l

ia Oh
ja u
d z t w o Väg
ora rlik
nta D ehbe
euvo len z a R
o C onsu a ment
o
i ct w e lh ió
n
κ ή A cons o n z ultác
τ ι ce K
ουλευ rienta o
λ ι σ μ ο ς O
O r ie ntaçã
í o
ατο
r a d e nstv
e n t a ment
е Po Ori
иран R á ðgjöf e ntaci
ja
t a r e O r i
rien nselin
g
ás O g K o binga
n
l e i d in o B i m
e stv
e Beg o r aden je
n s e len P
S v e tovan g
ou
u l t ēšan
a
n K o nselin i
s
nlik K
on
B i m binga O r i entas
n s u ltavim
as
u s V e iledn BAGUS Handbook
ing
g l ednin
g
Ko Oh j a
wo V ä
n tácia radzt ik
nO r i e
v o nta D o
R e hberl
u lenz a Untuk
as Ne onsu ento
tavim tw o C l h a m ó
c nse áci
radni ή Aco nzult
ón Po υ τ ι κ e K Pelatihan
o Akademik Karir
υ μ β ουλε O r ie ntac ç ã o
a
ung Σ τολισ
μος
t v í Orie
nt
nto
α ν α de n s Bimbingan
tame dan Konseling
Π ρ οσ P o r a r i e n
g
р а н е ð g jö fO c i j a
улти tare R
á
Orien
ta
Конс r i e n e l i n g profesional
c s adás
O
i n g Kons i m b ingan
Tan á id oB
r e B egele r a d enstv
ili e o je
Cons n s e len P v e t ovan
n in g Cou l t ē š ana S
K o n seling
ejled ns u gan si
a n lik Ko B i mbin g O rienta
m ima s i n
Daniş s ultav s Veile
dn
l e dning
o n j a u ä g
cija K tácia
Oh
radzt
wo V
ienta n ik
g a n O r i e
v o n ta D o
R e hberl
in u za
Bimb i m as Ne n sulen to
P r o jek ta v
n i c t wo C o
s e lh amen ció
nje
ó n Pora
d
τ ι κ ή Acon K o n zultá
tac i λευ ce
Orien υ μβου O rienta ção
a t u n g Σ
λ ι σ μ ο ς
O r ienta
e r α τ ο t v í nto
tasi B Π ρ οσαν o r a dens r ie n tame
dning не P ðgjöf
O ja
Vägle с у л тира r e R á r i e ntaci
о н rien t a O
erlik
К ling
Rehb c s a dás O n g K onse i m binga
n
a n á le i d i tvo B
nto T Bege dens
hame i li e r e P o r a nje
c ió Cons o u n s elen S v etova ling
lt á a
onzu e d n ing C s u l t ēšan a n K onse si
l n
ta ç ã o Vej a n l ik Ko B i m bing g O rienta
en nişm as nin
e n t o Da n s u ltavim u s V eiled g ledni
ng
t am K o h j a V ä
en cija aO two
O rienta r i e ntáci D oradz rlik
nselin
g
i n g a n O
u v o n t a
z a R ehbe
imb sN e len
e n s tvo B e k t a vima o C onsu a ment
o
ad r o j i c t w e l h ió
t o v a nje P n P o radn κ ή A cons o n z ultác
Sve ció ευτ ι ce K
rienta βουλ r ienta o
n s elin g O
tu ng Σ υ μ
λ ι σ μ ο ς O
O r ie ntaçã
K o Be r a νατο stv í ento
 BAGUS Handbook
Untuk
Pelatihan Akademik Karir
Bimbingan dan Konseling
profesional

Diedit oleh

Christiane Schiersmann, Bernd-Joachim Ertelt, Johannes Katsarov,

Rachel Mulvey, Hazel Reid & Peter Weber

Jejak kadar

NICE Handbook adalah sebuah publikasi dari Jaringan Inovasi dalam Bimbingan Karir dan negara- jual di Eropa
(NICE), jaringan akademik 40 lembaga pendidikan tinggi di 28 negara Eropa, yang didanai dengan dukungan Tajuk rencana 7

finansial dari Komisi Eropa di bawah Lifelong Learning Program. Pandangan yang dikemukakan adalah dari penulis.
Komisi Eropa tidak bertanggung jawab atas setiap penggunaan yang terbuat dari informasi yang diterbitkan dalam
buku ini.
1. Tujuan dan Struktur Handbook BAGUS 9

1.1. gol 11

1.2. Struktur 12
© Jaringan Inovasi dalam Bimbingan Karir dan Konseling di Eropa (NICE) 2012 Reproduksi dan distribusi

berwenang, disediakan sumber diakui. Untuk informasi lebih lanjut dan kontak, silahkan kunjungi website kami di

www.nice-network.eu Diterbitkan oleh: Universitas Heidelberg Institut Pendidikan Sains Akademiestr. 3 2. Manfaat memprofesionalkan Karir Bimbingan dan Konseling 15

2.1. Tantangan yang berhubungan dengan karir Individu dan Masyarakat 17

2.1.1. Perkembangan sosial dan Dampak mereka pada Karir Individu 17

2.1.2. Karir Bimbingan dan Konseling sebagai Berarti Relevan Hadapi Perubahan 19

2.2. Argumen inti dalam Mendukung Pelatihan LKP Profesional di Perguruan Tinggi 22
D-69117 Heidelberg, Jerman Diedit
2.2.1. CGC Layanan Perlu Bertemu Standar Kualitas Tinggi 22

2.2.2. CGC Layanan Perlu Didorong oleh CGC Profesional 23

oleh:
Prof. Dr. Christiane Schiersmann, Prof. Dr. Bernd-Joachim Ertelt, Johannes Katsarov, Prof. Dr. Rachel
Mulvey, Dr Hazel Reid, dan Peter C. Weber

3. Tuning Kerangka BAGUS 27

shortening editorial, pemilihan elemen grafis dan judul tetap dalam ty responsibili- editor. Artikel dilabeli dengan 3.1. Tujuan dari Kerangka BAGUS Tuning 29
nama-nama tidak mencerminkan pendapat dari para editor atau NICE pada umumnya.
3.2. Tuning Metodologi untuk Membuat Program Sebanding 30

3.3. Tiga-Tingkat Pemahaman Profesi 31

3.4. Berasal Kompetensi Inti dari Peran Profesional 34

Tata letak dan desain grafis: Sonya Katsarova Desain
3.5. Transformasi Kompetensi dalam Kurikulum 37
sampul: Sonya & Johannes Katsarovi Peta Eropa: ©
3.5.1. Menentukan Hasil Belajar dalam hal Persyaratan Sumber Daya 37
Depositphotos ISBN 978-3-944230-01-6 (versi cetak) ISBN
3.5.2. Menentukan Tingkat Deskriptor untuk Hasil Belajar 39
978-3-944230-03-0 (pdf / versi online) dicetak oleh: H.

Heenemann GmbH & Co, Berlin

4. Kompetensi Inti untuk Karir Bimbingan dan Konseling Profesional 41 8.5. Peran Serendipity 161

4.1. NICE Peran Profesional (NPR) 43 8.6. Peran Program Pencegahan 166

4.1.1. Struktur Peran Profesional BAGUS 43 8.7. Manajemen Mutu, Pengkajian dan Pengembangan 173

4.1.2. Tugas Profil para Peran Profesional BAGUS 45 8.8. refleksivitas 179

4.1.3. Diskusi Peran Profesional BAGUS 48 8,9. Memperluas Memahami CGC Profesional ICT 184

4.2. NICE Kompetensi Inti (NCC) 53 8.10. Membina Karakter Eropa 189

8.11. Contoh Alat dan Metode Inovatif 193

8.11.1. Sebuah Wawancara Model Life Design Konseling 193

5. Kerangka Kurikulum BAGUS 61
8.11.2. Pemodelan sistem 197

8.11.3. Sidang Berpikir Karir 203

8.12. Contoh Pelatihan Inovatif 207

6. ada Degree Program di Eropa 83
8.12.1. Pelatihan Inovatif Program di Yunani 207
6.1. Analisis Kuantitatif Struktur Program Sarjana di Eropa 85
8.12.2. The DICBDPEC Proyek 210
6.2. Analisis kualitatif Program Studi Kurikulum 94

9. Kerjasama BAGUS 2009-2012 213

7. Akademik Pendekatan untuk Pelatihan LKP Profesional 105
9.1. Berbagi - Kontribusi individu dalam NICE 1 215
7.1 Pendahuluan 107
9.2. Mengintegrasikan - Pengembangan Poin Umum Acuan 218
7.2 pengajaran dan pembelajaran metode inovatif 109

7.3. Pengajaran dan pembelajaran sumber 117

7.4. Metode penilaian 122

10. Looking Forward: NICE 2 225
7.5. Kompetensi Pendidikan Tinggi Dosen 129

7.6. Beberapa Pointer ke Baik, Praktik Inovasi dalam Pendidikan Profesional 135

Lampiran 229

Lampiran 1: The BAGUS Kompetensi Inti di Perbandingan 231

8. Tren dan Perkembangan Karir Bimbingan dan Konseling 139
Lampiran 2: Terkait Proyek Eropa 239
8.1. Kerangka inovasi 141

8.1.1. perubahan Drivers 141

8.1.2. Kontribusi 144 Glosarium 240

8.2. Life Design Perspektif - Inovasi dalam Isi Kurikulum 147

8.3. Life Design Perspektif - Peran Konteks dan Aksi 152

Mitra NICE 2009-2012 246
8.4. Konseling karir sebagai Dukungan dari Self-Organisasi 156
Tajuk rencana

Pembaca yang budiman, Buku panduan ini untuk pelatihan akademik bimbingan karir dan konseling 1 profesional adalah

produksi bersama 40 mitra dari jaringan akademis Eropa, sebagian didanai oleh Komisi Eropa. Hal ini kurang laporan

tentang pekerjaan yang kita telah dilakukan di jaringan kami selama tiga tahun terakhir, dari kerangka kerja untuk

menyiapkan dan mengembangkan program gelar dalam bimbingan karir dan konseling di Lembaga Pendidikan Tinggi di

Eropa. “Kami” - yang adalah “Jaringan Inovasi dalam Bimbingan Karir dan Konseling di Eropa” (NICE), jaringan akademik

yang menerbitkan buku ini. BAGUS didirikan pada tahun 2009 dengan dana yang cukup besar dari Komisi Eropa dan

terdiri mitra dari 28 negara-negara Eropa (menemukan daftar semua mitra pada akhir buku ini). Sebagian besar dari kita

menawarkan program gelar dalam bimbingan karir dan konseling, saat ini menyiapkan program-program tersebut, atau

melakukan penelitian terkait dengan praktek ini. praktek sebagai ilmu dan ilmu berbasis bimbingan karir dan konseling

masih comparably muda, tidak mengherankan bahwa di beberapa negara ada program gelar di bidang kita ada up to

date, sedangkan pendidikan di bidang ini memiliki tradisi yang relatif panjang di lain negara.

Sebagai sebuah konsorsium ahli dalam pelatihan akademis bimbingan karir dan konseling (CGC) profesional
dan dalam penelitian CGC terkait, misi kami adalah untuk mempromosikan profesionalisme dan cellence mantan
dalam bimbingan karir dan konseling. Dalam BAGUS, kita melakukannya dengan mendukung kualitas
pendidikan di bidang kita - terutama sebagai guru, pemimpin Program dan manajer program gelar -, dan dengan
memperkaya wacana politik bimbingan karir dan konseling di Eropa melalui perspektif akademis. Selama tiga
tahun terakhir, kami telah bekerja sama kuat pada sejumlah proyek penting untuk memberikan dasar untuk
jaringan berkelanjutan dan pertukaran di masa depan. Melalui tiga konferensi internasional, beberapa lokakarya
dan banyak pertemuan virtual kami memiliki kesempatan untuk menganalisis keragaman pendidikan tinggi dalam
bimbingan di Eropa, poin acuan umum 2 dalam hal desain dan pengembangan program gelar dalam bimbingan
karir dan konseling. Atas dasar pengalaman belajar bersama kami - yang disusun dalam buku ini - kami ingin
bekerja sama lebih erat di masa depan.

1 Di BAGUS kami telah sepakat untuk umum merujuk kepada “bimbingan karir dan konseling” sebagai istilah yang tetap. Kedua “guid- karir
Ance”dan‘konseling karir’adalah istilah penting dan luas digunakan untuk merujuk ke lapangan kami di seluruh dunia dalam penelitian internasional,
program studi dan pembuatan kebijakan - setidaknya dalam bahasa Inggris di mana bermuka seperti itu. Bila tidak langsung mengacu pada “bimbingan
karir dan konseling” sebagai lapangan atau praktek, kita menggunakan viation abbre- “CGC”, misalnya dalam “CGC profesional” atau “jasa CGC”. 2
Definisi dari kata-kata yang ditandai di biru pada awal bab dapat ditemukan dalam daftar istilah di akhir

NICE Handbook.
Dalam editorial ini, kami - editor - mengucapkan terima kasih kepada mitra kami di BAGUS sangat banyak untuk tingkat kepercayaan yang

tinggi mereka telah berbagi dengan kami, dan berharap bahwa kita telah hidup sampai ty responsibili- ini dengan memberikan yang terbaik

dalam menyusun ini buku pegangan. Sejak Konferensi Jyväskylä Juni 2012, di mana kita menerima mandat untuk maju dengan editing

akhir, kami telah menghabiskan banyak waktu menarik bersama-sama kontribusi yang berbeda ke dalam gambaran yang konsisten

(terutama pada sesi editing dua hari ini di Heidelberg). Juga, kami ingin mengucapkan terima kasih kepada Komisi Eropa sangat banyak

dalam nama seluruh jaringan kami untuk menyediakan kami dengan hibah yang telah membuat publikasi ini mungkin.

Untuk mitra dari NICE jaringan, bekerja sama di berbagai bagian dari apa yang sekarang telah diintegrasikan dalam buku ini,

berkolaborasi telah menginspirasi. Semua dari kita telah memenangkan wawasan baru. Kami menganggap NICE Handbook dan

konsep-konsep di dalamnya merupakan langkah penting dalam perjalanan kami untuk membangun disiplin bimbingan karir dan

konseling di Eropa. Banyak dari kita sudah mulai mengembangkan program gelar kami dan penelitian berdasarkan beberapa

konsep yang ditemukan dalam buku ini.

Dalam tiga tahun mendatang, kami akan terus bekerja pada buku ini, meningkatkan konsep dan mengembangkan
yang baru. Jika Anda tertarik untuk berkontribusi buku ini di masa depan atau menjadi anggota jaringan kami, kami

1
berharap untuk mendengar dari Anda!

Johannes Katsarov, Bernd-Joachim Ertelt, Rachel Mulvey, Hazel Reid, Christiane Schiersmann, dan Peter C. Weber
(The Editing Tim)

Heidelberg, 27 th Juli 2012

Tujuan dan Struktur

Handbook BAGUS
 Tujuan dan Struktur
Apakah Anda membaca buku dari awal, atau langsung melompat bab-bab yang menarik minat Anda paling,
1.1. gol
kami berharap Anda akan menemukan banyak fakta baru dan informasi yang dapat Anda gunakan untuk latihan
pribadi Anda. Dalam bab ini, Anda akan menemukan pengenalan tujuan umum NICE Handbook dan
Tujuan utama dari buku ini adalah untuk memberikan (masa depan) manajer, pemimpin Program dan turers lec- dengan poin
strukturnya.
acuan umum (CPR) untuk menyiapkan dan mengembangkan tingkat mes Program- di bidang kita. Fokus utama dari buku ini
Sementara pada dasarnya semua bab yang relevan untuk kelompok sasaran sentral kita, manajer yaitu, adalah pelatihan akademik LKP professio- nals. CPR tawaran orientasi dan memungkinkan tingkat yang lebih tinggi kerjasama,
pemimpin dan dosen dari program gelar dalam bimbingan karir dan konseling, kami sarankan bagi para sementara tidak menghambat otonomi para pihak yang berbeda.
pembuat kebijakan, anggota asosiasi profesional, dan manajer pelayanan (publik) kerja untuk memperhatikan
tertentu Bab 2 (argumen untuk memprofesionalkan bimbingan karir dan konseling melalui pendidikan yang lebih
Nilai tambah dari sistem CPR tinggi - tidak hanya untuk masyarakat akademik, tetapi juga bagi para pemangku kepentingan. Secara
tinggi) dan 4 (peran profesional dan kompetensi inti CGC profesional).
khusus, kami berharap untuk mendukung pengembangan profesi yang muncul bimbingan karir dan konseling melalui upaya kami

untuk mengembangkan disiplin akademik dan pendidikan tinggi di subjek kita. CPR yang kami telah memutuskan untuk
Bagi peneliti, hal itu akan sulit untuk membuat rekomendasi apa pun di sini, karena berbagai pertanyaan penelitian
mengembangkan di BAGUS 2009-2012 adalah sebagai berikut:
yang menarik yang menyentuh dalam buku ini. Oleh karena itu kami sarankan Anda membaca pengantar dan
kemudian membuat pikiran Anda.

◆ Itu BAGUS Peran Profesional (NPR) : Pemahaman umum dari fungsi profesional dan pusat peran
profesional LKP profesional

◆ Itu BAGUS Kompetensi Inti (NCC) : Sebuah kerangka kompetensi bersama dengan inti
kompetensi inti yang CGC profesional perlu tampil di NPR

◆ Itu BAGUS Kurikulum : Sebuah kerangka kurikulum berbasis kompetensi dari hasil pembelajaran relevan untuk
pelatihan CGC profesional, bersama-sama dengan referensi ke meth- ods mengajar, belajar dan penilaian

◆ Itu Kerangka Tuning BAGUS : Sebuah kerangka teori umum untuk pengembangan program gelar dalam
bimbingan karir dan konseling, termasuk salah satu bahasa umum untuk melakukannya (glossary)

Kita melihat CPR ini sebagai titik awal yang baik untuk kerjasama kami di BAGUS untuk satu alasan atas semua orang lain.

Menemukan pemahaman umum ini “dasar” di jaringan kami akan membantu kita Kerja membentuk lish yang disiplin akademis bimbingan

karir dan konseling di seluruh Eropa. Sementara pendidikan tinggi di bimbingan karir memiliki tradisi tertentu di beberapa

negara (misalnya di Perancis), program tersebut masih belum diatur pada orang lain. Seringkali, kursus di bimbingan karir

dan konseling hanya ditawarkan sebagai bagian dari pelatihan untuk profesi lain, misalnya dalam pendidikan guru, atau

sebagai bagian dari program gelar manajemen sumber daya manusia. Sebagai disiplin, bimbingan karir yang muncul dan

konseling masih merumuskan beberapa tions founda- paling dasar untuk pendidikan tinggi dan penelitian yang disiplin

akademik lain memiliki, misalnya bahasa yang sama, orientasi umum tentang tujuan dari program pelatihan dan con yang

Kemah program tersebut.

Sebuah tersebar luas dari disiplin akademis memberikan perspektif yang relevan dengan pelatihan CGC
profesional, di antaranya pendidikan ilmu, psikologi, sosiologi, dan admi- bisnis

11
BAGUS Handbook
nistration. Hal ini terutama disebabkan oleh praktek-orientasi tinggi subjek dan kompleksitas tinggi dari praktek bimbingan
karir dan konseling. Tujuan kami adalah untuk mengintegrasikan kontribusi yang beragam dalam satu disiplin untuk
membuat penuh penggunaan multidisciplinarity ini dan kekayaan perspektif dalam pendidikan tinggi CGC profesional di
seluruh Eropa. program gelar dalam bimbingan karir dan konseling memiliki relevansi sosial tinggi, seperti yang kita
berdebat dalam Bab 2 dari buku ini: Mereka adalah dasar utama untuk profesionalisasi bimbingan karir dan konseling.
Dengan visibilitas rendah disiplin akademik kami, bagaimanapun, pengakuan fakta ini akan tetap kecil. Sebuah tantangan
penting dari pengaturan dan mengembangkan program gelar dalam bimbingan karir dan konseling terletak pada pembuat
keputusan penting meyakinkan dan pemangku kepentingan lainnya dari manfaat sosial dan individu CGC profesional
yang akademik, program pelatihan berbasis penelitian dan penelitian dapat memberikan. Kami berharap Anda dapat
menggunakan argumen politik yang kami tawarkan dalam Bab 2 untuk berdebat untuk pengenalan dan perluasan
program gelar dalam bimbingan karir dan konseling.
Di samping kebutuhan untuk membangun disiplin akademis kami, kami juga mengharapkan manfaat lebih dari CPR bernama:
◆ Inspirasi untuk mengembangkan dan berinovasi program gelar yang ada
◆ Sebuah kerangka untuk menyiapkan program gelar baru
◆ Sebuah dasar untuk meningkatkan pertukaran mahasiswa dan staf
◆ Mulai poin untuk pelatihan bersama dan program penelitian
◆ Sebuah landasan untuk pengembangan koperasi poin umum lebih lanjut dari referensi
1.2. Struktur
Konsep dan struktur buku ini didasarkan pada memperkenalkan CPR kami dan pilihan hasil penting lainnya dari kerjasama
kami di BAGUS dalam ner manusia-koheren dan praktek-berorientasi. Pada titik ini penting untuk menyebutkan bahwa dua
versi dari NICE Handbook ada. The “short version” membawa subjudul “Tempat Umum Acuan”. Hal ini terbatas
memperkenalkan CPR dan telah diterbitkan dalam volume yang lebih tinggi untuk distribusi yang luas. Versi “penuh” tidak
hanya mencakup CPR, tetapi juga memperkenalkan sejumlah studi dari kelompok kerja yang berbeda yang membentuk
dasar untuk mengembangkan CPR. Mereka menyajikan keragaman PANDANG per- di jaringan kami, dalam memberikan
gambaran tentang wilayah pendidikan tinggi saat ini untuk bimbingan karir dan konseling di Eropa, dan menguraikan tren
saat ini dan perkembangan. Dalam mengikuti struktur “versi lengkap” akan dijelaskan. Kedua versi yang tersedia untuk
download gratis lebih homepage kami www.nice-network.eu. Sebagai latar belakang untuk memperkenalkan CPR kami, Bab
2 penawaran dengan nefits be- masyarakat dan individu bimbingan karir dan konseling dan membawa ke depan argumen
inti untuk pelatihan CGC profesional dalam pendidikan tinggi. Berdasarkan diskusi tentang situasi yang dihadapi
orang-orang
12
Tujuan dan Struktur
saat ini mengenai pengembangan karir mereka, kami menguraikan nilai layanan CGC yang dapat membawa. Efektivitas dan
kualitas pelayanan CGC tergantung pada kompetensi CGC para pelaku yang practiti- meskipun, itulah sebabnya mengapa kita terus
menjelaskan kebutuhan bagi para profesional khusus yang mendorong layanan LKP. Karena kompleksitas tinggi tugas mereka,
kami berpendapat bahwa CGC profesional perlu dilatih dalam pendidikan tinggi.
bagian 3 memperkenalkan Kerangka Tuning BAGUS , Kerangka teoretis untuk mengidentifikasi CPR. Pendekatan kami untuk
mengembangkan program gelar dalam disiplin kami telah terinspirasi oleh program “Tuning Struktur Pendidikan di Eropa”,
tetapi juga melibatkan komponen baru. NICE Tuning Kerangka membawa CPR yang berbeda ke dalam hubungan langsung
dengan satu sama lain dan dengan bagian-bagian lain dari NICE Handbook. Juga, memperkenalkan sebagian besar nology
termi- pusat ( kata-kata biru ) Yang kami gunakan untuk pengembangan CPR, dan yang dapat ditemukan di
Glosarium pada akhir buku ini.
Bab 4 memperkenalkan dua dari CPR kami telah diidentifikasi dalam NICE. Pertanyaan sentral yang bab ini didedikasikan
untuk adalah: Yang kompetensi jangan CGC profesional perlu? Berdasarkan BAGUS Tuning Framework dari Bab 3, pertama
kita memperkenalkan BAGUS Peran Profesional (NPR)
dan mendiskusikan mereka di belakang latar belakang pertimbangan teoritis. Langkah ini diperlukan dari sudut pandang kita,
karena kita harus terlebih dahulu memiliki pemahaman bersama dari fungsi profesional dan peran profesional dari CGC
profesional, sebelum kita dapat mengatakan apa yang profesional seperti harus mampu melakukan. Berdasarkan NPR kita
kemudian memperkenalkan BAGUS Kompetensi Inti (NCC) . NCC ini apa yang kita setuju untuk menjadi kompetensi inti yang
CGC profesional di Eropa harus memiliki sekarang dan dalam waktu dekat, dalam rangka memberikan dan menjamin layanan
CGC berkualitas tinggi. Kami telah mengidentifikasi enam NCC, yang semuanya kami juga menjelaskan secara rinci
tambahan melalui daftar sub-kompetensi . Berikutnya, Bab 5 memperkenalkan BAGUS Kurikulum , Kerangka kerja untuk
kompetensi berbasis secara akademis pelatihan Demic dari LKP profesional. Kurikulum BAGUS terdiri dari sembilan modul,
tiga di antaranya menawarkan pengetahuan dasar di samping enam modul yang secara langsung didasarkan pada NCC.
Setelah pengantar ke dalam struktur modul Kurikulum BAGUS dan ke dalam skripsi de- modul, modul lengkap dijelaskan di
sini. Deskripsi meliputi
hasil pembelajaran dalam hal NCC yang relevan, mereka sub-kompetensi . dan dalam hal tive affec-, sumber
perilaku dan kognitif yang CGC profesional perlu untuk melakukan kompeten di NPR. Selain itu, deskripsi modul
menyarankan metode untuk belajar, mengajar dan penilaian.
Bab 6 adalah yang pertama dari bab-bab yang hanya ditemukan di 'versi lengkap' dari NICE Handbook. Ini
mengambil melihat status quo pendidikan tinggi di bimbingan karir dan penjualan negara- di Eropa melalui dua
analisis komparatif dari program gelar. Pertama (kuantitas produk tative) studi berfokus pada kesamaan
struktural dan perbedaan antara program. Kedua (kualitatif) studi membandingkan isi program gelar di tingkat
Master berdasarkan NCC.
13
BAGUS Handbook

Bab 7 terlihat pada berbagai topik mengenai pengajaran, pembelajaran dan ses penilaian proces- program gelar
dalam bimbingan karir dan konseling. Setelah pengenalan umum ke tingkat yang berbeda dari aktor yang perlu
dipertimbangkan ketika mendidik CGC profesional, bab-bab berikut menyajikan hasil survei yang berbeda. Di
sini, kedua instrumen dan sumber daya pengajaran dan pembelajaran dikumpulkan dan sistematis. Selain itu,
penelitian banding tingkat teknik penilaian dan gaya institusi pendidikan tinggi yang terlibat dan kompetensi dari
staf mereka dilakukan. Bab ini diakhiri dengan kembali pencarian dan kesimpulan tentang profesionalisme staf
yang terlibat dalam program gelar CGC dan petunjuk untuk mengembangkan kualitas program gelar pada
umumnya.

Bab 8 mengambil melihat topik inovasi mengenai isi dari gelar mes Program- dalam bimbingan karir dan
konseling. tren baru dan pengembangan, hasil penelitian, dan topik untuk pelatihan akademik LKP profesional
yang disorot melalui berbagai kontribusi individu dari mitra jaringan, bersama-sama dengan beberapa contoh
metode inovatif dan isi program pelatihan. Di Bab 9 kami menjelaskan bagaimana kita bekerja bersama-sama
dalam “ BAGUS 1 ”, Fase tiga tahun pertama pendanaan melalui Komisi Eropa (2009-2012), di mana buku ini dan
hasilnya dalamnya dikembangkan. Berdasarkan tujuan bersama dan pertanyaan yang dijelaskan di atas, bab ini
menggambarkan bagaimana kita bekerja bersama-sama, yang kelompok kerja yang bertugas mencapai yang

2
tujuan, dan bagaimana sintesis dari kontribusi yang berbeda dicapai dalam rangka memberikan CPR.

Sementara itu, jaringan kami telah diberikan periode kedua pendanaan 2012-2015, yang kita sebut “ BAGUS 2 “. Jadi, di Bab
10 kita mengambil singkat melihat masa depan buku BAGUS AX dan berbicara tentang bagaimana kita ingin terus bekerja
di atasnya (dan menerapkannya) di 2 Program BAGUS kami.

Manfaat memprofesionalkan Karir

Bimbingan dan Konseling

14
bimbingan karir dan konseling sangat tertanam dalam masyarakat kita. Ketika berpikir tentang
2.1. Tantangan yang berhubungan dengan karir Individu dan
profesionalisasi bimbingan karir dan konseling dan pelatihan akademis untuk CGC profesional, kita harus
Masyarakat 1

Manfaat memprofesionalkan
mencerminkan fungsi profesi ini dapat memiliki bagi individu dan masyarakat. Hubungan antara individu,
masyarakat dan jasa CGC profesional adalah sangat penting jika kita ingin memahami bagaimana
pendidikan tinggi di bimbingan karir dan konseling dapat pro-aktif berkontribusi menghadapi tantangan Pelatihan bimbingan karir dan konseling mempersiapkan CGC profesional masa depan untuk menguasai tantangan Kreta con terkait

yang terletak di depan kita. Bab saat menyajikan argumen profesional dan politik pusat. Dalam Bab 2.1 kami dengan mendukung klien dalam menangani pertanyaan terkait karir. Karena kompleksitas tumbuh dan ketidakpastian dunia kerja dan

akan menjelaskan manfaat sosial dan individual bimbingan karir dan konseling dalam konteks dunia kita keputusan yang berhubungan dengan karir, dikombinasikan dengan tumbuh ketergantungan pada individu untuk mengembangkan karir

berubah. Kita mulai dengan membahas tantangan karir baru yang orang, tetapi juga organisasi dan mereka sendiri, kita melihat kebutuhan masyarakat yang berkembang untuk jenis dukungan profesional.

komunitas, hadapi saat ini (Bab 2.1.1). Berdasarkan ini, kita membahas manfaat sosial dan individual yang
dapat ditarik dari karya CGC profesional (Bab 2.1.2). Di sini, peran transversally penting bimbingan karir
dan konseling untuk berbagai bidang kebijakan - termasuk ketenagakerjaan, pendidikan dan pelatihan atau
2.1.1. Perkembangan sosial dan Dampak mereka pada Karir
inklusi sosial - menjadi jelas. Bahkan, pentingnya masyarakat dianggap berasal dari sistem CGC telah terus
berkembang selama beberapa tahun terakhir. Individu

Individu dalam masyarakat kita harus mempertimbangkan dan menanggapi beberapa perubahan yang hidup cing influen-

umumnya dan khususnya cara mereka bekerja dan belajar, yaitu karir mereka (Guichard, 2011; 2000; Savickas, 2008, Van

Esbroeck, 2008). Pengikut perkembangan tidak hanya mempengaruhi individu dan keluarga mereka, tentu saja, tetapi juga
Bab 2.2 memperkenalkan argumen inti kami dalam mendukung pelatihan CGC profesional dalam tantangan organisasi (misalnya perusahaan atau penyedia layanan publik) dan masyarakat (misalnya negara atau kota):
pendidikan tinggi. layanan berkualitas tinggi CGC tergantung pada kompetensi CGC profesional (Bab
2.2.1). Sementara kombinasi langkah-langkah penting untuk mengamankan penyediaan layanan
berkualitas tinggi CGC seluruh Eropa, langkah-langkah menuju profesionalisasi bimbingan karir dan
konseling adalah yang paling menjanjikan. Bab 2.2.2 terlihat pada peran pendidikan tinggi dalam hal ◆ Globalisasi menumbuhkan tingkat tinggi perubahan dalam masyarakat kontemporer, juga mengarah pada fakta bahwa

orang-orang biasanya memiliki tingkat yang lebih tinggi kebebasan dan pilihan. Pada saat yang sama orang dihadapkan
memfasilitasi visi layanan bimbingan seumur hidup berkualitas tinggi di Eropa. Jelas, titik fokus pandang
dengan beberapa transisi dalam perjalanan hidup dan tingkat yang lebih tinggi dari ketidakpastian mengenai pertanyaan karir.
akan terletak pada pelatihan akademik LKP profesional dalam bab ini. Sebagai profesionalisasi praktik
tertentu sangat tergantung pada pendidikan tinggi yang menerima praktisi,

◆ Evolusi teknologi ( yang juga mengarah ke globalisasi) sejalan dengan meningkatnya mobilitas, pulsa lebih
cepat dari kehidupan dan pekerjaan irama, dan fenomena 'informasi yang berlebihan'. Sedangkan orang-orang
yang digunakan untuk menderita kurangnya informasi, orang yang saat ini dihadapkan dengan kebutuhan untuk
masuk akal dari massa avail- informasi mampu.

◆ perubahan demografis berarti bahwa orang perlu untuk mengharapkan waktu yang lebih lama dari ployment em-aktif;

bentuk-bentuk baru kerjasama antar-generasi akan menjadi lebih umum, dan organisasi harus menemukan cara-cara kreatif

untuk menangani kekurangan ers dengan pekerjaan terampil dan bakat-bakat muda.

◆ Eropanisasi, termasuk pembesaran Uni Eropa, menyebabkan potensi berkerut-dan perlu untuk mobilitas,
dan memerlukan tingkat yang lebih tinggi dari koherensi dalam pendidikan dan pelatihan, serta di pasar
tenaga kerja.

1 Bab 2 mengacu pada pekerjaan yang dilakukan oleh Peter C. Weber dan Johannes Katsarov, dan didasarkan pada dokumen sebelumnya

yang diberikan kepada semua mitra untuk umpan balik bersama dengan Christiane Schiersmann.

17
 ◆ Sebuah semakin pentingnya spesialisasi yang timbul melalui interaksi beberapa faktor, terutama
melalui kompetisi di tingkat global melalui con teknologi stantly berkembang, menyebabkan
BAGUS Handbook
ketidaksesuaian antara pengangguran terus-menerus dan kesulitan dalam merekrut di sektor-sektor
tertentu.
◆ Perubahan dalam pendidikan, kebijakan dan sistem pelatihan dan pekerjaan adalah tions reac- dengan kebutuhan
mempertahankan angkatan kerja yang sangat terlatih dan membina sion inclu- sosial dan kesempatan yang sama.
perkembangan tersebut memerlukan perubahan besar dalam belajar cara dan pekerjaan terorganisir dan kebijakan publik adalah
mengamankan dan mendukung kehidupan individu (Weber, 2008). Mereka mengerahkan beberapa pengaruh pada semua aspek
kehidupan masyarakat. Individu harus menanggapi situasi ini adequa- tely. Dalam rangka menghadapi perkembangan ini, Dewan
Eropa (2008, 1-2) menekankan bahwa orang harus (dapat):
◆ beradaptasi keterampilan mereka untuk tetap di depan perubahan mendatang atau diperlukan dan untuk menjaga jalur karir
mereka,
◆ mengembangkan pembelajaran mereka dan jalur profesional,
◆ menguasai beberapa transisi: terutama dari sekolah untuk pendidikan kejuruan dan pelatihan
(VET), pendidikan tinggi atau pekerjaan, atau dari pekerjaan pengangguran, pelatihan bulu- ada atau
keberangkatan dari pasar tenaga kerja, dan
◆ merespons secara lebih efektif kebutuhan pasar kerja. Demikian pula, kami ingin
menekankan bahwa organisasi ditantang untuk:
◆ mendukung karyawan mereka melalui pembelajaran terus menerus dan pengembangan personil untuk
menanggapi daya saing global,
◆ berurusan dengan karyawan sangat terlatih yang semakin mandiri dan mobile, dan
◆ mengatur jalur karir yang fleksibel bersama-sama dengan karyawan mereka secara strategis, dalam rangka untuk mempertahankan
orang-orang paling berbakat mereka.
Perkembangan diilustrasikan dan tantangan bagi individu dan organisasi, menyebabkan permintaan untuk masyarakat
kita untuk beradaptasi. Dari perspektif kebijakan, beberapa kebutuhan muncul, terutama (Eropa Dewan, 2008):
◆ Untuk mendukung individu dan organisasi (misalnya pengusaha) dalam beradaptasi dengan perubahan,
◆ Untuk memperbaiki lingkungan dalam hal peluang karir bagi individu, dan
◆ Untuk menjamin tenaga kerja terampil yang dibutuhkan.
18
2.1.2. Karir Bimbingan dan Konseling sebagai Berarti Relevan Hadapi
Perubahan
Manfaat memprofesionalkan
layanan CGC yang semakin penting. Semakin banyak, orang-orang dari semua bagian dari masyarakat mencari bantuan dalam
menghadapi tantangan terkait karir mereka. Umumnya mereka menghadapi tant impor- dan pertanyaan kadang-kadang sulit;
apakah mereka sedang mempertimbangkan pendidikan tambahan, mencari pekerjaan, mencoba untuk meningkatkan mereka
hidup-kerja-balance, atau berusaha untuk memberikan hidup mereka lebih berarti melalui perubahan kejuruan. Tidak hanya
individu yang bersangkutan dengan karir mereka sekalipun. Organisasi dan komunitas (misalnya kota, negara) juga mencari
dukungan profesional dalam hal karir anggota mereka (yaitu karyawan atau warga negara) - pertanyaan terkait karir yang sangat
penting untuk kelangsungan hidup mereka, juga. Bisnis harus memberikan karir karyawan mereka perhatian yang tepat jika
mereka ingin mempertahankan daya saing mereka di pasar global: perspektif apa yang karyawan telah yang membuat mereka
tetap? kompetensi apa yang mereka butuhkan untuk mengembangkan? Untuk organisasi nirlaba publik dan non kasus sebanding.
Demikian pula, karir warga memainkan peran penting bagi masyarakat; karier menawarkan jalur yang signifikan integrasi sosial,
mereka menentukan kemakmuran munities com- dan terkait dengan banyak pertanyaan politik, misalnya kesetaraan gender.
Kecenderungan ini menunjukkan bahwa kebutuhan yang berkembang untuk layanan CGC sesuai dengan kebutuhan untuk belajar
sepanjang hayat di masyarakat kita, yaitu pendidikan berkelanjutan dari semua orang dalam hal kewarganegaraan dan kerja.
Semakin banyak, belajar seumur hidup dipandang sebagai prasyarat bagi warga untuk berhasil dan merasa dilibatkan dalam
masyarakat. keterampilan baru dituntut untuk pekerjaan baru, kebutuhan untuk tenaga kerja berpendidikan tinggi meningkat, dan
pengusaha menuntut kompetensi kunci yang lebih kuat dari karyawan mereka (Eropa Dewan, 2009). Pada saat yang sama,
kompleksitas yang tumbuh di dunia kita - karena teknologi baru dan globalisasi - telah menyebabkan mengubah menjadi salah
satu dari beberapa konstanta hidup postmodern. Ketika perubahan adalah normal, orang menghadapi beberapa fase transisi
sepanjang hidup mereka. biografi kerja terputus-putus menjadi lebih biasa: Periode pekerjaan-seeking, pengangguran, dan
re-orientasi menjadi norma. Melalui konsep belajar sepanjang hayat, individu - tetapi juga organisasi dan komunitas - seharusnya
disediakan dengan sarana untuk pro-aktif beradaptasi dengan perubahan. Dengan cara ini, belajar sepanjang hayat itu sendiri
merupakan strategi masyarakat untuk pro-aktif mengatasi kebutuhan konstan untuk perubahan dan velopment de-. Dalam Eropa
pembuatan kebijakan (Komisi Eropa, 2000; Komisi Eropa
2002), belajar sepanjang hayat, diharapkan:
◆ meningkatkan inklusi sosial,
◆ memperkuat daya saing Eropa sebagai kawasan ekonomi,
◆ mendukung tumbuh-bersama-sama dari Eropa (bersama-sama dengan peningkatan mobilitas), dan
◆ umumnya meningkatkan standar hidup. Konsep belajar sepanjang hayat dipeluk dengan cara yang sama
melalui negara bangsa dan munities com- di tingkat lokal.
19
 jasa CGC bisa menjadi jawaban untuk tantangan yang berkaitan dengan kebutuhan untuk belajar sepanjang hayat, selama langkah-langkah Semua ini tujuan strategis yang jelas dan langsung terkait dengan bimbingan karir dan konseling dan mereka
dan pendekatan layanan tersebut yang up to date dan berkualitas tinggi. Sebagai Guichard (2011; 2000) dan Savickas (2008) stres, cara silang ke berbagai strategi kebijakan di Uni Eropa dan di tingkat nasional (ELGPN 2012, 33-42):
BAGUS Handbook

Manfaat memprofesionalkan
bagaimana bimbingan karir dan counsel- ling mencerminkan perkembangan dan perubahan dalam masyarakat tersebut dan memperbaharui

dirinya sendiri memiliki tradisi panjang. Dalam hal ini, bimbingan karir dan konseling itu sendiri adalah cara yang fleksibel dan refleksif bagi
◆ layanan berkualitas tinggi CGC kontribusi langsung untuk memungkinkan partisipasi dalam ing learn- seumur hidup. bimbingan
masyarakat untuk beradaptasi dengan perubahan dunia pendidikan dan bekerja pro-aktif.
karir dan konseling memotivasi orang untuk mengambil bagian dalam belajar terus dan mendukung orang untuk

mengidentifikasi jalur pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan pribadi mereka, serta kemungkinan dan kebutuhan di

Manfaat sosial dan individual bimbingan karir dan konseling telah acknow- ledged oleh berbagai lembaga pembuat lingkungan mereka. layanan LKP dapat membantu untuk membuka pintu menuju belajar sepanjang hayat juga bagi individu

kebijakan internasional seperti Uni Eropa dan Organisasi untuk Kerjasama Ekonomi dan Pembangunan (OECD): yang tidak digunakan untuk pendidikan lanjutan dan pelatihan.

Dalam rangka mewujudkan gagasan belajar sepanjang hayat, lembaga-lembaga ini menyebarkan perlunya bimbingan
seumur hidup (Euro pean Dewan 2004 & 2008; OECD, 2004). bimbingan seumur hidup mengacu pada penyediaan
◆ bimbingan karir dan konseling berfungsi sebagai langkah preventif untuk mendorong dividuals in untuk
layanan CGC untuk semua anggota masyarakat pada semua tahap karir mereka. The 'kebijakan bimbingan seumur
mengembangkan kompetensi yang mereka butuhkan untuk membentuk hidup mereka secara mandiri dan untuk
hidup' sesuai yang terus dikembangkan dan dilaksanakan melalui upaya CEDEFOP (2009), Eropa Lifelong
merencanakan dan membuat jalur pendidikan dan kehidupan pekerjaan mereka sendiri. Dalam konteks Eropa
Bimbingan Jaringan Kebijakan (ELGPN, 2010) di Eropa, dan oleh banyak aktor yang berbeda di tingkat nasional
kompetensi ini sering digambarkan sebagai kompetensi manajemen karir atau keterampilan (ELGPN 2010, 23 dst.).
(misalnya asosiasi dari LKP profesional, agen tenaga kerja publik).

◆ Pada saat yang sama, layanan CGC membantu untuk mendorong dan memungkinkan mobilitas. CGC profession- als dapat

Dalam mencoba untuk mendapatkan gambaran yang konkret bagaimana bimbingan karir dan konseling berafiliasi dengan
pemenuhan kebutuhan masyarakat tertentu atau fungsi, kita akan melihat lebih dekat pada beberapa dokumen kebijakan
plary meneladankan sini. Resolusi Dewan Eropa dari tahun 2008 mengungkapkan banyak harapan politik dan sosial yang
terkait dengan bimbingan karir dan konseling di Eropa (European Council, 2008). Secara khusus, Resolusi Dewan dari 2008
menyoroti isu-isu berikut:
◆ perubahan politik, sosial, organisasi dan individu yang individu perlu untuk kembali spond ke (Bab 2.1.1) dan
untuk yang jasa CGC dilihat sebagai menguntungkan,
membantu individu untuk mengidentifikasi pendidikan dan kesempatan kerja antar- nasional dan dapat mendukung masyarakat
dalam mengatasi hambatan yang relevan.
◆ Demikian pula, layanan CGC berkontribusi langsung terhadap kualitas dan efisiensi kation edu dan pelatihan:
Proses memilih rute pendidikan adalah salah satu poin yang paling penting untuk membuat kursus atau program
pelatihan yang efektif. bimbingan karir dan konseling mendukung orang dalam memilih program tersebut yang
sesuai dengan kebutuhan mereka dan gaya belajar dengan baik dan peluang gugatan di lingkungan (terutama di
pasar Bour la-).

◆ tugas inti yang berbeda yang berafiliasi dengan bimbingan karir dan konseling dalam rangka mendukung individu Karena pentingnya transversal mereka untuk bidang kebijakan yang berbeda, layanan CGC secara langsung berkaitan
dalam menangani perubahan ini, dengan inisiatif-inisiatif unggulan penting dari Uni Eropa seperti “Agenda Keterampilan Baru dan Jobs” (Dewan Uni Eropa,

◆ tugas konteks terkait (organisasi, sosial) yang CGC profesional harus mampu menanggapi. 2009, 2; Komunitas Eropa, 2009) atau “Pemuda di Pindahkan” (ELGPN 2012, 33).

Singkatnya, layanan CGC profesional meningkatkan kemampuan rakyat untuk membentuk belajar dan bekerja biografi
Dengan “Pendidikan dan Pelatihan 2020 Strategi” (Dewan Uni Eropa, 2009) Uni Eropa sedang mengembangkan
mereka mandiri dan pro-aktif, mempromosikan individu dan organisasi perfor- Mance dan adaptasi tepat waktu terhadap
strategi lebih lanjut. Berdasarkan program kerja “Pendidikan dan Pelatihan 2010” (Dewan Uni Eropa, 2002) dan
perubahan kondisi. Terutama pada titik-titik transisi, atau ketika orang menghadapi risiko yang dikecualikan dari
dalam hubungannya terhadap Strategi Lisbon (Dewan Eropa, 2000) strategi saat ini untuk Pendidikan dan
masyarakat, bimbingan karir dan konseling mendukung integrasi masyarakat ke pasar tenaga kerja. Melalui
Pelatihan (ET 2020) menjelaskan empat tujuan strategis ( Dewan Uni Eropa, 2009, 5-6):
pengembangan baru, vating moti- dan perspektif dicapai, bimbingan karir dan konseling mempromosikan investasi dalam
pendidikan dan mencegah drop-out dari sekolah, pendidikan kejuruan dan tersier, dan ment employ-.
◆ Membuat belajar seumur hidup dan mobilitas kenyataan,

◆ Meningkatkan kualitas dan efisiensi pendidikan dan pelatihan,

◆ Mempromosikan ekuitas, kohesi sosial dan kewarganegaraan aktif, dan

◆ Meningkatkan kreativitas dan inovasi, termasuk kewirausahaan, di semua tingkat kation edu dan pelatihan.

20 21
 2.2. Argumen inti dalam Mendukung Pelatihan LKP ◆ Pada tingkat sosial-politik, desain undang-undang dan sistem memiliki dampak pada kualitas layanan LKP. Salah
satu contoh adalah definisi dan penerimaan standar nasional atau regional, misalnya mengenai kualifikasi CGC
Profesional di Perguruan Tinggi
BAGUS Handbook

Manfaat memprofesionalkan
profesional, atau penggunaan sistem jaminan / pengembangan kualitas. Contoh lain untuk tingkat ini adalah ence
coher- antara layanan CGC di berbagai sektor, misalnya mengenai bagaimana mereka diatur, bagaimana mereka

Sebagai bab 2.1 menekankan, pembuat kebijakan semakin menjadi sadar akan potensi manfaat layanan CGC seumur hidup dikoordinasikan dan bagaimana mereka bekerja sama.

yang tersedia untuk semua warga negara; baik secara preventif dan FA-cing kesulitan akut. Dalam bab ini, kami

berpendapat bahwa CGC profesional harus dilatih dalam pendidikan tinggi dalam rangka mewujudkan potensi manfaat
layanan LKP. Argumen pertama kami menyangkut kebutuhan untuk jaminan kualitas dalam sistem CGC dan poin untuk
kompleksitas tinggi layanan CGC (Bab 2.2.1). Argumen kedua kami melihat peran tal fundamentalisme praktisi yang
kompeten yang mendorong layanan CGC profesional. Maksud kami adalah bahwa layanan CGC perlu didorong dan
dilakukan oleh profesional yang kompeten yang telah menerima pendidikan tinggi khusus, jika berkualitas tinggi layanan
◆ Pada tingkat organisasi, berbagai faktor berperan lagi. Contohnya adalah penggunaan sistem jaminan /
pengembangan kualitas, keterlibatan warga dan pengguna dalam desain dan evaluasi pelayanan dan
hasil, ketersediaan sumber yang relevan ulang (misalnya peralatan ICT, informasi terbaru), struktur
organisasi yang efektif dan prosedur, dan budaya organisasi.

CGC yang harus dipastikan (Bab 2.2.2).

◆ Pada tingkat praktek yang sebenarnya, kompetensi 2 staf untuk menawarkan sifat buruk berkualitas tinggi ser- adalah

faktor dengan dampak terbesar dan paling langsung. praktisi LKP harus mampu dan bersedia untuk memenuhi

tuntutan yang kompleks dalam praktek mereka, dengan menggambar pada berbagai sumber psikososial dengan cara

reflektif. Contohnya adalah tion peragaan perilaku profesional dan nilai-nilai, penggunaan metode yang memadai dan
2.2.1. CGC Layanan Perlu Bertemu Standar Kualitas Tinggi
pengetahuan diperbarui.

Jika layanan CGC harus memberikan manfaat sosial dan individu digambarkan dalam Bab 2.1, mereka tidak perlu hanya akan tersedia untuk

semua orang. Mereka perlu untuk menjadi baik. layanan lemah dapat menyebabkan lebih berbahaya daripada mereka menguntungkan
Semua level tersebut perlu dipertimbangkan untuk memastikan layanan CGC berkualitas tinggi. Dalam keadaan yang merugikan (misalnya
orang-orang dan masyarakat. Secara khusus mereka dapat menyebabkan klien untuk membuat keputusan yang mereka menyesal di kemudian
kurangnya sumber daya), bahkan yang paling profesional CGC para praktisi tidak dapat memberikan layanan berkualitas tinggi. Demikian juga,
hari, menyebabkan investasi gagal yang merugikan individu, lembaga-lembaga yang dan masyarakat. Potensi manfaat bimbingan karir dan
bahkan dengan yang terbaik langkah-langkah jaminan kualitas, praktisi memenuhi syarat dan tidak memenuhi syarat tidak akan mampu
konseling sangat tergantung pada sistem CGC terorganisir dengan baik.
memberikan layanan berkualitas tinggi. Hal ini tidak mengherankan kemudian bahwa ketersediaan orang-orang yang cukup kompeten untuk

menawarkan layanan CGC berkualitas tinggi dan yang terus menerus mengembangkan kompetensi mereka dipandang sebagai sangat penting

layanan CGC sangat kompleks di alam mereka. Mendukung orang dalam mengembangkan autono- mereka dan tanggung jawab oleh para pembuat kebijakan dan pemangku kepentingan lainnya di Eropa hari ini (CEDEFOP, 2009,

untuk menangani pasti, beragam, dan unik pertanyaan karir, sangat menantang bahkan untuk para ahli di lapangan. Situasi karir

yang orang menangani, bersama-sama dengan keinginan masing-masing, kemungkinan dan kendala, membuat tantangan sable 13).

non-standardi-. layanan berkualitas tinggi dalam bimbingan karir dan konseling tidak hanya perlu menawarkan kreatif, solusi yang

dirancang khusus untuk orang-orang yang berurusan dengan pertanyaan karir: Mereka perlu bersama-sama mengembangkan
2.2.2. CGC Layanan Perlu Didorong oleh CGC Profesional
solusi ini dengan klien, agar ini untuk benar-benar mengidentifikasi dengan pendekatan. Cukup menjalankan informasi atau

keahlian oleh orang-orang mengabaikan fakta bahwa orang-orang berjuang dengan keputusan karir mungkin tidak memahami
Kompetensi staf CGC perlu dipahami sebagai salah satu pilar penting untuk layanan pro masi baik dalam bimbingan karir
relevansi dari informasi ini, mungkin memiliki perspektif yang sama sekali berbeda tentang isu-isu karir mereka, atau mungkin
dan konseling. Hal ini mengacu pada kompetensi CGC profesional di satu sisi - orang-orang yang kita fokus pada dalam
berurusan dengan lems masalah.Safe_mode mana informasi lebih lanjut bahkan kontra-produktif. Oleh karena itu, layanan CGC
Handbook NICE. Tapi juga kompetensi orang dalam fungsi mendukung dan kompetensi profesional lainnya (misalnya
menuntut pembangunan hubungan kerjasama dengan klien, di mana tidak hanya keahlian, tetapi juga tingkat tinggi
guru, manajer) yang mungkin datang ke dalam kontak dengan pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan karir
self-refleksivitas dan klien-fokus yang diperlukan.
melalui praktek mereka merupakan faktor penting untuk kualitas penyediaan CGC (Watts & Van Esbroeck,

1998, 96; CEDEFOP 2009, 9).

Berbagai dimensi perlu dipertimbangkan ketika melihat jaminan kualitas dalam bimbingan karir dan konseling (ELGPN
Kualitas dalam bimbingan karir dan konseling memiliki banyak hubungannya dengan memahami permintaan klien, mengklarifikasi dengan mereka
2010, 57). Kami secara singkat akan menggambarkan merujuk ini untuk tiga tingkat yang berbeda yang mempengaruhi
apa jenis layanan akan mendukung mereka, dan memastikan bahwa mereka menerima hanya layanan ini. Seperti yang telah kita dinyatakan di
kualitas bimbingan karir dan konseling servi- ces (lihat juga Schiersmann, Weber & al, 2008; Weber 2012):
atas, kegiatan tersebut melibatkan tingkat tinggi intellectu-

2 Konsep kompetensi dan sumber psikososial dibahas dalam Bab 3.

22 23
 sekutu menuntut, non-rutin interaksi dengan jenis yang sangat berbeda dari orang, kemampuan membangun dan mengembangkan
hubungan pribadi yang sehat, dan pemahaman yang baik dari berbagai bidang pengetahuan (antara lain psikologi, pendidikan,
BAGUS Handbook
sosiologi, dan ekonomi). kedepan sana adalah penting bahwa orang-orang yang menawarkan layanan ini cukup kompeten untuk
mendukung orang-orang efektif. Karena kompleksitas yang tinggi dan ketidakpastian yang berhubungan dengan tugas-tugas CGC,
mereka hanya harus dilakukan oleh orang-orang yang mengkhususkan diri dalam bimbingan karir dan konseling, yaitu dengan CGC
profesional.
Selain itu, karena ketergantungan yang tinggi dari kualitas layanan CGC pada keadaan organisasi dan sosial-politik, CGC
profesional juga perlu terlibat dalam pengelolaan layanan tersebut. Hanya orang-orang khusus pada pemahaman sifat
layanan CGC, bagaimana CGC intervensi bekerja, dan bagaimana mereka dipengaruhi secara positif atau negatif melalui
keadaan lingkungan yang benar-benar dapat memperkirakan kondisi apa yang bermanfaat bagi praktek yang baik. Oleh
karena itu kami menekankan bahwa layanan CGC tidak hanya perlu dilakukan, mereka juga perlu didorong oleh CGC
profesional.
Untuk memberikan dan menjamin layanan CGC berkualitas tinggi, CGC profesional membutuhkan kation edu berbasis ilmu
pengetahuan. Seperti yang telah kita bahas di atas, bimbingan karir dan konseling umumnya melibatkan bekerja sama dengan
orang-orang untuk menemukan solusi untuk pertanyaan terkait karir yang unik dari xity komplemen tinggi. Hal ini membutuhkan untuk
CGC profesional untuk menjadi kompeten dalam menangani berbagai kemungkinan pertanyaan karir, menggambar pada pengetahuan
tentang teori-teori yang berhubungan dengan karir tertentu. Pertanyaan-pertanyaan sentral yang yang tingkat kompetensi CGC
profesional perlu mengembangkan untuk pekerjaan mereka, dan bagaimana perkembangan mereka kompetensi dapat dipastikan?
Karena kompleksitas tinggi layanan CGC, kami yakin bahwa jawaban pertanyaan-pertanyaan ini perlu datang dari penelitian dan
pendidikan yang lebih tinggi dalam bimbingan karir dan konseling. Selain itu dengan pengetahuan yang kompleks yang CGC profesional
harus memiliki ( sumber re- kognitif ), Tugas-tugas yang berafiliasi dengan bimbingan karir dan konseling memerlukan sangat maju
interpersonal yang keterampilan dan tingkat tinggi refleksivitas . Seperti itu sumber afektif dan perilaku
sangat penting untuk membangun dan memelihara hubungan profesional yang signifikan bagi keberhasilan layanan
CGC (McLeod, 2004, 246-250; grawe, 2000, 87-102). Tidak seperti sumber definitif cog- (pengetahuan, informasi dll)
yang terutama terletak di neokorteks ( “otak berpikir” sadar) dan yang dapat dikembangkan lebih cepat melalui
“jaringan saraf”, sumber daya afektif dan perilaku mengambil lebih banyak waktu untuk mengembangkan dan
membutuhkan pendekatan pembelajaran lainnya (Goleman et al, 2003, 136). sumber afektif (misalnya nilai-nilai
profesional dan sikap, seperti empati) dan sumber daya perilaku (keterampilan seperti internalisasi pendekatan
wawancara kompleks) terutama berkembang di sistem limbik (sub-sadar “otak emosional”) dan memerlukan banyak
latihan, pengulangan dan motivasi (ibid.). Ini aspek-as-membuatnya lebih mungkin bagi orang untuk menjadi praktisi
CGC profesional melalui berbentuk matically, proses pendidikan lagi syste- dengan unsur aksi dan refleksi. Dengan
demikian, kami mendukung argumentasi CEDEFOP yang CGC profesional umumnya membutuhkan pelatihan
akademis dasar (min. EQF Level 6) dan harus telah menerima setidaknya satu tahun
24
pelatihan khusus dalam bimbingan karir dan konseling (CEDEFOP, 2009, 37-39). Selain itu kami ingin menyatakan
bahwa pelatihan khusus seperti seharusnya disediakan melalui lembaga pendidikan hig- nya, misalnya sebagai
Manfaat memprofesionalkan
spesialis program Sarjana, program berturut-turut atau ekstra-kerja Guru. Untuk peran yang sangat kompleks dan
bertanggung jawab, tingkat lebih tinggi dari pelatihan akademik harus menjadi norma (EQF Tingkat 7 atau 8). Dalam
pertimbangan tingginya tingkat kompleksitas yang CGC profesional harus berurusan dengan profesional, dan yang
sesuai kebutuhan kompetensi sangat berkembang, kami berpendapat bahwa bimbingan karir dan konseling harus
menjadi profesi sendiri dan sedang berlangsung berubah menjadi profesi seperti itu. Ini akan berarti bahwa
bimbingan karir dan konseling deve- lops identitas profesional, berdasarkan standar luas diakui dan ide-ide bersama
kembali Garding fungsi LKP profesional. program gelar dalam bimbingan karir dan penjualan negara- harus
mendukung pengembangan identitas profesional seperti, di samping fokus mereka untuk memastikan
perkembangan siswa dari kompetensi inti relevan untuk praktek. Sebagai jaringan Eropa lembaga pendidikan tinggi
yang terlibat dalam pendidikan dan trai- ning dari CGC profesional, kami ingin berkontribusi profesionalisasi
bimbingan karir dan konseling dalam hal mempromosikan pengembangan unik disiplin akademis dalam bimbingan
karir dan konseling. Profesi sangat bergantung pada pendidikan tinggi dan penelitian, karena fungsi mereka dalam sistem
pakar . Jika pendidikan tinggi dan penelitian untuk disiplin tertentu yang tersebar di antara berbagai disiplin ilmu,
munculnya profesi yang relevan tentu terhambat. Oleh karena itu, kita memahami upaya buku ini untuk
mengembangkan poin acuan umum (CPR) untuk pendidikan yang lebih tinggi dari CGC profesional sebagai sangat
penting bagi profesionalisasi bimbingan karir dan konseling. Bab 3 fers of- kerangka kerja untuk mengembangkan
poin umum seperti acuan yang kemudian disajikan dalam Bab 4 dan 5.
Referensi
CEDEFOP (2005): Meningkatkan kebijakan dan sistem bimbingan seumur hidup - Menggunakan alat referensi umum. Kantor Resmi
Publikasi Masyarakat Eropa, Luksemburg, 2005 CEDEFOP (2009): bimbingan karir memprofesionalkan - Praktisi kompetensi dan rute
kualifikasi di Eropa. Pusat Eropa untuk Pengembangan Pelatihan Keterampilan Kerja (CEDEFOP), Thessaloniki, 2009 Dewan Uni Eropa
(2004): Resolusi Dewan dan dari Perwakilan Negara Anggota Rapat dalam Dewan Penguatan Kebijakan, Sistem dan Praktek di Lapangan
Bimbingan seluruh kehidupan di Eropa. Resolusi No. 8448/04 EDUC 89 SOC 179, Brussels, 18 Mei 2004 Dewan Uni Eropa (2008): Resolusi
Dewan Lebih Baik Mengintegrasikan Bimbingan Seumur Hidup ke Lifelong Lear- ning Strategi. Resolusi No. 14398/08 EDUC 241 SOC 607,
Brussels, 31 Oktober 2008 Dewan Uni Eropa (2009): Schlussfolgerungen des Tarif vom 12. Mai 2009 zu einem strategischen Rah- pria für
die Europäische Zusammenarbeit auf dem Gebiet der allgemeinen und beruflichen Bildung (ET 2020). sel Brüs-: Amtsblatt der Europäischen
Union
Komisi Eropa (2000): Nota über Lebenslanges Lernen. Arbeitsdokument der Kommissionsstellen. Brüssel: Kommission der Europäischen
Gemeinschaft
25
 Komisi Eropa (2010): Sebuah Agenda untuk keterampilan baru dan pekerjaan: Sebuah kontribusi Eropa terhadap kesempatan kerja penuh Europäischer Rat

(2000): Europäischer Tikus Lissabon 2000. Schlussfolgerungen des Vorsitzes. Brüssel: Europäischer Tikus
BAGUS Handbook

Masyarakat Eropa (2009): keterampilan baru untuk pekerjaan baru. Mengantisipasi dan pencocokan pasar tenaga kerja dan keterampilan perlu,
Luksemburg: Kantor Resmi Publikasi Masyarakat Eropa

ELGPN (2012): Kebijakan bimbingan seumur hidup Eropa: Kemajuan melaporkan 2011-12. Sebuah laporan pada karya jaringan kebijakan bimbingan

seumur hidup Eropa 2011-12. Versi 8 (draft), Jyväskylä: Universitas Jyväskylä (di Print) Goleman, D., Bayatzis, R. & McKee, A. (2003): Emotionale

Führung, 1st edition, Ullstein, Munich grawe, K. (2000): Psychologische Therapie, (2., Korr. Aufl.). Göttingen: Hogrefe

Guichard, J. (2000). Die Rolle der Psychologie in der beruflichen Beratung di Frankreich. Vortrag. Mannheim, 9. Okto- ber 2000.
http://www.hdm-stuttgart.de/arbeitsamt/inhalt/psychologie/guichard/text.htm (2012/06/14) Guichard, J. (2011): Konteks Sosial, isu, Pertanyaan
Penelitian dan Intervensi di Domain penjualan negara- kejuruan. Dalam: Kraatz, S. & Ertelt, B.-J. (Eds, 2011.): Profesionalisasi dari Bimbingan
Karir di Eropa. Pelatihan, Bimbingan Penelitian, Organisasi Pelayanan dan Mobilitas. Tübingen: dgvt Verlag, 165-182 McLeod, J. (2004):
Konseling - eine Einführung di Beratung. Tübingen: Dgvt-Verlag

OECD (2004): Bimbingan Karir dan Kebijakan Publik - Menjembatani Gap, Organisasi untuk Kerjasama Ekonomi dan Pembangunan (OECD), Paris,
2004.

Savickas, M. (2008): Membantu Orang Pilih Jobs: A History of Bimbingan Profesi. Dalam: Athanasou, J. & Van es- Broeck, R. Internasional
Handbook of Bimbingan Karir (Eds.). Berlin: Springer, 97-113

Van Esbroeck, R. (2008): Bimbingan Karir di Dunia Global, di: (. Eds) Athanasou, J. & Van Esbroeck, R. Internasional Handbook of Bimbingan
Karir. Berlin: Springer, 23-44

3
Watts, A. & Van Esbroeck, R. (1998): Keterampilan Baru untuk New Futures. Tinggi Bimbingan Pendidikan dan Layanan Konseling di Uni Eropa, VUB
Tekan / FEDORA, Brussels / Louvain-la-Neuve

Weber, P. (2008): Rahmenbedingungen der Beratung di Bildung, Beruf und Beschäftigung. Studientext zum Masterstu- diengang
“Beratungswissenschaft ma BOB”. Heidelberg: Universität Heidelberg

Weber, P. (2012): Das transnationale Politiknetzwerk für die Verbesserung lebensbegleitender Beratung ELGPN. Eine Untersuchung von Mustern und
Ordnungsübergängen. Dalam: Schiersmann, C. & Thiel, H.-U. (Eds.): Beratung als Förde- dibunyikan von Selbstorganisationsprozessen. Göttingen:
Vandenhoeck & Ruprecht

Kerangka Tuning BAGUS

26
proyek penelitian multidisiplin disarankan umumnya baik untuk mengembangkan secara teoritis bersama
3.1. Tujuan dari Kerangka BAGUS Tuning 1
untuk mengintegrasikan perspektif disiplin ilmu yang berbeda dan pendekatan (Defila et al, 2006, 138). Untuk
publikasi ini (dan pengembangan lebih lanjut di masa depan), kebutuhan untuk kerangka tersebut berlaku
Tujuan dari NICE Tuning Framework adalah untuk bekerja sebagai meta-teori yang dapat:
dalam arti ganda. Di satu sisi, bimbingan karir dan konseling memiliki landasan multidisiplin sendiri: The
mitra NICE berasal dari budaya berbagai disiplin ilmu. Di sisi lain, pertanyaan-pertanyaan sentral yang kita ◆ Digunakan untuk mengidentifikasi poin acuan umum (CPR) untuk pendidikan tinggi di bimbingan karir dan
mengatasi dengan buku ini membuat sintesis dari perspektif teoritis yang berbeda yang diperlukan; konseling
menghubungkan konsep-konsep untuk pendidikan yang lebih tinggi dari CGC profesional dengan keahlian

Kerangka Tuning BAGUS

pada manfaat sosial dan individual bimbingan karir dan konseling sekarang dan di masa depan, memerlukan
pendekatan multidisiplin dan meta-teori yang menyatukan pengetahuan yang relevan. Jelas, tidak hanya
perspektif pendidikan dan manajerial yang penting di sini, tetapi juga pemahaman yang baik tentang
◆ Systemize CPR, yaitu membawa mereka ke dalam hubungan yang koheren
◆ Menyediakan bahasa yang umum dan pemahaman tentang fenomena yang kita hadapi
◆ Akan digunakan dan disesuaikan untuk kerjasama masa depan dan untuk pengembangan lebih lanjut dari CPR,

kebijakan-konteks dan konsep sosiologis, serta pengetahuan tentang subjek multidisiplin di tangan. termasuk pengujian, validasi dan peningkatan CPR yang ada dalam model berikut, kami telah mencoba untuk menarik

bersama-sama dan menggambarkan tujuan-tujuan yang berbeda dari NICE Tuning Kerangka. Secara khusus, gambar ini juga

menunjukkan bagaimana tiga CPR dari NICE Handbook terhubung satu sama lain melalui kerangka.

Dalam sub-bab, kami akan menjelaskan kerangka kerja kami secara rinci. Bab 3.1 akan memberikan gambaran
pertama dari kerangka dan tujuannya. Bab 3.2 akan berurusan dengan asal-usul pendekatan Tuning dan
bagaimana ia telah menginspirasi kami, juga mengacu pada tujuan Proses Bologna dan konsep Kerangka
Kualifikasi Eropa. Dalam Bab 3.3, kita kemudian mengintegrasikan pemahaman tentang profesi dalam pendekatan
ini, untuk beradaptasi dengan 'pendekatan Tuning tradisional' untuk pelatihan akademik LKP profesional. Bab
1. BAGUS Tuning Kerangka menawarkan pendekatan beradaptasi untuk ...

3.4 memperkenalkan pemahaman kita tentang kompetensi dalam BAGUS dan menggambarkan bagaimana kita
telah diturunkan NICE Kompetensi Inti (NCC) dari pemahaman kita tentang peran fungsional CGC profesional 2. Mengembangkan dan mengintegrasikan titik acuan umum (CPR)
(NICE Peran Profesional atau NPR). Bab 3.5 selanjutnya berkaitan dengan tugas berasal kurikulum dari CPR ini.

Sepanjang bab ini, kita mendefinisikan terminologi pusat untuk mengidentifikasi CPR di Buku Pegangan NICE.
BAGUS Peran Kompetensi
BAGUS
Sebuah daftar istilah ini dapat ditemukan pada akhir buku ini.
Profesional (NPR) Inti BAGUS
Kurikulum
(NCC)

3. Mengembangkan bahasa yang umum untuk fenomena yang relevan

Gambar 3.1: Kerangka Tuning BAGUS, © BAGUS 2012

1 BAGUS Tuning Kerangka sangat didasarkan pada pekerjaan konseptual oleh Johannes Katsarov, Kestutis Pukelis, Chris-
Tiane Schiersmann, Rie Thomsen, dan Peter C. Weber antara Oktober 2011 dan Juli 2012. Konsep umum dibahas dan disetujui pada
Konferensi Jyväskylä pada bulan Juni 2012.

29
 3.2. Tuning Metodologi untuk Membuat
Program Sebanding
Untuk mengembangkan CPR di BAGUS, kami telah memutuskan untuk merangkul pendekatan dari program “Struktur tu-
ning Pendidikan di Eropa”. Ide dasarnya adalah bahwa “universitas tidak mencari keseragaman dalam program gelar
BAGUS Handbook
mereka atau apapun terpadu, preskriptif atau definitif kurikulum Eropa tetapi hanya untuk titik acuan, konvergensi dan ding
understan- umum.” (Tuning 2008, 6) Dalam BAGUS kita percaya pada nilai keanekaragaman dan berharap bahwa melalui
operasi bersama dan berbagi satu sama lain, kita semua dapat tumbuh dan sejahtera. Dengan demikian, pendekatan
Tuning untuk mengidentifikasi CPR antara program gelar dari berbagai negara menarik perhatian kita dari awal - ketika kami
hanya menyiapkan jaringan kami. Tuning menawarkan sebuah pendekatan untuk memahami kurikulum dan membuat
mereka sebanding untuk bidang studi sewa diffe-. Pendekatan ini telah digunakan untuk berbagai mata pelajaran Eropa
(dan di wilayah dunia lainnya) dalam dekade terakhir, misalnya untuk ilmu pendidikan (Tuning 2005, 75 dst.). Melalui
pendekatan Tuning, penyedia program gelar dari berbagai negara datang bersama untuk membahas dan mengidentifikasi
CPR dalam disiplin khusus mereka, terutama berfokus pada:
1. Generik (umum akademik) kompetensi yang siswa harus mengembangkan,
2. Subjek khusus kompetensi yang siswa harus mengembangkan,
3. Peran dari ECTS (Poin kredit) sebagai sistem akumulasi,
4. Pendekatan untuk belajar, mengajar, dan penilaian, dan
5. Peran peningkatan kualitas dalam proses pendidikan (sistem berbasis pada budaya mutu kelembagaan
internal yang menekankan; Tuning 2005, 28 f.). Untuk jaringan akademis internasional seperti BAGUS, pendekatan
khas adalah untuk bersama-sama inves- tigate (beberapa) lima dimensi tersebut untuk mengidentifikasi CPR dalam
pelatihan akademis siswa. dimensi yang terdaftar menyoroti kualitas pusat pendekatan Tuning. Hal ini dibentuk untuk
mendukung lembaga pendidikan tinggi memenuhi tujuan dinyatakan dalam Proses Bologna dan diterapkan dalam
Kerangka Kualifikasi Eropa (EQF, 2008):
◆ Tuning didasarkan pada pembelajaran berbasis kompetensi (Tuning 2008, 11). Tujuan dari com- pembelajaran berbasis
petence adalah untuk memungkinkan siswa untuk mengembangkan kompetensi yang mereka butuhkan untuk profesi
mereka (Sánchez & Ruiz, 2008, 45). Tidak seperti hanya mengumpulkan menganut teori pengetahuan retical melalui studi
mereka, siswa seharusnya belajar bagaimana untuk ap- lapis pengetahuan mereka (know-how / keterampilan), saat, dan
demi apa (sikap, peran, tanggung jawab dan nilai-nilai). Dalam kata-kata Kualifikasi Kerangka Eropa, pembelajaran
berbasis kompetensi adalah tentang memastikan bahwa siswa mengembangkan gelar yang sesuai otonomi dan tanggung
jawab untuk praktek masa depan mereka (EQF, 2008, 13).
30
◆ Melalui pendekatan pembelajaran berbasis kompetensi yang, Tuning menekankan hasil pembelajaran paradigma,
yang merupakan pusat untuk Proses Bologna (Pukelis 2011, 157ff.). program gelar dan kualifikasi yang
seharusnya menjadi dapat dimengerti dan dapat dibandingkan berdasarkan laporan dari apa yang peserta didik
mengetahui, memahami, dan mampu melakukan setelah selesainya proses belajar tertentu (EQF, 2008, 3).
◆ Tuning juga menekankan transparansi, kompatibilitas dan komparabilitas program gelar di Eropa,
Kerangka Tuning BAGUS
dengan alasan untuk menggunakan kredit poin (ECTS) dengan cara kumulatif maju melalui tiga
standar siklus akademik BA, MA, dan Ph.D. (Tuning,
2008, 11). Penggunaan akumulasi kredit ini dan sistem transfer juga memungkinkan lebih banyak fleksibilitas
dalam pendidikan tinggi (misalnya dalam hal belajar mobilitas), dan mendorong modularisation program gelar yang
mendukung tujuan ini (Bulan, 2002, 7). Fitur-fitur ini menambah kekuatan inovatif dan kualitatif pendekatan Tuning
dari sudut pandang kami. Tidak hanya Tuning menawarkan kerangka kerja untuk membangun konvergensi antara
program gelar internasional. Selain itu pendekatan memupuk pengembangan kualitas dan vasi inno- di program
gelar tunggal.
3.3. Tiga-Tingkat Pemahaman Profesi
Seperti yang telah kita dijelaskan pada Bab 1, fokus utama dari NICE Handbook adalah untuk memberikan CPR untuk
pelatihan akademik LKP profesional. Ini membutuhkan pemahaman yang memadai tentang hubungan antara profesi
bimbingan karir dan konseling dan akademik discipli- ne. Demi ini, kami telah memutuskan untuk mengintegrasikan konsep
tiga tingkat pemahaman diskusi-guru besar ke dalam BAGUS Tuning Kerangka.
Ketika berbicara tentang profesi, penting untuk menjaga fungsi sosial mereka dalam pikiran, yaitu relevansi mereka
untuk disebut sistem pakar. sistem pakar - sebagai lembaga abstrak yang didasarkan pada pengetahuan yang sangat
khusus - dianggap sebagai berarti bagi masyarakat ketika kebutuhan untuk tingkat tinggi spesialisasi ada di berikut tiga
tingkat ( Mayntz, 1988, 20):
◆ tindakan tunggal, misalnya tindakan melakukan wawancara konseling karir
◆ peran fungsional, misalnya deskripsi peran untuk posisi CGC profesional
◆ entitas tertentu besar, misalnya khusus organisasi CGC, undang-undang untuk layanan CGC
Keberadaan dan fungsi dari tiga tingkat ini dalam bidang bimbingan karir dan penjualan negara- (ditunjukkan
melalui contoh singkat) menunjukkan bahwa bidang kita harus dianggap sebagai sistem pakar sendiri.
31
 Sistem pakar dilakukan melalui profesi , Jenis khusus panggilan dengan sistem yang sangat kuat dari pengetahuan dan
orientasi kolektif yang kuat (Minsch & al, 1998, 35). diskusi-guru besar mengembangkan standar untuk mengevaluasi
dan mengendalikan kinerja di bidang mereka, terutama melalui pendidikan berbasis riset dan yang diselenggarakan di
asosiasi profesional (MIEG,
2006, 343 dst.). Oleh karena itu, profesi harus dianggap sebagai salah satu komponen--komponen yang paling sentral dari sistem pakar:
Pada intinya, mereka mewakili sisi manusia mereka.
BAGUS Handbook
Sebagai definisi ini menunjukkan, sistem pakar dan profesi bergantung pada tahu-langkan-dasar sangat
sistematis; yang idealnya diberikan melalui disiplin akademis. disiplin akademis adalah entitas kognitif dan sosial di
dunia sains yang secara historis tumbuh dan berubah dengan waktu (Defila et al, 2006, 75). Kebersamaan
orang-orang dari ciplines dis akademis tertentu (atau komunitas ilmiah) berasal dari pertanyaan penelitian
bersama dan masalah, tubuh umum pengetahuan yang dapat diharapkan dari semua anggota disiplin, satu set
spesifik metode, pendekatan dan solusi umum digunakan dalam penelitian, dan proses dilembagakan sosialisasi
akademik, yaitu pendekatan umum dalam pendidikan tinggi dari anggota Tengoklah (ibid.).
Dengan demikian, kita dapat menyimpulkan bahwa itu adalah sebagian melalui latar belakang ilmiah bersama disiplin
Demic secara akademis bahwa anggota profesi tertentu mengembangkan entation ori- kolektif yang kuat mereka. Ini
juga harus dilihat dalam kaitannya dengan mekanisme kontrol terinternalisasi profesi dan disiplin ilmu: Melalui harapan
bersama tentang pengetahuan, metode, dan tujuan, profesi dan disiplin akademis mempertahankan standar mengenai
kegiatan profesional dan penelitian anggota mereka (lihat di atas).
Hal ini karena hubungan ini bahwa pendidikan tinggi dan penelitian dalam bimbingan karir dan menjual negara- membawa
tanggung jawab besar untuk profesionalisasi praktek LKP dan untuk profesionalisme praktisi LKP. Dalam mendefinisikan CPR
untuk pelatihan akademik CGC sionals guru besar, maka kami melihatnya sebagai penting untuk menghubungkan desain
program gelar kami untuk profesi CGC. Dalam melakukannya, masuk akal untuk berhubungan CPR kami untuk semua tiga
tingkat profesi:
◆ Tingkat entitas tertentu besar: Pada 'tingkat makro', pelatihan akademik LKP profesional dapat dianggap sebagai
'entitas tertentu besar', mirip dengan asosiasi CGC atau organisasi khusus pada layanan LKP. Disiplin akademik
yang perlu berdiri di belakang program gelar khusus dalam bimbingan karir dan konseling kemudian dapat dilihat
sebagai salah satu bidang di mana standar harus didefinisikan untuk memastikan fessionalism pro dan berkualitas
tinggi dalam pelayanan. Dalam hal ini, kita memahami CPR dalam pelatihan akademik LKP profesional sebagai
bentuk khusus dari standar yang menyediakan orientasi bagi lembaga pendidikan tinggi, sementara tidak
menghambat kebebasan mereka untuk menyediakan individu tersebut, program studi yang dibuat, yang terbaik
sesuai dengan kebutuhan pemangku kepentingan yang relevan mereka.
32
◆ Tingkat peran fungsional: Pada 'meso-level', kami dapat memberikan bimbingan atau orientasi mengenai fungsi
dan peran CGC profesional dalam masyarakat dan dalam organisasi,
misalnya dalam hal 'profil derajat'. pertanyaan sentral mengenai fungsi keseluruhan profesi CGC
melalui identifikasi CPR dalam pendidikan tinggi adalah: Yang
peran profesional yang CGC profesional diharapkan untuk tampil di? Apa yang mereka fungsi pro
fessional ? Dan karena profesional diharapkan untuk mengendalikan diri dan rekan, pertanyaan lain
muncul: Yang misi dalam hal identitas profesional
Kerangka Tuning BAGUS
harus berdiri di belakang rasa CGC profesional instansi harus mengembangkan?
◆ Tingkat tindakan tunggal: Pada 'tingkat mikro', kita dapat mendefinisikan CPR mengenai tences compe- yang CGC
profesional perlu mengembangkan untuk tampil baik dalam peran profesional mereka. Sebagai lembaga pendidikan
tinggi yang melatih dan mensertifikasi profesional melalui kualifikasi, kami juga dapat menggabungkan CPR untuk
kompetensi dengan tor deskriptif tingkat , Sehingga menggambarkan tingkat kompetensi CGC profesional yang harus
memiliki untuk peran tertentu.
Nilai tambah ini pemahaman tiga tingkat profesi jelas dalam hubungan itu membuat antara kompetensi yang
profesional membuktikan dalam tindakan mereka dan peran fungsional yang profesional tampil di. Selain itu,
komponen sosial yang lebih luas dari profesi dipertimbangkan melalui model ini, yaitu institusi yang ada,
membangun struktur struc- organisasi, mekanisme hukum dll yang relevan untuk suatu profesi tertentu.
Kompetensi yang CGC profesional harus memiliki tidak dapat didefinisikan dalam isolasi dari individu, orga-
harapan nisational dan masyarakat terkait dengan praktek CGC. Sebaliknya, tiga tingkat harus dipahami sebagai
saling tergantung, dan harus berpikir bersama-sama ketika mendefinisikan CPR.
Pemahaman tiga tingkat profesi dalam kaitannya dengan pelatihan akademis profesi CGC dipertimbangkan dalam
BAGUS Tuning Kerangka melalui pengenalan “bentuk mengikuti fungsi” prinsip. Kami setuju bahwa struktur dan isi
gelar gram pro dalam bimbingan karir dan konseling harus didasarkan pada tujuan memungkinkan dan
memastikan bahwa lulusan memiliki kompetensi yang mereka butuhkan untuk peran profesional mereka. oleh
karena itu, sebagai dasar untuk mengembangkan CPR dalam hal desain program pelatihan akademis, kami
mengidentifikasi BAGUS Peran Profesional (NPR) dalam Bab 4.1. NPR menyerupai pemahaman umum kita tentang
fungsi umum CGC profesional dalam hal enam peran profesional yang kita lihat sebagai pusat praktek CGC.
33
 3.4. Berasal Kompetensi Inti dari Peran
Profesional
Mengikuti paradigma pembelajaran berbasis kompetensi (Bab 3.2), CPR berikutnya kita harus tified iDEN- adalah hasil
pembelajaran yang CGC profesional harus mengembangkan melalui pelatihan akademis mereka. Seperti kita mengikuti
BAGUS Handbook
pendekatan berbasis kompetensi, jenis pertama 2 dari hasil belajar kita menentukan sebagai CPR adalah kompetensi inti yang
CGC profesional perlu tampil di mereka
peran profesional . Karena fokus kami pada pelatihan profesional (Bab 3.3), yang BAGUS Kompetensi Inti (NCC) yang kita
mengidentifikasi dalam Bab 4.2 secara langsung berasal dari BAGUS Pro Peran fessional (NPR) .
Nilai tambah dari pendekatan berbasis kompetensi untuk pelatihan akademis terletak pada perspektif alized dan
berorientasi kinerja individualisme dari konsep kompetensi: Tidak seperti pendekatan input-berorientasi tradisional untuk
kualifikasi yang sering murni berfokus pada menyampaikan dan sebagai- sessing pengetahuan, kompetensi pendidikan
berbasis melihat tindakan mana individu mampu melakukan.
Berbeda dengan pendekatan Tuning tradisional 'kita tidak membedakan antara 'subjek yang berhubungan
dengan'(dis- cipline-spesifik) dan 'generik'(umum akademik) kompetensi di BAGUS: Banyak kompetensi umum
dianggap sebagai kompetensi generik (misalnya di Sánchez & Ruiz, 2008) begitu SD untuk praktek bimbingan karir
dan konseling yang kami anggap mereka pusat untuk pelatihan LKP profesional. Jadi, kami lebih fokus pada yang kompetensi
inti CGC fessionals pro butuhkan, tidak peduli apakah mereka juga relevan untuk profesi lain (yaitu generik) atau hanya
relevan dalam bimbingan karir dan konseling (yaitu subjek khusus). Sistem defi- ning kompetensi inti berbasis peran,
yang kemudian dinyatakan dalam beton lebih kompetensi sub . mengikuti logika menawarkan kerangka kerja yang
komprehensif; bukan daftar aditif panjang kompetensi.
Aspek lain yang berbeda dari NICE Tuning Framework adalah pemahaman tertentu kami petence com-. Banyak
definisi dan pemahaman yang berbeda ada untuk istilah 'kompetensi' di Eng- lish dan bahasa lainnya. Dari perspektif
edukatif dan profesional buku ini kami sangat tertarik dalam menganalisis apa kompetensi dalam kaitannya dengan
pengembangan program pelatihan akademik untuk LKP profesional. Oleh karena itu, kita telah mendefinisikan kompetensi
sebagai kemampuan orang untuk memenuhi tuntutan yang kompleks dalam situasi tertentu, menggambar atas sumber daya yang me-
madai psikososial secara reflektif.
Pada intinya, pemahaman kita tentang kompetensi didasarkan pada definisi 'kompetensi' seperti yang digunakan oleh OECD
dalam DeSeCo-Project ( “Defining dan Memilih Key Kompetensi”, 2003) meskipun kita mengacu pada 'kompetensi': 3
2 Tipe kedua hasil belajar (persyaratan sumber) akan diperkenalkan dalam sub-bab berikut. 3 Tidak seperti buku pedoman ini, DeSeCo-proyek
mengacu pada 'kompetensi' (sg. 'Kompetensi'). Untuk menghindari kebingungan, kami
34
“Sebuah kompetensi adalah lebih dari sekedar pengetahuan dan keterampilan. Ini melibatkan kemampuan untuk
memenuhi tuntutan yang kompleks, dengan menggambar dan memobilisasi sumber daya psikososial (termasuk
keterampilan dan sikap) dalam konteks tertentu. Misalnya, kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif adalah
kompetensi yang mungkin menarik pengetahuan individu bahasa, keterampilan IT praktis dan sikap terhadap
orang-orang dengan siapa ia berkomunikasi.”(OECD, 2003, 4)
Kerangka Tuning BAGUS
Salah satu aspek utama dari definisi kompetensi adalah bahwa hal itu dianggap sebagai (subjektif)
potensi individu untuk memecahkan jenis tertentu masalah. Juga, kompetensi bisa dipelajari dan dikembangkan untuk yang lebih
besar atau lebih kecil batas (OECD, 2003, 8). Dengan kata lain: kompetensi Diffe- sewa rakyat dapat bervariasi dan orang-orang dapat
mengembangkan kompetensi mereka. Aspek lain pusat pemahaman ini kompetensi adalah bahwa hal itu berorientasi pada kinerja: Menjadi
Kompeten berarti mampu bertindak secara efektif dalam situasi tertentu dalam hal benar-benar memecahkan masalah yang kompleks.
Dengan demikian, kompetensi tidak menyamakan kedudukan dengan pengetahuan, keterampilan, atti- Tudes dan lainnya sumber
psikososial , Namun dipandang sebagai tergantung pada ketersediaan sumber daya tersebut.
Aspek lain yang disorot dalam pemahaman kita tentang kompetensi meskipun, terlalu: Dalam rangka menghadapi situasi yang
kompleks, individu harus mampu memobilisasi berbagai jenis sumber daya dalam cara-cara kreatif. Melakukan hal itu bagi
orang-orang untuk berpikir “untuk diri mereka sendiri sebagai ekspresi ral mo- dan kematangan intelektual, dan mengambil tanggung
jawab untuk pembelajaran mereka dan tindakan mereka” (OECD, 2003, 8). refleksivitas 4 terletak di jantung pemahaman kompetensi
ini: Hal ini dapat digambarkan sebagai kemampuan individu untuk memahami / situasi non-rutin yang tidak diketahui dan
menerapkan atau beradaptasi sumber daya yang relevan untuk mengatasi situasi ini berhasil. Refleksivitas sebagai tindakan berpikir
kritis berhubungan erat dengan proses berurusan dengan perubahan dan ketidakpastian. Melalui refleksi dari pengalaman, nilai-nilai,
pengetahuan dan sumber daya lainnya, refleksivitas adalah dasar dari pembelajaran yang kreatif 5, yaitu proses melalui mana individu
benar-benar menghasilkan sumber daya baru untuk menghadapi situasi tak terduga (Argyris, 2006, 267). Gambar berikut
mengilustrasikan pemahaman kita tentang kompetensi, khususnya dalam hal bagaimana sumber daya psikososial yang berbeda
diaktifkan dalam situasi yang kompleks dengan cara yang refleksif.
ingin menghindari istilah ini dalam BAGUS dan ketat menempel “kompetensi” jangka (pl. “kompetensi”) seperti yang digunakan dalam metodologi Tuning
(misalnya Tuning, 2008). Meskipun wacana akademis tentang makna yang berbeda dari istilah-istilah ini menarik, kami tidak percaya itu akan sangat
membantu untuk membedakan arti dari dua istilah di sini, dan kami juga tidak percaya bahwa diskusi tentang berbagai konsep kompetensi yang ada akan
sangat membantu dalam buku ini . Sebaliknya, kami menawarkan definisi sini yang didasarkan pada temuan-temuan ilmiah saat ini dan yang mencoba
mengintegrasikan karena banyak manfaat yang berbeda dari kompetensi-konsep mungkin. 4 OECD proyek DeSeCo mengacu pada “reflectiveness” alih-alih
menggunakan istilah “refleksivitas” (OECD, 2008, 8). Sejak
istilah “reflectiveness” juga sering digunakan untuk menggambarkan bakat bawaan manusia untuk berpikir kritis, kami telah memutuskan untuk mengganti
istilah melalui konsep “refleksivitas” yang umumnya dianggap sebagai 'kemampuan' atau 'keterampilan' mana orang dapat mengembangkan.
5 The bertentangan dari 'belajar kreatif' adalah 'adaptif belajar', di mana orang menggunakan sumber daya yang mereka sudah
memiliki untuk menangani masalah rutin - sering tanpa berpikir kritis tentang tindakan mereka.
35
 3.5. Transformasi Kompetensi dalam
Kurikulum

Dari perspektif kompetensi berorientasi, pendidikan tinggi mempersiapkan orang untuk memenuhi ding deman- tantangan

dengan sukses dalam profesi tertentu. Melalui pelaksanaan program gelar berorientasi competence- dalam bimbingan karir
BAGUS Handbook

Kerangka Tuning BAGUS

dan konseling, pendidikan tinggi institusi-institusi dapat berkontribusi untuk menyediakan masyarakat dengan profesional

CGC yang kompeten diperlukan untuk memberikan layanan CGC berkualitas tinggi. Pertanyaannya adalah: Apa yang perlu

dipertimbangkan ketika mengembangkan dan menerapkan program gelar kompetensi berorientasi seperti itu? Beberapa

tema penting dalam kaitannya dengan pertanyaan ini, jadi kita akan berurusan dengan mereka di berikut adalah

penyandang. Pertama-tama, dalam menentukan isi program gelar, semata-mata mengacu com- petences rumit, jadi kami

telah menambahkan jenis hasil belajar di NICE Tuning Framework, yaitu kebutuhan sumber daya , Bahan kompetensi (Bab

3.5.1). Kedua, hasil belajar perlu dikombinasikan dengan deskriptor tingkat pendidikan yang lebih tinggi, jika kualifikasi

dimaksudkan untuk mengesahkan tingkat tertentu kompetensi. Kita berurusan dengan topik ini dalam Bab 3.5.2.

3.5.1. Menentukan Hasil Belajar dalam hal Persyaratan Sumber

Daya

Kelemahan dari pendekatan murni kompetensi yang berorientasi untuk menggambarkan program studi,

yaitu hanya melalui hasil belajar dalam hal kompetensi, adalah bahwa mereka tetap saluran yang sangat abs-.
Untuk membuat program studi lebih transparan bagi pendidik, mahasiswa, pengusaha dan penilai, menjelaskan
tambahan jenis hasil belajar dianjurkan (Pukelis 2011,
162). Melalui definisi tambahan hasil belajar dalam hal sumber daya KASIH require- , yaitu sumber psikososial diperlukan
untuk kinerja, gagasan pendidikan kompetensi yang berorientasi menjadi lebih mudah untuk mencapai untuk institusi
pendidikan tinggi. Ini berarti raja brea- turun kompetensi menjadi 'bahan' mereka. Untuk tujuan seperti 'operasionalisasi',
pemahaman kita tentang kompetensi adalah nilai yang besar, karena membawa kompetensi menjadi hubungan
langsung dengan sumber daya psikososial serta refleksivitas (Bab 3.4). Sejalan dengan itu, langkah berikutnya dalam
pembangunan bersama kami CPR telah mendefinisikan hasil belajar dalam hal sumber daya (psikososial) yang
diperlukan untuk masing-masing NCC. Identifikasi hasil belajar ini dalam hal kebutuhan sumber daya merupakan bagian
dari BAGUS Kurikulum dalam Bab 5.

Gambar 3.2: Pengembangan Kompetensi Konsep, Sumber: Peter Weber, 2012 Untuk menggambarkan hasil belajar dalam hal kebutuhan sumber daya, kami mengacu pada tiga luka catego- dari
psikososial sumber. Kita melihat masing-masing kategori tersebut sebagai sama penting untuk kompetensi dan kinerja
profesional. Pendekatan klasifikasi afektif . perilaku

36 37
 dan sumber kognitif berbasis di teori-teori psikologi modern, perilaku organisasi dan manajemen kinerja dan 3.5.2. Menentukan Tingkat Deskriptor untuk
menawarkan manfaat dari menjaga berbagai komponen kompetensi dalam pikiran ketika menerapkan konsep:
Hasil Belajar

program gelar kompetensi yang berorientasi pada umumnya diarahkan memastikan bahwa lulusan mereka telah
◆ sumber afektif adalah aspek yang membawa tentang motivasi dan kemauan (puncak-vidual akan) profesional untuk
melakukan hal yang benar (Krathwohl & al, 1964). Mereka menjadi terlihat melalui sikap dan perilaku, seperti mencapai tertentu tingkat kompetensi . Untuk tujuan ini, hasil pembelajaran dalam hal kompetensi digabungkan dengan deskriptor

penilaian individu orang membuat, tindakan yang diambil, ide diekspresikan dan sebagainya. Sikap sangat kuat tingkat , Misalnya dari kerangka kualifikasi nasional, atau berdasarkan Kerangka Kualifikasi Eropa (EQF) . Dengan cara
BAGUS Handbook

Kerangka Tuning BAGUS

menentukan bagaimana ple peo- bertindak dan berpikir dan sangat dipengaruhi oleh nilai-nilai mereka dan ini, ces competen- (sebagai ciri-ciri subjektif individu) dapat dinilai secara objektif untuk tujuan pemberian gelar

norma-norma sosial. Ini pada gilirannya didasarkan pada pengalaman individu dan belajar dari peran-model dalam
konteks sosio-budaya dan sejarah khusus mereka.
◆ sumber perilaku sering disebut sebagai keterampilan (Dave, 1975; Simpson,
1972) atau tahu-bagaimana (EQF 2008, 11; Sánchez & Ruiz, 2008, 45). Keterampilan berbeda dari pengetahuan,
karena mereka berorientasi pada tindakan dan berasal dari pengalaman 'telah melakukan sesuatu sebelum'. Kualitas
pendidikan tinggi (sertifikasi). In juga menentukan hasil belajar dalam hal kebutuhan sumber daya, deskriptor tingkat
juga harus digunakan di sini. Tingkat hasil belajar yang diharapkan dari siswa agar mereka untuk mendapatkan gelar
harus bergantung pada siklus akademik dari program sarjana (Tuning 2010, 17). Tiga siklus akademik (Sarjana, Master,
dan Doktor) yang sedang distandarisasi dalam pendidikan tinggi di seluruh Eropa melalui proses Bologna membangun
satu sama lain dan idealnya mengatasi berbagai tingkat kompleksitas dalam hal memenuhi mands de- situasional
khusus yang siswa disiapkan untuk (EQF, 2008). Sejauh ini, tidak NICE Kompetensi Inti (Bab 4.2) atau kebutuhan

keterampilan terutama didasarkan pada jumlah praktek yang orang telah dalam melakukan sesuatu. Berdasarkan EQF
sumber daya mereka seperti yang dijelaskan dalam Kurikulum NICE (Bab 5) telah terhubung dengan deskriptor tingkat.

(2008, 11), kita diferensiasi tiate dua jenis keterampilan. keterampilan kognitif meliputi pemikiran logis, intuitif dan Lakukan-ing jadi merupakan salah satu tujuan pusat kami untuk BAGUS 2 (Bab 10). Untuk tujuan ini, kami telah

kreatif. keterampilan praktis melibatkan ketangkasan manual, penggunaan metode, bahan, alat dan struments in. memastikan untuk menjaga pendekatan kami untuk menentukan hasil belajar yang kompatibel dengan EQF, meskipun

Dalam NICE Tuning Framework, refleksivitas dipahami sebagai sumber daya perilaku (keterampilan kognitif), bukan kami telah menambahkan kategori tambahan kebutuhan sumber daya. Pergi dengan EQF (2008, 11), kompetensi harus

sebagai sumber daya kognitif.
◆ sumber daya kognitif terutama mencerminkan pengetahuan bahwa orang memiliki dan dapat digunakan untuk menemukan
solusi untuk pertanyaan spesifik atau masalah (Bloom, 1956; 1964). sumber daya kognitif melampaui informasi (siapa, apa,
kapan) dan terdiri pemahaman menganut teori luka (mengapa, bagaimana), yaitu asumsi tentang bagaimana fenomena yang
berbeda yang terhubung satu sama lain (hubungan sebab akibat).
dijelaskan dalam hal 'tanggung jawab' dan 'otonomi'. Otonomi kembali sembled di EQF melalui definisi pengetahuan ( sumber
kognitif ) Dan keterampilan ( menjadi-sumber havioural ). NICE Tuning Framework adalah lebih rinci dibandingkan dengan
EQF dalam hal 'tanggung jawab'. Tanggung jawab tidak dimasukkan di bawah kategori kompetensi, tetapi secara
eksplisit dinyatakan melalui kategori sumber afektif . Selanjutnya, kerangka kerja kami sudah diatur sedemikian rupa
bahwa itu adalah kompatibel dengan Level5 proach ap- untuk memvalidasi, membuktikan dan menilai pembelajaran
informal dan non-formal. Dalam Level5, penilaian didasarkan pada kognitif, aktivitas yang berhubungan, dan afektif
pengembangan kompetensi (sapi Re- 2008, 4).

Contoh

Dalam rangka untuk bekerja dengan klien yang mencari bantuan, CGC profesional perlu pengetahuan tentang dunia kerja

dan pengembangan karir (sumber daya kognitif), sehingga mereka dapat mendukung klien mereka dalam membuat keputusan

suara. Berdasarkan pengetahuan mereka tentang pendekatan ferent dif-, mereka harus memilih kegiatan yang tepat untuk klien
Karena kita belum mengembangkan CPR mengenai tingkat hasil belajar, kami sarankan untuk orang yang ingin menggunakan
ini, kelompok klien atau komunitas (menggambar pada refleksivitas, sumber daya perilaku). Contoh kegiatan bisa menjadi sesi
NCC atau BAGUS Kurikulum untuk pengembangan program-program mereka untuk menentukan tingkat kompetensi dan tingkat
kelompok, kegiatan belajar masyarakat difasilitasi oleh CGC profesional, wawancara dengan klien atau dilakukan oleh klien.
kebutuhan sumber daya mandiri dalam keselarasan dengan Tingkat EQF 6, 7 atau 8 (tergantung pada siklus akademik).
Dalam menyarankan kegiatan, profesional CGC tidak akan hanya harus mempekerjakan keterampilan interpersonal (sumber

perilaku), tetapi juga perlu untuk menggambar pada nilai-nilai profesional (sumber afektif), misalnya untuk benar-benar fokus pada

apa yang perlu klien,

dan tidak hanya mempertimbangkan apa yang paling nyaman bagi organisasi CGC.

38 39
 Referensi
Argyris, C. (2006): Mengajar Orang Cerdas Cara Belajar, di Gallos, J .: Pengembangan Organisasi, Jossey-Bass, San Francisco

Bloom BS (1956): Taksonomi Tujuan Pendidikan: Handbook I: Cognitive Domain. New York: David McKay Co, 207 p.

Bloom, BS, Engelhart, M., D., Furst, E. J, Hill, W. & Krathwohl, D. (1956): Taksonomi Tujuan Pendidikan. Volume I: The Cognitive Domain. New
BAGUS Handbook

York: McKay.

Bloom, BS, Masia, BB & Krathwohl, DR (1964): Taksonomi Tujuan Pendidikan Volume II: The Affective Do-main. New York: McKay.

Dave RH (1975): (. RJ Armstrong, red) Mengembangkan perilaku dan Menulis Tujuan Pendidikan Inovator Tekan Defila, R., Di Giulio, A., &

Scheuermann, M. (2006): Forschungsverbundmanagement. Handbuch für die Gestaltung antar und transdisziplinärer Projekte, VDF

Hochschulverlag: Zurich

EQF (2008): The Eropa Kualifikasi Kerangka Lifelong Learning (EQF), Masyarakat Eropa: Luxem- bourg

4
Gallos, J. (2006): Pengembangan Organisasi, Jossey-Bass, San Francisco

Krathwohl DR, Bloom BS, Masia BB (1964): Taksonomi tujuan pendidikan: Buku Pegangan II: domain afektif. New York: David McKay Co,
196

Mayntz, R. (1988): Funktionelle Teilsysteme in der Theorie sozialer Differenzierung. Dalam: Mayntz, R, Rosewitz, B., Schimank, U., & Stichweh, R.
(Eds.): Differenzierung und Verselbständigung. Zur Entwicklung gesellschaftlicher Teil- systeme. Kampus: Frankfurt / New York, 11-44

Mayntz, R, Rosewitz, B., Schimank, U., & Stichweh, R. (Eds.): Differenzierung und Verselbständigung. Zur Entwicklung gesellschaftlicher
Teilsysteme. Schriften des Max-Planck-Instituts für Gesellschaftsforschung, Kampus: Frankfurt / New York

MIEG, H. (2006): Professionalisierung. Dalam: (. Ed) Rauner, F.: Handbuch Berufsbildungsforschung, WBV: Bielefeld, 343- 350
Kompetensi inti untuk Karir
Minsch, J., Feindt, P.-H., Meister, H.-P., Schneidwind, U. & Schulz, T. (1998): Institutionelle Reformen für eine Politik der Nachhaltigkeit, Springer:

Bimbingan dan Konseling

Berlin ua

Bulan, J. (2002): Cara menggunakan deskriptor tingkat. SEEC, University of East London: OECD (2003): Mendefinisikan dan Memilih Key

Kompetensi, Ringkasan Eksekutif proyek DeSeCo 2003 Pukelis (2011): Studi Program merancang dan pembaharuan: Hasil pembelajaran

paradigma, Kualitas Tinggi Educa- tion No. 8, Pusat Kualitas Studi dari Magnus Universitas Vytautas: (. 2006, Ed) Kaunas Rauner, F.: Handbuch

Berufsbildungsforschung, WBV: Bielefeld

Profesional
Mengungkapkan (2008): Pedoman Level5. http://www.reveal-eu.org/uploads/media/REVEAL_LEVEL5_Manual.pdf Sánchez, AV & Ruiz, MP (2008, Eds.):

pembelajaran berbasis kompetensi. Sebuah proposal untuk penilaian tences compe- generik, Universitas Deusto: Bilbao

Simpson, E. (1972): Klasifikasi tujuan pendidikan dalam domain psikomotorik: Domain psikomotor. Vol. 3. Washington, DC: Gryphon House.

Tuning (2005): Struktur Tuning Pendidikan di Eropa. kontribusi universitas ke Proses Bologna. Akhir Re- pelabuhan Pilot Project - Tahap 2,
University of Deusto: Bilbao

Tuning (2008): Struktur Tuning Pendidikan di Eropa. kontribusi universitas ke Proses Bologna. Sebuah duction intro-, 2 nd Edisi, Universitas
Deusto: Bilbao

40
Salah satu pertanyaan mendasar buku ini ingin menjawab adalah: Yang kompetensi melakukan CGC profesional perlu
4.1. NICE Peran Profesional (NPR) 1
dalam rangka memberikan layanan CGC berkualitas tinggi. Seperti yang telah kita dijelaskan dalam Tuning Kerangka
NICE (Bab 3), kami percaya bahwa diskusi ini perlu dikaitkan dengan pemahaman tentang profesi: Yang kompetensi
Apapun CGC profesional lakukan dalam praktek mereka, interaksi mereka dengan klien dan orang lain pada umumnya dapat
profesional perlu mengembangkan untuk praktek mereka, harus tergantung pada peran fungsional yang mereka bawa
dikaitkan dengan salah satu dari ini peran profesional . Dengan cara ini, BAGUS Peran Profesional (NPR) bersama-sama
sebagai profesional.
mewakili apa yang kita anggap sebagai fungsi profesional
dari CGC profesional di seluruh Eropa. Kami mempertimbangkan NPR akan langsung terhubung dengan ging emer- profesi
Untuk alasan ini, kami telah mengembangkan NICE Peran Profesional (NPR), sebuah konsep untuk mendefinisikan bimbingan karir, dan menyerupai tantangan utama yang harus dipenuhi oleh CGC profesional. Oleh karena itu, dalam
fungsi profesional CGC profesional dalam praktek mereka, yang kami sajikan di sini dalam Bab 4.1. Enam peran mendefinisikan mereka, kita sedang meletakkan dasar untuk mengidentifikasi kompetensi inti yang CGC profesional perlu
profesional untuk CGC profesional disajikan bersama-sama dengan profil tugas rinci.
untuk latihan mereka. Berikut ini, kami akan memperkenalkan sistem Peran Profesional NICE (Bab 4.1.1), diikuti dengan

deskripsi profil tugas yang menjelaskan bagaimana mereka dimaksudkan dalam praktek (Chap- ter 4.1.2). Kemudian kita

Berdasarkan NPR, Bab 4.2 kemudian memperkenalkan NICE Kompetensi Inti (NCC) sebagai seperangkat kompetensi enam inti akan membahas fitur tertentu konsep yang berguna untuk pemahaman konseptual yang lebih baik dari model dan

Kompetensi inti
yang perlu CGC profesional untuk memberikan layanan CGC berkualitas tinggi. Untuk pemahaman yang lebih baik tentang apa membahas NPR dari perspektif teoritis (Bab 4.1.3).

yang memerlukan NCC, kami juga telah dijelaskan masing-masing dalam hal yang lebih konkret sub-kompetensi.

Kedua konsep ini merupakan titik acuan umum (CPR) yang kita telah bersama-sama dikembangkan di NICE.
Bagaimana kita pergi tentang pengembangan bersama CPR ini, yang kontribusi dibuat, dan bagaimana CPR 4.1.1. Struktur Peran Profesional BAGUS
berkembang, digambarkan dalam Bab 9 dalam versi lengkap dari buku ini.
Dalam BAGUS kita merumuskan visi kami untuk fungsi profesional dari CGC profesional dalam bentuk enam peran profesional

yang bersama-sama merupakan profesi bimbingan karir dan penjualan negara-. Oleh peran kita merujuk pada pemahaman tentang

“peran sosial sebagai kelompok harapan yang melekat pada perilaku orang dalam masyarakat tertentu, dalam hal salah satu

posisi mereka” (Dahrendorf, 1958, 144, di Schimank, 2007, 47). Tentu saja, sedangkan konsep peran ini jelas mantan menekan

harapan masyarakat yang harus dipenuhi oleh para profesional, masih cukup lebar untuk memungkinkan (dan membutuhkan)

masing-masing CGC profesional untuk mengisi profesional peran dengan kehidupan dengan cara yang ganda indivi-; untuk

benar-benar “menciptakan” mereka sampai batas tertentu (Schimank 2007, 65). NPR menyajikan spektrum peran yang

bersama-sama membentuk fungsi profesional LKP profesional. Namun itu adalah CGC profesional peran yang jangkar profesional

dalam praktek mereka; Oleh karena itu profesionalisme digambarkan sebagai konsep peran fundamental dan pemersatu (lihat

gambar di bawah). Untuk hidup sampai fungsi profesional mereka, semua profesional CGC harus bisa tampil di setiap NPR untuk

tingkat yang lebih besar atau lebih kecil, dan mempertimbangkan semua dari mereka sebagai bagian dari mereka identitas

profesional . Kebutuhan identitas profesional timbul karena kompleksitas masalah ditangani oleh CGC profesional (Bab 2), dan

terkait erat dengan kebutuhan untuk agen , Yang kita bahas nanti dalam bab ini.

1 Bab ini didasarkan pada pekerjaan yang dilakukan oleh Jean-Pierre Dauwalder, Bernd-Joachim Ertelt, Jean Guichard, Johannes Kat-
Sarov, Rachel Mulvey, Hazel Reid, Christiane Schiersmann, dan Peter C. Weber (dalam urutan abjad) yang mengambil peran utama dalam
mengidentifikasi, mengevaluasi dan merumuskan NICE Peran Profesional dan BAGUS Kompetensi Inti.

43
 ◆ Sistem Sosial intervener & Developer mendukung klien (bahkan) dalam krisis dan bekerja untuk mengubah sistem

menjadi lebih baik.

Karir
Informasi &
Terlepas dari peran utama ditetapkan oleh CGC profesional pada setiap titik waktu, Fundamentals jiwa peran jangkar
Assessment
tetap bahwa dari CGC Profesional:
Ahli
◆ The Karir Bimbingan dan Konseling profesional mengadopsi nilai-nilai profesional dan standar etis dalam

praktek, mengembangkan dan mengatur hubungan dengan tepat, terlibat dalam pembelajaran dan berpikir kritis,
Karir Karir
dan pendukung bagi profesi. Singkatnya, kita mempertimbangkan fungsi profesional LKP profesional untuk bertindak
Konselor Pendidik
sebagai pendidik, perts mantan, konselor, manajer dan agen perubahan dalam pertanyaan terkait karir. Karena
CGC
kompleksitas tinggi peran ini, praktisi CGC harus profesional yang mengatur dirinya sendiri.
BAGUS Handbook

profesional

Kompetensi inti
Program & Sistem sosial
Service intervener & 4.1.2. Tugas Profil para Peran Profesional BAGUS
Manager Developer
Untuk memberikan pemahaman yang lebih jelas dari NICE Peran Profesional yang berbeda (NPR) kita telah ditentukan khas profil
tugas mendasari peran profesional yang berbeda. Konsep profil tugas berasal dari bidang manajemen sumber daya manusia
dan merupakan pendekatan umum untuk menggambarkan harapan peran. Profil tugas berikut dapat sesuai digunakan untuk
menggambarkan posisi pekerjaan beton untuk CGC profesional, tetapi juga dapat digunakan untuk menentukan mana
kompetensi CGC profesional perlu (seperti yang kita lakukan pada Bab 4.2).
Gambar 4.1: NICE Peran Profesional, BAGUS © 2012

gambar melukiskan, untuk tujuan ilustrasi yang jelas, lima peran diskrit untuk CGC fessionals pro; masing-masing sama pentingnya

dalam praktek. CGC profesional dapat beralih di antara peran ini dalam pekerjaan mereka, kadang-kadang menggabungkan mereka,

kadang-kadang berfokus pada peran tertentu sementara meninggalkan yang lain sepenuhnya: Karir Pendidik

Sebagai Karir Pendidik, profesional bimbingan mendukung orang-orang dalam mencapai dan mengembangkan kompetensi manajemen
◆ Karir Pendidik mendukung orang dalam mengembangkan kompetensi manajemen karir mereka sendiri. karir yang mereka butuhkan untuk mengelola pendidikan, pelatihan dan sitions karir tran-.

◆ Karir Informasi & Assessment Ahli mendukung orang dalam menilai karakteristik per- musiman dan kebutuhan, Pendidik karir mengajar dan melatih orang-orang untuk menyadari kekuatan mereka (kepentingan, nilai-nilai, hubungan abili- dll), menggunakan

kemudian menghubungkan mereka dengan pasar tenaga kerja dan sistem pendidikan. sistem dan teknik mengumpulkan informasi tentang pekerjaan yang tersedia dan tion educa-, tahu bagaimana membuat keputusan karir,

bagaimana untuk merencanakan dan melaksanakan proyek karir, dan cara efektif berlaku untuk posisi bekerja. Untuk mendukung upaya ini,

mereka mengembangkan kurikulum dan sesi pelatihan rencana, memfasilitasi pembelajaran dalam berbagai jenis kelompok dan komunitas.
◆ Karir Konselor mendukung individu dalam memahami situasi mereka, sehingga dapat bekerja melalui
Sebagai ahli pada proses belajar mereka juga menyediakan klien mereka dengan nasihat individu tentang bagaimana untuk meningkatkan teknik
isu-isu menuju solusi.
pembelajaran mereka dan mengembangkan rencana pembelajaran individu.

◆ Program & Service Manager memastikan kualitas dan pelayanan CGC tions organisa-.

44 45
 Karir Informasi & Assessment Ahli ion tentang cara menggunakan sumber daya (termasuk waktu mereka sendiri) dan bekerja sama dengan rekan-rekan, dalam rangka

memenuhi harapan klien mereka. Mereka mengevaluasi kualitas layanan organisasi mereka secara teratur dan melakukan kegiatan
Sebagai Karir Informasi & Assessment Ahli, CGC profesional mendukung orang dalam menilai karakteristik pribadi mereka dan untuk mengembangkan kualitas layanan mereka dan efektivitas organisasi mereka. Ini termasuk mendukung tenaga kerja dalam
kebutuhan dan menghubungkan mereka dengan informasi tentang hubungan opportuni- dan persyaratan dalam pasar tenaga kerja mengembangkan kapasitas untuk meningkatkan layanan yang ditawarkan kepada klien.
dan sistem pendidikan.

Karir Informasi & Assessment Para ahli memastikan bahwa orang-orang mendapatkan formasi in pribadi yang relevan dalam hal

pendidikan, pertanyaan dengan pekerjaan dan karir yang berhubungan dengan mereka. Untuk melakukannya, mereka

memanfaatkan sistem informasi dan teknik penilaian untuk kepentingan klien mereka. Sebagai ahli di dunia kerja dan sistem
Sistem sosial penengah & Pengembang
pendidikan mereka menjelaskan persyaratan pendidikan dan kejuruan, perkembangan dan tren untuk klien dan pemangku

kepentingan lainnya. Mereka memastikan bahwa klien mendapat informasi untuk membuat keputusan karir pribadi mereka dan
Sebagai Sistem Sosial penengah & Pengembang, CGC profesional mendukung klien mereka secara langsung baik dalam
BAGUS Handbook

KASIH Committee.
(mode preventif) steady state tetapi juga di saat krisis. Selain itu, mereka berusaha untuk membuat perbedaan untuk

Kompetensi inti
pendidikan dan bekerja lingkungan terkait melalui jaringan, tasi Konsul dan advokasi.

Sistem sosial penengah & Pengembang bekerja sama dengan organisasi-organisasi (misalnya sekolah, yers emplo-, lembaga-lembaga

Karir Konselor publik atau sosial) dalam mendirikan dan mengembangkan jaringan dan komunitas. Melalui jaringan dan pembangunan komunitas,

mereka dapat mendukung klien mereka dalam mencapai tujuan mereka (misalnya mencari pekerjaan, mulai pendidikan) dengan
Sebagai Karir Konselor, CGC profesional mendukung individu dalam memahami tions situa- mereka, dalam bekerja menciptakan kemungkinan-kemungkinan baru. Selain itu, Sistem Sosial penengah & Pengembang berinteraksi dengan organisasi atau
menuju solusi dan dalam membuat keputusan melalui penggunaan metode ideografik dan reflektif. kelompok-kelompok informal (misalnya keluarga, kelompok sebaya) sebagai pendukung klien mereka. Jika perlu, mereka mewakili klien

mereka dalam proses formal, atau dengan mediasi dan negosiasi dalam konflik antara klien dan pihak lain yang terlibat.

Ketika bekerja dengan isu-isu biografi dan identitas yang berhubungan dengan klien, Karir Konselor em-taktik teknik konseling

tertentu seperti solusi yang berpusat pertanyaan, bercerita dan reframing (misalnya dalam menanggapi perubahan di pasar tenaga

kerja). Bila perlu, konselor karir bekerja bersama klien mereka dalam mengembangkan dan mengejar tujuan selama jangka waktu

yang panjang, memotivasi mereka dan mendukung mereka dalam mengidentifikasi dan mengaktifkan sumber daya melalui mana

mereka dapat membantu diri mereka sendiri untuk mengubah situasi mereka.
Karir Bimbingan dan Konseling Profesional

CGC Profesional memastikan profesionalisme mereka dalam semua Peran Profesional NICE. Mereka secara efektif mengatur hubungan

mereka antara klien, diri dan pemangku kepentingan lainnya (misalnya pengusaha, pembuat kebijakan, profesional lainnya). Dalam

melakukannya, mereka membangun dan memelihara hubungan structive con, yang juga melibatkan menemukan keseimbangan antara
Program & Service Manager
kepentingan pribadi dan lainnya rakyat mereka, dan berurusan dengan konflik peran potensial. Untuk memastikan lism menjadi lebih

profesional, mereka terlibat dalam praktek reflektif, mempekerjakan berpikir kritis, mengadopsi nilai-nilai profesional dan mematuhi standar
Sebagai manajer, CGC profesional memastikan bahwa pemberian bimbingan karir dan konseling disampaikan, biasanya melalui
etika. CGC Profesional mengenali mereka perlu mengembangkan petence com- mereka sendiri terus menerus. Mereka mengintegrasikan
program atau layanan. Mereka menjamin kualitas penyediaan dan ty- pically berusaha untuk meningkatkan apa yang disampaikan.
penelitian dan teori saat ini dalam praktek mereka dan mengikuti perkembangan sosial dan teknologi. Mereka secara terbuka menganjurkan

untuk profesi mereka, untuk kepentingan klien mereka, dan dukungan ilmu pengetahuan dan pembuatan kebijakan dalam hal bidang
Program & Service Manajer bekerja secara langsung dengan klien individu dan dengan sistem client (misalnya pengusaha,
mereka. Last but not least, mereka menghormati hak asasi manusia dan menunjukkan keterbukaan dan pemahaman keberagaman,
sekolah, masyarakat) untuk menjelaskan apa jenis layanan yang mereka butuhkan, membuat penawaran propriate ap- dan
terutama dalam hal nilai-nilai dan gaya hidup yang berbeda.
mengamankan CGC kontrak untuk organisasi mereka. Program & Service Manajer mengkoordinasikan kedua pengiriman proyek

ditugaskan dan mencari kontrak baru untuk pengiriman masa depan. Mereka melakukan kegiatan pemasaran dan mengiklankan

layanan CGC organisasi mereka. Untuk memastikan kualitas layanan mereka, mereka membuat decis- efektif dan efisien

46 47
 4.1.3. Diskusi Peran Profesional BAGUS Tiga Peran berfokus pada individu

Seperti yang telah kita kemukakan di atas, semua profesional CGC harus mampu tampil di NPR untuk tingkat tertentu. Tiga dari peran sangat dekat satu sama lain, yaitu: Karir Educator, Informasi Karir dan Penilaian Ahli, dan

Hanya jika semua profesional CGC dapat diharapkan untuk tampil di peran ini, dapat kita benar-benar berbicara Penasihat Karir. Semua peran profesional ini melibatkan bekerja secara langsung dengan klien; aspek sentral

tentang fungsi profesional umum dari profesi LKP. Tentu saja, ini tidak berdiri di jalan spesialisasi. Beberapa dan menentukan dari CGC profesional practi- ce. Seperti diilustrasikan pada contoh sebelumnya, ketika bekerja
dengan klien, CGC profesional akan bergeser dari satu peran ke yang lain sejalan dengan apa yang perlu klien
profesional CGC mungkin memutuskan untuk spesialisasi dalam satu peran profesional tertentu atau dengan bekerja
mereka pada saat tertentu. Pentingnya bagi kita, dalam membedakan antara peran ini dalam praktek, adalah
dengan satu kelompok klien tertentu. Dalam BAGUS, kami mendorong spesialisasi, sementara menilai kerangka kita
bahwa mereka terkait dengan kebutuhan sentral yang berbeda dari klien: Sementara beberapa klien mungkin
bersama acuan. Additio- akhirnya, kami sepenuhnya mengakui bahwa dalam banyak kasus, bimbingan karir dan
terutama membutuhkan dari kompetensi manajemen REER ca- yang lebih baik, dan karenanya memerlukan
konseling adalah tim kerja: tidak hanya antara berbagai jenis CGC profesional, tetapi juga antara profesional CGC dan
pelatihan (peran Karir Educator), yang lain hanya dapat mencari keahlian (peran Informasi Karir & Assessment
anggota profesi lainnya dan panggilan (misalnya guru atau manajer),
BAGUS Handbook

Expert),

Kompetensi inti
Keenam peran profesional melibatkan interaksi dengan klien sebagai individu, dalam kelompok atau sebagai (bagian dari)
Dengan demikian, setiap peran mengacu pada tubuh yang berbeda dari teori untuk mendukung praktek-nya. Konsep dari tiga peran
organisasi dan sistem sosial. Selain itu, ada tumpang tindih yang signifikan antara NPR: Dalam praktek bimbingan karir dan
profesional tersebut telah ditarik pada Savickas (2011) yang membedakan tiga “radigms pa-” sebagai berikut:
konseling, hampir tidak masuk akal untuk memisahkan peran profesional yang berbeda yang telah dijelaskan di atas. Biasanya,
salah satu peran akan lebih sentral dalam interaksi dengan klien pada satu saat daripada yang lain, sementara beberapa bisa
tant impor- secara bersamaan. ◆ “ bimbingan kejuruan, dari perspektif tujuan perbedaan individu, memandang klien sebagai aktor yang dapat dicirikan
oleh nilai pada sifat dan yang mungkin membantu untuk mencocokkan diri untuk pekerjaan yang mempekerjakan
orang-orang yang mereka menyerupai.

◆ pendidikan karir, dari perspektif subjektif dari perkembangan individu, pandangan klien sebagai agen yang dapat
dicirikan oleh derajat mereka kesiapan untuk terlibat tugas perkembangan sesuai dengan tahap kehidupan mereka
dan yang dapat dibantu untuk menerapkan sikap baru, keyakinan, dan kompetensi yang lebih karir mereka.
Contoh

Seorang klien bisa datang ke bahagia profesional CGC tentang / posisi kerja saat ini nya. Sementara
◆ Konseling karir, dari perspektif proyek desain individu, memandang klien sebagai penulis yang mungkin ditandai dengan
konseling klien (yaitu bertindak sebagai Karir Counsel- lor ), Profesional juga bisa menggunakan instrumen
cerita otobiografi dan yang mungkin membantu untuk merenungkan tema kehidupan yang dapat digunakan untuk
penilaian untuk membantu klien memahami dia / dirinya sendiri lebih baik (bertindak sebagai Karir Informasi
membangun karir mereka.”
& Assessment Ahli ). Selain itu, bagian dari kontrak yang sama dapat mencakup mengajar klien bagaimana
untuk terlibat lebih efektif dalam wawancara kerja. Di sini, para profesional CGC akan bertindak sebagai Ca (Savickas, 2011, 6; penekanan ditambahkan)

REER Pendidik . Dalam meminta klien untuk mengisi formulir evaluasi terhadap efektivitas hubungan kerja
Dalam BAGUS kita sebagian menggunakan judul yang berbeda untuk Peran Profesional BAGUS dan
antara setiap sesi, profesional akan bertindak sebagai Program & Service Manager . Jika profesional
menggambarkan peran daripada paradigma (misalnya paradigma “bimbingan kejuruan” telah diganti melalui peran
diselenggarakan pembicaraan antara klien dan majikan di / jaringan nya, profesional CGC akan
Informasi Karir dan Penilaian Expert). Juga, pemahaman kita tentang peran Karir Konselor lebih luas dan tidak
terbatas pada narasi pendekatan konseling. Namun demikian, perbedaan yang Savickas menarik antara tiga
paradigma nya juga va- tutup untuk model kami peran profesional. Secara khusus, Savickas menyoroti fitur
akan berperilaku sebagai Sistem sosial intervener & Developer .
menuntut bimbingan karir dan konseling untuk CGC profesional untuk dapat memahami yang jenis mendukung
klien mereka butuhkan dan, akibatnya, menggeser pendekatan mereka dukungan profesional (melibatkan berbagai
sikap profesional dan filsafat) sesuai .

48 49
 Menjembatani Gap antara Individu dan Konteks tergantung pada bidang mereka bekerja di. Misalnya, dalam hal bekerja dengan majikan (misalnya sebagai anggota agen

tenaga kerja publik atau departemen sumber daya manusia di zations-lembaga yang besar), CGC profesional sering bertindak
Secara tradisional, wacana ilmiah tentang bimbingan karir dan konseling telah ditandai oleh dua perspektif yang sebagai konsultan dalam pertanyaan perekrutan dan pengembangan personil. Berdasarkan kerja sama tersebut, mereka dapat
berbeda (Van Esbroeck & Athanasou, 2008). Di satu sisi, para ilmuwan dengan fokus pada psikologi kejuruan mendukung klien individu melalui kegiatan ment tempat-. Cukup berbeda, jaringan dan komunitas dari CGC profesional yang
atau ilmu pendidikan telah sangat terfokus pada pengembangan individu. Di sisi lain, para ilmuwan dengan latar
bekerja dengan remaja sering melibatkan sekolah-sekolah, para pembuat kebijakan lokal, penyedia layanan sosial dan
belakang tional organisa- atau psikologi kerja, sosiologi, atau manajemen (sumber daya manusia), telah prima-
badan-badan, dan digunakan untuk membuat arahan dan kegiatan koordinasi. Jelas, ada juga filosofi tertentu yang mendasari
rily melihat peran individu dalam organisasi: kedua perspektif ini dengan aliran mereka penelitian telah
peran Sistem Sosial Antar Vener & Developer - Bahwa menjadi agen perubahan. Untuk menggunakan model penjelasan yang
diberikan pengaruh yang kuat pada cara kita berpikir CGC profesional harus bertindak.
sama seperti yang dari Mark Savickas (lihat di atas):
BAGUS Handbook

Perspektif orang-berpusat pada CGC profesional adalah sebagai orang yang tujuan utamanya adalah untuk
◆ Sosial Sistem penengah & Pengembang, dari perspektif agentik desain sosial, melihat sistem sosial

Kompetensi inti
membantu individu menghadapi tantangan terkait karir mereka; apakah sebagai konselor, sebagai viders pro
sebagai lingkungan formable untuk individu, yang ditandai dengan hubungan interpersonal dan yang
informasi, sebagai penilai atau pendidik. Organisasi yang berpusat teori Namun, pandangan pertanyaan terkait
dapat dikembangkan melalui jaringan, advokasi, negosiasi, koordinasi dan membangun komunitas.
karir dari perspektif organisasi, biasanya yang dari ment mengelola-. Jadi penekanan di sini telah lebih lanjut
tentang bagaimana bekerja dengan individu-individu dalam sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi yang
terbaik disajikan. Jelas, hasil yang ideal adalah bahwa manageri- al dan aspirasi individu bertepatan. Akibatnya,
perspektif terutama preventif untuk menghadapi tantangan terkait karir di tingkat onal atau masyarakat organisati- menekankan
sumber daya manusia manajer, perekrut, staf, personil pengembang, dan pelatih berlatih dari perspektif ini (yaitu
perlunya CGC profesional untuk secara aktif terlibat dengan konteks orang yang berpotensi membutuhkan layanan LKP. Melalui peran
organisasi ilmu psikologi dan manajemen) mengatasi individu dalam konteks masalah organisasi mereka;
jaringan dan koordinatif, CGC profesional dapat lebih mudah datang ke dalam kontak dengan orang-orang yang membutuhkan

pelabuhan karir support. Juga, layanan mereka mungkin sering biak dalam efektivitas ketika mereka mendukung orang lain yang

berada dalam kontak langsung dengan orang-orang yang membutuhkan jasa CGC (misalnya orang tua, guru atau gers mana-), dalam

menawarkan bantuan terkait karir.

NPR menandai langkah yang menentukan dalam menjembatani kesenjangan antara dua berbeda (bahkan compe- ting)
perspektif ini. Langkah ini bukan lompatan raksasa: sebagai wacana dan pendekatan dari semua disiplin ilmu
merupakan dasar untuk pendidikan CGC profesional telah menuju ke arah ini selama beberapa tahun terakhir. psikolog
kejuruan dan ilmuwan pendidikan sama-sama semakin menyerukan pertimbangan kuat dari konteks klien; baik dari segi
menyadari konteks tertentu di mana klien individu terletak, dan dalam memungkinkan klien dari latar belakang sosial
beragam untuk mengembangkan agen pribadi dalam mengelola khusus mereka en- vironment (Thomsen, 2012). Para
peneliti dalam disiplin ilmu manajemen, organisa- sosiologi tional dan psikologi kerja juga mengembangkan pendekatan
yang berfokus pada mendukung individu dalam diri mereka manajemen dan pengembangan pribadi. Sebuah contoh
yang jelas dari pendekatan ini adalah pembinaan, yang (setelah dimulai di organisasi) sekarang muncul dalam
pendidikan dan memang dalam banyak bidang bimbingan karir dan konseling.
Aktif Terlibat dengan Sistem Sosial sebagai Peran Sentral
Manajemen sebagai Peran Sentral CGC Profesional
Dimasukkannya peran manajerial dalam deskripsi profil tugas CGC profesional tidak baru, dan dibahas dalam
beberapa model kompetensi untuk CGC profesional (misalnya IAEVG, 2003 atau BeQu, 2011). Dalam beberapa
kasus, pengelolaan layanan dan program CGC adalah consi- dered kegiatan perifer meskipun; bukan sebagai
bagian dari apa bimbingan karir dan konseling “benar-benar” tentang. Dalam menambahkan Program & Service
Manager untuk NPR, kami ingin menekankan peran penting dari peran manajerial untuk penyediaan layanan
CGC berkualitas tinggi. Kami telah memutuskan bahwa menjadi Program & Service Manager harus menjadi
bagian dari fungsi profesional CGC profesional untuk satu alasan tertentu: Tidak ada yang bisa lebih memahami
tujuan akhir dari intervensi karir dan jasa dari para profesional yang melakukan mereka.

Sementara tiga pertama peran profesional yang telah kita bahas di atas jelas berfokus pada individu dalam konteks
sosial, peran profesional Sistem Sosial intervener & Pengembang mengakui bahwa praktek bimbingan karir dan
konseling juga harus fokus pada sistem sosial (misalnya organisasi , keluarga, atau masyarakat) dalam pekerjaan
mereka. Jenis-jenis karya net- dan masyarakat yang CGC profesional mengembangkan atau campur tangan dalam dapat Seperti dijelaskan dalam Bab 2, kompleksitas layanan CGC panggilan bagi mereka untuk didorong oleh CGC profesional;

sangat bervariasi, manajemen diri yang harus dipertimbangkan aspek penting profesionalisme

50 51
 (Evetts 2011, 13). Dengan kata lain: Tanggung jawab manajerial untuk layanan CGC harus ge- nerally dibagi oleh orang-orang ◆ Self-reaktivitas: dinyatakan sebagai tindakan deliberatif yang memotivasi dan mengatur tindakan kita; dan

yang profesional CGC sendiri. keputusan manajerial memiliki dampak yang kuat pada keadaan penyediaan layanan, dan pada melalui mana kita dapat bergerak menuju grail suci pengaturan diri;

akhirnya, itu yang terbaik bagi pengguna jika keadaan didefinisikan oleh orang-orang yang memahami dampak dari keputusan
◆ Self-reflectiveness: proses dimana individu membuat makna tindakan baik sekarang dan di masa
mereka. Ada tentu saja ketegangan dalam mengintegrasikan pengelolaan layanan dan program yang provisi- di dalam fungsi
depan. Hal ini diperlukan untuk menemukan fit, dengan membuat penyesuaian, atau mendapatkan pengaruh;
profesional LKP profesional. Alih-alih mampu “menyalahkan mengelola- ment” karena tidak mampu menawarkan klien layanan
dan dengan demikian bergerak satu dari statis untuk masa depan yang diinginkan. Teori agentik menekankan
yang mereka “harus menerima”, CGC professio- nals mungkin perlu berurusan dengan konflik peran internal yang mengenai
membantu individu profesional memahami situasi mereka, dan dari sistem yang kompleks di mana mereka
siapa mereka menawarkan layanan apa untuk alasan apa.
berlatih. Untuk persis alasan ini kami menyertakan peran mengenai identitas profesional bimbingan karir dan
konseling, yang menyerukan untuk pro-aktif, pendekatan reflektif untuk menghadapi tantangan profesional.
Sistem yang kompleks di mana CGC profesional bekerja pada sehari-hari dapat menjadi mely extre- menantang
BAGUS Handbook

Untuk freelancer wiraswasta dan pengusaha di bidang bimbingan karir dan counsel- ling, pemasaran, memperoleh kontrak, dan bagi asumsi dan praktek kerja. Hal ini terutama berlaku ketika berlaku politik-ekonomi sistem atau organisasi
mengelola kualitas layanan mereka adalah hal mal paling normalisasi di dunia. Kami yakin bahwa memupuk semangat kerja tidak konduktif untuk memberikan jenis bimbingan karir dan konseling yang diperlukan dari perspektif

Kompetensi inti
kewirausahaan dan agentik (lihat di bawah) melalui pelatihan akademik LKP profesional benar-benar dapat membantu untuk
profesional informasi. Rasa agen pribadi, ditambah dengan kemampuan untuk berpikir secara sistemik, dapat
mengatasi beberapa kekurangan yang paling mencolok dalam mewujudkan gagasan berkualitas tinggi layanan CGC seumur
membantu para profesional untuk membuat pergeseran bahkan dalam sistem yang kompleks. Hal ini pada
hidup untuk semua orang.
gilirannya dapat mempertahankan komunitas profesional dalam mengubah hubungan dengan para pemangku
kepentingan (dari masyarakat umum kepada para pembuat kebijakan), sehingga mengerahkan kontrol
profesional atas pekerjaan CGC dan kondisi (Evetts 2011, 9). Rasa agen pribadi juga mendukung petence com-
Peran CGC Profesional
dan keyakinan yang diperlukan untuk mempromosikan profesi CGC pada umumnya.

Sebagaimana telah dijelaskan di atas, kami anggap peran LKP Profesional menjadi konsep peran damental dan pemersatu

menyenangkan-yang jangkar CGC profesional dalam praktek mereka. Antara lain, profil tugas yang relevan termasuk

membangun dan mempertahankan hubungan profesional dengan para pemangku kepentingan (misalnya pengusaha,

pembuat kebijakan, dan profesional lainnya) dan cating advo- publik untuk profesi CGC dan manfaatnya bagi masyarakat dan

individu. Tapi itu juga terdiri dari profesional aktif terlibat dalam praktek reflektif; mandiri mengenali mereka perlu

mengembangkan kompetensi mereka sendiri dan menjaga dengan penelitian dan teori saat ini. NPR dari CGC Profesional

tegas berfokus pada tindakan individu CGC guru besar sional. Dalam hal moralitas, kebanyakan manusia harus belajar untuk 4.2. NICE Kompetensi Inti (NCC)
mengambil tanggung jawab atas tindakan individu; tapi perhatian di sini adalah tindakan yang diambil oleh individu sebagai

profesional LKP. Salah satu konsep sentral yang mendasari identifikasi NPR ini adalah teori Bandura agen nal perso- (2006). Agen
NICE Kompetensi Inti (NCC) mengartikulasikan yang kompetensi inti kami percaya karir profesional bimbingan
berkomitmen orang untuk proses berubah dan beradaptasi. Rasa lembaga memungkinkan para profesional untuk
butuhkan untuk memberikan layanan bimbingan berkualitas tinggi. Kami memahami kompetensi inti sebagai pusat,
memvisualisasikan masa depan yang mungkin berbeda dari jalan diprediksi, sehingga memungkinkan untuk pergeseran halus
kompetensi dasar yang CGC profesional harus memiliki. Seperti yang telah kami jelaskan di NICE Tuning
namun signifikan dalam sistem yang membatasi mereka. Di jantung agen pribadi duduk self-efficacy; sebuah proses yang
Framework (Bab 3), NCC secara langsung didasarkan pada BAGUS Peran Profesional ( NPR ; Bab 4.1): Sedangkan
memerlukan empat racteristics cha- terhubung:
NPR bersama-sama mencerminkan fungsi profesional CGC profesional, NCC mencerminkan kompetensi pusat
yang CGC profesional perlu melakukan berhasil dalam peran profesional ini. Dengan demikian, NCC echo NPR:
Ada lima kompetensi inti diskrit yang saling terkait melalui NCC fundamental dan pemersatu Profesionalisme.
Dalam sisa bab ini kita pertama akan memberikan gambaran umum dari NCC. Lalu kita masuk ke detail dari sub-kompetensi

◆ intensionalitas: individu harus memutuskan bahwa sesuatu akan terjadi, misalnya mengembangkan- ing rencana dituntut oleh peran profesional yang berbeda. Karena kinerja-orientasi mereka, NCC diformulasikan secara aktif

(beradaptasi) tindakan atau lebih umum menunjukkan rasa tujuan; melalui kata kerja.

◆ Pemikiran sebelumnya: mengantisipasi hasil di masa depan, mungkin dengan menetapkan tujuan. Harus ada

kesadaran akan realitas sekarang, yang dapat dibandingkan dengan tanggung pos- masa depan;

52 53
 BAGUS Kompetensi Inti (NCC):
Karir Informasi & Assessment

menggambarkan kompetensi inti CGC profesional untuk menunjang orang pelabuhan

dalam menilai karakteristik pribadi mereka dan kebutuhan dan menghubungkan mereka

dengan informasi tentang peluang dan kebutuhan di pasar tenaga kerja dan sistem
Konseling Karir pendidikan.

menggambarkan kompetensi inti CGC profesional untuk menunjang pelabuhan klien

mereka dalam memahami situasi mereka, dalam bekerja menuju solusi dan dalam
membuat keputusan melalui penggunaan metode ideografik dan reflektif.

Karir
Informasi &
Assessment
Pendidikan Karir

Konseling Pendidikan menggambarkan kompetensi inti CGC profesional untuk mengajar dan melatih orang

Karir Karir untuk mengembangkan tences compe- manajemen karir yang mereka butuhkan untuk

mengelola pendidikan, pelatihan dan karir transisi.

Profesionalisme
Program & Service Management

menggambarkan kompetensi inti CGC profesional untuk memastikan dan

mengembangkan kualitas layanan organisasi mereka.
Program & Sistem sosial
Service Intervations &
Management Pengembangan

Sistem sosial Intervensi & Pengembangan

menggambarkan kompetensi inti CGC profesional untuk mendukung klien mereka

dengan membuat perbedaan dalam pendidikan dan pekerjaan terkait lingkungan
(preventatively dan dalam krisis ma nagement) melalui jaringan, konsultasi dan
Profesionalisme
advokasi.

menggambarkan kompetensi inti CGC profesional untuk mengadopsi nilai-nilai

profesional dan standar etika dalam semua peran dari praktek mereka, untuk

mengembangkan dan mengatur hubungan appropriate- ly, untuk terlibat dalam

pembelajaran dan berpikir kritis, dan melakukan advokasi untuk profesi mereka.

Gambar 4.2: NICE Kompetensi Inti, © BAGUS 2012

 Deskripsi rinci dari NICE Kompetensi Inti (NCC) Karir Konselor kompeten di:

◆ Mendukung klien dalam menangani masalah biografi yang kompleks terkait dengan kehidupan, pekerjaan dan identitas
Bagian ini masuk lebih dalam ke NCC, dan menyajikan lebih detail sub-kompetensi. Ini telah diturunkan melalui
perbandingan terinci dari NCC dengan kerangka kompetensi lainnya yang ada (Lampiran 1), analisis kurikuler
program gelar yang ada di Eropa (Bab 6), analisis tren inovatif di bidang bimbingan karir (Bab 8) , dan proses ◆ Mendukung klien dalam mengidentifikasi solusi dan membuat keputusan yang berkaitan dengan isu-isu karir yang kompleks (misalnya

diskursif di mana banyak anggota jaringan telah memberikan kontribusi Asasi mantan mereka selama Konferensi menetapkan tujuan dan prioritas)

Jyväskylä Juni 2012 (lihat Bab 9).

◆ Mempekerjakan pendekatan ideografis dan reflektif (misalnya solusi yang berpusat pertanyaan, bercerita,
reframing)

◆ Bekerja bersama klien mereka dalam mengembangkan dan mengejar tujuan selama jangka waktu yang
BAGUS Handbook

waktu, menguasai transisi karir dan berurusan dengan ketidakpastian (jika perlu)
Karir Pendidik kompeten di:

Kompetensi inti
◆ Memotivasi klien dan mendukung mereka dalam mengidentifikasi dan mengaktifkan sumber daya, allow-

◆ Mengajar orang bagaimana untuk menjadi sadar mereka kekuatan (kepentingan, nilai-nilai, kemampuan, kompetensi, bakat dll), ing mereka untuk mengejar kehidupan-proyek mereka sebagai mandiri mungkin

bagaimana menggunakan sistem dan teknik pengumpulan tion INFORMATION pada pekerjaan yang tersedia, pelatihan kejuruan

dan pendidikan, bagaimana merencanakan, mengelola, im - plement dan meninjau karir mereka, dan bagaimana menerapkan

secara efektif untuk bekerja atau belajar peluang

Program & Service Manajer kompeten dalam:

◆ Mengembangkan kurikulum untuk program pelatihan

◆ mengelola proyek dan operasi yang sedang berjalan

◆ Perencanaan sesi pelatihan

◆ menyajikan bukti untuk mengamankan jasa kebutuhan yang memenuhi klien terbaik

◆ Memfasilitasi belajar di berbagai jenis kelompok dan komunitas

◆ menyiapkan kontrak dengan klien (individu atau organisasi)

◆ Menyediakan orang dengan dukungan untuk meningkatkan kompetensi mereka untuk belajar sepanjang hayat
◆ pemasaran / iklan layanan dan organisasi CGC

◆ memastikan kepatuhan dengan peraturan yang relevan

◆ membuat keputusan organisasi tentang bagaimana mengelola sumber daya (termasuk mereka sendiri
Karir Informasi & Assessment Para ahli yang kompeten di:
waktu) secara efektif dan efisien

◆ menyediakan klien dengan metode informasi dan penilaian yang mendukung mereka dalam au- tonomously menilai
◆ terkemuka kolega dan bekerja sama dengan para pemangku kepentingan yang signifikan
seberapa cocok pendidikan dan kejuruan hubungan opportuni- khususnya bagi mereka
◆ mengelola informasi penting dan pengetahuan

◆ berkomunikasi persyaratan pendidikan, organisasi, sosial dan politik dan peluang tepat, dengan ◆ menilai dan mengevaluasi kualitas kegiatan LKP (proses dan hasil)
mempertimbangkan kebutuhan dan kapasitas Ent cli-, dan mengurangi kompleksitas informasi
◆ mengembangkan kapasitas untuk perubahan penanganan dan pengembangan organisasi

◆ menjelaskan dunia kerja, kejuruan dan pendidikan sistem, serta tren dan perkembangan di pasar
tenaga kerja dan sistem pendidikan

◆ memanfaatkan sistem informasi

◆ menggunakan teknik penilaian yang berbeda untuk mengidentifikasi kekuatan, kelemahan, peluang dan
risiko klien

56 57
 Sistem sosial penengah & Pengembang kompeten dalam: Referensi

Athanasou, J. & Van Esbroeck, R. (2008): International Handbook of Bimbingan Karir. Springer Bandura, A. (2006): Menuju psikologi seorang
◆ Membuat pengaturan dengan para pemangku kepentingan dengan-dalam sistem
manusia, dalam Perspektif Psychological Science, 1,2, 164-180 BeQu (2011): Qualitätsmerkmale guter Beratung. Erste Ergebnisse aus dem

◆ Mendekati dan intervensi jaringan dan komunitas yang ada dan membangun yang baru Verbundprojekt: Koordinierungsprozess Qualitätsentwicklung in der Beratung für Bildung, Beruf und Beschäftigung. W. Bertelsmann Verlag:

Berlin / Heidel- berg

◆ Konsultasi organisasi dalam pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan karir stakeholder mereka (misalnya pengadaan

yang ment, penempatan atau pengembangan personil karyawan, manajemen karir petences com- murid) Dahrendorf, R. (1958): Homo Sociologicus. Versuch zur Geschichte, Bedeutung und Kritik der Kategori der sozialen Rolle. Dalam Dahrendorf, R .: Pfade

aus Utopia, Piper: Munich, 1967, 128-194 Evetts, J. (2011): Profesionalisme dalam masa pergolakan: tantangan ke dan oportunities untuk

profesionalisme sebagai nilai pational menempati luas. Dalam: Jurnal Institut Nasional untuk Pendidikan Karir dan Konseling (NICEC), November 2011,
◆ membuat arahan
BAGUS Handbook

Issue 27, 8-16

Kompetensi inti
◆ Mengkoordinasikan kegiatan profesional yang berbeda
IAEVG (2003): Kompetensi Internasional untuk Pendidikan dan Kejuruan Praktisi Bimbingan. Kerangka kompetensi disetujui oleh Majelis
◆ Berkolaborasi dengan profesional yang berbeda (untuk pekerja karir misalnya, pekerja sosial, pendidik, Umum, Bern, 4 September 2003 Savickas, M. (2011): Konseling Karir. Washington: American Psychological Association Schimank, U.
psikolog, rehabilitators, petugas percobaan, dll)
(2007): Handeln und Strukturen. Einführung di akteurtheoretische die Soziologie, 3. Edition. Juventa: Weinheim / Munich

◆ Advokasi dan negosiasi atas nama klien mereka dalam konteks yang relevan (tim misalnya pekerjaan, keluarga,
proses formal)

Thomsen, R. (2012): Bimbingan Karir di Komunitas. Aarhus University Press Van Esbroeck, R. & Athanasou, J. (2008): Pendahuluan: Sebuah Buku
◆ Mediasi konflik antara klien dan lingkungan sosialnya
Pegangan Internasional Bimbingan Karir, di: Athanasou,

J. & Van Esbroeck, R .: Internasional Handbook of Bimbingan Karir. Springer, 1-22

Profesionalisme meliputi CGC profesional kompeten di:

◆ Membangun dan efektif mengatur hubungan yang sehat antara klien, diri dan pemangku kepentingan lainnya
(misalnya pengusaha, pembuat kebijakan, profesional lainnya)

◆ Menemukan keseimbangan yang memadai antara kepentingan pribadi dan lainnya rakyat mereka dan berurusan dengan

potensi konflik peran dan tingkat ketidakpastian

◆ Terlibat dalam berpikir kritis, praktek reflektif (refleksivitas) dan terus belajar

◆ Sistematis menganalisis kasus klien dalam hal pengaruh berbagai al, komunikatif, organisasi,
kelompok-terkait dan masyarakat faktor individualisme

◆ Beradaptasi nilai-nilai profesional dan standar etika dalam praktek mereka dari semua peran profesional;
menunjukkan keterbukaan dan memahami keragaman, terutama dalam hal nilai yang berbeda dan model untuk
hidup

◆ Terlibat dalam perdebatan masyarakat tentang tujuan bimbingan karir dan konseling

◆ Mendukung ilmu pengetahuan dan pembuatan kebijakan untuk kemajuan profesi CGC

◆ Mempromosikan bimbingan karir sebagai kontrak sosial untuk kemajuan kesetaraan dan keadilan sosial, dan advokasi atas nama

orang mencari dukungan dalam pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan karir

58 59
 5
Kerangka Kurikulum BAGUS
Dalam hal ini bagian dari NICE Handbook, NICE Kompetensi Inti (NCC) dari Bab 4.2 digunakan sebagai
dasar untuk menentukan isi dari apa yang kita sebut NICE Kurikulum. NICE Kurikulum adalah usulan dari
sembilan modul yang dapat digunakan sebagai dasar untuk desain dan pengembangan program gelar
dalam bimbingan karir dan konseling, dan didasarkan pada NICE Tuning Kerangka dalam Bab 3. Oleh
karena itu, modul terdiri hasil belajar di hal NICE kompetensi Inti (NCC) dan sub-kompetensi, serta hasil
belajar dalam hal afektif, sumber perilaku dan kognitif yang diperlukan oleh NCC.
Sembilan modul Kurikulum BAGUS semua dijelaskan dalam gaya yang sama, memberikan informasi kepada
headline umum. Kami telah mencoba untuk membuat referensi karena semua aspek penting, tapi deskripsi
tidak bisa menjadi lengkap. Di sebelah deskripsi hasil belajar, modul juga melibatkan contoh metode
berbuah belajar, mengajar dan penilaian yang dapat membantu dalam hal hasil pembelajaran dari modul
beton. Awalnya, kami juga telah berencana membuat referensi untuk literatur indikatif untuk masing-masing
modul. Kami sudah mulai koleksi, juga, tapi akan menunggu untuk mempublikasikannya sampai lebih halus.
Metode yang diusulkan untuk pengajaran, pembelajaran dan penilaian adalah saran dari praktek mitra
BAGUS, yang dikumpulkan oleh anggota WP 3 “Tools Dampak Pengajaran dan Pelatihan di Akademik
Bimbingan Karir dan Program Konseling Gelar”. Rincian lebih lanjut tentang karya tim WP 3 dan kerangka
kerja untuk metode pengajaran dan pembelajaran, sumber daya, dan praktek penilaian dapat ditemukan di
Bab 7 dari versi lengkap dari NICE Handbook.
Sebelum modul disajikan, kita akan menggambarkan struktur keseluruhan dari Kurikulum BAGUS dan
bagaimana modul ditetapkan.
NICE Kurikulum 1 dibangun dalam bentuk modul yang luas dan menggambarkan kurikulum umum yang mengumpulkan semua hasil
pembelajaran relevan untuk berkinerja baik dalam enam NCC (wi thout tingkat mendefinisikan prestasi). 2 Tidak seperti koleksi
berbagai deskripsi saja, definisi modul luas beruang keuntungan yang modul yang berorientasi pada hasil pada hig- tingkat
nya agregasi (NCC), yang membuat mereka lebih mudah untuk sistematis dan dikembangkan dari waktu ke waktu. Di dalam
dan di sepanjang modul, program yang berbeda dapat dibuat, yang memungkinkan lembaga-lembaga educa- tion lebih tinggi
tingkat tinggi otonomi mengenai desain kurikulum independen mereka. Dalam mendefinisikan modul, kami telah menetapkan
Kurikulum BAGUS dalam kompetensi berbasis cara. Hal ini juga menyadari dengan menggabungkan afektif . sumber perilaku
dan kognitif relevan dengan NCC dalam modul, yang harus diajarkan bersama-sama. Studi telah menunjukkan bahwa
perkembangan tence compe- siswa adalah kuat ketika pengembangan semua jenis sumber daya dikoordinasikan dengan cara
yang efektif (Myers, 2009, 461 dst.) 3.
Enam modul pertama dari Kurikulum BAGUS yang secara langsung merujuk pada NCC terdiri dari lima
Kerangka Kurikulum BAGUS
C ompetence Modul ( C-Modul ) dan satu P rofessionalism Modul ( P-Modul ). Mereka fol- melenguh oleh tiga K Modul
nowledge ( K-Modul ).
kompetensi Modul
C-Modul mencerminkan lima NCC:
◆ Pendidikan Karir
◆ Karir Informasi & Assessment
◆ Konseling Karir
◆ Program & Service Management
◆ Sistem sosial Intervensi & Pengembangan afektif, perilaku dan kognitif sumber diringkas dalam hasil
pembelajaran dari C-Modul menunjukkan sumber-sumber psikososial yang hanya relevan untuk bertindak sesuai
dengan misi NCC yang relevan.
1 Bab ini didasarkan pada pekerjaan conceptive dilakukan oleh Bernd-Joachim Ertelt, Johannes Katsarov dan Peter Weber, dan
sangat menarik pada konsep-konsep dari Bab 4. Pengembangan modul tertentu sangat didukung oleh Rie Thomsen (Sistem Sosial
Intervensi & Development), Lea Ferrari (Pendidikan Karir) dan Sif Einars- dottir (Profesionalisme). Semua modul yang juga dibahas
oleh kelompok mitra NICE pada Konferensi Jyväskylä tahun 2012.
2 Untuk alasan praktis, itu akan menjadi terlalu dini untuk menggambarkan hasil belajar selama tiga siklus akademik
(BA, MA atau PhD) dan memperkenalkan deskriptor tingkat di “NICE 1”. Ini adalah tujuan untuk “BAGUS 2” meskipun (lihat Bab 10). 3 Myers, D.
(2008): “Psikologi Sosial,” 9 th edisi. McGraw-Hill: New York
63
 Modul profesionalisme

Hasil pembelajaran dalam hal kompetensi, afektif dan sumber perilaku yang penting dalam semua BAGUS Peran P1 - Profesionalisme

Profesional (NPR) . di antaranya konsep refleksivitas (Chap- ter 3), telah dialokasikan ke NCC Profesionalisme . Ini
menekankan relevansi yang tinggi untuk praktek bimbingan karir dan konseling dan juga menandakan bahwa
mereka harus ped develo sepanjang seluruh program.

P-Modul sejajar dengan Profesionalisme NCC dan mengintegrasikan lainnya NCC menjadi pemahaman suatu

C5 - Sistem Sosial Intervensi &

bimbingan karir dan konseling sebagai profesi. Oleh karena itu, isi dari Dule mo- ini transversal dengan Kompetensi

C1 - Pendidikan Karir

C2 - Informasi Career &

C4 - Program & Service

C3 - Konseling Karir

Pengembangan
Pengelolaan
Modul dan Pengetahuan Modul dalam banyak cara. Yang paling penting, Modul Profesionalisme mengintegrasikan

Penilaian
semua sub-kompetensi yang ge- nerally penting untuk semua layanan CGC, yaitu yang terletak di jantung profesi.
Secara khusus, ini mengacu pada beberapa kompetensi interpersonal dan sistemik, serta nilai-nilai profesional dan
sikap. Dalam termasuk kompetensi yang mengacu pada pemikiran kritis, refleksivitas dan pembelajaran nuous conti-,

Kerangka Kurikulum BAGUS

BAGUS Handbook

P-Modul juga mencakup kompetensi akademik umum yang siswa bimbingan karir dan konseling harus
mengembangkan.

K1 - Individu dan Karir

Modul pengetahuan
Kelompok dan Komunikasi

umumnya yang relevan sumber kognitif dalam hal pengetahuan fundamental penting dan teori-teori untuk bimbingan karir
K3 - Masyarakat, Politik dan Pasar K2 - Organisasi,
dan konseling telah dikumpulkan di tiga khusus K nowledge Modul (K-Modul). Kami telah memutuskan untuk melakukan ini
karena sumber daya tersebut tidak dapat dianggap berasal kompetensi inti tunggal di satu sisi, tapi itu ruang lingkup mereka
terlalu besar di sisi lain untuk mengintegrasikan semua dari mereka di Modul Profesionalisme. Dengan demikian, K-Modul Gambar 5.1: NICE Kurikulum, © BAGUS 2012

memberikan pengetahuan dasar yang relevan untuk tampil di enam BAGUS Kompetensi Inti dan sist hanya con- sumber
daya kognitif tidak seperti C-Modul dan P-Modul. Sistem modul divisualisasikan pada gambar di atas. Sebagai menampilkan gambar, baik Modul Pengetahuan dan
Modul Profesionalisme adalah lintang, yaitu mereka dianggap relevan untuk beberapa Modul Kompetensi karena
mereka memasukkan unsur-unsur yang fundamental untuk beberapa atau semua NCC.
Ini tidak berarti bahwa kursus yang berkaitan dengan K-Modul hanya akan fokus pada pengembangan sumber daya
kognitif, meskipun. Sebaliknya, fokus juga akan mengembangkan banyak kompetensi akademik yang lebih umum yang
dijelaskan dalam Profesionalisme Modul P1, kompetensi ding inclu- penelitian, refleksivitas, berpikir kritis, analitis
kompetensi, kompetensi tive communica- dan banyak lagi. Dengan demikian, kami belum menyarankan pengajaran, Contoh
pembelajaran atau metode penilaiannya untuk K-Modul. Referensi dapat ditemukan di P-Modul, dan dalam Bab
Pengetahuan tentang bagaimana individu mengembangkan (K1) yang relevan untuk profesional
7.2 mengenai sistematika dan pengembangan pengetahuan. behavi- kami dalam hal beberapa C-Modul, termasuk Pendidikan Karir (C1), Informasi Karir &
Assessment (C2) dan Konseling Karir (C3). Demikian juga, pengetahuan tentang pasar kerja (K3) relevan
Untuk systemize tubuh besar pengetahuan yang relevan dengan bimbingan karir dan konseling, kami telah didistribusikan
untuk Karir Informasi & Assessment (C2) dan Sistem Sosial Intervensi & Development (C5). Demikian
di antara tiga kategori yang fokus pada perspektif yang berbeda: Perspektif pada individu, perspektif pada kelompok,
pula, Profesionalisme Modul P1 juga transversal karena terdiri sikap profesional menyeluruh dan
organisasi dan komunikasi interpersonal, dan perspektif tentang masyarakat pada umumnya , termasuk pasar tenaga
kerja dan sistem pendidikan.
kompetensi yang relevan untuk semua bentuk interaksi profesional.

64 65
 Sumber afektif (sikap, Nilai, Motivasi)
C1 - Pendidikan Karir ◆ Keinginan untuk mendukung orang-orang dalam mengembangkan kompetensi manajemen karir mereka

◆ Menghargai keterlibatan aktif klien dalam proses pembelajaran

Hasil Belajar (Kompetensi Inti dan Sub-Kompetensi)
◆ Kesediaan untuk beradaptasi metode pengajaran, isi dan penyampaian informasi kepada klien
NCC Karir Pendidikan berkaitan dengan NPR Karir Pendidik. Sebagai Karir Pendidik, CGC Tenaga Ahli mendukung orang dalam spesifik keprihatinan, kepentingan, tuntutan, kebutuhan dan sifat-sifat

mengembangkan kompetensi manajemen karir mereka sendiri. Akibatnya, NCC Karir Pendidikan menggambarkan kompetensi inti
◆ Apresiasi strategi pembelajaran individu klien
CGC profesional untuk mengajar dan melatih orang untuk mengembangkan kompetensi manajemen karir yang mereka butuhkan
◆ Promosi belajar seumur hidup, termasuk kesediaan untuk terus memperbarui pengetahuan dan informasi sendiri dasar
untuk mengelola pendidikan, pelatihan dan karir transisi.
seseorang sebagai teladan

Sumber Daya perilaku (Keterampilan, Teknik dll)

Karir Pendidik kompeten di ...
◆ Menggunakan teknik pengajaran yang berbeda, termasuk teknik untuk belajar mandiri dan ICT / IT pembelajaran
◆ Mengajar orang bagaimana untuk menjadi sadar kekuatan mereka (kepentingan, nilai-nilai, kemampuan, petences com-, bakat dll), berbasis sistem / mengajar

Kerangka Kurikulum BAGUS

BAGUS Handbook

bagaimana menggunakan sistem dan teknik mengumpulkan informasi tentang pekerjaan yang tersedia, pelatihan kejuruan dan
◆ Menerapkan metode dan instrumen untuk desain yang efektif sumber belajar
pendidikan, bagaimana merencanakan, mengelola, melaksanakan dan meninjau karir mereka, dan bagaimana menerapkan secara

efektif untuk bekerja atau belajar peluang ◆ Mengembangkan, meninjau dan menyesuaikan konsep, kurikulum, dan teknik presentasi untuk kelompok sasaran yang berbeda

◆ Mengembangkan kurikulum untuk program pelatihan

◆ Mengembangkan sumber daya yang memadai pembelajaran bagi kelompok sasaran yang berbeda
◆ Perencanaan sesi pelatihan
◆ Memotivasi kelompok sasaran yang berbeda untuk diri-informasi dan mengembangkan compe- mereka sendiri
◆ Memfasilitasi belajar di berbagai jenis kelompok dan komunitas
tences (pembelajaran)

◆ Menyediakan orang dengan dukungan untuk meningkatkan kompetensi mereka untuk belajar sepanjang hayat

Referensi untuk Belajar Mengajar Metode

Hasil Belajar (Persyaratan Sumber Daya)
Siswa melakukan praktik mengajar dan merefleksikan pengalaman mereka dengan teman sebaya dan tutor; penyok stu- berpartisipasi dalam
Sumber kognitif (Kompetensi-Spesifik Pengetahuan) kelompok-kelompok kecil untuk menjelajahi sistem informasi karir yang dipilih (misalnya situs web dan kualitas mereka); menonton dan

merenungkan video pada keterampilan tertentu, strategi pengajaran, pelatihan, dll .; refleksi bersama kelas selama studi; bermain peran dari
◆ Teori dan pendekatan terkait dengan karir terkait belajar mengajar
keterampilan yang dipelajari; siswa ap- lapis dan mencerminkan metode pembelajaran aktif; bekerja dengan sistem berbasis TIK yang
◆ Pengetahuan tentang mengajar kelompok sasaran yang berbeda, misalnya bekerja dengan remaja, orang tua, guru, pengusaha,
berbeda untuk pembelajaran jarak jauh dan komunikasi; melibatkan siswa dalam desain kelas.
pembuat kebijakan

◆ Pengetahuan tentang teknik untuk bekerja dengan individu dan kelompok kecil / besar; tepi Knowledge TIK / metode
berbasis IT dan aplikasi untuk belajar / mengajar (termasuk pembelajaran jarak jauh, blended learning, learning
swakelola) Referensi untuk Metode Penilaian
◆ teori spesifik dan pendekatan untuk memperkuat kompetensi manajemen karir (misalnya keyakinan efficacy, strategi
Menyiapkan dan menyampaikan presentasi pada pilihan karir dengan kelompok sasaran yang dipilih; merancang Pendidikan Karir
self-regulation, keterampilan pengambilan keputusan) melalui terventions di- pendidikan
pertemuan / sesi; meninjau kurikulum tertentu atau mengajar desain untuk digunakan dengan kelompok sasaran lain (saran
adaptasi dll)

66 67

C2 - Karir Informasi & Assessment
Hasil Belajar (Kompetensi Inti dan Sub-Kompetensi)
NCC Karir Informasi & Assessment berkaitan dengan NPR Karir Informasi & Assessment Expert. Sebagai Karir Informasi &
Assessment Ahli, CGC profesional mendukung orang dalam menilai karakteristik pribadi mereka dan kebutuhan, kemudian
menghubungkan mereka dengan pasar tenaga kerja dan sistem pendidikan.
Akibatnya, NCC Karir Informasi & Assessment menggambarkan kompetensi inti CGC profesional untuk mendukung
orang-orang dalam menilai karakteristik pribadi mereka dan kebutuhan dan connect- ing mereka dengan informasi tentang
peluang dan kebutuhan di pasar tenaga kerja dan sistem pendidikan.
Karir Informasi & Assessment Para ahli yang kompeten di ...
◆ menyediakan klien dengan metode informasi dan penilaian yang mendukung mereka dalam autono- mously menilai
BAGUS Handbook
seberapa cocok kesempatan pendidikan dan kejuruan khususnya bagi mereka
◆ berkomunikasi persyaratan pendidikan, organisasi, sosial dan politik dan portunities op- tepat, dengan
mempertimbangkan kebutuhan dan kapasitas klien, dan mengurangi kompleksitas informasi
◆ menjelaskan dunia kerja, kejuruan dan pendidikan sistem, serta tren dan perkembangan di pasar tenaga
kerja dan sistem pendidikan
◆ memanfaatkan sistem informasi
◆ menggunakan teknik penilaian yang berbeda untuk mengidentifikasi kekuatan, kelemahan, portunities op- dan
risiko klien
Hasil Belajar (Persyaratan Sumber Daya)
Sumber kognitif (Kompetensi-Spesifik Pengetahuan)
◆ Sosial dan komunikasi teori dan prinsip-prinsip: prosedur untuk mengoptimalkan media, sistem informasi,
dan bentuk pribadi pemberian informasi
◆ Pengujian, penilaian dan diagnosis teori dan pendekatan (perangkat kualitatif dan kuantitatif penilaian untuk:
sumber daya, lingkungan sosial, kepentingan, kebutuhan, kekuatan dll)
◆ Sumber daya dan masalah diagnostik untuk kelompok sasaran tertentu (misalnya orang-orang cacat, wanita, migran,
anak-anak dll); pemahaman tentang situasi tertentu kelompok sasaran tersebut dan pendekatan untuk berurusan dengan
mereka (termasuk budaya, pendidikan, bahasa-terkait dan hambatan lainnya); pengetahuan tentang sistem informasi
spesifik untuk kelompok sasaran yang berbeda
◆ Bantuan komputer dan internet berbasis Karir Informasi & Assessment
◆ Konsep untuk menghubungkan instrumen penilaian dengan kegiatan penempatan (misalnya outplace- ment, dukungan dalam
proses pencarian kerja, menemukan pendidikan yang cocok untuk klien)
68
Sumber afektif (sikap, Nilai, Motivasi)
◆ Motivasi untuk mendukung klien dalam membuat keputusan karir mandiri dan dalam baik-in-
cara membentuk
◆ Motivasi untuk mendukung klien dalam menangani kurangnya informasi dan informasi yang berlebihan
◆ Kepedulian untuk menerapkan secara teoritis berdasarkan dan empiris divalidasi pendekatan untuk Karir Informasi &
Assessment
◆ Sensitivitas untuk menggunakan data yang berasal dari penilaian tepat, sesuai dengan tion situa-, untuk
kepentingan klien dan secara transparan
◆ Kesadaran akan kebutuhan untuk melindungi data klien dari penyalahgunaan
◆ Motivasi untuk kritis membahas keandalan dan validitas metode pengujian / penilaian
serta informasi terkait karir lain dengan klien
◆ Motivasi untuk mendukung klien dalam menafsirkan hasil penilaian / tes dan rel- lainnya
Informasi Evant dengan cara yang memadai
Kerangka Kurikulum BAGUS
◆ Kesediaan untuk mengontrol bias sendiri dalam kegiatan Career Information & Assessment dengan cli-
Ent dari mengubah latar belakang (misalnya etika, budaya, berkaitan dengan gender)
Sumber Daya perilaku (Keterampilan, Teknik dll)
◆ Memilih strategi informasi dan penilaian sesuai dengan keprihatinan yang berbeda, sifat, keterlibatan, latar belakang
sosial-ekonomi dari klien, dan mengambil organisasi menderita penyakit tions / keterbatasan dalam hal
◆ Mempekerjakan ICT-alat yang berbeda untuk informasi karir & penilaian (misalnya tes kepribadian berbasis internet)
◆ validasi praktis kompetensi informal dan formal / pembelajaran non formal
◆ Menggunakan teknik kelompok untuk Karir Informasi & Assessment (misalnya wawancara mitra)
Referensi untuk Belajar Mengajar Metode
Analisis dan pembahasan yang nyata sesi Karir Informasi & Assessment (video, laporan); lipatan diri ap- dan latihan
dengan teknik penilaian, instrumen diagnostik dan program ICT; role-playing dari penilaian dengan sesama siswa;
konstruksi / adaptasi tehnik penilaian tech- / pendekatan untuk kelompok sasaran tertentu; membandingkan berbagai jenis
bank data / sistem manajemen tion INFORMATION satu sama lain; menggunakan instrumen untuk memvalidasi
kompetensi dengan klien dalam proyek CGC lagi.
Referensi untuk Metode Penilaian
Menyajikan hasil analisis dari sesi Karir Informasi & Assessment nyata (video, laporan); peran-bermain sesi Karir
Informasi & Assessment di bawah pengawasan; Layanan mengevaluasi karir Informasi & Assessment sebagai klien;
menganalisis kuesioner / penilaian ap- proaches berdasarkan teori yang relevan.
69
 ◆ Kesiapan untuk menetapkan konsep pribadi seseorang hidup dan bekerja selain di klien konseling (sementara menghormati

C3 - Konseling Karir batas-batas etika dan hukum profesional)

◆ Keterbukaan terhadap klien mengenai keterbatasan peran pribadi seseorang, misalnya ketika menawarkan-ing konseling dalam

Hasil Belajar (Kompetensi Inti dan Sub-Kompetensi) situasi yang dikenakan secara hukum; keinginan untuk membuat kepentingan lain bidang transparansi ent yang perlu

dipertimbangkan
NCC Karir Konseling berkaitan dengan NPR Karir Konselor. Sebagai Karir Konselor, CGC profesional mendukung
◆ Kesediaan untuk secara aktif mendengarkan klien dan untuk menyetel ke situasi mereka; empati; bunga
individu dalam memahami situasi mereka, sehingga dapat bekerja melalui isu-isu menuju solusi.
dalam memahami latar belakang pribadi klien, nilai-nilai, emosi, keinginan, dll

◆ Motivasi untuk memberdayakan klien untuk menghadapi situasi mereka secara mandiri; komitmen
Akibatnya, Karir Konseling NCC menggambarkan kompetensi inti CGC profesional untuk mendukung klien mereka
untuk memperkuat dan mendukung self-efficacy dan pengembangan konsep diri positif klien; motivasi untuk mendukung
dalam memahami situasi mereka, dalam bekerja menuju solusi dan keputusan ing mak- melalui penggunaan metode
klien dalam mengembangkan mereka pemecahan masalah dan pengambilan keputusan kompetensi
ideografik dan reflektif.

Karir Konselor kompeten di ...

Sumber Daya perilaku (Keterampilan, Teknik dll)
◆ Mendukung klien dalam menangani masalah biografi yang kompleks terkait dengan kehidupan, pekerjaan dan identitas
◆ teknik mendengarkan secara aktif; memberikan umpan balik yang konstruktif (khususnya: berinteraksi dengan klien dengan cara yang

memperkuat mereka secara emosional)

Kerangka Kurikulum BAGUS

BAGUS Handbook

◆ Mendukung klien dalam mengidentifikasi solusi dan membuat keputusan yang berkaitan dengan isu-isu ca- REER kompleks (misalnya
◆ Mentransfer model pengambilan keputusan ke dalam praktek konseling karir (model normatif dan non-rasional;
menetapkan tujuan dan prioritas)
pendekatan untuk berurusan dengan emosi, konflik, dan ketidakpastian dalam pengambilan keputusan karir)
◆ Mempekerjakan pendekatan ideografis dan reflektif (misalnya solusi yang berpusat pertanyaan, sto- ry-telling, reframing)

◆ Konseling teknik untuk mengklarifikasi keprihatinan dan permintaan dari klien, untuk menganalisis masalah rumit com-, untuk
◆ Bekerja bersama klien mereka dalam mengembangkan dan mengejar tujuan selama jangka waktu yang
mengidentifikasi solusi, untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi informasi, untuk mengembangkan strategi dan rencana aksi
waktu, menguasai transisi karir dan berurusan dengan ketidakpastian (jika perlu)

◆ Memotivasi klien dan mendukung mereka dalam mengidentifikasi dan mengaktifkan sumber daya, yang memungkinkan
◆ Mengembangkan tujuan bersama untuk proses konseling bersama-sama dengan klien
mereka untuk mengejar kehidupan-proyek mereka sebagai mandiri mungkin
◆ Membuat berbagai macam sumber daya klien internal dan eksternal dan con- situasional
Hasil Belajar (Persyaratan Sumber Daya) keterbatasan- transparan dalam wawancara konseling

Sumber kognitif (Kompetensi-Spesifik Pengetahuan) ◆ Mengamati apakah dan bagaimana keprihatinan dan tujuan dari klien berubah dalam jalannya proses konseling

◆ Konsep dan pendekatan untuk konseling sumber daya berorientasi

◆ Persiapan untuk kemunduran dan penanganan fenomena pasca-keputusan
◆ pendekatan spesifik dan teori proses untuk konsep wawancara karir konseling / penyuluhan dan teknik
◆ Menggunakan solusi berbasis TIK dalam konseling karir
(misalnya perilaku-kognitif, pendekatan orang-berpusat, konseling sistemik, konseling solusi-terfokus,
pelatihan, merancang kehidupan, pendekatan narasi, dukungan diri organisasi, metodologi pengolahan
Referensi untuk Belajar Mengajar Metode
informasi , masalah pendekatan manajemen);
Berlatih teknik yang berbeda dan gaya konseling dengan sesama siswa (dengan video-direkam bermain peran); menganalisis
wawancara konseling tertulis; konseling klien (video direkam, atau dengan laporan dan presentasi); mengintip meninjau /
◆ Konsep untuk penataan proses komunikasi interaktif
pengawasan kolegial dari praktik konseling; ana- melisiskan pengembangan karir sendiri seseorang dan keputusan dari
◆ Konsep untuk mendukung refleksivitas dan belajar proses klien perspektif berbagai pendekatan teoritis; menerapkan teknik keputusan yang berbeda dalam situasi kehidupan nyata (terkait

◆ Teori dan terbukti secara empiris pengetahuan kontemporer tentang penggunaan ICT dalam konseling karir dengan pertanyaan kompleksitas yang berbeda, belum tentu keputusan karir).

◆ Konsep dan pendekatan untuk konseling kelompok sasaran yang berbeda dan untuk menangani pertanyaan keanekaragaman, Referensi untuk Metode Penilaian
usia, jenis kelamin dan budaya dalam konseling
Menyajikan dan menganalisis sesi sendiri bimbingan karir konseling (video, esai dll) pada periode pelatihan praktis;
Sumber afektif (sikap, Nilai, Motivasi)
menganalisis sesi konseling berdasarkan pada persediaan rating.
◆ Kejujuran dan keaslian dalam menanggapi klien ide, narasi dan kebutuhan

70 71

C4 - Program & Service Management
Hasil Belajar (Kompetensi Inti dan Sub-Kompetensi)
NCC Program & Service Management berkaitan dengan NPR Program & Service Manager. Sebagai Program &
Service Manajer, CGC profesional memastikan kualitas dan pelayanan CGC ganisations atau-.
Akibatnya, NCC Program & Service Management menggambarkan kompetensi inti CGC profesional untuk memastikan dan
mengembangkan kualitas layanan organisasi mereka.
Program & Service Manajer kompeten di ...
◆ mengelola proyek dan operasi yang sedang berjalan
◆ menyajikan bukti untuk mengamankan jasa kebutuhan yang memenuhi klien terbaik
◆ menyiapkan kontrak dengan klien (individu atau organisasi)
BAGUS Handbook
◆ pemasaran / iklan layanan dan organisasi CGC
◆ memastikan kepatuhan dengan peraturan yang relevan
◆ membuat keputusan organisasi tentang bagaimana mengelola sumber daya (termasuk waktu mereka sendiri)
secara efektif dan efisien
◆ terkemuka kolega dan bekerja sama dengan para pemangku kepentingan yang signifikan
◆ mengelola informasi penting dan pengetahuan
◆ menilai dan mengevaluasi kualitas kegiatan LKP (proses dan hasil)
◆ mengembangkan kapasitas untuk perubahan penanganan dan pengembangan organisasi
Hasil Belajar (Persyaratan Sumber Daya)
Sumber kognitif (Kompetensi-Spesifik Pengetahuan)
◆ Keuangan: Dasar-dasar penganggaran, pengelolaan sumber daya dan pembukuan
◆ aspek hukum, undang-undang dan kode praktek yang relevan untuk kontrak, manajemen pelayanan LKP
◆ Kualitas manajemen / pengembangan (model yang berbeda); Teori evaluasi (proses dan hasil analisis);
spesifik mengevaluasi layanan dan program CGC (teori UN derpinning proses perencanaan, persiapan,
pelaksanaan dan evaluasi intervensi CGC yang berbeda; termasuk biaya-manfaat-analisis)
◆ Dasar-dasar kewirausahaan (juga untuk penggalangan dana): rencana pengembangan bisnis; analisis persaingan,
kebutuhan klien, dan lingkungan dari suatu organisasi
◆ Dasar-dasar pemasaran dan iklan: strategi pemasaran (harga, penempatan, tion promo-, produk); strategi
komunikasi untuk kelompok sasaran yang berbeda
◆ Spesifik pengelolaan layanan CGC (aspek organisasi); Efek dari cumstances cir- organisasi pada kualitas
layanan dan program CGC
72
Sumber afektif (sikap, Nilai, Motivasi)
◆ Kemauan dan minat dalam pemahaman, mencerminkan dan mengembangkan peran sendiri dan
fungsi dalam suatu organisasi, termasuk hubungan innerorganisatinoal seseorang
◆ Merasa tanggung jawab untuk mengelola kualitas layanan LKP; Sikap pro-aktif pada co-membangun
lingkungan organisasi seseorang; minat bekerja sama dengan kolega, atasan dan bawahan untuk
mendorong pembelajaran organisasi
◆ Sikap kewirausahaan mendirikan layanan baru dan meningkatkan yang sudah ada, dan tak- ing tanggung jawab untuk
tugas-tugas organisasi
◆ Win-win-perspektif pada pengembangan diri sendiri dan organisasi seseorang: Menjaga bal- sehat
Ance antara kepentingan organisasi dan kepentingan sendiri
◆ Motivasi untuk mempertahankan upaya pengetahuan / pengumpulan informasi dan sistematisasi lebih
jangka waktu yang lama pada tingkat kualitas tertentu
Sumber Daya perilaku (Keterampilan, Teknik dll)
Kerangka Kurikulum BAGUS
manajemen sumber daya: metode Penganggaran dan perhitungan, bekerja dengan program meja spreadsheet,
◆
pengendalian, manajemen waktu
◆ Akuisisi klien dan proyek, menulis kontrak, mempersiapkan penawaran, negosiasi, konflik penuaan manusia-,
menerapkan alat manajemen proyek
◆ Penerapan solusi ICT saat ini untuk manajemen dan kerja sama dalam tim
◆ Pengetahuan & informasi manajemen: Menyiapkan dan mengembangkan berguna bank data; mempertahankan up-to-date
listing dari sumber-sumber rujukan
◆ Pengembangan kuesioner, pedoman wawancara dan instrumen lainnya untuk asi dilakukan adalah evaluasi dan kualitas
manajemen / pengembangan
◆ Pengembangan, aplikasi dan realisasi strategi organisasi, tujuan dan kerangka kerja yang berkualitas; juga melalui
keterlibatan langsung dari para pemangku kepentingan yang berbeda (termasuk pengguna jasa CGC) dalam desain
dan pengembangan layanan dan program
Referensi untuk Belajar Mengajar Metode
studi kasus organisasi; peran-bermain untuk pengembangan negosiasi dan keterampilan ment konflik-mengelola-;
mengembangkan bisnis-rencana atau strategi pemasaran untuk organisasi kecil konseling / bimbingan (misalnya didasarkan pada
kasus tertentu); proyek manajemen dalam / dengan organisasi; tists tifically mengevaluasi intervensi CGC; ilmiah meninjau
penelitian evaluasi; survei devel-opment dan pengujian; kelompok diskusi manajemen informasi dalam kerja praktek dengan
kelompok sasaran yang berbeda; studi kasus pada pemasaran informasi, mengembangkan rencana proyek.
Referensi untuk Metode Penilaian
Menulis dan menyajikan tawaran untuk program CGC berdasarkan analisis studi kasus; pencarian ulang dan / atau
organisasi magang; menyelesaikan analisis penerima dan evaluasi dengan metode statistik sim- ple (misalnya
Chi-square); melakukan evaluasi dari sistem informasi karir yang dipilih dibantu komputer; melakukan verifikasi
efektivitas dari intervensi Pendidikan Karir (pra analisis post-test).
73
 Sumber afektif (sikap, Nilai, Motivasi)
C5 -Social Sistem Intervensi & Pengembangan ◆ Pemahaman diri dan refleksi sebagai fasilitator perubahan / belajar dalam sistem sosial (kelompok,
organisasi dll) melalui kerja sama dan intervensi

Hasil Belajar (Kompetensi Inti dan Sub-Kompetensi) ◆ Motivasi untuk melakukan advokasi atas nama klien dalam konteks yang relevan di mana mereka perlu addi

NCC Sosial Sistem Intervensi & Pengembangan berkaitan dengan NPR Sistem Sosial Antar Vener & Developer. Sebagai Sistem
Sosial penengah & Pengembang, CGC profesional mendukung klien (bahkan) dalam krisis dan bekerja untuk mengubah sistem
menjadi lebih baik.
Akibatnya, NCC Sosial Sistem Intervensi & Development menggambarkan tence compe- inti CGC profesional untuk
mendukung klien mereka dengan membuat perbedaan dalam pendidikan dan pekerjaan terkait lingkungan (preventif dan
dalam krisis / kondisi negatif) melalui jaringan, sultation con- dan advokasi.
dukungan tional (misalnya karena mereka tidak memiliki sumber daya untuk melakukannya sendiri)
◆ Minat bekerja sama dengan kelompok sasaran yang berbeda dan pemahaman dan acknowledg- ing perspektif mereka,
kebutuhan dan kepentingan (pengguna terutama yang potensial, tetapi juga guru, orang tua, perwakilan perusahaan dan
lembaga pelatihan lebih lanjut, als profession- lainnya, pembuat kebijakan, dan perwakilan masyarakat )
◆ Motivasi untuk mendukung pengembangan jaringan, organisasi dan sistematis sosial lainnya
tems yang dapat memberikan jaminan sosial dan / atau berfungsi sebagai jaring penyelamat bagi orang-orang menghadapi sosial /

pengecualian kerja (misalnya serikat, meja bundar dari mitra sosial)

Sistem sosial penengah & Pengembang kompeten di ...

◆ Membuat pengaturan dengan para pemangku kepentingan dengan-dalam sistem

Sumber Daya perilaku (Keterampilan, Teknik dll)

Kerangka Kurikulum BAGUS

Mendekati dan intervensi jaringan dan komunitas yang ada dan membangun yang baru
BAGUS Handbook

◆ Melakukan kerja lapangan, observasi dan wawancara untuk memahami kepentingan, perspektif dan kebutuhan kelompok
◆ Konsultasi organisasi dalam pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan karir stakeholder mereka (misalnya pengadaan yang
sasaran yang berbeda
ment, penempatan atau pengembangan personil karyawan, manajemen karir tences compe- murid)

◆ Konsultasi keterampilan / teknik dengan fokus pada pertanyaan bimbingan karir dan konseling (misalnya penempatan,

perekrutan)
◆ membuat arahan
◆ Memfasilitasi arahan yang efektif dengan cara memulai kontak antara sumber-sumber rujukan dan individu
◆ Mengkoordinasikan kegiatan profesional yang berbeda

◆ Berkolaborasi dengan profesional yang berbeda (untuk pekerja karir misalnya, pekerja sosial, pendidik,
◆ Mengembangkan keterampilan dalam mempromosikan keadilan sosial, advokasi, dan umpan balik mengenai keburukan CGC ser- dalam
psikolog, rehabilitators, petugas percobaan, dll)
konteks kelembagaan tertentu
◆ Advokasi dan negosiasi atas nama klien mereka dalam konteks yang relevan (tim misalnya pekerjaan, keluarga, proses
formal)

◆ Mediasi konflik antara klien dan lingkungan sosialnya Referensi untuk Belajar Mengajar Metode

Studi kasus pada organisasi dan masyarakat yang membutuhkan pelayanan LKP; membahas video dan kasus-kasus yang
memberikan contoh situasi nyata; menggunakan prosedur penilaian bagi masyarakat, jaringan atau organisasi selama magang;
Hasil Belajar (Persyaratan Sumber Daya)
merancang intervensi pelatihan (misalnya untuk orang tua); role play konsultasi, arahan atau meja bundar; kunjungan ke berbagai

Sumber kognitif (Kompetensi-Spesifik Pengetahuan) lembaga / organisasi yang menawarkan jasa CGC atau bekerja sama dengan penyedia layanan LKP.

◆ Teori dan pendekatan terkait dengan koordinasi layanan CGC dalam berbagai jenis organisasi (misalnya swasta,
publik, layanan pekerjaan umum (PES), pelatihan lebih lanjut in stitutions) dan sebagai bagian dari manajemen
sumber daya manusia (SDM)
Referensi untuk Metode Penilaian
◆ Teori dan pendekatan yang berkaitan dengan koordinasi layanan CGC dengan ganisations atau- lainnya / eksternal

(misalnya manajemen kasus, rujukan, konsultasi) Menulis dan / atau menyajikan analisis masalah CGC terkait dengan sistem sosial (misalnya tution insti-, organisasi atau
komunitas) dengan fokus pada pengembangan saran untuk intervensi atau pengembangan koperasi; memproduksi bahan
◆ teori komunikasi tertentu dan pendekatan yang berkaitan dengan negosiasi, koordinasi, persuasi, dan
teori-driven berguna untuk intervensi CGC; menerapkan teknik untuk memvalidasi pengembangan sendiri dari jaringan,
advokasi
kerjasama dan intervensi kompetensi sebelum dan setelah berpartisipasi dalam proses tersebut.
◆ Teori tentang pengembangan dan efek dari modal sosial dan jaringan

74 75

P1 - Profesionalisme
Hasil Belajar (Kompetensi Inti dan Sub-Kompetensi)
NCC Profesionalisme ini terkait dengan NPR CGC profesional. CGC Profesional mengadopsi nilai-nilai professional guru besar dan
standar etika dalam praktek, mengembangkan dan mengatur hubungan dengan tepat, terlibat dalam pembelajaran dan berpikir
kritis, dan advokasi untuk profesi mereka. Akibatnya, Profesionalisme NCC menggambarkan kompetensi inti CGC profesional
untuk mengadopsi nilai-nilai profesional dan standar etika dalam semua peran dari praktek mereka, untuk mengembangkan dan
Ikutan hubungan akhir tepat, untuk terlibat dalam pembelajaran dan berpikir kritis, dan untuk menja- vocate untuk profesi mereka.
CGC Profesional kompeten di ...
◆ Membangun dan efektif mengatur hubungan yang sehat antara klien, diri dan pemangku kepentingan lainnya (misalnya
pengusaha, pembuat kebijakan, profesional lainnya)
BAGUS Handbook
◆ Menemukan keseimbangan yang memadai antara kepentingan bangsa pribadi dan lainnya mereka dan ing kesepakatan-dengan potensi
konflik peran dan tingkat ketidakpastian yang tinggi
◆ Terlibat dalam berpikir kritis, praktek reflektif (refleksivitas) dan terus belajar
◆ Sistematis menganalisis kasus klien dalam hal pengaruh berbagai individu, komunikatif, organisasi,
kelompok-terkait dan masyarakat faktor
◆ Beradaptasi nilai-nilai profesional dan standar etika dalam praktek mereka dari semua peran profesional; menunjukkan
keterbukaan dan pemahaman keberagaman, terutama dalam hal nilai-nilai ferent dif- dan model bagi kehidupan
◆ Terlibat dalam perdebatan masyarakat tentang tujuan bimbingan karir dan konseling
◆ Mendukung ilmu pengetahuan dan pembuatan kebijakan untuk kemajuan profesi CGC
◆ Mempromosikan bimbingan karir sebagai kontrak sosial untuk kemajuan kesetaraan dan keadilan sosial, dan advokasi atas nama orang
mencari dukungan dalam pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan karir
Hasil Belajar (Persyaratan Sumber Daya)
Sumber kognitif (Kompetensi-Spesifik Pengetahuan)
◆ pemahaman kritis profesionalisme pada tingkat individu dan masyarakat
◆ Memahami harapan masyarakat yang berbeda terkait dengan bimbingan karir dan counsel- ling (misalnya dari
perspektif masing-masing klien, pembuat kebijakan, pengusaha, serikat pekerja, profesi lain)
◆ Etika: pengetahuan tentang nilai-nilai profesional inti yang relevan untuk bimbingan karir dan counsel- ling dan kode yang
relevan dari standar etika
76
◆ pemahaman yang komprehensif tentang teori praktek reflektif, evaluasi diri, dan pemahaman tentang peran
teori-teori ini dalam kaitannya dengan praktik profesional dalam konteks yang relevan
◆ Teori sistem (berpikir sistemik): berurusan dengan kompleksitas, dinamika dan ketidakpastian; teori tentang
bagaimana individu dan konteks / lingkungan (organisasi, keluarga, budaya cietal jadi- dan struktur) mereka
terhubung dan saling mempengaruhi; teori self-organisasi mengenai sistem sosial
◆ teori penelitian dan metode (ilmu-ilmu sosial): tes pengetahuan, dasar memakai teknik statistik,
pengembangan survei dan analisis; penelitian evaluasi; kualitas psikometrik in dicators
Sumber afektif (sikap, Nilai, Motivasi)
◆ Komitmen untuk profesionalisme dan nilai-nilai profesional seperti ARDS stand etika yang relevan (banyak yang
dijelaskan di bawah); motivasi untuk membangun dan terus mengembangkan hubungan profesional seperti dengan
klien yang memelihara nilai-nilai profesional inti
Kerangka Kurikulum BAGUS
◆ Perasaan umum tanggung jawab sosial; keinginan untuk mencegah ketidakmampuan menyesuaikan diri psikososial karena
ketidakpuasan karir; keinginan untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat dan komunitas mereka; motivasi untuk
mencegah kerugian bagi klien dan orang lain
◆ Rasa tanggung jawab atas dampak dari praktek profesional seseorang dan pengakuan batas-batas
kompetensi sendiri
◆ Memahami kebutuhan untuk menjaga keseimbangan yang sehat antara kebutuhan klien, organisa- kebutuhan tional dan seseorang
kesejahteraan sendiri
◆ Kesediaan untuk melakukan pendekatan dan pikiran transparan sendiri
◆ Ketekunan, kesabaran, optimisme dan pendekatan pro-aktif membuat yang terbaik dari masa lalu, masa kini dan
masa depan; toleransi ambiguitas
◆ Motivasi untuk mendukung orang-orang dalam cara yang adil dan mendukung, terlepas dari usia mereka, etnis
atau warisan budaya, kemampuan mental dan fisik, jenis kelamin dan status sosial ekonomi; vation moti- untuk mempromosikan keadilan
sosial, inklusivitas dan kesempatan yang sama bagi orang-orang yang kurang beruntung
◆ Keterbukaan untuk bekerja dengan keragaman, terutama dalam hal nilai-nilai dan model untuk hidup yang berbeda; mengenai keragaman
sebagai pengayaan potensial (bukan sebagai ancaman)
◆ Komitmen untuk satu pelatihan yang berkesinambungan sendiri dan perbaikan / profesional mengembangkan- ment / kemajuan
pengetahuan; keterbukaan terhadap pembelajaran, pengembangan dan penemuan baru di bidang profesional
◆ Motivasi untuk mencari dukungan dan umpan balik orang lain untuk kritis menilai sendiri
pengembangan profesional, prestasi dan kebutuhan belajar
◆ Pengabdian untuk meneliti / menantang nilai teori dan asumsi (sendiri) berdasarkan kriteria ilmiah yang
objektif
77
 Sumber Daya perilaku (Keterampilan, Teknik dll)

◆ Kemampuan untuk merefleksikan tindakan sendiri, misalnya dengan orang lain, dan menerapkan kriteria profesional untuk melakukannya;
K1 - The Individual
menerapkan model berbasis ilmu pengetahuan yang berbeda refleksi dalam kaitannya dengan aspek-aspek tertentu dari praktek profesional

Umum Tujuan

◆ Keterampilan yang relevan untuk mengembangkan dan mengelola hubungan konstruktif dengan (orang-orang dari) kelompok
Modul ini menawarkan dasar / pengetahuan dasar yang relevan relevan untuk CGC profesional dalam hal berurusan
atau organisasi yang berbeda (terutama: pengguna, pembuat kebijakan, keluarga, masyarakat, profesional lainnya,
dengan individu dan pertanyaan karir individu. Pengetahuan yang tercantum di sini sangat penting untuk NCC Pendidikan
pengusaha, guru / pelatih): keterampilan interpersonal, tertulis dan komunikasi lisan, teknik percakapan , moderator kelompok
Karir, Career informal mation & Assessment, dan Konseling Karir, tetapi juga dari nilai untuk semua kompetensi inti lainnya
kecil dan besar, keterampilan tion presenta- dengan media yang berbeda (misalnya flipchart, presentasi berbasis komputer,
dari LKP profesional.
pidato)

◆ Kemampuan untuk mengidentifikasi dan menerapkan strategi untuk mengelola dampak perubahan / stres pada diri sendiri; strategi untuk

membangun dan memelihara motivasi diri

◆ Menetapkan target pembelajaran dan pengembangan, memeriksa dan mengoptimalkan gaya belajar sendiri dan kemajuan dalam Hasil Belajar (Persyaratan Sumber Daya)
pembelajaran dan kompetensi pengembangan
Sumber kognitif (Kompetensi-Spesifik Pengetahuan)
◆ Menerapkan pedoman etika yang relevan untuk bimbingan karir dan konseling untuk kasus kehidupan nyata

Kerangka Kurikulum BAGUS

◆ Teori karir dan pengembangan profesional: pemahaman KASIH mengembangkan- biografi karena perubahan
BAGUS Handbook

◆ Keterampilan yang dibutuhkan untuk analisis yang sistematis, pengembangan konsep, dan menulis guru besar karir dan fase kehidupan (misalnya selama sekolah dasar / menengah, Ca REER Pendidikan, perubahan
sional karya ilmiah /, termasuk berpikir analitis, teknik kreatif, dan gumentation ar logis panggilan, mencari pekerjaan setelah cuti orangtua atau fase pengangguran, pensiun)

◆ Teori pilihan karir dan perencanaan: sifat & faktor teori, pendekatan konstruktivis, merancang hidup, teori-teori
pembelajaran sosial, teori penyesuaian kerja, tive sosial-kognitif perspec-, direncanakan kebetulan, kebetulan
Referensi untuk Belajar Mengajar Metode

Bekerja dengan “teman kritis” (memberi dan menerima umpan balik); pengawasan dan “intervision” / “konseling kolegial”
◆ Teori yang berkaitan dengan proses self-organisasi individu (misalnya pembelajaran / kompetensi de- velopment, teori-teori
berdasarkan (sendiri) kasus nyata (misalnya video direkam); memeriksa kasus dalam kaitannya dengan teori; mengembangkan
(memahami bagaimana orang belajar, memaksimalkan belajar), deci- sion-proses pengambilan / heuristik, kehidupan kerja
portofolio refleksif; menggunakan penilaian kompetensi sebagai titik awal dan evaluasi pengembangan profesional sendiri;
keseimbangan, motivasi diri, manajemen waktu belajar , menetapkan prioritas dll)
analisis kasus menggunakan kode etik yang relevan untuk bimbingan karir dan konseling; kritis mengevaluasi standar ilmiah
karya ilmiah berdasarkan kriteria penulisan ilmiah; evaluasi reflektif kunjungan ke proyek-proyek mempromosikan ity sama-dan
◆ teori psikologis pada sifat-sifat individu kepribadian dan perilaku (misalnya motivasi, minat, bakat, talenta,
keadilan sosial; penulisan karya ilmiah; membahas apa kebijakan tertentu akan berarti untuk bidang sendiri kegiatan dalam
perasaan, kognisi, self-efficacy, locus of control, kemauan / kemauan, kesiapan untuk membuat keputusan, belajar
bimbingan karir dan konseling (analisis komparatif); mempersiapkan ringkasan buku ilmiah atau kertas untuk teman sekelas.
/ beradaptasi, bekerja sama dll

Referensi untuk Metode Penilaian

“Rencana Pengembangan Pribadi”: Siswa kritis mengevaluasi perkembangan mereka pada program dalam hal teori dibahas
dalam modul. Atas dasar ini, mereka mengembangkan rencana aksi untuk pengembangan profesional lebih lanjut mereka
melalui sisa program; PDP merupakan instrumen penilaian bahwa program studi idealnya dimulai dan diakhiri dengan;
“Profesional Diskusi”: penyok Stu- membuat rekaman DVD dari diskusi profesional dengan tutor, meninjau dan reflect- ing
pembelajaran mereka sendiri karena menulis rencana pengembangan pribadi mereka. Ini termasuk pertimbangan kritis teori
dan pengembangan profesional pribadi yang berkelanjutan; menulis dan menyajikan makalah profesional / ilmiah.

78
78 79
 K2 - Grup, Organisasi dan Komunikasi
Umum Tujuan
Modul ini menawarkan dasar / pengetahuan dasar yang relevan relevan untuk CGC profesional dalam hal berurusan
dengan kelompok, organisasi dan komunikasi.
Pengetahuan yang tercantum di sini sangat penting untuk NCC Program & Service mengelola- ment dan Sistem Sosial
Intervensi & Development, tetapi juga sangat signifikan untuk menangani pertanyaan karir individu, sehingga relevan
untuk semua NCC.
Hasil Belajar (Persyaratan Sumber Daya)
Sumber kognitif (Kompetensi-Spesifik Pengetahuan)
◆ dinamika kelompok dan komunikasi interpersonal: Teori tentang hubungan informal / sistem sosial (selain
BAGUS Handbook
organisasi formal): keluarga, pasangan, teman sebaya / persahabatan, kelompok kecil dan besar
◆ teori organisasi dan komunikasi organisasi: struktur formal / kapal hubungan-(hirarki, fungsi, peran,
kekuatan) dan proses organisasi; Budaya organisasi; berbagai jenis organisasi (birokrasi, jaringan dll);
keragaman dalam tions organisa-; interaksi antara organisasi dan lingkungan mereka; Efek dari
Teknologi-teknologi baru (terutama IT dan ICT) pada organisasi dan karyawan
◆ teori manajemen: perencanaan strategis dan pengendalian, pengambilan keputusan organisasi
(Mikro-ekonomi); manajemen proyek; kualitas / manajemen proses
◆ Kepemimpinan dan teori-teori komunikasi yang relevan: peran-pemodelan; gaya kepemimpinan; in- ner-organisasi
komunikasi; manajemen konflik (pencegahan dan solusi konflik); teori yang berkaitan dengan kepemimpinan dan
moderasi kelompok
◆ Manajemen Perubahan / Pengembangan Organisasi: Teori tentang perubahan organisasi & pembelajaran; faktor keberhasilan
perubahan organisasi yang direncanakan
◆ Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dan Pengembangan Pribadi (PD) teori dan pengetahuan: pemahaman
proses HR khas seperti merekrut, kepegawaian, bermanfaat, mempertahankan dan mengembangkan karyawan;
dasar-dasar manajemen kinerja
◆ ICT dalam bimbingan karir dan konseling: inovasi saat ini dalam komunikasi technol- ogy dan bagaimana mereka
dapat digunakan dalam hal yang berbeda NPR tersebut; diskusi tentang manfaat & kelemahan; metode
menggabungkan pendekatan tradisional dengan teknologi baru untuk sinergi
80
80
K3 - Masyarakat, Politik dan Pasar
Umum Tujuan
Modul ini menawarkan dasar / pengetahuan dasar yang relevan relevan untuk CGC profesional dalam hal berurusan dengan fenomena
yang relevan dari masyarakat yang lebih luas (termasuk budaya dan keragaman), politik (termasuk pemerintahan, pembuatan
kebijakan, sistem pendidikan, politik, dan perundang-undangan) dan pasar (termasuk ekonomi).
Pengetahuan yang tercantum di sini adalah penting bagi semua NCC, meskipun aspek yang berbeda mungkin sangat penting untuk peran
profesional yang berbeda.
Hasil Belajar (Persyaratan Sumber Daya)
Sumber kognitif (Kompetensi-Spesifik Pengetahuan)
Kerangka Kurikulum BAGUS
◆ etnografi kelembagaan: struktur saat ini, perkembangan / tren, dan kebijakan saat ini mengenai sistem
ketenagakerjaan nasional, pendidikan dan CGC terkait (termasuk pengetahuan ative compar- kebijakan dan
sistem);
◆ terkait kebijakan-pengetahuan: relevan teori kebijakan / ideologi; Perkembangan pol- es internasional yang relevan
(misalnya belajar sepanjang hayat; proses Bologna di Eropa); profesionalisasi bimbingan karir dan konseling
◆ aspek hukum, undang-undang dan kode praktek mengenai pekerjaan, pendidikan dan sistem CGC (lokal,
nasional dan internasional)
◆ Pemahaman makro-ekonomi, terutama mengenai perkembangan pasar tenaga kerja dan keterkaitan mereka dengan
perkembangan lain masyarakat (misalnya tren teknologi, pembuatan kebijakan)
◆ informasi karir yang berhubungan dengan manajemen: Sumber dan jenis informasi pasar kerja (LMI), tugas pekerjaan,
panggilan, fungsi, gaji, persyaratan dan pandangan masa depan (misalnya re- gional / nasional / internasional Data bank,
penawaran internet); sumber dan jenis tion INFORMATION pada program pendidikan dan penawaran (pendidikan lebih
lanjut, pelatihan dll); informasi dan sistem manajemen pengetahuan; manajemen perolehan informasi; sistem informasi
penawaran dan permintaan berorientasi untuk pasar tenaga kerja dan penawaran pendidikan
◆ terkait Keanekaragaman-teori: teori sosiologi pada identitas budaya, norma-norma sosial, dan ideologi (termasuk
sistem kepercayaan agama); komunikasi antar budaya; keragaman manusia-agement; pemahaman diskriminasi
mengenai jenis kelamin, usia, ras, kemampuan, budaya dll
◆ Memahami kebutuhan khusus dari kelompok-kelompok tertentu (misalnya secara fisik dan mental-tantangan klien lenged,
ekonomi klien yang kurang beruntung, budaya / ras dan etnis minoritas)
81
 6
Ada Degree
Program di Eropa

oleh Bernd-Joachim Ertelt, Peter C. Weber & Johannes Katsarov

Menganalisis dan membandingkan program gelar yang ada di Eropa untuk berbagai keperluan merupakan tema
6.1. Analisis Kuantitatif Struktur Program
sentral BAGUS 1. Itu dilakukan sebagai bagian dari paket pekerjaan 1 (WP
1). Untuk bekerja pada BAGUS Handbook, dan sebagai kontribusi untuk mengembangkan poin acuan umum Sarjana di Eropa
(CPR), kelompok WP 1 berfokus pada memberikan gambaran sistematis akademik program studi CGC dan
program di Eropa. Hasil dari analisis berikut ini didasarkan pada kuesioner yang bersama-sama deve- loped oleh anggota kelompok WP 1 dalam dua

lokakarya; salah satu dari mereka selama Cze- stochowa Konferensi BAGUS pada tahun 2010, yang lain pada lokakarya WP 1 di
Dengan demikian, kelompok mencari persamaan dan perbedaan mengenai kursus belajar, dan
Bratislava (7-8 Oktober 2010). Kami ingin mengucapkan terima kasih kepada berbagai kontributor yang sangat banyak untuk
dibandingkan profil kompetensi eksplisit dan implisit mereka dalam terang kerangka kompetensi yang ada.
ide-ide yang mereka dibawa ke survei ini.
Secara khusus, kelompok WP 1 mengambil studi berikut dan profil kompetensi menjadi pertimbangan:

Kuesioner akhir (secara online-versi dan offline-versi) termasuk item ditargetkan untuk dimensi berikut adalah
◆ Internasional Kompetensi untuk Pendidikan dan Praktisi Bimbingan Kejuruan (IAEVG, 2003)
penyandang kursus studi dan program gelar:

◆ Professionalising bimbingan karir - Praktisi kompetensi dan rute kualifikasi di Eropa ◆ Informasi Umum (nama HEI; fakultas / departemen)

(CEDEFOP, 2009) ◆ Kelompok Sasaran (EQF; gelar akademik; pengalaman kerja)

◆ Manual Mutu untuk Pendidikan dan Kejuruan Konseling (MEVOC, 2006) ◆ Struktur studi akademis (gelar akademik; ECTS ; Biaya Program; magang)

◆ Profil kompetensi IAEVG 2003 (Karena perkembangan NCC berada di pro gress, kelompok kerja WP 1
◆ profil kompetensi konselor dalam pendidikan, pekerjaan dan pekerjaan (BeQu,
memutuskan untuk menggunakan sistem ini)
2012)
◆ Manajemen mutu
◆ Model kompetensi Swiss dari University of Lausanne (KBSB / UNIL,
landasan ilmiah dan profil penelitian

Gelar Program di Eropa

◆
2004)
◆ internasionalitas
◆ daerah kompetensi dan modul (Ertelt 2007), berdasarkan mantan laporan Eropa (Watts, 1993;
◆ Rujukan ke pasar tenaga kerja
Ertelt, 1992, 2000)

Dalam mengembangkan perbandingan kami dari program gelar, kami tidak hanya membangun pada studi internasional Sejauh mungkin kuesioner digunakan pertanyaan tertutup. Hanya dalam beberapa kasus, pertanyaan terbuka yang digunakan.

yang disebutkan di atas sekalipun, tetapi juga pada pengetahuan disatukan oleh banyak proyek Eropa lainnya
(Lampiran 2). Selain itu, pekerjaan kami didasari atas studi percontohan untuk WP 1, master tesis “Sebuah
perbandingan yang sistematis studi bimbingan karir yang dipilih di Eropa” (Mnich, 2010).

Sampel dan struktur studi akademis

Hasil dua survei empiris dari WP 1 disajikan berikut ini:

◆ Sebuah Analisis kuantitatif Struktur Program Sarjana di Eropa (Bab
6.1), dan
◆ Sebuah Analisis kualitatif dari Program Studi Kurikulum (Bab 6.2)
Pemilihan berikut hasil dari studi kuantitatif didasarkan pada analisis dan presentasi untuk NICE Heidelberg
Conference (19 Mei 2011). publikasi sebelumnya dari hasil datang dari Ertelt, BJ, Frey, A., & Henokh, C. (2011)
dan Enoch C., Ertelt, BJ, & Frey,
A. (2012).

Tabel 2 menunjukkan bahwa sekitar dua pertiga dari program CGC yang berpartisipasi dalam Naire pertanyaan- ditawarkan di

tingkat Master, baik sebagai MA atau sebagai M.Sc.

85
 Tabel 1: Berpartisipasi Perguruan Tinggi
Fakultas yang menawarkan program gelar dalam bimbingan karir dan konseling yang beragam. Disiplin akademik baru
Analisis struktur organisasi program studi LKP
bimbingan karir dan konseling belum muncul ke tingkat sedemikian rupa sehingga mengambil posisi dari bidang
akademik klasik. Apa yang kita lihat adalah disiplin dengan dasar heterogen dan gagasan yang kuat terhadap
Nama Negara Frekuensi Persen Nama Negara Frekuensi Persen
multidisciplinarity (diagram 1).
Austria 2 3,4 Luksemburg 1 1,7

Bulgaria 1 1,7 Belanda 2 3,4

Diagram 1: Di mana fakultas / jurusan adalah program studi Anda berada?
Republik Ceko 2 3,4 Polandia 9 15,5

Denmark 1 1,7 Portugal 1 1,7

Finlandia 1 1,7 Rumania 1 1,7

Ilmu Psikologi Pendidikan
Perancis 3 5,2 Skotlandia 1 1,7

Jerman 3 5,2 Slowakia 1 1,7 5% Sosiologi Administrasi Bisnis

Yunani 2 3,4 Spanyol 8 13,8

52% 12% 5%
Lain
Islandia 1 1,7 Swiss 4 6,9
26%
Irlandia 4 6,9 Turki 1 1,7
BAGUS Handbook

Italia 3 5,2 united Kingdom 2 3,4

Gelar Program di Eropa

Latvia 1 1,7 Lain: 3 5,2

Total 58 100,0

Salah satu alasan untuk gambar beragam penawaran studi dalam bimbingan karir dan konseling pasti penamaan yang
berbeda dari program yang relevan. Secara parsial, ilmu akademis dasar mengambil tempat yang penting di sini,
misalnya psikologi atau ilmu pendidikan. Di sisi lain ada juga link ke programms dalam bimbingan kejuruan dan
Tabel 2: Apa gelar yang siswa terima ketika berhasil konseling, manajemen sumber daya manusia atau pendidikan seumur hidup.

menyelesaikan program studi? Gelar

% total% Sebagian besar program studi kami sedang melihat hanya telah didirikan di 20 tahun terakhir. Program CGC tertua
tertentu di Eropa yang ditawarkan oleh University of Lausanne (sejak
sarjana Seni 20,5 29,6
1967), oleh Universitas Malmö (sejak tahun 1971), oleh Dinas Pekerjaan Umum Jerman University of Applied Studi
Ilmu 9,1 Tenaga Kerja (sejak 1972), oleh University of West Scotland (sejak
1974), oleh University of Nicosia (sejak tahun 1980), dan oleh Conservatory Nasional untuk Seni dan Panggilan (CNAM) di Paris
Master seni 27,3 38,6
(sejak tahun 1990).

Ilmu 11,3
Dalam hampir dua pertiga dari program gelar, mahasiswa diwajibkan untuk membayar uang sekolah, tinggi dari yang
Master of Advanced Studies 11,3 29,5 dapat bervariasi sangat. Pada sekitar 85% kasus, biaya cumulated per siswa terletak antara 1.000 dan 5.000 Euro.
Mengenai organisasi studi umum, studi penuh waktu sedikit lebih sering (56%) dibandingkan studi paruh waktu (sekitar
Diploma 18,2
44%).
Program PhD (2,3)

86 87
 Kompetensi-Fokus Program Gelar
Seperti disebutkan di atas kita menggunakan IAEVG Kompetensi Kerangka SMK dan Educatio- nal Bimbingan (2003) sebagai
rujukan internasional dan bertanya bagaimana kompetensi yang diperoleh dalam program studi yang berbeda sesuai untuk model
ini. Diagram 2 menggambarkan apa staf akademik menganggap menjadi kompetensi bahwa siswa harus mengembangkan melalui
Keempat kompetensi mungkin dianggap “klasik” kompetensi yang fokus pada nasabah individual (bahkan jika LKP
profesional bekerja dengan kelompok-kelompok). Yang menarik untuk melihat adalah bahwa kompetensi dalam
Penelitian & Evaluasi, serta di Program & Service ma nagement juga telah diakui sebagai kompetensi pusat untuk
dikembangkan melalui program CGC.

gelar mes Program- mereka pada skala dari 1 sampai 4.

Pada ujung bawah nilai rata-rata, kita menemukan kompetensi dengan fokus kuat pada bekerja dengan para pemangku

kepentingan yang berbeda dari proses bimbingan karir dan konseling, yaitu dengan pengusaha, penyedia layanan dan aktor

lain yang relevan. Kompetensi ditemukan di sini adalah Penempatan, Con- sultation & Koordinasi, dan Komunitas / Capacity

Building. Kami merasa agak mengejutkan bahwa kompetensi ini dan bidang yang relevan dari tindakan telah menemukan
Diagram 2: Kompetensi - Perbandingan Nilai Rata-rata (dalam referensi untuk IAEVG)
perhatian yang lebih rendah secara keseluruhan dalam program studi, karena jaringan dan kegiatan koordinatif yang provably

membantu dalam menangani masalah kerja dan pengangguran. Secara keseluruhan, hasil dari analisis kompetensi pertama

ini menunjukkan bahwa kesenjangan masih ada antara orang lagi-terfokus dan lebih organisation- / pasar-fokus pendekatan

dalam tingkat mes Program- dalam bimbingan karir dan konseling (lihat juga Bab 4.1). Namun demikian, fakta bahwa semua
Penempatan 2,9
kompetensi telah mencetak relatif tinggi dalam penilaian kuantitatif menunjukkan bahwa kesenjangan yang agak kecil dan
Komunitas Capacity Building 2,9 3,2
mungkin tumbuh bersama pada saat ini. Tentunya, perubahan kurikulum program sarjana dapat diharapkan dalam waktu
Program / Service Management
dekat seluruh Eropa.
Penelitian dan Evaluasi 3,2

Informasi dan Koordinasi 2,9

BAGUS Handbook

Konsultasi Manajemen 3,0 3,23,3

Gelar Program di Eropa

Konseling

Bimbingan Karir

Penilaian Pendidikan 3,1 3,3 Kombinasi Studi dengan Praktik

Pengembangan
Salah satu aspek penting dalam struktur program gelar yang kita ingin memahami lebih baik adalah kombinasi dari studi
1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0
dengan praktek. Di sini, kami meneliti beberapa faktor. Pertama-tama, kami mengambil melihat persyaratan untuk memasuki

studi, menanyakan berapa tahun dari pengalaman kerja pelamar harus membuktikan untuk aplikasi mereka. Dari seluruh

sampel (n = 58) sebagian besar program membutuhkan kurang dari satu tahun dari pengalaman kerja sebelumnya. Kurang dari

Secara keseluruhan, nilai-nilai pada skala 4-tingkat menunjukkan bahwa semua kompetensi IAEVG dinilai integ- dalam 10 dari gram pro membutuhkan lebih dari satu tahun pengalaman kerja. Sebuah melihat lebih dekat menunjukkan bahwa ada

program studi yang beragam dianalisis. Tampaknya apakah ada pengertian umum mengenai kompetensi yang perlu perbedaan yang signifikan antara Sarjana dan gelar yang lebih tinggi dapat ditemukan di sini (Diagram 3). Tak satu pun dari

CGC profesional. gelar Bachelor membutuhkan pengalaman kerja sebelumnya sementara sekitar sepertiga dari hig- program dia melakukan.

Misalnya ini adalah program paruh waktu Guru untuk para profesional. jelas, banyak program gelar yang lebih tinggi dipahami
Pada melihat lebih dekat, kita dapat melihat bahwa pada khususnya dua kompetensi IAEVG telah menerima parti- nilai cularly
sebagai program berturut-turut meskipun, di mana pengalaman kerja sebelumnya tidak dianggap penting. Untuk
positif: Assessment (konseptualisasi dan mendiagnosa kebutuhan klien berdasarkan alat yang berbeda penilaian dan teknik,
program-program yang membutuhkan lebih dari satu tahun pengalaman kerja, kriteria entri ini selalu mengacu pada
dll) dan Pengembangan Karir (perencanaan, merancang, dan melaksanakan program seumur hidup pengembangan karir dan
pengalaman di bidang program gelar, yaitu bimbingan karir dan konseling.
intervensi, dll). Dua kompetensi lainnya telah diberi nama tambahan dengan prioritas tinggi: Konseling (un- derstanding faktor

utama yang terkait dengan pengembangan pribadi klien dan dinamika perilaku individu mereka sebagai dasar untuk membantu

klien untuk mengembangkan rencana kehidupan pribadi, dll) dan pendidikan Bimbingan (membimbing individu dan kelompok

siswa untuk mengembangkan rencana pendidikan, dll).

88 89
 Manajemen mutu
Diagram 3: Berapa tahun pengalaman kerja yang pelamar perlu membuktikan dengan
aplikasi mereka? (Sarjana / Derajat Tinggi) Manajemen kualitas program gelar yang berbeda dianalisis menggunakan parameter yang berbeda. Jawaban atas

pertanyaan: “Apakah Anda menggunakan alat manajemen mutu untuk meningkatkan program studi akademis Anda?

“menunjukkan bahwa manajemen mutu (QM) dalam pelatihan akademis untuk CGC fessionals pro menggunakan instrumen

yang beragam, jika ada (Diagram 4). Hanya 12% dari peserta disebut alat umum dikenal (EFQM, ISO 9000F atau LQW).
Bujangan Derajat yang lebih tinggi
Sekitar setengah dari peserta mempekerjakan sejumlah sekitar 20 pendekatan yang berbeda. Kira-kira seperempat dari
8
program belum menerapkan QM-alat. Kami berasumsi bahwa 17% yang tidak menanggapi ini questi- pada juga tidak
15
mempekerjakan QM sampai sekarang.
Tahun 00

2
Tahun <1

Tahun 1-2 6
Diagram 4: Sistem Manajemen Mutu
11
> 4 Tahun 2-4

4
tidak speciied Belum diimplementasikan
3

0 3 6 9 12 15 EFQM ISO 9000F. LQW lain

17%
24%
BAGUS Handbook

QMS Tidak speciied

Gelar Program di Eropa

Faktor lain yang penting yang kami memutuskan untuk menyelidiki terfokus pada prakteknya selama periode penelitian. Faktor 47%

ini dipandang sebagai sangat penting dalam program yang berbeda: Hampir dua pertiga dari program yang berpartisipasi
2% 3% 7%
berharap siswa mereka untuk mengumpulkan karya mantan perience dalam bimbingan karir dan konseling selama studi
mereka (62,1%). Dan magang adalah wajib di sekitar seperempat dari program (74,1%).

Siswa diharapkan untuk melakukan magang seperti sebagian besar selama masa studi mereka (84%). Dalam
8% kasus, magang diharapkan sebelum memulai studi, di lain 8% magang mengikuti pada akhir program gelar.
Ketika ditanya, apa titik selama studi magang dimaksudkan, program yang relevan preffered magang di
tengah-tengah (48%) atau menjelang akhir program (35%).
Indikator penting untuk sukses QM-System yang benar-benar mengarah ke per- baikan terus menerus dari program
studi adalah bagaimana umpan balik siswa digunakan untuk tujuan evaluasi. Umpan balik dari siswa
dipertimbangkan di 80% dari program dianalisis, yang kami anggap sangat positif. Dalam sepertiga dari program,
siswa bahkan memiliki nity opportu- untuk memberikan staf pengajar dan Program koordinator dengan umpan balik
lebih dari enam kali selama seluruh masa studi mereka. Faktor lain yang penting untuk manajemen mutu program

Pada saat yang sama, nilai magang jelas ditimbang sangat berbeda di seluruh program dianalisis, seperti yang gelar adalah kualifikasi staf pengajar ( lihat Diagram 5). Bahkan jika kita tidak memiliki data pembanding dari bidang

ditunjukkan ketika melihat ECTS poin diberikan. Sekitar setengah dari program penghargaan magang dengan 30 lain pada saat ini, fakta bahwa rata-rata hanya 14% dari guru profesor tampaknya sedikit rendah. Alasan bisa

atau lebih ECTS poin. ketiga lain dari gram pro atribut kurang dari 10 ECTS poin untuk magang, sedangkan menjadi yang bidang masih hilang profil ilmiah yang unik dengan potensi pengembangan te adequa-. Untuk

sesuatu yang Program- tersisa mes penghargaan di antara 10-20 ECTS poin. Hal ini dapat dipahami ketika informasi lebih lanjut tentang topik ini, kami juga ingin untuk merujuk kepada beberapa penelitian tambahan tentang
melihat model program studi yang berbeda mengenai durasi, tingkat dll topik ini dari anggota WP 3 yang dapat ditemukan di Bab

7,5 dari buku ini.

90 91
 Diagram 5: Kualifikasi Staf Akademik Tampaknya normal yang sebagian besar program (84,5%) berakhir dengan tesis tertulis. Untuk bility compara- dan
kelengkapan profil kompetensi lulusan suplemen diploma adalah nilai tinggi. Hal ini mengejutkan bahwa hanya sekitar
setengah dari program (46,6%) saat ini menawarkan seperti suplemen diploma.

Profesor
34% 14% 14%12% 26%
Indikator lain yang penting untuk kualitas pendidikan tinggi adalah waktu dikaitkan dengan setiap titik ECTS.
Dokter Guru
Biasanya, beban kerja yang relevan per titik ECTS yang diharapkan dari siswa terletak di antara 25 dan 30 jam.
Varians antara nilai per ECTS titik di program gelar kami telah menyelidiki begitu tinggi meskipun kita tidak dapat
Sarjana
menyarankan rata-rata.

internasionalitas
Lain
Ketika melihat internasionalitas dari program gelar, pertama kami ingin mengetahui persentase isi mengacu Eropa
dan / atau topik internasional (Diagram 7). Kasar-ly 55% dari program telah menunjukkan bahwa lebih dari 10%
dari isinya berhubungan dengan topik-topik seperti; dengan 11 program benar-benar memiliki fokus internasional
70% dari program gelar dalam bimbingan karir dan konseling yang terakreditasi pada saat kami mengumpulkan data ini
yang kuat sehingga mereka mungkin hampir diberi label program gelar internasional atau Eropa. Di sisi lain,
(2010). Karena tingginya jumlah agenci- akreditasi yang berbeda es, kita harus mengasumsikan bahwa meskipun ada
sekitar 45% dari program gelar hampir tidak berurusan dengan topik internasional (kurang dari 10% dari isi).
tingkat tinggi keragaman mengenai prosedur dan kriteria yang digunakan.
BAGUS Handbook

Indikator lain kualitas penting adalah kegiatan penelitian. Hasil kami dalam diagram 6 menunjukkan bahwa partisipasi dalam

Gelar Program di Eropa

penelitian dapat ditingkatkan dalam program gelar dalam bidang kita. Sekitar setengah dari program (51,7%) menunjukkan bahwa Diagram 7: Persentase isi yang mengacu pada topik Eropa dan internasional

2006-2010 mereka telah berpartisipasi dalam kurang dari lima proyek penelitian.

<10% 24

10-30% 15
Diagram 6: Berapa banyak proyek-proyek penelitian yang telah Anda terlibat dalam 2006-2010?
30-50% 3

> 50% 11

tidak speciied 0 5 10 15 20 25 30
Jumlah Program Gelar

> 15 Proyek 10-14

Pertanyaan kedua kami berfokus pada jumlah mahasiswa asing di program gelar. Untuk sekitar 81% dari program,
10,3% 12,1% 3,4% Proyek 5-9 Proyek
51,7% hanya 5% atau tidak ada siswa berasal dari negara-negara asing, yang menunjukkan tingkat rendah internasionalitas.
<5 Proyek Hanya delapan program menunjukkan bahwa sekitar 10% dari siswa mereka internasional, dan hanya tiga program
22,4%
menyarankan suku yang lebih tinggi, meskipun tidak ada program melebihi partisipasi internasional lebih dari 20%.
Alasan tant impor- untuk tren ini mungkin bahwa hanya sedikit program yang ditawarkan dalam bahasa Inggris langua-
ge, yang menghambat pertukaran mahasiswa antar negara. Hampir 75% dari tanggapan berseru bahwa program
mereka menawarkan maksimal lima program dalam bahasa Inggris.

92 93
 jaringan Ikhtisar hasil

Keikutsertaan program gelar di BAGUS, tetapi juga dalam program Uni Eropa lainnya seperti Leonardo da Vinci
dapat dianggap sangat relevan di depan latar belakang yang tionalization interna- relatif rendah rata-rata (lihat di
Tabel 3: Derajat
atas). Nilai berpartisipasi dalam upaya jejaring nasional atau kolaborasi antar seperti menjadi sangat jelas ketika
menyangkut fakta, bahwa 30 dari 51 tanggapan mengindikasikan bahwa program mereka tidak menerima dana
Universitas, yang menawarkan program studi dengan topik Program studi dengan main-topik “karir
pihak ketiga pada saat itu. utama “bimbingan karir dan konseling”. bimbingan dan konseling “

HEI menawarkan program Sarjana program sarjana

jaringan lokal perlu dipertimbangkan sebagai sangat penting bagi inisiatif-inisiatif karir masa depan perspec- siswa LKP, serta mutlak 4 mutlak 5
untuk kemampuan mereka untuk mendapatkan pengalaman kerja selama masa studi mereka. Selain itu, jaringan lokal percentaged 13% Master program mutlak
kemungkinan akan mendorong inovasi dalam program gelar ulang Garding praktek-relevansi teori.
20

Master program menawarkan HEI Pascasarjana Kualifikasi mutlak

43 dari 56 program dianalisis menunjukkan bahwa program mereka “dikaitkan dengan teman kerja yang peduli lokal di 12

luar universitas”. Tingginya tingkat tanggapan positif ke jaringan (76,8%) dan spektrum yang luas dari jenis-mitra jaringan mutlak 14 Sarjana - ekstra-kerja
- termasuk pelayanan publik ketenagakerjaan, pusat layanan Munal com-, dan pusat-pusat pendidikan kejuruan - percentaged 44% mutlak 0
menggambarkan bahwa gelar CGC mes Program- sebenarnya sangat baik terintegrasi ke dalam lingkungan lokal
Master - ekstra-kerja
mereka. Faktor penting tampaknya menjadi jaringan alumni dari program gelar. Untuk alasan ini, itu pasti membantu
HEI menawarkan Kualifikasi Pascasarjana mutlak 1
BAGUS Handbook

bahwa 90% dari program gelar tahu di mana lulusan mereka pergi setelah studi mereka.
mutlak 11 Kualifikasi pascasarjana - ekstra-kerja

Gelar Program di Eropa

percentaged 34% mutlak 1

6.2. Analisis kualitatif Program Studi

Kurikulum Tabel 4: Distribusi menurut AIOSP / IAEVG-Kompetensi (dibandingkan 45
program studi yang berbeda (sarjana / magister, sarjana))

Semua mitra NICE diminta untuk menyerahkan dokumen pada program studi CGC mereka dan bidang studi lainnya
Jumlah program studi yang berfokus pada masing-masing kompetensi
yang terkait. Selain itu, internet-penelitian dilakukan dengan menggunakan hyperlink ditunjukkan melalui lembaga kompetensi
mitra. Analisis dari 32 dokumen dilakukan dalam dua langkah: mutlak persentase

Penilaian 7 16

Bimbingan pendidikan 35 78
Pada Langkah 1 modul / isi program studi masing-masing dikaitkan dengan BA, MA, dan tingkat derajat lainnya,
serta departemen universitas yang relevan, termasuk: administrasi bisnis, Hukum, Sosiologi, Ilmu Pendidikan / Pengembangan karir 29 64

Bisnis dan Pendidikan Ekonomi, Psy- chology, Filsafat / Etika, Ilmu Komputer / Statistik dan lain-lain. 1 Konseling 40 89

Manajemen informasi 13 29

Konsultasi dan Koordinasi 25 56

Juga, mereka dianalisis menggunakan kerangka kompetensi IAEVG dari 2003. ces competen- termasuk dalam Penelitian dan Evaluasi 13 29
kerangka ini, dimana program gelar yang berbeda dan isinya dibandingkan dengan diilustrasikan pada Diagram Program / Service Management 9 20
2 pada Bab 6.1. Komunitas Capacity Building 5 11

Penempatan 6 13

1 Analisis dari meja ke meja 3 6 dilakukan oleh Alisa Zillmann, Hochschule der Bundesagentur für Arbeit,
Mannheim. Interpretasi misalnya: 7 dari 45 program studi yang berbeda difokuskan pada kompetensi “Assessment” (antara lain).

94 95
 Hanya kurikulum kursus MA tertentu terlibat dalam analisis dibedakan dari modul sesuai dengan Kurikulum
Tabel 5: Departemen (paling penting; tidak 100% karena studi khusus Program- NICE. Ini tindakan meningkatkan geneity homo hasil, khususnya karena hanya empat program BA khusus
mes, “psikologi bekerja” misalnya termasuk dalam statistik ini) dimasukkan dalam sampel. Model dalam kategori “lain-lain” juga sangat heterogen, sehingga mereka
dikeluarkan dari perbandingan ini.
Jumlah program studi yang menawarkan modul yang termasuk
departemen
ke departemen berikut
Analisis kurikulum MA berbeda berdasarkan Kurikulum BAGUS menunjukkan bahwa yang ditonton rently NCC
mutlak persentase
yang berbeda tidak terwakili sama dalam pelatihan akademik LKP profesional di Eropa (diagram 8). Isi milik NCC
Administrasi Bisnis 22 49 Karir Informasi & Assessment diwakili paling kuat (28%), diikuti oleh isi kurikuler mengenai NCC Pendidikan Karir

Hukum 7 16 (20%). Di bagian bawah, isi terkait dengan Profesionalisme NCC hanya diwakili dengan tingkat 8%. Dengan
mengatakan ini, kami juga ingin menekankan bahwa berat dari isi dalam analisis ini belum dilakukan
Sosiologi 10 22
berdasarkan ECTS poin yang accredi- ted untuk kursus atau modul yang berbeda. Ini tidak mungkin, karena data
pendidikan Sains / Bisnis 41 91
yang relevan tidak tersedia untuk beberapa program dianalisis. Dalam rangka untuk sampai pada statistik ini,
dan Ekonomi Educ.
kami menggunakan versi sebelumnya dari sub-kompetensi yang terkait dengan NCC. Untuk publikasi ini, itu
Psikologi 21 47 tidak mungkin untuk mengulang analisis lengkap, menggunakan versi diaktualisasikan dari sub kompetensi.

Filsafat / Etika 12 27 Namun demikian, analisis komparatif menggambarkan tren dalam isi program gelar yang akan kita uraikan
berikut ini. Hal lain adalah bahwa Pengetahuan Modul belum dikembangkan namun pada saat analisis ini: Untuk
Ilmu Komputer / Statistik 11 24
alasan ini, kita hanya membedakan antara penamaan bidang akademik umum di akhir analisis ini.
Lainnya 26 58
BAGUS Handbook

Gelar Program di Eropa

Interpretasi: 7 dari 16 program menawarkan modul yang termasuk ke departemen “hukum”.

Tabel 6: Praktek dan Master Tesis

Praktek ◆ 9 program studi termasuk magang Diagram 8: Tugas ke NICE Kompetensi Inti (NCC) di Persen

◆ kebanyakan dari mereka membutuhkan 20 minggu (hingga 24 minggu)

◆ Evaluasi: antara 15-33 ECTS, tergantung pada tion dura-

NCC Profesionalisme NCC Sosial Sistem Intervensi &

tesis master ◆ Evaluasi: antara 10 sampai 30 ECTS untuk tesis master.
Pengembangan NCC Program & Service Management NCC
23%

12% 8% Konseling Karir NCC Karir Informasi & Assessment NCC

Analisis dibedakan berdasarkan Kurikulum BAGUS 28% Pendidikan Karir

16% 13%

Pada langkah 2 modul / isi yang dikaitkan dengan Kurikulum BAGUS baru dengan lima modul-modulnya
Communication petence (C1-C5), tiga modul Pengetahuan (K1-K3) dan satu Profesionalisme modul (P1), lihat
Bab 5. Sebelah dimensi kompetensi, program gelar juga dianalisis dari segi hasil pembelajaran dalam hal
kebutuhan sumber daya: di sini, afektif, sumber perilaku dan kognitif dibedakan sesuai dengan pekerjaan
BAGUS Tuning frame- (Bab 3).

96 97
 1. NCC Pendidikan Karir (Modul C1): 168 Tugas 2. Informasi Karir & Assessment (Modul C2): 204 Tugas

Umumnya, analisis menunjukkan bahwa fokus pada sumber daya kognitif dominan dalam hal modul ini. Dalam
hanya lima kasus orientasi perilaku tampak jelas berdasarkan pada bahan dianalisis. Tak satu pun dari bahan
jelas ditujukan komponen afektif mengenai Pendidikan Karir. Ini mungkin menunjukkan bahwa dimensi afektif dan
perilaku tidak aktif dijabarkan dalam kurikulum saat ini. Mungkin, sumber daya afektif dan perilaku yang genera-
ted, namun belum dirumuskan sebagai hasil belajar eksplisit.
Berkenaan dengan departemen yang berpartisipasi itu jelas terlihat bahwa Psikologi lead, follo- menikah dengan
Pendidikan Sains / Bisnis dan Pendidikan Ekonomi. Sosiologi dan Bisnis admi- nistration juga diwakili, tapi tidak
terlalu sering. Untuk membedakan isi kurikulum dengan sub-kompetensi dari NCC Karir Informasi & Assessment
adalah ficult sebagian sangat dif-, karena perbedaan untuk Karir Konseling NCC tidak selalu jelas dari
nama-nama modul dan kursus.

Orientasi ilmiah modul yang paling sering dikaitkan dengan bidang Pendidikan Sains / Bisnis dan Pendidikan Sub-kompetensi yang berkaitan dengan penilaian dan diagnosis bersama-sama membuat 58% dari tenda con

Ekonomi, diikuti oleh Psikologi. The entations ori- ilmiah lainnya hampir tidak penting mengenai NCC Karir terkait dengan NCC Karir Informasi & Assessment, sehingga memiliki signifikansi yang tinggi. Umumnya, tingkat

Pendidikan. Seperti yang ditunjukkan tabel berikut, modul MA didistribusikan dengan bobot yang berbeda
dengan sub-kompetensi Pendidikan Karir (beberapa tugas yang mungkin).
Tabel 7: Distribusi modul MA sesuai dengan bobot mereka ke
BAGUS Handbook
tinggi tugas untuk modul ini menunjukkan bahwa itu dilihat sebagai penting dalam pelatihan akademik LKP
profesional di Eropa. Signifikansi yang rendah memberikan informasi pribadi yang relevan tentang dunia kerja
yang luar biasa pada waktu yang sama. Umumnya, tampaknya bahwa mengacu pada pasar tenaga kerja,
persyaratan dan peluang nizational, sosial dan politik orga- agak lemah dalam program. Proses menilai
kesesuaian pilihan karir di Karir Informasi & Assessment tampaknya terutama dilihat dari perspektif sifat-sifat
pribadi, kurang dari persyaratan kontekstual dan peluang.
%

BAGUS-Karir Pendidikan Kompetensi (C1)

Gelar Program di Eropa

Bantuan guru dalam perbaikan metode 16,1

Kepedulian terhadap potensi siswa dan keterampilan untuk memfasilitasi prestasi 12,5

Bimbingan individu dan kelompok siswa untuk mengembangkan rencana pendidikan 12,5 Tabel 8: Isi modul sesuai dengan informasi NCC-Karir & %

Integrasi LKP dalam kurikulum 11,3

Penilaian Kompetensi (beberapa tugas yang mungkin)

Menghidupkan sesi (kebutuhan peserta, menentukan konten, thods saya- yang tepat, dinamika 10,1 Menyediakan klien dengan metode informasi dan penilaian yang mendukung mereka dalam auto nomously menilai 16,2
kelompok, integrasi hasil dalam proyek peserta) seberapa cocok kesempatan pendidikan dan kejuruan khususnya bagi mereka

Hamil dan mengusulkan modul pendidikan dan konsolidasi 8,3

Motivasi bagi siswa untuk mengambil bagian dalam internat. program pertukaran 8,3 Melakukan penilaian kebutuhan klien> konteks 15,7

Peningkatan kesadaran diri, pilihan saja. 7,7 Memanfaatkan sistem informasi, teknik penilaian untuk kepentingan klien 13,7

Memfasilitasi pembelajaran dalam kelompok-kelompok 7,2 Mendiagnosis klien> kebutuhan berdasarkan alat penilaian yang berbeda dan teknik 12,2

Konsultasi dengan orang tua 6,0 Mendukung klien untuk memanfaatkan nasihat dan bimbingan layanan 11,8

168 tugas = 100 Menggunakan data sesuai dengan situasi 9,8

Mengidentifikasi situasi yang membutuhkan rujukan ke layanan khusus 9,8

Menjamin kondisi optimal untuk efek diagnosis putus-putusnya dan mengintegrasikan mation informal dalam 7,4
proses konsultasi

Orang mendapatkan informasi pribadi yang relevan tentang dunia kerja 3,4

204 tugas = 100

98 99
 3. Konseling Karir (Modul C3): 120 Tugas
Tabel 10: Isi modul sesuai dengan kompetensi NCC Program- %
Untuk NCC ini, bidang Psikologi adalah disiplin akademis paling sangat direferensikan. Bidang Pendidikan Sains / me & Management Service (beberapa tugas)
Bisnis Ekonomi Pendidikan berikut dalam menangani isi yang berhubungan dengan Konseling Karir.
organisasi formal: Membuat keputusan yang efektif dan efisien pada bagaimana menggunakan sumber daya dan bekerja sama 33,0
dengan rekan-rekan dan bagian lain dari organisasi bimbingan mereka

Untuk dua pertiga modul kognitif berorientasi (66,7%). Jenis perilaku mendapat hampir 27%, sedangkan tugas manajemen mutu & evaluasi: Memastikan kualitas layanan untuk klien. Sebuah aspek penting terletak pada 14,9
afektif yang termurah dengan 6%. evaluasi hasil pendidikan, konseling, bimbingan dan upaya intervensi

Yang terakhir adalah menakjubkan karena Konseling Karir membutuhkan tingkat tinggi empati, volvement in dan
pemeriksaan jarak profesional. Mereka mendukung peran mereka yang lain dengan mengelola informasi penting, mengevaluasi mes outco- dari upaya 13,8
pendidikan, konseling, bimbingan dan intervensi, dan mengembangkan organisasi mereka

Sebagai manajer CGC profesional menjamin kualitas layanan mereka untuk klien mereka 11,7
Tabel 9: Isi modul sesuai dengan NCC kompetensi Karir %
Persetujuan: menjelaskan apa jenis layanan perlu klien, oleh karena itu berinteraksi dengan klien al individualisme dan aktor-aktor lain 7,5
Konseling (beberapa tugas)
(misalnya sekolah, pengusaha) untuk mendapatkan kontrak

Membantu klien untuk memutuskan suatu tindakan 25,9 Manajemen proyek: Memperjelas tujuan, mengembangkan rencana aksi, membimbing proyek atas dasar standar terbukti, 7,4
mengevaluasi kemajuan proyek, mengirimkan diskusi-kesimpulan yang dan keberatan dampak dalam praktek patuh
Siapkan klien untuk pelaksanaan suatu tindakan 25.0
terhadap kerja kelompok (memberikan dukungan bagi para praktisi lainnya )
BAGUS Handbook

Membantu klien untuk meninjau prestasi mereka dari tindakan 15,8

Gelar Program di Eropa

Membantu klien untuk mengembangkan rencana hidup, dan mereka harus menetapkan klien untuk kejahatan ser- khusus lainnya 11,7 manajemen informasi dan pengembangan organisasi 6,4

Evaluasi, termasuk. up-to-date teknik dan model evaluasi program 5,3

individu dukungan di pembahasan pada masa depan mereka, menemukan solusi untuk masalah mereka dan dalam berurusan dengan 10,8
94 tugas = 100
ketidakpastian

Memahami faktor-faktor utama yang terkait dengan pengembangan pribadi klien dan Namic dy- perilaku 10,8
individu mereka

120 tugas = 100 5. Sistem Sosial Intervensi & Development (Modul C5): 90 Tugas

analisis menunjukkan bahwa aspek bimbingan karir dan konseling yang mengacu pada NCC Jadi-cial Sistem

4. Program & Management Service (Modul C4): 94 Tugas
Modul sehubungan dengan NCC Program & Service Management yang paling kuat offe- merah melalui departemen
di bidang Administrasi Bisnis (sekitar 58%). Departemen Pendidikan Sains / Bisnis dan Pendidikan Ekonomi juga
menawarkan modul dan kursus ulang levant untuk pengembangan kompetensi inti ini (sekitar 26% dari modul
ditugaskan). ciology Jadi-(10%) dan Psikologi (6%) departemen hampir tidak terlibat dalam jenis pelatihan. Sebuah
melihat lebih dekat pada isi modul mengungkapkan bahwa sumber daya kognitif sangat terwakili (77%), sedangkan
komponen perilaku (keterampilan) ditutup untuk tingkat yang lebih rendah (23%). komponen afektif seperti nilai-nilai
manajerial spesifik dan sikap tidak secara eksplisit telah menti- oned dalam deskripsi modul dan tentu saja.
Intervensi & Pengembangan sudah terwakili dalam banyak gelar mes Program- seluruh Eropa. Sekitar 55% dari
tugas mengacu pada kegiatan di mana CGC profesional aktif melibatkan diri untuk klien mereka, misalnya melalui
advokasi, manajemen konflik, atau gotiation ne-. Kegiatan jaringan juga direpresentasikan melalui sekitar 25% dari
tugas, termasuk fasilitasi arahan, yang dibangun pada jaringan yang ada. Mengenai jenis isi dianalisis, sumber daya
kognitif adalah - sekali lagi - nen yang sangat promi- (sekitar 80%); sumber perilaku mengikuti pada jarak yang
besar dengan 20%. ces resour- afektif belum diberi nama secara eksplisit.

100 101
 Tabel 11: Isi modul sesuai dengan NCC Kompetensi sosial % Tabel 12: Isi modul sesuai dengan Profesionalisme (P) %
Sistem Intervensi (beberapa tugas)
Membangun hubungan profesional dengan klien mereka. 31,8

Memfasilitasi rujukan yang efektif 20,0

Terlibat dalam berpikir kritis, praktek reflektif (reflektifitas) dan terus belajar 52,4

Advokat atas nama klien 18,9

Beradaptasi nilai-nilai profesional dan standar etika dalam praktek mereka dari semua peran profesional; menunjukkan 15,8

Bernegosiasi atas nama klien 15,6 keterbukaan dan pemahaman keberagaman, terutama dalam hal nilai-nilai ferent dif- dan model bagi kehidupan

Bersiaplah untuk mewakili klien dalam proses resmi 14,4

63 tugas 100
praktisi CGC bekerja sama dengan organisasi-organisasi formal (misal Sekolah, pengusaha) untuk mendirikan dan 5,6
mengembangkan jaringan dan komunitas yang mereka dapat lebih efektif mendukung klien mereka (misalnya Mencari

pekerjaan, mulai pendidikan).

Juga, mereka mampu untuk campur tangan dalam konteks yang relevan dari klien mereka (tim misalnya Kerja, keluarga) melalui 3,3
langkah-langkah yang tepat.
7. Pengetahuan-Modul (K1 - K3): 37 Tugas
praktisi CGC harus merangkul pengetahuan tentang konteks sosial dan tujuan masyarakat dalam proses 13,3
konseling. Modul Pengetahuan terkait dengan tingkat individu (K1), tingkat kelompok, organisasi, dan komunikasi (K2) dan
Mempromosikan pendidikan karir, bimbingan & konseling dalam masyarakat 6,7 tingkat masyarakat (K3). K-Modul meliputi pengetahuan yang fundamental penting bagi beberapa NCC (Bab
4.2). Karena analisis ini dilakukan pada titik waktu ketika Pengetahuan Modul belum veloped de- belum, kami
Mempersiapkan dan mengatur mediasi, tahap proses mediasi, Mengelola proses Medi- asi. 2,2
BAGUS Handbook

telah terjebak dengan analisis ilmu-ilmu dasar yang disebutkan dalam kurikulum yang beragam. Orientasi pada
ilmu dasar (disiplin) dan metode ilmiah bekerja merupakan ciri khas untuk program Magister. 37 tugas mengenai

Gelar Program di Eropa

90 tugas = 100
ilmu dasar dalam kurikulum dianalisis dibagi antara mengikuti bidang akademik:

6. Profesionalisme (Modul P1): 63 Tugas Diagram 8: Tugas ke Disiplin Akademik di Persen

Sebuah analisis dari modul MA sesuai dengan sub kompetensi dari lism NCC menjadi lebih profesional adalah
sangat rumit pada saat analisis ini karena saling ketergantungan ekstrim dengan NCC lainnya. Analisis akan
membuka untuk interpretasi. Untuk alasan ini, jumlah mutlak tugas relatif rendah dibandingkan dengan NCC lain, Hukum Sosiologi Filsafat & Etika Bisnis Administrasi Ilmu

meskipun kami berharap bahwa beberapa komponen yang relevan, misalnya sikap profesional, sebenarnya
Komputer & Statistik Psikologi Pendidikan Sains / Bisnis &
ditutupi melalui isi saat hanya dikaitkan dengan NCC lainnya. Apa yang menjadi jelas dengan cepat melalui
7% 4%
parison com- program MA yang berbeda adalah bahwa tingkat akademis pembelajaran, termasuk pemikiran 21% 15% 13% 10%
31% Pendidikan Ekonomi
vertikal cri- dan praktek reflektif lazim di dasarnya semua program studi dianalisis. Pentingnya hubungan
profesional juga dipertimbangkan dalam modul program yang paling dianalisis,

102 103
 Referensi
Athanasou, JA, Van Esbroeck, R. (2008): International Handbook of Bimbingan Karir. Springer BeQu (2012): Kompetenzprofil für Beratende.

Ergebnis aus dem Verbundprojekt: Koordinierungsprozess Qualitäts- Entwicklung in der Beratung di Bildung, Beruf und Beschäftigung. W.

Bertelsmann Verlag, Berlin / Heidelberg CEDEFOP (2009): memprofesionalkan Karir Bimbingan. kompetensi praktisi dan rute kualifikasi di

Eropa. Kantor Resmi Publikasi-publikasi EC: Luksemburg

Enoch, C., Ertelt, BJ, Frey, A. (2012): Perspektif Eropa Pendidikan Tinggi di Bidang Lifelong Bimbingan Karir. Nottingham / UK: Kebijakan
ESREA Studi Conference 2012

Ertelt, BJ (1992): Weiterbildungsmodule di einer europäischen Dimensi - pädagogische und didaktische Handrei- chungen für Ausbilder von
Berufsberatern. CEDEFOP: Berlin

Ertelt, BJ (2000): Materialien zur Qualifizierung von Fachkräften für Berufsberatung im europäischen Kontext. Dalam: IBV 45/2000, 4715-4737,
Bundesagentur für Arbeit: Nürnberg

Ertelt, BJ (2007): Wissenschaftliche Aus- und Weiterbildung zur Berufsberatung im internationalen Vergleich. Dalam: Laporan 30, 2007, 1, 20 - 32

7
Ertelt, BJ, Frey, A., Henokh, C. (2011): Perspektif Eropa Perbandingan Kurikulum di Bidang Bimbingan Karir / Konseling. Presentasi
BAGUS-Konferensi di Heidelberg, Mei 2011

IAEVG (2003): Kompetensi Internasional untuk Pendidikan dan Kejuruan Praktisi Bimbingan. International Asso- ciation untuk Pendidikan dan
Pembinaan SMK, Bern, September 2003

Inkson, K. & Elkin, G. (2008): Landscape dengan wisatawan: The konteks karir di negara-negara maju. Dalam: Athanasou,
BAGUS Handbook

JA, Van Esbroeck, R. (2008) (eds.): International Handbook of Bimbingan Karir. Springer, 69-93 KBSB / UNIL (2004): Swiss Konseling Kualitas:

Qualitätsmanagement in der Berufs-, Studien- und Laufbahnberatung

- Fragebogen zur Selbstevaluation (Dauwalder, JP, Schmid, M .: Universitas Lausanne / KBSB) Mnich, B. (2010): Ein systematischer Vergleich

ausgewählter Studienprogramme für Berufsberatung di Europa. Guru-Tesis, Universitas Heidelberg: Master dalam Konseling Karir dan Organisasi

Kualitas Pembangunan Manual untuk Pendidikan dan Konseling SMK (MEVOC). Leonardo da Vinci - Laporan Proyek 2003 - 2006: Wien
Pendekatan akademik untuk
Schiersmann, C./Bachmann, M./Dauner, A. & Weber, P. (2008): Qualität und Professionalität di Bildungs- und Berufs- Beratung, W. Bertelsmann
Verlag: Bielefeld Pelatihan Karir Bimbingan dan
Watt, AG (1993): profil Kerja dan konselor kejuruan di Masyarakat Eropa - Sebuah laporan Sintesis. CEDEFOP: Berlin

konseling Profesional

oleh Graham Allan, Sif Einarsdóttir, Nelica La Gro, Jukka Lerkkanen, Janet Moffett,
Rachel Mulvey, Monika Petermandl dan Jan Woldendorp

104
Dalam bab ini kita membahas pertanyaan-pertanyaan berikut:
◆ Apa yang akan membantu mengajar staf untuk memotivasi siswa untuk belajar, untuk mengeksplorasi, penelitian, bertindak,
berinovasi, untuk mencerminkan?
◆ Bagaimana kita memberikan para siswa dengan konten pembelajaran yang relevan dan kompetensi yang pro Mote pengembangan
akademik dan profesional mereka?
◆ Bagaimana kita merangsang penggunaan pengajaran yang inovatif dan berbuah dan metode pembelajaran dalam program kami?
◆ Apa metode berbuah yang ada untuk menilai perkembangan kompetensi siswa?
◆ Bagaimana kita menggunakan metode penilaian untuk mengevaluasi kurikulum kami?
◆ kompetensi apa seorang profesional dalam pelatihan akademis perlu untuk mendidik siswa
cukup?
jawaban kami disajikan dalam bab-bab berikut, dengan masing-masing aspek dibahas pada gilirannya.
Setelah pengenalan kerjasama kami di WP 3 (Bab 7.1), kita melihat metode pengajaran dan pembelajaran
inovatif dalam Bab 7.2. Demikian pula, Bab 7.3 menawarkan kerangka kerja untuk memahami pengajaran
dan sumber belajar. Bab-bab ini diikuti dengan diskusi tentang pendekatan penilaian dalam Bab 7.4,
setelah kita melihat kompetensi dari anggota fakultas pendidikan tinggi di Bab 7.5.
Kami menyimpulkan dengan menawarkan beberapa petunjuk untuk mendukung pengembangan keadaan program
pelatihan seni untuk mendidik profesional CGC efektif di tingkat universitas (Bab
7.6)
7.1 Pendahuluan
jan Woldendorp
Bab ini membahas pendekatan untuk mengajar, belajar dan penilaian yang bertujuan untuk memastikan BAGUS
Kompetensi Inti (NCC) - yaitu Pendidikan Karir, Karir Konseling, pembentukan karir In- & Assessment, Sistem Sosial
Intervensi & Development, Program & Service Management dan Profesionalisme - disampaikan dalam program
pelatihan profesional yang ditawarkan oleh Lembaga Pendidikan Tinggi (HEI) . Pendekatan perlu disesuaikan dengan
konteks yang sangat beragam (geografis, ekonomi, sosial dan politik) di mana pendidikan CGC Tenaga Ahli
berlangsung.
Peserta dalam Bimbingan Karir dan Proses Konseling
Ketika memeriksa pelatihan akademis di bidang bimbingan karir dan konseling, satu dapat mengidentifikasi empat lapisan
saling terkait peserta dalam proses ini. Setiap kelompok akan berdampak pada orang lain dan dapat dilihat sebagai bagian
dari sistem yang perlu ditinjau dan segar sehingga kita terus menanggapi perubahan kebutuhan dari klien dalam dunia yang
berubah.
◆ Lapisan satu: individu
Yang bertanggung jawab atas karir seseorang adalah hal yang kompleks. Ini membawa banyak tanggung jawab dan vidual puncak-perlu
Pendekatan Pelatihan Akademik
menarik pada kompetensi, seperti pengetahuan diri, kemampuan untuk memilih arah, keterampilan pengumpulan informasi, pengambilan
keputusan dan jaringan.
◆ Lapisan dua: profesional CGC
Seorang profesional CGC dalam proses ini harus menunjukkan kompetensi khusus dan menunjukkan menguatkan keyakinan dalam kemampuan
mereka untuk bekerja dengan metode spesialis dan alat-alat.
◆ Lapisan tiga: pendidik
Profesional yang mendidik profesional CGC ini pada gilirannya memerlukan kompetensi khusus dan perlu
menguasai pelatihan khusus termasuk metode penilaian dan teknik.
◆ Lapisan empat: kepemimpinan program pengajaran
Hal ini menyebabkan lapisan keempat di bidang pengaruh. Ini berfokus pada pertanyaan tentang apa yang dibutuhkan untuk
mengembangkan atau mendesain ulang program-program pelatihan akademis dalam bimbingan karir dan counsel- ling, sehingga mereka
pada gilirannya membantu CGC profesional mengatasi kebutuhan masing-masing klien. Dalam bab ini penulis bertujuan untuk melakukan
hal itu. Sebagai pendidik profesional dalam bimbingan karir dan konseling, penulis telah mencoba yang terbaik untuk menentukan apa yang
dibutuhkan untuk mengembangkan keadaan program pelatihan seni untuk mendidik CGC profesional. Untuk melakukan data sehingga
mereka telah dikumpulkan dari seluruh NICE jaringan. Ini membawa gambaran yang kaya tentang praktek kontemporer dari universitas di
seluruh Eropa yang terlibat dengan proses pelatihan LKP profesional.
107
 Ruang Lingkup dan Proses Kerja
7.2 pengajaran dan pembelajaran
Sebagai sebuah kelompok kerja dalam BAGUS penulis, bersama-sama dengan anggota kelompok lainnya, melakukan tugas metode inovatif
untuk menemukan dan mengumpulkan contoh praktek yang baik dari metode pengajaran dan pembelajaran yang inovatif,
berdasarkan keahlian dari semua mitra dalam jaringan. Sebagai sebuah kelompok kami sur- berharga di keengganan dari
monika Petermandl
rekan-rekan dalam menawarkan contoh inovasi yang diambil dari praktek mereka sendiri. Kami membayar perhatian pada
proses yang mendasari di tempat kerja dan menyadari bahwa berbagi mething jadi- berlabel 'inovatif' berlari risiko dipecat manajemen mutu dalam program CGC akademik bergantung pada staf pengajar yang mampu memotivasi siswa untuk belajar, untuk

sebagai 'hal baru' oleh orang lain yang mengajar dan praktek pendidik adalah pada tahap yang lebih maju. Kami mengeksplorasi, penelitian, bertindak, untuk berinovasi, untuk mencerminkan, dan yang pro vide mereka dengan konten pembelajaran yang

mengembangkan konsep praktek 'berbuah', mengundang rekan-rekan untuk berbagi apa yang telah bekerja dengan baik bagi relevan dan kompetensi yang mempromosikan mereka akademik dan pengembangan profesional.

mereka dan penyok stu- mereka; biji apa yang telah ditanggung buah. Ini membuka jahitan contoh,

Kerangka yang dikembangkan dalam bab ini akan menjadi dasar dari sebuah katalog online contoh yang ditentukan yang mungkin:

Bab ini harus dari penggunaan praktis untuk semua orang yang ingin mendirikan atau refresh program studi untuk bimbingan karir
◆ merangsang penggunaan metode pengajaran dan pembelajaran inovatif dalam akademik CGC gram pro,
dan konseling. Dengan merefleksikan dan membangun praktek berbuah di bidang pendidikan tinggi kami menyajikan model ideal

dari proses belajar mengajar. Kami berharap untuk mengembangkan volume diakses dan praktis yang membantu untuk
◆ digunakan untuk pengembangan guru,
membangun program pelatihan terintegrasi dan up-to-date. Kami telah mencoba untuk merumuskan bab sedemikian rupa bahwa

model dapat disesuaikan ke dalam konteks yang berbeda. ◆ mendorong pertukaran atau co-produksi bahan pengajaran dan pembelajaran, dan

◆ mendukung pembangunan komunitas belajar, yang selanjutnya mengembangkan metode berbuah belajar
mengajar.
Kami mengakui bahwa mengembangkan buku pegangan adalah cara statis menggambarkan realitas. Dalam arti bahwa bab ini

adalah snapshot dari cara kita melihat pengajaran dan pelatihan pada tahun 2012. Kami melihat potensi untuk kerangka ini untuk

tumbuh menjadi produk yang dinamis yang akan dapat diakses secara online dan dari situ dapat diperbarui dan ditingkatkan Metodologi

Pendekatan Pelatihan Akademik

BAGUS Handbook

secara teratur. Bab ini merupakan langkah pertama dalam pengembangan platform Eropa untuk perbaikan kurikulum Eropa di

trai- akademik ning LKP profesional. Paradigma pembelajaran konstruktivis menunjukkan bahwa belajar adalah suatu proses aktif dimana Mitra dari lear- aktif

membangun pengetahuan mereka dari pengalaman, atau membuat presentasi mereka sendiri subjektif kembali dari

realitas objektif ( Schunk, 2007). penelitian otak telah menunjukkan bahwa kontak sosial dan pembelajaran di masyarakat

sangat penting dan bahwa emosi positif mempromosikan belajar (Spitzer, 2006). Connectivism adalah paradigma

pembelajaran baru sedang dibahas. Premis adalah pengetahuan yang ada 'di dunia', dalam sistem yang diakses melalui

ticipating orang par- dalam kegiatan (Siemens, 2005). Dengan demikian belajar melalui kontak menjadi penting. Ini

termasuk di era digital penggunaan teknologi informasi dan komunikasi (ICT) . Kelompok kerja berasal kriteria berikut untuk

pengajaran yang inovatif dan belajar dari yang disebutkan di atas teori dan temuan:

◆ Mahasiswa didorong

◆ tingkat tinggi self-organisasi

◆ kompetensi berorientasi

◆ Integrasi teori berdasarkan dan bekerja berdasarkan pembelajaran

◆ Eksploratif dan penelitian diarahkan belajar

◆ pembelajaran reflektif

108 109
 ◆ Dukungan melalui ICT Hal ini juga karakteristik dari metode pengajaran dan pembelajaran inovatif yang mereka mencakup bidang yang luas dari

◆ jaringan kompetensi. Mereka tidak hanya bertujuan pada pengembangan pengetahuan, tetapi juga mempromosikan kemampuan diri
organisasi (kompetensi personal), atau bekerja dalam tim, nicating tual, mengajar (kompetensi sosial atau interpersonal) atau
◆ Guru dalam peran fasilitator pembelajaran dan konselor
menghasilkan suatu hasil seperti presentasi atau review buku (keterampilan).

Sebagai langkah pertama kelompok digunakan WIKI untuk mengumpulkan dengan bantuan semua mitra contoh BAGUS
“praktek berbuah” metode pengajaran dan pembelajaran yang inovatif, berdasarkan keahlian profesional mereka. Selanjutnya
Sebagian besar metode dalam kategori ini adalah umum dan karena itu mudah beradaptasi dengan segala jenis konten pembelajaran.
kuesioner dikirim ke semua mitra NICE. Lebih dari 120 mantan amples praktek yang baik telah dikumpulkan. Setiap contoh
Namun beberapa contoh spesifik dan terkait dengan tema pembelajaran tertentu. Sebuah contoh disajikan secara rinci dalam Lampiran 1.
katalog sebagai berikut:

◆ Referensi untuk penulis (s) dan lembaga

◆ Nama metode Kategori 2: Generasi pengetahuan

◆ Deskripsi Singkat
Mampu menghasilkan pengetahuan adalah kompetensi sentral dalam dunia yang berubah dan dalam bidang fessional pro, di mana
◆ gol
solusi rutin tidak cukup. Dengan demikian, banyak CGC profesional deve- lop teori subjektif, yang membantu mereka untuk mengatasi
◆ Sumber / prasyarat tantangan sehari-hari mereka. Untuk membahas ini dengan rekan-rekan lain (dengan pandangan kritis terhadap teori-teori yang

◆ Bukti signifikan) dan untuk menghasilkan kesimpulan umum dari pengalaman mereka akan membantu untuk lebih mengembangkan basis

◆ Link ke NCC dan struktur modul teoritis bimbingan karir dan konseling. Pendekatan memperkuat kompetensi untuk menganalisis, untuk mencerminkan dan untuk alasan

antara lain:

temuan
◆ Membahas dan mengkaji menantang pengalaman konseling yang siswa telah dibuat dalam praktek mereka

Tujuh kategori telah muncul, yang struktur temuan ini sebagai berikut. atau diamati dalam magang mereka

Pendekatan Pelatihan Akademik

◆ Menggunakan diskusi kelompok untuk menarik kesimpulan
BAGUS Handbook

Kategori 1: Akuisisi Pengetahuan ◆ Berurusan dengan penilaian situasi dan proses

◆ Membina pandangan kritis pada teori-teori yang ada

◆ Untuk akuisisi pengetahuan yang mendalam mengenai keadaan teori seni dan mendalam pengetahuan
profesional, mahasiswa didorong metode yang lebih dan lebih belajar mengajar yang digunakan sebagai Kategori 3: Penerapan Pengetahuan
bagian dari program akademik. metode inovatif ini diterapkan di samping bentuk-bentuk yang lebih
tradisional pengajaran akademis seperti, membangun struktur lec-, membaca sastra, menulis makalah. Fitur belajar akademik mungkin cenderung terlalu teoritis dan jauh dari bidang profesional nyata. Siswa sering merasa kesenjangan antara

khas berikut ciri pendekatan baru untuk akuisisi pengetahuan: pengetahuan teoritis dan penerapan pengetahuan dalam praktek. Mengajar dan metode pembelajaran dalam kategori ini mencoba untuk

menjembatani kesenjangan ini. Mereka mendukung pembelajaran transfer dengan menjadi dekat untuk bekerja kehidupan. Siswa

melakukan tugas-tugas kerja, namun masih bertindak semacam laboratorium atau ruang yang aman di mana kesalahan diperbolehkan
◆ Dengan bekerja dalam kelompok pada teks-teks teoritis, siswa mengeksplorasi isu-isu inti secara lebih mendalam dan mendapatkan
dan stres karena itu redu- CED. Hal ini mendorong belajar sebagai hasilnya. Siswa menjadi mampu menerapkan teknik tertentu seperti
pemahaman yang lebih baik dengan membahas pertanyaan terbuka. Pemahaman akan lebih berkelanjutan jika siswa kemudian
wawancara, umpan balik, teknik kreatif dan untuk mengembangkan konsep Dialihkan relevan. Metode dalam kategori ini meliputi:
diminta untuk mengajarkan apa yang telah mereka baca untuk sesama siswa mereka, atau untuk membuat presentasi.

◆ Bekerja secara individual pada sastra yang kompleks merupakan tantangan, yang masuk akal untuk stu-
◆ Simulasi dan role play
penyok, jika mereka bertanya, misalnya, untuk membuat review buku untuk sesama siswa atau presentasi
◆ Studi kasus
kertas.
◆ buku harian magang dan refleksi / mentransfer refleksi
◆ Kolaborasi menulis dengan menggunakan WIKI adalah metode lain kompilasi (sebagai tim virtual dari
siswa fellows) pengalaman belajar dan hasil belajar.

110 111
 Kategori 4: Problem Solving kurikulum dan pertumbuhan pribadi setiap siswa, sepanjang seluruh periode studi mereka. Kategori ini terkait erat
dengan gagasan profesionalisme yang diartikulasikan dalam NCC keenam. Jadi misalnya mengikuti metode dalam
Sedangkan penerapan pengetahuan terkait dengan kompetensi profesional tertentu dan didasarkan pada pengetahuan dicapai dan kategori ini ditemukan:
keterampilan, pemecahan masalah berkaitan dengan tugas-tugas non-rutin dan tuations Si- baru. Eksplorasi dan penelitian diperlukan untuk
◆ kompetensi reflektor
menemukan jawaban untuk pertanyaan terbuka dan tions solu- untuk tugas-tugas yang menantang. kompetensi penelitian dikombinasikan

dengan aksi dan self-organisasi kompetensi sedang dikembangkan. Oleh karena itu dalam kategori ini kita menemukan tugas yang lebih ◆ Pembuatan standar hasil belajar
kompleks, seperti: ◆ Surat kepada diriku

◆ portofolio
◆ pekerjaan proyek

◆ lokakarya penelitian
Contoh-contoh ini mengingatkan kita bahwa refleksi terus menerus pada kurikulum dan hasil belajar merupakan syarat penting untuk
◆ penelitian lapangan meningkatkan program pembelajaran. Namun juga kunci untuk pengembangan profesional para mahasiswa. Lampiran 2 menyajikan

◆ tingkat master tesis metode yang mendasari untuk menggunakan 'surat kepada diri saya sendiri' dalam praktek.

Kategori 5: Belajar pada Job

Kategori 7: E-Learning
Berbeda dengan semua kategori lainnya disajikan sejauh ini, kategori ini ditentukan oleh lingkungan belajar dan bukan oleh hasil

belajar yang diinginkan. Namun, belajar di bidang profesional affords metode khusus. Untuk alasan ini kami telah menambahkan Seperti kategori 5 kategori ini tidak terkait dengan hasil belajar dalam arti sempit tapi ke sumber daya teknis yang digunakan
kategori terpisah. Belajar lewat pekerjaan memberikan siswa kesempatan untuk mengeksplorasi bidang pekerjaan masa depan dalam proses pembelajaran. ICT telah membuka banyak pilihan baru untuk belajar dan mempengaruhi metode pembelajaran
mereka sementara mereka masih terdaftar di universitas. Mereka mungkin mengalami apakah mereka merasa yang sepatutnya dalam cara yang sangat inovatif. Secara keseluruhan mereka incre- ase akses ke informasi dan kemungkinan komunikasi dan
di bidang ini. Di sisi lain magang akan memfasilitasi mencari pekerjaan dan memasuki lapangan kerja. menghubungkan orang-orang, yang memungkinkan jaringan diperpanjang. dampaknya telah membuka diskusi tentang apakah

vism connecti- telah dianggap sebagai paradigma pembelajaran baru. Oleh karena itu e-learning (pembelajaran berbasis pada

Pendekatan Pelatihan Akademik

media elektronik) dimasukkan sebagai kategori terpisah. Contoh-contoh menunjukkan, bagaimana ICT dapat berhasil digunakan
BAGUS Handbook

dalam program akademik untuk bimbingan karir dan konseling. Mereka mendukung metode yang juga berperan dalam kategori
Metode yang terkait dengan kategori ini sebagian besar berurusan dengan pengawasan profesional yang efektif dari
lain, misal belajar:
siswa selama magang. Mereka meliputi:

◆ mentoring

◆ membayangi pekerjaan
◆ diskusi
◆ Coaching
◆ presentasi
◆ Masukan
◆ refleksi kritis (e-portofolio)
◆ Diaries
◆ Kolaborasi

Semua dimensi kompetensi dapat diperkuat melalui magang. Selain kerja otonom dan mengambil tanggung
Beberapa contoh mengacu pada kemungkinan-kemungkinan baru bimbingan karir, dengan menyediakan aplikasi khusus atau menggunakan
jawab, kemampuan refleksi kritis dan kesadaran diri telah disebutkan.
multimedia yang tersedia di web.

Kategori 6: Refleksi dan Profesionalisasi

Meskipun kompetensi refleksi telah disebutkan dalam kaitannya dengan kategori lain, beberapa mitra mengartikulasikan
keinginan untuk membuat sebuah kategori tambahan. Hal ini wajar sehubungan dengan contoh-contoh yang diajukan. Ini
bertujuan refleksi yang mendalam dari keseluruhan

112 113
 Link ke NCC dan untuk Kurikulum BAGUS Lampiran 1: Contoh dari Kategori 1: “Akuisisi Pengetahuan”

Membuat glosarium Deskripsi Singkat:

Dalam BAGUS, kompetensi dipahami sebagai berorientasi kinerja, yang berarti kemampuan untuk bertindak secara efektif
dalam bidang profesional. NCC mengartikulasikan mereka kompetensi inti yang diperlukan untuk peran profesional yang Metode ini sangat bervariasi dalam penggunaannya. Hal ini dimungkinkan untuk menggunakannya sebagai satu

relevan untuk bimbingan karir dan konseling, yaitu: Pendidikan Karir; Karir Informasi & Assessment; Konseling karir; Program waktu / satu orang tugas, tapi lebih masuk akal untuk hamil itu sebagai tugas kelompok jangka panjang. Pada awal
Referensi:
& Service Management, dan Sistem Sosial Intervensi & Development. Sebuah kompetensi inti keenam, bahwa dari kursus atau bahkan program studi siswa yang bertugas untuk mengumpulkan semua studi dan istilah yang relevan

Professio- nalism (yang meliputi pengembangan diri dan refleksivitas dan mengintegrasikan lainnya NCC), juga disertakan. Monika Kukyte, Universitas bidang profesional - setiap siswa harus menambah daftar 5-10 istilah (dengan penjelasan dan keterangan) selama

Heidelberg satu istilah / semester.

metode pengajaran dan pembelajaran inovatif yang dikumpulkan sesuai dengan definisi BAGUS kompetensi inti dan sejauh Pada akhir semester seluruh kelompok atau bagian dari kelompok mendapat tugas untuk membangun kategori untuk
NCC / BAGUS Kurikulum: K-Modul,

mereka bertujuan tugas konkret mereka berhubungan dengan yang relevan syarat dan kelompok berikutnya harus mengurutkan istilah dalam kategori ini. Hal ini sangat penting, bahwa kedua
sumber daya kognitif (misalnya teori)
peran profesional . kelompok datang bersama-sama untuk setidaknya satu casion oc- untuk membahas kategori disarankan dan urutan
pada umumnya
menyarankan istilah. Kelompok ketiga adalah kelompok editing dan memiliki tugas untuk meninjau semua persyaratan
Dalam katalog online metode pengajaran dan pembelajaran inovatif penulis telah mencoba untuk menunjukkan
kolektivisme ted selama satu semester Ada kemungkinan untuk memutar tugas bagi mereka 3 kelompok di setiap istilah
relevansi setiap metode untuk pengembangan NCC dan hubungannya dengan speci- modul fic dari BAGUS Kurikulum .
/ semester
Ini tidak selalu mudah dan harus dipahami sebagai rekomendasi. Dalam Kurikulum BAGUS sendiri, referensi dibuat
untuk banyak belajar mengajar metode dari katalog online, meskipun daftar ini hanya teladan. Secara umum, metode
dari kategori 1 dan 2 memiliki relevansi yang tinggi untuk mengembangkan sumber cogni- tive . sumber daya kognitif tujuan:

yang relevan di semua modul dari Kurikulum BAGUS, meskipun mereka sangat menonjol dalam Pengetahuan Modul
Tujuan dari metode ini adalah untuk membantu siswa untuk belajar persyaratan dan / atau teori-teori penting dan
K1-3. Metode pengajaran dan pembelajaran membentuk kategori 3 dan 4 sangat kompetensi berorientasi. Jadi, mereka untuk menggunakan efek sinergi - tidak ada yang harus mempelajari semua gy terminolo- baru saja, semua orang

juga terdiri dimensi afektif dan perilaku kompetensi, tidak hanya pengembangan sumber daya kognitif. Hal ini juga keuntungan dari kerja yang dilakukan oleh rekan-rekan studi. Membangun kategori dan mengedit daftar istilah,

Pendekatan Pelatihan Akademik

siswa belajar untuk belajar sistematis dan memahami ketegasan dari bidang ilmu. Ini melatih mereka dalam
berlaku untuk kategori 5, hanya itu bidang aplikasi bergerak dari kelas ke 'dunia nyata'. praktek reflektif dan kompetensi
BAGUS Handbook

keterampilan pribadi dari karya ilmiah. Para siswa menjadi kompeten dalam menggunakan bahasa khusus bidang
yang relevan seperti yang ditemukan dalam-kategori berdarah 6 sangat penting untuk P1 Profesionalisme Modul.
profesional mereka. Mereka juga dilatih dalam bekerja mandiri dengan hasil dari penelitian akademik. Hal ini
Kategori 7, yang didedikasikan untuk metode e-learning, membuktikan bahwa ICT dapat digunakan untuk tujuan yang sangat penting untuk pekerjaan masa depan di bidang onal professi-, karena CGC profesional harus up-to-date

sangat berbeda. Di sini kita menemukan campuran pengetahuan, kompetensi, transfer dan metode refleksi berorientasi. dengan hasil penelitian terbaru untuk menginformasikan praktek dan berkontribusi untuk penelitian.

Sumber / Prasyarat:

Hal ini dimungkinkan untuk bekerja pada Glosari menggunakan alat pengolahan teks normal. Selain itu, beberapa platform

prospek e-learning (misalnya Moodle) menawarkan alat glossary tertentu.

Bukti:
Katalog metode pengajaran dan pembelajaran inovatif, sudah digunakan dalam program bimbingan karir dan konseling akademik,
Bukti empiris dari umpan balik siswa kami menunjukkan bahwa metode ini sangat membantu untuk
akan tersedia secara online. Kami melihat koleksi kami untuk menjadi pekerjaan yang sedang berjalan. Pada saat saat ini, belum
belajar teori dan juga untuk memahami referensi ilmiah.
mencakup cukup semua enam kompetensi inti yang disebutkan di atas ketika mengacu pada NCC. Oleh karena itu kelompok kerja

sangat banyak ciates appre- laporan lebih lanjut tentang metode pengajaran dan pembelajaran inovatif yang relevan yang mungkin

deve- memangkas kompetensi yang diperlukan untuk kinerja yang sukses dalam bimbingan karir dan konseling.

114 115
 Lampiran 2: Contoh dari Kategori 6 “Refleksi”
Refleksi isi kursus-: surat
untuk diri sendiri
Referensi:
Alpen-Adria-Universität
Klagenfurt
NCC / BAGUS Kurikulum:
Profesionalisme-Modul P1 (NCC
Profesionalisme)
BAGUS Handbook
116
Deskripsi Singkat:
Setelah pelajaran tematis selesai / siswa tentu saja mendapatkan beberapa waktu untuk berpikir tentang topik yang paling
penting tentu saja. Para siswa mendapatkan selembar kertas tulis dan mulai menulis surat kepada baginya-/ dirinya
mengacu pada pertanyaan-pertanyaan berikut:
◆ Apa yang Anda pelajari dan pengalaman - apa hasil dari kursus?
◆ Apa yang baru untuk Anda?
◆ Apa yang Anda sudah tahu?
◆ Manakah dari pengetahuan / pengalaman dapat Anda menyadari dalam pekerjaan sehari-hari Anda?
Setelah menulis surat itu siswa memasukkannya ke dalam amplop dan mengatasinya dengan / alamat pribadi nya.
Setelah beberapa minggu guru / pelatih mengirimkan surat kepada siswa.
tujuan:
The 'surat kepada diri saya sendiri' adalah metode untuk merenungkan kursus-topik dan kemungkinan
transfer pengetahuan dan pengalaman (untuk praktek). siswa apalagi be- datang sadar pengembangan
profesional mereka.
Sumber / Prasyarat:
Untuk metode ini Anda perlu lembar baik menulis kertas, amplop, pena dan perangko.
Bukti:
Melengkapi refleksi yang ditulis pada topik pembelajaran membantu siswa untuk menjaga pengetahuan portant im-
dalam pikiran. Selain itu instrumen yang baik untuk mengidentifikasi pengembangan pribadi.
7.3. Pengajaran dan pembelajaran sumber
Graham Allan dan Janet Moffett
berkualitas baik belajar mengajar di program akademik didukung oleh akses ke-upaya pengajaran fective dan sumber
belajar. Bagian ini memberikan gambaran singkat dari berbagai mewakili aspek apa yang disebut sumber daya yang baik
dan berbuah 'yang telah diidentifikasi di kedua survei sampel kecil dari rekan-rekan yang terlibat dalam proyek BAGUS, dan
kuesioner yang diisi oleh tubuh yang lebih luas dari pasangan BAGUS lembaga.
Metodologi
Awalnya meja, kemudian WIKI sebuah digunakan untuk mengumpulkan contoh-contoh belajar mengajar ces resour-
dari sampel kecil dari lembaga dan rekan untuk mengidentifikasi tema kunci (lihat Bab 7.2). Hal ini dikumpulkan dan
tema-tema umum berikut muncul:
◆ Sumber Belajar Jarak;
◆ pembelajaran berbasis, praktek diawasi, dipandu magang, praktikum atau penempatan kerja;
◆ account reflektif, buku harian reflektif, rencana pembelajaran pribadi;
◆ Sumber daya untuk bermain peran atau 'hidup' praktek wawancara dan pemutaran;
◆ Teknologi baru/ ICT terutama untuk bimbingan karir dan konseling. Selanjutnya kuesioner tentang metode
Pendekatan Pelatihan Akademik
pengajaran dan pembelajaran dikeluarkan untuk semua mitra NICE dengan permintaan khusus untuk rincian sumber daya
yang digunakan untuk mendukung proses belajar mengajar. Makalah ini merangkum temuan dari kisaran ini data.
hasil
Itu mungkin untuk kelompok temuan di bawah judul berikut. Karena kurangnya ruang di NICE Handbook, kami tidak dapat
membahas semua temuan dan memberikan deskripsi rinci dari sumber daya, tetapi kami telah mencoba untuk mengidentifikasi dan
mendiskusikan contoh ilustrasi di masing-masing kategori-kategori. Seperti dengan temuan dari Bab 7.2, sumber daya yang
terkumpul akan disajikan secara online.
sumber pembelajaran jarak jauh
'Kunci untuk program pembelajaran jarak jauh yang sukses adalah memastikan bahwa pengalaman
siswa pada jarak ulangan sebanyak layak pengalaman tatap muka. Hal ini memerlukan beberapa
pemikiran imajinatif dalam desain dan presentasi dari sumber daya (Universitas West of Scotland, UK).
117
 sumber pembelajaran jarak jauh memungkinkan siswa untuk melakukan program studi mereka tanpa perlu menghadiri tatap muka account reflektif, buku harian reflektif, rencana pembelajaran pribadi
kuliah, seminar dan tutorial. Jika ini disediakan dalam bentuk ded blen- ada kemungkinan ada beberapa kegiatan tatap muka
“Siswa diminta untuk membuat catatan reflektif mendokumentasikan pengalaman mereka sementara di lapangan. Mereka
misalnya dalam bentuk on-situs atau lokakarya berbasis University. Oleh karena itu sumber daya disediakan dalam berbagai tikar
didorong untuk mengevaluasi respon emosional mereka terhadap situasi, memeriksa setiap asumsi mereka mungkin
untuk- alternatif untuk memastikan siswa di kejauhan mendapatkan tingkat dukungan yang sama seperti orang-orang yang
membuat dan berpikir tentang bagaimana praktek mereka sedang mengembangkan”(Canterbury Christ Church University,
menghadiri kelas secara pribadi di kampus. Contoh sumber:
Inggris)‘Satu-satunya sumber daya yang Anda butuhkan adalah sedikit notebook yang bagus dan pena’( Alpen-Adria

Universität, Klagenfurt, Austria)

◆ Virtual lingkungan belajar / platform (misalnya Moodle)

Sumber daya ini berfungsi untuk individualize belajar siswa, mendorong refleksi tentang kedua riences expe- dan perasaan
◆ E-learning tutor
dan membantu menghubungkan teori dengan aspek praktek. Mereka adalah pra-dikembangkan dan diuji konsep yang
◆ Jadwal belajar
dapat digunakan melalui siswa itu sendiri, sehingga mendukung pembelajaran on-the-job. Pengembangan otonom sumber
◆ Tes pengetahuan misalnya pertanyaan pilihan ganda
daya seperti belajar sangat waktu-intensif, itulah sebabnya kami menyarankan bahwa itu adalah berharga untuk
◆ Penggunaan artefak digital
memanfaatkan instrumen yang telah dikembangkan dan telah terdeteksi sebagai berbuah. Contoh sumber:
◆ forum diskusi / forum diskusi

◆ E-buku dan jurnal

◆ Di tempat lokakarya untuk pendekatan dicampur

◆ jurnal kertas atau buku harian atau 'portofolio' on-line
◆ kuliah dicatat / podcast
◆ 'Surat kepada Diriku'
◆ Pembaca yang berisi bab buku dan artikel jurnal
◆ 'Rencana Pembelajaran Individual'

◆ account reflektif pengetahuan, keterampilan dan pengalaman, hubungan dan KASIH achieve-
pembelajaran berbasis kerja, praktek di bawah pengawasan, dipandu magang, praktikum atau penempatan

Pendekatan Pelatihan Akademik

BAGUS Handbook

◆ Laporan reflektif pada penempatan / pengalaman magang

“Seperti di Islandia, tetapi dengan 340 jam magang wajib” (University of Lisbon, Portugal) ◆ E-portofolio (berguna untuk merenungkan sebelum belajar serta pembelajaran baru)

Mengingat sifat kejuruan bimbingan karir dan pelatihan konseling ada komitmen dalam banyak program untuk Sumber daya untuk bermain peran atau praktek wawancara 'hidup' dan pemutaran

periode penempatan wajib atau magang. sumber daya yang efektif menjamin koordinasi dan konsistensi
pembelajaran berbasis kerja dan keberhasilan pengalaman ment tempat-. Contoh sumber: 'Pengamatan terstruktur dan umpan balik yang dihasilkan dapat sangat bermanfaat untuk pemain
peran dan pengamat tentang refleksi diri dari konselor peran' (Alpen-Adria Universität, Klagenfurt,
Austria)
◆ Berpengalaman dan bersedia mentor / tutor praktek atau teman jaringan di lapangan (yang mungkin membutuhkan
Semua program studi mengidentifikasi praktik wawancara dan pemutaran sebagai aspek penting dari deve- loping CGC
pelatihan) untuk memberikan dukungan dan pengawasan
profesional yang kompeten. Hal ini sering fitur sumber daya intensif dari program mengingat kebutuhan untuk memiliki akses
◆ Sebuah jaringan penyedia penempatan, termasuk mitra jaringan 'emas' untuk mendukung pengembangan bersama

pengetahuan dan sumber daya / formal atau kontrak informal yang ke peralatan teknis dan mewawancarai kamar. Contoh sumber:

◆ Kehidupan nyata pengalaman praktek dan kesempatan untuk memiliki kontak di lapangan untuk mengadakan pembicaraan dan

observasi praktek
◆ ruang wawancara (untuk menjamin kerahasiaan)
◆ Diatur dalam blok waktu atau melibatkan kontak yang sedang berlangsung biasa
◆ Digital atau kamera video / dictaphone alternatif digital / perekam DVD
◆ Tugas untuk melakukan penempatan misalnya untuk bekerja dengan klien di 1: 1 atau kelompok pengaturan, untuk terlibat dalam
◆ Fasilitas pemutaran, menggabungkan sebaya dan guru umpan balik pada kinerja siswa
'dialog profesional' dengan praktisi, untuk menyelidiki kebijakan dan prosedur-prosedur

118 119
 ◆ bentuk umpan balik berdasarkan kompetensi pembelajaran praktik, tema kedua, berkaitan dengan semua aspek perencanaan penempatan dan dination coor-, simulasi,

◆ Akses ke 'hidup' klien bermain peran atau praktek yang sebenarnya bekerja dengan klien dan bagaimana siswa merenungkan pertemuan ini. Berikut
praktis pengorganisasian pusat penempatan, menghubungkan dengan penyedia eksternal, identifikasi tugas bagi siswa untuk
◆ Video digunakan untuk mencontohkan aspek praktek (ini tergantung pada memiliki akses ke contoh yang baik dari
melakukan penempatan, dan mengamankan dukungan dan pengawasan yang tepat cenderung memakan waktu dan
pertunjukan oleh CGC profesional)
kompleks.
◆ game simulasi misalnya untuk menghadapi situasi yang menantang

kesimpulan
teknologi baru / ICT dalam bimbingan karir dan konseling

'Program Master mencakup kursus mengenai e-learning dan penggunaan teknologi baru dalam konseling karir. Itu sering sulit untuk membedakan pengajaran dan pembelajaran metode dari sumber-sumber pengajaran dan

Siswa harus membuat situs web ... dan menjawab tiga atau empat tuntutan yang dikirim oleh sesama siswa pembelajaran dalam penelitian ini. Contoh-contoh yang telah disediakan di bagian ini dipilih karena mereka lebih

(University of Athens, Yunani); 'Para siswa diberi tugas untuk menghasilkan WIKI kursus-menyertainya untuk representatif sumber daya daripada metode meskipun mungkin ada tumpang tindih. Program studi tampaknya

mengumpulkan, menyimpan dan mendistribusikan pembelajaran dan temuan mereka' (Danube University, menggunakan sumber daya teknologi untuk berkomunikasi dengan dunia luar, apakah ini adalah mahasiswa belajar di

Krems, Austria)
Sebagai konsekuensi dari layanan CGC merangkul teknologi baru seperti layanan berbasis web dan media sosial
program pelatihan dari praktisi sekarang diminta untuk mencerminkan ini dalam konten mereka. Contoh sumber:
◆ Akses ke layanan berbasis web (misalnya Pengembangan Keterampilan Skotlandia 'My World of Work') dan 'Online Research'
kejauhan, penyedia penempatan siswa atau sumber informasi untuk mendukung proses pembelajaran. Mengingat bahwa
mes Program- kami kejuruan di alam, akses dan refleksi pada praktik juga komponen--komponen penting dari desain saja
dan pengiriman. Kolaborasi juga merupakan faktor kunci untuk mengaktifkan penempatan lear- ning dan penilaian,
pemahaman tentang hubungan antara teori, kebijakan dan praktek dan bahwa program mencerminkan apa yang terjadi
dalam praktek sehari-hari. Semua ini menunjukkan bahwa program-program akademik yang melatih CGC profesional
cenderung menjadi sumber daya-intensif, baik dalam waktu dan staf. Mereka membutuhkan pengembangan dan
mempertahankan hubungan dengan nisations orga- luar institusi (yang mungkin tidak umum dalam program studi lainnya,
terutama yang bersifat non-kejuruan) dan membuat perlu untuk membina siswa baik sebagai pelajar dan praktisi pemula.

◆ Akses ke perangkat lunak seperti panduan minat karir

Pendekatan Pelatihan Akademik

BAGUS Handbook

◆ Akses ke website untuk menulis blog saat penempatan

◆ alat kolaborasi seperti GoogleDocs, Facebook, Iversity, AdobeConnect (misalnya untuk konferensi video-,
manajemen pengetahuan, atau pengembangan wiki)

◆ Hak cipta dan plagiarisme alat pengujian (Turnitin dan Ephorus)

Diskusi

Data ini menunjukkan bahwa sumber daya yang digunakan oleh rekan-rekan untuk mendukung program CGC
umumnya jatuh ke dalam dua kelompok utama. Salah satu berkaitan dengan penggunaan 'teknologi' untuk mendukung
apa yang sedang dilakukan dalam pengajaran dan pembelajaran dan yang lain untuk 'praktek belajar' untuk
memastikan penyok stu- memiliki kapasitas untuk bekerja dengan klien dan merefleksikan bahwa pekerjaan dan
pengetahuan dan pemahaman tentang berlatih di lapangan. Masing-masing akan secara singkat dibahas pada
gilirannya. Teknologi dalam penggunaan mitra BAGUS mendukung belajar mengajar dengan (misalnya) pro masi
sarana untuk melatih CGC profesional pada jarak dari lembaga (jarak atau blended learning). Juga mereka
memastikan bahwa praktisi diperkenalkan ke dan menjadi akrab dengan sumber daya berbasis web yang mungkin
ditemui dalam praktek dan memang digunakan oleh klien mereka.

120 121
 7.4. Metode penilaian
Jukka Lerkkanen
Sangat penting untuk mempertimbangkan praktek yang baik dalam metode penilaian yang digunakan oleh acade- program mic
menawarkan bimbingan karir dan pendidikan konseling (CGC). Buku BAGUS AX menawarkan wawasan tentang bagaimana
NICE Kompetensi Inti (NCC) dapat dipromosikan dalam program pendidikan dan bagaimana mengajar dan metode
pembelajaran serta sumber daya dapat mempromosikan ini belajar (Bab 7.2 dan 7.3). Penilaian diakui sebagai memiliki
'pengaruh kuat' (Shay,
2008) pada kedua belajar siswa dan kurikulum pengajaran. Ini merupakan tantangan untuk memastikan bahwa metode penilaian
yang digunakan adalah yang paling efektif untuk mengukur kinerja dan juga impor- tantly untuk mendukung pembelajaran baru.
Bagian ini akan meninjau dan mengevaluasi metode penilaian yang digunakan di seluruh NICE jaringan. Ini juga menawarkan cara
yang efektif untuk mempelajari kurikulum, kompetensi terkait dan praktik pendidikan dalam program-program profesional.
penilaian berbasis kompetensi dalam pendidikan tinggi
Pengalaman tradisional guru dan peserta didik telah penilaian sebagai sesuatu yang terjadi berikutnya untuk
mengajar dan belajar. Saat ini, praktek penilaian harus sinyal kepada siswa apa yang mereka harus belajar dan
bagaimana mereka harus belajar. Isu-isu kunci dari penilaian adalah: Apa dasar penilaian dan apa tujuan tidak
melayani? Masalah pertama menyangkut dasar penilaian. Ini biasanya salah satu dari dua kategori: norm- atau
BAGUS Handbook
criterion- direferensikan. penilaian norma-direferensikan (NRA) peringkat kinerja siswa dalam rangka, sehingga
siswa dibandingkan dengan satu sama lain. penilaian kriteria-direferensikan (CRA)
menyediakan kelas yang menunjukkan apa yang siswa telah belajar dan seberapa baik kinerja mereka sesuai dengan kriteria yang
telah sudah ditetapkan (Biggs, 2003).
CRA dibangun pada kompetensi dan kriteria-direferensikan (yang mengapa sering juga disebut sebagai penilaian berbasis
standar). Hal ini semakin dipandang sebagai model te paling appropria- untuk penilaian di sektor pendidikan tinggi. Tapi janji
model penilaian criteria- dan standar berbasis penilaian mungkin tidak menyadari kecuali guru dapat menemukan cara untuk
membuat kedua kriteria dan standar dipahami siswa. Alasannya adalah bahwa siswa harus jelas tentang kriteria, apa yang
diharapkan dari mereka dalam tugas ment assess-, standar dan seberapa baik mereka diharapkan untuk melakukannya
(Armstrong, Chan, Malfroy, & Thomson, 2008). Penelitian terbaru menunjukkan bahwa siswa dapat menemukan deskripsi ria
crite- dan standar sulit untuk memahami (Hendry, Bromberger, & Armstrong, 2011; Handley & Williams, 2011) yang ditulis.
Oleh karena itu kami menekankan perlunya transparansi dari kedua kriteria dan standar. NCC dan Kurikulum BAGUS
memiliki peran penting untuk bermain dalam konteks ini. penilaian kriteria-direferensikan adalah terkait dengan pengalihan
kredit dan tujuan untuk meningkatkan mengenai efektivitas biaya-effec dalam pendidikan tinggi. Hal ini membantu untuk
mengevaluasi transfer kredit BAGUS sebagai jaringan.
122
Kerangka umum untuk mitra BAGUS adalah Transfer Kredit Eropa dan Akumulasi System (ECTS) . Kredit dalam
ECTS hanya dapat diperoleh setelah berhasil menyelesaikan pekerjaan yang diperlukan dan penilaian yang tepat dari
hasil belajar yang dicapai. hasil belajar mengungkapkan apa siswa akan mengetahui, memahami atau dapat
melakukan setelah selesai dari proses pembelajaran (Komisi Eropa, 2004). Isu kedua menyangkut tujuan penilaian. Secara
tradisional, penilaian memiliki dua tujuan utama: sumatif dan formatif. Tujuan dari penilaian sumatif berhubungan
dengan kadar dan pelaporan, untuk penilaian dan keputusan, dan untuk seleksi dan pemantauan. Dalam penilaian
pembelajaran, penilaian secara eksplisit akan membandingkan kinerja siswa dengan kriteria berdasarkan standar dan
dilakukan setelah episode mengajar telah menyimpulkan. penghakiman maka mungkin kuantitatif dalam bentuk 'telah /
belum' memenuhi standar atau pada skala direpresentasikan sebagai nilai atau tingkat (James et al., 2006).
penilaian formatif digunakan ketika tujuannya adalah untuk mempromosikan belajar siswa dan velopment de-. Tantangannya
adalah bagaimana beradaptasi praktek pengajaran dan pembelajaran untuk memenuhi kebutuhan belajar dan bagaimana
menggunakan umpan balik selama belajar. Salah satu elemen penting adalah penekanan pada penggunaan peserta didik
informasi tentang kemajuan mereka sendiri. Ini menarik perhatian pada fakta bahwa guru bukan satu-satunya penilai; bukan
siswa secara aktif terlibat dalam penilaian. Siswa dapat terlibat dalam diri dan peer-assessment. Mereka adalah peserta otonom
dalam proses penilaian yang mengambil tanggung jawab untuk pembelajaran mereka sendiri. The ciple-prinsip yang mendasari
adalah bahwa tugas penilaian harus terdiri representasi asli dari tujuan kursus atau unit (James et al., 2006).
Pendekatan Pelatihan Akademik
Dalam penilaian kompetensi peran siswa adalah penting. Idealnya, siswa menghubungkan penilaian dengan kompetensi yang
mereka telah dikembangkan melalui pelajaran mereka, tetapi juga dalam beberapa kasus lebih umum dengan kemampuan,
kompetensi pribadi dan / atau nilai-nilai (Rasmussen & Fie- che, 2011). Sekali lagi berbagi kriteria dengan peserta didik adalah
penting. Peserta didik perlu melihat apa kriteria berarti, seperti yang diterapkan dalam konteks kerja profesional mereka sendiri.
Selain itu, interaksi guru dengan siswa harus pedagogis yang efektif. Jika siswa melihat feed- belakang mereka terima dari guru
sebagai tidak relevan dengan tugas dan modul masa depan, mereka mungkin memutuskan untuk tidak lebih terlibat dalam studi
(Handley & Williams, 2011). Dalam pendidikan CGC profesional, aspek formatif penting, sebagai pelatihan profesional
menawarkan siswa kesempatan untuk mengembangkan keterampilan meta-kognitif mereka, self-monitoring dan self-regulation
melalui refleksi. Tugas dalam kelompok kerja ini adalah untuk mengidentifikasi apa praktek penilaian dan alat-alat yang
digunakan saat ini, serta memajukan pengetahuan kita tentang bagaimana umpan balik yang digunakan dan bagaimana
penilaian atau refleksi diri tertanam dalam proses penilaian.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi pertanyaan-pertanyaan berikut: Apa dasar penilaian dan apa tujuan
utama dari penilaian dalam pendidikan CGC profesional?
123
 Peserta dan Prosedur
peserta BAGUS dari 17 Universitas menyelesaikan kuesioner tentang metode penilaian. Negara diwakili termasuk
Austria, Bulgaria, Republik Ceko, Inggris, Jerman, Yunani, Finlandia, Belanda, Islandia, Irlandia, Italia, Lithuania,
Polandia, Rumania, Skotlandia dan Spanyol. Ini mewakili sekitar setengah jaringan. Dalam beberapa kasus lebih dari
satu orang dari lembaga menanggapi, sehingga balasan maksimum untuk satu pertanyaan adalah 27 dan dalam
beberapa pertanyaan responden bisa membuat beberapa pilihan.
Mayoritas universitas (68%, n = 17) program gelar tingkat tawaran Master di bimbingan karir dan konseling. Lainnya
termasuk mahasiswa pasca sarjana (20%, n = 5), program pelatihan (8%, n = 2), dan Sarjana-program (4%, n = 1). Ada
bukti dari varian esensial substan- dan universitas menawarkan beberapa cara untuk menyelesaikan program studi. studi
paruh waktu disampaikan oleh 64% (n = 16) dari universitas dan studi penuh-waktu dengan 60% (n = 15) dari universitas.
Hanya 12% (n = 3) dari sampel disampaikan studi individu yang diselenggarakan sendiri oleh platform pembelajaran
elektronik. Model dicampur yang mencakup semua aspek yang disebutkan ditawarkan di 36% (n = 9) dari jawaban. Kredit
diberikan oleh universitas bervariasi 60-240 ECTS tergantung pada tingkat pendidikan dari program yang ditawarkan.
Kuesioner terdiri dari tiga bagian. Bagian pertama diminta informasi latar belakang yang telah dirangkum di atas.
Bagian kedua prihatin dengan dasar penilaian: dan bagian ketiga prihatin dengan tujuan dan tujuan penilaian
yang digunakan. Informasi yang diminta tentang detail dari penilaian kuantitatif dan kualitatif, subjektivitas dalam
proses penilaian, dan waktu penilaian.
BAGUS Handbook
hasil
Dasar penilaian, dalam hal link untuk kompetensi, bervariasi. Kompetensi digunakan dengan “kebugaran untuk tujuan” prinsip
dan universitas menggunakan kerangka kerja lokal, nasional maupun internasional seperti yang didefinisikan oleh CEDEFOP
atau IAEVG. Contoh berikut menjelaskan beberapa ches approa- dari HE program dalam jaringan:
'The Diploma pasca sarjana di Bimbingan Karir (DCG) memenuhi hasil belajar yang dibutuhkan oleh
Institut Bimbingan Karir (ICG; akreditasi tubuh untuk penghargaan profesional). P / g Program DCG juga
harus memenuhi standar umum yang diperlukan untuk pascasarjana (Level M) kerja dan penilaian generik
kriteria. ' 'Kami menggunakan diri mengembangkan model kompetensi (dikembangkan dalam kombinasi
dengan universitas lain di ilmu terapan di HRM). Kami sedang bekerja pada masuknya kompetensi
CEDEFOP
'Hal ini didasarkan pada kompetensi inti IAEVG.'
124
'Kami menggunakan Quality Assurance Agency Pendidikan Tinggi (QAA) benchmark untuk kualifikasi
dalam bimbingan karir dan pengembangan di tingkat pascasarjana; akreditasi juga profesional oleh
badan profesional, Institut Bimbingan Karir.'
Sebagian besar perguruan tinggi (96%, n = 24) berdasarkan penilaian mereka pada pendekatan renced kriteria-refe-.
Kriteria dalam hal hasil belajar digambarkan dalam kurikulum Program (71%, n = 17), di awal atau selama studi oleh
anggota fakultas (71%, n = 17) atau keduanya. Hanya dalam satu universitas itu penilaian berdasarkan norma yang
digunakan, yaitu prestasi belajar siswa dibandingkan dengan orang-orang dari siswa lain, tidak dengan katalog yang
telah ditetapkan dari hasil belajar.
Ragam ditunjukkan dalam skala grading. Beberapa adalah norma-direferensikan misalnya 'Grading band: Pass
50-59%, Kredit 60-69%, Distinction 70% plus' atau 'LULUS: A = 70% dan di atas B1 = 60-69% B2 = 50-59% C =
40-49% D = 30-39% atau GAGAL E = di bawah 30%'. Penilaian kriteria-referenced diwakili dalam skala berikut:
'4 titik kelas: Sangat baik, Baik, Pass atau Fail'; Sebuah skala 1 sampai 10' atau 'diterima / bekerja ekstra
diperlukan / tidak diterima'. Transfer kredit terkait dengan kompetensi dan penilaian kriteria-referenced. Dalam
versities uni- mana ini ditawarkan, transfer kredit sebagian besar dilakukan oleh pengakuan (64%, n = 16).
Pengakuan didasarkan pada tujuan kompetensi yang ditetapkan oleh kurikulum. Hampir sama populer adalah
inklusi (64%, n = 14) di mana studi diselesaikan di lembaga pendidikan dan diakui sebagai bagian dari studi.
Pengganti,
Pendekatan Pelatihan Akademik
Survei di BAGUS menunjukkan banyak contoh praktek yang baik dalam penilaian lear- sebelum ning. Hal ini sering
didasarkan pada 'rencana pembelajaran pribadi dan subyektivitas dari siswa itu terlihat: misalnya “Evaluasi Diri Portofolio,
Rencana Pengembangan Pribadi, Digital Kompetensi Profil (Scorion)”, atau “dokumen tertulis - yang sebelumnya sudah
ada dan orang-orang yang siswa menulis di awal dari program pendidikan tentang pembelajaran sebelum mereka PLP
(Rencana pembelajaran Pribadi); diskusi / wawancara”.
Aspek lainnya adalah bahwa penilaian sebelum belajar terkait kurikulum dengan kriteria-referenced: “Kami
mengakui hasil penelitian sebelumnya pada dasar permintaan student's. Ada harus didokumentasikan bukti
tujuan, isi, karakter dan output dari penelitian sebelumnya. Hasil penelitian sebelumnya yang dimasukkan ke
dalam program studi dalam kasus formity con- kriteria yang disebutkan di atas dengan persyaratan program studi
'atau' deskripsi pribadi Mahasiswa dari keterampilan yang berkaitan dengan tujuan dari modul belajar, sertifikasi
studi mer untuk- , pengalaman atau pembelajaran informal (misalnya kerja sukarela, hobi ...) bekerja.”penilaian
sebelum belajar melibatkan banyak peserta. The 'dosen dan fakultas mem- bers' disebutkan dalam 67% (n = 16)
dari jawaban. Namun, subjektivitas 'mahasiswa' (63%, n = 15) juga kuat dalam transfer kredit. Peserta lainnya
adalah 'ketua program' (46%, n = 11), 'perwakilan pengusaha (46%, n = 11), 'rekan guru'(8%, n = 2), dan 'siswa
lain' (4%, n = 1) dalam program yang sama.
125
 Maksud dan tujuan dari penilaian siswa di pendidikan CGC dievaluasi oleh titative quan- dan penilaian kualitatif.
Sebagian besar peserta (92%, n = 23) digunakan ment assess- kuantitatif 'mengukur siswa kinerja akademik. Bentuk
populer lainnya dari penggunaan untuk penilaian kuantitatif adalah 'sertifikasi pertunjukan akademik' (76%, n = 19),
'dukungan dari siswa pertumbuhan akademik dan profesional '(68%, n = 17), dan' dukungan dari siswa 'refleksi dan
penilaian diri keterampilan' (68%, n = 17). Contoh alat yang digunakan untuk menguji kehandalan sebagai- kuantitatif
termasuk “Beberapa tes pilihan”, “esai Dinilai dan proyek-proyek dan laporan reflektif” dan “The ujian negara lisan”.
Aktor utama dalam penilaian kuantitatif adalah 'siswa' (80%, n = 20) dan 'dosen dan anggota fakultas' (72%, n =
18). Yang lain adalah 'kepala program' (16%, n = 4), 'rekan guru' (16%, n = 4), 'siswa lain dalam program yang
sama' (12%, n = 3), dan ' yang tives representa- pengusaha (4%, n = 1).
Ketika mempertimbangkan tujuan dari penilaian kualitatif, responden menekankan berikut adalah penyandang:
'mendukung siswa pertumbuhan akademik dan profesional' (96%, n = 24), 'mendukung' refleksi dan penilaian diri
keterampilan siswa (96%, n = 24) dan 'merencanakan sebuah proses ning individu lear-' (76%, n = 19). Dalam pertanyaan
ini para peserta bisa membuat beberapa pilihan. Responden menggambarkan berbagai metode penilaian kualitatif yang
digunakan. Ini di- cluded:
◆ umpan balik formatif pada setiap bagian dari pekerjaan dinilai, baik tertulis dan praktis
◆ percakapan profesional (secara real time) setelah penilaian kerja praktek
BAGUS Handbook
◆ Mahasiswa menilai pekerjaan sendiri terhadap kriteria penilaian baik self-assessment formal atau sepotong
refleksif
◆ Siswa meninjau berbagai pengalaman profesional dengan menggunakan teori belajar
◆ kerja praktek misalnya bermain peran, merekam, simulasi, permainan, presentasi
◆ karya tulis misalnya esai, laporan, tugas, belajar buku harian, portofolio
◆ Analisis dan diskusi (oleh individu dan / atau kelompok) dari rekaman wawancara / sesi
◆ Belajar tugas termasuk diri dan penilaian dalam peer-group Peserta konseling dalam penilaian kualitatif
kebanyakan umum 'siswa' (88%, n = 22) dan 'dosen dan anggota fakultas' (76%, n = 19). Yang lain 'siswa lain
dalam program yang sama' (32%, n = 8), 'rekan tutor' (28%, n = 7), 'kepala program' (24%, n = 6), dan '
perwakilan pengusaha (44%, n = 6). Terutama peer-assessment digunakan cukup jarang. Hanya 7 universitas
digunakan peer-assessment dalam penilaian kualitatif dan hanya 2 universitas itu digunakan dalam penilaian
kuantitatif.
Namun demikian, waktu menunjukkan bahwa penilaian digunakan untuk tujuan formatif dan sumatif. Siswa dinilai
selama di 92% (n = 23) dari universitas. Aspek mative sum- masih penting karena prosedur penilaian yang
terjadi 'pada akhir
126
kursus'(88%, n = 22) dan 'setelah menyelesaikan program'(32%, n = 8). Penggunaan formatif juga di bukti sebagai
siswa dinilai 'sebelum studi commence' (36%, n = 9) dan 'di awal kursus' (32%, n = 8). Penilaian juga digunakan
pertengahan modul, sebelum penyerahan tugas yang akan datang yang memungkinkan siswa untuk merefleksikan
umpan balik sebelum mengembangkan versi final mereka.
Kesimpulan dan proposal untuk penelitian masa depan
Bukti dari sampel ini menunjukkan perlunya kombinasi penilaian sumatif, kuantitatif, formatif dan kualitatif dalam
pendidikan CGC profesional. Kombinasi jenis ferent dif- metode penilaian akan dibangun pada kriteria individual
dan standar-based dan kompetensi. Hal ini akan memberikan bimbingan yang paling membantu untuk belajar
yang efektif siswa dan keterlibatan dalam studi. Hasil penelitian menunjukkan dengan jelas bahwa ada
persamaan dan perbedaan antara universitas di NICE.
Kemiripan antara universitas yang ada di tema-tema berikut: berbasis kompetensi curricu- lum, ECTS, penilaian
kriteria-referenced, tujuan penilaian kuantitatif dan kualitatif, dan siswa peran sentral sebagai subjek. Selain itu
kegiatan penilaian melibatkan banyak peserta. Ada juga kesamaan dalam waktu penilaian dan konvensi dalam
transfer kredit. Perbedaan antara lembaga dalam perpanjangan studi, penggunaan kerangka kompetensi, dan
skala grading. Penelitian telah menunjukkan bahwa penggunaan ICT dalam proses penilaian masih agak
terbatas. Sangat mungkin bahwa peningkatan integrasi ICT dalam proses pendidikan akan menyebabkan mode
Pendekatan Pelatihan Akademik
baru dari penilaian (misalnya podcast bagi siswa untuk menyerahkan pekerjaan mereka) dan diversifikasi lebih
dari tugas-tugas penilaian.
Banyak inovasi yang baik yang ditunjukkan dalam BAGUS dan mereka dapat digambarkan dalam dua kategori-kategori:
praktek penilaian dalam pendidikan CGC profesional:
◆ Pengantar perbedaan antara penilaian formatif dan sumatif. ing fokus-pada aspek umpan balik dari
penilaian. Koneksi antara Guru, Sarjana dan kompetensi Pascasarjana yang dibutuhkan, dan alat
penilaian dan tugas-tugas belajar.
◆ Lebih banyak menggunakan tugas reflektif dalam pendidikan: menulis, studi kasus, rekan komentar par-
ticularly di umpan balik formatif.
◆ Dialog terbuka dan informal disertai dengan pilihan KASIH assess- individu (kuesioner, wawancara)
menyediakan anggota staf dan siswa dengan dasar yang baik untuk meningkatkan pembelajaran dan
pengembangan program.
127
 ICT-solusi dalam pendidikan CGC profesional:
◆ Elektronik-portofolio sebagai kemungkinan untuk mendokumentasikan dan menyajikan es competenc- sendiri dengan berbagai
bentuk penilaian.
◆ kompetensi menilai dalam format virtual baru, misalnya 'Second Life'.
◆ Lebih banyak menggunakan kegiatan on-line untuk mempromosikan belajar dalam kaitannya dengan teknologi baru dan
pendekatan yang semakin beragam untuk menggunakan TIK untuk tugas-tugas penilaian ... Bab ini dievaluasi
tidak hanya metode penilaian saat ini, tetapi juga peletakan pengajaran, pembelajaran dan kurikulum di NICE. Di masa depan
kita akan dapat merujuk ke satu set tences compe- yang umum, Kompetensi Inti BAGUS (Bab 4.2). Ini bisa menjadi kerangka
kerja untuk evaluasi yang lebih de- ekor metode penilaian di BAGUS; beberapa di antaranya telah dikumpulkan di BAGUS
Kurikulum (Bab 5). Pada tahap berikutnya adalah penting untuk mendapatkan informasi dari seluruh peserta; sampel ini
mewakili setengah dari peserta NICE.
Fokus dari bagian ini terkonsentrasi pada penilaian kinerja siswa dan itu jelas bahwa konvensi dalam penilaian memiliki
hubungan yang jelas dengan kurikulum. Koneksi ini membuka diskusi tentang bagaimana menggunakan penilaian dalam
pemantauan standar-standar pendidikan di seluruh sistem pendidikan secara keseluruhan. Dalam penelitian berikutnya bisa
membantu untuk mempelajari kesamaan antara penilaian peserta didik dan evaluasi program dalam rangka memberikan
kontribusi untuk peningkatan program lebih lanjut.
BAGUS Handbook
128
7.5. Kompetensi Pendidikan Tinggi
Dosen
Sif Einarsdóttir
Link penting dalam bekerja menuju peningkatan profesionalisasi bimbingan karir dan konseling di seluruh Eropa adalah
kompetensi dari staf yang mendidik CGC profesional. Fakultas anggota di program di Lembaga Pendidikan Tinggi (HEI)
harus mampu menggunakan pendekatan dengan dampak tinggi untuk mengembangkan kompetensi siswa dan membuat
langkan tahu-baru di lapangan. Setiap negara Eropa telah menempuh jalan yang berbeda dalam pendidikan profesional CGC
berdasarkan tradisi yang ada dan praktek di lapangan, jika ada. Sejarah yang beragam dan dalam beberapa kasus baru-baru
bimbingan karir dan konseling telah menghasilkan pendekatan yang berbeda dan penekanan dalam program di seluruh
Eropa (CEDEFOP, 2009). Karena keragaman dugaan ini penting untuk mengumpulkan informasi dasar dan untuk memulai
dengan memetakan kualifikasi formal, afiliasi akademik dan kompetensi dan kepercayaan diri dari orang-orang yang edu cate
CGC profesional. Informasi ini diperlukan untuk dapat memahami tantangan yang dihadapi pendidik dalam menggunakan
pengajaran yang inovatif dan belajar pendekatan disajikan sebelumnya dalam Bab 7, dan dalam mengembangkan kapasitas
untuk mendukung CGC profesional masa depan dalam menguasai
BAGUS Kompetensi Inti (NCC) .
Para penulis memutuskan untuk menggunakan survei untuk mengumpulkan informasi tentang kompetensi anggota fakultas di NICE.
Ini termasuk isu-isu dasar seperti:
Pendekatan Pelatihan Akademik
◆ Di mana lapangan atau subjek bimbingan karir dan program konseling fakultas ulang ceived pendidikan formal
mereka,
◆ Tingkat pendidikan mereka, dan
◆ Apakah mereka memiliki kualifikasi formal sebagai pendidik dan / atau CGC profesional bersama
dengan pengalaman praktis mereka di lapangan.
◆ Selain itu, mengingat peran HEIs dalam menciptakan pengetahuan yang relevan di bidangnya dan profesi, perlu juga
untuk mendapatkan sekilas dari seberapa aktif mereka dalam melakukan penelitian.
Dalam proses penyusunan ini bagian dari NICE Handbook, standar untuk guru pendidikan tinggi ditinjau. kerangka kerja
umum untuk kompetensi guru pendidikan tinggi ada. Kami menemukan standar khusus untuk fakultas yang mendidik
guru, misalnya. Namun, tidak ada kerangka tertentu seperti ada untuk fakultas yang mendidik CGC profesional. Untuk
dapat memahami tantangan bahwa pengalaman staf ketika bekerja dengan bimbingan karir dan konseling siswa, kami
memutuskan untuk memperkirakan kepercayaan fakultas dalam hal belajar mengajar pada umumnya. Karena kurangnya
kerangka kompetensi khusus untuk pendidik CGC, kami memutuskan untuk menggunakan Standar Inggris untuk semua
guru pendidikan tinggi sebagai karya frame- konseptual untuk ini bagian dari penelitian
(http://www.heacademy.ac.uk/ukps ).
129
 Tiga aliran utama informasi (afiliasi akademik, kualifikasi formal dan kepercayaan diri dalam peran mengajar) hasil
merupakan indikator penting yang membantu kita untuk memahami siapa pendidik CGC adalah di Eropa, jenis
kompetensi yang mereka miliki dan apa yang mungkin kurang. Berdasarkan hasil, identifikasi kesamaan inti dan
Hasil didasarkan pada respon dari 34-50 peserta dan akan disusun dalam tiga bagian besar. Pertama program
keragaman, program pan-Eropa bertujuan untuk mengembangkan kompetensi yang dibutuhkan dan kesempatan
akademik dan janji dalam fakultas yang descri- tidur, diikuti dengan kualifikasi formal atau pendidikan dan
belajar saling akan disarankan; alt- hough ini juga akan harus fleksibel sehingga dapat merespon kebutuhan lokal.
pengalaman dalam praktek dan pencarian kembali, dan ayat berakhir dengan evaluasi diri kepercayaan
mengajar.

metode program akademik dan janji

Mayoritas (49%) dari program CGC di mana guru telah menunjuk posisi mendidik siswa terhadap gelar Master,
Peserta dan prosedur
38% Derajat tawaran Sarjana atau diploma dan hanya 15% menawarkan studi doktoral di lapangan. Meskipun
lokasi program bervariasi di seluruh Eropa, lebih dari setengah (54%) terletak dalam fakultas atau departemen
Populasi yang menarik dalam penelitian ini terdiri dari anggota-anggota fakultas yang mendidik CGC profesional di
Educa- tion dan 24% di Psikologi. Sekitar 10% berafiliasi dengan ilmu-ilmu sosial secara umum, namun
HEIs seluruh NICE. Satu contact person dipilih dari daftar negara pating partici- dan bertanya melalui e-mail untuk
beberapa program yang terletak di departemen bisnis, humaniora atau ilmu alam. Program dapat dianggap kecil,
mengirim permintaan untuk partisipasi semua anggota fakultas yang memiliki 50% atau lebih dari tugas mengajar
dengan rata-rata fakultas lima inti yang melaksanakan sebagian dari pengajaran mereka dalam program CGC.
mereka dalam bimbingan karir dan counsel- Program ling di mereka lembaga. anggota fakultas dari 31 lembaga
Sekitar 74% atau responden memiliki posisi penuh waktu dalam program dan mereka telah di pekerjaan selama
pendidikan tinggi menanggapi survei.
rata-rata 7,6 tahun (sf = 7,2). Dekat dengan 54% dari responden telah mencapai posisi senior dalam lembaga
mereka sebagai dosen senior atau profesor. 33% memegang posisi dosen atau asisten profesor.

Daftar pertanyaan

Pertanyaan-pertanyaan itu khusus dirancang oleh tim proyek untuk menangkap tions qualifica- beragam dan pengalaman dari

Pendekatan Pelatihan Akademik

kualifikasi formal, konseling dan pengalaman penelitian
BAGUS Handbook

HEI staf. Studi sebelumnya diberikan untuk mengumpulkan informasi di BAGUS, dan hasil survei ini, yang digunakan untuk
membantu dalam desain pertanyaan. Pertanyaan- Naire terdiri dari lima bagian:
Pertama kami survei tingkat dan bidang subjek pendidikan guru. Setengah dari fakultas memiliki pendidikan tingkat master dan beberapa kurang,

setengah lainnya memiliki PhD. Hanya 22% mengkategorikan tingkat est tinggi mereka sebagai khusus dalam karir atau kejuruan studi, 29% dalam

◆ program akademik dan janji pendidikan dan 22% dalam psikologi. Lebih dari 50% menyelesaikan gelar tertinggi mereka dalam 10-12 tahun terakhir, menunjukkan bahwa sebagian

besar fakultas, meskipun berdiri senior mereka, adalah lulusan agak baru-baru ini. Hal ini juga bisa menunjukkan komitmen untuk belajar seumur
◆ Pendidikan formal
hidup. Tanggapan terhadap pertanyaan tentang pendidikan mereka berkaitan dengan peran mereka sebagai guru, menunjukkan bahwa sekitar dua
◆ Pengajaran dan konseling sertifikat dan lisensi
pertiga memiliki kualifikasi mengajar atau lisensi. Ini cenderung didefinisikan secara luas meskipun (misalnya PhD di bidang mereka), belum tentu
◆ Penelitian dan pendapatan generasi
menunjukkan bahwa staf memiliki gelar tertentu dalam pengajaran dan instruksi. Perlu dicatat bahwa hanya sekitar 40% dari staf telah terdaftar dalam
◆ Evaluasi diri kepercayaan mengajar program pendidikan berkelanjutan atau kursus dalam mengajar dan lear- ning setelah posisi mereka saat ini di HEI. Ketika datang ke charting

pengalaman di bidang dan terkait tions qualifica- profesional kita dapat melihat bahwa lebih dari 50% dari anggota fakultas memiliki sertifikat resmi
Sebuah berbagai skala respon digunakan bersama dengan pertanyaan yang berakhir terbuka. Pada bagian lima fakultas diminta untuk menilai
atau lisensi untuk praktek sebagai LKP profesional. Selain itu, mereka memiliki rata-rata 11 tahun bekerja secara eksperimental ence sebagai CGC
kepercayaan mereka pada 21 standar menggunakan skala tujuh poin mulai dari 1 = tidak percaya diri untuk 7 = sangat percaya diri.
profesional (sf = 7,1) dan 46% melihat klien bersama dengan saat sitions po- akademik mereka. Setengah dari peserta saat ini anggota dari organisasi

profesional dalam bimbingan karir dan konseling atau bidang terkait. Ketika datang ke charting pengalaman di bidang dan terkait tions qualifica-

profesional kita dapat melihat bahwa lebih dari 50% dari anggota fakultas memiliki sertifikat resmi atau lisensi untuk praktek sebagai LKP profesional.

Selain itu, mereka memiliki rata-rata 11 tahun bekerja secara eksperimental ence sebagai CGC profesional (sf = 7,1) dan 46% melihat klien bersama

dengan saat sitions po- akademik mereka. Setengah dari peserta saat ini anggota dari organisasi profesional dalam bimbingan karir dan konseling

atau bidang terkait. Ketika datang ke charting pengalaman di bidang dan terkait tions qualifica- profesional kita dapat melihat bahwa lebih dari 50%

dari anggota fakultas memiliki sertifikat resmi atau lisensi untuk praktek sebagai LKP profesional. Selain itu, mereka memiliki rata-rata 11 tahun bekerja secara eksperimental ence sebagai

130 131
 Gambar 1. Rata-rata kompetensi staf di bidang kegiatan (N = 35) Gambar 2. Rata-rata kompetensi staf dalam pengetahuan dan pemahaman (N = 35)

Merancang dan perencanaan kegiatan belajar 6,1 Materi subjek 5,9

Merancang program studi 5,8 6,5 Menggunakan metode yang tepat untuk
6,0
mengajar dan belajar di area subyek

dan / atau mendukung pembelajaran siswa

5,9
di tingkat program

Penilaian dan memberikan umpan balik kepada peserta didik Mengajar 6,2 metode yang tepat pengajaran dan pembelajaran
Pengetahuan tentang bagaimana siswa belajar, baik
5,8
umumnya dan di subjek speciic Menggunakan
Mengembangkan lingkungan yang efektif bagi siswa 6,0
Penggunaan teknologi pembelajaran yang tepat 5,3

Mengembangkan dukungan siswa dan bimbingan 6,1

Menggunakan metode untuk
beasiswa, penelitian dan 5,5
mengevaluasi efektivitas pengajaran
5,5
profesional kegiatan
Integrasi dengan ajaran
pengembangan profesional
Mengevaluasi implikasi dari jaminan kualitas dan
Evaluasi praktek sendiri dan 5,2
5,7 peningkatan untuk praktek profesional

1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7

Terakhir, sebagian besar dari 83% yang diperlukan untuk terlibat dengan penelitian di posisi mereka saat ini dengan paling sering 40-50% Pada bagian ketiga, pertanyaan tentang kepatuhan terhadap nilai-nilai profesional dikelompokkan bersama (lihat gambar 3). Hal ini jelas

dari waktu yang dialokasikan untuk kegiatan tersebut. Tiga perempat dari penyok yang bertanggung menyatakan bahwa mereka saat ini bahwa fakultas lagi yakin tentang kepatuhan mereka terhadap nilai-nilai profesional yang berhubungan dengan menghormati individu,

terlibat dalam proyek-proyek penelitian atau pendapatan lainnya. Para anggota fakultas tampaknya menghasilkan sekitar 2-3 artikel, buku keragaman, dan bekerja menuju kesempatan yang sama. Mereka juga merasa yakin dengan komitmen mereka untuk melanjutkan

atau bab satu tahun pada umumnya. Ada perpecahan sama antara yang ditulis dalam bahasa Inggris untuk penonton internasional dan pendidikan, tetapi kurang percaya diri dalam ketaatan mereka terhadap nilai-nilai yang berkaitan dengan isu-isu kompleks seperti

Pendekatan Pelatihan Akademik

yang ditulis dalam bahasa asli dimaksudkan untuk penyebaran lokal. Beberapa anggota fakultas mantan-tremely produktif dalam hal penggabungan penelitian ke dalam praktek profesional dan pengembangan masyarakat belajar.
BAGUS Handbook

penelitian, tetapi sebagian besar tampaknya untuk mempublikasikan sebuah studi tahun dalam jurnal peer review, jika kita melihat

orang-orang outlet penelitian tradisional khusus.

Gambar 3. Rata-rata kompetensi staf dalam hal nilai-nilai profesional (N = 34)

Evaluasi diri kepercayaan mengajar

Gambar 1-3 menunjukkan kepercayaan ajaran diperkirakan dalam tiga kategori utama yang digunakan dalam standar Inggris
Menunjukkan rasa hormat untuk pelajar individu 6,5
untuk guru pendidikan tinggi. Secara umum, anggota fakultas menilai diri dalam tingkat kepercayaan diri yang tinggi dari skala

yang dikembangkan untuk penelitian ini. Pertama, jika kita lihat bagian yang disebut 'Area Kegiatan' dalam standar (lihat Komitmen untuk proses & output penelitian, beasiswa dan / atau
5,8
praktek profesional menggabungkan
gambar 1), itu tidak datang sebagai kejutan bahwa pendidik CGC merasa paling percaya diri dalam kegiatan inti pengajaran

yang melibatkan kontak langsung dengan siswa; seperti merancang kegiatan belajar, mendukung siswa, membimbing dan Komitmen untuk pembangunan
5,5 6,06,2
belajar masyarakat
memberikan umpan balik melalui penilaian. kepercayaan diri mereka relatif lebih rendah dalam merancang program studi,
Komitmen untuk mendorong partisipasi yang lebih tinggi
integrasi penelitian dan pengajaran, dan evaluasi praktek mereka sendiri. Pada bagian kedua yang berfokus pada pengetahuan pendidikan, keragaman dan setara peluang
dan pemahaman (lihat gambar 2), staf merasa paling percaya diri dalam pengetahuan mereka tentang menggunakan metode
Komitmen untuk melanjutkan pengembangan
yang tepat untuk materi pelajaran, untuk tingkat program dan bagaimana siswa belajar. Keyakinan dalam pengetahuan mereka profesional dan evaluasi praktek

tentang subyek juga dinilai relatif tinggi, tetapi ketika datang ke penggunaan teknologi pembelajaran yang tepat dan evaluasi 1 2 3 4 5 6 7

efektivitas pengajaran mereka tampaknya merasa kurang percaya diri.

132 133
 Diskusi 7.6. Beberapa Pointer ke Baik, Praktik Inovasi
Seperti yang diharapkan, hasil menunjukkan bahwa staf yang mendidik CGC profesional memiliki latar belakang beragam nal
dalam Pendidikan Profesional
educatio- baik dari segi bidang tetapi terutama di tingkat derajat. Namun, sebagian besar program yang terletak baik di dalam
Nelica La Gro dan Rachel Mulvey
pendidikan atau psikologi. Perlu dicatat bahwa sebagian besar pendidik memiliki pengalaman panjang sebagai profesional CGC

sendiri, menunjukkan juga bahwa banyak tidak bepergian jalur akademik konvensional ke posisi pendidikan tinggi. Meskipun ini,
banyak memegang posisi senior dan sebagian besar peneliti aktif di lapangan. Peringkat kepercayaan menunjukkan bahwa staf
memiliki banyak kekuatan ketika datang ke pengajaran. Hal ini dapat diasumsikan - mengingat lokasi program dan bidang subjek
di mana mereka memegang gelar mereka (pendidikan dan psikologi) - yang sebagian besar dari mereka telah dididik di bidang
Bab ini telah memetakan praktik inovatif dan berbuah dalam pengiriman saat program akademik untuk LKP profesional. Hal ini
dilakukan dengan mempertimbangkan empat aspek yang saling berhubungan:
◆ metode berbuah belajar mengajar

yang terkait dengan pembangunan manusia dan intervensi. latar belakang pendidikan mereka, bersama dengan pengetahuan ◆ sumber daya yang dibutuhkan untuk memberikan pengajaran dan pembelajaran berbuah

dan pengalaman khusus dalam bimbingan karir dan konseling, mungkin memiliki guru ted crea- yang memiliki dasar ◆ penilaian yang tepat pembelajaran
pengetahuan yang kokoh. Ini membantu mereka memahami proses belajar dan membuat mereka percaya diri dalam berinteraksi ◆ apa fakultas / pendidik profesional perlu untuk pengiriman mengajar seperti, belajar
dengan siswa di dalam kelas. Terlepas dari latar belakang pendidikan yang beragam anggota fakultas merasa cukup percaya diri dan penilaian
dalam materi pelajaran mereka. Sebagian besar anggota fakultas telah menerima gelar MA dalam bidang tertentu dari bimbingan

karir dan konseling dan memiliki tahun pengalaman praktis meskipun, memberi mereka wawasan yang unik ke dalam basis Bab ini juga mengidentifikasi empat lapisan saling terkait peserta dalam proses ini, yaitu:

pengetahuan dan penerapan teori di lapangan. Hal ini penting dan mungkin berhubungan dengan kurangnya pelatihan penelitian
◆ individu
formal (PhD) di antara setengah dari fakultas bahwa mereka merasa kurang percaya diri dalam integrasi penelitian dan kegiatan
◆ CGC profesional
profesional. Hal ini memiliki implikasi untuk pengembangan masa depan kompetensi di antara anggota fakultas yang mendidik
◆ pendidik
CGC profesional. Dalam terang hasil ini urutan pertama prioritas adalah untuk menciptakan peluang bagi pendidik untuk

memperoleh gelar doktor di bidang spesifik bimbingan karir dan konseling. Hal ini juga dapat membuat perbedaan lebih sedikit ◆ Program pengajaran kepemimpinan

dalam kegiatan penelitian di antara anggota fakultas di seluruh Eropa. Kurangnya partisipasi dalam program pendidikan

Pendekatan Pelatihan Akademik

Dalam menarik kesimpulan, kita menyoroti apa yang telah terkenal; terutama di mana temuan kami beresonansi dengan
BAGUS Handbook

berkelanjutan eratnya ted untuk mengajar menunjukkan bahwa ada kebutuhan untuk CGC profesional untuk mempelajari lebih
NICE Kompetensi Inti (NCC) dan karena itu memperkuat masalah-masalah atau kepentingan. Ini adalah:
lanjut tentang penggunaan pengajaran yang inovatif, di mana fokusnya adalah pada siswa sebagai pembelajar aktif: seperti yang

dapat dilihat di contoh yang disajikan dalam bab tentang pengajaran yang inovatif dan metode pembelajaran (Bab 7.2). Kami

berharap bahwa guru pendidikan tinggi yang disurvei di sini adalah tidak berbeda dari demics secara akademis lainnya di rasa ◆ Perbedaan

kurang percaya diri dalam pengembangan kurikulum, masyarakat dan penggunaan teknologi baru / ICT dalam mengajar belajar ◆ refleksivitas profesional
dan belajar, bersama dengan prosedur kontrol kualitas. Penciptaan komunitas belajar sangat penting dalam bimbingan karir dan ◆ Jaringan dari universitas untuk bidang praktek
counsel- ling mana pembelajaran berbasis kerja sangat penting untuk pengembangan kompetensi siswa. Additi- onally, interaksi
◆ Sumber daya pengajaran intensif
dinamis antara mekanisme HEIs dan jasa pengiriman merupakan link penting dalam meningkatkan profesionalisasi bimbingan

karir dan konseling, seperti yang disarankan oleh pekerjaan Wenger pada masyarakat belajar (1998). Pengembangan program Kami menawarkan ini sebagai pointer untuk mendukung pengembangan program pelatihan untuk mendidik efektif CGC
bersama melanjutkan pendidikan untuk kelompok ini guru pendidikan tinggi, menargetkan isu-isu umum dan bagaimana mereka profesional melalui sistem universitas. Digunakan bersama NCC mereka menunjukkan cara untuk merancang program
secara khusus berperan dalam pendidikan CGC profesional, mungkin diperlukan. pendidikan profesional untuk bimbingan karir dan praktek konseling yang Model praktik terbaik saat ini.

Perbedaan

Bukti dari beragam siswa, jenis program, dan konteks profesional menunjukkan bahwa kita perlu menyesuaikan kurikulum dan cara

pengiriman kami dengan tuntutan baru dari abad kedua puluh satu sementara tetap mempertahankan praktik yang baik. Sementara

siswa harus mengembangkan kompetensi professional guru besar mereka, mereka juga harus didukung untuk menangani

ketidakpastian.

134 135
 Temuan menunjukkan bahwa staf pengajar memiliki beragam latar belakang dan yakin dalam mendukung proses pembelajaran
dan nilai-nilai profesional, tetapi juga harus memperbarui pengetahuan mereka tentang nology tech- dan pengembangan
akademik terus. Perlu dicatat bahwa fakultas terlibat dalam pendidikan profesional ini sendiri memiliki keahlian yang signifikan
dari praktek profesional; biasanya ini akan melibatkan bekerja sebagai CGC profesional sebelum mengajar di Program- mes
profesional dan sering terus untuk menggabungkan praktek dengan mengajar.
Sangat menarik bahwa program ini bisa duduk di fakultas yang berbeda tanpa efek samping yang dilaporkan. Ini berarti
bahwa lokasi fakultas adalah tidak ada konsekuensinya besar; tapi itu tim pelatihan diperkuat oleh termasuk orang-orang
dengan pengalaman profesional sebelumnya dalam praktek bimbingan karir dan konseling.
profesional Refleksivitas
Sebuah pesan inti adalah pentingnya memberikan kesempatan untuk belajar reflektif, dan pengembangan pengetahuan dan
keterampilan yang kompetensi-driven, ditambah pemahaman tentang 'teori dalam aksi' dan kesempatan untuk berlatih dan terlibat
dengan pengaturan profesional. ces Resour- yang mendukung pendekatan ini harus terus-refresh untuk memastikan mata uang.
mode penilaian harus memungkinkan peserta didik untuk secara aktif terlibat dan untuk menghubungkan pembelajaran profesional
mereka untuk kompetensi yang dibutuhkan. standar kualitas transparan yang penting untuk memastikan adanya kepastian dan
konsistensi; keduanya menunjukkan. Tentu saja reflektif pembelajaran dan pengembangan profesional berkelanjutan berlaku sebagai
banyak untuk fakultas mengajar untuk siswa pada program mereka. Panggilan terus adalah untuk berinovasi. Hal ini dikemukakan
oleh tantangan bagaimana kita menggabungkan teknologi ke dalam kurikulum kami, pendekatan untuk pengajaran, pembelajaran dan
sumber daya terkait serta ment assess- dan bagaimana staf yang didukung dalam mengembangkan kapasitas mereka. Sementara
BAGUS Handbook
ada penekanan besar pada output konvensional dari penelitian yang dilakukan oleh dosen, ada ruang untuk mengartikulasikan
kepentingan penelitian terapan dan penelitian berasal dalam komunitas praktek; apakah yang mengajar di tingkat universitas atau
dalam praktek profesional di lapangan atau memang campuran dari dua.
Jaringan dari University untuk Bidang Praktek
Seperti yang ditunjukkan dalam pendahuluan, bekerja secara kolaboratif dan kooperatif menawarkan al potenti- untuk belajar
diperkaya. Program-program yang mendukung peluang untuk pengembangan munities com- praktek profesional, di mana
kedua staf dan peserta didik tetap terlibat dengan komunitas profesional yang lebih luas dan didukung dalam pembelajaran
mereka, akan bermanfaat. Hal ini menunjukkan melihat keluar dari akademisi ke lapangan dan mendorong kemitraan dan
jaringan yang efektif untuk mendukung siswa karena mereka menjadi praktisi efektif, dan manajer, dan fakultas karena mereka
terus menawarkan pendidikan yang efektif pada program profesional.
136
Sumber daya Pengajaran Intensif
Banyak metode berbuah dilaporkan melibatkan kerja praktek seperti wawancara dan kerja kelompok. Umpan balik, baik
formatif dan sumatif, yang bertepuk tangan sebagai sarana penunjang penyok stu- yang bekerja menuju praktek profesional
yang efektif selama program studi mereka. umpan balik tersebut cenderung ke tertentu dan individu; yang keduanya inheren
sumber daya teknik intensif. pointer di sini adalah untuk penggunaan peer review dan bahkan penilaian sejawat, dan untuk
menggunakan aplikasi ICT, di mana mahal biaya start-up yang dilunasi melalui penggunaan yang luas (termasuk podcast,
e-portofolio). Menggunakan NCC bermain baik di sini sebagai dation pendiri yayasan yang kuat untuk membangun program
profesional.
Referensi
Armstrong, S., Chan, S., Malfroy, J., dan Thomson, R. (2008): Panduan Penilaian: Menerapkan kriteria dan standar-penilaian berbasis.
Sydney, NSW: University of Western Sydney. Biggs, J. (2003): Mengajar Untuk Kualitas Pembelajaran di Universitas. Wiltshire, UK:
Masyarakat untuk Riset Pendidikan Tinggi dan Open University Press. CEDEFOP (2009): “bimbingan karir memprofesionalkan”. Luxemburg:
CEDEFOP Komisi Eropa (2004): Transfer kredit Eropa dan sistem akumulasi (ECTS). Fitur utama. Dari http: //
ec.europa.eu/dgs/education_culture/publ/pdf/ects/en.pdf Handley, K. & Williams. L. (2011): Dari menyalin belajar: menggunakan eksemplar
untuk melibatkan siswa dengan kriteria penilaian dan umpan balik. Penilaian & Evaluasi di Perguruan Tinggi, 36, 95-108 Hendry, GD,
Bromberger, N. & Armstrong, S. (2011):
Pendekatan Pelatihan Akademik
James, M., Black, P., Carmichael, P., Conner, C., Dudley, P., Fox, A., Frost, D .; Honor, L., MacBeath, J., McCormick, R., Mar- harus, B., Pedder, D., Proctor,
R., Swaffield, S. & Wiliam, D. (2006): Belajar bagaimana belajar: alat untuk sekolah. Meningkatkan Praktik (TLRP). London, UK: Routledge
Rasmussen, A. & Friche, N. (2011): Peran penilaian dalam pendidikan menengah: perspektif Peserta”. Penilaian pendidikan, Evaluasi dan
Akuntabilitas, 23, 113-129 Schunk, DH (2007): Teori Belajar: Sebuah Perspektif Pendidikan (5th Edition), New York: Prentice Hall Shay, S.
(2008): Beyond perspektif konstruktivis sosial pada penilaian: pemusatan pengetahuan. Mengajar di Hig- pendidikannya, 13 (5), 595-605
Siemens, G. (2005): Connectivism: Sebuah Teori Belajar untuk Era Digital, International Journal of Instructional Tech- nology dan Distance
Learning, Vol. 2 No 1
Spitzer Manfred (2006): Lernen: Gehirnforschung und die Schule des Lebens, New York / Heidelberg: Akademischer Verlag
Wenger, E. (1998): Komunitas praktek: makna Belajar dan identitas. Cambridge: Cambridge University Press.
Dalam bab ini, kita menganalisis tren saat ini dan perkembangan di bidang bimbingan karir dan konseling untuk
merenungkan kemungkinan inovasi untuk pelatihan akademik LKP profesional.
137
 8
Tren dan Perkembangan Karir
Bimbingan dan Konseling

disusun oleh Jacques Pouyaud dan Johannes Katsarov

Lebih tepatnya, kita harus mengatakan meskipun, bahwa bab ini adalah tentang berinovasi dengan 'isi'
dari program gelar di bidang kita - ide dan saran untuk bagaimana 'proses' belajar mengajar dapat
inovasi dapat ditemukan di Bab 7. Analisis tren dan perkembangan telah menjadi usaha pusat BAGUS
benar dari awal. Sejalan dengan ide Uni Eropa dari 'segitiga pengetahuan' yang terdiri dari pendidikan,
penelitian dan inovasi, anggota Paket Pekerjaan 2 “Tema Baru, Tantangan Baru - Inovasi dalam
Bimbingan Karir dan Konseling” (Inovasi Group) telah didedikasikan untuk tema menghubungkan
inovasi dan penelitian dengan pendidikan tinggi selama ini.
Untuk memperkuat hubungan antara inovasi dan penelitian dengan pelatihan akademis dari CGC
profesional, anggota dari Grup Inovasi telah berbagi, dikumpulkan dan sistematis berbagai temuan
teoritis dan empiris dengan jaringan selama tiga tahun terakhir. Beberapa poin acuan umum (CPR) NICE
yang diperkenalkan dalam buku ini membangun hasil penelitian dari WP 2: The BAGUS Peran
Profesional (NPR) dan NICE Kompetensi Inti (NCC) dari Bab 4 yang codeveloped oleh para anggota
Kelompok Inovasi, bersama-sama dengan anggota WP 1 Group (Bab 6). Juga, kontribusi dari WP 2 yang
dimasukkan ke dalam Kurikulum BAGUS dalam Bab 5.
The kontribusi dalam bab ini mencerminkan koleksi perspektif independen pada tema yang inovatif, dan
bagaimana mereka harus ditangani dalam program akademik untuk pendidikan LKP profesional. Selain
itu, final dua sub-bab menawarkan contoh alat yang inovatif dan program studi atau kursus. Apa yang
dipahami sebagai 'inovatif' selalu subjektif dan tergantung pada perspektif dan konteks kontributor
- oleh karena itu kami telah secara aktif memilih untuk mengumpulkan pandangan subjektif sini, yang sebagian mungkin tumpang tindih
atau bahkan bertentangan satu sama lain. Dalam Bab 8.1, kami telah mencoba untuk menawarkan kerangka kerja untuk memahami apa
inovasi adalah, dan untuk memperkenalkan kontribusi yang berbeda sebentar.
8.1. Kerangka inovasi
Johannes Katsarov dan Jacques Pouyaud
Salah satu tujuan utama dari NICE adalah untuk memastikan tingkat kualitas yang tinggi dalam pelatihan akademik LKP
profesional. Pada saat yang sama, inovasi merupakan topik yang penting dalam jaringan kami, yang kita bawa kata dalam
nama kami. berdiri BAGUS untuk “Jaringan Inovasi dalam Bimbingan Karir dan Konseling”. Tapi apa inovasi? Dan apa yang
membuat inovasi yang relevan untuk kualitas program pelatihan akademis?
Kami berbicara tentang inovasi, ketika sesuatu yang sudah ada ditingkatkan atau diubah (evolusi) atau diganti melalui
sesuatu yang baru (revolusi). Jelas, inovasi adalah tentang perubahan. Tapi tidak setiap perubahan selalu menjadi lebih
baik. Dengan inovasi, di BAGUS, kita berarti cara berbuah beradaptasi kami disiplin dan CGC profesi untuk mengubah dunia,
dan memanfaatkan wawasan kita menjadi lebih baik dari profesi LKP dan masyarakat. Tujuan dari bab ini adalah untuk
memberikan 'inovasi kerangka' melalui mana kita dapat de- monstrate bagaimana topik inovatif yang berbeda yang kami
kumpulkan terkait satu sama lain. bangsal ke- tujuan ini, kita akan menguraikan beberapa driver perubahan umum dalam
Bab 8.1.1. Setelah cincin offe- kerangka tersebut, kami akan memperkenalkan berbagai kontribusi untuk bab ini dalam Bab
8.1.2. Apa yang penting bagi kami adalah untuk menunjukkan bagaimana topik yang terkait satu sama lain dan apa dampaknya
terhadap pelatihan akademik LKP profesional; dengan demikian kita akan juga con hubungkan mereka dengan BAGUS Kompetensi
Inti (NCC) .
8.1.1. perubahan Drivers
Dari definisi kita tentang inovasi, perbedaan antara dua 'sumber perubahan' menjadi orang tua ap-. Kami
Tren dan Perkembangan
membedakan antara dua jenis driver perubahan dalam bab ini, baik yang perlu dipertimbangkan dari sudut
pandang kita. Di satu sisi, kita memiliki driver perubahan eksternal; yaitu faktor yang mempengaruhi bidang
tertentu dari luar. Dalam hal praktek bimbingan karir dan konseling, driver perubahan eksternal bisa ditemukan
dalam perkembangan baru sosial, revolusi teknologi, perubahan kebijakan, atau tren lingkungan (misalnya). Di sisi
lain, kita memiliki driver perubahan internal; yaitu faktor yang mempengaruhi bidang dari yang di dalam. Dalam hal
profesi bimbingan karir dan counsel- ling, driver perubahan internal bisa menjadi penemuan pendekatan baru,
generasi wawasan baru dari penelitian teoritis dan empiris, pertukaran berbuah praktek antara berbagai sub-profesi
(misalnya manajer penempatan dan pekerja sosial) atau wilayah (misalnya Lebih baik diambil praktisi ween dari
negara-negara Eropa yang berbeda) - hanya untuk beberapa nama. Ternyata, driver perubahan internal dan
eksternal sangat berinteraksi satu sama lain. Misalnya, ketersediaan alat-alat online-conferencing (driver perubahan
eksternal) mungkin telah memperkuat permintaan (dan kemungkinan) layanan konseling online. Sebuah
permintaan untuk secara online
141
 layanan konseling (driver perubahan internal) juga dapat menyebabkan pengembangan aplikasi web-baru sekalipun. ◆ manajemen publik baru dan kebijakan pembelajaran seumur hidup:

Efektivitas dan efisiensi layanan CGC juga menjadi semakin penting di sektor publik karena alasan lain meskipun,
juga. Berdasarkan pendekatan pemerintahan yang baik dan manajemen publik baru, tetapi juga pada peningkatan
Berikut daftar driver perubahan tidak harus dianggap eksklusif: Kami telah mengumpulkan driver perubahan veral se yang
pengakuan perlunya bimbingan seumur hidup untuk mewujudkan tujuan belajar sepanjang hayat (Lihat Bab 2),
kami anggap sangat penting untuk profesi kita berhadapan dengan, dan lain-lain dapat ditambahkan di edisi mendatang
penyedia jasa CGC terus didorong untuk meningkatkan kualitas mereka, menjadi lebih berorientasi pelanggan,
NICE Handbook. Beberapa driver perubahan kita akan nama di sini akan dijelaskan secara lebih rinci dalam beberapa tions
pendekatan yang lebih luas atau lebih spesifik kelompok sasaran, dan membuktikan efektivitas pendekatan mereka
kontribusinya berikut. Orang lain tidak akan diperluas ke detail, tapi manajer, pengembang dan guru di bidang kita harus
demi menerima dana publik. Sebuah perkembangan penting di sini adalah 'Eropa Lifelong Bimbingan Kebijakan
menyadari dampaknya terhadap apa yang CGC profesional dilakukan dan diharapkan dapat dilakukan di masyarakat kita.
Jaringan' (ELGPN) yang mempromosikan perubahan ini dan profesionalisasi bimbingan karir dan konseling di Eropa.

Kami kira-kira mulai dengan menggambarkan driver perubahan eksternal, diikuti oleh driver perubahan internal di akhir.
◆ Teknologi pengembangan, mobilitas, globalisasi dan Eropanisasi:
Seperti menjadi jelas melalui deskripsi kami meskipun, kompleksitas faktor-faktor yang berbeda melarang memisahkan
Dekade terakhir telah membawa revolusi yang tak terhitung jumlahnya teknologi dengan mereka, komputer misalnya,
fenomena dari satu sama lain dalam mode mutlak.
ponsel dan internet. Dampak dari perkembangan ini di masyarakat kita adalah mendous tre-. Banyak panggilan telah

◆ Tumbuh individualisasi dan penentuan nasib sendiri: menjadi tak terpikirkan tanpa menggunakan teknologi tersebut. Tetapi juga kehidupan pribadi orang telah banyak

Sebuah tren budaya yang kuat di masyarakat kita biasanya terkait dengan individualisasi istilah dan mengacu pada berubah. Umumnya, teknologi telah memungkinkan tingkat yang jauh lebih tinggi dari mobilitas - baik dari segi mampu

kecenderungan orang untuk mendukung topik-topik seperti realisasi diri mereka, preferensi pribadi dan konsep individu di atas hampir terhubung dengan orang-orang di seluruh dunia di hampir setiap saat, dan untuk dapat melakukan perjalanan

kepentingan dan norma kolektif. Sejalan dengan tren ini, individu semakin bertanggung jawab (sendiri dan lingkungan sosial dengan sangat cepat. Melalui ketersediaan teknologi ini dan melalui perkembangan politik dan sosial yang beragam,

mereka) untuk pilihan karir mereka dan pengembangan (penentuan nasib sendiri). Sementara individualisasi dan penentuan fenomena biasanya disebut globalisasi telah terwujud: Dunia kita telah tumbuh bersama-sama untuk tingkat tinggi dan

nasib sendiri memiliki banyak sisi positif (misalnya meningkatnya kebebasan), mereka juga menanggung risiko bagi terus melakukannya, misalnya di Eropa dengan tren Eropanisasi. Tren dan berita dari satu ujung dunia sering tiba di ujung

orang-orang di masyarakat kita, misalnya isolasi sosial dan depresi melalui pengangguran atau setengah pengangguran. yang lain dalam jumlah pecahan dari waktu yang digunakan telah diperlukan. hubungan pribadi dan kerja yang dulu sering

Tentu, terutama warga negara dengan latar belakang yang kurang akal lebih sangat dipengaruhi oleh risiko tersebut. terbatas pada orang-orang di desa yang sama atau berikutnya, sekarang sering menutupi seluruh planet. Dunia kerja dan
pendidikan telah mendapatkan baik internasional dan dimensi teknologi bagi banyak orang.

◆ Krisis ekonomi global dan dominasi pendekatan pemerintahan neoliberal:

Melalui krisis ekonomi tahun terakhir, publik yang didanai layanan CGC di sebagian besar negara-negara Eropa telah
BAGUS Handbook

mengalami tekanan yang kuat untuk memotong pengeluaran mereka dan membenarkan nilai mereka. Tekanan Efek pada pengembangan karir yang kuat dan melibatkan peluang baru, serta risiko baru. Di satu sisi, kebebasan

Tren dan Perkembangan

ditambahkan ke melalui dominasi saat ories pemerintahan the-neoliberal yang mendukung deregulasi pasar, privatisasi, individu memperluas melalui ini kemungkinan baru (juga dalam hal individualisasi; lihat di atas). Khususnya melalui ICT,

daya saing dan pemotongan belanja negara. Dengan demikian, telah ada dorongan terus turun banyak investasi jaminan akses masyarakat ke banyak layanan telah menjadi lebih mudah, termasuk layanan CGC yang sekarang dapat juga

sosial sekaligus (termasuk layanan dan program CGC) atau untuk memprivatisasi mereka melalui 'kemitraan swasta publik'. menarik banyak sumber daya baru (memikirkan teknologi komunikasi, sistem manajemen pengetahuan, dan jaringan

Fungsi layanan CGC sebagian dikurangi untuk melayani “efektivitas pasar” dengan mendorong orang untuk karir internasional misalnya). Di sisi lain, globalisasi, mobilitas dan tech- kemungkinan nological seperti komunikasi virtual

mengembangkan kerja mereka, sedangkan yang lebih fungsi kesejahteraan berorientasi bimbingan karir dan konseling juga telah meningkatkan kompleksitas dengan mana orang harus berurusan dengan dalam kehidupan mereka sangat.

untuk mendorong inklusi dan keadilan sosial diabaikan. Dengan ambisi mengurangi biaya umum, layanan sebelumnya Semakin banyak keputusan dapat dibuat lebih cepat melalui penggunaan ICT dan mungkin memiliki dampak yang lebih

publik dimasukkan ke dalam tanggung jawab perusahaan-perusahaan swasta yang sering bersaing satu sama lain untuk kuat karena adanya persaingan global. Demikian, ketidakpastian keputusan telah tumbuh, tetapi pada saat yang sama

kontrak jangka pendek. Secara keseluruhan, perkembangan ini telah menyebabkan banyak profesional CGC di Eropa yang tekanan pada orang-orang untuk membuat keputusan yang cepat telah tumbuh juga. Bekerja dengan up-to-date solusi

dipekerjakan atas dasar kontrak jangka pendek atau sebagai freelancer yang bersaing kuat dengan satu sama lain dalam komunikasi menjadi prasyarat untuk bekerja di banyak pekerjaan pada saat yang sama, yang berarti bahwa kesiapan

hal kualitas dan biaya pertimbangan. untuk menggunakan ICT sudah milik kompetensi manajemen karir individu perlu memiliki untuk mengelola karir mereka,
serta kompetensi antar budaya yang sangat penting dalam dunia, di mana bangsa, budaya dan bahasa tumbuh
bersama-sama.

142 143
 ◆ Profesionalisasi bimbingan karir dan konseling:
Praktek bimbingan karir dan konseling tidak memiliki tradisi yang sangat tua, seperti untuk mantan-cukup profesi
medis melakukan. Berbeda 'karir profesi' telah dikembangkan dari berbagai latar belakang selama abad yang
lalu, semua dalam semua karena meningkatnya kompleksitas pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan
yang individu, organisasi dan masyarakat harus berurusan dengan. CGC profesional bekerja dalam keragaman
besar bidang, misalnya sebagai pekerja sosial, untuk agen tenaga kerja publik, sebagai pengembang personil di
perusahaan, atau sebagai konselor freelance. Melalui meningkatnya kebutuhan CGC profesional di semua
bidang masyarakat kita, dan dengan kesadaran bahwa pelayanan CGC harus berkualitas tinggi agar mereka
memenuhi janji mereka, sebuah lization menjadi lebih profesional dan tumbuh-bersama-sama dalam bidang kita
bisa dirasakan (Bab 2).
◆ Munculnya disiplin akademis dalam bimbingan karir dan konseling:
Bagaimana multidisiplin bidang bimbingan karir dan konseling, dapat dengan mudah dipahami ketika melihat berbagai
macam disiplin ilmu yang terlibat dalam BAGUS dengan: Di antara kita yang psikolog kejuruan dan organisasi, ilmuwan
pendidikan dan sosial, gists anthropolo-, dan manajemen sumber daya manusia ulama - hanya untuk beberapa disiplin
nama. Banyak tren saat ini brining kita bersama-sama melalui, khususnya profesionalisasi yang sedang berlangsung
bimbingan karir dan konseling, dan kebutuhan untuk bimbingan seumur hidup (lihat di atas): Multidisci- plinary, pelatihan
berorientasi pada praktek tidak hanya dituntut oleh praktisi sendiri, tetapi juga oleh pembuat kebijakan, peneliti dan
penyedia beragam layanan LKP. Demikian pula, multidisiplin, praktek-berorientasi penelitian sedang dipromosikan untuk
menjawab banyak pertanyaan plex com- tentang bagaimana meningkatkan dan mengamankan kualitas dan efektivitas
layanan CGC, mengatasi tantangan sosial, dan umumnya mendapatkan gambaran yang lebih jelas dari banyak faktor
yang relevan dalam hal praktek LKP. Dasar dari 'European Society untuk SMK Merancang dan Konseling Karir' (ESVDC)
merupakan indikasi dari kecenderungan ini terhadap kerjasama penelitian dan multidisiplin di bidang kita, sama dengan
kerjasama multidisiplin di BAGUS untuk mengembangkan pendidikan tinggi di bimbingan karir dan konseling.
BAGUS Handbook
8.1.2. Kontribusi
Sejumlah besar individu atau tim telah memberikan kita dengan kontribusi untuk bab ini; kontribusi yang dapat
dibedakan bersama tiga kategori. Di satu sisi, kami memiliki sejumlah sembilan makalah tentang tema atau konsep
untuk berinovasi program gelar dalam bimbingan karir dan konseling. Di sisi lain, kami memiliki tiga contoh alat inovatif
untuk praktek CGC, dan dua contoh untuk pengembangan program-program inovatif untuk pendidikan tinggi LKP
profesional. Seperti kita memahami dua terakhir kategori sebagai contoh bagaimana konsep-konsep inovatif dapat
diterjemahkan ke dalam pengajaran, pelatihan dan praktek, pertama kita akan memperkenalkan kontribusi pada
konsep yang inovatif dan tema, sebelum kita memberikan pandangan over singkat contoh alat bantu yang inovatif dan
pendekatan pelatihan.
144
Sembilan individu dan tim telah membuat kontribusi mengenai tema yang inovatif dan cepts con. Hampir semua dari mereka terkait dengan berbagai
tema yang diilustrasikan dalam rangka inovasi. Semua kontribusi yang relevan untuk profesionalisasi bimbingan karir dan konseling, misalnya, dan
berkontribusi pada pengembangan disiplin akademik kami. Hal ini membuat par- ticularly sulit untuk datang dengan urutan logis untuk kontribusi yang
berbeda. Oleh karena itu, kami telah memutuskan untuk struktur bab ini didasarkan pada NCC, juga mengetahui bahwa sebagian besar kontribusi
juga mengacu pada beberapa BAGUS Peran Profesional (NPR) , Jika tidak semua dari mereka. Kita mulai dengan kontribusi terutama berfokus pada
NPR berpusat pada bekerja dengan individu, kemudian beralih ke CGC profesional yang bekerja dengan kelompok-kelompok. Kontribusi berikutnya
menangani tugas-tugas manajerial CGC profesional, dan pertanyaan-pertanyaan secara keseluruhan profesionalisme. Kami empat kontribusi pertama
terutama fokus pada pekerjaan CGC profesional dengan masing-masing klien. Pertama, Jean Guichard akan memperkenalkan konsep merancang
kehidupan dan menyarankan yang competen- ces dan tingkat pelatihan yang diperlukan untuk menawarkan berbagai jenis layanan CGC, yang
terakhir yang fokus pada bekerja dengan individu pada pertanyaan karir yang kompleks, dan mendukung mereka dalam con - nyusun identitas mereka
(Bab 8.2). Berikut kontribusi oleh Jacques Pouyaud melihat peran konteks dan tindakan dalam merancang kehidupan seperti intervensi, memberikan
pemikiran khusus kepada embeddedness individu dalam lingkungan sosial mereka (Bab 8.3). Kemudian, Christiane Schiersmann memperkenalkan
konsep Synergetics dan membahas bagaimana sistem dan teori self-organisasi saat ini dapat digunakan untuk memprofesionalkan intervensi dari
CGC professio- nals, dengan fokus khusus pada kegiatan konseling (Bab 8.4). Akhirnya, kontribusi Wouter Reynaert di Bab 8.5 memperkenalkan
konsep serendipity dan membahas bagaimana sumber daya sub sadar klien dapat digunakan dalam layanan CGC samping penggunaan tradisional
pendekatan 'rasional'. Christiane Schiersmann memperkenalkan konsep Synergetics dan membahas bagaimana sistem dan teori self-organisasi saat
ini dapat digunakan untuk memprofesionalkan intervensi dari CGC professio- nals, dengan fokus khusus pada kegiatan konseling (Bab 8.4). Akhirnya,
kontribusi Wouter Reynaert di Bab 8.5 memperkenalkan konsep serendipity dan membahas bagaimana sumber daya sub sadar klien dapat digunakan
dalam layanan CGC samping penggunaan tradisional pendekatan 'rasional'. Christiane Schiersmann memperkenalkan konsep Synergetics dan
membahas bagaimana sistem dan teori self-organisasi saat ini dapat digunakan untuk memprofesionalkan intervensi dari CGC professio- nals, dengan
fokus khusus pada kegiatan konseling (Bab 8.4). Akhirnya, kontribusi Wouter Reynaert di Bab 8.5 memperkenalkan konsep serendipity dan
membahas bagaimana sumber daya sub sadar klien dapat digunakan dalam layanan CGC samping penggunaan tradisional pendekatan 'rasional'.
Berikut kontribusi dari Lea Ferrari, Laura Nota, Salvatore Soresi dan penawaran mella Teresa Sgara- dengan penggunaan program CGC pencegahan
(Bab 8.6). Di sini, fokus bergeser jauh dari hanya bekerja secara langsung dengan (single) klien, untuk program di mana CGC profesional bekerja
dengan kelompok-kelompok kecil dan besar dari klien, atau dengan konteks klien (misalnya orang tua). Hal ini diikuti oleh kontribusi dari Peter Weber,
Tren dan Perkembangan
Johannes Katsarov dan István Ciuman yang berbicara tentang peningkatan makna pertimbangan kualitas dalam praktek bimbingan karir dan
konseling, mengambil melihat yang menentukan pada dimensi manajerial CGC praktek (Bab 8.7). Tiga kontribusi berikutnya fokus pada pertanyaan
spesifik profesionalisme dalam bimbingan karir dan konseling. Pertama, Hazel Reid dan Barbara Bassot melihat makna refleksivitas untuk bimbingan
karir profesional dan konseling dalam Bab 8.8. Berikutnya, Raimo Vuorinen dan Jaana Kettunen menyelidiki bagaimana penggunaan TIK dapat dan
harus memeluk dalam praktek CGC dalam Bab 8.9. Last but not least, Stefan Vendel memberikan beberapa pemikiran untuk pertanyaan mobilitas dan
Eropanisasi dalam hal bimbingan karir dan konseling dalam Bab 8.10. Dua bab terakhir berdedikasi untuk contoh alat-alat inovatif (Bab 8.11) dan
program ning trai- (Bab 8.12). Pertama, Valérie Cohen-Scali memberikan contoh kehidupan desi- gning pendekatan wawancara yang dapat digunakan
untuk bekerja dengan remaja dan dewasa muda Raimo Vuorinen dan Jaana Kettunen menyelidiki bagaimana penggunaan TIK dapat dan harus
memeluk dalam praktek CGC dalam Bab 8.9. Last but not least, Stefan Vendel memberikan beberapa pemikiran untuk pertanyaan mobilitas dan
Eropanisasi dalam hal bimbingan karir dan konseling dalam Bab 8.10. Dua bab terakhir berdedikasi untuk contoh alat-alat inovatif (Bab 8.11) dan
program ning trai- (Bab 8.12). Pertama, Valérie Cohen-Scali memberikan contoh kehidupan desi- gning pendekatan wawancara yang dapat digunakan
untuk bekerja dengan remaja dan dewasa muda Raimo Vuorinen dan Jaana Kettunen menyelidiki bagaimana penggunaan TIK dapat dan harus
memeluk dalam praktek CGC dalam Bab 8.9. Last but not least, Stefan Vendel memberikan beberapa pemikiran untuk pertanyaan mobilitas dan Eropanisasi dalam hal bimbingan karir dan
145
 (Bab 8.11.1). Berikutnya, Christiane Schiersmann memperkenalkan pendekatan 'sistem model- ling', suatu teknik
8.2. Life Design Perspektif - Inovasi dalam Isi
untuk menganalisis masalah yang sangat kompleks dengan klien (Bab 8.11.2). Kontribusi ini diikuti oleh Barbara
Bassot dan pengenalan Hazel Reid dari 'Karir tipis raja Model' yang dibangun di atas kertas mereka pada Kurikulum
refleksivitas (Bab 8.11.3). Dalam Bab 8.12.1 Ni kos Drosos, Despoina Sidiropoulou-Dimakakou, dan Ekaterini
Argyropoulou memperkenalkan program pasca-sarjana baru yang telah mereka meluncurkan di Athena untuk Jean Guichard
membantu CGC profesional dalam menangani tantangan-tantangan khusus dari krisis keuangan dan tingginya
tingkat imigrasi di Yunani. Ini diikuti dengan presentasi dari proyek DICBDPEC yang dikhususkan untuk promo- Transformasi dari aktivitas kerja dan jalur yang disebabkan oleh kemajuan teknis dan reorganisasi Quent subse- kerja

program pelatihan Eropa ting untuk CGC profesional dan dijelaskan pada Bab 8.12.2 oleh Laura Gressnerová, merupakan faktor utama perubahan dalam domain bimbingan karir dan kehidupan merancang intervensi konseling.
Paragraf berikut meringkas evolusi ini karena terjadi di Barat “masyarakat dikembangkan” selama abad terakhir dan
awal sewa satu yang ditonton. Seperti yang akan ditampilkan, dua evolusi paralel dapat dibedakan. Yang pertama
adalah pergeseran dari 'memberikan klien saran ahli' untuk 'membantu mereka dalam perencanaan karir mereka dan
dalam merancang hidup mereka'. Evolusi kedua adalah perubahan titik fokus intervensi ini, yang tidak lagi hubungan
antara pekerjaan dan kepribadian individu, tetapi telah bergeser ke proses bagaimana individu membangun konsep diri
kejuruan dan merancang kehidupan mereka. Selama sebagian besar dari abad ke-20, intervensi karir yang dikandung
dalam hubungan socie Barat dalam referensi untuk model berdirinya besar yang berkonsentrasi pada ide tentang
onship relati- penting antara pekerjaan (atau profesi) dan kepribadian individu, mereka berdua menjadi dianggap
sebagai (relatif) stabil. Dalam periode pertama, konsep ini melahirkan direktif menasihati intervensi. Mereka didasarkan
pada hipotesis yang menurut diskusi-dimen- tertentu umum mungkin menjelaskan secara objektif, di satu sisi,
pekerjaan dan profesi, dan, di sisi lain, kepribadian individu. Dalam mengacu pada dimensi ini - dan lebih khusus untuk
bakat, nilai kerja dan kepentingan - penasihat kejuruan mampu memberikan klien mereka saran ahli tentang pekerjaan
atau profesi yang cocok mereka. Konsep yang sama melahirkan, selama bagian kedua abad ke-20, untuk tion karir
educa-. Pendekatan seperti muncul, di satu sisi, lebih konsonan dengan tion organiza- sosial di mana individu
dipandang sebagai bertanggung jawab penuh dari apa yang mereka terbuat dari kehidupan mereka (Elias,
BAGUS Handbook

Tren dan Perkembangan

1991). Hal ini didasarkan, di sisi lain, pada pengamatan bahwa evolusi teknis (terutama: otomatisasi) menyebabkan reorganisasi

kerja yang berbeda, yang mengakibatkan serangkaian formasi trans- dalam banyak pekerjaan atau profesi. Dalam konteks seperti

itu, tujuan utama dari intervensi karir tidak bisa lagi untuk memberitahu klien pekerjaan atau profesi yang cocok mereka. Berbeda,

tujuan inti mereka menjadi untuk mengajar mereka bagaimana membuat semua keputusan yang relevan untuk mengarahkan karir

mereka dari sekolah untuk pensiun. Konsep inti dari karir ini educa- intervensi tion (yang bisa mengambil bentuk wawancara

bimbingan, lokakarya kelompok atau infus dalam mengajar sehari-hari) adalah untuk membantu klien mengembangkan

kompetensi yang mereka butuhkan untuk mengarahkan karir seumur hidup mereka. kompetensi ini harus memungkinkan mereka

untuk masuk untuk pekerjaan tersebut atau seperti, profesi atau pekerjaan fungsi seperti itu mungkin, pada waktu tertentu di masa

depan, karena kemungkinan evolusi teknis dan organisasi: suatu pekerjaan, profesi atau fungsi kerja yang akan menjadi langkah

lebih lanjut dalam karir klien ini. Singkatnya, tujuan utama dari pendidikan karir adalah untuk membantu orang mengembangkan

kematangan karir mereka dalam rangka membangun rencana karir direvisi.

146 147
 Globalisasi ekonomi yang menyebar selama empat dekade terakhir ini tercermin, dalam masyarakat ini Barat yang sama,
oleh kepunahan cepat dari sektor-sektor produktif seluruh, oleh kelahiran aktivitas kerja baru dan mode organisasi kerja
(misalnya menerapkan tim yang fleksibel pekerja membawa bersama-sama untuk durasi misi), oleh tumbuhnya segmen
sekunder pasar tenaga kerja (yang pekerja perifer), dengan muncul bentuk-bentuk baru dari kerja seperti repreneurship diri
ent-, dll fenomena ini mengakibatkan perasaan utama ketidakpastian tentang masa depan, terutama dalam domain
aktivitas kerja (Bauman, 2007). transformasi ini menyebabkan redefinisi pendekatan pendidikan karir, terkait dengan
perubahan titik acuan inti mereka, yang tampaknya kurang dan kurang hubungan antara individu dan tions occupa- (seperti
mereka atau mungkin menjadi). Berbeda, intervensi karir lebih berkonsentrasi dan lebih pada konsep diri kejuruan bahwa
individu harus membangun, dalam kaitannya dengan sewa yang ditonton norma-norma ekonomi dan sosial dari kerja (yang
terdiri, khususnya, kemampuan untuk beradaptasi). Tujuan mereka adalah untuk membantu klien membangun ibukota karir
(DeFillippi & Arthur, 1996) atau iDEN- Tity modal (Côté, 1996). Tujuannya adalah untuk klien untuk mengembangkan pola
pikir strategis: yaitu kemampuan untuk melihat aktivitas kerja potensial (peluang) yang mungkin menjadi milik mereka di
lingkungan. Hanya orang yang telah mengembangkan “rasa diri” tertentu dapat menampilkan seperti pola pikir strategis.
Individu dapat mengidentifikasi peluang di lingkungan mereka hanya dalam kaitannya dengan apa yang penting bagi
mereka. Kesempatan adalah affordance: “Ini” dianggap “dengan cara ini” karena antici- Pemberdayaan sebagai “bahwa”.
Dengan demikian, kesempatan hanya ada bagi seorang individu yang bintik seperti itu. Ketika orang-orang mengenali
peluang, mereka melakukannya, karena apa yang mereka lihat cocok refleksi mereka tentang apa yang membuat hidup
mereka bermakna: Dengan demikian, kesempatan muncul dalam kaitannya dengan antisipasi yang orang telah dibangun
tentang apa yang penting dalam hidup mereka. Dengan demikian, peluang didasarkan pada hasil dari proses reflektif lebih
atau kurang kompleks yang merupakan pola pikir strategis mereka. Tapi, selain itu, identifikasi peluang juga merupakan
bagian dari proses refleksif rakyat: Dalam bercak peluang,
BAGUS Handbook
Selain itu, akhir modernitas (Giddens, 1991) masyarakat cair (Bauman, 2000) characte- disahkan oleh pudarnya
penyelenggaraan fungsi (Winnicott, 1986). Sebelumnya seperti fungsi holding, yang diarahkan jalur karir individu, dijamin
dengan lembaga-lembaga sosial yang stabil, seperti sistem ideologi, gerakan serikat, organisasi sosial, politik atau agama,
representasi coll- efektif, atau komunitas. Dengan pegangan memudar dari lembaga tersebut, refleksi individu pada diri
mereka sendiri dan pengalaman mereka sendiri - aktivitas terus menerus personalisasi (Malrieu, 2003) - menjadi
keharusan sosial. Dalam masyarakat cair, setiap orang harus terlibat, lebih dari sebelumnya, dalam proses yang tak
terbatas mensintesis pengalaman hidup mereka dalam pandangan membuat aning saya- dari mereka. Dalam sebuah
konteks cair, konseling karir menjadi kegiatan dialogis, proses musyawarah (Lhotellier, 2001) yang bertujuan untuk
membantu klien merancang kehidupan mereka (Savickas, Nota, Rossier, Dauwalder, Duarte, Guichard, Soresi, van
Esbroeck, & van Vianen, 2009). Dalam konteks saat ini, CGC profesional menerapkan berbagai jenis intervensi,
membentuk tiga kategori besar, yang dapat peringkat menurut intensitas dan jenis refleksi
148
mereka butuhkan dari klien. Dalam uraian berikut kategori ini, beberapa saran untuk tingkat spesialisasi dan
profesionalisasi di bidang bimbingan karir dan konseling yang diberikan; bersama-sama dengan referensi ke
Kurikulum BAGUS dari Bab 6.
Menginformasikan dan Mengajar bagaimana Cari Informasi Relevan
Intervensi membentuk tujuan kelas ini untuk membantu orang membangun ide yang lebih jelas dari pekerjaan hari ini dan
kurikulum terkait dan pelatihan. Tujuan utama mereka adalah untuk membantu mereka menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti:
Apa kegiatan utama seseorang lakukan dalam pekerjaan ini? Bagaimana pekerjaan terorganisir? Bagaimana prospek kerja di
domain profesional ini? Apa saja persyaratan untuk melakukan pekerjaan seperti itu? Apakah ada beberapa kurikulum atau
program pelatihan khusus yang mempersiapkan pekerjaan seperti itu? Informasi tentang prosedur perekrutan (CV, surat lamaran,
dll) adalah bagian dari kelas ini, yang juga mencakup program-program untuk mengajarkan bagaimana menemukan informasi
yang akurat dan relevan di internet. Sebagai intervensi ini terutama instruksional, mereka tidak meminta klien untuk merefleksikan
diri dan pengalaman mereka, meskipun mereka mempengaruhi mereka untuk melakukannya. Mereka memang mendorong
individu untuk mengajukan pertanyaan tentang diri mereka sendiri dalam kaitannya dengan informasi yang mereka terima tentang
dunia kerja dan kesempatan pendidikan. Mereka adalah biaya intervensi informasi ini harus memiliki akses yang sangat baik ke
informasi tentang organisasi hari ini kerja, pasar tenaga kerja, ekonomi kerja, dan yang ditonton ricula dan pelatihan program
utama. Mereka harus tahu bagaimana untuk menavigasi di internet dan menilai relevansi dari informasi yang mereka dapat
melewati itu dan dari sumber lain. Mereka juga perlu mengetahui proses yang beragam (terutama yang kognitif) dimana klien yang
berbeda mengasimilasi informasi yang relevan dengan cara yang berbeda, serta metode dan alat-alat yang dapat digunakan untuk
tujuan ini. Jika kita merujuk intervensi ini untuk Kurikulum NICE (Bab 5), praktisi terkemuka intervensi seperti terutama beberapa
pengetahuan dasar dari tiga dules Pengetahuan-mo- (K1: Individu; K2: Grup Organisasi & Komunikasi; K3: Masyarakat). Tapi
mereka juga perlu untuk merujuk kepada beberapa pengetahuan disediakan terutama oleh Kompetensi-Modul C1: Pendidikan
Karir dan, tentu saja, untuk Modul Profesionalisme (P1).
Tren dan Perkembangan
Bimbingan dan Advising
Bimbingan atau menasihati intervensi mengharuskan klien terlibat dalam jenis tertentu refleksi pada diri mereka sendiri
dan pengalaman mereka beragam. Tujuan mereka adalah untuk membantu klien membuat atau mengembangkan
cara-cara tertentu untuk berhubungan diri dan pengalaman mereka untuk tujuan membangun konsep diri kejuruan yang
sesuai dengan norma-norma sosial saat kerja. Ini berarti: sebuah konsep diri beradaptasi terdiri dari beragam jenis
kompetensi karir (DeFillippi & Arthur, 1996) dibedakan oleh para peneliti dan membentuk bagian dari modal identitas
meliputi (Côté, 1996). Topik sentral dari intervensi ini adalah:
149
 ◆ kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan fungsi-fungsi pekerjaan tersebut atau seperti, Berkaca pada perspektif yang membuat hidup mereka bermakna menyiratkan bahwa orang memulai dalam dialog dengan diri mereka sendiri dan

◆ cara orang melakukan dalam fungsi seperti telah mengembangkan kompetensi ini, orang lain. Oleh karena itu, intervensi yang bertujuan untuk membantu klien dalam mengembangkan refleksivitas seperti mengambil bentuk

interlocutions konseling. Mereka deliberati- pada proses (Lhotellier, 2001) yang membantu klien untuk melihat berbagai pengalaman mereka dari
◆ kompetensi bahwa klien terlibat dalam intervensi tersebut sudah dibangun,
berbagai 'potensi perspektif masa depan' dan memberi mereka (tidak pernah sepenuhnya didirikan) makna. Perkembangan refleksivitas sangat
◆ cara mereka telah mengembangkan kompetensi tersebut (pada kesempatan mereka sekolah, pelatihan, rekreasi, olahraga,
signifikan bagi remaja dan orang dewasa yang muncul, tapi akan menguntungkan hanya tentang siapa pun di mandiri membangun karir mereka.
pekerjaan, keluarga, dll, pengalaman),
Hanya CGC profesional dengan tingkat pendidikan yang tinggi dalam psikologi konseling (a gree Guru De- tampaknya menjadi minimum) dan magang
◆ kompetensi yang sekarang klien dapat membangun, dan
diawasi harus mampu menerapkan semacam ini intervensi. Sebagai tambahan, CGC profesional tersebut harus sepenuhnya menyadari masalah logis
◆ pendekatan untuk melakukannya.
deonto- dan dari dimensi ekonomi, sosial, politik dan filosofis dari intervensi mereka. Ini berarti bahwa modul Karir Konseling (C3) dan Profesionalisme

(P1), seperti yang dijelaskan dalam Kurikulum NICE (Bab 5), harus menjadi dasar dari pelatihan ini sellors negara-. Selain itu, LKP profesional yang
Intervensi ini bertujuan mengembangkan refleksivitas ditentukan, sebagai sarana untuk membangun nal konsep diri vocatio-
menawarkan layanan konseling tersebut harus menguasai Pendidikan Karir (Modul C1) dan Karir Informasi & Assessment (C2), serta pengetahuan
menurut beberapa norma-norma: refleksivitas tersebut dipandu oleh norma-norma ini. portofolio tence kompeten serta beberapa
dari K-Modul. seperti yang dijelaskan dalam Kurikulum NICE (Bab 5), harus menjadi dasar dari pelatihan ini sellors negara-. Selain itu, LKP profesional
lokakarya pendidikan karir adalah contoh prototipikal semacam ini intervensi.
yang menawarkan layanan konseling tersebut harus menguasai Pendidikan Karir (Modul C1) dan Karir Informasi & Assessment (C2), serta

pengetahuan dari K-Modul. seperti yang dijelaskan dalam Kurikulum NICE (Bab 5), harus menjadi dasar dari pelatihan ini sellors negara-. Selain itu,

Intervensi bimbingan ini harus dipimpin oleh profesional yang telah menerima pendidikan yang cukup besar dan LKP profesional yang menawarkan layanan konseling tersebut harus menguasai Pendidikan Karir (Modul C1) dan Karir Informasi & Assessment (C2),

pelatihan dalam psikologi kejuruan dan konseling. Hal ini karena tujuan dari intervensi ini adalah untuk serta pengetahuan dari K-Modul.

membantu klien membangun cara-cara baru untuk berhubungan dengan diri mereka sendiri dan untuk
pengalaman mereka dan kegiatan yang mereka dapat memenuhi di masa depan bekerja. Sebagai tema sentral
mereka adalah pembangunan konsep diri tertentu dalam pikiran klien, intervensi ini memiliki dimensi psikologis
yang besar. Oleh karena itu, mereka perlu dilaksanakan oleh para profesional sepenuhnya menyadari semua
aturan deontologis profesi mereka. Dua modul tiga kompetensi (C1: Pendidikan Karir dan C2: Informasi Karir &
Assessment) yang dijelaskan dalam Kurikulum NICE (Bab 5) harus membentuk dasar bagi praktisi pelatihan Referensi
yang memimpin intervensi tersebut.
Bauman, Z. (2000): “Liquid modernitas”. Cambridge, UK: Polity Press. Bauman, Z. (2007): “Liquid Times. Hidup di zaman ketidakpastian” Cambridge,

UK: Polity Press. Côté, J. (1996): “perspektif sosiologis pada pembentukan identitas: link budaya identitas dan modal identitas.” Journal of

Adolescence, 19, 417-428.

DeFillippi, RJ, & Arthur, MB (1996): “konteks Berpembatas dan karir: Sebuah perspektif berbasis kompetensi.” Dalam MB Arthur dan DM Rousseau
BAGUS Handbook

Tren dan Perkembangan

Konseling untuk Hidup Merancang (Eds.): The Berpembatas karir. Oxford:. Oxford University Press, hlm 116-131 Elias, N. (1991): “Masyarakat individu”. Oxford: Blackwell. Giddens, A.

(1991): “Modernitas dan identitas diri. . Diri dan masyarakat di era modern terlambat”Cambridge, UK: Polity Press. Lhotellier, A. (2001): “Tenir
Seperti telah ditekankan, dalam masyarakat cair saat ini, individu harus berpikir tentang kehidupan mereka conseil; délibérer tuangkan agir”[Konseling: Sebuah musyawarah untuk tindakan]. Paris: Seli Arslan. Malrieu, P. (2003): “La konstruksi du sens dans

dalam rangka untuk menentukan (dan mendefinisikan kembali pada setiap periode kehidupan mereka) harapan les dires autobiographiques [The konstruksi makna dalam narasi otobiografi]. Toulouse: Eres.

utama yang memberikan hidup mereka makna (harapan dan makna yang memungkinkan mereka, di samping
itu, untuk mengadopsi pola pikir strategis yang mereka butuhkan untuk mengelola jalur pekerjaan mereka).
Intervensi Konseling berkonsentrasi pada titik ini: Tujuan mereka adalah untuk membantu orang dalam Savickas, ML, Nota, L., Rossier, J., Dauwalder, JP, Duarte, ME, Guichard, J., Soresi, S., van Esbroeck, R., & van Vianen,
mengembangkan refleksivitas yang mereka butuhkan untuk merancang kehidupan mereka. Berbeda dari AEM (2009): “merancang Life: Sebuah paradigma untuk konstruksi karir di abad ke-21.” Journal of Vocational Beha- VIOR, 75, 239-250.

intervensi bimbingan, mereka tidak bertujuan untuk membantu klien dalam berpikir tentang kehidupan mereka
Winnicott, DW (1986): “Memegang dan interpretasi”. London: Hogarth Press.
dari perspektif norma-norma sosial saat kerja. pur- mereka berpose lebih mendasar: itu adalah untuk membantu
mereka menentukan norma-norma mereka sendiri; norma-norma dari mana mereka dapat memberikan makna
bagi kehidupan mereka dan desain mereka.

150 151
 8.3. Life Design Perspektif - Peran Konteks dan Aksi
Jacques Pouyaud
Salah satu evolusi yang paling menonjol dari masyarakat saat ini adalah ketidakstabilan mereka. Banyak Thors au- telah
menunjukkan bahwa kami saat ini “cairan” lingkungan (dalam referensi untuk modernitas cair dijelaskan oleh Bauman, 2000, 2007)
menyebabkan orang menjadi lebih dan lebih tergantung dari perubahan tual contex-, dan dihadapkan dengan tugas permanen
menghadapi ketidakpastian. Untuk mengatasi ketidakstabilan ini, kemampuan adaptasi dan identitas disajikan sebagai sumber utama
individu (Savickas,
2011). Kedua dimensi dapat dilihat sebagai meta-kompetensi yang menggabungkan beberapa sumber daya yang digunakan oleh
individu untuk strategis membangun hidup mereka dalam kaitannya dengan konteks vidual puncak-mereka.
Khusus untuk pertanyaan karir, meta-kompetensi adaptasi dapat digambarkan sebagai kombinasi dari empat sumber daya (4C ')
yang individu perlu mengembangkan: keprihatinan, kontrol, osity curi- dan keyakinan (Savickas, 1997; Porfeli & Savickas, 2012) .
Menurut Savickas (2005), “individu adaptif dikonseptualisasikan sebagai menjadi khawatir tentang masa depan kejuruan, mengambil
kendali mencoba untuk mempersiapkan masa depan kejuruan seseorang, menampilkan rasa ingin tahu dengan menjelajahi
kemungkinan diri dan skenario masa depan, dan memperkuat kepercayaan diri untuk mengejar ASPIRA seseorang - tions”(hal 52.).
sumber daya ini kemudian digambarkan sebagai “beradaptasi-kemampuan”. dimensi psikologis lain seperti “kebetulan yang
direncanakan” atau “serendipity” (Mitchell, Levin, & Krumboltz, 1999; Merton & Barber, 2004) juga dapat berkontribusi untuk ment
mengembangkan- rakyat adaptasi. Akhirnya, konsep yang lebih klasik yang sering terkait dengan masalah karir juga dapat
dihubungkan untuk beradaptasi-kemampuan: Self-efficacy (Bandura, 1977; Prapaskah, Brown, & Hackett, 1994), proses ion
pembuatan decis- (Gati, 1986; Peterson, Sampson, Lenz, & Reardon, 2002) yang pasti konsep yang paling dipelajari, tapi eksplorasi
karir, pro-aktivitas, atau kemampuan untuk merencanakan masa depan juga dapat dianggap (Brown dan Bimrose, 2011).
BAGUS Handbook
Sumber daya utama kedua adalah identitas. Identitas sering disajikan sebagai pidato dibangun tentang diri sendiri (lihat
misalnya teori “bentuk subjektif identitas” yang diusulkan oleh Jean Gui- chard, 2009). Baru-baru ini, pendekatan narasi
dalam konseling menawarkan cara praktis berurusan dengan proses identitas sebagai strategi untuk pembangunan karir
(Cochran, 1999; McMahon & Wat- anak, 2011). Melalui narasi, individu dapat membuat makna dan membangun rasa
sality cau- dan kelangsungan karir mereka sendiri, hidup dan identitas.
Apa akibatnya bagi konselor karir?
Salah satu konsekuensi utama dari tren baru di bidang bimbingan karir dan konseling adalah bahwa CGC profesional dapat
kurang dan kurang membatasi diri untuk hanya berurusan dengan klien mereka
152
isu-isu manajemen karir. Menurut perspektif konstruktivis, mereka harus menjadi merancang kehidupan konselor
(Savickas, Nota, Rossier, Dauwalder, Duarte, Guichard, Soresi, van Esbroeck, van Vianen, & Bigeon, 2010). Ini
berarti bahwa mereka perlu menyelidiki bution contri- dari komitmen dalam pekerjaan atau dalam domain
kehidupan lainnya mengenai bagaimana klien mereka mendapatkan makna bagi kehidupan mereka. Mereka
juga perlu untuk mendukung klien mereka dalam mencerminkan fungsi dari tindakan mereka dalam komitmen
tersebut di belakang latar belakang ini. Lebih umum, mereka harus mempertimbangkan faktor-faktor kehidupan
merancang dan proses - terutama proses refleksivitas terlibat dalam melalui bahasa dan tindakan - sebagai
jantung intervensi mereka. Dalam mempertimbangkan perspektif konstruksionis seperti constructivist-,
Berurusan dengan pertanyaan identitas dalam wawancara konseling
Fokus konseling karir pada konstruksi diri melalui proses adaptasi dan identitas tampaknya cocok dengan baik dengan alat
utama yang digunakan oleh konselor karir: wawancara. Jika identitas sebagian besar narasi, wawancara dapat menjadi kunci
utama untuk mendukung pembangunan diri klien. Tantangan pertama untuk bidang bimbingan karir dan konseling kemudian
mengembangkan thodologies wawancara saya-, berdasarkan landasan teoritis yang kuat, yang memungkinkan refleksi dari
identitas melalui refleksivitas. Sebuah pertumbuhan badan penelitian dan praktek sudah ada (Guichard, 2008; Savickas,
2011).
Tantangan kedua mengacu pada pentingnya mempertimbangkan beberapa konteks kehidupan. Ini berarti menerima
bahwa proses karir yang kompleks dan didefinisikan secara holistik. Karena praktek juga perlu disesuaikan dengan
berbagai klien dan berbagai situasi itu perlu untuk menerapkan perspektif kontekstual. Dengan perspektif ini, wawancara
karir bertujuan untuk mendukung klien dalam mengembangkan kemampuan refleksif untuk membangun rasa diri atas
dasar beberapa komitmen.
Tren dan Perkembangan
Namun tantangan ketiga dan lebih sulit mungkin untuk membantu klien dalam membuat konstruksi ini “nyata”.
Muda dan Domene (2011) menunjukkan bahwa itu juga “dalam bertindak yang kita membangun kehidupan kita,
termasuk kehidupan karir kita” (hlm. 30). Bahkan jika elaborasi identitas selama wawancara adalah penting, itu
tidak cukup untuk “membangun hidup kita” dalam kenyataan. Beberapa model teoritis berguna ada yang dapat
membantu kita untuk memahami bagaimana konstruksi diri dapat diwujudkan melalui tindakan (Badan, Bandura,
1986; Goal Directed Aksi dan Teori Aksi Kontekstual, Young & Domene, 2011; Young, Valach & Domene, 2005;
Young, Valach & Collin, 2002). Namun, masih ada kurangnya karir praktek konseling berpusat pada identitas
yang menggabungkan tindakan dan refleksivitas.
153
 CGC profesi membutuhkan dukungan dalam merefleksikan praktik konseling yang sebenarnya Referensi
Bandura, A. (1977): Teori Belajar Sosial, Englewood Cliffs, New-York: Prentice-Hall Bauman, Z. (2000): modernitas Liquid. Cambridge, UK:
konsekuensi besar untuk pelatihan CGC profesional menyangkut perlunya magang dan pelatihan praktis selama
Polity Press Bauman, Z. (2007): Liquid Waktu: Hidup di zaman ketidakpastian. Cambridge, UK: Polity Press Brown, A. & Bimrose, J. (2011):
pendidikan tinggi. Umumnya, kegiatan praktis membantu siswa untuk mengembangkan alat untuk intervensi mereka
Peran adaptasi karir dalam memfasilitasi pengembangan karir individu. Kertas pra sented di International Conference Kejuruan Merancang dan
berdasarkan teori, tetapi “melakukan” (praktek) tidak cukup. Praktek perlu “reflektif”, juga. Ini berarti bahwa kurikulum
Konseling Karir. Tantangan dan New Horizons, Padova, 12-14 September
program gelar CGC perlu menempatkan tingkat tinggi penting pada refleksivitas. Dalam rangka untuk melatih siswa dalam
Konseling Karir (Modul C2), yang berfokus pada peningkatan refleksivitas klien, kurikulum harus di- pelatihan clude dalam
penggunaan alat khusus berpusat pada perspektif yang teoritis (lihat di bawah misalnya Sistem Kegiatan Inventarisasi,
Cochran, L. (1997): Konseling Karir: Sebuah pendekatan naratif. Thousand Oaks, CA: Sage Curie, J., Hajjar, V., Marquie, H., & Roques, M. (1990):
atau konseling karir Model wawancara dalam Bab 8.11.1), tetapi juga mengizinkan konselor untuk mendapatkan masukan
Proposisi méthodologique pour la deskripsi du Systeme des Activites. Le Travail Humain, 53, 103-118
profesional pada praktek mereka. Selama tahun-tahun pelatihan mereka, masa depan CGC profesional harus memiliki
kesempatan untuk expe- expe kompleksitas konteks nyata dan kesulitan menerapkan konseling holistik ches approa-.
Gati, I. (1986): Membuat keputusan karir: Pendekatan eliminasi berurutan. Jurnal Psikologi Konseling, 33, 408-417
Mereka juga perlu dibantu dalam analisis sesi latihan mereka dalam rangka untuk mengembangkan kompetensi konseling
karir mereka. Guichard, J. (2009): -constructing Diri. Jurnal perilaku kejuruan, 75, 251-258 Guichard, J. (2008): Proposisi d'un skema d'entretien

constructiviste de conseil en orientasi (kehidupan merancang jual negara-) pour les remaja et jeunes adultes. L'Orientasi Scolaire et

Professionnelle, 37, 413-441 Prapaskah, RW, Brown, SD, Hackett, G. (1994): Menuju teori kognitif sosial pemersatu karir dan kepentingan

akademik, pilihan dan kinerja. Jurnal Perilaku SMK, 45, 79-122 McMahon, M., & Watson, M. (eds) (2011): konseling Karir dan

konstruktivisme: Elaborasi konstruksi. New-York: Penerbit Ilmu Nova

Contoh Praktek Inovatif

Sistem Kegiatan Inventarisasi ( ISA, Curie et al, 1990) dapat berfungsi sebagai ilustrasi dari praktek konstruktivis Merton, RK, Barber, E. (2004): The Travels dan Adventures of Serendipity: Sebuah Studi di Sosiologis Semantik dan Sosiologi Ilmu, Princeton:
berpusat pada merancang kehidupan, com- dikombinasi dengan refleksi narasi tindakan. Alat ini didasarkan pada Sistem Princeton University Press Mitchell, KE, Levin, AS & Krumboltz, JD (1999): Rencana kebetulan: Membangun Unexpected tunities Karir Oppor-.

Kegiatan Model (Curie et al, 1990) yang memungkinkan mengklarifikasi makna yang duals indivi- berikan kepada kegiatan Journal of Konseling dan Pengembangan, 77, 115-124 Peterson, GW, Sampson, JP, Jr., Lenz, JG, & Reardon, RC (2002): Menjadi karir

yang berbeda dan proyek hidup, diselenggarakan dalam suatu sistem yang dinamis. Wawancara ini bertujuan untuk pemecah masalah dan pengambil keputusan: Pendekatan pemrosesan informasi kognitif. Dalam D. Brown (Ed.): Pilihan karir dan
pengembangan (pp 312-.
membantu klien untuk:

369) (4. Ed.). San Francisco, CA: Jossey- Bass

◆ Menguraikan representasi dari investasi mereka dalam berbagai peran kehidupan Porfeli, EJ, & Savickas, ML (2012): Karir Beradaptasi-Kemampuan Skala-USA Bentuk: properti Psikometri dan kaitannya dengan identitas vokasional.

Jurnal Perilaku SMK, doi: 10,1016 / j.jvb.2012.01.009 Savickas, M. (2011): konseling Karir. Washington: American Psychological Association Savickas,
BAGUS Handbook

◆ Mengidentifikasi prioritas mereka, nilai-nilai utama menurut berbagai pengalaman dan proyek hidup nifikan sig-

Tren dan Perkembangan

ML (2005): Teori dan praktek konstruksi karir. Di SD Brown & RW Prapaskah (. Eds), Karir mengembangkan- ment dan konseling: Puting Teori dan

Penelitian Kerja (42-70). Hoboken, NJ: Wiley Savickas, ML (1997): Karir adaptasi: Sebuah membangun integratif untuk rentang hidup, teori
◆ Mengidentifikasi hubungan antara domain kehidupan yang berbeda (keluarga, pekerjaan, sosial dan kegiatan pribadi)
hidup-ruang. Karir mengembangkan- ment Quarterly, 45, 247-259

ISA adalah wawancara terstruktur berdasarkan latihan penyortiran kartu. Cara orang mengklasifikasikan kartu, memungkinkan

penilaian kuantitatif bagaimana berbagai bidang penting dari kehidupan adalah untuk klien, dan bagaimana mereka berhubungan
Savickas, ML, Nota, L., Rossier, J., Dauwalder, JP, Duarte, ME, Guichard, J., Soresi, S. Van Esbroeck, R., Vianen, AE
satu sama lain. Organisasi ini kemudian didiskusikan / dievaluasi dengan klien dalam rangka mendukung mereka dalam membuat
M. (2009): merancang Life: Sebuah paradigma untuk konstruksi karir di abad ke-21. Jurnal Perilaku SMK, 75, 239-250
komitmen baru (atau memperkuat yang sudah ada).

Muda, RA, & Domene, JF (2011): Pembangunan lembaga dalam konseling karir. Dalam M. McMahon & M. Watson (Eds.): Konseling Karir
dan konstruktivisme: Elaborasi konstruksi (pp. 25-38). New-York: Nova Ilmu Publis- miliknya
Salah satu batas alat ini adalah bahwa hal ini terutama didukung oleh bahasa sebagai media refleksivitas ini.
Agar efektif, konstruksi diri perlu didukung secara holistik dengan juga fokus pada perilaku, perasaan, Muda, RA, Valach, L. & Collin, A. (2002): Penjelasan kontekstual karir. Dalam D. Brown & Associates (Eds), Karir pilihan dan pengembangan (4th

emosi dan dampak fisik. Hal ini recommen- ed., Hlm. 477-512). San Francisco, CA: Jossey- Bass Young, RA, Valach, L. & Domene, JF (2005): Metode proyek tindakan dalam psikologi
konseling. Journal of negara- Psikologi menjual, 52, 215-223
ded untuk menggunakan ISA dalam kombinasi dengan praktik konseling yang juga

melihat ke dalam faktor-faktor ini.

154 155
 8.4. Konseling karir sebagai Prinsip generik

Dukungan dari Self-Organisasi Dari teori self-organisasi yang kompleks, sistem dinamis dan temuan penelitian chotherapy psy-, Haken / Schiepek (2010, 436 dst., 628 dst.) Telah

diturunkan disebut “prinsip-prinsip generik” untuk (psikoterapi) intervensi. Idenya adalah bahwa tion considera- terus menerus prinsip-prinsip ini secara

substansial mendorong dan mendukung proses pengembangan diri-mengorganisir: pekerjaan konselor terdiri dari mewujudkan prinsip-prinsip ini
Christiane Schiersmann
dalam rangka menciptakan kondisi seperti yang mendukung klien diri organisasi. Prinsip-prinsip umum dapat dianggap sebagai kriteria untuk
Seperti kita dihadapkan dengan situasi yang kompleks dalam proses CGC karena dunia yang kompleks dengan perubahan yang konseling berkualitas tinggi serta standar etika untuk konseling bertanggung jawab. Prinsip-prinsip umum yang terkait dengan apa yang disebut “faktor
cepat, dasar model sebab-akibat tidak mewakili secara tepat untuk strategi, yang membantu orang untuk mengambil keputusan,
umum” dalam psikoterapi pencarian ulang: bukti empiris pada aspek yang paling relevan terapi sukses (Haken / Schie- pek 2010). Berfokus pada
memecahkan masalah dan untuk mendorong perubahan. Dari perspektif saya paradigma sistemik, dalam arti teori kerangka,
prinsip-prinsip generik memungkinkan menggunakan dan menggabungkan metode dan procedu- res dari konsep konseling yang berbeda (Haken /
akibatnya jawaban yang cocok. pendekatan Temic sistematis berusaha untuk mengidentifikasi pola dan aturan, serta interaksi
Schiepek 2010, 440). Hubungan antara metode / teknik dan prinsip-prinsip umum adalah ambigu: satu prinsip dapat direalisasikan dengan
antara unsur-unsur yang berbeda, bukan mencari mono-kausal pengaruh.
menggunakan metode tertentu yang berbeda, dan satu metode juga dapat melayani pelaksanaan beberapa prinsip (Haken / Schiepek 2010, 440 dst.).

Prinsip-prinsip umum tidak harus dipahami sebagai sebuah konsep fase; Namun beberapa dari mereka yang lebih relevan dalam tahap tertentu

Istilah “sistemik” telah menjadi kata dalam-dan mencakup banyak pendekatan yang berbeda. Dalam berdebat proses konseling. Berikut ini saya akan menjelaskan prinsip-prinsip ini secara singkat (untuk penjelasan lebih rinci lihat Schiersmann / Thiel, 2012).

berikut saya merujuk pada teori Synergetics dikembangkan oleh Haken / Schiepek (2010), sebuah meta-teori yang Hubungan antara metode / teknik dan prinsip-prinsip umum adalah ambigu: satu prinsip dapat direalisasikan dengan menggunakan metode tertentu

berfokus pada diri-organisasi sistem. Dari perspektif nergetics Sy-, peran profesional CGC adalah untuk mendukung yang berbeda, dan satu metode juga dapat melayani pelaksanaan beberapa prinsip (Haken / Schiepek 2010, 440 dst.). Prinsip-prinsip umum tidak

proses klien dari diri-organisasi mengenai karir mereka. Sistem yang relevan dari intervensi CGC tergantung pada harus dipahami sebagai sebuah konsep fase; Namun beberapa dari mereka yang lebih relevan dalam tahap tertentu proses konseling. Berikut ini saya

situasi orang dan keprihatinannya: Ini bisa dibatasi ke orang, atau bisa menjadi sistem sosial (misalnya organisasi). akan menjelaskan prinsip-prinsip ini secara singkat (untuk penjelasan lebih rinci lihat Schiersmann / Thiel, 2012). Hubungan antara metode / teknik

Demikian pula, unsur-unsur dari sistem dapat terdiri faktor intrapersonal (misalnya emosi) serta hubungan dan prinsip-prinsip umum adalah ambigu: satu prinsip dapat direalisasikan dengan menggunakan metode tertentu yang berbeda, dan satu metode

interpersonal; sekali lagi tergantung pada subjek CGC campur antar. juga dapat melayani pelaksanaan beberapa prinsip (Haken / Schiepek 2010, 440 dst.). Prinsip-prinsip umum tidak harus dipahami sebagai sebuah konsep fase; Namun beberapa dari mer

◆ Menciptakan lingkungan yang stabil untuk perubahan

proses konseling melibatkan destabilisasi rutinitas terkenal dan transisi dari pola dari perspektif Synergetics.
Teori Synergetics berasal fisika pada akhir sembilan belas enam puluhan melalui karya Hermann Haken yang bisa menjelaskan sinar laser sebagai
Oleh karena itu salah satu tugas utama CGC profesional adalah untuk menciptakan lingkungan yang stabil untuk
hasil dari interaksi self-organized elemen tunggal (Haken / Schiepek, 2010). Di samping penjelasan teoritis, ia tersedia de- ekor algoritma matematika.
proses perubahan dan dengan demikian untuk menghasilkan tanian struc- dan keamanan emosional bagi klien:
Sejak itu, pendekatan umum Synergetics telah menyebar ke banyak disiplin penelitian lain yang berhubungan dengan sistem yang kompleks, seperti
Tiga aspek utama yang termasuk dalam prinsip ini: Semua langkah menciptakan 'tempat aman' adalah bagian
kimia, biologi, ekonomi, sosiologi, teknik elektro, dan psikologi. Dalam psikologi, itu sejauh ini telah menerima perhatian terbesar dalam hal psikoterapi,
dari aspek stabilitas struktural. Ini ada hubungannya dengan suasana yang menyenangkan serta upaya konselor
BAGUS Handbook

tetapi dengan mudah dapat ditransfer dari sana ke bimbingan karir dan konseling (Schiersmann / Thiel 2012b). Sebuah sistem yang kompleks adalah

Tren dan Perkembangan

untuk menjelaskan prosedur yang diusulkan ding inclu- kendala tertentu (misalnya lokasi, durasi) dan dengan
tentang akhirnya tak terduga, kerjasama timbal balik dari berbagai elemen dan proses membentuk sinergi. Menurut Synergetics, proses umpan balik
demikian membuatnya transparan. Juga kualitas hubungan antara Consulter dan konselor serta kepercayaan
menyebabkan munculnya pesanan baru atau pola dimodifikasi (mengacu pada kognisi, emosi dan perilaku). Karena proses umpan balik positif, variasi
Consulter di konselor (dalam kompetensinya, kredibilitas dan stabilitas emosional) merupakan masalah mengacu
relatif kecil dapat memicu potensi perubahan aktif dan dengan demikian menyebabkan efek luas. Konsep ini mungkin paling digambarkan melalui

contoh yang terkenal dari teori chaos, menunjukkan bahwa flap sayap kupu-kupu dapat menyebabkan badai tropis yang ganas. Dengan kata lain,
pada keamanan emosional. Selain itu, prinsip harus dilakukan dengan dukungan bahwa klien berasal dari dirinya

pesanan baru membentuk Cally automati- sebagai konsekuensi dari interaksi timbal balik dari berbagai elemen dari suatu sistem. Oleh karena itu,
sendiri, misalnya pengalaman self-efficacy, akses ke sumber daya pribadi. Ketika menerapkan prinsip generik ini,

'sistem self-mengorganisir' tidak memiliki sistem kontrol pusat. proses umpan balik menyebabkan munculnya pesanan baru atau pola dimodifikasi
konsep inti konseling orang-berpusat, yaitu empati, penghargaan dan kongruensi adalah sangat penting. Tapi itu

(mengacu pada kognisi, emosi dan perilaku). Karena proses umpan balik positif, variasi relatif kecil dapat memicu potensi perubahan aktif dan dengan juga bisa ditunjukkan dengan contoh, bahwa keuntungan dari pendekatan teoritis umum adalah bahwa berbeda

demikian menyebabkan efek luas. Konsep ini mungkin paling digambarkan melalui contoh yang terkenal dari teori chaos, menunjukkan bahwa flap sty- les komunikasi dapat diintegrasikan. Seorang konselor dengan latar belakang sistemik mungkin

sayap kupu-kupu dapat menyebabkan badai tropis yang ganas. Dengan kata lain, pesanan baru membentuk Cally automati- sebagai konsekuensi dari menawarkan perspektif yang berbeda dari situasi misalnya, misalnya menanyakan apa yang rekan-rekan, istri,

interaksi timbal balik dari berbagai elemen dari suatu sistem. Oleh karena itu, 'sistem self-mengorganisir' tidak memiliki sistem kontrol pusat. proses dan orang tua akan berpikir tentang situasi berada di fokus.
umpan balik menyebabkan munculnya pesanan baru atau pola dimodifikasi (mengacu pada kognisi, emosi dan perilaku). Karena proses umpan balik

positif, variasi relatif kecil dapat memicu potensi perubahan aktif dan dengan demikian menyebabkan efek luas. Konsep ini mungkin paling digambarkan melalui contoh yang terkenal dari teori chaos, menunjukkan bahwa flap sayap kupu-kupu dapat menyebabkan badai tropis yang ganas. Dengan kata lain, pesanan baru membentuk Cally automati- sebagai konsekuensi dari interaksi timba

156 157
 ◆ Mengidentifikasi sistem dan pola yang keputusan ini sampai kesempatan, tetapi harus memberikan bantuan berguna untuk simetri dalam mimpimu FA tujuan klien /
konseli / Consulter ini. Pendekatan membantu adalah untuk melaksanakan berbagai elemen struktur yang baru, urutan yang
Melihat sistem melibatkan mendefinisikan batas-batas untuk menggambarkan dari lingkungannya. Juga fokus terletak pada
diinginkan, dikombinasikan dengan pengalaman yang sesuai, emosi positif. Bantuan ini bisa melibatkan bermain peran,
identifikasi unsur-unsur yang relevan dari sistem yang diamati dan tions eratnya antara mereka. Untuk prinsip generik ini juga
pertanyaan yang luar biasa, penahan dan simbol, misalnya.
milik metode untuk mengidentifikasi status quo, seperti tes dan alat penilaian. Sebuah metode konseling yang inovatif yang
dapat digunakan untuk tujuan ini, dan yang membantu klien memahami situasi yang kompleks dan mengidentifikasi potenti-
als untuk perubahan diri terorganisir, diperkenalkan dalam Bab 8.11.2. ◆ melindungi destabilisasi

Ketika pola positif dari kognisi, emosi atau perilaku yang dicapai selama proses ling counsel-, prestasi tersebut perlu
◆ Mengembangkan visi dan tujuan dan menciptakan kebermaknaan distabilkan. Idealnya, Consulter yang harus mengidentifikasi dengan orde baru dan kondisi kerangka nya. Ini berarti untuk
mengintegrasikan pola-pola baru ke dalam konsep diri yang ada dan untuk menghubungkan mereka dengan schemata
Consulters harus mengalami proses pengembangan pribadi dengan cara yang bermakna bagi mereka, yaitu yang
emosional dan kognitif yang ada. Ini adalah salah satu faktor kunci untuk proses konseling yang sukses. Untuk
sesuai dengan tujuan mereka sendiri dan konsepsi pusat kehidupan. Ini merupakan prasyarat penting untuk
menstabilkan atau generalisasi, teknik berikut dapat digunakan: loop umpan balik, rekapitulasi, variasi, aplikasi dalam
mendapatkan kembali atau meningkatkan potensi kinerja pribadi mereka. Gol tidak ada per se tapi dibangun melalui
situasi yang berbeda dan konteks, atau amplifikasi positif.
klien dan CGC profesional. Ini juga berarti berfokus pada tujuan dan visi klien, daripada mengidentifikasi dan
menggambarkan masalah klien.

◆ Mengamati resonansi dan membangun sinkronisasi

◆ Memfasilitasi energization dan mengidentifikasi Kontrol Parameter Prosedur konseling harus memenuhi klien negara kognitif dan emosional. Metode dan prosedur yang diterapkan
selama proses konseling harus mengambil negara saat ini Consulter ini pikiran ke account agar dapat dipahami
Berubah dari satu pola ke yang baru membutuhkan energi sistem. Dari sudut pandang sinergis, energi berarti
dan diambil oleh Consulter tersebut. Waktu dan koordinasi pendekatan konselor dan gaya komunikasi harus
mengubah “parameter kontrol”, faktor merangsang, mempertahankan atau menahan tindakan masyarakat.
disesuaikan dengan proses psikologis dan fisiologis dan irama Consulter tersebut. Ini adalah kedua karakteristik
parameter kontrol tersebut dapat baik yang ditemukan di lingkungan klien atau dalam klien. Dalam konteks ini,
dan prasyarat untuk konseling sukses. Postur dan tingkat pidato serta mengambil gambar, istilah atau idiom
menciptakan ronment gus ramah-motivasi, mengaktifkan sumber daya Consulter ini, serta menguraikan makna
istimewa merupakan bagian integral dari pendekatan ini untuk konseling. Hal ini hampir tidak membuat setiap
tivational emosional dan mo- tujuan, kekhawatiran Consulter dan visi, merupakan faktor penting (Haken /
akal untuk menawarkan masukan informasi baru jika Consulter sibuk dengan pencarian internal dan proses
Schiepek, 2010, 438) . Memberikan informasi tentang pelatihan atau peluang kerja juga memiliki tempat dalam
koping; kecuali tujuannya adalah untuk sengaja mengganggu proses ini.
prinsip ini.

◆ Mengaktifkan destabilisasi dan fluktuasi pola

BAGUS Handbook

Tren dan Perkembangan

Salah satu tujuan dari konseling adalah untuk membuka saluran baru pengalaman untuk Consulter tersebut. Terhadap latar
belakang ini sangat penting untuk mengintensifkan proses belajar dimulai, insentif baru dan untuk mendorong simbol diubah, Outlook pada Pelatihan dan Penelitian
perspektif baru dan interpretasi (cf. Haken / Schie- pek, 2010, 439). Ada beberapa teknik yang berbeda yang memungkinkan
untuk pola yang ada akan terganggu, seperti latihan dan permainan peran, eksperimen perilaku, fokus pada pengecualian Dari perspektif saya pelatihan prinsip-prinsip umum yang menjelaskan harus diintegrasikan dalam modul teori dan agak

untuk pola bermasalah, analisis medan kekuatan, memperkenalkan perbedaan dan pembedaan tidak digunakan praktis dari program studi untuk LKP profesional. Nilai tambah terletak pada kerja frame- luas, secara teoritis

sebelumnya, mengembangkan pemahaman alternatif dari situasi dan mereka makna (refra- ming), konfrontatif dan metode
provokatif.
◆ Mendukung simetri
Dalam hal Synergetics, 'simetri' berarti bahwa dua atau lebih perintah sistem berpotensi memiliki yang sama atau
kemungkinan serupa disadari, sekali mantan rangka telah desta- bilized cukup kuat (Haken / Schiepek 2010, 439).
Seperti fluktuasi kecil dapat menentukan apakah satu urutan direalisasikan atau yang lain, prediktabilitas rendah.
Konselor tidak harus meninggalkan
digarisbawahi dan juga bukti berdasarkan, yang lulusan kemudian dapat digunakan untuk praktik holistik, yang
disesuaikan dengan kebutuhan klien, dan tidak terbatas pada dasar teknis atau konseptual tunggal. Pendekatan ini juga
relevan untuk strategi penelitian lebih lanjut di bidang bimbingan dan penjualan negara-. Di Universitas Heidelberg
beberapa potongan yang lebih kecil dari penelitian empiris telah dilakukan (Schiersmann / Thiel, 2012a) dan kami
memperluas upaya ini di sambungan listrik dekat dengan program pelatihan Guru lebih lanjut kami dalam Konseling
Karir dan Pengembangan Organisasi.

158 159
 Referensi
Haken, H. / Schiepek, G. (2010): Synergetik in der Psychologie. Selbstorganisation verstehen und gestalten (2. Aufl.). Göttingen: Hogrefe Verlag
Schiersmann, Ch./Thiel, HU (HRSG.) (2012a): Beratung als Förderung von Selbstorganisationsprozessen-Empirische Studien zur Beratung von
Personen und Organisationen auf der Dasar der Synergetik. Göttingen: Vandenhoeck & Ru- precht
Schiersmann, Ch./Thiel, HU (2012b): Beratung als Förderung von Selbstorganisationsprozessen-eine Theorie jen- seits von “Schulen” und
“Formaten”. Dalam: (. HRSG) Schiersmann, Ch./Thiel, HU: Beratung als Förderung von Selbstorga- nisationsprozessen-Empirische Studien zur
Beratung von Personen und Organisationen auf der Dasar der Synergetik. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht, 14-78
BAGUS Handbook
160
8.5. Peran Serendipity
Wouter Reynaert
Penelitian tentang penawaran serendipity dengan beberapa misteri yang memiliki generasi bingung praktisi dalam domain
bimbingan karir dan konseling: ketidakberdayaan beberapa klien untuk membuat pilihan, switch tiba-tiba dan tak terduga dalam
perilaku klien, yang lity unpredictabi- kerja situasi, dan ketidakmampuan umum masyarakat untuk merencanakan karier mereka.
Sebagian besar model dan alat dalam domain bimbingan karir dan konseling didasarkan pada rasionalitas dan pemikiran logis.
Tetapi model yang cocok instrumental dan rasional Parson dan pendekatan serupa gagal untuk memberikan konsep untuk
berurusan dengan misteri yang diuraikan di atas; semua yang berhubungan dengan ketidakpastian.
Saat ini dan di masa depan orang harus menangani banyak ketidakpastian. dunia berada dalam perubahan konstan. Klien
bimbingan karir dan konseling harus bertahan hidup dengan terlibat dalam siklus waktu pendek cepat belajar, pengambilan risiko,
refleksi-in-tindakan, membuat makna dari meaning- kurang, berurusan dengan informasi yang melimpah dan mengidentifikasi
pola membantu dalam situasi kacau tak berbentuk. driver perubahan eksternal tersebut memaksa kita untuk memikirkan kembali
praktek, alat dan model bimbingan karir dan konseling. Pada saat penelitian yang sama pada otak, teori chaos dan
ketidaksadaran dapat diidentifikasi sebagai driver perubahan internal yang membantu kita untuk lebih gik bagaimana mendukung
orang dalam menangani fenomena yang kompleks.
Tren dan Perkembangan
Gambar 8.1: The Serendipity Model
161
 Serendipity Model
Sejak tahun 2004 Van Aken & Reynaert telah mempelajari serendipity sebagai konsep yang menjanjikan untuk menangani
ketidakpastian dan ketidakpastian dalam bimbingan karir dan konseling (Van Aken & Rey- naert, 2006). Serendipity terjadi ketika
orang menemukan sesuatu yang berharga yang mereka tidak mencari: sebuah “unsearched find”. Seseorang yang sensitif
terhadap serendipity memiliki bakat untuk menggabungkan dua fenomena tanpa hubungan apapun pada awalnya dalam cara
yang berarti. Einstein disebut ini sebagai bi-sociation. Pryor dan Bright (2011) memperkenalkan konsep untuk bimbingan karir dan
konseling dan membuat koneksi dengan teori chaos. McMahon & Watson (2007) menunjukkan bahwa kesempatan atau “peristiwa
yang tidak direncanakan” harus diakui lebih jelas sebagai faktor penting dalam pengembangan karir individu. Dalam teori
“direncanakan kebetulan”, Krumboltz dan Levin (2002) merekomendasikan melibatkan kecelakaan dan 'keberuntungan' dalam
pengembangan karir, dalam rangka menciptakan dan menggunakan peluang. Karakteristik utama dari model serendipity adalah
peran
'Ketidaksadaran pintar' ( Dijksterhuis, 2004). Sebuah solusi baru dipicu dari suatu tempat di dalam oleh peristiwa luar
yang tak terduga.
Model di atas menggambarkan bahwa serendipity yang mungkin terjadi bila:
◆ ada emosi yang menarik, memberikan energi, dan menetapkan orang dalam gerakan. Istilah terdiri dari
unsur-unsur 'emosi' dan 'motif'. Hal ini terhubung dengan konsep motivasi intrinsik, tetapi ada pada
tingkat bawah sadar dan intuitif;
◆ ada eksplorasi drive. Kebutuhan untuk mencapai tujuan (Goal oriented), menyelidiki (Investigative),
eksperimen (Playful), dan berinteraksi dengan orang lain (Dialog oriented) adalah dimensi penting dari drive
ini (Reynaert, 2006);
◆ ada keterlibatan bakat berkelanjutan. Sebuah bakat adalah hadiah, kekuatan unik seseorang dilahirkan dengan.
Mencari bakat sangat penting untuk bimbingan dan konseling klien kami. Menurut pendapat kami semua orang memiliki
BAGUS Handbook
bakat karakteristik: kepribadian dan (cul tanian) latar belakang membuat mereka sangat spesifik untuk orang ini. Karena
mereka begitu unik, tidak mungkin untuk menerjemahkannya dalam istilah umum kompetensi. Sebuah bakat yang
berkelanjutan adalah bakat dunia atau konteks sosial adalah meminta. Mereka dikonfirmasi di masa kanak-kanak di
mana anak harus berurusan dengan masalah keluarga. Hal ini 'berkelanjutan' karena bakat ini membuat orang lain lebih
bahagia dan dunia menjadi tempat yang lebih baik untuk tinggal di. Hal ini sebagian besar tidak sadar dan perlu
ditemukan dan dikembangkan. Karena asal lematic masalah.Safe_mode, selalu ada aspek rasa sakit dan keberanian
yang terlibat. Cerdas ketidaksadaran memainkan peran penting dalam semua konsep. Panah berarti bahwa ada banyak
pengaruh timbal balik dalam model. Konsep saling menguatkan dan membuat serendipity terjadi. Kami sedang
melakukan penelitian untuk memperkuat bukti--bukti empiris dari model.
162
Hubungan dengan inovasi
topik ini inovatif dalam beberapa cara:
◆ Dari paradigma yang cocok rasional untuk sebuah paradigma berdasarkan ketidakpastian dan os cha-. Konsep
serendipity mencakup ketidakpastian dan membuat orang berurusan dengan tak terduga dengan cara baru.
◆ Peran bakat berkelanjutan dalam model. Ini memberikan bakat berkelanjutan posisi diucapkan dalam
pengembangan teori pada domain bimbingan karir dan konseling. Pertama konsep 'bakat' sebagai
kekuatan unik setiap individu dan kedua penambahan 'berkelanjutan' sebagai misi pribadi dari individu
untuk berkontribusi pada kesejahteraan konteks sosial dan dunia.
◆ Konsep ketidaksadaran cerdas. Model mengakui kekuatan solusi dari ketidaksadaran raksasa dan
dominasi atas esensial poten- sadar lebih terbatas dari otak.
NICE Peran Profesional dari Perspektif Serendipity
Hal ini penting bagi CGC profesional untuk memiliki pengetahuan tentang serendipity dan bagaimana menggunakan konsep ini dalam praktek
mereka:
1. pendidik karir perlu tahu bagaimana mereka dapat menunjukkan arah orang-orang di ness conscious- 'pintar', bagaimana
menghadapi ketidakpastian, bagaimana untuk makna dari kelimpahan tion INFORMATION, bagaimana mendengarkan / mengikuti
emosi mereka dan untuk terlibat dalam eksplorasi aktif .
2. Sebagai informasi karir dan ahli penilaian, praktisi CGC membantu orang mengkalibrasi kebutuhan mereka, bakat,
kompetensi dan motif dengan peluang, persyaratan dan risiko di lingkungan kerja. Tetapi penting bahwa mereka
Tren dan Perkembangan
memberitahu klien mereka ini bukan garis lurus dari A ke B. Pilihan Rasional dan perencanaan sangat terbatas
ketika kesepakatan-ing dengan kompleksitas. Kesempatan dan 'kecelakaan' akan terjadi sepanjang waktu.
3. konselor karir membantu klien mereka untuk beradaptasi dengan dunia yang kompleks kerja. Berikut pertanyaan karir
yang sangat sulit. Klien membutuhkan perspektif baru untuk solusi. Serendipity menawarkan konsep untuk
mengembangkan wawasan baru, untuk menemukan sesuatu yang mereka tidak sadar mencari. Konselor harus dapat
mendukung klien mereka menjadi terbuka untuk peristiwa yang aneh dan yang tidak sesuai referensi mereka. Juga,
mereka harus mampu untuk mendukung klien mereka untuk tumbuh secara emosional.
4. Sebagai pengelola layanan dan program, praktisi CGC perlu membiarkan diri mereka, rekan-rekan mereka dan klien
ruang yang cukup untuk serendipity. Dengan bekerja dengan sity diver-, mengamankan fleksibilitas dan keterbukaan,
dan merangsang budaya eksploratif dalam organisasi (goal oriented, investigasi, lucu dan dialog oriented) mereka
dapat membantu mengintegrasikan konsep ini dalam praktek.
163
 5. Sebagai sistem sosial pengembang, dan penengah, praktisi CGC mengubah organisasi dan masyarakat. Sebagai agen Dampak pada Isi CGC Program Pelatihan
perubahan, mereka harus mampu memfasilitasi kondisi seperti di mana orang dapat mengidentifikasi dan mengembangkan

bakat berkelanjutan. Mereka menghilangkan hambatan di pasar tenaga kerja dan dalam organisasi sehingga serendipity Serendipity akan memiliki dampak penting pada isi dari program pelatihan kami. praktisi CGC pertama yang perlu pengetahuan tentang teori dan

bisa terjadi. Perubahan diarahkan untuk lebih banyak kesempatan, pengalaman baru, lebih banyak kesempatan untuk penelitian tentang konsep kebetulan. Tidak hanya penelitian dalam domain bimbingan karir dan konseling, tetapi juga dari beberapa perspektif lain: di

bertemu dengan keragaman orang dan ide. penemuan-penemuan ilmiah, sejarah, di internet, dalam seni, di perjalanan, musik, olahraga, hubungan sosial dan sebagainya. Kedua, dan penting

serupa, adalah pengetahuan tentang otak pencarian kembali dan kemungkinan untuk mengintegrasikan pengetahuan ini dalam praktek pelatihan dan

6. LKP Profesional. The serendipic profesional: pembinaan itu sendiri. Secara khusus, pengetahuan tentang ketidaksadaran cerdas relevan. Selain praktisi CGC juga perlu pengetahuan tentang teori

chaos, perilaku eksplorasi dan bakat yang berkelanjutan. Para praktisi CGC perlu belajar keterampilan, sikap dan kepekaan dari pro fessional
◆ Memiliki keyakinan bahwa klien akan datang dengan solusi baru, asosiasi baru;
serendipic (lihat di atas). Pertama-tama mereka harus menemukan dan percaya serendipity di er perawatan-sendiri. Mereka membutuhkan lingkungan
◆ Sangat sabar dan tenang: s / ia menciptakan ruang untuk setiap klien atau kelompok;
belajar yang melatih mereka untuk berurusan dengan ketidakteraturan, ketidakpastian, kejadian tak terduga dan ketakutan. Kemudian mereka harus
◆ Mampu memberikan struktur dengan merasakan kejadian tak terduga dan disengaja;
belajar untuk membuat klien mereka menyadari serendipity dalam kehidupan mereka dan bagaimana mereka mendapatkan “unsearched find”.
◆ Apakah tajam pikiran dan waspada, dengan fokus pada mengamati;
Akhirnya orientasi, kalibrasi, adaptati- pada, tunjangan ruang yang cukup, dan perubahan adalah konsep inti untuk pelatihan tioners CGC practi-

◆ Memiliki perasaan yang baik dari 'keutuhan' dari individu, kelompok atau organisasi; dalam peran profesional tertentu. Kemudian mereka harus belajar untuk membuat klien mereka menyadari serendipity dalam kehidupan mereka dan

◆ Memiliki perasaan yang baik untuk 'aliran' dari masyarakat kita; bagaimana mereka mendapatkan “unsearched find”. Akhirnya orientasi, kalibrasi, adaptati- pada, tunjangan ruang yang cukup, dan perubahan adalah

◆ Memiliki perasaan yang baik untuk bakat berkelanjutan tersembunyi dari individu dan kelompok dan kekuatan yang konsep inti untuk pelatihan tioners CGC practi- dalam peran profesional tertentu. Kemudian mereka harus belajar untuk membuat klien mereka

berkelanjutan tersembunyi organisasi; menyadari serendipity dalam kehidupan mereka dan bagaimana mereka mendapatkan “unsearched find”. Akhirnya orientasi, kalibrasi, adaptati- pada,

tunjangan ruang yang cukup, dan perubahan adalah konsep inti untuk pelatihan tioners CGC practi- dalam peran profesional tertentu.
◆ Memiliki wawasan dalam pengembangan bakat dan serendipity;

◆ Mampu untuk membiarkan serendipity melakukan 'pekerjaan', tidak mendorong dan mendiagnosis;

◆ Merangsang 'kelompok kebijaksanaan', menguatkan kekuatan solusi dari kelompok / organisasi.

Referensi
Aken, Teun van dan Wouter Reynaert (2006). The SerendipityGame. Jelajahi bakat laten Anda untuk bekerja dan pendapatan, Tilburg, Fontys University
HRM dan Psikologi.

Dijksterhuis, A. (2004). Pikirkan berbeda: Manfaat dari pikiran bawah sadar dalam pembangunan preferensi dan pengambilan keputusan. Jurnal Psikologi
Contoh Praktek Inovatif Kepribadian dan Sosial, 87, 586-598. Krumboltz, JD, & Levin, AS (2002). Rencana kebetulan: Membuat sebagian besar peristiwa kesempatan dalam hidup
BAGUS Handbook

Anda dan karir Anda. Atascadero, CA: Dampak.

Tren dan Perkembangan

Reynaert en Van Aken (2006) merancang “SerendipityGame” untuk membuat model serendipity kerja karir
dalam praktek. Mereka menunjukkan dan memainkan permainan di beberapa konferensi dan mempelajari efek dari McMahon, M., & Watson, M. (2007) kerangka analisis .an untuk penelitian karir di era post-modern. Jurnal Internasional untuk Pendidikan dan
permainan dengan kelompok eksperimen yang berbeda. Sebagai nama permainan menyiratkan, itu semua tentang Pembinaan SMK, 7 (3), 169-179. Pryor, Robert dan Jim terang (2011). Kekacauan teori karir. Sebuah perspektif baru tentang bekerja di abad

menemukan unsearched untuk penemuan. Kartu termasuk dirancang untuk membantu klien menemukan dan kedua puluh satu. London dan New York, Routledge.

menerapkan bakat berkelanjutan tersembunyi. Ini mungkin bakat yang mereka butuhkan tiba-tiba ketika memecahkan
masalah selama salah satu tantangan mereka. Ada enam varian dari permainan. Permainan ini berfokus pada yang Reynaert, Wouter (red.) (2006). Studieloopbaanbegeleiding en Assessment. Spelen bertemu grondhoudingen. Groningen / Houten, Wolters Noordhoff.

sebenarnya 'emotif' dan memicu berbagai aspek atau dimensi drive eksplorasi. Keberhasilan permainan tergantung
pada profesionalisme

pemimpin pertandingan. Pemimpin permainan membutuhkan kompetensi dan bakat yang

penting untuk menciptakan serendipity untuk peserta.

164 165
 8.6. Peran Program Pencegahan Laporan usia kerja memiliki masalah kesehatan lama atau cacat. Kondisi ini diasosiasikan asso- dengan usia, tingkat
pendidikan rendah, yang janda atau bercerai dan dikeluarkan dari pasar tenaga kerja. Sekitar 78% orang dengan
cacat berat tidak aktif dibandingkan dengan 27% dari rekan-rekan tanpa cacat.
Lea Ferrari, Laura Nota, Salvatore Soresi dan Teresa Maria Sgaramella

Peningkatan jumlah ulama sepakat bahwa bimbingan karir dan konseling perlu untuk memperluas kepentingannya, teori, alat
◆ imigran
penilaian dan pedoman praktek untuk orang-orang yang karena berbagai alasan telah membatasi kesempatan untuk

mengekspresikan diri di tempat kerja dan beresiko mengalami pengembangan karir yang tidak memuaskan dan rendahnya
Dari milenium baru sekitar tiga juta imigran jangka panjang masuk ke negara OECD le-gally setiap tahun dan hampir dua

kualitas hidup (Blustein, 2011). Kondisi ekonomi yang kita alami, bersama-sama dengan tantangan baru mencirikan masyarakat
juta melakukannya sementara (OECD 2011). Migran melarikan diri masalah ekonomi, sosial dan politik negara mereka

kita, menunjukkan bahwa itu adalah waktu semua peneliti CGC dan profesional untuk “menyingsingkan lengan baju mereka dan
berharap untuk kehidupan yang lebih baik. Banyak imigran tidak diberikan hak untuk mencari pekerjaan, bahkan jika mereka

melakukan bagian mereka”. Pencegahan harus dianggap sebagai yang sangat berurat berakar dalam filsafat BE- hind yang BAGUS
tinggal di sebuah negara secara legal. kerja atipikal antara imigran tinggi dan ini membuat mereka rentan terhadap

Kompetensi Inti (NCC) dan Profesional BAGUS Peran . Terutama selama kegiatan difokuskan pada Pendidikan Karir . Karir
diskriminasi dan kemiskinan: di bawah rata-rata upah, tidak ada hak-hak sosial, eksploitasi, dll tingkat pengangguran akibat

Informasi & Assessment . Konseling Karir , dan Sistem sosial Intervensi & Pengembangan praktisi dapat mencakup benih campur
krisis ekonomi telah berdampak pada pekerja asing lebih kuat dari penduduk asli di semua negara OECD (OECD 2011).

pra. program pencegahan sangat penting untuk lebih mempersiapkan semua warga negara untuk mands de- sebenarnya dari

tenaga kerja abad ke-21 dan dapat dilihat dari perspektif belajar sepanjang hayat. Program yang membantu orang untuk

memahami hubungan antara apa yang mereka dan apa yang diharapkan dalam pekerjaan baru dunia, dan yang mempromosikan keterampilan
◆ remaja
manajemen karir , Yang es- sential untuk mempromosikan pembelajaran seumur hidup, lingkungan belajar yang produktif, dan

transisi yang sukses di masa depan (Schultheiss, 2005). Dunia karir yang semakin kompleks dan ketidakpastian karakteristik ket Mar- tenaga kerja saat ini, merupakan faktor-faktor yang

membuat sekolah anak-anak muda dan pilihan karir yang sangat sulit. Lowe dan Krahn (2000) berpendapat bahwa perasaan

'negatif' pada beberapa kesempatan yang dunia cadangan bekerja untuk remaja mungkin menjadi kendala untuk pengembangan

profesional mereka, membatasi harapan masa depan mereka dan berdampak negatif adaptasi karir mereka. Perawatan-er adaptasi

didefinisikan sebagai kecenderungan untuk sesuai menangani tugas-tugas perkembangan untuk bersiap-siap ke dan berpartisipasi

dalam peran kerja serta beradaptasi dengan permintaan tak terduga karena perubahan dalam dunia kerja dan kondisi kerja
Kelompok dalam Need Program Pencegahan
(Savickas & Porfeli, 2012). Penelitian menunjukkan remaja dengan kemampuan beradaptasi karir yang lebih tinggi merasakan

hambatan yang lebih rendah; memiliki jangkauan yang lebih luas dari kepentingan dan kualitas hidup yang lebih tinggi. Selain itu
Siapa orang-orang dengan karir dan kehidupan kebutuhan desain signifikan yang menantang CGC para praktisi? Di antara
dalam dua dekade terakhir daya beli dan keterlibatan komersial anak dan remaja telah meningkat sementara kepercayaan sosial
kelompok berisiko yang dapat manfaat dari intervensi pencegahan CGC kita bisa daftar:
dan komitmen keagamaan telah menurun di sebagian besar negara-negara Barat. Nilai lebih terfokus pada keadilan sosial,
BAGUS Handbook

◆ dewasa muda kerjasama, lingkungan, penentuan nasib sendiri harus kembali penemuan dan merah foste- untuk memberikan karir dan kehidupan

Tren dan Perkembangan

makna baru dan meningkatkan kualitas yang dirasakan hidup (Soresi, Nota & Ferrari, 2012) .
Sebuah laporan terbaru dari ILO (International Labour Office, 2011) bekerjasama dengan OECD menggambarkan situasi yang

sangat kritis. Di negara-negara G20, akibat krisis ekonomi global, dari tahun 2000 hingga 2010, tingkat kerja muda menurun secara

dramatis, di beberapa negara antara 10-15% (Spanyol dan Inggris). Dibandingkan dengan orang dewasa, tingkat pengangguran

kaum muda lebih tinggi, dan di beberapa negara (Italia) itu adalah dua sampai tiga kali lebih mungkin. orang dewasa muda juga

lebih mungkin ditemukan dalam pekerjaan sementara dan posisi yang menawarkan stabilitas pasar tenaga kerja yang terbatas, tion

sosial proteksi dan kesempatan untuk pelatihan dan kemajuan karir. Apalagi ada sekitar 10-30% dari remaja aktif yang beresiko Jenis Program Pencegahan
pengangguran, pengucilan sosial dan ekonomi. Mereka dikenal sebagai pemuda baik dalam pekerjaan maupun dalam pendidikan

dan pelatihan (NEET).

◆ Orang cacat
Pekerjaan laporan Komisi Eropa di Eropa 2005: Tren terbaru dan prospek menyoroti bahwa sakit atau cacat
adalah alasan yang paling penting kedua untuk tidak aktif di antara orang-orang usia (25-64 tahun) bekerja
setelah pensiun. Tentang 44.600.000 (15,7%) orang dari
Apa jenis program intervensi pencegahan dapat CGC profesional merancang? Mempersiapkan orang dan membina
keterampilan untuk merancang kehidupan mereka, terutama pada kelompok risiko, dalam rangka untuk lebih mengatasi
tantangan dunia kerja, memastikan individu benar-benar dapat menikmati kesempatan yang sama dan keadilan sosial, dan
mengurangi kerugian sosial dan pengalaman diskriminasi awal, semakin menjadi prioritas di bidang bimbingan karir dan
konseling (Soresi, 2011).

166 167
 layanan CGC dapat memainkan peran penting mendorong perlawanan positif dan oposisi berhasil ancaman yang ditimbulkan ◆ program pencegahan tersier
oleh globalisasi, berkontribusi terhadap apa yang Freire (2004) disebut '' yang langua- ge dari mungkin, '' bukan hanya '' a
bertujuan untuk mendukung orang-orang dalam situasi ketika mereka sudah mengalami masalah dan kesulitan. Mereka termasuk
'pragmatis' wacana, sesuai dengan yang kita harus 'tanggal mengakomodir' dengan fakta-fakta seperti yang diberikan '' (hlm.
program pelatihan bagi siswa dengan ketidakmampuan menyesuaikan diri sekolah, belajar ikatan difficul- dan cacat bertujuan untuk
76). Hal ini membutuhkan profesional dan layanan CGC untuk menjauhkan diri dari penggunaan instrumental layanan mereka
memfasilitasi inklusi pekerjaan mereka (Wehmeyer, et al., 2012). program ini preventif dalam tidak hanya menawarkan dukungan
dalam hal beradaptasi populasi dengan tuntutan ekonomi global yang semakin kompetitif melalui '' teknis produksi terukur dari
jangka pendek untuk individu, tetapi melalui penyediaan pelatihan, sehingga di masa depan, masalah dan kesulitan dapat dihindari.
modal manusia '' (Lukas, 2005, 12).

Dari sudut pandang teoritis, “kehidupan pendekatan desain” menyoroti bahwa bimbingan karir dan konseling “tidak
bisa lagi membatasi diri untuk intervensi pada waktu transisi dan membuat prediksi atau mengusulkan saran atas
dasar pengambilan saham ini” (Savickas et al.,
2009, 245). Ini harus mencakup peran nyata pencegahan dan mengambil minat dalam membangun struktur fu- rakyat jauh lebih awal
daripada ketika mereka harus menghadapi kesulitan transisi (Savickas et al, 2009;. ELGPN, 2010). Ini berarti merangsang pemikiran
kritis dan kreativitas, mempromosikan hubungan yang sama dengan orang lain, keadilan sosial dan solidaritas, mengurangi hambatan
kontekstual dan sosial dan mendukung klien dalam mengembangkan ketahanan mereka dalam menghadapi kemalangan kerja (Soresi,
Nota & Ferrari, 2012). Ini juga termasuk mempromosikan keterampilan masyarakat untuk mengelola karir dan kehidupan mereka.
Mengatasi Pencegahan di CGC Program Pelatihan
Apa kompetensi tertentu yang program pelatihan untuk CGC profesional harus fokus pada untuk mengajar praktisi
bagaimana menyusun program intervensi pencegahan? Masa Depan kegiatan tional voca- harus mencakup program
berkhasiat dan awal pencegahan dan murah KASIH memperlakukan untuk kepentingan sebagian besar penduduk dan,
pertama-tama, bagi mereka lebih sangat berisiko. Untuk pendidikan CGC profesional, ini menyiratkan fokus pada
pengembangan kompetensi berikut:

◆ Memilih program intervensi

Praktisi kompetensi untuk mengevaluasi kebutuhan nasabah, kesiapan dan kemampuan dalam merancang kehidupan mereka, harus
program intervensi pencegahan dapat dibedakan dalam tiga kategori utama:
memungkinkan mereka untuk membedakan mode pengiriman layanan mereka dan memilih intervensi pencegahan lebih tepat

◆ program-program intervensi primer (Sampson, 2008). Ini juga harus berkontribusi untuk memaksimalkan probabilitas untuk menjadi efektif dan berdampak pada

kehidupan masyarakat.
bertujuan berdampak positif penyebab masalah dan kesulitan sebelum mereka muncul, dan menciptakan jaringan yang mendukung

yang menciptakan kondisi untuk pengembangan karir yang positif. Di antaranya kita bisa daftar program untuk guru dan orang tua ◆ Bekerja dengan kelompok besar

yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan mereka untuk memfasilitasi 'pengembangan karir / anak-anak, serta
menyoroti penelitian bagaimana pendidikan dan metode kelompok yang lebih murah dan lebih sederhana untuk membenarkan dari
program-program untuk ployers em-bertujuan meningkatkan kemampuan mereka untuk memfasilitasi karyawan mereka' siswa
satu-ke-satu konseling, dan bagaimana pendekatan ini dapat menjadi satu-satunya cara melalui mana CGC profesional mampu
mereka merancang kehidupan. program pencegahan primer membutuhkan tindakan pengajaran dan jaringan yang mendorong
mengatasi kebutuhan kelompok berpenghasilan rendah menengah dan ( Niles & Harris-Bowlsbey, 2005) dan melibatkan diri dari
BAGUS Handbook

perbanyakan kompetensi manajemen karir dalam rangka menyebarkan intervensi pencegahan dan mengandung biaya (Soresi,

Tren dan Perkembangan

perspektif keadilan sosial (Vera & Speight, 2003). Dalam kelompok, peserta dapat melihat bahwa orang lain mengalami hubungan
2011).
difficul- yang sama, dan ini dapat membantu mereka mempertimbangkan situasi mereka dengan cara yang kurang negatif. Terakhir,

beralih ke teknik yang mendorong partisipasi yang lebih aktif (misalnya, bermain peran, pekerjaan rumah) dan refleksi dari kesulitan

◆ program pencegahan sekunder yang saat ini dialami dapat memberikan orang dengan kemungkinan untuk im-membuktikan manajemen mereka dari situasi

interpersonal dan pengambilan keputusan mereka.

bertujuan mengurangi kesulitan di masa depan (dari kelompok yang berbeda) sebanyak mungkin melalui
penggunaan awal instrumen penilaian dan pelatihan kejuruan. Pertama-tama, intervensi ini membutuhkan
divalidasi instrumen untuk menyaring tingkat keputusan karir orang, kemampuan mereka untuk merancang karier ◆ Bekerja dengan kelompok-kelompok kecil

dan kehidupan mereka, dan untuk mengidentifikasi situasi di mana klien risiko pilihan karir yang tidak
penting untuk bekerja dengan orang-orang dari kelompok-kelompok yang beresiko tinggi. Hal ini membutuhkan CGC sionals guru besar
memuaskan dan perkembangan. Kedua, program pelatihan harus fokus pada pengembangan pacities ca- orang
menggunakan alat penilaian melalui mana mereka dapat mengidentifikasi kebutuhan masyarakat. Ketika digunakan dalam kelompok besar,
tertentu, misalnya dalam kelompok-kelompok kecil dari target peserta. Di antara konstruksi yang literatur terbaru
instrumen tersebut memungkinkan untuk mengidentifikasi pada orang-orang berisiko. Ini kemudian dapat berkumpul untuk bekerja pada masalah
menganggap relevan dengan konstruksi karir dan merancang kehidupan, kita bisa daftar karir ad- aptability,
khusus mereka dan kesulitan dalam kelompok-kelompok kecil. Bekerja dalam kelompok kecil memungkinkan intervensi lebih personal dan tingkat
perspektif waktu, ketahanan, harapan dan optimisme terhadap masa depan (Ferrari, Nota, & Soresi 2010, 2012).
yang lebih tinggi dari interaksi antara profesional CGC dan peserta.
Kontinuitas antara masa lalu, sekarang dan masa depan perspektif,

168 169
 ◆ intervensi jarak
teknologi komputer informasi (ICT) merupakan alat yang layak untuk bekerja pada karir rencana-ning dengan orang-orang
yang karena berbagai alasan (jarak, cacat, marginalisasi, dll) tidak memiliki akses ke layanan LKP. Meskipun tidak cukup,
penelitian yang cukup besar telah dilakukan tentang khasiat dukungan komputer yang dalam dokumen umum efek positif
pada variabel ment karir mengembangkan- (Harris-Bowlsbey & Sampson, 2005).
◆ Bekerja dengan konteks
Mengejar tujuan pencegahan menyiratkan mencari aliansi dan kolaborasi, misalnya dengan orang tua, guru, pengusaha,
pembuat kebijakan. Hanya melalui usaha bersama yang bisa kita harapkan untuk membuat perubahan signifikan dalam
“ujung” dari kisah hidup banyak orang berisiko ketidakpuasan dan marjinalisasi (Soresi, Nota, Ferrari, & Solberg, 2008;
Nota & Soresi, 2009) . Aspek ini terutama mengacu pada NCC Sosial Sistem Intervensi & Development.
◆ Mengevaluasi program pelatihan
CGC profesional perlu tahu bagaimana untuk memverifikasi efektivitas individu dan kelompok mereka intervensi dan
menguji apakah ada perbedaan yang signifikan antara sebelum dan sesudah tes assess- ment. Menindaklanjuti analisis,
studi longitudinal dan analisis biaya-manfaat mengasumsikan relevansi yang lebih tinggi dan lebih tinggi untuk
menunjukkan dampak intervensi LKP dan untuk mengatasi pengurangan dana untuk profesi. Aspek ini terutama mengacu
pada Program NCC & Service Management.
Contoh Praktek Inovatif
BAGUS Handbook
pelatihan orangtua: Contoh untuk intervensi utama kelompok Pelatihan program orang tua, yang anaknya remaja
akan merencanakan masa depan fessional pro mereka, bertujuan untuk menghasilkan perubahan yang signifikan. Orang
tua seharusnya didorong untuk membangun dialog dengan anak-anak mereka untuk mendorong remaja adaptabili- ty,
narratability, aktivitas, dan intensionalitas. pelatihan orangtua bermaksud untuk membantu orang tua untuk (a) menjadi
sadar akan co-konstruksi kedua rencana karir anak-anak mereka dan juga peran pribadi mereka dalam konteks keluarga;
(B) memikirkan kembali ini co-konstruksi dan menganggap itu sebagai suatu proses yang berlangsung dari waktu ke waktu
dan yang dapat memperkaya mereka sendiri dan kehidupan anak-anak mereka; (C) mengatasi tugas penting mendukung
perencanaan
masa depan anak-anak mereka dan membuat mereka merasa lebih berkhasiat di dalamnya
dan juga mendapatkan kepuasan dari itu.
170
pelatihan orangtua membutuhkan:
1. Mengembangkan kohesi dalam kelompok dan membangun aliansi kerja;
mempertimbangkan kebutuhan orang tua tentang tugas mendukung anak-anak mereka dan kesulitan yang
mereka alami; dan menemukan kesepakatan tentang tujuan pertemuan.
2. Menciptakan kesadaran untuk dampak yang tindakan dan perilaku yang dilakukan dalam keluarga, rekreasi dan sekolah
konteks memiliki pada sikap, keyakinan self-efficacy, kepentingan, ide-ide irasional remaja. Orang tua diminta untuk menguji
kembali dan menceritakan peristiwa masa lalu dan merenungkan dampaknya terhadap kehidupan sekarang.
3. Orang tua diminta untuk aktif dan berbicara dengan anak-anak mereka tentang masa depan mereka dan hubungan antara masa lalu,
sekarang dan masa depan, fokus pada strategi yang dapat menghubungkan periode ini dan membantu merefleksikan berlangsung
co-pembangunan anning karir anak-anak mereka pl- . Ini juga dapat secara positif mempengaruhi keyakinan self-efficacy mereka
sebagai orang tua.
4. Mendorong orang tua untuk mendukung kreativitas anak-anak mereka, perspektif waktu, dan ransum explo- alternatif dan
pilihan; belajar bagaimana mempertahankan aktivitas anak-anak mereka dan intensionalitas.
5. Memunculkan peran orang tua dapat mengasumsikan, hambatan dan dukungan yang diperlukan, dan bagaimana mereka dapat
terus aktif.
6. mensintesis semua pertemuan di sesi penutupan, meninjau tindakan yang dilakukan dan periences mantan baru. Semua
ini terkait dengan harapan awal dan untuk orang tua dan desain kehidupan anak-anak.
Dalam rangka melaksanakan proses ini, beberapa pertemuan dua jam dengan sekelompok orang tua, seminggu sekali selama
beberapa minggu, diperlukan. Bekerja dengan kelompok peserta memungkinkan intervensi yang akan dilakukan pada jumlah yang
Tren dan Perkembangan
lebih besar dari individu, yang membuatnya lebih murah. Orang tua dapat melihat bahwa orang lain bisa mengalami kesulitan yang
sama, dan ini dapat membantu mereka mempertimbangkan situasi mereka dengan cara yang kurang negatif. Keterlibatan kelompok
memberikan kemungkinan untuk mempertimbangkan banyak strategi yang patut dicontoh untuk co-pembangunan masa depan karir
anak-anak. Dengan demikian, tujuannya adalah untuk menekankan pendekatan preventif dan mendorong perubahan kontekstual
dalam mendukung pl- profesional lebih memuaskan
anning. Untuk alasan ini, selain kerja individu, penting untuk
melibatkan kelompok, apakah mereka kecil, menengah atau besar.
171
 Referensi 8.7. Manajemen Mutu, Pengkajian dan
Pengembangan
Blustein, DL (2011): Psikologi pendidikan di Fork di Jalan: Tinggal Course atau Mengambil Road Less Travelled. Jurnal Penilaian Karir, 19,
316-322

ELGPN (2010): Kebijakan bimbingan seumur hidup: Work in progress. Sebuah laporan pada karya Eropa Lifelong Bimbingan Kebijakan Jaringan 2008-2010.
Jyvaskyla: Finlandia
Peter C. Weber, Johannes Katsarov dan István Ciuman
Uni Eropa (2005): Pekerjaan di Eropa 2005: tren terbaru dan prospek. Luxemburg, Kantor Resmi Publikasi Masyarakat Eropa
Salah satu tren yang sangat penting dalam bidang karir bimbingan & konseling penawaran dengan kualitas
Freire, P. (2004): Pedagogi harapan (bahasa Inggris ed.). London: Continuum layanan bimbingan, dan bagaimana hal itu dapat dikembangkan dan diamankan. Di satu sisi, tren ini didorong

Ferrari, L., Nota, L., & Soresi, S. (2010): perspektif Waktu dan kebingungan pada remaja muda dan tua. British jurnalistik yang nal Bimbingan &
Konseling, 38, 61-82
Ferrari L., Nota, L., & Soresi, S. (2012): Evaluasi intervensi untuk mendorong perspektif waktu dan decidedness karir dalam kelompok remaja Italia.
The Career Development Quarterly, 60, 82-96 Harris-Bowlsbey, J., & Sampson, JP (2005). Penggunaan teknologi dalam karir memberikan layanan
Lowe G., & Krahn, H. (2000): aspirasi Kerja dan sikap di era restrukturisasi pasar tenaga kerja: Sebuah perbandingan dua kohort pemuda Kanada.
Kerja Pekerjaan & Society, 14, 1-22. doi: 10,1177 / 09500170022118248 Lukas, A. (2005): Kurikulum, etika, metanarasi: Pengajaran dan belajar di
luar negeri. Dalam Y. Nozaki, R. Opens- haw, & A. Lukas (. Eds), Perjuangan lebih Perbedaan: (. Pp 11-24) Kurikulum, teks dan pedagogi di
oleh tumbuh dan mengubah harapan dari klien layanan dan layanan bimbingan pada umumnya. Untuk alasan ini
dan lainnya, banyak praktisi bimbingan berusaha untuk menjadi incre- asingly profesional dan melibatkan diri
dalam asosiasi dalam rangka untuk mengamankan kualitas tinggi layanan bimbingan politik. Di sisi lain, para
pembuat kebijakan yang memahami apa potensi bimbingan karir manfaat sosial & konseling dapat memiliki
mendukung tren untuk mengembangkan dan mengamankan kualitas dan ketersediaan layanan dalam bidang
kita. Akhirnya,

Asia-Pasifik. Alba- ny: State University of New York Press

Nota, L., & Soresi, S. (2009): Ide dan pemikiran guru Italia di masa depan profesional penyandang cacat. Journal of Intellectual Disability
Research, 53, 65-77
Nota, L., & Soresi, S. (2011): Hidup-merancang: Perkembangan baru dan aplikasi dari paradigma. Makalah disajikan pada Konferensi
Internasional Kejuruan Merancang dan Konseling Karir. Tantangan dan New Horizons, Padova, 12-14 September
Sementara tren ini beragam dalam cara memanifestasikan dirinya, beberapa perkembangan sangat penting
yang signifikan untuk bagaimana bidang kita saat ini berubah dan mungkin akan terlihat dalam waktu dekat: Baik
dalam pelayanan publik dan organisasi (non-) keuntungan, pengguna akhir yang langsung terlibat dalam desain,
evaluasi dan pengembangan layanan lebih dan lebih, misalnya untuk meningkatkan pelanggan atau kepuasan
karyawan. Dengan demikian, penyedia layanan bimbingan dan praktisi di semua bidang sosial berada di bawah

OECD (2011): Migrasi Internasional Outlook 2011. OECD Publishing. doi: 10,1787 / migr_outlook-2011-en Savickas, ML, Nota, L., Rossier,
J., Dauwalder, JP, Duarte, ME, Guichard, J., ... van Vianen, AEM (2009): Hidup merancang: Sebuah paradigma untuk konstruksi karir di
abad ke-21. Jurnal Perilaku SMK, 75, 239-250. doi: 10,1016 / j.jvb.2009.04.004
Porfeli, E. R &. Savickas, ML (2012): The Karir Beradaptasi-Kemampuan Skala: Konstruksi, kehandalan, dan pengukuran kesetaraan di 13
BAGUS Handbook
tekanan untuk memenuhi harapan klien mereka lebih kuat dari sebelumnya. In- creasingly, bukti tentang dampak
/ efektifitas layanan bimbingan yang diharapkan dari pembuat kebijakan dan klien (individu dan organisasi).
Langkah demi langkah, kita sedang bergerak ke arah budaya berbasis bukti. 1) adalah indikator penting bagi
perkembangan ini. Kerangka strategis yang berbeda dalam hal kualitas bimbingan yang sedang dikembangkan
dan diadopsi - baik di tingkat internasional, nasional, regional, atau organisasi - sangat beragam. Di samping

negara. Jurnal Perilaku SMK, 3, 661-673

berbagai pendekatan untuk mengevaluasi efektivitas layanan, upaya untuk mengembangkan dan mengamankan

Tren dan Perkembangan

Sampson, JP, Jr (2008): Merancang dan melaksanakan program-program karir: Sebuah buku pegangan untuk latihan yang efektif. Broken Arrow, OK: Asosiasi
kualitas layanan bimbingan adalah pengenalan standar atau pedoman untuk bimbingan dan konseling,
Pengembangan Karir Nasional
profesionalisasi praktisi dan pengenalan manajemen mutu tertentu atau sistem pengembangan berkualitas di
Schultheiss, DEP (2005): karir Dasar program intervensi: inisiatif tindakan sosial. Jurnal Karir De- velopment, 31, 185-194
organisasi bimbingan. pencarian kembali pada kegunaan mereka untuk mengembangkan dan mengamankan
kualitas layanan bimbingan hanya telah dimulai.
Soresi, S. (2011): Pencegahan kejuruan merancang: Pertimbangan pada beberapa program yang dirancang oleh La.RIOS (University of Padova). Makalah
disajikan pada Konferensi Internasional Kejuruan Merancang dan Konseling Karir. Tantangan dan New Horizons, Padova, 12-14 September

Soresi, S., Nota, L., & Ferrari, L. (2012): Karir Beradaptasi-Kemampuan Scale - Formulir Italia: sifat psikometrik dan lationships kembali ke luasnya

kepentingan, kualitas hidup, dan hambatan yang dirasakan. Jurnal Perilaku SMK, 3, 705-711 Soresi, S., Nota, L., Ferrari, L. & Solberg, SVH (2008):

bimbingan karir bagi para penyandang cacat. Dalam J. Athanasou &

R. Van Esbroeck (Eds.), International Handbook of Bimbingan Karir (pp.405-417). Amsterdam: Kluwer Vera, EM, & Speight, SL (2003): Untuk pelatihan akademis di bidang kita, ini berarti bahwa praktisi bimbingan masa depan perlu secara sistematis belajar tentang
kompetensi Multikultural, keadilan sosial, dan psikologi konseling: Memperluas peran kita. Konseling Psikolog, 31, 253-272
pertanyaan kualitas dan efektivitas mengenai praktek masa depan mereka. Sebagai pelatihan akademis praktisi bimbingan secara

alami juga melibatkan membawa tentang berikutnya

Wehmeyer, ML, Shorgen, KA, Palmer, SB, Williams-Diehm, KL, kecil, TD, Boulton, A. (2012): Dampak dari model pembelajaran ditentukan sendiri
instruksi pada penentuan mahasiswa diri. Anak-anak yang luar biasa, 78, 135-153
1 Keenam Simposium Internasional Pengembangan Karir dan Kebijakan Publik (2011): Refleksi Catatan oleh AG Watts.
(Http://eletpalya-folyoirat.munka.hu/iccdpp1)

172 173
 generasi peneliti di bidang kita, dan karena kerjasama dari para praktisi dengan entists sci- diperlukan untuk membawa Multi-level Pemahaman Kualitas dan Efektivitas
pengetahuan berbasis bukti di bidang profesional tindakan, kami akan juga ingin menekankan titik tambahan: pelatihan Akademik

dalam bimbingan karir & nasihat - ling juga perlu secara eksplisit berurusan dengan bagaimana efektivitas sistem kualitas yang Ketika kita berbicara tentang kualitas layanan bimbingan, kita perlu diingat bahwa ada banyak yang berbeda - dan

berbeda dan pendekatan dapat dievaluasi - jenis pengetahuan akan sangat penting bagi ilmu pengetahuan untuk mengembangkan sebagian bertentangan - harapan tentang apa layanan bimbingan harus melakukan dengan cara apa, dan apa yang

solusi yang tepat bagi para pembuat kebijakan, layanan penyedia dan asosiasi dalam cara untuk mewujudkan mereka tujuan yang membuat mereka efektif. Masing-masing klien layanan bimbingan terutama mungkin mencari bantuan atau jangka

berhubungan dengan kualitas. panjang solusi jangka pendek dalam hal masalah masing-masing atau kepentingan. organisasi swasta yang menawarkan
layanan bimbingan kepada karyawan mereka mungkin memiliki tujuan lain dalam pikiran, misalnya mengurangi omset
dalam organisasi mereka atau memastikan bahwa karyawan mereka mengikuti perkembangan teknologi dan memelihara
Kami ingin menguraikan empat poin kunci yang harus ditangani di trai- akademik program ning bagi para praktisi
daya saing perusahaan. penyedia layanan publik layanan bimbingan lagi terutama bisa melihat kualitas dan karena itu
bimbingan dalam rangka memenuhi tantangan yang berkaitan dengan pertanyaan lity qua- sekarang dan di masa
efektivitas layanan bimbingan dalam kemampuan mereka untuk meningkatkan inklusi sosial, melawan pengangguran
depan. Dua pertama dari titik-titik ini akan dibahas lebih rinci di bawah. Mengenai titik balik, beberapa pertanyaan
atau memperkuat daya saing daerah TERTENTU par-. Sebuah analisis dari semua harapan yang berbeda mengenai
sentral akan disusun:
kualitas layanan bimbingan akan pergi terlalu jauh untuk semacam ini publikasi. Titik kami ingin menekankan di sini
pertama, adalah bahwa para profesional bimbingan, penyedia layanan dan pembuat kebijakan yang relevan harus
◆ pemahaman multi-tingkat kualitas dan efektivitas
kembali awa- dari banyak harapan kualitas yang berbeda mengenai bimbingan karir & konseling. Efektivitas layanan
Pertama, praktisi bimbingan perlu memiliki pemahaman yang memadai dari kualitas dan efektivitas pelayanan mereka apa yang
bimbingan - dan oleh karena itu manajemen mutu di bidang kita - adalah sangat kompleks dan tergantung pada tingkat
sebenarnya, bagaimana mereka dapat dikembangkan secara realistis, dan apa yang mereka bergantung. Secara khusus, praktisi
yang berbeda yang berinteraksi satu sama lain, itulah sebabnya mengapa para peneliti yang berbeda berbicara tentang
perlu memahami bahwa kualitas dan mengenai efektivitas effec layanan bimbingan tergantung pada sistem yang sangat kompleks
masalah multi-level (Schiersmann, Weber & al 2008; Vuorinen & al 2011). Tingkat berikut harus dipertimbangkan dari
faktor. Faktor-faktor ini terletak pada tingkat yang berbeda dari apa yang kita sebut sistem bimbingan.
sudut pandang kita,

◆ pengembangan kualitas

Kedua, praktisi bimbingan perlu tahu mekanisme untuk memastikan kualitas, bagaimana mereka dapat digunakan dan apa nilai
yang melakukannya. Praktisi harus dididik dalam menerapkan dan melaksanakan sistem kualitas, standar dan pedoman dalam ◆ Profesionalisme praktisi LKP
praktek mereka, misalnya untuk evaluasi penawaran ting kualitas dan efektivitas dari tindakan mereka.
Kompetensi individu yang menawarkan layanan bimbingan & konseling karir kepada kliennya tidak bisa dianggap
remeh dalam hal kualitas layanan tersebut. Misalnya, kemampuan konselor untuk mengidentifikasi pendekatan
yang tepat untuk mendukung klien dalam menangani nya / masalah individual dapat bervariasi pada tingkat tinggi.
◆ Peran kerangka kualitas legislatif
Jelas, itu adalah bimbingan practitio- ner, yang berlaku mengatur proses bimbingan karir dan konseling, yaitu
BAGUS Handbook

Tren dan Perkembangan

Selain itu, praktisi bimbingan perlu memahami, cara kerja kualitas nasional mereka frame- tertanam dengan
interaksi profesional dengan / nya kliennya. Tingkat profesionalisme praktisi bimbingan membuat perbedaan sentral
pendidikan dan pekerjaan sistem yang relevan; ini sejalan dengan pemahaman jenis betapa berbedanya dampak
antara keberhasilan dan kegagalan layanan bimbingan.
undang-undang kualitas layanan bimbingan.

◆ lingkungan organisasi
◆ kebutuhan penelitian
Lingkungan organisasi dapat sangat meningkatkan atau menghambat kualitas / efektivitas layanan bimbingan. Misalnya,
Akhirnya, praktisi bimbingan perlu memahami yang jenis penelitian diperlukan mengenai kualitas dan efektivitas
profesional bimbingan bahkan sangat kompeten pasti akan gagal, jika mereka tidak memiliki cukup waktu atau sumber
layanan bimbingan, dan bagaimana jenis penelitian ini dapat menunjang porting.
daya lain untuk bekerja sama dengan klien mereka.

◆ lingkungan sosial

Selain itu, lingkungan sosial yang lebih besar dapat memiliki dampak yang kuat (positif atau negatif) pada hasil layanan bimbingan.

Sebagai contoh, kebijakan yang relevan dapat terhubung layanan bimbingan dengan layanan lainnya untuk kelompok sasaran

tertentu dalam cara yang lebih atau kurang produktif.

174 175
 Pengembangan kualitas
Kualitas dalam bimbingan adalah masalah multi-level, seperti yang dijelaskan di atas. Dengan demikian, semua jenis kegiatan berkualitas
pembangunan harus menjelaskan bagaimana mereka mengatasi berbagai tingkat yang con- stantly berinteraksi satu sama lain. Dalam rangka untuk
memungkinkan praktisi bimbingan untuk pate efektif partici- di bukti- dan budaya berbasis kualitas besok, pelatihan akademis di bidang kita perlu
menyadari dari interaksi antara tingkat-tingkat yang berbeda dalam memberikan layanan karir berkualitas tinggi. Praktisi perlu dilatih untuk secara
efektif menangani dengan tingkat yang berbeda. Di satu sisi, mereka harus kompeten dalam bekerja dengan klien individu atau organisasi mereka. Di
sisi lain, praktisi juga harus mampu untuk berkontribusi pada pengembangan lingkungan yang sesuai untuk layanan yang efektif. Dalam NICE
Kompetensi Inti (NCC), Aspek ini dipertimbangkan dalam beberapa cara. Di satu sisi, “Profesionalisme” dianggap sebagai kompetensi inti sendiri dan
mengacu pada kemampuan praktisi untuk conti- nuously meningkatkan kompetensi mereka sendiri, mengambil pertanyaan etis memperhitungkan
dalam praktek mereka dan terlibat dalam pengembangan keseluruhan bidang mereka. Kedua, NCC “Service & Program Manajemen” menekankan
perlunya praktisi bimbingan untuk dapat (co-) menciptakan lingkungan organisasi yang tepat untuk latihan mereka. Akhirnya, NCC “Sistem Sosial
Intervensi” menandai perlunya praktisi bimbingan dan penyedia layanan untuk secara efektif bekerja sama dengan sistem sosial lainnya (misalnya
sekolah, jaringan kerja, atau layanan sipil) untuk mencapai tujuan mereka. “Profesionalisme” dianggap sebagai kompetensi inti sendiri dan mengacu
pada kemampuan praktisi untuk conti- nuously meningkatkan kompetensi mereka sendiri, mengambil pertanyaan etis memperhitungkan dalam praktek
mereka dan terlibat dalam pengembangan keseluruhan bidang mereka. Kedua, NCC “Service & Program Manajemen” menekankan perlunya praktisi
bimbingan untuk dapat (co-) menciptakan lingkungan organisasi yang tepat untuk latihan mereka. Akhirnya, NCC “Sistem Sosial Intervensi” menandai
perlunya praktisi bimbingan dan penyedia layanan untuk secara efektif bekerja sama dengan sistem sosial lainnya (misalnya sekolah, jaringan kerja,
atau layanan sipil) untuk mencapai tujuan mereka. “Profesionalisme” dianggap sebagai kompetensi inti sendiri dan mengacu pada kemampuan praktisi
untuk conti- nuously meningkatkan kompetensi mereka sendiri, mengambil pertanyaan etis memperhitungkan dalam praktek mereka dan terlibat dalam pengembangan keseluruhan bidang mereka. Kedua, NCC “Service & Program Manajemen” menekankan perlunya praktisi bimbingan untuk dapat (co-) menciptakan lingkungan organisasi yang tepat untuk latihan mereka. Akhirnya, NCC “S
Salah satu isu tertentu yang kita ingin menaikkan sini adalah dalam hal bagaimana kualitas mengelola- ment dan pengembangan
sistem yang digunakan dan diterapkan dalam bidang kami - sering dalam konser dengan membangun kerangka kualitas nasional
atau regional. Sedikit perhatian telah dibayarkan kepada pertanyaan ini dalam bimbingan karir & konseling wacana, meskipun
sangat penting untuk mengamankan dan mengembangkan layanan bimbingan berkualitas tinggi. Seperti yang telah kita
kemukakan di atas, praktisi bimbingan perlu dilatih dalam menggunakan dan memperkenalkan manajemen mutu atau sistem
pengembangan dalam praktek mereka. Dua aspek sangat penting yang signifikan di sini dari sudut pandang kita:
BAGUS Handbook
◆ Perlu untuk kriteria kualitas prosedural
manajemen mutu dan pengembangan biasanya terkait dengan sistem manajemen mutu yang disebut (QMS) seperti ISO 9001:
2008 atau EFQM. SMM ini umumnya menetapkan prosedur formal dalam organisasi dalam rangka untuk mengamankan dan
mengembangkan tingkat kualitas. Kedua introdu- cing sebuah QMS dalam sebuah organisasi, dan mempekerjakan secara efektif,
akan menyebabkan ges chan- organisasi. Tergantung pada kompetensi praktisi bimbingan untuk bekerja dengan SMM, perubahan
organisasi tersebut dapat menjadi lebih baik atau lebih buruk dalam hal kualitas layanan karir. Dengan demikian, praktisi masa
depan perlu dilatih untuk terlibat dalam mengembangkan organisasi mereka dan mempekerjakan SMM. wawasan penting tentang
perubahan sistem dapat ditarik dari literatur pengembangan organisasi (misalnya Argyris & Schon, 2006, 1978; Schein, 2004;
Schiersmann & Thiel, 2011). Dalam hal efek dan keberhasilan dalam perubahan sistem, pekerjaan teoritis telah dilakukan untuk
descri- menjadi faktor keberhasilan (Beer, 1990; Gerkhardt & Frey 2006; Kotter, 1995/2006). Faktor-faktor tersebut dapat
176
diterapkan juga dalam evaluasi kegiatan kualitas seperti dalam aplikasi praktis, dan harus diajarkan untuk praktisi bimbingan, sehingga
mereka dapat terlibat dalam mengembangkan organisasi mereka sendiri dan secara efektif mengisi peran mereka sebagai agen
perubahan di lingkungan masyarakat masing-masing (NPR 4 dan 5) .
◆ Perlu untuk kriteria kualitas yang berhubungan dengan konten
Ketika kualitas sangat terkait dengan efektivitas atau dampak dari jasa profesional, seperti yang lebih dan lebih
lagi untuk bidang bimbingan karir, QMS perlu digabung dengan standar atau pedoman dalam hal efek yang
diinginkan, kondisi dll Tidak melakukan hal berarti meninggalkannya hingga setiap organisasi bimbingan untuk
menentukan apa kualitas sendiri. Risiko tidak memiliki standar untuk apa kualitas, terletak pada kurangnya total
transparansi bagi pengguna, dan bility accounta- rendah dari penyedia bimbingan, karena secara harfiah
semuanya dapat didefinisikan sebagai kualitas. bimbingan profesional masa depan perlu dilatih untuk memahami
kebutuhan standar kualitas, dan bagaimana bekerja dengan kriteria kualitas dalam praktek mereka. Mereka tidak
hanya perlu tahu bagaimana menilai dan mengembangkan kriteria yang berhubungan dengan kualitas konten
dari proses bimbingan;
2008).
Kebutuhan penelitian
Ada beberapa pertanyaan penting yang perlu ditangani dalam hal kualitas layanan LKP. Salah satu pertanyaan yang paling
sentral adalah dalam hal hubungan antara tingkat sosial yang berbeda dan bagaimana mereka berinteraksi dalam
menyediakan berkualitas tinggi, yaitu layanan bimbingan yang efektif (Schiersmann / Weber et al 2008; Vuorinen & al 2011).
Pendekatan yang bertujuan untuk menemukan hasil dan dampak dari proses bimbingan adalah bagian yang relevan dari
repertoar metodologis ini. Perkembangan saat ini harus dibahas, terutama dalam hal implikasi logis methodo- dan dalam hal
Tren dan Perkembangan
peran penelitian tersebut dan hasilnya dapat bermain di per- baikan proses dan jasa (Hughes 2009) bimbingan / konseling.
Dalam hal yang lebih baik (diri) organisasi layanan bimbingan berkualitas tinggi, kami membutuhkan jawaban tertentu yang
alat (misalnya evaluasi, manajemen mutu, akreditasi, pelatihan, atau pengawasan profesional) yang berguna untuk
membangkitkan dan menstabilkan perubahan yang diperlukan dalam situasi tertentu. Pada dasarnya ini berarti bahwa kita
perlu untuk mengoptimalkan segitiga keajaiban penelitian, pendidikan tinggi dan inovasi dalam praktek, dengan
mengoptimalkan hubungan antara bidang-bidang ini: Pendidikan tinggi di bimbingan dapat berkontribusi untuk proses ini
dengan:
◆ Menawarkan pendidikan berkelanjutan untuk profesional bimbingan;
◆ siswa bimbingan menarik dalam penelitian lapangan;
◆ bimbingan pelatihan siswa untuk mengembangkan kompetensi penelitian mereka;
◆ Mendukung upaya untuk membawa pendidik, mahasiswa, peneliti dan praktisi togeth- er untuk membahas masalah kualitas
dan mengembangkan pendekatan inovatif untuk berurusan dengan mereka.
177
 Referensi
Argyris, C. & Schön, DA (1978): Organisasi belajar:. Sebuah teori perspektif tindakan, Membaca, Mass [ua]: addi anak-Wesley
Argyris, C. & Schön, DA (2006): Die Organisasi lernende: Grundlagen, Methode, Praxis, (3. Aufl.) Stuttgart: Klett- Cotta
Bir, M., Eisenstat, RA & Spector, B. (1990): Mengapa program perubahan tidak menghasilkan perubahan. Harvard Business Review, Nov./ Desember, 158-166.
Bimrose, J., Hughes, D., & Collin, A (2006): Sebuah tinjauan kritis dari mekanisme jaminan kualitas untuk Informasi, Saran dan Bimbingan,
Ditugaskan oleh University for Industry (UFI) Sheffield: learndirect
CEDEFOP (2005): Verbesserung der Politik und Systeme der lebensbegleitenden Bildungs- und Berufsberatung an- tangan von gemeinsamen
europäischen Bezugsinstrumenten. Luxemburg: für Amt amtliche Veröffentlichungen der Europäischen Gemeinschaft
ELGPN (2010): Kebijakan Bimbingan Seumur Hidup: Work in Progress. Laporan pada karya Eropa Lifelong Bimbingan Kebijakan Jaringan 2008-2010.
ELGPN, University of Jyväskylä
Gerkhardt, MD, Frey (2006): Erfolgsfaktoren und psychologische Hintergründe di Veränderungsprozessen. eines paru Entwick- integrativen
Modells psychologischen. Organisationsentwicklung. Zeitschrift für Unternehmensentwick- paru und Manajemen Perubahan, 4, 48-59
Hughes, D. & al (2009): Bukti dan Dampak: Karir dan Bimbingan-Terkait Intervensi. Reading: CfBT Education Trust. http://www.eep.ac.uk/ DNN2 / Portal /
0 / IAG / interactiveDocument_v20_web.swf (2012/03/31) Kotter, JP (2006 (1995)): Memimpin perubahan (Nachdruck). Boston, Mass .: Harvard Business
School Press Plant, P. (2004): Kualitas dalam Karir Bimbingan: Isu dan Metode. Dalam: Jurnal Internasional untuk Pendidikan dan berkenaan dengan
kejuruan Bimbingan. Vol. 4, Nos. 2-3, S. 141-157
Schein, EH (2004): Budaya organisasi dan kepemimpinan, (3. edition) San Francisco, California .: Jossey- Bass. Schiersmann, C., Bachmann, M.,
Dauner, A. & Weber, P. (2008): Qualität und Professionalität di Bildungs- und Berufs- Beratung, Bielefeld: Bertelsmann
Schiersmann, C. & Thiel, U. (2011): Organisationsentwicklung: Prinzipien und Strategien von Veränderungsprozessen, (3., durchgesehene Auflage).
VS Verlag für Sozialwissenschaften / GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden, 2011
BAGUS Handbook
178
8.8. refleksivitas
Hazel Reid dan Barbara Bassot
praktek reflektif merupakan kebutuhan yang berkembang bagi banyak praktisi yang bekerja di bidang pendidikan,
kesehatan dan pelayanan sosial dan merupakan aspek kunci dari profesionalisme dalam BAGUS Kompetensi Inti dari
praktisi bimbingan. Jenis refleksi diperlukan akan bervariasi, dari waktu ding spen- berpikir tentang klien individu,
memecahkan masalah dan meningkatkan praktik; untuk memeriksa pikiran, perasaan dan tindakan sendiri dalam kaitannya
dengan kerja dan dampak pada diri sebagai seorang praktisi. Kontribusi ini untuk buku pegangan akan mendefinisikan
istilah refleksi, tivity-refleksi dan refleksivitas dan membuat referensi singkat teori. program pelatihan bimbingan karir harus
membayar perhatian khusus pada pengembangan praktek refleksif, daripada menganggap praktisi trainee secara otomatis
akan mengembangkan keterampilan profesional ini. Driver untuk perkembangan ini keduanya internal dan eksternal dan
membantu untuk memfasilitasi perubahan dengan menyediakan ruang untuk berpikir kreatif dan inovatif; sementara
mempertahankan profesionalisme yang relevan. Sebelum melanjutkan, penting untuk menekankan bahwa apa yang berikut
hanya bisa menjadi gambaran dan diskusi lebih lanjut, kritik dan informasi dapat bersumber dari referensi disertakan.
Berlatih refleksi tujuan tidak hanya meningkatkan praktek, tetapi ketika dibawa langsung ke dalam pekerjaan dengan klien -
praktisi reflektif bisa 'praktek apa yang mereka khotbahkan' dan klien dukungan dengan menciptakan ruang untuk berpikir
pengembangan karir. Tapi tempat untuk memulai pekerjaan ini pada refleksi, reflektifitas dan refleksivitas adalah dalam
pengembangan identitas profesional, yaitu dalam pelatihan esensial ini-. Namun,
Mendefinisikan Refleksi, Reflektifitas dan Refleksivitas
Refleksi sebagai keterampilan profesional menunjukkan bahwa jawaban 'masalah' yang dialami dalam praktek, tidak dapat
Tren dan Perkembangan
dipilih dan diterapkan secara mekanistik dari toko solusi. Manusia viour beha- adalah kompleks dan berpikir lebih dalam
diperlukan. Teori menawarkan kita deskripsi dan tions explana- yang dapat membantu kita untuk berpikir tentang masalah ini,
tapi praktek didasarkan pada realitas sosial, sejarah dan budaya dari kehidupan baik praktisi (berpengalaman atau baru untuk
peran) dan klien mereka (s ).
Schön (1983, 54) mengacu pada teori dan penelitian sebagai menempati “tinggi, hard tanah”, sementara praktik berada di
“dataran rendah berawa”. Praktisi namun tidak bisa menunggu untuk penelitian untuk menyediakan mereka dengan solusi:
mereka harus terhubung dengan kompleksitas praktik, dalam segala keragamannya dan dalam arti budaya terluas nya. SEBUAH praktisi
reflektif adalah seseorang yang mampu mempertimbangkan solusi potensial melalui menganalisis pengalaman mereka dan
pengetahuan sebelumnya: ini adalah proses yang berkelanjutan di seluruh karir profesional. Tujuannya adalah untuk
mengembangkan praktek pengetahuan di luar pengetahuan praktis belaka. Meskipun ruang membatasi kritik terhadap konsep
disini (Reid & Bassot, 2011), singkatnya, praktek reflektif lebih dari perilaku terlatih (yang dapat muncul agak teknis). Mereka
dalam pelatihan akan perlu memahami bahwa karir
179
 praktisi bimbingan bukan ahli tujuan operasi di luar proses, hanya se- lecting dan menerapkan 'prosedur operasi Model Refleksi - Beyond Kolb
standar' untuk 'memecahkan masalah klien' (seolah-olah memperbaiki mesin).
Grafik sastra secara rinci manfaat terlibat dalam proses refleksif (Reid & Bassot,
2011). bagian akhir ini akan membuat referensi singkat untuk model yang memungkinkan praktisi bimbingan trainee untuk mendapatkan pemahaman
Proses internal refleksi yang aktif dan sadar dapat digambarkan sebagai daya pemantulan.
yang kritis dari proses refleksi. Kolb (1984) expe- riential belajar siklus dikenal dan melibatkan empat langkah yang ia beri nama: Beton Mantan
Dengan meningkatnya postmodernisme, Schön kemudian diusulkan (1987) bahwa kebutuhan yang berkembang untuk
perience, Observasi Reflektif, Abstrak Konseptualisasi dan Eksperimentasi aktif. Dalam istilah sederhana, ini dapat dipahami sebagai mengidentifikasi
merefleksikan praktek profesional meningkat sebagai keyakinan luas di kepastian, berkenaan dengan kemampuan rasionalitas
peristiwa tertentu yang memerlukan pemikiran lebih lanjut (sering karena itu bermasalah dalam beberapa cara), terlibat dalam pengamatan tujuan dan
ilmiah untuk memberikan solusi, terganggu. Intuisi, pengetahuan subjektif dan tacit mempengaruhi keputusan yang dibuat dalam
refleksi tentang apa yang terjadi, dengan menggunakan teori dan konsep-konsep untuk memahami bagaimana hal itu terjadi dan mengapa, dan
praktek. Pemahaman tentang bagaimana kebutuhan pena terjadi apa ini harus dibuat eksplisit melalui praktek reflektif. Dalam
akhirnya mengevaluasi dan mengkonfirmasikan perilaku atau mencoba sesuatu yang berbeda; berdasarkan langkah-langkah reflektif sebelumnya.
pelatihan dan praktek, ini menunjukkan percakapan dengan orang lain, sehingga kita bisa “co-membangun makna baru dalam
Menjadi melingkar dan perkembangan, belajar dimasukkan ke dalam tempat pada kesempatan berikutnya, dan seterusnya. Meskipun siklus Kolb
menanggapi refleksi kritis mereka dan kita sendiri” (Etherington, 2004, 29).
berguna untuk terlibat dalam praktek tive-refleksi, model berikut membawa kita melampaui siklus belajar nya. Banyak model (termasuk yang dari Kolb)

menunjukkan bahwa hal-hal terjadi dalam urutan tertentu, sementara dalam prakteknya hal ini sering tidak terjadi. Model hanya itu - model - dan perlu

refleksivitas adalah proses yang lebih dalam dengan mana kita menyadari respon kita sendiri untuk apa yang terjadi dalam digunakan secara fleksibel. (1998) siklus reflektif Gibbs' menunjukkan mengajukan pertanyaan-pertanyaan berikut sebagai cara untuk struktur refleksi

konteks tertentu (misalnya, interaksi bimbingan karir) dan tanggapan kami kepada orang-orang, peristiwa dan dialog berlangsung. dan mempertimbangkan bagaimana kami Model hanya itu - model - dan perlu digunakan secara fleksibel. (1998) siklus reflektif Gibbs' menunjukkan
Pemahaman yang refleksif akan mencakup kesadaran konteks pribadi, sosial dan budaya dan pengaruhnya pada kedua mengajukan pertanyaan-pertanyaan berikut sebagai cara untuk struktur refleksi dan mempertimbangkan bagaimana kami Model hanya itu - model -
pembicara dan pendengar. kesadaran refleksif dalam praktek bimbingan, mengarah ke pemahaman yang lebih besar tentang dan perlu digunakan secara fleksibel. (1998) siklus reflektif Gibbs' menunjukkan mengajukan pertanyaan-pertanyaan berikut sebagai cara untuk
bagaimana kita bersama-mengkonstruksi pengetahuan tentang dunia, dan cara beroperasi dalam di dalamnya. Ethering- ton
struktur refleksi dan mempertimbangkan bagaimana kami respon emosional dapat dimanfaatkan (mereka dapat diterapkan oleh siswa setelah
(2004, 29) menunjukkan bahwa refleksivitas ini dalam praktek konseling “melibatkan operasi pada setidaknya dua tingkat”.
pengalaman belajar): Apa yang terjadi? Apa yang kamu pikirkan dan fee ling? Apa yang baik dan buruk tentang pengalaman? Apa arti dapat membuat
Pertama dia mengutip refleksi batin, yang mencakup kemampuan untuk menyadari dampak dari perilaku kita pada proses
situasi? Apa lagi yang bisa Anda lakukan? Jika situasi muncul lagi, apa yang akan Anda lakukan? Perasaan sering bertindak sebagai panduan untuk
konseling. Kedua, ia menyarankan bahwa ini melibatkan kesadaran dari pikiran, perasaan dan imajinasi dalam pikiran dan tubuh
kami sikap dan nilai-nilai; bagaimana kita berpikir tentang hal-hal dan apa yang penting bagi kita secara pribadi. Menyadari ini adalah membantu dan
kita kita. Etherington menggambarkan ini sebagai kebutuhan “untuk mengetahui cerita batin yang kami kirim diri seperti yang kita
memungkinkan kita untuk fokus pada kebutuhan orang lain, menyisihkan apa yang kita pikirkan dan rasakan tentang mereka dan situasi mereka dan,
mendengarkan cerita klien kami” (hal. 29). Ini adalah proses metakognitif lebih dalam (yang, berpikir tentang berpikir) yang dapat
khususnya, harapan apapun dan asumsi kita mungkin memiliki. Boud, Keogh dan Walker (1985) model refleksi meneliti sikap dan nilai-nilai, dan
menyebabkan perubahan dalam cara kita berkomunikasi dengan klien kami dan diri our-. Siswa pada program gelar bimbingan
cara-cara di mana ini dapat diperkuat melalui pengalaman. Mereka daftar tujuh tingkat reflektifitas, yang juga dapat digunakan untuk membingkai
karir dapat berlatih ini selama mereka belajar di kurikulum. Untuk mengaktifkan pembelajaran ini dan berlatih untuk
latihan refleksif dengan trainee:
mengembangkan, mereka membutuhkan 'aman' teks con untuk membangun kepercayaan dan hubungan yang diperlukan. Pada

awal program, kritis persahabatan pasangan dapat diatur. Hal ini mungkin harus fleksibel sebagai hubungan jatuh tempo, tapi
BAGUS Handbook

Tren dan Perkembangan

pasangan dapat bergabung untuk membentuk kelompok-kelompok kecil untuk diskusi sebagai kapasitas refleksif individu

berkembang. Tujuan memperhatikan refleksivitas adalah agar praktisi dapat meningkatkan mengenai efektivitas effec hubungan

mereka dengan klien, yang mengarah ke pekerjaan yang lebih kolaboratif. Untuk titioner prac- dalam pelatihan, itu membantu

mereka untuk menjadi sepenuhnya sadar dan bertindak atas ences influ- subjektif yang berdampak pada praktik pengembangan ◆ Daya pemantulan - menyadari bagaimana kita melihat hal-hal, dan bagaimana kita berpikir dan bertindak

mereka. Dalam kurikulum untuk praktisi bimbingan, penggunaan buku harian reflektif, diskusi kolaboratif mencatat, latihan
◆ reflektifitas afektif - menyadari perasaan kita tentang bagaimana kita berpikir dan bertindak
berpasangan dan potongan dinilai dari pekerjaan, yang memetakan pengembangan dan pemahaman ses proces- reflektif; dapat
◆ reflektifitas diskriminan - mempertanyakan akurasi persepsi kita tentang bagaimana kita berpikir dan bertindak
semua bantuan untuk mengembangkan keterampilan pribadi dan profesional ini. Latihan untuk praktek reflektif direkomendasikan

dalam Modul Profesionalisme Kurikulum NICE (Bab 5).

◆ reflektifitas menghakimi - menyadari pertimbangan nilai kami

◆ reflektifitas konseptual - mempertanyakan cara kita berpikir tentang orang lain

◆ reflektifitas psikis - mengakui ketika kita cepat untuk membuat penilaian tentang ple peo- atas dasar informasi
yang terbatas tentang mereka

◆ reflektifitas teoritis - menyadari bahwa alasan kita cepat untuk membuat penilaian tentang orang
didasarkan pada asumsi budaya dan psikologis.

180 181
 Ostermann dan Kottkamp (2004) reflektif pendukung siklus berfokus pada riences expe- bermasalah, untuk peran penting mereka (Reid, 2010). Dengan demikian refleksivitas dapat mengaktifkan praktisi bimbingan untuk bekerja bersama klien sebagai mitra yang

bermain dalam belajar. siklus meliputi empat langkah. Langkah pertama adalah untuk Mengidentifikasi Masalah, misalnya perbedaan berguna dalam pembangunan pendidikan di masa depan, pelatihan dan / atau tujuan karir (lihat model yang digambarkan oleh Bassot

atau kesenjangan antara ideal dan realitas saat ini - sebuah lemma di-. Langkah kedua, Pengamatan dan Analisis, melibatkan kedua dan Reid, kemudian dalam bab ini) ini bukan proses yang tetap : kita semua berkembang terus-menerus, 'menjadi' daripada tiba pada

menggambarkan dan menganalisis situasi. Pada langkah ini asumsi dipertanyakan dan tindakan yang dikritik, mengambil pelajar ke tahap di mana kita komplemen te. Refleksivitas, kemudian, menawarkan ruang transisi untuk pengembangan karir mereka yang baru

langkah ketiga Ostermann dan Kottkamp ini Model: Abstrak Re-konseptualisasi, sebagai pengalaman dan pemahaman baru muncul. profesi, orang-orang yang berpengalaman dan yang penting, untuk klien mereka.

Eksperimentasi aktif adalah langkah keempat dan terakhir, sebagai ide-ide baru yang mencoba keluar dalam praktek.

Untuk meningkatkan analisis tentang bagaimana asumsi yang dibuat, Ostermann dan Kottkamp juga menggunakan tujuh langkah pada

Argyris (1982) Tangga Inference, sebagai berikut: Referensi

◆ Saya mengalami situasi. Argyris, C. (1982). Penalaran, belajar & tindakan: Individu dan organisasi. San Francisco: Jossey-Bass. Boud, D., Keogh, R. & Walker, D. (1985). Refleksi:

Mengubah Pengalaman dalam Pembelajaran. London: RoutledgeFalmer. Etherington, K. (2004). Menjadi Peneliti refleksif. London: Jessica Kingsley. Gibbs,
◆ Saya amati selektif. Saya melihat apa yang saya ingin melihat.
G. (1998). Belajar dengan Melakukan: sebuah Panduan untuk Pengajaran dan Metode Pembelajaran. Oxford: Selanjutnya Satuan Pendidikan: Oxford
◆ Saya menambahkan berarti (budaya dan pribadi).
Politeknik.
◆ Saya membuat asumsi berdasarkan makna saya menambahkan.

◆ Saya menarik kesimpulan.

Kolb, D. (1984). Experiential Learning: Pengalaman sebagai Sumber Belajar dan Pengembangan. New Jersey: Prentice Hall.

◆ Saya mengadopsi keyakinan tentang dunia.

Osterman, KF & Kottkamp, ​RB (2004): Praktek Reflektif untuk Pendidik: pengembangan profesional untuk meningkatkan belajar siswa. Thousand
◆ Aku mengambil tindakan berdasarkan keyakinan saya.
Oaks, CA: Corwin Tekan

Reid, HL (2010): Pengawasan untuk meningkatkan praktek bimbingan pendidikan dan kejuruan: tinjauan, Internasional jurnalistik yang nal untuk
Argyris berpendapat bahwa ketika situasi yang sama terjadi, kita cenderung untuk melompat ke langkah 2 - melihat apa yang kita inginkan atau
SMK & Pendidikan Bimbingan, 10, 3, 191-205 Reid, HL & Bassot, B. (2011): Refleksi: Sebuah ruang yang konstruktif untuk pengembangan karir,
harapkan untuk melihat dengan mengamati secara selektif. Untuk mengembangkan pemahaman siswa tentang model, tutor dapat menarik pada studi
di McMahon, M dan Watson, M. (eds) Konseling Karir dan Konstruktivisme: elaborasi konstruksi (pp101-116), New York: Nova Ilmu Reid, HL &
kasus dan insiden kritis untuk menghasilkan pemahaman yang luas, sebelum meminta kelompok untuk menggunakan pengalaman mereka sendiri.
Barat, L. (2011): berjuang untuk ruang: metode narasi dan krisis profesionalisme dalam bimbingan karir di Inggris. British Journal of Bimbingan &

Konseling, 39, 5, 397-410 Schön, DA (1983): The Reflektif Praktisi. Brookfield, US A: Basic Books Inc Schön, DA (1987): Mendidik Reflektif

Praktisi. San Francisco: Jossey Bass

Kesimpulan
BAGUS Handbook

Tren dan Perkembangan

Kontribusi ini berpendapat bahwa untuk praktek bimbingan untuk menjadi berarti bagi kedua klien dan praktisi, peserta dan
praktisi berpengalaman perlu merefleksikan tidak hanya pada mengenai efektivitas effec pekerjaan yang mereka lakukan dengan
klien, tetapi juga pada kebutuhan untuk terbuka dan jujur ​tentang bagaimana mereka tahu apa yang mereka ketahui (bukan
asumsikan kita semua berbagi bantingan understan- yang sama dari suatu peristiwa atau masalah). Ini melibatkan proses
refleksif yang mengakui secara eksplisit pengaruh pengaruh sosial, sejarah dan budaya yang lebih luas pada pekerjaan, dan
tempat apa yang berarti bagi klien di latar depan intervensi. Ini termasuk menyediakan ruang portive dukungan- di mana ada
ruang untuk keraguan sebagai prekursor untuk menemukan jalan melalui gol karir dan tindakan. Dan tentu saja praktisi, baik
dalam pelatihan atau berpengalaman, memiliki di kali untuk hidup dengan ketidakpastian dan pengalaman 'tidak tahu'. Mereka
perlu educa- ted untuk ini, melalui pelatihan substantif yang mencakup pengembangan berpikir kritis dan refleksivitas (Reid &
Barat, 2011). Di luar pelatihan awal yang mereka butuhkan untuk terlibat dalam pengembangan profesional berkelanjutan untuk
memperbarui dan memelihara keterampilan mereka. Pengawasan juga bermanfaat untuk mempertahankan pekerjaan
profesional dan etika dalam apa yang sering menantang keadaan

182 183
 8,9. Memperluas Memahami CGC dan integrasi teknologi baru dalam layanan LKP. Ada bukti bahwa practitioners' konsepsi teknologi baru saling
berkaitan dengan pendekatan mereka untuk praktek: konsepsi negatif teknologi baru dalam layanan karir tampaknya
Profesional ICT terkait erat dengan pendekatan 'direktif'. Hubungan serupa tampaknya terus antara konsepsi jelas positif untuk ICT
dan berpusat pada pelanggan, pendekatan holistik dalam praktek (Kettunen, Vuorinen & Sampson, 2013). CGC

Raimo Vuorinen dan Jaana Kettunen profesional perlu merombak praktik dan konsep dari kualitas mereka untuk memperhitungkan kebutuhan tidak hanya
klien yang datang melalui pintu, tetapi dari semua warga yang membutuhkan layanan karir (Sampson, 2009).
Satu dekade terakhir telah melihat ekspansi yang luar biasa di akses dan penggunaan Informasi dan Teknologi Informatika

Communication Technology (ICT) . Hal ini telah menyebabkan sektor jasa karir mengakui kebutuhan untuk memperluas

pemahaman dan penggunaan teknologi yang ada dan muncul dalam bimbingan karir dan konseling. Telah ada konsistensi dalam

berbagai dokumen kebijakan menekankan perlunya jaminan kualitas, dan pelayanan yang lebih beragam dalam layanan CGC
Yang ada dan muncul teknologi dalam Karir Bimbingan dan Konseling
(OECD, 2004; Dewan Eropa, 2008). bentuk-bentuk baru bimbingan belajar virtual dan dukungan, jalur baru untuk terjadinya

distribusi buting bekerja Informasi kehidupan, dan sumber daya online untuk perencanaan dan pengembangan karir sedang
Beberapa inovasi telah muncul untuk melengkapi praktek bimbingan karir tradisional. Salah satu inovasi tersebut adalah
dikembangkan. Dalam beberapa tahun terakhir, potensi ICT untuk pengembangan sistem bimbingan seumur hidup yang lebih
penggunaan ICT. Satu dekade terakhir telah melihat ekspansi yang luar biasa di akses TIK dan teknologi saat ini menembus
terintegrasi juga disadari. TIK tidak hanya digunakan sebagai alat tetapi juga bertindak sebagai agen perubahan yang kuat
hampir setiap aspek kehidupan kita. Individu sekarang dapat mengakses internet tidak hanya melalui komputer pribadi
mengenai pendidikan saat ini, pekerjaan, dan kebijakan sosial (ELGPN, 2010).
mereka tetapi juga melalui ponsel dan perangkat mobile lainnya. “Read-only web” telah berubah menuju web lebih sosial,

kolaboratif, interaktif dan responsif. Tujuan dari pengembangan dan menggunakan karir sumber daya bimbingan dan

CGC profesional bervariasi dalam pengalaman mereka menggunakan teknologi dalam praktek. Beberapa praktisi tidak yakin tentang relevansi
teknologi dalam memberikan layanan CGC dan lain-lain tidak memiliki keterampilan atau keyakinan untuk dapat melakukan ini secara efektif. Namun,
konsensus telah muncul bahwa kedua praktisi dan ICT memiliki peran penting untuk bermain dalam desain dan pengiriman layanan pengembangan
karir melalui Internet (misalnya Vuorinen, 2006). Dalam rangka untuk con- Sider kegunaan dan potensi teknologi yang ada dan muncul, CGC
profesional perlu memahami tujuan umum layanan CGC, harus mampu mengidentifikasi target bimbingan karir dan konseling, dan menyimpulkan
bagaimana kerangka teoritis yang digunakan dalam exis - ting CGC terkait layanan ICT, atau bagaimana teoritis kerangka kerja dapat tertanam dalam
desain layanan ICT. Dalam pelatihan profesional, penggunaan ICT karenanya harus terintegrasi dalam metodologi pelatihan dan tidak diperlakukan
sebagai subjek yang terpisah. Adaptasi ICT hanya dapat berhasil dilakukan jika pemahaman yang jelas tentang hubungan antara dua pertama kali
konseling berbasis ICT dan jasa serta informasi karir adalah untuk membantu orang-orang muda dan orang dewasa untuk
membuat keputusan kerja, pendidikan, pelatihan dan pekerjaan informasi dan hati-hati, serta rencana tentang bagaimana
menerapkan mereka. Melengkapi penilaian karir praktisi dibantu atau swadaya melalui ICT menyediakan orang dengan
sumber daya untuk mengklarifikasi diri pengetahuan tentang nilai-nilai, minat, keterampilan, bakat dan preferensi kerja.
Menggunakan pendidikan informasi kerja, pelatihan dan pekerjaan menyediakan sumber daya untuk meningkatkan
pengetahuan tentang pilihan. Additio- akhirnya, ICT memungkinkan komunikasi antar dan antara profesional CGC dan
individu dan dengan demikian memberikan kesempatan untuk mengelola jumlah besar informasi yang sekarang tersedia
(Sampson, Shy, Penawaran & Dozier, 2010).

didirikan. Siswa harus memiliki kesempatan untuk menggunakan layanan berbasis Internet kunci karir dan sumber daya dalam praktek masing-masing
BAGUS Handbook

dengan klien individu dan kelompok dari awal studi mereka. Program pelatihan harus mencakup tidak hanya potensi aplikasi ICT mengenai semua

Tren dan Perkembangan

BAGUS Kompetensi Inti, tetapi pemahaman juga lebih luas ICT yang berkaitan dengan paradigma profesional. Adaptasi ICT hanya dapat berhasil

dilakukan jika pemahaman yang jelas tentang hubungan antara dua pertama kali didirikan. Siswa harus memiliki kesempatan untuk menggunakan

layanan berbasis Internet kunci karir dan sumber daya dalam praktek masing-masing dengan klien individu dan kelompok dari awal studi mereka. Karir Bimbingan dan Konseling melalui Existing dan Emerging Technologies
Program pelatihan harus mencakup tidak hanya potensi aplikasi ICT mengenai semua BAGUS Kompetensi Inti, tetapi pemahaman juga lebih luas ICT

yang berkaitan dengan paradigma profesional. Adaptasi ICT hanya dapat berhasil dilakukan jika pemahaman yang jelas tentang hubungan antara dua
Peningkatan penggunaan ICT dan khususnya internet dapat membantu untuk mendukung pengembangan karir rakyat. Tapi pada
pertama kali didirikan. Siswa harus memiliki kesempatan untuk menggunakan layanan berbasis Internet kunci karir dan sumber daya dalam praktek
layanan terfragmentasi sisi lain dan data melimpah masalah sekarang lebih besar dari sebelumnya. Pada saat yang sama,
masing-masing dengan klien individu dan kelompok dari awal studi mereka. Program pelatihan harus mencakup tidak hanya potensi aplikasi ICT mengenai semua BAGUS Kompetensi Inti, tetapi pemahaman juga lebih luas ICT yang berkaitan dengan paradigma profesional.
kesenjangan antara kesiapan rendah dan tinggi dalam karir pengambilan keputusan di antara warga telah meningkat,
Jika bidang karir adalah untuk mengembangkan pemahaman CGC profesional teknologi dalam arah sisten lebih bersama-sama dengan keanekaragaman kehidupan dan karir model dan harapan.
con, itu harus mempertimbangkan tidak hanya pengetahuan praktis, tetapi juga berlaku konsepsi pribadi. konsepsi
profesional pada teknologi modern bervariasi dari melihat itu sebagai ancaman atau iseng-iseng untuk potensi
Sebagai praktisi mengamati tingkat yang berbeda dari kesiapan, serta berbagai tingkat kebutuhan antara individu-individu, mereka
positif yang diinginkan dan diperlukan. Variasi ini terkait misalnya untuk pengaturan CGC dan paradigma, sifat
melihat alasan yang berarti untuk berbagai tingkat CGC layanan delive- ry. Di satu sisi mereka harus menerima bahwa mereka
interaksi, dan peran LKP profesional. Hal ini penting ketika mempertimbangkan adopsi keseluruhan
tidak begitu banyak dibutuhkan oleh orang-orang yang secara mandiri dapat mengidentifikasi kebutuhan mereka dan ketika ini

terpenuhi. Di sisi lain beberapa

184 185
 individu, yang belum berhasil dalam mendapatkan informasi yang mereka butuhkan, membutuhkan dukungan
tambahan dari praktisi. Namun, ada praktisi yang tidak percaya bahwa individu mampu memanfaatkan informasi
karir pada mereka sendiri (Vuorinen, Sampson & Kettunen, 2011).
Sebagai permintaan untuk layanan terus berkembang, kita perlu terus-menerus meninjau mekanisme pelayanan kami dan
mencari cara untuk memperluas mode pelayanan dalam menjangkau lebih banyak orang dengan cara ekonomi. Untuk
melakukannya, kita harus memastikan bahwa tidak hilang kompetensi ICT, atau konsepsi negatif di antara praktisi
penghalang untuk memaksimalkan penggunaan efektif ICT dalam bimbingan karir dan konseling.
proses CGC generik telah dikembangkan untuk membantu klien membuat penggunaan efektif ICT dalam bimbingan karir
dan konseling (Sampson, 2008). Menurut Sampson jasa (2008) LKP dapat dirancang terdiri dari tiga unsur. layanan karir
termasuk self-help, staf dibantu singkat, dan kasus-dikelola layanan individual yang disampaikan oleh anggota staf untuk
membantu individu dalam membuat keputusan dan hati-hati. Semua elemen ini dapat berisi bentuk layanan karir
berbasis web. Efektivitas dalam penggunaan ICT dalam bimbingan karir dan konseling kemungkinan akan ditingkatkan:
◆ Dengan memberikan dukungan profesional bagi individu yang membutuhkannya
◆ Dengan sistematis mengintegrasikan teknologi modern untuk layanan CGC yang ada serta layanan CGC ke
teknologi modern,
◆ Dengan mengembangkan dan terus meningkatkan standar praktek penggunaan ICT dalam layanan dan
program CGC
◆ Melalui kesadaran tentang masalah etika dan standar profesional dalam penggunaan dan de- tanda teknologi modern
di LKP. merancang berbasis ICT-atau layanan ICT yang didukung, dan
BAGUS Handbook
◆ Dengan melakukan penelitian dan evaluasi untuk tepat memandu evolusi teknologi modern dalam layanan
CGC (Sampson, 2008).
Pelaksanaan kritis ICT dalam Pelatihan
Sebuah keberhasilan integrasi teknologi dalam bimbingan dan konseling tergantung pada kesediaan para pelaku yang practiti-
untuk menerima perubahan teknologi baru dapat membawa ke pelayanan. Salah satu tujuan utama dalam mengintegrasikan ICT
dalam desain, implementasi dan pengelolaan program pelatihan akademik untuk CGC profesional adalah bahwa siswa belajar
untuk digunakan dalam praktek metode-metode yang mendukung proses belajar mereka sendiri. Misalnya, mereka harus
menganalisis bagaimana mendefinisikan tujuan pribadi untuk belajar mereka, bagaimana merancang program pembelajaran
individual, dan bagaimana menggunakan teknologi modern untuk pembelajaran reflektif. Mereka harus expe- rience teknologi
modern dalam pendidikan mereka sendiri, termasuk evaluasi studi mereka. Selama proses belajar mereka siswa harus didukung
dalam merefleksikan bagaimana mengubah
186
pengalaman mereka dalam penggunaan ICT dalam kompetensi profesional mereka sendiri, untuk mempromosikan dan melaksanakan
program pembelajaran atau jalur karir individu dengan klien masa depan mereka sendiri (Ka surinen & Vuorinen, 2002).
Menerapkan ICT dalam pelatihan CGC profesional bukanlah tentang hanya menggunakan metode berbasis ICT,
juga bukan tentang memberikan kelas ICT ekstra. Ini tentang pengarusutamaan penggunaan teknologi modern
dan memperluas pemahaman tentang ICT di program studi. Memperluas pemahamannya akan berfungsi untuk
mengembangkan CGC bidang kesadaran sifat kompleks menggabungkan ICT dan bimbingan dan konseling dan
modernisasi layanan. Sebagai strategi utama, penggunaan teknologi modern dapat digunakan dalam
mendokumentasikan, dalam mendukung proses penilaian diri dan untuk pengakuan pembelajaran sebelumnya
siswa. Di samping proses ning lear- masing-masing, siswa memiliki kemungkinan untuk membawa narasi dan
artefak digital ke dalam setiap periode penelitian dan menunjukkan pengetahuan dan keterampilan mereka
sebelumnya. Mereka dapat mengumpulkan pengetahuan dan keterampilan mereka dari penelitian lain, bekerja
sebagai konselor, berpartisipasi dalam proyek-proyek atau bekerja sebagai lunteers vo- di daerah konseling
(Vuorinen & Lerkkanen, 2011). Tujuannya harus untuk mensosialisasikan penggunaan yang efektif dan
mencerminkan teknologi modern untuk berbagai keperluan - dalam kombinasi dengan metode 'tradisional'.
Pelatihan harus membantu siswa untuk menyadari variasi dalam cara bermain teknologi di bidang LKP dan untuk
merenungkan perbedaan cara saat mereka pemahaman dan cara-cara yang lebih maju dari pemahaman bahwa
mereka mungkin, atau mungkin perlu bergerak menuju. Dengan kata lain, siswa harus terkena situasi di mana
mereka ditantang untuk merefleksikan dan melihat variasi dalam hal potensi teknologi dalam konteks bimbingan
karir dan konseling. Untuk mendukung ini,
Tren dan Perkembangan
Referensi
ELGPN (2010): Kebijakan bimbingan seumur hidup: Work in progress. Sebuah laporan pada karya Eropa Lifelong Bimbingan Kebijakan Jaringan 2008-2010.
Jyväskylä
Dewan Eropa (2008): Resolusi Draft dewan dan para wakil dari pemerintah negara-negara anggota, pertemuan dalam dewan, pada
mengintegrasikan bimbingan seumur hidup yang lebih baik ke dalam strategi belajar sepanjang hayat. Dewan Uni Eropa 31 Oktober 2008. Brussels,
Uni Eropa
Kettunen, J., Vuorinen, R., Sampson, JP, Jr (2013): praktisi Karir konsepsi media sosial di layanan karir. British Journal of Bimbingan & Konseling OECD
(2004): bimbingan Karir dan kebijakan publik; Menjembatani kesenjangan. Paris, OECD Sampson, JP, Jr (2008): Merancang dan melaksanakan
program-program karir: Sebuah buku pegangan untuk latihan yang efektif. Broken Arrow, OK: Asosiasi Pengembangan Karir Nasional
Sampson, JP, Shy, JD, Penawaran, M., & Dozier, VC (2010): Analisis desain dan penggunaan teknologi informasi dan kation Communication dalam
bimbingan karir dari tahun 1990 sampai 2009. Karir Research & Development, 25, 12-25 Vuorinen, R. (2006): Internet ohjauksessa internetissä vai
ohjaus? [Internet dalam bimbingan atau bimbingan di Internet?]. University of Jyväskylä. Lembaga Penelitian Pendidikan. Laporan Penelitian 19
187
 8.10. Membina Karakter Eropa
Vuorinen, R. & Kasurinen, H. (2002): Ohjauksen toimintapolitiikka Suomessa 2002 - otteita OECD: n arviointihankkeen kansallisesta maaraportista.
Dalam R. Vuorinen & H. Kasurinen (Eds.), Ohjaus Suomessa 2002: Jyväskylä, Finlandia: Koulu- tuksen tutkimuslaitos; 31-50

Vuorinen, R. & Lerkkanen, J. (2011): Pelatihan lebih lanjut dan Pendidikan Jarak untuk Bimbingan Karir Konselor - tren sewa yang ditonton di Finlandia.
Stefan Vendel
Dalam S. Kraatz & B. Ertelt (Eds.): Profesionalisasi dari Bimbingan Karir di Eropa. Tübingen: Dgvt Verlag, 89-106

Hari ini, di era internasionalisasi pasar tenaga kerja, maka semakin penting bagi CGC fessionals pro untuk
Vuorinen, R., Sampson, JP, & Kettunen, J. (2011): Peran dirasakan teknologi dalam bimbingan karir di antara para pelaku yang practiti- yang berpengalaman
berpikir secara global - untuk menjadi berpengetahuan dari pasar tenaga kerja dan pendidikan sistem tidak
pengguna internet, Australia Journal of Career Development 20 (3), 39-47
hanya di daerah dan negara di mana mereka tinggal, tetapi juga di negara-negara lain . CGC fessionals pro juga
harus siap untuk bekerja dengan berbagai jenis klien dari berbagai latar belakang budaya dan untuk
menyediakan layanan mereka dalam pengaturan multikultural: Menurut Eurostat (. Vasileva 2011, p 5), 6,5% dari
populasi Uni Eropa adalah orang asing dan warga Uni Eropa dengan latar belakang asing yang paling banyak di
kelas usia kerja muda. Selain itu, berbeda dengan populasi terutama sarjana terlihat pada layanan karir berpusat
di versities uni- di masa lalu, increaseing jumlah klien CGC akan setengah baya.

Tapi bukan hanya keragaman orang-orang mencari bimbingan karir dan konseling untuk menemukan Bour la- adalah memperluas. Juga pasar

pendidikan menjadi semakin internasional dan tren yang sama berlaku untuk bimbingan pendidikan. Banyak siswa Eropa ingin belajar di

negara-negara Uni Eropa lainnya. Menurut data Eurostat mengenai mobilitas siswa di Eropa (Eurostat, 2010), ada hampir 600 000 tersier siswa

pendidikan (ISCED 5-6) belajar di Uni Eropa-27, EEA atau Calon negara lain. Jika kita memandang fakultas dan spesialisasi di berbagai perguruan

tinggi di Eropa, ada benar-benar berbagai pilihan untuk memilih. Mendukung siswa dalam mengidentifikasi studi dan karir pribadi yang relevan pilihan

internasional menjadi tantangan besar bagi para profesional CGC yang mereka harus disiapkan dengan baik untuk. Di Eropa itu belum sangat umum

bagi orang untuk bermigrasi ke negara-negara Eropa lainnya dengan seluruh keluarga mereka untuk alasan pendidikan atau pekerjaan yang

berhubungan (seperti yang benar, misalnya, di Amerika Serikat). Hambatan bahasa dan budaya menurunkan kemudahan untuk melakukannya dan

keluarga dan ikatan sosial yang kuat di sini. Tapi dengan integrasi progresif dari negara-negara Eropa kita bisa mengharapkan kesediaan meningkat

untuk bekerja di luar negeri. CGC profesional harus bertindak secara lokal, tetapi berpikir europeanly. Ini akan memberikan bidang bimbingan karir dan
BAGUS Handbook

konseling dimensi semakin Eropa. Dan praktek kita dapat berperan aktif dalam membina integrasi ger stron-, misalnya dengan mendukung

Tren dan Perkembangan

orang-orang dalam pergi ke luar negeri. Sekarang, banyak orang mencari pekerjaan di negara-negara Uni Eropa yang sukses secara ekonomi adalah

pekerja yang berkualitas rendah dan dewasa muda dari kualifikasi yang berbeda yang berada dalam fase transisi REER ca-. Mereka rela menerima

pekerjaan yang tersedia yang memungkinkan mereka untuk membuat uang dan bertahan hidup. Dukungan untuk klien tersebut adalah salah satu

jenis bimbingan karir dan konseling - yang orientati- di dalam pasar kerja. Orang-orang dari kelompok profesional yang lebih berkualitas yang mencari

suatu pekerjaan ingin lebih: posisi dengan status dan keterlibatan pribadi yang memungkinkan pemenuhan diri. Mereka lebih sering mencari bantuan

dalam membuat keputusan karir yang kompleks, atau tertarik untuk mendapatkan informal Dukungan untuk klien tersebut adalah salah satu jenis

bimbingan karir dan konseling - yang orientati- di dalam pasar kerja. Orang-orang dari kelompok profesional yang lebih berkualitas yang mencari suatu

pekerjaan ingin lebih: posisi dengan status dan keterlibatan pribadi yang memungkinkan pemenuhan diri. Mereka lebih sering mencari bantuan dalam

membuat keputusan karir yang kompleks, atau tertarik untuk mendapatkan informal Dukungan untuk klien tersebut adalah salah satu jenis bimbingan

karir dan konseling - yang orientati- di dalam pasar kerja. Orang-orang dari kelompok profesional yang lebih berkualitas yang mencari suatu pekerjaan

ingin lebih: posisi dengan status dan keterlibatan pribadi yang memungkinkan pemenuhan diri. Mereka lebih sering mencari bantuan dalam membuat

keputusan karir yang kompleks, atau tertarik untuk mendapatkan informal

188 189
 mation tentang diri mereka sendiri di mana penilaian psiko-diagnostik diperlukan. Dengan cara psiko-diagnostik, CGC pencanganan seperti yang diusulkan dalam buku pedoman ini adalah langkah-langkah penting menuju standar Eropa seperti untuk pendidikan

profesional dapat mengetahui klien mereka lebih mendalam dan membantu mereka untuk menemukan posisi kerja, di mana tinggi di bimbingan karir dan konseling.

mereka dapat mengerahkan kemampuan terbaik mereka, kepentingan pribadi dan nilai kerja. Sebelah psiko-diagnostik, peran
penting lain dari CGC profesional terletak pada mendukung klien dari luar negeri untuk mendapatkan kompetensi mereka secara
Kerjasama LKP Profesional antara negara-negara Eropa
formal, informal dan non-formal dikembangkan disetujui. Untuk LKP profesional berurusan dengan klien dari negara lain, addi
spesialisasi tional diperlukan di sini. Sekali lagi, sebanyak client demografi melintasi usia, ras, kebangsaan, jenis kelamin, dan tingkat status sosial-ekonomi, CGC
profesional mungkin akan bertemu beragam klien di masa depan. Pengalaman dengan klien yang beragam seperti ini penting
untuk pelatihan mereka. praktisi CGC perlu mengembangkan kompetensi antarbudaya dan idealnya telah berumur bekerja di

Perlu untuk interculturally Divalidasi Instrumen CGC dan Standar luar negeri sendiri, jika mereka ingin berurusan dengan bimbingan karir dan konseling topik yang terkait untuk mengerahkan
lity.
Salah satu tantangan tertentu yang telah disebutkan di atas adalah keragaman bahasa dan budaya di Eropa. Jika
seharusnya tidak menghambat mobilitas dan integrasi, alat dan metode yang tepat adalah nee- ded. bimbingan karir dan
Dalam hal ini, banyak yang bisa diharapkan dari kerjasama praktisi CGC dan CGC ciations asso- di negara-negara
konseling di Eropa sebagian besar diadaptasi teori, model dan metode konseling karir dari Amerika Serikat, negara dimana
Eropa. Ini akan menjadi sebuah perusahaan layak sistem CGC di Eropa seperti Euroguidance untuk mendorong
profesi ini berasal (Jones, 1994,
dan mendukung pertukaran CGC profesional antar negara Uni Eropa. Di samping pertukaran fisik seperti kunjungan
p. 1; Tien, 2007, hal. 34). Di tengah aspirasi profesi hari ini adalah untuk mengusulkan dan const- ruct model asli,
metode dan instrumen yang harus mewakili tion kontribusinya Eropa ke lapangan. Sebuah validasi lintas budaya, lapangan, pilihan mobilitas maya juga harus diselidiki. sistem CGC Eropa bisa menyediakan alat-alat interculturally

adaptasi dan penerjemahan metode membantu dan pendekatan yang diperlukan di sini. divalidasi untuk terventions karir-dan mendistribusikannya, mungkin gratis, melalui Internet. Kemungkinan lain yang
akan pergi lebih jauh adalah untuk mengembangkan sebuah platform pertukaran diakui secara internasional untuk
LKP profesional. solusi web 2.0 seperti dapat memungkinkan CGC profesional untuk secara aktif bertukar
Sebagai contoh, penilaian karir adalah sumber daya yang umum digunakan oleh CGC profesional secara internasional untuk membantu
state-of-the-art sumber daya, alat penilaian, sistem informasi karir terkomputerisasi, menempati luas informasi dan
menginformasikan individu karir pengambilan keputusan. Dalam era meningkat instrumen berlaku migrasi tenaga kerja untuk menilai kualitas dan
studi kasus pational yang memungkinkan mereplikasi “praktik yang baik” prosedur ditemukan di dihormati CGC
kekuatan dari pencari kerja espe- secara resmi penting. instrumen tersebut mungkin berguna bagi pengusaha dalam seleksi, promosi dan pelatihan
berpusat di tempat lain di Eropa. CGC profesional berbagi presentasi kasus dan jenis lain dari pengetahuan melalui
karyawan di lingkungan multinasional. Salah satu tujuan dalam waktu dekat harus mengembangkan instrumen penilaian yang dapat digunakan untuk
homepage dapat menerima umpan balik sering dari rekan-rekan mereka di mana semua pihak bisa mendapatkan
seleksi personil di Uni Eropa secara keseluruhan. instrumen tersebut harus terbaik dikembangkan dalam kolaborasi antara asosiasi pengembangan
keuntungan dari keahlian kumulatif yang aktif terlibat dalam proses kerja sama dan juga mengembangkan
karir dari beberapa negara Uni Eropa dan standar untuk penggunaan di seluruh Uni Eropa. Mereka dapat sangat membantu dalam pemilihan
kompetensi antar budaya mereka. Masyarakat Eropa dari CGC profesional berkembang terus menerus. Akibatnya,
karyawan di beberapa lembaga yang berfungsi di beberapa negara Eropa. Salah satu contoh dari instrumen tersebut adalah Orpheus - tes
bimbingan karir dan konseling di Eropa diinformasikan oleh investasi kolektif yang cukup dari berbagai sumber.
kepribadian dirancang untuk digunakan dalam pengaturan kerja (Rust, 1996). Orpheus telah dikembangkan oleh psychometrician sangat dihormati
BAGUS Handbook

Pooling dan bertukar sumber daya menciptakan efek sinergis atas nama klien kami. Hal ini membuat kolaborasi

Tren dan Perkembangan

John Rust dan diterbitkan oleh British Psychological Corporation. Perangkat standar di Inggris pada sampel yang representatif dari karyawan dari
Eropa bermakna. pendidikan tinggi di bimbingan karir dan konseling harus meningkatkan proses ini dengan
berbagai organisasi, pekerjaan, tingkat pendidikan dan kelompok etnis dapat dianggap sebagai kontribusi berharga untuk pengalihan tenaga kerja di
mendukung mobilitas profesional CGC serta mahasiswa, baik secara fisik maupun virtual, dan dengan
seluruh Uni Eropa. Orpheus juga diterbitkan dalam bahasa Belanda dan Perancis, dan versi yang tersedia dalam bahasa Arab dan Cina. Salah satu

contoh dari instrumen tersebut adalah Orpheus - tes kepribadian dirancang untuk digunakan dalam pengaturan kerja (Rust, 1996). Orpheus telah
menempatkan pentingnya pada pengembangan kompetensi antar budaya dan linguistik. Konten-bijaksana, CGC

dikembangkan oleh psychometrician sangat dihormati John Rust dan diterbitkan oleh British Psychological Corporation. Perangkat standar di Inggris
profesional dan mahasiswa perlu tahu perbedaan antara sistem pendidikan dan kejuruan Eropa, memahami

pada sampel yang representatif dari karyawan dari berbagai organisasi, pekerjaan, tingkat pendidikan dan kelompok etnis dapat dianggap sebagai bagaimana metode dan teknik tertentu mungkin berlaku untuk budaya tertentu atau kelompok sasaran dan

kontribusi berharga untuk pengalihan tenaga kerja di seluruh Uni Eropa. Orpheus juga diterbitkan dalam bahasa Belanda dan Perancis, dan versi yang beradaptasi pengetahuan umum tentang pekerjaan, pekerja, dan karir ke bahasa lokal dan praktek kepedulian

tersedia dalam bahasa Arab dan Cina. Salah satu contoh dari instrumen tersebut adalah Orpheus - tes kepribadian dirancang untuk digunakan dalam masing-masing negara. Mereka perlu juga untuk berkenalan dengan topik-topik seperti teori Gration Mi-, belajar
tentang
pengaturan kerja (Rust, 1996). Orpheus telah dikembangkan oleh psychometrician sangat dihormati John Rust dan diterbitkan oleh British Psychological Corporation. Perangkat standar di Inggris pada sampel yangpendekatan untuk
representatif dari mendukung
karyawan integrasi
dari berbagai organisasi,budaya dlltingkat
pekerjaan, Internasionalisasi profesietnis
pendidikan dan kelompok CGC mendorong
dapat dianggap sebagai kontribusi berharga untuk pengalihan tenaga ke

pertumbuhannya. Tantangan ini terlalu penting untuk dilewatkan. Jadi,

Upaya serupa juga diperlukan mengenai pendekatan untuk Konseling Karir . Sistem sosial Intervensi & Pengembangan dan
peran sentral lainnya dari LKP profesional. Sebuah upaya harus dilakukan untuk membahas dan membuat standar
pelatihan Eropa untuk LKP profesional. standar tersebut akan mengamankan bahwa profesional CGC di semua negara
Eropa mendekati pekerjaan mereka dengan tingkat profesionalisme yang tinggi. NICE Kompetensi Inti dan BAGUS yang
ditonton

190 191
 Referensi
Eurostat (2010): Mobilitas mahasiswa di Eropa: pendidikan tersier. Diperoleh 30 Juli 2012, dari http: //epp.euros- tat.ec.europa.eu/tgm/
Jones, LK (1994): Kontribusi Frank Parsons' untuk Konseling Karir. Jurnal Pengembangan Karir, Vol. 20, No. 4 Rust, J. (1996): Orpheus
Handbook. Psychological Corporation, London dan San Antonio Tien, HS (2007): tinjauan tahunan: Praktek dan penelitian dalam konseling dan
pengembangan -2006 karir. Karir Deve- lopment Quarterly, 56 (2), 98-140
Vasileva, K. (2011): Penduduk dan kondisi sosial: 6,5% dari populasi Uni Eropa adalah orang asing dan 9,4% lahir di luar negeri. Eurostat: Statistik
dalam fokus, 34/2011, p. 5. Diperoleh 30 Juli 2012, dari http://epp.eurostat.ec.europa.eu/
BAGUS Handbook
192
8.11. Contoh Alat dan Metode
Inovatif
Seperti yang dijanjikan dalam pendahuluan, bab ini menawarkan perkenalan rinci tiga alat vatif inno- untuk praktek
CGC. Mereka langsung membangun kerangka teoritis seperti yang diperkenalkan sebelumnya di salah satu
sub-bab. Lainnya, contoh pendek telah diperkenalkan di- rectly di sub-bab di atas.
8.11.1: Sebuah Wawancara Model Life Design Konseling
Valérie Cohen-Scali
masyarakat modern saat ini beberapa karakteristik yang menganiaya identitas orang dewasa muda, terutama yang berasal
dari sosial sederhana (lihat misalnya Lefebvre & Pages, 2007 atau Mauger,
2006). CGC profesional diharapkan untuk membantu mereka dalam cara-cara inovatif untuk membayangkan satu atau SE- veral
mungkin jalur karir untuk hidup mereka. Setelah menghadirkan tantangan saat ini mengenai pengembangan karir orang-orang muda,
pendekatan konstruksi diri Guichard ini disajikan sebagai jawaban yang mungkin untuk evolusi ini bersama-sama dengan model untuk
karir konseling wawancara.
Masyarakat Perubahan yang Young People of Sederhana Sosial Asal Wajah
Fitur utama dari masyarakat kontemporer kita menganggap tuntutan sosial menjadi individu tonomous au-. dewasa muda mengungkapkan pencarian
mereka untuk otonomi melalui kita behavi- beragam, mungkin terutama melalui awal keberangkatan dari rumah keluarga untuk tinggal sendirian
sebelum menetap di pasangan (Setterstein, Furstenberg, Rumbaut, 2005; Cadolle, 2005). Hal ini sering berarti aktivitas kerja genting yang harus
terhubung dengan pendidikan lebih lanjut. Menggabungkan bekerja dan belajar adalah pengalaman yang sangat umum untuk orang-orang muda di
Tren dan Perkembangan
seluruh Eropa, bahkan jika itu ada dalam berbagai konfigurasi (OCDE, 2010; Van de Velde, 2007). Fitur lain dari masyarakat kita adalah sentralitas
kerja. Mengembangkan karir dipahami sebagai cara paling aman untuk realisasi diri. Dalam survei terbaru yang dibuat di Perancis (Krauze, Meda,
Legeron, Schwartz, 2012), orang muda di bawah 30 tahun muncul lebih mungkin untuk melaporkan pekerjaan yang membantu mereka untuk
mencapai pemenuhan (37,2% terhadap 23,6% dari yang lama 41-50 tahun). Bagi orang-orang muda, kerja muncul sebagai sumber penting dari
konstruksi diri. Pada saat yang sama, berbagai survei menunjukkan peningkatan ketidakpastian di kalangan pemuda, khususnya di Perancis dan
Eropa Selatan (Galland, 2008, 2009; Reynie, 2011). Tingkat pengangguran dari orang antara 16-24 tahun di negara-negara Uni Eropa telah meningkat
dari 15% menjadi 21% antara tahun 2007 dan 2009 (OCDE, Reynie, 2011). Tingkat pengangguran dari orang antara 16-24 tahun di negara-negara
Uni Eropa telah meningkat dari 15% menjadi 21% antara tahun 2007 dan 2009 (OCDE, Reynie, 2011). Tingkat pengangguran dari orang antara 16-24
tahun di negara-negara Uni Eropa telah meningkat dari 15% menjadi 21% antara tahun 2007 dan 2009 (OCDE,
2010). Tingkat kerja yang lemah dari orang-orang muda bukan satu-satunya penjelasan untuk perasaan kecemasan yang mereka hadapi.
Sebagai Galland diuraikan tentang pemuda Perancis, rendahnya akses terhadap pekerjaan terhubung dengan fakta bahwa “masyarakat gagal
untuk memberi mereka keyakinan dan iman dalam diri mereka du-
193
 cincin periode ini kunci, tahun-tahun belajar, yang membentuk warga negara masa depan”(Galland, 2009, 148).
Akhirnya, fitur lain dari perubahan sosial saat ini berkaitan dengan kemajuan teknologi. Selama 20 tahun terakhir,
kami telah pindah dari masyarakat terstruktur sekitar waktu yang lama (irama reguler dan perubahan jangka
panjang) / ruang-ruang kecil (mobilitas terbatas) untuk masyarakat terstruktur sekitar ruang yang luas
(pengembangan transportasi dan komunikasi yang memperbesar ruang) / waktu yang singkat (berkat teknologi
baru komunikasi yang waktu kontrak dan mencoba untuk menghapuskan itu) (Aubert & Haroche, 2011). dewasa
muda menggunakan teknologi komunikasi baru lebih dari populasi yang lebih tua (Bigot, 2004). Hal ini
mempengaruhi persepsi diri mereka dengan menginduksi mereka dengan sen- se darurat untuk bertindak cepat
dan untuk mencari intensitas di hari mereka untuk kehidupan hari. Karenanya,
Model pembangunan Diri Guichard ini
orang muda dari asal-usul sosial sederhana yang sangat terpengaruh oleh perubahan ini. Dalam dunia yang cepat berubah,
konseling karir muncul sebagai praktik kunci dalam membantu pemuda yang kurang beruntung untuk menentukan jalur karir
mereka, sementara mempertimbangkan berbagai transformasi sosial. Mereka membutuhkan dukungan dalam menangani
tugas bahwa setiap individu sekarang harus menghadapi: bahwa kehidupan merancang (Guichard, 2009, 252). Guichard ini
'model konstruksi diri' (2000, 2004, dan 2009) berfokus pada bagaimana individu secara bertahap menjauhkan diri dari
determinisme sosial mereka telah diinternalisasi dan yang dapat membatasi pilihan karir mereka. Model ini mengungkapkan
bagaimana orang dapat mempertahankan beberapa kebebasan dalam membangun karir mereka melalui konseling karir
profesional, bahkan ketika menghadapi perubahan lingkungan yang drastis. Teori ini dan model wawancara yang telah
diturunkan dari itu (lihat di bawah), terutama menyangkut NICE Inti Compe- tence (NCC) Karir Konseling, meskipun juga
berkaitan dengan NCC Pendidikan Karir dan Karir Informasi & Assessment. Model self-konstruksi memungkinkan CGC
profesional untuk F- sess konsekuensi dari perubahan sosial ekonomi pada hubungan antara individu dan konstruksi karir
mereka, dan untuk mengembangkan praktek berpusat pada harapan klien dan hubungan mereka dengan dunia.
BAGUS Handbook
Model konstruksi diri dibangun pada premis bahwa masyarakat menentukan berbagai penawaran identi- ty yang mengambil
bentuk stereotip sosial, yaitu kategorisasi yang menggunakan semua individu untuk mengidentifikasi tempat mereka sendiri
dalam masyarakat (dalam hubungannya dengan orang lain). stereotip ini merupakan apa yang disebut Guichard frame
identitas dan mendefinisikan sebagai “struktur mental atribut memiliki nilai default” (Guichard, 2009, 252). frame identitas
kognitif diresapi dalam konteks sosial di mana orang muda mengembangkan melalui tuntutan masyarakat (misalnya nilai-nilai
atau norma-norma). Nilai default dari atribut frame identitas stereotip terutama sosial. Misalnya berpikir tentang seorang
pekerja, bingkai identitas akan pekerja di industri bangunan karena itu adalah gambar prototipe terkait dengan pendudukan
ini.
frame identitas kognitif memberikan orang dengan dasar untuk berpikir tentang diri mereka sendiri, orang lain
194
dan masa depan. Mereka memungkinkan pengembangan lebih personal diri representasi dalam konteks yang berbeda, bernama bentuk
identitas. bentuk identitas merupakan cara spesifik melihat diri sendiri dan melihat orang lain dalam konteks tertentu. Secara
khusus, mereka membantu orang muda untuk menjauhkan diri dari konteks yang paling menjadi kendala (individuasi) merupakan
representasi pribadi pekerjaan dan kegiatan. Selain itu, mereka memiliki efek psikososial lebih lanjut mengenai konstruksi diri. Di
antisipasi identitas satu sisi “memungkinkan individu untuk menyatukan / nya pengalaman sewa yang ditonton dari sudut pandang
prospek yang diberikan” (Guichard, 2009, 254). Di sisi lain, mereka pergi ke individu untuk juga mengambil poin orang lain pandang
ke account dalam konstruksi diri, tidak hanya pengalaman mereka sendiri. Melakukan hal itu, orang dewasa muda secara bertahap
bisa membayangkan masa depan lainnya mungkin.
Untuk melaksanakan operasi ini dekonstruksi-rekonstruksi makna ces experien-, refleksivitas adalah penting. Refleksivitas
muncul sebagai pengembangan dialog internal antara saya dan saya di mana saya dapat memproyeksikan menjadi dibayangkan
saya, dan antara I-Anda dan lainnya, yang mengacu pada interpretasi yang dapat diberikan kepada situasi yang dialami atau
dibayangkan. konseling karir dapat memainkan peran kunci dalam pengembangan refleksivitas ini difokuskan pada
membayangkan diri sendiri di masa depan.
Diri Konstruksi Wawancara Model
Guichard (2008) telah menciptakan model wawancara konseling karir bertujuan membantu aroma adole- dan dewasa muda
untuk mengatasi imperatif saat merancang kehidupan seseorang, dan yang terhubung dengan pendekatan dari 'membuat
diri diri' (Guichard, 2004). Karir counsel- Model wawancara ling bertujuan untuk mendukung klien di:
◆ Mengidentifikasi masa lalu mereka, bentuk identitas hadir dan diantisipasi (sistem saat ini).
◆ Bercak bentuk identitas beton dan realistis seharusnya mungkin diri (sistem yang diinginkan).
Tren dan Perkembangan
◆ Menyadari ini antisipasi diri yang diinginkan melalui penerapan ikatan activi- baru dan komitmen.
Dengan tujuan tersebut, wawancara dilakukan berikut lima langkah:
◆ Membangun aliansi bekerja.
◆ membangun kesadaran bidang utama yang merupakan kehidupan orang muda saat ini.
◆ Menemukan sistem bentuk identitas yang sesuai dengan bidang utama kehidupan dewasa muda dan
pengalaman.
◆ Mengidentifikasi bentuk-bentuk identitas mungkin yang dewasa muda menganggap penting untuk dia / dirinya sendiri, dan cara
yang mungkin untuk secara konkret melaksanakan komitmen terkait dengan pengembangan bentuk-bentuk identitas tersebut.
◆ Bekerja sintesis dari kegiatan utama dewasa muda dan prospek.
195
 Hal ini tidak mungkin untuk melangkah lebih jauh dalam presentasi model wawancara konseling tertentu tanpa terlalu panjang untuk
artikel ini. Model ini memungkinkan analisis yang tepat dari kepentingan kehidupan sehari-hari dari orang-orang muda, dan untuk
membantu mereka mengidentifikasi beberapa skenario kehidupan, dalam hal berjangka rable desi- yang masuk akal bagi mereka. Dalam
perspektif seperti itu, berbagai bidang kehidupan masyarakat muda dianalisis serta peran sosial yang melekat pada masing-masing.
Kriteria untuk memilih salah satu kegiatan di atas yang lain didefinisikan oleh orang-orang muda sendiri, sehubungan dengan arti bahwa
kegiatan ini memiliki bagi mereka, dan tidak dengan mengacu pada kriteria normatif (seperti yang dikenakan oleh konselor sendiri atau
orang lain). Ini berarti bahwa CGC profesional setuju untuk menemani orang-orang muda di eksperimentasi mungkin identitas
didefinisikan melalui proses otentik kreatif. Seperti wawancara dapat mendorong orang dewasa muda untuk menemukan sumber-sumber
re- mereka, yang memungkinkan mereka untuk mengatasi tantangan utama masyarakat kita, dan melatih mereka untuk berpikir tentang
masa depan mereka dengan cara yang otonom dan mandiri yang konstruktif.
Referensi
Aubert, N. & Haroche, C. (2011): Les tirani de la visibilité. Toulouse: Edisi ERES Bigot, R. (2004): Les ados pris dans la toile? Consommation et modus
de vie. n ° 172. Paris: Credoc Cadolle, S. (2005): Les jeunes adultes, enfants de séparés, entre INVESTISSEMENT dans les études et Desir
d'Independance. Revue Française des Affaires Sociales, 4, 161-182
Galland, O. (2008): devenir adulte. Sociologie comparée de la jeunesse en Eropa. Paris: Presses Universitaires de France
Galland, O. (2009): Les jeunes français ont-ILS raison d'avoir peur? Paris: Armand Colin. Guichard, J.
(2004): Se faire soi. L'orientasi scolaire et professionnelle, 4, 499-533 Guichard, J. (2009): Self
-constructing. Jurnal perilaku kejuruan, 75, 251-258
BAGUS Handbook
Guichard, J. (2008): Proposisi d'un skema d'entretien constructiviste de conseil en orientasi (kehidupan merancang negara- seling) pour les remaja et
jeunes adultes. L'Orientasi Scolaire et Professionnelle, 37, 413-441 Krauze, J, Meda, D, Légeron, Schwartz, Y. (2012): Quel travail voulons nous?
Paris: Editions les Arènes Lardellier, P. (2006): Le pouce et la souris. Enquête sur la budaya Numerique des remaja. Paris: Fayard Lefebvre, M &
Pages, M. (2007): Pendahuluan. Les jeunes des kelas populaires: Sehubungan sur l'avenir. Empan, 3, 10-12 Mauger, G. (2006): Les bandes, le milieu
& la jeunesse populaire. Paris: Belin OCDE (2010): Pekerjaan untuk pemuda. Paris: Edisi OCDE
Pasquier, D. (2005): Budaya lycéènnes: la tyrannie de la majorité. Paris: Autrement Reynie, D. (2011):
La jeunesse du monde. Paris: Fondation pour l'inovasi politique
Setterstein, RA, Furstenberg, FF, Rumbaut, RG (2005): Di perbatasan dewasa. Chicago: University of Chicago Press
Van de Velde, C. (2007): Autonomie et Penyisipan des jeunes adultes. Une comparaison France-Danemark. Horizons stratégiques. 4. 30-42
196
8.11.2. Pemodelan sistem
Christiane Schiersmann 2
Mengingat kompleksitas individu saat ini, organisasi, dan keadaan sosial dan tingkat yang semakin meningkat dari
perubahan, baik CGC profesional dan klien mereka perlu berurusan dengan ketidakpastian, ketidakamanan,
ketidakpastian, ambiguitas, dan paradoks. Ketika menghadapi negosiasi situ- kompleks, yang keduanya objek dan
faktor yang mempengaruhi proses konseling, sederhana model sebab-akibat tidak mewakili secara tepat untuk
strategi untuk menganalisis tuation Si- dan untuk mendorong perubahan. Akibatnya, intervensi CGC harus dipandu
oleh paradigma sistemik, melihat korelasi, pola, dan interaksi yang mempengaruhi faktor, daripada mengurangi
kompleksitas realitas ke mono-kausal penalaran dan Generalisasi menyesatkan.
Pada saat yang sama, menangkap keterkaitan antara berbagai faktor, pola mengidentifikasi dan memahami proses
self-konstruksi memadai bukanlah tugas yang mudah. Sifat linear berbicara dan menulis hampir tidak dapat memahami
beberapa sambungan dan pengaruh melingkar lazim dalam situasi yang kompleks. Visualisasi - di sisi lain - dapat
membantu dalam menangkap dinamika sistem yang kompleks. Berikut ini, prosedur untuk pemodelan sistem akan
diperkenalkan. Hal ini didasarkan pada Vester ini disebut 'computer kertas' dari tahun 1972, matriks bagaimana beberapa
faktor mempengaruhi satu sama lain (Vester, 1999, 165). versi yang lebih baru dari ment instru- ini terintegrasi dengan
metode komprehensif untuk menganalisis sistem. Mereka adalah sebagian komputer berbasis dan digunakan oleh para
peneliti dan konsultan untuk berbagai aplikasi (Schiersmann / Thiel, 2012).
1. Pendekatan Konstruksi
Uraian berikut dari 'Sistem Modeling Approach' didasarkan pada gram software-pro 'GAMMA' (Unicon Pengembangan
Tren dan Perkembangan
Manajemen, 2002). Pengembangan model sistem dilakukan dalam empat langkah diilustrasikan pada tabel berikut.
Menerapkan metode ini membutuhkan setidaknya satu jam dari waktu bekerja dengan klien (90 menit lebih realistis), di-
cluding pengenalan singkat. Ini belum termasuk bekerja strategi untuk mengubah situasi yang relevan atau
merencanakan langkah-langkah selanjutnya, meskipun. Bila menggunakan metode dengan kelompok, bahkan lebih
banyak waktu harus direncanakan.
2 Sebuah versi yang lebih diuraikan dari teks ini dapat ditemukan di Schiersmann / Thiel 2012.
197
 2. Case “Mary”
Tabel 1: Langkah-langkah berdasarkan GAMMA

(Terinspirasi oleh Unicon Pengembangan Manajemen, 2002, hal. 16)
Apa topik / masalah, sebenarnya? Apa yang saya / kita
ingin mencapai? Gol? Apa yang memiliki dampak pada
situasi? Yang 'pengaruh faktor' (unsur) perlu
Langkah 1 Mengidentifikasi sistem
diperhitungkan?
Mary is 24 years of age and is studying towards a Master’s degree after graduating with a Bachelor’s degree in social
sciences with a grade point average of 2.7. These days, she is very unhappy: She isn’t joining the group discussions
in her favourite seminar, because she feels do- minated by two incessantly discussing classmates. For fear of ridicule,
Mary also does not dare to simply interject. To be able do so, she believes that she would need to be just as eloquent
as the two “chatterboxes”. The seminar has become a major distress for her; she thinks that she does not even
belong here (the university). If her situation doesn’t change in the near future, Mary is considering to drop her studies
altogether. The only ray of hope is another seminar which she attends together with a good friend. Here, from time to
time, she actually dares to spontaneously put up her hand in class.

hubungan yang ada antara unsur di / 'pengaruh

faktor'? Seberapa kuat pengaruh antara unsur di?

2.1. Identifying the System

Pada langkah pertama, konselor Mary - setelah memperkenalkan metode - meminta dia untuk menjelaskan apa yang dia ingin dicapai, dan apa yang

Langkah 2 Pemodelan sistem Apakah faktor-faktor saling memperkuat satu sama lain, atau desta-
harus berubah? Setelah beberapa pertanyaan klarifikasi dan penjelasan, Mary menulis partisipasi seminar 'pada kartu dan menempel ke papan pin.

bilize sama lain? Saran pertama Maria sebenarnya untuk menulis 'peningkatan partisipasi' pada kartu, tapi di System Modeling, label netral sangat penting untuk

menganalisa korelasi antara faktor-faktor di kedua arah. Jadi konselor telah menjelaskan kepada Maria bahwa mereka berdua ingin mencari tahu apa
Adalah efek dari faktor langsung, atau apakah pengaruh
yang menyebabkan 'partisipasi yang lebih', dan apa yang menyebabkan partisipasi kurang '. Berikutnya, Mary mengumpulkan faktor yang relevan
datang setelah beberapa waktu?
yang berbeda (unsur) yang dia percaya bahwa mereka influ- ence situasi yang ia menganggap bermasalah. Konselor dia mendukung dirinya dalam

melakukannya dengan menuliskan satu kalimat untuk setiap faktor yang Mary nama. Untuk brainstorming dan analisis kemudian ini sangat penting,

karena arti dari nama-nama pendek dari 'faktor ence influ-' mungkin dilupakan. Pada akhir proses ini, sekitar 7-10 faktor pengaruh harus telah
Yang 'rantai pengaruh' ada? Dapat pola
diidentifikasi. Jika faktor-faktor yang lebih telah diberi nama, penting bagi klien untuk mengidentifikasi paling berarti dari mereka, atau untuk
Langkah 3 Menganalisis sistem tertentu diidentifikasi?
mengintegrasikan beberapa faktor kecil menjadi faktor yang lebih besar; untuk mengurangi kompleksitas. Akhirnya, faktor-faktor yang berbeda harus

diberi nomor. sekitar 7-10 faktor yang mempengaruhi harus telah diidentifikasi. Jika faktor-faktor yang lebih telah diberi nama, penting bagi klien untuk
NICE Handbook

Trends and Developments

mengidentifikasi paling berarti dari mereka, atau untuk mengintegrasikan beberapa faktor kecil menjadi faktor yang lebih besar; untuk mengurangi
Apa, solusi yang mungkin? strategi yang mungkin
kompleksitas. Akhirnya, faktor-faktor yang berbeda harus diberi nomor. sekitar 7-10 faktor yang mempengaruhi harus telah diidentifikasi. Jika
memiliki dampak yang sangat kuat?
faktor-faktor yang lebih telah diberi nama, penting bagi klien untuk mengidentifikasi paling berarti dari mereka, atau untuk mengintegrasikan beberapa

Langkah 4 Mendeteksi kemungkinan intervensi faktor kecil menjadi faktor yang lebih besar; untuk mengurangi kompleksitas. Akhirnya, faktor-faktor yang berbeda harus diberi nomor.

How can concrete measures be realized?

2.2. Modelling the System

The four steps are illustrated in the following based on a case study. System Modelling is con- ducted jointly through
a CGC professional and the client(s). Helpful materials are moderation cards, a set of markers with different colours
(for drawing and characterising connections), and a pin board, covered with a large piece of paper. Alternatively,
Systems Modelling can be conducted via the GAMMA software (or a similar programme), as long as clients have a
good view of the images.
Once 7-10 elements have been collected, the system is modelled in form of an ‘interference network’. The
interrelations of the different elements are identified in terms of ‘direction’, ‘in- tensity’, ‘type’ and ‘immediacy’. The
objective of this step is to understand the different roles of the influence factors within the system and to characterize
the system’s overall behaviour (Vester, 1999: 161). The direction of the effects is characterized through arrows (see
graph 1). It is possible that an influence is detected only in one direction, but a mutual influence may also be
recognized. In

198 199
 case of a mutual influence of two factors, each directions of influence is visualized through an extra arrow (two lines with In particular, it is important to look at how (un)desired patterns are stabilized, strengthened or weakened; not only
arrows), because the influence can differ in intensity and immedia- cy. The intensity efek dapat dikategorikan dalam tiga by looking at immediate influences, but also by identifying chains of effects, which mutually reinforce each other.

tingkatan (lemah, menengah, kuat). Intensitas baik dapat diungkapkan melalui jalur koneksi berbeda tebal, atau dengan angka When manipulating the system (see below), it is also helpful to look at how changing one element impacts the

yang ditulis di sebelah koneksi (1, 2, atau 3, dimana 3 melambangkan efek yang kuat). Misalnya, ketika diminta untuk others, in order to gain an even better understanding of the system.

mengidentifikasi hubungan antara faktor yang berbeda, Mary menyatakan: “Saya melihat hubungan antara monolog internal

saya (6) dan partisipasi saya di seminar (1). monolog internal saya memiliki efek negatif pada partisipasi saya.”Dengan
demikian, Mary menarik panah dari (6) ke (1). Konselor kemudian meminta Mary seberapa kuat efeknya. Mary menjawab: “Oh
ya, itu ekstrim, saya pikir, hanya sekuat efek membandingkan diri dengan sesama stu- penyok (8) dari monolog internal saya
(6).” Jadi, Langkah Maria berikutnya adalah untuk memvisualisasikan intensitas dari kedua koneksi dengan membuat dua
Mary for instance identifies the following pattern: “The less spontaneous I am (9), the more I compare myself with
other students (8), which leads to increased internal monologues (6), and finally reduces my readiness to participate
(1). That, in turn, reduces my spontaneity even more – it’s a vicious circle!”

panah sangat tebal. Itu type of an effect is symbolised through a ‘+’ (plus) or a ‘-‘ (minus). These symbols shouldn’t be

understood in terms of an everyday attribution of ‘good’ or ‘bad’. Rather, a ‘+’ indicates that ‘more of factor 1’ will lead to ‘more

of factor 2’: Thus, a ‘+’ marks an amplification. Likewise, a ‘+’ would also be used if ‘less of factor 1’ lead to ‘less of factor 2’. On 9. Spontaneity

the other hand, a ‘-‘ marks a negative correlation between two factors (‘more of 1’ leads to ‘less of 2’, ‘less of 1’ leads to ‘more 11. Concentration

8. Comparison with
of 2’). For example, Mary notices: “The more spontaneous I am when making a contribu- tion (9), the higher my concentration
others
is (11) when doing so. I’ll make a plus then for the arrow from 9 to 11.” Finally, the immediacy efek juga dapat menjadi bagian
10. Activity of

dari pemodelan, untuk menunjukkan berapa lama waktu yang dibutuhkan sebelum salah satu faktor dampak lain. Di sini, tiga Others

kategori yang berbeda dari kedekatan yang ty- pically digunakan: 'langsung', 'jangka menengah', atau 'jangka panjang'. 7. Interest in 1. Seminar
Topic
Mereka dapat dilambangkan melalui berbagai jenis garis: Sebuah garis yang ditarik-melalui melambangkan efek 'langsung', Participation
garis putus-putus melambangkan efek 'jangka panjang'. Dalam kasus Maria, konselor memutuskan untuk meninggalkan 2. Anxiety

dimensi waktu ini, karena sebagian besar faktor-faktor yang disebutkan oleh Mary yang berkaitan langsung dengan situasi
6. Quality of
konkret berada di sebuah seminar. internal
Monologues

4.
SelfCon�idence
NICE Handbook

Trends and Developments

5. Level of
3. Availability of
Tension
Support

The modelling of a system can be conducted spontaneously (as done in Mary’s case), or sys- tematically, i.e. by
looking at each influence factor one by one to see how it is influenced by other factors, and how it influences other Image 8.2: System Model for the Case of „Mary“

factors itself. Typically, in the process of identifying correlations, some of the elements need to be moved closer to
others. This is also part of the modelling, where the different connections become transparent.
2.4. Detecting Possible Interventions

Normally, through taking a holistic look at the systems related to their issues, the diverse con- nections between

2.3. Analysing the System
Once the different factors have been modelled in the way the influence each other, the inter- actional structure of the
modelled system can be analysed from different perspectives. The goal is to win insights about the structure and
dynamics of the central processes in the system,
e.g. through the identification of circular relationships between some of the system’s factors.
different variables, and how they add up to virtuous or vicious circles, cli- ents already gain completely new
perspectives, opening up a new relationship to the discussed system (Vester, 1999, 166). Beyond this step of
learning, it is still important to develop specific solution strategies for the relevant problems, based on the system
modelling. The relevant question is: Which interventions into the system will let it develop into the direction of choice?
Several paths are available for doing so.

200 201
 Sebagai contoh, klien dapat fokus pada salah satu faktor pengaruh dan mengkaji bagaimana perubahan yang menentukan faktor ini
dapat mempengaruhi seluruh sistem. Mary bisa, misalnya, berpikir tentang bagaimana bekerja pada monolog internalnya (6) dapat
menurunkan ketegangan (5) dia mengalami ketika dihadapkan dengan “chatterboxes”. Dengan cara ini, Mary bisa menyelidiki
berbagai faktor dan efek yang diharapkan dari mengubah mereka, sampai dia menemukan strategi yang tepat. Berikut masuk akal
untuk mempertimbangkan faktor-faktor sebenarnya dapat aktif dipengaruhi melalui klien, dan unsur-unsur hanya dapat dipengaruhi
secara tidak langsung (jika sama sekali). Klien hanya harus berkonsentrasi pada strategi di mana mereka dapat melakukan
perubahan sendiri. Dalam beberapa kasus, hal itu mungkin benar-benar masuk akal untuk menganalisis potensi intervensi sistematis
(misalnya ketika berhadapan dengan masalah yang sangat kompleks, atau analisis organisasi). Di sini, secara matematis
membangun apa yang disebut 'in fluence matriks', bagian dari Vester ini 'komputer kertas' (1972) mungkin membantu (Schiersmann /
Thiel,
2012).
3. Kesimpulan
System Modelling can be helpful in reducing the complexity of a system to a transparent, yet meaningful set of
influence factors, which can be described and interpreted in terms of their interrelations. The approach is
intellectually challenging, especially in regards to the second and third steps. Yet, once the method has been
applied, the insights for the client and the CGC professional regarding the interdependencies of factors will be of
great value. Another value of the method is that it isn’t limited to cognitive factors: Emotions and behaviours can also
be understood as influence factors, which makes the approach multi-dimensional. CGC profes- sionals should
generally be aware of the different types of factors which may be relevant for a system and support their clients in
identifying them adequately, e.g. through more or less direct questions.
What is further important for the concept of systems modelling is to understand that it is based on a recursive
NICE Handbook
approach. This doesn’t only mean that additional factors may be added at any time, but also that a client and a CGC
professional may choose to return to a prior step again, e.g. due to new information. This differentiates the
approach from a purely constructi- vist model (Vester, 1999, 165).
References
Schiersmann, Christiane/ Thiel, Heinz-Ulrich (2012): Die Methode der Systemmodellierung – eine grafische Darstel- lung zur Analyse und
Veränderung komplexer Systeme. Im Druck. Erscheint im W. Bertelsmann Verlag Unicon Management Development (2002): GAMMA – ein
PC-Werkzeug für Vernetztes Denken. Tübingen: Tertia Edusoft
Vester, Frederic (1999): Die Kunst vernetzt zu denken. Ideen und Werkzeuge für einen neuen Umgang mit Komplexi- tät. Stuttgart: Deutsche
Verlags-Anstalt
Vester, Frederic (1972): Unsere Städte sollen leben. Stuttgart: Deutsche Verlags-Anstalt
202
8.11.3. The Career Thinking Session
Barbara Bassot and Hazel Reid
Makalah ini memperkenalkan pembaca kepada Karir Berpikir Session (selanjutnya CTS) model. Banyak mungkin mengatakan bahwa
mengambil waktu untuk berpikir di dunia sibuk hari ini adalah sebuah kemewahan bahwa kita tidak bisa membayar. Driver untuk perubahan
dan kecepatan kemajuan teknologi konstan berarti bahwa itu mudah untuk merasa bahwa tidak ada waktu untuk berhenti sejenak untuk
berpikir. Berdasarkan Nancy Kline (1999) bekerja Waktu berhak untuk Berpikir, artikel ini mengedepankan model untuk bimbingan karir dan
praktik konseling yang meminta praktisi dan klien mereka untuk melakukan hal itu. Hal ini menuntut keterampilan tening lis- sangat-tuned
pada bagian dari praktisi dan menawarkan klien ruang reflektif untuk berpikir tentang masa depan mereka.
At the heart of the CTS process is challenging any limiting assumptions that the client may have that could be
hindering their career thinking and erecting barriers to their career de- velopment. We all make assumptions; in fact
it would be difficult to function in our everyday lives if we did not. However, reflexivity is a key aspect of
professionalism within the NICE core competences: it asks us to take time to question our assumptions, or those
things that we take for granted (Thompson & Thompson, 2008), and cautions against accepting things at face value.
Reid and Bassot’s earlier paper in this handbook gives a very useful definition of the term reflexivity and considers a
range of literature in relation to how assumptions are made. Reflexivity encourages a deeper examination of issues,
which is essential when working in a client-centred and impartial way. Similarly, the CTS model demands reflexivity
on the part of the client and needs to be carried out in an atmosphere of trust and empathy.
The CTS model
Trends and Developments
In her book Kline uses the terms Listener and Thinker, which emphasises the collaborati- ve nature of the process.
In keeping with this, the term Listener is used here for the career guidance and counselling practitioner and Thinker
for the client. For the Listener, each step of the process involves listening very attentively; waiting patiently for the
Thinker to express their thoughts and not accepting what the Thinker says ‘at face value’, but questioning the
assumptions the Thinker may be making. The CTS model (see Reid & Bassot, 2011) has the following six steps:
Step 1 – ‘What do you want to think about?’
Here the Thinker is given time to express the thoughts and issues they have brought to the CTS. It is very
important that the Listener is not tempted to rush in and try to discuss the first idea that the Thinker presents,
particularly because it is likely that this idea will stem from a fairly superficial level of thinking. The Listener also
needs to resist the temptation to rush to solutions, as these would undoubtedly be rooted in the Listener’s
perspectives rather than those of the Thinker. Such ‘rushing’ is likely to result in little by way of change - due to lack
of
203
 ownership by the Thinker. Step 1 involves waiting for the Thinker to speak (as do the other steps), patiently
interjecting where appropriate with positive comments, using supplementa- ry open questions to encourage the
Thinker to delve deeper into any related issues. Once the Thinker has finished speaking and has nothing else to add,
they are ready to move on to Step 2.
Step 2 – ‘What do you want to achieve from the rest of the session?’
This is an opportunity for the Thinker to express their goals and desired outcomes from the CTS. Again it is
important that the Listener waits for the Thinker to respond, which may take some time. There are many possible
responses from Listeners in relation to issues of career development that could emerge. Examples could include
such things as ‚to understand more about my future and how I could progress’, ‘to gain greater clarity in relation to
my future work’, ‘to think about how I might gain the promotion I would like‘, ‚to explore how I can grow in
confidence at work‘ or ‚to think about my current work life balance‘.
Step 3 – ‘What are you assuming is stopping you from achieving your goal?’
This encourages the Listener to begin to think about their limiting assumptions. Kline (1999) argues that there are
three types of limiting assumptions; facts such as ‚I don’t have the re- quired qualifications‘, possible facts such as
‚my family would not be supportive‘, and bedrock assumptions about self and how life works, such as ‚I won’t be able
to do that because I‘m not good enough‘ or ‘people like me don’t do X’. Many clients will be able to articulate
assumptions related to facts and possible facts. However, the roots of bedrock assumptions are often very deep and
may take time to come to the surface. They can often act as barriers to career deve- lopment; undermining
confidence and self-esteem. Bedrock assumptions develop over long periods of time (often from early childhood) and
are so significant that they inform our beliefs and what we see as ‘real’ or the ‘truth’. Identifying the bedrock
assumption in Step 3 is vital. It underlies fact and possible fact assumptions; the Listener will need time to identify
and arti- culate it and may in some situations be reticent to do so. It is vital that the Listener recognises the bedrock
assumption for what it is – and recalls this later.
NICE Handbook
Langkah 4 - 'Jika Anda tahu bahwa ... apa ide-ide yang akan Anda miliki menuju tujuan Anda?'
Berikut Pendengar meminta Thinker mengartikulasikan berlawanan positif untuk membatasi sumptions as-mereka. Tujuan utama pada Langkah
4 adalah untuk memungkinkan Pendengar untuk merancang tajam Pertanyaan (IQ) dalam kaitannya dengan asumsi batuan dasar mereka.
Beberapa berlawanan positif dalam kaitannya dengan contoh-contoh yang ditunjukkan pada Langkah 3 bisa, jika Anda tahu Anda bisa belajar
untuk mendapatkan kation yang dibutuhkan qualifi- (fakta),, jika Anda tahu bahwa orang-orang dalam keluarga Anda akan mendukung'( mungkin
sebenarnya),, jika Anda tahu Anda cukup baik'(batuan dasar) atau 'jika Anda tahu orang-orang seperti Anda melakukan X'(batuan dasar).
pertanyaan seperti mendorong Pendengar untuk menantang asumsi mereka membatasi dan dapat membantu mereka mengubah perspektif
mereka. Hal ini penting untuk menekankan pada titik ini bahwa Pendengar perlu didorong untuk mengartikulasikan pertanyaan-pertanyaan ini
dalam kata-kata mereka sendiri, membatasi asumsi juga khusus untuk individu yang bersangkutan. Dengan kata lain, mereka didasarkan pada
bagaimana mereka melihat dunia, bukan bagaimana Pendengar yang melihatnya. Pendengar perlu mendorong Thinker untuk memilih
204
the words that they feel are the most appropriate ones for their positive opposites. In Step 4 the Listener asks the
Thinker to identify the positive opposite to their bedrock assumption and to state this in relation to their goal for the
session. This forms the IQ (Incisive Question), described as such because it ‘cuts through’ the limiting bedrock
assumption - removing it and replacing it with a new, freeing assumption. The IQ releases the Thinker to think
positively about their goal and their future.
Step 5 – Writing down the IQ
The IQ is so important it needs to be captured by writing it down so that it is not lost. Unless this is done, the danger
is that it will be forgotten and that discussion in the CTS will lose its fo- cus and, in particular, its positive impetus. It is
important to emphasise again that the IQ must be written in the Thinker’s own words. In Step 5 the Listener poses the
IQ a number of times, until the Thinker has voiced all their new positive ideas in relation to their goal.
Step 6 – Appreciation
Ini tidak biasa dan bisa menjadi sesuatu yang tak terduga bagi banyak praktisi CGC dan Ent cli- mereka. Berbagi membatasi asumsi,
asumsi batuan dasar tertentu, sensitif dan lenging-tantangan; itu menuntut kepercayaan dan keterbukaan di kedua sisi. Kline (1999)
menyatakan bahwa 'Apresiasi membuat orang berpikir' (hal.62). Langkah terakhir ini meminta kedua peserta untuk berbagi kualitas
positif yang ditemukan di satu sama lain bahwa mereka telah dihargai selama sesi. Ini adalah dengan maksud untuk encoura- ging
Thinker untuk terus fokus pada positif dalam kaitannya dengan diri mereka sendiri dan masa depan mereka dan untuk terus berpikir
setelah CTS telah selesai.
Aplikasi untuk berlatih
An initial pilot study into the application of the Career Thinking Session has been carried out and more research will
Trends and Developments
be undertaken in order to develop the model further. It is clear that one single model for career guidance and
counselling interventions will never be suitable for work with all clients. However, the CTS model could prove to be
useful in certain circumstan- ces; for example when working with particular clients who appear to have ‘stalled’ for
some reason, with the long term unemployed and perhaps with people who are experiencing redun- dancy. In such
cases, a close examination of limiting assumptions could help clients to reframe their existing understandings about
themselves and their possible futures; in order to begin to move forward with their lives. Students of career guidance
and counselling could be taught the CTS model as part of their curriculum and offered opportunities to practise it with
clients as part of their training. In this way CTS could be added to their ‘toolkit’ for professional practice, linking with
the NICE competence on professionalism. Utilising the CTS model in practice undoubtedly presents challenges,
particularly in target- driven contexts where time is at a premium and solutions and outcomes are expected. The CTS
cannot be rushed and needs to take place in a comfortable, undisturbed and confidential
205
 setting. In certain aspects (particularly Steps 1 and 2) the CTS appears similar to other ‘staged’ or process models for
intervention (for example, Egan, 2007; Reid & Fielding, 2007). However in terms of Egan‘s 3 stages it does not
complete stage 2 of setting goals, which could be an issue in contexts where service providers are expected and
indeed funded on the basis of goals and action, leading to positive outputs. The research so far suggests that the
strength of the model is that it slows the process down - giving time for the client to think - providing a space to do this
through deep reflection. Space and time for a follow up to the CTS also seem vital, particu- larly if Step 6 does indeed
enable Thinkers to keep thinking. How and when this is done is an issue worthy of further research.
Conclusion
This paper has introduced the CTS model, which is in the early stages of its development. Based on this initial study,
it seems that the CTS has something to offer to career guidance and counselling practice. It has the potential to
enhance clients’ reflective thinking about their limi- ting assumptions; in this particular regard it appears to be unique
in this field. Identifying the individual clients who would benefit from its application, will be part of the professional
skills and judgement of the practitioner concerned. Those skills and that judgement are developed in a substantive
education/training programme and maintained via the continuous professio- nal development of the reflexive
practitioner.
References
Egan, G. (2007) The Skilled Helper: (ed. 8) Masalah-manajemen dan Peluang pengembangan Pendekatan Membantu. Pacific Grove, CA: Brooks /
NICE Handbook
Cole. Kline, N. (1999) Waktu untuk Berpikir. London: Ward Lock.
Reid, HL & Bassot, B. (2011) Refleksi: Sebuah ruang konstruktif untuk pengembangan karir, di McMahon, M dan Watson,
M. (eds) Konseling Karir dan Konstruktivisme: penjabaran dari konstruk (pp 101-116), New York: Nova Science. Reid, HL dan Fielding, AJ (2007)
Memberikan Dukungan untuk Orang Muda: Sebuah Model untuk Penataan Membantu Hubungan. London: Routledge.
Thompson, S. dan Thompson, N. (2008) The kritis reflektif Praktisi. Basingstoke: Palgrave Macmillan.
206
8.12. Contoh Pelatihan Inovatif
In this chapter, we present two examples for innovative training programmes or courses which are being offered or
developed by members of our network. These trainings address some of the challenges brought up in the innovation
framework in Chapter 8.1, whereby the particular themes of the programmes are illustrated in more depth.
8.12.1. Innovative Training Programme in Greece
Nikos Drosos, Despoina Sidiropoulou-Dimakakou, and Ekaterini Argyropoulou
Kontribusi ini memperkenalkan program pelatihan yang inovatif untuk membantu CGC profesional kesepakatan dengan
efek dari krisis keuangan, peningkatan imigrasi dan teknologi baru, tiga tren yang akan kita segera menggambarkan
sebagai berikut: Pertama-tama, perubahan sosial ekonomi saat ini dan krisis keuangan besar menciptakan perasaan takut
dan ketidakamanan pada orang. Di Yunani, di mana krisis lebih jelas, telah terjadi peningkatan tajam pengangguran dan
hingga pengurangan 40% dari gaji dan pensiun; faktor yang telah kekerasan memaksa Yunani untuk mengubah gaya
hidup mereka dalam waktu kurang dari satu tahun. The aman Situasi mengenai pekerjaan dan ekonomi menyebabkan
kenaikan kesulitan psikososial, termasuk tersebar luas perasaan rendah diri, kecewa, marah, dan ketidakadilan (Giotakos,
2010; Giotakos, Karabelas & Kafkas, 2011; Paul, & Moser, 2009; Uutela, 2010). Kesulitan-kesulitan ini memperdalam
pengangguran naik dengan mencegah orang dari aktif mencari pekerjaan dan / atau dari meningkatkan kualifikasi dan
keterampilan mereka. Efek dari perubahan sosial ekonomi yang lebih mendalam di Yunani, tetapi negara-negara lain
seperti Italia, Spanyol, dan Portugal menghadapi masalah besar juga, dan bahkan ekonomi terkuat seperti Jerman
tampaknya tidak stabil seperti dulu.
Trends and Developments
Secondly, immigration is an important trend which needs to be addressed adequately through CGC programmes
and services. In Greece the number of immigrants is estimated to be about two million (in an eleven million
population country). Immigrants represent 12% of students in Greek schools (IPODE, 2009); in many schools of
Athens immigrant students even exceed 80%. Immigrants are particularly vulnerable to discrimination, poverty and
exploitation. And the high percentages of immigrants create a new situation: research has to be conducted to
determine their needs in order to see what kind of intervention programs should be imple- mented. In this context it
is important to take into consideration that immigrants don’t consti- tute a homogeneous group and therefore the
various subgroups have different characteristics (Drosos, 2011; Motti et al., 2005, 2008a, 2008b). It is also
significant to highlight that Greece, being at the frontier of Europe, attracts a particularly high level of illegal
immigrants. Due to the recent economic problems it is increasingly likely though that many of them will try to go to
other European countries.
207
 Akhirnya, teknologi telah menjadi alat yang paling umum dari mencari dan memperoleh informasi. Hal ini juga menjadi cara yang cukup umum References
menciptakan jaringan bisnis (misalnya melalui Facebook, LinkedIn, dll). Sejalan dengan itu, keterampilan ICT semakin menjadi kebutuhan
Drosos, N. (2011). Career maturity and career decision making of culturally different adolescents. Doctoral dissertati- on. Athens: Department of
untuk setiap jenis pekerjaan dan CGC profesional perlu untuk membantu klien mereka untuk mengembangkan keterampilan untuk
Psychology- University of Athens. [in Greek] Giotakos, O. (2010). Financial crisis and mental health. Psychiatriki, 21:195–204. [in Greek] Giotakos,
menggunakan TIK sehingga mereka dapat mempromosikan diri mereka sendiri dan tetap dipekerjakan.
O., Karabelas, D., & Kafkas, A. (2011). Financial crisis and mental health in Greece. Psychiatriki, 22:109–119. [in Greek]

The mentioned consequences of the economic crisis, the development of ICT, and the increase of immigration
IPODE (2009). Statistical data of IPODE regarding the distribution of foreigner and repatriated students in Greek schools. Athens: Ministry of
highlight the necessity to redefine and reform the concept of career guidance and counselling, in order to address
Education. [in Greek]
the current societal demands and shifts. CGC professionals should focus on (a) supporting their clients in develop
Motti-Stefanidi, F., Pavlopoulos, V., Takis, N., Dalla, M., Papathanasiou, A., & Masten, A. S. (2005). Psychological resili- ence and self-efficacy
new characteristics and skills, such as: openness for uncertainty, flexibility, entrepreneurship skills, decision making beliefs: A study among immigrant and repatriated adolescents. Psichologia, 12 (3): 349-367. [in Greek]
and prob- lem solving skills, etc. and (b) networking with the local authorities and entrepreneurs. These priorities for
development especially correspond with the NCC Career Education and Social Systems Interventions & Motti-Stefanidi, F., Pavlopoulos, V., Obradovic, J., Dalla, M., Takis, N., Papathanasiou, A., & Masten, A. (2008a). Immigra- tion as a risk factor for
adolescent adaptation in Greek urban schools. European Journal of Developmental Psychology, 5(2), 235-261.
Development.

Motti-Stefanidi, F., Pavlopoulos, V., Obradovic, J., & Masten, A. (2008b). Acculturation and adaptation of immigrant adolescents in Greek urban

The Career Counselling Research and Assessment Centre (CCRAC) 3 of the University of Athens has responded to schools. International Journal of Psychology, 43(1), 45-48. Paul K, & Moser K. (2009). Unemployment impairs mental health: metaanalyses.
Journal of Vocational Behavior, 74:264–282.
the new challenges for the training and education of CGC professionals by offering specific training programmes for
the development of “personal flexibility” skills. They are currently offered to the postgraduate students of the
Uutela A. (2010). Economic crisis and mental health. Current Opinions in Psychiatry, 23:127–130.
“Counselling and Career Guidance” MSc program. The training program 4 is conducted in the last semester of the MSc
and tries to address all the mentioned issues and prepare CGC professionals so that they can keep up with the new
trends and challenges of career guidance and counselling. It also highlights the importance of group counselling.

During the courses, postgraduate students participate in several group exercises and games. This procedure is
followed by a discussion regarding each exercise’s purpose, the possible re- sponses of participants, and cases and
target groups for which the exercises can prove useful. The exercises and games are designed for CGC
professionals to learn how to support clients in: (a) acquiring greater self-knowledge, (b) developing self-esteem, (c)
NICE Handbook

Trends and Developments

developing career planning skills, (d) developing entrepreneurship skills, (e) developing decision making and
problem solving skills, (f) developing empathy and social skills, (g) taking advantage of mass media, and (h)
becoming sensitive for the needs of culturally different populations. In addition to methods and approaches, the
postgraduate students also acquire theoretical knowledge re- garding the relevance of self-knowledge and
self-esteem for career guidance and counselling, career decision making theories, psychological theories of career
development, multicultural counselling, new trends in career guidance and counselling, and networking with the local
authorities and entrepreneurs. To complete the programme, the postgraduate students have to write several essays
regarding the mentioned issues.

3 CCRAC was founded on 2007. It constitutes one of the research centres of the Department of Psychology of the
University of Athens (http://www.keaes.gr/main/) and is directed by Despoina Sidiropoulou-Dimakakou. 4

http://www.keaes.gr/main/

208 209
 8.12.2. The DICBDPEC Project
Laura Gressnerová, Ivan Prelovský, and Karin Raková
The strategy for economic and social development in the framework of EU stand for new chal- lenges and trends: a
new shape of the economy and employment structure, horizontal and vertical mismatches of skills and labour supply,
the impacts of demographic trends, migration of high-skilled individuals from and to the EU.
Addressing these challenges implies a greater stress on people to increase and adapt their skills. For policy-makers
they imply a need to provide better learning opportunities at all levels (also for low-skilled and older people) and to
improve education and training systems. This way, new skills can be generated among people and be matched to
current and future needs; providing that sufficient information on labour market trends is available, and a close
monito- ring and anticipation of skills requirements is undertaken.
Further important topics that need to be addressed are the free movement of workers in the EU, as well as the need
to promote mobility and the integration of migrant workers in an incre- asingly international labour market. All of these
trends call for an increase in high quality and efficient lifelong guidance .
High-quality career guidance and counselling services play a key role in supporting lifelong learning , career
management and management of human resources (see Chapter 2). In the present period of economic crisis, a high
quality training of employees providing CGC services is extremely important.
Counselling for new specific challenges must consider not only the economic and migration policy, new jobs and
qualifications, and demographic development, but especially the mobility for education and work. There is a great
need for developing competences in international career guidance and counselling, and for changes in the field of
NICE Handbook
counselling from that oriented almost exclusively at an individual towards the counselling with greater emphasis on
social integration. This is connected with new demands of the society for CGC providers, for their qualifications and
competences.
The training and competence of CGC staff makes an essential contribution to the development of high-quality CGC
services; essential for meeting the needs of national populations and furt- hering EU strategic aims. The basic
condition for promoting the EU‘s strategic objectives in providing high quality lifelong guidance services is the
corresponding level of professional qualification for CGC practitioners.
At the same time, the content, form and length of higher education and vocational education and training of CGC
practitioners in individual countries differ and many times don’t deal with future demands of the labour market.
210
Proyek “Pengembangan dan Penerapan Program Gelar Umum Sarjana dalam Konteks Eropa - DICBDPEC”
sedang dilakukan dengan dukungan dari Komunitas Eropa sebagai bagian dari Lifelong Learning Program dari
Oktober 2010 sampai September
2013. Tujuannya adalah untuk mendukung dalam perjanjian dengan proses Bologna dan rekomendasi dari Berlin Deklarasi
dan dokumen EC penting lainnya pendekatan dari Eropa wilayah pendidikan tinggi, untuk menyediakan kompatibilitas yang
lebih besar dari pendidikan tinggi, dan memperluas tanggung pos- pendidikan pascasarjana di bimbingan karir dan
konseling.
Tujuan dari proyek ini
◆ Harmonisasi pendidikan tinggi dan pendidikan pascasarjana bagi para praktisi CGC di negara-negara mitra,
dengan menerima gelar sebanding akademis, ijazah sendi, dan suplemen ploma di-.
◆ Securing the transparency of existing national systems of CGC education, to improve the recognition of
their qualifications, and support the international mobility of stu- dents and graduates.
◆ Improving quality in higher education, its further internationalisation, and employ- ment of higher
education graduates in domestic and international labour markets.
The expected impacts of the project are:
◆ An enlargement of the European area of higher education in the field of career guid- ance and counselling.
◆ An improvement of the collaboration between institutions of higher education regard- ing the EU
framework.
◆ An increase in the degree of transparency and correspondence between qualifications obtained within the
Trends and Developments
framework of higher education for CGC practitioners in the EU.
◆ Dukungan pengembangan dan transfer prosedur yang inovatif dengan dukungan ICT dalam pendidikan
tinggi dan Pendidikan dan Pelatihan Kejuruan (VET) di bidang bimbingan karir dan konseling di antara
negara-negara mitra.
◆ Pengantar pendidikan terpadu yang lebih tinggi dari praktisi CGC dalam konteks Uni Eropa.
◆ Peningkatan kualitas dan akses ke pendidikan tinggi dan VET bagi para ahli khusus-terwujud dalam
bimbingan karir berkaitan dengan dimensi Eropa.
Tahap saat ini
Pada fase saat proyek, berdasarkan hasil kegiatan penelitian rinci dan laporan dari proyek-proyek internasional
lainnya di bidang bimbingan karir dan konseling, serta dokumen baru-baru ini berkaitan dengan profesionalisasi
bimbingan karir (misalnya CEDEFOP,
2009), mitra telah bersama-sama mengembangkan hasil sebagai berikut:
211
 ◆ Sebuah program Sarjana ( “Bimbingan Karir dan Manajemen Sumber Daya Manusia”)

◆ Sebuah program Master ( “Bimbingan Karir di Pendidikan, Profesi dan Manajemen Pasar Kerja”) dengan
spesialisasi dalam (1) manajemen sumber daya manusia (SDM) dan pengembangan organisasi (Ganti), (2)
bimbingan karir di bidang pendidikan, dan (3) La- Bour manajemen pasar, kebijakan dan penelitian

◆ Sebuah inovasi program modular pendidikan ( “Studi Pascasarjana di Karir Guid- Ance Pendidikan, Pasar Tenaga
Kerja dan Manajemen Sumber Daya Manusia”) dengan cializations dengan spesialisasi untuk empat kelompok
sasaran (sektor pendidikan, pelayanan sosial publik, non lembaga pemerintah dan non-profit; layanan
ketenagakerjaan publik (PES); manajemen sumber daya manusia (SDM) di perusahaan)

◆ A terminology dictionary developed in languages of all partner countries along with unified professional
terminology in the field of career guidance in EU context

◆ Criteria of quality evaluation for education in career guidance and counselling (with utilization of the ECTS
and Diploma Supplement) and a proposal for quality criteria (in agreement with EU standards for quality;
ESG) for study programmes of higher and postgraduate education of career guidance and counselling

9
◆ standar akreditasi untuk program studi pendidikan tinggi dan kualitas crite- ria - dokumen yang

diperlukan untuk akreditasi studi dan pendidikan program baru Tujuan umum dari semua orang yang terlibat

dalam proyek ini adalah untuk berkontribusi dan berpartisipasi dalam peningkatan pendidikan untuk dan

kualifikasi praktisi LKP. Inovasi pendidikan hig- dan pendidikan kejuruan dari konselor karir akan memberikan

kontribusi untuk peningkatan kompetensi dari orang-orang muda dalam proses integrasi di pasar tenaga kerja

serta intensifikasi pengaruh layanan CGC di daerah ini. Eropa nilai tambah prima- rily terdiri dalam modernisasi

yang luar biasa pendidikan untuk bimbingan karir dan konseling sesuai dengan kebutuhan pasar tenaga kerja

saat ini dan dalam pandangan pembangunan yang diharapkan. Cooperation in NICE
NICE Handbook

from 2009-2012

References by Johannes Katsarov and Peter C. Weber (Network Coordinators)

Athanasou, J. A., Esbroeck, R. (2008): International Handbook of Career Guidance. Springer Bauer, E. (2010): Strategy and trends of economic

and social development in the framework of EU. Presentation in international workshop, November 2010, Bratislava

CEDEFOP (2009): Professionalising career guidance –Practitioner competences and qualification routes in Europe, Panorama: Luxembourg

Watts, A. G. (2008): Career Guidance and Public Policy. In: Athanasou, J. & Van Esbroeck, R. (Eds.): International Hand- book of Career Guidance.
Springer, 341-354

Ertelt, B.J., Schultz, W.E. (2008): Handbuch der Beratungskompetenz. Leonberg 2. Aufl. [Engl.: Handbook on counsel- ling competencies]

212
What we want to briefly talk about in this chapter is how we worked together in “NICE 1”, the first NICE
9.1. Sharing – Individual Contributions in NICE 1
project funded through the European Commission from 2009 to 2012, in order to develop the products in this
handbook. A report on such a project should ideally begin with an introduction of the shared goals and
questions that have brought together our consortium in the first place. Essentially, we have described most
of our goals in the introduction (Chapter 1) and the Editorial though; which questions we deal with in this Beginning in 2009, we have undertaken strong efforts in NICE to generate and share common knowledge on the
handbook and what kinds of outcomes readers should expect. We have chosen to look at the past three higher education of CGC professionals in Europe. Three thematic work pa- ckage (WP) groups were set up to
years in view of two themes: “Sharing – Individual Contributions” and “Integrating – Development of investigate this topic from different perspectives:

Common Points of Reference”. In the first section (Chapter 9.1), we will talk about the individual
◆ WP 1 concentrated on the theme of “Transparency, Quality and Comparability of Study
contributions that have been compiled for this handbook and how they were developed. Essentially, this is
Programmes”,
the work of three work groups. In the second section (Chapter 9.2), we will talk about the synthesis of the
◆ WP 2 looked at “New Themes, New Challenges – Innovation in Career Guidance and
different contributions into CPR, particularly in regards to the consensus-building in this process.
Counselling”, and

◆ WP 3 “Tools of Impact for Teaching and Training in Academic Career Guidance Degree
Programmes”.

This chapter is also dedicated to acknowledging the many contributions to this handbook and thanking The cooperation and contributions of these groups in regards to the NICE Handbook will be briefly outlined in the

our partners for the efforts they have made to realize this large endeavour. following sub-chapters. Additionally, we want to express our gratitude to the partners of NICE who organised the
three annual conferences in Chapter 9.1.4.

Transparency, Quality and Comparability of Study

Programmes (WP 1)

The members of WP 1 concentrated on the theme of “Transparency, Quality and Comparability of Study
Programmes”. They collected information on existing degree programmes in Europe, and compared and analysed
these programmes in detail. This way all members of NICE could win an overview of the higher education landscape
in our field, including the central contents of curricula, and typical setups of such programmes (e.g. academic cycles,
number of semes- ters, and role of internships). This knowledge was particularly important in order to gain an
understanding of our common ground in NICE. Additionally, it will be very valuable in sup- porting the exchange of
staff and students within our network in the future, and to promote the convergence in our field.

Cooperation in NICE 1
Here we would like to express our gratitude to Bernd-Joachim Ertelt and Andreas Frey for their leadership of WP 1,
particularly to Bernd-Joachim Ertelt who also acted as one of the editors of this handbook, and strongly engaged
himself for setting up NICE and developing all of the CPR. Also, we would like to thank Laura Gressnerová and Ivan
Prelovský who organised a WP 1 workshop in Bratislava, Barbara Mnich who undertook a first comparative analysis
of study programmes in Europe and presented it in Chestochowa, Clinton Enoch who undertook the statistical
analysis of the data won from the first survey with the support of Mathias Klohn, Alisa Zillmann who supported the
qualitative analysis of the degree programmes, and Peter

215
 Weber and Johannes Katsarov, who worked together with Bernd-Joachim Ertelt in finalizing the WP 1 contribution
to this handbook (Chapter 6).
Next to them, different members of WP 1 came together at different occasions to clarify the strategic goals of the work
group, to work out the large questionnaire for the first survey, to support the development of some of the CPR, and
discuss further research needs. Specifically, we would like to thank (in alphabetical order): Salim Atay, Cristina
Ceinos, Banu Cirakoglu, Valérie Cohen-Scali, Elena Fernández, Zuzana Freibergova, Rebeca Garcia, Andrzej
Gofron, Jo- anna Gorna, Lenka Hloušková, Alain Kokosowski, Lijana Navickiene, Sasa Niklanovic, Violetta Podgorna,
Kestutis Pukelis, Jean-Jacques Ruppert, Mirosław Skowroński, Luis Sobrado, Stefa- nos Spaneas, and Emil Stan.
Furthermore, many other partners contributed to the data collec- tion undertaken by WP 1, as well as degree
programme coordinators outside of our network, whom we would also like to thank.
Inovasi dalam Bimbingan Karir dan Konseling (WP 2)
Dalam WP 2 fokus pada pemahaman “Tema Baru, Tantangan Baru - Inovasi dalam Karir Bimbingan dan
Konseling”. Para anggota kelompok ini mendedikasikan diri mereka untuk bertukar dan systemizing tema, konsep
dan pengetahuan yang saat ini relevan atau baru untuk bidang kita dan bisa menjadi isi pelatihan yang relevan
sekarang atau dalam waktu dekat. Nilai dari upaya ini adalah dalam inovasi inspirasi mengenai isi program sarjana
dan bagi kita semua untuk mendapatkan perspektif yang luas tentang bagaimana bidang kita bisa berkembang.
Selain itu, karya WP 2 memperkuat hubungan pendidikan tinggi di bimbingan karir dan konseling dengan penelitian
te-of-the-art sta- - dimensi yang penting tinggi untuk pengembangan subjek yang unik dan profesi yang muncul.
Here we would like to first express our gratitude to Jean-Pierre Dauwalder and Jean Guichard, who lead WP 2 with
support from Laura Nota and Jacques Pouyaud, all of whom committed themselves to the collection of innovative
themes in many ways, including the moderation of several workshops, and the collection and systemization of
innovative concepts and tools. Jean-Pierre Dauwalder and Jean Guichard also took on leading roles in developing the
NICE Handbook
NICE Professional Roles and the NICE Core Competences, in particular through extensive conceptive work before
the Heidelberg Conference. Furthermore, we would like to thank Hazel Reid for representing WP 2 in the Editing
Team, and for moderating a final workshop of the group in Jyväskylä, as well as Jacques Pouyaud and Johannes
Katsarov for pulling together the various contributions to this handbook which can be found in Chapter 8. A big thank
you also goes to Salvatore Soresi, Laura Nota, Lea Ferrari and Teresa Sgaramella for enabling a joint workshop of
WP 2 and WP 1 during their conference “Vocational Designing and Career Counselling: Chal- lenges and New
Horizons” in Padua in 2011.
Akhirnya, kami ingin mengucapkan terima kasih banyak kontributor dari WP 2, yang membawa keahlian dan penelitian
mereka pada tema inovatif dalam berbagai cara, terutama dalam koleksi inovatif
216
tools, in research presentations at the Heidelberg Conference, and in the form of contributions to Chapter 9 of this
handbook. Next to the people mentioned above, we would like to thank (in alphabetical order): Katerina Argyropoulou,
Barbara Bassot, Eva Clot-Siegrist, Valérie Cohen- Scali, Nikos Drosos, Maria Duarte, Sif Einarsdóttir, Bernd-Joachim
Ertelt, Laura Gressnerová, Jaana Kettunen, István Kiss, Koorosh Massoudi, Peter Plant, Ivan Prelovský, Karin
Raková, Wouter Reynaert, Jerome Rossier, Jean-Jacques Ruppert, Christiane Schiersmann, Despoina
Sidiropoulou-Dimakakou, Štefan Vendel, Annelies van Vianen, Guðbjörg Vilhjálmsdóttir, Rai- mo Vuorinen, and Peter
Weber.
Teaching and Training in Academic CGC Degree Programmes (WP 3)
WP 3 berurusan dengan “Alat Dampak Pengajaran dan Pelatihan di Akademik Bimbingan Karir De- Program gree”. Para
anggota kelompok ini dikumpulkan dan sistematis tive efektif dan inovator pendekatan untuk pengajaran, pembelajaran
dan penilaian. Selain itu, mereka melihat sumber daya yang dapat digunakan untuk mengajar, belajar dan penilaian, dan
apa kompetensi guru dan pelatih dalam pendidikan tinggi CGC profesional ada di Eropa. Penelitian ini telah memberikan
kita semua dengan ide-ide baru untuk pengembangan praktek mengajar dan penilaian kami, serta pengembangan
kualitas keseluruhan dari program kami. Selain menawarkan banyak titik acuan untuk kerjasama lebih lanjut tentang topik
ini (lihat Bab 10). Orang pertama yang kami ingin memperpanjang terima kasih yang besar untuk adalah Rachel Mulvey.
Sebagai pemimpin WP 3, dia memberikan besar peran-model untuk kepemimpinan bersama dan membangun tim dari
awal, membuat beberapa kontribusi, dan didukung Tim Editing dalam menyusun NICE Handbook. Berikutnya, kami ingin
mengucapkan terima kasih kepada berbagai anggota WP 3 yang disiapkan kontribusi Bab 7 dari buku pedoman ini,
berdasarkan berbagai penelitian dan upaya yang bekerja bersama-sama sangat antusias sukacita dalam beberapa
lokakarya di London, du- konferensi cincin maupun online (dalam urutan abjad): Graham Allan, Sif Einarsdóttir, Neli- ca la
Gro, Jukka Lerkkanen, Janet Moffett, Monika Petermandl, dan Jan Woldendorp. Syukur juga berutang kepada Nelica la
Gro, Peter Weber dan Monika Kukyte, yang sangat mendukung koordinasi kelompok kerja dalam berbagai cara,
khususnya dengan menyelenggarakan tings mee- hidup, lokakarya online, dan sumber daya online. Selain itu, kami ingin
mengucapkan terima kasih sejumlah anggota jaringan lain yang aktif mendukung WP 3 pada berbagai kesempatan (untuk
cal alphabeti-): Kendra Gilbert, Laura Gressnerová, Ivan Prelovský, Sauli Puukari, Dasi Sweyen dan Andari Zvigule.
Cooperation in NICE 1
Ucapan terima kasih juga kepada berbagai anggota BAGUS yang berpartisipasi dalam kegiatan penelitian yang berbeda dari WP 3,
misalnya dengan memberikan kontribusi metode bermanfaat untuk mengajar dan lear- ning, saran untuk sumber daya bermanfaat
mengajar, informasi tentang praktik penilaian mereka, atau pada kualifikasi pribadi mereka.
217
 Konferensi tahunan
Di sini kami ingin segera mengucapkan terima kasih kepada tiga tim dari orang-orang yang memungkinkan rences
confe- tahunan jaringan kami, yang sangat penting untuk pengembangan suasana koperasi, pengembangan
konsep-konsep dan ide-ide baru, dan munculnya rasa masyarakat dalam BAGUS:
◆ Konferensi Czestochowa di tahun 2010 khususnya diaktifkan melalui Joanna Gorna dan timnya dari Jan
Długosz University of Czestochowa, bersama-sama dengan Bernd- Joachim Ertelt.
◆ Konferensi Heidelberg tahun 2011 diselenggarakan dan diatur melalui Christiane Schiersmann, Peter
Weber, Clinton Enoch, Johannes Katsarov dan Monika Kukyte dan tim mereka dari Universitas Heidelberg.
Ucapan terima kasih juga kepada Ronald Sultana untuk catatan kunci energi selama konferensi ini.
◆ Pada tahun 2012, Konferensi Jyväskylä diselenggarakan bersama oleh Raimo Vuorinen, Jukka Lerkkanen,
Jaana Kettunen, Riita Virttanen dan tim mereka di University of Jyväskylä (Finlandia Institut Penelitian
Pendidikan) dan JAMK Universitas ap- menghujani Sciences.
9.2. Mengintegrasikan - Pengembangan Poin Umum
Acuan
The work on this handbook began in May 2011 as the central objective of WP 4 “Tuning Hand- book”. Similar to the
activities of the other WP groups, we collaborated strongly through con- ferences, workshops, as well as online
meetings and other forms of virtual communication. Beginning to develop a concept for the NICE Handbook marked
an important transition in the development of our network though. The first one and a half years of networking were
NICE Handbook
about getting to know each other, gaining an overview, and exchanging ideas. With the work on a joint publication
our mode of cooperation started shifting towards integration, i.e. finding common ground and making it explicit,
developing consensus and agreement in important questions, and developing shared ideas. In the following we will
shortly illustrate how four common points of reference (CPR) were developed in NICE 1: The NICE Professional
Roles (NPR) , the NICE Core Competences (NCC) in Chapter 4, the NICE Curriculum in Chapter 5, and the NICE
Tuning Framework from Chapter 3. Then we will briefly talk about the final phase of editing the handbook.
218
Developing the NICE Professional Roles and the NICE Core Competences
As a starting point for future collaboration in the academic training of CGC professionals, we decided to describe a
nucleus of generic professional roles (NPR) which resemble the professi- on of CGC professionals in Europe, as well
as core competences (NCC) which CGC professionals need to develop for their practice now and in the near future.
The NPR and the NCC were developed through the members of NICE between May 2011 and July 2012. The process
of developing, validating and improving this concept was a highly inter- active learning experience for all people
involved. In the beginning, the aim was ‘only’ to define the core competences which CGC professionals need to
develop for successful performance in their profession. This goal was set by the members of the NICE Steering
Committee as a central milestone for writing the NICE Handbook, shortly before the Heidelberg Conference in
2011. The goal of defining professional roles emerged at a later point in time. The process began at the Heidelberg
Conference in May 2011. At a joint workshop, the mem- bers of WP 1 “Transparency, Quality and Comparability of
Study Programmes” and WP 2 “New Themes, new Challenges – Innovation in Career Guidance and Counselling”
discussed first ideas on what the nucleus of core competences should be. Both work groups had already pulled
together substantial knowledge for this task, including comparisons of various compe- tence frameworks and
empirical studies.
Di bawah kepemimpinan Jean-Pierre Dauwalder, Bernd-Joachim Ertelt dan Jean Guichard diffe- ide sewa yang dihasilkan dan dievaluasi tentang
bagaimana kompetensi inti tersebut dapat terstruktur dan aspek-aspek mereka harus terdiri. diskusi yang bermanfaat ini sekitar 40 ahli tercermin
berbagai pandangan dalam jaringan yang diperdebatkan secara penuh sebelum konsensus tercapai. Di satu sisi, menjadi jelas melalui diskusi ini
bahwa berbagai perspektif ada di jaringan kami mengenai kompetensi yang CGC profesional yang dibutuhkan untuk mengembangkan. Di sisi lain,
pemahaman yang berbeda kompetensi ada. Setelah konferensi, para pemimpin WP 4 “Tuning Handbook” (Christiane Schiersmann, Pe- ter Weber
dan Johannes Katsarov) mulai konsep pengembangan yang dapat mendukung menemukan konsensus jaringan yang luas dalam
pertanyaan-pertanyaan yang relevan, mengambil analisis rinci dari diskusi ke rekening. Di satu sisi, mereka menyiapkan masukan tentang bagaimana
bimbingan karir dan konseling telah dipahami dari perspektif Uni Eropa pembuatan kebijakan, yaitu apa tions expecta- politik dikaitkan dengan
Cooperation in NICE 1
bimbingan karir dan konseling pada saat itu. Di sisi lain, mereka menyusun definisi pertama kompetensi. Makalah ini dibagi dengan semua anggota
jaringan dan umpan balik dikumpulkan, untuk memahami poin terbuka lebih lanjut. versi dikembangkan lebih lanjut dari makalah ini sekarang
ditemukan di Bab 2 dan 3 dari NICE Handbook. apa tions expecta- politik dikaitkan dengan bimbingan karir dan konseling pada saat itu. Di sisi lain,
mereka menyusun definisi pertama kompetensi. Makalah ini dibagi dengan semua anggota jaringan dan umpan balik dikumpulkan, untuk memahami
poin terbuka lebih lanjut. versi dikembangkan lebih lanjut dari makalah ini sekarang ditemukan di Bab 2 dan 3 dari NICE Handbook. apa tions expecta-
politik dikaitkan dengan bimbingan karir dan konseling pada saat itu. Di sisi lain, mereka menyusun definisi pertama kompetensi. Makalah ini dibagi
dengan semua anggota jaringan dan umpan balik dikumpulkan, untuk memahami poin terbuka lebih lanjut. versi dikembangkan lebih lanjut dari
makalah ini sekarang ditemukan di Bab 2 dan 3 dari NICE Handbook.
219
 Dalam langkah berikutnya, para pemimpin WP 1, WP 2 dan WP 4 mengembangkan versi pertama dari NCC pendek ly
sebelum workshop BAGUS di Padua pada September 2011. Mengintegrasikan sebagian besar saran yang datang dari
pembahasan pertama di Heidelberg, sebagai serta perspektif kebijakan Eropa, lima kompetensi inti yang menyarankan
kepada peserta workshop: Pendidikan Karir, Bimbingan Karir, Karir Konseling, Sistem Sosial Intervensi dan Program &
Service Management 1. Konsep ini mengimbau kepada seluruh mitra hadir dan menemukan konsensus, meskipun beberapa
pemikiran yang menyuarakan tentang bagaimana aspek yang hilang masih bisa diintegrasikan ke dalam model. Secara
khusus, konsep ini termasuk “tradisional” bidang bimbingan karir dan konseling,
i.e. the act of teaching people about how to deal with the world of work (Career Education), the act of providing
people with advice and information on choosing particular vocations (Ca- reer Guidance), and the act of supporting
people on making complex career decisions (Career Counselling). In addition, this model suggested that a core
sphere of CGC professionals’ action lies in dealing with the environments of their clients, i.e. in making a difference in
social sys- tems (e.g. communities, families and organisations). Also, the fact that many activities of CGC
professionals are of managerial nature, lead to incorporating Programme & Service Manage- ment in the model. 2
With the workshop in Padua, the actual work on the Tuning Handbook began, lead through the editors. It was also at
the workshop in Padua that the Editing Team was formed, so it also included representatives of the three WP’s. Next
to the ‘Heidelberg Team’ (Christiane Schiers- mann, Peter Weber and Johannes Katsarov), Rachel Mulvey joined the
team for WP 3, Hazel Reid joined the team representing the perspective of WP 2, and Bernd-Joachim Ertelt came in
from WP 1.
Sebagai kompetensi inti masih konsep tingkat yang sangat tinggi setelah lokakarya di Padua, editor memutuskan untuk meminta
mahasiswa Master dari Universitas Heidelberg untuk menganalisis beberapa kerangka kerja kompetensi ting exis- dan
menunjukkan bagaimana mereka diwakili dalam NCC. Ide sentral adalah bahwa kompetensi inti yang diperlukan untuk
dioperasionalkan: dalam bidang akademik baru seperti bimbingan karir dan konseling, di mana banyak definisi dan pemahaman
istilah pusat seperti 'bimbingan' yang berbeda dan sebagian bertentangan ada, semua pengguna harus jelas tentang apa yang
dimaksud oleh masing-masing kompetensi inti dan aspek-aspek berada di mana. Melalui analisis rative-perusahaan jasa nya,
Eva Dorr mengidentifikasi kesenjangan yang signifikan dalam model pertama dari kompetensi inti. Sebuah diskusi tentang
NICE Handbook
kekurangan yang berbeda menunjukkan bahwa lima kompetensi inti sepenuhnya diabaikan organisasi-diri dari para profesional
LKP sendiri. Model tidak menanggung Fundamentals seperti mental aspek penting sebagai refleksivitas , Terus belajar atau
berpikir kritis. Selain itu, analisis jelas menunjukkan bahwa beberapa aspek, seperti “pembangunan dan pemeliharaan
hubungan profesional”, telah sewenang-wenang dikaitkan dengan kompetensi inti tertentu (dalam hal ini dengan Konseling
Karir), sementara mereka juga sangat penting bagi beberapa NCC.
1 “Bimbingan Karir” kemudian diganti namanya menjadi “Karir Informasi & Assessment”. “Sistem Sosial Intervensi” yang
kemudian berganti nama menjadi “Sistem Sosial Intervensi & Development”.
2 Sebuah diskusi rinci konsep teoritis yang mendasari pilihan kami untuk peran profesional dapat ditemukan di
akhir Bab 4.1.
220
Becoming aware of these gaps, the editors of the Tuning Handbook decided to fill the identi- fied gaps through a sixth
NCC, called Professionalism, and reorganized the system of the core competences adequately. This proposal was
shared with all partners of the network in March
2012. In the following months, the core competences were used as a basis for developing the NICE Curriculum
(Chapter 5). Necessarily, while working out learning outcomes based on the set of core competences, additional
inaccuracies and gaps were identified in the competence framework, for example regarding the position of placement
services. Through the process of working out modules for each of the core competences collaboratively, the
descriptions of the NCC were thus again refined, before a preliminary version of the NICE Handbook was sent to all
partners and an external evaluator in May 2012. The Jyväskylä Conference in June 2012 brought further
developments of the framework with it. On the one hand, the external evaluator, Raoul van Esbroeck, observed in his
interim evalu- ation that the distinction of professional roles, functions and competences in our framework wasn’t yet
clear enough. This observation coincided strongly with the work of the task group was developing the NICE Tuning
Framework (Chapter 3). For this reason, a revision of the concept was suggested and ratified at the Jyväskylä
Conference. We agreed that we needed to define a distinct set of professional roles (NPR) on the one hand and of
core competences (NCC) on the other hand; with the core competences being based on the sum of the NPR as our
understanding of the function of the CGC profession. A key feature of this agreement was that the NPR should be
formulated in the form of task profiles, while the core competences ought to be formulated in a performance- and
action- oriented way. For this reason, Chapter 4.1 introduces the NPR, from which the NCC are de- ducted in
Chapter 4.2. At the Jyväskylä Conference, the NPR were also discussed and edited in other ways. One of the most
important decisions was to rename the NPR “Career Guide” to “Career Information & Assessment Expert”. Through
this decision we want to avoid misunder- standings between the umbrella term of career guidance, and the more
distinct professional role of supporting clients through expertise in applying information and assessment systems. On
the other hand, we decided to keep the other umbrella term “Career Counselling” and the professional role “Career
Counsellor” due to the specific connotation of this role on an open discourse with clients in order to support them in
decision making.
Cooperation in NICE 1
Development of the NICE Curriculum
The modules described in Chapter 5 have been developed on the basis of all of the knowledge which has been put
together in the prior chapters of this handbook: Firstly, the detailed com- parison of the NCC with other competence
frameworks (Appendix 1) gave us many clues about what needed to be included. Secondly, the analysis of existing
degree programmes in chapter 6 provided a sound basis for getting an impression of the curriculum contents that are
already in place in the programmes of different partners. Furthermore, the work of WP 3 provided
221
 us with a high degree of knowledge on methods of teaching, learning and assessment used by members of NICE.
And finally, chapter 8 on innovative developments for CGC programmes provided much inspiration in terms of
important new concepts.
For describing the modules, we chose to take a three-phased approach. We began writing the modules in small teams
before the Jyväskylä Conference in June 2012, starting with the Com- petence-Modules C1-5 and the
Professionalism-Module P1. We decided that the description of the K-Modules should come at the end of the process.
This way we could identify the necessary transversal/ fundamental knowledge to fill these three categories more easily,
and limited to what is actually needed to act competently in regards to the NCC, i.e. on the content of the mo- dules
C1-5 and P1. What we wanted to avoid was a collection of themes so general that their relevance for competent CGC
professionals was at the best vague.
Under the leadership of the relevant editors for the NICE Modules (Bernd-Joachim Ertelt, Jo- hannes Katsarov, and
Peter Weber), each of the six modules was described by a team of at least two experts from NICE who come from
different disciplinary backgrounds (e.g. psychology and human resource management, or education and
anthropology). In particular, we would like to thank Hazel Reid and Barbara Bassot here for their first draft of a module
(presented at the workshop in Padua), and Rie Thomsen for her support in the development of the final structure of
the modules and her leading role in developing the module on Social Systems In- terventions & Development.
Furthermore, we would like to thank Lea Ferrari, Laura Nota, Sal- vatore Soresi and Teresa Sgaramella for their
leading roles in developing the module on Career Education, Sif Einarsdóttir, Hazel Reid, Barbara Bassot and Jean
Guichard for their inputs to the Professionalism Module, Annelies van Vianen, Rachel Mulvey and Jaana Kettunen for
their support in developing the module on Programme & Service Management, and Roberta Piazza for her inputs to
the module on Career Information & Assessment.
Pada langkah berikutnya, enam deskripsi modul tersebut selaras melalui editor yang bertanggung jawab, yang juga
merancang K-Modul dalam langkah ini, dengan mengeluarkan mendasar / transversal tahu-langkan komponen dari modul.
Fase ini juga digunakan untuk mengintegrasikan sikap portant transversally im- dan nilai-nilai yang telah ditetapkan untuk
berbeda C-Modul dalam guru besar sionalism Modul P1.
NICE Handbook
disusun sembilan modul yang kemudian dikirim ke semua anggota BAGUS satu bulan di muka Konferensi
Jyväskylä untuk memungkinkan semua orang refleksi rinci konsep dan pandangan kritis pada isi modul.
Berdasarkan draf NCC-Modul, kita kemudian menyelenggarakan enam lokakarya rallel pa- selama Konferensi
Jyväskylä, di mana semua mitra NICE diberi kemungkinan untuk bersama-penulis deskripsi modul. Modul yang
langsung diedit selama lokakarya dalam perjanjian dengan semua peserta lokakarya. Selain itu, workshop ini
atau- ganised mana anggota BAGUS tertarik diperdebatkan konsep sentral NICE Handbook: Diskusi ini terutama
difokuskan pada konsep-konsep dari NPR dan NCC meskipun; konsep Kurikulum BAGUS ditemukan dukungan
penuh dalam jaringan segera. Pada saat ini,
222
the NICE Curriculum: The module workshop brought about very valuable inputs for the final editing of the NICE
Curriculum, for instance the new name of the NCC Career Information & Assessment (originally “Career Guidance”).
Development of the NICE Tuning Framework
The development of the different CPR was closely coordinated with a continuous development of the NICE Tuning
Framework in Chapter 3. For their contributions to the development of this theoretical framework, their frequent
feedback and contributions to the integration of the different CPR we would like to thank Johannes Katsarov, Kestutis
Pukelis, Christiane Schiers- mann, Rie Thomsen, and Peter Weber. Furthermore, we would like to thank Elena
Fernandez and Luis Sobrado for supporting this group in putting together the glossary. Essentially, the idea of a
NICE Tuning Framework as a framework for developing CPR evol- ved from various insights that accompanied the
process of developing the CPR. This process began after the Heidelberg Conference in 2011 when an analysis of
our discussions on core competences showed that we needed a common understanding of what competences are,
and that we needed to make some kind of reference to the function of the CGC profession and the roles of such
professionals. Soon it also became clear that further concepts would need to be developed, and we began to figure
out that we needed a theoretical framework for bringing the different concepts into a coherent structure. While our
initial idea had been to develop a glossary of central terms and negotiate their definitions in the network, we soon
realized that the use of different terms needed to follow a precise purpose. Out of this reason, our newly for- med
‘glossary group’ shifted its main purpose to writing a theoretical framework and defining suitable concepts and
terminology within this framework; for the purpose of systemizing the entire NICE Handbook.
This work called for many discussions of the ‘traditional’ Tuning approach, the European Qua- lification Framework,
the understanding of professionalism, roles and competences. In the end, we hope that we have developed a
framework which – although it may not (yet) be perfect
– brings our different products into a logical order, offers some degree of clarity, and avoids unnecessary
misunderstandings.
Cooperation in NICE 1
As readers of Chapter 3 have probably also registered, the NICE Tuning Framework has alrea- dy been developed to
address some of the tasks which we want to take on in the future of NICE. In the following chapter, we will give a short
overview of how we want to continue working with and on the NICE Handbook in “NICE 2”.
223
 Editing the NICE Handbook

Pengeditan NICE Handbook sudah dimulai jauh sebelum Konferensi Jyväskylä. Dalam TERTENTU par-, para editor
(Christiane Schiersmann, Bernd-Joachim Ertelt, Johannes Katsarov, Rachel Mulvey, Hazel Reid dan Peter Weber)
dibahas dan ditetapkan beberapa tujuan sentral dalam dua konferensi telepon tele di awal tahun 2012. Para anggota
jaringan yang terus informasi tentang konsep dan struktur yang direncanakan, dan juga dilengkapi dengan panduan
untuk menulis sejak dini.

In preparation of the Jyväskylä Conference in June 2012, first steps were then undertaken to compile a preliminary
version of the NICE Handbook, including first drafts of the different chapters. Additionally, the editors searched for an
external evaluator, who would also provide an intermediate feedback on the NICE Handbook at the conference, and
developed a catalogue of objectives for the handbook which ought to be evaluated. In April, we had the great joy of
winning Raoul van Esbroeck to take on this role; whom we would also like to thank very much: Based on the
preliminary version of the NICE Handbook, he provided us with extensive and highly constructive feedback and
raised our awareness for various aspects which we hadn’t given appropriate consideration yet.

Shortly before and during the Jyväskylä Conference, the Editing Team spent quite some time working together and

10
preparing several presentations and various “Tuning Workshop” for the conference. In particular, responsibilities for
writing and reviewing were shared, so that each chapter and contribution received several loops of feedback in the
final editing process. One of the largest and unforeseen challenges here was to revise the concept of the NICE Core
Compe- tences just a few days before the conference on the basis of feedback from Raoul van Esbroeck and advice
from the group in charge of developing the NICE Tuning Framework (above all Kestutis Pukelis). The proposal of
introducing the NICE Professional Roles as an additional concept (see Chapter 4) surely came as a big surprise to
the members of the network, but was well received and embraced immediately. Next to the editors with their various
contributions at the Jyväskylä Conference in terms of moderation and inputs, we would additionally like to thank Sif
Einarsdóttir very much for her support in the moderation of a large workshop. Finally, in the period from June to Looking Forward: NICE 2
September 2012, the editors worked hand in hand to put the different chapters and contributions from all authors and
work groups together. At the end of July, a two day face to face meeting of the editors in Heidelberg was very fruitful:
NICE Handbook

Here we thoroughly discussed the structure and goals of the handbook, how it would be published, and jointly
reviewed various sections. Throughout the entire editing process it was at first hand Johannes Katsarov who led and
managed the process with a remarkable power of endurance, tirelessly communicating with all partners and
contributors until the book was finalized and all details had been checked twice. Thanks to Sonya Katsarova’s
extraordinary efforts, the NICE Handbook then finally received its sophisticated design.

224
In jointly looking for answers to shared questions, we have come a far way in NICE 1. We have gotten a good
impression of academic training in career guidance and counselling in Europe, of trends and development in
our field, and reflected many aspects of fruitful practice in the academic training of CGC professionals.
Furthermore we have identified common points of reference (CPR) in terms of the NICE Professional Roles
(NPR), the NICE Core Competences (NCC), and the NICE Curriculum. The NICE Handbook holds and
systemizes almost all of our products now.
All together, the achievements found in this handbook will be an important fundament for our further
cooperation in NICE over the coming three years. The European Commission has approved an additional
period of funding for our network from October 2012 to September 2015. This will allow us to build
sustainable network structures, work on further products, test them and share them with a wider audience.
One of our central goals for NICE 2 is to develop the NICE Handbook further. Here, we have several objectives,
which we will realize in a three-phased approach: The first one and a half years, we will work together in various
groups, in developing a couple of additional CPR which we consider particularly important for higher education in
career guidance and counselling. An example is our objective of defining competence levels for the NCC at the EQF levels
6, 7 and 8 (academic cycles: Bachelor, Master, and PhD) and combining them with level descriptors for the resource
requirements (affective, behavioural, and cognitive resources). Additionally, we will design instruments and
approaches on the basis of existing and new CPR through which these can be used to develop different quality
aspects of degree programmes in career guidance and counselling. A good example here is our ambition to develop
an online database of methods for teaching, learning and assessment in the academic training of CGC professionals.
This database will be grounded on the framework provided in Chapter 7 and aligned with the NICE Curriculum, also
in order to support the mobility of students and staff in our network.
The following year will be dedicated to testing the different tools and applying them in our practice. Based on a
systematic quality development approach, we will support each other in small teams to improve the quality of
different aspects of our degree programmes. The results of this action research, as well as the newly developed,
validated and refined CPR and quality development tools will then be published in a revised second edition of the
NICE Handbook at the end of NICE 2.
For more up-to-date information, please visit our homepage at www.nice-network.eu.
NICE 2
227
Appendix
Appendix 1: The NICE Core Competences in
Comparison with other National and International
Competence Frameworks

Johannes Katsarov, Eva Dörr and Peter C. Weber

In this section, the NICE Core Competences (NCC) are systematically compared with existing competence
frameworks for the field of career guidance and counselling. In this relatively new academic field, where many different
and partially contrary definitions and understandings of such central terms as ‘guidance’ still exist, all users of the NCC
need to have a common under- standing about what is meant by each core competence and which aspects are
located where. Such an understanding may be deepened through reading this analysis. For people who have already
been working with other frameworks in the past, the setup of the NCC and the different use of vocabulary may pose
questions. This detailed comparison aims at providing clarity and orientation, where the various aspects of different
frameworks can be found in the NICE competence framework.

A prior version of this comparison from Eva Dörr was used to operationalize and evaluate the NCC, and to provide
inputs for the NICE Curriculum (see Chapter 9). Since then, we have actualized the comparison several times, using
it for defining the sub-competences and in the development of the NICE Curriculum. The systematic comparison
reflects the following inter- national and national competence frameworks:

◆ BeQu (2011): Kompetenzprofil für Beratende. Offener Koordinierungsprozesses Qual- itätsentwicklung in

der Beratung in Bildung, Beruf und Beschäftigung: Berlin/Heidel- berg

◆ CEDEFOP (2009): Professionalising Career Guidance. Practitioner competences and qualification routes in
Europe. CEDEFOP: Luxembourg

◆ Dauwalder, J.P. (2011): The different competences required from counsellors of life and career
development. Analysis of the University of Lausanne

◆ IAEVG (2003): International Competences for Educational and Vocational Guidance Practitioners.
Approved by the General Assembly, September 2003: Bern

◆ ENTO (2006): National Occupational Standards for Advice and Guidance. Employment National Training

Organisation (ENTO): Leicester In conducting this analysis we would like to stress that this comparison is work in

progress, especially since not all relevant and available models have been considered yet. Also, we are aware of

other comparisons that have been undertaken, for instance by Reid (2007) , Schiers- mann et al (2008) , and in the

CEDEFOP publication listed above.

231
 General remarks

27: Facilitate learning

24: Integrate Careers

within the curriculum

Education Guidance
The original comparative analysis of the different competence frameworks was undertaken from an ‘outside

ENTO
(2006)
perspective’. Instead of looking at the different competence frameworks from the perspective of another framework,

in groups
for instance the NCC, all frameworks were analysed in an unbiased way. The analysis focused on identifying
similarities and differences and aimed at discovering generic categories of competences in career guidance and
counselling. Through this analysis, four generic categories of competences could be identified and diffe- rentiated in

6.7: Skills to coordinate and stimulate the student’s creativity to build their own programs (studies
3.10: Skills to use career development resources designed to meet the needs of speci�ic groups
each framework; regardless of the particular understanding of competence, the understanding of career counselling

2.1: Demonstrate concern for students’ potential and the skills to facilitate its achievement
and guidance, or the role of the CGC professionals them- selves:

3.8: Knowledge of career planning materials and computer-based career information

3.9: Skills to use these career development resources and techniques appropria- tely
2.7: Motivate and help students to take part in international exchange programs
2.2: Guide individuals and groups of students to develop educational plans
◆ Competences regarding the performance of CGC processes in direct client interaction,

2.10: Assist teachers to implement guidance within the curriculum

◆ Competences regarding the organization of CGC services,

C11: Demonstrate knowledge of lifelong career development

◆ Competences regarding the social environment of the CGC organisation, and

2.9: Assist teachers to improve teaching methodologies

IAEVG
(2003)
◆ Competences regarding the general professionalism of CGC practitioners. The six NCC come very close to

systems, the Internet, and other online resources

these four categories, with three of the NCC basically equalling the final three categories. Unlike some other

10.1: Coach clients in work search strategies

frameworks (e.g. BeQu, 2011, or CEDEFOP, 2009), the NICE framework distinguished three core competences in the
first category though: Career Education, Career Information & Assessment, and Career Counselling. Therefore, for
providing a detailed comparison of the NCC, we have subdivided the first category into three sections associated with
these three NCC. While this increases the clarity of the NCC, we would like to mention that through this approach the
other models cannot necessarily be displayed in a coherent way. For instance, procedural approaches to defining
competences, as suggested e.g. in BeQu (2011) and Dauwalder (2011), are dismantled: Competences that build on

and work)
each other may be attributed to different NCC.

1. Framework Contents relating to the NCC Career Education

of reference and about the

Informing about the frame

objectives G3: Animating

planning the session G2:

sessions G4: Evaluating

proposing modules of

the global process of

animation/ education
G1: Conceiving and
G Conceiving and
Dauwalder
We would like to highlight that in some cases it wasn’t easy to directly allocate competences from other frameworks

(2011)

education and
consolidation
to the NCC. This was the case for several reasons: On the one hand, the different frameworks vary in their
perspectives. The nature of the NCC – dividing client-related interactions into three core competences – has lead to
some redundancies or tough decisi- ons in the attribution of some competences. Additionally, the definition of
competence varies strongly between the different frameworks. For example, in the IAEVG (2003) and CEDEFOP

learning programs
2.4: Develop and
(2009) frameworks, knowledge is understood as a particular type of competences (cognitive competences), while in

2.1: Undertake
CEDEFOP

Working with

2.6: Facilitate
deliver career
development

learning and
(2009)
the NICE and BeQu (2011) frameworks, knowledge is considered a prerequisite for competence (but not a

entry into
activities
clients:

career
competence in itself).

work
knowledge on the
development G1:
Last but not least, we would like to encourage readers to investigate the tables on the following pages: In comparing

R1: Embracing
knowledge on

knowledge on
questions R2:

Conside- ring
BeQu

work-related

environment
the different frameworks, we have become aware of very different con- ceptions of what career guidance and

(2011)

career- and

personality
Embracing

societal
counselling are about, and won many insights. And of course we are thankful for encouraging and/or critical feedback
on this comparison.

232 233
234
education or training
10.7: Match individuals to particular vacancies in employ- ment, environment
appropriate job selection societal
10.3.: Present work opportunities to clients and facilitate their project of the user
knowledge on the
10.2.: Use of the Internet in the job search process Verifying the integration of the information in the Conside- ring
adequate methods for the research of information D5: diversity G1:
occupational information in a meaningful way
5.8: Assist clients to access and use educational and the speci�ic needs of the user D4: Proposing Dealing with
Choosing and transmitting the information relevant for environments R4:
information
5.7: Use information technologies to provide educational and occupational exploiting the relevant sources of information D3: clients´ social
D1: Clarify information needs D2: Researching and work Conside- ring
obtained in different countries
D Informing learning and development R3:
5.2: Knowledge of equivalence of degrees and professional quali�ications
entry into personality
at local, national and international level
2.6: Facilitate knowledge on
5.1: Knowledge of legislation, pertaining to education, training, and work
assessment Embracing
job, �inancial, social and personal issues consultation
enable questions R2:
3.7: Knowledge of state and local referral services or agencies for Integrating the information in the process of
2.3: Conduct and work-related
1.6 Conduct a needs assessment of the clients’ contexts C5: Communicating the results to the user C6:
information career- and
diagnosis C4: Evaluating and interpreting the results
access to knowledge on
1.3 Identify situations requiring referral to specialized services Ensuring the optimal conditions to effect an unfailing
2.2: Enable Embracing
the situation C2: Choosing the appropriate evaluation methods C3: Resources R1:
activities
1.2: Use the data derived from assessment appropriately and according to development Clarifying of
assessment tools and techniques C1: Identifying the dimension to investiga- te career Analysis and
1.1: Conceptualize and diagnose clients’ needs based on different C Diagnosing/ Evaluating 2.1: Undertake P3: Situational

(2006) (2003) (2011) (2009) (2011)

ENTO IAEVG Dauwalder CEDEFOP BeQu
2. Framework Contents relating to the NCC Career Information & Assessment

3. Framework Contents relating to the NCC Career Counselling

BeQu CEDEFOP Dauwalder IAEVG ENTO
(2011) (2009) (2011) (2003) (2006)

Ü1: Focusing on 2.1: Undertake A Counselling 2.1: Assist students in their decision making process 5: Assist advice and
clients P2: career A1: Clarifying user’s demand A2: De�ining the 2.2: Assist students to improve their self-awareness guidance clients to
Clarifying the development decide on a course
objectives A3: Fixing a framework and a contract of 2.3: Assist students in their course selection
request and activities of action 6: Prepare
intervention A4: Ensuring the concerted service A5: 2.4: Assist students to overcome learning dif�iculties
agreeing on a clients through
Evaluating the process continuously 3.1: Knowledge of career developmental issues and the dynamics of
contract P3: advice and guidance
vocational behavior
Situational analysis for the implemen-
3.4: Knowledge of decision making and transition models to prepare and tation of a course of
and clarifying of
B Interviewing plan for transitional stages action 7: Assist
resources P4:
B1: Coming to know available information and the 3.5: Identify in�luencing factors (family, friends, educational and �inancial clients through
Developing a
opportunities) and biased attitudes (that stereotype others by gender, race, advice and guidance
prospect of state of the consultation process B2: Conducting the
age and culture) in career decision making to review their
resolution R4: interview B3: Making a synthesis B4: Deciding which
achievement of a
Dealing with intervention to apply B5: Updating the dossier of
3.6: Assist individuals in setting goals, identifying strategies to reach them, and course of action
diversity guiding interviews
continually reassess their goals, values, interest and career decisions

3.11: Help clients to build their career and life project

E Animating a session
E1: Clarifying the needs of the participants E2:
Determining the contents E3: Applying appropriate
methods of animation E4: Guiding the process
considering the group dynamics E5: Verifying the
integration of the results in the projects of the
participants (sessions)
4.2: Demonstrate empathy, respect and a constructive relationship
with the client
4.3: Use individual counselling techniques
4.4: Use group counselling techniques
4.5: Address the needs of at-risk students
4.6: Assist clients in: prevention of personal problems, personality
development, personal problem solving, decision making, sexual identity,
social skills, health education, use of leisure time

4.7: Help clients to develop a personal life plan

F Guidance/ Coaching
F1: Summarizing the client’s overall situation F2:
Establishing a plan of action F3: Guiding and
supporting the person in the process F4: Evaluating
the progress
235
4.8: Detection and referral of cases to other specialized service
4.1: Understand the main factors related to the personal development of
clients and the dynamics of their individual behavior 10.6.: Follow-up on
placement suggestions
10.8.: Support clients with employment maintenance
 237

10.5: Consult with policy makers

on the opportunities they offer
10.4: Liaison with employers and with education and training providers to obtain information
guidance
9.6: Work with local, national and international resource networks for educatio- nal and vocational of the collaboration
social, educational & employment goals K4: Evaluating the quality
9.5: Work with community to develop, implement, and evaluate action plans to address economic, ef�icient collaborati- on
K3: Developing an
9.4: Work with the community to effectively use these resources to meet their needs the type of collaboration
De�ining and negotiating ders
9.3: Conduct needs assessment of the community
with stakehol-
resource persons K2:
9.2: Conduct analysis of human and material resources 3.5: Engage
mediation K1: Identifying the
Manage the process of 9.1: Skills to develop relationships with key community partners
K Networking
the mediation process 30: services, and networks ships
set up mediation 29: Stage 6.6: Use an effective referral process for assisting students and others to use special programs, partner-
community 28: Prepare and and build
6.5: Coordinate school and community personnel to bring together resources for students networks
Promote CEG within the
the effect of the message within
Operate within networks 25: 6.4: Interpret and explain concepts and new information effectively
information I4: Evaluating 3.2: Operate
referral opportunities 18: ments
6.3: Demonstrate skills in working with organizations Transmitting the
work environ-
Enable clients to access and desired behavior change communication I3: learning and social
Liaise with other services 13: 6.2: Demonstrate interpersonal skills needed to create and maintain consultation relationships, goals, content and the form of the entry into ring clients´
Negotiate for clients 12: enhance their work with students Choosing the strategy, the Facilitate Conside-
formal proceedings 11: 6.1: Consult with parents, teachers, tutors, social workers, administrators and other agents to career development I2: 2.6: context R3:
Present cases for clients in actuality in the life and advocacy social
in formal proceedings 10: 2.8: Consult with parents on their children’s educational progress and develop- ment I1: Referring to subjects of provide ting with the
Prepare to represent clients individuals related themes referrals and and interac-
8: Advocate for clients 9: 1.4 Facilitate effective referral by means of initiating contacts between referral sources and I Communicating on 2.5: Make 05: Working
(2006) (2003) (2011) (2009) (2011)
ENTO IAEVG Dauwalder CEDEFOP BeQu
5. Framework Contents relating to the NCC Social Systems Interventions & Development
4. Framework Contents relating to the NCC Programme & Service Management
BeQu CEDEFOP Dauwalder IAEVG ENTO
(2011) (2009) (2011) (2003) (2006)
Ü2: Creating 3.1: Manage A Counselling C5: Skills to design, implement and evaluate guidance and counselling 14: Manage personal case
transparency of offers opportunity A1: Clarifying user’s demand A2: programs and interventions C10: Skills to cooperate effectively in a team of load 17: Provide support for
and processes Ü4: information professionals other practitio- ners 19:
De�ining the objectives A3: Fixing a
Engaging in quality services Undertake research for the
framework and a contract of 1.5 Maintain up-to-date listings of referral sources
develop- ment 01: 3.3: Manage own service and its clients 20:
intervention A4: Ensuring the 3.2: Demonstrate knowledge of pertinent legal factors and their
Initiating the caseload and Design informati- on
concerted service A5: Evaluating the implications for career development
development of a maintain user materials 21: Provide and
process continuously 3.3: Plan, design and implement lifelong career development programs and
vision/ mission records maintain information
interventions
statement and strategy 3.4: Design and materials 22: Promote the
5.3: Collect, organize, disseminate and provide up-to-date career,
O2: Designing the implement position of CEG within the
J Conducting a project educational and personal/social information
formal organiza- tion strategies for larger organization 23:
career J1: Clarifying the objectives J2: 7.6: Evaluate guidance programs and interventions, applying up-to date
and processes O3: Identify the contribution of
development techniques and program evaluation models
Developing Developing an action plan J3: Guiding CEG to the achievement of
organisational culture projects based on proven standards J4: 8.1: Identify target populations
the larger organisation´s
O4: Keeping the 3.6: Engage in Evaluating project advance- ment J5: 8.2: Conduct needs assessment values, aims and objectives
resources in mind P2: research and Communicating project results J6: 8.3: Inventory resources relevant to program implementation 26: Negotiate and maintain
Clarifying the request evaluation service agreements
Ensuring the practical impact 8.5: Promote community awareness of programs/ services
and agreeing on a
8.6: Manage programs and interventions
contract
8.7: Evaluate effectiveness of the interventions
8.8: Use results to effect program enhancement by recommen- ding
L Quality assurance institutional/agency improvements
L1: De�ining measurement criteria L2: 8.9: Skills to organize and manage the educational, counse- ling, guidance
Collecting information L3: Analyzing, and placement services
interpreting and discussing the results 8.10: Manage and supervise personnel
L4: Verifying the effects of the taken 8.11: Promote staff development
measures

236
 239
2001 - 2004

2002 - 2004

2007 - 2010

2010 - 2013
2001 - 2004

2003 - 2006

2002 - 2004
PL, AT, DE, HU 2001 - 2004

SK, CY, DE, EE, ES,

IT, DE, ES, RO, UK
AT, DE, IT, LN, PL,

DE, BG, L, PL, SK,

DE, A, CZ, FL, CH,
SK, CZ, DE, ES, IR

HU, PL, RO, SK

HR, PL, UK
LT, DE, DK

RO, UK

TR, UK
MODILEEUROCARCO
Appendix 2: Related European Projects

Brain Drain
- Brain Gain

DICBDPEC
MEVOC
LLVC
TVC

ICT
DC
for Lifelong Vocational Counselling in the Line with the

Educational and Vocational Counselling ICT-Skills for

Career Counsellors European Curriculum Guidelines

vocational distance counsel- ling including a training

Distance Counselling - a catalogue of methods for
Modular Distance Learning for European Mobility

Guidance Counsellors Quali�ication Modules for

manual and a training concept Quality Manual for

Counsellors Development and Implementation of

Common Bachelor's Degree Programme in the

Transnational Vocational Counselling

Challenges of EU Enlargement
Leonardo da Vinci-Projects

Erasmus Projects
European Context

6. Framework Contents relating to the NCC Professionalism

BeQu CEDEFOP Dauwalder IAEVG ENTO
(2011) (2009) (2011) (2003) (2006)
B: (Self-) 1.1: Ethical H: Research competences C1: Demonstrate appropriate ethical behavior and professional conduct in the 1: Establish
re�lexivity of practice H1: Identify and describing the relevant ful�ilment of roles and responsibilities C2: Demonstrate advocacy and leadership in communica- tion
CGC-related 1.2: Recognize and question H2: De�ining research methodology advancing clients learning, career development and personal concerns C3: with clients 2:
actions Ü1: respond to clients Demonstrate awareness and appreciation of clients’ cultural differences to interact Support clients to
H3: Gathering facts H4: Analyzing and
Focus on clients diverse needs effectively with all populations C4: Integrate theory and research into practice in make use of the
interpreting facts H5: Drawing conclusions H6:
Ü2: Creating advice and
guidance, career development, counselling, and consultation C6: Demonstrate
Communicating results H7: Integrating results
transparen- cy 1.3: Integrate guidance service
awareness of own capacity and limitations C7: Ability to communicate effectively with
of offers and in practice 3: Develop
theory and
colleagues or clients, using the appropriate level of language C8: Knowledge of
processes Ü3: research into interactions with
updated information on educational, training, employment trends, labor market, and
Acting in accord practice clients 4: Interact
social issues C9: Social and cross-cultural sensitiveness C11: Demonstrate
with ethical 1.4: Develop one´s Social and personal competences with clients using
knowledge of lifelong career development process
principles P1: own capabilities and a range of media
M1: Self-evaluation M2: Perfecting oneself M3:
Creating a understand any 15: Review own
Refreshing ones speci�ic knowledge M4:
sound limitations contribution to the
Maintaining personal equilibri- um M5:
relationship R4: service 16:
Ensuring �lexibility and adaptability M6:
Dealing with 1.5: Communi- Evaluate and
Creating a relation M7: Creating a climate of
diversity G2: cation and develop own
Considering con�idence M8: Adapting to different target contribution to the
facilitation skills 6.8: Skills to build up a good image as a professional
societal goals of groups M9: Being available for the client M10: service
7.1: Knowledge of research methodologies, data gathering and analysis
counselling 1.6: Informati- on Dealing with stress and con�licts M14: techniques.
and communication Ensuring initiative and creativity M15:
7.2: Promote research projects in relation to guidance and counselling
technologies Communicating with aptitude
7.3: Use presentation methods to report the outcomes of the research
3.7: Update own
skills and
7.4: Interpret the results of this research
knowledge
7.5: Integrate the results of this research into the guidance and counselling
practice
7.7: Keep up-to date with current research �indings
8.4: Knowledge about relevant current literature, trends and issues

238
 Cognitive resources Psychosocial resources which mainly reflect knowledge that people have and can use
Glossary 1 to find solutions to specific questions or problems. Cognitive resources go beyond
information (who, what, when) and comprise the understanding of theories (why,
how), see Chapter 3.
The following glossary comprises terms used in the NICE Handbook in a standardized way. Many of the terms
Career Counselling One of the NCC : Career Counselling describes the core competence
reflect the common language which we have tried to develop in NICE through the NICE Tuning Framework and
of CGC professionals to support their clients in understanding their situations, in
through our collaboration on identifying common points of reference (CPR) regarding the professional roles and the
working towards solutions and in making decisions through the use of ideographic
competences of CGC pro- fessionals. Thus, this glossary doesn’t include any terminology which isn’t explicitly and reflective methods.
defined in Chapters 1 to 5.
Career Counsellor One of the NPR : The Career Counsellor supports individuals in understanding their
situations, so as to work through issues towards solutions.

If you are seeking a glossary of commonly agreed terminology in the field of career guidance and counselling in
Career Education One of the NCC : Career Education describes the core competence of CGC
professionals to teach and train people to develop the career management
Europe, we would advise you to consult the ELGPN glossary which will be available online through the network’s competences they need for managing education, training and career transitions.

homepage in early 2013. Academic cycles Career Educator One of the NPR : The Career Educator supports people in developing their own career
management competences .

Career Guidance and In NICE we have agreed to generally refer to “career guidance and counselling”
Through the Bologna Process, three consecutive academic cycles are being
Counselling (CGC) as a fixed term for the description of our field of research and higher education
standardized around Europe, meaning that Bachelor’s, Master’s and PhD level degree
and professional training.
programmes build on each other. In terms of the
EQF , the academic cycles are associated with the EQF levels 6, 7 and 8.
Career Information & One of the NCC : Career Information & Assessment describes the core competence of
Assessment CGC professionals to support people in assessing their personal characteristics and
Academic disciplines Cognitive and social entities/ institutions in the world of science that have historically
needs and connecting them with information on opportunities and requirements in
grown and change with time, see Chapter 4.
labour and education markets.
Affective resources Psychosocial resources that bring about the motivation and volition (individual will) of
professionals to do the right thing. Important types of affective resources are
Career Information & One of the NPR : The Career Information & Assessment Expert supports people in
internalised values and attitudes of professionals, see Chapter 3.
Assessment Expert assessing their personal characteristics and needs, then connecting them with the
labour market and education systems.
Agency A sense of agency commits people to processes of changing and adapting in order
Career management The competences which people need in order to shape their lives autonomously and
to live up to their professional identity . For professions, where a high degree of
competences to plan and create their educational paths and their work lives on their own, see
self-organisation is important to maintain high professional standards, professionals’
Chapter 2.
development of a sense of agency is highly important, see Chapter 4.1. A related
concept which we don’t use in the NICE Handbook is that of a ‘professional mission’. CEDEFOP European Centre for the Development of Vocational Training

CGC Career Guidance and Counselling

CGC Professional One of the NPR : The Career Guidance and Counselling Professional adopts

Behavioural resources Behavioural resources are frequently referred to as skills or know- how. They are professional values and ethical standards in practice, develops and regulates

action-oriented psychosocial resources and are based on practice in doing something. relationships appropriately, engages in continuous learning and critical thinking, and

Physical and cognitive skills can be differentiated, and reflexivity is considered a advocates for the profession. The CGC Professional role anchors professionals in

cognitive skill in the NICE Tuning Framework, see Chapter 3. their practice; therefore professionalism is depicted as the fundamental and unifying
role concept, which pulls together all NPR into the professional function of CGC
professionals, see Chapter 4.1.

1 The glossary draws on work done by Johannes Katsarov, Elena Fernandez, Kestutis Pukelis, Christiane Schiers- C-Modules See: Competence Modules
mann, Luis Sobrado, Rie Thomsen, and Peter C. Weber.

240 241
 Common points of reference (CPR) In NICE we understand CPR in the academic training of CGC professionals as a
particular form of standards which provide orientation for higher education
institutions, while not inhibiting their freedom to provide the individual, tailor-made
study programmes, which best fit the needs of their relevant stakeholders, see
Chapter 4.
Competence The ability of people to meet complex demands in particular situations, drawing upon
adequate psychosocial resources in a reflective manner, see Chapter 3.
Competence-based learning The aim of competence-based learning is to enable students to develop the competences which
they need for their professions , see Chapter 3.
Competence level For awarding certificates, competence-based degree programmes combine learning
outcomes in terms of competences (e.g. NCC ) with
level descriptors , see Chapter 3. Following the EQF , it makes sense to define
competence levels for higher education at EQF levels 6, 7 and 8 (in relation to the three academic
cycles ).
Competence Modules The NICE Curriculum involves five C-Modules, each of which describes
learning outcomes directly associated with one of the five NCC Career Education, Career
Information & Assessment, Career Counselling, Programme & Service Management,
and Social Systems Interventions & Development (see Chapter 5).
Core Competences The central competences which professionals need to perform successfully in their professional
roles , see Chapter 4.2.
IAEVG International Association for Educational and Vocational Guidance
ICT Information and Communication Technology
K-Modules See: Knowledge Modules
Knowledge Modules The NICE Curriculum involves three K-Modules, which describes
learning outcomes in terms of cognitive resources that are transversally important for
several of the NCC (see Chapter 5). The K-Modules don’t involve the description of affective
or behavioural resources , nor of competences : Such learning outcomes are
collected in the Professionalism Module .
Learning outcomes Learning outcomes are statements of what learners know, understand, and are able
to do upon completion of a particular learning process. Through the description of
learning outcomes, degree programmes and qualifications are supposed to become
understandable and comparable (see Chapter 3). In the NICE Curriculum , learning
outcomes for the academic training of CGC professionals are determined in terms of
competences and in terms of relevant resource requirements .
Level descriptors Competence-oriented degree programmes are generally directed towards ensuring
that their graduates have achieved a certain
competence level . For this purpose, learning outcomes in terms of
competences and resource requirements are combined with level descriptors

CPR Common points of reference Level of competence See: Competence level

Credit Point See: ECTS Lifelong guidance The provision of CGC services to all members of society at all stages of their careers, see

Discipline See: Academic discipline Chapter 2

ECTS Degree programmes in Europe award credit points to students based on the Lifelong learning The continuous education of all people in terms of citizenship and employability, see

European Credit Transfer System (ECTS) to increase transparency and Chapter 2

comparability between degrees in European member states. The use of this credit LMI Labour Market Information
accumulation and transfer system also encourages the modularisation of degree NCC See: NICE Core Competences
programmes and generally aims at enabling more flexibility in higher education (e.g.
NICE Network for Innovation in Career Guidance and Counselling in Europe
in terms of learning mobility).
NICE Core Competences (NCC) The central competences which CGC professionals need to perform successfully in the NPR
, see Chapter 4.2.
EQF European Qualification Framework
NICE Curriculum In the NICE Curriculum, learning outcomes in terms of competences
ELGPN European Lifelong Guidance Policy Network
and resource requirements are combined with suggestions for teaching, learning and
EU European Union assessment methods in nine modules (see Chapter 5).
Expert systems Abstract institutions which are based on highly specialized knowledge, and carried
through professions . NICE Professional Roles (NPR) The NPR as professional roles together represent what we consider to be the professional
Generic competences The definition of general academic competences is a typical feature of the ‘traditional’ function of CGC professionals across Europe, thus resembling the central professionals
Tuning approach, see Chapter 3. In the NICE Tuning Framework, we define core challenges which need to be met by CGC professionals; see Chapter 4.1. To live up to
competences only, and don’t distinguish between generic and subject-specific their professional function, all CGC professionals should be able to perform in each of
competences. the NPR to a greater or lesser extent, and consider all of them as part of their professional

HEI Higher Education Institutions identity .

242 243
 Programme & Service One of the NCC : Programme & Service Management describes the core competence of
NICE Tuning Framework A framework for developing degree programmes in career guidance and counselling,
Management CGC professionals to ensure and develop the quality of their organisations’ services.
see Chapter 3.

NICE 1 First phase of network development funded by the European Commission from
Programme & Service One of the NPR : The Programme & Service Manager ensures the quality and delivery
2009 to 2012, see Chapter 9.
Manager of CGC organisations’ services.
NICE 2 Second phase of network development funded by the European Commission from
Psychosocial resources Affective, behavioural, and cognitive resources are considered to be relevant
2012 to 2015, see Chapter 10.
categories of psychosocial resources for competence , see Chapter 3.
NPR See: NICE Professional Roles

OECD Organisation for Economic Co-operation and Development

Reflexivity A particularly important behavioural resource ; the cognitive skill to make sense of
PES Public Employment Service unknown/ non-routine situations and apply or adapt relevant (psychosocial)
P-Module See: Professionalism Module resources to cope with these situations successfully, see Chapter 3. The concept is
Profession A profession is a special type of vocation with a particularly strong system of also further elaborated upon in Chapter 8.
knowledge and a strong collective orientation. Professions develop standards for
evaluating and controlling performance in their fields autonomously, particularly Resource See: Psychosocial resources
through a research-based education and being organized in professional associations Resource requirements Learning outcomes which are determined in terms of psychosocial resources needed
(see Chapter 3). for performance, and which break down
Professional identity Part of our understanding of professions is that they regulate themselves competences into their ‘ingredients’.
autonomously, through the interaction of professionals. This necessitates that Role Clusters of expectations that are attached to people’s behaviour in a particular
professionals have internalized a sense of society, in regard to one of their positions, e.g. in an organization, family or
agency , including professional values and attitudes, the accumulation of which we call community, see Chapter 4.1.
a professional identity (see Chapters 3 and 4.1). A related concept, which we don’t use
Social Systems Interventions & One of the NCC : Social Systems Interventions & Development describes the core
in the NICE Handbook is that of a ‘professional mission’.
Development competence of CGC professionals to support their clients by making a difference in
education and work related environments (preventatively and in crisis management)
Professional role Specific clusters of expectations ( roles ) associated with a particular through networking, consultation and advocacy.
profession , which together make up the professional function (see Chapters 3 and
4.1).
Social Systems Intervener & One of the NPR : The Social Systems Intervener & Developer supports clients (even) in
Professional function The overall function associated with members of a particular Developer crisis and works to change systems for the better.
profession , which itself may be composed of a variety of professional roles (see
Sub-competences Each of the NCC is operationalized in terms of several sub- competences, i.e. the
Chapter 3). The concept of professional functions is closely associated with a
high-level core competences are operationalized through more concrete competences (see
three-level understanding of professions, in which the existence of ‘functional roles’ is
Chapter 4.2).
of high importance.
Task profile The concept of task profiles comes from the field of human resource management
Professionalism One of the NCC : Professionalism describes the core competence of CGC professionals
and is a common approach for describing role expectations, see Chapter 4.1.
to adopt professional values and ethical standards in all roles of their practice, to
develop and regulate relationships professionally, to engage in continuous learning
VET Vocational Education and Training
and critical thinking, and to advocate for their profession. The NCC Professionalism
Work package (WP) During NICE 1 , content-related work was organised in four work packages (see
relates directly to the NPR of the CGC Professional , and includes a sense of
Chapter 9).

agency and the development of a professional identity . WP See: Work package

Professionalism Module The NICE Curriculum involves one P-Module, which describes
learning outcomes directly associated with the NCC Professionalism, as well as competences
, affective and behavioural resources which are transversally important for all of the NCC
(see Chapter 5).

244 245
 Partners of NICE from 2009 to 2012 • Heidelberg University (Germany)
• University of Applied Labour Studies Mannheim (Germany)
• University of Economics Varna (Bulgaria)
• Czech National Training Fund (Czech Republic)
• Masaryk University (Czech Republic)
• Aarhus University (Denmark)
• Foundation for Lifelong Learning Development INNOVE (Estonia)
• National and Kapodestrian University of Athens (Greece)
Reykjavik
• University of Santiago de Compostela (Spain)
• National Conservatory of Arts and Crafts - Institute INETOP (France)
• University of Lausanne (Switzerland)
• University of Padua (Italy)
• University of Catania (Italy)
Jyväskylä
• University of Nicosia (Cyprus)
• Latvia University of Agriculture (Latvia)
Tallinn • Vytautas Magnus University (Lithuania)
• Applied Vocational Psychology and Policy Research Unit Luxembourg (Luxembourg)
• Eötvös Loránd University ELTE (Hungary)
Jelgava
• University of Jyväskylä - Finnish Institute of Educational Research (Finland)
Malmö
Paisley • University of Amsterdam (Netherlands)
Copenhagen Kaunas
• University of Malta (Malta)
• Jan Długosz University Czestochowa (Poland)
Amsterdam • University of Wrocław (Poland)
London
• University of Lisbon (Portugal)
Eindhoven Deventer Czestochowa
Canterbury • Petroleum-Gas University of Ploiesti (Romania)
Luxembourg
• Career Consulting, Sasa Niklanovič (Slovenia)
Mannheim Presov
Heidelberg Bratislava Wroclav • Slovak University of Technology (Slovakia)
Paris
Brno Praha

Krems • University of Presov (Slovakia)

Lausanne Budapest • University of Jyväskylä (Finland)
France
Ljubljana
Ploiesti • JAMK University of Applied Sciences (Finland)

Padova
• Malmö University (Sweden)
Santiago de Varna
• University of East London (United Kingdom)
Compostela

Istanbul • Canterbury Christ Church University (United Kingdom)

• University of West Scotland (United Kingdom)
Lisbon • University of Iceland (Iceland)
• Saxion University of Applied Science (Netherlands)
Athens • Danube University Krems (Austria)
Nicosia
• Fontys University of Applied Science (Netherlands)
Catania
• Marmara University (Turkey)
Valetta
• CREDIJ Paris (France)
ã niş ui e ν de m
to Da m as G i n g Ori Π ροσα е Pora O rienta n t a cija K
e n a v i d n i n g а н ö f r i e cia
ntam K o n sult
a u s Veile V ä g ledn н с у лтир r e R áðgj e l li n gO
e O r ientá
j a s
tacija tácia
Oh radzt
wo
erlik
Ко
Orien
t
g Co
un
Guid
anc
as Ne
Orien r i e n a D o e h b a d á s l e id i n s t v o a v i m
eO ont aR Taná
cs ge
orade
n
Proje
kt
u idanc s Neuv n s ulenz t o i li e re Be n P j e ora
o G
k t a vim a
c t w o C o
e l h a m e n
i ó C on s
o u n s e l e
v e t o v a n
n t a c ión P
Proj e dni ons ltác C na S rie
vanje ió n Pora υ τ ι κή Ac e K onzu e j l e dning n s u ltēša s e lling O u ng Συ
μβ
n t a c υ λ ε n t a c ã o V K o o u n r a t
Orie μβο rie rienta
ç nlik eC Be α
elling a t u ng Συ λ ι σ μος O t v í O D a n işma G u i danc r i e n t ation Π ρ οσαν
e r ο
νατ The training ns competent professionals nto as and O in g
tion B ροσα orade tame lta im dning gledn
in careervguidance
of highly
л
rienta i n g Π р а н е P (CGC) isf becomingO r i e n K o n s u
s V e il e
t w o V ä
k К онсу
n и cija u z l i
d улт áðgjö hja rad er
counselling increasingly important in Europe. But what do
Vägle Конс e Rprofessionals iebe
rto ntaable cia toOsupport individuals, t a Do Rehb ácsa
d
ztwo e r li k r i
such
e n t a r
CGC
e l l i n gneed O to do, n
O r i e intá order
e u v o n
u l e n z a
T a n
hb s O organisations nscommunities nce with complex as N ns to
u l en za Re n á c sadá d i n g Couand G u idinadealing e k t a vimcareer-related n i c t w o Co
s e l h amen siliere
s to T a e l e i s t v o P r o j r a d c o n C o n
amen Beg challenges?
orade
And n
how can special degree
je programmes be setPo up for the training
ήA ció
nselh iliere P e tovan t ación λ ευτικ n zultá ing
i ó C o n s
o u n seof l e
such n professionals?
š a n a S v
n g O r i e n
Σ υ μ β ο υ
t a c e K o
o V e jledn
ultá c ult ē l li tun g rie n çã
Konz ng C Kons Coun
se
Bera μος O rienta anişm
V e j ledni n li k n c e t i o n ο λ ι σ t v í O n t o D
tação ma a
Guid the Network nta νατ ns e
Orien n t o Daniş With i m a
this s handbook, n i n g ieInnovation
Orfor
g Π
in ρ οσαGuidance
Career
н е
and P orade f O r i entam ntaci
ja
m e l t a v i l e d n in р а g j ö O r ie
Orien
ta nsu Counselling Ve (NICE) offers led лти áð ng
ðgjöf t a c i ja Ko i a O h jauins Europe
d z t w o Vägan academic ik К онсу on the
perspective
r i e n ta e R
futurerof
C o u nselli i d ance
O
r i e n t á c r a e r l s O n g G u
lling O ce O
rien higher
a Do
education
ontfind
for CGC professionals hb
a ReargumentsTa
in Europe. In the
dá
NICE Handbook,
ácsa such professionals egele
idi
dens
tvo t
unse u i d a n s N e
readers u vwill
s
scientifically
n u l e n zbased
t o for n training
li e r e B P o r a j e P rojek
G a
vim in higher o n
ame of which core on s i el e n va n
nstvo jekta wo C institutions,
icteducation selahvision ció C CGCouns Sveto rienta
orade n n C
competences
e P r o o r a d A c o z u l t á n i n g š a n a g O
n j P ή
τικneed in the future, o n le d lt ē sel l in
etova entac
ión professionals ευwill
ουλdegree e and K a framework for
entainccareer guidance o Vej
designing and
k Kon
su
Coun at
na Sv i n g O r i
g Σ υ μ
developing β
ο ς
programmesO r i
r i e n t a ç ãand
i
counselling.ş m a n li
i d a n c e
t a t io n Ber
l l tu n ισ μ tví O an Gu en
unse Bera νατολ dens nto D mas g Ori ng
ce Co n t a t io n
Π ρ ο σ α
е P o r a n t a m e
s u l t a v i
i l e d n i n
V ä g ledni
e i e n e
g Ori ledni
ng
улти
ран
ðgjöf
Or
acija
Ko hjaus
V
radzt
wo rli
ednin t w o V ä g К о н с
a r e R á
O r i e n t
t á c i a O
n t a D o
z a R ehbe
k t ingbackground ofe aOdetailed n o len
oradz ehbe
rli en
s Ori are offered nsellthe rie analysissofNeuv
onsu to
nta D ubehind n c a amen
Theseáproducts
n z a R c s a d g C o u i d a a v i m t w o C l h
u l e n á d i n G
o contents and j e k t n i c s e
Cons ento
Ta academic training
Begon elei in Europe,dits enstv
structures,
je Pro
approaches, as wellra
Po
asd
κή Ac
on ió C
ctwo s e l h a m
s i l i e
an r e
outlook
e n
innovative P o r a
themes to be v e
covered t o v a
in
ndegree
n
programmes. t a c ió nFinally,
ο υ λ ε υ τ ι
o n z ultác
n l S e
Ori from 28 g Συμβ K
Acon ltáció
Co se
Coun describes šana NICE andshow llinitsgpartners entac
e V
υτική
K o n z u d n
theghandbook
i n K o n s u
the l tēnetwork
C o u n e
B e r a t u n
μ ο ς O r i
r ie n tação
ejl e nlik together inidthe on λισ íO
tace ção V
countries a
u an
ce years, to develop
ienta
ticommon
ανατο enstv en
Orien
worked past ideas for the
e n t a D a n işm s G O r ρ ο σ o r a d i e ntam
O r i n t o higher educationim in a n in g g Π е P O r
ství me ltav
career guidance and
led
counselling.
in ран jöf
raden f O r ienta a K onsu j a u s Vei o V ä gledn о н с улти a r e Ráðg sellin
gO
g j ö t a c i j O h z t w К i e n t o u n
Ráð rien cia rad rlik Or gC
ntare e ll i ng O e O rientá v o n ta Do z a R ehbe á c s adás e g e leidin d enstv
oG
u n s a n c e u l e n T a n e B o r a
g Co Guid as N nsu to er P
leidin n stvo k t avim c t w o Co e l h amen i ó C onsili o u n selen vetov
an
r a d e P r o j e a d n i c o n s u l t á c n g C n a S
n Po tovan
je Por ευτικ
ήA
ce Ko
nz ejled
ni
nsult
ēša
nselli
n
nsele S v e e n t a ción ο υ λ e n t a ç ã o V ik K o C o u
ltēša
na Ori υμβ Ori Orien
ta anl idanc
e
onsu u n s elling e r a t ung Σ τ ο λ ι σμος n s t v í o D a nişm
a s G u O rienta
C o B ν α d e me n t i m n g
idanc
e tion οσα ra ltav dni
s Gu g O rienta d n i n g Πρ и р а не Po ö f O rienta j a K onsu a u s Veile ztwo
V
n i n g l e у л т ð g j t a c i h j o r a d
Veile
d Vä онс á en aO D
dztwo ik К tare R g Ori ntáci vonta ulenz
a
hjaus a D o r a
R e h b e r l
á s O r i e n
u n s e l li n
n c e O r ie
a s N e u
o n s
uvon
t a ad Co ida vim oC
as Ne o n s ulenz o T a nács e l e iding n s t v o Gu P r o jekta o r a d nictw cons
e
o C e n t B e g a d e n je n P ι κ ή A
tw am ere Por va ció ευτ
adnic nselh onsili elen Sveto rienta βουλ ce Ko
n Por ι κ ή A c o
t á c i ó C
C o u n s
lt ē š a n a
l l i n g O
n g Σ υ μ
i e n t a
τ ul ing su se atu Or
ουλευ Konz jledn k Kon Coun n Ber σμος rie
Συμβ r i e n t a c e
ç ã o V e
i ş m a n l i
u i d a n c e
i e n t a t i o
α ν α το λ ι
d e n s tví O
μος O nta Dan sG Or οσ ra
τολισ n s tv í Orie t a m ento u l t a vima e i l e d ning d n i n g Πρ и р а не Po ð gjöf O
r
a d e i e n o n s s V Vä g l e у л т R á
е Por Or K jau нс re
иран R á ðgjöf r i e n tacija t á c ia Oh o r a d ztwo
b e r li k Ко s O rienta i ng C
ou
t a r e g O r i e n t a D e h a d á l e i d
Orien ellin eO on
ulenz
aR Taná
cs
re Be
ge
adás g C ouns G u i danc a s Neuv o n s e n t o s il i e l e n Por
a
i d i n t v o a v i m o C a m C o n n s e
egele ns kt ctw elh ió ou
iere B e n P orade a n j e Proje P o radni ι κ ή A cons
K o n z ultác
le d n ing C ltēša
na
s e l t o v c i ó n ε υ τ c e V e j o n s u
un na Sv
e rienta υλ rienta tação nlik K
g Co υμβο ce C