Anda di halaman 1dari 18

PENYUSUNAN PERSONALIA

Bagaimana suatu perusahaan besar merekrut tenaga kerja


A. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang
kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau
perusahaan. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar
menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di
dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan
informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar - pelamar tersebut jika kelak
mereka diangkat sebagai pegawai.
B. Tujuan Rekrutmen
Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan yang
memungkinkan pihak manajemen (rekruiter) untuk memilih atau menyeleksi
calon sesuai denga kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan.
Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik
karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.
Proses pemilihan atau penyelekasian karyawan disebut dengan proses seleksi.
C. Sumber Informasi Rekruting
Sumber informasi rekruting dapat diperoleh dari:
a. Sumber Internal (dari dalam organisasi)
Artinya mengisi kekosongan jabatan dari dalam organisasi itu sendiri,
proses ini sering terjadi karena adanya jabatan rangkap sehingga mengakibatkan
lowongan pada jabatan yang lain. Kalau tidak diingikan timbulnya jabatan
rangkap maka terpaksa perlu mengambil tenaga dari luar organisasi. Ada beberapa
keuntungan dari rekrutmen internal ini yaitu:
1. Pembiayaan relatif murah
2. Organisai atau perusahaan akan mengetahui secara tepat pekerjaan yang
berkemampuan tinggi dan kualifaid untuk mengisi jabatan yang kosong
3. Para pekerja memiliki motivasi kerja yang tinggi
4. Mencegah tenaga kerja yang baik keluar dari organisasi karena
pengembangan karier yang tidak jelas
5. Pekerja dapat memahami kebijakan, prosedur, ketentuan, dan kebiasaan
organisasi atau perusahaan.
b. Sumber Eksternal (dari luar organisasi)
Jika sumber dari dalam belum cukup atau sudah tidak mungkin lagi,
langkah lain utnuk menarik tenaga kerja adalah dari sumber diluar organisasi atau
perusahaan. Tentu saja tenaga kerja tersebut harus memenuhi persyaratan yang
telah ditentukan . Sumber-sumber yang dapat dimanfaatkan antara lain sebagai
berikut:

1
1. Teman atau anggota keluarga karyawan
Sebenarnya belum tentu meraka yang diajukan memenuhi syarat, namun
oaling tidak sudah ada jaminan bahwa rekomendasi tersebut tidak sembarangan.
Namun kelemahannya adalah kemungkinan timbulnya “klik-klik”.
2. Lamaran yang Masuk Secara Kebetulan
Hal ini sering terjadi ketika sebuah perusahaan tidak sedang membutuhkan
tambahan pegawai, namun orang yang melamartersebut memiliki atau memenuhi
syarat sehingga mungkin saja dapat diterima dalam perusahaan tersebut.
3. Lembaga Pendidikan
Biasanya berasal dari lulusan sekolah-sekolah tinggi, akademi maupun
universitas. Sehingga seringkali perusahaan membina hubungan dengan lembaga-
lembaga pendidikan tinggi untuk mempermudah memperoleh tenaga kerja yang
dibutuhkan
4. Badan-Badan Penempatan Kerja
Pada umumnya terdapat tiga macam badan penempatan tenaga kerja
a) Badan pencari tenaga kerja yang dibentuk oleh dua/ lebih perusahaan
yang membutuhkan tenaga kerja itu sendiri.
b) Badan swasta ynag khusus didirikan untuk mencari tenga kerja, umumya
mencari laba dan merupakan tempat pendaftaran mereka yang
menganggur atau sedang mencar pekerjaan.
c) Jawatan kantor tinggi atau suatu badan pemerintah yang khusus didirikan
utnuk bertugas mencari tenaga kerja. Hal semacam ini di USA disebut
“unitered states employment service”
5. Iklan
Hal ini adalh hal yang umum dilakukan diberbagai negara dimanapun terjadi
kebutuhan tenaga kerja. Cara ini dianggap akan memudahkan untuk memperoleh
calon tenaga kerja yang cukup banyak sehingga membuka kemungkinan yang
besar untuk memilih yang terbaik.
D. Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora
(1997:221):
1. Penyusunan strategi untuk merekrut
Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan,
bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.
2. Pencarian pelamar-pelamar kerja
Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan
sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada.
Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di
dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang

2
baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external seperti
sekolah, universitas.
3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan
Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan
individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi
pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk
membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam
proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.
4. Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah
sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan
kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
E. Teknik Seleksi
Seleksi Merupakan tahap akhir proses rekrutmen dimana keutusan mengenai
siapa kandidat yang berhasil akan diambil. Seperti yang dibayangkan, ini
merupakan keputusan yang penting dan dibuat berdasarkan pada satu atau
beberapa teksik seleksi yang ada. Teknik seleksi tersebut adalah interview, tes
psikologi, tes-tes mengenai hal-hal yang mengenai pekerjaan, pusat penilaia,
biodata, referensi, grafologi (ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan).
Dalam makalah ini akan dijelaskan beberapa dari teknik seleksi yaitu
interview,tes kepribadian, dan tes intelegensia
1. Interview
Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses seleksi calaon
pegawai atau calon karyawan. Suatu survei di AS menyebutkan, dari 628
perusahaan yang diminta pendapat 99% menyatakan mengikutsertakan cara
interview dalam proses seleksi pegawai yang mereka lakukan. Kenyataan
memang menunjukkan, bahwa dinegara manapun disetiap penerimaan calon
karyawan pasti ada tahap interview walaupun belum tentu menjadi faktor utama
dalam penentuan diterima tidaknya seorang pelamar. Interview memiliki
kelemahan, menurut Drs. Manullang yaitu:
a) Subyektivitas pewawancara (aspek perasaan individu)
b) Cara pengajuan pertanyaan (kurang jelas atau terburu-buru)
c) Pengaruh halo (sifat khusus seorang pelamar)
2. Tes Kepribadian
Ada pengakuan bahwa kepribadian berhubungan dengan kompetensi
individu untuk melakukan pekerjaan secara efektif, dan bhawa kepribadianyang
buruk dapat menghapuskan atau mengurangi keuntungan yang diperoleh karena
mempunyai kemampuan dan kecerdasan yang sesuai. Karyawan yang mempunyai
motivasi yang tinggi dan secara psikologis mempunyai nilai lebih bagi perusahaan
daripada karyawan dengan emosi ayng tidak stabil dan kurang mempunyai

3
motivasi. Sebagai contoh, tes 16 faktor kepribadian Catell (1963), salah satu
faktor mengarah kepada intelegensia. Faktor yang lain berhubungan dengan aliran
kepribadian utama, seperti stabilitas emosi, kepatuhan, pengendalian diri, sifat
malu-malu, keberanian mengambil resiko, kekasaran, kepercayaan diri dan
setrusnya. Setelah melakukan tes 16 faktor kepribadian maka profil pelamar kerja
akn diperoleh.
Berikut beberapa karakteristik tes psikotes yang baik adalah:
a) Alat ukur dapat membedakan individu-individu.
b) Tes dapat diandalkan dan falid.
c) Tes telah distadarisasi dengan tepat saat digunakan pada sampel yang
signifikan dari populasi. Nilai individual kemudian dibadingkan dengan
norma yang diturunkan dari populasi untuk menginterpretasikan hasilnya.
3. Tes Intelegensia
Jika sebuah perusahaan melakukan tes intelegensia untuk rekrutmen, yang
berupa tes berbentuk kemampuan numerik dan verbal, dan bila dari pengalaman
ditemukan bahwa nilai tes yang bagus berhubugan dengan bagusnya kinerja
pekerjaan sesudah itu, mereka dapat menyimpulkan bahwa terdapat korelasi yang
tinggi antara tes intelegensia tertentu dengan kinerja pekerjaan. Tes kemampuan
verbal dan numerik, dengan pertanyaan mengenai kosakata, kemiripan, kebalikan,
perhitungan aritmatik, dan seterusnya, seinr kali disebut tes intelegensia umum.
Seseorang yang mempunyai nilai yang tinggi pada tes ini dikatakan mempunyai
kemampuan yang bagus untuk menyerap informasi baru, menyelesaikan ujian,
dan mempelajari sesuatu dengan cepat serta melakukan pekerjaan dengan bagus.
Tetapi peru dicatat mungkin tes tersebut hanya valid pada tipe pekerjaan atau
aktivitas tertentu.

PENYUSUNAN PERSONALIA BANK MANDIRI


Karyawan sebagai sumber daya manusia memiliki peran penting dalam
keberhasilan perusahaan. Performa SDM harus sejalan dengan pemanfaatan aset
permodalan. Tanpa tenaga kerja atau karyawan, sejumlah uang yang dikeluarkan
perusahaan untuk membiayai seluruh kegiatan operasionalnya tidak dapat
dialokasikan dengan baik atau bahkan hanya akan menjadi aset mati. Itulah
mengapa pemilik dan pengelola usaha harus memberikan perhatian lebih pada
orang-orang yang berkontribusi dalam bisnisnya. Meskipun telah melalui proses
seleksi saat rekrutmen karyawan baru, tidak mudah mendapatkan tenaga kerja
kompeten di semua bidang pada satu waktu. Meskipun pada hari-hari pertama
kerja telah diberikan pembekalan mengenai visi dan misi perusahaan serta
deskripsi kerja masing-masing, tetapi dalam prakteknya manajemen tetap
melakukan monitoring dan memberikan training untuk mengembangkan
kemampuan sumber daya manusia.

4
Setiap perusahaan memiliki strategi sendiri dalam mengembangkan sumber
daya manusianya. Misalnya saja Bank Mandiri. Perusahaan perbankan merupakan
salah satu pemeran penting di industri keuangan.
Kebutuhan masyarakat akan pelayanan prima di bidang ini mengharuskan
setiap perusahaan mengembangkan segala aspek penggerak bisnisnya, terutama
pelatihan SDM. Apabila seorang nasabah merasa kurang puas dengan layanan di
satu bank, maka ia akan memilih bank yang lain. Penyebab utama bisa
dikarenakan petugas teller atau customer service yang kurang kompeten dalam
memberikan pelayanan.
Bank Mandiri berdiri sejak tahun 1998, tepatnya pada tanggal 2 Oktober.
Pendiriannya tak lepas dari program restrukturisasi perbankan oleh pemerintah
Indonesia. Bank Mandiri lahir setelah dileburnya empat bank pemerintah, yaitu
Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Ekspor Impor Indonesia dan Bank
Pembangunan Indonesia.Tradisi yang telah dijalankan oleh keempat bank tersebut
selama lebih dari 140 tahun memberikan kontribusi dalam dunia perbankan dan
perekonomian Indonesia, dilanjutkan oleh Bank Mandiri hingga sekarang.
Dalam perjalanannya, Bank Mandiri telah melalui beberapa tahap
transformasi hingga menjadi salah satu bank swasta terbesar di Indonesia.
Tentunya keberhasilan ini tidak lepas dari penerapan strategi pengembangan
SDM. Pelayanan yang disediakan juga meliputi beberapa segmen yaitu
commercial, corporate, micro & retail, consumer finance dan treasury &
international. Untuk jenis jasa dan layanannya sendiri, Bank Mandiri menawarkan
bantuan terkait pasar modal, perbankan syariah dan asuransi.
Deretan penghargaan telah menjadi saksi nyata prestasi Bank Mandiri yang
tentunya mengukuhkan reputasi perusahaan perbankan tersebut di mata
masyarakat. Salah satu faktor yang mendukung keberhasilan tersebut yaitu
penerapan strategi pengembangan SDM yang baik.
Tidak tanggung-tanggung, pada 2013, Bank Mandiri menginvestasikan dana
sejumlah 130juta dolar Amerika Serikat untuk meningkatkan performa sistem IT.
Selain itu, para tenaga kerja juga dibekali pelatihan berkelanjutan agar
pemanfaatan teknologi informasi dalam memberikan pelayanan terbaik bagi
nasabah dapat berjalan efektif. Tidak hanya itu saja. Strategi pengembangan yang
maksimal juga telah diterapkan pada tahun-tahun sebelumnya.
Misalnya melalui seminar Chinese Life Philosophies pada tahun 2008.
Acara ini diikuti oleh karyawan yang membawahi unit bisnis di bidang dana
maupun kredit serta mahasiswa Sastra China Universitas Indonesia sebagai
pendukung acara. Tujuan dari seminar yaitu untuk lebih memahami nilai
kepercayaan yang tertanam baik di kalangan etnis Tionghoa dan bagaimana
caranya mendapatkan kepercayaan tersebut.

5
Kemudian, pada tahun 2009, pihak manajemen bank mengadakan
pembekalan di bidang leadership dengan mendatangkan pakar internasional
bernama Marshal Goldsmith. Ia merupakan seorang pengajar di Darthmouth’s
Tuck School, Amerika Serikat.
Ia juga mengarang sebuah buku best seller berjudul What Got You Here,
Won’t Get You There yang telah diterjemahkan ke dalam 23 bahasa. Dalam acara
tersebut, Goldsmith memberikan sharing selama dua hari kepada tidak kurang 400
pimpinan Bank Mandiri dari seluruh Indonesia.
Pendidikan dan pelatihan karyawan secara berkelanjutan tetap menjadi
langkah penerapan strategi pengembangan SDM. Misalnya dengan pemberian
sarana peningkatan kualitas sumber daya manusia dan pelatihan karyawan melalui
fasilitas Diklat yang dijalankan oleh Bank Mandiri Syariah (BMS).
Program tersebut dilaksanakan meliputi tiga hal yaitu berbasis kompetensi,
E-learning dan learning centre. Penyediaan fasilitas pendidikan dan pelatihan
tersebut merupakan bukti komitmen yang dimiliki BMS termasuk manajemen dan
pegawainya. Tujuannya untuk mendukung transformasi BMS menjadi bank
syariah kebanggaan bangsa Indonesia pada khususnya dan melengkapi tujuan
transformasi Bank Mandiri secara keseluruhan pada umumnya.
Keseriusan Bank Mandiri dalam mengembangkan sumber daya manusia
sendiri sebenarnya telah tertuang dalam Misi Bank Mandiri, diantaranya:
 Diarahkan untuk memenuhi kebutuhan pasar
 Pengembangan sumber daya manusia profesional
 Memberikan manfaat maksimal kepada para pemangku kepentingan
 Untuk mengelola pelaksanaan terbuka
 Perawatan untuk kepentingan masyarakat dan lingkungan
Sumber daya manusia yang handal di bidangnya merupakan aset penting
bagi setiap perusahaan termasuk perbankan. Aset tersebut berpengaruh pada
kualitas pelayanan yang diberikan kepada nasabah. Kemudian, pada akhirnya,
pihak bank bisa memperoleh keuntungan yang lebih besar dari sebelumnya.
Itulah mengapa perusahaan perbankan takkan segan-segan berinvestasi pada
strategi pengembangan SDM yang efektif seperti on the job training, promosi
jabatan, transfer karyawan, pendidikan untuk karyawan dan peningkatan prestasi
kerja.
Tuntutan dinamika bisnis dan ketatnya kompetisi antar pelaku usaha mau
tidak mau mengharuskan perusahaan terus mendongkrak performa tenaga kerja
mereka. Di sinilah pemilihan strategi pengembangan sdm yang tepat dibutuhkan.
Keberhasilan strategi ini akan meningkatkan daya saing perusahaan sehingga bisa
tetap melaju di ranah bisnis.
Pengembangan Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai kegiatan
yang menjadi keharusan bagi perusahaan agar pengetahuan, kemampuan dan

6
ketrampilan yang dimiliki tenaga kerjanya sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang
dilakukan. Dalam pelaksanaannya, dibutuhkan strategi tepat sehingga tujuan yang
diinginkan tercapai.
PROSES PENARIKAN DAN SELEKSI TENAGA KERJA DI BANK
MANDIRI
1. Proses Penarikan Tenaga Kerja
Ada banyak posisi yang ditawarkan, mulai dari teller, customer service,
hingga pimpinan cabang. Setiap posisi pastinya memiliki kualifikasi berbeda,
tapi ada beberapa syarat sama yang bisa Anda persiapkan. Di antaranya
fotokopi KTP, ijazah, foto, dan riwayat hidup (curriculum vitae). Siapkan
berkas-berkas tadi sampai lengkap dan kirim sesuai cara yang ditentukan.
Misalnya langsung ke kantor atau melalui e-mail.
2. Seleksi calon karyawan
Tes Kerja Satu: Seleksi
Beberapa pelamar yang terlampau optimis berpikir kalau mereka akan
langsung terpilih. Namun, untuk sekelas Bank Mandiri, jumlah peminat yang
melamar selalu melimpah. Pihak HRD juga tidak akan berlama-lama
mengamati lamaran yang tiba di tangan mereka. Biasanya, HRD akan
langsung menolak aplikasi dari pelamar yang tidak sesuai klasifikasi. Karena
harus memilih orang-orang berkualitas, HRD akan melihat jumlah IPK di
ijazah dan menyeleksi lulusan dari universitas negeri dahulu.
Lantas, Anda jangan berkecil hati. Dalam dunia kerja, keberuntungan
bisa memihak pada siapa saja yang pantas mendapatkan. Bisa saja si pelamar
berpeluang diterima, tetapi tidak lolos sejak tahap seleksi. Lantas ada yang
tampak tidak menjanjikan, tetapi malah berhasil mendapatkan posisi yang dia
lamar. Maka, setelah mendapat informasi lowongan kerja di Bank Mandiri
dan mengirim lamaran, Anda jangan lupa untuk berdoa agar lolos dalam tahap
ini.
Tes Kerja Dua: Ujian Tertulis
Setelah lolos dari tahap seleksi, Anda akan berhadapan dengan ujian
tertulis. Tahap ini tidak berbeda jauh dengan tes ujian masuk universitas.
Bedanya, materi yang akan Anda hadapi berkisar pada posisi incaran Anda.
Selain itu, pengetahuan Anda seputar dunia perbankan dan ekonomi global
pun akan diuji dalam tes tertulis. Pastikan jawaban Anda padat dan tidak
banyak bertele-tele.
Ujian tertulis biasanya diadakan beberapa hari setelah para pelamar
dinyatakan lolos dari tahap seleksi. Waktunya pun beragam, bisa dari pagi
sampai siang atau sore hari. Pastikan kondisi fisik dan mental Anda tidak
terganggu sebelum menghadapi ujian tertulis ini.
Tes Kerja Dua: Ujian Tertulis

7
Setelah lolos dari tahap seleksi, Anda akan berhadapan dengan ujian
tertulis. Tahap ini tidak berbeda jauh dengan tes ujian masuk universitas.
Bedanya, materi yang akan Anda hadapi berkisar pada posisi incaran Anda.
Selain itu, pengetahuan Anda seputar dunia perbankan dan ekonomi global
pun akan diuji dalam tes tertulis. Pastikan jawaban Anda padat dan tidak
banyak bertele-tele.
Ujian tertulis biasanya diadakan beberapa hari setelah para pelamar
dinyatakan lolos dari tahap seleksi. Waktunya pun beragam, bisa dari pagi
sampai siang atau sore hari. Pastikan kondisi fisik dan mental Anda tidak
terganggu sebelum menghadapi ujian tertulis ini.
Tes Kerja Tiga: Psikotes
Banyak pelamar yang terkesan meremehkan tes psikologi atau psikotes
ini. Padahal, perusahaan tidak hanya menilai dari kemampuan pengetahuan
saja, tetapi juga dari psikisnya. Dari jawaban-jawaban yang Anda berikan
dalam psikotes, perusahaan akan mendapat gambaran bagaimana Anda
berperilaku dalam dunia kerja. Mulai dari menghadapi masalah hingga
bersikap dengan orang-orang di perusahaan. Anda sebaiknya jangan terlalu
tertekan dan tetap jujur saat mengerjakan materi dalam tahap psikotes.
Tes Kerja Empat: Wawancara
Anda sudah berhasil melewati tiga tes kerja dan peluang menjadi staf di
Bank Mandiri makin besar. Maka, jangan sampai Anda menghancurkan tes
kerja terakhir, yaitu wawancara. Apalagi, sebagian besar bank mengadakan
dua tahap wawancara. Hal tersebut dilakukan untuk memastikan kalau Anda
adalah orang yang mereka cari. Supaya hasilnya tidak mengecewakan,
persiapkan diri Anda sebaik mungkin dan tunjukkan performa terbaik.
Sehingga, mereka tidak ragu lagi untuk merekrut Anda menjadi bagian dari
Bank Mandiri.
Dibawah ini adalah proses seleksi posisi ODP di BANK MANDIRI:
1. Interview Awal
Interview ini menggunakan bahasa inggris. Selanjutnya jika lolos tes
wawancara akan dilanjutkan pada tahap tes TOEFL.
2. Test TOEFL
Test TOEFL yang digunakan adalah test TOEFL ITP dari IIEF. Nilai untuk
lolos harus lebih dari 500.
3. Aptitude Test
Setelah itu, jangka waktu untuk menunggu hasil dari Test TOEFL hampir
seminggu, dan pemberitahuannya lolos atau tidaknya akan dikirim melalui sms ke
no HP.

8
4. Leaderless Group Discussion
Selanjutnya, pada test ini pelamar akan diminta untuk bergabung dalam
grup-grup kecil (4-5 orang) untuk bersama-sama memecahkan sebuah
permasalahan. Diskusi ini sifatnya Leaderless, jadi jangan mendominasi dan
bertindak sebagai pemimpin diskusi.
5. Medical Check UP
Pada tahap ini pelamar akan diminta untuk melakukan general medical
check up, meliputi , tes darah, urione, EKG(jantung),pendengaran,mata,THT,
fisiologi oleh internist,foto thorax(tulang belakang), rontgen abdomen
(ginjal,hati,dll).
6. Final Interview Board of Directors
Pada tahap ini, pelamar akan diinterview oleh salah satu direksi bank
mandiri. Disini yang dilihat adalah kesungguhan dan komitmen untuk bergabung
di bank mandiri. Setelah tahap ini lolos, maka pelamar akan menandatangani surat
jadwal kontrak dan bergabung sebagai karyawan di Bank Mandiri tersebut.

Bagaimana Pengembangan Tenaga Kerja


Pengembangan Tenaga Kerja
Salah satu kunci penting untuk menjaga kualitas kinerja Bank Mandiri adalah
mengembangkan dan mendidik karyawan secara berkesinambungan.
Bank mandiri memiliki komitmen yang tinggi terhadap peningkatan kualitas
sumber daya manusia (SDM). SDM yang unggul menjadi adalah penopang utama
untuk menjadi pemimpin pasar dan lokomotif pengembangan perbankan syariah
di Indonesia. Untuk melahirkan SDM yang unggul, BSM menumbuhkembangkan
budaya pembelajaran secara berkelanjutan, dan didukung fasilitas belajar terbaik.
Bank Mandiri telah menyediakan sarana peningkatan kualitas SDM melalui
beragam fasilitas pendidikan dan pelatihan (Diklat), terdiri: Program Pelatihan
Berbasis Kompetensi; E-Learning; Learning Center.
A. Program Pelatihan Berbasis Kompetensi
Program diklat yang bertujuan untuk memenuhi kompetensi sesuai jabatan setiap
pegawai. Program ini disusun berdasarkan Competency Based Human Resources
Management (CBHRM) yang dikembangkan di internal Bank Mandiri. Rincian
program berbasis kompetensi ini meliputi:
1. Core Training yaitu diklat dasar yang wajib diikuti oleh seluruh pegawai
Bank Mandiri.
2. Functional Training yaitu diklat yang bertujuan meningkatkan kompetensi
teknis sesuai dengan jabatan (job desk) pegawai.
3. Behaviour Training yaitu diklat yang bertujuan meningkatkan kompetensi
perilaku pegawai pada level dan jabatan tertentu.
9
4. Managerial Training yaitu diklat yang bertujuan meningkatkan kompetensi
manajerial dan leadership pegawai Bank Mandiri yang menduduki jabatan
struktural.
Program diklat di Bank Mandiri berjalan melalui 3 metode delivery, yaitu:
1. E-Learning: Proses pelatihan yang sepenuhnya dilakukan melalui media E-
Learning. Pembelajaran melalui E-Learning dimulai dari proses pendaftaran,
pelatihan, test dan evaluasi sampai dengan penerbitan sertifikat pelatihan.
2. Classroom Training: Proses pelatihan yang dilaksanakan di dalam kelas (di
Learning Centre BSM maupun di Cab. Koordinator) untuk meningkatkan
skill pegawai.
3. Blended Learning: Proses pelatihan yang memadukan antara proses
pembelajaran melalui E-Learning dan classroom. Pegawai terlebih dahulu
belajar melalui E-Learning untuk meningkatkan pengetahuan. Setelah lulus
pre-test di E-Learning, pegawai mengikuti classroom training guna
meningkatkan skill dari pengetahuan yang telah didapat melalui E-Learning.
B. E-Learning
E-Learning adalah proses pembelajaran melalui bantuan teknologi
informasi. E-Learning merupakan salah satu infrastruktur yang dapat
mempercepat proses pengembangan pegawai karena dapat diakses melalui seluruh
kantor cabang Bank Mandiri di seluruh Indonesia pada waktu yang tidak terbatas.
Fasilitas E-Learning yang dikembangkan secara internal dan telah
mengintegrasikan 3 aplikasi pengembangan pegawai, meliputi:
1. Human Resources Information System (HRIS);
2. Learning Management System (LMS);
3. Competency Based Human Resources Management (CBHRM).
E-Learning Bank Mandiri menyediakan ratusan materi pelatihan dan ribuan soal-
soal test evaluasi dari berbagai topik pelatihan.
C. Learning Centre
Bank Mndiri telah menyediakan Learning Centre sebagai pusat pembelajaran
classroom training baik di Jakarta maupun Kantor Wilayah. Learning Centre
Bank Mandiri berlokasi di Universitas Al-Azhar Lt. 7, Jakarta. Fasilitas yang
disediakan meliputi: ruang kelas, laboratorium mini bank dengan jaringan intranet
dan E-Learning, ruang makan, musholla dan antor pengelola diklat. BSM juga
menyediakan Laboratorium Gadai Emas untuk peningkatan keterampilan pegawai
yang mengembangkan bisnis gadai emas, baik dari level Pelaksana sampai level
Manajerial. Untuk mengembangkan budaya perusahaan, segenap pegawai Bank
Mndiri terlibat secara aktif pada program implementasi Shared Values terdiri dari
nilai-nilai: Excellence, Teamwork, Humanity, Integrity dan Customer Focus
(ETHIC). Bank Mndiri juga memiliki program peningkatan integritas pegawai
melalui kegiatan:

10
1. Forum Do’a Pagi (FDP) hari Senin: di mana jajaran Direksi Bank Mandiri
dengan seluruh pegawai kantor pusat bertemu untuk membahas kinerja
mingguan dan informasi-informasi terkini. Hasil FDP dapat diakses oleh
seluruh pegawai di Kantor Cabang seluruh Indonesia melalui intranet.
2. Pengajian Rabu Sore di kantor pusat maupun di cabang-cabang di seluruh
Indonesia.
3. Dzikir Jum’at Pagi di kantor pusat maupun cabang-cabang di seluruh
Indonesia.
Penyediaan dan pengembangan sarana peningkatan kualitas SDM sudah
menjadi komitmen manajemen BSM dan seluruh pegawai. Komitmen tersebut
dilakukan dalam rangka mendukung transformasi BSM menjadi bank syariah
kebanggaan bangsa Indonesia.

Pemindahan Tenaga Kerja


Rotasi kerja
Metode lain pengembangan karyawan adalah rotasi kerja. Metode ini bisa di
satu departemen atau antardepartemen dengan waktu mingguan atau bulanan.
Tujuannya antara lain menyiapkan karyawan yang akan mendapat promosi,
memberikan tantangan baru, atau menambah keterampilan karyawan.
Promosi
Metode pengembangan yang terakhir adalah promosi. Selain menghargai
kinerja bagus karyawan, promosi ini bertujuan mengembangkan keterampilan
karyawan dan mempertahankan karyawan bertalenta dan berkinerja baik agar
tidak mengunsurkan diri atau pindah ke perusahaan lain.
Biasanya, promosi dilakukan bila ada posisi yang lowong, posisi baru, atau
karyawan bersangkutan telah memenuhi kualifikasi posisi di atasnya.

Pemberhentian Tenaga Kerja


Alasan Pemberhentian
Melayu Hasibuan menyebutkan beberapa alasan karyawan diberhentikan dari
perusahaan yaitu:
1. Undang-Undang
Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan
dari suatu perusahaan, antara lain anak-anak karyawan WNA, karyawan yang
terlibat organisasi terlarang. Pemberhentian terjadi karena perundang – undangan.
Seorang karyawan terpaksa dihentikan dari perusahaan karena terlibat dengan
organisasi terlarang atau karyawan tersebut dihukum akibat perbuatannya. Seperti

11
contoh karyawan tesebut merupakan salah satu anggota G30S/PKI atau karyawan
tersebut melanggar hukum.
2. Keinginan perusahaan
Pemberhentian berdasarkan keinginan perusahaan dapat terjadi karena
karyawan tersebut berusia lanjut dan tidak memiliki keuntungan lagi bagi
perusahaan. Karyawan tersebut sudah berusia lanjut, kurang cakap atau
melakukan tindakan yang merugikan seperti korupsi.
Keinginan perusahaan memberihentikan karyawan ini disebabkan:
1. Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya.
2. Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik.
3. Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan.
4. Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lainnya.
5. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
Pemberhentian karyawan yang dilakukan atas keinginan perusahaan melalui
tahapan–tahapan:
1. Perundingan antara karyawan dengan pimpinan perusahaan.
2. Perundingan antara pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahan.
3. Perundingan P4D dengan pimpinan perusahaan.
4. Perundingan P4P dengan pimpinan perusahaan.
5. Keputusan Pengadilan Negeri.
Karyawan tidak dapat dipecat oleh perusahan secara sewenang – wenang
larena karyawan mendapat perlindungan hukum.
3. Keinginan Karyawan
Pemberhentian karena keinginan karyawan dapat terjadi karena karyawan
tersebut kurang mendapat kepuasan kerja di perusahaan yang bersangkutan.
Misalnya jasanya rendah, lingkungannya kurang baik atau perlakuan kurang baik.
Pemberhentian karena keinginan karyawan dapat juga terjadi karena:
1. Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua
2. Kesehatan yang kurang baik
3. Untuk melanjutkan pendidikan
4. Untuk bewirausaha
5. Bebas jasa terlalu rendah
6. Mendapat pekerjaan yang lebih baik
7. Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius
8. Kesempatan promosi yang tidak ada
9. Perlakukan yang kurang adil
4. Pensiun
Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas
usia dan masa kerja tertentu. Usia kerja seseorang karyawan untuk setatus
kepegawaian adalah 55 tahun atau seseorang dapat dikenakan pensiun dini,

12
apabila menurut keterangan dokter, karyawan tersebut sudah tidak mampu lagi
untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50 tahun dengan masa pengalaman
kerja minimal 15 tahun.
Pensiun atas keinginan dari karyawan adalah pensiun atas permintaan
sendiri dengan mengajukan surat permohonan setelah mencapai masa kerja
tertentu, dan permohonannya dikabulkan oleh perusahaan. Besar uang pensiun
yang diterima oleh karyawan yang pensiun diatur oleh undang-undang bagi
pegawai negeri yang pembayarannya dilakukan secara periodik, sedangkan bagi
karyawan swasta diatur oleh perusahaan yang bersangkutan biasanya pembayaran
berupa uang pesangon pada saat diberhentikan. Pembayaran uang pensiun
merupakan pengakuan atau penghargaan atas pengabdian seseorang kepada
organisasi dan memberikan sumber kehidupan bagi usia lanjut, sehingga dengan
adanya uang pensiun akan memberikan ketenangan bagi para karyawannya.
5. Kontrak Kerja Berakhir
Karyawan suatu perusahaan akan diberhentikan apabila kontrak kerjanya
berakhir. Pemberhentian yang seperti ini tidak akan menimbulkan konsekuensi
karena telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian saat mereka diterima oleh
perusahaan tersebut. Beberapa perusahaan sekarang ini banyak mengadakan
perjanjian kerja dengan karyawanya di dalam sutau kontrak dimana di dalamnya,
disebutkan masa waktu kerja atau masa kontraknya. Dan ini alasan juga tidak
dilakukan pemutusan hubungan kerja apabila kontrak kerja tersebut di perpanjang.
6. Meninggal dunia
Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis hubungan kerjanya dengan
perusahaan akan terputus. Perusahaan tersebut akan memberikan pesangon atau
uang pensiun bagi keluarga yang ditinggalkannya sesuai dengan peraturan yang
ada. Seorang karyawan yang meninggal dunia saat melaksanakan tugas, pesangon
atau golongannya diatur di dalam undang-undang. Misalnya, pesangon lebih besar
dan golongannya dinaikkan sehingga uang pensiunnya lebih besar.
7. Perusahaan dilikudasi
Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian karyawan diatur
dengan peraturan perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan perundang-
undangan yang berlaku. Untuk menentukan apakah benar atau tidak perusahaan
dilikuidasi atau dinyatakan bangkrut harus didasarkan kepada peraturan
perundang-undangan.
Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap Perusahaan
Dengan adanya pemberhentian karyawan tentu berpengaruh sekali terhadap
perusahaan terutama masalah dana. Karena pemberhentian karyawan
memerlukan dana yang cukup besar diantaranya untuk membayar pensiun atau
pesangon karyawan dan untuk membayar tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu

13
juga pada saat penarikan kembali karyawan, perusahaan pun mengeluarkan dan
yang cukup besar untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan.
Dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat berpengaruh
sekali terhadap karyawan itu sendiri. Dengan diberhentikan dari pekerjaannya
maka berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara
maksimal untuk karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer
sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan beberapa jumlah uang
yang seharusnya diterima oleh karyawan yang behenti, agar karyawan tersebut
dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat dianggap cukup.
Konsekuensi Pemutusan Hubungan Kerja
Konsekuensi diberhentikannya karyawan atas keinginan perusahaan adalah
sebagai berikut:
1. Karyawan dengan status masa percobaan diberhentikan tanpa memberi uang
pesangon.
2. Karyawan dengan status kontrak diberhentikan tanpa memberi uang
pesangon.
3. Karyawan dengan status tetap, jika diberhentikan harus diberi uang pesangon
yang besarnya:
1. Masa kerja sampai satu tahun: 1 bulan upah bruto
2. Masa kerja 1 sampai 2 tahun: 2 bulan upah bruto
3. Masa kerja 2 sampai 3 tahun: 3 bulan upah bruto
4. Masa kerja 3 tahun dan seterusnya: 4 bulan upah bruto.
Sedangkan besarnya uang jasa sebagai berikut:
1. Masa kerja 5 s.d 10 tahun: 1 bulan upah bruto.
2. Masa kerja 10 s.d 15 tahun: 2 bulan upah bruto
3. Masa kerja 15 s.d 20 tahun: 3 bulan upah bruto
4. Masa kerja 20 s.d 25 tahun: 4 bulan upah bruto
5. Masa kerja 25 tahun keatas: 5 bulan upah bruto.
Biaya yang dapat dikategorikan sebagai kerugian dari PHK, menurut
Balkin, Meija, dan Cardy (1995:231) terdiri atas hal-hal berikut:
1. Biaya recruitment, meliputi:
2. Mengiklankan lowongan pekerjaan.
3. Menggunakan karyawan recruitment yang profesional untuk mencari di
berbagai lokasi (termasuk di kampus-kampus) sehingga banyak yang melamar
untuk bekerja
4. Untuk mengisi jabatan yang eksekutif yang tinggi secara teknologi diperlukan
perusahaan pencari yang umumnya mengenakan biaya jasa yang cukup tinggi
yaitu sekitar 30% dari gaji tahunan karyawan.

14
Biaya seleksi, meliputi :
1. Biaya interview dengan pelamar pekerjaan.
2. Biaya testing / psikotes
3. Biaya untuk memeriksa ulang referensi
4. Biaya penempatan
Biaya pelatihan, meliputi :
1. Orientasi terhadap nilai dan budaya perusahaan.
2. Biaya training secara langsung, seperti instruksi, diktat, material untuk kursus
training.
3. Waktu untuk memberikan training
4. Kehilangan produktivitas pada saat training
Biaya pemutusan hubungan kerja, meliputi :
1. Pembayaran untuk PHK/pesangon untuk karyawan yang diberhentikan
sementara tanpa kesalahan dari pihak karyawan itu sendiri.
2. Karyawan tetap menerima tunjangan kesehatan sampai mendapatkan
pekerjaan baru (tergantung kebijaksanaan perusahaan).
3. Biaya asuransi bagi karyawan yang di PHK, namun belum bekerja lagi
(tergantung dari kebijakan perusahaan).
4. Wawancara pemberhentian, merupakan wawancara terakhir yang harus dilalui
karyawan dalam proses PHK, tujuannya untuk mencari alasan mengapa
tenaga kerja meninggalkan perusahaan (jika PHK dilakukan secara sukarela)
atau menyediakan bimbingan atau bantuan untuk menemukan pekerjaan baru.
5. Bantuan penempatan merupakan program di mana perusahaan membantu
karyawan mendapatkan pekerjaan baru lebih cepat dengan memberikan
training (keahlian) pekerjaan.
6. Posisi yang kosong akan mengurangi keluaran atau kualitas jasa klien
perusahaan atau pelanggan.

15
16
17
18