Dampak Budaya Organisasi Iklim Organisasi selama Proses Perubahan

Tersedia online di www.sciencedirect.com

1877-0428 © 2015 Diterbitkan oleh Elsevier Ltd Ini adalah artikel akses terbuka di bawah CC BY-NC-
ND lisensi (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/ 4.0 /). Peer-review di bawah tanggung
jawab Kaunas University of Technology, School of Economics dan doi Bisnis: 10,1016 /
j.sbspro.2015.11.509

ScienceDirect

Procedia - Sosial dan Ilmu Perilaku 213 (2015) 944-950

20 Konferensi Internasional Ilmiah Ekonomi dan Manajemen - 2015 (ICEM-2015)

Dampak Budaya Organisasi Iklim Organisasi selama Proses Perubahan

Juris Iljinsa, Viktorija Skvarcianyb, *, Elina Gaile-Sarkanec

sebuah, cRiga Technical University, Kalku str. 1, LV-1658 Riga, Latvia

bMykolas Romeris University, Ateities str. 20, LT-80303 Vilnius, Lithuania

Abstrak

Tujuan. Tujuan dari makalah ini adalah untuk menyelidiki dampak dari budaya organisasi
terhadap iklim organisasi dalam proses perubahan. Setelah menjelajahi dampak budaya organisasi
terhadap iklim organisasi melalui faktor-faktor dibedakan kebudayaan, artikel meneliti pentingnya
faktor-faktor ini dan, apa yang lebih, menyajikan studi kasus menganalisis organisasi penentu budaya
berdampak pada iklim organisasi berdasarkan penelitian dari dua Latvia menengah perusahaan.
Metodologi. Desain penelitian didasarkan pada Yin (1994) metodologi dan terdiri dari dua tahap
utama: analisis data dan validasi untuk studi kasus dan metodologi studi kasus ini. Pada tahap
pertama metode evaluasi ahli digunakan untuk menyelidiki dampak dan menekankan pentingnya
faktor budaya organisasi pada iklim organisasi. Untuk memverifikasi hasil perhitungan matematis
dan studi kasus yang digunakan. Dalam penelitian ini faktor yang paling signifikan yang ditekankan.
Dibandingkan penelitian ini dipelajari antara perusahaan menengah Latvia dengan ibukota Latvia
dan perusahaan dengan modal internasional. Hasil. Hasil penelitian menegaskan bahwa selama
periode perubahan budaya organisasi memiliki dampak pada iklim organisasi melalui faktor-faktor
tertentu. Model teoritis bagaimana perubahan dampak budaya organisasi iklim organisasi
dikembangkan. Jenis kertas: kertas Research. © (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-
nd/4.0/). © rekan-review 2015 2015 Diterbitkan The Authors. bawah oleh tanggung jawab Elsevier
Diterbitkan Ltd ini oleh dari Elsevier Kaunas adalah Universitas Ltdterbuka

akses artikelof Technology, di bawah CC Sekolah BY-NC-ND lisensi Ekonomi

dan Bisnis. Peer-review di bawah tanggung jawab Kaunas University of Technology, School of
Economics dan Kata Kunci Bisnis: Perubahan proses; Ubah agen; Budaya organisasi; Iklim organisasi.

* Penulis yang sesuai. Tel .: NA

alamat E-mail: v.skvarciany@gmail.com

945 Juris Iljins et al. / Procedia - Sosial dan Ilmu Perilaku 213 (2015) 944 – 950
Pengantar

Karena pasar bisnis globalisasi menjadi lebih dan lebih kompetitif, tetapi jelas bahwa
beberapa organisasi yang lebih efektif daripada yang lain. Banyak penelitian internasional
menegaskan bahwa hubungan antara karyawan dan mengembangkan budaya organisasi, adalah
kunci keberhasilan. Oleh karena itu, menurut sudut pandang penulis adalah penting untuk melihat
ke dalam hubungan antara iklim organisasi dan budaya organisasi dijelaskan oleh para pemimpin
pemikiran. James dan James (1989) mendefinisikan iklim organisasi sebagai multidimensi yang
mencakup berbagai evaluasi individu dari lingkungan kerja. Glisson dan Lawrence (2011)
menyebutkan perbedaan antara iklim psikologis dan organisasi.

Perubahan di pasar yang terjadi karena perubahan ekonomi, politik dan budaya sering
membuat sulit bagi organisasi bisnis untuk beradaptasi dengan kondisi baru (Soriano, 2012). Untuk
keberhasilan organisasi, agen perubahan diperlukan untuk dapat mengelola perubahan dengan
benar, untuk menjadi maju dan mengikuti kecenderungan baru dalam bisnis, untuk menawarkan
konsumen produk dan layanan terbaru seperti itu semua diperlukan untuk sukses di saat ini
lingkungan yang kompetitif. Sebagai contoh, kita perlu untuk melihat ke dalam perubahan dan peran
agen perubahan untuk lebih lancar mengelola interaksi antara budaya organisasi dan iklim. Avila et
al. (2012) mengklaim bahwa manajemen perubahan adalah alat yang membantu untuk
mempromosikan penjualan. Menurut Vora (2013) manajemen perubahan sangat penting ketika
mengimplementasikan daerah untuk perbaikan untuk mencapai keberhasilan dalam bisnis. Tidak
ada keraguan, manajemen dan peran agen perubahan perubahan mungkin dianggap sebagai
metode yang digunakan dalam bantuan untuk mengubah kebijakan dan struktur organisasi untuk
menghindari masalah di masa depan. Oleh karena itu, perubahan iklim dalam organisasi diperiksa
dalam makalah ini. Objek penelitian adalah iklim organisasi; subjek penelitian adalah menilai
pengaruh budaya organisasi sebagai agen perubahan. Oleh karena itu, masalah penelitian ini adalah
faktor-faktor apa budaya organisasi berdampak pada iklim organisasi. Tujuan dari penelitian ini
adalah untuk membedakan faktor budaya organisasi memiliki dampak pada perubahan iklim
organisasi. Tujuan sebagai berikut diselesaikan:

1) mengembangkan model teoritis faktor budaya organisasi mempengaruhi iklim organisasi; 2)

menyimpulkan faktor-faktor iklim organisasi yang paling penting untuk membantu agen perubahan
memperlancar

transformasi dalam organisasi.

1. Faktor Budaya Organisasi ini mempengaruhi Iklim Organisasi. Teoritis Model

Ada banyak konsep yang tersedia dari iklim organisasi, tetapi konsep yang paling tepat untuk
memenuhi tugas penelitian akan satu dinyatakan oleh Alvesson dan Berg (1992) bahwa “sebagian
besar apa yang saat ini dianggap sebagai budaya organisasi dapat memperoleh manfaat dari yang
dicirikan sebagai iklim organisasi sebagai gantinya”. Oleh karena itu salah satu dari sebagian besar
aspek iklim organisasi penting adalah budaya organisasi. Ali dan Patnaik (2014) menyebutkan bahwa
meskipun iklim biasanya telah digunakan untuk menggambarkan organisasi, istilah juga dapat
digunakan untuk menggambarkan persepsi masyarakat kelompok atau tugas pekerjaan di mana
mereka bekerja.
 Janićijević (2013) menegaskan budaya menciptakan kerangka acuan di mana pertimbangan
manajemen organisasi dan penalaran beredar dalam proses pengambilan keputusan mengenai
model struktur organisasi. Ketika mengelola perubahan dalam bisnis internasional baik budaya
nasional dan organisasi harus ditangani. Di pasar lokal lebih efisiensi kebudayaan nasional harus
diperiksa. Schein (2004) mengklaim bahwa budaya organisasi merupakan sebuah fenomena yang
dinamis yang mengelilingi kita setiap saat, terus-menerus berlaku dan diciptakan oleh interaksi kita
dengan orang lain dan dibentuk oleh perilaku kepemimpinan. Sudah diatur struktur, rutinitas,
aturan, dan norma-norma yang membimbing dan membatasi perilaku. Ovidiu-Iliuta (2014)
menambahkan bahwa unsur utama yang membantu untuk mencapai kinerja yang baik adalah untuk
mengembangkan budaya organisasi yang kuat. Selain itu, budaya bahkan dapat mewakili hambatan
ketika mencoba untuk menerapkan strategi baru.

Denison et al. (2004) menyarankan model budaya organisasi ini dilengkapi dengan unsur-unsur lain
dan faktor dijemput dari literatur (lihat Tabel 1).

946 Juris Iljins et al. / Procedia - Sosial dan Ilmu Perilaku 213 (2015) 944 - 950

Tabel 1. Budaya organisasi parameter

Parameter Penulis

kepuasanKaryawan:

Sistem Reward; terbuka komunikasi / kohesi; kepuasan kerja; percaya pada atasan; kinerja orientasi;
stabilitas.

Fernandez-Perez et al. (2014); Vakola (2014); Farokhi dan Murty (2014); Shahzad et al. (2013);
Pritchard dan Bloomfield (2013); Murphy et al. (2013); Schiuma (2012); Densten dan Sarros (2012);
Erturk (2008).

Adaptasi:

Membuat perubahan; fokus pelanggan; pembelajaran organisasi; penciptaan pengetahuan;

Persepsi pelanggan terhadap kualitas pelayanan; orientasi layanan pelanggan; penerimaan TI dan
inovasi.

Fernandez-Perez et al. (2014); Farokhi dan Murty (2014); Shahzad et al. (2013); Schiuma (2012);
Densten dan Sarros (2012); Denison et al. (2004).

Keterlibatan:

Pemberdayaan; orientasi tim; pengembangan kemampuan; Partisipasi karyawan dalam

proses pengambilan keputusan; otonomi pekerjaan.

Farokhi dan Murty (2014); Shahzad et al. (2013); Jarmillo et al. (2012); Schiuma (2012); Wang et al.
(2011); Denison et al. (2004).

Misi:

Arah Strategis dan niat; tujuan, sasaran dan visi. Denison et al. (2004)

Konsistensi:

Nilai-nilai inti; persetujuan; koordinasi / integrasi. Murphy et al. (2013); Denison et al. (2004)

Sumber: dirancang oleh penulis

 Menurut tinjauan literatur disajikan dalam Tabel 1, ada lima elemen utama yang
menunjukkan arah utama untuk menciptakan model budaya organisasi: karyawan kepuasan,
kemampuan beradaptasi, keterlibatan, misi, konsistensi. Untuk mengeluarkan pedoman untuk
pembentukan budaya organisasi agen perubahan yang diperlukan. Menurut Lunenburg (2010) agen
perubahan adalah mengubah struktur organisasi sehingga dapat meningkatkan output dan efisiensi.
Agen perubahan menggunakan riset operasi, analisis sistem, studi kebijakan, dan bentuk lain dari
pendekatan analitis untuk mengubah struktur atau teknologi Organisasi.

Untuk penentuan pengaruh budaya organisasi terhadap iklim organisasi dan untuk
identifikasi di tempat di mana perubahan harus dilaksanakan model teoritis telah dikembangkan
oleh penulis Model yang diusulkan menunjukkan di mana agen perubahan harus dilibatkan, faktor
dan hubungan yang mempengaruhi iklim organisasi (lihat Gambar 1. ) dalam model ini terdaftar dari
literatur. Menurut model ini hasilnya berubah iklim organisasi, tetapi untuk menilai pentingnya
setiap faktor yang disebutkan, studi empiris telah dilakukan. Dengan tujuan untuk melihat ke dalam
cara-cara baru bagaimana lebih berhasil mengelola perubahan, penulis menyimpulkan bahwa
dampak dari iklim organisasi sangat penting, mengingat aspek budaya organisasi. Parameter dalam
model tercantum dalam urutan abjad.

Budaya organisasi

Change Agent

Gambar 1. Model Teoritis: faktor budaya organisasi yang mempengaruhi organisasi Sumber iklim:
dirancang oleh penulis

Seperti yang kita lihat pada Tabel satu ada lima faktor utama yang mempengaruhi perubahan iklim
organisasi. Mereka adalah sebagai berikut:

adaptasi; konsistensi; kepuasan karyawan; Keterlibatan karyawan; misi.

Dengan kata lain, manajer kunci organisasi yang berencana untuk membuat perubahan dalam iklim
organisasi harus memperhatikan faktor-faktor tersebut terlebih dahulu.

2. Metodologi Penelitian empiris

Metode evaluasi ahli digunakan untuk mengetahui faktor-faktor budaya organisasi memiliki
dampak yang paling signifikan pada iklim organisasi. 10 ahli berpartisipasi dalam focus group
discussion / survei. Semua

947 Juris Iljins et al. / Procedia - Sosial dan Ilmu Perilaku 213 (2015) 944 - 950

Misi:> tujuan, sasaran dan visi; > Arah strategis dan niat.

Keterlibatan:> kemampuan pembangunan; > Partisipasi karyawan dalampengambilan

proseskeputusan;> Pemberdayaan; > Otonomi pekerjaan; > Orientasi tim.

Kepuasan karyawan:> kepuasan kerja; > Komunikasi terbuka / kohesi; > Orientasi kinerja; > Sistem
reward; > Stabilitas; > Kepercayaan atasan.

Konsistensi:> perjanjian; > Koordinasi / integrasi; > Nilai-nilai inti.

Kemampuan beradaptasi:> penerimaan TI dan inovasi; > Menciptakan perubahan; > Orientasi
pelayanan customer focus; > Persepsi pelanggan kualitas layanan; > Penciptaan pengetahuan; >
Pembelajaran organisasi.
Organisasi Iklim

948 Juris Iljins et al. / Procedia - Sosial dan Ilmu Perilaku 213 (2015) 944 - 950

ahli memiliki gelar PhD dalam ilmu-ilmu sosial. Apa yang lebih, bidang kepentingan mereka
manajemen perubahan, budaya organisasi, dan iklim organisasi.

Untuk konfirmasi statistik hasil penelitian alpha Cronbach dihitung. Hasil dikonfirmasi
dengan studi kasus. Metode evaluasi ahli dilaksanakan di langkah-langkah berikut: wawancara,
verifikasi hasil, perhitungan alpha Cronbach, perhitungan koefisien Kendall konkordansi, perhitungan
chi-kuadrat, menguji pernyataan ߯ ଶ> 1ଶଶ

߯ଶ.Kriteria alpha Cronbach digunakan untuk menilai keandalan kuesioner. Koefisien Kendall
konkordansi digunakan untuk menilai tingkat kesepakatan di antara para ahli yang berpartisipasi
dalam survei. Nilai tinggi dari koefisien Kendall konkordansi akan menunjukkan bahwa para ahli
memiliki pandangan yang sama pada elemen diteliti. Sebaliknya, nilai yang rendah koefisien
menunjukkan bahwa para ahli tidak memiliki pendapat yang sama tentang elemen diselidiki.
Koefisien Kendall konkordansi ܹ ‫[ א‬0; 1]. Jika ܹ = 0 berarti tidak ada kesepakatan antara para ahli,
jika ܹ = 1 berarti bahwa ada kesepakatan antara para ahli.

2.1. Tahap pertama: temuan empiris

kriteria alpha Cronbach digunakan untuk pengujian reliabilitas. Alpha Cronbach adalah 0924
apa berarti bahwa kuesioner dibuat untuk survei dapat diandalkan dan dapat digunakan untuk
faktor yang paling signifikan mempengaruhi penentuan iklim organisasi. Koefisien Kendall
konkordansi adalah 0.521. Karena tidak sama dengan nol, dapat dikatakan bahwa pendapat para ahli
cukup mirip.

Selain itu ߯ ଶ = 114.639 dan 1ଶଶ ଶ

߯= 42.296. Hal ini untuk mengatakan bahwa ߯ ଶ> 1ଶଶ

߯ଶ,apa berarti bahwa koefisien Kendall konkordansi adalah signifikan dan para ahli setuju pada
kriteria diselidiki. Lihat hasil pada Gambar 2.organisasi.

Gambar 2. Pentingnya faktor budaya organisasi untuk pengembangan Sumber iklim Dirancang oleh
penulis.

2.2. Kedua tahap: Studi kasus

Yin (1994) metodologi yang digunakan dengan empat langkah: desain kasus, melakukan
kasus, menganalisis bukti kasus dan mengembangkan kesimpulan. Data yang diperoleh dikonfirmasi
menggunakan perhitungan matematis dan studi kasus.

949 Juris Iljins et al. / Procedia - Sosial dan Ilmu Perilaku 213 (2015) 944 - 950

Pada tahap kedua hasil validasi studi kasus perbandingan antara dua perusahaan yang baru-
baru ini mengalami rekonstruksi dan perubahan karena pergeseran pasar. Dalam studi perbandingan
diamati antara perusahaan menengah Latvia (A) dengan ibukota Latvia dan perusahaan dengan
modal internasional (B). Kedua perusahaan manufaktur perusahaan. Perusahaan A manufaktur
peralatan industri terkait, tetapi perusahaan B adalah manufaktur komponen elektronik. Dalam
kedua perusahaan jumlah karyawan berkisar 50-100 orang, terutama tenaga kerja bekerja di bidang
manufaktur, penjualan dan administrasi. Selama krisis keuangan tahun 2008 perusahaan menderita
pergeseran ekonomi yang mengakibatkan perlunya perubahan pasar untuk bertahan krisis, oleh
karena itu mengalami perubahan yang cepat dalam iklim organisasi. Perusahaan berubah mereka
lebih terfokus pada ekspor, daripada mengejar pasar lokal atau pasar Uni Eropa terdekat ke Rusia,
Cina dan pasar berkembang lainnya. Ini membawa perspektif budaya baru yang mereka butuhkan
untuk menangani.

Penulis melakukan analisis kualitatif dalam kedua perusahaan. Survei menyebar ke seluruh
karyawan yang dipilih secara acak dari departemen utama perusahaan. Sebenarnya, 22 karyawan
dari perusahaan A dan 27 karyawan dari perusahaan B mengambil bagian dalam penelitian. Semua
karyawan telah bekerja untuk perusahaan tertentu setidaknya untuk satu tahun. Analisis kualitatif
dilakukan untuk mengumpulkan data selama wawancara dengan karyawan, pertanyaan terbuka
diminta dan faktor yang disebutkan oleh karyawan selama survei disajikan pada Tabel 2 secara acak.
Semua faktor-faktor yang disajikan dalam tabel disebutkan setidaknya dua kali. Faktor yang
disebutkan hanya dengan satu responden tidak termasuk dalam tabel.

Tabel 2. Diringkas hasil perbandingan budaya organisasi faktor yang mempengaruhi iklim organisasi
di perusahaan A dan B.

Perusahaan A (ibukota Latvia) Perusahaan B (capital Internasional)

Stabilitas Sistem Reward

Karyawan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan

Pemberdayaan

/ integrasiKoordinasi

PersetujuanStabilitas

Komunikasi terbuka Terbuka komunikasi

otonomi Pekerjaan Intinilai

orientasi Timkepuasan kerja

Penerimaan Organisasi belajar IT daninovasi

Kinerjaorientasi orientasi Tim

Inti nilai Trust di pengawas

Sumber: dirancang oleh penulis

Temuan dalam perusahaan sesuai dengan faktor berarti secara teoritis dihitung. Perbedaan
antara sepuluh pertama nilai rata-rata tidak berbeda terlalu signifikan (kisaran 4,5-4,9), faktor bisa
bervariasi dari kasus ke kasus. Kedua perusahaan sangat kuat menekankan pentingnya Stabilitas.
Manajemen dan karyawan percaya bahwa keberhasilan perubahan iklim organisasi adalah karena
fakta, bahwa karyawan selama proses perubahan tidak merasa terancam, karena itu tidak menolak
perubahan tersebut. Meringkas faktor-faktor lain kepuasan karyawan dapat diidentifikasi sebagai
yang paling penting untuk mengubah iklim organisasi.

Kesimpulan

Dalam penelitian organisasi ini faktor budaya yang mempengaruhi iklim organisasi telah
dinilai dan model teoritis telah dikembangkan.
Hasil penelitian menegaskan bahwa stabilitas, sistem reward, kepuasan kerja, orientasi tim,
pemberdayaan, nilai-nilai inti dan kesepakatan adalah faktor budaya organisasi yang paling penting
yang mempengaruhi iklim organisasi. Selama transformasi organisasi fase harus melihat ke dalam
parameter budaya organisasi utama dan lebih aktif bekerja dengan faktor-faktor di masing-masing
kelompok parameter. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan karyawan adalah salah satu
faktor yang paling penting untuk membuat perubahan karena fakta bahwa karyawan tidak puas
tidak mendukung, tapi menolak perubahan.

Disarankan untuk masa depan penelitian untuk lebih memperhatikan analisis dampak dari
setiap parameter pada iklim perusahaan dan ketahanan terhadap perubahan serta korelasinya
antara faktor-faktor.

Referensi

Ali A., Patnaik B. (2014). Pengaruh Iklim Organisasi dan Budaya Organisasi Efektivitas Manajerial:
Sebuah Studi Inquisitive.

The Carrington Rand Journal of Social Sciences, 1, 1-20. Alvesson, M., Berg, PO (1992). Budaya
perusahaan dan Simbolisme Organisasi. Avila, EM, Galindo, M.-A., Mendez, MT (2012). Model
SERCREA +: alat bisnis untuk manajemen perubahan dalam organisasi Meksiko.

Jurnal Manajemen Perubahan Organisasi, 25, 736-747. Denison, DR (1996). Apa Perbedaan antara
Budaya Organisasi dan Iklim Organisasi? Sebuah asli Sudut Pandang pada

Dekade Paradigma Wars. Akademi Manajemen Review, 21, 619-654. Densten, IL; Sarros, JC (2012).
Dampak budaya organisasi dan keinginan sosial tentang kepemimpinan CEO Australia.
Kepemimpinan &

Pengembangan Organisasi Journal, 33, 342-368. Erturk, A. (2008). Pendekatan berbasis kepercayaan
untuk mempromosikan keterbukaan karyawan untuk perubahan organisasi di Turki. International
Journal

TenagaKerja, 29, 462-483. Farokhi, KM, Murty, TN (2014). Faktor yang Mempengaruhi Iklim
Organisasi. Internasional Bulanan wasit Journal of Research in

Management & Technology, 3, 74-82. Fernández-Pérez, V., Montes, FJL, García-Morales, VJ (2014).
Menuju fleksibilitas strategis: jaringan sosial, iklim dan ketidakpastian.

Manajemen Industri & Data Systems, 114, 858-871. Fernández-Pérez, V .; Montes, FJL; García-
Morales, VJ (2014). Menuju fleksibilitas strategis: jaringan sosial, iklim dan ketidakpastian.

Manajemen Industri & Data Systems, 114, 858-871. Glisson, C., Lawrence, RJ (2011). Efek lintas-
tingkat budaya dan iklim dalam tim pelayanan manusia. Jurnal Perilaku Organisasi,

23, 767-794. James, LR, James, LA, Ashe, DK (1990). Arti dari organisasi: peran kognisi dan nilai-nilai.
Iklim organisasi dan

Kebudayaan, 40-84. Janićijević, N. (2013). Reksa Dampak Budaya Organisasi dan Struktur. Ekonomski
Anali / Annals Ekonomi, 58, 35-60. Lunenburg, FC (2010). Mengelola Perubahan: Peran Agen
Perubahan. International Journal of Management, Bisnis, dan Administrasi,

13, 1-6. Murphy, PJ, Cooke, RA, Lopez, Y. (2013). Budaya perusahaan dan kinerja: efek dan batas
intensitas ini. Manajemen Keputusan, 51, 661-679. Ovidiu-Iliuta, D. (2014). Link antara Budaya
Organisasi dan Manajemen Kinerja Praktek: Sebuah Kasus Ini perusahaan dari
Rumania. Annals of Universitas Oradea, Ilmu Ekonomi Series, 23, 1156-1163. Pritchard, K.,
Bloomfield, E. (2013). Menanggulangi tantangan terkemuka melalui perubahan. Strategic HR Review,
13, 16-19. Schein, EH (2004). Budaya organisasi dan kepemimpinan (3rd ed.). Schiuma, GDC, (2012).
Mengevaluasi iklim organisasi melalui lensa IC: kasus rumah sakit umum. Mengukur Business
Excellence, 16,

79-90. Shahzad F., Iqbal Z., Gulzar M. (2013). Dampak Budaya Organisasi pada Karyawan Prestasi
Kerja: Sebuah Studi Empiris dari Software

Rumah di Pakistan. Jurnal Studi Bisnis Quarterly, 5, 56-64. Soriano, DR (2012). Manajemen
perubahan dalam organisasi Amerika Latin kewirausahaan: gambaran. JurnalPerubahan

ManajemenOrganisasi,25, 653-656. Vakola, M. (2014). Apa yang ada di sana untuk saya? Kesiapan
individu untuk berubah dan dampak yang dirasakan dari perubahan organisasi. Kepemimpinan &

Pengembangan Organisasi Journal, 35, 195-209. Vora, MK (2013). Keunggulan bisnis melalui
manajemen perubahan yang berkelanjutan. The TQM Journal, 25, 625-640. Yin, R. (1994). Studi
kasus penelitian: Desain dan metode (2nd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage Publishing.