bermakna sesuai dengan target capaian yang telah
KONSEP, TUJUAN, DAN
TANTANGAN MSDM
 Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada
suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah
manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi
sumber daya bisnis. Manajemen Sumber Daya
Manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-
praktek yang perlu dilaksanakan oleh manajer,
mengenai aspek-aspek Sumber Daya Manusia dari
Manajemen Kerja.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan
seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja terhadap pengadaan, pendayagunaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, dan
pengelolaan individu atau kelompok dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
Sebuah organisasi baik bisnis maupun non bisnis
tidak terlepas dari adanya peran pekerja. Guna
memberdayakan pekerja secara efektif diperlukan
sebuah perencanaan sumber daya manusia.
LEADERSHIP
o Kepemimpinan Transaksional (Teori X)
Kepemimpinan transaksional adalah kepemimpinan
di mana pemimpin menentukan apa yang harus
dikerjakan oleh karyawan agar mereka dapat
mencapai tujuan mereka sendiri atau organisasi dan
membantu karyawan agar memperoleh
kepercayaan dalam mengerjakan tugas tersebut.
Pada hubungan transaksional, pemimpin
menjanjikan dan memberikan penghargaan kepada
bawahannya yang berkinerja baik, serta
mengancam dan mendisiplinkan bawahannya yang
berkinerja buruk.
Jadi kepemimpinan transaksional merupakan
sebuah kepemimpinan dimana seorang pemimpin
mendorong bawahannya untuk bekerja dengan
menyediakan sumberdaya dan penghargaan sebagai
imbalan untuk motivasi, produktivitas dan
pencapaian tugas yang efektif.
o Kepemimpinan Transformasional ( Teori
Y)
Kepemimpinan transformasional adalah
kemampuan seorang pemimpin dalam bekerja
dengan dan atau melalui orang lain untuk
mentransformasikan secara optimal sumber daya
organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang
ditetapkan. Sumber daya yang dimaksud yaitu
sumber daya manusia seperti pimpinan, staf,
bawahan, tenaga ahli, guru, dosen, peneliti, dan
lain-lain.
Kepemimpinan transformasional adalah tentang
para pemimpin dan pengikut-pengikut mereka yang
terlibat dalam proses perubahan. Memang
kepemimpinan kharismatis saling berhubungan
secara erat dengan kepemimpinan
transformasional. Pada dasarnya semua
“transformational leaders” adalah “charismatic
leaders”, namun tidak semua “charismatic leaders”
adalah “transformational leaders”.
>Perbedaan kepemimpinan transaksional dengan
transformasional
Kepemimpinan transaksional dan transformasional
memiliki perbedaan esensial dalam konstruksi
perilaku kepemimpinan tetapi sifatnya saling
melengkapi dan tidak saling meniadakan.
Misalnya, kepala sekolah transaksional bekerja di
dalam budaya organisasi sekolah seperti yang ada,
sedangkan kepala sekolah transformasional
mengubah budaya organisasi sekolah. Perbedaan
esensial antara pemimpin transaksional dan
transformasional berikut ini :
Kepemimpinan Transaksional
 Pemimpin menyadari hubungan antara
usaha dan imbalan
 Kepemimpinan adalah responsif dan
orientasi dasarnya adalah berurusan
dengan masalah sekarang.
 Pemimpin mengandalkan bentuk-bentuk
standar bujukan, hadiah, hukuman dan
sanksi untuk mengontrol pengikut.
 Pemimpin memotivasi pengikutnya
dengan menetapkan tujuan dan
menjanjikan imbalan bagi kinerja yang
dikehendaki.
 Kepemimpinan tergantung pada kekuatan
pemimpin memperkuat bawahan untuk
berhasil tawar-menawar.
Kepemimpinan Transformasional
 Pemimpin membangkitkan emosi pengikut
dan memotivasi mereka bertindak di luar
kerangka dari apa yang digambarkan sebagai
hubungan pertukaran.
 Kepemimpinan adalah bentuk proaktif dan
harapan-harapan baru pengikut.
 Pemimpin dapat dibedakan oleh kapasitas
mereka mengilhami dan memberikan
pertimbangan individual (bentuk perhatian,
dukungan, dan pengembangan bagi pengikut),
stimulasi intelektual (upaya pemimpin untuk
meningkatkan kesadaran terhadap
permasalahan organisasional dengan sudut
pandang yang baru) dan pengaruh ideal
(membangkitkan emosi dan identifikasi yang
kuat terhadap visi organisasi) untuk pengikut.
 Pemimpin menciptakan kesempatan belajar
bagi pengikut mereka dan merangsang
pengikutnya untuk memecahkan masalah.
 Pemimpin memiliki visi yang baik, retoris dan
keterampilan manajemen untuk
mengembangkan ikatan emosional yang kuat
dengan pengikutnya.
 Pemimpin memotivasi pengikutnya bekerja
untuk tujuan yang melampaui kepentingan
pribadi.
 TUJUAN MANAJEMEN
SUMBERDAYA MANUSIA
Manajemen sdm mempunyai beberapa fungsi untuk
membantu mewujudkan tujuan perusahaan.
1. Fungsi Perencanaan
Perencanaan merupakan aktivitas awal yang harus
mendahului aktivitas-aktivitas lainnya, dimana
aktivitas perencanaan meliputi pemilihan atau
penetapan tujuan organisasi dan penentuan strategi,
sistem dan standar yang dibutuhkan untuk
mencapai tujuan organisasi.
>Proses untuk menentukan apa yang harus
dilakukan dan bagaimana cara mencapai hal
tersebut.
Unsur – unsur perencanaan yang baik :
1. Unity(Persatuan) : Tindakan yang diambil
harus diarahkan pada tujuan. Sejalan
dengan tujuan perusahaan.
2. Continuity(Kesinambungan) : Rencana
harus berkesinambungan sampai bagian
akhir. Memastikan bahwa kegiatan
bergerak menuju tujuan akhir.
3. Flexibility(Fleksibel) : Rencana yang baik
harus fleksibel. Menyesuaikan dan mampu
beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
4. Precision(Presisi) :
Tujuan harus memenuhi kriteria :
 Spesifik : Makna harus jelas. Untuk
persiapan yang jelas. Jadi usaha untuk
mencapai tujuan jelas.
 Terukur : Mampu dievaluasi
keberhasilannya. Terukur kriteria
keberhasilan
 Sesuai : diarahkan pada masalah, tujuan
dan strategi. (Relevan)
 Realistis : dapat dicapai sesuai
kemampuan. Memastikan tujuan yang
dibuat itu dapat dicapai (achivable)
 Batas waktu : Ditetapkan dalam kerangka
waktu tertentu untuk pencapaian.
2. Fungsi Pengorganisasian
Fungsi pengorganisasian meliputi:
a. Penetapan berbagai sumberdaya dan
kegiatan yang dibutuhkan
b. Perancangan dan pengembangan
suatu organisasi atau kelompok kerja
c. Penugasan tanggungjawab
d. Pendelegasian wewenang
Fungsi pengorganisasian adalah mengatur
sumberdaya agar segala sesuatu berjalan dengan
semestinya. Para karyawan diberi tugas sesuai
dengan keahlian, kemampuan, dan kapasitasnya.
Tipe- tipe struktur organisasi :
• Struktur Fungsional : Orang-orang
dikelompokkan berdasarkan
fungsi/bidang/keahliannya. Paling umum
dipakai.
• Struktur Produk/Projek : Dikelompokkan
berdasarkan projek/ produk yang
dikerjakan.
• Struktur Matrix : Kombinasi antara
fungsional dan projek. Orang- orang pada
bidang tertentu dikelompokkan di projek
yang berbeda- beda
3. Fungsi Penyusunan Personalia
Penyusunan personalia adalah penarikan, latihan,
dan pengembangan serta penempatan dan
pemberian orientasi kepada karyawan dalam
lingkungan kerja yang menguntungkan dan
produktif. Fungsi personalia meliputi fungsi
penarikan, fungsi seleksi, fungsi pengembangan,
pemeliharaan, dan fungsi penggunaan.
4. Fungsi Pengarahan
Fungsi pengarahan adalah mengeluarkan perintah kegiatan personalia. Untuk mempertahankan
untuk para karyawan agar bergerak menuju tujuan fleksibilitas status tidak berserikat, departemen
yang telah ditentukan. Kegiatan pengarahan
langsung menyangkut orang-orang dalam personalia perlu mengimplementasikan berbagai
organisasi. Dalam menjalankan fungsi pengarahan kebijaksanaan kompensasi, jam kerja&kondisi
manajer menerapkan penggunaan keterampilan
kerja sama dengan perusahaan yang berserikat
hubungan manusia seperti kepemimpinan,
komunikasi, motivasi, pendelegasian, dan
c. Sistem Informasi
penggunaan otoritas formal secara efektif untuk
sumberdaya yang efektif.
Departemen personalia memerlukan sejumlah besar
Dalam bekerja, setiap individu mempunyai informasi yang terinci. Kemampuan untuk
perbedaan fisik dan mental, nilai-nilai individual
sesuai dengan keadaan sosial ekonomi mereka. memperoleh, mengumpulkan, menyimpan,
Tugas manajer adalah menyelaraskan tujuan mendapatkan kembali informasi merupakan
perusahaan dengan tujuan individu agar tidak
tantangan bagi departemen. Personalia untuk
terjadi konflik dalam perusahaan. Untuk itu
diperlukan pengarahan, dalam bentuk tindakan menghadapi tantangan ini, perusahaan perlu
yang mengusahakan agar semua anggota organisasi mengembangkan sistem informasi Sumber Daya
melakukan kegiatan yang sudah ditentukan
sehingga tujuan perusahaan pun tercapai. Manusia dengan komputer. Suatu sistem yang
menyimpan informasi secara terinci tentang
5. Fungsi Pengendalian/Pengawasan
karyawan, pekerjaan & faktor-faktor lain sesuai
Pengendalian merupakan aktivitas untuk
kebutuhan
mengkoreksi adanya penyimpangan-penyimpangan
dan hasil yang telah dicapai, dibandingkan dengan
rencana kerja telah ditetapkan sebelumnya. d. Perbedaan-Perbedaan Individual
Karyawan
Pengawaasan adalah penemuan dan penerapan cara
untuk menjamin rencana telah dilaksanakan sesuai Orang-orang berbeda satu dengan yang lain dalam
dengan yang telah ditetapkan
banyak hal. Sebagai contoh, orang-orang berbeda
 TANTANGAN MANAJEMEN
dalam faktor kepribadian, phisik, intelegensia &
SUMBERDAYA MANUSIA
1. Tantangan-tantangan Internal bakat. Karakteristik-karakteristik manusia yang
a. Karakter Organisasi berbeda-beda ini hendaknya diperhatikan

Setiap perusahaan adalah unik. Kemiripan antara manajemen personalia dalam pelaksanaan

organisasi memang dapat ditemukan tapi karakter kegiatan-kegiatan perencanaan Sumber Daya

keseluruhan berbeda produk semua. ciri Manusia, penilaian prestasi kerja karyawan,

organisasi : orang-orangnya, tujuannya, struktur perencanaan karier & administrasi Sumber Daya

organisasi, teknologi dan peralatan yang Manusia pada umumnya.

digunakan, kebijaksanaannya, umurnya, serikat e. Sistem Nilai Manajer & Karyawan

karyawan, keberhasilannya, kegagalannya.
Pengetahuan tentang nilai-nilai&norma-norma
b. Serikat Karyawan kelompok kerja dapat membantu departemen

Dalam perusahaan dengan serikat karyawan, personalia memecahkan berbagai bentuk konflik

manajemen & serikat menandatangani perjanjian nilai yang bisa menyulitkan karyawan. Pemahan

kerja yang mengatur berbagai prasayrat kerja hal itu dapat sangat berguna dalam perumusan

seperti kompensasi, jam kerja& kondisi kerja. sebagai kebijaksanaan personalia seperti time-off,

Perjanjian-perjanjian ini membatasi kegiatan- benefits, scheduling kerja, atau desain pekerjaan.
2. Tantangan-Tantangan Eksternal
a. Tantangan-tantangan Teknologi
Dampak kemajuan teknologi pada personalia
terjadi melalui dua cara. Cara pertama melalui
pengaruh teknologi yang dapat merubah industri
secara keseluruhan. Cara kedua adalah dengan
kemajuan teknologi mempengaruhi manajemen
personalia.
b. Tantangan-tantangan Ekonomi
Berbagai tantangan siklus bisnis mempengaruhi
kegiatan-kegiatan personalia. Keadaan perekomian
yang sedang dilanda resesi menyebabkan
perusahaan perlu memelihara dan mempertahankan
satuan kerja yang mahir dan mengurangi atau
menekan biaya tenaga kerja. Keputusan-keputusan
untuk mengurangi jam kerja antara lain:
a. Memberhentikan karyawan
b. menerima tingkat laba yang lebih rendah
Dari keputusan ini sangat mempengaruhi kegiatan
departemen personalia. Yang pada akhirnya
departemen personalia lebih berhati-hati untuk
memonitor dan mengendalikan lebih dini.
c. Keadaan dan Pemerintah
Departemen personalia tidak mungkin
mengabaikan konsekuensi-konsekuensi atau
dampak berbagai kegiatan personalia terhadap
kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah.
Kepatuhan terhadap peraturan-peraturan
pemerintah merupakan pertimbangan utama
contohnya, keputusan tentang pemutusan hubungan
kerja (PHK) tidak bisa diambil sewenang-wenang
oleh perusahaan tanpa memperhatikan dampaknya
terhadap stabilitas politik,program,dan peraturan
pemerintah.
Maka dari itu keterlibatan pemerintah dalam
hubungan kerja sangat penting untuk memelihara
kepentingan masyarakat.
d. Tantangan-tantangan Demografis
Kondisi demografis menggambarkan komposisi
angakatan kerja. Seperti tingkat,pendidikan
umur,persentase yang termasuk angkat kerja,dan
karakteristik lainnya. Seperti contoh, distribusi
umum penduduk mengharuskan perusahaan untuk
menyesuaikan tipe-tipe “Fringe Benefit” yang
ditawarkan.
e. Kondisi Geografis
organisasi yang berlokasi di lingkungan yang
aman,nyaman,dan bersih dengan berbagai fasilitas
pendidikan dan rekreasi yang baik akan lebih
mudah menarik para pelamar dibanding organisasi
yang berlokasi di daerah yang mempunyai tingkat
kejahatan yang tinggi. Terpencil, terpelosok,atau
iklim yang tidak menyenangkan.
f. Kondisi Sosial Budaya
merupakan pertimbangan penting bagi
pengembalian keputusan personalia. Kondisi ini
berkenaan dengan kepercayaan,nilai-
nilai,sikap,pandangan dan pola atau gaya
kehidupan yang berkembang dan terbentuk dari
dinamika kebudayaan,ekonomi,
demografis,geografis,religius,pendidikan dan
faktor-faktor etnis lainnya. Contohnya adalah:
1. Perubahan sosial yang mempunyai
berbagai implikasi demografis
2. Makin banyaknya orang memperoleh
pendidikan,sehingga makin banyak tenaga kerja
yang terdidik.
g. Pasar Tenaga Kerja
ada tiga faktor yang paling mempengaruhi kegiatan
pemenuhan kebutuhan personalia perusahaan,yaitu
reputasi perusahaan di mata angakatan kerja,tingkat
pertumbuhan angakatan kerja,dan tersedianya
tenaga kerja dengan pengetahuan dan ketrampilan
yang dibutuhkan. Ketiga kondisi ini sangat
berpengaruh pada kegiatan-kegiatan
penarikan,seleksi dan administrasi personalia
lainnya. Reputasi perusahaan adalah unsur pokok
yang tercermin pada kemampuan perusahaan untuk
memuaskan kebutuhan jangka panjang para
karyawannya. Oleh karena itu,perusahaan perlu
menawarkan kebijaksanaan kompensasi yang
impresif dan memberikan berbagai bentuk
pelayanan karyawan lainnya.
h. Kegiatan-kegiatan Para Pesaing
ada tiga faktor yang paling mempengaruhi kegiatan
pemenuhan kebutuhan personalia perusahaan,yaitu
adalah sebuah contoh yang gamblang mengenai
pengaruh kegiatan pesaing terhadap manajemen
personalia perusahaan. Bila suatu bank menetapkan
kenaikan gaji untuk tahun yang akan datang,bank-
bank lain dapat diperkirakan akan mengikutinya.
Memang untuk hampir semua bisnis,berbagai
kebijaksanaan yang kompetitif,menarik,dan
mendapatkan para karyawan terbaik. “Bila kita
tidak ingin kehilangan orang-orang terbaik
perusahaan,kita harus secara konsisten mengikuti
kebijaksanaan-kebijaksanaan pengupahan,fringe-
benefits dan administrasi personalia para pesaing”.
Pengertian SDM dan
Hubungan antara
Perencanaan SDM dan
Perencanaan Organisasi
 Pengertian Perencanaan Sumber Daya
Manusia
perencanaan merupakan proses atau rangkaian
beberapa kegiatan yang saling berhubungan dalam
memilih salah satu di antara beberapa alternatif
tentang tujuan yang ingin dicapai oleh sebuah
organisasi/ perusahaan. Kemudian memilih strategi
dan metode untuk mencapai tujuan tersebut.
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses
perencanaan sistematis untuk memastikan bahwa
sumber daya manusianya memadai, berkualitas,
dan kompeten untuk mencapai tujuan
organisasinya. Perencanaan sumber daya manusia
dapat dilakukan dengan menghubungkan
kebutuhan sumber daya manusia suatu organisasi
dengan rencana strategis yang dimiliki organisasi
untuk mencapai tujuannya.
Manfaat dari perencanaan sumber daya manusia
adalah membantu organisasi untuk menemukan
sumber daya manusia yang tepat untuk melakukan
tugas-tugas yang dibutuhkan oleh organisasi.
 Hubungan perencanaan sumber daya
manusia dengan perencanaan
organisasi
Sumber daya manusia merupakan faktor sentral
karena berfungsi sebagai faktor penggerak
organisasi atau perusahaan dalam mencapai
tujuannya.
Dengan demikian berarti juga bahwa sumber daya
manusia yang dibutuhkan oleh sebuah organisasi
tidak sekedar harus cukup jumlahnya dari segi
keterampilan dan keahlian bisnis, tetapi juga harus
memenuhi beberapa karakteristik kemanusiaan
berupa kepribadian tertentu sesuai dengan bidang
kerja atau jabatan yang diberikan kepadanya. Hal
ini menunjukkna pentingnya hubungan antara
perencanaan sumber daya manusia dan
perencanaan organisasi atau perusahaan agar dapat
mempertahankan dan mengembangkan eksistensi
organisasi atau perusahaan.
Untuk merancang dan mengembangkan
perencanaan SDM yang efektif, terdapat 3 (tiga)
tipe perencanaan yang saling terkait dan
merupakan suatu kesatuan sistem perencanaan
tunggal :
1. Strategic planning yang bertujuan untuk
mempertahan-kan kelangsungan organisasi dalam
lingkungan persaingan.
2. Operational planning yang menunjukkan
demand terhadap SDM.
3. Human resoures planning yang digunakan
untuk memprediksi kualitas dan kuantitas
kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka
pendek dan jangka panjang yang menggabungkan
program pengembangan dan kebijakan SDM.
>Strategi SDM dalam praktek organisasi dilakukan
dengan pertimbangan sampai seberapa jauh
departemen SDM memperhatikan :
1. People issues business (HR concern).
2. Menggunakan orientasi isu dalam
memutuskan mobilisasi SDM-nya (key-
issues oriented).
3. Melibatkan manajer lini pada masalah-
masalah sumber daya manusia (involving
line managers).
>Ada 6 (enam) unsur penting dalam pendekatan
strategik manajemen sumber daya manusia :
1. Pemahaman tentang Pengaruh
Lingkungan Luar
2. Pemahaman Pengaruh Dinamika dan
Persaingan Pasar Kerja
3. Fokus Jangka Panjang
4. Fokus terhadap Pilihan dan Pengambilan
Keputusan
5. Pertumbuhan Seluruh Personil
6. Integrasi dengan Strategi Perusahaan
Merencanakan Kebutuhan
Sumber Daya Manusia
 Proses Perencanaan Sumber Daya
Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia secara
umum dibagi atas dua tahapan besar, yaitu
perencanaan kepegawaian (employment planning)
dan perencanaan program (program planning).
Perencanaan kepegawaian merupakan
identifikasi atau penentuan jumlah sumber daya
manusia yang diperlukan untuk mencapai tujuan
organisasi di masa depan. (Simamora, Henry.
MSDM. 50:2004).
Perencanaan kepegawaian merupakan komponen
kunci dari perencanaan sumber daya manusia di
mana penentuan atau identifikasi jumlah sumber
daya manusia tersebut akan diperlukan organisasi
baik dalam jangka pendek, menengah, dan jangka
panjang guna mencapai tujuannya di masa depan.
Perencanaan kepegawaian tersebut diturunkan dari
sejumlah informasi seperti kemampuan sumber
daya manusia yang dimiliki organisasi saat ini,
potensi sumber daya manusia organisasi, analisis
kondisi eksternal, rancangan pekerjaan, filosofi
manajemen, anggaran, promosi serta pengurangan
staf, mutasi, dan sebagainya. Seorang manajer
sumber daya manusia dalam menyusun rencana
kepegawaian perlu memproyeksikan suplai dan
permintaan terhadap sumber daya manusia,
kemudian menentukan perbedaan antara suplai dan
permintaan; apakah terdapat kelebihan atau
kekurangan suplai, atau berapa suplai yang akurat
untuk tipe/jenis kepegawaian tertentu. Sedangkan
perencanaan program dilakukan setelah selesainya
peramalan kebutuhan atau dengan kata lain
perencanaan program mengikuti penyusunan
ramalan kebutuhan.
Menurut James Walker dalam French (1986),
perencanaan program meliputi dua hal, yaitu
manajemen kinerja dan manajemen karier.
Manajemen kinerja, yaitu standar kinerja, kualitas
kerja, kinerja kerja, dan kompensasi. Sedangkan
manajemen karier, yaitu rekrutmen, seleksi, diklat
dan kaderisasi/suksesi manajemen. Suksesi
manajemen merupakan proses antisipasi kebutuhan
managerial staffing di masa yang akan datang serta
pembuatan perencanaan untuk pengembangannya.
Jadi, perencanaan program akan membantu
manajer dalam mengantisipasi serta memenuhi
kebutuhan perubahan relatif terhadap perolehan,
pendistribusian, dan pendayagunaan manusia. Oleh
sebab itu, perencanaan dan penyusunan program
merupakan tahap yang paling kritis dalam
perencanaan sumber daya manusia.
1. Perencanaan Kepegawaian
Secara garis besar, perkiraan kebutuhan (needs
forcasting) dibagi atas 4 kelompok, yaitu:
1. Kondisi eksternal, meliputi:
a. Ekonomi dan sosial-politik
b. Undang-undang dan Peraturan Pemerintah
c. Penduduk dan angkatan kerja
d. Pasar dan angkatan kerja
e. Perkembangan teknologi
Kelima kondisi eksternal di atas secara langsung
mempengaruhi penentuan persyaratan sumber daya
manusia yang dibutuhkan dan ketersediaannya di
masa mendatang.
2. Persyaratan sumber daya manusia di masa
mendatang
Selain dipengaruhi oleh faktor eksternal, penentuan
persyaratan sumber daya manusia yang dibutuhkan
di masa mendatang juga ditentukan oleh:
a. Organisasi dan rancangan pekerjaan
b. Perencanaan dan anggaran
c. Kebijaksanaan manajemen dan filosofi
organisasi
d. Sistem dan teknologi dalam organisasi
e. Tujuan dan rencana organisasi
Persyaratan sumber daya manusia yang dibutuhkan
di masa mendatang berpengaruh secara langsung
pada perkiraan kebutuhan (jumlah dan tipe) sumber
daya manusia di masa mendatang.
3. Ketersediaan sumber daya manusia di
masa mendatang
Ketersediaan sumber daya manusia di masa
mendatang dapat diprediksi melalui:
a. Inventarisasi bakat yang ada saat ini
b. Prakiraan pengurangan pegawai
c. Prakiraan perpindahan dan pengembangan
d. Pengaruh pasca program sumber daya
manusia
Prediksi ketersediaan sumber daya manusia juga
berpengaruh secara langsung terhadap prakiraan
kebutuhan sumber daya manusia.
4. Prakiraan kebutuhan sumber daya manusia
Dari beberapa faktor di atas, kebutuhan sumber
daya manusia di masa depan dapat di prediksi. Hal
yang perlu diingat dan diperhatikan dalam
melaksanakan prakiraan kebutuhan sumber daya
manusia adalah kebutuhan-kebutuhan tersebut
harus dibedakan; apakah kebutuhan tersebut
bersifat segera atau untuk waktu yang cukup lama.
Di sisi lain juga perlu dipertimbangkan tingkat
upah, ada tidaknya penurunan jumlah pegawai atau
realokasi pegawai, perbaikan dan pengembangan
pegawai.
2. Perencanaan Program (Program
Planning)
Perencanaan program ini menyangkut pemilihan
alat sumber daya manusia yang paling efektif dan
terpusat pada kelebihan maupun kekurangan
sumber daya manusia. Selain itu perencanaan
program juga meliputi pengkoordinasian program
untuk memenuhi rencana kepegawaian dalam
bidang personalia yang berbeda.
Perencanaan program mencakup sistem-sistem
berbagai macam karyawan dan aktivitas hubungan
karyawan, tindakan, dan rencana yang harus cocok
antara satu sama lain. Manajemen diharapkan dapat
memberikan intensif produktivitas terhadap
individu yang mendapat penilaian kinerja yang
positif. Kerangka acuan perencanaan yang
komprehensif memastikan kesesuaian keputusan
sumber daya manusia dalam penyusunan
karyawan, pengembangan, pengelolaan karier,
kompensasi, perundingan kolektif dan peningkatan
organisasional.
Ada tiga hal penting dalam membuat dan
mengevaluasi program sumber daya manusia:
• Membuat program alternatif berdasarkan
model sumber daya manusia yang dapat
digunakan untuk mencapai tujuan yang
telah ditentukan.
• Mengevaluasi berbagai alternatif yang
dihasilkan menurut empat kriteria:
kemungkinannya untuk sukses, mendapat
besarnya biaya, kenaikan teknis tindakan,
kemungkinan dampak tindakan terhadap
bagian lain dari organisasi.
• Memutuskan untuk melaksanakan
seperangkat program yang terintegrasi
berdasarkan pencapaian tingkat sumber
daya manusia seefektif mungkin.
Selanjutnya, setelah mendapat gambaran tentang
jumlah dan jenis sumber daya manusia yang
dibutuhkan di masa mendatang, maka perlu
dirancang suatu program ke arah tersebut.
Rancangan atau rencana program tersebut meliputi
dua hal besar yaitu:
1. Manajemen kinerja, meliputi tiga hal:
a. Hal-hal yang berhubungan dengan
keorganisasian, seperti aktifitas kerja, hubungan
kerja, tanggung jawab kerja, standar kerja, dan
kualitas kehidupan kerja.
b. Penilaian kinerja yang terdiri dari
perencanaan dan tujuan kinerja, bimbingan, dan
evaluasi.
c. Struktur imbalan, seperti kompensiasi dan
pembagian keuntungan.

2. Manajemen karier, meliputi empat hal:
a. Sistem dan kebijakan perusahaan, meliputi
rekrutmen, seleksi dan penempatan, promosi dan
transfer, diklat dan pengembangan serta
pemberhentian atau pension.
b. Suksesi manajemen, meliputi kajian
individu, persyaratan posisi,peta pergantian tempat,
rencana penggantian (suksesi) dan perjalanan
kemajuan karier.
c. Kesempatan berkarier, meliputi syarat
jabatan, pola karier dan komunikai karier.
d. Rencana karier individu, terdiri atas
analisis diri sendiri, rencana karier perorangan dan
rencana aksi pengembangan peorangan.
 Metode peramalan kebutuhan Sumber
Daya Manusia
Metode dalam peramalan kebutuhan SDM itu
meliputi perkiraan jangka pendek dan jangka
panjang. Pendekatan jangka pendek
mengasumsiakan bahwa hampir semua sumber
daya, khususnya teknologi produksi, itu tidak
berubah. Jangka pendek ini biasanya hanya
berkisar tidak lebih dari satu tahun. Sedangkan
pendekatan jangka panjang ini kebalikan dari
pendekatan jangka pendek, jangka panjang dengan
asumsi hamper semua sumber daya akan berubah
dan waktunya lebih dari satu tahun bahkan bias
mencapai lima sampai sepuluh tahun.
Namun semuanya akan tergantung pada bentuk
usaha, jenis usaha, dan skala usaha. Misalanya
pada sector pertanian, komoditi pertanian yang
musiman, peramalan kebutuhan SDMnya
cenderung berjangka pendek, berbeda dengan
usaha perkebunan yang produksi tahunan.
1) Metode Peramalan Jangka Pendek
a. Analisis Anggaran
Didalam setiap perusahaan tidak jarang diderang
yang namanya anggaran, karena kebanyakan
perusahaan perkiraan atau peramalan kebutuhan
SDM dicapai dengan proses penganggaran terlebih
dahulu. Dalam setiap praktek manajerial dalam
setiap perusahaan adalah perlu adanya kewajiban
bagi seorang pimpinan berbagai satuan kerja untuk
menyusun rancangan anggaran belanja pada setiap
satuan kerja yang dipimpinnya.
b. Analisis Beban Kerja
Beban kerja seseorang itu sebenarnya sudah
ditentukan sesuai standar kerja suatu perusahaan
sesuai dengan jenis pekerjaannya. Apabila
karyawan itu bekerja sesuai dengan standar kerja
perusahaan maka itu tidak masalah. Namun apabila
karywan itu bekerja tidak sesuai standar kerja
perusahaan artinya dibawah standar maupun diatas
standar maka kemungkinan yang terjadi adalah
akan memberikan perkiraan standar yang rendah
dibandingkan kapasitas karyawan itu sendiri.
Kebutuhan SDM dapat dihitung yaitu dengan
mengidentifikasi berapa banyak output perusahaan
yang dihasilkan dari karyawan jutuk mencapai
tujuan. Kemudian hal itu dapat kita lihat dari waktu
kegiatan karyawan yang diperlukan untuk
mencapai output tertentu. Maka dari situlah dapat
dilihat bagian karyawan yang terjadi penyimpangan
negative dan yang berada pada standar yang sudah
ditentuakan. Dan juga bisa kita melihat pada jenis
pekerjaan yang memerlukan karyawan banyak dan
sedikit. Analisis ini sangat berkaitan dengan
fluktuasi setiap permintaan barang dan jasa
perusahaan, begitupula dengan pemunuhan
kebutuhan SDM yang diperlukan untuk memenuhi
kebutuhan pasar. Sehingga kebutuhan perusahaan
akan SDM itu bergantung pada tingkat permintaan
pasar akan komoditi yang bersangkutan. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat
permintaan pasar itu maka perusahaan akan
meningkatkan tingkat produksi dengan menambah
tenaga kerja yang dibutuhkan semakin banyak.
c. Analisis Struktur Perusahaan
Sebuah struktur dalam perusahaan itu biasanya
berbentuk rapi kebwah dan melebar. Perubahan
struktur yang terjadi berhubungan dengan
perubahan kapasitas produksi, persaingan pasar,
teknologi dan sebaran jumlah karyawan. Apabila
disetiap perusahaan itu sudah menggunakan model
teknologi yang padat modal, maka akan semakin
sedikit dalam struktur dan akibatnya jumlah
karyawan akan lebih sedikit daripada perusahaan
yang berorientasi padat karya atau belum
menggunakan teknologi.
2) Metode Peramalan Jangka Panjang
a. Analisis permintaan unit
Analisis ini lebih pada pendekatan bawah-atas.
Disini para penyedia diberi wewenag untuk
memperkirakan jumlah karyawan yang dibutuhkan
disetiap unitnya diperiode tertentu. Kemudian
perkiraan itu diberikan pada atasan (Manajer)
untuk dikoreksi perkiraan tersebut dengan syarat
mengetahui setiap jenis kegiatan perusahaan, bisnis
apa dimasa yang akan datang, dan berapa jumlah
perubahan karyawan yang dibutuhkan yang sesuai
dengan ekspansi produksi dan pemasaran produk.
Dengan informasi dapat mendukung tingkat
kecermatan dalam peramalan atau perkiraan
kebutuhan karyawan. Sehingga keberhasilan suatu
perusahaan dapat dilihat dari kerjasama antarunit
dalam pengumpulan informasi.
b. Analisis Permintaan Keorganisasian
Analisis permintaan keorganisasian ini kebalikan
dari analisis permintaan unit. Analisis ini yaitu
dilakukan dengan pendekatan atas-bawah. Maka
disini akan ada keputusan-keputusan yang dibuat
oleh manajer puncak tentang jumlah karyawan
yang dibutuhkan dimasa yang akan datang sesuai
dengan pekerjaan, posisi, dan jabatan setiap
karyawan. Perkiraan kebutuhan akan karyawan
didasarkan atas upaya untuk memenuhi visi dan
misi dalam rencana strategi perusahaan, termasuk
mencapai sasaran tingkat pertumbuhan, produk
baru, dan segmen pasar baru dengn dukungan
informasi yang akurat dan lengkap. Misalnya,
dengan perkembangan generasi computer yang
baru maka tenaga operator dan programmer itu
perlu ditambah lagi. Kemudian manajemen puncak
tinggal memerintahkan pada para bawahan untuk
melaksanakannya.
c. Pendapatan Pakar atau Ahli (Teknik
Delphi)
Pendapat dari para ahli sangat dibutuhkan
perusahaan dalam menentukan perkiraan
kebutuhan SDM apabila dalam perusahaan itu tidak
memiliki personalia yang kualifalid. Para ahli
tersebut diminta untuk memperkirakan kebutuhan
karyawan dengan proses kombinasi pendapat
individu para pakar, pengumpulan pendapat, dan
konsesus pendapat. Hal ini dilakukan untuk
menghindari terjadinya penilaian yang subjektif.
Tugas dari teknik ini yaitu mengumpulkan semua
informasi perkiraan kebutuhan SDM kemudian
dikumpulkan oleh departemen SDM. Disini
departemen mengumpulkan dan menyimpulkan
pendapat kemudian dikembalikan ke para pakar
untuk ditanggapi. Sehingga akan terjadi umpan
balik, ketika umpan balik itu sudah terjadi selama
4-5 kali maka aka nada keputusan akhir dari proses
perkiraan yang akan disetujui manajer puncak.
d. Analisis Kecenderungan (Trend)
Teknik analisis ini termasuk yang paling sederhana
dalam metode perkiraan kebutuhan SDM yaitu,
meliputi: Ekstrapolasi dan indeksasi.
- Ekstrapolasi
Ekstrapolasi merupakan teknik peramalan atau
perkiraan dengan mengacu lebih cenderung pada
masa lalu ke masa depan. Artinya tingkat dan jenis
perubahan yang terjadi dimasa lalu digunakan
sebagai untuk peramalan kebutuhan SDM yang
diperkirakan akan terjadi dimasa yang akan datang.
Sehingga masa yang akan datang tidak bisa
dilepaskan kaitannya dari masa sekarang.
Contohnya, apabila setiap bulannya perusahaan A
memerlukan rata-rata tiga karyawan, maka dapat
diperkirakan bahwa perusahaan A akan menerima
36 orang karyawan dalam setahun yang akan
datang.
- Indeksasi
Indeksasi merupakan suatu metode peramalan
kebutuhan ketenagakerjaan dimasa depan dengan
mendasarkan pada suatu indeks tertentu. Misalnya,
rasio atau perbandingan antara tenaga yang
bergerak dibidang produksi dengan bidang
penjualan dalam suatu perusahaan perakitan alat-
alat elektronika. Apabila terjadi kenaikan nilai
penjualan sebesar sepuluh juta rupiah, maka bagian
produksi memerlukan tambahan karyawan sebesar
sepuluh oramng pekerja baru.
Dua teknik peramalan kebutuhan SDM ini biasa
dikatakan bahwa hanya bermanfaat sebagai
instrument jangka pendek, namun dalam hal
metode jangka panjang ini disebut sebagai teknik
analisis yang kecenderungan termasuk paling
sederhana. Karena kelemahan kedua teknik atau
metode ini kurang akurat karena faktor-faktor yang
mempengaruhi permintaan atas tenaga kerja baik
yang besifat internal maupun eksternal yang berada
pada kondisi konstan yang jarang ditemui pada
dunia nyata. Karena itu diperlukan penggunaan
metode peramalan yang lainnya.
e. Analisis Statistika
Analisis statistika merupakan analisis yang
memperkirakan kebutuhan SDM dengan
menggunakan hasil simulasi uji statistika dengan
memperhitungkan perubahan yang mungkin terjadi
dalam perusahaan sebagai penyebab berubahnya
tuntutan terhadap kebutuhan akan sumber daya
manusia.
f. Analisis Bagan Penempatan
Penyajian visual pengisi lowongan jabatan sesuai
hasil inventarisasi (pengumpulan data) atau SDM.
Didalam bagan tidak terdapat data tentang semua
karyawan. Jadi, terutama hanya yang berkaitan
dengan tenaga personalia teknis, professional, dan
manajerial.
Kita bisa mengetahui dan memperkirakan Y = Rasio karyawan terhadap
karyawan mana yang siap dipromosikan untuk penjualan = Rp. 25.000 per penjualan
membantu tiap – tiap manaemen. Kita juga dapat
melihat karyawan yang berpotensi dan dapan En = 2.000 karyawan
mengadakan pelatihan serta konseling. Hal ini juga E (N = 5) = [50.000.000 + 16.000.000]*1/1.03
dapat didukung dengan adanya sistem informasi
manajemen. 25.000

g. Analisis Markov = 66.000.000 X 1

Analisis ini menggunakan asumsi hanya terdapat 25.000 1,03

dalam lima perubahan atau pengeseran yang
= 2.500 karyawan
mungkin terjadi dalam suatu system personalia,
yaitu: i. Penciptaan Model dengan Bantuan
Komputer
1.) Karyawan bisa pindah
Pendekatan ini dianggap sebagai pendekatan yang
2.) Naik pangkat
paling canggih. Model – model yang diciptakan
3.) Turun pangkat biasanya berupa serangkaian rumus – rumus
matematika yyang digunakan untuk menghitung
4.) Keluar kebutuhan ketenagakeraan di masa
5.) Menggubah perilaku dan potensi depan.kelebihannya adalah ketika terjadi perubahan
individual mereka permintaan dan penawaran, kita bisa segera
memasukkan data tersebut di komputer untuk
menyempurnakan rumus peramalan yang ada
sehingga hasilnya lebih akurat.
h. Model Peramalan Agregat (Simamora, H.,
1995)
PENARIKAN SUMBER
Dengan mengunakan proses perhitungan dengan
rumus sebagai berikut: DAYA MANUSIA
En = [Lagg + G]*1/X  Kendala-Kendala Penarikan Sumber
Daya Manusia
Y
Penarikan (recruitmen) adalah proses pencarian
En = Estimasi karyawan masa depan (ke-N) para calon karyawan atau pelamar yang mampu
X = Rata-rata produktivitas yang diaantisipasi untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini
dari saat ini sampai ke-N awalnya dilakukan ketika para pelamar dicari dan
berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka
Contoh; X = 1,50, berarti rata-rata kenaikan diserahkan. Selanjutnya, sekumpulan pencari kerja
produktivitas tahunan sebesar 5% akan diseleksi. Pelaksanaan penarikan biasanya
merupakan tanggung jawab departemen personalia,
Y = Konversi gambaran kegiatan dalam mata meskipun kadang-kadang mereka menggunakan
uang ke dalam jumlah personalia yang dibutuhkan jasa para spesialis proses penarikan yang disebut
Lagg = Tingkat agregat dari kegiatan bisnis dalam recruitas. Proses penarikan penting dilakukan
mata uang karena kualitas sumber daya manusia organisasi
tergantung pada kualitas penarikannya.
G = Total pertumbuhan yang diantisipasi selama
periode N dalam nilai mata uang Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu
mengetahui berbagai kendala. Hal tersebut
Contoh: Estimasi jumlah karyawan pada tahun ke-5 bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan dan
lingkungan eksternal. Berikut beberapa kendala
Diket: Lagg saat ini = Rp. 50.000.000
yang paling umum terjadi di perusahaan.
G = Rp. 16.000.000
1. Kebijakan-kebijakan Organisasional
X = 3%
Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional
berusaha untuk mencapai keseragaman, manfaat
hubungan masyarakat, ekonomis, dan sasaran lain
yang tidak berhubungan dengan penarikan.
Diantara kebijaksanaan-kebijaksanaan
organisasional yang akan mempengaruhi penarikan
adalah :
a. Kebijaksanaan Promosi
Dimaksudkan untuk memberikan kesempatan
pertama kepada karyawan untuk mengisi
lowongan-lowongan pekerjaan yang dibutuhkan.
Kebijaksanaan ini akan meningkatkan moral dan
partisipasi karyawan serta membantu kegiatan
pemeliharaan para karyawan.
b. Kebijaksanaan Kompensasi
Kendala umum yang biasanya dihadapi oleh
pelaksana penarikan karyawan adalah
kebijaksanaan penggajian atau pengupahan.
Organisasi biasanya menetapkan tingkat upah
untuk berbagai pekerjaan yang berbeda. Besarnya
kompensasi yang ditawarkan organisasi akan
mempengaruhi minat pelamar atau pencari kerja
untuk menjadi karyawan. Contohnya, bila tingkat
harga pasar bagi seorang konsultan junior adalah
antara Rp 400.000 – Rp 500.000 per bulan, maka
jumlah pelamar yang profesional akan sedikit
peminatnya kalau perusahaan hanya dapat
menawarkan gaji Rp 200.000 – Rp 250.000 per
bulan.
c. Kebijaksanaan Status Karyawan
Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan
penerimaan karyawan dengan status honorer,
musiman atau sementara, atau part time. Meskipun
minat pelamar tipe status penerimaan seperti ini
semakin tinggi, kebijaksanaan tersebut
menyebabkan perusahaan menolak karyawan
qualified yang menginginkan status kerja full time.
2. Rencana-rencana Sumber Daya Manusia
Salah satu faktor yang harus dipertimbangkan
dalam proses penarikan adalah rencana sumber
daya manusia. Dengan merinci persediaan
keterampilan, rencana latihan dan pengembangan
serta promosi dan transfer, departemen personalia
harus mempunyai rencana menguraikan pekerjaan-
pekerjaan mana yang harus dipenuhi melalui
penarikan dan mana yang akan diisi secara internal.
Rencana ini membantu proses penarikan karena
mempermudah kebutuhan-kebutuhan penarikan
diwaktu yang akan datang.
3. Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Pasar tenaga kerja merupakan suatu tempat dimana
orang-orang yang sedang mencari pekerjaan
berinteraksi dengan perusahan-perusahaan yang
mencari karyawan dan dengan demikian
menentukan harga tenaga kerja. Pemahaman akan
kondisi pasar tenaga kerja memungkinkan
manajemen dapat memperkirakan supply tenaga
kerja yang tersedia untuk penarikan karyawan. Bila
supply dalam wilayah tertentu terbatas, penarikan
harus diperluas dan biasanya biaya-biaya tenaga
kerja akan lebih besar. Sebaliknya, bila supply
karyawan yang qualified relatif tinggi dalam pasar
tenaga kerja lokal, maka harga tenaga kerja akan
cenderung menjadi rendah.
4. Kondisi-kondisi Lingkungan Eksternal
Disamping kondisi pasar tenaga kerja, ada juga hal
yang sangat mempengaruhi penarikan yaitu
kondisi-kondisi diluar perusahaan. Disamping
perubahan-perubahan dalam pasar tenaga kerja,
tingkat pengangguran, kondisi dan tingkat
pertumbuhan perekonomian, hukum perburuhan,
proyeksi angkatan kerja oleh departemen tenaga
kerja, kelangkaan tenaga kerja dengan
keterampilan-keterampilan tertentu, dan kegiatan
penarikan para pesaing, semuanya akan
mempunyai dampak pada upaya-upaya penarikan
perusahaan. Meskipun faktor-faktor tersebut telah
dipertimbangkan dalam perencanaan sumber daya
manusia, lingkungan ekonomi dapat berubah secara
cepat sesuai dengan rencana yang disetujui.
Persaingan yang semakin ketat untuk
memperebutkan tenaga-tenaga yang berkualitas
memerlukan program penarikan yang lebih agresif.
Dan bila kondisi bisnis menurun, perusahaan harus
mengurangi kegiatan penarikan.
5. Persyaratan-persyaratan Jabatan
Tentu saja, persyaratan-persyaratan setiap jabatan
adalah salah satu kendala penarikan. Sebagai
contoh, untuk menarik tenaga-tenaga kerja terampil
adalah lebih sulit daripada tenaga-tenaga kerja
yang tidak terampil. Departemen personalia perlu
mempelajari permintaan-perminataan jabatan dari
informasi analisis jabatan dan komentar para
manajer.
6. Kebiasaan-kebiasaan Pelaksana Penarikan
Keberhasilan pelaksanaan penarikan dimasa lalu
akan membentuk kebiasaan-kebiasaan. Memang
hal ini dapat menghilangkan keputusan-keputusan
yang memakan waktu, tetapi juga bisa meneruskan
kesalahan-kesalahan atau menghindarkan
alternatif-alternatif yang lebih efektif. Dengan
demikian, para pelaksana penarikan memerlukan
umpan balik positif dan negatif, agar mereka tidak
hanya menggantungkan diri pada kebiasaan yang
telah terbentuk.
 Saluran – Saluran Penarikan
Metode- metode penarikan sering disebut sebagai
saluran – saluran (channels) ada perusahaan
menunggu secara pasip para pelamar lowongan
pekerjaan yang akan datang kepadanya di lain
pihak, banyak perusahan lainnya menggunakan
pendekatan lebih agresip dalam penarikan
karyawan potensial.
1. Walk – ins
Pelamar mencari pekerjaan datang sendiri ke
perusahaan dan kemudian mengisi blangko lamaran
yang sudah tersediakan lamaran – lamaran ini
disimpan dalam suatu file sampai ada lowongan
pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak
valid
2. Rekomendasi dari karyawan (employee
referrals)
Para karyawan perusahaan sekarang bisa
merekomendasikan pencarian pekerja kepada
departemen personalia. Metode ini mempunyai
beberapa kebaikan khas. Pertama, karyawan yang
memberikan rekomendasi berarti telah melakukan
penyaringan
3. Pengiklanan
Pengklanan (advertising) adalah suatu metode
efektip lainnya untuk penarikan.akhir –akhir ini ada
kecendrungan terhadap di pengaruhi paling tidak
dengan dua cara Pertama, pengiklanan bisa
dipasang pada media yang hanya dibaca oleh
merka yang berkecimpung dan berminat pada
teknologi computer.
Ada dua jenis iklan penarikan : want ad dan blind
ad. Want ad menguraikan pekerjaan dan “benefits”,
mengidentifikasikan perusahaan dan
memberitahukan bagaimana cara untuk melamar.
Jenis ini adalah bentuk iklan penarikan yang paling
umum, baik di pasang pada majalah- majalah
professional ataupun koran – koran lokal dan
nasional.
4. Agen –agen penempatan tenaga kerja
Penarikan tenaga kerja juga dapat dilakukan
melalui agen- agen penempatan tenaga kerja
(employment agencies), baik pemerintahan maupun
swasta. Setiap pemerintahan biasanya mempunyai
kantor penempatan tenaga kerja Indonesia, kantor-
kantor ini berfungsi sebagai penyalur kebutuhan
lowongan pekerjaan dan mencari kerja
5. Lembaga – lembaga pendidikan
Pekerjaan – pekerjaan dalam perusahaan menjadi
semakin teknis dan kompleks, sehingga perusahaan
menjadi memerlukan para sarjana lulusan
pendidikan tinggi. Sebagai konsekuensinya, banyak
perusahaan melakukan usaha-usaha khusus untuk
membina dan memlihara hubungan konstruktip
dengan lembang- lembanga pendidikan.
6. Organisasi – organisasi karyawan
Di negara- negara maju , dimana serikat buruh
(labor unions) cukup kuat, perusahan menarik
karyawan dengan ketrampilan- ketrampilan tertentu
mulalui organisasi karyawan. Sebagai contoh,
serikat buruh local para tukang pipa mungkin
mempunyai daftar tukang pipa yang sedang
mencari pekerjaan . karena serikat buruh belum
mempunyai kedudukan yang kuat, metode ini
belum banyak di gunakan.
7. Leasing
Untuk menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan
personalia jangka pendek, perusahaan bisa menarik
keryawan honorer yang dibayar secara harian atau
perjam praktek ini telah banyak bermanfaat dalam
bidang- bidang tertentu. Dengnan cara leasing
perusahaan tidak hanya mendapatkan personalia
yang trlatih baik dan terpilih tetapi juga
menghindari perusahaan dari kuajiban – kuajiban
dalam pensiun asuransi dan kompensasi tambahan
lainya.
8. Nepotism
Penarikan anggota keluarga merupakan komponen
program – program penarikan yang tak dapat
dielakkan dalam perusahaan – perusahaan
perseorangan atau keluarga. Kebijaksanaan seperti
ini tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar
kesetiaan kepada perusahaan.
 Mencari dan Menarik Calon
Cara atau teknik untuk mencari calon, yaitu :
1. Mencari dari dalam
Memanfaatkan penggunaan sumber daya manusia
yang ada di dalam perushaan sebelum mencari
yang lain di luar. Sumber yang umum digunakan
yaitu:
a. Meminta bantuan karyawan lama
Pimpinan atau bagian sumber daya manusia secara
informal menanyakan kepada karyawan apakah
mengenal teman yang mau berpindah kerja. Cara
ini paling efektif dalam menghasilkan karyawan
berpotensi dan tinggal lama dalam perusahaan.
Namun, kelemahannya ada orang-orang yang di
rekomendasikan adalah orang orang yang ingin
mereka bantu.
b. Mencari di arsip (bank data) pelamar
Setiap perusahaan selalu menerima lamaran
pekerjaan, surat lamaran yang di terima perusahaan
biasanya di simpan sebagai arsip dengan tujuan jika
ingin melakukan recruitmen akan mempermudah
pencarian sumber daya manusia.
c. Mengumumkan secara terbuka di
perusahaan
Hal ini dilakukan jika perusahaan memiliki aturan
bahwa setiap ada lowongan akan diberikan
kesempatan lebih dulu kepada karyawan yang
sudah ada untuk melamarnya. Secara politis dan
psikologis kebijakannya bagus. Walau demikian,
semua persyaratan harus diumumkan secara
terbuka dari tahapan tes dan proses seleksi lain
yang akan diikuti karyawan.
2. Mencari dari luar.
Hal yang dapat dilakukan dalam mencari dan
menarik sumber daya manusia dari luar, yaitu:
a. Memasang iklan lowongan
Iklan lowongan mempunyai peran dan tujuan
penting dalam usaha menarik dan memperoleh
pelamar untuk pekerjaan tertentu. Tujuan utama
dari iklan lowongan adalah memberitahu bahwa di
suatu perusahaan ada lowongan kerja dan
mengundang mereka yang berminat dan memenuhi
syarat untuk melamar atau menawarkan diri kepada
perusahaan yang bersangkutan.
b. Memanfaatkan jasa dinas tenaga kerja
setempat
Cara ini dapat di tempuh perusahaan yang
memerlukan tenaga kerja pelaksana mulai dari
tidak terampil sampai yang terampil. Bila
perusahaan ingin memanfaatkan jasa ini, sebaiknya
disepakati bahwa seleksi dan keputusan final
berada di tangan perusahaan dengan artian calon
yang dikirim oleh kantos jasa itu tidak otomatis
akan di terima bekerja, karena keputusan final
berada di perusahaan.
c. Memanfaatkan jasa pencari/penyalur
tenaga kerja
Cara ini banyak di gunakan oleh perusahaan
industri baru terutama yang berada di luar jawa.
Agen atau biro membantu perusahaan dalam
mencari tenaga kerja. Mereka biasanya
memfokuskan pada calon pekerja yang terampil.
d. Menggunakan jasa konsultan dan head
hunter
Cara ini banyak digunakan oleh perusahaan yang
mencari tenaga menajerial. Alasannya karena
proses recruitmen tersebut mungkin harus di
rahasiakan, baik kepada orang dalam maupun luar
perusahaan. Jasa ini memiliki tenaga spesialis
rekrutmen yang profesional dan sangat terlatih
dalam teknik dan metode seleksi. Maka dari itu,
jika menggunakan teknik ini akan mengeluarkan
biaya mahal yaitu sekitar 20% - 30% dari
penghasilan setahun.
e. Recruitmen langsung di kampus
Cara ini digunakan oleh perusahaan yang
berkembang baik asing, nasional, BUMN dan
lainnya. Para manajer perusahaan melakukan
perjalanan untuk merekrut ke kampus-kampus yang
mempunyai reputasi bagus.
d. Rekrutmen melalui organisasi profesi
rekrutmen melalui organisasi ini dapat dilakukan
bila perusahaan mencari tenaga kerja profesional
dan spesialis tertentu melalui pendekatan langsung.
Contoh organisasi profesi, Perhimpunan
Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia,
Indonesia Marketing Association (IMA), Ikatan
Akuntansi Indonesia (IAI), dan lainnya.
 Evaluasi Penarikan
Dalam program penarikan atau perekrutan pekerja
baru, perlu adanya evaluasi agar perusahaan atau
organisasi tersebut dapat mengetahui sejauh mana
tingkat keefektifan dan keefisienan program yang
dijalankan, kriteria-kriteria dalam mengevaluasi
program tersebut adalah :
1. Jumlah pelamar
Jumlah pelamar menjadi kriteria yang sangat
penting bagi suatu instansi dalam menjalankan
programnya, semakin banyak jumlah pelamar,
maka semakin besar pula potensi perusahaan untuk
mendapatkan karyawan sesuai kriteria yang
diinginkan oleh perusahaan
2. Kualitas pelamar
Kuantitas pelamar memang penting, namun
kualitas pelamar yang mendaftar juga menjadi
sangat penting, apakah pelamar tersebut memiliki
kualifikasi yang diinginkan perusahaan, apakah
pelamar mampu mengerjakan tanggung jawab yang
akan diberikan padanya jika dia diterima, dll.
3. Biaya per pelamar
Kriteria ini termasuk penting karena dapat menjadi
tolak ukur perusahaan dalam menjalankan program
penarikannya mampu mengeluarkan biaya
seminimal mungkin namun menghasilkan pelamar
yang diinginkan atau tidak.
4. Waktu yang dibutuhkan untuk mengisi
tempat yang kosong
Kriteria ini dapat digunakna oleh perusahaan untuk
menjadi tolak ukur apakah program tersebut efektif
dan efisien dalam segi waktu untuk mendapatkan
calon pekerja yang memiliki kualifikasi sesuai
yang diinginkan perusahaan.
 Blanko Lamaran Pekerjaan
Blanko lamaran pekerjaan (job application blank)
mengumpulkan informasi tentang para pelamar
dalam bentuk yang seragam. Informasi yang
dikumpulkan dari setiap pelamar hendaknya dapat
diperbandingkan. Pada umumnya departemen
personalia dalam organisasi-organisasi merancang
blanko lamarannya sendiri.
Pada umumnya suatu formulir lamaran menggali
informasi tentang beberapa hal, yaitu:
1. Data pribadi
Perlu ditekankan permintaan data pribadi itu
dimaksudkan untuk mempermudah pengenalan diri
pelamar dan ada kaitannya dengan pekerjaan yang
akan dipertanggungjawabkan kepadanya apabila
lamaran diterima.
2. Status pelamar
Yang dimaksud statu pelamar ialah apakah pelamar
sekarang sedang bekerja atau tidak.
3. Keahlian dan keterampilan
Informasi demikian dapat mempermudah
organisasi pemakai tenaga kerja menempatkan para
pelamar sehingga mereka terlibat dalam
penyelenggaraan kegiatan dan memperoleh
pekerjaan yang sesuai dengan pengetahuan dan
keterampilannya.
4. Riwayat pengalaman
Bagi pencari tenaga kerja, jawaban terhadap
berbagai pertanyaan pada bagian ini memberi
petunjuk apakah pelamar adalah seseorang yang
dapat diharpkan meniti karier diorganisasi yang
bersangkutan ataukah senang berpindah-pindah
pekerjaan.
5. Latar belakang kemiliteran
Banyak organisasi yang memasukkan pertanyaan
tentang latar belakang kemiliteran para pelamar,
terutama apabila lowongan yang tersedia menuntut
sifat tertentu seperti loyalitas, disiplin pribadi yang
tinggi, ketegasan dan sifat-sifat lain yang sejenis
yang biasanya ditanamkan dalam latihan
kemiliteran.
6. Penghargaan dan tanda jasa
Pemilikan piagam penghargaan dan tanda jasa jelas
merupakan “angka kredit” yang harus
diperhitungkan. Berarti organisasi yang akan
memperkerjakannya memiliki lebih banyak bahan
berharga untuk mengambil keputusan
memperkerjakan dan menempatkannya pada
kedudukan atau jabatan tertentu.
7. Kegemaran atau hobi
8. Referensi
Bagian terakhir suatu lamaran adalah referensi.
Pada bagian ini pelamar diminta memberikan
nama, alamat, pekerjaan dan jabatan orang-orang
tertentu yang mengenal pelamar dengan baik.
9. Tanda Tangan
Ada beberapa faktor yang digunakan untuk
penarikan tenaga kerja:
a. Biaya dan Manfaat Tenaga Kerja
Ada kemungkinan suatu metode penarikan tertentu
mengeluarkan biaya yang kecil tetapi manfaatnya
juga kecil pun sebaliknya, metode penarikan yang
tepat adalah jika biaya yang dikeluarkan kecil
tetapi manfaat yang dihasilkan banyak.
b. Waktu yang Diperlukan untuk Mengisi
Lowongan
Metode penarikan yang tepat dalam mengisi
lowongan pekerjaan adalah metode penarikan yang
dapat mengisi lowongan pekerjaan itu dengan
segera, jika suatu lowongan kerja tidak terisi
dengan cepat maka pekerjaan tidak akan selesai
sesuai dengan harapan dan produktivitas
perusahaan dan dapat mengalami penurunan
c. Kuantitas dan Kualitas Penarikan Tenaga
Kerja
Setiap perusahaan pasti bersaing dalam
mendapatkan tenaga kerja terbaik, untuk dapat
memenangkan persaingan itu perusahaan perlu
memilih metode penarikan yang efektik dan
menarik, dan dapat menawarkan pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan calon pelamar.