CRITICAL BOOK REPORT

ADMINISTRASI DAN PERENCANAAN PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA

(Dr. H.M.Joharis Lubis, M.M., M.Pd dan Dr. Haidir, M.Pd)

KOMITMEN MEMBANGUN PENDIDIKAN

(Dr. H.M.Joharis Lubis, M.M., M.Pd dan Dr. Indra Jaya, M.Pd)

Oleh :
Nailatul Khalisya 2192431002

Dosen Pengampu :

Dr. Irwandy, M.Pd.

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN BAHASA PRANCIS

JURUSAN BAHASA ASING
FAKULTAS BAHASA DAN SENI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2021
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT karena dengan rahmatnya, sehingga saya mampu
menyelesaikan critical book report untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen
Pendidikan.

Karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman saya serta masih banyak kekurangan
dalam hasil laporan critical book report yang saya buat ini, oleh karena itu saya sangat
mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah
ini.

Semoga laporan critical book report yang telah saya buat ini bermanfaat bagi pembaca.

Medan, 17 Oktober 2021

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .............................................................................................. i

DAFTAR ISI............................................................................................................. ii

BAB I. PENDAHULUAN .................................................................................. 1

A. Rasionalisasi Pentingnya CBR......................................................... 1
B. Tujuan Penulisan CBR ..................................................................... 1
C. Manfaat CBR.................................................................................... 1
D. Identitas Buku................................................................................... 1
BAB II. RINGKASAN ISI BUKU...................................................................... 3
A. Buku Utama ...................................................................................... 3
B. Buku Pembanding ............................................................................. 17
BAB III. KELEBIHAN DAN KEKURANGAN ................................................. 29
A. Kelebihan dan Kekurangan Buku Utama ......................................... 29
B. Kelebih5an dan Kekurangan Buku Pembanding .............................. 30

BAB IV. PENUTUP............................................................................................... 32

A. Simpulan............................................................................................ 32
B. Saran................................................................................................. 32

DAFTAR PUSTAKA................................................................................................ 33

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Rasionalisasi Pentingnya CBR

Sering kali kita bingung untuk memilih buku mana yang terbaik agar bisa dibaca
dan dapat mudah dipahami. Terkadang sering sekali kita membaca suatu buku dan di
dalam buku tersebut kita kurang dapat memahami isi buku tersebut karena isinya yang
terlalu berbelit-belit dan membuat kita kurang puas akan hasil buku yang telah kita
baca. Misalnya saja dari segi analisis bahasa, maupun hal lainnya. Oleh karena itu,
dengan adanya critical book report ini dapat mempermudah para pembaca dalam
memilih referensi yang baik, terkhusus tentang buku adminitrasi dan perencanaan
pengembangan sumber daya manusia serta komitmen dalam membangun pendidikan
yang mengacu pada matakuliah manajemen sekolah.

B. Tujuan Penulisan CBR

Dengan adanya CBR ini kita dapat membandingkan buku satu dengan yang lain
antara buku utama dengan buku pembanding agar bisa mendapatkan lebih luas referensi
materi mengenai buku yang dibaca.

C. Manfaat CBR

Manfaat dari CBR itu sendiri yaitu untuk memeberikan informasi atau
pemahaman yang komprehensif tentang apa yang tampak dan terungkap dalam sebuah
buku yang mengajak pembaca untuk memikirkan, merenungkan dan mendiskus ika n
lebih jauh mengenai masalah yang muncul dalam sebuah buku.

D. Identitas Buku
 Identitas Buku Utama
1) Judul Buku : Administrasi dan Perencanaan Pengembangan Sumber Daya
Manusia (Optimalisasi bagi Personel Sekolah dan Korporasi)
2) Nama Penulis : Dr. H.M.Joharis Lubis, M.M., M.Pd dan Dr. Haidir, M.Pd
3) Penerbit : Prenamedia Group (Divisi Kencana)
4) Tempat Terbit : Jakarta
5) Tahun Terbit : 2019
6) Cetakan : Ke - 1

1
7) Tebal Buku : xiv, 358 Halaman
8) ISBN : 978-602-442-995-5

 Identitas Buku Pembanding

1) Judul Buku : Komitmen Membangun Pendidikan (Tinjauan Krisis Hingga
Perbaikan Menurut Teori)
2) Nama Penulis : Dr. H.M.Joharis Lubis, M.M., M.Pd dan Dr. Indra Jaya, M.Pd
3) Penerbit : CV. Widya Puspita
4) Tempat Terbit : Medan
5) Tahun Terbit : 2019
6) Cetakan : Ke - 1
7) Tebal Buku : v, 382 Halaman
8) ISBN : 978-623-7308-00-3

2
 BAB II
RINGKASAN ISI BUKU

A. Buku Utama
ADMINISTRASI DAN PERENCANAAN PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA
BAB 1 Pengertian, Fungsi, Tujuan, dan Bidang Garapan Administrasi
Pendidikan
Administrasi dapat dikatakan sebagai usaha untuk membantu, usaha untuk
menolong, usaha untuk mengarahkan semua kegiatan dalam mencapai suatu tujuan.
Administrasi pendidikan bermakna pengarahan, pengawasan, dan pengelolaan segala
hal yang berkaitan dengan sekolah, termasuk administrasi pembiayaan. Dalam arti
segala aspek yang berkaitan dengan sekolah harus dipertimbangkan untuk mencapai
tujuan pendidikan.
Adapun fungsi pokok administrasi pendidikan yang dikemukakan disini terdiri
dari empat fungsi, sebagaimana dikemukakan Prajudi Atmosudirjo, yaitu fungs i
perencanaan, pengorganisasian, aktuasi, dan pengawasan. Fungsi pokok administra s i
menurut para ahli yaitu, pertama menurut G.R.Terry : planning, organizing,actuating,
dan controlling. Kedua, L.Gullick mengemukakan fungsi pokok administrasi atas
planning, organizing, staffing, directing, coordinating, reporting, dan budgeting.
Tujuan administrasi pendidikan yang di selenggarakan disekolah dikelompokka n
kedalam tujuan jangka pendek, menengah dan panjang.
Dalam buku petunjuk pelaksanaan administrasi pendidikan yang diterbitkan
oleh Departemen Agama dijelaskan bahwa aspek administrasi pendidikan meliputi,
administrasi belajar mengajar, administrasi perkantoran, administrasi siswa,
administrasi ketenagaan, administrasi perlengkapan, administrasi keuangan,
administrasi perpustakaan, administrasi laboraturium, administrasi bimbinga n
konseling, dan administrasi hubungan dengan masyarakat. Dalam administra s i
pendidikan, diperlukan pengembangan SDM terutama pada guru, dosen, konselor,
pamong belajar dan lainnya agar memiliki kualitas yang baik sehingga peserta didik
menjadi bermutu dalam kehidupan berbangsa dan bernegara.

3
BAB 2 Administrasi Personalia Pendidikan
Personel pendidikan adalah semua individu yang terlibat secara aktif dalam
kegiatan penyelengaraan pendidikan. Di lembaga pendidikan sekola personel tersebut
dibedakan ke dalam dua golongan, yaitu personal bidang edukatif seperti guru, dan
personel bidang non-edukatif seperti karyawan di kantor, petugas kebersihan. Dalam
perencanaan pengadaan personel terlebih dahulu melakukan analisis jabatan,
inventarisasi personel, dan menentukan formasi. Kemudian dilakukannya seleksi
personel lalu dilakukan pengangkatan. Dalam pemanfaatan personel ini, ada beberapa
hal yang harus dilakukan yaitu, masa orientasi kerja, latihan prajabatan, mengatur
kewajiban personel, mengatur kehadiran personel, mengatur hak personel, menila i
pelaksanaan kerja, kenaikan pangkat, mutasi, promosi, dan pembinaan. Setiap personel
juga akan berada pada titik pemberhentian dan pension.

BAB 3 Administrasi Kesiswaan

Administrasi kesiswaan adalah proses pengelolaan kesiswaan secara baik guna
mencapai tujuan pendidikan. Dalam kegiatan administrasi kesiswaan dilakukan
beberapa hal, yaitu mengatur kegiatan penerimaan siswa baru, baik dari penetapan daya
tampung, syarat calon siswa, membentuk panitia penerimaan siswa baru, dan
menyeleksi calon. Kemudian mengatur kegiatan orientasi siswa baru dalam rangka
pengenalan terhadap sekolah, mengatur kehadiran siswa, mengatur pemberian
bimbingan siswa, mengatur siswa dalam kegiatan ko-kurikuler dan ekstrakurikuler,
sampai mengatur mutasi siswa.
Instrumen penting yang harus disediakan sekolah dalam administrasi kesiswaan
yaitu buku induk siswa, buku klapper, buku mutasi siswa, buku daftar keadaan siswa,
buku daftar hadir siswa, dan file penyimpanan berkas siswa.

BAB 4 Administrasi Kurikulum

Administrasi kurikulum pada dasarnya mencakup bidang yang sangat luas yaitu
mulai dari perencanaan kurikulum yang dilakukan di tingkat Depdiknas sampai pada
pelaksanaan kurikulum dan evaluasi kurikulum di persekolahan. Adapun kegiatan di
tingkat persekolahan meliputi pengelolaan pelaksanaan kurikulum, pengembanga n
program pembelajaran, silabus, rencana pelaksanaan pembelajaran, implementa s i
proses pembelajaran, evaluasi program pengajaran dan evaluasi hasil belajar murid.

4
 Perencanaan di tingkat pusat meliputi tujuan pendidikan, bahan pelajaran, dan
pedoman pelaksanaan kurikulum yang mencakup struktur program, pedoman
penyusunan kalender akademik, pedoman penyusunan jadwal pelajaran, pedoman
penyusunan program mengajar, pedoman penyusunan satuan pelajaran, pembagian
tugas guru, da pengaturan siswa ke dalam kelas. Dalam pelaksanaan kurikulum meliputi
tahap persiapan, pelaksanaan, dan penutupan. Juga dalam administrasi kurikulum
dilakukan pengawasan/penilaian yang meliputi evaluasi formatif dan evaluasi sumatif.
Kurikulum yang dijelas pada bagian ini yaitu kurikulum berbasis kompetensi
(2004) dan kurikulum tingkat satuan pendidikan (2006) atau KTSP. Kurikulum
berbasis kompetensi merupakan perangkat standard pendidikan yang dapat
mengantarkan siswa untuk menjadi kompeten dalam berbagai bidang kehidupan yang
dipelajarinya. KTSP merupakan strategi pengembangan kurikulum untuk mewujudka n
sekolah yang efektif, produktif, dan berprestasi. KTSP merupakan paradigm baru
pengembangan kurikulum, yang memberikan otonomi luas pada setiap satuan
pendidikan, dan pelibatan masyarakat dalam rangka mengefektifkan proses belajar
mengajar di sekolah.

BAB 5 Administrasi Ketatausahaan

Administrasi ketatausahaan adalah kegiatan melakukan pencatatan segala
sesuatu yang terjadi dalam organisasi untuk digunakan sebagai bahan keterangan oleh
pimpinan. Maka kegiatan administrasi ketatausahaan meliputi pembuatan, pengelolaa n,
penataan sampai penyimpanan semua bahan keterangan yang diperlukan dan biasanya
berbentuk surat. Surat dapat dibedakan atas surat dinas biasa, nota dinas, memorand um,
surat pengantar, telegram, surat edaran, surat undangan, surat keputusan, surat tugas,
dan pengumuman. Dalam pedoman pembuatan surat meliputi, kepala surat, isi surat,
kaki surat, pencantuman alamat surat, dan kode perihal surat.
Pada umumnya pengelolaan surat dapat dibedakan atas dua pengelolaan, yaitu
menjadi pengelolaan surat masuk, meliputi : penerimaan surat, pernyortiran surat,
pencatatan surat, pengarahan surat, pengolahan surat, dan menyimpa n
surat.pengelolaan surat keluar. Kemudian pengelolaan surat keluar yang meliputi,
pembuatan konsep, penandatanganan surat, pengiriman surat, dan penyimpanan arsip.
Dalam penataan arsip sekolah dilakukan secara terpusat dan tidak terpusat. Kegiatan
penataan arsip meliputi klasifikasi arsip, penyimpanan arsip, penggunaa n arsip, dan
penyusutan arsip.

5
BAB 6 Administrasi Sarana dan Prasarana Pendidikan
Administrasi sarana dan prasarana pendidikan adalah seluruh proses kegiatan
yang direncanakan dan diusahakan yang berkaitan dengan fasilitas (peralatan) yang
digunakan dalam pendidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
pendidikan. Dalam perencanaan dan analisis kebutuhan tentunya berupa barang yang
dibedakan menjadi barang bergerak dan tidak bergerak. Dalam administrasi sarana
prasarana pendidikan juga meliputi prakualifikasi dan pengadaan, penyimpa na n,
inventarisasi, pemeliharaan, penyaluran, rehabilitasi, penghapusan dan pengendalian.

BAB 7 Administrasi Humas Pendidikan

Humas pendidikan merupakan salah satu fungsi dalam pengelolaan pendidikan,
yaitu aplikasi dari fungsi “komunikasi” dari administrasi bidang pendidikan.
Komponen humas pendidikan meliputi sumber berita, pesan, media, dan penerima
berita. Jenis humas pendidikan terdiri dari komunikasi formal, informal, komunikasi ke
atas, ke bawah, dan mendatar, serta komunikasi internal dan eksternal. Tujuan
kerjasama orang tua dengan humas agar saling membantu dan mengisi, sekolah
memperoleh bantuan, dan bersama cegah perbuatan yang menyimpang. Teknik yang
dilaksanakan humas pendidikan yaitu, teknik tatap muka kelompok, teknik tatap muka
individual, kunjungan sekolah, laporan orangtua, dan publikasi sekolah.

BAB 8 Administrasi Keuangan Sekolah

Administrasi keuangan menyangkut kegiatan pengelolaan keuangan secara sah
dan efisien. Sumber keuangan sekolah yaitu melalui bantuan masyarakat, bantuan
siswa/orangtua siswa, dan bantuan pemerintah. Prose pengelolaan keuangan sekolah
meliputi pembuatan anggaran belanja dan pendapatan.
Bantuan Operasional Sekolah adalah program yang mencakup biaya
operasional nonpersonel hasil studi Banda Penelitian dan Pengembangan Departemen
Pendidikan. Namun, biaya satuan yang digunakan adalah rata-rata nasional, maka
penggunaan dana BOS dimungkinkan untuk membiayai beberapa kegiatan lain yang
tergolong dalam biaya personel dan biaya investasi. Tujuan dana BOS adalah untuk
membebaskan biaya pendidikan bagi siswa tidak mampu, dan membantu siswa lain
agar memperoleh pendidikan yang bermutu dalam rangka penuntasan wajib belajar 9
tahun. Program BOS ini terbagi dalam beberapa program, seperti BOS wajar dikdas 9

6
tahun dan BOS MBS. Selain pada siswa terdapat bantuan pada guru yaitu program
kompensasi pengurangan subsidi BBM.

BAB 9 Administrasi Layanan Khusus

Sekolah memegang peranan penting dalam pelayanan yang diberikan dalam
mendidik dan mengajar anak. Kepala sekolah perlu menyediakan kepemimpina nnya
dalam menyediakan bidang yang membantu pelaksanaan tersebut. Bidang-bidang yang
membantu tersebut disebut dengan layanan khusus yang meliputi bidang pelayanan
perpustakaan (fasilitas perpustakaan, gedung perpustakaan) dan administrasi pelayanan
kesehatan dan keamanan.

BAB 10 Administrasi Organisasi

Organisasi adalah bentuk kerja sama antara beberapa unsur (manusia atau
satuan) untuk mencapai tujuan bersama. Dalam organisasi pendidikan di sekolah,
Mulyani A. Nurhadi membedakannya menjadi dua yaitu, organisasi mikro dan makro.
Pada organisasi makro, terdapat Departemen Pendidikan Nasional RI, yang terdiri dari
mendiknas, sekjen, inspektorat jenderal, dikjen manajemen pendidikan dasar dan
menengah, dikti, dikjen pendidikan nonformal dan informal, dan balitbang. Selanjutnya
terdapat kantor dinas pendidikan provinsi, kabupaten/kota, dan kantor cabang dinas
kecamatan. Pada organisasi mikro, unsurnya meliputi unsur pimpinan, unsur tata usaha,
unsur, urusan, unsur instalasi, unsur pelaksana, unsur siswa, dan unsur komite sekolah.

BAB 11 Manajemen Sekolah

Dasar-dasar Manajemen
Me-manage atau mengelola sekolah artinya mengatur agar seluruh potensi
sekolah berfungsi secara optimal dalam mendukung tercapainya tujuan sekolah. Proses
pengelolaan sekolah mencakup empat tahap, yaitu perencanaan, pengorganisas ia n,
pengerahan, dan pengawasan. Proses penyusunan rencana di sekolah meliputi tujuh
tahap yaitu, mengkaji kebijakan yang relevan, menganalisis kondisi sekolah,
merumuskan tujuan, mengumpulkan data dan informasi, menganalisi data dan
informasi, merumuskan alternatif dan memilih alternatif program, menetapkan
langkah-langkah kegiatan pelaksanaan. Dalam mengorganisasikan sekolah, kepala
sekolah harus mengetahui kemampuan dan karakteristik guru dan staf lainnya sehingga
dapat menempatkan mereka pada posisi/tugas yang sesuai. Setelah organisasi pelaksana

7
tersusun, maka tugas kepala sekolah menggerakkan orang dalam organiasasi. Salah satu
cara menggerakkan guru dan staf lain adalah dengan menerapkan prinsip motivas i,
artinya kepala sekolah merangsang agar guru dan staf lain termotivasi untuk
mengerjakan tugas. Selain itu kegiatan tersebut harus diawasi agar berhasil dengan
baik.
Manajemen Komunikasi
Komunikasi pada dasarnya merupakan proses penyampaia n
pesan/pikiran/perasaan. Kemampuan berkomunikasi sangat berpengaruh kepada
keberhasilan seorang pemimpin, termasuk kepala sekolah. Unsur yang terlibat dalam
komunikasi yaitu, komunikator, komunikan, pesan, media, dan efek. Ada tiga tahap
dalam proses komunikasi, yaitu encoding, penyampaian, dan decoding. Ada lima hal
yang perlu diperhatikan dalam berkomunikasi yaitu pribadi komunikan, arti atau makna
pesan, konsep diri, empati, dan umpan balik.
Manajemen Waktu
Sebagai pemimpin tertinggi di sekolah, kepala sekolah harus mampu mengelo la
waktu secara efisien, baik untuk tugas-tugasnya sendiri maupun untuk sekolah secara
keseluruhan. Ada tiga prinsip dasar dalam manajemen waktu, yaitu waktu berjalan terus
maka harus dimanfaatkan, perlu menyusun rencana penggunaannya, dan pemanfaata n
waktu kerja kepala sekolah, guru, dan siswa. Maka dalam manajemen waktu juga perlu
diketahui langkah- langkah penerapan manajemen waktu, kiat pemanfaatan waktu
secara efisien, dan faktor lain yang harus diperhatikan dalam memanajemen waktu.
Sistem Informasi Manajemen
Sistem informasi manajemen merupakan sistem yang secara terpadu
mengaitkan manusia dengan mesin untuk menyajikan informasi guna mendukung
pimpinan organisasi, dalam pengambilan keputusan. Unsur pokok SIM adalah data dan
informasi, pendekatan system, proses pengolahan data, dan peralatan/mesin.
Manajemen Rencana Pengembangan Sekolah
Dalam manajemen rencana pengembangan sekolah ada beberapa hal yang harus
diperhatikan yaitu jenis perencanaan yang harus dimiliki sekolah, prinsip-prinsip dalam
perencanaan pengembangan sekolah, dan langkah- langkah menyusun rencana
pengembangan sekolah.
Manajemen Mutu Terpadu

8
 MMT adalah suatu pendekatan manajemen yang memusatkan perhatian pada
peningkatan mutu pendidikan melalui peningkatan mutu komponen terkait siswa, guru,
kurikulum, dana, sarana, prasarana, dan masyarakat.
Manajemen Peningkatan Mutu
Manajemen peningkatan mutu sekolah adalah suatu metode peningkatan mutu
yang bertumpu pada sekolah itu sendiri, mengaplikasikan sekumpulan teknik,
mendasarkan pasa ketersediaan data kuantitatif dan kualitatif, dan pemberdayaan
semua komponen sekolah untuk secara berkesinambungan meningkatkan kapasitas dan
kemampuan organisasi sekolah guna memenuhi kebutuhan peserta didik dan
masyarakat.
Manajemen Konflik
Konflik sebenarnya sesuatu secara alamiah, yang dalam batas tertentu dapat
bernilai positif terhadap perkembangan sekolah, tetapi harus dikelola dengan baik dan
hati-hati, sebab jika melewati batas dapat menimbulkan akibat yang fatal. Kepala
sekolah sebagai pemimpin tertinggi di sekolah harus dapat mengelola konflik dengan
baik, sehingga memberikan manfaat yang positif dan terhindar dari akibat yang negatif.

BAB 12 Kepemimpinan Kepala Sekolah

Kepemimpinan kepala sekolah adalah cara atau usaha kepala sekolah dalam
mempengaruhi, mendorong, membimbing, mengarahkan, dan menggerakkan gur u,
staf, siswa, orangtua siswa, dan pihak lain yang terkait, untuk bekerja/berperan serta
guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sebagai seorang kepala sekolah tentu
sering menghadapi masalah yang harus dipecahkan. Tugas-tugas kepala sekolah yaitu,
teknik pengambilan keputusan dalam memecahkan masalah, membentuk disiplin
sekolah, meningkatkan motivasi belajar siswa, mendorong orangtua berperan aktif
dalam program sekolah, mengaktifkan komite sekolah, dan mengelola perubahan di
sekolah.

BAB 13 Supervisi Pendidikan

Supervisi akademik adalah bantuan professional kepada guru melalui siklus
perencanaan yang sistematis, pengamatan yang cermat, dan umpan balik yang objektif
dan segera. Jadi tujuan utama supervise akademik adalah untuk meningka tka n

9
kemampuan professional guru dan meningkatkan kualitas pembelajaran melalui
pengajaran yang baik.
Asesmen sekolah adalah pengumpulan data/informasi secara komprehensif dan
terencana, tentang jalannya program sekolah, dilihat dari aspek masukan, proses,
produk, dan dampak. Komponen yang mencakup asesmen sekolah yaitu, siswa, guru,
tata usaha, laboran, pustakawan, kurikulum dan buku paket, sarana dan prasarana,
kegiatan belajar mengajar, pemimpin sekolah, komite sekolah, produk, pembiayaan.
Melalui asesmen dapat diketahui efektifitas program sekolah yang berjalan, tingkat
kesehatan setiap unit kerja yang ada, dan kelemahan, kekuatan masing- ma s ing
komponen maupun kegiatan yang sedang berjalan.

BAB 14 Perencanaan dan Informasi Sumber Daya Manusia

Made Pidarta (1990:4) menyatakan bahwa perencanaan ialah hubungan antara
apa adanya sekarang dan bagaimana seharusnya (what should be) yang bertalian dengan
kebutuhan, penentuan tujuan, prioritas, program, dan alokasi sumber-sumber. Jadi
istilah sistem itu mengandung arti sehimpunan bagian atau komponen yang saling
berhubungan secara teratur dan merupakan satu kesatuan (a whole).
Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh
manajemen guna menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang
tepat. Perencanaan SDM dipengaruhi oleh berbagai faktor baik faktor internal maupun
eksternal. Manfaat perencanaan SDM yaitu, organisasi dapat memanfaatkan SDM yang
ada secara baik, melalui perencanaan SDM yang matang produktivitas kerja yang sudah
ada dapat ditingkatkan, perencanaan SDM berkaitan dengan penentuan kebutuhan
tenaga kerja di masa depan, penting dalam penanganan informasi ketenagakerjaan,
seperti telah dimaklumi dalam pendahuluan perencanaan, rencana SDM merupakan
dasar bagi penyusunan program kerja. SDM juga memiliki tantangan baik tantangan
eksternal, internal dan situasi ketenagakerjaan internal.

BAB 15 Pendidikan Informal, Formal, dan Nonformal

Persamaan pendidikan informal dan pendidikan nonformal, yaitu keduanya
terjadi diluar pendidikan formal, klientele diterima tidak atas dasar kredentitas, materi
pendidikan bersifat praktis, dapat menggunakan metode mengajar yang sama, dan dapat

10
diselenggarakan di dalam maupun diluar sekolah. Perbedaannya, pendidikan informa l
tidak diselenggarakan secara khusus disekolah sedangkan nonformal bisa di dalam
gedung sekolah, pendidikan informal metode mengajarnya tidak formal sedangkan
nonformal lebih foenla, pendidikan informal tidak ada waktu belajar tertentu sedangkan
pendidikan nonformal ada waktu belajar tertentu, pendidikan informal umumnya tidak
diselenggarakan pemerintah sedangkan pendidikan nonformal diselenggarakan swasta
dan pemerintah.
Persamaan pendidikan nonformal dan formal, yaitu meda pendidikannya
diadakan demi menyelenggarakan pendidikan, materi diprogram secara tertentu, ada
klientele yang diharapkan datang kepada medannya, memiliki jam belajar tertentu,
menyelenggarakan evaluasi, dan diseleggarakan oleh pemerintah atau swasta.
Perbedaannya terletak pada jenjang, waktu penyampaian, usia siswa,orientasi studi
siswa, materi mata pelajaran, respon kebutuhan, dan kredensialnya.
Pendidikan luar sekolah merupakan sistem baru dalam dunia pendidikan yang
bentuk dan pelaksanaannya berbeda dengan sistem sekolah yang sudah ada. Philip hs
H.Combs, mengungkapkan pendidikan luar sekolah adalah setiap kegiatan pendidikan
yang terorganisir yang diselenggarakan di luar sistem formal, baik tersendiri maupun
merupakan bagian dari suatu kegiatan yang luas, yang dimaksud untuk memberika n
layanan kepada sasaran didik tertentu dalam rangka mencapai tujuan-tujuan tertentu.
Sasaran pendidikan luar sekolah ini adalah pemuda dan orang dewasa. Wadah kegiatan
PLS berupa kursus, kelompok belajar, pusat pemagangan, pusat kegiatan belajar,
keluarga, belajar sendiri, dan kegiatan-kegiatan lain.

BAB 16 Sistem Pelatihan dan Model Pelatihan

Pelatihan adalah keseluruhan elemen-elemen yang saling berinteraksi dengan
proses latihan untuk memperoleh keahlian/keterampilan yang spesifik. Menurut T.
Handoko (2001: 103) tujuan pelatiha ada dua yaitu untuk menutup gap (kesenjanga n)
antara kecakapan atau kemampuan pegawai/karyawan dengan permintaan jabatan, dan
program latihan tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja
pegawai/karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang ditetapkan. Pelatihan juga
bermanfaat untuk pengembangan karier jangka panjang yang membantu karyawan
untuk tanggung jawab lebih besar di waktu mendatang. Pelaksana pelatihan biasanya
adalah Departemen Personalia. Beberapa model pelatihan, yaitu on the job training,
model simulasi, dan teknik presentasi informasi.

11
BAB 17 Sistem Rekrutmen Tenaga Kerja
Sistem dapat disebut sebagian kumpulan komponen-komponen yang
mempunyai hubungan, kaitan dan saling ketergantungan yang merupakan satu kesatuan
secara keseluruhan. Veithzal (2004) menegaskan bahwa rekrutmen adalah proses
menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan,
yang dimulai dengan ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamara n
mereka diserahkan. Menurut Musanef (1983:77) mengatakan, tenaga kerja ialah orang-
orang yang bekerja pada suatu organisasi, baik pada instansi pemerintah maupun pada
perusahaan-perusahaan atau pada usaha sosial dengan mana ia memperoleh suatu balas
jasa tertentu. Seleksi tenaga kerja menurut Siswanto (2002) adalah kegiatan sesuatu
perusahaan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang
telah ditetapkan oleh perusahaan serta harus memprediksi kemungkinan kesuksesan
atau kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. Sistem
seleksi rekrutmen menurut Viethzal (2004) harus memiliki tiga sasaran yaitu
keakuratan, keadilan, dan keyakinan.

BAB 18 Motivasi dan Peningkatan Mutu Kerja

Faktor pendorong yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya
kebutuhan yang harus dipenuhi, maka diperlukan sebuah motivasi dalam bekerja.
Stevenson (2012:2) mengatakan motivasi secara singkat didefinisikan sebagai intens if,
dorongan atau stimulus untuk bertindak. Motivasi adalah semua hal verbal, fisik atau
psikologis yang membuat seseorang melakukan sesuatu sebagai respons.

BAB 19 Penilaian Kinerja Pegawai

Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisa s i
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Dalam persoalan “siapa penila i”
prestasi kerja pegawai tersebut ada tiga kemungkinan, yaitu : penilaian oleh atasan
langsung dan kemudian direvisi oleh kepala bagian, penilaian oleh atasan langsung
dengan dibantu oleh satu atau dua orang pembantunya. Penilaian oleh atasan langsung
dan jika tidak memuaskan dibuat suatu verifikasi. Objek penilaian terbagi dalam
pegawai yang dinilai dari bidang produksi, bidang tatausaha, dan yang memega ng
posisi pimpinan.

12
 Langkah-langkah penilaian untuk kerja meliputi, penentuan sasaran, penentuan
standard/ukuran, penentuan metode dan pelaksanaan penilaian, dan evaluasi penila ia n.
Hambatan penilaian kerja meliputi kesalahan penilai, ketidaksiapan penila i,
ketidakefektifan praktik dan kebijakan organisasi, formulir penilaian yang tidak baik.
Terdapat beberapa metode penilaian kerja, yaitu graphic rating system dan rangking
method. Evaluasi penilaian kinerja adalah proses pemberian umpan balik kepada
pegawai yang sedang dinilai dalam upaya memberi masukan tentang aspek yang harus
diperbaiki.

BAB 20 Analisis Jabatan

Analisis jabatan diartikan sebagai pengumpulan, penilaian, dan penyusuna n
secara sistematis mengenai tugas-tugas dalam organisasi, yang biasanya dilakukan oleh
seorang ahli. Jadi dapat dikatakan bahwa analisis jabatan adalah usaha untuk mencari
tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan
dalam jabatan tersebut. Alasan pelaksanaan analisis jabatan dilakukan sebab informa s i
tersebut dapat menjadi landasan untuk mencocokkan pekerjaan, untuk mengeta hui
kemungkinan berbagai hambatan yang ditemui para pelaksana, dan menjadi landasan
dalam pelaksanaan keseluruhan kegiatan MSDM dalam upaya memenuhi fungsinya.
Pelaksanaan analisis jabatan dilakukan dengan kegiatan berikut, yaitu
mengidentifikasi jabatan yang akan dianalisis, menentukan teknik pengumpula n
informasi, menggunakan kuesioner. Setelah informasi mengenai jabatan dikumpulka n,
informasi tersebut menjadi landasan untuk menentukan uraian jabatan, persyaratan
jabatan, dan standard untuk kerja.

BAB 21 Pengelolaan Mutu dalam Produktivitas Kerja

Dalam pengelolaan mutu dalam produktivitas kerja meliputi: 1) penegasan
tugas dalam panitia pengelolaan mutu yang ditegaskan untuk mempelajari konsep
pengelolaan mutu dan jika pengelolaan mutu dianggap bermanfaat maka diterima
panitia pengelola sekaligus membuat rencana pelaksanaan keputusan; 2) pendidikan
dan pelatihan anggota kelompok pengelola mutu, disini ketua kelompok berperan
dalam memberikan orientasi kepada anggota kelompok yang meliputi pengumpula n
data, lembar periksa, analisis sebab akibat, bagan pengendali, peranan wali kelas,
peranan BK, jaminan mutu, proses remedial, dan mutu; dan 3) alat-alat pengelola mutu,
meliputi pengumpulan data, menyusun data, sumbang saran, faktor sosial dalam

13
motivasi, pemberian perangsang dan imbalan demi motivasi, pelatihan, peluang untuk
berkembang, serta motivasi dan kemajuan organisasi.

BAB 22 Perencanaan dan Pengembangan Karier Sumber Daya Manusia

Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkina n-
kemungkinan seorang karyawan/anggota organisasi sebagai individu meniti proses
kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya. Pengembanga n
karier atau career development adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya
peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier
yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Ruang lingkup perencanaan karier mencakup, perencanaan jenjang
jabatan/pangkat individu karyawan/anggota organisasi, dan perencanaan tujuan-tujua n
organisasi. Jenis pengembangan karier terbagi kedalam dua jenis yaitu secara
individual meliputi: prestasi kerja, eksposur, permintaan berhenti, kesetiaan organisas i,
mentor dan sponsor, dan kesempatan atasan langsung. Kedua, adalah pengembanga n
karier secara organisasi. Dalam pekerjaan terdapat dua paradigm, yaitu job security dan
career security. Career security meliputi posisi dan misi serta keterampilan.

BAB 23 Sistem Upah

Gaji adalah bulanan jasa dalam bentuj uang yang diterima sebagai konsekuensi
dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan mencapai
tujuan organisasi, atau juga dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima
seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah organisasi. Upah adalah kata lain dari
gaji, yang kerap ditujukan kepada pegawai tertentu, biasanya pada pegawai bagian
operasi, oleh karena itu gaji dan upah dimaknakan sama.
Langkah-langkah dalam penentuan gaji dan upah, yaitu menganalis is
jabatan/tugas, mengevaluasi jabatan/tugas, melakukan survey gaji/upah, kemudian
menentukan tingkat gaji. Terdapat jenis kompensasi lain selain upah/gaji yaitu berupa
tunjangan atau disebut juga program kesejahteraan, program pelayanan dan lain-la in.
Pembayaran upah tidak bekerja apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan, program
peminjaman terhadap risiko kerja, pelayanan dan peningkatan kesejahteraan,
pengembangan pegawai, dan keharusan menurut undang-undang.

BAB 24 Keselamatan dan Kesehatan Kerja

14
 Program keselamatan kerja diadakan karena tiga alasan penting, yakni alasan
berdasarkan kemanusiaan, alasan berdasarkan undang-undang, dan alasan elektronik.
Peran penyelia dalam melaksanakan keselamatan kerja sangatlah penting demi
keselamatan dalam bekerja. Pemimpin harus mampu menanamkan keinginan kepada
para pekerja untuk bekerja secara hati-hati. Para ahli bidang keselamatan kerja
mengetahui ada tiga faktor yang menyebabkan timbulnya kecelakaan, yakni the job
itself, the work schedule, and the psychological climate of the workplace (pekerjaan itu
sendiri, rencana kerja, dan suasana psikologis tempat kerja.
Cara mencegah terjadinya kecelakaan yaitu dengan melakukan pendekatan
dasar terhadap pencegahan kecelakaan, mengurangi kondisi-kondisi yang
membahayakan, mengurangi tindakan-tindakan yang membahayakan melalui seleksi
penempatan, mengurangi tindakan-tindakan yang membahayakan melalui pelatiha n,
mengurangi tindakan-tindakan yang membahayakan melalui ajakan dan propaganda,
dan mengurangi tindakan-tindakan yang membahayakan melalui tanggungja wab
manajemen puncak.
Masalah-masalah dalam pekerjaan anggota memiliki tiga masalah kesehatan
yang penting, yaitu masalah alkoholisme, kecanduan obat, dan kekacauan emosi
diantara para pekerja. Namun, ada beberapa teknik yang dilakukan untuk mengatas i
masalah sebagai upaya yang dilakukan untuk mengurangi kecelakaan dalam bekerja,
teknik tersebut meliputi pemberian hukuman, pemberhentian, penyuluhan dalam
perusahaan, dan penyerahan kepada lembaga di luar perusahaan.

BAB 25 Mutu Sumber Daya Manusia Global

Dalam mengisi otonomi daerah, peningkatan kualitas SDM mutlak diperlukan,
hal ini terbukti dengan banyaknya dibuka program-program pendidikan bidang studi
yang pada 1990-an hanya ada di ibukota (Jakarta) dan kota-kota besar di pulau jawa.
Kualitas pendidikan dapat dilihat dari nilai tambah yang dihasilkan oleh lembaga
pendidikan, baik produk dan jasa maupun pelayanan yang mampu bersaing di lapangan
kerja yang ada dan yang diperlukan peningkatan kualitas SDM dapat dilakukan melalui
peningkatan kualitas pendidikan. Tinggi rendahnya kualitas SDM antara lain dengan
adanya unsur kreativitas dan produktivitas yang direalisasikan dengan hasil kerja atau
kinerja yang baik secara perorangan atau kelompok. Permasalahan ini akan dapat
diatasi apabila SDM mampu menampilkan hasil kerja produktif secara rasional dan
memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang umumnya dapat diperoleh

15
melalui pendidikan. Dengan demikian, pendidikan merupakan salah satu solusi untuk
meningkatkan kualitas SDM.
Program peningkatan kualitas SDM melalui pendidikan akan memberi manfaat
pada organisasi berupa produktivitas, moral, efisiensi, efektivitas, dan stabilitas
organisasi dalam mengantisipasi lingkungan, baik dari luar maupun dari dalam
organisasi yang selalu berubah mengikuti perkembangan zaman. Sebagaimana dikutip
dari Kartadinata (1997:7) merumuskan beberapa kecenderungan yang terjadi dalam
masyarakat global yang perlu menjadi bahan pertimbangan dalam pengembanga n
kualitas SDM. Dalam konteks peningkatan kualitas SDM implikasi yang dapat
diangkat adalah para ilmuwan harus bekerja dalam pendekatan multidisipliner dan
adanya program pendidikan berkelanjutan (S-2/S-3). Kemudian eksplosi teknologi
komunikasi yang semakin canggih dapat mempersingkat jarak dan mempercepat
perjalanan.
Dalam masyarakat modern seperti sekarang ini, terlebih lagi dalam menuju era
globalisasi, kita dituntut agar mampu menghadapi persaingan yang makin kompetitif,
baik di dalam maupun luar negeri. Salah satu untuk persaingan yang makin kompetitif
adalah dengan peningkatan kualitas SDM yang komprehensif.

BAB 26 Kesempatan Kerja dan Tingkat Pengangguran

Kebijaksanaan pemerintah dalam mengatasi kesempatan kerja yang tidak
merata dilakukan dengan cara: 1) penempatan tenaga-tenaga kerja daerah yang padat
ke daerah yang kurang tenaga kerjanya, dalam rangka penyebaran penduduk yang
teratur; 2) pemberian lapangan- lapangan kerja baru bagi tenaga-tenaga kerja, dimana
keahlian dan pengalamannya dapat dihargai mestinya.
Dalam konsep tenaga kerja, terdapat salah satu indicator penting dalam menila i
perkembangan ekonomi adalah struktur pekerja menurut sektor (pertanian,
pertambangan, industry, bangunan, jasa). Selain itu terdapat jenis pekerjaan yang
merupakan macam pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang di tempat kerja. Kemudian
status pekerjaan, merupakan kedudukan seseorang di dalam melakukan pekerjaan
(buruh/karyawan, berusaha sendiri, dibantu karyawan, pengusaha, pekerja keluarga,
pekerja sosial).
Dalam bekerja tentu ada lapangan pekerjaan. Lapangan pekerjaan merupakan
kegiatan dari usaha/perusahaan/instansi dimana seseorang bekerja. Jenis pekerjaan ada
dua yaitu pekerjaan utama dan pekerjaan sambilan. Kesempatan dalam memperole h

16
 pekerjaan merupakan hak seluruh warga negara Indonesia yang telah diatur dalam
Undang-Undang Dasar negara pada Pasal 27 ayat 2. Dalam kesempatan kerja
dipengaruhi oleh faktor pertumbuhan penduduk dan faktor perluasan kesempatan kerja.
Dalam bidang pekerjaan dapat terjadi tingkat pengangguran, hal itu disebabkan
karena ketidakseimbangan kepadatan penduduk dan pembangunan ekonomi. Maka
kebijaksanaan di bidang ketenagakerjaan dalam pembangunan yang dilakukan dalam
Pembangunan Lima Tahun Keenam pada GBHN tahun 1993 meliputi; 1) pembanguna n
ketenagakerjaan dalam rangka menciptakan lapangan pekerjaan dan mengura ngi
pengangguran diarahkan pada pembentukan tenaga professional yang mandiri dan
beretos kerja tinggi; 2) peningkatan kesadaran akan produktivitas, efisiensi, efektivitas,
dan kewirausahaan dilakukan dengan kegiatan motivasi, penyuluhan, dan pelatihan; 3)
perlindungan tenaga kerja yang meliputi hak berserikat dan berunding bersama,
kesehatan dan keselamatan kerja, dan jaminan lainnya; 4) kebijaksanaan pengupahan
dan penggajian pada kebutuhan hidup.

B. Buku Pembanding
KOMITMEN MEMBANGUN PENDIDIKAN (TINJAUAN KRISIS HINGGA
PERBAIKAN MENURUT TEORI)
BAB II KOMITMEN ORGANISASI
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasional adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan
memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara
keanggotaan dalam oganisasi itu. Komitmen organisasi merupakan sikap yang dimilik i
karyawan untuk tetap loyal terhadap perusahaan dan bersedia untuk tetap bekerja
dengan sebaik mungkin demi tercapainya tujuan organisasi.
b. Pentingnya Komitmen Organisasi
Selanjutnya Kenneth (2001:126) menyatakan bahwa inti dari komitmen adalah
kepercayaan dan kedekatan. Kepercayaan adalah bukti adanya komitmen, tanpa
kepercayaan komitmen tidak akan pernah ada. Kepercayaan adalah buah dari
komitmen. Organisasi akan memberikan kepercayaan kepada anggotanya karena
komitmen anggota kepada organisasi. Adanya komitmen anggota kepada organisas i
dan kepercayaan organisasi kepada anggota membuat hubungan keduanya menjadi
harmonis, terjadilah keintiman antara anggota dengan anggota maupun antara anggota
dengan organisasi. Komitmen meliputi orientasinya terhadap organisasi dalam rangka

17
kesetiaannya, identifikasinya,dan keterlibatannya.(Robbins, 2008:240). Seseorang
dengan komitmen yang tinggi cenderung memiliki hasrat yang besar untuk tetap di
organisasi dan memiliki kehadiran yang sangat baik sebagai wujud kesetiaannya
terhadap organisasi. Mereka juga memiliki hasrat yang lebih besar untuk
mengembangkan tujuan organisasi dan taat terhadap kebijakan oganisasi.
c. Jenis-Jenis Komitmen Organisasi
Luthans (2006:131) mengemukakan bahwa komitmen organisasi merupakan
bentuk kontribusi psikologis karyawan atau anggota kepada organisasi. Komitmen
organisasi memiliki tiga komponen yaitu: komitmen afektif, komitmen berkelanjuta n,
dan komitmen normatif. Luthans mengemukakan tiga model komitmen organisas i,
yaitu: affective, continuance, dan normative. Affective commitment meliputi
emosional karyawan untuk mengidentifikasikan dirinya dan terlibat dalam organisas i.
Continuance commitment merupakan komitmen yang didasarkan atas biaya-biaya yang
menyebabkan karyawan tetap betah tinggal dalam organisasi. Normative commitme nt
didasarkan pada norma yang melibatkan karyawan merasa berkewajiban untuk
menyatu dengan organisasinya.
d. Faktor Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya
tidak sama setiap orang. Selanjutnya Steers dan Potter (dalam Sagala, 2013:27)
mengemukakan faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu :
1) Karateristik pribadi meliputi, misalnya usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat
pendidikan 2) Kebutuhan berprestasi terdiri dari karateristik peran atau pekerjaan,
karateriitik struktural (berkaitan dengan tingkat formalisasi, ketergantungan fungsio na l
dan desentralisasi 3) Masa kerja/jabatan terdiri dari partisipasi dalam pengambila n
keputusan dan kepemilikan pegawai serta kontrol organisasi, dan pengalaman kerja.

BAB III KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI

a. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain atau kelompok agar
mau bekerjasama dengan sukarela dalam situasi tertentu, sehingga anggota termotiva s i
mengerjakan pekerjaannya dan merasa tidak dipaksa, semua ini dilakukan dalam
rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jadi seorang pemimpin itu harus
mempunyai bakat kepemimpinan yang kuat, berarti harus menguasai seni atau teknik

18
melakukan tindakan-tindakan seperti teknik memberikan perintah, memperoleh saran,
memperkuat identitas kelompok yang dipimpin, memudahkan pendatang baru untuk
menyesuaikan diri, menanamkan rasa disiplin di kalangan bawahan serta
menghilangkan desas-desus, dan lain sebagainya.
b. Teori-Teori Kepemimpinan
Thoha (2006:31) mengemukakan beberapa teori kepemimpinan diantaranya
teori sifat, kelompok, situasional, jalan kecil-tujuan, social learning.Penjelasan teori
kepemimpinan ini melahirkan suatu tinjauan bahwa untuk memimpin seseorang harus
memiliki gaya kepemimpinan.
Selanjutnya Terry (1983:336) menjelaskan enam teori yang berkaitan dengan
kepemimpinan yaitu: 1) The situational theory (teori keadaan), 2) The personal
behavior theory (teori perilaku pribadi), 3) The supportive theory (teori supportif), 4)
Tthe sociological theory (teori sosiologis), 5) The psychological theory (teori
psikologis), 6) The autocratic theory (teori otokratis).
c. Efektivitas Kepemimpinan
Menurut H. Jodeph Reitz (dalam Fattah, 2004:98-99), faktor-faktor yang
mempengaruhi efektivitas pemimpin meliputi: 1) Kepribadian (personality)
pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin, 2) Harapan dan perilaku atasan, 3)
Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap gaya
kepemimpinan manajer, 4) Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan
mempengaruhi gaya pemimpin, 5) Iklim dan kebijakan organisasi mempenga r uhi
harapan dan perilaku bawahan, 6) Harapan dan perilaku rekan.
d. Karakteristik Pemimpin
Hakiem (2003:86) mengemukakan ada empat karakteristik atau syarat pokok
yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yaitu :1) Pemimpin harus peka terhadap
lingkungannya, harus mendengarkan saransaran dan nasehat dari orang-orang di
sekitarnya, 2) Pemimpin harus menjadi teladan dalam lingkungannya, 3) Pemimp in
harus bersikap dan bersifat setia kepada janjinya, kepada organisasinya, 4) Pemimp in
harus mampu mengambil keputusan, harus pandai, cakap dan berani setelah semua
faktor yang relevan diperhitungkan.
e. Gaya Kepemimpinan
Menurut Purwanto (2007:26) gaya kepemimpinan adalah suatu cara atau teknik
seseorang dalam menjalankan suatu kepemimpinan. Thoha (2006:89) menjelaska n

19
perilaku gaya dasar kepemimpinan dalam mengambil keputusan, terbagi atas empa t
gaya kepemimpinan yaitu: intruksi, konsultatif, partisipatif, dan delegatif.
f. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi
keberhasilan organisasi. Kepemimpinan yang efektif dan efisien akan mampu
mendorong komitmen organisasi anggota organisasi sehingga produktifitas, loyalitas
dan kepuasan bawahan atau anggota organisasi dapat terus ditingkatkan secara optimal.
Pemimpin harus memiliki keahlian dalam memimpin, mempunyai kemampuan
mempengaruhi orang lain atau sekelompok orang. Seorang pemimpin juga seorang
yang aktif menyusun rencana-rencana, mengkoordinasi, serta melakukan pekerjaan
untuk mencapai tujuan secara bersama-sama. Pemimpin yang baik dapat menciptaka n
lingkungan yang dibutuhkan dalam memotivasi para anggota organisasi untuk terus
menerus berusaha mewujudkan tujuan.

BAB IV BUDAYA ORGANISASI

a. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya
manusia dalam menjalankan kewajibannya dan yang perilakunya di dalam organisas i.
Sedangkan definisi operasionalnya, budaya organisasi adalah suatu nilai- nilai yang
menjadi pedoman sumberdaya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan
usaha menyesuaikan integrasi ke dalam suatu organisasi, sehingga masing- ma s ing
anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan berkembang, serta
bagaimana mereka harus bertindak atau seharusnya berperilaku. (Susanto, 1997:3).
b. Faktor Mempengaruhi Budaya Organisasi
Greenberg dan Baron (2008:542) menjelaskan faktor-faktor yang
mempengaruhi budaya organisasi, yaitu: 1) Budaya organisasi dipengaruhi oleh pendiri
organisasi, 2) Budaya organisasi berkembang karena pengaruh pengalaman organisas i
dengan lingkungan eksternal, 3) Budaya organisasi berkembang karena hubunga n
antara kelompok individu dalam organisasi.
c. Karateristik Budaya Organisasi
Robbins (2008:721) menyebutkan terdapat tujuh karakteristik primer yang
merupakan hakikat dari budaya organisasi, yaitu:1) Inovasi dan pengambilan resiko, 2)
Perhatian terhadap detail, 3) Orientasi hasil, 4) Orientasi orang, 5) Orientasi tim, 6)
Keagresifan, 7) Kemantapan. Budaya di dalam suatu organisasi, berasal dari pikiran,

20
asumsi, atau kebiasaan seseorang (pemilik organisasi) kemudian ditularkan kepada
anggota organisasi lainnya, dan lama-kelamaan menjadi perilaku atau kebiasaan
bersama. Istilah pembentukan budaya muncul dengan makna suatu proses terwujudnya
suatu budaya pada suatu organisasi. Dengan demikian, pada mulanya budaya organisas i
hanya dimiliki oleh pendiri (founders) organisasi yang kemudian ditularkan kepada
semua personil organisasi.
d. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen
Budaya organisasi sebagai sebuah kerangka pemikiran yang secara konsisten
mempengaruhi sikap, nilai, norma berperilaku dan pengharapan pada para anggota
dalam suatu organisasi. Dalam budaya organisasi ditandai adanya sharing atau berbagi
nilai, keyakinan, dan pengetahuan yang dapat terjadi pada seluruh anggota organisas i.
Dengan demikian, peningkatan budaya organisasi dalam suatu organisas i
memungkinkan adanya peningkatan kepuasan kerja kepala sekolah. Peningkata n
kepuasan kerja kepala sekolah akan memberi pengaruh positif terhadap peningkata n
komitmen organisasi.

BAB V MOTIVASI KERJA

a. Pengertian Motivasi Kerja
Wahjono (2010:79) mengemukakan bahwa motivasi adalah serangkaian upaya
untuk mempengaruhi tingkah laku orang lain dengan mengetahui terlebih dahulu
tentang apa yang membuat seseorang bergerak. Namun seseorang bergerak itu bergerak
karena dua sebab yaitu kemampuan (ability) dan motivasi. Kemampuan dipengaruhi
oleh kebiasaan yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan dan pelatihan, serta gerak
dari refleks secara biologis dan psikologis yang menjadi kodrat manusia.
b. Teori-teori Motivasi
Psikolog Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan model hirarki
kebutuhan dari Maslow (Maslow’s Hierarchy of Needs Model), yang menyatakan
bahwa manusia mempunyai tingkatan kebutuhan, di mana kebutuhan tersebut akan
diusahakan untuk dipenuhi secara bertahap di dalam pekerjaan mereka. Bertitik tolak
dari teori Maslow, jelas terlihat bahwa para pimpinan pada suatu organisasi harus selalu
berusaha untuk memuaskan berbagai jenis kebutuhan para karyawannya. Teori Maslow
mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang paling rendah
sebelum berusaha memenuhi kebutuhan yang tertinggi. Kebutuhan-kebutuhan ini

21
digambarkan pada lima tingkatan kebutuhan. (Ricky W. Griffin dan Ronald J. Ebert,
2004:273).
c. Karakteristik Motivasi
Sopiah (2008:169) mengemukakan bahwa pada dasarnya ada tiga karakteristik
pokok motivasi, yaitu: usaha, kemauan keras, serta arah atau tujuan.
d. Faktor-faktor Mempengaruhi Motivasi
Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seseorang pribadi yang
mendorongnya untuk melakukan tindakan. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivas i
menurut Panji Anoraga dkk (1995:85) adalah sebagai berikut:
1) Kebutuhan-kebutuhan pribadi
2) Tujuan dan persepsi orang atau kelompok yang bersangkutan
3) Dengan cara apa kebutuhan dan tujuan tersebut direalisasikan.
e. Pengaruh Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi
Motivasi kerja merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi
antara sikap, kebutuhan persepsi, dan kebutuhan yang terjadi dalam diri seseorang
Motivasi kerja merupakan konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang
ada dalam diri seseorang dan mengarahkan perilaku. Pengaruh positif dan signifika n
motivasi kerja terhadap komitmen. Jika motivasi kerja seseorang semakin tinggi, maka
koitmen mereka semakin meningkat pula, jika motivasi kerja menurun akan menurun
komitmennya.

BAB VI KEPUASAN KERJA

a. Pengertian Kepuasan Kerja
Davis dan Newstrom (1985:105) mendefinisikan kepuasan kerja adalah
seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.
Menurut Nash (1985:213) bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan pekerja terhadap
pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah bagian utama dan penting bagi manusia sebagai
pribadi, ataupun bagi organisasi tempat bekerja sehingga selanjutnya akan bekerja lebih
baik.
b. Teori Tentang Kepuasan
Teori kepuasan kerja akan dikemukakan enam orientasi umum terhadap
kepuasan kerja, yang kesemuanya mencari landasan tentang proses perasaan orang
terhadapkepuasan kerja serta menggambarkan proses yang menentukan kepuasan kerja
bagi individu. Adapun enam teori tersebut, antara lain: 1) Teori Ketidaksesuaian, 2)

22
Teori Keadilan, 3) Teori Dua Faktor, 4) Teori Keseimbangan, 5) Teori Pemenuha n
Kebutuhan, 6) Teori Pandangan Kelompok Sosial.
c. Faktor Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Robbins (2008:181-182) menyatakan bahwa banyak faktor yang mempenga r uhi
kepuasan kerja, di antaranya: 1) Kerja yang secara mental mendukung, 2) Rekan sekerja
yang mendukung, 3) Kesesuian kepribadian dengan pekerjaan.
d. Dampak Kepuasan Kerja
Robbins (2008:105) mengungkapkan bahwa dampak kepuasan kerja akan
terjadi pada: 1) Produktivitas karyawan, 2) Keabsenan, 3) Pengunduran diri, 4)
Kepuasan pelanggan.
e. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Kepuasan kerja mencakup aspek pekerjaan itu sendiri, pembayaran atau gaji,
kesempatan promosi, supervisi, persahabatan di antara pekerja. Kepuasan kerja juga
merupakan evaluasi yang dilakukan individu dalam hal ini guru terhadap pekerjaan
yang dilakukannya juga evaluasi terhadap pekerjaan pimpinan dan kolega dalam
lingkungan pekerjaannya. Hal ini berarti semakin baik hasil evaluasi yang dirasakannya
terhadap lingkungan kerja maka kepuasan kerja guru akan semakin meningkat dan
selanjutnya akan mempengaruhi komitmennya terhadap organisasi dimana mereka
bekerja.

BAB VII KOMITMEN GURU DALAM PENINGKATAN KOMPETENSI

a. Kompetensi Guru
Keberhasilan proses pembelajaran sangat bergantung pada beberapa faktor
diantaranya adalah faktor guru. Guru sangat memegang peranan penting dalam
keberhasilan proses pembelajaran. Guru yang mempunyai kompetensi yang baik
tentunya akan sangat mendukung keberhasilan proses pembelajaran. Peranan guru
selain sebagai seorang pengajar,guru juga berperan sebagai seorang pendidik. Pendidik
adalah setiap orang yang dengan sengaja mempengaruhi orang lainuntuk mencapai
tingkat kemanusiaan yang lebih tinggi. Sehinggga sebagai pendidik, seorang guru harus
memiliki kesadaran atau merasa mempunyai tugas dan kewajiban untuk mendidik.
Kompetensi merupakan kebulatan penguasaan pengetahuan, ketrampilan, dan
sikap yang ditampilkan melalui unjuk kerja. Kepmendiknas No. 045/U/2002
menyebutkan kompetensi sebagai seperangkat tindakan cerdas dan penuh tanggung
jawab dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan tertentu. Jadi

23
kompetensi guru dapat dimaknai sebagai kebulatan pengetahuan, keterampilan, sikap
yang berwujud tindakan cerdas dan penuh tanggung jawab dalam melaksanakan tugas
sebagai agen pembelajaran.
b. Karateristik Kompetensi
Menurut Wibowo (2010:325) bahwa terdapat limakarakteristik kompetensi,
yaitu sebagai berikut : 1) Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan, 2) Sifat
adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi, 3)
Konsep diri adalah sikap, nilai- nilai, atau citra diri seseorang, 4) Pengetahuan adalah
informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik, 5) Keterampilan adalah
kemampuan mengerjakan tugas fisik atau metal tertentu.
c. Kategori Kompetensi
Menurut Michael Zwell (dalam Wibowo,2010:330) mengemukakan lima
kategori kompetensi, yaitu:
1) Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubung a n
dengan kinerja baik.
2) Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan
komunikasi dan bekerja baik dengan orang ain dan memuaska n
kebutuhannya.
3) Personal attribute merupakan kompetensi intrinsik individu dan
menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan
berkembang.
4) Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan
pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang.
5) Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimp in
organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.
d. Konsep Kompetensi
Menurut Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru Dan Dosen,
kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus
dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas
keprofesionalan.
Berdasarkan PP Nomor 74 Tahun 2008 tersebut kompetensi yang harus dimilik i
oleh setiap guru adalahkompetensi guru sebagaimana meliputi kompetensi pedagogik,
kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh
melalui pendidikan profesi.

24
 Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005, kompetensi yang harus dimilik i
pendidik adalah kompetensi sebagai agen pembelajaran, yakni kemampuan pendidik
untuk berperan sebagai fasilitator, motivator, pemacu dan pemberi inspirasi belajar bagi
peserta didik. Kompetensi ini terdiri atas kompetensi pedagogik, kompetensi
kepribadian, kompetensi professional dan kompetensi sosial.
e. Implementasi Sertifikasi Pendidik
Implementasi pelaksanaan sertifikasi guru merupakan pelaksanaan pelaksanaan
pemerintah dalam dunia pendidikan yang bertujuan untuk meningka tka n
profesionalisme guru dan taraf hidup guru yang bermuara pada peningkatan kualitas
pendidikan nasional.
Mulyasa (2013:35) mengemukakan sertifikasi guru bertujuan untuk hal- hal
berikut sebagai berikut: a) Melindungi profesi pendidik dan tenaga kependidikan, b)
Melindungi masyarakat dari praktik–praktik yang tidak kompeten, sehingga merusak
citra pendidik dan tenaga kependidikan, c) Membantu dan melindungi lembaga
penyelenggara pendidikan, dengan menyediakan rambu–rambu dan instrumen untuk
melakukan seleksi terhadap pelamar yang kompeten, d) Membangun citra masyarakat
terhadap profesi pendidik dan tenaga kependidikan, e) Memberikan solusi dalam
rangka meningkatkan mutu pendidik dan tenaga kependidikan.
Dalam Permendiknas Nomor 18 tahun 2007 tentang Sertifikasi bagi Guru dalam
Jabatan disebutkan bahwa sertifikasi bagi guru dalam jabatan dilaksanakan melalui uji
kompetensi dalam bentuk penilaian portofolio alias penilaian kumpulan dokumen yang
mencerminkan kompetensi guru, dengan mencakup 10 (sepuluh) komponen yaitu : (1)
kualifikasi akademik, (2) pendidikan dan pelatihan, (3) pengalaman mengajar, (4)
perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran, (5) penilaian dari atasan dan pengawas,
(6) prestasi akademik, (7) karya pengembangan profesi, (8) keikutsertaan dalam forum
ilmiah, (9) pengalaman organisasi di bidang pendidikan dan sosial, dan (10)
penghargaan yang relevan dengan bidang pendidikan. Jika kesepuluh komponen
tersebut telah dapat terpenuhi secara obyektif dengan mencapai skor minimal 850 atau
57% dari perkiraan skor maksimum (1500), maka yang bersangkutan bisa dipastikan
untuk berhak menyandang predikat sebagai guru profesional, beserta sejumlah hak dan
fasilitas yang melekat dengan jabatannya.
f. Pengaruh Komitmen Tehadap Kompetensi Guru
Sertifikasi guru adalah memberikan sertifikat kepada guru yang telah memenuhi
standar kualifikasi dan stansar kompetensi. Sertifikasi guru merupakan pelaksanaan

25
yang sangat strategis, karena langkah dan tujuan melakukan sertifikasi guru untuk
meningkat kualitas guru, memiliki kompetensi, mengangkat harkat dan wibawa guru
sehingga guru lebih meningkatkan kualitas pendidikan di Indonesia.
Dilihat dari kompetisi para guru yang sudah tersertifikasi, seharusnya
menunjukkan bahwa para guru selalu berbagi pengalaman dan juga informasi tentang
metode dan model pembelajaran. Setiap usaha peningkatan kompetensi guru akan
memberi hasil yang baik jika diikuti oleh komitmen guru untuk meningkatkan dan
mengembangkan kemampuannya sendiri. Upaya peningkatan kompetensi guru harus
mendasarkan pada kemauan dan kemampuan guru (Komitmen). Artinya, guru tidak
harus didikte dan diberi berbagai arahan dan instruksi. Oleh karena itu, perlu disusun
standar profesional guru yang akan dijadikan acuan pengembangan mutu guru.
(Ibrahim Bafadal & A. Imron, 2004:51).

BAB VIII KOMITMEN GURU DALAM PENINGKATAN DISIPLIN KERJA

a. Disiplin Kerja
Disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan,
yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan
sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan.
b. Pentingnya Disiplin Kerja
Disiplin kerja sangat diperlukan untuk menunjang kelancaran segala aktivitas
organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai secara maksimal. Penanaman nilai- nila i
disiplin dapat berkembang apabila di dukung oleh situasi lingkungan yang kondusif
yaitu situasi yang diwarnai perlakuan yang konsisten dari atasannya. Disiplin diri
sangat besar perannya dalam mencapai tujuan institusi. Melalui disiplin diri seorang
pegawai selain menghargai dirinya juga menghargai orang lain. Misalnya jika seorang
pegawai sedang melaksanakan tugas tanpa ada pengawasan dari atasannya, pegawai
tersebut akan bertanggung jawab menyelesaikan pekerjaan tersebut.
c. Jenis-Jenis Disiplin
Selanjutnya Handoko (2001:208) menyatakan ada beberapa macam disiplin
antara lain: 1) Disiplin preventif, 2) Disiplin korektif, 3) Disiplin progresif.
d. Faktor-Faktor Mempengaruhi Disiplin
Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno,2009:89-92) faktor yang
mempengaruhi disiplin karyawan atau pegawai dalam suatu organisasi atau perusahaan
ada tujuh yaitu : 1) Pemberian kompensansi, 2) Keteleadanan pimpinan dalam

26
perusahaan, 3) Aturan pasti yang dijadikan pegangan, 4) Keberanian pimpinan dalam
mengambil tindakan, 5) Pengawasan pimpinan, 6) Perhatian kepada karyawan, 7)
Kebiasaan-kebiasaan pendukung disiplin.
e. Pelaksanaan Disiplin Kerja
Sesuai dengan pengertian disiplin kerja sebagai suatu sikap terhadap peraturan
organisasi dalam rangka pelaksanaan kerjanya, maka disiplin kerja dikatakan baik bila
pegawai mengikuti dengan sukarela aturan atasannya dan berbagai peraturan
organisasi.Dan sebaliknya, dikatakan buruk bila pegawai mengikuti perintah atasan
dengan terpaksa dan tidak tunduk pada aturan organisasi.
f. Pengaruh Komitmen Terhdap Disiplin Kerja Guru
Kedisipilinan berkaitan dengan kesadaran dan komitmen seseorang yang secara
sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, jadi
setiap individu akan mematuhi dan mengerjakan tugas yang baik, bukan atas paksaan
jika seseorang guru menganggap bahwa menjadi guru sudah cukup puas, tanpa adanya
keinginan untuk mencapai prestasi yang baik, maka yang bersangkutan kurang aktivitas
dalam disiplin.

BAB IX KOMITMEN GURU DALAM PENINGKATAN KINERJA

MENGAJAR
a. Kinerja Guru
Kinerja guru adalah sikap, perilaku dan hasil yang ditunjukkan oleh guru dalam
melaksanakan tugasnnya. Kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya akan terlihat dari
hasil yang dicapai dalam pembelajaran, membimbing dan mengarahkan siswa,
bagaimana perilakunya dan juga kepribadiannya. Jadi kompetensi guru professiona l,
paedogogik, kepribadian sosial adalah tuntutan bagi guru dalam menunjukka n
kinerjanya.
b. Indikator Kinerja Guru
John Miner dalam Sudarmanto (2009:11) memberikan gambaran bahwa
indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran tolak ukur dalam
menilai kinerja. Ada 4 (empat) dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur dalam
menilai kinerja guru secara umum, yaitu: 1) Kualitas, 2) Kuantitas, 3) Penggunaa n
waktu dalam kerja, 4) Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.
c. Faktor-faktor Mempengaruhi Kinerja Guru

27
 Mulyasa (2013:227) mengemukakan sedikitnya terdapat sepuluh faktor yang
dapat meningkatkan kinerja guru, baik faktor internal maupun eksternal, kesepuluh
faktor tersebut adalah: (1) dorongan untuk bekerja, (2) tanggung jawab terhadap tugas,
(3) minat terhadap tugas, (4) penghargaan terhadap tugas, (5) peluang untuk
berkembang, (6) perhatian dari Kepala Sekolah, (7) hubungan interpersonal dengan
sesama guru, (8) MGMP dan KKG, (9) kelompok diskusi terbimbing serta (10) layanan
perpustakaan.
d. Penilaian Kinerja Guru
Menurut Gordon (dalam Ambarita, dkk,2013:218) bahwa penilaian terhadap
kinerja merupakan suatu upaya untuk mengetahui kecakapan maksimal pekerjaan yang
dilakukan atas dasar kriteria tertentu. Furtwengler dan Mondy (dalam Torang,
2013:74), mengemukakan ada 11 (sebelas) indikator dalam menilai kinerja individ u
dalam organisasi, yaitu: 1) cepat dalam menyelesaikan pekerjaan, 2) kualitas kerja, 3)
kualitas layanan, 4) nilai pekerjaan, 5) keterampilan interpersonal, 6) keinginan untuk
sukses, 7) keterbukaan,8) kreativitas, 9) keterampilan berkomunikasi, 10) inisiatif, dan
11) memiliki perencanaan.
e. Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja Guru
Komitmen merupakan identifikasi dan keterkaitan seseorang yang relatif kuat
terhadap organisasi. Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi memil ik i
perbedaan sikap di banding yang berkomitmen rendah. Komitmen organisasi yang
tinggi menghasilkan performa kerja, rendahnya tingkat absen dan rendahnya tingkat
keluarmasuk (turnover) karyawan. Komitmen yang tinggi menjadikan individual peduli
dengan nasib organisasi dan berusaha menjadikan organisasi kearah yang lebih baik.
Dengan adanya komitmen yang tinggi kemungkinan penurunan kinerja dapat dihinda r i.

28
 BAB III
KELEBIHAN DAN KEKURANGAN
A. Kelebihan dan Kekurangan Buku Utama
 Kelebihan
Dari segi cover menarik, dengan desain yang jelas menunjukkan bahwa itu
adalah buku yang berjudul Administrasi dan Perencanaan Pengembangan Sumber Daya
Manusia dengan mengambil tema suasana pembelajaran di kelas. Kualitas sampul dan
kertasnya juga sangat bagus dan elegan, penulisan judul bukunya juga jelas dan
keseluruhan perpaduan warna, gambar, huruf penulisan juga mudah dibaca serta sesuai
dengan sampulnyanya. Bahasanya tidak terlalu berbelit-belit sehingga pembaca mudah
memahaminya.
Dari segi isi, buku ini memuat banyak bab pembahasan, yaitu 26 bab. Identitas
buku disusun dengan lengkap dan juga sudah ber-isbn. Setiap bab, dijelaskan dan
disusun menjadi beberapa sub-bab lagi dengan sangat lengkap. Penulis juga mengamb il
banyak teori dan pandangan para ahli yang juga dikembangkan dengan pandangan
penulis sediri. Penjelasan materi dalam buku utama juga banyak dijelaskan dengan
menggunakan tabel dan bagan yang menambah pemahaman pembaca secara singkat
dan jelas apabila melihat tabel dan bagan, contohnya tabel persamaan dan perbedaan
pendidikan formal, informal, dan formal. Bahasa yang digunakan mudah dimenger ti.
Setiap istilah atau penjelasan suatu topik dijelaskan juga dengan pengertian-pengertia n
kemudian pembahasannya lebih luas secara detail. Pembahasan materinya lengkap
mengenai administrasi terkhusus untuk di bidang persekolahan. Juga mengena i
manajemen dan tentang pengembangan sumber daya manusia.
Dari segi manfaat, bagi para pembaca khususnya mahasiswa buku ini sangat
direkomendasikan untuk menjadi buku pedoman/diktat untuk mahasiswa yang berada
di jurusan keguruan, karena pembahasan mengenai administrasi dan manajeme n
sekolah dan sumber daya manusia perlu dipahami dan dipelajari sebagai bahan dasar
sebelum terjun ke lapangan pekerjaan. Buku ini juga dikemas dengan penjelasan yang
mudah dipahami namun banyak topik yang dimuatnya sehingga menambah
pengetahuan pembaca lebih banyak lagi.
 Kekurangan
Menurut saya kekurangan pada buku ini yaitu, karena buku ini banyak memuat
bab dan topik pembahasan, tetapi buku ini tidak membuat rangkuman pada setiap bab,

29
 agar terdapat rangkuman singkat mengenai topik yang dibahas. Selanjutnya, dalam
buku ini, masih ditemukan beberapa kesalahan penulisan. Seperti pada halaman 295
terdapat poin yang memiliki kesalahan pada penjabaran nomornya, yaitu 4,4,5,6,7,8,9
seharusnya dimulai dengan angka 1. Juga ditemukan kesalahan penulisan ‘sesorang’
pada halaman 304. Juga terdapat beberapa kata yang ditulis berulang. Kemudian buku
ini tidak membuat glosarium untuk menjelaskan istilah-istilah yang perlu dibuat
kedalam glosarium sebagai bahan referensi dan menambah pengetahuan pembaca.
B. Kelebihan dan Kekurangan Buku Pembanding
 Kelebihan
Dari segi cover, buku pembanding yang merupakan buku yang ditulis oleh
bapak Dr. H.M. Joharis Lubis, M.M., M.Pd juga, memiliki cover yang sangat menarik
dengan tema tentang pendidikan, belajar, dan sekolah yang menggambarkan judul dari
buku yaitu Komitmen Membangun Pendidikan. Esensi dari masing- masing gambar
mewakilkan isi dan judul buku. Pemilihan warna dan temanya juga sangat menarik,
begitu juga dalam penggunaan hurufnya yang rapih dan cukup baik untuk buku ilmia h.
Juga pada pengeditan tata letaknya sudah baik.
Dari segi isi, buku ini sesuai dengan judulnya berdasarkan teori, buku ini
memiliki kelebihan dalam menguraikan pendapat dari banyak ahli kemudian penulis
menyimpulkannya atau memberikan pandangannya pada setiap topik yang dibahas.
Pada buku pembading ini, sama dengan buku utama juga memuat bagan dan tabel.
Tetapi dalam buku ini lebih banyak memuat daftar gambar berupa bagan-bagan
penjelasan suatu tahapan/langkah. Buku ini merangkum semua isi buku kedalam
sembilan bab yang membahas tentang dasar manajemen organisasi, motivasi kerja, dan
komitmen guru. Buku juga memuat daftar gambar yang dimuat dalam buku beserta
halamannya yang memandu pembaca agar memudahkan mencari gambar bagan yang
ingin diketahui.
Dari segi manfaatnya, bagi pembaca khususnya mahasiswa jurusan keguruan,
yang arah kedepannya menjadi seorang pendidik, buku ini sangat baik apabila dijadikan
sumber bacaan atau bahkan buku pedoman dalam perkuliahan pada mata kuliah
manajemen sekolah, profesi pendidikan, dan mengenai persekolahan karena isi buku
yang memuat tentang manajemen, organisasi, motivasi kerja, dan komitmen-komitme n
yang harus dimiliki guru agar dapat membangun pendidikan dan mudah dalam
pelaksanaan pekerjaan di lapangan pekerjaan kelak.

30
 Kekurangan
Menurut saya kekurangan yang dimiliki buku ini sangat minim sekali
dikarenakan buku sudah menjelaskan dengan baik mengenai komitmen dalam
membangun pendidikan yang harus diketahui oleh seorang guru/pendidik. Namun,
tentu ada kekurangan yang bisa ditemukan. Pertama, dalam buku masih ditemuka nnya
kesalahan penulihan kata sama seperti buku utama namun hanya sedikit ditemuka n.
Kedua buku ini tidak membuat rangkuman yang merangkum secara singkat penjelasan
dari satu bab bacaan, agar pembaca bisa meninjau kembali poin penting dalam setiap
pembahasan bab. Ketiga, penggunaan kalimat yang berulang, terdapat pada penjelasan
di suatu topik yang bahasannya dijabarkan secara ulang sehingga paragraph tersebut
terkesan bertele-tele dan pembahasan yang diulang merupakan bentuk penulisan yang
tidak efektif.

31
 BAB IV
PENUTUP
A. Simpulan
Dari buku-buku yang sudah direview sebelumnya maka dapat disimpulka n
bahwa buku-buku tersebut banyak mengandung kelebihan dan kekurangan. Hal ini
terbukti karena buku-buku ini menyajikan banyak data atau informasi ilmiah yang
penyampaiannya mengikuti perkembangan teknologi dan sifat masyarakat global. Jadi
berdasarkan kedua buku yang telah saya review dapat diketahui buku pertama
membahas mengenai administrasi dan perencanaan pengembangan sumber daya
manusia terkhusus pada bidang persekolahan. Buku pembading juga hampir sama
membahasa mengenai dasar manajemen dan organisasi, motivasi kerja dan juga
komitmen yang dibangun guru dalam membangun pendidikan. Setelah di review dan
di analisis banyak kelebihan yang dimiliki buku, baik dari segi tampilan, isi, dan
manfaatnya. Dibalik kelebihan yang dimiliki kedua buku tersebut tentu ada beberapa
kesalahan yang dimiliki buku tersebut, misalnya seperti kesalahan penulisan kata dan
struktur isi buku yang masih belum dicantumkan pada buku seperti rangkuman, yang
memang tidak harus ada, tetapi jika ditambahkan akan lebih baik.

B. Saran
Sebelum mengkritik sebuah buku, terlebih dahulu kita harus memahami isi dari
buku yang akan kita kritik. Kemudian buku tersebut kita bandingkan dengan buku-buku
yang lainnya. Akan lebih baik lagi buku pembanding yang kita pegang harus lebih dari
satu agar lebih memahami apa sebenarnya yang menjadi kelebihan dan kelemahan dari
buku yang akan kita kritik. Dan lebih dan kurangnya saya mohon maaf jika hasil
kritikan yang saya buat masih jauh dari kata sempurna. Untuk itu saya mengharapka n
masukan dari para pembaca guna memperbaiki kritikan ini kedepannya.

32
 DAFTAR PUSTAKA

Lubis, Joharis, dan Haidir. 2019. Administrasi dan Perencanaan Pengembangan Sumber
Daya Manusia (Optimalisasi bagi Personel Sekolah dan Korporasi). Jakarta :
Prenamedia Group.

Lubis, Joharis, dan Indra Jaya. 2019. Komitmen Membangun Pendidikan (Tinjauan Krisis
Hingga Perbaikan Menurut Teori). Medan : CV. Widya Puspita.

33