MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“PERENCANAAN SDM”

BAB III

Disusun oleh:

Raja Cendana Sedana (1807521158)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

2019
1. Konsep Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang
dikemukakan oleh Handoko (1997, p. 53) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan
tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan
untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi
tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi
secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang
akan datang. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia
dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003, p. 6) Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan
sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan
pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi
dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat
dan bermanfaat secara ekonomis.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor,
antara lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)

1. Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang

tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
 Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi.
 Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya
manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah
laku, dan sebagainya.
 Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi
juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas
bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
 Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi
permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer
akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi
dalam perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.

 Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
 Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik
menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh
jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
 Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan
perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
 Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
 Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara
radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang
berbeda dari para karyawan di masa mendatang.
3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun,

permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia.
Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi
sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

Syarat

Terdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik, yakni:

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang direncanakannya.

2. Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM dalam organisasi
tersebut secara lengkap.
3. Mempunyai pengalaman luas tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi
organisasi, dan persediaan SDM.
4. Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang.
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah, khususnya yang
menyangkut tenaga kerja.

Prinsip Perencanaan SDM

terdapat tiga prinsip utama yang perlu diperhatikan dengan cermat ketika melakukan proses
perencanaan SDM :

1. Tujuan Perencanaan SDM harus dihubungkan dengan program dan kegiatan bisnis yang
diemban oleh setiap unit kerja. Strategi dan rencana bisnis ke depan merupakan dasar yang
sangat penting untuk mulai menyusun perencanaan SDM
2. Penetapan persyaratan atau kualifikasi SDM yang tepat harus dirancang dan dipergunakan
dalam rekrutmen dan seleksi. Perencanaan SDM yang baik juga selalu diawali dengan
penetapan kualifikasi SDM yang jelas dan diterapkan secara konsisten dalam proses
rekrutmen/seleksi.
3. Proses perencanaan SDM harus juga disertai dengan prediksi permintaan (demand) dan
persediaan (supply) pasar tenaga kerja (internal dan eksternal). Perencanaan SDM harus
didasarkan pada prediksi yang cukup akurat dan dilakukan secara kontinyu, mengenai pola
demand dan supply tenaga kerja, baik pada sisi internal perusahaan ataupun sisi eksternal

Manfaat Perencanaan SDM

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi
perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai, 2004, p. 48)

 Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan
secara lebih baik.
  Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat
lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
 Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan,
pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia.
 Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja
di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai
jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
 Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin
penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan.

2. Langkah -langkah perencanaan sumber daya manusia

Untuk sebuah perencanaan SDM yang baik, diperlukan tahapan-tahapan atau langkah dasar
yang harus ditempuh:

1. Mampu menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM.

2. Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM.
3. Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa alternatif yang kira-kira sanggup ditempuh.
5. Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang ada.
6. Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar direalisasikan.

Secara garis besar, proses perencanaan SDM terdiri dari 3 tahapan penting yakni sebagai
berikut:

Tahap I: Peramalan terkait Penambahan atau Pengurangan Tenaga Kerja

Pada tahap ini, HR manager harus memastikan berapa jumlah permintaan dan penawaran
tenaga kerja . Tujuan utamanya adalah untuk memprediksi di area mana dalam organisasi
yang perlu penambahan atau pengurangan tenaga kerja.

Ada 3 langkah yang harus diperhatikan dalam tahapan peramalan ini yakni sebagai berikut:

1. Penentuan Permintaan Tenaga Kerja

2. Penentuan Penawaran Tenaga Kerja

3. Penentuan Penambahan atau Pengurangan Tenaga Kerja

Tahap II: Penentuan Tujuan dan Perencanaan Strategis

Tahap kedua dalam perencanaan sumber daya manusia adalah penentuan tujuan dan
perencanaan strategis. Tujuan dari penentuan tujuan kuantitatif yang spesifik adalah untuk
memfokuskan perhatian kepada masalah dan menyediakan contoh untuk menentukan
keberhasilan dari suatu program. Tujuan tersebut seharusnya datang dari analisis permintaan
dan penawaran tenaga kerja dan harus memasukkan gambaran spesifik tentang apa yang akan
terjadi pada kategori jabatan atau keterampilan serta timetable yang spesifik tentang kapan
hasil harus dicapai.

Tahap III: Penerapan Program dan Evaluasi

Tahap akhir dari proses perencanaan SDM adalah mengevaluasi hasil. Pada tahap ini,
organisasi perlu memeriksa apakah perusahaan sudah berhasil menghindari terjadinya
kekurangan atau kelebihan tenaga kerja. Penting juga bagi organisasi untuk melihat
komponen yang spesifik dari proses perencanaan SDM yang berkontribusi terhadap
keberhasilan atau kegagalannya.

3. Metode peramalan yang digunakan untuk menilai kebutuhan SDM

dalam organisasi

Metode atau Teknik peramalan (forecasting) merupakan instrumen suatu

perencanaan.Handoko (1994) menyatakan upaya untuk memperkirakan kebutuhan SDM
dimasamendatang dapat dilakukan dengan teknik forecastin
Beberapa metode atau teknik forecasting yang dapat digunakan dalam melakukanperamalan
berkaitan dengan penyusunan perencanaan SDM, seperti :
a. Teknik delphi
Teknik ini menggunakan keahlian sekelompok orang (biasanya manajer). Para
perencana di departemen SDM dalam hal ini berfungsi sebagai penengah,menyimpulkan
berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan daripendapat-pendapat
sekelompok orang tersebut kepada para ahli. Laporan inikemudian dikaji ulang dengan cara
mensurvei ulang. Kegiatan-kegiatan ini diulangsampai para ahli mencapai consensus (biasanya
empat sampai lima kali survei sudahcukup).
b. Ekstrapolasi
Teknik ekstrapolasi ini mendasarkan diri pada tingkat perubahan ataukecenderungan
pada masa lalu untuk membuat proyeksi dimasa yang akan datang.Penggunaan teknik
ekstrapolasi berangkat dari pemikiran bahwa kehidupanorganisasi merupakan suatu yang
berulang (kontinum). Teknik ini akan mempunyaikeabsahan (Validitasi) yang tinggi bila
menggunakan asumsi Cateris Paribus.Artinya faktor-faktor lain diasumsikan tidak berubah
merupakan kelemahan dariteknik ini. Pada kenyataannya kondisi atau lingkungan selalu
berubah. Dengandemikian teknik ini hanya dapat digunakan untuk perencanaan SDM jangka
pendek.Sedangkan perencanaan SDM jangka panjang, teknik ini tidak berlaku.Contoh teknik
ekstrapolasi : Bila rata-rata dua karyawan diterima setiap bulandibagian produksi selama dua
tahun yang lalu, maka berarti ada 24 karyawan yangakan diterima oleh bagian produksi untuk
satu tahun mendatang. Asumsi teknik iniadalah, penyebab permintaan sama dari waktu ke
waktu.
c. Indeksasi
Indeksasi adalah teknik estimasi kebutuhan SDM di masa yang akan datangdengan
menandai tingkat perkembangan karyawan dengan indeks. Teknik indeksasiberangkat dari
asumsi bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan atastenaga kerja baik yang
bersifat eksternal maupun internal berada pada kondisikonstan. Sebagaimana halnya dengan
teknik ekstrapolasi, teknik ini juga hanyaberguna untuk perencanaan jangka panjang.Contoh
klasik teknik ini : rasio antara karyawan produksi dengan hasilpenjualan. Sebagai contoh, para
perencana bisa menyimpulkan bahwa setiap sepuluhjuta rupiah kenaikan penjualan,
departemen produksi memerlukan satu tambahankaryawan baru. teknik ini mengasumsikan
penyebab-penyebab permintaan tetapsama dari waktu ke waktu.
d. Analisis statistik
Berbeda dengan teknik ekstrapolasi dan taknik indeksasi, teknik inidigunakan untuk
perencanaan SDM jangka panjang. Teknik ini lebih rumit dariindeksasi maupun ekstrapolasi,
namun hasilnya lebih akurat untuk jangka panjangkarena teknik ini mempertimbangkan
perubahan bergesarnya tuntutan terhadapkebutuhan SDM. Analisis statistik yang dikenal
umum adalah regresi dan korelasi.
Sumber:
https://id.wikipedia.org/wiki/Perencanaan_sumber_daya_manusia
http://tsaninurikhsan.blogspot.com/2016/01/perencanaan-pengadaan-peramalan-sumber-
daya-manusia.html
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/perencanaan-sumber-daya-manusia.html