MAKALAH

PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

“PERUBAHAN BUDAYA ORGANISASI PADA PT. PINDAD PERSERO

Dosen pengampu : Yulis Dwi Susanto, S.Psi.,MM

Disusun oleh :

Mellissa julyane ( 17610028)

FAKULTAS ILMU SOSIAL & BUDAYA

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

UNIVERSITAS GAJAYANA MALANG

MARET 2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas izin-Nya kami dapat
menyelesaikan makalah “Perubahan dan Perkembangan Organisasi”
Makalah ini berisikan tentang faktor dan proses berubah dan berkembangnya sebuah
organisasi. Diharapkan makalah ini dapat memberikan informasi kepada kita semua tentang
perkembangan organisasi.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan
saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan demi kesempurnaan
makalah ini.
Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam
menyusun makalah ini dari awal sampai akhir. Semoga Tuhan Yang Maha Esa senantiasa
memberkati kita semua. AMIN.

Penyusun
 BAB I
PENDAHULUAN

I. Latar Belakang

Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas

keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan bersama akan pertumbuhan dan
perkembangan dengan tujuan keorganisasian. Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu
disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan
praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih
besar.
Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk
melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan
yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat,
PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.
Pengembangan organisasi pada dasarnya berbeda dengan berbagai upaya perubahan
organisasi yang dilakukan secara terencana, seperti upaya perubahan dengan melakukan
pembelian peralatan baru, atau merancang ulang sebuah desain, ataupun menyusun ulang
suatu kurikulum sekolah, atau suatu departemen pada suatu fakultas. Hal ini karena fokus
kajian PO itu terletak pada peningkatan kemampuan organisasi untuk dapat mengetahui dan
memecahkan berbagai masalah yang dihadapi organisasi itu sendiri.
ii. Rumusan Masalah
1. apa faktor-faktor yang menyebabkan perubahan pada organisasi ?
2. bagaimana proses terjadinya perubahan ?
3. apa saja ciri-ciri pengembangan organisasi
4. bagaimana metode pengembangan pada organisasi

III. Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui apa penyebab perubahan pada organisasi,
2. Untuk mengetahui bagaimana terjadinya perubahan.
3. Untuk mengetahui apa saja ciri-ciri pengembangan organisasi.
4. Untuk mengetahui bagaimana metode – metode yang ada dalam pengembangan
organisasi
 BAB II
PEMBAHASAN

1. Faktor – Faktor Perubahan Organisasi

Alvin L. Bertrand berpendapat bahwa awal dari perubahan itu adalah komunikasi, yaitu
proses penyampaian informasi dari satu pihak ke pihak yang lain sehingga dicapai pemahaman
bersama, hal ini disebabkan karena adanya pengkomunikasian gagasan-gagasan, ide-ide, nilai-
nilai, keyakinan-keyakinan maupun hasil-hasil kebudayaan fisik.
Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun
tidak terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak individu atau organisasi menyukai adanya
perubahan, namun perubahan tidak dapat dihindari namun harus di hadapi.
Proses perubahan organisasi adalah konsep daur hidup atau life cycle. Organisasi
mengalami proses kelahiran pertumbuhan, berkembang, kematangan, kemunduran dan
akhirnya mengalami kematian sebagaimana dalam semua sistem biologi dam sistem sosial.
Secara garis ada dua faktor penyebab terjadinya perubahan dalam organisasi yaitu:

a. Faktor Ekstern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan.
Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena
itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang
kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut
seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah
perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.

b. Faktor Intern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan,
yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:
- Problem hubungan antar anggota
- Problem dalam proses kerja sama
- Problem keuangan
Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang
lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan
bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama
anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal).
Dari perubahan tersebut tentunya akan berdampak pada beberapa perubahan dalam
organisasi tersebut, seperti perubahan sifat organisasi. Untuk menangani masalah tersebut,
haruslah organisasi tersebut menetapkan suatu tindakan atau kebijakan dan penyesuaian diri
agar sifat organisasi yang sebelumnya tidak lenyap dan terganti. Saat terjadi perubahan struktur
organisasi, haruslah tetap berpegang teguh kepada prinsip bahwa struktur organisasi telah
disusun dan di tetapkan dengan tujuan memberikan suatu gambaran tentang berbagai hal
dalam organisasi tersebut. Dalam melakukan perubahan dalam suatu organisasi umumnya tidak
berjalan dengan begitu lancar karna terdapat beberapa hambatan dalam proses perubahan
tersebut. Hambatan tersebut umumnya terjadi dari luar atau dari faktor ekstenal.

2. Proses Perubahan
Organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai
perubahan yang terjadi di luar organisasi. Yang dimaksud dengan proses perubahan organisasi
adalah tata urutan atau langkah langkah dalam mewujudkan perubahan organisasi.
Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan,
perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun
sistem manajemen suatu organisasi. suatu organisasi tidak harus melaksanakan suatu
perubahan. Hal ini merupakan suatu strategi untuk memenuhi beberapa keseluruhan tujuan
dari suatu organisasi.Langkah tersebut terdiri dari :

a. Mengadakan Pengkajian
Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri
dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Perubahan yang
terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi, teknologi,
hukum, sosial budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai dampak terhadap
organisasi, baik dampak yang bersifat negatif maupun positif. Dampak bersifat negatif apabila
perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran, perkembangan dan kemajuan organisasi.
Dampak bersifat positif apabila perubahan itu dapat memperlancar kegiatan, perkembangan
dan kemajuan organisasi atau dalam bentuk kesempatan-kesempatan baru yang tidak tersedia
sebelumnya.

b. Mengadakan Identifikasi
 Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam
organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti
secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.

c. Menetapkan Perubahan
Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin terlebih
dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan
kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta
pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.

d. Menentukan Strategi
Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka
pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.

e. Melakukan Evaluasi
Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu
dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh postif
terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.

3. Ciri – Ciri Pengembangan Organisasi

Suatu strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah keyakinan,
sikap, nilai, dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan teknologi
baru, pemasaran dan tantangan, dan tingkat yang memusingkan perubahan itu sendiri. Maka
Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
a. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang
memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang
dihadapi oleh organisasi.
b. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan
yang akan terjadi.
c. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh
organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
d. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian
terpenting.
 e. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya
interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian
integral di suasana yang utuh.
f. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
Bila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka
perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization),
yang secara sederhana dapat diartikan sebagai organisasi yang secara terus menerus
melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan
tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu
bertahan di lingkungan yang selalu berubah.

4. Metode Pengembangan Organisasi

Dalam kegiatan pengembangan organisasi terdapat berbagai macam metode yang pada
dasarnya dikelompokan dalam 2 macam, yaitu metode pengembangan perilaku, dan metode
pengembangan keterampilan dan sikap.
a. Metode Pengembangan Perilaku
Metode pengembangan perilaku atau Behavioral Development Methode merupakan
metode yang berusaha menyelidiki secara mendalam tentang proses perilaku kelompok dan
individu. Hal itu dapat dilakukan dengan mempergunakan berbagai cara. Dengan kata lain,
metode pengembangan perilaku dapat dibedakan menjadi berberapa macam. Dalam buku ini
hanya disebutkan 4 macam yaitu, jaringan manajerial, latihan kepekaan, pembentukan tim, dan
umpan balik survei.
Jaringan manajerial : Jaringan manajerial atau kisi manajerial disebut juga latihan jaringan
adalah suatu metode pengembangan organisasi yang didasarkan jaringan material. Teori ini
dipelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Menurut mereka, gaya kepemimpinan akan
menjadi sangat efektif apabila perhatian pimpinan terhadap produksi dan orang dalam keadaan
seimbang. Dalam hal demikian pimpinan menunjukkan perhatian tinggi baik terhadap produksi
maupun terhadap orang.
Latihan Kepekaan : merupakan latihan dalam kelompok. Oleh karena itu metode ini
dinamakan pula metode T-group. dalam metode ini yang dimaksud dengan kepekaan adalah
kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan orang lain. Metode
ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi disebabkan oleh adanya
persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus mencapi tujuan.
Pembentukan Tim : Merupakan salah satu metode pengembangan organisasi dengan
mengembangkan perilaku kelompok melalui suatu teknik intervensi yang disebut pembentukan
tim. Tujuan dari pada pengembangan perilaku kelompok ialah untuk melakukan pekerjaan
secara efektif dengan membentuk tim.
Umpan Balik Survei : adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data dari
para anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan tingkah laku,
sikap, seta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi.

b. Metode Pengembangan Keterampilan dan Sikap

Metode ini merupakan suatu program latihan yang dilaksanakan secara terus-menerus
dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para anggota
organisasi. Oleh karena itu yang dimaksud dengan latihan atau training adalah suatu proses
pengembangan kecakapan, pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan sikap tingkah laku dari
para anggota organisasi. Program latihan dapat dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya
ialah latihan di tempat kerja, latihan instruksi kerja, latihan di luar tempat pekerjaan, dan
latihan di tempat kerja tiruan.
Latihan di tempat kerja : Latihan kerja di tempat kerja yang sebenarnya. Latihan ini melatih
anggota organisasi untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dengan lebih efisien. Keuntungan
yang diperoleh dalam latihan di tempat kerja ini antara lain, sangat ekonomis karena para
peserta tetap produktif selama mereka mengikuti dan menjalankan latihan, selain itu prestasi
anggota organisasi tidak akan berkurang atau hilang, hal ini sangat berbeda apabila dibanding
dengan latihan yang diadakan diluar tempat kerja. Latihan yang di luar tempat kerja akan
mengakibatkan sebagian prestasi hilang apabila peserta latihan kembali ke tempat kerjanya
masing-masing.
Latihan instruksi kerja : Terdiri dari 3 macam yaitu Job Instruction Training (latihan
mengenai proses pemberian instruksi-instruksi kerja. Para peserta latihan mula-mula
diperkenalkan dengan pekerjaan, dan kepada mereka diberikan berbagai instruksi dan
demonstrasi secara bertahap mengenai fungsi pekerjaan.) Job Method Training (Latihan yang
berhubungan dengan penyederhanaan kerja) Job Relation Training (Latihan yang berhubungan
dengan faktor manusian di dalam pekerjaannya setiap hari)
Latihan di luar tempat kerja : merupakan latihan yang diadakan di luar tempat kerja. Salah
satu keuntungan dari latihan ini adalah adanya motivasi dari para peserta latihan untuk lebih
memahami materi/bahan pelajaran mengingat mereka tidak dibebani dengan pekerjaan selama
mereka mengikuti latihan
Latihan di tempat kerja tiruan : adalah latihan yang diberikan pada tempat kerja tiruan.
Latihan ini umumnya diberikan kepada mereka yang bekerja di tempat-tempat kerja yang
membawa risiko cukup besar. Dengan latihan ini diharapkan para peserta lebih banyak
menguasai tentang teknik-teknik kerja yang baik.
CONTOH KASUS
A. Sejarah PT Pindad
PT Pindad adalah Perusahaan Industri Manufaktur Indonesia yang bergerak dalam bidang
Produk Militer dan Produk Komersial. Kegiatan PT Pindad mencakup desain dan
pengembangan, rekayasa, assembling dan fabrikan serta perawatan. Berdiri pada tahun 1808
sebagai bengkel peralatan militer di Surabaya dengan nama Artillerie Constructie Winkel
(ACW), bengkel ini berkembang menjadi sebuah pabrik dan sudah mengalami perubahan nama
pengelola kemudian pindah lokasinya ke Bandung pada tahun 1923. Pemerintah Belanda pada
tahun 1950 menyerahkan pabrik tersebut kepada Pemerintah Indonesia, kemudian pabrik
tersebut diberi nama pabrik senjata dan mesiu (PSM) yang berlokasi di PT Pindad sekarang ini.
Sejak saat itu Pindad berubah menjadi sebuah industri alat peralatan militer yang dikelola oleh
angkatan Darat. Pindad berubah status menjadi badan usaha milik Negara (BUMN) dengan
nama PT Pindad (Persero) pada tanggal 29 April 1983, kemudian pada tahun 1989 perusahaan
ini berada dibawah pembinaan Badan Pengelola Industri Strategis (BPIS) yang kemudian pada
tahun 1999 berubah menjadi PT. Pakarya Industri (Persero) dan berubah lagi namanya menjadi
PT Bahana Pakarya Industri Strategis (Persero). Sejak tahun 2002 PT BPIS (Persero) dibubarkan
oleh Pemerintah, dan sejak itu PT Pindad beralih status menjadi PT Pindad (Persero) yang
langsung dibawah pembinaan Kementrian BUMN.
PT Pindad mempunyai visi, menjadi produsen peralatan pertahanan dan keamanan
terkemuka di Asia pada tahun 2023 melalui upaya inovasi produk dan kemitraan strategik, dan
mempunyai sebuah misi yaitu melaksanakan usaha terpadu di bidang peralatan pertahanan
dan keamanan serta peralatan industrial untuk mendukung pembangunan nasional dan secara
khusus untuk mendukung pertahanan dan keamanan negara. Untuk melaksanakan misi
tersebut dan mempersiapkan diri untuk menyambut era pasar global, perlu adanya strategi
yang tepat. Sebagai salah satu perusahaan manufaktur yang baik di Indonesia, adanya proses
pengembangan produk baru yang berkesinambungan menjadi suatu keharusan.

B. Perubahan Budaya Organisasi PT Pindad

Setiap organisasi mempunyai budaya yang berbeda-beda. Tidak akan ada dua organisasi
yang mempunyai budaya yang sama persis. Contohnya organisasi yang dibahas, yaitu PT
Pindad. Budaya organisasi yang ada pada PT Pindad, terletak pada sikap pekerja di PT Pindad
yang ramah, selalu menyambut baik setiap hal termasuk pekerjaan. Komunikasi yang baik
membuat pekerjan yang dikerjakan dapat selesai sesuai target. Dengan komunikasi yang baik
semua masalah-masalah dapat diatasi dengan baik. Atasan yang selalu mengawasi dan
memberikan motivasi kepada karyawan membuat semangat karyawan semakin tinggi dan
dengan hubungan yang baik antara karyawan dan atasan membuat pekerjaan semakin mudah
dijalani, dan dapat mengurangi kesalahan-kesalahan kecil dalam pekerjaan.
Karena, Sumber manusia yang bergabung dengan PT Pindad adalah para tenaga
profesional yang memiliki kompetensi khusus dibidang teknologi persenjataan, teknologi
metalurgi, teknologi permesinan dll. Kemampuan mereka di tempa oleh pengalaman dan
pelatihan khusus. Pekerjaan yang dilakukan karyawan berjalan dengan baik karena adanya
kerjasama setiap tim yang solid serta semua karyawan sangat cekatan dalam mengerjakan
pekerjaan yang dikerjakan saat itu sehingga target dapat terpenuhi. Kerja sama yang baik
mampu dipertahan karena kemantapan dari setiap karyawan untuk menjalankan pekerjaannya
dengan baik.
PT Pindad (Persero) kembali melakukan satu langkah perubahan besar untuk kemajuan
perusahaan. Langkah tersebut terwujud dalam Kick Off Transformasi Budaya dan Sistem
Manajemen Kinerja PT Pindad (Persero). Perusahaan dikelilingi oleh arus persaingan yang
semakin ketat dan dinamis, oleh karena itu dibutuhkan suatu sistem untuk memotivasi setiap
elemen perusahaan untuk melakukan kinerja yang efektif dan efisien guna mencapai target
yang telah ditetapkan. Manajemen kinerja memetakan strategi bisnis perusahaan dan
dipersempit hingga dalam taraf setiap individu memiliki target personal yang harus dicapai
guna membuktikan kinerjanya dalam setahun dan berujung kepada pemberian insentif sebagai
motivasi. Manajemen kinerja pun, mengubah paradigma dimana pemimpin bukanlah sebagai
evaluator tahunan, namun lebih berperan sebagai pelatih bawahan-bawahannya dalam
mencapai target.
Direksi dan pegawai PT Pindad dalam melaksanakan tugas pekerjaan perusahaan
bertindak secara hati-hati, mengkaji secara akurat setiap keputusan yang dibuat berasaskan
efisiensi dan efektifitas. Direksi maupun pegawai bertindak secara profesional dengan tidak
mencampurkan urusan pribadi dalam pekerjaan. Kerahasiaaan diperusahaan sangat dijaga
terutama informasi yang sangat penting. Diperusahaaan ini sangat memberikan kepuasan dan
perlindungan kepada semua pihak yang berkepentingan dengan perusahaan ini, serta sangat
meningkatkan citra positif dari perusahaan ini. Diperusahaan ini, direksi dan pegawai sangat
menghindari perlakuan istimewa baik pada diri sendiri, keluarga, kelompok, kerabat, teman
maupun pihak lainnya.
Salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan terletak pada Sumber Daya
Manusianya. Didalam usaha kebutuhan Sumber Daya Manusia yang cerdas dan terampil
merupakan tuntutan yang harus dipenuhi. Dengan Sumber Daya Manusia yang berkualitas
diharapkan dapat membawa perusahaan kearah kemajuan dan kesuksesan. Untuk memenuhi
tujuan tersebut maka perusahaan harus meningkatkan kinerja karyawan. Dalam usaha
meningkatkan kinerja karyawan perlu memperhatikan budaya organisasi dan motivasi kerja.
Yang menjadi faktor lain adalah kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan
lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan
tugas. Selanjutnya adalah rekan kerja yang mendukung, bagi kebanyakan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu, bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan
menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga
merupakan determinan utama dari kepuasan. Dan yang terakhir adalah kesesuaian kepribadian
dengan pekerjaan, pekerjaan yang mereka pilih karena mereka mempunyai bakat dan
kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian
akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut. Dan dengan kepuasan
kerja yang dihasilkan maka akan meningkatkan etos kerja dan menjadi motivasi untuk lebih dan
lebih dalam pencapaian pekerjaan.
 BAB III
PENUTUP

i.KESIMPULAN
Pada hakikatnya perubahan terkadang perlu terjadi didalam kehidupan berorganisasi.
Perubahan perlu dilakukan dengan tujuan agar organisasi tersebut dapat berkembang lebih
baik.
Dengan pengalaman yang dimiliki oleh suatu organisasi, mereka dapat menentukan tujuan –
tujuan yang ingin dicapai ketika perubahan pada orgnasasi tersebut dilakukan.
Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan kemampuan
organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat
mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi.
Oleh karena itu dibutuhkan perkembangan organisasi untuk mempertahankan kehidupan
organisasi dalam menghadapi persaingan dan organisasi masa depan yang tidak terlalu
mementingkan eksistensi sebuah organisasi.

ii. SARAN
Dengan makalah ini penulis berharap agar pembaca dapat memahami tentang arti penting
perubahan dan perkembangan organisasi di dalam kehidupan berorganisasi.
Semoga makalah ini dapat berguna bagi pembaca. Penulis juga mengharapkan kritik dan saran
yang membangun agar penulis dapat lebih baik lagi.
DAFTAR PUSTAKA

Http://www.scribd.com/doc/86179003/organisasi (5 Oktober 2012)

Http://azenismail.wordpress.com/2010/11/15/bab-12-perubahan-dan-perkembangan-
organisasi/ (7 Oktober 2012)
Http://raitosun.blogspot.com/2011/10/proses-perubahan-organisasi.html (7 Oktober 2012)