Slide 1

Assalamualaikum Wr. Wb Selamat pagi bu IIK, Pak Sito, Pak Fauzan dan teman-teman saya
ucapkan terimakasih kepada bapak ibu dosen dan teman-teman yang telah menyempatkan
hadir di ujian komprehensif saya hari ini.
Hari ini saya akan mempresentasikan proposal penelitian saya yang berjudul peran self-
efficacy dan komitmen organisasi terhadap workforce agility saat restrukturisasi organisasi
pada PT Perkebunan Nusantara group.

LATAR BELAKANG PENELITIAN

Slide 2
Seperti yang tertera PT. Perkebunan Nusantara Group menempati urutan ketiga dari 5 sektor
pertanian yang rentan bangkrut atau berada di zona financial distress (mahardika, 2019)
Lalu, adanya penurunan kinerja keuangan PTPN Group 1) pada tahun 2014 sampai 2016 dari
39,4 menjadi 33,9 triliun 2) Tahun 2017 sedikit membaik di 35, 2 triliun (Perkebunan
Nusantara III, 2019).
DAN adanya produktivitas yang masih rendah misalnyaa produktivits komoditi kelapa sawit
yang menghasilkan hanya 60% yaitu 18 ton sedangkan rata-rata nasional sekitar 22 ton /
hektar.

Hal tersebut membuat PT. perkebunan Nusantara membuat transformasi bisnis yang telah
dirumuskan dalam dokumen resmi RJP (Rancangan Jangka Panjang) pada periode 2019-
2023.

Tujuan transformasi bisnis ini untuk mencapai visi perusahaan yaitu menjadi perusahaan
agribisnis nasional yang unggul dan berdaya saing kelas dunia bahkan berkontibusi bagi
kemajuan bangsa.

Transformasi bisnis PT. perkebunan Nusantara group ini memiliki empat pilar untuk
mendukung transformasi bisnis yang dilakukan yaitu strategi inisiatif seperti 1) portofolio
optimization dan profitability initiatives 2) downstream value capture 3) new bussines
extention 4) enabling initiatives
Pada penelitian ini fokus pada pilar keempat yaitu enabling initiatives dengan salah satu
korporasi yaitu dengan melakukan restrukturisasi organisasi .
Pada saat restrukturisasi organisasi dilakukan oleh PT. Perkebunan Nusantara Group dengan
menetapkan pergantian model tata kelola dari strategic management menjadi operational
management pada periode 2019-2023.
Slide 3
Perubahan strategic management menjadi operasional management terjadi beberapa
perubahan dimana strategic management mempunyai tanggung jawab hanya menetapkan
strategi induk perusahaan dan memimpin inisiatif menjadi menentukan strategi induk
perusahaan dan anak perusahaan hingga level operasional. Yang kedua, menetapkan target
finansial dan strategis menjadi menetapkan target finansial strategis dan operasional hingga
level operasional. Yang ketiga, menetapkan parameter pengeluaran modal dan menyetujui
investasi besar menjadi memadatkan alokasi modal keseluruh anggota induk ke perusahaan
bahkan menyetujui seluruh investasi. Yang terakhir, mengembangkan BOD kepala unit atau
divisi menjadi mengembangkan seluruh manager di seluruh unit.
Adanya perubahan model tata kelola tersebut berdampak kepada perubahan struktur
organisasi di Induk maupun dengan Anak Perusahaan. Di Induk perusahaan terjadi
penambahan jumlah direksi dari 5 jabatan menjadi 8 jabatan. Pada anak perusahaan adanya
pengurangan jumlah direksi dari 3 atau 4 jabatan menjadi 1 jabatan direksi. Lalu BOD-1 dari
13 jabatan menjadi 9 jabatan.
Adanya perubahan tugas pokok, fungsi dan kewenangan  perubahan signifikan pada model
tata kelola perusahaan berdampak pada tugas pokok, fungsi dan kewenangan antara induk
perusahaan dan anak perusahaan.
Hal tersebut membuat adanya centralisasi  1) agar tercipta standarisasi system dan
performance 2) induk perusahaan memberikan pendanaan untuk hutang modal usaha bagi
anak perusahaan sehingga induk perusahaan merasa harus mengontrol langsung.

Slide 4
Berdasarkan permasalahan yang terjadi, peneliti melakukan wawancara dengan pengelola
SDM di Induk perusahaan dan anak perusahaan dapat diambil kesimpulan bahwa
transformasi organisasi dapat berhasil ketika karyawan mampu beradaptasi, aktif mencari
solusi, mampu bertahan dalam kondisi yang penuh ketidakpastian.
Berberapa karakteristik karyawan tersebut merupakan karakteristik dari workforce agility.
Menurut Sherehiy dan Karwowski (2014) Workforce agility adalah ketangkasan kerja
karyawan untuk memiliki sikap positif terhadap pembelajaran dan pengembangan diri,
kemampuan pemecahan masalah yang baik, nyaman dengan adanya perubahan, ide-ide baru,
serta adanya kemampuan untuk menghasilkan ide-ide inovatif agar selalu siap dalam
menerima tanggung jawab baru.
Hal ini didukung oleh mentri BUMN (Erick Tohir) bahwa perubahan yang terjadi di BUMN
termasuk PT. Perkebunan Nusantara Group harus menyiapkan SDM yang siap menghadapi
perubahan (Republika.id, 2020).
Selin itu, menurut Beatty (2005) perusahaan yang agile membutuhkan SDM yang agile untuk
mencapai tujuan melalui inovasi bahkan meningkatkan kemampuan karyawan.
Slide 5
Faktor-faktor yng mempengaruhi workforce agility yaitu Agility Strategi dan Work
organization (Job demand, autonomy, skill variety, job complexity)
Slide 6
Namun, berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti
Ditemukan rendahnyaa self-efficacy yaitu dengan perubahan model tata kelola pada
perusahaan membuat banyak perubahan pada pekerjaan, adanya penambahan pekerjaan atau
tugas baru yang belum pernah dikerjakan sebelumnya. Hal tersebut yang membuat karyawan
merasa khawatir, gelisah, tidak yakin terhadap kemampuan dirinya dalam mengerjakan tugas
atau pekerjaan.

Hal ini didukung oleh peneliti sebelumnya padahal self-efficacy pada individu atau
karyawan mampu mendukung individu dapat agile dengan berbagai keadaan perusahaan
yang sangat fleksibel (Muduli, 2017).
Padahal definisi self-efficacy menurut Bandura (1997) merupakan suatu keyakinan individu
dalam menyelesaikan tugas pada pada tingkatan kinerja yang spesifik untuk memperoleh
hasil yang diharapkan.
Selain itu juga,
Hasil wawancara ditemukan rendahnya komitmen organisasi. Adanya perubahan
kewenangan, pekerjaan dan penambahan tugas membuat adanya lingkungan kerja bahkan
pekerjaan yang tidak sesua sehingga menunjukkan bahwa karyawan bertahan untuk gaji,
keamanan dalam karir, dan benefit yang diberikan oleh perusahaan namun pekerjaan
diselesaikan kadang tidak tepat waktu.
Padahal penelitian sebelumnya Karyawan yang memiliki komitmen terhadap perusahaan
akan bersikap setia, bahkan loyalitas untuk perusahaan sehingga karyawan tersebut akan
lebih agile pada lingkungan organisasi yang sangat dinamis (Menon & Suresh, 2020).
Definisi Komitmen organisasi menurut Mowday, Steers dan Porter (1974) merupakan
perilaku individu yang yang penuh dengan penerimaan tujuan, nilai organisasi, bahkan
mengerahkan upaya yang cukup besar atas nama organisasi dan memiliki keinginan yang
kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Slide 7
Urgensi dan Originalitas Penelitian
Belum ada penelitian yang membahas mengenai workforce agility dengan dua faktor yaitu
self-efficacy dan komitmen organisasi secara bersama-sama.
Penelitian mengenai workforce agility masih sangat jarang ditemui di Indonesia dan hanya
dibahas pada perusahaan manufaktur dan pendidikan belum pernah di lakukan di perusahaan
BUMN bahkan di PT. Perkebunan Nusantara Group.
Slide 8
Rumusan Masalah
1. Bagaimana peran self-efficacy terhadap workforce agility pada karyawan pada saat
restrukturisasi organisasi di PTPN Group?
2. Bagaimana peran komitmen organisasi terhadap workforce agility pada karyawan saat
restrukturisasi organisasi di PTPN Group?
3. Bagaimana peran self-efficacy dan komitmen organisasi terhadap workforce agility
pada karyawan saat restrukturisasi organisasi di PTPN Group?
Slide 9
Tujuan dan Manfaat
1. Mengetahui peran self-efficacy dan komitmen organisasi terhadap workforce agility
pada karyawan saat transformasi organisasi di PT. Perkebunan Nusantara Group.
2. Manfaat teoritis  secara ilmiah, penelitian ini dapat memberikan tambahan kajian
pengetahuan di bidang psikologi industry organisasi untuk karyawan mencapai
workforce agility melalui pendekatan self-efficacy dan komitmen organisasi

BAB II

Slide 12
Workforce agility menurut (Sherehiy & Karwowski, 2014).
Workforce agility merupakan perilaku yang menunjukkan kemampuan dalam beradaptasi
dengan cepat dari satu peran ke peran yang baru, kemampuan dalam mencari peluang atau
solusi untuk berkontribusi terhadap perusahaan, dan kemampuan untuk mengatasi situasi
yang menekan atau mengalami stress.
Aspek :
a. Proactive = sikap mengantisipasi masalah yang terkait dengan perubahan dengan
memulai kegiatan yang mengarahkan pada solusi dari masalah-masalah untuk
meningkatkan kinerja atau pekerjaan secara menyeluruh.
b. Adaptive = kemampuan karyawan untuk fleksibel dalam menghadapi lingkungan
baru. Dimana karyawan mampu beradaptasi dengan cepat dari satu peran ke peran
yang lain, mampu mengambil beberapa tanggung jawab bahkan sampai bekerja sama
pada tugas yang berbeda di tim yang berbeda.
c. Resilience = sikap bertahan terhadap situasi yang tidak pasti dan tidak terduga bahkan
mampu menoleransi situasi yang stres sekalipun
Faktor-faktor yang mempengaruhi menurut sherehiy dan karwowski 2014 ada dua faktor
yaitu work organization dan Agility strategi.
Slide 13
Self-efficacy Bandura 1997
Self-efficacy menurut Bandura (1997) merupakan suatu keyakinan individu dalam
menyelesaikan tugas pada tingkatan kinerja yang spesifik untuk memperoleh hasil yang
diharapkan.
Adanya self-efficacy yang tinggi mampu mengubah presepsi, perasaan yang lebih yakin
bahkan memotifasi untuk melakukan tugas atau pekerjaan (Bandura, 1997).
Aspeknya :
1. Magnitude  Tingkat level self-efficacy individu dalam mengerjakan tugas berbeda
pada tingkat kesulitan tugas.
2. Strength  keyakinan individu dengan kompetensi yang dimiliki untuk mengerjakan
tugas tertentu. Dimensi kedua lebih menekankan pada tingkat kekuatan atau
kemantapan individu terhadap keyakinanya.
3. Generality  dimensi ini berkaitan dengan penuasaan individu terhadap bidang atau
tugas pekerjaanya
Slide 14
Komitmen organisasi (Mowday, Streers dan Porter (1974)
Komitmen organisasi adalah sikap atau perilaku keterlibatan individu yang penuh dengan
penerimaan tujuan, nilai organisasi, bahkan mengerahkan upaya yang cukup besar atas
nama organisasi dan memiliki dan memiliki keinginan yang kuat untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi.
Aspek komitmen organisasi memiliki tiga aspek menurut porter yaitu
1. Keyakinan yang kuat dan penerimaan dari tujuan dan nilai organisasi.
2. Kesediaan untuk menggunakan usaha yang sungguh sungguh atas nama organisasi
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.