BAB.II.

ASPEK SOSIAL, HUKUM, DAN ETIKA SUMBERDAYA MANUSIA

Hal-hal yang dipelajari meliputi

1. Perubahan sikap menuju kepada Respon Sosial dan Etika Bisnis

2. CSR (Corporate Social Responsibility)
3. Analisis Stakeholder dan Kontrak Sosial
4. Implementasi Program CSR
5. Model Etika
6. Etika Sumberdaya Manusia
7. Etika dan Manajer Sumberdaya Manusia

Ke tujuh hal tersebut erat kaitannya dengan Globalisasi manajemen SDM. Hal-hal yang
berkaitan dengan globalisasi manajemen SDM meliputi :
1. Pengaruh-pengaruh utama yang mengendalikan globalisasi manajemen dan
organisasi
2. Faktor-faktor politik, hukum, ekonomi dan kebudayaan yang mempengaruhi
manajemen SD M global
3. Tiga macam karyawan internasional
4. Faktor penting memilih karyawan global yang berhasil
5. Aktivitas untuk meningkatkan kelengkapan ekspatriat
6. Praktek-praktek kompensasi internasional dasar
7. Persoalan, kesehatan dan keamanan internasional.

Globalisasi Managemen SDM

Dalam lingkungan dimana angkatan kerja terus berubah, hukumberubah, kebutuhan
berubah, manajemen SDM harus terus berkembang. Faktor-faktor yang berpengaruh
penting :
1. Perubahan populasi global
2. Ketergantungan ekonomi Global
3. Aliansi Daerah
4. Komunikasi global
5. Jenis-jenis organisasi global
a. Impor dan ekspor
b. Perusahaan Multinasional
c. Organisasi Global

Secara umum faktor yang mempengaruhi Manajemen SDM Global meliputi : faktor
hukum dan politik, faktor ekonomi, dan faktor budaya.

Manajemen SDM (Sriati,2020) 0

Faktor hukum dan politik. Sifat dan stabilitas sistem politik berbeda mengakibatkan
hukum paraturan yang berkaitan dengan manajemen SDM.

Faktor ekonomi. Faktor ekonomi berhubungan dengan hukum, politik, dan budaya ,
serta negara yang berbeda mempunyai sistem ekonomi yang berbeda.

Faktor budaya. Pengaruh kebudayaan menimbulkan persoalan penting yang

mempengaruhi manajemen SDM internasional. Kebudayaan terdiri dari kekuatan-
kekuatan sosial yang mempengaruhi nilai-nilai, dan tindakan sekelompok orang yang
berbeda.

Karena perbedaan hukum, politik, dan kebudayaan serta kebiasaan-kebiasaan di negara

yang berlainan , para pemberi kerja global sering menghadapi persoalan etika. Tetapi
pemberi kerja ini juga harus tunduk pada negara tuan rumah.

Kebudayaan (culture) terdiri atas kekuatan sosial yang mempengaruhi nilai-nilai ,

keyakinan, dan tindakan sekelompok orang yang berbeda.

Hoffstede mengklasifikasikan kebudayaan suatu masyarakat dengan 5 dimensi, yaitu :

a. Jarak kekuasaan (power distance) , Dimensi kebudayaan yang merujuk
pada ketidaksamaan diantara orang-orang dalam satu negara.

b. Individualisme (Individualism).. Dimensi kebudayaan yang merujuk pada

sejauhmana orang-orang di suatu negara lebih suka bertindak sebagai
individu daripada sebagai anggota kelompok.

c. Maskulinitas/feminitas (masculinity/feminity). Dimensi kebudayaan yang

merujyk pada tingkat sampai mana nilai-nilai “maskulin”menjatuhkan
nilai-nilai “feminim”.Nilai-nilai maskulin antara lain : ketegasan, orientasi
kinerja, kesuksesan, dan daya saing. Sementara, nilai-nilai feminim,
antaralain : kualitas hidup, hubungan pribadi yang akrab, dan perhatian.

d. Penghindaran ketidakpastian (Uncertainty avoidance). Dimensi

kebudayaan yang merujuk pada pilihan orang-orang di suatu negara atas
situasi-situasi yang terstruktur daripada situasi yang tidak terstruktur.

e. Orientasi jangka panjang (Long-term orientation). Dimensi kebudayaan

yang merujuk pada nilai-nilai yang dimiliki oleh orang-orang yang
menekankan masa depan, yang bertentangan dengan nilai-nilai jangka
pendek yang fokus masa sekarang dan masa lalu.

Pengangkatan tugas Global.

Pengangkatan tugas global meliputi penyeleksian, penempatan, dan penetapan
karyawan di negara lain. Kebutuhan akan individu-individu yang dapat memberikan
kepemimpinan dalam organisasi global menekankan pentingnya penempatan staf global.

Manajemen SDM (Sriati,2020) 1

Pengankatan tugas global dapat dilaksanakan dengan menggunakan ekspatriat, warga dari
tuan rumah, dan warga dari negara ketiga.

Jenis Karyawan Global.

Jenis karyawan global (karyawan internasional) dapat dikelompokkan atas 3 macam :
1. Ekspatriat (expatriate). Yaitu seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah
operasi yang bukan merupakan warga yang berasal dari negara dimana operasi
tersebut ditempatkan, tetapi karyawan tersebut merupakan seorang warga
yang berasal darinegara dimana kantor pusat organisasi bertempat. Hal ini
disebut juga sebagai warga dari negara asal (parent-country nationals-PCN)

2. Warga dari negara tuan rumah (Host-country national). Yaitu seorang

karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan dalam sebuah operasi yang
merupakan seorang warga dari negara dimana operasi tersebut ditempatkan,
tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada di negara lain.

3. Warga dari negara ketiga (Third-countrynational). Yaitu seorang warga dari

suatu negara yang bekerja di negara kedua, dan dipekerjakan oleh sebuah
organisasi yang berkantor pusat di negara ketiga.

Tugas Global yang mungkin.

Keputusan tentang bagaimana melakukan pengangkatan tugas global berbeda
berdasarkan : pada sifat, tujuan, dan lamanya tugas. Terdapat 4 jenis tugas global yang
berbeda yang membutuhkan kapabilitas-kapabilitas antar kebudayaan, yaitu :

1. Untuk tugas teknis, seseorang dikirim untuk melalukan pekerjaan khusus

kemudian kembali, dimana dibutuhkan ketrampilan kebudayaan tertentu.

2. Dalam tugas fungsional, seseorang dikirim untuk melakukan proyek atau

pekerjaan besar tetapi kembali setelah pekerjaan tersebut selesai, dan diperlukan
beberapa ketrampilan antar kebudayaan.

3. Untuk tugas pengembangan, seseorang dikirim untuk mengembangkan dan

meluaskan pemahaman tentang operasi-operasi global, serta pemahaman dan
ketrampilan antar kebudayaan sangatlah penting.

4. Dalam tugas strategis, seseorang dikirim untuk melalukan pekerjaan strategis

yang penting, dalam tugas ini dibutuhkan usaha-usaha lebih, serta pemahaman
dan ketrampilan antar kebudayaan sangatlah penting agar berhasil.

Pentingnya kapabilitas-kapabilitas antar kebudayaan meningkat sejalan dengan

kemajuan tugas dari teknis sampai strategis.

Perekrutan untuk tugas global. Perekurutan untuk tugas global membutuhkan

pendekatan dan pemahaman yang berbeda dari usaha perekrutan biasanya di negara asal.

Manajemen SDM (Sriati,2020) 2

Proses perekrutan harus mempertimbangkan : perbedaan budaya, pertimbangan hukum,
dan bahasa.

Penyeleksian untuk tugas Global.

Proses seleksi untuk tugas internasional (global) harus memberikan gambaran yang
realiatis akan kehidupan, pekerjaan, dan kebudayaan kemana karyawan tersebut mungkin
dikirim. Terdapat kompetensi utama yang penting bagi karyawan global yang harus
dipertimbangkan dalam seleksi karyawan global.

Faktor-faktor seleksi karyawan Global.

1. Penyesuaian kebudayaan, meliputi :

a. Kesadaran kebudayaan
b. Penyesuaian kebudayaan
c.Penerimaan perbedaan
d. Pengalaman Global.

2. Karakteristik Pribadi
a. Fleksibiltas dan pengambilan resiko
b. Stabilitas emosional
c. Tolerasnsi ambiguitas
d. Penanggulangan fisik/stres.

3. Persyaratan organisaional, meliputi :

a. pengetahuan organisasional
b. Kemampuan teknis.
c. Ketrampilan yang berhubungan dengan pekerjaan.

4. Ketrampilan komunikasi
a. Kemampuan bahasa
b. Kesadaran nonverbal
c. Ketrampilan melatih dan mendengarkan
d. Kemampuan menyelesaikan konflik.

5. Faktor pribadi/keluarga.
a. Tuntutan kehidupan pribadi
b. Pertimbangan keluarga
c. Persoalan keuangan/ekonomi
d. Perkembangan karer.

Persoalan Hukum dan Penyeleksian Karyawan Global.

Manajemen SDM (Sriati,2020) 3

Peraturan kerja di beberapa negara mempunyai proses kerja yang diatur oleh pemerintah
yang mengharuskan karyawan asing untuk mendapatkan persetujuan pemerintah guna
mempekerjakan karyawan-karyawan lokal.
Perundang-undangan diskriminasi juga berbeda-beda antara satu negara dengan negara
lain.

Manajemen Penugasan Global.

Ada dua tahap manajemen penugasan global, yaitu :
1. Ekspatriasi (expatriation)., dimana sebuah organisasi menyiapkan
dan mengirimkan karyawan-karyawan global untuk melaksanakan tugas-tugas luar
negeri mereka.

2. Repatriasi (repatriation), yakni meliputi perencanaan, pelatihan

dan penugasan ulang karyawan global negara asal mereka.

Orientasi dan pelatihan sebelum keberangkatan .

Orientasi dan pelatiah sebelum keberangkatan mempengaruhi keberhasilan tugas luar

negri secara signifikan. Topik yang dicakup dalam pelatihan umumnya adalah : (1)
kondisi kehidupan sehari-hari, (2) adat kebudayaan, (3) persoalan bisnis, (4) sejarah
negara, (5) keadaan geografis, serta (6) sistem transportasi dan telekomunikasi.

Pelatihan Kompetensi antar kebudayaan .

Kompetensi antar kebudayaan menggabungkan sejajaran luas ketrampilan sosial dan
karakteristik kepribadian manusia. Terdapat tiga komponen dari kompetensi antar
kebudayaan yang harus diperhatikan pada waktu melatih ekspatriat untuktugas global,
yaitu :

Komponen Pelatihan yang mungkin

Kognitif 1. Pelatihan kebudayaan yang spesifik (tradisi, sejarah,
kebudayaan, adat-istiadat, dll)
2. Kursus bahasa

Emosional 1. Kekhawatiran : pelatihan ketrampilansosial yang fokus pada

situasi yang baru/tidak jelas dan situasi antarkebudayaan
2. Prasangka : pelatihan mungkin bisa memberikan klarifikasi
3. Kepekaan : kursus ketrampiulan komunikasi (mendengarkan
secara aktif, isyarat verbal/nonverbal, empati).

Perilaku 1. Asimilator kebudayaan

2. Proyek-proyek internasional
3. Pelatihan ketrampilan sosial yang fokus pada situasi antar
kebudayaan.

________________________

Manajemen SDM (Sriati,2020) 4