Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, PDF

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI,
KOMPENSASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN ( STUDI KASUS PADA
CV. INDOMACHINE MAKMUR ABADI )
SKRIPSI
Diajukan Kepada
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Institut Agama Islam Negeri Surakarta
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
ALIEF ANGGAR WIDIARKO

NIM. 122211013
JURUSAN MANAJEMEN BISNIS SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SURAKARTA
2017
i
SKRIPSI
Diajukan Kepada
Dalam Bidang Ilmu Manajemen Bisnis Syariah
Oleh:
Alief Anggar Widiarko

NIM. 122211013
Surakarta, 14 Februari 2017
Disetujui dan disahkan oleh :

Dosen Pembimbing Skripsi
Helmi Haris, S.H.I., M.S.I

NIP : 19810228 200801 1 005
ii
SKRIPSI
Diajukan Kepada
Dalam Bidang Ilmu Manajemen Bisnis Syariah
Oleh:

NIM. 122211013
Disetujui dan disahkan oleh :

Biro Skripsi
Ika Yoga MM.

NIP. 19790406 201403 1 001
iii
SURAT PERNYATAAN BUKAN PLAGIASI
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Yang bertanda tangan di bawah ini:

NAMA : Alief Anggar Widiarko
NIM : 122211013
JURUSAN : MANAJEMEN BISNIS SYARIAH
FAKULTAS : EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
Menyatakan bahwa penelitian skripsi berjudul “PENGARUH BUDAYA

ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI, KOMPENSASI KERJA DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada CV.
Indomachine Makmur Abadi)”.
Benar-benar bukan merupakan plagiasi dan belum pernah diteliti

sebelumnya. Apabila di kemudian hari diketahui bahwa skripsi ini merupakan
plagiasi, saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan yang berlaku.
Demikian surat ini dibuat dengan sesungguhnya untuk dipergunakan

sebagaimana mestinya.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Surakarta, 30 Desember 2016
iv
Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
NOTA DINAS
Hal : Skripsi
Sdra : Alief Anggar Widiarko
Kepada Yang Terhormat

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri
Surakarta
Di Surakarta
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Dengan hormat, bersama ini kami sampaikan bahwa setelah menelaah

dan mengadakan perbaikan seperlunya, kami memutuskan bahwa skripsi saudara
Alief Anggar Widiarko NIM : 122211013 yang berjudul :

KOMPENSASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (Studi Pada CV. Indomachine Makmur Abadi)
Sudah dapat dimunaqasahkan sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi (S.E) dalam bidang ilmu Manajemen Bisnis Syariah.
Oleh karena itu kami mohon agar skripsi tersebut segera dimunaqasahkan dalam
waktu dekat.
Demikian, atas dikabulkannya permohonan ini disampaikan terima kasih.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Dosen Pembimbing Skripsi

NIP : 19810228 200801 1 005
v
PENGESAHAN

Oleh :
ALIEF ANGGAR WIDIARKO

NIM. 122211013
Telah dinyatakan lulus dalam ujian munaqosah

Pada hari Kamis 26 Januari 2017/ Rabiul Akhir1438 H dan dinyatakan telah
memenuhi persyaratan guna memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Dosen Penguji :
Penguji I (Merangkap Ketua Sidang)

Drs. Basuki Rahardjo, M.S
NIP. 19530526 198103 1 001 __________________
Penguji II
Fitri Wulandari, S.E., M.Si.
NIP. 19721109 199903 2 002 __________________
Penguji III
Budi Sukardi, S.E.I, M.S.I.
NIP. 19791111 200604 1 003 __________________
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

IAIN Surakarta
Drs. H. Sri Walyoto, MM., Ph.D

NIP. 19561011 198303 1 002
vi
MOTTO
Barang siapa yang berjalan di suatu jalan untuk menuntut ilmu, maka
Allah akan mempermudah jalan ke Surga.
(HR. Muslim)
“Sesungguhnya Allah tidak akan mengubah nasib suatu kaum, sehingga
mereka mau mengubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri”.
(Ar-Ra’d: 11)
Barang siapa yang bersabar maka Allah akan memberikan kesabaran
dan tiada pemberian yang lebih dari luas yang diberikan Allah
kepada seseorang melebihi pemberian kesabaran.
(HR. Bukhari dan Muslim)
vii
PERSEMBAHAN
Dengan mengucap syukur Alhamdulillah karya ini dipersembahkan untuk:
Ayahku (Kuat Widodo) dan Ibuku (Maryam) tercinta yang selalu menyebut
namaku dalam setiap doanya, serta memberikan kasih sayang, cinta, pengorbanan,
dukungan dan kebahagiaan yang begitu indah dalam hidupku.
adikku, yang selalu mendukung dan memberi motivasi kepadaku selama ini.
Sahabatku, teman-teman kelas Manajemen Syariah angkatan 2012 yang telah

bersama ku selama lebih dari empat tahun ini yang telah mengajariku arti
persahabatan dan persaudaraan.
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Segala puji dan syukur bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat,
karunia dan hidayah – Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi, yang
berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Kompensasi Kerja
dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada CV. Indomachine
Makmur Abadi)”. Skripsi ini disusun untuk menyelesaikan Studi Jenjang Strata 1
(S1) Jurusan Manajemen Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut
Agama Islam Negeri Surakarta.
Penulis menyadari sepenuhnya, telah banyak mendapatkan dukungan,
bimbingan dan dorongan dari berbagai pihak yang telah menyumbangkan
pikiran, waktu, tenaga dan sebagainya. Oleh karena itu, pada kesempatan ini
dengan setulus hati penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada :
1. Dr. H. Mudofir, S.Ag., M.Pd., Rektor Institut Agama Islam Negeri Surakarta.
2. Drs. H. Sri Walyoto, MM.,Ph.D., Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.
3. Datien Eriska Utami, S.E, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen Syariah, Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam sekaligus Dosen Pembimbing Akademik Jurusan
Manajemen Syariah.
4. Helmi Haris, S.H.I., M.S.I Dosen Pembimbing Skripsi yang telah meluangkan
waktunya untuk membimbing penulis selama proses pengerjaan skripsi dari
awal hingga selesai.
ix
5. Biro Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam atas Bimbingannya dalam
Menyelesaikan skripsi.
6. Pimpinan dan seluruh staff karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi
Karanganyar yang bersedia meluangkan waktu untuk membantu penulis
dalam menyebarkan kuesioner.
7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Surakarta
yang telah memberikan bekal ilmu yang bermanfaat bagi penulis.
8. Ibu dan Bapakku, terima kasih atas do’a, cinta dan pengorbanan yang tak
pernah ada habisnya, kasih sayangmu tak akan pernah kulupakan.
9. Sahabat-sahabatku (Ahyar fuaddy, Diensi Irkham, Doni Irawan, Catur Setyo,
Elly Edi, Ahmad Muslimin, Arief ) dan teman-teman angkatan 2012 yang
telah memberikan keceriaan dan motivasi kepada penulis selama penulis
menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Surakarta.
Terhadap semuanya tiada kiranya penulis dapat membalasnya, hanya do’a
serta puji syukur kepada Allah SWT, semoga memberikan balasan kebaikan
kepada semuanya. Aamiin.
Wassalamu’alaikum. Wr. Wb.
Surakarta, Januari 2017
Penulis
x
ABSTRACT
The aim of this study was to analyse the effect of organisation culture,
organisation commitment, work compensation and work discipline to employee’s
performance of CV. Indomachine Makmur Abadi. The population in this study
was all of CV. Indomachine Makmur Abadi employees were taking by saturated
sampling so obtained sampel of 45 employees. The research variable was using
two variables: dependent and independent variables.
The dependent variable (y) in this study was employee’s performance. The
independent variable (x) include: organisation culture (x1), organisation
commitment (x2) work compensation (x3) and work discipline (x4). This research
represents quantitative research. The method of data analysis was using
multippled regression linear analysis. As for data processing was using SPSS for
Windows Release 20.0.
The research result shows that partially the organisation culture,
organisation commitment, work compensation and work discipline variable have
an effect which significant to employees performance of CV. Indomachine
Makmur Abadi. The analysis result knowned that organisation culture ariable
having efect more dominant compared than organisation commitment, work
compensation and work discipline variable to employees performance.
Keyword: organisation culture, organisation commitment, work compensation,

work discipline, employee’s performance
xi
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi,

komitmen organisasi, kompensasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi yang diambil secara sampling
jenuh sehingga diperoleh sampel penelitian 45 karyawan. Variabel penelitian
menggunakan dua variabel yaitu variabel independen dan variabel dependen.
Variabel dependen (y) dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
Variabel independen (x) meliputi: budaya organisasi (x1), komitmen organisasi
(x2), kompensasi kerja (x3) dan disiplin kerja (x4). Penelitian ini merupakan
penelitian kuantitatif. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier
berganda. Pengolahan data menggunakan program SPSS for windows release
20.0.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel budaya
organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi. Hasil
analisis diketahui budaya organisasi mempunyai pengaruh lebih dominan
dibandingkan komitmen organisasi, kompensasi kerja dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan.
Kata kunci : budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja, disiplin

kerja, kinerja karyawan
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................... ii
HALAMAN PERSETUJUAN BIRO SKRIPSI ........................................ iii
HALAMAN PERNYATAAN BUKAN PLAGIASI .................................. iv
HALAMAN NOTA DINAS ....................................................................... v
HALAMAN PENGESAHAN MUNAQASAH.......................................... vi
HALAMAN MOTTO ................................................................................. vii
HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................. viii
KATA PENGANTAR ................................................................................ ix
ABSTRACT .................................................................................................. xi
ABSTRAK .................................................................................................. xii
DAFTAR ISI ............................................................................................... xiii
DAFTAR TABEL ....................................................................................... xvii
DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xviii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xix
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1
1.2. Identifikasi Masalah ............................................................... 6
1.3. Batasan Masalah .................................................................... 6
1.4. Rumusan Masalah .................................................................. 7
1.5. Tujuan Penelitian ................................................................... 8
1.6. Manfaat Penelitian ................................................................ 8
xiii
1.7. Jadwal Penelitian .................................................................. 9
1.8. Sistematika Penulisan Skripsi ................................................ 9
BAB II LANDASAN TEORI .................................................................... 12
2.1. Kajian Teori .......................................................................... 12
1. Kinerja Karyawan ............................................................. 12
2. Budaya Organisasi ............................................................ 17
3. Komitmen Organisasi ....................................................... 23
4. Kompensasi Kerja ............................................................. 30
5. Disiplin Kerja .................................................................... 40
2.2. Hasil Penelitian Yang Relevan ............................................. 48
2.3. Kerangka Pemikiran .............................................................. 51
2.4. Hipotesis ................................................................................ 52
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................. 53
3.1. Waktu dan Wilayah Penelitian ............................................. 53
3.2. Jenis Penelitian ..................................................................... 53
3.3. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ............ 53
3.4. Data dan Sumber Data .......................................................... 54
3.5. Teknik Pengumpulan Data..................................................... 55
3.6. Variabel Penelitian ................................................................. 56
3.7. Definisi Operasional Variabel ............................................... 56
3.8. Teknik Analisis Data ............................................................ 59
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................. 68
4.1. Gambaran Umum Penelitian ................................................. 68
xiv
4.1.1. Sejarah Singkat CV. Indomachine Makmur Abadi .... 68
4.1.2. Visi, Misi, Motto dan Nilai-nilai CV. Indomachine Makmur

Abadi ............................................................................ 68
4.1.3. Struktur Organisasi CV. Indomachine Makmur
Abadi ........................................................................... 70
4.2. Deskripsi Obyek Penelitian ................................................... 71
4.3. Pengujian dan Hasil Analisis Data......................................... 73
4.3.1. Uji Instrumen Penelitian .............................................. 73
4.3.2. Hasil Uji Asumsi Klasik .............................................. 77
4.3.3. Uji Ketepatan Model ................................................... 80
4.3.4. Analisis Regresi Linier Berganda ................................ 81
4.3.5. Pengujian Hipotesis ..................................................... 83
4.4. Pembahasan Hasil Analisis Data .......................................... 84
4.4.1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan CV.

Indomachine Makmur Abadi Karanganyar .................... 84
4.4.2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar ............. 86
4.4.3. Pengaruh Kompensasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan CV.

4.4.4. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan CV.

BAB V PENUTUP ..................................................................................... 94
5.1. Kesimpulan ............................................................................ 94
5.2. Keterbatasan Penelitian.......................................................... 95
5.3. Saran ...................................................................................... 95
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 98
LAMPIRAN ............................................................................................... 101
xv
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 : Bobot Nilai Setiap Pernyataan .................................................... 59
Tabel 4.1 : Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin ...................... 71
Tabel 4.2: Karakteristik Responden Menurut Pendidikan ............................. 71
Tabel 4.3: Karakteristik Responden Menurut Umur ...................................... 72
Tabel 4.4 : Karakteristik Responden Menurut Lama Bekerja ....................... 72
Tabel 4.5 : Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi ........................................ 73
Tabel 4.6 : Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi ................................... 74
Tabel 4.7 : Hasil Uji Validitas Kompensasi Kerja ........................................ 74
Tabel 4.8 : Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja ............................................... 75
Tabel 4.9 : Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ......................................... 76
Tabel 4.10 : Hasil Uji Reliabilitas ................................................................. 77
Tabel 4.11 : Hasil Uji Normalitas .................................................................. 77
Tabel 4.12 : Hasil Uji Mukltikolinieritas ...................................................... 78
Tabel 4.13 : Hasil Uji Autokorelasi .............................................................. 79
Tabel 4.14 : Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................................... 79
Tabel 4.15 : Hasil Analisis Regresi Berganda .............................................. 81
Tabel 4.16 : Hasil Uji t .................................................................................. 83
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Terbentuknya Budaya Organisasi ..................................................19
Gambar 2.2 : Kerangka Pemikiran ......................................................................51
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Daftar Riwayat Hidup ....................................................................102
Lampiran 2. Surat Keterangan Penelitian ...........................................................103
Lampiran 3. Jadwal Penelitian ............................................................................104
Lampiran 4. Kuesioner ........................................................................................105
Lampiran 5. Data Penelitian .............................................................................110
Lampiran 6. Hasil Analisis ................................................................................116
Lampiran 7. Kumpulan Tabel (r, t, F(0,05)) ..........................................................129
xix
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Perkembangan zaman yang semakin pesat mengakibatkan perusahaan
ataupun organisasi terus semakin bertambah jumlahnya, sehingga persaingan
antar perusahaan atau organisasi tidak dapat dihindarkan termasuk perusahaan
di bidang machine works, maintenance, repair and assembly khusus untuk
mesin pabrik. Persaingan yang bersifat terbuka antar perusahaan, memaksa
perusahaan atau organisasi dituntut aktif dalam meningkatkan kemampuan
dan kualitas sumber dayanya agar mampu menghadapi persaingan.
Sumber daya manusia dapat menentukan keberhasilan pelaksanaan
kegiatan dalam perusahaan. Oleh karenanya berhasil tidaknya suatu
perusahaan atau organisasi akan ditentukan oleh faktor manusianya atau
karyawan yang bekerja di dalamnya. Seorang karyawan yang memiliki kinerja
tinggi dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran perusahaan.
Permasalahan mengenai kinerja merupakan permasalahan yang selalu
dihadapi pihak manajemen perusahaan, karena itu manajemen perlu
mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.
Menurut Mangkunegara (2014: 9) kinerja SDM merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Dengan perkataan lain bila Kinerja pegawai (individual

2
performance) baik maka kemungkinan besar kinerja organisasi (corporate
performance) juga baik. Kinerja karyawan akan baik bila ia mempunyai
keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah yang
sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan masa depan yang lebih
baik.
Peningkatan kinerja karyawan, agar CV. Indomachine Makmur Abadi
sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang perakitan, pembuatan
dan perbaikan mesin pabrik memiliki keunggulan daya saing yang tinggi,
perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Beberapa faktor
itu diantaranya adalah budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi
kerja dan disiplin kerja.
Suatu perusahaan atau organisasi perlu membentuk kultur atau budaya
yang mampu menjadi identitas perusahaan itu serta acuan dalam bertindak
dan berperilaku. Sutrisno (2010: 2) berpendapat bahwa budaya organisasi
yang kuat akan membuat perusahaan dalam memberikan kepastian kepada
seluruh karyawan untuk tumbuh dan berkembang bersama. Budaya organisasi
merupakan seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang relatif lama
berlakunya, dianut bersama oleh para karyawan sebagai norma perilaku dalam
menyelesaikan masalah-masalah perusahaan. Budaya yang produktif adalah
budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan organisasi
dapat tercapai.
3
Penelitian yang dilakukan oleh Kurniawan (2013), menyimpulkan
bahwa budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
organisasi. Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para
anggota organisasi, sehingga jika budaya organisasinya baik maka anggota
organisasinya adalah orang-orang yang baik dan berkualitas pula. Apabila
anggotanya baik dan berkualitas, maka kinerja organisasi akan menjadi baik
dan berkualitas juga.
Beberapa faktor tersebut diatas selain faktor budaya organisasi dapat
meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan suatu organisasi.
Maka dari itu dibutuhkan komitmen organisasi untuk mewujudkannya.
Komitmen tersebut dapat terwujud apabila individu dalam organisasi,
menjalankan hak dan kewajiban mereka sesuai dengan tugas dan fungsinya
masing-masing dalam organisasi, karena pencapaian tujuan organisasi
merupakan hasil kerja semua anggota organisasi yang bersifat kolektif.
Penelitian yang dilakukan oleh Kouzes dalam Kurniawan (2013),
menunjukkan bahwa kredibilitas yang tinggi mampu menghasilkan suatu
komitmen, dan hanya dengan komitmen yang tinggi, suatu organisasi mampu
menghasilkan kinerja karyawan yang baik.
Umam (2012: 259) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu
konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota
organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan
individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Karyawan

4
yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan
sebagai bagian dari organisasi dibandingkan karyawan yang tidak memiliki
komitmen terhadap organisasi. Didukung oleh Nurjanah dalam Kurniawan
(2013) mengemukakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja organisasi. Oleh sebab itu, apabila komitmen
organisasinya baik, maka kinerja organisasi akan baik pula.
Disiplin kerja merupakan faktor sangat penting dalam pengembangan
manajemen sumber daya manusia, karena itu disiplin diperlukan dalam suatu
organisasi agar tidak terjadi keteledoran, penyimpangan atau kelalaian dan
akhirnya pemborosan dalam melakukan pekerjaan. Disiplin kerja merupakan
kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus-menerus dan
bekerja sesuai dengan aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan
yang sudah ditetapkan (Sinambela, 2012: 239).
Disiplin kerja yang tinggi dari karyawan dalam suatu perusahaan
menunjukkan integritas dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.
Dengan displin kerja yang tinggi, memudahkan perusahaan mencapai
tujuannya, jika karyawan memiliki disiplin kerja maka karyawan akan bekerja
secara efektif dan dapat mengefisiensi waktu dalam bekerja sehingga tidak
akan terjadi penyimpangan-penyimpangan yang dapat merugikan perusahaan
dan dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri (Hasibuan, 2014: 259).
Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena
mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumberdaya

5
manusianya. Karena kompensasi mempengaruhi organisasi dan para karywan,
terutama akan menguraikan berbagai persyaratan penyusunan suatu sistem
kompensasi yang efektif, serta sasaran-sasaran dan prosedur-prosedur yang
digunakan untuk mengadministrasikan kompensasi. Program-program seperti
ini terbukti lebih efektif dalam pemeliharaan tenaga kerja dengan memotivasi
para karyawan mencapai tingakat prestasi kerja lebih tinggi. Jadi kompensasi
adalah semua balas jasa yang diterima seorang pegawai dari instansinya
sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada instansi
tersebut (Sutrisno, 2010 : 59).
CV. Indomachine Makmur Abadi adalah perusahaan yang bergerak
dibidang automotive yang memproduksi, melakukan perakitan dan
memperbaiki mesin-mesin pabrik. Perusahaan ini memiliki banyak tenaga
kerja yang terlatih dan terdidik, tenaga kerja dalam perusahaan ini akan selalu
menjaga kualitas produk yang dihasilkan dengan selalu mengedepankan mutu
produksinya. Dengan meningkatkan semangat bekerja dalam perusahaan
tersebut, harus ada peningkatan komitmen organisasi, kompensasi, disiplin
kerja yang tinggi serta budaya organisasi yang selalu dijalankan dengan baik
untuk menunjang kinerja karyawan yang tinggi. Perusahaan harus mampu
memenuhi semua kewajiban yang dijanjikan kepada karyawan, agar karyawan
tidak merasa terjadi pelanggaran kontrak yang akan berakibat pada hasil kerja
karyawan.
6
Berdasarkan uraian tersebut penulis ingin membuktikan benar tidaknya
tinggi rendahnya kinerja karyawan suatu perusahaan mampu dipengaruhi oleh
tinggi rendahnya budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja
dan disiplin kerja. Maka dalam penelitian ini penulis mengambil judul:
“PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI,
KOMPENSASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan CV. Indomachine Makmur
Abadi)”.
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas masalah yang
dapat diidentifikasikan sebagai berikut :
1. CV. Indomachine Makmur Abadi merupakan salah satu perusahaan yang
memiliki banyak pesaing dari perusahaan sejenis yang sama-sama
membutuhkan pelanggan yang loyal.
2. Usaha CV. Indomachine Makmur Abadi dalam meningkatkan kinerja
karyawan agar tetap memiliki daya saing yang unggul terhadap perusahaan
sejenis dapat lebih optimal.
1.3. Batasan Masalah
Batasan masalah dalam penelitian ini dibuat agar penelitian ini tidak
menyimpang dari arah dan sasaran penelitian, serta dapat mengetahui sejauh
7
mana hasil penelitian dapat dimanfaatkan. Batasan masalah dalam penelitian
ini antara lain:
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diteliti melalui
variabel budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja dan
disiplin kerja.
2. Tempat penelitian di CV. Indomachine Makmur Abadi.
3. Penelitian ini dibatasi hanya untuk karyawan CV. Indomachine Makmur
Abadi Karanganyar.
1.4. Rumusan Masalah
Berdasarkan keterangan diatas untuk menganalisa budaya organisasi,
komitmen organisasi, kompensasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar, penulis
merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar?
2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar?
3. Apakah kompensasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
4. Apakah disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

8
1.5. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian yang berhubungan dengan masalah yang
ada sebagai berikut :
1. Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar.
2. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
3. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi kerja terhadap kinerja
4. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar.
1.6. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada pihak-pihak
yang terkait yaitu:
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkuat teori-teori mengenai
budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja dan disiplin
kerja serta untuk mengungkap faktor-faktor yang mampu mempengaruhi
kinerja keryawan dan dapat dimanfaatkan untuk penelitian selanjutnya,
khususnya pada bidang sejenis.

9
2. Manfaat Praktis
a. Bagi kepentingan peneliti, merupakan sarana implikasi ilmu – ilmu
yang didapat dari bangku perkuliahan serta meningkatkan kemampuan
peneliti dalam memahami fenomena dan permasalahan yang berkaitan
dengan kinerja karyawan di CV. Indomachine Makmur Abadi
Karanganyar.
b. Bagi kepentingan pembaca, sebagai referensi dan bacaan ilmiah dalam
pengkajian mengenai konsep kinerja karyawan di CV. Indomachine
Makmur Abadi Karanganyar.
c. Bagi kepentingan Perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat
memberikan kontribusi pemikiran yang dapat dijadikan rekomendasi
bagi masalah kinerja karyawan di CV. Indomachine Makmur Abadi
Karanganyar.
1.7. Jadwal Penelitian
TERLAMPIR
1.8. Sistematika Penulisan Skripsi
Sistematika penulisan skripsi dalam penelitian ini dibagi menjadi 5 bab
yaitu :
BAB I : PENDAHULUAN
Berisi tentang sistematika penelitian secara menyeluruh, di mulai
dari uraian latar belakang masalah, identifikasi masalah, rumusan

10
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, jadwal penelitian
dan sistematika penulisan skripsi.
BAB II : LANDASAN TEORI
Bab ini menguraikan tentang teori-teori yang di gunakan untuk
mendukung penelitian agar diperoleh gambaran yang jelas
berkaitan dengan budaya organisasi, komitmen organisasi,
kompensasi kerja, disiplin kerja, dan kinerja karyawan serta hasil
penelitian yang relevan dan pengembangan hipotesis penelitian.
BAB III : METODE PENELITIAN
Pada bab ini meliputi: ruang lingkup penelitian, metode penelitian
deskriptif kuantitatif, sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar
yang diambil secara total sampling. Data dan sumber data, teknik
pengumpulan data, variabel penelitian, definisi operasional variabel
penelitian, instrumen penelitian serta teknik analisis data.
BAB IV: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini meliputi: gambaran objek penelitian, menyajikan
analisis yang mendeskripsikan pengaruh budaya organisasi,
komitmen organisasi, kompensasi kerja, dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan, pembuktian hipotesis, dan pembahasan hasil
analisis.
11
BAB V: PENUTUP
Pada bab ini akan disajikan kesimpulan dari hasil analisis
penelitian, keterbatasan penelitian, dan saran-saran yang dapat
diajukan peneliti.
12
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Kajian Teori
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Meningkatnya peranan manajemen dalam suatu perusahaan
mengakibatkan bertambahnya perhatian terhadap pentingnya faktor sumber daya
manusia dalam perusahaan. Perhatian perusahaan yang pada mulanya ditekankan
pada bidang mekanis dan modal, kini telah mengalami perubahan. Perusahaan
kini memberikan perhatian yang lebih besar terhadap masalah yang berhubungan
dengan faktor sumber daya manusia.
Sumber daya manusia selalu dibutuhkan oleh setiap perusahaan, baik itu
perusahaan kecil maupun besar. Meskipun sumber daya manusia merupakan salah
satu faktor produksi yang ada pada perusahaan akan tetapi perananya dalam
pencapaian tujuan sangat besar.
Menurut Mangkunegara (2014: 9) kinerja SDM adalah prestasi kerja atau
hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode
waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Suatu perusahaan membutuhkan karyawan sebagai tenaga
kerjanya guna meningkatkan produk yang berkualitas. Mengingat karyawan
menjadi aset penting bagi perusahaanm, banyak hal yang perlu diperhatikan
terkait peningkatkan kinerjanya.
Sedangkan menurut Umam (2012: 186) kinerja karyawan adalah semua
tindakan atau perilaku yang terkontrol oleh individu dan memberikan konstribusi
13
bagi pencapaian tujuan organisasi. Kinerja yang baik merupakan salah satu
sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Tercapainya
kinerja yang baik tidak terlepas dari kualitas SDM yang baik pula. Seorang
karyawan yang mempunyai tingkat kinerja yang tinggi disebut sebagai orang yang
produktif sebaliknya yang tingkat kinerja tidak mencapai standar dikatakan
sebagai orang yang tidak produktif atau kinerjanya rendah.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan kinerja
karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau
tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau
standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Umam (2012: 189) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
individu tenaga kerja meliputi kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima,
keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan
organisasi.
Sedangkan Mangkunegara (2014: 13-14) menyatakan faktor yang
mempengaruhi kinerja antara lain:
Faktor kemampuan (ability), Secara psikologis kemampuan terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu
karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
Faktor motivasi merupakan terbentuk dari sikap (atittude) seorang
karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan karyawan ke arah pencapaian tujuan kerja.
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang
untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

14
c. Penilaian Kinerja SDM
Menurut Mangkunegara (2014: 10) penilaian kinerja merupakan
penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil kerja karyawan
dan kinerja organisasi. disamping itu juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan
kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab sesuai kepada karyawan sehingga
dapat melaksanakan pekerjaannya yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai
dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan
imbalan.
Umam (2012: 191) berpendapat tujuan penilaian kinerja adalah
dikatekorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Suatu yang
bersifat evaluation harus menyelesaikan:
1) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2) Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi.
Adapun yang bersifat development penilai harus menyelesaikan:
1) Prestasi real yang dicapai individu
2) Kelemahan individu yang menghambar kinerja
3) Prestasi yang dikembangkan.
Meningkatkan kinerja dalam pekerjaan merupakan salah satu bentuk
pertanggungjawaban pihak karyawan terhadap perusahaan. 
d. Langkah Peningkatan Kinerja
Mangkunegara (2014: 22) berpendapat bahwa terdapat 24 poin langkah-
langkah dalam meningkatkan kinerja karywan diantaranya adalah: membuat pola
pikir yang modern, kenali manfaat, kelola kinerja, bekerjalah bersama karyawan,
rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas, satukan sasaran karyawan, tentukan
15
insentif kinerja, jadilah orang yang mudah ditemui, berfokuslah pada komunikasi,
lakukan tatap muka, hindarkan resiko pemeringkatan, jangan lakukan
penggolongan, persiapkan penilaian, awali tinjauan secara benar, kenali sebab,
akui keberhasilan, gunakan komunikasi yang kooperatif, berfokus pada perilaku
dan hasil, perjelas kinerja, perlakukan konflik dengan apik, gunakan disiplin
bertahap, kinerja dokumen, kembangkan karyawan, dan tingkatkan terus sistem
kerja.
e. Karakter Individu dengan Kinerja Tinggi
Ciri karakter individu dengan kinerja tinggi menurut Mangkunegara
(2014: 28) adalah:
a) Individu senang bekerja dan menghadapi tantangan yang moderat
b) Individu memperoleh sedikit kepuasan jika pekerjaannya sangat mudah dan
jika terlalu sulit cenderung kecewa
c) Individu senang memperoleh umpan balik yang kongkret mengenai
keberhasilan pekerjaannya
d) Individu cenderung tidak menyenangi tugas jika tidak mencapai prestasi
sesuai dengan yang diinginkan
e) Individu lebih sebang bertanggung jawab secara personal atas tugas yang
dikerjakan
f) Individu puas dengan hasil bila pekerjaan dilakukan sendiri
g) Individu kurang istirahat, cenderung inovatif dan banyak bepergian.
h) Individu selalu mencari kemungkinan pekerjaan yang lebih menantang,
meninggalkan sesuatu yang lama dan menjadi rutinitas serta berusaha
menemukan sesuatu yang baru.

16
f. Indikator Kinerja
Menurut Simamora (2006: 458) indikator penilaian kinerja yaitu:
Loyalitas. Setiap karyawan yang memiliki tingkat loyalitas yang tinggi terhadap
perusahaan dimana mereka akan diberikan posisi yang baik. Hal ini dapat ditinjau
dari tingkat absensi ataupun kinerja yang mereka miliki.
Semangat kerja harus tercipta di suatu perusahaan sehingga suasana dan
lingkungan kerja yang kondusif akan meningkatkan semangat kerja karyawan
dalam menjalankan tugas pada suatu organisasi.
Kepemimpinan yang baik dengan cara harus mengikut sertakan
karyawan dalam mengambil keputusan, sehingga karyawan memiliki peluang
untuk mengeluarkan ide, pendapat dan gagasan demi keberhasilan perusahaan dan
dengan adanya kerja sama pihak perusahaan bisa membina dan menanamkan
hubungan kekeluargaan antar karyawan sehingga memungkinkan karyawan untuk
bekerja sama dalam lingkugan perusahaan.
Prakarsa adalah suatu sikap yang perlu dibina dan dimiliki baik dalam
diri karyawan ataupun lingkungan perusahaan, Sehingga menimbulkan rasa
tanggung jawab seorang karywan pada perusahaan, baik bagi mereka yang berada
pada level jabatan tinggi atau level yang rendah. Kemudian dengan pencapaian
target di dalam suatu perusahaan itu biasanya perusahaan mempunyai strategi-
strategi tertentu.
Dalam penelitian ini sebagai indikator kinerja karyawan berdasarkan
pendapat dari Simamora (2006) tersebut diatas.

17
2. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama
kesuksesan kinerja suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi
mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai budaya
organisasinya dapat mendorong organisasi tersebut tumbuh dan
berkembang secara berkelanjutan.
Budaya organisasi mengacu pada sebuah sistem makna
bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi
tersebut dengan organisasi lainnya (Robbins and Coulter, 2010: 296).
Budaya organisasi merupakan suatu ciri khas dari suatu perusahaan
yang mencakup sekumpulan nilai-nilai kepercayaan yang membantu
para karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang boleh dilakukan
atau tidak boleh dilakukan yang berhubungan dengan struktur formal
dan informal dalam lingkungan perusahaan.
Adanya suatu budaya organisasi akan memudahkan karyawan
untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan dan
membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa saja yang
seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam
perusahaan dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai
pedoman bagi para karyawan untuk selalu berperilaku dan bersikap
baik dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya (Robbins and
Coulter, 2010: 297).
Budaya organisasi diciptakan terus menerus di dalam
perusahaan yang bersumber dari pimpinan dengan dukungan semua

18
orang yang berada di dalam perusahaan tersebut. Budaya organisasi
mempunyai kekuatan untuk menggiring anggota kearah pencapaian
tujuan organisasi dan berpengaruh terhadap individu dan kinerjanya,
bahkah terhadap lingkungan kerja. Kemudian tatanan implementasi,
budaya organisasi akan diwujudkan dalam bentuk perilaku individu
masing-masing anggota organisasi dalam pembelajaran mangatasi
persoalan yang dihadapi.
Dapat disimpulkan, bahwa budaya organisasi sangat
berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi, karena sistem
nilai dan budaya organisasi dapat dijadikan acuan perilaku manusia
dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil
kinerja yang ditetapkan, sehingga jika budaya organisasi baik, maka
tidak mengherankan jika anggota organisasi adalah orang-orang yang
baik dan berkualitas pula. Dengan demikian budaya organisasi baik
secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
b. Karakteristik Budaya Organisasi
Robbins and Coulter (2010: 298) berpendapat bahwa budaya
organisasi memiliki tujuh karateristik utama secara keseluruhan, yang
merupakan hakikat budaya sebuah organisasi, yaitu:
Inovasi dan keberanian mengambil resiko (Inovation and
Risk Taking) yaitu sejauh mana organisasi mendorong para karyawan
bersikap inovatif dan berani mengambil resiko, selain itu bagaimana
organisasi menghargai tindakan pengambilan resiko oleh karyawan
dan membangkitkan ide;

19
Perhatian pada hal-hal rinci atau perhatian terhadap detail
(Attention to detail) yaitu sejauh mana karyawan diharapkan
menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail;
Orientasi hasil (Outcome Orientation) yaitu sejauh mana
manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan
proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut;
Orientasi orang (People Orientation) yaitu sejauh mana
keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil
tersebut atas orang yang ada di organisasi;
Orientasi tim (Team Orientation) yaitu sejauh mana
kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang pada
individu-individu;
Keagresifan (Aggressiveness) yaitu sejauh mana orang bersikap
agresif dan kompetitif ketimbang santai;
Stabilitas (Stability) yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan
organisasi menekankan pada status quo dalam perbandingannya
dengan pertumbuhan.
c. Proses terbentuknya budaya organisasi
Proses terbentuknya budaya organisasi menurut Robbins and
Coulter (2010: 66) adalah sebagai berikut:
Manajemen
puncak
Filsafat dari Kriteria Budaya
pendiri organisasi seleksi organisasi
Sosialisasi
Gambar 2.1. Terbentuknya Budaya Organisasi

Sumber: Robbins and Coulter (2010: 66)
20
Terbentunya budaya organisasi sebagaimana pada gambar 1
diatas berasal dari filsafat pendiri organisasi (mereka mempunyai visi
mengenai bagaimana seharusnya organisasi itu), budaya asli
diturunkan dari filsafat pendirinya yang kemudian berpengaruh
terhadap kriteria yang digunakan dalam memperkerjakan karyawan.
Tindakan manajemen puncak mempunyai dampak besar dalam
pembentukan budaya organisasi dan seringkali menentukan iklim
umum dari perilaku yang dapat diterima dan yang tidak. Bagaimana
karyawan harus disosialisasikan akan tergantung baik pada tingkat
sukses yang dicapai dalam mencocokkan nilai-nilai karyawan baru
dengan nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi
manajemen puncak akan metode sosialisasi.
d. Sumber budaya organisasi
Menurut pendapat Leslie dan Philip dalam Supriyanto dan
Ernawati (2010: 91) terdapat beberapa sumber budaya organisasi,
yaitu:
History (sejarah), Seorang karyawan biasanya sadar tentang masa
lalu organisasi, kesadaran tersebut biasanya membentuk budaya
organisasi. Nilai yang berkembang mungkin saja dibangun oleh
pemimpin secara berkelanjutan diperkuat oleh pengalaman.
Lingkungan, Semua organisasi harus dapat berinteraksi dengan
lingkungannya, maka lingkungan berperan dalam membentuk budaya
organisasi.
21
Staffing (penempatan karyawan), Organisasi cenderung
mengangkat, menempatkan dan mendapatkan orang-orang yang
relatif sama dengan karyawan yang sudah ada. Kemampuan
seseorang untuk menyesuaikan diri merupakan kriteria penting dalam
proses seleksi.
Socialization (sosialisai), Suatu Organisasi dengan budaya
kuat sangat mementingkan proses pengenalan dan indoktrinasi bagi
karyawan baru. Proses sosialisasi merupakan langkah penting dalam
mentransformasi budaya organisasi dan dipertahankannya nilai
tersebut dari waktu ke waktu.
e. Indikator Budaya Organisasi
Menurut Alindra (2015: 30) indikator pembentuk budaya
organisasi meliputi inovasi dan pengambilan risiko, perhatian terhadap
detail, orientasi hasil, orientasi individu, orientasi terhadap tim,
agresivitas, stabilitas.
Penilaian yang tinggi menunjukkan organisasi tersebut memiliki
budaya yang kuat dan sebaliknya penilaian rendah menunjukkan
budaya organisasi lemah. Dengan menilai ketujuh dimensi organisasi,
orang akan mendapatkan gambaran yang majemuk mengenai budaya
suatu organisasi. Ketujuh karakterisktik tersebut yang akan menyidik
faktor-faktor yang disangka dan kemudian diyakini menjadi
komponen dari konsep dasar yang akan diteliti.
Budaya organisasi yang baik akan mempunyai pengaruh yang
besar terhadap perilaku para anggotanya karena tingginya tingkat
kebersamaan dan intensitas untuk menciptakan suatu iklim internal.

22
Budaya organisasi juga menciptakan, meningkatkan, dan
mempertahankan kinerja tinggi. Dimana budaya organisasi yang
kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja, dan motivasi kerja
karyawan. Semua faktor tersebut merupakan indikator terciptanya
kinerja tinggi dari karyawan yang akan menghasilkan kinerja
organisasi juga tinggi.
f. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan CV.
Indomachine Makmur Abadi Karanganyar
Sejumlah hasil riset empiris telah mendokumentasikan bahwa
budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk
kesuksesan organisasi dalam membangun kinerja keuangan dan
kinerja organisasionalnya dalam jangka panjang. Hubungan antara
budaya organisasi (organizational culture) dengan sukses gagalnya
kinerja suatu organisasi diyakini oleh para ilmuwan perilaku
organisasi sangat erat.
Menurut Robbins and Coulter (2010: 297) Adanya suatu
budaya organisasi akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan
diri dengan lingkungan perusahaan dan membantu karyawan untuk
mengetahui tindakan apa saja yang seharusnya dilakukan sesuai
dengan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan dan menjunjung
tinggi nilai-nilai tersebut sebagai pedoman bagi para karyawan untuk
selalu berperilaku dan bersikap baik dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaannya.
23
Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para
anggota organisasi, karena sistem nilai dan budaya organisasi dapat
dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi
pada pencapaian tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan, sehingga
jika budaya organisasi baik, maka tidak mengherankan jika anggota
organisasi adalah orang-orang yang baik dan berkualitas pula.
Dengan demikian budaya organisasi baik secara langsung maupun
tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini
didukung dari hasil penelitian Taurisa dan Ratnawati (2012) serta
Djuremi dkk (2016) menemukan hasil empiris bahwa budaya
organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Luthans (2008: 147) mengartikan komitmen organisasi sebagai
keinginan yang kuat untuk seseorang mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi tertentu. Sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha
mempertahankan nama organisasi. Keyakinan dan penerimaan nilai-
nilai dan tujuan organisasi.
Lebih lanjut Robbins and Coulter (2010:123) berpendapat bahwa
komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang
karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta
berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
Dari beberapa pengertian komitmen organisasi di atas maka
dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan
dimana karyawan merasa terikat oleh organisasi dan ingin

24
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut serta
mengabdikan diri untuk kepentingan organisasi. Komitmen organisasi
merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk
menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota
organisasi.
b. Dimensi Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen (dalam Suhendi dan Anggara, 2012: 258)
menjelaskan terdapat tiga dimensi komitmen organisasi, yaitu Affective
commitment, Continuance commitment dan Normative commitment.
Affective commitment, Komitmen afektif adalah sesustu yang
mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan
seorang karyawan pada suatu organisasi. Pada dimensi ini karyawan
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan loyal terhadap
organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila
pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-
harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya.
Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang
untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju
dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya.
Komitmen afektif menjelaskan seberapa jauh seorang karyawan secara
emosi terikat, mengenal dan terlibat dalam organisasi. Dengan
demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan
terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to)
melakukan hal tersebut.

25
Continuance commitment, jika dibandingkan dengan komitmen
afektif, komitmen continuance ini lebih terbuka. Continuance
commitment berkaitan dengan konsep side-bets orientation yang
menekankan pada sumbangan seseorang yang sewaktu-waktu dapat
hilang jika orang itu meninggalkan organisasi.Tindakan meninggalkan
organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena orang merasa
takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada
organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari
gantinya. Komitmen ini lebih menjelaskan persepsi karyawan tentang
kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
Normative commitment, Komitmen normative adalah sesuatu
yang menunjukkan kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara
psikologis terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang
didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan,
pemilikan, kebanggaan, kebahagiaan, dan lain-lain.
Komitmen normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara
lain sosialisasi awal dan bentuk peran seseorang dari pengalaman
organisasinya. Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan
pemberdayaan disebabkan karena adanya keinginan dan kesiapan
karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan dengan menerima
berbagai tantangan dan tanggung jawab. Pemberdayaan dalam hal ini
merupakan serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap dalam
organisasi agar dapat dicapai secara optimal dan membangun
kesadaran dari karyawan akan pentingnya proses pemberdayaan
sehingga perlu adanya komitmen dari anggota terhadap organisasi,

26
dengan pemberian wewenang dan tanggung jawab akan menimbulkan
motivasi dan komitmen organisasi terhadap organisasi. Komitmen
normatif ini lebih berhubungan dengan perasaan-perasaan tentang
kewajiban pekerjaan yang harus ia berikan kepada organisasi.
Ketiga komitmen di atas mencerminkan suatu keadaan
psikologis, yaitu keinginan, kebutuhan dan kewajiban untuk
berkomitmen pada organisasi yang ada dalam diri individu dan
merupakan hasil dari pengalaman yang ada dalam diri individu dan
merupakan hasil dari pengalaman berbeda-beda yang diterima individu
selama aktif pada suatu organisasi.Individu berkomitmen pada
organisasi karena adanya kebutuhan untuk berkomitmen karena
dirasakan bahwa organisasi memberikan keuntungan baginya.Individu
juga merasa harus berkomitmen pada organisasi karena adanya suatu
kewajiban dalam dirinya, serta memberikan pandangan bahwa
komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan
antara karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi
keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi.
c. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Sedangkan menurut Kossen (1990) dalam Umam (2014: 262)
faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah:
Tingkat Absensi, dimana tingkat kehadiran karyawan
merupakan faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi karyawan
tersebut. ketidakhadiran seorang karyawan tanpa alasan, cenderung
kurangnya rasa semangat dalam bekerja. Sebaliknya karyawan yang
rajin hadir di hari kerja mencerminkan semangat dalam bekerja.

27
Semangat ini menjadi salah satu tolak ukur tinggi rendahnya karyawan
dalam memihak perusahaan.
Kepuasan Kerja, suatu tingkatan kepuasan kerja yang dimiliki
karyawan tentu berbeda-beda, hal ini disebabkan karena perbedaan
kontribusi yang diberikan perusahaan atas pekerjaan mereka.
Karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi,
cenderung untuk ingin bekerja dalam waktu lama dan rasa keinginan
yang kuat untuk dipertahankan oleh perusahaan. Sedangkan karyawan
dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah, cenderung untuk kurang
semangat dalam bekerja dan lebih memilih untuk tetap diam dengan
rasa keterpaksaan. Hal ini dikarenakan sulitnya untuk mencari
pekerjaan dan tidak adanya alternatif pekerjaan lain.
Keterlambatan, apabila seorang karyawan yang sering datang
terlambat bekerja, cenderung kurang semangat dalam bekerja dan
melaksanakan tugas yang diberikan perusahaan. Mereka hanya bekerja
untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dengan memperoleh gaji yang
diberikan, tanpa adanya kegairahan untuk bekerja dan menunjukan
kinerja yang terbaik, sehingga karyawan tersebut hanya bekerja dengan
apa adanya, tanpa adanya komitmen ingin dipertahankan oleh
perusahaan.
Perpindahan Karyawan, untuk karyawan perusahaan yang
memiliki skala perpindahan yang banyak dari satu perusahaan ke
perusahaan lainnya merupakan tipe karyawan yang mudah merasa
tidak puas dalam bekerja. Karyawan tersebut akan sulit untuk

28
menimbulkan suatu rasa keberpihakan yang tinggi terhadap
perusahaan.
Pemogokan, apabila ada karyawan yang sering melakukan aksi
mogok kerja merupakan karyawan yang cenderung sulit untuk puas
terhadap pekerjaan. Karyawan seperti ini lebih mementingkan posisi,
jabatan, gaji dan fasilitas yang diberikan. Sehingga ketika hal-hal
tersebut tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, akan lebih mudah
untuk merasa kecewa.
d. Indikator Komitmen Organisasi
Menurut Umam (2012: 262) dimensi dalam komitmen
organisasi meliputi:
1) Dimensi identifikasi (kepercayaan terhadap nilai organisasi)
dengan indikator nilai-nilai organisasi, aturan dan tujuan
organisasi.
2) Dimensi keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin
demi kepentingan organisasi) dengan indikator tanggung jawab,
kesediaan menerima tugas, partisipasi dan kerjasama.
3) Dimensi loyalitas dengan indikator kesetiaan, rasa bangga dan rasa
memiliki.
Indikator-indikator tersebut yang akan dijadikan indikator komitmen
organisasi dalam penelitian ini.
e. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan CV.

29
Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar
keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan
kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi
kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Jadi seseorang yang
memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi dengan
organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan ada loyalitas
serta afeksi positif terhadap organisasi.
Jika karyawan sudah melakukan janji tentunya dia juga
memiliki komitmen, dimana komitmen seorang karyawan adalah ingin
memajukan perusahaan tempat ia bekerja. Komitmen yang kuat
membuat seorang karyawan membulatkan hati dan tekad demi
mencapai sebuah tujuan organisasi. dalam dunia kerja komitmen dari
seorang karyawan dan atasan tentunya sangat dierlukan karena
komitmen merupakan pondasi dari visi dan misi suatu organisasi.
Menurut Umam (2012: 262) seorang karyawan yang memiliki
komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi,
terlibat sungguh-sungguh dalam kepegawaian dan ada loyalitas serta
afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku
berusaha ke arah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap menjadi
bagian dari organisasi, sehingga karyawan akan berusaha semaksimal
mungkin untuk semakin meningkatkan kinerjanya. Selain itu didukung
dari hasil penelitian Taurisa dan Ratnawati (2012); Sadali (2015) yang
menemukan hasil bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.

30
4. Kompensasi Kerja
a. Pengertian Kompensasi Kerja
Menurut Hasibuan (2014: 53) kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau
balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya baik
yang berbentuk finansial maupun barang dan jasa pelayanan agar
karyawan merasa dihargai dalam bekerja. Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan
dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran dalam melakukan tugas organisasi.
Sedangkan Slamet (2007:261) berpendapat bahwa kompensasi
merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada pegawai
sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada
organisasi.
Dari beberapa pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
kompensasi adalah imbalan atau balas jasa yang wajib diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan atas partisipasi atau kontribusinya di
dalam kegiatan perusahaan, kompensasi biasanya diberikan setiap
bulan.
Kompensasi juga sangat penting bagi karyawan sebagai individu
karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka
di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat
kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya,

31
sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status, martabat dan harga
mereka. Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasi
mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi kerja dan kinerja
mereka bisa turun secara dramatis.
b. Tujuan Kompensasi Kerja
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur
sedemikian rupa sehingga membentuk sistem yang baik. Menurut
Hasibuan (2014:121) menyebutkan tujuan kompensasi adalah sebagai
ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi,
stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh, dan pengaruh
pemerintah.
Ikatan Kerja Sama adalah dengan adanya pemberian
kompensasi terjalin ikatan kerja sama formal antara pengusaha dengan
karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,
sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi yang sesuai
dengan perjanjian yang disepakati.
Kepuasan Kerja bisa terpenuhi dengan adanya balas jasa,
karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial,
dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup
besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk peusahaan akan lebih
mudah. Sedangkan motivasi yang baik apabila balas jasa yang
diberikan sesuai dengan prestasi, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya. Kemudian dengan stabilitas karyawan, dengan program
kompensasi atas prinsip adil dan layak serta konsistensi yang

32
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over
relatif kecil.
Disiplin dengan adanya kompensasi yang sesuai dengan
prestasi maka disiplin karyawan semakin baik. Mreka akan menyadari
serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. Sedangkan pengaruh
serikat buruh apabila dengan program kompensasi yang baik pengaruh
serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi
pada pekerjaannya. Selain itu pengaruh pemerintah dengan
memprogram kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan.
Kesimpulan dari tujuan dari pemberian balas jasa hendaknya
memberi kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus
ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang
pantas.
c. Jenis-jenis Kompensasi Kerja
Banyak pendapat yang menyatakan tentang jenis-jenis
kompensasi yang diterima oleh karyawan. Salah satunya menurut
Rivai (2013: 89) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai
berikut:
1) Kompensasi Finansial. Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan) :

33
a) Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok
(gaji/upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi,
bonus, bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran
tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham komulatif.
b) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang
meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun.
Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti
sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi
rumah, biaya pindah, dan kendaraan.
2) Kompensasi Non Finansial. Kompensasi non finansial terdiri atas
karena karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi,
pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa, sedangkan
lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman
bertugas, menyenangkan dan kondusif.
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Kerja
Menurut Retnowati & Erma (2012:12) Tinggi rendahnya
kompensasi dipengaruhi oleh banyak faktor, Secara garis besar faktor-
faktor tersebut terrbagi 3 (tiga), yaitu faktor intern organisasi, faktor
pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai dan
organisasi.
1) Faktor Intern Organisasi Faktor intern organisasi yang
mempengaruhi besarnya kompensasi adalah kemampuan
membayar organisasi, dan serikat pekerja.

34
Kemampuan untuk membayar merupakan tugas suatu
organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana
yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana
tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan
oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar
pula keuntungan organisasi. Besarnya keuntungan perusahaan akan
memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan
kompensasi akan makin baik, begitu pula sebaliknya.
Serikat Pekerja adalah para pekerja yang tergabung dalam
serikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau
penetapan kompensai dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja
dapat menjadi simbol kekuatan pekerja dalam menuntut perbaikan
nasib. Jika kedudukan serikat pekerja kuat maka kedudukan pihak
karyawan juga akan kuat dalam menentukan kebijaksanaan
kompensasi, begitu juga sebaliknya.
2) Faktor Pribadi Karyawan. Faktor pribadi karyawan yang
mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah
produktivitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman
serta jenis dan sifat pekerjaan.
Produktivitas kerja seseorang apabila gaji yang diberikan
berdasarkan produktivitas, maka bagi karyawan yang prestasi
semakin meningkat maka semakin tinggi pula upah atau gaji yang
diberikan oleh organisasi. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh
prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan
dalam penetapan kompensasi.

35
Posisi dan jabatan merupakan implikasi pada perbedaan
besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam
organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam
hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang
dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka
semakin besar pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut
berlaku sebaliknya.
Pendidikan dan pengalaman apabila seorang pegawai yang
lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan
mendapatkan kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang
kurang berpengalaman dan atau lebih rendah tingkat
pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud
penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang.
Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk
meningkatkan pengetahuannya.
Jenis dan sifat pekerjaan itu bisa ditentukan besarnya
kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan
pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. Begitu pula halnya
pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian
kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan
profesionalisme pegawai juga karena besarnya resiko dan tanggung
jawab yang dibebankan oleh pegawai yang bersangkutan.
3) Faktor Ekstern. Faktor ekstern pegawai dan organisasi yag
mempengruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut:

36
Penawaran dan Permintaan Terhadap Tenaga Kerja.
Berprinsip pada hukum ekeonomi pasar bebas, kondisi dimana
penawaran tenaga kerja lebih dari permintaan akan
menebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Begitu
pula sebaliknya, besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan
suatu organiisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk
memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana
jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang
tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi
terabaikan.
Biaya Hidup. Besarnya kompensasi terutama upah atau
gaji harus disesusaikan dengan besarnya biaya hidup. Yang
dmaksud biaya hidup disni adalah biaya hidup minimal. Paling
tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau diatas
biaya hidup minimal.
Pemerintah. Peran pemerintah alam kaitannya dengan
kompensasi adalah pemerintah menetapkan tingkat upah
minimum untuk setiap daerah kerja yang ttelah disesuaikan
dengan biaya hidup yang ada dan organisasi harus mematuhi
program dari pemerintah tersebut.
Kondisi Perekonomian Nasional. Kompensasi yang
diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar
dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara
miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh

37
organisasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan
kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara
terhadap sumber daya manusianya.
e. Indikator Kompensasi Kerja
Menurut Hasibuan (2014: 125) secara umum ada beberapa
indikator kompensasi, yaitu :
Gaji adalah kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan,
biasanya berupa gaji atau upah.
Insentif adalah jenis lain dari gaji ini adalah gaji langsung,
dimana kompensasi berhubungan langsung dengan pencapaian kinerja.
Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini untuk karyawan adalah
program pembayaran bonus dan insentif.
Asuransi merupakan kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan
dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka dan perasaaan aman
selama bekerja, seperti asuransi kesehatan, asuransi keselamatan kerja,
dan lain sebagainya.
Fasilitas kantor adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil
perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke
pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili
jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutuf yang
dibayar mahal.
Tunjangan adalah sesuatu yang diberikan dengan jumlah
imbalan ekstrinsik dalam bentuk yang tidak tidak langsung. Dengan

38
kompensasi bersifat tidak langsung ini, karyawan menerima nilai
terukur dari imbalan tanpa benar-benar menerimanya secara tunai.
Tunjangan karyawan adalah imbalan tidak langsung, seperti tunjangan
transportasi, tunjangan keluarga, uang cuti, atau uang pensiun,
diberikan kepada karyawan atau kelompok karyawan sebagai bagian
dari keanggotaannya di organisasi.
Indikator-indikator tersebut merupakan indikator kompensasi kerja
yang digunakan dalam penelitian ini.
f. Pengaruh Kompensasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan CV.
Kompensasi Kerja merupakan salah satu faktor terpenting
dimana Kompensasi kerja harus diperhatikan dengan baik oleh
perusahaan. Kompensasi kerja dapat memacu pegawai agar memiliki
kinerja yang lebih baik dari hari ke hari. Kompensasi adalah salah satu
tujuan pegawai untuk bekerja kerja karena salah satu dari kompesasi
yaitu adalah gaji yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan sehari –
hari.
Menurut Hasibuan (2014: 53) kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau
balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya baik
yang berbentuk finansial maupun barang dan jasa pelayanan agar
karyawan merasa dihargai dalam bekerja. Pemberian kompensasi

39
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan
dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran dalam melakukan tugas organisasi.
Kompensasi memang menjadi salah satu motivasi bagi
karyawan itu sendiri untuk meningkatkan kinerjanya. Sehingga para
karyawan berlomba untuk meningkatkan kreativitasnya untuk
perusahaan tersebut. Bagi mereka yang dapat terus meningkatkan
kreativitasnya, maka kompensasi pun akan ditingkatkan seiring dengan
meningkatnya kinerja dan kreativitas pegawai tersebut. Namun bagi
yang belum bisa meningkatkan kreativitasnya, kompensasi pun tidak
akan diberi peningkatan sehingga terkadang mengakibatkan frustasi
bagi pegawai itu sendiri dan akhirnya kinerja karyawan tersebut pun
semakin menurun.
Semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan kepada
pegawai, maka akan semakin tinggi usaha para pegawai untuk
meningkatkan kinerjanya, begitupun sebaliknya, apabila kompensasi
yang diberikan kepada pegawai semakin rendah bahkan dibawah rata-
rata yang telah ditetapkan dalam hukum, maka akan semakin rendah
kinerja yang diberikan karyawan untuk perusahaan tersebut karena
mereka akan merasa kompensasi yang diberikan baik kompensasi
finansial maupun nonfinansialnya tidak sebanding dengan yang
mereka berikan kepada perusahaan.
Hal ini dapat menyebabkan pegawai tersebut berpindah tempat
ke perusahaan lain. Sedangkan jika diberikan kompensasi yang
semakin meningkat, pegawai tersebut pasti akan terus memberikan

40
kinerja yang semakin meningkat di perusahaan tersebut tanpa
berpindah ke perusahaan lain. Hasil penelitian Mahmudah (2014),
Yusrizal (2015), dan Sadali (2015) membuktikan bahwa kompensasi
kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin mempunyai makna yang luas dan berbeda-beda, oleh
karena itu disiplin mempunyai berbagai macam pengertian. Martoyo
(2008: 125) disiplin berasal dari kata “Disciplie” yang berarti latihan
atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan
tabiat.
Sedangkan menurut Barnawi & Arifin (2012: 112), disiplin
kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun,
terus-menerus, dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku
dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.
Kedisiplinan dapat diartikan bilamana pegawai datang dan pulang
tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik,
mematuhi semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi, karena tanpa
dukungan disiplin pegawai yang baik, maka sulit untuk mewujudkan
tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu instansi
dalam mencapai tujuan.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan
bahwa disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang
41
menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok
orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau
organisasinya baik yang tertulis maupun tidak tertulis sehingga
diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efesien.
Tujuan utama disiplin kerja adalah demi kelangsungan
organisasi atau perusahaan sesuai dengan tujuan organisasi atau
perusahaan yang bersangkutan. Secara khusus tujuan disiplin kerja
para pegawai antara lain:
Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang
berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan
perintah manajemen dengan baik.
Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya
serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak
tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang
pekerjaan yang diberikan kepadanya kemudian pegawai dapat
menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa
organisasi dengan sebaik-baiknya.
Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan
norma-norma yang berlaku pada organisasi dan pegawai mampu
menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan
organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang (Rivai,
2013: 440).
b. Komponen Disiplin Kerja
Rivai (2013: 444) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki
beberapa komponen seperti:

42
Kehadiran merupakan indikator yang mendasar untuk
mengukur kedisiplinan dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin
kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja. Sedangkan
Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada
peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu
mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan perusahaan. Hal ini dapat
dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas
yang diamanahkan kepadanya.
Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan
tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam
bekerja serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan
yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak
pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk indispliner, sehingga
bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.
c. Manfaat Disiplin Kerja
Sinambela (2012: 116) mengemukakan bahwa kegunaan disiplin
dalam organisasi dapat diperlihatkan dalam empat perspektif, yaitu
perspektif retribusi, disiplin kerja digunakan untuk menghukum para
pelanggar aturan. Pendisiplinan dilakukan secara propesional dengan
sasarannya. Dalam perspektif korektif, disiplin kerja berguna untuk
mengoreksi tindakan guru atau pegawai yang tidak tepat. Sanksi yang
diberikan bukan sebagai hukuman, melainkan untuk mengoreksi
perilaku yang salah. Biasanya yang melanggar aturan dipantau apakah
ia menunjukkan sikap untuk mengubah perilaku atau tidak. Dalam
perspektif hak-hak individu, disiplin kerja berguna untuk melindungi

43
hak-hak untuk memastikan bahwa manfaat penegakan disiplin
melebihi kosekuensi-konsekuensi negatif yang harus ditanggung.
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Barnawi dan Arifin (2012: 116-118) menyatakan tujuh faktor
eksternal yang mempengaruhi disiplin pegawai yaitu :
Kompensasi. Besar atau kecilnya kompensasi dapat dapat
mempengaruhi displin kerja. Para karyawan cenderung akan
mematuhi segala peraturan apabila ia merasa kerja kerasnya akan
mendapatkan imbalan yang sesuai dengan jerih payah yang diberikan
oleh pimpinan, apabila para karyawan memperoleh kompensasi
memadai, mereka akan bekerja dengan tekun disertai dengan perasaan
senang.
Keteladanan pimpinan. Keteladanan pimpinan sangat
dibutuhkan oleh setiap bawahan pada organisasi manapun. Pemimpin
adalah panutan. Ia merupakan tempat bersandar bagi para
bawahannya. Pemimpin yang bisa menjadi teladan akan mudah
menerapkan disiplin kerja bagi pegawainya. Demikian pula
sebaliknya, pemimpin yang buruk akan sulit mengadakan disiplin
kerja bagi para bawahannya. Oleh karena itu, pimpinan haru sd apat
menjadi contoh bagi para bawahannya jika mengiginkan disiplin kerja
yang sesuai dengan harapan.
Aturan yang pasti adalah disiplin kerja tidak akan terwujud
tanpa adanya aturan pasti yang dapat menjadi pedoman bagi bawahan
dalam menjalankan tugasnya. Aturan yang tidak jelas kepastiannya
tidak akan mungkin bisa terwujud dalam perilaku bawahan. Setiap

44
bawahan tidak akan percaya pada aturan yang berubah-ubah dan tidak
jelas kepastiannya. Aturan yang pasti ialah aturan yang dibuat tertulis
yang dapat menjdi pedoman bagi pegawai dan tidak berubah-ubah
karena situasi dan kondisi.
Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan yang tegas
apabila terdapat pelanggaran disiplin kerja, pimpinan harus memiliki
keberanian untuk menyikapi sesuai dengan aturan yang menjdi
pedoman bersama. Pimpinan tidak boleh bertindak diskriminasi dalam
menagani pelanggaran disiplin kerja.
Pengawasan pemimpin sangat diperlukan untuk memastikan
segala kegiatan berjalan sesuai dengan standar peraturan. Pengawasan
yang lemah memberi kesempatan bawahan melanggar peraturan.
Pengawasan sangat penting mengingat sifat dasar yang ingin bebas
tanpa terikat oleh aturan. Perhatian kepada para pegawai Karyawan
tidak hanya membutuhkan kompensasi yang besar, tetapi perlu juga
perhatian dari atasannya. Kesulitan-kesulitan yang dihadap karyawan
ingin didengar dan selanjutnya diberikan masukan oleh pimpinan,
pimpinan yang suka memberika perhatian kepada karyawannya akan
menciptakan kehangatan hubungan kerja antara atasan dengan
bawahannya. Pimpinan yang semacam itu akan dihormati dan dihargai
oleh para bawahannya. Karyawan yang segan dan hormat kepada
pimpinan akan memiliki disiplin kerja yang sesungguhnya, yaitu,
disiplin kerja yang penuh kesadaran dan kerelaan dalam menjalaninya.
Kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Kebiasaan-kebiasaan positif itu, diantaranya: 1) mengucapkan salam

45
dan berjabat tangan apabila bertemu; 2) saling menghargai antar
sesama rekan; 3) saling memperhatikan antar sesama rekan; 4)
memberitahu saat meninggalkan tempat kerja kepada rekan.
e. Indikator Disiplin Kerja
Adapun indikator disiplin kerja menurut Hasibuan (2014:194)
antara lain sebagai berikut :
Tujuan dan kemampuan bisa mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan
ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan
karyawan. Sedangkan keteladanan pimpinan sangat berperan
dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan
dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan
jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia
sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari perilakunya
akan dicontoh dan diteladai oleh bawahannya.
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi
kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan
kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaan.
Dan sikap adil ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan
karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa
dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia
lainnya
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan
paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan
perusahaan. Dengan waksat berarti atasan harus aktif dan langsung

46
mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja
bawahannya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral
karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan,
petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.
Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara
kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukum yang semakin berat,
karyawan akan semakin takut akan melanggar peraturan –
peraturan perusahaan, sikap dan prilaku indisipliner karyawan
akan kurang.
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus
berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan
yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah
ditetapkan.
Hubungan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Hubungan –
hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri
dari direct single relationship, direct grup relationship dan cross
relationship hendaknya harmonis.
f. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan CV. Indomachine
Makmur Abadi Karanganyar
Disiplin kerja adalah salah satu faktor penting yang
mempengaruhi kinerja pegawai. Disiplin kerja harus dimiliki oleh
seluruh pegawai agar apa yang dikerjakannya dapat berjalan dengan
baik. Tepat waktu datang ketempat kerja, bekerja dengan baik tanpa
47
harus diawasi oleh atasan, dan tidak meninggalkan tempat kerja saat
jam kerja sedang berlangsung adalah beberapa disiplin kerja yang
harus dimiliki oleh para pegawai. Jika disiplin kerja telah dimiliki,
kinerja pegawai dapat meningkat sesuai dengan apa yang diingikan
oleh perusahaan.
Sinambela (2012: 239) berpendapat bahwa disiplin kerja
merupakan faktor sangat penting dalam pengembangan manajemen
sumber daya manusia, karena itu disiplin diperlukan dalam suatu
organisasi agar tidak terjadi keteledoran, penyimpangan atau kelalaian
dan akhirnya pemborosan dalam melakukan pekerjaan. Disiplin kerja
merupakan kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun
terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan yang berlaku dengan
tidak melanggar aturan yang sudah ditetapkan.
Kinerja yang optimal akan memberikan dampak yang bagus
bagi perusahaan, disamping itu karyawan harus memiliki inovasi dan
sikap berani mengambil resiko untuk meningkatkan kualitas diri.
Mangkunegara (2014: 22) berpendapat bahwa mempergunakan
disiplin secara bertahap merupakan salah satu langkah dalam
meningkatkan kinerja seorang karyawan. Hasil penelitian Mahmudah
(2014); Yusrizal (2015); Sadali (2015); Listiyana (2015) memberikan
bukti empiris bahwa disiplin kerja berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan.

48
2.2. Hasil Penelitian yang Relevan
Penelitian yang penulis lakukan sekarang ini tidak lepas dari hasil
penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini.
Chaterina Melina Taurisa, Intan Ratnawati (2012) judul penelitian
“Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap
Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi
pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang). Data dikumpulkan melalui
metode kuesioner diisi secara mandiri terhadap 127 responden dengan metode
sensus. Pengukuran terhadap konstruk eksogen dan endogen diuji
menggunakan analisis faktor konfirmatori, dan hasilnya menunjukkan bahwa
uji kelayakan full model berada dalam rentang nilai yang diharapkan. Model
Persamaan Struktural (Structural Equation Modeling/ SEM) digunakan dalam
penelitian. Hasil penelitian (1) budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja, (2) budaya organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap komitmen organisasional, (3)kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional,
(4) komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan, (5)budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, serta (6)kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
Siti Mahmudah (2014). Judul penelitian” Pengaruh Kepemimpinan,
Budaya Organisasi, Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada LKMS BMT Jaringan

49
Muamalat Center Indonesia Wilayah DIY). Penelitian menggunakan
pendekatan kuantitatif. Data menggunakan data primer. Pengujian instrumen
dengan uji validitas dan reliabilitas serta asumsi klasik. Analisis data
menggunakan analisis regresi linier berganda. Menunjukkan bahwa
Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan. Budaya Organisasi, Motivasi, dan Lingkungan Kerja tidak
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Hasil pengujian koefisien determinasi
sebesar 47%, artinya keenam variabel independen mampu menjelaskan kinerja
kryawan sebesar 47%.
Yusrizal (2015). Judul penelitian “Pengaruh Disiplin Kerja dan
Kompensasi Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat”. Jenis penelitian ini
adalah penelitian deskriptif. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode
Total Random Sampling, maka jumlah sampel yang diambil sebanyak 168
orang. Teknik analisis data menggunakan Analisa Deskriptif, Uji Validitas,
Uji Reliabilitas, Analisis Korelasi, Analisis Linear Regresi, Uji t, Uji F dan
Koefisien Determinasi (R2). Menunjukkan bahwa Disiplin kerja dan
kompensasi berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap peningkatan
kinerja pegawai dengan 54,4% variasi dari semua variabel bebas (disiplin
kerja dan kompensasi) dapat menerangkan variabel tak bebas (kinerja).
Sadali (2015). Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja,
Deskripsi Pekerjaan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor
Urusan Agama Se Kabupaten Klaten. Penelitian ini merupakan penelitian

50
survey.Data yang digunakan adalah data primer dengan mengambil sampel
100 pegawai se-Kantor Urusan Agama se Kabupaten Klaten. Tehnik
pengambilan sampel menggunakan metode quota random sampling. Data
diperoleh secara langsung dari hasil penyebaran kuesioner. Alat analisis yang
dipakai regresi linear. Hasil menunjukkan bahwa komitmen organisasi, disiplin
kerja, deskripsi pekerjaan, dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai.
Dhesta Listiyana (2015). Judul penelitian “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Kedisiplinan, Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Pengelola Keuangan Daerah (Studi pada Dinas
Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Wonogiri)
“.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pendapatan
Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Wonogiri. Sampel yang
diperoleh dan dapat digunakan dalam penelitian ini berjumlah 50. Sampel yang
diambil dengan menggunakan teknik convinience sampling. Data dianalisis
menggunakan analisis regresi linier berganda, melalui uji asumsi klasik dan
hipotesis diuji dengan uji t dan R2. Hasil penelitian menunjukkan: 1)
Kedisiplinan berpengaruh terhadap Kinerja Pengelola Keuangan Daerah, 2)
Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Pengelola Keuangan Daerah
sedangkan 3) Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komitmen
Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pengelola Keuangan Daerah.
Djuremi, Leonardo Budi Hasiolan dan Maria Magdalena Minarsih
(2016). Judul penelitian “Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, dan

51
Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pasar Kota Semarang
“.Sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 responden dengan menggunakan
teknik pengambilan sampel accidental sampling. Metode analisis data
menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
(1)terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai, (2) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, (3) terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai;
(4)lingkungan kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
2.3. Kerangka Pemikiran
Sebuah model yang baik dapat menjelaskan antara variabel penelitian.
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini secara ringkas dapat digambarkan
skemanya seperti pada gambar 2.2 berikut ini.
Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran
Budaya
Organisasi
(X1)
Komitmen
Organisasi
(X2)
Kinerja
Karyawan
(Y)
Kompensasi
Kerja (X3)
Disiplin
Kerja (X4)
52
Berdasarkan skema gambar kerangka pemikiran di atas dapat
dijelaskan bahwa tinggi rendahnya budaya organisasi, komitmen organisasi
dari para karyawan, kompensasi kerja yang diterima karyawan dan tinggi
rendahnya disiplin kerja karyawan mampu mempengaruhi tinggi rendahnya
kinerja karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar.
2.4. Hipotesis
H1: Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar
H2: Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
H3: Kompensasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV.
Indomachine Makmur Abadi Karanganyar.
H4: Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV.

53
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Waktu dan Wilayah Penelitian
1. Waktu Penelitian
Waktu penelitian ini dilaksanakan mulai bulan Oktober 2016.
2. Wilayah Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan dengan melakukan studi kasus pada CV.
Indomachine Makmur Abadi yang beralamatkan di Jl. Raya Nglarangan,
Tasikmadu Km 1,5 Desa Klolokan, Pulosari, Kebakkramat, Karanganyar.
3.2. Jenis Penelitian
Sesuai masalah yang telah diteliti, maka jenis penelitian ini adalah
penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah metode yang digunakan
untuk penyajian hasil penelitian dalam bentuk angka-angka atau statistik
(Sugiyono, 2010: 352). Penelitian dengan metode kuantitatif ini dimaksudkan
untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi,
kompensasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada CV.
Indomachine Makmur Abadi.
3.3. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
53
54
2010 : 72). Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah semua
karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi sebanyak 45 orang karyawan.
2. Sampel
Sampel merupakan bagian dari anggota populasi untuk mewakilli
seluruh anggota populasi yang ada (Sugiyono, 2010: 73). Dalam
penelitian ini sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan CV.
Indomachine Makmur Abadi sebanyak 45 orang karyawan.
3. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel pada
penelitian ini adalah sampling jenuh, teknik penentuan sampel dimana
semua populasi digunakan sebagai sampel penelitian (Sugiyono, 2010:
96).
3.4. Data dan Sumber Data
1. Jenis Data
Untuk mendapatkan data yang diperlukan dalam penelitian ini, jenis data
yang digunakan adalah data primer dan data sekunder.
2. Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini adalah:
a. Data Primer
Menurut Indriantoro dan Supomo (2012 : 146) data primer
adalah data yang diperoleh melalui penelitian langsung dari sumber
yang asli. Data primer diperoleh dari pengisian kuesioner yang
langsung diisi oleh responden penelitian yaitu karyawan CV.
b. Data Sekunder
55
Menurut Indriantoro dan Supomo (2012: 147) data sekunder
adalah sumber data penelitan yang diperoleh secara tidak lagsung
melalui media perantara. Dalam hal ini peneliti mengambil dari
literature-literatur yang ada dibuku maupun jurnal-jurnal penelitian
terutama yang berkaitan dengan topik penelitian, dokumentasi atau
file-file yang tersedia terkait profil CV. Indomachine Makmur Abadi.
3.5. Teknik Pengumpulan Data
1. Metode Dokumentasi
Metode dokumentasi adalah suatu cara untuk memperoleh data
atau informasi tentang hal-hal yang ada kaitannya dengan penelitian,
dengan cara melihat kembali sumber tertulis yang lalu baik berupa angka
atau keterangan. Pada penelitian ini yaitu dokumentasi dari profil CV.
2. Angket atau Kuesioner
Metode kuesioner adalah teknik mengumpulkan data dengan cara
membuat daftar pertanyaan, kemudian disampaikan responden yang
terkait pernyataan-pernyataan tentang budaya organisasi, komitmen
organisasi, kompensasi kerja, disiplin kerja, dan kinerja karyawan,
sehingga responden dapat memberikan jawaban atas pertanyaan secara
tertulis sesuai dengan pendapatnya. Bentuk angket ini berupa pernyataan
tertutup dengan skala likert.

56
3. Studi Pustaka
Teknik mengumpulkan data yang bersumber dari buku-buku yang
membahas dan berhubungan dengan objek penelitian.Dalam penelitian ini
studi pustakanya berupa buku-buku, jurnal, skripsi dan artikel.
3.6. Variabel Penelitian
1. Variabel eksogen (independen)
Variabel bebas (independen) adalah tipe variable yang menjelaskan
atau mempengaruhi variabel yang lain. Variabel eksogen dalam penelitian
ini adalah: Budaya Organisasi (X1), Komitmen Organisasi (X2),
Kompensasi Kerja (X3) dan Disiplin Kerja (X4).
2. Variabel Endogen (Dependen)
Variabel terikat (dependen) adalah tipe variabel yang dijelaskan atau
dipengaruhi oleh variabel independen. Adapun variabel endogen dalam
penelitian ini adalah kinerja karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi
(Y).
3.7. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variable merupakan suatu bentuk susunan
mengenai instrument penelitian, variable, indikator, dan item – item yang
akan di jadikan pertanyaan untuk memporelah data yang akan di teliti lebih
lanjut.
1. Variabel Bebas (Independent Variable )
Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahanya atau timbulnya variable terikat (Sugiono,

57
2010: 33). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebasnya adalah
sebagai berikut :
a. Budaya Organisasi (X1)
Budaya organisasi merupakan sistem nilai yang diyakini dan dapat
dipelajari, dapat diterapkan dan dikembangkan secara terus-menerus.
Indikatornya meliputi: inovasi dan pengambilan risiko, perhatian
terhadap detail, orientasi hasil, orientasi individu, orientasi terhadap
tim, agresivitas, stabilitas.
b. Komitmen Organisasi (X2)
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana karyawan merasa
terikat oleh organisasi dan ingin mempertahankan keanggotaannya
dalam organisasi tersebut serta mengabdikan diri untuk kepentingan
organisasi. Dimensi dan indikator pembentuk kmitmen organisasi
meliputi:
1) Dimensi identifikasi (kepercayaan terhadap nilai organisasi)
dengan indikator nilai-nilai organisasi, aturan dan tujuan
organisasi.
2) Dimensi keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin
demi kepentingan organisasi) dengan indikator tanggung jawab,
kesediaan menerima tugas, partisipasi dan kerjasama.
3) Dimensi loyalitas dengan indikator kesetiaan, rasa bangga dan rasa
memiliki.
58
c. Kompensasi Kerja (X3)
Kompensasi kerja adalah imbalan atau balas jasa yang wajib diberikan
oleh perusahaan kepada karyawan atas partisipasi atau kontribusinya di
dalam kegiatan perusahaan, kompensasi biasanya diberikan setiap
bulan. Indikator pembentuk kompensasi kerja meliputi: gaji, insentif,
asuransi, fasilitas kantor, dan tunjangan.
d. Disiplin Kerja (X4).
Disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang
menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang
terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau
organisasinya baik yang tertulis maupun tidak tertulis sehingga
diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efesien. Indikator
disiplin kerja meliputi:
1) Tujuan dan Kemampuan
2) Teladan pimpinan
3) Balas jasa
4) Keadilan
5) Waskat
6) Sanksi hukum
7) Ketegasan
8) Hubungan kemanusiaan
2. Variabel Terikat ( Dependent Variable )
Variabel terikat adalah variabel yang di duga sebagai akibat atau di
pengaruhi oleh variabel yang mendahuluinya. Dalam penelitian ini
variabel terikatnya adalah kinerja karyawan (Y). kinerja karyawan adalah

59
hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya
dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau
standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja. Indikator
yang digunakan adalah:
1) Loyalitas
2) Semangat kerja
3) Kepemimpinan
4) Kerja sama
5) Prakarsa
6) Tanggung jawab
7) Pencapaian target
3.8. Teknik Anlisis Data
1. Uji Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini instrumen penelitian yang digunakan adalah
berupa kuesioner tertutup dengan digunakan skala likert dimana
alternatif jawaban nilai 5 sampai dengan 1 pemberian skor
dilakukan atas jawaban pertanyaan baik mengenai Budaya organisasi
(X1), Komitmen organisasi (X2), Kompensasi kerja (X3), Disiplin kerja
(X4) maupun Kinerja karyawan (Y). Dalam penelitian ini terdiri lima
jawaban yang mengandung variasi nilai bertingkat, antara lain :
Tabel 3.1. Bobot Nilai Setiap Pernyataan
Alternatif Jawaban Skor Nilai

Favorauble Unfavorauble
Sangat Setuju (SS) 5 1
Setuju (S) 4 2
Cukup Setuju (CS) 3 3
Tidak Setuju (TS) 2 4
60
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5

Sumber: Sugiyono (2010: 88)
Adapun pengujian instrumen penelitian meliputi uji validitas dan
reliabilitas.
a. Uji Validitas
Uji validitas adalah untuk menunjukkan sejauh mana suatu
alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin di ukur, maka
kuesioner yang disusun harus mengukur apa yang ingin di ukurnya,
(Ghozali, 2013: 52). Perhitungan uji validitas dengan menggunakan
bantuan aplikasi komputer yaitu SPSS. Teknik yang di gunakan
untuk uji validitas dengan menggunakan teknik korelasi Product
Moment Pearson. Adapun rumusnya adalah (Ghozali, 2013: 53).
Keterangan :
rxy = Koefisien korelasi antara X dan Y
XY = Jumlah skor antara X dan Y
X = Jumlah skor masing – masing butir
ΣY = Jumlah skor seluruh item (total)
N = Jumlah subyek
Teknik yang di gunakan untuk uji validitas adalah teknik
korelasi product moment pearson. Sedangkan untuk perhitungan dan
olah data penelitian ini menggunukan program aplikasi statistik yaitu
IBM SPSS 20.0. Hasil perhitungan di bandingkan dengan pada

61
taraf signifikansi 5% atau 0,05. Jika > maka
pertanyaan kuesioner tersebut valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah suatu angka indeks yang menunjukkan
konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang
sama, dengan bantuan program IBM SPSS 20.0 bila koefisien
cronbach alpha lebih besar dari 0,7 maka reliabilitas tercapai.
Menurut (Ghozali, 2013: 47).
Uji reliabilitas di gunakan untuk mengetahui konsistensi alat
ukur, apakah alat pengukur yang di gunakan dapat di andalkan dan
tetap konsisten jika pengukuran tersebut di ulang. Dalam penelitian
ini untuk uji reliabilitas menggunakan teknik koefisien cronbach
alpha dengan rumus sebagai berikut :
Keterangan :
Reliabilitas instrument
k = Banyaknya butir pertanyaan/banyaknya soal
Σσb² = Jumlah varians total
Σσt² = Varians total
Instrumen dapat dikatakan reliabel bila nilai cronbach alpha
lebih besar dari 0,7.

62
2. Uji Asumsi Klasik
Untuk mendapatkan nilai pemeriksa yang tidak bias dan
efisien (Best Linier Unbias Estimator Blue) dari suatu persamaan regresi
berganda dengan metode kuadrat terkecil (least squares), perlu di
lakukan pengujian untuk mengetahui model regresi yang di hasilkan
dengan jalan memenuhi persyaratan asumsi klasik / di lakukan dengan
beberapa uji yaitu sebagai berikut :
a. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2013: 160), uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau
residual memiliki distribusi normal, bila asumsi ini dilanggar maka uji
statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Uji normalitas
data dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov. Suatu data
dinyatakan berdistribusi normal jika nilai Asymp Sig (2-tailed) hasil
perhitungan Kolmogorov-Smirnov lebih besar dari α (0,05).
b. Uji Multikolinearitas
Multikolienaritas adalah adanya hubungan korelasi yang kuat
di antara variabel independen dalam regresi berganda. Menurut
Ghozali (2013: 106) uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji
apakah model regresi di temukan adanya korelasi antara variabel
bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di
antara variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka terdapat
masalah multikolonieritas atau disebut juga variabel ortogonal.
Variabel ortogal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar
sesama variabel independen sama denan nol.

63
Untuk dapat mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di
dalam model regresi adalah dengan melihat nilai Tolerance and VIF
(Variance inflaction Factor) melalui program IBM SPSS. Tolerance
mengukur vaiabilitas variabel terpilih yang tidak di jelaskan oleh
variabel independen lainya. Nilai yang umum di pakai untuk
menunjukkan adanya multikolinearitas adalah dengan cara nilai
tolerance < 0,10 atau dengan nilai VIF > 10, maka ada
multikolinearitas. Sebaliknya jika VIF < 10, maka tidak ada
multikolinearitas.
c. Uji Autokolerasi
Uji autokolerasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t
dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya. Jika
terjadi korelasi, maka dinamakan adalah problem autokolerasi. Model
regresi yang baik adalah bebas dari autokorelasi (Ghozali, 2013: 110).
Untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi, melalui metode table
Durbin-Watson yang dapat dilakukan melalui program IBM SPSS
20.0. Menentukan kriteria pengujian:
a. Ho ditolak dengan kesimpulan terdapat autokorelasi positif dalam
model bila dw < dL
b. Ho ditolak dengan kesimpulan terdapat autokorelasi negative
dalam model bila dw > 4-dL
c. Ho diterima bila du< dw< 4-du.
Cara lain untuk mendeteksi autokorelasi adalah dengan
menggunakan Run Test, yaitu untuk menguji apakah antar residual

64
terdapat korelasi yang tinggi. Jika antara residual tidak terdapat
hubungan korelasi maka dikatakan bahwa residual adalah acak atau
random. Bila nilai signifikansi < 0,05 terjadi autokorelasi dan bila
nilai signifikansinya > 0,05 tidak terjadi autokorelasi (Ghozali, 2013:
120).
d. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heterokedaktisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang
Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heterokedastisitas. Untuk
mengetahui ada tidaknya Heterokedastisitas dapat dilakukan dengan
uji Glejser. Dalam uji Glejser, adanya indikasi terjadi
Heterokedastisitas apabila variabel independen signifikan secara
statistik mempengaruhi variabel dependen. Jika probabilitas signifikan
di atas tingkat kepercayaan 5%, maka model regresi tidak
mengandung adanya Heterokedastisitas (Ghozali, 2013 : 143).
3. Uji Ketepatan Model
a. Uji F
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen/terikat (Ghozali, 2013 : 98). Pengujian ini menggunakan
tingkat signifikan 0,05. Apabila > (α; k-1; n-k) pada
taraf signifikan 0,05 maka model fit dan apabila <

65
pada taraf signifikan 0,05 artinya model tidak fit (Ghozali,
2013:98).
b. Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi
variabel dependen. Nilai koefisien determinasi ini terletak antara 0
dan 1. R² semakin mendekati 1 berarti semakin baik garis regresi
yang artinya variabel-variabel independen memberikan hampir
semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen, dan semakin mendekati angka 0 berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi
variabel dependen sangat terbatas. Kelemahan dasar penggunaan
koefisian determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel
independen yang dimasukkan ke dalam model. Oleh karena itu
banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai adjusted R²
pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik, dengan alasan
nilai adjusted R² dapat naik atau turun apabila satu variabel
independen ditambahkan ke dalam model (Ghozali, 2013:97)
4. Analisis Regresi Linier berganda
Analisis regresi linier berganda di gunakan unuk mengetahui
pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Variabel yang
dipengaruhi disebut variabel dependen, sedangkan variabel yang
mempengaruhi di sebut variabel independen. Regresi yang memiliki satu
variabel dependen dan satu variabel independen di sebut regresi linier
sederhana, sedangkan regresi yang memiliki satu variabel dependen dan

66
lebih dari satu variabel independen disebut regresi linier berganda
(Ghozali, 2013: 95). Bentuk persamaan regresi berganda adalah sebagai
berikut :
Y=α+
Dimana:
Y : Kinerja Karyawan
α : Konstanta
β1 - β4 : Koefisien regresi
: Budaya Organisasi
: Komitmen Organisasi
: Kompensasi Kerja
X4 : Disiplin Kerja
: eror
5. Pengujian Hipotesis (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing
variabel independen terhadap variabel dependen. Menurut Sugiyono
(2010: 223), uji t digunakan untuk mengetahui masing-masing
sumbangan variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat,
menggunakan uji masing-masing koefisien regresi variabel bebas apakah
mempunyai pengaruh yang bermakna atau tidak terhadap variabel
terikat.
Dimana :
r : Koefisien regresi
67
n : Jumlah responden
t : uji hipotesis
Dengan hipotesisnya sebagai berikut :
H1: Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
H2: Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
H3: Kompensasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
H4: Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV.
Dalam pengujian ini di gunakan taraf signifikansi 5% dan derajat
kebebasan (d.f) = n-k, dapat di ketahui dengan hasil perhintungan
komputer pada program IBM SPSS 20.0. Kesimpulan yang di ambil
adalah jika > maka Ho di tolak, sebaliknya jika <
maka Ho di terima.
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Penelitian
4.1.1. Sejarah Singkat CV. Indomachine Makmur Abadi
Berdirinya CV. Indomachine Makmur Abadi di Karanganyar tidak
lepas dari sejarah Bapak H. Agung Teguh Santoso Jati selaku perintis dan
pendiri perbaikan, pembuatan, pemeliharaan mesin. Perjalanan karirinya
diawali dengan menjadi kepala Tehnik di PT. Adi Satex, sekitar tahun 1980an.
Kemudian Bapak H. Agung Teguh Santoso Jati dan Bapak Suwanto pada
tahun 1990 mendirikan CV. Sumber Indo, Bapak Suwanto sebagai pemilik
modalnya dan Bapak H. Agung Santoso Jati sebagai marketingnya. Setelah
keluar dari CV. Sumber Indo pada tahun 2000 Bapak H. Agung Santosa Jati
ikut kerja salah satu konsumenya pemilik PT. Kencana Tex sebagai
marketing, tidak lama di PT. Kencana Tex kemudian pada tahun 2002 Bapak
Agung santoso Jati kontrak tanah di daerah Sorogenen mendirikan CV.
Indomachine Makmur Abadi dan setelah kontrak tanah habis Bapak H. Agung
Santoso Jati membeli tanah di Jl.Raya Nglarangan Tasikmadu Km 1,5 Ds.
Klolokan, Kel. Pulosari, Kec. Kebakkramat, Karanganyar. Berkat ketekunan
dan keuletan pemilik perusahaan dalam meningkatkan usahanya, maka
perusahaan dapat berkembang dengan baik dari tahun ke tahun.
4.1.2. Visi, Misi, Motto dan Nilai-nilai CV. Indomachine Makmur Abadi
Visi dari CV. Indomachine Makmur Abadi adalah memenuhi kebutuhan
sektor industri dalam hal pembuatan mesin-mesin produksi, serta menyediakan
68
69
jasa pembuatan dan perbaikan part dan kualitas yang baik, sehingga dapat
mengurangi ketergantungan terhadap produk-produk luar negeri.
Misi dari CV. Indomachine Makmur Abadi antara lain:
1. Membantu dengan pelayanan di bidang jasa dan barang yang berkualitas
tinggi.
2. Meningkatkan mutu, keselamatan dan kesehatan kerja serta peduli akan
usaha melestarikan lingkungan.
3. Selalu mendahulukan kepentingan pelanggan dan karyawan sebelum
keuntungan untuk perusahaan.
4. Mengembangkan pedidikan untuk inovasi dan kehidupan karyawan dan
keluarga menjadi lebih baik.
5. Mengikuti perkembangan ilmu dan teknologi secara terus-menerus untuk
diimplementasikan dengan cara yang benar.
6. Bertanggungjawab serta menggunakan data-data yang akurat sesuai dengan
produk injection pump.
Adapun motto dari CV. Indomachine Makmur Abadi adalah “Kepuasan
dan kepercayaan pelanggan adalah prioritas utama, senantiasa meningkatkan
mutu dan kualitas dari barang-barang yang dihasilkan di perusahaan kami”.
Nilai-nilai perusahaan dari CV. Indomachine Makmur Abadi meliputi:
1. Bertanggung jawab
Perusahaan dan setiap karyawan mengambil tanggung jawab dengan setiap
yang berhubungan dengan perusahaan, kegiatan usaha dan lingkungan baik
langsung maupun tidak langsung yang dicerminkan oleh sikap proaktif
perusahaan.
70
2. Berpikir positif
Selalu tanggap dan bersyukur, belajar untuk memahaminya dan mengambil
sikap yang benar dan bertanggung jawab.
3. Edifikasi
Memberikan penghargaan dengan hanya dan hanya berikir positif,
membicarakan hal positif dan melakukan hal positif saja.
4. Konsultasi
Menjaga komunikasi dua arah untuk saling memahami dalam rangka
mengembangkan kerjasama untuk kemajuan bersama.
5. Suka cita
Memilih untuk selalu mengambil keputusan untuk berbahagia dan
menerima dengan ikhlas pasrah yang dilandasi rasa syukur.
4.1.3. Struktur Organisasi CV. Indomachine Makmur Abadi

71
4.2. Deskripsi Obyek Penelitian
Dalam penelitian ini sebagai sampel penelitian adalah karyawan CV.
Indomachine Makmur Abadiyang diambil secara sampling jenuh sehingga
diperoleh sampel sebanyak 45 orang karyawan. Adapun karakteristik dari
45karyawanyang digunakan sebagai sampel penelitian sebagai berikut.
1. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin
Tabel 4.1.
Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase
1 Laki-laki 43 95.6
2 Perempuan 2 4.4
Jumlah 45 100
Sumber: Data primer diolah, 2016
Berdasarkan hasil distribusi frekuensi karakteristik responden menurut jenis
kelamin diketahui mayoritas karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi berjenis
kelamin laki-laki sebanyak 43 orang (95,6%) dan karyawan perempuan sebanyak
2 orang (4,4%).
2. Karakteristik Responden Menurut Pendidikan
Tabel 4.2.
Karakteristik Responden Menurut Pendidikan
No Pendidikan Jumlah Persentase
1 SMA/SMK 41 91.1
2 D3 2 4.4
3 S1 2 4.4
Jumlah 45 100
Berdasarkan hasil distribusi frekuensi karakteristik responden menurut
pendidikan diketahui mayoritas karyawan CV. Indomachine Makmur
Abadiberpendidikan SMA/SMK sebanyak 41 orang (91,1%) dan yang
berpendidikan D3dan S1 masing-masing sebanyak 2 orang (4,4%).

72
3. Karakteristik Responden Menurut Umur
Tabel 4.3.
Karakteristik Responden Menurut Umur
No Umur Jumlah Persentase
1 20 - 31 tahun 21 46.7
2 32 - 44 tahun 19 42.2
3 45 - 56 tahun 5 11.1
Jumlah 45 100
Berdasarkan hasil distribusi frekuensi karakteristik responden menurut umur
diketahui mayoritas karyawanCV. Indomachine Makmur Abadi berumur20 - 31
tahun sebanyak 21 orang (46,7%), karyawan yang berumur32 – 44 tahun
sebanyak 19 orang (42,2%), dan karyawan yang berumur45 – 56 tahun sebanyak
5 orang (11,1%).
4. Karakteristik Responden Menurut Lama Bekerja
Tabel 4.4.
Karakteristik Responden Menurut Lama Bekerja
No Lama Bekerja Jumlah Persentase
1 <5 tahun 25 55.6
2 5 - 10 tahun 15 33.3
3 >10 tahun 5 11.1
Jumlah 45 100
Berdasarkan hasil distribusi frekuensi karakteristik responden menurut lama
bekerjadiketahui bahwa mayoritas karyawanCV. Indomachine Makmur Abadi telah
bekerja selama <5 tahun sebanyak 25 orang (55,6%), karyawan yang telah bekerja
selama 5 – 10 tahun sebanyak 15 orang (33,3%); dan karyawan yang telah bekerja
selama >10 tahun sebanyak 5 orang (11,1%).

73
4.3. Pengujian dan Hasil Analisis Data
4.3.1. Hasil Uji Instrumen
Analisis pengujian instrumen dalam penelitian ini meliputi uji validitas dan
reliabilitas.Hasilnya dapat dijelaskan satu per satu sebagai berikut:
1. Hasil Uji Validitas
Pengujian validitas instrumen dilakukan dengan korelasi product-momen
Pearson.Jika nilai r hitung> r tabel berarti item dinyatakan valid. Sedangkan jika nilai
r hitung< r tabel berarti dinyatakan tidak valid. Hasil uji validitas satu persatu setiap
variabel akan dijelaskan sebagai berikut.
a. Variabel Budaya Organisasi
Pengujian validitas variabel budaya organisasi terdiri dari 10 item
pertanyaan, adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut ini.
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi
No Item rProduct Moment r tabel Keterangan
1 0,653 0,294 Valid
2 0,483 0,294 Valid
3 0,702 0,294 Valid
4 0,784 0,294 Valid
5 0,698 0,294 Valid
6 0,691 0,294 Valid
7 0,745 0,294 Valid
8 0,863 0,294 Valid
9 0,770 0,294 Valid
10 0,753 0,294 Valid
Berdasarkan hasil pengujian validitas variabel budaya organisasi diketahui
bahwa semua item pertanyaan rhitung > rtabel (0,294) dengan nilai signifikansi (p
value)< 0,05 sehingga ke-10 item pertanyaan dalam variabel budaya
organisasidinyatakan valid.
74
b. Variabel Komitmen Organisasi
Pengujian validitas variabel komitmen organisasi terdiri dari 7 item
pertanyaan, adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut ini.
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi
No Item rProduct Moment r table Keterangan
1 0,877 0,294 Valid
2 0,865 0,294 Valid
3 0,676 0,294 Valid
4 0,845 0,294 Valid
5 0,866 0,294 Valid
6 0,799 0,294 Valid
7 0,729 0,294 Valid
Berdasarkan hasil pengujian validitas variabel komitmen organisasi diketahui
bahwa semua item pertanyaan rhitung> rtabel (0,294) dengan nilai signifikansi (p
value) < 0,05 sehingga ke-7 item pertanyaan dalam variabel komitmen organisasi
dinyatakan valid.
c. Variabel Kompensasi Kerja
Pengujian validitas variabel kompensasi kerja terdiri dari 8 item pertanyaan,
adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.7 berikut ini.
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Kompensasi Kerja
1 0,861 0,294 Valid
2 0,832 0,294 Valid
3 0,890 0,294 Valid
4 0,913 0,294 Valid
5 0,819 0,294 Valid
6 0,839 0,294 Valid
7 0,894 0,294 Valid
8 0,757 0,294 Valid
75
Berdasarkan hasil pengujian validitas variabel kompensasi kerjadiketahui
value) < 0,05 sehingga ke-8 item pertanyaan dalam variabel kompensasi
kerjadinyatakan valid.
d. Variabel Disiplin Kerja
Pengujian validitas variabel disiplin kerjaterdiri dari 6 item pertanyaan,
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja
1 0,569 0,294 Valid
2 0,519 0,294 Valid
3 0,826 0,294 Valid
4 0,843 0,294 Valid
5 0,899 0,294 Valid
6 0,628 0,294 Valid
Berdasarkan hasil pengujian validitas variabel disiplin kerjadiketahui bahwa
semua item pertanyaan rhitung> rtabel (0,294) dengan nilai signifikansi (p value) <
0,05 sehingga ke-6 item pertanyaan dalam variabel disiplin kerjadinyatakan valid.
e. Variabel Kinerja Karyawan
Pengujian validitas variabel kinerja karyawan terdiri dari 16 item pertanyaan,

76
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan
1 0,552 0,294 Valid
2 0,563 0,294 Valid
3 0,702 0,294 Valid
4 0,312 0,294 Valid
5 0,397 0,294 Valid
6 0,662 0,294 Valid
7 0,654 0,294 Valid
8 0,627 0,294 Valid
9 0,516 0,294 Valid
10 0,313 0,294 Valid
11 0,321 0,294 Valid
12 0,644 0,294 Valid
13 0,769 0,294 Valid
14 0,570 0,294 Valid
15 0,745 0,294 Valid
16 0,425 0,294 Valid
Berdasarkan hasil pengujian validitas variabel kinerja karyawan diketahui
value) < 0,05 sehingga ke-16 item pertanyaan dalam variabel kinerja karyawan
dinyatakan valid.
2. Hasil Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dengan menggunakan uji statistik Cronboach Alpha(α).
Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronboach
Alpha> 0,70.Hasil uji reliabilitas secara ringkas ditunjukkan pada tabel 4.10.
77
Tabel 4.10
Hasil Uji Reabilitas
No Variabel Cronbach Alpha Keterangan
1 Budaya Organisasi 0,893 Reliabel
2 Komitmen Organisasi 0,912 Reliabel
3 Kompensasi Kerja 0,936 Reliabel
4 Disiplin Kerja 0,819 Reliabel
5 Kinerja Karyawan 0,848 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Dari hasil uji reliabilitas yang terlihat pada Tabel 4.10 diatas dapat diketahui
bahwa seluruh item pertanyaan dari masing-masing variabel dalam penelitian ini
adalah reliabel. Hal ini ditunjukkan oleh nilai cronbach alpha dari masing-masing
variabel bernilai lebih dari 0,70.
4.3.2. Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik atau persamaan regresi berganda yang digunakan.
Pengujian ini terdiri atas uji normalitas, uji multikolinearitas, uji autokorelasi, dan
uji heteroskedatisitas. Berikut hasilnya akan dijelaskan satu per satu.
1. Uji Normalitas
Untuk menguji normalitas data dapat juga menggunakan uji statistik
Kolmogorov Smirnov (K-S). Besarnya tingkat K-S dengan tingkat signifikan
diatas 0,05 berarti dapat disimpulkan bahwa data residual berdistribusi normal.
Hasil uji normalitas data secara ringkas hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.11.
Tabel 4.11.
Hasil Uji Normalitas
Variabel p value Keterangan
Unstandardized Residual 0,254 Data terdistribusi normal

78
Hasil perhitungan Kolmogorov-Sminov menunjukkan bahwa nilai
signifikansinya (p value) sebesar 0,254> 0,05. Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa model regresi layak digunakan karena memenuhi asumsi
normalitas atau dapat dikatakan sebaran data penelitian terdistribusi normal.
2. Uji Multikolinieritas
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dalam model regresi,
dapat dilihatdari tolerance value dan variance inflation factor (VIF). Nilai cut off
yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai
tolerance< 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Hasil uji multikolinieritas dapat
dilihat secara ringkas pada Tabel 4.12berikut ini :
Tabel 4.12
Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Tolerance VIF Keterangan
Budaya Organisasi 0.394 2.536 Tidak terjadi multikolinieritas
Komitmen Organisasi 0.507 1.971 Tidak terjadi multikolinieritas
Kompensasi Kerja 0.413 2.422 Tidak terjadi multikolinieritas
Disiplin Kerja 0.551 1.816 Tidak terjadi multikolinieritas
Berdasarkan Tabel 4.12 diatas menunjukkan bahwa masing-masing variabel
mempunyai nilai VIF lebih kecil dari 10 dan nilai tolerance lebih besar dari 0,1.
Hal ini berarti menunjukkan bahwa tidak adanya masalah multikolinier dalam
model regresi, sehingga memenuhi syarat analisis regresi.
3. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linear
ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan
pengganggu pada periode t-1. Jika terjadi korelasi maka dinamakan ada problema
autokorelasi, karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu

79
sama lain. Dalam penelitian ini uji autokorelasi menggunakan uji Durbin Watson.
Tabel di bawah ini menunjukkan hasil dari uji autokorelasi sebagai berikut:
Tabel 4.13
Hasil Uji Autokorelasi
Du dw 4-du Keterangan
1,720 1,848 2,280 Tidak terjadi autokorelasi
Sumber : Data Sekunder diolah, 2016
Berdasarkan hasil uji autokorelasi dengan Durbin Watson diperoleh nilai
durbin watson sebesar 1,848 diantara nilai du (1,720) dan 4-du sebesar 2,280,
sehingga dapat diartikan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini tidak
terjadi autokorelasi.
4. Uji Heteroskedastisitas
Untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas dari tingkat signifikansi dapat
digunakan Uji Glejser atau absolute residual dari data. Jika tingkat signifikansi
berada di atas 5% berarti tidak terjadi heteroskedastisitas tetapi jika berada di
bawah 5% berarti terjadi gejala heteroskedastisitas. Hasil uji heteroskedastisitas
dapat dilihat pada table 4.14berikut ini.
Tabel 4.14
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Variabel t Hitung Sig Keterangan
Budaya Organisasi 0.340 0.735 Tidak terjadi heteroskedastisitas
Komitmen Organisasi -1.067 0.293 Tidak terjadi heteroskedastisitas
Kompensasi Kerja 0.926 0.360 Tidak terjadi heteroskedastisitas
Disiplin Kerja -1.971 0.056 Tidak terjadi heteroskedastisitas
Berdasarkan hasil analisis seperti pada Tabel 4.14diatas dapat diketahui
bahwa masing-masing variabel mempunyai nilai signifikansinya (p value)>0,05
maka dapat disimpulkan bahwa setiap variabel tidak mengandung adanya
heteroskedastisitas, sehingga memenuhi persyaratan dalam analisis regresi.

80
4.3.3. Uji Ketepatan Model
1. Uji F (Secara Simultan)
Secara simultan yaitu uji statistik untuk mengetahui pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat secara bersama-sama dengan menggunakan uji F. Uji
ketepatan model bertujuan untuk mengetahui apakah perumusan model tepat atau
fit.
Berdasarkan hasil uji F diperoleh nilai Fhitung sebesar 50,070> F tabel (2,61)
dengan nilai signifikannya sebesar 0,000 pada tingkat signifikan 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja
dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan atau dapat dikatakan model regresi yang dipilih sudah tepat digunakan
dalam penelitian ini atau model regresi yang digunakan adalah fit.
2. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Dalam
penelitian ini menggunakan nilai adjusted R² pada saat mengevaluasi mana model
regresi terbaik, dengan alasan nilai adjusted R² dapat naik atau turun apabila satu
variabel independen ditambahkan ke dalam model.
Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa nilai adjustedR Square
sebesar 0,817 yang berarti variabilitas variabel dependen dapat dijelaskan oleh
variabel independen sebesar 81,7%. Hal ini berarti variabel-variabel independen
meliputi budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja dan disiplin
kerjamempengaruhi kinerja karyawansebesar 81,7% sedangkan sisanya sebesar
18,3% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian.

81
4.3.4. Analisis Regresi Linier Berganda
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier
berganda.Hasil analisis regresi linier berganda ditunjukkan pada Tabel 4.15
sebagai berikut ini.
Tabel 4.15
Hasil Analisis Regresi Berganda
Variabel Unstandardized
Coefficients
B Standar error
Konstanta 28.282
Budaya Organisasi 0.366 0.101
Komitmen Organisasi 0.228 0.110
Kompensasi Kerja 0.148 0.070
Disiplin Kerja 0.502 0.147
Sumber: Data primer yang diolah,2016
Dari hasil analisis regresi berganda di atas, dapat diperoleh persamaan
sebagai berikut :
Y = 28,282 + 0,366X1 + 0,228X2 + 0,148X3 + 0,502X4 + e
Berdasarkan persamaan regresi linier tersebut di atas dapat diinterprestasikan
sebagai berikut:
a. a = 28,282 menyatakan bahwa tanpa adanya variabel budaya organisasi,
komitmen organisasi, kompensasi kerja dan disiplin kerjamaka kinerja
karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 28,282.
b. X1 = 0,366menyatakan bahwa jika budaya organisasi bertambah 1 poin,
sementara variabel independen lainnya bersifat tetap, maka kinerja
karyawanakan mengalami peningkatan sebesar 0,366 atau dengan presentase
sebesar 36,6%. Nilai koefisien regresi untuk variabel budaya organisasi
bernilai positif menyatakan bahwa apabila semakin tinggi budaya organisasi
karyawan maka semakin meningkatkan kinerja karyawan.

82
c. X2 = 0,228menyatakan bahwa jika komitmen organisasi bertambah 1 poin,
sementara variabel independen lainnya bersifat tetap, maka kinerja karyawan
akan mengalami peningkatan sebesar 0,228 atau dengan presentase sebesar
22,8%. Nilai koefisien regresi untuk variabel komitmen organisasi bernilai
positif menyatakan bahwa apabila semakin tinggi komitmen organisasi
d. X3 = 0,148menyatakan bahwa jika kompensasi kerja bertambah 1 poin,
sementara variabel independen lainnya bersifat tetap, maka kinerja karyawan
akan mengalami peningkatan sebesar 0,148 atau dengan presentase sebesar
14,8%. Nilai koefisien regresi untuk variabel kompensasi kerja bernilai positif
menyatakan bahwa apabila semakin tinggi kompensasi kerja yang diterima
e. X4 = 0,502menyatakan bahwa jika disiplin kerja bertambah 1 poin, sementara
variabel independen lainnya bersifat tetap, maka kinerja karyawan akan
mengalami peningkatan sebesar 0,502 atau dengan presentase sebesar 50,2%.
Nilai koefisien regresi untuk variabel disiplin kerja bernilai positif
menyatakan bahwa apabila semakin tinggi disiplin kerja yang diterima

83
4.3.5. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji t. Uji t digunakan
untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel
dependen.Hasil analisis uji t ditunjukkan pada Tabel 4.16 sebagai berikut ini.
Tabel 4.16
Hasil Uji t
Variabel t hitung t tabel Signifikansi Keterangan
Budaya Organisasi 3.623 2,021 0.001 Signifikan

Komitmen Organisasi 2.082 2,021 0.044 Signifikan
Kompensasi Kerja 2.118 2,021 0.040 Signifikan
Disiplin Kerja 3.402 2,021 0.002 Signifikan
Sumber: Data primer yang diolah,2016
Berdasarkan hasil analisis uji tseperti pada tabel 4.16 diatas dapat diketahui
bahwa untuk variabel budaya organisasi diperoleh nilai thitung sebesar 3,623> t
tabel (2,021) dengan nilai probabilitas sebesar 0,001 berarti lebih kecil dari 0,05
maka Ho ditolak dan H1 diterima, yang artinya budaya organisasiberpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan CV.Indomachine Makmur Abadi
Karanganyar.
Hasil analisis uji t untuk variabel komitmen organisasi diperoleh nilai thitung
sebesar 2,082> t tabel (2,021) dengan nilai probabilitas sebesar 0,044 berarti lebih
kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan H2 diterima, yang artinya komitmen
organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV.Indomachine
Makmur Abadi Karanganyar.
Hasil analisis uji t untuk variabel kompensasi kerja diperoleh nilai thitung
sebesar 2,118> t tabel (2,021) dengan nilai probabilitas sebesar 0,040 berarti lebih
84
kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan H3 diterima, yang artinya kompensasi
kerjaberpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV.Indomachine Makmur
Abadi Karanganyar.
Hasil analisis uji t untuk variabel disiplin kerja diperoleh nilai thitung sebesar
3,402 > t tabel (2,021) dengan nilai probabilitas sebesar 0,002 berarti lebih kecil
dari 0,05 maka Ho ditolak dan H4 diterima, yang artinya disiplin kerjaberpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan CV.Indomachine Makmur Abadi
Karanganyar.
4.4. Pembahasan Hasil Analisis Data
4.4.1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan CV.

Sejumlah hasil riset empiris telah mendokumentasikan bahwa
budayaorganisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk kesuksesan
organisasidalam membangun kinerja keuangan dan kinerja organisasionalnya
dalamjangka panjang. Hubungan antara budaya organisasi (organizational
culture)dengan sukses gagalnya kinerja suatu organisasi diyakini oleh para
ilmuwanperilaku organisasi sangat erat.
Pernyataan diatas sesuai dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa
variabel budaya organisasi memiliki nilai t hitung sebesar sebesar 3,623> t tabel
(2,021) dengan nilai probabilitas sebesar 0,001 berarti lebih kecil dari 0,05 maka
Ho ditolak dan H1 diterima, yang artinya budaya organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi
Karanganyar.
85
Nilai koefisien regresi bernilai positif ini dapat diartikan bahwa semakin
tinggi budaya organisasi yang ada di CV. Indomachine Makmur Abadi
Karanganyarmaka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan, begitu pula
sebaliknya semakin rendah budaya organisasi yang ada di CV. Indomachine
Makmur Abadi Karanganyar maka akan semakin menurunkankinerja karyawan.
Dari hasil analisis uji t diketahui bahwa variabel budaya organisasi dalam
penelitian ini mempunyai pengaruh yang paling dominan dibandingkan variabel
lainnya terhadap kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja
karyawan lebih dominan dipengaruhi oleh budaya organisasi yang ada di CV.
Indomachine Makmur Abadi, namun juga tidak lupa dipengaruhioleh komitmen
organisasi, kompensasi kerja dan disiplin kerja. Budaya organisasi sangat
berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi, karena sistem nilai dan
budaya organisasi dapat dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang
berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan, sehingga
jika budaya organisasi baik, maka tidak mengherankan jika anggota organisasi
adalah orang-orang yang baik dan berkualitas pula. Dengan demikian budaya
organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Indikator budaya organisasi yang paling mendominasi adalah
karyawan selalu memperhatikan semua hal secara detail agar hasil produk yang
dihasilkan mempunyai kualitas yang bagus dan maksimal. Hal ini menunjukkan
bahwa ketika seorangkaryawan mampu memperhatikabn secara detail produk
yang mereka hasilkan, maka ketika itu pula keberadaan budaya dirasakan oleh
86
karyawan dan diharapkan perilaku mereka sesuai dengan budaya tersebut
sehingga nantinya akan dapat meningkatkan kinerjanya.
Hasil penelitian ini mendukung dengan hasil penelitian Taurisa dan
Ratnawati (2012) dan Djuremi dkk (2016) menemukan hasil empiris bahwa
budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Melalui
budaya organisasi mampu menentukan identitas dari suatu kelompok, dalam
kelompok ini diartikan sebagai suatu organisasi. Budaya organisasi sebagai suatu
kesepakatan bersama para anggota dalam organisasi, sehingga mempermudah
lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan
budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan
perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara
individu maupun kelompok, pegawai tidak akan terlepas dengan budaya
organisasi. Semakin baik budaya yang berlaku di dalam suatu perusahaan, maka
akan berpengaruh pada kinerja pegawai, sehingga ada kepuasan tersendiri yang
dirasakan pegawai dalam bekerja di perusahaan.
4.4.2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan CV.

Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal,
karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan
tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi dengan
organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan ada loyalitas serta
afeksi positif terhadap organisasi.

87
Pernyataan diatas sesuai dengan hasil penelitian ini yang menunjukkan
bahwa variabel komitmen organisasi memiliki nilai t hitung sebesar 2,082> t tabel
(2,021) dengan nilai probabilitas sebesar 0,044 berarti lebih kecil dari 0,05 maka
Ho ditolak dan H2 diterima, yang artinya komitmen organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi
Karanganyar. Nilai koefisien regresi bernilai positif ini diartikan, semakin tinggi
komitmen karyawan terhadap organisasi maka semakin meningkatkan kinerja
karyawan dalam bekerja, begitu pula sebaliknya semakin rendah komitmen
karyawan terhadap organisasi maka semakin menurunkan kinerja karyawan dalam
bekerja. Jika karyawan sudah melakukan janji tentunya dia juga memiliki
komitmen, dimana komitmen seorang karyawan adalah ingin memajukan
perusahaan tempat ia bekerja. Komitmen yang kuat membuat seorang karyawan
membulatkan hati dan tekad demi mencapai sebuah tujuan organisasi. dalam
dunia kerja komitmen dari seorang karyawan dan atasan tentunya sangat dierlukan
karena komitmen merupakan pondasi dari visi dan misi suatu organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen, memiliki kesetiaan yang tinggi, maka
karyawan akan bekerja dengan seoptimal mungkin demi tercapainya kinerja yang
baik. Selain itu, perusahaan atau organisasi harus mampu membangun
kepercayaan, dimana kepercayaan merupakan suatu cara untuk menciptakan
komitmen. Kepercayaan dari karyawan tidak akan diperoleh apabila karyawan
hanya diperlakukan sebagai salah satu faktor produksi, bukan sebagai asset utama
perusahaan.
88
Hasil keunggulan bersaing diperoleh dari penggunaan sumber daya dan
kemampuan untuk menciptakan kepuasan berbeda pada pasar yang
menguntungkan. Keberlanjutan dapat dicapai karena kinerja dari perilaku
orientasi pasar membutuhkan pengetahuan organisasi yang kompleks tidak mudah
ditiru oleh pesaing. Kemauan perusahaan untuk menerapkan strategi orientasi
pasar akan berdampak pada kemampuan perusahaan untuk bersaing dengan
perusahaan lainnya.
Hal ini sesuai dengan pendapat Umam (2012: 262) seorang karyawan yang
memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat
sungguh-sungguh dalam kepegawaian dan ada loyalitas serta afeksi positif
terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha ke arah tujuan
organisasi dan keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi, sehingga
karyawan akan berusaha semaksimal mungkin untuk semakin meningkatkan
kinerjanya.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Taurisa dan Ratnawati
(2012); Sadali (2015); Abrivianto P, dkk (2016) dimana masing-masing hasil
penelitian mereka membuktikan bahwa komitmen organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.Hal ini dapat dijelaskan bahwa sebagian
besar responden memiliki kesediaan untuk bertanggung jawab dalam
menyelesaikan pekerjaannya, responden bersedia mentaati segala peraturan
terhadap peraturan yang ada di perusahaan, responden bersedia untuk tetap
bekerja keras dalam perusahaan, responden untuk tetap menjadi karyawan
perusahaan tempat bekerja sekarang ini, responden merasa bangga terhadap

89
keberhasilan organisasi yang telah dicapai perusahaan saat ini, dan responden
bersedia untuk turut serta dalam pencapaian tujuan organisasi. Komitmen
organisasional adalah komitmen karyawan terhadap organisasi adalah tingkat
kemauan pegawai untuk mengidentifikasikan dirinya dan berpartisipasi aktif pada
organisasi yang ditandai keinginan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya
dalam organisasi, kepercayaan dan penerimaan akan nilai-nilai dan tujuan
organisasi, serta kesediaan untuk bekerja semaksimal mungkin demi kepentingan
organisasi. Komitmen organisasi ditunjukan dalam sikap penerimaan, keyakinan
yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuah organisasi, begitu juga adanya
dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi
tercapainya tujuan organisasi.
4.4.3. Pengaruh Kompensasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan CV.

Kompensasi kerja merupakan salah satu faktor terpenting dimana
Kompensasi kerja harus diperhatikan dengan baik oleh perusahaan. Kompensasi
kerja dapat memacu pegawai agar memiliki kinerja yang lebih baik dari hari ke
hari.Kompensasi adalah salah satu tujuan pegawai untuk bekerja kerja karena
salah satu dari kompesasi yaitu adalah gaji yang digunakan untuk memenuhi
kebutuhan sehari – hari.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi kerja diperoleh
nilai thitung sebesar 2,118> t tabel (2,021) dengan nilai probabilitas sebesar 0,040
berarti lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan H3 diterima, yang artinya
kompensasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV.
Indomachine Makmur Abadi Karanganyar. Nilai koefisien regresi bernilai positif

90
ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi kompensasi kerja yangd iterima setiap
karyawanmaka semakin meningkatkan kinerja karyawan, karena karyawan
menjadi semakin puas, merasa dihargai kerja keras mereka. Terlebih lagi apabila
kompensasi yang mereka terima sesuai dengan kinerja mereka bahkan jika mereka
menerima kompensasi yang lebih besar dari harapan mereka.
Kompensasi memang menjadi salah satu motivasi bagi karyawan itu sendiri
untuk meningkatkan kinerjanya. Sehingga para karyawan berlomba untuk
meningkatkan kreativitasnya untuk perusahaan tersebut. Bagi mereka yang dapat
terus meningkatkan kreativitasnya, maka kompensasi pun akan ditingkatkan
seiring dengan meningkatnya kinerja dan kreativitas pegawai tersebut. Namun
bagi yang belum bisa meningkatkan kreativitasnya, kompensasi pun tidak akan
diberi peningkatan sehingga terkadang mengakibatkan frustasi bagi pegawai itu
sendiri dan akhirnya kinerja karyawan tersebut pun semakin menurun.
Semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan kepada pegawai, maka
akan semakin tinggi usaha para pegawai untuk meningkatkan kinerjanya,
begitupun sebaliknya, apabila kompensasi yang diberikan kepada pegawai
semakin rendah bahkan dibawah rata-rata yang telah ditetapkan dalam hukum,
maka akan semakin rendah kinerja yang diberikan karyawan untuk perusahaan
tersebut karena mereka akan merasa kompensasi yang diberikan baik kompensasi
finansial maupun nonfinansialnya tidak sebanding dengan yang mereka berikan
kepada perusahaan. Hal ini dapat menyebabkan pegawai tersebut berpindah
tempat ke perusahaan lain. Sedangkan jika diberikan kompensasi yang semakin

91
meningkat, pegawai tersebut pasti akan terus memberikan kinerja yang semakin
meningkat di perusahaan tersebut tanpa berpindah ke perusahaan lain.
Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Vidianingtyas dan Putri (2014)
bahwa kompensasi merupakan imbalanyang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan atas jasanya dalam melakukantugas, kewajiban, dan tanggung
jawabyang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.
Ada dua hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam pemberian
kompensasi. Pertama, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh
karyawandan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang
diharapkan oleh karyawan. Apabila dua hal ini dipenuhi maka karyawan merasa
puas. Kepuasan akan memicu karyawann untuk terus meningkatkan kinerjanya,
sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan tercapai secara
bersama.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Mahmudah (2014), Yusrizal
(2015), dan Sadali (2015) dimana masing-masing hasil penelitian mereka
membuktikan bahwakompensasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan.
4.4.4. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan CV.

Disiplin kerja adalah salah satu faktor penting yang mempengaruhi kinerja
pegawai. Disiplin kerja harus dimiliki oleh seluruh pegawai agar apa yang
dikerjakannya dapat berjalan dengan baik. Tepat waktu datang ketempat kerja,
bekerja dengan baik tanpa harus diawasi oleh atasan, dan tidak meninggalkan
tempat kerja saat jam kerja sedang berlangsung adalah beberapa disiplin kerja
92
yang harus dimiliki oleh para pegawai. Jika disiplin kerja telah dimiliki, kinerja
pegawai dapat meningkat sesuai dengan apa yang diingikan oleh perusahaan.
Pernyataan diatas sesuai dengan hasil penelitian ini dimana variabel disiplin
kerja diperoleh nilai thitung sebesar 3,402 > t tabel (2,021) dengan nilai probabilitas
sebesar 0,002 berarti lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan H4 diterima, yang
artinya disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV.
Indomachine Makmur Abadi Karanganyar. Nilai koefisien regresi bernilai positif
ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi disiplin kerja setiap karyawan maka
semakin meningkatkan kinerja karyawan, begitu pula sebaliknyasemakin rendah
disiplin kerja setiap karyawan maka semakin menurunkankinerja karyawan.
Dengan kedisiplinan yang baik dengan cara mengikuti aturan-aturan perusahaan
karyawan dapat mengerjakan tugasnya dengan tepat waktu dan tidak
mengahambat bidang kerja lain dalam perusahaan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Sinambela (2012: 239)
berpendapat bahwa disiplin kerja merupakan faktor sangat penting dalam
pengembangan manajemen sumber daya manusia, karena itu disiplin diperlukan
dalam suatu organisasi agar tidak terjadi keteledoran, penyimpangan atau
kelalaian dan akhirnya pemborosan dalam melakukan pekerjaan. Disiplin kerja
merupakan kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus-menerus
dan bekerja sesuai dengan aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan
yang sudah ditetapkan. Kinerja yang optimal akan memberikan dampak yang
bagus bagi perusahaan, disamping itu karyawan harus memiliki inovasi dan sikap
berani mengambil resiko untuk meningkatkan kualitas diri. Ditambahkan oleh

93
Mangkunegara (2014: 22) bahwa mempergunakan disiplin secara bertahap
merupakan salah satu langkah dalam meningkatkan kinerja seorang karyawan.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Mahmudah (2014); Yusrizal (2015); Sadali (2015); Listiyana (2015) dimana
masing-masing hasil penelitian mereka membuktikan bahwa disiplin kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Jika karyawan memiliki
tingkat disiplin yang tinggi pastinya akan berdampak pada peningkatan
kinerjanya.
94
BAB V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dibahas pada bab
sebelumnya maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV.
Indomachine Makmur Abadi Karanganyar. Analisis data statistik
menunjukkan besarnya koefisien regresi sebesar 0,366 atau sebesar 36,6%
dengan nilai thitung sebesar 3,623 > t tabel (2,021) dengan nilai probabilitas
sebesar 0,001 berarti lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan H1 diterima.
2. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV.
3. Kompensasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV.
4. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV.
91
95
5.2. Keterbatasan Penelitian
Dari kesimpulan diatas, penelitian ini mempunyai beberapa keterbatasan
antara lain :
1. Ruang lingkup penelitian ini terbatas pada karyawan CV. Indomachine
Makmur Abadi Karanganyar, sehingga untuk mendapatkan kesimpulan yang
bersifat secara general maka perlu dilakukan penelitian yang lebih luas
dengan memperluas obyek penelitian.
2. Penelitian ini hanya menguji pengaruh budaya organisasi, komitmen
organisasi, kompensasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan,
padahal masih ada faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
terbukti dari nilai adjusted R square hanya sebesar 81,7% jadi masih ada
18,3% dipengaruhi faktor lain di luar model penelitian ini.
3. Pengambilan data ini menggunakan angket tertutup, akan lebih baik lagi
seandainya disertai dengan pengambilan data menggunakan angket terbuka
atau wawancara.
4. Pengumpulan data dalam penelitian ini hanya didasarkan hasil isian angket
sehingga dimungkinkan adanya unsur kurang objektif dalam proses pengisian
seperti adanya saling bersamaan dalam pengisian angket. Selain itu dalam
pengisian angket dilihat adanya sifat responden sendiri seperti kejujuran dan
ketakutan dalam menjawab responden tersebut dengan sebenarnya.
5.3. Saran-saran
Berdasarkan keterbatasan yang ada dalam penelitian ini, maka dapat
dikemukakan beberapa saran sebagai berikut :

96
1. Bagi CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar
a. Budaya organisasi terbukti memberikan penagru paling dominan terhadap
kinerja karyawan, sehingga diharapkan perusahaan dapat mempertahankan
budaya organisasi yang sudah cukup baik di ruang lingkup perusahaan. Hal ini
berarti bahwa nilai-nilai organisasi telah tertanam dengan baik pada diri
karyawan masing-masing dengan menunjukkan kinerja yang bagus dan
efisien.
b. Perusahaan harus lebih memperhatikan pemberian kompensasi bagi
karyawannya. Dimana pemberian kompensasi ini diharapkan dapat
meningkatkan kinerja para karyawannya. Sehingga disini lembaga hendaknya
lebih memperhatikan pemberian bonus yang setimpal dengan keuntungan
yang didapat lembaga, agar karyawan tersebut merasa pemberian kompensasi
ini dirasa adil dengan beban dan tanggung jawab yang dilaksanakannya.
c. Perusahaan sebaiknya memperhatikan kedisiplinan kerja para karyawannya
agar dapat mentaati tata tertib yang sudah ditetapkan agar kesalahan-kesalah
yang dapat di lakukan oleh karyawan bisa berkurang. Sehingga disini lembaga
hendaknya dapat memberikan penghargaan bagi karyawan yang memiliki
kedisiplinan yang tinggi seperti tingkat kehadiran yang tinggi, hal itu dapat
mempengaruhi/ memotivasi karyawan lain agar dapat meningkatkan
kedisiplinan mereka dalam bekerja, sehingga kesalahan maupun pelanggaran
yang dapat dilakukan oleh karyawan bisa berkurang.
d. Perusahaan sebaiknya juga memperhatikan komitmen organisasi para
karyawannya, salah satu caranya adalah dengan memberikan semangat kerja
yang lebih, seperti pemberian bonus berupa liburan ke luar negeri untuk
97
pegawai yang mampu menunjukkan kinerja terbaiknya dan yang mampu
menyelesaikan tugas dengan baik.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
a. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan pada perusahaan yang sejenis tetapi
berskala besar dengan tujuan untuk mengetahui apakah budaya organisasi,
komitmen organisasi, kompensasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan berlaku pula bagi perusahaan yang berskala besar.
Hal ini perlu dilakukan karena kemungkinan yang terjadi adalah adanya
perbedaan pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi
kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan antara
perusahaan skala menegah dan besar.
b. Penelitian ini merekomendasikan agar meneliti masalah ini dengan
menambahkan pengaruh faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja
karyawan, seperti gaya kepemipinan, kepuasan kerja, stres kerja, dan lain
sebagainya.
c. Peneliti selanjutnya disarankan untuk menggunakan metode tambahan yaitu
wawancara secara langsung kepada responden agar responden memberikan
jawaban dengan kesungguhan dan keseriusan, serta peneliti lebih terlibat
dalam proses penelitian tersebut.

98
DAFTAR PUSTAKA
Alindra, Aput Ivan. 2015. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Depok Sports Center. Skripsi. Program Studi Ilmu
Keolahragaan Fakultas Ilmu Keolahragaan Universitas Negeri
Yogyakarta.
Arifin, & Barnawi. 2012. Etika dan Profesi Kependidikan. Jogjakarta: Ar-ruzz
Media.
Djuremi, Leonardo Budi Hasiolan dan Maria Magdalena Minarsih. 2016.

Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, dan Kepemimpinan
terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pasar Kota Semarang. Journal of
Management, Volume 2 No.2 Maret 2016.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS,
21 Update PLS Regresi Edisi 7. Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Hasibuan, Malayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.
Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2012. Metodologi Penelitian Bisnis

Untuk Akuntansi Dan Manajemen, Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE.
Kurniawan, Muhammad. 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya

Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Organisasi Publik
(Studi Empiris pada SKPD Pemerintah Kabupaten Kerinci). Artikel
Ilmiah. Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Padang.
Listiyana, Fifien Dhesta. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kedisiplinan,

Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Pengelola Keuangan Daerah (Studi pada Dinas Pendapatan,
Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Wonogiri). Naskah
Publikasi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Akuntansi
Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Luthans, Fred. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.
Mahmudah, Siti. 2014. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi,

Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada LKMS BMT Jaringan Muamalat Center Indonesia
Wilayah DIY). Skripsi. Jurusan Keuangan Syariah Fakultas Suari’ah dan
Hukum Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2014. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:

Refika Aditama.
99
Martoyo, Susilo. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Retnowati, Nova dan Muslichah Erma. 2012. Manajemen Kompensasi. Bandung:

Karya Putra Darwati.
98
Rivai, Veithzal. 2013. Commercial Bank Management: Manajemen Perbankan
Dari Teori Ke Praktik. Edisi 1. Cetakan 1. Jakarta: Rajawali Pers.
Robbins, Stephen P. dan Coulter, Mary. 2010. Manajemen (edisi kesepuluh).

Jakarta: Erlangga
Sadali. 2015. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja, Deskripsi

Pekerjaan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Urusan
Agama Se Kabupaten Klaten. Naskah Publikasi. Program Studi Magister
Manajemen Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah
Surakarta.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III.

Yogyakarta: STIE YKPN.
Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai: Teori, Pengukuran dan

Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Slamet, Achmad. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Semarang :

Universitas Negeri Semarang.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan

R&D). Bandung : Alfabeta.
Suhendi, Hendi dan Sahya Anggara. 2012. Perilaku Organisasi. Bandung: CV.
Pustaka Setia.
Supriyanto dan Ernawati. 2010. Pemasaran Industri dan Kesehatan Jasa.

Yogyakarta: Andi Offset.
Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana.
Taurisa, Chaterina Melina dan Intan Ratnawati. 2012. Analisis Pengaruh Budaya
Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional
dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul
Kaligawe Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Vol. 19 No. 2.
September 2012, Hal. 170 – 187.
Umam, Khaerul. 2012. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.

100
Yusrizal. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Peningkatan

Kinerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi
Sumatera Barat. Jurnal Skripsi. Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Taman Siswa Padang.
101
102
Lampiran 1.
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DAFTAR RIWAYAT HIDUP PENELITI
Nama Lengkap : Alief Anggar Widiarko
TTL : Karanganyar, 31 Juli 1994
Kebangsaan : Indonesia
Agama : Islam
Tempat Tinggal : Sroyo Rt 08/09 Sroyo, Jaten, Karanganyar
No HP : 082 211 559 446
E-mail : Aliefanggar@gmail.com
Latar Belakang Pendidikan:
 SD Negeri 04 Kemiri Tahun 2000-2006
 SMP Negeri 1 Kebakkramat Tahun 2006-2009
 SMA Al Islam 1 Surakarta Tahun 2009-2012
 IAIN Surakarta Tahun 2012-2016
IPK Terakhir : 3,12

103
Lampiran 2. Surat Keterangan Penelitian

102
Lampiran 3.
JADWAL PENELITIAN
Juni’16 Juli’16 Agust’16 Sep’16 Okt'16 Nov'16 Des'16 Jan'17 Feb'17 Maret'17
Jenis Kegiatan 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Pengajuan Judul
Penyusunan proposal
Ujian proposal
Ijin penelitian
Pengumpulan data
Pengolahan data
Penyusunan Bab IV
Penyusunan Bab V
Konsultasi Bab 45
Totalan
Pendaftaran
Munaqosah
Munaqosah
Revisi dan
Pemberkasan
Wisuda
104
105
Lampiran 4. Kuesioner
PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN
Kepada Yth
Bapak/Ibu/Sdr/i yang terhormat.
Di Tempat
Pada kesempatan ini, di mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i mengisi angket
untuk mengidentifikasi pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasional,
kompensasi karyawan, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Sudilah
kiranya Bapak/Ibu/ Sdr/i meluangkan waktu sejenak untuk mengisi angket ini.
Semua pendapat/tanggapan Bapak/Ibu/Sdr/i akan dirahasiakan dan hanya
digunakan untuk keperluan penelitian semata.
Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu/Sdr/i diucapkan terima kasih.
Semoga sumbangan Bapak/Ibu/Sdr/i dapat bermanfaat bagi pengembangan praktek
dan ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia.
Hormat saya,
Alief Anggar W.
NIM. 122211013
106
ANGKET PENELITIAN
IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama : ....................................(boleh inisial)
2. Jenis Kelamin :Laki-laki/Perempuan (coret salah satu)
3. Umur : ................tahun
4. Pendidikan Terakhir : ……………………
5. Lama Bekerja : ................tahun
A. PETUNJUK PENGISIAN
1. Isilah Nama, Jenis Kelamin, Umur, Pendidikan Terakhir, dan Lama Bekerja pada
kolom identitas responden diatas.
2. Untuk memberikan pendapat/tanggapan angket penelitian ini, Bapak/Ibu/Sdr/i
cukup memberi tanda centang (√) pada salah satu pilihan yang sesuai dengan
pendapat Bapak/Ibu/Sdr/i yaitu STS (Sangat Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju), CS
(Cukup Setuju), S (Setuju), SS (Sangat Setuju).
B. VARIABEL PENELITIAN
No Pernyataan SS S CS TS STS
Budaya Organisasi (X1)
1 Saya selalu menuangkan ide kreatif demi
meningkatkan kualitas produk mesin yang
dihasilkan perusahaan
2 Saya selalu memperhatikan semua hal secara
detail agar hasil produk yang dihasilkan
mempunyai kualitas yang bagus dan maksimal
3 Saya termotivasi menjadi karyawan yang baik
dengan mengisi jam kerja untuk menyelesaikan
semua pekerjaan yang ada.
4 Perusahaan ini tingkat stabilitas antar karyawan
tertata dengan rapi dan teratur tanpa ada
kecemburuan sosial antar karyawan
5 Saya diberikan kepercayaan sepenuhnya dalam
menyelesaikan pekerjaan
6 Saya berusaha meningkatkan keefektifan kerja
guna memperoleh hasil yang lebih baik
7 Saya merasa senang dengan pekerjaan yang saya
tekuni karena dapat memberikan manfaat bagi
organisasi yang memotivasi saya dalam bekerja.
107
8 Saya bekerja sesuai dengan target yang telah di

tentukan.
9 Saya dituntut menjadi anggota satuan kerja yang
kompak dan handal dalam menjalankan
pekerjaan untuk mendapatkan hasil yang
maksimal.
10 Saya melakukan persaingan yang sehat antar
pegawai dalam melakukan pekerjaan.
Komitmen Organisasi (X2)
1 Saya percaya dengan nilai-nilai organisasi yang
ada di dalam perusahaan ini sesuai dengan hati
nurani saya
2 Aturan perusahaan yang fleksibel sangat
mendukung saya dalam bekerja
3 Tujuan perusahaan sesuai dengan tujuan saya
dalam bekerja sehingga saya lebih bersemangat
dalam bekerja
4 Saya meyakini kesetiaan pada satu organisasi
adalah hal yang penting, oleh karena itu saya
masih bekerja disini
5 Jika mendapat tawaran bekerja yang lebih baik
di organisasi lain, saya merasa bersalah jika
meninggalkan organisasi ini
6 Semaksimal mungkin saya akan bertanggung
jawab teradap apapun yang sudah menjadi tugas
dan kewajiban saya di perusahaan ini
7 Saya akan selalu berpartisipasi dalam setiap
kegiatan yang ada di dalam perusahaan ini
Kompensasi Kerja (X3)
1 Gaji yang saya terima sesuai dengan resiko dan
beban pekerjaan saya
2 Gaji yang saya terima sudah lebih baik
dibandingkan perusahaan lain
3 Insentif yang diberikan perusahaan sudah sesuai
dengan prinsip keadilan
4 Bonus yang diberikan sudah sesuai dengan
penyelesaian pekerjaan saya
5 Tunjangan yang diberikan perusahaan sesuai
dengan peranan/jabatan di dalam perusahaan
6 Pemberian asuransi kesehatan dan keselamatan
kerja sudah memadai bagi setiap karyawan
7 Uang pensiun yang diberikan perusahaan sudah
cukup memnuhi kebutuhan saya
8 Sarana prasarana dalam bekerja sudah terpenuhi
dengan baik oleh perusahaan sehingga karyawan
dalam bekerja dapat lancar, efektif dan efeisien
108
Disiplin Kerja (X4)

1 Saya selalu hadir tepat waktu pada jam kerja
2 Pimpinan memberikan teladan yang baik kepada
bawahan sehingga tercipta kedisiplinan yang
tinggi di dalam perusahaan
3 Gaji dan kesejahteraan sesuai dengan harapan
setiap karyawan sehingga saya semakin disiplin
dalam bekerja
4 Perusahaan selalu memperlakukan sama kepada
setiap karyawan
5 Karyawan merasa mendapat perhatian,
bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan
pengawasan dari pimpinan
6 Pimpinan mampu bertindak berani dan tegas,
dan menghukum setiap karyawan yang
indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang
telah ditetapkan
Kinerja Karyawan (Y)
1 Perusahaan mampu menciptakan suasana dan
lingkungan kerja yang kondusif, sehingga
karyawan semakin bersemangat dalam bekerja
2 Pimpinan selalu mengikutsertakan karyawan
dalam mengambil keputusan, sehingga
karyawan memiliki peluang untuk mengeluarkan
ide, pendapat dan gagasan demi keberhasilan
perusahaan.
3 Pihak manajemen perusahaan selalu
mengadaskan pembinaan dan menanamkan
hubungan kekeluargaan antar karyawan
sehingga karyawan mampu saling bekerja sama
dengan baik dalam lingkungan perusahaan
4 Setiap karyawan telah tercipta prakarsa yang
baik keinginan untuk memiliki perusahaan
5 Setiap karyawan dari level jabatan tinggi atau
level yang rendah mampu bertanggung jawab
terhadap tugas dan kewajibannya
6 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
waktu yang ditetapkan
7 Saya melaksanakan pekerjaan dengan baik dan
tidak menyalahgunakan wewenang yang
diberikan kepada saya.
8 Saya melaporkan hasil kerja dengan baik dengan
keadaan sebenarnya.
9 Saya mampu mencapai target pekerjaan sesuai
dengan yang telah ditentukan saya sendiri secara
personal maupun tim perusahaan
109
10 Saya bersedia menerima pendapat dan saran dari

rekan kerja maupun pimpinan
11 Saya mampu beradaptasi dengan baik terhadap
lingkungan dan rekan kerja baru
12 Saya bisa bersabar dalam menghadapi klien
13 Di dalam suatu teamwork saya turut
merencanakan, melaksanakan, serta
mengorganisasikan program kerja dengan baik.
14 Jumlah jam kerja saya telah memenuhi target
jam kerja yang berlaku.
15 Ketika sedang bekerja, saya merasa menikmati
dengan ikhlas apa yang saya kerjakan.
16 Saya memiliki cara untuk meningkatkan
kemajuan perusahaan
110
Lampiran 5. Data Penelitian
No Jenis Kelamin Pendidikan Umur (th) Lama Bekerja (th)
1 Laki-laki D3 37 9
2 Laki-laki SMA 55 14
4 Laki-laki SMK 56 17
27 Perempuan S1 39 6
28 Perempuan S1 20 1
33 Laki-laki D3 27 4
111
112
Budaya Organisasi (X1) Komitmen Organisasi (X2) Kompensasi Kerja (X3)

No
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Tot 1 2 3 4 5 6 7 Tot 1 2 3 4 5 6 7 8 Tot
1 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 35 4 3 5 3 3 5 3 26 3 2 3 2 2 3 2 3 20
2 5 5 5 5 5 4 4 4 5 3 45 4 4 4 4 4 5 3 28 4 4 4 3 2 1 1 4 23
3 4 4 4 3 3 4 4 3 5 3 37 2 2 2 2 2 2 3 15 3 3 3 2 5 1 1 3 21
4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 33 4 3 5 3 3 5 3 26 3 2 3 2 2 3 2 3 20
5 5 5 4 2 4 4 4 4 4 4 40 4 3 4 4 3 5 4 27 3 3 2 2 2 2 1 3 18
6 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 45 4 5 4 4 3 5 3 28 4 5 4 4 4 3 2 4 30
7 4 5 3 4 4 4 5 4 5 4 42 5 4 5 5 4 5 4 32 5 4 4 4 5 5 5 4 36
8 4 5 4 3 3 4 4 3 3 3 36 3 3 4 3 3 4 4 24 3 2 3 2 3 3 2 3 21
9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 4 4 5 4 4 5 4 30 4 5 5 5 5 5 5 5 39
10 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 46 5 4 5 4 4 5 5 32 4 4 4 4 4 3 3 4 30
11 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 43 5 5 4 5 4 5 5 33 4 4 4 5 4 5 5 5 36
12 5 5 4 3 2 3 5 5 5 5 42 4 4 4 4 5 5 5 31 4 4 4 4 4 4 4 2 30
13 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 34 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 4 32
14 4 4 4 5 4 5 5 5 4 3 43 4 4 5 3 4 5 4 29 4 4 4 4 5 5 3 4 33
15 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48 4 5 5 5 5 5 4 33 4 5 5 5 5 5 5 4 38
16 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 43 4 3 4 4 3 4 3 25 3 4 3 4 4 2 2 2 24
17 4 5 4 3 3 4 4 3 3 3 36 3 3 4 3 3 4 4 24 3 2 3 2 3 3 2 3 21
18 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 43 3 4 4 4 3 4 3 25 4 4 4 4 4 2 2 3 27
19 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 38 4 4 4 4 5 4 4 29 3 2 2 3 2 2 2 2 18
20 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 47 4 5 5 4 5 5 5 33 4 5 4 4 4 3 2 4 30
21 4 5 3 4 4 4 5 4 5 4 42 5 4 5 5 4 5 4 32 5 4 4 4 5 5 5 4 36
22 4 5 4 3 3 4 4 3 3 3 36 5 5 4 5 5 5 5 34 3 2 3 2 3 3 2 3 21
23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5 5 5 5 5 5 5 35 4 5 4 5 5 5 4 5 37
24 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49 5 4 5 5 5 5 5 34 5 5 5 5 5 5 5 5 40
25 4 5 3 4 4 4 5 4 5 4 42 5 4 5 5 4 5 4 32 5 4 4 4 5 5 5 4 36
26 4 5 4 3 3 4 4 3 3 3 36 3 3 4 3 3 4 4 24 3 2 3 2 3 3 2 3 21
27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 4 4 5 4 4 5 4 30 5 5 5 5 5 5 5 5 40
28 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 46 5 4 5 4 4 5 5 32 4 5 5 5 5 5 5 4 38
29 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 43 5 5 4 5 4 5 5 33 4 4 4 5 4 5 5 5 36
30 5 5 4 3 2 3 5 5 5 5 42 4 4 4 4 5 5 5 31 4 4 4 4 4 4 4 2 30
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 4 32
32 4 4 4 5 4 5 5 5 4 3 43 4 4 5 3 4 5 4 29 4 4 4 4 5 5 3 4 33
33 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48 5 5 5 5 5 5 5 35 3 4 3 3 3 3 2 4 25
34 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 43 4 3 4 4 3 4 3 25 3 4 3 4 4 2 2 2 24
35 4 5 4 3 3 4 4 3 3 3 36 3 3 4 3 3 4 4 24 3 2 3 2 3 3 2 3 21
36 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 43 3 4 4 4 3 4 3 25 4 4 4 4 4 2 2 3 27
37 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 38 4 4 4 4 5 4 4 29 3 2 2 3 2 2 2 2 18
38 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 45 5 5 4 4 5 5 5 33 4 5 4 4 4 3 2 4 30
39 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 33 4 3 5 3 3 5 3 26 3 2 3 2 2 3 2 3 20
40 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 42 4 4 4 4 4 5 3 28 4 4 4 3 2 1 1 4 23
41 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 27 3 2 2 2 2 3 3 17 3 3 3 2 5 1 1 3 21
42 5 4 4 3 4 4 5 4 4 3 40 4 3 5 3 3 5 3 26 3 2 3 2 2 3 2 3 20
43 5 5 4 2 4 4 4 4 4 4 40 4 3 4 4 3 5 4 27 3 3 2 2 2 2 1 3 18
113
44 4 5 4 3 3 4 4 3 3 3 36 3 3 4 3 3 4 4 24 3 2 3 2 3 3 2 3 21
45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 4 4 5 4 4 5 4 30 4 5 4 5 5 5 4 5 37
114
Disiplin Kerja (X4) Kinerja Karyawan (Y)

No
1 2 3 4 5 6 Tot 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Tot
1 5 5 5 5 5 5 30 3 3 3 4 4 3 3 5 3 5 5 5 4 4 4 4 62
2 4 4 4 4 4 4 24 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 66
3 4 4 3 4 2 4 21 3 4 2 3 3 3 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 57
4 4 5 4 5 5 4 27 3 3 3 4 4 3 3 5 3 5 5 5 4 4 4 4 62
5 4 5 3 3 4 4 23 3 5 3 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 64
6 5 5 5 4 5 4 28 5 4 4 4 3 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 72
7 5 4 5 4 4 4 26 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 69
8 3 3 3 3 3 4 19 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 63
9 5 5 5 5 5 5 30 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 75
10 4 4 5 4 4 4 25 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 73
11 5 5 5 5 5 4 29 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 73
12 5 5 3 3 3 3 22 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 60
13 4 4 5 5 5 4 27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
14 3 5 4 4 5 5 26 5 4 4 3 5 4 4 5 4 5 3 4 4 3 5 4 66
15 5 5 4 4 5 5 28 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 73
16 4 4 5 4 4 4 25 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 62
17 4 4 3 3 3 4 21 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 63
18 4 4 4 4 4 4 24 4 5 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 67
19 3 4 4 3 4 4 22 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 63
20 5 5 5 4 5 4 28 5 4 4 4 3 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 72
21 5 4 5 4 4 4 26 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 69
22 4 4 3 3 3 4 21 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 63
23 5 4 5 5 5 5 29 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 75
24 4 4 5 4 4 4 25 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 73
25 5 4 5 4 4 4 26 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 69
26 4 4 3 3 3 4 21 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 63
27 5 5 5 5 5 5 30 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 75
28 4 4 5 4 4 4 25 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 73
29 5 5 5 5 5 4 29 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 73
30 5 5 2 2 3 3 20 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 60
31 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
32 3 5 4 4 5 5 26 5 4 4 3 5 4 4 5 4 5 3 4 4 3 5 4 66
33 5 5 4 4 5 5 28 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 73
34 4 4 5 4 4 4 25 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 62
35 4 4 3 3 3 4 21 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 63
36 4 4 4 4 4 4 24 4 5 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 67
37 5 4 4 3 4 4 24 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 63
38 5 5 5 4 5 4 28 5 4 4 4 3 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 72
39 4 5 4 3 3 4 23 3 3 3 4 4 3 3 5 3 5 5 5 4 4 4 4 62
40 4 4 4 4 4 4 24 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 66
41 4 4 3 4 2 4 21 3 4 2 3 3 3 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 57
42 4 5 4 3 3 4 23 3 3 3 4 4 3 3 5 3 5 5 5 4 4 4 4 62
43 4 5 3 3 4 4 23 3 5 3 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 64
115
44 4 4 3 3 3 4 21 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 63
45 5 5 5 5 5 5 30 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 75
116
Lampiran 6. Hasil Analisis

Uji Validitas dan Reliabilitas Budaya Organisasi
Correlations
Correlations
X1_1 X1_2 X1_3 X1_4 X1_5 X1_6 X1_7 X1_8 X1_9 X1_10 Budaya
Organisasi
Pearson
1 .692** .474** .273 .228 .204 .498** .546** .416** .511** .653**
Correlation
X1_1
Sig. (2-tailed) .000 .001 .070 .131 .179 .001 .000 .005 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson
.692** 1 .322* .164 .077 .173 .471** .291 .154 .343* .483**
Correlation
X1_2
Sig. (2-tailed) .000 .031 .283 .616 .256 .001 .053 .314 .021 .001
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson
.474** .322* 1 .557** .520** .446** .326* .568** .364* .482** .702**
Correlation
X1_3
Sig. (2-tailed) .001 .031 .000 .000 .002 .029 .000 .014 .001 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson
.273 .164 .557** 1 .655** .608** .483** .688** .541** .467** .784**
Correlation
X1_4
Sig. (2-tailed) .070 .283 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .001 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson
.228 .077 .520** .655** 1 .708** .282 .451** .547** .368* .698**
Correlation
X1_5
Sig. (2-tailed) .131 .616 .000 .000 .000 .061 .002 .000 .013 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson
.204 .173 .446** .608** .708** 1 .527** .531** .440** .293 .691**
Correlation
X1_6
Sig. (2-tailed) .179 .256 .002 .000 .000 .000 .000 .002 .051 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson
.498** .471** .326* .483** .282 .527** 1 .678** .624** .527** .745**
Correlation
X1_7
Sig. (2-tailed) .001 .001 .029 .001 .061 .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson
.546** .291 .568** .688** .451** .531** .678** 1 .667** .730** .863**
Correlation
X1_8
Sig. (2-tailed) .000 .053 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson
.416** .154 .364* .541** .547** .440** .624** .667** 1 .652** .770**
Correlation
X1_9
Sig. (2-tailed) .005 .314 .014 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson **
.511 .343 .482**
*
.467** .368* .293 .527** .730** .652** 1 .753**
Correlation
X1_10
Sig. (2-tailed) .000 .021 .001 .001 .013 .051 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** **
.653 .483 .702** .784** .698** .691** .745** .863** .770** .753** 1
Budaya Correlation
Organisasi Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
117
Reliability
Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary
N %
Valid 45 100.0
a
Cases Excluded 0 .0
Total 45 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.893 10
118
Uji Validitas dan Reliabilitas Komitmen Organisasi
Correlations
Correlations
X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5 X2_6 X2_7 Komitmen
Organisasi
Pearson ** ** ** ** ** ** **
1 .664 .581 .775 .653 .745 .575 .877
Correlation
X2_1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** ** ** ** ** ** **
.664 1 .425 .776 .792 .595 .592 .865
Correlation
X2_2
Sig. (2-tailed) .000 .004 .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** ** ** ** ** **
.581 .425 1 .426 .444 .787 .270 .676
Correlation
X2_3
Sig. (2-tailed) .000 .004 .003 .002 .000 .073 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** ** ** ** ** ** **
.775 .776 .426 1 .683 .562 .521 .845
Correlation
X2_4
Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** ** ** ** ** ** **
.653 .792 .444 .683 1 .536 .722 .866
Correlation
X2_5
Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** ** ** ** ** ** **
.745 .595 .787 .562 .536 1 .397 .799
Correlation
X2_6
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .007 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** ** ** ** ** **
.575 .592 .270 .521 .722 .397 1 .729
Correlation
X2_7
Sig. (2-tailed) .000 .000 .073 .000 .000 .007 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** ** ** ** ** ** **
.877 .865 .676 .845 .866 .799 .729 1
Komitmen Correlation
Organisasi Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45
Reliability
N %
Valid 45 100.0
a
Cases Excluded 0 .0
Total 45 100.0
procedure.
.912 7
119
Uji Validitas dan Reliabilitas Kompensasi Kerja

Correlations
Correlations
X3_1 X3_2 X3_3 X3_4 X3_5 X3_6 X3_7 X3_8 Kompensasi
Kerja
Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
1 .744 .816 .762 .655 .637 .744 .646 .861
Correlation
X3_1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
.744 1 .800 .882 .711 .464 .552 .633 .832
Correlation
X3_2
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
.816 .800 1 .798 .709 .640 .722 .690 .890
Correlation
X3_3
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
.762 .882 .798 1 .718 .665 .781 .603 .913
Correlation
X3_4
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
.655 .711 .709 .718 1 .607 .661 .497 .819
Correlation
X3_5
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
.637 .464 .640 .665 .607 1 .911 .620 .839
Correlation
X3_6
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
.744 .552 .722 .781 .661 .911 1 .576 .894
Correlation
X3_7
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
.646 .633 .690 .603 .497 .620 .576 1 .757
Correlation
X3_8
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
.861 .832 .890 .913 .819 .839 .894 .757 1
Kompens Correlation
asi Kerja Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45
120
Reliability

N %
Valid 45 100.0
a
Cases Excluded 0 .0
Total 45 100.0
procedure.
.936 8
121
Uji Validitas dan Reliabilitas Disiplin Kerja

Correlations
Correlations
X4_1 X4_2 X4_3 X4_4 X4_5 X4_6 Disiplin Kerja
** * * * **
Pearson Correlation 1 .402 .377 .326 .342 .062 .569
X4_1 Sig. (2-tailed) .006 .011 .029 .021 .685 .000
N 45 45 45 45 45 45 45
** ** **
Pearson Correlation .402 1 .119 .195 .484 .268 .519
X4_2 Sig. (2-tailed) .006 .437 .198 .001 .075 .000
N 45 45 45 45 45 45 45
* ** ** ** **
Pearson Correlation .377 .119 1 .754 .707 .390 .826
X4_3 Sig. (2-tailed) .011 .437 .000 .000 .008 .000
N 45 45 45 45 45 45 45
* ** ** ** **
Pearson Correlation .326 .195 .754 1 .693 .565 .843
X4_4 Sig. (2-tailed) .029 .198 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45
* ** ** ** ** **
Pearson Correlation .342 .484 .707 .693 1 .583 .899
X4_5 Sig. (2-tailed) .021 .001 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45
** ** ** **
Pearson Correlation .062 .268 .390 .565 .583 1 .628
X4_6 Sig. (2-tailed) .685 .075 .008 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45
** ** ** ** ** **
Pearson Correlation .569 .519 .826 .843 .899 .628 1
Disiplin Kerja Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45
Reliability

N %
Valid 45 100.0
a
Cases Excluded 0 .0
Total 45 100.0
procedure.
.819 6
123
Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja Karyawan

Correlations
Correlations
Y_1 Y_2 Y_3 Y_4 Y_5 Y_6 Y_7 Y_8 Y_9 Y_10 Y_11 Y_12 Y_13 Y_14 Y_15 Y_16 Kinerja
Karyawan
Pearson ** ** ** * ** ** * **
1 .448 .513 -.119 .274 .510 .211 .236 .247 .315 -.381 .135 .147 .147 .557 .305 .552
Correlation
Y_1
Sig. (2-tailed) .002 .000 .436 .069 .000 .164 .119 .102 .035 .010 .376 .334 .335 .000 .042 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** ** ** * ** **
.448 1 .293 -.092 .196 .200 .494 .157 .558 .305 .052 .039 .281 .085 .621 -.032 .563
Correlation
Y_2
Sig. (2-tailed) .002 .051 .546 .196 .187 .001 .302 .000 .041 .736 .801 .062 .578 .000 .836 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** * ** ** ** ** ** ** **
.513 .293 1 .351 .610 .520 .575 .148 .670 .245 -.083 .247 .527 .019 .270 .387 .702
Correlation
Y_3
Sig. (2-tailed) .000 .051 .018 .000 .000 .000 .333 .000 .105 .589 .101 .000 .899 .072 .009 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson * * * ** *
-.119 -.092 .351 1 .021 .235 -.043 .134 .000 .302 .319 .263 .468 .207 -.018 .196 .312
Correlation
Y_4
Sig. (2-tailed) .436 .546 .018 .893 .120 .780 .380 1.000 .044 .032 .081 .001 .172 .904 .197 .037
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** * **
.274 .196 .610 .021 1 -.072 .266 .251 .298 .191 .115 .198 .053 -.186 .277 -.094 .397
Correlation
Y_5
Sig. (2-tailed) .069 .196 .000 .893 .637 .077 .096 .047 .210 .452 .192 .730 .222 .065 .541 .007
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** ** ** * ** ** ** ** **
.510 .200 .520 .235 -.072 1 .625 .183 .310 -.028 -.119 .250 .709 .501 .451 .630 .662
Correlation
Y_6
Sig. (2-tailed) .000 .187 .000 .120 .637 .000 .229 .038 .854 .435 .097 .000 .000 .002 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** ** ** ** ** * ** * **
.211 .494 .575 -.043 .266 .625 1 .133 .774 -.226 .191 .152 .535 .297 .395 .310 .654
Correlation
Y_7
Sig. (2-tailed) .164 .001 .000 .780 .077 .000 .384 .000 .135 .209 .319 .000 .048 .007 .038 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** ** ** ** ** **
.236 .157 .148 .134 .251 .183 .133 1 .000 .177 .412 .659 .439 .659 .614 .193 .627
Correlation
Y_8
Sig. (2-tailed) .119 .302 .333 .380 .096 .229 .384 1.000 .243 .005 .000 .003 .000 .000 .205 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
123
124
Pearson ** ** * * ** * .178 **
.247 .558 .670 .000 .298 .310 .774 .000 1 .000 .000 .000 .323 .000 .134 .516
Correlation
Y_9
Sig. (2-tailed) .102 .000 .000 1.000 .047 .038 .000 1.000 1.000 1.000 1.000 .031 1.000 .380 .243 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson * * * * * *
.315 .305 .245 .302 .191 -.028 -.226 .177 .000 1 .000 .348 .265 -.174 .342 -.227 .313
Correlation
Y_10
Sig. (2-tailed) .035 .041 .105 .044 .210 .854 .135 .243 1.000 1.000 .019 .078 .252 .021 .134 .036
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** * ** ** ** *
-.381 .052 -.083 .319 .115 -.119 .191 .412 .000 .000 1 .668 .224 .526 .207 -.137 .321
Correlation
Y_11
Sig. (2-tailed) .010 .736 .589 .032 .452 .435 .209 .005 1.000 1.000 .000 .139 .000 .173 .370 .032
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** * ** ** ** ** **
.135 .039 .247 .263 .198 .250 .152 .659 .000 .348 .668 1 .559 .646 .449 .225 .644
Correlation
Y_12
Sig. (2-tailed) .376 .801 .101 .081 .192 .097 .319 .000 1.000 .019 .000 .000 .000 .002 .136 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** ** ** ** ** * ** ** ** ** **
.147 .281 .527 .468 .053 .709 .535 .439 .323 .265 .224 .559 1 .493 .484 .504 .769
Correlation
Y_13
Sig. (2-tailed) .334 .062 .000 .001 .730 .000 .000 .003 .031 .078 .139 .000 .001 .001 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** * ** ** ** ** ** ** **
.147 .085 .019 .207 -.186 .501 .297 .659 .000 -.174 .526 .646 .493 1 .397 .410 .570
Correlation
Y_14
Sig. (2-tailed) .335 .578 .899 .172 .222 .000 .048 .000 1.000 .252 .000 .000 .001 .007 .005 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** ** ** ** ** * ** ** ** **
.557 .621 .270 -.018 .277 .451 .395 .614 .134 .342 .207 .449 .484 .397 1 .070 .745
Correlation
Y_15
Sig. (2-tailed) .000 .000 .072 .904 .065 .002 .007 .000 .380 .021 .173 .002 .001 .007 .649 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson * ** ** * ** ** **
.305 -.032 .387 .196 -.094 .630 .310 .193 .178 -.227 -.137 .225 .504 .410 .070 1 .425
Correlation
Y_16
Sig. (2-tailed) .042 .836 .009 .197 .541 .000 .038 .205 .243 .134 .370 .136 .000 .005 .649 .004
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Pearson ** ** ** * ** ** ** ** ** * * ** ** ** ** **
.552 .563 .702 .312 .397 .662 .654 .627 .516 .313 .321 .644 .769 .570 .745 .425 1
Kinerja Correlation
Karyawan Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .037 .007 .000 .000 .000 .000 .036 .032 .000 .000 .000 .000 .004
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
124
125
Reliability

N %
Valid 45 100.0
a
Cases Excluded 0 .0
Total 45 100.0
procedure.
.848 16
126
Karakteristik Responden
Frequencies
Statistics
Jenis Kelamin Pendidikan Umur Lama Bekerja
Valid 45 45 45 45
N
Missing 0 0 0 0
Frequency Table
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Laki-laki 43 95.6 95.6 95.6
Valid Perempuan 2 4.4 4.4 100.0
Total 45 100.0 100.0
Pendidikan
Percent
SMA/SMK 41 91.1 91.1 91.1
D3 2 4.4 4.4 95.6
Valid S1 2 4.4 4.4 100.0
Total 45 100.0 100.0
Umur
Percent
20 - 31 tahun 21 46.7 46.7 46.7
32 - 44 tahun 19 42.2 42.2 88.9
Valid 45 - 56 tahun 5 11.1 11.1 100.0
Total 45 100.0 100.0
Lama Bekerja
Percent
<5 tahun 25 55.6 55.6 55.6
5 - 10 tahun 15 33.3 33.3 88.9
Valid >10 tahun 5 11.1 11.1 100.0
Total 45 100.0 100.0
127
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 45
a,b Mean 0E-7
Normal Parameters
Std. Deviation 2.13483175
Absolute .151
Most Extreme Differences Positive .107
Negative -.151
Kolmogorov-Smirnov Z 1.015
Asymp. Sig. (2-tailed) .254
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Uji Multikolinieritas
a
Coefficients
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
(Constant)
Budaya Organisasi .394 2.536
1 Komitmen Organisasi .507 1.971
Kompensasi Kerja .413 2.422
Disiplin Kerja .551 1.816
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Uji Heteroskedastisitas
a
Coefficients
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 5.889 1.969 2.991 .005
Budaya Organisasi .020 .059 .079 .340 .735
1 Komitmen Organisasi -.068 .063 -.219 -1.067 .293
Kompensasi Kerja .038 .041 .211 .926 .360
Disiplin Kerja -.168 .085 -.388 -1.971 .056
a. Dependent Variable: AbsRes
Uji Autokorelasi
b
Model Summary
Model Durbin-Watson
1 1.848
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi, Kompensasi Kerja,
Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
128
Analisis Regresi Linier Berganda
Regression
a
Variables Entered/Removed
Model Variables Variables Method
Entered Removed
Disiplin Kerja,
Komitmen
Organisasi,
1 . Enter
Kompensasi
Kerja, Budaya
b
Organisasi
b. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
a
1 .913 .834 .817 2.23903
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi,
Kompensasi Kerja, Budaya Organisasi
a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
Regression 1004.047 4 251.012 50.070 .000
1 Residual 200.530 40 5.013
Total 1204.578 44
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi, Kompensasi Kerja, Budaya Organisasi
a
Coefficients
Model Unstandardized Coefficients Standardized T Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 28.282 3.400 8.318 .000
Budaya Organisasi .366 .101 .372 3.623 .001
1 Komitmen Organisasi .228 .110 .189 2.082 .044
Kompensasi Kerja .148 .070 .213 2.118 .040
Disiplin Kerja .502 .147 .296 3.402 .002
129
Lampiran 7. Kumpulan Tabel (r, t, F(0,05))

Table Values of r Product Moment
The Level of Significant The Level of Significant

N N
95% 99% 95% 99%
(1) (1)
(2) (3) (2) (3)
3 0.997 0.999 38 0.320 0.413
4 0.950 0.990 39 0.316 0.408
5 0.878 0.959 40 0.312 0.403
6 0.811 0.917 41 0.308 0.398
7 0.754 0.874 42 0.304 0.393
8 0.707 0.834 43 0.301 0.389
9 0.666 0.798 44 0.297 0.384
10 0.632 0.765 45 0.294 0.380
11 0.602 0.735 46 0.291 0.376
12 0.576 0.708 47 0.288 0.372
13 0.553 0.684 48 0.284 0.368
14 0.532 0.661 49 0.281 0.364
15 0.514 0.641 50 0.279 0.361
16 0.497 0.623 53 0.271 0.352
17 0.482 0.606 55 0.266 0.345
18 0.468 0.590 60 0.254 0.330
19 0.456 0.575 65 0.244 0.317
20 0.444 0.561 70 0.235 0.306
21 0.433 0.549 75 0.227 0.296
22 0.432 0.537 80 0.220 0.286
23 0.413 0.526 85 0.213 0.278
24 0.404 0.515 90 0.207 0.267
25 0.396 0.505 95 0.202 0.263
26 0.388 0.496 100 0.195 0.256
27 0.381 0.487 125 0.176 0.230
28 0.374 0.478 150 0.159 0.210
29 0.367 0.470 175 0.148 0.194
30 0.361 0.463 200 0.138 0.181
31 0.355 0.456 300 0.113 0.148
32 0.349 0.449 400 0.098 0.128
33 0.344 0.442 500 0.088 0.115
34 0.339 0.436 600 0.080 0.105
35 0.334 0.430 700 0.074 0.097
36 0.329 0.424 800 0.070 0.091
37 0.325 0.418 900 0.065 0.086
1000 0.062 0.081
Sumber :Suharsini Arikunto, 2010: 328

130
131

Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI,

KOMPENSASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

ALIEF ANGGAR WIDIARKO

JURUSAN MANAJEMEN BISNIS SYARIAH

Alief Anggar Widiarko

Surakarta, 14 Februari 2017

Disetujui dan disahkan oleh :

Helmi Haris, S.H.I., M.S.I

Alief Anggar Widiarko

Surakarta, 14 Februari 2017

Disetujui dan disahkan oleh :

Ika Yoga MM.

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Menyatakan bahwa penelitian skripsi berjudul “PENGARUH BUDAYA

Benar-benar bukan merupakan plagiasi dan belum pernah diteliti

Demikian surat ini dibuat dengan sesungguhnya untuk dipergunakan

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Surakarta, 30 Desember 2016

Alief Anggar Widiarko

Kepada Yang Terhormat

Dengan hormat, bersama ini kami sampaikan bahwa setelah menelaah