Tes Penalaran

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian

Tes
Kepribadian

Cara Berhasil dan Lolos dalam
Tes Seleksi Rekrutmen

Oleh :

Amru Sahmono

Copyright ©2009 ‐ www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved

WARNING : COPYRIGHTED MATERIAL !

Ebook ini adalah hak cipta dari SuksesPsikometri.Com dan tidak diperkenankan
untuk didistribusikan di luar situs SuksesPsikometri.Com atau pun untuk keperluan
komersil tanpa ijin dari pihak SuksesPsikometri.Com.

Segala pelanggaran yang terjadi akan diproses sesuai hukum dan undang‐undang
yang berlaku.


Pengantar untuk Tes Psikometri

Anda kemungkinan besar akan menghadapi tes psikometri sebagai bagian dari
rekruitmen atau proses seleksi. Jenis‐jenis tes tersebut dirancang oleh orang‐orang
yang berhubungan dengan psikolog dengan tujuan untuk menyediakan karyawan
dengan metode yang reliabel untuk menyeleksi kandidat pelamar yang paling sesuai
atau calon kandidat untuk promosi. Tujuan tes psikometri adalah untuk mengukur
aspek kepribadian atau mental Anda seperti yang diilustrasikan pada diagram di
bawah.

Tes Seleksi

Psikometri

Tes Kepribadian Tes bakat dan
dan Minat kemampuan

Kuesioner kepribadian digunakan untuk mengukur aspek kepribadian Anda, sedangkan
tes bakat dan kemampuan adalah untuk mengukur kemampuan intelektual dan
penalaran.

Sumber : Psychometric, Personality and Aptitude Testing” Ramada Consulting (2005)

Grafik di atas menunjukkan bahwa penggunaan tes psikometri sedikit lebih tinggi di
Amerika daripada di Inggris, dan jenis‐jenis berikut adalah yang paling sering digunakan.

Tes Psikometri dapat membantu menyeleksi karyawan yang prospektif dalam berbagai
macam cara. Sebagai indikator dari kepribadian, pilihan dan kemampuan Anda, tes
psikometri dapat menemukan kecocokan yang paling sesuai pada jenis pekerjaan dan
suasana pekerjaan.

Anda akan diminta melakukan Tes Psikometri jika Anda akan bekerja di :
• Perusahaan IT
• Institusi Keuangan
• Konsultasi Manajemen
• Pemerintahan
• Pelayanan Publik
• Akademi Kepolisian
• Pemadam Kebakaran
• Angkatan Bersenjata

Jika Anda melamar pekerjaan atau mencari promosi di salah satu jenis organisasi tersebut,
maka dengan terbiasa pada Tes Psikometri akan memberikan keuntungan besar di antara
kandidat yang tidak terbiasa dengan Tes Psikometri tersebut.

Tes
Psikometri

Seleksi dan Perkembangan
Rekrutimen Karir

Karena hasil dari tes psikometri digunakan untuk mempengaruhi keputusan penting
personalia, adalah penting bahwa tes‐tes tersebut menghasilkan hasil yang tepat dalam
metode terstandarisasi dan prinsip statisik.


Tes Psikometri seharusnya :
Skor harus tidak dipengaruhi oleh
Obyektif
anggapan atau nilai‐nilai penguji.
Harus diselenggarakan dalam kondisi yang
Terstandarisasi
terkontrol.
Harus meminimalisasi dan mengukur
Reliabel
galat.
Prediktif Membuat prediksi yang tepat untuk hasil.
Tidak merugikan setiap kelompok jenis
Tidak Diskriminatif
kelamin, budaya, suku, dll.

Tes kepribadian merupakan industri 450 juta dolar, yang terus akan berkembang 10% per
tahun. Saat ini ada lebih dari 2500 kuesioner kepribadian di pasar dan setiap tahun,
lusinan perusahaan muncul dengan produk tes kepribadian mereka sendiri.

Beberapa dari produk tes tersebut adalah tes gambaran global yang dirancang untuk
menggolongkan jenis‐jenis kepribadian dasar, beberapa dirancang untuk menguji
kandidat untuk kesesuaian pada pekerjaan tertentu dan beberapa dirancang untuk
menguji karakteristik tertentu, seperti kejujuran dan integitas.

Ada campuran historis antara tes kepribadian dan psikologi akademis yang memberikan
industri tes kepribadian sebuah tingkatan kredibilitas yang tidak selalu dapat diterima.
Banyak dari perusahaan yang telah mapan yang menyediakan tes kepribadian
menyelenggarakan pada etik tertinggi dan standar professional.

Bagaimanapun juga, tidak dapat dihindari bahwa seperti pertumbuhan industri dengan
rintangan yang sedikit untuk masuk dan peraturan resmi yang minim telah menarik
peserta dengan berbagai macam tingkatan dari kompetensi dan integritas.

Kegunaan dan ketepatan tes tersebut, bahkan pada tes perusahaan yang sudah mapan
masih menjadi kontroversial di antara banyak psikolog di luar industri tes kepribadian.


Myers Briggs ‐ sering digunakan tapi masih kontroversial
Salah satu tes kepribadian yang paling populer di dunia adalah jenis Myers Briggs Type
Indicator (MBTI), sebuah sistem penilaian psikologi berdasarkan hasil temuan psikolog
Carl Jung. Dua setengah juta orang Amerika per tahun mengambil tes MBTI, 90%
perusahaan di luar perusahaan Fortune 100 menggunakannya untuk rekrutmen dan
seleksi atau untuk membantu karyawan mengenali diri mereka atau teman kerja mereka.

MBTI meminta kandidat untuk menjawab serangkaian pertanyaan pilihan, dimana satu
pilihan mengidentifikasikan Anda ke salah satu dari empat pasang sifat. Tes dasar
memerlukan waktu 20 menit, dan pada akhirnya, Anda akan menerima hasil secara detail,
ringkasan multi dimensi dari kepribadian Anda. Tes MBTI menggolongkan orang ke dalam
jenis berdasarkan empat dimensi bi‐polar.

Ekstraversion ‐ Intraverstion (E ‐ I)
Membedakan preferensi dari memusatkan perhatian kepada sesuatu dan menarik energi,
dunia luar dari seseorang dan benda versus dunia dalam dari ide‐ide dan pengalaman.

Sensing ‐ Intuition (S ‐ N)
Membedakan preferensi dari mengumpulkan data secara langsung melalui perasaan
sebagai fakta, detail, dan sesuatu yang dapat dijadikan contoh (sensing) versus tidak
langsung sebagai hubungan, pola dan kemungkinan (intuition).

Thinking Feeling (T ‐ F)
Membedakan preferensi dalam menentukan secara obyektif, logika yang tidak
terpengaruh oleh perasaan/impersonal (thinking) versus subyektifitas, orang yang
berpusat pada nilai (feeling).

Judging ‐ Perceiving (J ‐ P)
Membedakan preferensi yang kelihatan dengan memiliki sesuatu terencana dan
terorganisasi (judging) versus gaya yang lebih bersifat fleksibel dan tetap terbuka
terhadap pilihan daripada memutuskan (perceiving).

Keenambelas tipe kepribadian dari hasil persilangan dari keempat dimensi diilustrasikan
sebagai berikut.


Seperti yang bisa Anda lihat, ada 16 jenis kepribadian berbeda. Jadi seseorang bisa saja
dalam tipe ESFP atau INTJ atau kombinasi lainnya. ini adalah secara jelas cara lain
melihat 5 besar ciri kepribadian teori Costa & McCrae.

Psikolog menilai setiap tes kepribadian cukup bermanfaat dari dua kriteria dasar, validitas
dan realibilitas. Validitas menunjukkan bahwa tes mengukur apa yang dikatakannya
dalam pengukuran, dan reliabilitas menunjukkan bahwa tes memberi hasil yang
konsisten.

Validitas MBTI
Validitas sebuah tes memperkirakan seberapa baik tes tersebut mengukur arti tujuan
pengukuran tersebut. Ada dua tipe validitas yang harus dipertimbangkan, yaitu : Validitas
Construct : Apakah MBTI berhubungan dengan skala lain yang mengukur konsep yang
mirip? ; Validitas standar (Criterion) : Apakah MBTI memprediksi keluaran spesifik yang
berhubungan dengan hubungan interpersonal atau pekerjaan?


Secara keseluruhan, komite pertimbangan National Academy of Sciences menyimpulkan
bahwa MBTI belum menampilkan validitas yang memenuhi syarat walaupun karena
kepopulerannya dan penggunannya terus meningkat. Komite pertimbangan tersebut
menyampaikan bahwa, “pada saat ini, tidak cukup penelitian yang dirancang untuk
menjustifikasi penggunaan MBTI dalam program konseling karir”. MBTI merupakan alat
yang paling sering digunakan untuk perekrutan karyawan.

Reliabilitas MBTI
Reliabilitas adalah tingkat kekonsistenan dalam pengukuran sebuah tes. Lamanya tes
dilangsungkan mempengaruhi reabilitas, dengan semakin lamanya tes cenderung lebih
reliabel. Reliabilitas dapat diukur menggunakan koefisien reabilitas dan untuk tes
kepribadian singkat, dalam hal ini seharusnya dalam rentang 0.70 ‐ 0.80. MBTI
melaporkan bahwa koefisien reabilitas untuk keempat skalanya pada sampel populasi
umum dalam rentang 0.61 ‐ 0.87.

Efek praktis dari hal tersebut adalah bahwa walaupun MBTI menyatakan untuk
mengungkapkan materi asli, tipe kepribadian yang tidak berubah, sebanyak 75% orang
yang mengikuti tes memberikan hasil tes kepribadian yang berbeda ketika mengikuti tes
Myers‐Briggs untuk kedua kalinya.

Psikolog akademik dan penyelenggara tes komersial memiliki kecenderungan untuk
melakukan “perputaran” pada berapa valid dan reliabelnya kuesioner tes kepribadian

tersebut dengan penyedia tes secara mengejutkan “membantah” validitas dan
reliabilitas‐nya.

Kutipan berikut adalah dari dari David M. Boje, P.hd., profesor bidang manajemen dari
Departemen Manajemen, CBAE di New Mexico State University (NMSU).

“…do not treat the archetype scores of M‐B as anything more than Astrology”

“The test is not valid or legal to use for personnel assignments, hiring, or promotion. It does
not have predictive validity for such uses. It is a useful guide, and no more. Problem is,
people go to a workshop, get excited and treat M‐B as a secret window into the mind of their
co‐workers.”

Robert Spillane, profesor manajemen di Graduate School Management, Macquire
University memperdebatkan bahwa penelitian menunjukkan bahwa usaha untuk
memprediksi performansi tes kepribadian dan motivasi telah secara konsisten tidak
berhasil.

"Tests trivialize human behavior by assuming that (fake) attitudes predict performance. Not
only is this incorrect but testers offer no explanations for behavior beyond the circular
proposition that behavior is caused by traits which are inferred from behavior,".

"The technical deficiencies of most personality tests have been known for many years. Yet
they are conveniently ignored by those with vested interests in their continued use."

Anda akan dengan mudah menemukan kutipan seperti ini yang ditulis dan dipublikasikan
psikolog yang kemudian dipertanyakan sebagai penggunaan tes kepribadian.

Jika tes kepribadian begitu kontroversi, kemudian mengapa tes‐tes tesebut masih
saja secara luas digunakan?
Hal ini tidak dimaksudkan untuk meremehkan orang‐orang yang berdedikasi dan
profesional yang bekerja di SDM. Hal ini hanya sebagai upaya untuk memahami mengapa
begitu banyak orang membeli keakuratan kuesioner kepribadian dengan bukti yang
sangat minim.


Salah satu alasan yang mungkin, personil SDM cenderung melihat peran mereka sebagai
kurang ilmiah atau pada kredibilitas teknis pada saat ini adalah sesuatu yang akan
semakin dirasakan penting. Ketidakamanan ini dibuat lebih parah oleh faktor berikut:

1. Hampir semua CEO dan para anggota dewan yang memiliki latar belakang dalam
keuangan, teknologi, atau pemasaran. Tidak biasa untuk menemukan seseorang
yang telah naik ke tingkat ini dari dalam Sumber Daya Manusia. Ini berarti bahwa
SDM jarang menjadi pendorong kuat di tingkat atas dalam organisasi.
2. Sebagian besar pekerjaan di bagian SDM, atau departemen sebagai personil
mereka (dikenal sampai pertengahan tahun 1980‐an), berada di tingkat
administratif. Sedikit staf SDM memiliki tingkatan universitas dibandingkan
dengan TI misalnya, di mana sebagian besar staf lulusan universitas.
3. Meskipun pernyataan seperti, “people are our important asset”, perusahaan selalu
melihat SDM sebagai pusat biaya daripada keuntungan.

Faktor‐faktor ini berarti bahwa SDM secara tradisional menjadi departemen pertama
merasakan efek dari pemotongan biaya kali ketika mengalami keadaan susah atau krisis.
Pekerjaan dalam departemen SDM sering pada pertama kali melayang. Hal ini sebagian
karena perusahaan tidak lagi merekrut, karena dianggap sebagai posisi dalam SDM relatif
mudah untuk diganti.


Secara mengejutkan, banyak orang HR yang bersaing untuk menuju sesuatu yang
menghalangi dalam memberikan aspek ilmiah atau teknis ke fungsi SDM. Kuesioner
kepribadian melakukannya dengan baik seperti yang terlihat memberikan subyektif
secara buruk pada proses seleksi, beberapa tujuan dan kredibilitas ilmiah, seperti yang
palsu seperti ini mungkin.

Bahkan yang paling murni didorong HR orang mungkin tidak memiliki latar belakang
dalam psikologi, yang berarti bahwa sangat sedikit yang memenuhi syarat untuk
membuat penilaian obyektif tentang bagaimana kepribadian kuesioner harus digunakan.
Sebagian besar akan bergantung pada salesman yang diperkerjakan oleh perusahaan‐
perusahaan yang memproduksi soal tes kepada mereka.

Sifat yang kontroversial tes kepribadian dan fakta bahwa ada sedikit persetujuan umum
mengenai kebenarannya, harus membuat Anda merasa kurang diintimidasi oleh mereka.
Kebenarannya adalah bahwa mereka banyak kurang tepat daripada kebanyakan orang
akan Anda percaya.

Mengapa Penggunaan Tes Tetap Meningkat?
Meskipun kontroversi sekitar beberapa tes kepribadian, ada peningkatan dramatis dalam
penggunaan layanan tersebut selama sepuluh tahun atau lebih. Satu‐satunya alasan yang
paling sering diberikan untuk meningkatkan dalam pengujian adalah :

“The need to have a selection process that can
withstand legal challenges.”

Peningkatan penggunaan tes kepribadian oleh organisasi atau perusahaan dapat dilihat
pada bagian sebagai strategi defensif, yang telah diperkenalkan dan distandarisasi dalam
respon terhadap peraturan dan perundangan yang berlaku. Perusahaan mungkin perlu
menunjukkan perlakuan adil terhadap semua kandidat selama proses seleksi. Faktor lain
yang tidak boleh diabaikan, adalah kemudahan ini tes yang saat ini dapat dilakukan
secara online, yang menawarkan perusahaan secara substansial mengurangi waktu
seleksi.


Pendekatan ini memiliki keunggulan berbeda yang dideskripsikan pada tabel di bawah
berikut.

KEUNGGULAN KEUNTUNGAN YANG DIPEROLEH
Tidak ada kebutuhan untuk mencetak Secara dramatis menurunkan biaya
dan mendistribusikan bahan cetak. administrasi tes.
Keputusan dapat dilakukan pada hari
Hasilnya dapat segera diproses tanpa wawancara dengan sangat laporan yang
input manusia. rinci dihasilkan oleh perangkat lunak
yang canggih.
Banyak calon dengan senang hati akan
melengkapi profil kepribadian secara
Pengujian yang lebih mudah diterima
online sebelum proses rekrutmen, akan
oleh masyarakat
mempercepat kandidat yang akan
dipilih untuk wawancara.
Lebih mengurangi biaya untuk
Lebih banyak pemasok yang
perusahaan sementara meningkatkan
memproduksi keragaman tes.
pilihan tes.


Mengapa Anda Perlu Memahami Tes Kepribadian

Perusahaan yang membuat tes kepribadian dan staf sumber daya manusia yang mereka
gunakan selalu melihat hal ini sebagai Tes Kepribadian 'Kuesioner' daripada 'Tes'. Hal ini
dilakukan untuk menghindari memberikan kesan bahwa ada jawaban benar dan salah,
dan ujian bisa saja lulus atau gagal.

Kepribadian

Tes? Kuesioner?

Tentunya, tidak ada satu jenis kepribadian yang tentu lebih baik atau lebih buruk
daripada yang lain. Namun, yang perlu diingat adalah bahwa Anda diberikan untuk tes
tersebut untuk sebuah alasan.

Keterampilan dan pengalaman?

Apakah Anda
memiliki … yang Antusiasme dan Motivasi?
dibutuhkan
Kepribadian dan Perilaku?

Perekrut jelas mencari sesuatu, kalau tidak, mereka tidak akan membuang waktu dan
uang pada proses seleksi. Hanya ada tiga pertanyaan yang benar‐benar ingin dijawab
oleh perekrut masing‐masing calon selama proses seleksi, yaitu :

I. Apakah Anda memiliki hak keterampilan dan pengalaman?
II. Apakah Anda memiliki semangat dan motivasi yang diperlukan?
III. Anda akan cocok, dengan rekan kerja dan manajer?

Kepribadian memainkan peranan penting dalam menjawab pertanyaan kedua dan ketiga.
Pada kebanyakan situasi pekerjaan, adalah kepribadian dari teman sejawat Anda dan
manajer yang akan mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika tim tidak bekerja
dengan baik bersama‐sama atau manajer tidak dapat memotivasi staf mereka, maka
produktivitas dan kualitas layanan terlihat buruk.


Lebih Sedikit Tingkatan Manajemen
Lebih Sedikit Manajemen Otokratis
Tingkat kepentingan
Lebih Banyak Kerja Tim
kepribadian
Lebih banyak kerja yang Berhubungan dengan Pelanggan

Lebih banyak perubahan dalam Kehidupan Bekerja

Cara dimana organisasi beroperasi, telah berubah dalam 30 tahun terakhir. Sekarang ada
lebih sedikit tingkat manajemen daripada gaya manajemen yang ada dan cenderung
kurang otokratis.
Selain itu, pergerakan di dunia barat menuju basis ke pengetahuan dan pekerjaan yang
terfokus pada pelanggan, berarti bahwa orang akan lebih mandiri, bahkan di tingkatan
yang cukup rendah dalam perusahaan. Efek dari perubahan ini berarti bahwa:

“Your personality is seen by a potential or existing employer
as more important now than ever before.”

Apa yang dinginkan oleh Perusahaan yang Akan Merekrut Anda?
Kita perlu mengambil beberapa langkah mundur dan melihat proses seleksi secara
obyektif dan apa yang sedang dicoba untuk dicapai oleh sebuah perusahaan. Dalam
pengertian yang sederhana, setelah menerima puluhan atau ratusan aplikasi untuk
pekerjaan, mereka dihadapkan dengan banyak tugas untuk menolak semua kecuali satu
dari mereka yang pertimbangkan sesuai dengan kriteria. Sebagian besar pemohon ditolak
berdasarkan isi resume mereka, tetapi biasanya akan meninggalkan sekitar 10‐an pada
daftar singkat yang terpilih, yang akan perlu disaring sampai pada seleksi kandidat
terakhir.

Melihat proses rekrutmen seperti ini membuat banyak orang tidak nyaman, gagasan dari
banyaknya pecundang dan hanya satu pemenang yang membuat seluruh hal tampaknya
sangat kompetitif. Dan tentu saja memang demikian. Perusahaan kelas menengah
mungkin perlu untuk mengisi kekosongan pekerjaan setiap hari, dan ini berarti bahwa
ratusan pelamar harus disaring dan hampir semua dari mereka ditolak. Tetapi, secara
ekonomi, seluruh proses tidak membebani terlalu banyak biaya dari segi uang dan tenaga
kerja.
“In the context of selection, personality questionnaires
are just another hurdle you need ‘jump’ to get the job.”

Nasihat yang baik sulit didapat
Sangat menarik untuk melihat bagaimana sebenarnya ada sedikit saran, baik dalam buku
atau di situs internet, tentang cara pendekatan kuesioner kepribadian yang digunakan
dalam penyeleksian. Misalnya, sebagian besar pekerjaan situs di internet memiliki
beberapa halaman nasihat untuk para pencari kerja tentang cara mempersiapkan resume
mereka atau cara terbaik untuk menjawab wawancara pertanyaan yang sulit.

Namun, ketika datang waktunya untuk mempersiapkan menjalani tes kepribadian,
nasehat biasanya terbatas untuk ‘just be yourself’. Hal ini sangat tidak konsisten. Lagi
pula, jika Anda akan menghabiskan banyak waktu dan usaha dalam mempersiapkan
resume Anda mempersiapkan wawancara, maka mengapa tidak mempersiapkan diri
sendiri untuk menjalani tes kepribadian?

Untuk memahami datangnya darimana nasihat ''just be yourself' Anda harus
memperhatikan :

a. Kualitas Sumber Nasihat
Di mana ini sebuah situs pekerjaan mendapatkan kontennya? Secara umum,
nasihat yang diberikan situs ini sering memberi sedikit lebih dari dari situs web
pesaing dengan mengolah kembali materi umum mereka.

b. Kualifikasi Pengarang
Sebagian besar konten pada situs‐situs ditulis oleh copywriter profesional yang
mungkin tidak memiliki banyak minat atau keahlian dalam penyeleksian dan
industri terpilih. Hal ini seharusnya tidak mengherankan, situs mereka mendapat
uang dengan menempatkan jumlah calon kandidat yang banyak, bukan dengan
berhasil mendapatkan kandidat individu untuk perkerjaan yang sesuai. Mereka
tidak ahli dalam pekerjaan proses seleksi, tapi yang mereka lakukan seolah‐olah
mereka merasa harus memiliki beberapa nasihat pada situs web mereka untuk
membawa traffic dan untuk mendapatkan kredibilitas pada situs mereka.

c. Pesan Penjualan dari Penyelenggara Tes
Alasan lain untuk nasihat 'just be yourself' adalah karena Penyelenggara Tes telah
sangat sukses di dalam menyampaikan pesan bahwa:


‘These tests are so sophisticated that you cannot
influence your result without being ‘caught’.

Ini adalah kasus dalam penjualan yang berbicara tentang penerimaan dalam hal
pengulangan yang berkelanjutan oleh setiap perusahaan yang menyelenggarakan tes.
Hal ini merupakan industri yang sangat kompetitif dan setiap perusahaan menjual macam
tes tersebut menyampaikan pesan yang mereka bahwa tes mereka 100% dapat
diandalkan jika mereka akan tetap berada di bisnis ini.

Pendekatan terhadap Kuesioner Kepribadian
Ada tiga pendekatan yang dapat Anda ambil untuk kuesioner kepribadian, yaitu :
• Anda dapat menjadi diri Anda sendiri : ‘just be yourself’.
• Anda dapat dasarnya jujur tapi pastikan bahwa : jangan mengacaukannya = ‘do
not blow it’.
• Anda dapat mencoba untuk menentukan karakteristik apa kira‐kira dicari dan
mencoba untuk memalsukan dan memodifikasi jawaban yang sebenarnya : ‘fake
it’.

Ide untuk berusahan mempengaruhi profil kepribadian Anda mungkin sulit bagi beberapa
orang untuk menerimanya. Banyak orang dalam SDM dan perusahaan yang
menyelenggarakan tes kepribadian melihat mem‐profil kepribadian sebagai latihan
akademik yang harus Anda isi walau tanpa pertanyaan.

Namun, dalam kaitan pikiran yang kontroversi sekitar keakuratan tes ini, Anda mungkin
merasa adalah diminta untuk mengirimkan tanpa pertanyaan adalah keterlaluan ketika
karir Anda mandek.

Terserah Anda untuk menentukan pilihan yang diambil. Anda bisa; tetap pada pendirian
dan 'just be yourself', mengambil tes dan berharap untuk yang terbaik ATAU :
Anda dapat cukup mempelajari tentang bagaimana cara tes ini bekerja sehingga Anda
dapat jujur, sementara memastikan bahwa Anda tidak marah karena kemungkinan satu
aspek dari kepribadian Anda datang sebagai atas terlalu ekstrim, atau tidak pantas.

Bagaimana caranya?


Dengan investasi sedikit waktu dan usaha untuk memahami cara kerja tes ini, dan apa
yang harus Anda lakukan untuk memastikan bahwa Anda secara tidak adil ditolak.
Sebelum Anda membuat keputusan, Anda perlu memahami apa saja bentuk tes yang
mencoba mengukur, bagaimana mereka mengukur, dan bagaimana perusahaan
menggunakan informasi ini.

Bagaimana Tes Kepribadian Bekerja?
Prinsip dibalik kuesioner kepribadian adalah bahwa:
'Adalah mungkin untuk mengukur karakteristik kepribadian dasar Anda dengan
menanyakan tentang perasaan, pikiran dan perilaku Anda. '

Anda akan disajikan dengan pernyataan menjelaskan berbagai cara perasaan atau
perilaku dan diminta menjawab masing‐masing pada 2, 5 atau 7 titik skala. Jumlah
pertanyaan diharapkan untuk Anda jawab bervariasi dari sekitar 50‐350, tergantung pada
lamanya ujian.
Berikut adalah hanya beberapa jenis pertanyaan Anda akan temukan :

PERTANYAAN JENIS JAWABAN
Contoh pertanyaan 2 skala
1. Saya suka berbicara di depan umum A) Benar B) Salah
A) Sangat Tidak Setuju
B) Sangat Setuju
1. Saya memiliki tujuan pribadi yang jelas C) Netral
D) Setuju
E) Sangat Setuju
A) Sangat Tidak Setuju Sekali
B) Sangat Tidak Setuju
C) Tidak Setuju
1. Saya cakap dalam berhubungan dengan
D) Netral
orang‐orang yang sulit
E) Setuju
F) Sangat Setuju
G) Sangat Setuju Sekali

Pada awalnya, sekilas tes ini mungkin tampaknya sederhana dalam pendekatan dan tidak
realistis dalam tujuannya. Setelah semua, bagaimana bisa sesuatu yang rumit seperti

kepribadian diukur dan di‐kuantifikasi waktu yang singkat dan hanya dengan beberapa
pertanyaan. Selain itu, mudah untuk melihat bahwa beberapa pertanyaan yang tepat dan
dapat dijawab secara jujur dalam berbagai cara, tergantung pada interpretasi tertentu
dari mereka pada hari itu.

Sebagai contoh, pertimbangkan jawaban apa berikut :

A) Sangat Tidak Setuju Sekali
B) Sangat Tidak Setuju
C) Tidak Setuju
2. Saya cakap dalam berhubungan dengan D) Netral
orang‐orang yang sulit E) Setuju
F) Sangat Setuju
G) Sangat Setuju Sekali

Jawaban Anda untuk pertanyaan ini tergantung pada interpretasi dari dua hal. Pertama,
definisi Anda tentang 'cakap'.

Teman sekerja?
Apakah ini berarti 'cakap' dibandingkan
Masyarakat umum?
dengan :
Kelompok lainnya?

Kedua, definisi Anda tentang 'orang‐orang yang sulit'.
Kasar dan keras?
'orang‐orang yang sulit' adalah : Pendiam?
Sulit dalam beberapa cara lain?

Seperti yang dapat Anda lihat, pertanyaannya samar‐samar, seperti tidak berarti. Anda
mungkin seseorang yang dapat dengan peka berhubungan dengan orang‐orang yang
pendiam dan mendorong mereka untuk memberi yang terbaik, ini agaknya membuat
Anda 'cakap' dalam 'berhadapan dengan orang‐orang yang sulit'. Namun, Anda mungkin

menemukan suatu hal trauma jika harus berhadapan dengan seseorang yang agresif dan
kasar, dalam hal ini, bagaimana Anda akan menjawab pertanyaan tersebut?

Yang penting untuk diingat adalah bahkan kepribadian kuesioner yang terbaik yang
digunakan sekalipun dalam seleksi jauh dari sempurna. Mereka sungguh‐sungguh
terpaksa paling tidak karena jumlah pertanyaan dibatasi oleh waktu yang tersedia.
Kuesioner kepribadian biasanya hanya salah satu dari tahap tes, kemudian wawancara
dan latihan yang membentuk proses seleksi.

Namun, bahkan jika kita mengakui bahwa tes memiliki beberapa kekurangan, kita masih
perlu mengetahui apa yang coba mereka ukur dan mengapa.

Apa saja Jenis dan Ciri Kepribadian?
Psikolog mendefinisikan kepribadian sebagai:

'Pola tertentu perilaku dan pemikiran yang berlaku sepanjang
waktu dan konteks, serta pembedaan satu dengan orang lain'.

Tujuan dari psikolog adalah untuk memahami penyebab perbedaan individu dari tingkah
laku. Untuk mengetahui hal ini, psikolog terlebih dahulu harus mengidentifikasi
karakteristik kepribadian (sering disebut ciri kepribadian), dan kemudian menentukan
variabel‐variabel yang memperlihatkan dan mengontrol mereka.

Sifat/ciri kepribadian sifat dianggap karakteristik yang bertahan yang relatif konstan
sebagai lawan dari perangai seseorang saat ini orang yang tidak tentu karakteristik yang
stabil. Akibatnya, teori sifat/ciri yang secara khusus berfokus pada penjelasan yang lebih
permanen kepribadian satu karakteristik yang membedakan dari orang lain.
Misalnya, hal‐hal seperti yang;
• Ketergantungan
• Dapat dipercaya
• Ramah
• Ceria


Ada Berapa banyak Jenis Ciri/Sifat Kepribadian?
Untuk menjawab pertanyaan ini, kita perlu mengambil singkat melihat sejarah dan untuk
menggambarkan pekerjaan tokoh utama, seperti:
• Gordon Allport
• Raymond Cattell
• Hans Eysenck
• Paul Costa & Robert McCrae

Hal ini berguna karena banyak tes dan banyak terminologi dikembangkan pada abad lalu
oleh psikolog tersebut masih digunakan secara luas di hari ini dan bentuk‐bentuk dasar
teori kepribadian saat ini. Penjelasan dari masing‐masing tokoh dijelaskan pada halaman
berikut.


Gordon Allport (1897‐1967)
Allport adalah salah satu psikolog yang fokus pada ilmu kepribadian, dan sering disebut
sebagai salah satu dari bapak psikologi kepribadian. Dia mengidentifikasi ribuan
kepribadian dan ciri/sifat ini dikelompokkan menjadi tiga kategori:

Sifat KARDINAL

G Allport
(1897‐1967) Sifat CENTRAL Membangun Bagian
dari Kepribadian
Sifat SEKUNDER

Sifat KARDINAL
Sifat/Ciri Kardinal mendominasi kepribadian di sepanjang waktu dan situasi. Sifat kardinal
adalah sifat yang komponen paling penting pada kepribadian Anda, misalnya ambisi,
pengorbanan diri, dll. Ini adalah sifat yang kebanyakan orang secara praktis menentukan
hidup mereka. Seseorang yang menghabiskan hidupnya mencari ketenaran atau
keberuntungan adalah orang seperti itu. Sering kita gunakan untuk orang‐orang tertentu
sejarah untuk menamakan sifat tersebut: Scrooge (kerakusan), Joan of Arc (pahlawan
yang mengorbankan diri), Mother Teresa (pelayan rohani), Marquis de Sade (sadisme),
Machiavelli (kekejaman politik), dan sebagainya . Relatif sedikit orang mengembangkan
sifat kardinal. Jika mereka lakukan, ia cenderung terlambat dalam kehidupan.

Sifat CENTRAL
Ini adalah rintangan pendirian pada kepribadian, misalnya keramahan, keburukan,
kebahagiaan, dll. Bila Anda menjelaskan seseorang, Anda akan cenderung untuk
menggunakan kata‐kata yang merujuk kepada sifat utama : pintar, bodoh, liar, malu,
tidak suka berterus‐terang, lemah, pemarah. Dia mencatat bahwa kebanyakan orang
memiliki antara lima dan sepuluh sifat. Sebagian besar teori kepribadian fokus pada
menjelaskan sifat pusat.

Sifat SEKUNDER
Karakteristik ini hanya terbukti pada beberapa situasi dan kurang penting untuk
kepribadian teoris. Mereka adalah aspek kepribadian yang tidak begitu jelas atau cukup
konsisten dan bisa jadi sangat tergantung pada situasi tertentu. Misalnya, "dia akan
marah bila pertanyaan itu tentang politik."


Raymond Cattell (1905‐1998)
Cattell mengambil ribuan sifat yang dijelaskan oleh Allport dan meringkasnya menjadi 16
sifat utama menggunakan metode statistik analisis faktor. Psikolog menggunakan
analisis faktor untuk mengidentifikasi kelompok sifat yang sangat berhubungan
(kelompok sifat ini dikenal sebagai faktor), dan percaya bahwa faktor‐faktor ini
memberikan definisi operasional dari sifat kepribadian.

Sifat ini akan divalidasi oleh skor korelasi di antara faktor‐faktor dan perilaku yang
diamati. Misalnya,

faktor yang mempertegas 'extraversion', akan berkorelasi dengan perilaku ramah.

Enam belas Tes Faktor Kepribadian yang dihasilkan dari masih digunakan saat ini. Mereka
bukan jenis kepribadian, dengan kata lain, Anda mungkin lebih atau kurang pendiam atau
ramah, Anda tidak diklasifikasikan sebagai salah satu atau yang lain. Tabel di bawah ini
mengilustrasikan 16 kepribadian faktor‐faktor yang diidentifikasi oleh Cattell. Seperti
yang dapat Anda lihat, masing‐masing 16 faktor yang ada pada skala dan orang yang
diklasifikasikan sebagai memiliki lebih atau kurang dari masing‐masing.


Hans Eysenck (1916‐1997)
Eysenck mengusulkan bahwa hanya dua faktor ‐ kestabilan emosional dan seberapa
ramah sesorang ‐ yang penting untuk menjelaskan perbedaan dalam kepribadian individu.
Dia berpendapat bahwa model Cattell yang terlalu banyak faktor yang mirip satu sama
lain, dan yang sederhana, model dua faktor yang dapat mencakup 16 sifat yang diusulkan
oleh Cattell. Eysenck argumentasi bahwa sifat yang terkait dengan perbedaan biologis
lahir.


Misalnya,

Karena mereka memiliki tingkat istirahat
Orang ekstrovert memerlukan stimulasi
rendah berdasarkan sistem saraf
yang lebih daripada introvert
daripada introvert

Eysenck mengembangkan ketiga faktor, psychoticism, yang berhubungan dengan
kecenderungan untuk menjadi psychotic / gila (tidak berdasar pada realitas) atau
sociopathic (secara psikologis tidak terhubung).


Ketiga ini adalah faktor yang disebut model kepribadian PEN.

SKALA
Psychoticism
To
P High Impulse
Agresif, dingin, egosentris, Nonagressive, hangat, peduli terhadap orang
lain, Adil, impulsif, antisosial, pribadi yang terlibat, baik budi, sosial, tidak
Control tegas, kreatif, keras hati, tegas, tidak kreatif, mudah dibujuk.
Extraversion
Tertutup, pendiam, pasif, tidak tegas, pencari sensasi, riang, sangat tabah,
E To hati‐hati, tergantung, dominan, bersemangat, berani marah, menghindari
Introversion resiko.
Neuroticism
Cemas, tertekan, perasaan bersalah, tidak peduli, senang, tanpa
To
N Emotional
penyesalan, rendah diri, tegang, tidak logis, tinggi diri, santai, rasional,
pemalu, tergantung suasana hati, keyakinan emosional, berisi, terkontrol.
Stability

Diagram tersebut mendeskripsikan Model Kepribadian PEN.


Paul Costa (1942 ‐) & Robert McCrae (1949 ‐)
Pada dekade terakhir abad kedua puluh satu, peningkatan jumlah psikolog berakhir pada
kesimpulan bahwa tiga faktor model terlalu sederhana dan 16 faktor yang dinilai terlalu
banyak.

Pada tahun 1990 dan Robert Paul Costa McCrae mempresentasikan Teori Lima Faktor dan
memperkenalkan gabungan NEO Personality Inventory. Model Costa & McCrae telah
menerima dukungan signifikan dari berbagai penelitian dan kini diterima secara luas di
kalangan psikolog.

Ada beberapa perdebatan kecil tentang definisi yang tepat dan menamakannya “Lima
Faktor” tetapi hal ini adalah lebih ke perdebatan akademik. Lima aspek kepribadian
tersebut disebut sebagai The Five Factor atau kadang‐kadang hanya The Big 5.

Sampai saat ini, saya belum benar‐benar membuat kejelasan dalam mendefinisikan salah
satu dari Sifat Kepribadian. Namun, sekarang saya memiliki model 5‐faktor yang dapat
kita lanjutkan untuk melihat ini secara terperinci di bagian selanjutnya.


Lima Besar Aspek Kepribadian
Kuesioner kepribadian yang digunakan dalam proses rekrutmen dan seleksi merupakan
kekayaan intelektual dari perusahaan‐perusahaan yang menciptkan mereka. Akibatnya,
penting untuk dicatat bahwa mereka dapat menggunakan istilah yang berbeda untuk
menjelaskan aspek kepribadian yang mereka tetapkan untuk mengukur. Hal ini biasanya
dengan alasan hak cipta dan untuk membedakan diri mereka di pasar di mana terdapat
banyak produk yang kurang lebih sama dalam hal yang kurang lebih sama.

Untuk menghindari bias dan untuk menghindari isu hak cipta apapun, saya akan
menggunakan definisi ditempatkan dalam domain publik yang dicatat oleh psikolog Dr.
John A. Johnson dari Pennsylvania State University. Sifat kepribadian yang digunakan
dalam model 5‐faktor adalah:

• Extraversion / Ekstrovert
• Agreeableness / Kesetujuan
• Conscientiousness / Ketelitian
• Neuroticism / Neurotisisme
• Openness to Experience / Keterbukaan pada pengalaman

Penting untuk mengabaikan asosiasi positif atau negatif yang ada kata‐kata ini dalam
bahasa sehari‐hari. Misalnya, Agreeableness secara jelas menguntungkan untuk mencapai
dan mempertahankan popularitas.

Tetapi tidak berguna dalam situasi yang ‘Orang yang tidak mudah setuju’
sulit atau memerlukan keputusan untuk mencetak para ilmuwan sangat baik,
tujuan. kritikus, atau tentara.

Ingat, tidak ada lima sifat pada diri mereka positif atau negatif, mereka yang karakteristik
individu yang ditunjukkan oleh individu pada taraf besar atau kecilnya. Setiap 5 sifat
kepribadian menjelaskan (relatif terhadap orang lain) frekuensi atau intensitas perasaan,
pikiran, atau perilaku seseorang. Dengan kata lain, kelima sifat kepribadian ada pada
rangkaian kesatuan daripada sebagai atribut yang dimiliki atau tidak dimiliki seseorang.


Lima Besar Aspek‐aspek Kepribadian
Faktor Keterangan
Ekstovert ditandai oleh keterlibatan ditunjukkan dengan hubungan dengan
dunia luar. Extrovert senang dengan orang‐orang, penuh dengan energi,
dan sering mengalami emosi positif. Mereka cenderung antusias, orientasi
terhadap tindakan, orang‐orang yang kemungkinan akan berkata "Ya!" atau
"Mari kita lakukan!" untuk kesempatan untuk hal‐hal yang menyenangkan.
Dalam kelompok mereka ingin berbicara, menegaskan diri mereka sendiri,
dan menarik perhatian untuk diri mereka sendiri.
Introvert tidak memiliki kemewahan, energi, dan tingkat aktivitas seperti
ekstrovert. Mereka cenderung lebih tenang, berhati‐hati, dan kurang
Extraversion
berhubungan dengan dunia sosial. Mereka kekurangan keterlibatan sosial
seharusnya tidak diinterpretasikan sebagai kemaluan atau depresi; introvert
yang hanya memerlukan sedikit stimulasi dari Ekstrovert dan lebih suka
menyendiri.
Independensi dan sikap dari introvert kadang‐kadang dianggap keliru
sebagai sebagai ketidakramahan atau arogan. Dalam kenyataan, sebuah
introvert memiliki nilai yang tinggi pada dimensi agreeableness tidak akan
keluar mencari orang lain tetapi akan sangat menyenangkan ketika
didekati.
Agreeableness mencerminkan perbedaan individu dalam kepedulian dalam
kerjasama dengan keselarasan sosial. Nilai‐nilai individu yang berjalan bersama‐
sama dengan orang lain. Mereka peka, ramah, murah hati, suka menolong, dan
mau berkompromi dengan kepentingan orang lain. Orang‐orang tersebut
memiliki pandangan optimis melihat dari sifat manusia. Mereka percaya bahwa
orang pada dasarnya jujur, sopan, dan bisa dipercaya.
Sebaliknya “individu yang tidak gampang setuju” menempatkan kepentingan
diri di atas kepentingan bersama. Mereka umumnya tidak peduli dengan orang
Agreeableness lain, dan karena itu tidak mungkin untuk mengulurkan tangan untuk orang lain.
Kadang‐kadang mereka skeptis tentang motif orang lain menyebabkan mereka
menjadi curiga, tidak ramah, dan tidak kooperatif.

Agreeableness jelas menguntungkan untuk mencapai dan mempertahankan
popularitas. “Orang‐orang lebih mudah setuju” lebih disukai. Di sisi lain,
agreeableness tidak berguna dalam situasi yang sulit atau memerlukan
keputusan mutlak obyektif.Orang yang tidak mudah setuju dapat mencetak
ilmuwan yang sangat baik, kritikus, atau tentara.
Conscientiousness adalah mengenai cara di mana Anda mengatur suatu
dorongan.

Rangsangan tidak selamanya buruk, kadang‐kadang memerlukan keputusan
mendadak, dan seseorang yang melakukannya pada dorongan pertama dapat
menjadi respon yang efektif. Pada saat bermain daripada bekerja, berlaku
secara spontan dapat menyenangkan. Individu yang impulsif dapat dilihat oleh
orang lain sebagai “orang yang penuh warna”, menyenangkan bersama, dan
jenaka.

Beberapa dorongan dapat menjadi antisosial. Antisosial yang tak terkendalikan
bertindak tidak hanya merugikan anggota masyarakat lainnya, tetapi juga
dapat mengakibatkan hukuman terhadap pelaku dari perbuatannya. Bertindak
seperti itu sering menghasilkan keuntungan langsung, tetapi tidak dikehendaki,
konsekuensi jangka panjang, mengurangi efektifitas secara signifikan dalam
berbagai cara; sosialisasi berlebihan yang mengarah pada pemecatan dari
pekerjaan.

Bertindak secara impulsif tidak memikirkan pilihan tindakan lain. Ada juga

menjadi menyimpangkan orang pada pekerjaan yang memerlukan langkah‐
langkah terorganisasi dalam urutan atau tahapan. Hasil perkerjaan orang
impulsif sedikit, berserakan, dan tidak konsisten.
Conscientiousness

Sebuah tanda dari intelijensi adalah kemampuan untuk berpikir tentang masa
depan akibat sebelum bertindak impulsif. Kegiatan yang cerdas memikirkan
tujuan jangka panjang, mengatur dan merencanakan pada tujuan, dan
kegigihan menuju tujuan jangka pendek.

Ide yang melibatkan kecerdasan kontrol impuls adalah manis diambil dengan
istilah PRUDENCE = ‘kebijaksanaan’ (artinya baik & bijaksana hati‐hati), suatu
label alternatif untuk ketelitian.

Skor yang tinggi ciri tersebut memandang Anda sebagai orang cerdas dan dapat
diandalkan. Manfaat yang jelas, individu ini menghindari masalah dan mencapai
tingkat keberhasilan melalui arti perencanaan dan ketekunan.
Pada sisi negatif, mereka dapat diwajibkan perfeksionis dan gila kerja. Selain
itu, sangat berhati‐hati orang mungkin dianggap sebagai kaku dan
membosankan. Orang “Unconscientious” mungkin akan dikritik karena
ketidakandalan, kurangnya ambisi, dan kegagalan untuk tinggal di dalam jalur,
tetapi mereka akan mengalami banyak kenikmatan hidup pendek dan mereka
tidak akan disebut munafik.

Awalnya digunakan oleh Freud, sakit saraf digunakan untuk menjelaskan
kondisi yang ditandai oleh keadaan mental, penderitaan emosional, dan
ketidakmampuan untuk menanggulangi secara efektif tuntutan hidup
secara normal.

Ia menyarankan bahwa setiap orang yang menunjukkan tanda‐tanda sakit
saraf, namun berbeda tingkatan dan gejala khusus. Saat ini istilah
neuroticism merujuk kepada kecenderungan untuk mengalami perasaan
negatif.

Mereka yang memiliki skor tinggi pada Neuroticism akan mengalami satu
perasaan negatif khusus seperti gelisah, marah, atau depresi, tetapi
mungkin mengalami beberapa dari emosi tersebut. Orang yang tinggi pada
skor neuroticism adalah secara emosional reaktif. Mereka merespon secara
emosi untuk peristiwa yang tidak akan mempengaruhi banyak orang, dan
Neurotic reaksi mereka cenderung lebih intens dari biasanya.

Mereka lebih cenderung menafsirkan situasi biasa sebagai ancaman, dan
frustasi kecil sebagai kesulitan tanpa harapan. Reaksi negatif emosional
mereka cenderung berlangsung dalam periode waktu yang lama, yang
berarti mereka sering dalam suasana hati yang buruk. Masalah‐masalah
dalam aturan emosional neurotic dapat mengurangi kemampuan untuk
berpikir secara jelas, mengambil keputusan, dan berupaya secara efektif
dalam tekanan.

Pada ujung skala, individu dengan skor yang rendah dalam neuroticism
kurang mudah kecewa dan kurang reaktif secara emosional. Mereka
cenderung lebih tenang, emosi stabil, dan tetap bebas dari perasaan
negatif. Kebebasan dari perasaan negatif tidak berarti bahwa rendah pada
skor rendah mengalami banyak perasaan positif; frekuensi emosi positif
adalah komponen dari domain Extraversion.

Openness to Experience (Keterbukaan terhadap Pengalaman) menjelaskan
dimensi gaya kognitif yang membedakan imajinatif, orang‐orang kreatif,
sederhana dan orang‐orang konvensional.
Orang yang terbuka secara intelektual ingin tahu, menghargai seni, dan
peka terhadap keindahan. Mereka cenderung, dibandingkan lebih
mengetahui perasaan mereka dengan orang yang tertutup. Mereka
cenderung berpikir dan bertindak secara individualistis dan cara yang sesuai
aturan.

Orang Intelektual biasanya tinggi pada skor ini. Akibatnya, faktor ini juga
telah dinamakan Budaya (Culture) atau Kecerdasan (Intellect). Namun,
Kecerdasan mungkin dianggap terbaik sebagai Keterbukaan Terhadap
Pengalaman. Skor pada keterbukaan ke Pengalaman hanya hal sederhana
yang berkaitan dengan pendidikan dan skor tes intelegensi standar.
Karakteristik lain yang terbuka gaya kognitif adalah kemudahan untuk
berpikir dalam simbol secara abstrak dan jauh dari pengalaman nyata.
Openness to Tergantung kemampuan intelektual pada individu tertentu, pengetahuan

simbolis ini dapat mengambil bentuk matematis, logis, atau berpikir
Experience geometris, artistik dan penggunaan bahasa metafora, komposisi musik atau
kinerja, atau salah satu dari banyak atau seni visual.

Orang dengan skor rendah pada ciri tersebut cenderung picik dan terbatas.
Mereka lebih suka yang sederhana, terus terang, dan mudah mengerti
terhadap situasi yang kompleks, ambigu, dan licik. Mereka mungkin
menganggap seni dan sains dengan kecurigaan tentang pekerjaan sebagai
sesuatu yang sulit dimegerti atau tidak praktis digunakan. Orang tertutup
lebih senang terbiasa pada hal yang baru, mereka yang konservatif dan
resisten terhadap perubahan.

Keterbukaan seringkali diungkapkan lebih sehat atau lebih matang oleh
psikolog, yang sering membuka diri untuk pengalaman baru. Namun, gaya
pemikiran terbuka dan tertutup berguna dalam berbagai lingkungan.

Gaya Intelektual pada orang yang terbuka dapat melayani seorang dengan
baik, tetapi penelitian menunjukkan bahwa orang dengan pemikiran
tertutup cocok pada pekerjaan yang berkaitan dengan pelaksana kerja yang
unggul seperti kepolisian, penjualan, dan sejumlah pekerjaan yang
berorientasi pada layanan.


Sub‐ordinat dari Aspek / Sifat Kepribadian
Setiap 'Lima Besar' ciri kepribadian terdiri dari enam sub sifat. Hal ini dapat dinilai secara
independen dari sifat yang mereka miliki.

Ada kemungkinan, meskipun tidak biasa, untuk meraih skor tinggi dalam satu atau lebih
sifat kepribadian dan skor yang rendah dalam aspek lain dari sifat yang sama. Misalnya,
pada Openness to Expereience, Anda dapat nilai tinggi dalam Imagination (imajinasi) ,
Artistic Interests (Ketertarikan pada Hal Seni), Emotionality (Hal Emosional) dan
Adventurousness (Kepetualangan), tetapi mendapat skor rendah pada Intellect
(Kecerdasan) dan Liberalism (Kebebasan).

Penting untuk memahami bahwa kuesioner kepribadian yang menghitung lebih dari lima
faktor sifat tidak mengukur ke Lima Ciri Sifat plus lainnya. Mereka hanya memilih untuk
mengklasifikasikan satu atau lebih dari 30 aspek yang dijelaskan di atas sebagai suatu
sifat atau faktor.


Bagaimana Profil Kepribadian digunakan?
Skor rendah, sedang, tinggi pada kuesioner ciri kepribadian pada hakekatnya tidak baik,
maupun buruk. Sifat, pada tingkat tertentu mungkin akan bersikap netral atau tidak
relevan untuk sebagian besar kegiatan, berguna untuk menyelesaikan beberapa hal,
tetapi bisa jadi mengganggu pada hal yang lain . Seperti halnya inventaris kepribadian,
skor dan penjelasan hanya dapat mengira‐ngira kepribadian Anda yang sebenarnya.
Sementara semua ini mungkin benar, di dunia nyata hasil tes Anda akan memiliki
pengaruh signifikan pada peluang untuk ditolak.

Berikut ini adalah contoh 16‐faktor Profil Kepribadian seorang wanita yang telah sukses
bekerja di penjualan selama lebih dari 20 tahun. Skor tinggi pada skala 'kepercayaan'
hampir pasti akan selalu berarti bahwa kemampuan bernegosiasi‐nya akan ditandai jika
dia beralih ke posisi lain pada penjualan.

‘How could someone intrinsically so 'trusting' be an effective negotiator’

Jika seseorang beruntung, dan track record‐nya dimasukkan ke dalam proses seleksi,
kemungkinan akan mendapat kesempatan untuk menjelaskan bagaimana dia telah
berhasil berhasil dalam bidang penjualan meskipun tinggi dalam skor 'dapat dipercaya'
(trusting). Lebih mungkin, pada kandidat kuat dalam bidang lainnya, akan cukup untuk
mengeluarkannya dari seleksi.

Jika Anda bertanya‐tanya bagaimana seseorang dengan latar belakang di penjualan bisa
'dapat dipercaya' / trusting, adalah perlu mengulangi pertanyaan pada tes kepribadian
terbuka untuk interpretasi pribadi. Selain itu, karena kendala waktu yang ada, mungkin
hanya beberapa pertanyaan untuk menentukan kepribadian masing‐masing faktor.

“Jika interpretasi dari dua atau tiga pertanyaan yang tidak cocok dengan perancang tes,
maka ini akan cukup untuk menghasilkan hasil yang cacat untuk faktor tertentu.”

Profesional dalam bidang SDM akan memperdebatkan kuesioner kepribadian tidak
digunakan dalam pemisahan dan mereka yang hanya berupa bagian dari seluruh proses
seleksi. Hal ini berlaku sepanjang ia berjalan, namun Anda hanya perlu melihat aritmatika
dari proses rekrutmen untuk melihat bahwa banyak mayoritas calon harus ditolak untuk
satu atau alasan lain. Akan sangat sulit untuk membantah bahwa ternyata bukti obyektif
tidak akan menjadi faktor dalam keputusan tersebut.

Berbeda dengan pewawancara, jarang yang menghasilkan lebih dari satu halaman (sering
sekali menulis dengan tergesa‐gesa) sehingga catatan tertulis, kuesioner kepribadian
yang secara komersial tersedia menghasilkan dokumentasi tertulis yang sangat berkuasa.
Bayangkan skenario jika dia ternyata menjadi 'negotiator' yang buruk.

"Anda bermaksud bahwa jika kita mempekerjakan orang tersebut jika kita memiliki bukti
yang telah didokumentasi jelas bahwa sebenarnya dia tidak sesuai."

Berapa banyak orang yang akan mengambil risiko tersebut?


Kepribadian 'Kerja' Anda
Kebanyakan kita menemukan beberapa aspek pekerjaan, mengharuskan kita untuk
mengubah perilaku yang diinginkan. Mungkin Anda lebih tegas dalam pekerjaan daripada
benar‐benar merasa nyaman atau mungkin lebih 'inklusif'. Intinya adalah bahwa kita
dapat melakukan dan menangani kebutuhan di tempat kerja yang mengadopsi
Kepribadian 'Kerja'. Kebanyakan kita melakukannya tanpa usaha.

Saya setuju bahwa dunia kerja tidak tentang hidup dalam ‘zona nyaman’ setiap waktu
dan kita semua memiliki kemampuan untuk keluar dari perilaku kita alami preferensi agar
dapat melakukan sesuatu hingga selesai. Hal ini digambarkan dalam diagram berikut.

Kepribadian Kepribadian

'Kerja' 'Rumah'

Perilaku yang Perilaku yang
Sesuai Sesuai
dalam Kehidupan dalam Kehidupan
Kerja Rumah

Perilaku yang Tidak Perilaku yang
Perilaku yang Tidak
Sesuai Sesuai Sesuai
dalam Kehidupan
dalam Kerja dalam Kehidupan
Rumah Kerja


Salah satu argumen yang mungkin Anda dengar adalah bahwa jika Anda mencoba
mempengaruhi hasil ujian maka anda harus bertindak 'di luar' jenis kepribadian Anda
dalam 40 jam seminggu. Hal ini melebih‐lebihkan kasus kemustahilan, sangat sedikit
orang akan mempertimbangkan melamar pekerjaan yang sangat tidak cocok untuk
mereka.

Anda tidak perlu memalsukan dengan berubah 180 derajat pada kepribadian Anda, tetapi
Anda mungkin perlu memodifikasi bagaimana satu ciri kepribadian muncul dalam hasil tes.
Hal ini adalah hal yang wajar karena kebanyakan dari kita mengubah perilaku kita di
tempat kerja saja dan tes tersebut mencoba mengambil kesimpulan dari perilaku kita dari
ciri kepribadian.

Meskipun seluruh pernyataan berlawanan :

‘Anda memiliki kepribadian “cocok”, atau anda ditolak demi seseorang yang memiliki
kepribadian yang sesuai.’

Gagasan bahwa tidak ada jawaban benar dan salah dengan terang‐terangan adalah tidak
benar. Para penerbit tes dan organisasi yang menggunakan tes mengakui sebanyak
ketika mereka berkata 'kuesioner kepribadian' membantu mengganti penilaian secara
subyektif dengan penilaian secara obyektif. Jika tidak ada jawaban benar dan yang salah,
maka tes apa yang tepat untuk menggantikan penilaian secara subyektif?

Jika Anda ingin pekerjaan maka anda lebih baik mencari tahu apa yang dicari oleh (calon)
bos dan pastikan bahwa kuesioner kepribadian mencerminkan jawaban itu. Paling tidak
Anda harus memastikan bahwa Anda tidak menghilangkan kemungkinan karena satu ciri
kepribadian muncul sebagai yang terlalu ekstrim atau tidak pantas. Ingat, hampir semua
dari para pelamar harus ditolak.


Modifikasi (Engineering) Jawaban Anda pada Tes Kepribadian
Seperti kualitas kejujuran, integritas, motivasi, ekstraversi, dan kepemimpinan hanya
beberapa atribut pribadi yang digunakan oleh tes kepribadian untuk tujuan seleksi dalam
mengukur. Mereka merepresentasikan wilayah di mana Anda dapat dengan mudah
membuang kemungkinan jika anda tidak memahami apa yang perusahaan cari. Beberapa
dari ciri atau aspek kepribadian mungkin sama‐sama aspek penting. Hal ini akan sangat
tergantung pada pekerjaan Anda yang Anda lamar.

Usaha anda perlukan adalah menghabiskan pada ‘modifikasi’ (engineering) jawaban
kepribadian Anda. Hal ini tergantung pada dua faktor :

1. Organisasi ‐ beberapa organisasi memiliki tipe kepribadian yang berbeda dimana
mereka secara aktif mencoba untuk merekrut.
Hal ini biasanya akan mudah terlihat dari alat pemasaran dan reputasi mereka. Setiap
organisasi yang mempromosikan orang‐orangnya dan sebagai ‘tipe tertentu’ akan
mungkin digunakan sebagai kuesioner kepribadian untuk menolak siapapun yang
tidak sesuai dengan citra perusahaan yang ingin mereka promosikan. Hal ini biasa
terjadi dalam pengelolaan konsultasi dan pekerjaan di atas dan pada tingkat tertentu
di perusahaan‐perusahaan besar.

2. Pekerjaan bersangkutan – Beberapa pewawancara mengalami dari apa yang disebut
pendekatan yang sangat tidak jelas terhadapat jenis kepribadian yang diperlukan
untuk pekerjaan tertentu.
Misalnya, jika profil salesman yang berhasil menunjukkan ekstrovert adalah
karakteristik yang diinginkan, lebih baik Anda pastikan bahwa Anda tinggi pada skor
sifat ini jika Anda menginginkan pekerjaan ini. Sementara Anda tidak ingin
melakukan pekerjaan yang Anda jelas tidak cocok untuk Anda harus memastikan
bahwa kuesioner kepribadian jawaban apapun tidak akan menyebabkan 'bendera
merah' muncul di seleksi untuk pekerjaan yang Anda merasa nyaman dengannya
atau dimana anda telah memiliki track record.


Ada dua cara di mana Anda dapat meningkatkan uji Anda dan hasil yang oleh:
1. Menghapus aspek negatif
2. Meningkatkan aspek‐aspek positif.

Hal ini akan dieksplorasi secara lebih mendalam dalam bagian berikutnya.

Mengeliminasi Ciri Negatif
Semua penyeleksi melihat beberapa kualitas sebagai pribadi yang dikehendaki. Sebagai
contoh:
• Kejujuran
• Motivasi
• Ketelitian
• Kedisiplinan
• Kegigihan
• Kemampuan Bekerja dalam Tim

Sebaliknya, semua penyeleksi melihat beberapa kualitas pribadi sebagai pribadi tidak
dikehendaki. Sebagai contoh:
• Ketidakjujuran
• Kurangnya Integritas
• Ketidakmampuan untuk mengontrol kemarahan
• Ketidakmampuan untuk menanggulangi Stress

Akan sulit untuk menemukan perusahaan yang akan menawarkan pekerjaan kepada
siapapun yang ternyata ada salah satu yang tidak dikehendaki dari kualitas pribadi.
Segala keraguan apapun tentang kejujuran atau petunjuk dari kecenderungan untuk
marah atau perilaku kekerasan akan membuat Anda keluar dengan segera.

Hal ini tampaknya wajar. Perusahaan memiliki cukup masalah tanpa mempekerjakan
orang tidak jujur atau orang yang kasar. Namun, bahkan jika Anda dengan sangat hati‐
hati, jujur dan tidak rentan terhadap amarah, cara beberapa pertanyaan diinterpretasikan
dapat menimbulkan keraguan tentang keduanya Anda kejujuran dan stabilitas.


Saran yang berikut menganggap bahwa Anda jujur dan yang tidak diberikan kepada
outbursts dari amarah di tempat kerja dan Anda tidak menderita dari kerja serius stres.
Akan membantu anda untuk menghapuskan orang‐aspek interpretasi pertanyaan Anda
yang dapat dilihat sebagai negatif, Jika ada sesuatu di latar belakang perusahaan yang
memiliki hukum moral atau kanan ke mengetahuinya, maka anda harus memastikan
bahwa Anda kepada mereka.


Gambaran Umum dalam Tes “Integritas”

Selain Kelima ciri besar serta aspeknya, ada aspek‐aspek khusus lainnya dari karakter
Anda yang mungkin menarik bagi perusahaan tertentu. Orang yang melamar pekerjaan di
ritel, perbankan, atau industri jasa keamanan sering diminta untuk mengambil ' test
integritas' yang untuk memprediksi jika mereka akan berbohong, menipu, atau mencuri
pada pekerjaan tersebut.

Tes tersebut dikelola oleh sekitar 6.000 perusahaan di Amerika dan digunakan oleh
organisasi sebanyak 5 juta orang setiap tahun. Tes ini mungkin salah satu tes serba
lengkap atau pertanyaannya bisa jadi dibuat dari bagian kuesioner kepribadian secara
umum.

Ada kekhawatiran di “industri tes” mengenai beberapa perusahaan yang baru saja
memasuki sektor tertentu dari pasar tes psikometri. Asosiasi Psikologi Amerika
menemukan bahwa lebih dari separuh dari penerbit tes integritas tidak memerlukan
pelatihan atau kualifikasi lain dari orang‐orang yang mengelola tes mereka dan banyak
dari tes ini sama sekali tidak sah.

Tinjauan yang dilakukan oleh pemerintah federal Amerika Kantor Teknologi Assesment
menemukan bahwa lebih dari 95% dari orang yang gagal tes integritas adalah salah
diklasifikasikan sebagai tidak jujur.

Selain itu, tes ini juga melanggar privasi, menanyakan keyakinan Anda tentang politik,
penegakan hukum, obat‐obatan, dan etika perusahaan. Tes seperti ini tidak mencari
dalam memahami kepribadian Anda lebih banyak karena memaksakan kesesuaian dan
saat peserta tes diberitahu bahwa ''tidak ada jawaban benar atau salah" untuk
pertanyaan‐pertanyaan ini, hal ini jelas tidak benar.


Pandangan Anda Politik
Tes integritas /

kejujuran Penegakan hukum
mengenai

Akan menghasilkan Lebih dari
Pengunaan obat‐obatan
95%
Etika perusahaan
‘Positif Salah’

Sayangnya, beberapa perusahaan yang menjual tes tersebut telah memilih untuk
menggunakan pesan penjualan yang menanamkan ketidakpercayaan dan kecurigaan.
Beberapa bahan pemasaran sangat menghasut dan mengganggu bahwa perusahaan ini
benar‐benar dapat menemukan pasar untuk produk mereka.

Banyak dari perusahaan yang sama ini telah dimasukkan ke dalam upaya minimal
pengembangan tes mereka, sebagian besar yang tidak berdasarkan penelitian psikologis
yang berguna. Dengan tidak mengherankan, dua faktor ini telah membuat banyak orang
curiga dan memperseterukan jenis pengujian tersebut.


Tes untuk “Kejujuran dan Integritas”

Meningkatnya penggunaan tes integritas memunculkan pertanyaan :

"Apakah karyawan kemungkinan besar menjadi
tidak jujur sekarang daripada di masa lalu?"

Sayangnya, jawaban untuk pertanyaan ini mungkin adalah YA. Alasannya tidak sulit
untuk mengukur, loyalitas organisasi besar telah hilang sebagai akibat dari keinginan
perusahaan untuk merestrukturisasi atau perampingan, dan memindahkan pekerjaan di
lepas pantai dimana biaya tenaga kerja lebih murah.

Peningkatan dalam apa yang disebut McJobs, di mana investasi dalam pelatihan dan
pengembangan staf yang minimal dan pekerjaan itu sendiri tidak menguntungkan dan
penuh tekanan secara lebih jauh akan mengikis kesetiaan karyawan kepada perusahaan.

Sebagai hasil dari ketidakjujuran karyawan, baik melibatkan pencurian barang atau
waktu, mungkin tidak ketahuan cukup lama, bisa jadi sangat mahal. Karena itu,
organisasi kemungkinan keliru di samping hati‐hati dan menolak Anda jika ada keraguan
tentang integritas Anda, namun tak berdasar ini dapat diragukan.

Oleh karena itu, penting bahwa Anda mengenali pertanyaan integritas dan menjawab
pertanyaan mereka dengan tepat. Yang penting adalah bahwa tes yang menggunakan
pertanyaan‐pertanyaan ini tidak tertarik dalam keadaan persoalan yang meringankan.
Mereka ingin jawaban yang jelas dan mereka akan lebih baik yang tepat.

Apapun yang Anda pikirkan secara pribadi, Anda harus SANGAT SETUJU dengan jenis
pertanyaan berikut.


Pertanyaan yang harus Anda jawab dengan
SANGAT SETUJU
• Kebanyakan orang adalah jujur secara
alamiah
• Kebanyakan orang dapat dipercaya
• Sangat sedikit orang mencuri dalam
pekerjaan
• Remaja yang mencuri di toko seharusnya
Kejujuran dan selalu dihukum
Integritas • Kebanyakan orang tidak pernah mencuri di

toko sebagai remaja
• Karyawan yang meninggalkan pekerjaan
tanpa permisi adalah seorang pencuri
• Jika seseorang meminta membayar kurang
dari harga, seharusnya mereka
memberitahu kasir

Anda harus dianggap sebagai seseorang dengan rasa kaku dari benar dan salah dan tanpa
ruang untuk moral ambiguitas dengan keadaan apapun. Anda seharusnya tidak pernah
mengakui bahkan untuk mengetahui siapa saja yang telah terlibat dalam kejahatan
apapun yang telah atau yang pernah menggunakan narkoba. Karena itu, Anda harus
SANGAT TIDAK SETUJU dengan semua hal‐hal dengan jenis pertanyaan berikut :

SANGAT TIDAK SETUJU
• Adalah sifat alamiah manusia mencuri dari
orang lain
Kejujuran dan • Hukum yang menentang pencurian di toko
terlalu kasar
Integritas
• Kebanyakan orang tidak dapat dipercaya
• Remaja sering melakukan pencurian di toko


Banyak perusahaan yang menggunakan kuesioner kejujuran atau integritas
menggunakan instansi untuk pengecekan latar belakang Anda. Ini akan termasuk
memeriksa untuk melihat apakah Anda mempunyai catatan kriminal.


Tes untuk “Stress” dalam Tempat Kerja

Stress dianggap sebagai sesuatu yang buruk oleh perusahaan yang mempekerjakan
karyawannya. Stres sering didefinisikan sebagai “kemarahan yang berputar ke dalam
batin” mencakup dalam daftar panjang kondisi medis dari migran ke serangan jantung.
Hal ini juga merupakan pertanda “kemarahan di tempat kerja” yang bersamaan dengan
“kemarahan di jalan raya dan di udara”, sebuah peristiwa yang meningkat secara pesat.
Kedua hasilnya, penyakit dan kekerasan, adalah sangat mahal dari sudut pandang
perusahaan dan pertanyaan yang bertujuan untuk penyaringan kandidat yang stress atau
marah, menemukan cara mereka ke dalam kuesioner kepribadian.

Seperti halnya dengan integritas, organisasi yang cenderung membuat kesalahan di
samping hati‐hati dan menolak Anda jika ada keraguan apapun tentang tingkat stres,
namun ini mungkin tidak berdasar. Oleh karena itu, penting bahwa Anda mengenali ini
stres dan menanggapi pertanyaan mereka dengan tepat. Anda perlu menunjukkan bahwa
Anda menanggulangi stres dengan baik dan bahwa Anda belum menderita stres dan
apapun yang berhubungan dengan masalah‐masalah kesehatan.

Anda harus SETUJU atau SANGAT SETUJU dengan semua jenis pertanyaan berikut :
SETUJU atau SANGAT SETUJU
• Saya jarang khawatir tentang seberapa baik
saya mengerjakan pekerjaan saya
• Saya tidak pernah merasa sedih jika
pekerjaan saya dikritisi oleh manajer
Pertanyaan mengenai • Saya memiliki hubungan positif dengan

rekan kerja saya
Tingkat Stres • Saya memiliki percaya diri dalam
kemampuan untuk menangani tanggung
jawab pekerjaan saya
• Saya tidak pernah mengalami gejala fisik
karena stress pekerjaan


Anda harus SANGAT TIDAK SETUJU dengan semua jenis pertanyaan berikut :
SANGAT TIDAK SETUJU
• Bekerja adalah hal yang paling membuat
stres dalam hidup
• Terkadang, saya tidak merasa dapat
menangani semua tanggung jawab
Pertanyaan mengenai pekerjaan saya
• Saya terkadang khawatir tentang
Tingkat Stres kehilangan pekerjaan karena politik kantor
• Saya telah menjalankan konseling untuk
menolong saya dalam mengatasi stres
• Saya terkadang tidak tidur khawatir
tentang pekerjaan saya

Anda harus menunjukkan bahwa stres memiliki dampak minimal terhadap hubungan
Anda dengan orang lain dalam tempat kerja, sehingga tidak mempengaruhi produktivitas
dan tidak pernah menyebabkan waktu kerja menjadi terbuang.


Tes untuk “Kemarahan” di Tempat Kerja

Sekali lagi, pertanyaan‐pertanyaan ini lebih sering muncul dalam tes kepribadian dan
mereka tidak tertarik dalam keadaan yang meringankan. Setiap petunjuk terhadap
kecenderungan untuk marah di tempat kerja berarti akhir aplikasi pekerjaan Anda.

Jenis pertanyaan ini juga dapat merujuk kepada perusakan di tempat kerja, termasuk
komputer virus dan hacking. Anda harus memperjelas dengan bahwa menganggap
“pembalasan dendam” di tempat kerja adalah tidak dapat diterima.

Anda harus SANGAT SETUJU dengan semua jenis pertanyaan berikut :

• Saya hampir tidak pernah marah di tempat
kerja
• Orang yang mengenal saya tidak akan
Pertanyaan mengenai mengatakan bahwa itu sifat saya
• Saya tidak mengingat terakhir kali saya
Kemarahan kehilangan temperamen saya di tempat
kerja
• Orang yang marah di tempat kerja harus
mengikuti konseling


Anda harus SANGAT TIDAK SETUJU dengan semua jenis pertanyaan berikut :
TIDAK SETUJU atau SANGAT TIDAK SETUJU
• Terkadang, rekan kerja saya membuat saya
jengkel
• Adalah normal bagi Anda untuk kehilangan
Pertanyaan mengenai temperamen di tempat kerja
Kemarahan • Ketika berkendara, saya terkadang marah

kepada pengguna jalan lainnya
• Hacker komputer seharusnya dihukum lebih
kejam

Anda harus merasa sebagai seseorang yang tidak menyetujui amarah dan kemarahan
sebagai perilaku yang dihasilkan di tempat kerja.


Penekanan yang Positif

Jadi, apakah perusahaan yang menggunakan tes ini hanya untuk menyaring orang‐orang
dengan karakteristik tidak dikehendaki? Jawabannya tentu saja tidak. Sementara tes
kepribadian digunakan untuk menyaring ketidakjujuran dan ketidakstabilan, perusahaan
juga mencari beberapa kualitas spesifik dalam kualitas karyawannya.

Motivasi
Hal pertama yang paling penting adalah motivasi. Di dunia barat, biaya untuk
mempekerjakan orang telah meningkat dari semua proporsi biaya dalam bisnis.
Teknologi, peralatan, komunikasi, dan bahkan real estate semua menjadi relatif lebih
murah, tetapi biaya mempekerjakan siapapun meningkat drastis.

Inilah mengapa hal tersebut berharga dalam pengeluaran sehingga terjadi perubahan
besar untuk memindahkan pekerjaan ke luar negeri di mana tenaga kerja murah.
Akibatnya, momen dimana perusahaan/organisasi dapat 'membawa' karyawan dalam
memberikan usaha kurang dari 100% telah lama hilang. Perusahaan sekarang
mengharapkan agar karyawannya berkomitmen penuh untuk organisasi dalam
menyelesaikan pekerjaan.

Anda harus setuju atau sangat setuju dengan pertanyaan dari jenis ini.
• Bekerja adalah hal terpenting dalam hidup
saya
• Saya mengagumi orang yang bekerja
dengan waktu yang lama
Pertanyaan mengenai • Orang yang mengenal saya mengatakan
Motivasi bahwa saya berkerja terlalu keras
• Saya untuk bekerja lebih pada akhir pekan
jika diperlukan
• Karyawan diharapkan bekerja lembur untuk
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu


• Saya kenal banyak orang yang memaksa
diri mereka bekerja terlalu keras
• Bekerja bisa menjadi kecanduan sama
seperti berjudi
Pertanyaan mengenai • Saya sungguh berharap untuk liburan
Motivasi tahunan saya
• Saya merasa kasihan kepada orang yang
bekerja terlalu keras
• Liburan adalah hal yang paling penting bagi
saya

Anda harus terlihat sebagai karyawan yang dapat bekerja lebih lama setiap waktu. Tekad,
kegigihan dan keinginan untuk melakukan apa yang diperlukan untuk mencapai Anda
tujuan adalah hal yang dicari oleh perusahaan.

Sebagai peringatan, Anda mungkin perlu menyimpan catatan tersebut jika Anda
mendapatkan pekerjaan. Selain itu, pewawancara mungkin mengkritisi Anda pada
sejarah dan prestasi kerja sebelumnya untuk memastikan bahwa Anda termotivasi
sebagai klaim yang akan Anda berikan.


Ke‐Ekstrovert‐an

Ada beberapa pekerjaan yang telah menjadi identik dengan kepribadian ekstrovert.
Penjualan adalah salah satu contohnya, sulit untuk membayangkan keberhasilan tenaga
penjual yang secara alamiah adalah ekstrovert. Kualitas ini terkait dengan ciri kepribadian,
keramahan, suka berteman, ketegasan, kegembiraan, dan tingkat aktivitas yang tinggi
adalah semua kualitas yang berhubungan dengan tenaga penjual yang sukses.

Untuk perusahaan dalam mencari kualitas tersebut ketika tenaga penjual adalah masuk
akal dan tepat apa yang akan diharapkan. Namun, bagi hampir semua pekerjaan, bukan
hanya penjualan, perusahaan lebih memilih sifat ekstrovert daripada intovert.

Alasan ini adalah karena :
1. Bahkan orang‐orang dalam pekerjaan yang sangat teknis bekerja dalam tim untuk
waktu yang lama, mereka perlu berhubungan dan bekerja sama untuk
menyelesaikan pekerjaan.
2. Kebanyakan perusahaan mengambil sudut pandang jangka panjang terhadap
orang‐orang mereka pekerjakan. Orang yang dipekerjakan hari ini dimasukkan ke
dalam daftar yang kemudian dapat bekerja sebagai supervisor atau manajer
dalam beberapa tahun lagi, dan lebih baik jika mereka tampaknya memiliki
beberapa atribut yang akan diperlukan di masa mendatang.


Anda harus SETUJU atau SANGAT SETUJU dengan jenis pertanyaan berikut :
• Saya tidak pernah merasa bosan dengan
pesta
• Saya selalu dideskripsikan sebagai orang
yang ramah
• Mudah bagi orang untuk melihat suasana
Pertanyaan mengenai hati saya
• Hampir semua teman saya tidak ada yang
Ke‐Ekstrovert‐an pendiam
• Mudah bagi saya untuk menjaga
percakapan tetap berjalan
• Dalam kondisi sosial, saya menikmati
memperkenalkan diri kepada orang yang
belum dikenal

Anda harus TIDAK SETUJU atau SANGAT TIDAK SETUJU dengan jenis pertanyaan berikut :
• Saya biasanya pendiam dalam pertemuan
sosial
• Dalam percakapan saya senang
membiarkan orang lain berbicara lebih
banyak
Pertanyaan mengenai • Saya tidak menikmati mengobrol dengan

orang asing
Ke‐Ekstrovert‐an • Saya merasa lebih produktif bekerja
sendirian daripada menjadi bagian dari grup
• Saya menghindari menjadi pusat perhatian
jika memungkinkan
• Saya terkadang mencoba menghindari
bertemu dengan orang baru

Tentunya, tidak ada tujuan untuk memalsukan diri Anda bahwa Anda adalah sangat
ekstrovert. Psikolog percaya bahwa beberapa aspek yang terkait dengan ekstrovert atau
introvert adalah aspek kepribadian yang paling sulit secara sadar untuk berubah. Akan
tetapi, Anda pasti paling tidak ingin tampak terlalu introvert.


Kepemimpinan

Kualitas kepemimpinan dalam dunia profesional di semua tingkat manajemen
memainkan peran penting dalam keberhasilan bisnis dan ada peningkatan dalam kualitas
yang membuat seseorang adalah pemimpin, bukan hanya sebagai atasan.

Penyeleksi calon karyawan akan mencoba menggali kualitas kepemimpinan Anda.
Apapun jenis pekerjaan yang Anda lamar, menampilkan beberapa kualitas kepemimpinan
Anda adalah hal yang direkomendasikan.

Anda harus SETUJU atau SANGAT SETUJU dengan jenis pertanyaan berikut :

• Saya memiliki penetapan tujuan yang jelas
• Setiap orang memiliki potensi untuk
menjadi kreatif dalam pekerjaan
• Orang dapat menjadi lebih sukses dengan
Pertanyaan mengenai memiliki motivasi yang benar
Kepemimpinan • Tokoh besar dalam sejarah selalu melihat

lima atau sepuluh tahun ke depan
• Banyak manajer fokus terlalu banyak
kepada detail, bukan kepada gambaran
yang lebih besar


Anda harus tidak setuju atau sangat tidak setuju dengan jenis pertanyaan berikut :

• Saya jarang memiliki penetapan tujuan
yang jelas
Pertanyaan mengenai • Kebanyakan orang sudah terinspirasi untuk
mengerjakan pekerjaan terbaik mereka
Kepemimpinan • Tidak ada yang memotivasi karyawan lebih
dari uang atau kehilangan pekerjaan
mereka

Sekali lagi, tidak ada tujuan untuk memalsukan bahwa Anda adalah pemimpin yang
secara alami atau tidak, tetapi Anda tidak ingin memberikan kesan bahwa kepemimpinan
terdapat di luar Anda.


Kontrol Impresi

Salah satu bidang yang banyak dikuatirkan banyak orang adalah gagasan bahwa tes
tersebut dirancang untuk dalam upaya untuk mempengaruhi hasil. Memang benar
hampir semua tes dari jenis ini memiliki pertanyaan kontrol impresi yang dirancang ke
dalamnya.

Berikut adalah pertanyaan yang dirancang untuk menandakan apakah Anda sedang
mencoba untuk membuat sebuah kesan yang terlalu baik. Sayangnya untuk perancang
tes, mereka belum mengembangkan pertanyaan kontrol yang tidak jelas.
Contoh Pertanyaan Kontrol Impresi
Saya selalu menyelesaikan apa yang saya mulai Saya tidak pernah bertindak impulsif
Saya selalu dapat memegang rahasia orang lain Saya tidak pernah terlambat tiba di tempat
Saya selalu mengatakan tepat apa yang saya pekerjaan
pikirkan Saya tidak pernah dibuat kesal oleh rekan kerja
Saya selalu memiliki energi penuh Saya tidak pernah merasa bosan
Saya selalu merasa senang Saya tidak pernah terlambat kapan pun
Saya tidak pernah terlambat untuk menghadiri Saya tidak pernah merasa letih dalam
sebuah pertemuan pekerjaan
Saya selalu memiliki pekerjaan yang sempurna Saya tidak pernah mengecewakan siapapun
Saya telah merencanakan terlebih dahulu Saya tidak pernah gagal untuk menyelesaikan
semua yang saya akan kerjakan pekerjaan pada waktunya
Saya tidak pernah menyesal dengan keputusan Saya tidak pernah gagal untuk mencapai
yang saya buat tujuan saya
Saya tidak pernah berbohong untuk hal yang Saya tidak pernah merasa kesepian
baik Saya tidak pernah merasa marah kepada
Saya tidak pernah kasar terhadap orang lain supervisor atau manajer saya
Tidak seorang pun teman dekat saya membuat Saya tidak pernah merasa sedih
saya sedih Saya tidak pernah menyakiti perasaan orang
Semua pekerjaan saya dipuji dan dihargai lain
orang lain Saya tidak pernah tidak bisa tidur khawatir
Saya tidak pernah melakukan kesalahan dalam tentang sesuatu
pekerjaan Saya tidak pernah menggunakan kata kasar
Saya tidak pernah membuat pernyataan yang kepada orang lain
sepenuhnya tidak benar Saya tidak pernah bertemu dengan seseorang
yang saya tidak suka

Pertanyaan‐pertanyaan ini hampir selalu menggunakan kata‐kata : “SELALU” “TIDAK
PERNAH” dalam kaitannya dengan sesuatu yang “kadang‐kadang atau “BIASANYA”
akan menjadi tanggapan yang jujur. Terkadang, anda akan melihat “PERNAH” seperti
pada : ‘Tidak ada teman‐teman dekat saya yang pernah membuat saya sedih’ atau
“APAPUN” seperti pada : ‘Saya senang melihat orang‐orang yang keadaan apapun.’

Dalam setiap kasus, Anda ditanya untuk menyetujui beberapa pernyataan tanpa
bersyarat. Anda harus menjawab Pertanyaan kontrol impresi tersebut secara jujur
misalnya dengan menjawab tidak setuju seperti : ‘Saya tidak pernah berbohong untuk hal
yang baik’ tidak akan dianggap bertentangan dengan Anda.

Satu‐satunya area di mana terdapat ruang untuk adanya kebingungan dalam kaitannya
dengan Pertanyaan kontrol impresi adalah pertanyaan tentang kejujuran / amarah / stres.
Ini adalah satu‐satunya jenis dari pertanyaan di mana Anda dapat melihat “SELALU”,
“TIDAK PERNAH” dan pernyataan tanpa bersyarat dan diharapkan untuk menjawab
SANGAT SETUJU atau SANGAT TIDAK SETUJU terhadap pertanyaan tersebut.


Persiapan untuk Tes Kepribadian

Seberapa sering Anda mencoba untuk mempengaruhi hasil profil kepribadian adalah
sesuatu yang dapat Anda putuskan sendiri. Akal sehat akan menyarankan bahwa Anda
seharusnya tidak mencoba mempengaruhi hasil terlalu banyak karena mungkin akan
terlihat bertentangan dengan pencapaian masa lalu dan bagaimana Anda akan terlihat
pada wawancara.

Mulai bertindak mempersiapkan diri untuk lolos dalam tes kepribadian adalah sesuatu
yang seharusnya tidak Anda terlalu pikirkan dengan serius terhdapat akibatnya. Anda
sebelumnya dengan prestasi dan bagaimana anda dirasakan di wawancara. Sementara
itu, mungkin untuk merekayasa hasil yang bukan refleksi dari kepribadian Anda yang ini
dapat memiliki konsekuensi negatif.

• Pertama, prestasi Anda sebelumnya, sejarah pekerjaan Anda dan bagaimana
Anda menjawab dalam wawancara mungkin saja digabungkan untuk memperjelas
bahwa Anda telah memberikan impresi kepribadian palsu Anda pada tes
kepribadian.
• Kedua, Anda dapat menemukan diri Anda pada pekerjaan yang tidak dapat Anda
atasi. Sebagai contoh, jika pekerjaan sering melibatkan berhadapan dengan orang
dengan tipe permusuhan dan agresif, dan Anda menemukan jenis konfrontasi ini
mengakibatkan stres, maka Anda lebih baik mundur.

Dengan asumsi bahwa Anda tidak ingin memalsukan tes kepribadian untuk lulus, namun
Anda tidak ingin mengacaukanya, ada pendekatan yang masuk akal dan terukur yang
dapat diambil, antara lain :
1. Menentukan kebutuhan kerja
2. Mengikuti tes yang diakui
3. Mentabulasikan hasil anda
4. Melihat secara objektif hasil Anda sendiri
5. Menanya rekan‐rekan kerja Anda untuk melihat hasil Anda
6. Memutuskan apakah hasilnya akurat
7. Membandingkan dengan dengan spesifikasi pekerjaan


Mengambil setiap langkah pada gilirannya anda dapat melihat bagaimana Anda bisa
mempengaruhi hasil Andates kepribadian.

Langkah 1 ‐ Menentukan Kebutuhan Kerja
Apa kombinasi karakteristik yang dicari oleh perusahaan? Pertanyaan ini tidak selalu
mudah untuk dijawab. Anda perlu mempertimbangkan pekerjaan itu sendiri dan reputasi
perusahaan.

Seperti terlihat melalui iklan lowongan kerja, untuk melihat dengan jelas kata‐kata apa
yang mereka gunakan untuk menjelaskan kualitas yang mereka cari. Mengunjungi situs
web perusahaan dan melihat keterangan kepada pelanggan mereka tentang apa yang
mereka tawarkan. Ini jelas menunjukkan harapan mereka bagaimana karyawan akan
menyampaikan produk atau jasa kepada pelanggan. Dari sini Anda akan mendapatkan
sebuah indikasi yang jelas tentang budaya perusahaan dan jenis kepribadian mereka cari.

Dengan membandingkan temuan‐temuan iklan lowongan satu dengan iklan lowongan
perusahaan kompetitor lainnya, Anda akan dapat menjawab pertanyaan‐pertanyaan
berikut.
• Apakah secara jelas terdapat CIRI KEPRIBADIAN YANG DIINGINKAN terkait
dengan pekerjaan?
• Apakah secara jelas terdapat CIRI KEPRIBADIAN YANG TIDAK DIINGINKAN
terkait dengan pekerjaan?
• Apakah perusahaan memiliki reputasi dalam mencari tipe karyawan tertentu?

Untuk membuat tugas ini lebih mudah, Anda dapat mencetak tabel menunjukkan 30 ciri
kepribadian (Lihat Lampiran 1) yang membentuk Model Faktor Lima. Anda akan
memerlukan dua salinan. Menggunakan tabel dan informasi yang dikumpulkan dari iklan
lowongan kerja, bayangkan bahwa Anda yang bertanggung jawab untuk mewawancarai
kandidat untuk posisi ini, apa kualitas pribadi apa yang Anda lihat adalah sebagai:
• Penting
• Menarik
• Tidak dikehendaki
• Menyimpang

Tandai ini pada tabel salinan pertama dan tandai dengan label “Pekerjaan”. Anda akan
menggunakan salinan kedua di langkah 3.

Hal ini memang bukan ilmu pasti dan Anda mungkin hanya dapat mengklasifikasikan
mereka sebagai “Lebih dari rata‐rata” atau “Kurang dari

rata‐rata”. Ingatlah untuk fokus kepada yang telah menerima penekakan yang paling
penting. Jangan merasa seolah‐olah Anda perlu menentukan setiap aspek, beberapa, jika
tidak banyak, akan menjadi tidak relevan.


Langkah 2 ‐ Mengikuti tes yang dapat dipercaya
Ikuti Tes Lima Faktor yang diakui dan kredibel. Hal ini akan memberikan gambaran jelas
mengenai bagaimana skor pada tes perusahaan sebenarnya. Ada ratusan tes kepribadian
yang tersedia di internet.

Kebanyakan tes tersebut tidak layak untuk dilakukan karena hanya akan menghabiskan
waktu dengan memasukkan motif terselubung daripada memberikan hasil yang objektif.
Mulai dari penjualan barang untuk membujuk Anda yang bergabung dengan sekte agama
merupakan jawaban untuk semua masalah Anda.

Tes Lima Faktor yang paling akurat dan kredibel yang tersedia di internet adalah di situs
web dari niversitas Pennsylvania. Terdapat dua versi tes Lima Faktor IPIP NEO
(International Personality Item Pool Representation) di sana.

IPIP‐NEO Orisinil
Tes ini berisi 300 pertanyaan pilihan ganda dan Anda harus mampu menyelesaikan dalam
45 menit atau lebih. Lebih dari 200.000 orang telah berhasil menyelesaikan tes ini secara
online sejak pertama kali ada internet dan hasilnya akan terstandarisasi dengan mereka.

Tes ini disajikan menjadi 5 bagian dari 60 pertanyaan dan hasilnya akan dianalisis secara
online dan hasilnya segera tampak. Ada sedikit peringatan untuk Anda. Sementara
melaksanakan program ini dengan baik dan menyediakan tanggapan atas 99%,
kegagalan bisa kadang‐kadang terjadi, adalah ketidaknyamanan bila Anda telah
menghabiskan 45 menit untuk menjawab pertanyaan‐pertanyaan tersebut.

Klik link ini jika anda ingin menyelesaikan tes IPIP‐NEO yang orisinil

Tes IPIP‐NEO Versi Singkat
Tes ini IPIP‐NEO dirancang untuk mengukur ciri yang persis sama dengan tes IPIP‐NEO
orisinil, tetapi lebih efisien dengan item yang lebih sedikit. Tes ini menggunakan 120 item
asli dari versi tes asli dan harus mampu diselesaikan dalam waktu 15‐20 menit.


Tanggapan dari lebih dari 20.000 orang digunakan untuk memastikan bahwa versi singkat
tersebut memiliki pengukuran yang dapat diterima dan handal, meskipun tidak seperti
versi aslinya. Namun, sangat mirip dalam lingkup untuk kebanyakan tes kepribadian yang
digunakan secara komersial untuk seleksi pekerjaan.

Klik link ini jika anda ingin menyelesaikan Tes IPIP‐NEO Versi Singkat


Langkah 3 ‐ Mentabulasi Hasil Anda
Kuesioner manapun yang Anda selesaikan, hasilnya akan ditampilkan di halaman situs
sementara yang perlu Anda simpan secara offline. Cara termudah untuk melakukannya
adalah dengan memilih “Select All” dalam browser web Anda dan kemudian “Copy” ke
dalam clipboard. Anda kemudian dapat mem‐paste dari clipboard ke dalam pengolah kata
dan mencetak hasil dalam salinan kertas.
Catatan: Cetak dalam format lansekap sehingga tabel tercetak keseluruhan.

Anda harus mentransfer hasil ini ke salinan tabel lainnya seperti yang telah Anda cetak.
Judul tabel ini “Self”.

Langkah 4 ‐ Melihat secara objektif hasil Anda sendiri
Sebelum Anda membandingkan hasil sendiri dengan yang hasil Anda pikir diperlukan oleh
pekerjaan tersebut, ada proses yang sangat penting pada proses pertama.

“Apakah hasil‐IPIP NEO merupakan refleksi akurat dari kepribadian Anda?”

Ini dapat menjadi pertanyaan yang sulit untuk dijawab. Anda harus membahas halaman
hasil satu aspek dalam satu waktu dan mencoba seobjektif mungkin. Naikkan dimana
saja Anda berpikir bahwa hasilnya dicurigai sehingga dapat mengindikasikan untuk perlu
Anda ubah.

Langkah 5 ‐ Menanya rekan‐rekan kerja Anda untuk melihat hasil

Anda
Meskipun Anda mungkin merasa sadar atau merasa janggal, hal ini adalah sebuah
langkah penting. Kita semua memiliki beberapa ketidaktahuan ketika berkenaan dengan
kepribadian kita sendiri dan mendapatkan umpan balik jujur dari orang lain adalah sangat
penting.

Jika Anda ingin seluruh proses ini akan benar‐benar obyektif, Anda harus menghindari
godaan untuk menayakan teman atau keluarga untuk melihat hasil Anda. Mereka tidak
tahu bagaimana Anda di tempat kerja, kepribadian di tempat kerja Anda, dan
kepribadian di rumah Anda yang mungkin agak berbeda di beberapa area penting.

Meminta rekan‐rekan kerja Anda untuk mengomentari hasil tes kepribadian Anda perlu
tidak terlalu sulit jika Anda melakukan dengan pendekatan yang benar.
• Pertama, jika Anda memiliki rekan yang juga mencari pekerjaan, Anda dapat
menjelaskan apa yang Anda lakukan dan mengapa, dan menawarkan untuk saling
komentar secara timbal balik, jika mereka akan mengambil tes kepribadian sebagai
bagian dari proses seleksi.
• Kedua, Anda dapat mengatakan bahwa Anda telah melakukan tes kepribadian
tetapi tidak berpikir bahwa hasilnya akurat, tanyakan apakah mereka dapat
memberikan pendapatnya? Dengan cara ini Anda memindahkan fokus dari diri
sendiri dan membuat hasil tes tersebut diperika dengan cermat.

Ini adalah perbedaan halus tapi yang penting satu. Lebih mudah untuk meminta
masyarakat untuk lulus komentar tentang tes bukan pada kepribadian.

Langkah 6 ‐ Putuskan Apakah IPIP NEO memberi hasil yang Akurat
Jika setelah melihat hasil Anda sendiri dan hasil diskusi dengan rekan Anda, apakah Anda
merasa bahwa IPIP‐NEO memberikan hasil akurat sebagai cerminan kepribadian Anda?
Tergantung dari jawaban Anda, tabel di bawah ini memberitahu Anda tindakan anda
selanjutnya.

Jika “YA” Jika “Tidak”
Ulangi lagi dengan
Lanjutkan ke langkah
menjawab pertanyaan
ke‐7
dengan hati‐hati

“Tidak” adalah jawaban yang kebanyakan dijawab oleh orang‐orang pertama kali pada
proses tersebut. Hal ini disebabkan oleh beberapa alasan yang dikemukakan berikut.


Anda tidak memperhatikan pertanyaannya dengan seksama
Ketika Anda dihadapkan dengan banyak pertanyaan untuk dijawab dan Anda mungkin
akan melakukan sesuatu yang lain, sangat mudah untuk buru‐buru menjawab pertanyaan
dalam tes tersebut. Anda harus memberikan diri Anda cukup waktu untuk membaca
pertanyaan dengan benar.

Beberapa pertanyaan berisi negatif yang harus Anda tidak setuju dengannya jika Anda
ingin memberikan jawaban afirmatif. Hal ini sangat mudah untuk memberikan jawaban
yang berlawanan ke salah satu Anda maksud.

Anda juga harus memikirkan bagaimana Anda sesungguhnya yang Anda rasakan
sebelum menjawab pertanyaan
Memberikan jawaban yang Anda pikir dapat diterima secara sosial memang menggoda
daripada memberikan jawaban yang jujur. Memodifikasi jawaban Anda untuk dapat
diterima secara sosial adalah sesuatu yang banyak dilakukan orang dalam tes.

Tes seperti IPIP‐NEO cenderung untuk hal ini, karena banyak norma nilai akan bergeser
karena itu banyak orang yang memodifikasi jawaban mereka agar dapat diterima secara
sosial. Namun, Anda menghindari memodifikasi terlalu jauh karena akan merusak hasil
dengan cara‐cara yang Anda tidak dapat diprediksi.

Jika Anda tidak secara sadar merasa mencoba untuk memberikan jawaban yang secara
sosial dapat diterima, dapatkah Anda melakukan hal ini secara tidak sadar?
• Apakah Anda menyadari ada aspek kepribadian Anda sendiri yang Anda rasa tidak
nyaman?
• Apakah aspek‐aspek ini sesuai dengan area dimana terdapat perbedaan?

Jika Anda berpikir bahwa interpretasi Anda terhadap jawabannya berbeda dari si
perancang tes, maka Anda perlu melihat secara hati‐hati secara sadar dengan jujur dan
menjawab pertanyaan sesuai apa yang Anda rasakan.


Apakah Anda memberi cukup waktu untuk memahami pertanyaan dengan baik?
Jika Anda tidak yakin bahwa Anda terburu‐buru dalam menjawab pertanyaan atau
mencoba memberikan jawaban yang secara sosial dapat diterima, maka Anda mungkin
saja salah menginterpretasikan pertanyaan‐pertanyaannya.

Jika Anda berpikir bahwa interpretasi Anda terhadap jawabannya berbeda dari si
perancang tes, maka Anda perlu melihat secara hati‐hati tipe pertanyaan yang digunakan
untuk menandakan setiap ciri dan dimana terdapat perbedaan.

Hal ini dijelaskan dalam bagian berikutnya.

Mengetes diri Anda kembali
Setelah melihat jenis pertanyaan yang relevan dan menentukan jawabannya, Anda
mungkin ingin melakukan tes‐nya kembali. Hal ini dianjurkan agar Anda dapat melihat
apakah hasilnya sesuai dengan kepribadian sejati Anda dan lebih cocok untuk kedua
kalinya.

Apapun yang Anda lakukan, jangan tergoda untuk mencoba mengingat pertanyaan‐
pertanyaan ini, sehingga Anda dapat memalsukan jawaban tes kepribadian tersebut.

1. Ada jauh lebih banyak pertanyaan yang mungkin diingat.
2. Jika Anda lolos dalam wawancara, Anda hampir pasti akan berakhir dengan
pekerjaan yang tidak Anda senangi.

Tujuan latihan ini adalah untuk memastikan bahwa kepribadian pekerjaan dan
kepribadian hasil tes kepribadian Anda hampir sesuai. Jika keduanya tidak sesuai atau
tidak serasi, mungkin Anda melamar pekerjaan yang salah.


Langkah 7 ‐ Membandingkan dengan dengan spesifikasi pekerjaan
Tahap akhir adalah untuk membandingkan hasil tes kepribadian Anda dengan spesifikasi
pekerjaan Anda seperti pada Langkah 1.

“Apakah Anda berpikir bahwa ada area dimana kepribadian Anda akan dicap negatif oleh
perusahaan?”

Jika demikian, maka Anda harus untuk berpikir dengan hati‐hati untuk area tersebut.
Apakah beberapa diantaranya akan menjadi masalah yang utama? Dengan kata lain,
apakah pekerjaan tersebut benar‐benar cocok untuk Anda?

Jika Anda mempunyai keraguan, maka Anda harus mempertimbangkan melakukan
konseling karir, dengan tujuan mencari jenis pekerjaan mana yang lebih cocok untuk
kepribadian Anda. Sedih mengetahui kenyataan bahwa banyak orang yang berada di
dalam karir yang tidak sesuai dengan mereka, hanya karena mereka tidak memiliki
wawasan untuk menyadarinya.

Bimbingan karir profesional tidak murah, tetapi dapat merupakan investasi yang baik jika
Anda mempunyai keraguan pekerjaan yang sedang Anda lamar. Kebanyakan bimbingan
karir profesional anda akan mewawancarai Anda dengan lama dan meminta Anda
melakukan tes psikometri sebelum membuat rekomendasi.

Jika Anda sudah memiliki track record yang sukses di jenis pekerjaan tertentu tersebut,
maka Anda harus berpikir tentang bagaimana perusahaan akan melihat hasil tes
kepribadian. Apakah ada salah tanda negatif yang mencegah Anda mendapatkan
pekerjaan itu?

Jika Anda pikir bahwa aplikasi pekerjaan dapat secara negatif terpengaruh, maka satu‐
satunya keadaan dimana Anda harus mempertimbangkan secara sadar untuk
memodifikasi jawaban Anda. Hal ini bukan sesuatu yang dilakukan tanpa pertimbangan
dan mungkin sulit untuk dilakukan di lebih dari satu atau dua area.


Lima Ciri Besar, Aspek dan Pertanyaan Terkait
Ke‐30 aspek kepribadian yang membentuk Lima Besar faktor kepribadian memiliki
pertanyaan yang berhubungan satu sama lain, beberapa positif untuk untuk aspek
tertentu, dan beberapa negatif.

Pada halaman berikutnya akan memberikan gambaran singkat untuk setiap Lima Besar
aspek kepribadian : Extraversion (ekstrovert), Agreeableness (kesetujuan),
Conscientiousness (Ketelitian), Neuroticism (Kegelisahan) and Openness to Experience
(Keterbukaan pada pengalaman), dan kemudian meringkas aspek khas yang tercermin.

Tinjauan Aspek Ekstrovert (Extraversion)

Orang ekstrovert cenderung untuk menikmati interaksi manusia dan menjadi antusias,
cerewet, tegas, dan suka berteman. Mereka membawa kegembiraan dalam kegiatan‐
kegiatan yang melibatkan pertemuan sosial besar, seperti pesta, kegiatan masyarakat,
demonstrasi publik, dan kelompok bisnis atau politik. Orang ekstrovert adalah orang
yang senang menghabiskan waktu dengan orang lain dan tidak suka menyendiri.

Orang introvert adalah orang yang cenderung menikmati waktunya sendiri dan tidak suka
menghabiskan waktu dengan orang lain. Mereka belum tentu anti‐sosial, tetapi mereka
cenderung memiliki lingkaran pertemanan lebih kecil, dan cenderung kurang suka
membuat kontak sosial baru. Seperti yang disebutkan sebelumnya, perusahaan
cenderung berhati‐hati terhadap pelamar kerja yang dinilai terlalu introvert karena dilihat
sebagai hambatan dalam pengawasan atau fungsi manajemen.

Mungkin ada beberapa kelebihan dalam sudut pandang tersebut, namun jika Anda
merasa bahwa Anda menilai diri Anda sebagai orang yang memiliki kepribadian introvert
dalam tes dan sebagai contoh Anda bisa menghadapi orang‐orang, maka Anda boleh
memodifikasi sifat ini agar dapat terlihat.

Lebih mudah untuk bertindak berlawanan terhadap beberapa aspek tersebut. Misalnya:
• Kebanyakan orang dapat terlihat lebih ramah dan mudah bersahabat daripada
sifat alamiah mereka, setidaknya untuk jangka waktu pertemuan bisnis.

• Demikian pula, ketegasan dapat dipelajari teknik dan sekali tekniknya dapat
dipelajari, banyak orang menjadi cukup tegas di tempat kerjan agar lebih efektif,
walaupun mereka sendiri mungkin tidak akan terlalu nyaman dengannya.

Di sisi lain, aspek seperti kegembiraan dan tingkat aktivitas menjadu sangat sulit untuk
dipertentangkan. Jika anda kurang baik pada daerah‐daerah tersebut, maka Anda tidak
mungkin berhasil dalam setiap peran yang memerlukan banyak motivasi diri dan
optimisme – menjadi tenaga penjual adalah sebagai contoh yang jelas.


Aspek dari sifat Ekstrovert
Aspek Pertanyaan – Positif / Negatif
+ Saya bertindak nyaman dengan orang
lain
+ Saya meramaikan suasana
+ Saya merasa nyaman berada bersama
dengan orang lain
+ Saya mudah berteman
+ Saya mudah hangat dengan orang lain

Keramahan ‐ Saya sulit untuk dikenal
‐ Saya tidak terlalu tertarik dengan orang
lain
‐ Saya menghindari kontak dengan orang
lain
‐ Saya menjaga jarak dengan orang lain
‐ Saya sering merasa tidak nyaman
dengan orang lain

Penjelasan :
Orang yang ramah menyukai orang lain dan secara terbuka menunjukkan perasaan positif
terhadap orang lain. Mereka berteman dengan cepat dan mudah bagi mereka untuk menjalin
hubungan yang dekat bahkan intim.

Nilai yang rendah pada Keramahan tidak selalu dingin dan memiliki sifat bermusuhan, tapi mereka
tidak menjangkau orang lain dan merasa jauh serta pendiam.


+ Saya menikmati menjadi bagian dari
grup
+ Saya melibatkan orang lain dengan apa
yang saya kerjakan
+ Saya suka pesta yang besar
+ Saya suka pesta kejutan
+ Saya berbicara dengan banyak orang
dalam pesta
Suka Berteman

‐ Saya menghindari keramaian
‐ Saya tidak suka tempat yang ramai
‐ Saya lebih senang sendiri
‐ Saya mencari kesunyian
‐ Saya mau dibiarkan sendiri

Penjelasan :
Orang yang suka berteman mendapati sekelompok orang dengan sangat menarik dan dengan
penghargaan . Mereka menikmati kegembiraan dalam keramaian.

Nilai yang rendah pada aspek Suka Berteman cenderung merasa kewalahan, karena itu mereka
secara aktif menghindari keramaian. Mereka tidak selalu membenci berada bersama dengan orang
lain, tetapi kebutuhan mereka untuk hal‐hal privasi dan waktu untuk diri mereka sendiri lebih
banyak daripada orang yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini.


+ Saya mampu berbicara kepada orang lain
untuk melakukan sesuatu
+ Saya mampu mempengaruhi orang lain
+ Saya memegang tanggung jawab
+ Saya memgang kendali atas sesuatu
+ Saya mencoba untuk memimpin orang
lain

Ketegasan
‐ Saya tidak suka mencari perhatian untuk
diri saya sendiri
‐ Saya hanya berbicara sedikit
‐ Saya memendam pendapat saya
‐ Saya senang dibalik layar saja
‐ Saya menunggu orang lain untuk
memimpin

Penjelasan :
Orang yang tinggi pada skor Ketegasan suka angkat bicara, memegang tanggung jawab dan
mengarahkan aktivitas orang lain. Mereka cenderung untuk menjadi pemimpin dalam kelompok.

Nilai yang rendah pada aspek ini cenderung tidak berbicara banyak dan membiarkan orang lain
mengontrol kegiatan dalam kelompok.


+ Saya selalu sibuk
+ Saya selalu bergerak
+ Saya dapat mengatasi banyak hal pada
waktu yang sama
+ Saya mengerjakan banyak hal dalam
waktu luang saya
+ Saya bereaksi dengan cepat
Tingkat

Aktifitas ‐ Saya membiarkan hal‐hal berlangsung
pada prosesnya
‐ Saya suka gaya hidup yang tidak terburu‐
buru
‐ Saya suka metode yang santai
‐ Saya senang menikmati waktu saya
‐ Saya bereaksi lambat

Penjelasan :
Orang yang aktif memimpin dengan cepat dan mempunyai hidup yang sibuk. Mereka bergerak
cepat, enerjik, dan penuh semangat, dan mereka terlibat dengan banyak kegiatan.

Nilai yang rendah pada aspek ini cenderung untuk lambat, lebih santai, dan tidak terburu‐buru.


+ Saya bertindak liar dan gila
+ Saya ingin mencoba sesuatu sesekali
+ Saya senang beraksi
+ Saya senang kegembiraan
+ Saya mencari petualangan

Pencarian
‐ Saya tidak senang musik yang keras
Kesenangan ‐ Saya tidak menikmati menjadi bagian
dari keramaian yang berisik
‐ Saya tidak suka menjadi orang yang
ceroboh
‐ Saya tidak akan pernah mencoba
olahraga terbang layang

Penjelasan :
Nilai tinggi pada aspek ini akan cepat mudah bosan tanpa tingkat rangsangan yang tinggi. Mereka
senang pandangan yang cemerlang, memaksa dan terburu‐buru.

Nilai yang rendah pada aspek ini akan cenderung kewalahan dengan kebisingan, keributan, dan
berlawanan dengan orang yang mencari pengalaman yang mendebarkan.


+ Saya menyenangkan teman saya
+ Saya memiliki banyak kegembiraan
+ Saya tertawa menghadapi kehidupan
+ Saya melihat sisi cerah dari hidup
+ Saya mencintai kehidupan ini
Kegembiraan

‐ Saya tidak mudah dihibur
‐ Saya jarang bercanda
‐ Saya jarang tertawa keras

Penjelasan :
Aspek ini mengukur suasana hati dan perasaan positif, bukan emosi negatif (yang merupakan
bagian dari domain Neurocitsm)

Nilai tinggi pada aspek ini cenderung mengalami perasaan positif, termasuk kebahagiaan,
antusias, optimisme, dan sukacita.

Nilai yang rendah pada aspek ini cenderung tidak enerjik dan tidak bersemangat tinggi.


Tinjauan Aspek Kesetujuan (Agreeableness)

Ciri Kepribadian dari sifat Kesetujuan mencerminkan perbedaan individu dalam cakupan
untuk melihat orang yang mana peduli dengan kerjasama dan keselarasan sosial. Orang
yang menyenangkan menghargai ada bersama‐sama dengan orang lain. Mereka penuh
perhatian, ramah, murah hati, bermanfaat, dan mereka bersedia kompromi untuk
kepentingan lain. Mereka juga memiliki pandangan optimis terhadap manusia alam dan
percaya bahwa pada dasarnya orang‐orang jujur, sopan, dan dapat dipercaya.

Orang yang tidak menyenangkan menempatkan kepentingan diri sendiri daripada
bersama dengan orang lain. Secara umum mereka kurang peduli dengan kesejahteraan
orang lain, dan karena itu kecil kemungkinan untuk mau menolong orang lain. Kadang‐
kadang kecurigaan mereka tentang motif orang menyebabkan mereka menjadi curiga
dan tidak ramah. Orang yang sangat rendah pada Aspek Agreeableness memiliki
cenderungan bersikap manipulatif dalam hubungan sosial mereka. Mereka lebih mungkin
untuk bersaing daripada bekerja sama.

Aspek Agreeableness jelas merupakan aset untuk mencapai dan mempertahankan
popularitas. Orang‐orang yang ramah lebih disukai daripada orang‐orang yang tidak
ramah, tetapi mereka dapat berguna ketika mereka terlalu percaya.

Di sisi lain, aspek Agreeableness tidak berguna dalam situasi yang sulit atau memerlukan
tujuan keputusan mutlak.


Aspek dari sifat Agreeableness
+ Saya percaya dengan kebaikan orang‐
orang
+ Saya percaya orang lain memiliki niat
baik
+ Saya percaya orang‐orang pada
dasarnya berakhlak
+ Saya percaya semuanya akan baik‐baik
saja
+ Saya percaya orang lain
+ Saya percaya apa yang dikatakan orang
Kepercayaan
lain

‐ Saya waspada terhadap orang lain
‐ Saya percaya orang‐orang pada dasarnya
jahat
‐ Saya tidak percaya orang lain
‐ Saya mencurigai motif tersembunyi
orang lain

Penjelasan :
Orang yang memiliki Kepercayaan yang tinggi mengasumsikan bahwa kebanyakan orang adil, jujur
dan memiliki niat yang baik.

Orang yang rendah dalam Kepercayaan akan melihat orang egois, dan berpotensi berbahaya.


+ Saya tidak akan berbuat curang atas
pajak saya
+ Saya mematuhi peraturan
+ Saya tidak menggunakan rayuan
berlebihan untuk memperoleh sesuatu
+ Saya tidak akan memanfaatkan orang
lain untuk tujuan akhir saya
+ Saya tidak akan pernah berbuat curang
untuk memperoleh sesuatu

Moralitas
‐ Saya tahu untuk kompromi dengan
peraturan
‐ Saya menempatkan orang di bawah
tekanan
‐ Saya berpura‐pura peduli terhadap orang
lain
‐ Saya mengambil keuntungan atas orang
lain
‐ Saya menghambat rencana orang lain

Penjelasan :
Nilai tinggi pada aspek ini melihat bahwa tidak perlu untuk berpura‐pura atau aksi manipulasi
ketika berhadapan dengan orang lain dan karena itu tulus, jujur, dan tulus.
Nilai rendah, percaya bahwa tipu muslihat diperlukan dalam hubungan sosial. Orang yang merasa
relatif mudah untuk berhubungan dengan orang dengan nilai yang tinggi. Mereka umumnya
merasa lebih sulit untuk berhubungan dengan rendah scorers pada skala ini.
Harus diperjelas bahwa nilai yang rendah tidak buruk atau jahat, mereka hanya lebih waspada dan
kurang bersedia untuk bersikap lebih terbuka untuk mengatakan kebenaran yang sesungguhnya.


+ Saya peduli terhadap orang lain
+ Saya mengantisipasi kebutuhan orang
lain
+ Saya memuji orang lain
+ Saya senang membantu orang lain
+ Saya menyambut orang lain dengan
Mengutamakan gembira

Kepentingan
‐ Saya tidak peduli dengan perasaan orang
Orang
lain
Lain ‐ Saya memandang rendah orang lain
‐ Saya membuat orang merasa tidak
nyaman
‐ Saya tidak memiliki waktu untuk orang
lain
‐ Saya mengacuhkan orang lain

Penjelasan :
Orang yang mengutamakan kepentingan orang lain menghargai orang lain. Karenanya, mereka
umumnya mau menolong orang lain yang membutuhkan pertolongan. Orang yang mengutamakan
kepentingan orang lain melakukan hal tersebut sebagai bentuk dari pemenuhan diri sendiri
daripada melihatnya sebagai pengorbanan diri.

Orang yang rendah pada skor ini secara khusus tidak suka membantu orang lain yang
membutuhkan pertolongan. Permintaan tolong dirasa sebagai pembebanan daripada sebagai
pemenuhan diri sendiri.


+ Saya mudah memuaskan
+ Saya tidak tahan dengan perselisihan
+ Saya tidak suka bertentangan dengan
orang lain
+ Saya tidak suka terlihat ambisius

Kerjasama
‐ Saya membalas orang lain
‐ Saya menyimpan iri hati
‐ Saya menghina orang lain
‐ Saya suka pertarungan yang sehat
‐ Saya berteriak kepada orang lain
Penjelasan :
Orang yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini tidak menyukai perselisihan. Mereka mau
berkompromi atau menyangkal kebutuhannya agar dapat bersama dengan orang lain.

Orang yang memiliki nilai rendah pada aspek ini lebih suka mengintimidasi orang lain
untuk mencapai tujuannya.


+ Saya melihat diri saya sebagai orang
yang biasa‐biasa saja
+ Saya tidak suka menjadi pusat perhatian
+ Saya tidak suka berbicara tentang diri
saya sendiri
+ Saya tidak percaya saya lebih baik
daripada orang lain
+ Saya jarang membanggakan diri saya
Kerendahan sendiri

Hati
‐ Saya menyombongkan kebaikan saya
‐ Saya memiliki opini yang tinggi pada diri
saya
‐ Saya tahu jawaban dari banyak
pertanyaan
‐ Saya membuat diri saya menjadi pusat
perhatian
‐ Saya berpikir terlalu untuk diri saya
Penjelasan :
Orang yang tinggi pada aspek ini tidak suka mengakui bahwa mereka lebih baik daripada
orang lain.

Pada beberapa kasus, perilaku ini berasal dari percaya diri atau harga diri yang rendah.
Walaupun demikian, beberapa orang dengan harga diri yang tinggi terlihat tidak pantas
dan tidak sopan.

Mereka yang ingin terlihat superior cenderung tidak menyenangkan dan arogan oleh orang
lain.


+ Saya merasa simpati kepada orang yang
lebih buruk daripada saya
+ Saya bisa merasakan kesedihan orang
lain
+ Saya bersimpati kepada orang orang
tuna wisma
+ Saya menghargai kerjasama daripada
kompetisi

Simpati ‐ Saya tidak tertarik pada masalah orang
lain
‐ Saya percaya “mata ganti mata”
‐ Saya percaya orang seharusnya
melindungi diri mereka sendiri
‐ Saya tidak tahan dengan orang yang
lemah
‐ Saya cenderung tidak suka orang yang
lembut
‐ Saya mencoba tidak berpikir tentang
kemiskinan
Penjelasan :
Orang yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini memiliki hati yang lembut dan belas
kasihan. Mereka dapat merasakan penderitaan orang lain dan mudah merasa kasihan.

Orang yang memiliki nilai rendah pada aspek ini tidak terlalu terpengaruh terhadap
penderitaan orang lain. Mereka membanggakan diri dengan memberikan penilaian
obyektif berdasarkan alasan. Mereka lebih peduli dengan kebenaran dan keadilan yang
tidak memihak, daripada belas kasihan.


Tinjauan Aspek Ketelitian (Conscientiousness)

Orang yang teliti pada umumnya bekerja keras dan dapat diandalkan. Ketika dibawa
pada tingkat ekstrim, mereka dapat menjadi orang yang gila kerja, perfeksionis, dan
terdorong oleh perilaku mereka.

Orang yang memiliki nilai rendah pada aspek ini tidak selalu malas atau tidak bermoral,
tetapi mereka cenderung lebih suka bersantai, kurang berorientasi pada tujuan, dan
kurang terdorong pada kesuksesan.

Selain itu, orang yang sangat teliti mungkin dianggap membosankan. Orang yang kurang
teliti mungkin saja dikritisi atas sifat mereka yang tidak bisa dipercaya, kurangnya ambisi,
dan gagal bertahan dalam jalur mereka, tetapi mereka akan mengalami banyak
kenikmatan jangka pendek dan mereka tidak akan disebut membosankan.

Aspek Ketelitian (Conscientiousness) dijelaskan pada halaman berikutnya.


Aspek dari sifat Conscientiousness
+ Saya yakin dengan latar belakang saya
+ Saya datang membawa solusi yang baik
Keyakinan + Saya menyelesaikan masalah dengan
sukses
akan + Saya cepat dalam melaksanakan apa
yang saya kerjakan
Kemampuan + Saya menangani tugas dengan lancar
+ Saya tahu bagaimana menyelesaikan
Diri masalah

‐ Saya tidak melihat
Penjelasan :
Aspek ini menjelaskan kepercayaan diri dan kemampuan seseorang untuk menyelesaikan
sesuatu. Nilai yang tinggi pada aspek ini memiliki intelejensi, dorongan, dan pengendalian
diri untuk meraih kesuksesan.

Nilai rendah pada aspek ini tidak merasa efektif dan memiliki perasaan bahwa mereka
tidak berada pada kendali atas hidup mereka sendiri.


+ Saya yakin dengan latar belakang saya
+ Saya datang membawa solusi yang baik
Keyakinan + Saya menyelesaikan masalah dengan
sukses
akan + Saya cepat dalam melaksanakan apa
yang saya kerjakan
Kemampuan + Saya menangani tugas dengan lancar
+ Saya tahu bagaimana menyelesaikan
Diri masalah

‐ Saya tidak melihat
Penjelasan :
Aspek ini menjelaskan kepercayaan diri dan kemampuan seseorang untuk menyelesaikan
sesuatu. Nilai yang tinggi pada aspek ini memiliki intelejensi, dorongan, dan pengendalian
diri untuk meraih kesuksesan.

Nilai rendah pada aspek ini tidak merasa efektif dan memiliki perasaan bahwa mereka
tidak berada pada kendali atas hidup mereka sendiri.


+ Saya melakukan sesuatu sesuai dengan
rencana
+ Saya suka teratur
+ Saya suka dengn kerapian
+ Saya suka sesuatu berjalan dalam urutan
+ Saya suka segala sesuatu berjalan
dengan baik

‐ Saya tidak terganggu dengan
Keteraturan ketidakberaturan
‐ Saya tidak terganggu dengan
ketidakberesan
‐ Saya meninggalkan kekacauan dalam
ruangan saya
‐ Saya membiarkan barang kepunyaan
saya sembarangan
‐ Saya sering lupa menaruh barang‐barang
kembali pada tempatnya
Penjelasan :
Orang yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini adalah orang yang teratur. Mereka senang
pada kehidupan dengan rencana dan rutinitas. Mereka membuat daftar dan membuat
rencana.

Orang yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini cenderung tidak teratur dan berserakan.


+ Saya memegang janji saya
+ Saya mendengarkan suara hati saya
+ Saya membayar tagihan saya tepat
waktu
+ Saya mengatakan yang sebenarnya
+ Saya mencoba mematuhi peraturan
Tanggung
‐ Saya melanggar janji saya
Jawab
‐ Saya melanggar peraturan
‐ Saya melakukan yang bertentangan
dengan apa yang disuruh
‐ Saya menyuruh orang untuk
mengerjakan tugas saya
‐ Saya salah dalam menggambarkan fakta
Penjelasan :
Aspek ini mencerminkan kekuatan dari rasa tanggung jawab dan kewajiban seseorang.
Orang yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini memiliki rasa tanggung jawab moral yang
tinggi.

Orang yang memiliki nilai rendah pada aspek ini menganggap perjanjian dan peraturan
sangat membatasi. Mereka dipandang tidak dapat dipercaya dan bahkan tidak
bertanggung jawab.


+ Saya maju terus untuk pencapain tujuan
saya
+ Saya bekerja keras
+ Saya mengubah rencana menjadi
tindakan
+ Saya melibatkan diri ke dalam tugas‐
tugas saya dengan sepenuh hati
+ Saya melakukan lebih dari apa yang
Usaha dalam meraih diharapkan dari saya
+ Saya menentukan standar tinggi untuk
Prestasi diri saya dan orang lain
+ Saya menginginkan kualitas

‐ Saya tidak terlalu termotivasi untuk
sukses
‐ Saya hanya mengerjakan pekerjaan
seadanya
‐ Saya menyediakan sedikit waktu dan
usaha dalam pekerjaan saya
Penjelasan :
Orang yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini berusaha keras untuk mencapai
keberhasilan. Dorongan mereka untuk diakui sukses membuat mereka tetap dalam jalur
menuju tujuan mereka yang mulia.

Mereka sering memiliki tujuan yang jelas dalam hidup, tetapi seseorang dengan nilai
sangat tinggi akan sangat terobsesi dengan pekerjaan mereka.

Orang yang memiliki nilai rendah pada aspek ini cenderung melakukan usaha minimal
untuk pekerjaan dan terlihat sebagai pemalas.


+ Saya selalu mempersiapkan diri
+ Saya mengerjakan rencana saya
+ Saya mengerjakan pekerjaan sehari‐hari
segera
+ Saya menyelesaikan pekerjaan sekaligus
+ Saya memulai tugas segera mungkin

Disiplin Diri
‐ Saya merasa sulit untuk menyelesaikan
pekerjaan
‐ Saya sulit untuk memulai pekerjaan
‐ Saya memerlukan dorongan untuk dapat
memulai
‐ Saya menunda keputusan
‐ Saya membuang‐buang waktu
Penjelasan :
Disiplin diri, apa yang disebut orang Kekuatan Keinginan merujuk pada kemampuan
bertahan pada tugas yang sulit atau tidak menyenangkan sampai selesai. Orang yang
memiliki nilai tinggi pada aspek ini mampu untuk mengatasi keengganan untuk memulai
tugas dan tetap bertahan pada jalur walaupun ada gangguan.

Orang yang memiliki Disiplin diri yang rendah cenderung suka menunda‐nunda dan
menunjukkan pekerjaan lanjutan yang buruk, sering gagal dalam menyelesaikan tugas,
bahkan tugas yang sangat ingin mereka selesaikan.


+ Saya menghindari kesalahan
+ Saya memilih kata‐kata saya dengan
hati‐hati
+ Saya bertahan pada jalur yang telah
ditetapkan

Kehati‐hatian ‐ Saya bertindak tanpa berpikir
‐ Saya mengerjakan hal‐hal yang gila
‐ Saya suka bertindak yang aneh
‐ Saya membuat keputusan yang tergesa‐
gesa
‐ Saya sering membuat keputusan pada
menit‐menit terakhir
‐ Saya buru‐buru mengerjakan sesuatu
Penjelasan :
Kehati‐hatian menggambarkan pembawaan untuk berpikir dalam kemungkinan‐
kemungkinan sebelum bertindak. Orang yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini
meluangkan waktu mereka untuk mengambil keputusan.

Orang yang memiliki nilai rendah pada aspek ini sering berkata atau mengerjakan hal
pertama yang terlintas dalam pikiran tanpa merundingkan alternatif dan akibat yang
mungkin dari alternatif tersebut.


Tinjauan Aspek Neurotisisme (Neuroticism)
Neurotisisme dapat didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk mengalami
keadaan emosi negatif. Orang‐orang memiliki skor tinggi pada Neurotisisme lebih
mungkin mengalami perasaan seperti cemas, marah, rasa bersalah, dan depresi. Mereka
lebih cenderung menafsirkan situasi biasa sebagai ancaman, dan frustrasi kecil sebagai
keputusasaan.

Orang‐orang yang memiliki skor rendah pada Neurotisisme emosional lebih stabil dan
kurang reaktif terhadap stres. Mereka cenderung tidak marah dan tidak merasa cemas
atau tertekan. Meskipun mereka yang rendah pada emosi negatif, tidak terlau perlu
tinggi pada emosi positif, yang merupakan unsur sifat independen
Ekstrovert/Extraversion.

Enam ciri Neurotisisme adalah: Kegelisahan, Kemarahan, Depresi, Kesadaran Diri,
Ketidakwajaran dan Kerentanan. Skor tinggi pada salah satu ciri kepribadian ini tidak
akan memiliki efek positif pada prospek pekerjaan Anda.

Namun, jika Anda menemukan diri skor tinggi pada Kegelisahan, Kemarahan,
Kerentanan atau Kesadaran Diri, maka anda harus secara serius mempertimbangkan
untuk menghindari pekerjaan di mana Anda akan diharapkan untuk menghadapi situasi
stres.

Ini adalah salah satu area dimana jika Anda mencoba untuk menutupi wilayah
kepribadian Anda ini, maka akan dapat memberikan dampak yang sangat serius bagi
masa depan kesehatan dan kebahagiaan Anda.


Aspek dari sifat Neurotisisme
+ Saya takut oleh banyak hal
+ Saya terperangkap dalam masalah saya
+ Saya gampang stress
+ Saya sering takut pada kondisi keadaan
terburuk
+ Saya khawatir tentang sesuatu

Kekhawatiran ‐ Saya mudah beradaptasi kepada situasi
yang baru
‐ Saya tidak mudah terganggu oleh
sesuatu dan kejadian
‐ Saya santai sepanjang waktu
‐ Saya tidak khawatir dengan hal yang
sudah terjadi

Penjelasan :
Sistem pada otak “Lawan atau Kabur” dari orang yang sering cemas dengan mudah dan
sering diserang. Orang yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini sering merasa sesuatu
yang berbahaya akan terjadi. Mereka mungkin takut pada situasi khusus atau yang
digeneralisasikan penuh ketakutan. Mereka penuh tekanan, gelisah, dan gugup

Orang yang memiliki nilai rendah pada aspek ini secara umum tenang dan tanpa takut.


+ Saya sering berada dalam suasana hati
yang buruk
+ Saya gampang marah
+ Saya gampang merasa jengkel
+ Saya gampang merasa sedih
+ Saya sering gagal menahan amarah

Kemarahan
‐ Saya tidak mudah terganggu
‐ Saya tetap tenang
‐ Saya jarang mengeluh
‐ Saya tidak mudah merasa jengkel
‐ Saya jarang marah

Penjelasan :
Orang yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini merasa marah ketika sesuatu tidak sesuai
keinginan mereka. Mereka menjadi sensitif ketika diperlakukan tidak adil, merasa dendam
dan pahit jika merasa merasa ditipu.
Aspek ini mengukur kecenderungan untuk merasakan amarah apakah seseorang
mengekspresikan kemarahan dan rasa permusuhan tergantung tingkat
Kesetujuan/Agreeableness seseorang.

Orang yang memiliki nilai rendah pada aspek ini jarang atau tidak mudah marah.


+ Saya sering bersedih hati
+ Saya tidak suka diri sendiri
+ Saya sering bermuram diri
+ Saya memiliki pandangan yang rendah
terhadap diri sendiri
+ Saya sering mengalami perubahan
suasana hati
Depresi + Saya merasa putus asa
+ Saya merasa hidup saya tidak memiliki
arah yang jelas

‐ Saya jarang bersedih hati
‐ Saya merasa nyaman dengan diri saya
‐ Saya sangat senang pada diri saya
Penjelasan :
Aspek ini mengukur kecenderungan untuk merasa sedih, murung, dan rendah diri. Orang
yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini kekurangan energy dan memiliki kesulitan untuk
memulai aktivitas.

Orang yang memiliki nilai rendah cenderung bebas dari perasaan depresi.


+ Saya takut bahwa saya akan
mengerjakan sesuatu yang salah
+ Saya takut menarik perhatian pada diri
saya
+ Saya mudah terintimidasi
+ Saya merasa sulit untuk mendekati
orang lain
+ Saya hanya merasa nyaman dengan
Kesadaran teman sendiri
+ Saya berbicara tersendat‐sendat
Diri

‐ Saya dapat mandiri
‐ Saya dapat merasa nyaman dengan
situasi yang tidak biasa
‐ Saya tidak terganggu dengan situasi
social yang sulit
‐ Saya tidak mudah merasa malu

Penjelasan :
Individu yang Sadar Diri sensitif tentang apa yang orang pikir tentang mereka. Mereka
peduli terhadap penolakan dan cemoohan yang membuat mereka malu dan tidak nyaman
bersama dengan orang lain.

Mereka mudah dan sering merasa malu. Ketakutan bahwa orang lain akan mengkritisi
atau bersenda gurau dengan mereka adalah mengada‐ada dan tidak realistis, tetapi
kekakuan dan ketidaknyamanan mereka akan membuat ketakutan menjadi ramalan yang
terpenuhi.

Orang yang memiliki nilai rendah sebagai pembeda tidak menderita dari kesan yang keliru
yang diamati dan dinilai orang lain. Mereka tidak merasa gugup pada situasi sosial.


+ Saya mengerjakan sesuatu yang
nantinya saya sesali
+ Saya tidak tahu mengapa saya
mengerjakan sesuatu hal
+ Saya pergi ke pesta minuman keras
+ Saya senang makan
+ Saya sering makan terlalu banyak
Ketidakwajaran
‐ Saya dapat mengendalikan hasrat
terpendam
‐ Saya dapat menahan godaan
‐ Saya tidak pernah menghabiskan lebih
daripada yang sanggup bayar
‐ Saya jarang memanjakan diri
Penjelasan :
Individu tidak wajar merasa memiliki hasrat terpendam, mendesak dan memiliki kesulitan
untuk menahan diri. Mereka cenderung pada orientasi kesenangan dan ganjaran jangka
pendek daripada mempertimbangkan konsekuensi jangka panjang.

Orang yang memiliki nilai rendah tidak memiliki pengalaman dan hasrat mendalam dan
sering tidak tergoda untuk memanjakan diri.


+ Saya menjadi kewalahan dengan sesuatu
+ Saya tidak dapat menetapkan pikiran
saya
+ Saya merasa saya tidak mampu
menyelesaikan sesuatu
+ Saya merasa kewalahan dengan emosi
+ Saya mudah panik

Kerentanan
‐ Saya meraa tenang bahkan dalam situasi
tertekan
‐ Saya dapat mengatasi masalah yang
kompleks
‐ Saya tahu bagaimana menaungi
‐ Saya siap mengatasi rintangan
‐ Saya tetap tenang dalam tekanan

Penjelasan :
Orang yang memiliki nilai tinggi mengalami panik, kebingungan, dan keadaan tidak
tertolong ketika dalam tekanan atau stres.

Orang yang memiliki nilai rendah memiliki keyakinan diri, percaya diri, dan pikiran jernih
ketika berhadapan dengan stres.


Tinjauan Aspek Keterbukaan pada pengalaman (Openness to

Experience)
Orang‐orang yang memiliki skor rendah pada aspek ini cenderung konvensional dan
tradisional dalam pandangan dan perilaku mereka. Mereka lebih suka rutinitas daripada
pengalaman baru, dan umumnya memiliki minat yang lebih sedikit. Mereka dapat
dianggap praktis dan down to earth.

Sebaliknya, orang‐orang yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini cenderung intelektual,
penasaran, dan dapat memegang keyakinan yang tidak konvensional dan individualistis.
Bersikap terbuka dan tertutup terhadap pengalaman adalah dua cara yang berbeda
untuk berhubungan dengan dunia.

Keterbukaan ini sering dipandang lebih sehat atau lebih matang oleh para psikolog. Akan
tetapi, gaya pemikiran terbuka atau tertutup berguna pada lingkungan yang berbeda.
Gaya intelektual orang yang terbuka dapat berguna untuk seorang profesor, namun
penelitian telah menunjukkan bahwa gaya pemikiran tertutup terkait dengan kinerja
pekerjaan unggul dalam pekerjaan seperti polisi, penjualan, dan pekerjaan yang
berhubungan dengan layanan.


Aspek dari sifat Keterbukaan pada Pengalaman
+ Saya menikmati fantasi liar
+ Saya memiliki imajinasi yang jelas
+ Saya memanjakan fantasi diri
+ Saya senang terhanyut dalam pemikiran
saya sendiri
+ Saya senang berangan‐angan
+ Saya meluangkan waktu untuk
Imajinasi membayangkan sesuatu

‐ Saya tidak memiliki imajinasi yang baik
‐ Saya memiliki kesulitan membayangkan
sesuatu
‐ Saya jarang berangan‐angan
‐ Saya jarang terhanyut dalam pemikiran
sendiri
Penjelasan :
Orang yang imajinatif, dunia nyata dirasa terlalu sederhana dan biasa saja. Orang yang
memiliki nilai tinggi menggunakan fantasi sebagai cara untuk menciptakan dunia yang
lebih kaya dan lebih menarik.

Orang yang memiliki nilai rendah lebih berorientasi kepada fakta daripada fantasi.


+ Saya percaya akan kepentingan
terhadap seni
+ Saya menikmati keindahan alam
+ Saya senang music
+ Saya senang bunga
+ Saya dapat melihat keindahan yang
Minat orang lain mungkin tidak lihat

Artistik ‐ Saya tidak menikmati pergi ke museum
seni
‐ Saya tidak menikmati menonton
pertunjukan dansa
‐ Saya tidak suka seni
‐ Saya tidak suka konser
‐ Saya tidak suka puisi
Penjelasan :
Orang yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini mencintai keindahan, seni dan alam.
Mereka mudah terlibat dan tertarik pada kejadian alamiah. Mereka tidak perlu secara
artistik terlatih atau berbakat walaupaun kebanyakan ada.

Ciri khas yang menggambarkan aspek tersebut tertarik dan memiliki minat pada
keindahan yang alami dan buatan.

Orang yang memiliki nilai rendah pada aspek ini kurang memiliki sensitivitas akan
keindahan alami dan ketertarikan pada seni.


+ Saya memiliki hasrat kuat pada tujuan
saya
+ Saya menikmati menguji diri dan hidup
saya
+ Saya mengalami emosi saya dengan
semangat
+ Saya dapat merasakan emosi orang lain
+ Saya mencoba memahami diri sendiri

Emosionalitas ‐ Saya tidak mudah terpengaruh oleh
emosi saya
‐ Saya tidak mengerti orang yang
emosional
‐ Saya jarang mengalami kondisi
emosional yang naik turun
‐ Saya jarang mengingat reaksi emosional
saya
‐ Saya jarang mengalami emosional
Penjelasan :
Orang yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini memiliki akses dan kesadaran yang tinggi
terhadap perasaan mereka.

Orang yang memiliki nilai rendah kurang memiliki kesadaran terhadap perasaan mereka
dan cenderung tidak mengekspresikan emosi mereka secara terbuka.


+ Saya tertarik pada banyak hal
+ Saya suka memulai hal yang baru
+ Saya senang mengunjungi tempat‐
tempat baru
+ Saya lebih suka variasi daripada rutinitas

Kepetualangan ‐ Saya adalah mahluk dari kebiasaan
‐ Saya terikat pada cara‐cara konvensional
‐ Saya idak suka perubahan
‐ Saya tidak suka ide akan perubahan
‐ Saya lebih suka bertahan pada hal yang
saya sudah tahu
Penjelasan :
Orang yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini lebih suka mencoba aktifitas yang baru,
bepergian ke negeri asing, dan mengalami hal‐hal yang berbeda. Mereka menganggap
rutinitas sebagai kebosanan dan mereka akan mengambil rute yang lain untuk pulang ke
rumah agar berbeda.

Orang yang memiliki nilai rendah cenderung merasa tidak nyaman dengan perubahan dan
lebih suka rutinias yang biasa.


+ Saya dapat mengatasi banyak informasi
+ Saya menikmati berpikir tentang sesuatu
hal
+ Saya memiliki kosakata yang kaya
+ Saya suka menyelesaikan permasalahan
yang kompleks
+ Saya suka membaca materi yang
menantang
Kecerdasan
‐ Saya tidak tertarik pada pemikiran
abstrak
‐ Saya tidak tertarik pada diskusi teoritis
‐ Saya menghindari bahan bacaan yang
sulit
‐ Saya menghindari diskusi filosofis
‐ Saya memiliki kesulitan memahami ide
abstrak
Penjelasan :
Minat intelek dan artistik adalah dual hal penting, aspek pusat dari Keterbukaan pada
Pengalaman. Orang yang memiliki nilai tinggi senang bermain dengan ide‐ide. Mereka
bersikap terbuka pada ide yang tidak biasa dan suka berdebat secara pada isu intelektual.
Mereka menikmati teka‐teki dan hal‐hal yang mengusik otak.

Orang yang memiliki nilai rendah lebih senang berurusan dengan orang‐orang daripada
terhadap ide‐ide. Mereka menganggap latihan intelektual sebagai kegiatan yang
membuang‐buang waktu.
Kecerdasan / “intelect” tidak disamakan dengan Kepintaran / ‘intellectual”. Intelek adalah
sebuah gaya Kepintaran / ‘intellectual”, bukan kemampuan intelektual walaupun nilai
tinggi pada pada aspek ini sedikit lebih tinggi daripada individu yang rendah pada
“intellect” pada tes kecerdasan standar.


+ Saya cenderung memilih kandidat politisi
yang liberal
+ Saya percaya bahwa tidak ada yang
mutlak benar atau salah
+ Saya percaya bahwa kriminil harus
menerima pertolongan daripada hukuman
Kebebasan
‐ Saya percaya pada satu agama saja
Pandangan ‐ Saya cenderung memilih kandidat politisi
yang konservatif
/
‐ Saya percaya bahwa terlalu banyak uang
Liberalisme pajak akan hanya mendukung artis
‐ Saya percaya bahwa hokum harus
sepenuhnya ditegakkan
‐ Saya percaya bahwa kita harus keras
pada tindakan kejahatan
‐ Saya senang berdiri ketika mendengar
lagu kebangsaan
Penjelasan :
Psikologi Liberalisme berhubungan dengan kesediaan untuk menantang penguas,
peraturan, dan nilai‐nilai tradisional.

Dalam bentuk yang ekstrim, psikologi Liberalisme dapat mewakili keterusterangan dalam
melawan peraturan, simpati pada pelanggar peraturan, dan suka ambiguitas,
kesemrawutan, dan ketidakteraturan.

Psikologi konservatif lebih suka keamanan dan stabilitas yang dibawa oleh keselarasan
tradisi.

Psikologi Liberalisme atau Konservatif tidak identik dengan afiliasi politis, tetapi secara
pasti cenderung individualistis berkenaan dengan partai politik tertentu.


Lampiran 1



Tes Penalaran

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Tes Penalaran

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian

Openness to Tergantung kemampuan intelektual pada individu tertentu, pengetahuan

Integritas • Kebanyakan orang tidak pernah mencuri di

Pertanyaan mengenai • Saya memiliki hubungan positif dengan

Kemarahan • Ketika berkendara, saya terkadang marah

Pertanyaan mengenai • Saya tidak menikmati mengobrol dengan

Kepemimpinan • Tokoh besar dalam sejarah selalu melihat

Langkah 5 ‐ Menanya rekan‐rekan kerja Anda untuk melihat hasil

Tinjauan Aspek Keterbukaan pada pengalaman (Openness to

Anda mungkin juga menyukai