PENGARUH KOMPENSASI KERJA DAN IKLIM KERJA

TERHADAP MOTIVASI KERJA GURU TETAP YAYASAN

PADA SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN SWASTA DI
KECAMATAN TAMAN KABUPATEN PEMALANG

PROPOSAL TESIS

Oleh:
Dharmiastuti
NPM. 20510185

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS PGRI SEMARANG
OKTOBER 2021
 PENGARUH KOMPENSASI KERJA DAN IKLIM KERJA
TERHADAP MOTIVASI KERJA GURU TETAP YAYASAN
PADA SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN SWASTA DI
KECAMATAN TAMAN KABUPATEN PEMALANG

PROPOSAL TESIS

Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam

Menyusun Tesis S-2 Program Magister Pendidikan

Oleh:
Dharmiastuti
NPM. 20510185

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS PGRI SEMARANG
OKTOBER 2021

ii
PERSETUJUAN SEMINAR PROPOSAL TESIS

Pembimbing I dan Pembimbing II dari mahasiswa Program Pascasarjana

Universitas PGRI Semarang,

Nama : Dharmiastuti

NPM : 20510185

Program Studi : Manajemen Pendidikan

Judul Tesis : Pengaruh Kompensasi Kerja dan Iklim Kerja Terhadap

Motivasi Kerja Guru Tetap Yayasan Pada Sekolah Menengah Kejuruan Swasta di
Kecamatan taman Kabupaten Pemalang

Dengan ini menyatakan bahwa proposal penelitian yang dibuat oleh mahasiswa
tersebut di atas telah selesai dan siap diseminarkan.

Semarang, Oktober 2021

Pembimbing I, Pembimbing II,

Dr. Ngurah Ayu Nyoman M, M.Pd Dr.Ghufron Abdullah, M.Pd

Mengetahui

Ketua Program Studi,

Dr. Ngurah Ayu Nyoman M, M.Pd

iii
DAFTAR ISI

DAFTAR ISI............................................................................................................ii
PERSETUJUAN SEMINAR PROPOSAL TESIS.................................................iii
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah................................................................................1
B. Identifikasi dan Pembatasan Masalah...........................................................7
C. Rumusan Masalah.........................................................................................9
D. Tujuan Penelitian..........................................................................................9
E. Manfaat Penelitian......................................................................................10
BAB II KAJIAN PUSTAKA................................................................................12
A. Motivasi Kerja Guru...................................................................................12
B. Kompensasi Kerja Guru..............................................................................21
C. Iklim Kerja..................................................................................................38
D. Hasil Penelitian Yang Relevan...................................................................49
E. Kerangka Berpikir.......................................................................................52
F. Hipotesis Penelitian.....................................................................................55
BAB III METODOLOGI PENELITIAN.............................................................57
A. Pendekatan dan Jenis Penelitian.................................................................57
B. Tempat dan Waktu Penelitian.....................................................................57
C. Desain Penelitian.........................................................................................58
D. Variabel Penelitian......................................................................................59
E. Populasi, Sampel, dan Sampling.................................................................63
F. Instrumen Penelitian...................................................................................65
G. Teknik Pengumpulan Data..........................................................................68
H. Teknik Analisis Data...................................................................................68
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................73

iv
 Daftar Tabel

Tabel 3.1 waktu dan jadwal penelitian 58

Tabel 3.3 jumlah populasi dan sampel penelitian 65

Tabel 3.4 Kisi-kisi instrument Variable Motivasi kerja 66

Tabel 3.5 Kisi-kisi instrument Kompensasi Kerja 67

Tabel 3.6 Kisi-kisi instrument Iklim Kerja 67

v
 Daftar Gambar

Gambar 2.1 kerangka berpikir 55

Gambar 3.1 model hubungan variabel 59

vi
1. PENDAHULUAN

a. Latar Belakang Masalah

Guru adalah ujung tombak tercapainya kemajuan pendidikan di sebuah

negara, tidak terkecuali di Indonesia. Sebaik apapun kurikulum yang

diterapkan dalam dunia pendidikan Indonesia, guru tetap berperan sangat

besar untuk mencapai kesuksesan menciptakan generasi yang berkualitas

sesuai dengan tujuan dari kurikulum tersebut. Peran guru sangat penting dan

tidak dapat dibedakan antara guru yang telah bersertifikat dengan guru yang

belum bersertifikat keduanya tetap harus bekerja profesional.

UU nomor 14 tahun 2005 pasal 1 ayat 1 mendefinisikan bahwa guru

adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar,

membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik

pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan

pendidikan menengah. Pasal 20 ayat b juga menyebutkan bahwa salah satu

tugas guru adalah meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik

dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu

pengetahuan, teknologi dan seni. Motivasi sangat mempengaruhi kinerja guru

dalam mengembangkan profesi pelaksanaan tugas yang berorientasi ke depan

sebagai dasar yang perlu untuk menghadapi berbagai tantangan perubahan

sebagai akibat dari globalisasi.

Menurut Hasibuan dalam Sutrisno (2015: 111) motivasi adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang

agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan berintegrasi dengan segala

1
daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut Robbin dalam Sutrisno

(2015:111) mengemukakan motivasi sebagai sesuatu kerelaan berusaha

seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi

oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu, dari

pengertian tersebut jika seorang guru tetap yayasan datang terlambat ke

sekolah dapat diartikan bahwa guru tersebut tidak memiliki motivasi karena

guru tersebut tidak memiliki gairah kerja atau semangat kerja dan tidak

memiliki kerelaan berusaha yang optimal.

Motivasi seseorang untuk bekerja di suatu instansi atau organisasi antara

lain adalah untuk mencari nafkah atau penghasilan. Hal ini dapat diartikan

seseorang menggunakan tenaganya, kemampuan dan keterampilannya untuk

bekerja di suatu instansi maka ia mengharapkan upah atas kerjanya tersebut.

Pada SMK PGRI 1 Taman, guru tetap yayasan termotivasi untuk bekerja

dengan rajin karena ada harapan menerima insentif dari beberapa kegiatan di

luar jam mengajar, karena apabila hanya mengandalkan gaji per bulan, akan

kurang dalam mencukupi kebutuhan hidup. Selain mendapatkan tambahan

insentif, seorang guru tetap yayasan juga harus bekerja dengan segala upaya

guna menerima penghargaan lain, sayangnya karena dalam pengawasan

kepala sekolah rendah, hal ini membuat metivasi kerja guru menurun. Karena

kepala sekolah tidak bisa melihat mana guru yang disiplin menjalankan tugas,

dengan yang tidak disiplin. Di sekolah lainnya pun terjadi hal demikian,

dimana motivasi kerja guru kurang karena adanya gap antar guru, mereka

2
bekerja secara kelompok, membedakan antara guruyang mempunyai jabatan

dengan guru biasa.

Hasil perbincangan dengan beberapa guru SMK di kecamatan taman

pada tanggal 21 September 2021 memperlihatkan bahwa motivasi guru tetap

yayasan dalam pelaksanakan pembelajaran belum sesuai dengan yang

diharapkan. Kurangnya pemberian reward dan punishmen dirasakan oleh

beberapa guru di SMK PGRI 1 Taman. Faktor motivasi sangat penting dalam

tercapainya peningkatan kinerja guru tetap yayasan. Pelaksanaan pekerjaan

oleh para guru tetap yayasan di lingkungan organisasi pada dasarnya

berlangsung dalam kondisi guru tetap yayasan sebagai manusia, suasana batin

dan psikologi guru tetap yayasan sebagai individu dalam organisasi yang

menjadi lingkungan kerjanya sangat besar pengaruhnya pada pelaksanaan

pekerjaannya.

Kompensasi merupakan salah satu aspek paling sensitif dalam hubungan

kerja, masih banyak organisasi berupa yayasan pendiri sekolah swasta tempat

guru bekerja belum memahami secara benar sistem kompensasi. Sistem

kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci

organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Ada beberapa

organisasi yang beranggapan bahwa dengan melaksanakan kompensasi

minimum sudah merasa memenuhi ketentuan kompensasi yang berlaku

sehingga mereka berharap tidak akan terjadi masalah yang berkaitan dengan

kompensasi pekerja.

3
 Pemahaman seperti ini perlu diluruskan dengan mendalami makna dan

pengertian kompensasi dan sistem kompensasi secara keseluruhan.

Prinsipnya pemberian kompensasi merupakan hasil penjualan tenaga para

sumber daya manusia kepada perusahaan atau organisasi, namun dalam hal

ini terkadang pengertian bahwa para karyawan telah memberikan segala

kemampuan kerjanya kepada organisasi, maka organisasi sewajarnya

menghargai jerih payah karyawan itu dengan cara memberikan balas jasa

yang setimpal.

Gaji guru tetap yayasan jauh lebih kecil dibandingkan guru PNS

meskipun beban kerja serta tanggung jawab yang diemban sama. Hal ini

berkaitan erat dengan kemampuan yayasan untuk memberi gaji kepada guru

tetap yayasan. Gaji guru tetap yayasan di sekolah swasta masih dibawah upah

minimum regional atau UMR, sedangkan gaji PNS golongan III/a kurang

lebih Rp 3.000.000. Berdasarkan wawancara dengan beberapa guru tetap

yayasan yang berpendidikan S1 gaji tiap bulan yang diperoleh kurang dari Rp

1.000.000. Gaji per jam di SMK PGRI 1 Taman yaitu sebesar Rp 33.000, di

SMK PGRI 2 Taman sebesar Rp 32.000, sedangkan di SMK Satya Praja 3

Taman sebesar Rp 37.000. Jika minimal guru mendapat jam mengajar

seminggu sebanyak 24 jam, artinya guru tersebut mendapat gaji sekitar Rp

768.000 hingga Rp 888.000 per bulan. Guru tetap yayasan hingga saat ini

belum memiliki standar gaji, sistem penggajian yang digunakan adalah tarif

honor per jam pelajaran dikalikan jumlah jam mengajar mata pelajaran yang

dibebankan kepada guru selama seminggu. Penghitungan selama seminggu

4
tersebut yang ditetapkan sebagai gaji perbulan. Gaji guru tetap yayasan juga

menitikberatkan pada tingkat jabatan dan masa kerja. Selain itu kompensasi

yang diterima guru tetap yayasan sering tidak tepat waktu, kompensasi yang

diterima guru tetap yayasan tidak sebanding dengan pekerjaan yang mereka

lakukan dan tanggung jawab yang mereka pikul terhadap masa depan peserta

didiknya dalam pendidikan selain kompensasi lingkungan kerja juga

berpengaruh terhadap kinerja guru tetap yayasan sehingga membentuk

perilaku dan hasil hubungan antar individu maupun individu dengan

lingkungannya.

Pemberian wewenang atau penyampaian tugas haruslah dijalankan sesuai

peran atau jabatan masing-masing serta pemahaman yang tinggi terhadap

tujuan. Suatu pekerjaan dapat memberikan informasi yang relevan terhadap

pekerjaan dan motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja. Hal itu

terlihat dalam suasana batin dan semangat kerja yang menghasilkan kegiatan

kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi tempatnya bekerja.

Kenyataan yang terjadi menunjukkan bahwa dari segi psikologis bergairah

atau bersemangat dan sebaliknya. Tidak bergairah seorang guru tetap yayasan

dalam melaksanakan pekerjaannya sangat dipengaruhi oleh motivasi kerjanya

maka setiap guru tetap yayasan memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia

melaksanakan pekerjaan secara bersemangat bergairah dan berdedikasi tinggi

sehingga dapat memenuhi kualitas yang diharapkan masyarakat dan

pemerintah dengan memberikan hasil kerja yang maksimal.

5
 Menurut Djalil dalam Supardi (2013: 125) iklim kerja di sekolah yang

kondusif, bagi kepala sekolah, guru maupun peserta didik memiliki semangat

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, masing-masing kepala

sekolah dan guru memiliki etos kerja dan peserta didik memiliki etos belajar,

sedikit pelanggaran disiplin dan tata tertib sekolah baik oleh guru maupun

peserta didik.

Semua kegiatan di sekolah akan menimbulkan iklim kerja yang biasanya

berpengaruh terhadap perilaku anggota sekolah tersebut. Iklim kerja dapat

dipandang sebagai kepribadian sekolah yang dirasakan langsung oleh para

guru staf dan siswanya. Pada umumnya iklim sekolah menentukan cara kerja

para guru dan staf sekolah. Iklim kerja di sekolah merupakan suasana belajar

bekerja berkomunikasi dalam organisasi pendidikan. Iklim kerja di SMK

Satya praja 3 tidak kondusif hal ini terjadi ketika bel masuk sekolah telah

berbunyi guru yang seharusnya membimbing peserta didik untuk masuk kelas

dan melaksanakan pembelajaran datang terlambat sehingga banyak peserta

didik yang masih berkeliaran di lapangan dan kantin. Keadaan ini

menghambat pekerjaan guru lain yang seharusnya dapat memulai pelajaran

tetapi harus mengkondisikan peserta didik lain yang gurunya belum datang.

Berbeda lagi dengan iklim kerja di SMK PGRI 1 Taman, iklim kerja di

sekolah ini kurang harmonis antar beberapa anggota guru dikarenakan

perlakuan kepala sekolah kepada bawahannya tidak adil. Kepala sekolah

hanya percaya kepada beberapa orang tertentu untuk melakukan kegiatan

sekolah diluar mengajar. Kepanitiaan hanya berpihak kepada orang-oarang

6
 tertentu saja yang dianggap mampu oleh kepala sekolah. Hal ini

mengakibatkan beberapa pihak tidak berkesempatan untuk mendapatkan

pengalaman dari sebuah organisasi jika ada kegiatan tertentu, dan timbul rasa

iri antar guru. Iklim kerja merupakan hal yang perlu mendapat perhatian dari

kepala sekolah karena faktor tersebut ikut mempengaruhi tingkah laku guru,

pegawai, dan peserta didik dengan demikian sekolah berkembang secara

dinamis mengarah pada yang lebih baik untuk kelangsungan dan kemajuan

pendidikan. Salah satu cara dalam mengembangkan sekolah adalah

tercapainya iklim kerja yang kondusif.

Berdasarkan uraian di atas penulis terdorong untuk meneliti lebih jauh

tentang ada atau tidaknya “Pengaruh Kompensasi Kerja Dan Iklim Kerja

Terhadap Motivasi Kerja Guru Tetap Yayasan Pada SMK Swasta Di

Kecamatan Taman Kabupaten Pemalang” dengan membandingkan antara

teoritis dengan empiris atau kenyataan yang terjadi pada guru tetap yayasan

kecamatan Taman kabupaten Pemalang.

b. Identifikasi dan Pembatasan Masalah

1. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dapat diidentifikasikan beberapa

masalah yang berkaitan dengan kompensasi kerja yaitu: a. Gaji guru tetap

yayasan jauh lebih kecil dibandingkan guru PNS, b. Guru tetap yayasan

belum memiliki standar gaji, c. Gaji guru tetap yayasan sering tidak tepat

7
 waktu, d. Gaji yang diterima oleh guru tetap yayasan tidak sebanding dengan

tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.

Masalah yang berkaitan dengan iklim kerja yaitu: a. Iklim kerja yang

tidak kondusif, b. Terjadi kesenjangan antar guru, c. Adanya kesan pilih kasih

oleh kepala sekolah.

Sedangkan masalah yang timbul berkaitan dengan motivasi kerja yaitu:

a. Kedisiplinan guru masih rendah, b. Kurang diberikan kesempatan untuk

melakukan kegiatan sekolah, c. Reward dan punishmen yang belum

diberikan.

2. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah yang diuraikan, masalah yang muncul

sangat kompleks sehingga perlu dibatasi agar pembahasan tidak terlalu

meluas. Peneliti membatasi permasalahan yang akan menjadi bahan

penelitian yaitu:

a. Motivasi kerja guru sebagai proses yang ikut menentukan arah dan

ketekunan guru dalam usaha mencapai tujuan pendidikan pada penelitian

ini hanya akan membahas masalah motivasi kerja guru tetap yayasan

sekolah menengah kejuruan.

b. Kompensasi yang diterima oleh guru tetap yayasan sekolah menengah

kejuruan.

c. Iklim kerja yang terjadi pada sekolah menegah kejuruan.

d. Penelitian ini dibatasi pada guru tetap yayasan sekolah menengah

kejuruaan swasta yang berada di Kecamatan Taman Kabupaten Pemalang.

8
c. Rumusan Masalah

Identifikasi masalah dari judul pengaruh kompensasi kerja dan iklim

kerja terhadap motivasi kerja guru pada sekolah menengah kejuruan swasta di

kecamatan taman kabupaten Pemalang yang telah dipaparkan, maka

dirumuskan masalah sebagai berikut :

1. Adakah pengaruh kompensasi kerja terhadap motivasi kerja guru tetap

yayasan pada SMK swasta di Kecamatan Taman Kabupaten Pemalang?

2. Adakah pengaruh iklim kerja terhadap motivasi kerja guru tetap yayasan

pada SMK swasta di Kecamatan Taman Kabupaten Pemalang ?

3. Adakah pengaruh kompensasi dan iklim kerja secara bersama-sama

terhadap motivasi kerja guru tetap yayasan pada SMK swasta di

Kecamatan Taman Kabupaten Pemalang ?

d. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui :

1. Pengaruh antara kompensasi kerja terhadap motivasi kerja guru tetap

yayasan pada SMK swasta di Kecamatan Taman Kabupaten Pemalang.

2. Pengaruh antara iklim kerja terhadap motivasi kerja guru tetap yayasan

pada SMK swasta di Kecamatan Taman Kabupaten Pemalang.

3. Pengaruh anatara kompensasi kerja dan iklim kerja secara bersama-sama

terhadap motivasi kerja guru tetap yayasan pada SMK swasta di Kecamatan

Taman Kabupaten Pemalang.

9
e. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik teoritis

maupun praktis

1. Manfaat teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dimanfaatkan untuk: (a)

memberikan kontribusi dalam pengembangan manajemen pendidikan yang

berkaitan dengan kompensasi kerja, iklim kerja, dan motivasi kerja, (b)

menjadi dasar dalam pemahaman konsep yang berhubungan dengan

kompensasi kerja, iklim kerja, dan motivasi kerja, (c) bahan referensi bagi

peneliti selanjutnya.

2. Manfaat praktis

Secara praktis manfaat yang diperoleh dari temuan penelitian ini adalah

sebagai berikut:

a. Bagi Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Pemalang

(1) Sebagai masukan dan tambahan informasi tentang pengaruh

kompensasi kerja, iklim kerja, dan motivasi kerja.

(2) Sebagai bahan pertimbangan dalam membina kepala sekolah dan

guru tetap yayasan SMK swasta di wilayah Kecamatan Taman

Kabupaten Pemalang.

(3) Sebagai bahan pertimbangan dalam menyusun keputusan dan

kebijakan yang dapat meningkatkan motivasi kerja guru.

b. Bagi sekolah

10
 (1) Membuka wawasan kepala sekolah, bahwa motivasi kerja guru

masih harus ditingkatan dengan cara meningkatkan kompensasi kerja

dan iklim kerja.

(2) Memberi masukan bagi guru untuk memperbaiki iklim sekolah

sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja.

(3) Sebagai tolak ukur dalam mengelola dan memajukan sekolah.

c. Bagi guru

(1) Dapat menambah pengalaman dalam melaksanakan penelitian dan

bertambahnya pengetahuan mengenai pengaruh kompensasi kerja

dan iklim kerja terhadap motivasi kerja guru tetap yayasan pada

SMK swasta di Kecamatan Taman Kabupaten Pemalang.

(2) Dapat digunakan sebagai pedoman dalam meningkatkan motivasi

kerja melalui besarnya kompensasi kerja.

(3) Dapat digunakan sebagai salah satu acuan dalam program kegiatan

melaksanakan kegiatan pengembangan tenaga pendidik.

11
 2. KAJIAN PUSTAKA

a. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2014:95) motivasi kerja adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau

bekerja sama bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk

mencapai kepuasan.

Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2015:129) motivasi kerja adalah

proses yang menjelaskan mengenai kekuatan arah dan ketekunan seseorang

dalam upaya untuk mencapai tujuan.

Motivasi kerja menurut Mangkunegara (2014:61) motivasi terbentuk dari

sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan

(situation) motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri

karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi

perusahaan sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja

itulah yang memperkuat motivasi kerja nya untuk mencapai kinerja

maksimal.

Definisi lainnya menurut cascio dalam Hasibuan (2014:95) motivasi kerja

adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk

memuaskan kebutuhannya.

Sedangkan menurut Uno (2014:71-72) motivasi kerja guru tidak lain

adalah suatu proses yang dilakukan untuk menggerakkan guru agar perilaku

12
mereka dapat diarahkan pada upaya upaya yang nyata untuk mencapai tujuan

yang telah ditetapkan.

Motivasi kerja guru merupakan kondisi yang menggerakkan guru agar

mampu mencapai tujuan atau kondisi yang mampu membangkitkan dan

memelihara perilaku guru dalam menjalankan. Dapat dikatakan bahwa

semakin tinggi motivasi kerja guru maka semakin termotivasi juga guru

tersebut dalam melaksanakan tugasnya dengan baik. Guru yang mempunyai

motivasi tinggi akan lebih berhasil dalam melaksanakan tugas pembelajaran.

Motivasi guru timbul karena keinginan untuk memenuhi kebutuhan sebagai

akibat hubungannya dengan organisasi. Oleh karenanya kepala sekolah

berkewajiban untuk mendorong motivasi kerja guru.

Berdasarkan definisi di atas dapat diartikan motivasi kerja guru adalah

dorongan dari guru berupa kebutuhan guru tersebut yang harus dipenuhi agar

dapat membangkitkan semangat dan memelihara perilaku guru dengan

lingkungan kerjanya dengan mengarahkan perilaku guru pada upaya-upaya

yang nyata dalam mencapai hasil pekerjaan yang optimal.

2. Faktor-Faktor Motivasi Kerja

Menurut Gomes (2003:180) terdapat beberapa faktor motivasi kerja.

Motivasi seorang guru biasanya hal yang rumit karena motivasi melibatkan

faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasional. Faktor-faktor yang

sifatnya individual adalah kebutuhan-kebutuhan, tujuan-tujuan, sikap dan

kemampuan-kemampuan sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor yang

13
berasal dari organisasi meliputi pembayaran, keamanan kerja, sesama pekerja

dan pekerja itu sendiri.

Teori motivasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kategori utama yaitu

konten dan proses. Teori konten meliputi teori-teori kebutuhan antara lain

dari Maslow. Teori kebutuhan ini menjelaskan bahwa perilaku manusia

didorong oleh stimuli internal atau kebutuhan-kebutuhan tertentu. Oleh

karena itu teori ini lebih memperhatikan sebab-sebab internal dan eksternal

perilaku atau (needs and incentives), ada tiga variabel utama dalam

menjelaskan perilaku pekerja yaitu:

a. Employee Needs. Seorang pekerja memiliki sejumlah kebutuhan yang

hendak dipenuhi yang berkisar pada (1) Eksistence (biological and

safety), (2) Related news (affection, companionship, and influence), (3)

Growth (achievement and self-actualization). Ini semua merupakan

stimuli internal yang menyebabkan perilaku.

b. Organizational incentives. Organisasi mempunyai sejumlah reward untuk

memenuhi kebutuhan-kebutuhan pekerja, reward ini mencakup: (1)

substantive rewards (pay, job security, and physical working conditions),

(2) interactive Reward (coworkers, supervision, praise, and recognition),

(3) intrinsic rewards ( accomplishment, challenge, and responsibility).

Faktor-faktor organisasi ini berpengaruh terhadap arah dari perilaku

pekerja.

c. Perceptual outcomes. Pekerja biasanya memiliki sejumlah persepsi

mengenai (1) nilai dari penghargaan organisasi, (2) hubungan antara

14
 kinerja dengan penghargaan, (3) kemungkinan yang bisa dihasilkan

melalui usaha-usaha mereka dalam performansi kerjanya.

Teori proses lebih mengarahkan perhatiannya pada proses melalui para

pekerja yang melakukan pilihan-pilihan motivasinya. Teori proses

menyatakan bahwa perilaku seorang pekerja dapat dikendalikan dengan

penghargaan dan hukuman. Teori ini menjelaskan bahwa perilaku seorang

pekerja dapat dihasilkan dan dipertahankan melalui penyokong luar berupa

penghargaan. Motivasi dari para pekerja akan berbeda sesuai dengan tingkat

pendidikan dan kondisi ekonominya, biasanya orang yang semakin terdidik

dan semakin mandiri secara ekonomi, maka sumber motivasi nya pun akan

berbeda, tidak lagi semata-mata ditentukan oleh sarana motivasi tradisional

seperti kewenangan formal dan insentif keuangan melainkan juga dipengaruhi

oleh faktor-faktor kebutuhan akan pengembangan diri dan prestasi.

3. Bentuk-Bentuk Motivasi

Uno (2007:66) membedakan dua bentuk motivasi yaitu motivasi intrinsik

dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang timbul tidak

memerlukan rangsangan dari luar karena memang telah ada dalam diri

individu sendiri sesuai dengan kebutuhan, sedangkan motivasi ekstrinsik

timbul karena adanya rangsangan dari luar individu.

Menurut Hasibuan (2001:150) ada dua jenis motivasi ekstrinsik yaitu

motivasi positif dan motivasi negatif.

15
a. Motivasi Positif

Motivasi positif maksudnya kepala sekolah memotivasi guru dengan

memberikan hadiah atau penghargaan untuk guru yang berprestasi dengan

motivasi positif diharapkan motivasi kerja guru akan meningkat karena

umumnya manusia senang menerima penghargaan.

Daya perangsang yang diberikan kepada guru antara lain:

1) Material Insentif

Material insentif merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang

bukan saja merupakan upah atau gaji yang wajar tetapi juga jaminan

yang dapat dinilai dengan uang. Daya rangsang ini merupakan faktor

yang dapat meningkatkan motivasi guru untuk bekerja dengan giat

sehingga mencapai prestasi kerja.

2) Non Material Insentif

Non material insentif yaitu segala jenis insentif yang tidak dapat dinilai

dengan uang, daya perangsang ini kurang dapat membangkitkan

motivasi guru karena berdampak tidak langsung bagi kurung.

b. Motivasi Negatif

Motivasi negatif maksudnya kepala sekolah memberikan sanksi kepada

guru yang melakukan kesalahan atau berkinerja rendah. Motivasi negatif

tersebut akan membangkitkan motivasi guru untuk bekerja dengan baik

agar mereka tidak mendapat sanksi. Motivasi negatif ini jika dilakukan

dalam jangka waktu yang lama akan berdampak buruk bagi motivasi guru.

Motivasi kerja dapat diukur melalui hasil kerja yang telah dicapai,

16
 semangat kerja guru yang tercermin pada prinsip jalinan kemampuan kerja

guru dan prestasi guru.

4. Dimensi dan Indikator Motivasi kerja

Motivasi pada dasarnya memang sudah ada di dalam diri setiap orang.

motivasi kerja dapat berupa motivasi intrinstik dan ekstrinsik. Motivasi yang

bersifat intrinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat

seseorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan

pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status dan uang atau bisa

juga dikatakan seseorang melakukan hobinya. Motivasi intrinsik timbul dari

dalam diri individu sendiri tanpa ada paksaan dorongan orang lain, tetapi atas

dasar kemauan sendiri. Motivasi intrinstik timbul karena rasa ingin tahu.

Seseorang yang memiliki motivasi intrinstik yang kuat akan membuat orang

tersebut memiliki lebih banyak kreatifitas, ide, dan sebagainya untuk mewujudkan

motivasinya. Motivasi ekstrinstik adalah manakala elemen-elemen diluar

pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat

seseorang termotivasi seperti status atapun kompensasi. Motivasi ekstrinstik

timbul sebagai akibat pengaruh dari luar individu, apakah karena adanya ajakan,

suruhan, atau paksaan dari orang lain sehingga dengan keadaan demikian

seseorang mau melakukan sesuatu tindakan.

Siagian (2012:139) menyatakan bahwa di dalam diri seseorang terdapat

motivasi bersifat internal dan eksternal yang dapat positif maupun negatif. Baik

motivasi yang bersifat positif dan negatif akan dijadikan dorongan untuk

17
meningkatkan kinerjanya. Motif intrinsik harus lebih kuat dari motif ekstrinsik.

Karena keinginan yang kuat pada individu akan membawa manfaat yang lebih

banyak. Keyakinan pada diri sendiri harus lebih kuat karena individu tersebut

yang melakukan berbagai keinginan dan kebutuhan yang menjadi motif

kehidupannya dan harus dicapai.

Menurut Sutrisno (2015:116) motivasi sebagai proses psikologi dalam diri

seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat

dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern yang berasal dari karyawan.

a. Faktor intern

Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang

antara lain:

1) Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di

muka bumi ini. Untuk dapat mempertahankan hidup ini, orang mau mengerjakan

apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan

sebagainya. Misalnya untuk mempertahankan hidup manusia perlu makan dan

untuk memperoleh makan itu manusia mau mengerjakan apa saja asal hasilnya

dapat memenuhi kebutuhan untuk makan. Keinginan untuk dapat hidup meliputi

kebutuhan untuk memperoleh kompensasi yang memadai, pekerjaan yang tetap

walaupun penghasilan tidak begitu memadai dan kondisi kerja yang aman dan

nyaman.

18
2) Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk

melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita sehari-hari

bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang

untuk mau bekerja. Contohnya keinginan untuk dapat memiliki sepeda motor

dapat mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan.

3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui dan dihormati

oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau

mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itupun ia harus bekerja keras.

Jadi harga diri, nama baik dan kehormatan yang ingin dimiliki itu harus

diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib dan

mencari rizki. Status untuk diakui sebagai orang yang terhormat tidak mungkin

diperoleh bila bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau bekerja dan sebagainya.

4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi adanya penghargaan

terhadap prestasi, adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak, pimpinan

yang adil dan bijaksana serta perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

5) Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-

kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji,

19
namun cara-cara yang dilakukan itu masih termasuk bekerja juga. Apalagi

keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin

dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan

menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja, sehingga ia pantas

untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi atau kerja.

b. Faktor ekstern

Faktor-faktor ekstern itu antara lain:

1) Kondisi Lingkungan Kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada

disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dan

alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga

hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. Lingkungan kerja

yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan

gangguan, jelas akan memotivasi bagi para karyawan dalam melakukan pekerjaan

dengan baik. Namun lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, lembab dan

sebagainya akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas. Oleh

karena itu pimpinan perusahaan yang mempunyai kreativitas tinggi akan dapat

menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi para karyawan.

20
 2) Kompensasi Yang Memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk

menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat

motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan

bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang kurang memadai akan membuat

mereka kurang tertarik untuk bekerja keras dan memungkinkan mereka bekerja

tidak tenang, dari sini jelaslah bahwa besar kecilnya kompensasi sangat

mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.

3) Supervisi Yang Baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,

bimbingan kerja para karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa

membuat kesalahan. Dengan demikian posisi supervisi sangat dekat dengan para

karyawan dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas

sehari-hari. Bila supervisor dekat dengan karyawan, menguasai liku-liku

pekerjaan, dan penuh dengan sifat-sifat kepemimpinan, maka suasana kerja akan

bergairah dan bersemangat. Akan tetapi mempunyai supervisor yang angkuh,

ingin bekerja benar sendiri, tidak mau mendengarkan keluhan para karyawan,

akan menciptakan situasi kerja yang tidak mengenakkan, dan dapat menurunkan

semangat kerja. Dengan demikian, peranan supervisor yang melakukan pekerjaan

supervisi sangat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.

21
 4) Adanya Jaminan Pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada

dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang

jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukan hanya untuk hari ini saja,

tetapi mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja

tidak usah seringkali pindah. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat

memberikan jaminan karir untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi

jabatan, pangkat maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan

potensi diri. Sebaliknya orang-orang akan lari meninggalkan perusahaan bila

jaminan karir ini kurang jelas dan kurang diinformasikan kepada mereka.

5) Status dan Tanggung Jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap

karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi semata

tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat menduduki jabatan dalam

suatu perusahaan. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan

dipercaya, diberi tanggung jawab dan wewenang yang besar untuk melakukan

kegiatan-kegiatan. Jadi status dan kedudukan merupakan dorongan untuk

memenuhi kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari-hari.

6) Peraturan Yang Fleksibel

Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang

harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita

sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para

22
karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja

antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan,

pemberian kompensasi, promosi mutasi dan sebagainya. Oleh karena itu biasanya

peraturan bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi para karyawan

untuk bekerja lebih baik. Hal ini terlihat dari banyak perusahaan besar yang

memberlakukan sistem prestasi kerja dalam memberikan kompensasi kepada

karyawannya, yang penting semua peraturan yang berlaku dalam perusahaan itu

perlu diinformasikan sejelas-jelasnya kepada para karyawan sehingga tidak lagi

bertanya-tanya atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam melakukan

pekerjaan.

Kesimpulan dari faktor motivasi kerja di atas adalah motivasi melibatkan faktor

individual dan faktor organisasional, faktor-faktor yang sifatnya individual adalah

kebutuhan-kebutuhan, tujuan-tujuan, sikap dan kemampuan-kemampuan,

sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi

pembayaran, keamanan kerja, sesama pekerja dan pekerjaan itu sendiri motivasi

kerja juga melibatkan faktor intern dan faktor eksternal faktor internal meliputi:

keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk

memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan, keinginan

untuk berkuasa, sedangkan faktor ekstern meliputi: kondisi lingkungan kerja,

kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, status

dan tanggung jawab, dan peraturan yang fleksibel

23
Selaras dengan pendapat-pendapat sebelumnya Sutrisno (2015:116) juga

mengemukakan indikator motivasi kerja terdiri dari dua dimensi internal dan

eksternal sebagai berikut.

a. Dimensi motivasi internal

Dimensi ini mempunyai indikator: 1) Keinginan untuk dapat hidup, 2) Keinginan

untuk dapat memiliki, 3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan, 4)

Keinginan untuk memperoleh pengakuan, 5) Keinginan untuk berkuasa.

b. Dimensi motivasi eksternal

Dimensi ini mempunyai indikator: 1) Kondisi Lingkungan Kerja, 2) Kompensasi

Yang Memadai, 3) Supervisi Yang Baik, 4) Adanya Jaminan Pekerjaan, 5) Status

dan Tanggung Jawab.

Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan motivasi kerja guru adalah

dorongan dari guru berupa kebutuhan yang harus dipenuhi sehingga dapat

membangkitkan semangat kerja guru untuk mencapai hasil kerja yang optimal

serta menjaga hubungan perilaku guru dengan lingkungan kerjanya agar tetap

berjalan baik, semakin banyak kebutuhan guru seperti sandang papan pangan

maka guru akan lebih bersemangat dalam bekerja untuk dapat memenuhi semua

kebutuhannya.

Indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi adalah 1) Keinginan

untuk dapat hidup, 2) Keinginan untuk dapat memiliki, 3) Keinginan untuk

memperoleh penghargaan, 4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan, 5)

Keinginan untuk berkuasa, 6) Kondisi Lingkungan Kerja, 7) Kompensasi Yang

24
Memadai, 8) Supervisi Yang Baik, 9) Adanya Jaminan Pekerjaan, 10) Status dan

Tanggung Jawab.

b. Kompensasi Kerja

1. Pengertian Kompensasi

Singodimedjo dalam Sutrisno (2009:182) kompensasi kerja adalah

semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai

akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut.

Terjadinya proses pertukaran seperti ini maka jelaslah bahwa kebutuhan

yayasan akan terpenuhi, sedangkan guru dan staf sekolah akan terpenuhi pula

kebutuhannya karena ada yang mau membayar tenaganya. Makna kompensasi

dapat dilihat dari beberapa sudut pandang sesuai kepentingan, antara guru

dengan yayasan memiliki sisi pandang yang berbeda tentang kompensasi.

Bagi pemilik yayasan kompensasi merupakan sebagian dari biaya produksi

untuk mendapatkan keuntungan yang maksimal, penggunaan biaya harus

dilakukan secara efisien sehingga ada beberapa yayasan cenderung menekan

kompensasi seminimal mungkin. Kompensasi dipandang dari sisi guru sebagai

keryawan di yayasan merupakan hak dan merupakan sumber pendapatan

utama karena itu jumlah kompensasi yang diterimanya harus dapat memenuhi

kebutuhan untuk dirinya dan keluarganya, serta adanya jaminan kepastian

penerimaannya.adanya jaminan kepastian penerimaannya.

Panggabean dalam Sutrisno (2009:181) kompensasi dapat didefinisikan

sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai

25
balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Hasibuan

(2010:118) kompensasi kerja adalah semua pendapatan yang berbentuk uang

atau barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai

imbalan atau jasa yang diberikan pada perusahaan. Notoatmodjo (2009:142)

berpendapat kompensasi kerja adalah segala sesuatu yang diterima oleh

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sikula dalam Hasibuan

(2010:119) kompensasi kerja adalah segala sesuatu yang di konstitusikan atau

dianggap sebagai suatu balas jasa dan ekuivalen.

Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan kompensasi adalah

imbalan yang diberikan kepada guru sebagai balas jasa tenaga yang telah

dikeluarkannya untuk kepentingan sekolah, semakin besar tenaga baik berupa

pemikiran maupun waktu yang diluangkan untuk kemajuan sekolah maka

semakin besar pula jumlah kompensasi yang diterima guru.

2. Asas-Asas Dalam Kompensasi

Agar pemberian kompensasi terasa adil, menurut Panggabean dalam

Sutrisno (2009:185) maka proses yang dilakukan antara lain:

a. Menyelenggarakan survei kompensasi yaitu survei mengenai jumlah

kompensasi yang diberikan bagi pekerjaan yang sebanding di perusahaan

lain (untuk menjamin keadilan eksternal)

b. Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi

pekerjaan (untuk menjamin keadilan internal)

c. Mengelompokkan pekerjaan yang sama atau sejenis kedalam tingkat

kompensasi yang sama pula (untuk menjamin keadilan karyawan)

26
 d. Menyesuaikan tingkat kompensasi dengan peraturan perundang-undangan

yang berlaku (menjamin kompensasi layak dan wajar)

Dalam uraian tersebut diketahui bahwa agar kompensasi terasa adil, maka

evaluasi pekerjaan survey kompensasi dan penilaian prestasi kerja merupakan

serangkaian kegiatan yang perlu dilakukan dalam pemberian kompensasi.

3. Istilah-Istilah Kompensasi

Tjutju dan Suwanto dalam (Barnawi dan Arifin 2014:45)

mengemukakan beberapa istilah kompensasi.

a. Wages merujuk pengertian kompensasi yang dibayarkan kepada pekerja

yang secara umum tidak mempunyai pekerjaan tetap sepanjang tahun.

Kebanyakan kompensasi bentuk ini diberikan dengan dasar perhitungan

pekerjaan per jam.

b. Salary mengandung pengertian kompensasi yang dibayarkan kepada

pekerja profesional supervisor, dan pekerja yang dikontrak dan dibayarkan

berdasarkan perhitungan perminggu, perbulan atau tahunan.

c. Collateral Benefits adalah bentuk kompensasi langsung maupun tidak

langsung yang diberikan kepada semua personil tanpa memerlukan

layanan tambahan.

d. Non Salary Payment meliputi bayaran ekstra bagi pekerja profesional yang

melebihi jam kerja dan insentif karena kinerja yang melebihi standar kerja.

e. Non Economic Benefits merujuk pada kompensasi bersifat psikis, seperti

kepuasan karena tambahan penghargaan finansial, penghargaan keamanan

posisi, kebebasan untuk berinisiatif, apresiasi, simbol, status, hak-hak

27
 istimewa, wewenang dan kekuasaan, informasi fasilitas kerja, dan

kesesuaian posisi.

f. Buy Pay merujuk pada bayaran yang didasarkan kepada berbagai level

pekerjaan dalam organisasi.

g. Performance (Merit) Pay adalah tambahan kompensasi yang

ditambahkan berdasarkan kinerja personal.

h. Diferensial Pay adalah wages atau sallary yang dihitung berdasarkan

seberapa penting sebuah posisi dalam organisasi.

i. Market sensitive pay merujuk pada gaji pokok yang didasarkan kepada

supply-and-demand bagi personal untuk suatu posisi.

Berdasarkan penjelasan diatas dapat diketahui bahwa istilah kompensasi

yang diberikan kepada guru tetap yayasan ialah sallary (gaji ) bukan wages atau

(upah), hal tersebut dapat dimengerti karena Guru tetap yayasan merupakan

jabatan profesi.

4. Tujuan Pemberian Kompensasi

Jurnal menurut Yuli (2013:119) sistem kompensasi yang efektif harus dapat

memenuhi beberapa tujuan yaitu penghargaan atas prestasi kerja, menjamin asas

keadilan, mempertahankan karyawan yang ada, memperoleh tenaga yang

berkualitas, pengendalian biaya dan memenuhi aturan pemerintah. Notoatmodjo

(2009:143) mengungkapkan bahwa tujuan sistem kompensasi adalah menghargai

prestasi kerja, menjamin keadilan, mempertahankan karyawan, memperoleh

karyawan yang bermutu, mengendalikan biaya dan memenuhi peraturan-

peraturan.

28
 Hasibuan (2010:121) mengemukakan tujuan pemberian kompensasi antara

lain ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas

karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh dan pengaruh pemerintah.

Singodimedjo dalam Sutrisno (2015:188) pemberian kompensasi memiliki tujuan

antara lain menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya,

meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat

hubungan kerja antar karyawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan,

meningkatkan disiplin kerja, efisiensi tenaga karyawan yang potensial, perusahaan

dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah perusahaan mencapai

tujuan melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan

perusahaan dapat memberikan teknologi baru.

Beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan tujuan kompensasi antara lain:

a. Kepuasan kerja

Guru dapat memenuhi kebutuhannya menggunakan kompensasi meliputi

kebutuhan fisik dan status sosialnya di masyarakat sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya.

b. Motivasi kerja

Kompensasi yang diberikan kepada guru berupa gaji dan tunjangan akan

menimbulkan semangat kerja, sehingga guru tetap yayasan akan lebih

termotivasi untuk meningkatkan kualitas kerjanya.

c. Keadilan

29
 Kompensasi yang diberikan kepada guru harus adil, asas keadilan sangat

penting, dengan adanya keadilan guru akan meningkatkan loyalitas terhadap

instansi.

d. Mempertahankan guru

Sistem kompensasi yang baik akan menyebabkan guru untuk lebih betah

bekerja pada sekolah itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya guru dari

sekolah itu ke sekolah lain untuk mendapatkan kompensasi yang lebih baik.

e. Memperoleh guru yang bermutu

Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon guru akan

lebih banyak pula peluang untuk memilih guru yang terbaik.

5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi Guru

Mangkunegara (2004:84) faktor yang mempengaruhi kebijakan

kompensasi adalah faktor pemerintah, penawaran bersama perusahaan dan

pegawai, standar dan biaya hidup pegawai, ukuran perbandingan upah

permintaan dan persediaan dan kemampuan membayar.

Hasibuan (2010:127) faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

adalah penawaran dan permintaan tenaga kerja, kemampuan dan kesediaan

perusahaan, serikat buruh atau organisasi karyawan, produktivitas kerja

karyawan, pemerintah dengan undang-undang dan Keppresnya, biaya hidup,

posisi jabatan karyawan, pendidikan dan pengalaman karyawan, kondisi

perekonomian nasional, jenis dan sifat pekerjaan.

5 faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi guru yaitu:

30
a. Standar biaya hidup guru

Kebijakan mengenai kompensasi terhadap guru tetap yayasan perlu

mempertimbangkan standar biaya hidup minimal guru tetap yayasan.

Kebutuhan dasar guru tetap yayasan harus terpenuhi. Terpenuhinya

kebutuhan dasar guru tetap yayasan akan mendorongnya untuk bekerja

secara maksimal.

b. Posisi jabatan guru

Guru yang memiliki jabatan lebih tinggi akan menerima kompensasi

lebih baik atau lebih banyak dibanding guru yang jabatan yang lebih

rendah. Hal ini wajar karena orang dengan wewenang dan tanggung

jawab yang besar harus mendapatkan konsentrasi yang lebih besar.

c. Kemampuan sekolah untuk membayar guru

Penentuan kebijakan kompensasi guru perlu didasarkan pada kemampuan

sekolah adalah membayar gaji guru. Jangan sampai sekolah menentukan

kompensasi untuk guru di luar kemampuan sekolah itu sendiri.

d. Tingkat pendidikan dan masa kerja

Tingkat pendidikan lebih tinggi dan masa kerja guru yang lebih lama

akan mendapatkan kompensasi yang lebih besar dibandingkan guru yang

memiliki tingkat pendidikan lebih rendah dan masuk kerja lebih sedikit

karena kecakapan serta keterampilan semakin baik.

31
 e. Jumlah jam mengajar guru

Besar konsentrasi sangat dipengaruhi oleh jumlah jam mengajar guru,

semakin banyak jumlah jam mengajar guru maka akan semakin besar

pula jumlah kompensasi yang diterima guru.

Menurut Sutrisno (2015:191) besar kecilnya kompensasi tidak mungkin

dapat ditentukan begitu saja tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan sekitar

yang mengelilingi gerak perusahaan. Penempatan kompensasi yang hanya

berdasarkan keinginan sepihak atau perusahaan saja tanpa didasarkan pada

perhitungan-perhitungan yang rasional dan dapat dipertanggungjawabkan secara

yuridis akan sulit ditetapkan dalam jangka panjang. Karenanya ada anggapan

bahwa besar kecilnya kompensasi akan selalu dipengaruhi beberapa faktor antara

lain:

a. Tingkat biaya hidup

Kompensasi yang diterima seorang karyawan baru mempunyai arti bila dapat

digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum. Kebutuhan fisik

minimum karyawan yang tinggal di kota besar akan jauh berbeda dengan

kebutuhan fisik minimum bagi karyawan yang tinggal di kota kecil. Perbedaan

tingkat kebutuhan fisik minimum akan selalu mengikuti fluktuasi tingkat

biaya hidup sehari-hari yang terdapat di lokasi yang berbeda. Jika perusahaan

tidak tanggap terhadap fluktuasi biaya hidup dalam menetapkan kompensasi

akibatnya akan terjadi pergolakan dalam perusahaan, berkembangnya rasa

tidak puas atau pemogokan pekerja untuk menuntut kenaikan upah. Situasi

demikian dapat membahayakan perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan harus

32
 mempertimbangkan dan selalu menyesuaikan tingkat kompensasi yang

diberikannya dengan tingkat hidup yang berlaku di daerahnya.

b. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain

Saat ini transportasi semakin lancar, arus informasi tidak mungkin dapat

dibendung lagi, termasuk informasi tentang kompensasi yang berlaku di

perusahaan lain, jika tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan

lebih rendah dari yang dapat diberikan oleh perusahaan lain, maka akan

menimbulkan rasa tidak nyaman di kalangan karyawan yang dapat berakhir

dengan banyaknya tenaga potensial yang meninggalkan perusahaan. Untuk

meniadakan hal negatif seperti ini maka perusahaan perlu selalu melakukan

studi banding dalam menentukan tingkat kompensasi yang sedang berlaku di

perusahaan-perusahaan lain agar karyawan dan perusahaan tidak ada yang

dirugikan.

c. Tingkat kemampuan perusahaan

Perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dapat membayar tingkat

kompensasi yang tinggi pula bagi para karyawannya. Sebaliknya, perusahaan

yang tidak mampu tentu tidak mampu membayar tingkat kompensasi yang

diharapkan para karyawan. Oleh sebab itu, perusahaan yang bijaksana harus

selalu menginformasikan kepada seluruh karyawannya tentang tingkat kinerja

perusahaan dari waktu ke waktu. Jika karyawan bekerja dengan baik maka

kinerja perusahaan juga akan tinggi sehingga perusahaan dapat membayar

kompensasi lebih besar kepada karyawan.

33
d. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab

Jenis pekerjaan biasanya akan menentukan besar kecilnya tanggung jawab

para karyawan. Karyawan yang memiliki tanggung jawab yang lebih besar

tentu akan diimbangi dengan tingkat kompensasi yang lebih besar pula.

e. Peraturan perundang-undangan yang berlaku

Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan dan peraturan yang

dikeluarkan oleh pemerintah termasuk pula tingkat kompensasi yang diberikan

kepada para karyawan. Pemerintah menetapkan bahwa kompensasi yang

diberikan oleh suatu perusahaan haruslah dapat memenuhi kebutuhan fisik

minimum para karyawan. Realitanya banyak perusahaan yang tidak mengikuti

peraturan peraturan yang berlaku, dalam hal ini pemberian kompensasi pada

para karyawan. Oleh karena itu, sangat diperlukan peranan serikat pekerja

sebagai jembatan antara karyawan dengan perusahaan.

f. Peranan serikat pekerja

Dalam masyarakat kita, keberadaan serikat pekerja yang ada dalam

perusahaan-perusahaan dirasa penting. Ia akan menjembatani kepentingan

para karyawan dengan kepentingan perusahaan supaya tidak terjadi konflik

antara kedua kepentingan, maka peranan serikat pekerja dapat membantu

memberikan masukan dan saran kepada perusahaan untuk memelihara

hubungan dengan para karyawan.

Uraian dari Sutrisno di atas tidak semua dapat diterapkan dalam dunia

pendidikan yang dapat diterapkan dalam dunia pendidikan hanya dari point 1

sampai dengan poin 4, dengan mengartikan perusahaan sebagai sekolah atau

34
yayasan dan karyawan diartikan sebagai kepala sekolah, guru-guru, pustakawan,

dan tenaga administrasi.

Berdasarkan uraian di atas, faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan

kompensasi guru berasal dari pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya

serta perusahaan dalam dunia pendidikan berupa sekolah swasta, kebijakan

kompensasi guru juga dipengaruhi oleh penawaran dan permintaan tenaga kerja

atau guru, produktivitas kerja karyawan pendidikan, tingkat biaya hidup, tingkat

kompensasi yang berlaku di perusahaan atau sekolah lain, tingkat kemampuan

perusahaan atau sekolah, jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggungjawab, dan

pengalaman karyawan serta kondisi perekonomian nasional.

6. Dimensi dan Indikator Kompensasi

a. Kompensasi langsung

Pengertian kompensasi langsung hingga saat ini masih menggunakan

istilah gaji dan upah, pengertian kompensasi secara terpisah diungkapkan

oleh Dessler (1998:89) kompensasi dengan pembayaran keuangan

langsung dalam bentuk upah gaji, insentif, komisi dan bonus, tetapi

menurut Hasibuan (2010:118) kompensasi dibedakan menjadi dua macam

yaitu kompensasi langsung berupa gaji, upah, insentif, komisi, dan bonus.

Kompensasi langsung merupakan kompensasi secara keseluruhan yang

pada pembayarannya menggunakan uang dan langsung terkait dengan

prestasi kerja.

Beberapa pengertian macam-macam kompensasi bagi guru:

1) Gaji Guru

35
 Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima guru sebagai

konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang guru yang

memberikan tenaga dan pikirannya dalam mencapai tujuan sekolah.

2) Upah Guru

Upah guru merupakan imbalan uang secara langsung yang dibayarkan

kepada guru berdasarkan jam mengajar.

3) Insentif Atau Bonus Guru

Insentif merupakan imbalan langsung yang diberikan kepada guru

karena adanya tambahan tugas. Insentif merupakan bentuk lain dari

upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi

tetap.

b. Kompensasi tidak langsung

Kompensasi tidak langsung juga memiliki peran yang penting dalam

meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Dessler (1998:85) yaitu semua

pembayaran keuangan tak langsung yang diterima seorang karyawan

untuk melanjutkan pekerjaan dengan perusahaan.

Kompensasi merupakan imbalan atas kinerja guru yang diberikan

sebagai balas jasa agar guru mendapat kepuasan kerja, motivasi,

keseimbangan dan keadilan. Kompensasi tidak langsung meliputi bantuan

biaya pengobatan rawat jalan dan rawat inap, dana pensiun, perumahan,

biasiswa, penghargaan, formasi jabatan dan rekreasi. Besar kompensasi

dapat disusun menurut:

36
1) Kompensasi yaitu besar kecilnya kompensasi berkaitan dengan

keterampilan atau keahlian dan prestasi kerja yang dimiliki guru dalam

bekerja.

2) Waktu kerja yaitu besar kecilnya kompensasi berkaitan dengan lamanya

waktu yang dihabiskan guru dalam bekerja.

3) Senioritas yaitu besar kecilnya kompensasi berkaitan dengan lamanya

pengabdian guru dalam sekolah swasta tersebut.

4) Berat-ringannya pekerjaan yaitu besar kecilnya kompensasi berkaitan

dengan berat ringannya tugas dan tanggung jawab oleh guru dalam

bekerja.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan kompensasi ada dua

macam yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung,

kompensasi akan dipergunakan guru untuk memenuhi kebutuhannya.

Kompensasi dapat diukur dari kompensasi atau keterampilan, waktu kerja,

senioritas dan berat ringannya pekerjaan. Semakin besar kompensasi yang

diterima guru, akan semakin baik pemenuhan kebutuhan mereka,

kompensasi dapat dinilai dengan uang atau tanpa uang dan mempunyai

kecenderungan yang tetap.

Berdasarkan definisi dari teori-teori diatas dapat disimpulkan

kompensasi adalah imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas

jasa tenaga yang telah dikeluarkannya untuk kepentingan organisasi,

semakin besar tenaga baik berupa pemikiran maupun waktu yang

37
 diluangkan untuk kemajuan organisasi, maka semakin besar pula jumlah

kompensasi yang diterima karyawan.

Indikator kompensasi adalah kompensasi langsung meliputi: (1) gaji,

(2) upah, (3) insentif, (4) komisi dan bonus, kompensasi tidak langsung

meliputi: (1) bantuan biaya pengobatan rawat jalan dan rawat inap, (2)

dana pensiun, (3) perumahan, (4) beasiswa, (5) penghargaan, (6) formasi

jabatan dan (7) rekreasi.

c. Iklim Kerja

1) Pengertian Iklim Kerja

Pengertian iklim kerja di sekolah menurut Marzuki dalam Supardi

(2013:121) iklim kerja di sekolah/ madrasah adalah keadaan sekitar sekolah/

madrasah dan suasana yang sunyi dan nyaman yang sesuai dan kondusif untuk

pembelajaran yang dapat meningkatkan prestasi akademik.

Menurut Mangkunegara (2010:105 iklim kerja adalah semua aspek fisik

kerja, psikologis kerja, dan peraturan-peraturan kerja yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja.

Pengertian iklim kerja menurut Suma'mur (1996:84) iklim kerja adalah

kombinasi dari suhu udara, kelembaban udara, kecepatan gerakan dan suhu

radiasi. Kombinasi keempat faktor tersebut bila dihubungkan dengan produksi

panas oleh tubuh, dapat disebut dengan tekanan panas. Indeks tekanan panas di

suatu lingkungan kerja adalah perpaduan antara suhu udara, kelembaban udara,

kecepatan gerak udara, dan panas metabolisme sebagai hasil aktivitas

38
seseorang. Suhu tubuh manusia dapat dipertahankan secara menetap oleh suatu

sistem pengatur suhu (thermoregulatory system).

Pengertian iklim kerja di sekolah menurut Hogest dan Kuratko dalam

Supardi (2013:135) iklim kerja di sekolah dapat diumpamakan seperti gunung

es di permukaan laut yang sebagian tampak dan sebagian tersembunyi. Arti

bagian-bagian yang tampak dari iklim ini dapat berupa tujuan sekolah, sumber-

sumber keuangan, teknologi yang digunakan, standar kinerja dan kemampuan

guru yang diterapkan, sedangkan permukaan yang tidak tampak dari iklim kerja

di sekolah adalah sikap, perasaan, norma-norma, dukungan-dukungan dan

kepuasan guru dan tenaga kependidikan.

Iklim kerja merupakan bagian dari iklim organisasi, dimana iklim kerja

tersebut sebagai akibat adanya kegiatan organisasi. Kegiatan tersebut biasanya

berpengaruh terhadap tingkah laku anggota dalam organisasi tersebut. Iklim

kerja di sekolah dapat dipandang sebagai kepribadian sekolah yang dirasakan

oleh anggota sekolah. Iklim kerja pada suatu sekolah biasanya sangat

menentukan cara kerja guru dan staf di sekolah tersebut.

Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa iklim kerja adalah

segala aspek lingkungan baik internal organisasi yang meliputi aspek fisik kerja

dan psikologis kerja yang terasa secara langsung ataupun tidak langsung oleh

anggota organisasi dalam lingkungan kerja tersebut, yang mempengaruhi

kepuasan kerja dan pencapaian hasil kerja yang maksimal.

39
2). Unsur-Unsur Iklim Kerja

Menurut Owens dalam Supardi (2013:130) iklim sebagai karakteristik

keseluruhan dari lingkungan yang berada di dalam lingkungan sekolah yang

yang terbagi atas 4 dimensi, yakni: (1) ekologi, (2) miliu, (3) sistem sosial,

(4) budaya.

a. Ekologi atau fisik

Hal ini merujuk pada aspek fisik dan material sebagai faktor sekolah

(input), contohnya: ukuran, umur, reka bentuk, kemudahan, kondisi

bangunan, teknologi yang digunakan oleh anggota dalam organisasi,

kursi dan meja, papan tulis, dan lain-lain kemudahan dalam aktivitas

organisasi. Unsur ini meliputi kebersihan, keselamatan, penggunaan

sumber daya secara hemat dan efisien, kenyamanan serta keindahan.

Kebersihan disini meliputi kebersihan kelas, kebersihan lingkungan

sekolah, kebersihan bangunan, dan kebersihan berpakaian. Sekolah perlu

menekankan kebersihan kepada seluruh warga sekolah.

b. Miliu atau aspek sosial

Hal ini merujuk kepada dimensi sosial dalam organisasi (proses)

contohnya apa dan siapa mereka dalam organisasi sekolah yaitu dari segi

bangsa etnis, gaji guru, sosio ekonomi peserta didik, tingkat pendidikan

guru, moral, dan motivasi orang dewasa (ibu, bapak, keluarga, tahap

kepuasan kerja, dan peserta didik yang berada di sekolah tersebut) dari

aspek sosial perlu dibudayakan saling menghormati, rasa tanggung

jawab, kerjasama, kebersamaan, kebanggaan, kesetiaan, kemesraan dan

40
 kegembiraan serta keadilan. Saling menghormati dapat ditanamkan

dengan saling memberi salam, mengucapkan terima kasih, saling

meminta maaf bila melakukan kesalahan, senantiasa mendengar dan

menghargai pendapat orang lain serta kepatuhan terhadap tata tertib dan

disiplin sekolah.

c. Sistem sosial

Hal ini merujuk kepada aspek struktur administrasi bagaimana cara

membuat keputusan, pola komunikasi dikalangan anggota organisasi,

struktur administrasi berkaitan dengan pembagian tugas dan tanggung

jawab pekerjaan. Pembagian tugas mengajar dan tugas tambahan lainnya

di kalangan guru. Pembinaan kepala sekolah terhadap guru dan staf dapat

dilakukan melalui layanan supervisi. Supervisi yang dilakukan kepada

sekolah terhadap guru adalah dalam rangka pemberian bantuan dan

bimbingan mengatasi masalah-masalah pembelajaran yang dihadapi guru

untuk bersama-sama dicari jalan keluarnya. Supervisi juga dilakukan

dalam rangka meningkatkan kemampuan guru dalam mengembangkan

kemampuan profesional guru yang dilakukan dengan cara observasi,

pertemuan pribadi, rapat dewan guru, observasi dokumen, dan

sebagainya. Pengambilan keputusan yang dilakukan oleh kepala sekolah

terlebih dahulu meminta pendapat guru dan tenaga kependidikan.

Keterlibatan guru dan tenaga kependidikan diperlukan karena Guru dan

tenaga kependidikan ikut bertanggung jawab dalam pelaksanaan terhadap

keputusan kepala sekolah yang diambil.

41
d. Budaya sekolah

Hal ini menunjukkan pada nilai, sistem kepercayaan, norma dan

cara berpikir anggota dalam organisasi atau sekolah, serta budaya ilmu.

Nilai-nilai yang dikembangkan adalah moral dan semangat untuk belajar

dan terus belajar dikalangan peserta didik. Pembelajaran yang turut

dikembangkan adalah pembelajaran yang merangsang berpikir aktif,

kreatif dan inovatif serta positif, dikalangan kepala sekolah guru tertanam

nilai moral dan semangat dalam bekerja untuk menghasilkan dan

memberikan layanan yang terbaik. Nilai lain yang dikembangkan adalah

berkaitan dengan pembelajaran dan penegakan norma kesusilaan

kesopanan moral dan agama.

Budaya ilmu menjadi nilai yang harus tertanam dalam setiap warga

sekolah. Budaya ilmu menurut Daud dalam Supardi (2013:135) adalah

suatu budaya yang meletakkan nilai tertinggi dan asas kepada pengetahuan

sebagai kunci segala kebaikan dan keutamaan lainnya yang dicari dan

dikembangkan pada setiap masa dan tempat, budaya ilmu sangat penting

ditanamkan kepada peserta didik dan guru harus memupuk peserta didik

agar senantiasa rajin membaca dan menggali informasi.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan iklim kerja meliputi

dari unsur fisik antara lain bangunan sekolah, kursi, meja, papan tulis

segala sesuatu yang dapat dilihat dan dirasakan secara fisik berupa sarana

dan prasarana unsur atau aspek sosial berupa bangsa etnis, gaji guru sisi

ekonomi peserta didik, segala sesuatu yang berkaitan dengan anggota

42
 organisasi atau sekolah, sistem sosial yang merujuk kepada aspek struktur

organisasi atau sekolah, hingga unsur budaya sekolah berupa nilai, sistem

kepercayaan, norma dan cara berpikir anggota organisasi atau sekolah.

3). Kelompok Iklim Kerja

Secara garis besar iklim kerja sekolah dibagi atas dua kelompok yaitu

iklim terbuka dan iklim tertutup. Menurut Halpin dan Croft dalam Supardi

(2014:125). Hal yang membedakan iklim sekolah terbuka dan tertutup terdiri

dari tiga faktor yaitu: (a) semangat, (b) pertimbangan, dan (c) dorongan atau

arah tujuan. Pada iklim sekolah terbuka aspek semangat guru sangat tinggi,

aspek pertimbangan dan dorongan yang diberikan oleh pimpinan dan anggota

lainnya cukup besar sehingga mendorong guru dan tenaga kependidikan untuk

berprestasi, sedangkan pada iklim sekolah yang tertutup, semangat guru dan

pegawai lainnya rendah juga aspek pertimbangan dan dorongan yang

diberikan oleh pimpinan dan teman sejawat.

Berdasarkan dua jenis iklim sekolah di atas, iklim yang efektif adalah

iklim sekolah yang terbuka, karena pada iklim sekolah yang terbuka akan

tercipta semangat kerja yang tinggi, guru dan tenaga kependidikan akan

mendapatkan kepuasan karena dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik,

kebutuhan pribadi terpenuhi serta dapat lebih berprestasi sehingga tujuan

sekolah dapat tercapai dengan memuaskan.

Menurut Halpin dan Croft dalam Supardi (2014:126)

mengklarifikasikan iklim kerja sekolah menjadi 6 yaitu iklim terbuka, iklim

autonomous, iklim terkawal, iklim biasa, iklim paternal dan iklim tertutup.

43
a. Iklim terbuka yaitu merujuk kepada keadaan dimana semangat kerja

kebersamaan berada di tahap yang tinggi dan ketidakpedulian yang

rendah. Dalam iklim terbuka ini kepala sekolah senantiasa memberi

bantuan, memberi arahan dengan betul dan menggerakkan kerja melalui

teladan yang baik. Guru-guru bekerja secara kelompok dan sungguh-

sungguh. Iklim terbuka tidak dirasakan terlampau memberatkan salah

satu dari tugas dan daya pengeluaran atau hubungan manusia, tetapi

keduanya seimbang. Tingkah laku kepala sekolah dan guru-guru saling

menghormati.

b. Iklim autonomous ialah keadaan dimana dirasakan suasana penuh

kebebasan bekerja dan kepuasan sosial menyeluruh dengan semangat

kebersamaan, kemesraan, kesungguhan dan kesendirian berada di tahap

yang tinggi, tetapi penekanan kepada daya pengeluaran, sifat kepedulian,

halangan dan ketidakpedulian dirasakan kurang.

c. Iklim terkawal yaitu merujuk kepada suasana yang dirasakan tidak

terlihat semangat untuk bekerja keras dan pergaulan sosialnya kurang

sekali. Iklim ini mempunyai ciri-ciri yang menekankan data pengeluaran,

kesendirian, halangan dan kebersamaan adalah tinggi sementara ke

kesungguhan berada di tahap yang sederhana dan sifat kepedulian,

ketidakpedulian dan kemesraan adalah rendah.

d. Iklim biasa disifatkan sebagai mempunyai pergaulan sosial antara

anggota-anggotanya menyenangkan dan terlihat kealpaan dalam

pekerjaan. Keadaan ini menggambarkan wujudnya ciri-ciri seperti

44
 kepedulian, ketidakpedulian dan kemesraan masing-masing berada di

tahap yang tinggi, sementara kesungguhan dan kebersamaan di tahap

sederhana, tetapi tidak ada penekanan kepada daya pengeluaran, dan

tidak terlihat juga kesendirian dan halangan.

e. Iklim paternal yaitu disifatkan sebagai mempunyai kepemimpinan tidak

efektif dan tugas tidak membebankan. Ciri-ciri seperti penekanan kepada

daya pengeluaran, ketidakpedulian dan sifat bertimbang rasa adalah

tinggi, kesendirian, halangan, kemesraan dan kebersamaan berada di

tahap yang rendah sementara kesungguhan adalah sederhana.

f. Iklim tertutup merupakan kontras kepada iklim terbuka dimana dirasakan

kesungguhan dan semangat kebersamaan di kalangan anggota tidak ada,

rasa ketidak pedulian adalah tinggi. Hubungan antara kepala sekolah

dengan guru formal dan kepala sekolah menekankan kerja-kerja rutin dan

kertas tambahan, supervisi yang ketat dan kurangnya komunikasi dua

arah. Dalam iklim tertutup ini suasana kerjanya tidak sempurna dan

kepuasan kerja dikalangan guru-gurunya rendah.

Berdasarkan klarifikasi iklim kerja sekolah diatas terdapat 6 iklim

sekolah dimana iklim sekolah yang paling baik untuk mendukung

terwujudnya iklim kerja sekolah efektif yaitu iklim terbuka.

4). Dimensi dan Indikator Iklim Kerja

Iklim kerja bersumber dari iklim organisasi yang terbentuk dari persepsi

karyawan terhadap kejelasan organisasi, kemudian Stringer menyebutkan

45
bahwa karakteristik atau dimensi iklim kerja dapat mempengaruhi motivasi

anggotaorganisasi untuk berperilaku tertentu. Ia juga mengatakan enam

dimensi yang diperlukan, yaitu:

a) Struktur, struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi

dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan

tanggungjawab mereka. Meliputi posisi karyawan dalam perusahaan.

b) Standar-standar, mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja

dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan

pekerjaannya dengan baik. Meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan

dalam perusahaan.

c) Tanggungjawab, merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka

menjadi “pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat

mengenai keputusannya dari orang lain. Meliputi kemandirian dalam

menyelesaikan pekerjaan.

d) Pengakuan, perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau upah

yang terima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.

e) Dukungan, merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan

saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja. Meliputi hubungan

dengan rekan kerja yang lain.

f) Komitmen, merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai

anggota organisasi. Meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan

yang ingin dicapai oleh perusahaan

46
 Dari definisi diatas, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa dimensi

atau karakteristik suatu iklim kerja yang kondusif yaitu mampu menjadi

pimpinan diri sendiri, mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan

saling mendukung satu sama lain.

Menurut model Pines, iklim kerja sebuah organisasi dapat diukur melalui

empat dimensi sebagai berikut: (a) Dimensi psikologikal, yaitu meliputi

variabel seperti beban kerja, kurang otonomi, kurang pemenuhan sendiri dan

kurang inovasi. Beban kerja yang diberikan pada karyawan sesuai dengan

kemampuan dan peran kerjanya, (b).Dimensi struktural, yaitu meliputi

variabel seperti fisik, bunyi dan tingkat keserasian antara keperluan kerja dan

struktur fisik. Kondisi struktural merupakan kondisi yang dirasakan oleh

karyawan tentang lingkungan kerja, (c) Dimensi sosial, yaitu meliputi aspek

interaksi dengan klien (dari segi kuantitas dan ciri-ciri permasalahannya),

rekan sejawat (tingkat dukungan dan kerja sama), dan penyelia-penyelia

(dukungan dan imbalan). Dimensi sosial dirasakan dengan adanya semangat

kerjasamakelompok dan kerjasama manajer dan karyawan, (d) Dimensi

birokratik, yaitu meliputi Undang-undang dan peraturan-peraturan konflik

peranan dan kekaburan peranan. Dimensi ini mengukur kondisi yang

dirasakan oleh karyawan tentang kejelasan tugas dan batasan wewenang, hak

dan kewajiban yang dilaksanakan terkait dengan tugas.

Menurut davis ada dua aspek yang penting yang harus diperhatikan

dalam iklim kerja yaitu tempat kerja itu sendiri dan perlakuan yang diterima

dari manajemen. Kariyawan merasakan bahwa iklim kerja tertentu

47
 menyenangkan bila mereka melakukan sesuatu yang berguna yang

memberikan kemanfaatan pribadi. Dengan demikian, iklim kerja yang

diciptakan memegang peranan penting dalam kemampuan menciptakan

tujuannya. Iklim kerja adalah iklim manusia di dalam, dimana para anggota

melakukan pekerjaan mereka. Begitupun iklim kerja merupakan sebuah

konsep yang menggambarkan suasana internal yang dirasakan anggotanya

selama mereka beraktifitas dalam rangka tercapainya tujuan tersebut.

Interaksi di dalam organisasi, baik yang lisan maupun yang tertulis

mutlak diperlukan dan akan memberikan dampak proses dan hasil yang

positif. Interaksi semacam ini harus selalu ditingkatkan, karena dapat

memotivasi seluruh pegawai untuk meningkatkan kinerja masing-masing.

Berdasarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan iklim kerja yang

positif akan membuat guru nyaman bekerja, sedangkan iklim kerja yang

negatif akan membuat guru tetap yayasan tidak nyaman sehingga motivasi

guru untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal akan menurun.

Berdasarkan definisi dari teori-teori diatas dapat disimpulkan bahwa

iklim kerja merupakan segala aspek lingkungan baik internal organisasi yang

meliputi aspek fisik kerja dan psokologis kerja yang terasa secara langsung

ataupun tidak langsung oleh anggota organisasi dalam lingkungan kerja

tersebut yang mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian hasil kerja yang

maksimal.

48
d. Hasil Penelitian Yang Relevan

1. Mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Mujtahida (2013) yang

berjudul “Pengaruh Komensasi, Iklim Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Guru Tidak Tetap SMP Swata di Kota Peklaongan”. Berdasarkan

hasil pengolahan data diperoleh bahwa nilai t hitung 1,250 < t tabel 1,96

dan nilai sig 0,2116 > 0,05, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja guru, kemudian

berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh bahwa sig 0,000 < 0,05 dan

koefisien egresi 0,416, berarti variabel iklim kerja (X2) berpengaruh

signifikan terhadap kinerja guru sebesar 41,6 %. Persamaan penelitian ini

dengan penelitian diatas terletak pada variabel bebas yaitu kompensasi dan

iklim kerja, sedangkan perbedaannya adalah kinerja.

2. Mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Sudarsono (2008) yang

berjudul “Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi dan Kinerja

(Studi Kasus Dosen Ekonomi pada Perguruan Tinggi Swasta) ”,

menunjukkan bahwa kompensasi ke motivasi dengan nilai beta sebesar

0,54887 dan signifikansi t=0,000 yang berarti bahwa kompensasi

mempunyai pengaruh langsung secara signifikan terhadap motivasi, jika

variabel kompensasi dinaikkan satu poin, maka variabel motivasi akan naik

sebesar 0,54887, menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap

motivasi sebesar 0,3127 atau 30,13%. Persamaan penelitian ini dengan

penelitian di atas terletak pada veriabel bebas yaitu kompensasi dan

motivasi kerja, perbedaannya adalah kinerja.

49
3. Mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Ningtyas (2011) yang

berjudul “Pengaruh Persepsi Iklim Kelas dan Self Efficacy terhadap

Motivasi Belajar Anak Jalanan”, menunjukkan bahwa variabel iklim kelas

(X1) memiliki pengaruh terhadap motivasi belajar (Y) sebesar 72,9%, yang

dijabarkan menjadi 10 variabel antara lain: variabel afiliasi memberikan

sumbangan atau pengaruh sebesar 33,5% bagi motivasi belajar, dengan

nilai F hitung sebesar = 24,184 dan df=1,48, variabel dukungan dari guru

hanya memberikan sumbangan atau pengaruh sebesar 7,7% bagi motivasi

belajar, dengan nilai F hitung=6,156 dan df=1,47, variabel orientasi

terhadap tugas memberikan sumbangan atau pengaruh sebesar 11,4% bagi

motivasi belajar, dengan F hitung=11,075 dan df=1,46, variabel pencapaian

tujuan pribadi memberikan sumbangan atau pengaruh sebesar 2,9% bagi

motivasi belajar, dengan nilai F hitung 2,913 dan df = 1,45, variabel

pengorganisasian memberikan sumbangan atau pengaruh sebesar 7,3% bagi

motivasi belajar, dengan nilai F hitung = 8,616 dan df=1,44, variabel

pengaruh yang diberikan siswa memberikan sumbangan atau pengaruh

sebesar 3,1 % bagi motivasi belajar, dengan nilai F hitung =3,964 dan

df=1,43, variabel keterlibatan memberikan sumbangan atau pengaruh

sebesar 0,6% bagi motivasi belajar dengan nilai F hitung = 0,965 dan

df=1,42, variabel level memberikan pengaruh sbesar 4,5% bagi motivasi

belajar, dengan nilai F hitung 6,428 dan df=1,41, variabel generality

memberikan sumbangan atau pengaruh sebesar 0,1% bagi motivasi belajar

dengan nilai F hitung = 0,160 dan df=1,40, variabel strength memberikan

50
 sumbangan atau pengaruh sebesar 1,7% bagi motivasi belajar dengan nilai

F hitung = 2,486 dan df=1,39, hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa

iklim kelas memiliki peran penting untuk mendukung motivasi belajar.

4. Mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Suciati (2015) yang berjudul

“Pengaruh Iklim Organisasi Sekolah Terhadap Motivasi Kerja Guru di

Sekolah Dasar Negeri Dabin I dan II Kecamatan Kuwarasan Kabupaten

Kebumen”, hasil analisis regresi didapat F hitung sebesar 6,490 dengan

tingkat signifikansi 0,015, karena probabilitas 0,015<0,05, maka dapat

dikatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja,

koefisien regresi sebesar 6,490 maka dapat dikatakan bahwa iklim

organisasi terhadap motivasi kerja berpengaruh sebesar 64,9%. Persamaan

penelitian ini dengan penelitian di atas terleak pada variabel bebas yaitu

iklim organisasi yang merupakan bentuk luas dari iklim kerja dan motivasi

kerja.

5. Mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Rahayuningsih (2016) yang

berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Guru SMP Negeri Sub Rayon 02 Pecangaan Kabupaten

Jepara”, hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa adanya kekuatan

hubungan antara kompensasi (X1) dengan kepuasan kerja (Y) dinyatakan

dengan koefisien korelasi product moment sebesar 0,834, karena nilai sig

(2-tailed) ≤ 0,05, maka terdapat hubungan yang signifikan antara variabel

kompensasi (X1) dengan kepuasan kerja (Y). Besarnya kontribusi antara

variabel kompensasi (X1) terhadap variabel kepuasan kerja (Y) adalah

51
 sebesar 0,695 atau sebesar 69,5%, berdasarkan tabel anova diketahui bahwa

nilai F sebesar 95,569 dengan signifikansi 0,000 ≤ 0,05, jadi model regresi

signifikan. Adapun kekuatan hubungan antara kingkungan kerja (X2)

dengan kepuasan kerja (Y) dinyatakan dengan koefisien korelasi product

moment sebesar 0,740, besarnya kontribusi antara variabel lingkungan kerja

(X2) terhadap kepuasan kerja (Y) adalah sebesar 0,547 atau sebesar 54,7%.

Adapun kekuatan hubungan antara kompensasi (X1) dan lingkungan kerja

(X2) terhadap kepuasan kerja yang diperoleh dari analisis korelasi gansa

sebesar 0,887. Besarnya kontribusi antara kompensasi (X1) dan lingkungan

kerja (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 0,788 atau sebesar 78,8%,

berdasarnya tabel anova diketahui bahwa nilai Fsebesar 144,654 dengan

signifikansi 0,000 ≤ 0,05 jadi model regresi signifikan.

e. Kerangka Berpikir

Penelitian ini memiliki gambaran yang berupa kerangka berpikir sebagai

berikut:

1. Pengaruh kompensasi kerja terhadap motivasi kerja guru tetap yayasan pada

SMK swasta di kecamatan Taman kabupaten Pemalang

Kompensasi adalah imbalan yang diberikan kepada guru sebagai balas

jasa tenaga yang telah dikeluarkannya untuk kepentingan sekolah, semakin

besar tenaga baik berupa pemikiran maupun waktu yang diluangkan untuk

kemajuan sekolah maka semakin besar pula jumlah kompensasi yang

diterima guru.

52
 Motivasi kerja banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terlibat di

dalamnya, antara lain kompensasi yang ditetapkan di SMK swasta yang

terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

Kompensasi digunakan sebagai salah satu cara untuk meningkatkan

motivasi kerja guru tetap yayasan, semakin tinggi kompensasi yang diterima

guru tetap yayasan, maka motivasi kerja guru tetap yayasan akan semakin

tinggi pula.

2. Pengaruh iklim kerja terhadap motivasi kerja guru tetap yayasan pada SMK

swasta di kecamatan Taman kabupaten Pemalang

Iklim kerja dapat mempengaruhi motivasi kerja guru tetap yayasan,

baik iklim kerja terbuka maupun iklim kerja tertutup, keduanya dapat

mempengaruhi motivasi kerja guru tetap yayasan, antara kedua iklim kerja

tersebut yang memiliki pengaruh positif pada motivasi kerja guru tetap

yayasan adalah iklim kerja terbuka di dimana semangat, pertimbangan dan

dorongan atau arah tujuan berada pada posisi yang tinggi, hal ini dapat

mendorong guru tetap yayasan untuk memiliki motivasi tinggi sedangkan

pada iklim tertutup memiliki pengaruh negatif dimana semangat,

pertimbangan dan dorongan berada pada posisi rendah sehingga membuat

guru tetap yayasan memiliki motivasi yang rendah.

3. Pengaruh kompensasi dan iklim kerja terhadap motivasi guru tetap yayasan

pada SMK swasta di kecamatan Taman kabupaten Pemalang

Motivasi yang ada pada guru tetap yayasan berbeda antara satu

dengan lainnya, ada guru tetap yayasan yang memiliki motivasi tinggi dan

53
 ada juga guru tetap yayasan yang memiliki motivasi rendah, motivasi yang

ada pada guru tetap yayasan berasal dari dalam dan dari luar diri guru

tersebut, motivasi yang berasal dari luar diri guru perlu adanya rangsangan

berupa kompensasi dan iklim kerja yang bersifat terbuka atau positif di

mana semakin besar kompensasi yang diterima guru, akan semakin besar

pula motivasi yang ada pada guru tersebut, dengan kata lain kompensasi

kerja dan iklim kerja mempunyai pengaruh yang besar terhadap motivasi

guru tetap yayasan di kecamatan Taman kabupaten Pemalang.

Maksud dari judul “Pengaruh Kompensasi Kerja Dan Iklim Kerja Terhadap

Motivasi Kerja Guru Tetap Yayasan Pada Smk Swasta Di Kecamatan Taman

Kabupaten Pemalang” adalah bahwa ada nilai yang signifikan antara pemberian

kompensasi dan pengaruh dari lingkungan kerja berupa iklim kerja untuk

meningkatkan motivasi atau dorongan guru tetap yayasan untuk mencapai prestasi

kerja yang optimal, yang digambarkan dengan adanya signifikansi pengaruh

kompensasi dan iklim kerja terhadap motivasi kerja guru tetap yayasan pada SMK

swasta di kecamatan Taman kabupaten Pemalang.

Berdasarkan uraian dan temuan penelitian diatas, semakin jelas bahwa

kompensasi dan iklim kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja guru.

Selanjutnya kerangka berpikir dalam penelitian dapat dilihat pada gambar berikut

ini :

54
 Variabel kompensasi kerja
(X1)

- Langsung
- Tidak langsung

Variabel motivasi kerja

guru (Y)

- Motivasi internal
- Motivasi eksternal

Variabel iklim kerja (X2)

- Psikologikal
- Struktural
- Sosial
- Birokratik

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

f. Hipotesis Penelitian

Bertitik tolak dari landasan teori dan kerangka berpikir yang telah

dikemukakan di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh kompensasi kerja terhadap motivasi kerja GTY pada

SMK swasta di Kecamatan Taman Kabupaten Pemalang,

2. Terdapat pengaruh iklim kerja terhadap motivasi kerja GTY pada SMK

swasta di Kecamatan Taman Kabupaten Pemalang,

55
 3. Terdapat pengaruh kompensasi kerja dan iklim kerja secara bersama-sama

terhadap motivasi kerja GTY pada SMK swasta di Kecamatan Taman

Kabupaten Pemalang.

g. Hipotesis Statistik

Hipotesis statistik yang akan di uji dalam penelitian ini adalah:

1. H0 : py1 = 0 atau kompensasi kerja berpengaruh terhadap motivasi

kerja.

H1 : py1 ≠ 0 atau kompensasi kerja tidak berpengaruh terhadap motivasi

kerja.

2. H0 : py2 = 0 atau iklim kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja.

H1 : py2 ≠ 0 atau iklim kerja tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja.

3. H0 : py1,2 = 0 atau kompensasi kerja dan iklim kerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadap motivasi kerja.

H1 : py1,2 ≠ 0 atau kompensasi kerja dan iklim kerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadap motivasi kerja.

56
3. METODOLOGI PENELITIAN

a. Pendekatan dan Jenis Penelitian

1. Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan

rancangan penelitian korelasional. Penelitian korelasional adalah jenis

penelitian dengan teknik analisis dalam statistik yang digunakan untuk

mencari hubungan dua variabel yang bersifat kuantitatif (Nursalam,

2017).

2. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah expost-facto (non eksperimen), yaitu

penelitian yang bertujuan untuk menyelidiki peristiwa yang telah terjadi

dan kemudian merunut kebelakang untuk mengetahui faktor-faktor yang

menyebabkan terjadinya peristiwa tersebut Sugiyono (2018:7). Artinya

memanipulasi terhadap variabel penelitian tidak dilakukan, namun hanya

menggali fakta-fakta dengan mengunakan angket yang berisi sejumlah

pertanyaan-pertanyaan yang merefleksikan persepsi mereka terhadap

variabel yang diteliti.

b. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Tempat penelitian dilaksanakan di Sekolah Menengah Kejuruan

swasta di Kecamatan Taman Kabupaten Pemalang yang terdiri dari 3

57
 sekolah yaitu SMK PGRI 1 Taman, SMK PGRI 2 Taman dan SMK Satya

Praja 3 Taman.

2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan September 2021 s.d Maret

2022.

Tabel 3.1 Jadwal Waktu Penelitian

c. Desain Penelitian

Dalam penelitian ini, desain penelitian yang digunakan adalah penelitian

expost-facto, dimana sifat desain penelitian ini tidak memberikan perlakuan

atau manipulasi, karena variabel bebas sudah terjadi. Expost-facto penelitian

dengan melakukan penyelidikan secara empiris yang sistematik, dimana

peneliti tidak mempunyai kontrol langsung terhadap variabel-variabel bebas

(X), karena fenomenanya sukar dimanipulasi.

Karakteristik penelitian expost-facto meliputi: (1) dilakukan untuk

meneliti peristiwa yang telah terjadi, (2) melalui data yang diperoleh kita

58
 dapat melakukan penelitian untuk mengetahui faktor-faktor penyebab yang

memungkinkan peristiwa itu terjadi, (3) penelitian mengunakan logika dasar.

Aspek yang akan dianalisis dalam penelitian ini adalah besaran pengaruh

variabel bebas kompensasi kerja (X1), dan iklim kerja (X2) terhadap variabel

terikat yaitu motivasi kerja (Y). Besaran pengaruh variabel bebas dapat

digambarkan dengan pola hubungan variabel yang disajikan dengan

penelitian yang dapat dilihat pada gambar 3.1.

H1 H1

H3 Y

H2

Gambar 3.1 Model Hubungan Variabel

Keterangan :

X 1 = Kompensasi Kerja

X 2 = Iklim Kerja

Y = Motivasi Kerja

d. Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2018: 55) variabel adalah suatu atribut atau sikap atau

nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang

59
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian di tarik kesimpulan.

Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yang dikelompokkan menjadi dua,

yaitu variabel bebas (independent variable) atau predictor dan variabel terikat

(dependent variable) atau kriterium.

1. Variabel Bebas

Sugiyono (2018: 57) menjelaskan variabel bebas adalah variabel yang

akan mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau

timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel bebas dalam penelitian ini

adalah kompensasi kerja (X1) dan iklim kerja (X2). Berikut ini penjelasan

dari masing-masing variabel bebas yaitu:

a. Kompensasi Kerja (X1)

1) Definisi Konseptual

Kompensasi kerja adalah semua balas jasa yang diterima seorang

karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang

telah diberikannya pada perusahaan tersebut.

2) Definisi Operasional

Kompensasi kerja adalah imbalan yang diberikan kepada karyawan

sebagai balas jasa tenaga yang telah dikeluarkannya untuk kepentingan

organisasi, semakin besar tenaga baik berupa pemikiran maupun waktu

yang diluangkan untuk kemajuan organisasi, maka semakin besar pula

jumlah kompensasi yang diterima karyawan. Kompensasi kerja dapat

dilihat dari beberapa dimensi meliputi: (a) kompensasi langsung dengan

indikator: gaji, upah, insentif, komisi dan bonus, (b) kompensasi tidak

60
 langsung dengan indikator: bantuan biaya pengobatan rawat jalan dan

rawat inap, dana pensiun, perumahan, beasiswa, penghargaan, formasi

jabatan dan rekreasi.

b. Iklim Kerja (X2)

1) Definisi Konseptual

Iklim kerja adalah segala aspek lingkungan baik internal organisasi

yang meliputi aspek fisik kerja dan psikologis kerja yang terasa secara

langsung ataupun tidak langsung oleh anggota organisasi dalam

lingkungan kerja tersebut, yang mempengaruhi kepuasan kerja dan

pencapaian hasil kerja yang maksimal.

2) Definisi Operasional

Suatu iklim kerja yang kondusif yaitu mampu menjadi pimpinan

diri sendiri, mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan

saling mendukung satu sama lain. Iklim kerja sebuah organisasi dapat

diukur melalui empat dimensi sebagai berikut: (a) Dimensi

psikologikal, dengan indikator seperti beban kerja, kenyamanan dan

kurang inovasi, (b) Dimensi struktural, dengan indikator dukungan-

dukungan dan kebersamaan, (c) Dimensi sosial, dengan indikator

kerjasama dan saling menghormati, (d) Dimensi birokratik, dengan

indikator kewenangan, hak dan kewajiban.

2. Variabel Terikat

Sugiyono, (2018: 57) menjelaskan variabel terikat (dependent

variable) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,

61
karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah

motivasi kerja (Y).

Berikut pejelasan dari variabel terikat yang berupa motivasi kerja:

1) Definisi Konseptual

Motivasi kerja guru adalah dorongan dari guru berupa kebutuhan guru

tersebut yang harus dipenuhi agar dapat membangkitkan semangat dan

memelihara perilaku guru dengan lingkungan kerjanya dengan

mengarahkan perilaku guru pada upaya-upaya yang nyata dalam mencapai

hasil pekerjaan yang optimal.

2) Definisi Operasional

Motivasi melibatkan faktor individual dan faktor organisasional,

faktor-faktor yang sifatnya individual adalah kebutuhan-kebutuhan,

tujuan-tujuan, sikap dan kemampuan-kemampuan, sedangkan yang

tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi

pembayaran, keamanan kerja, sesama pekerja dan pekerjaan itu sendiri

motivasi kerja juga melibatkan faktor intern dan faktor eksternal faktor

internal meliputi: keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat

memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk

memperoleh pengakuan, keinginan untuk berkuasa, sedangkan faktor

ekstern meliputi: kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai,

supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, status dan tanggung jawab,

dan peraturan yang fleksibel. Indikator motivasi kerja terdiri dari dua

dimensi internal dan eksternal sebagai berikut.

62
 a. Dimensi motivasi internal

Dimensi ini mempunyai indikator: 1) Keinginan untuk dapat hidup, 2)

Keinginan untuk dapat memiliki, 3) Keinginan untuk memperoleh

penghargaan, 4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan, 5) Keinginan

untuk berkuasa.

b. Dimensi motivasi eksternal

Dimensi ini mempunyai indikator: 1) Kondisi Lingkungan Kerja, 2)

Kompensasi Yang Memadai, 3) Supervisi Yang Baik, 4) Adanya Jaminan

Pekerjaan, 5) Status dan Tanggung Jawab.

e. Populasi, Sampel, dan Sampling

1. Populasi

Menurut Notoatmojo (2012), populasi merupakan jumlah keseluruhan semua

anggota yang diteliti. Dengan ini dapat disimpulkan Berkaitan dengan penelitian

yang akan dilakukan.

Populasi dalam penelitian ini adalah guru tetap yayasan SMK swasta di

Kecamatan Taman Kabupaten Pemalang dari 135 guru.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang mewakili populasi yang akan diambil

(Sugiyono, 2016). Apabila subyek kurang dari 100 maka lebih baik diambil

semua sehingga penelitian merupakan penelitian populasi.

63
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut (Sugiyono, 2016). Jumlah sampel dihitung dengan menggunakan Rumus

Slovin.

N
n=
1+ Ne2

Keterangan:

n : Jumlah sampel yang diketahui

N : Populasi

e : error level atau tingkat kesalahan (catatan: umunya digunakan 1% atau

0,01, 5% atau 0,05, dan 10% atau 0,1)

1 : Bilangan konstan

Sumber : Metode Slovin (Umar : 2004)

135
n=
1+135.(0,05)2

135
n=
1+0,3375

135
n=
1,3375

n=101

Hasil perhitungan rumus Slovin diperoleh jumlah sampel dalam penelitian ini

adalah 101 orang, dengan demikian masing-masing sampel untuk tiap-tiap

sekolah harus proporsional sesuai dengan jumlah guru pada setiap sekolah.

64
 No Jumlah Jumlah
Nama SMK Proporsi
. Populasi Sampel
50
1. SMK PGRI 1 Taman 50 x 101 37
135
55
2. SMK PGRI 2 Taman 55 x 101 41
135
SMK Satya Praja 3 30
3. 30 x 101 23
135
Taman
Jumlah 135 101
Tabel 3.3. Jumlah Populasi dan Sampel Penelitian

f. Instrumen Penelitian

Instrument penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur

fenomena alam maupun sosial yang diamati, secara spesifik semua tersebut

disebut variabel penelitian. Alat yang digunakan instrumen penelitian dapat

berupa kuesioner. Menurut Sugiyono (2019:199) kuesioner merupakan

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi pertanyaan atau

pernyataan tertulis pada responden di jawabnya. Dalam penelitian ini

menggunakan instrumen dalam bentuk angket berupa print out.

Daftar pertanyaan dalam kuesioner disajikan dalam setiap pilihan

jawaban responden diberi skor nilai atau bobot yang disusun secara

bertingkat berdasarkan skala Likert. Daftar yang digunakan yaitu

pernyataan yang mempunyai lima kemungkinan jawaban dengan kategori

yang continum mulai dari jawaban sangat setuju hingga jawaban sangat

tidak setuju. Skor dalam kuesioner penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Skor 5 untuk jawaban SS (Sangat Sesuai)

2. Skor 4 untuk jawaban S (Sesuai)

65
3. Skor 3 untuk jawaban KS (Kurang Sesuai)

4. Skor 2 untuk jawaban TS (Tidak Sesuai)

5. Skor 1 untuk jawaban STS (Sangat Tidak Sesuai)

Berikut adalah kisi-kisi instrument tiap variable dalam penelitian ini,

akan dijelaskan dalam table dibawah ini

Table 3.4 Kisi-kisi instrument Variable Motivasi kerja (Y)

No Dimensi Indikator soal Item Soal Jumlah Item

Variabel Soal
1. Internal Keinginan untuk dapat memiliki 1,6,22,25 4

Keinginan untuk dapat hidup 2,7,16 3

Keinginan untuk memperoleh

pengakuan 3,8,10,27 4

Keinginan untuk memperoleh

penghargaan 4,11,18 3

2. Eksternal Kompensasi yang memadai 5,9,12 3

Supervisi yang baik 14,24,26 3

Adanya jaminan pekerjaan 19,20,21 3

Status dan tanggung jawab 13,15,17 3

Table 3.5 Kisi-kisi instrument Kompensasi Kerja (X1)

No Dimensi Indikator soal Item Soal Jumlah

Variabel Item

Soal
1. Langsung Gaji 1,2,6,12,19 4

Upah 3,26,14 3

66
 Insentif 4,7,13 3

Komisi dan bonus 5,15,25 3

2. Tidak Bantuan biaya pengobatan 9,10,11 3

Langsung rawat jalan dan rawat inap

Perumahan 8,22,23 3

Beasiswa 16,17,27 3

Penghargaan 18,20,21,2 4

Table 3.6 Kisi-kisi instrument Iklim Kerja (X2)

No Dimensi Indikator Soal Item Soal Jumlah

. Variabel Item

Soal
1. Psikologikal Kenyamanan 1,6,7 3

Beban kerja 23,24,25 3

Inovasi
2. Struktural Dukungan-dukungan 4,11,12 3

Kebersamaan 18,19,20,2 4

6
3. Sosial Kerjasama 5,10,22 3

Saling menghormati 2,3,8 3

4. Birokratik Kewenangan 13,15,17 3

Hak dan kewajiban 14,16,21 3

g. Teknik Pengumpulan Data

67
 Metode pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dapat digunakan

peneliti untuk mengumpulkan data pada penelitian ini metode pengumpulan

data yang digunakan adalah metode survei dan teknik pengumpulan data

menggunakan kuesioner. Menurut Sugiyono (2014: 199) kuesioner

merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

pertanyaan kepada responden untuk dijawab.

Kuesioner disebarkan kepada guru tetap yayasan pada SMK swasta yang

ada di kecamatan Taman kabupaten Pemalang, dalam penelitian ini kuesioner

digunakan untuk mengumpulkan data tentang kompensasi dan iklim kerja

terhadap motivasi kerja guru tetap yayasan SMK swasta di kecamatan Taman

kabupaten Pemalang.

h. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini, teknik analisis data yang dilakukan adalah sebagai

berikut:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data suatu variabel

penelitian mengikuti distribusi data yang normal atau tidak. Uji normalitas

dalam penelitian ini menggunakan uji liliefors dan uji One Sampel

Kolmogorof_Smirnov. Kriteria pengujiannya adalah adalah: (1) jika nilai

signifikansi (Asym Sig 2 tailed) > 0,05 maka data terdistribusi normal, dan

68
 (2) jika nilai signifikansi (Asym Sig 2 tailed) < 0,05 maka data tidak

terdistribusi normal.

2. Uji Linieritas

Uji linieritas merupakan langkah untuk mengetahui status linier atau

tidaknya suatu distribusi sebuah data pada penelitian. Hasil yang diperoleh

melalui uji linieritas akan menentukan teknik analisis regresi yang akan

digunakan. Uji linieritas digunakan untuk menguji linieritas antara variabel

kompensasi kerja (X1) dengan motivasi kerja (Y), iklim kerja (X2) dengan

motivasi kerja (Y). Linieritas diuji dengan menggunakan uji F, dasar

pengambilan keputusan dari uji ini dapat dilihat dari nilai signifikansi, jika

signifikansi > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa hubungannya bersifat

linier.

3. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji model regresi ganda, untuk

mengetahui ada atau tidaknya multikolinieritas antar variabel dapat dilihat

dari VIF (variance inflastion factor) dari masing-masing variabel bebas

terhadap variabel terikat, apabila nilai VIF ≤ 10, maka dapat disimpulkan

tidak terdapat multikolinieritas, jika sebaliknya nilai VIF ≥ 10 maka dapat

disimpulkan terdapat multikolinieritas.

4. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik heterokedastisitas yaitu adanya ketidaksamaan

varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi,

69
 heterokedastisitas merupakan salah satu faktor yang menyebabkan model

regresi linier sederhana tidak efisien dan akurat, serta mengakibatkan

penggunaan metode kemungkinan maksimum dalam mengestimasi

parameter (koefisien) regresi akan terganggu.

Untuk pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi sederhana,

analisis regresi berganda, uji parsia (uji t), Uji F.

1. Uji Regresi Sederhana

Uji regresi sederhana bertujuan untukmengetahui pengaruh masing-masing

variabel bebas terhadap variabel terikat, yaitu pengaruh kompensasi kerja

( x ¿¿ 1)¿ terhadap motivasi kerja (Y), dan pengaruh iklim kerja ( x ¿¿ 2)¿

terhadap motivasi kerja (Y).

y=a+bx

Keterangan:

y = nilai yang diprediksi

x = nilai variabel prediktor

a = bilangan konstan

b = bilagan koefisien prediktor

Uji hipotesis ini dilakukan dengan antuan program SPSS 25, pengujian

hipotesis taraf signifikansi (α) 5%. H o ditolak jika lebih besar daripada F tabel

atau signifikansi p ≤α.

2. Uj Regresi berganda

70
 Uji regresi berganda bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi

kerja ( x 1) dan iklim kerja ( x ¿¿ 2)¿ secara bersama-sama terhadap motivasi

kerja (Y). Uji regresi berganda menggunakan rumus sebagai berikut:

Y =a+b1 x 1+ b2 x 2

Keterangan:

Y = motivasi kerja

a = bilangan konstan

b 1 = koefisien regresi untuk x 1

b 2 = koefisien regresi untuk x 2

x 1 = kompensasi kerja

x 2 = iklim kerja

Uji regresi ganda dengan kriteria F hitung lebih besar daripada F tabel, uji

regresi berganda ini dilakukan dengan bantuan program SPSS 25, pengujian

taraf signifikansi (α) 5%. H o ditolak jika lebih besar daripada F tabel atau

signifikansi p ≤α.

3. Uji parsial (uji t)

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara parsial

berpengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel terikat, kriteria

pengujian jika t hitung ≥ t tabel atau jika signifikansi ≥ 0,05 maka H a diterima,

sehingga terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

4. Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel

kompensasi kerja ( x ¿¿ 1)¿ dan iklim kerja ( x ¿¿ 2)¿ secara bersama-sama

71
terhadap motivasi kerja (Y), kriteria pengujian jika F hitung ≥ F tabel atau jika

signifikansi ≤ 0,05 maka H o ditolak dan sebaliknya jika F hitung ≤ F tabel atau

jika signifikansi ≥ 0,05 maka H a diterima. Sehingga dapat dinyatakan secara

bersama-sama variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat.

72
DAFTAR PUSTAKA

Abdurrahman M dan Muhidin S A. 2007. Analisa Korelasi, Regresi, dan Jalur

Dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Barnawi dan Arifin Mohammad. 2014. Kinerja Guru Profesional. Yogyakarta:

Ar-Ruzz Media.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Penerbir Andi.

Handoko T Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Edisi kedua. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan S P. Malayu. 2001. Manajemen Dasar Pengertian Dan Masalah.

Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. 2014. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan

Produktivitas, Jakarta: Bumi Aksara.

Ibnu Kholiq Masruri, Ghufron Abdullah, Ngasbun Egar. 2016. “Pengaruh Budaya
Organisasi Sekolah Dan Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru
Sekolah Dasar Di Kecamatan Petarukan Kabupaten Pemalang”. Jurnal
Manajemen Pendidikan (JMP), 5(1): 31-42

Kamuli, Sukarman. 2012. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas

Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kota Gorontalo. Jurnal Inovasi
Volume : IX. Nomor : 1 Maret 2012.

Mangkunegara. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Ningtyas, Prima Retha Rahayu. 2011. Pengaruh Persepsi Iklim Kelas dan Self
Efficacy terhadap Motivasi Belajar Anak Jalanan. E- Journal Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Rahayuningsih, Sri. 2016. Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Guru SMP Negeri di Sub Rayon 02 Pecangaan
Kabupaten Jepara. Tesis. Semarang. Program Pascasarjana Universitas
PGRI Semarang.

Robbins, Stephen P dan Judge Timothy A. 2015. perilaku Organisasi. Jakarta:

Salemba Empat.

Sudirman A. M. 2009. Interaksi dan Motivasi BelajarMengajar. Jakarta:

Radjagrafindo Persada.

73
Supardi. 2013. Kinerja Guru. Jakarta: Rajagrafindo Persada.

Sutrisno, Edy. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Predana Media.

Uno,Hamzah B. 2014. Teori Motivasi dan Pengukutan. Jakarta: Bumi Aksara.

74