ABSTRACT
This study aims to determine whether the Value Congruence, Person Job Fit and Job
Engagement influence on Organizational Citizenship Behavior in moderation by Meaning of
Work and analyze the dominant factors in influencing OCB in UMKM Central Java that is
Kudus, Semarang and Salatiga.
The population in this research is UMKM hand made in Central Java region. Samples
taken as many as 100 respondents by using purposive sampling technique which means that
UMKM long business over 5 years of active business, Number of employees at least 30 people
and moves in hand made industry.
The results of this study indicate that Value congruence and Person Job Fit positively
affect Job Engagement and Organizational Citizenship Behavior, Job Engagement Positive
influence on OCB and in moderation Meaning of Work. Based on the analysis of PLS data, the
indicators in this study are valid and the variables are reliable. The individual sequence of
each of the most influential variables is Person Job Fit and Job Engagement. The author's
suggestion is to improve OCB by prioritizing Value Congruence and Person Job Fit so as to
increase the progress of UMKM.
PENDAHULUAN
Pada era sekarang ini Usaha mikro kecil dan menengah memiliki peranan yang sangat
penting atau vital didalam pertumbuhan dan perkembangan ekonomi, Jumlah UMKM yang
ada di Indonesia semakin meningkat dari tahun ketahunnya.Diperkirakan dari tahun 2014-2016
jumlah UMKM sudah lebih 57,9 juta dan tahun 2017 mencapai 59juta unit.
Di Indonesia UMKM selain berperan dalam pertumbuhan pembangunan dan
ekonomi,UMKM juga mempunyai peran yang sangat penting juga untuk mengatasi masalah
seperti : Pengangguran dan kemiskinan, Tumbuhnya usaha mikro menjadikan sebagai sumber
pertumbuhan untuk mendapatkan kesempatan kerja dan pendapatan,dengan itu banyak
menyerap tenaga kerja berarti UMKM juga mempunyai peran yang sangat strategis untuk
upaya pemerintah dalam mengatasi pengangguran dan kemiskinan.
Seiring dengan perkembangan UMKM yang semakin membaik dan semakin
meningkat,beberapa permasalahan yang masih dihadapi oleh para pelaku-pelaku UMKM,
diantaranya banyak yang bisnisnya belum legal,struktur organisasi sederhana,kebanyakan
tidak mempunyai laporan keuangan,tidak memiliki rencana usaha dan model bisnis yang tidak
jelas.
1
Dari segala permasalahan tersebut untuk itu salah satu factor yang penting dalam
meningkatkan kinerja dan keunggulan bersaing UMKM adalah factor Sumber daya manusia
(SDM).Kesediaan karyawan untuk mencurahkan segenap kemampuannya demi kepentingan
perusahaan merupakan kunci keberhasilan Kinerja UMKM.
Sejumlah penelitian telah mengakui pentingnya karyawan yang melampaui persyaratan
peran minimum yang diharapkan oleh organisasi (Organizational citizenship behavior)
diantaranya yang mendorong kesejahteraan rekan kerja, kelompok kerja atau organisasi yang
lebih besar (Lovell et al.,1999;Jehad et al .,2011).
Organ (1988) Organizational Citizenship Behavior didefinisikan sebagai perilaku kerja yang
bersifat discretionary,yaitu tidak terikat dengan system penghargaan organisasi formal dan
secara agreat, mempromosikan fungsi efektif organisasi.
TINJAUAN PUSTAKA
Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior adalah Perilaku sukarela untuk bersedia melakukan tugas
dan pekerjaan di luar tanggung jawab demi kemajuan organisasinya.
Menurut Moorhead dan Giffin (2013) OCB adalah perilaku individu yang memberikan
konstribusi yang positif terhadap organisasinya .
Menurut Dyne,Linn Van,Jill W.Graham dan Richard M.Dienesch(1994)ada 4 indikator OCB :
1. Menggantikan Rekan Kerja yang sedang absen
2. Membantu karyawan lain yang kelebihan beban
3. Sukarela melakukan pekerjaan
4. Bersedia mengorbankan diri sendiri demi perusahaan
Job Engagement
Menurut Keterlibatanpqkerja merupakan konstruk yang menangkap variasi di antara individu dan
jumlah energi dan kontribusi yang diwakili oleh manajemen (Kahn, 1990). Hal ini menunjukkan tingkat
pengangguran simultan dan ekspresif terhadap jumlah pengguna pribadi yang mempromosikan
hubungan kerja dan orang lain, kehadiran pribadi dan pertunjukan penuh aktif (Kahn). Meskipun
sebagian besar peneliti sepakat dalam membangun keterlibatan kerja, ada pandangan konseptualisasi
yang berbeda (Bakker, Schaufeli, Leiter, & Taris, 2008). Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, dan
Bakker (2002) mengidentifikasi keterlibatan kerja sebagai konstruksi motivasi yang didefinisikan
sebagai keadaan pikiran positif, fokus, dan berhubungan dengan pekerjaan yang ditandai dengan
semangat, dedikasi, dan penyerapan..
Menurut White, J.R dan R.R. Ruh (1973), ada 4 indikator Job Engagement:
1. Meluangkan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan
2. Semangat dalam mengerjakan tugas
3. Selalu memikirkan Pekerjaan yang harus dilakukan
4. memilih tetap bertahan dalam menyelesaikan pekerjaan yang sulit
.
Hasil studi menunjukkan ‘Job Engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB
(Hakanen et al. 2006). Oleh karena itu hipotesis yang diajukan adalah :
H1 : Bila Job Engagement semakin tinggi maka Organizational Citizenship Behavior akan semakin
meningkat .
Value Congruence
Value Congruence artinya orang-orang yang percaya pada kemampuan pribadi mereka sesuai
dengan tujuan organisasi tempat mereka bekerja, mereka merasa bahwa harapan peran organisasi sesuai
dengan citra diri mereka yang dipilih (Chatman, 1989; Kahn, 1990, 1992; Kristof, 1996), dan karenanya
2
mereka harus menemukan Lebih bermakna dalam pekerjaan mereka, dan pada gilirannya, menunjukkan
keterlibatan yang lebih tinggi , Value Congruence didefinisikan sebagai kecocokan antara seorang dan
organisasi, daniimenekankaniisejauhiimana seseorangiidan organisasi yang memilikiiikarakteristik
atauiimemenuhiiikebutuhan masing-masing ( Kristof - Brown, 1996 ). Value Congruence adalah
sumber pekerjaan karena karyawan tertarik pada, dan bertahan dalam organisasi karena mereka
menghargai penilaian dan penilaian yang sama karena mereka harus mempertimbangkan tujuan
pekerjaan mereka (Schneider, 1987).
Menurut Liedtka, Jeanne M.(1989) ada 4 indikator Value Congruence :
1. Pencapaian Prestasi kerja
2. Mengespresikan diri
3. Keamanan kerja
4. Kreativitas
Hasil studi menunjukkan Value Congruence berpengaruh positif dan signifikan terhadap Job
Engagement (Ang et al ., 2015) . Oleh karena itu hipotesis yang diajukan adalah:
H2 : Value Congrunce yang baik akan membuat karyawan dalam sikap Keterlibatan suatu
pekerjaan yang lebih baik .
H3 : Apabila tingkat Value Congruence tinggi, maka semakin tinggi Job Engagement
Hasil studi menunjukkan Person Job Fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB
menurut Kim et al (2013 ). Oleh karena itu hipotesis yang diajukan adalah :
H4 : Semakin Karyawan mempunyai ketrampilan dan kemampuan dalam pekerjaannya, maka
karyawan diharapkan dapat mempunyai sikap OCB yang tinggi
H5 : Apabila Person Job Fit semakin tinggi maka secara langsung Job Engagement akan semakin
tinggi .
Meaning of Work
Meaning of Work adalah suatu kondisi dimana seseorang merasakan kebermaknaannya
dalam melakukan pekerjaannya. Meaning of Work atau arti Kerja didefinisikan secara
konseptual dalam domain utama yang begitu besar yang mencerminkan : Sentralitas kerja
sebagai peran kehidupan, norma sosial tentang pekerjaan , pentingnya tujuan kerja, dan
identifikasi pekerja (MOW-JnternationalResearchTeam, 1987) . MOW ditentukan oleh
3
pengalaman individu dan konteks organisasi dan lingkungan tempat mereka bekerja dan tinggal
(MOW, 1987). Sedangkan Menurut Wrzesniewski (1999) makna kerja yaitu kecenderungan
seseorang memaknai pekerjaannya sebagai job, career, dan calling Berdasarkan dari definisi
diatas maka Semakin tinggi Job Engagement dan diperkuat Meaning of Work maka semakin
meningkat OCB
Indikator Meaning of Work Menurut Arnold dkk (2007) dan Spreitzer (1995) pada
penelitiannya indikator yaitu Pekerjaan sangat penting ,Pekerjaan sangat memuaskan dan Pekerjaan
sangat bermanfaat.
Berdasarkan definisi ditas maka Semakin tinggi Job Engagement dan diperkuat Meaning of Work maka
Semakin meningkat OCB
H2
Value
Congruence
(X1) H3
Job Engagement OCB
H1
(Y1) (Y2)
H5
CB
Person Job Fit
(Y1)
(X2)
H6
H4 MOW
(X3)
(X2)
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis explanatory research atau
penelitian yang bersifat menjelaskan. Metode ini berusaha untuk menjelaskan serta menyoroti
hubungan atau pengaruh variabel yang diajukan dalam penelitian dan menguji hipotesis yang telah
dirumuskan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh UMKM handmade di Wilayah Jawa Tengah .
Sampel yang diambil sebanyak 100 responden dengan menggunakan teknik purposive sampling yang
artinya pengambilan sampel dengan kriteria lama usahanya diatas 5 tahun, masih aktif usahanya,jumlah
karyawan minimal 30 orang dan bergerak di industri Hand made.
Sumber data adalah data primer yang digunakan pada penelitian ini diperoleh melalui kuesioner
yang diberikan secara langsung kepada responden untuk memperoleh informasi, yaitu memberikan
4
daftar pertanyaan yang telah disusun sebelumnya untuk dijawab oleh responden mengenai
pengaruhValue Congrunce , Person Job Fit , Job Engagement terhadap OCB dan di moderasi Meaning
of Work . Lalu Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui data yang telah diteliti dan
dikumpulkan oleh pihak lain yang berkaitan dengan permasalahan penelitian. Data sekunder diperoleh
melalui kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang berasal dari buku-buku literatur serta bacaan-bacaan
lain yang berhubungan dengan UMKM dan OCB. Metode pengumpulan data melalui observasi,
wawancara dan kuesioner.
Deskripsi Variabel
Berdasarkan hasil penelitian di mahasiswa Unissula masing-masing deskripsi variabel adalah sebagai
berikut:
OCB
Secara rinci tanggapan responden tertinggi yaitu pada indikator OCB 2 yaitu membantu
karyawan lain yang kelebihan beban kerja sebesar 5,17 . sedangkan tanggapan terendah yaitu pada
indikator Mengenai Pernah menggantikan rekan sekerja yang sedang absen sebesar 4,94 .
Job Engagement
Secara rinci tanggapan tertinggi yaitu pada indikator Mengenai selalu memikirkan tentang
pekerjaan yang harus dilakukan sebesar 5,46 . sedangkan untuk tanggapan terendah yaitu pada indikator
mengenai bersedia meluangkan banyak waktu untuk menyelesaikan pekerjaan saya sebesar 4,77.
Value Congruence
Secara rinci tanggapan responden tertinggi yaitu pada indikator 4 mengenai kondisi bahwa
kreativitas dalam bekerja merupakan faktor yang penting sebesar 5,77 . sedangkan tanggapan terendah
yaitu pada indikator ke 1 mengenai kondisi pencapaian prestasi kerja sangat penting dalam perusahaan
sebesar 5,47 .
Meaning of Work
Secara rinci tanggapan tertinggi yaitu pada indikator 3 mengenai kondisi bahwa pekerjaan yang
saya lakukan saat ini bermanfaat sebesar5,60 , sedangkan untuk tanggapan terendah yaitu pada indikator
2 mengenai Pekerjaan yang saya lakukan saat ini memuaskan sebesar 5,49.
Uji Validitas
Berdasarkan hasil perhitungan dengan PLS , masing-masing variabel Value Congruence
,Person Job Fit , Job Engagemnet terhadap OCB dan di moderasi oleh MOW hasil yang diperoleh
menunjukkan valid atau baik . Hal ini dibuktikan dengan nilai Loading factor diatas 0,50 . Maka
kuesiner dalam penelitian ini adalah valid, sebagaimana nampak pada Tabel 1.
Tabel 1.
Uji Validitas
Inner Model
Pengujian inner model atau model struktural dilakukan untuk melihat hubungan antara
konstruk. Pengujian Inner model juga merupakan pengujian dari hubungan antar variabel laten
yang dihipotesiskan. Signifikansi parameter yang diestimasi memberikan informasi yang
sangat berguna mengenai hubungan antara variabel-variabel penelitian.
Gambar 4.1
Model Penelitian tanpa moderasi
6
Gambar 4.2
Model persamaan structural
Batas untuk menolak dan menerima hipotesis yang diajukan adalah +1,96, dimana apabila
nilai nilai t statistik < t tabel (1,96) dan Apabila nilai P value ≤ 0.05 maka hipotesis alternatif
(Ha) akan diterima atau dengan kata lain menolak hipotesis nol (H0). Tabel berikut
memberikan output estimasi untuk pengujian model structural.
Tabel 3.
Result For Inner Weights
Original Standard
T Statistics P
Sample Deviation
(|O/STDEV|) Values
(O) (STDEV)
JExMOW -> OCB 0.161 0.072 2.241 0.025
Job Engagement -> OCB 0.201 0.095 2.129 0.034
MOW -> OCB 0.192 0.094 2.041 0.042
7
Person Job Fit -> Job Engagement 0.264 0.119 2.223 0.027
Person Job Fit -> OCB 0.228 0.110 2.069 0.039
Value Congruence -> Job Engagement 0.375 0.131 2.862 0.004
Value Congruence -> OCB 0.252 0.121 2.081 0.038
PENGUJIAN HIPOTESIS
8
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Job Engagement yang semakin tinggi maka akan dapat meningkatkan Organizational Citizenship
Behavior. Job Engagement sebagai kontruksi motivasi yang selalu berpikir positif, focus terhadap
pekerjaan dan selalu semangat maka sangat mendukung sikap kesukarelaan atau Organizational
Citizenship behavior.
2. Value Congruence yang semakin baik akan membuat karyawan dalam sikap Keterlibatan suatu
pekejaan, Value Congruence memiliki peran yang fungsional dalam hasil yang berhubungan
tentang pekerjaan. Nilai dapat mempengaruhi bagaimana seseorang memandang situasi tertentu dan
perilaku tertentu. Maka karyawan yang memahami atau cocok terhadap Nilai perusahaan akan
merasa Semangat atau memiliki sikap keterlibatan suatu pekerjaan.
3. Value Congruence yang semakin baik akan semakin meningkatkan Job Engagement.
4. Karyawan yang mempunyai ketrampilan dan kemampuan yang lebih baik dalam pekerjaannya,
maka karyawan diharapkan dapat mempunyai sikap OCB yang tinggi. Seseorang yang kurang fit
dalam melakukan pekerjaannya maka akan menghasilkan pekerjaan yang negative atau kurang
bagus. Kemampuan dan ketrampilan diperlukan oleh setiap individu didalam UMKM atau
organisasi. Berkaitan dengan rasa, sebab tingkat kecocokan terhadap suatu pekerjaan tidak dapat
diukur secara pasti ,oleh karena itu diperlukan kelihaian dalam mengevaluasi seberapa kuat
kecocokan SDM di dalam organisasi.
5. Person Job Fit semakin tinggi maka secara langsung dapat meningkatkan Job Engagement.
Meaning of Work dapat memoderasi pengaruh Job Engagement terhadap OCB
DAFTAR PUSTAKA
Alfes, Kerstin., Shantz, A., and Alahakone, R. (2016). Testing additive versus interactive
effects of person-organization fit and organizational trust on engagement and
performance. Personnel Review, 45(6), 1323-1339.
9
Astuti, Sih Darmi. (2010). Model Person-Organization Fit terhadap Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 17(143)
43-60.
Bao, Yuanjie., Dolan, S., and Tzafrir, S.S. (2012), Value congruence in organizations:
Literature review, theoretical perspectives, and future directions, Barcelona: ESADE
Working Papers Series.
Bukhari, Z.U., Ali, U., Shahzad, K., dan Bashir, S. 2009. “Determination of Organizational
Chhabra, Bindu. (2016). Work Role Stressors and Employee Outcomes: Investigating the
Moderating Role of Subjective Person-Organization and Person-Job fit Perceptions in
Indian Organizations. International Journal of Organizational Analysis, 24(3).
Farzaneh,jaleh.,Farashah, A.D., and Kazemi,M. (2014). The impact of person-job fit and
person-organization fit on OCB,43(5), 672-691.
Faslah,Roni. (2010), Hubungan Antara Keterlibatan kerja dengan turnover intention pada
karyawan PT. Garda Trimitra Utama,Jakarta.Econo Sains, 8(2).
Juliati, dkk. (2015). Pengaruh Person Organization Fit dan Person Job Fit pada OCB.
Management Dynamic Conference.
Lepine, Jeffrey A., and Crawford, E.R. (2010). Job Engagement: Antecedents and effects on
Job Performance. Academy of Management Journal, 53(3), 617-635.
Majid,Ebrahem Abd El.,Cohen, Aaron. (2015). The role of values and leadership style in
developing OCB among Arab teachers in Israel. Leadership & Organization
Development Journal, 36(3), 308-327.
Memon,M.A.,Salleh, R., and Baharom, M.N.R. (2015). Linking Person-Job Fit, Person-
Organization Fit, Employee Engagement and Turnover Intention: A Three-Step
Conceptual Model. Asian Social Science, 11(2).
10
Michael F,and dkk. (2017), Measuring Satisfaction and Meaning at Work. Department of
Psychology,80523-1876.
Paramita, A.R., Rahardjo, M., Sofian,S. (2007), Analisis Faktor-faktor yang mempengaruhi
OCB Pegawai Kontrak, Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi, 4(2) 61.
Purba, D.B., Seniati, A.N.L. (2004). Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi
Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Makara,Sosial Humaniora, 8(3) 105-
111.
Ucanok, Basak. (2008). The Effects of Work Values, Work-Value Congruence and Work
Centrality on Organizational Citizenship Behavior. International Scholarly and
Scientific Research & Innovation, 2(10).
Wright,Bradley E., and Pandey,Sanjay K. (2008), Public Service Motivation and the
Assumption of Person–Organization Fit. Administration & Society, 40 (5) 502-521.
. 2016. Perkembangan Jumlah UMKM di Jawa Tengah. Melalui
<http://www.lisubisnis.com/2016/12/perkembangan-jumlah-umkm-di-
indonesia.html> [26/7/17]
11