STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA BANK

SYARIAH TERHADAP PRIBADI MUSLIM YANG KOMPETITIF

DALAM RANGKA PENINGKATAN KINERJA DAN MUTU
PELAYANAN BANK MUAMALAT KCP PALOPO

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi (SE)
pada Program Studi Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam
Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Palopo

Oleh:

Aprilia Amriyanti
NIM: 15.04.02.0060

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
(IAIN) PALOPO
2019
 STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA BANK
SYARIAH TERHADAP PRIBADI MUSLIM YANG KOMPETITIF
DALAM RANGKA PENINGKATAN KINERJA DAN MUTU
PELAYANAN BANK MUAMALAT KCP PALOPO

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi (SE)
pada Program Studi Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam
Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Palopo

oleh:
Aprilia Amriyanti
NIM: 15.04.02.0060
Dibimbing oleh:

1. Dr. Ahmad Syarief Iskandar, SE., M.M

2. Ilham, S.Ag., M.A.

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
(IAIN) PALOPO
2019
 PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Aprilia Amriyanti

Nim : 15 0402 0060

Fakultas : Ekonomi Dan Bisnis Islam

Prodi : Perbankan Syariah

Menyatakan dengan sebenarnya bahwa:

1. Skripsi ini benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri, bukan plagiasi,

atau duplikasi dari tulisan/karya orang lain, yang saya akui sebagai hasil

tulisan atau pikiran saya sendiri.

2. Seluruh bagian skripsi ini adalah karya saya sendiri selain kutipan yang

ditunjukkan sumbernya, segala kekeliruan yang ada di dalamnya adalah

tanggungjawab saya.

Demikian pernyataaan ini dibuat sebagaimana mestinya. Bilamana dikemudian hari

pernyataan saya ini tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan

tersebut.

Palopo, Agustus 2019

Yang membuat pernyataan

Aprilia Amriyanti
Nim:15.0402.0060
 PERSETUJUAN PENGUJI

Judul :Strategi pengembangan sumber daya manusia bank

syariah terhadap pribadi muslim yang kompetitif
dalam rangka peningkatan kinerja dan mutu pelayan
bank Muamalat KCP Palopo

Nama : Aprilia Amriyanti

NIM : 15 0402 0060

Prodi : Perbankan Syariah

Disetujui untuk diajukan pada Ujian Tutup / Munaqasyah penelitian.

Demikian untuk diproses selanjutnya.

Palopo, Agustus 2019

Penguji I, Penguji II,

H. Rukman Abdul Rahman Said, Lc., M. Th. I Dr. Adzan Noor Bakri, SE.Sy., MA.Ek
NIP. 19710701 200012 1 001 NIP. 19870618201503 1 004
 NOTA DINAS PENGUJI
Palopo, Agustus 2019
Lampiran :-
Hal : Skripsi

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Di-
Tempat

Assalamu’alaikumWr.Wb.

Setelah melakukan bimbingan, baik dari segi isi, bahasa maupun teknik
penulisan terhadap skripsi mahasiswa tersebut di bawah ini :

Nama : Aprilia Amriyanti

NIM : 15 0402 0060
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Prodi : Perbankan Syariah
Judul Skripsi : Strategi pengembangan sumber daya manusia bank syariah
terhadap pribadi muslim yang kompetitif dalam rangka peningkatan
kinerja dan mutu pelayanan bank Muamalat KCP Palopo
Menyatakan bahwa skripsi ini sudah layak untuk di ajukan ujian Munaqasyah.

Demikian untuk proses selanjutnya.

Wassalamu’alaikumWr.Wb.

Penguji I

H. Rukman Abdul Rahman Said, Lc., M. Th.I

NIP. 19710701 200012 1 001
 NOTA DINAS PENGUJI
Palopo, Agustus 2019
Lampiran :-
Hal : Skripsi

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Di-
Tempat

Assalamu’alaikumWr.Wb.

Setelah melakukan bimbingan, baik dari segi isi, bahasa maupun teknik
penulisan terhadap skripsi mahasiswa tersebut di bawah ini :

Nama : Aprilia Amriyanti

NIM : 15 0402 0060
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Prodi : Perbankan Syariah
Judul Skripsi : Strategi pengembangan sumber daya manusia bank syariah
terhadap pribadi muslim yang kompetitif dalam rangka peningkatan
kinerja dan mutu pelayanan bank Muamalat KCP Palopo
Menyatakan bahwa skripsi ini sudah layak untuk di ajukan ujian Munaqasyah.

Demikian untuk proses selanjutnya.

Wassalamu’alaikumWr.Wb.

Penguji II

Dr. Adzan Noor Bakri, SE.Sy., MA.Ek

NIP. 19870618201503 1 004
 PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi yang berjudul: Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Bank

Syariah terhadap Pribadi Muslim yang Kompetitif
dalam rangka Peningkatan Kinerja dan Mutu
Pelayanan Bank Muamalat KCP Palopo

Yang ditulis oleh:

Nama : Aprilia Amriyanti
Nim : 15 0402 0060
Program Studi : Perbankan Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Disetujui untuk diajukan pada ujian seminar hasil
Demikian untuk proses selanjutnya.

Palopo, 19 Juli 2019

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Ahmad Syarief Iskandar, SE., M.M Ilham, S.Ag., M.A

NIP.1978112 72003121 003 NIP. 197310112003121 003

v
 NOTA DINAS PEMBIMBING

Palopo, Agustus 2019

Lampiran :-
Hal : Skripsi
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Di-
Tempat
Assalamualaikum Wr.Wb
Setelah melakukan bimbingan, baik dari segi isi, bahasa maupun teknik
penulisan terhadap skripsi mahasiswa tersebut di bawah ini:
Nama : Aprilia Amriyanti
Nim : 15 0402 0060
Program Studi : Perbankan Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Menyatakan bahwa skripsi tersebut sudah layak diajukan untuk diseminarkan.
Demikian untuk di proses seanjutnya
Wassalamualaikum Wr.Wb
Pembimbing I

Dr.Ahmad Syarief Iskandar, SE., M.M.

NIP. 197811272003121003

vi
 NOTA DINAS PEMBIMBING

Palopo, Agustus 2019

Lampiran :-
Hal : Skripsi
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Di-
Tempat
Assalamualaikum Wr.Wb
Setelah melakukan bimbingan, baik dari segi isi, bahasa maupun teknik
penulisan terhadap skripsi mahasiswa tersebut di bawah ini:
Nama : Aprilia Amriyanti
Nim : 15 0402 0060
Program Studi : Perbankan Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Menyatakan bahwa skripsi tersebut sudah layak diajukan untuk diseminarkan.
Demikian untuk di proses seanjutnya
Wassalamualaikum Wr.Wb
Pembimbing II

Ilham, S.Ag.,M.A
NIP. 197310112003121003

vii
 PRAKATA



‫ﺍﻝ◌ﺣﻤﺪ ِِ ﺭ ﺏِ ﺍﻟﻌﺎ ﻟﻤ‬

ِ‫ِﻴﻦ ﻭﺍﻟﺼﻼﺓ ﻭﺍﻟﺴﻼﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﺷﺮﻑ‬

ِ
‫ِﻪ‬‫ِ ﻭﺍﺻﺤﺎﺑ‬
‫ٍ ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﻪ‬
‫ِﻧﺎ ﻣﺤﻤﺪ‬
‫ِﻴﻦ ﺳﻴِﺪ‬ ِ‫ﺍﻻﻥ‬
‫ء ﻭﺍﻟﻤﺮﺳﻠ‬
‫ِﻴﻦ ﺍﻣﺎﺑﻌﺪ‬
‫ﺍﺟﻤﻌ‬
Alhamdulillah, segala puji dan syukur kehadirat Allah swt. atas segala

Rahmat dan Karunia-Nya yang telah diberikan kepada penulis sehingga skripsi

dengan judul “Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Bank Syariah

terhadap pribadi muslim yang Kompetitif dalam rangka Peningkatan Kinerja

dan Mutu Pelayanan” dapat diselesaikan tepat pada waktu dan sesuai dengan

harapan.

Penulis menyadari bahwa dalam penyelesaian penulisan skripsi ini, penulis

banyak menghadapi kesulitan. Namun, dengan ketabahan dan ketekunan yang

disertai dengan doa, bantuan, petunjuk, masukan dan dorongan moril dan Syukur

Alhamdulillah, akhirnya setelah melalui perjalanan yang panjang, penyusun dapat

menyelesaikan skripsi ini berkat bantuan banyak pihak. Sembah sujud dan ucapan

terima kasih penulis persembahkan kepada kedua orang tua tercinta, Bapak Amru

Saptono dan ibu Murniati yang senantiasa memanjatkan Doa kehadirat Ilahi Robbi

memohonkan keselamatan dan kesuksesan bagi putrinya, dan telah mengasuh dan

mendidik penulis dengan kasih sayang sejak kecil hingga sekarang. Begitu pula

selama penulis mengenal pendidikan dari sekolah dasar hingga perguruan tinggi,

begitu banyak pengorbanan yang telah mereka berikan kepada penulis baik secara

moril maupun materil. Sungguh peneliti sadar tidak mampu untuk membalas semua

viii
itu, hanya doa yang dapat penulis persembahkan untuk mereka berdua, semoga

senantiasa berada dalam limpahan kasih sayang Allah SWT. Oleh karena itu dalam

kesempatan ini penyusun menyampaikan rasa terima kasih kepada yang terhormat:

1. Dr. Abdul Pirol, M. Ag. sebagai Rektor IAIN Palopo, Wakil Rektor I, Dr. H.

Muammar Arafat Yusmad, S.H., M.H., Wakil Rektor II, Dr. Ahmad Syarief

Iskandar, S.E., M.M dan Wakil Rektor III, Dr.Muhaemin, M.A. yang telah

membina dan berupaya meningkatkan mutu perguruan tinggi ini, tempat

penulis menimba ilmu pengetahuan.

2. Ibu Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Palopo, dalam hal ini Dr.

Hj. Ramlah Makkulasse, M.M. Wakil Dekan I, Dr. Muhammad Ruslan

Abdullah, S.E.I.,M.A. Wakil Dekan II, Tadjuddin, S.E.,M.Si.,AK.,CA. Wakil

Dekan III, Takdir, S.H.,M.H. dan ketua Program Studi Perbankan Syariah

dalam hal ini diwakili oleh Sekretaris Program Studi Perbankan Syariah,

Hendra Safri, S.E.,M.M.

3. Dr.Ahmad Syarief Iskandar, SE., M.M dan Ilham, S.Ag.,M.Ag. yang masing-

masing sebagai pembimbing I dan II yang telah memberikan arahan dan

bimbingan kepada penulis dengan tulus dalam menyelesaikan skripsi ini.

4. H. Rukman Abdul Rahman Said, Lc., M. Th.I dan Dr. Adzan Noor Bakri,

SE.Sy., MA.Ek yang masing-masing sebagai penguji I dan II yang telah

memberikan arahan dan bimbingan kepada penulis dengan tulus dalam

menyelesaikan skripsi ini.

ix
5. Para bapak ibu dosen dan staff IAIN Palopo yang telah banyak membantu dan

memberikan tambahan ilmu, khususnya dalam bidang Ekonomi dan Bisnis

Islam.

6. Kepala Perpustakaan dan segenap karyawan IAIN Palopo yang telah

memberikan peluang untuk mengumpulkan buku-buku dan melayani penulis

untuk keperluan studi kepustakaan dalam penulisan skripsi ini.

7. Teman-teman seperjuangan terutama angkatan 2015 Perbankan Syariah B

yang selama ini selalu memberikan motivasi dan bersedia membantu serta

senantiasa memberikan saran sehubungan dengan penyusunan skripsi ini.

8. Sahabat-sahabat saya, Andriansyah Rhamadhan, Ichyz, Sitti Ulfayanti, Hindun

Musalamah, Kiki Sri Rahayu yang telah mendukung dan memberikan

motivasi.

9. Kepada semua teman-teman dan adik-adik kos ANGGREK terkhusus

Riskawati, Hasriana Amrin, Faradila.

10. Kepada Saudara-saudaraku dan seluruh keluarga yang tak sempat penulis

sebutkan yang telah banyak memberikan motivasi kepada penulis selama

penyusunan skripsi ini.

Teriring doa, semoga amal kebaikan serta keikhlasan pengorbanan mereka

mendapat pahala yang setimpal dari Allah SWT dan selalu diberi petunjuk kejalan

yang lurus serta mendapat Ridho-Nya amin.

Palopo, juli 2019

Penyusun,

Aprilia Amriyanti

x
xi
 DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL

HALAMAN SAMPUL

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .......................................................... i

PERSETUJUAN PENGUJI ............................................................................. ii

NOTA DINAS PENGUJI ................................................................................. iv

PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................... vi

NOTA DINAS PEMBIMBING........................................................................ vii

PRAKATA ......................................................................................................... ix

DAFTAR ISI ...................................................................................................... xii

ABSTRAK ......................................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .......................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................... 5
C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 5
D. Manfaat Penelitian .................................................................................. 5
E. Definisi Operasional Variabel dan Ruang Lingkup Pembahasan ........... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu yang Relevan ........................................................ 13

B. Tinjauan Pustaka ..................................................................................... 16
C. Kerangka pikir......................................................................................... 38

BAB III METODE PENELITIAN

A. Pendekatan dan Desain Penelitian .......................................................... 39

B. Lokasi Penelitian ..................................................................................... 39
C. Sumber Data ............................................................................................ 39
D. Subyek Penelitian .................................................................................... 39
E. Teknik Pengumpulan Data ...................................................................... 40
F. Teknik Analisis Data ............................................................................... 41

xi
BAB VI HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran umum lokasi penelitian ......................................................... 43

1. Sejarah berdirinya Pt. Bank Muamalat Indonesia ............................ 43
2. Visi dan Misi .................................................................................... 45
3. Struktur Organisasi Bank Muamalat ................................................ 46
B. Hasil penelitian........................................................................................
1. Strategi pengembangan sumber daya manusia terhadap pribadi muslim
yang kompetitif ................................................................................... 47
2. Strategi pengembangan sumber daya manusia terhadap peningkatan
kinerja ................................................................................................. 56
3. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Mutu
Pelayanan .............................................................................................. 73
C. Pembahasan ...............................................................................................
1. Strategi pengembangan sumber daya manusia terhadap pribadi muslim
yang kompetitif dalam rangka peningkatan kinerja dan mutu pelayanan
bank Mumalat KCP Palopo ................................................................ 78

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ............................................................................................. 80
B. Saran ........................................................................................................ 82

Daftar Pustaka ...................................................................................................

Daftar Lampiran-Lampiran ............................................................................

xii
 PEDOMAN TRANSLITERASI

Transliterasi adalah pengalih-hurufan dari abjad yang satu ke abjad yang

lain. Transliterasi Arab-Latin di sini ialah penyalinan huruf-huruf Arab dengan

huruf-huruf latin.

Berikut ini adalah surat keputusan bersama menteri agama dan menteri

pendidikan dan kebudayaan republik indonesia nomor: 158 tahun 1987 dan nomor:

0543bju/1987.

1. Konsonan

Fonem konsonan bahasa Arab yang dalam sistem tulisan bahasa Arab

dilambangkan dengan huruf, dalam tesis ini sebagian dilambangkan dengan huruf,

sebagian dengan tanda, dan sebagian lainnya dilambangkan dengan huruf dan

tanda. Di bawah ini dicantumkan daftar huruf Arab dan transliterasinya dalam huruf

latin.

Huruf Arab Nama Huruf Latin Nama

‫ﺍ‬ Alif -
‫ﺏ‬ Ba B Be
‫ﺕ‬ Ta T Te
‫ﺙ‬ Ṡa Ṡ S titik di atas
‫ﺝ‬ Jim J Je
‫ﺡ‬ Ḥa Ḥ ha titik di bawah
‫ﺥ‬ Kha Kh ka dan ha
‫ﺩ‬ Dal D De
‫ﺫ‬ Żal Ż z titik di atas
‫ﺭ‬ Ra R Er
‫ﺯ‬ Zai Z Zet
‫ﺱ‬ Sin S Es

xiii
 ‫ﺵ‬ Syin Sy Es dan ye
‫ﺹ‬ Ṣad Ṣ s titik di bawah
‫ﺽ‬ Ḍad Ḍ d titik di bawah
‫ﻁ‬ Ṭa Ṭ t titik di bawah
‫ﻅ‬ Ẓa Ẓ z titik di bawah
‫ﻉ‬ ‘Ain …‘… koma terbalik diatas
‫ﻍ‬ Gain G Ge
‫ﻑ‬ Fa F Ef
‫ﻕ‬ Qaf Q Qi
‫ﻙ‬ Kaf K Ka
‫ﻝ‬ Lam L Lam
‫ﻡ‬ Mim M Em
‫ﻥ‬ Nun N En
‫ﻭ‬ Wau W We
‫ﻩ‬ Ha H Ha
‫ء‬ Hamzah …’… koma di atas
‫ی‬ Ya Y Ye

2. Vokal

Vokal tunggal dalam bahasa Arab yang lambangnya berupa tanda atau

harakat, transliterasinya sebagai berikut:

Bunyi Pendek Panjang

Fathah A ā
Kasrah I ī
Dammah U ū

xiv
 ABSTRAK
Aprilia Amriyanti, 2019“Strategi Pengembangan Sumber Daya manusia Bank
Syariah Terhadap Pribadi Muslim Yang Kompetitif dalam
rangka Peningkatan Kinerja dan Mutu Pelayanan” Skripsi
Program Studi Perbankan Syariah, Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam. Pembimbing (I) Dr.Ahmad Syarief Iskandar,
SE., M.M dan pembimbing (II) Ilham, S.Ag., M.A.

Kata Kunci: Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Bank Syariah

yang kompetitif, Peningkatan Kinerja dan Mutu Pelayan

Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan tentang strategi

pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan oleh bank Muamalat KCP
palopo untuk menjadikan karyawannya sebagai pribadi muslim yang kompetitif
dalam rangka peningkatkan kinerja dan mutu pelayanan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis strategi yang

digunakan oleh perusahaan dalam menjadikan karyawan sebagai muslim yang
kompetitif dalam peningkatan kinerja dan mutu pelayanan pada bank Muamalat
KCP Palopo. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
penulisan deskriptif kualitatif, dengan tehnik pengumpulan data melalui observasi,
wawancara, dan dokumentasi. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan
dalam penelitian ini menggunakuan analisis data model Miles and Huberman yaitu
reduksi data, penyajian data, konklusi dan verifikasi

Berdasarkan hasil analisis data Miles and Huberman yang dilakukan pada
bank Muamalat KCP Palopo maka dapat di simpulkan beberapa strategi
diantaranya dalam menjadikan muslim yang kompetif adalah strategi dengan
metode yang gunakan Rasullulah SAW seperti metode Tilawah, Taklim, Tazkiyyah,
dan Hikmah dan sifat seperti shidiq, tabliqh, amanah,dan fhatanah. Adapun strategi
dalam peningkatkan kinerja adalah Breaving, Coaching and Counseling, Training
Internal, Classical Training, E-Learning, Dan Balanced Scorecard. sedangkan
pada mutu pelayanan strateginya adalah Responsive, Reliability, Assurance dan
yang terakhir adalah Tangible dimana semua strategi ini sangat berpengaruh dalam
proses pengembangan sumber daya manusia yang ada pada bank Muamalat KCP
Palopo.

xv
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Lembaga perbankan syariah adalah sebuah badan usaha yang bergerak

dalam sektor jasa yang mengacu pada prinsip-prinsip syariah. perbankan syariah

di Indonesia termasuk salah satu sistem perbankan yang baru. Namun, perbankan

syariah sudah memiliki peranan penting dalam mengatur peredaran dan sektor

moneter ditanah air. Secara umum, perusahaan perbankan syariah adalah sebuah

lembaga keuangan yang aktifitasnya mengumpulkan dana dari masyarakat dan

kemudian menyalurkannya kembali kepada masyarakat dalam bentuk pembiayaan

dengan sistem bagi hasil sebagai keuntungannya.

Seiring dengan semakin berkembangnya perbankan syariah maka

diperlukan strategi didalam menarik perhatian masyarakat agar mau menggunakan

jasa perbankan syariah. Salah satu strategi yang menentukan keberhasilan sebuah

perusahaan perbankan adalah dengan program peningkatan kualitas layanan yang

didukung oleh sumber daya manusia yang kompeten dan penyediaan teknologi

informasi yang mampu memenuhi kebutuhan dan kepuasan nasabah serta mampu

mengkomunikasikan produk dan jasa bank syariah kepada nasabah secara benar

dan jelas, dengan tetap memenuhi prinsip-prinsip syariah.

Sampai hari ini, secara kasat mata bisa dilihat bahwa call center terbaik

masih dipegang oleh Bank konvensional. Demikian pula customer service terbaik

masih dipegang oleh Bank konvensional. Bank syariah perlu berbenah dalam

mentransformasikan nilai-nilai Islam sebagai suatu bentuk daya saing bukan

1
 2

sebatas budaya atau kebiasaan semata. Bank syariah juga perlu mulai memahami

bahwa keunggulan kompetitif bank syariah adalah memiliki sumber daya

manusia dengan pribadi yang kompetitif ke depannya, pribadi muslim adalah hal

yang akan menjadi tren dari berkembangnya bank syariah. Kekeringan akan

pemahaman terhadap Islam akan mengurangi daya saing bank syariah karena

bank konvensional sudah lebih kompetitif.

Menurut pasal 1 ayat 9 UU No. 13 Tahun 2003 mengenai ketenaga kerjaan,

pelatihan kerja adalah seluruh kegiatan untuk memberi, memperoleh,

meningkatkan, serta menegembangkan potensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap

dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan

jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.1

Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu cara efektif untuk

menghadapi tantangan-tantangan, termasuk ketertinggalan, serta keragaman

sumber daya manusia yang ada dalam organisasi, pengembangan sumber daya

manusia dianggap penting bagi lembaga hal ini akan mengurangi ketergantungan

organisasi pada penggunaan tenaga ahli dari luar organisasi. Tidak hanya berhenti

pada sebuah posisi pekerjaan namun organisasi akan memperoleh manfaat dari

kelanjutan operasional dengan kinerja yang meningkat. Fungsi dari adanya

pengembangan sumber daya manusia perbankan syariah ialah untuk melatih dan

mengembangkan keterampilan para karyawan pengembangan berperan penting

1
Henri Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Bagian
Penerbitan STIE YKPN, 2004), edisi III, cet ke-1, h.273
 3

dalam suatu organisasi maupun industri perbankan,2 yang dilakukan sesuai

dengan prinsip syariah yang berlaku dan benar. Program-program pengembangan

sumber daya manusia akan memberi manfaat bagi organisasi dan para karyawan

itu sendiri. Suatu perusahaan yang ingin unggul di masa depan, maka upaya yang

perlu dilakukan adalah melakukan pengembangan dengan meliputi pelatihan dan

pendidikan. Pelatihan diwujudkan pada bidang-bidang operasional dan

manajerial, sedangkan pendidikan diwujudkan dengan memberikan materi atau

teori kepada karyawan. Karena di era masa depan salah satu indikator daya saing

tinggi adalah penguasaan sumber daya manusia yang bermutu.3

Secara aktual para karyawan bank harus mengikuti atau mengimbangi

perkembangan dunia perbankan. Maka perbankan perlu untuk memfasilitasi

pengembangan bagi karyawan bank untuk mendapatkan hasil kinerja yang baik,

efektif, dan efisien. Pengembangan menguntungkan baik bagi organisasi maupun

individu dengan pengalaman dan kemampuan yang layak akan meningkatkan

kemampuan organisasi untuk berkompetisi dan beradaptasi dengan perubahan

lingkungan yang kompetitif oleh karena itu, pengembangan merupakan suatu

kebutuhan bahkan sesuatu yang diharapkan oleh setiap orang dalam perusahaan.

Sumber daya manusia dijelaskan di dalam firman Allah SWT dalam surah Al-

Baqarah/: 30, kemudian dikuatkan dalam Firman Allah SWT Q.S. Sad/ : 26,

sebagai berikut:

2
Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif (Malang: UIN-
Malang Press, 2009), h. 232.
3
Tb. Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi, (Cet. I, Bogor:
Penerbit Ghalia Indonesia, 2011), h. 133.
 4

  

   
  
  
     
   
   
  
 
Terjemahannya :

“Hai daud, sesungguhnya kami menjadikan kamu khalifah (penguasa) di

muka bumi, maka berilah keputusan (perkara) di antara manusia dengan
adil dan janganlah kamu mengikuti hawa nafsu karena ia akan
menyesatkan kamu dari jalan Allah sesungguhnya orang-orang yang sesat
dari jalan allah akan mendapat azab yang berat karena mereka melupakan
hari; perhitungan”.(SAD:26)4

Bank Muamalat KCP Palopo merupakan salah satu kantor cabang yang

dimiliki bank Muamalat untuk wilayah kerja kota Palopo. Bank Muamalat KCP

Palopo adalah bank yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu dan dan

kualitas pelayanan yang akan diberikan kepada para nasabahnya. Untuk

memenuhi kebutuhan akan karyawan yang terampil, berkompeten dan

berwawasan luas dalam bidangnya, bank Muamalat KCP Palopo, melaksanakan

program pengembangan sumber daya manusia dengan mengharapkan adanya

peningkatan kinerja karyawan yang mempunyai kepribadian sebagai muslim yang

kompetitif serta mampu menjaga kinerja dan mutu pelayanan.

Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian, dengan judul “Strategi Pengembangan Sumber Daya

4
Kementrian Agama RI, Al-Quran Dan Terjemahnya, (Bandung: marwah,2009), h.454.
 5

Manusia Bank Syariah Terhadap Pribadi Muslim Yang Kompetitif dalam rangka

Peningkatan Kinerja dan Mutu Pelayanan Pada Bank Muamalat KCP Palopo”.

B. Rumusan Masalah

Adapun permasalahan yang akan dikaji dan dibahas dalam penelitian ini

adalah:

1. Bagaimana strategi pengembangan sumber daya manusia terhadap pribadi

muslim yang kompetitif pada Bank Muamalat KCP Palopo?

2. Bagaimana strategi pengembangan sumber daya manusia terhadap

peningkatan kinerja pada Bank Muamalat KCP Palopo?

3. Bagaimana strategi pengembangan sumber daya manusia terhadap mutu

pelayanan pada Bank Muamalat KCP Palopo?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang dimaksud ialah:

1. Untuk mengetahui strategi pengembangan sumber daya manusia terhadap

pribadi muslim yang kompetitif pada Bank Muamalat pribadi KCP Palopo.

2. Untuk mengetahui strategi pengembangan sumber daya manusia terhadap

peningkatan kinerja pada Bank Muamalat KCP Palopo

3. Untuk mengetahui pengembangan sumber daya manusia terhadap mutu

pelayanan pada Bank Muamalat KCP Palopo

D. Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian di atas, maka manfat yang didapat dalam

penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis
 6

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khazanah ilmu pengetahuan

dibidang ekonomi islam, khususnya yang berkaitan dengan pengembangan

sumber daya manusia bank syariah di Indonesia serta dapat memperkaya

literatur yang berkaitan dengan masalah tersebut

b. Untuk menambah wawasan pengetahuan mengenai strategi pengembangan

sumber daya manusia yang kompetitif dalam kinerja dan mutu pelayanan pada

bank syariah.

c. Untuk mempelajari strategi pengembangan yang di terapkan oleh Bank

Mumalat KCP Palopo.

2. Manfaat Praktis

Sebagai bahan masukan bagi pihak Bank Syariah dalam merumuskan

strategi pengembangan yang tepat dan dapat di gunakan untuk pengembangan

sumber daya manusia pada perbankan khususnya pada Bank Muamalat KCP

Palopo.

E. Defenisi Operasional Variabel

Untuk menghindari terjadinya kesalah pahaman pada judul . Maka perlu

penulis jelaskan terhadap beberapa istilah yang penulis gunakan dalam judul ini,

sebagai berikut:

Tabel 1.1

Variabel Defenisi Aspek Indikator

Karyawan a. karyawan
kompetitif
menyampaikan dan
merupakan
Karyawan kemampuan menawarkan produk
karyawan untuk
kompetitif shiddiq kepada nasabah
menformulasikan
 7

strategi pencapaian sesuai dengan

peluang yang
ketentuan yang ada.
optimal.5
b. Tidak menutup-
nutupi kekurangan
maupun kelebihan
dari suatu produk,
dan sabar dalam
menghadapi nasabah
pada saat terjadi
komplain.
c. Menghargai dan
menghormati atasan
dan nasabah dalam
melakukan
pekerjaan
a. melayani nasabah
dengan sabar dan
teliti sesuai dengan
tugasnya sebagai
Tabliqh karyawan.
b. karyawan
memberikan
informasi sesuai
dengan ketentuan
yang berlaku
c. Tidak melebih-
lebihkan ataupun
mengurangi
informasi yang ada.

5
Michael Porter, Competitive Advantage “Keunggulan Bersaing”, (Jakarta: Karisma
Publishing Group, 2008), hlm. 25
 8

a. Memegang teguh
prinsip-prinsip dan
aturan yang berlaku
Amanah pada perusahaan
b. bertanggung jawab
dalam terjaminnya
keamanan dana
nasabah
c. mendapat
kepercayaan dari
nasabah untuk
mengelola dana .
a. Mampu menjelaskan
produk dengan baik
dan menjawab
pertanyaan atau
kebingungan
nasabah dalam
Fhatanah memilih produk.
b. Profesional dalam
melakukan dan
melaksanakan
pekerjaan serta tidak
mencampur adukan
masalah pribadi
dalam pekerjaannya6
a. Efektif dalam
Peningkatan Hasil kerja secara menjelaskan akad-
Kinerja kualitas dan Efektif akad perbankan

6
Srijanti, Purwanto s.k, Wahyudi Pramono, Etika Membangun Masyarakat Islam Modern,
(Yogyakarta,; graha ilmu, 2007) h. 89
 9

kuantitas yang kepada nasabah

dicapai oleh
seorang pegawai
dalam
melaksanakan
tugasnya sesuai
dengan tanggung
jawab yang
diberikan
kepadanya7
b. Efektifitas dalam
sosialisasi dan
edukasi terkait
kemanfaatan produk
dan jasa.
a. Penyaluran dana
secara efisien untuk
mencapai hasil yang
efektif kepada
Efisien nasabah.
b. Efisien dalam waktu
pelayanan
a. Penguasaan ilmu
yang dimiliki
karyawan sesuai
bidang
Kualitas pekerjaannya.
b. Kemampuan yang
dimiliki seorang

7
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen sumber daya manusia perusahaan, (Bandung: Remaja
Rosdakarya, 2001), h. 30.
 10

karyawan mencakup
loyalitas,
kedisplinan, kerja
sama dan tanggung
jawab
a. Karyawan mampu
memaksimalkan
waktu dalam
Ketetapan penyelesaian
Waktu pekerjaan
b. Karyawan mencapai
target sesuai jangka
waktu yang telah di
tentukan.
a. Meningkatnya
kualitas dan
kuantitas dan
Produktifitas technical skill
Kerja karyawan .
b. Kemampuan dalam
menghasilkan
barang atau jasa
sesuai dengan waktu
yang singkat dan
tepat
Keselamatan a. Lingkungan kerja
Kerja yang sehat
b. Upaya untuk
mengurangi
kemungkinan
 11

terjadinya
kecelakaan saat
melakukan
pekerjaan.8
.
a. karyawan merespon
setiap nasabah yang
ingin mendapatkan
responsive pelayanan.
b. karyawan
melakukan
Pelayanan pelayanan dengan
diberikan sebagai tepat, cepat dan
tindakan atau cermat.
perbuatan c. karyawan
seseorang atau melakukan
organisasi untuk pelayanan dengan
memberikan waktu yang tepat.
kepuasan kepada
pelanggan atau
Mutu nasabah9
Pelayanan a. konsistensi dalam
realibility bekerja kerja

b. keahlian karyawan
menggunakan alat
bantu dalam proses
pelayanan

8
Moehirono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi (Bogor Ghalia Indonesia,2009),
h. 8
9
Kasmir, .Etika Customer Service. (Jakarta : Raja Grafindo Persada, 2005), h. 15.
 12

a. keamanan dalam
assurance bertransaksi
b. karyawan
memberikan
jaminan tepat waktu
dalam pelayanan.
a. karyawan melayani
dan menghargai
emphaty setiap pelanggan
b. karyawan melayani
dengan sikap sopan
santun dan ramah
a. kenyamana tempat
melakukan
tangibles pelayanan
b. kemudahan dalam
proses pelayanan
c. kedisplinan petugas
dalam melakukan
pelayanan10

10
Fandi t.,ph. D dan Gregorius Chandra, service quality & satisfaction, (Yogyakarta :
andi, 2011), h. 162
13
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu yang Relevan

Berikut dijelaskan hasil beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan

dengan penelitian yaitu:

1. Penelitian ini yang dilakukan Yuniati. Skripsi, Fakultas Dakwah dan

Komunikasi Universitas Islam Negeri Sunan kalijaga Yogyakarta ( 2016),

yang berjudul “Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis

Syariah di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Bangun Drajat warga

(BPRS BDW) Yogyakarta. Tujuannya untuk mengetahui dan

menggambarkan strategi-strategi pengembangan sumber daya manusia

berbasis syariah di BPRS BDW Yogyakarta. Hasil penelitian ini

membuktikan bahwa orientasi dan pelatihan merupakan langkah

penyusaian diri karyawan terhadap lingkungan dan pelatihan merupakan

kegiatan menambah dan memperbaiki kompentensi karyawan melalui

berbagai program-program pendekatan pelatihan Rasullulah yang di

terapkan oleh BPRS BDW yaitu dengan metode tilawah, taklim, tazziyah

dan metode hikmah.12

2. Penelitian yang dilakukan oleh Alfiyah Hidayati (2015). Skripsi, Istitut

Agama Islam Negeri Salatiga dengan judul penelitian “Strategi

Manajemen Sumber Daya Manusia di Bank Syariah Mandiri Salatiga”.

1
Yuniati, Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis syariah di PT. Bank
Pembiayaan Rakyat Syariah Bangun Drajat warga Yogyakarta (Universitas Islam Negeri Sunan
Kalijaga Yogyakarta, 2016), h. 87

13
 14

Dimana penelitian tersebut dilakukan di Bank Syariah Mandiri Salatiga.

hasil dari penelitian tersebut ialah Bank Syariah Mandiri Salatiga telah

menerapkan teori strategi manajemen sumber daya manusia sesuai dengan

teori yang ada dan BSM Salatiga selalu berupaya dalam menjaga dan

memegang teguh nilai-nilai islam dalam penerapan Strategi Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) . Selain itu pengembangan kualitas

sumber daya manusia Bank Syariah Mandiri sangat di perhatikan dengan

memberikan pelatihan yang berkelanjutan kepada seluruh pegawai demi

mengembangkan kompenensi mereka. Strategi (MSDM) yang dilakukan

Bank Syariah Mandiri yaitu perencanaan perekrutan hingga proses

pendidikan dan pelatihan untuk karyawannyaa hal tersebut dilakukan

untuk meningkatkan kualitas dari sumber daya manusia yang dimiliki.3

3. Penelitian yang dilakukan oleh Kris Setiawan skripsi, Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik Universitas Sumatra Utara (2014), dengan judul

“Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja

Karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Medan”. Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui berdasarkan hasil analisis data regresi linear

sederhana diperoleh bahwa pengaruh pengembangan sumber daya manusia

terhadap kinerja karyawan memiliki hubungan yang searah. Artinya,

kenaikan/peningkatan pengembangan sumber daya manusia diikuti dengan

kenaikan/peningkatan kinerja karyawan. Berdasarkan analisis korelasi

product moment, dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha dan

3
Alfiyah Hidayati, Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia di Bank Syariah Mandiri
Salatiga (Istitut Agama Islam Negeri Salatiga, 2015), h. 55
 15

berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinant diperoleh bahwa

terdapat pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja

pegawai yakni sebesar 18,2% dan sisanya sebesar 81,8% dipengaruhi oleh

faktor lain di luar daripada penelitian ini diterima artinya, pengaruh

pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan adalah

positif dan signifikan yang dapat dilihat dari nilai r (koefisien korelasi

product moment) yang positif sebesar 0,427 dan nilai sig (2-tailed)

0,010<0,05.4Berdasarkan interpretasi tersebut maka pengaruh

pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada

kategori sedang berdasakan hasil perhitungan koefisien determinant di

peroleh bahwa terdapat pengaruh pengembangan sumber daya manusia

terhadap kinerja pegawai yakni sebesar 18,2% dan sisanya sebesar 81,8%.

4
Kris Setiawan, Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Medan, (Universitas sumatra utara , 2014),
h.105
 16

B. Tinjauan Pustaka

1. Kajian strategi pengembangan sumber daya manusia

Strategi pengembangan ialah sebuah rencana untuk meningkatkan

program-program usaha sesuai dengan tujuan dan cita-cita yang direncanakan.

Strategi pengembangan termasuk bagian penting bagi perusahaan dimana strategi

pengembangan ini merupakan sebuah cara untuk mencapai tujuan dari sebuah

perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan

pendidikan pelatihan dan pengelolaan anggota untuk meningkatkan kemampuan

teknis teoritis konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.

Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan,

sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan

pekerjaan karyawan.5

Pelatihan dan pengembangan bagi pegawai merupakan salah satu fungsi

dari manajemen personalia, atau sekarang disebut manajemen sumber daya

manusia. Pengertian sumber daya manusia menurut para ahli berbeda-beda.

Menurut Edwin B. Flippo dalam T. Hani Handoko Manajemen personalia adalah

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan- kegiatan

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan

individu, organisasi dan masyarakat.6Oleh karena itu, perusahaan harus dapat

menyesuaikan tenaga kerjanya, khususnya dari segi kualitasnya terhadap berbagai

5
I Komang Ardana, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu,2014),
h. 92

6
Ambar Teguh Sulistyani dan Rosdiah, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta :
Graha Ilmu, 2003) h. 12
 17

perubahan tersebut, dengan membekali tenaga kerjanya dengan berbagai

pengetahuan dan keterampilan melalui program pengembangan tenaga kerja. Untuk

lebih memperjelas apa pengertian dari pengembangan terkait SDM, berikut definisi

dari beberapa ahli7:.

1. Malayu S.P. Hasibuan

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan

teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

2. Andrev F. Sikala

Pengembangan yang mengacu pada masalah staf dan personel adalah

proses pendidikan jangka panjang mengguunakan suatu prosedur yang

sistematis dan terorganisasi dengan manajer belajar pengetahuan konseptual

dan teoristis untuk tujuan umum.

3. Jan Bella

Pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan, yaitu merupakan

proses peningkatan keterampilan kerja, baik teknis maupun manajerial.

Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama

dan biasanya menjawab why (mengapa). Latihan berorientasi pada praktik,

dilakukan dilapan, berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how

(bagaimana).

7
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara)
2000, h. 69-70
 18

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya manusia8

a. Fungsi manajemen,terdiri dari:

1. Perencanaan

Berarti menentukan terlebih dahulu program sumber daya manusia yang

akan dilaksanakan.

2. Pengorganisasian

Manager sumber daya manusia haruslah membentuk organisai dengan

merancang susunan dari berbagai hubungan antar jabatan.

3. Pengarahan

Fungsi ini berarti mengusahakan agar karyawan bekerja sama secara

efektif.

4. Pengawasan

Yaitu mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan

mengoreksi apabila ada kesalahan.

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli,

diantaranya:

a. Menurut Hall T. Douglas dan Goodale G. James Human Resource

Management is the prosses through hican optimal fit is achieved among the

employee, job, organization, and environment so that employees reach their

desired level of satisfaction and performance and theorganization meets it’s

8
Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia (jakarta: bumi aksara,2007)
h. 21
 19

goals9. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses melalui mana

kesesuaian optimal diperoleh di antara pegawai, pekerjaan organisasi dan

lingkungan sehingga para pegawai mencapai tingkat kepuasan dan performansi

yang mereka inginkan dan organisasi memenuhi tujuannya.

b. Menurut Bashir Barthos Manajemen sumber daya manusia timbul sebagai

suatu masalah baru pada dasawarsa 1960-an. Manajemen sumber daya manusia

mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan,

dan perlindungan sumber-sumber daya manusia baik yang berada dalam

hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri.10

c. Menurut Amin Widjaja Tunggal manajemen sumber daya manusia adalah

fungsi manajemen yang berhubungan dengan rekrutmen, penempatan,

pelatihan, dan pengembangan anggota organisasi.11

Jadi dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya

manusia atau manajemen personalia adalah proses perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan,

kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan

sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan

masyarakat.

9
Hall T. Douglas. & James Goodale G, Human Resources Management, Strategy,Design
and Impelementation, (Scott Foresman and Company, Glenview, 1986) h.6

10
Basir Barthos, Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Makro, Jakarta:
PT Bumi Aksara,1990) h.1

11
Amin Widjaja Tunggal, Manajemen Suatu Pengantar, (Jakarta: Bineka Cipta, 1993)
h.250
 20

a. Fungsi operasional, terdiri dari:

1. pengadaan (Procurement)

Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, dan orientasi dan induksi

untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhn perusahan.

2. pengembangan (Development)

Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual,dan

moral karyawan melelui pelatihan dan pendidikan. Pendidikan dan pelatihan harus

sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini dan masa depan.

3. kompensasi

Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung kepada

karyawan berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output)

yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak

sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.

4. Pengintegrasian

Adalah kegiatan untuk mempersatukan kegiatan perusahaan dan

kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang saling menguntungkan.

5. Pemeliharaan

Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik mental

dan loyalitas karyawan agar menciptakan hubungan jangka panjang. Pemeliharaan

yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan kerja).

 21

3. Tujuan Pengembangan Sumber Daya manusia, yaitu:

a. Peningkatan produktifitas kerja.

Dengan pengembangan maka produktifitas kerja karyawan akan

meningkat, kualitas dan kuantitas akan semakin baik karena technical skill, dan

human skill, karyawan yang semakin baik.

b. Efesiensi.

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efesiensi tenaga,

sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

c. Pelayanan.

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik

dari karyawan ke nasabah perusahaan. Karena pemberian pelayanan yang baik

merupakan daya penarik baki peningkatan nasabah.

d. Moral.

Dengan pengembangan moral maka moral karyawan akan lebih baik

karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka

antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

e. Karir.

Dengan pengembangan kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan

semakin besar karena keahlian keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik.

Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
 22

f. Konseptual

Dengan pengembangan manajer akan semakin tanggap dan cepat dalam

mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan

managerial skill-nya lebih baik.

g. Konsumen

Kata pengembangan (development) menurut Magginson dan Mathews,

adalah proses jangka panjang untuk meningkatkan potensi dan efektifitas.12

Sedangkan yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia dalam

konteks ini adalah sebagaimana dijelaskan oleh Handoko, yakni upaya lebih luas

dalam memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan,sikap dan sifat-

sifat kepribadian.13

Sedangkan prinsip-prinsip dari pelatihan adalah :

a. Motivasi

Semakin tinggi motivasi seorang karyawan, maka akan semakin cepat dan

sungguh-sungguh ia akan mempelajari suatu keterampilan atau pengetahuan baru.

b. Peneguhan

Suatu keterampilan yang dipelajari hasilnya hendaknya diperkuat dengan

cara penghargaan dan hukuman. Promosi, kenaikan gaji dan pujian merupakan

suatu peneguhan.

12
Magginson dan Mathews, Pengembangan Sumber daya Manusia, Alih Bahasa Filicia,
(Jakarta: Gramedia, 1993), h. 27.

13
Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,(Yogyakarta:
BPFE, 2003), hlm. 77
 23

c. Keseluruhan utuh versi pembagian

Semakin lama dan kompleks suatu pekerjaan, semakin tepat untuk

mengerjakannya bagian perbagian. Pelatihan biasanya beranjak dari yang telah

diketahui kepada yang belum diketahui, dari yang mudah

kepada yang sulit menciptakan motivasi peserta pelatihan.

d. Perbedaan individual

Perlu disadari bahwa pada hakekatnya karyawan berbeda antara yang satu

dengan yang lain. Pelatihan yang efektif hendaknya menyesuaikan kecepatan dan

kerumitan dengan kemampuan masing-masing individu.

e. Laporan kemajuan

Laporan kemajuan diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh seorang

karyawan memahami pengetahuan yang baru.

f. Praktek

Mempraktekkan apa yang dipelajari merupakan hal yang sangat penting.

4. Metode-Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia14

a. Metode on-the-job training

Merupakan metode yang digunakan perusahaan dimana perusahaan

menggunakan orang dalam perusahaan melakukam pelatihan terhadap sumber

daya manusianya secara langsung metode ini lebih efektif dan efisien, adapun

metode yang digunakan antara lain:

a. Rotasi pekerjaan, merupakan pemindahan pekerjaan dari satu pekerjaan ke

pekerjaan lainnya dalam organisasi.

14
Prof.Dr.Wilson Bangu,S.E.,M .Si., Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:
Penerbit Erlangga, 2012), h. 210.
 24

b. Penugasan yang direncanakan menugaskan tenaga kerja untuk

mengembangkan kemampuan dan pengalamanya tentang pekerjaan.

c. Pembimbingan pelatihan tenaga kerja langsung oleh atasannya.

d. Pelatihan posisi pelatihan ini diberikan kepada tenaga kerja yang

mengealami perpindahan pekerjaan.

b. Metode off-the-job training

Pelatihan dilaksanakn dimana karyawan dalam keadaan tidak bekerja

dengan tujuan agar terpusat pada kegiatan pelatihan saja pelatih didatangkan dari

luar organisasi metode ini dapat dilakukan dengan beberapa tehnik antara lain:

1) business games, pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk

bersaing memecahkan masalah tertentu.dengan tujuan agar peserta latihan

dapat dengan lebih baik dalam pengambilan keputusan dan cara

mengelola operasional perusahaan pada situasi atau kondisi objek

tertentu.

2) Vestibule school, tenaga kerja dilatih dengan menggunakan peralatan

yang bsebenrnya dan system pengaturan sesuai dengan yang sebenarnya

tetapi dilaksanakn diluar perusahaan

3) Case study, dimana peserta dilatih untuk mencari penyebab timbulnya

suatu masalah, kemudian dapat memecahkan masalah tersebut dapat

dilakukan secara kelompok maupun individu.

Menurut Kenneth Robinson dalam Sadirman mengemukakan bahwa

“pelatihan merupakan instruksional untuk mengembangkan pola-pola perilaku

seseorang dalam bidang pengetahuan keterampilan atau sikap untuk mencapai

 25

standar yang di harapkan”.15Pelatihan dilakukan untuk meningkatkan

keterampilan pegawai dalam mengembang pekerjaan tertentu. Pelaksanaan

pelatihan yang efektif akan mendatangkan manfaat baik bagi perusahaan

maupun karyawan dan memelihara hubungan yang serasi antar anggota

organisasi.

Menurut T. Hani Handoko pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki

penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, teruji

dan rutin. Kegiatan pelatihan merupakan tanggung jawab manajemen sumber

daya manusia.16 Keuntungan dengan adanya pelatihan Ialah:17

1. Dari Segi Organisasi

a. Peningkatan produktifitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain

karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan

tugas, tumbuh suburnya kerjasama antara berbagai satuan kerja yang

melaksanakan berbagai kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik,

meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya

koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat

dan utuh.

b. Terwujudnya hubungan yang serasi antara bawahan dan atasan antara lain

karena adanya pendelegaisan wewenang, interaksi yang didasarkan pada

15
A.M., Sardiman , Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar, (Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada, 2001), h. 20
16
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia,
(yogyakarta : BPFE Yogyakarta,2001), h.103
17
Kaswan, manajemen sumber daya manusia untuk keunggulan bersaing organisasi
(Yogyakarta: graham ilmu,2012), h. 100
 26

sikap dewasa yang baik secara teknikal maupun intelektual, saling

menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berfikir dan

bertindak secara inovatif.

c. Terjadinya proses pengembalian keputusan yang lebih cepat karena

melibatkan karyawan yang bertanggung jawab dengan kegiatan-kegiatan

operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh manajer.

d. Meningkatkan semangat kerja seluruh karyawan dalam organisasi.

e. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui gaya manajemen yang

partisipatif penyelesaian konflik yang fungsional sehingga tercipta rasa

persatuan dan kekeluargaan.

f. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif.

g. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh

suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota

organisasi

2. Dari segi Individu (karyawan)

a. Membantu karyawan membuat keputusan dengan lebih baik

b. Meningkatkan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan masalah kerja.

c. Meningkatkan kepuasan kerja

d. Peningkatan karyawan mengatasi masalah stress, frustasi dan konflik

e. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru dimasa yang akan

datang.

3. Hubungan Sesama

a. Terjadinya hubungan komunikasi yang efektif.

 27

b. Adanya persepsi yang sama tentang tugas-tugas yang harus diselesaikan.

c. Ketaatan semua pihak terhadap ketentuan yang bersifat normative.

d. Menjadikan organisasi sebagai tempat yang menyenangkan untuk berkarya.

faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia :

a. Cost-effectiveness (efektivitas biaya).

b. Materi program yang dibutuhkan.

c. Prinsip-prinsip pembelajaran.

d. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan.

e. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.

Menurut Hasibuan yang dikutip dari Edwin.B. Flippo pendidikan ialah

“berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas

lingkungan kita secara menyeluruh”.18 Pendidikan ini bertujuan untuk mengasah

kemampuam dan potensi yang mereka miliki. Namun semua itu juga bergantung

pada beberapa faktor yang mempengaruhi pelatihan dan pengembangan Sumber

daya manusia. yaitu dukungan dari manajemen puncak yang perlu

dikomunikasikan dengan seluruh bagian organisasi. Pengembangan sumber daya

manusia pada dasarnya suatu bentuk usaha untuk meningkatkan daya tahan saing

organisasi terhadap ancaman lingkungan eksternal dan suatu usaha untuk

meningkatkan daya inovatif untuk menciptakan peluang. Sebagai aspek terpenting

dalam berlangsungnya aktivitas usaha sebuah organisasi manajemen sumber daya

manusia memiliki funsi-fungsi yang utama. dijelaskan oleh Flippo dalam T. Hani

Handoko bahwa “manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses

18
Melayu Hasibuan, manajemen sumber daya manusia,(jakarta: PT. Bumi Aksara, 2002),
h. 160
 28

perencanaan, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengembangan,

pemberian kompensasi, pengintregasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber

daya manusia agar terncapai berbagai tujuan hidup individu, organisasi, dan

masyarakat”.19 Dengan demikian pengembangan sumber daya manusia dalam

organisasi merupakan bentuk usaha pengembangan yang baik bagi individu

maupun organisasi sebagai wadah sumber daya untuk memenuhi kebutuhannya.20

5. Pengertian Bank

a. Bank

Bank dikenal sebagai lembaga intermediasi keuangan yang memiliki

kewenangan untuk menerima simpanan uang, pinjaman uang, dan menerbitkan

promes atau banknote. Dalam Undang-Undang Perbankan No. 7 Tahun 1992 dan

Undang-Undang Perbankan No. 10 Tahun 1998 tentang perubahan atas Undang-

Undang No. 7 Tahun 1992 tentang perbankan dijelaskan bahwa bank adalah suatu

badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan

menyalurkannya kembali kepada masyarakat untuk meningkatkan taraf hidup

masyarakat secara luas.21

Berdasarkan Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan (PSAK) No. 31

dijelaskan bahwa definisi Bank adalah suatu lembaga keuangan yang memiliki

peran sebagai perantara keuangan antara pihak-pihak yang memiliki kelebihan

19
Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, (Yogyakarta, BPFE,
1994), h. 3

20
Ambar Teguh Sulistyani dan Rosdiah. Manajemaen sumber daya manusia, (Yogyakarta
: Graha Ilmu 2003), h. 12
21
Nana Supriatna; Mamat Ruhimat; dan Kosim, Ilmu Pengetahuan Sosial, (GRAFINDO
Media Pratama, 2006), h. 120
 29

dana dan pihak-pihak yang memerlukan dana, serta sebagai lembaga yang

berfungsi memperlancar lalu lintas pembayaran.22

Fungsi-fungsi perbankan, antara lain:

a) Sebagai lembaga kepercayaan dalam hal ini Menghimpun dana dari

masyarakat maupun menyalurkannya kembali untuk kepentingan masyarakat

umum.

b) Sebagai sector riil dan sector moneter

c) Memberikan penawaran jasa perbankan lainnya kepada masyarakat.

Secara umum tujuan perbankan adalah membantu dalam pelaksanaan

pembangunan nasional demi terwujudnya pertumbuhan ekonomi, pemerataan, dan

meningkatkan kesejahteraan masyarakat.

Jenis-Jenis bank dilihat dari:

a. Dari segi fungsinya

Menurut Undang-Undang Nomor 7 tahun 1992 yang kemudian

ditegaskan kembali dalam Undang-Undang Perbankan No 10 tahun 1998, jenis-

jenis bank berdasarkan fungsinyanya antara lain23:

1) Bank umum adalah bank yang melakukan kegiatan usaha secara

konvensional dan atau berdasarkan prinsip syariah dalam memberikan jasa

dalam lalu lintas pembayaran. Dan bank muamalat merupakan bank umum

pertama yang menerapkan prinsip syariah islam dalam menjalankan

operasionalnya.

22
Yudistira, Standar Akuntansi Keuangan, (Jakarta: Salemba Empat, 2008), h. 2.
23
Bambang Prishardoyo; Agus Trimarwanto; dan Shodiqin, Pelajaran Ekonomi,
Grasindo, h. 20-21.
 30

b. Dari segi kepemilikan.

Dilihat dari segi kepemilikannya, antara lain:

1) Bank Milik Negara (BUMN)

Bank yang akte pendirian maupun modal bank sepenuhnya milik

pemerintah, sehingga keuntungan bank dimiliki oleh pemerintah. Bank Muamalat

merupakan bank yang di prakarsai oleh majelis ulama (MUI) dan pemerintah

Indonesia yang di dukung oleh cendekiawan muslim dan pengusaha, serta

masyarakat luas.

c. Dari segi status

Dilihat dari segi status, antara lain:

1) Bank devisa

Bank yang dapat melakukan transaksi ke luar negeri atau yang

berhubungan dengan mata uang asing, pada tahun 1994 bank Muamalat telah

menjadi bank devisa .

d. Dari segi cara menentukan harga

Dilihat dari segi cara menentukan harga:

1) Bank berdasarkan prinsip syariah

Bank Muamalat dalam penentuan harganya atau pencarian keuntungan

berdasarkan prinsip bagi hasil.

e. Dari fungsi dan tujuan usahanya

Dilihat dari fungsi dan tujuan usahanya:

1) Bank umum

Bank muamalat adalah bank umum atau bank milik Negara, swasta,

maupun koperasi yang dalam pengumpulan dananya terutama menerima

 31

simpanan dalam bentuk giro, deposito, serta tabungan dalam usahanya terutama

memberikan kredit jangka pendek.

6. Perbankan Syariah

a. Pengertian Bank Syariah

Bank syariah adalah bank yang kegiatan usahanya menggunakan prinsip

syariah. Menurut Undang-Undang no. 21 tahun 2008 tentang perbankan syariah,

bank syariah adalah bank yang menjalankan kegiatan usahanya berdasarkan

prinsip syariah dan menurutnya jenisnya terdiri dari bank umum syariah dan bank

pembiayaan rakyat syariah24 Pada sistem operasi bank Syariah, pemilik dana

menanamkan uangnya di bank tidak dengan motif mendapatkan bunga, tapi dalam

rangka mendapatkan keuntungan bagi hasil.

Di Indonesia pelopor perbankan syariah adalah bank Muamalat Indonesia.

Berdiri tahun 1991, bank ini diprakarsai oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI) dan

pemerintah serta dukungan dari Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI)

dan beberapa pengusaha muslim. Bank ini sempat terimbas oleh krisis moneter

pada akhir tahun 90-an sehingga ekuitasnya hanya tersisa sepertiga dari modal

awal. IDB kemudian memberikan suntikan dana kepada bank ini dan pada periode

1999-2002 dapat bangkit dan menghasilkan laba.25

24
Ikatan Bankir Indonesia, Mengelola Bank Syariah, (Jakarta Pusat: Gramedia Pustaka
Utama,2014), h. 2
25
https://www.ojk.go.id, diakses pada 20 juni 2019
 32

7. Pribadi Muslim yang Kompetitif

a. Pengertian Pribadi Muslim yang Kompetitif

Pribadi muslim yang kompetitif adalah hal yang berhubungan dengan

sebuah persaingan. Jadi, kompetitif artinya suatu kondisi perebutan atau keadaan

berkompetisi yang dilakukan oleh individu maupun kelompok dalam

memenangkan sebuah persaingan. Allah SWT menciptakan kematian dan

kehidupan untuk menguji siapa diantara kita yang paling baik amalnya. Pribadi

muslim yang baik tidak mudah puas dengan amal baik yang sudah dikerjakannya.

Dalam hal amal kebaikan seorang muslim hendaknya senantiasa membandingkan

dirinya dengan capaian kebaikan yang telah diraih oleh orang lain yang lebih

shalih dari dirinya. Dengan demikian, seorang muslim akan memiliki jiwa

kompetitif atau kondisi dirinya akan senantiasa berada dalam persaingan, tetapi

persaingan dalam kebaikan. Sifat kompetitif dalam kebaikan akan mampu

mendorong dan menjadikan seorang karyawan semakin baik dan berkualitas untuk

mencapai yang terbaik dari yang baik.

Ayat Al-Quran tentang pribadi muslim yang kompetitif Q.S. Al-Maidah: 48

 
 
  
  
  
  
    
  
   
  
   
 33

  

 
  
  
   
 
  
  
Terjemahannya:

“Dan kami telah menurunkan Kitab (Al-Qur’ān) kepadamu (Muhammad)

dengan membawa kebenaran, yang membenarkan kitab-kitab yang
diturunkan sebelumnya dan menjaganya maka putuskanlah perkara
mereka menurut apa yang diturunkan Allah dan janganlah engkau
mengikuti keinginan mereka dengan meninggalkan kebenaran yang telah
datang kepadamu. Untuk setiap umat di antara kamu, Kami berikan
aturan dan jalan yang terang. Kalau Allah menghendaki, niscaya kamu
dijadikan-Nya satu umat (saja), tetapi Allah hendak menguji kamu
terhadap karunia yang telah diberikan-Nya kepadamu, maka berlomba-
lombalah berbuat kebajikan. Hanya kepada Allah kamu semua kembali,
lalu diberitahukan-Nya kepadamu terhadap apa yang dahulu kamu
perselisihkan.” (Q.S. Al-Maidah: 48).26

Ayat tersebut secara eksplisit menyebutkan bahwa “semua manusia

dianjurkan untuk berlomba" dalam kebaikan jika ada permasalahan hendaklah

kembali kepada Allah (maksudnya kembali kepada Al-Qur'an sebagai jalan

keluar).

Islam mengajarkan bahwa ada atau tidak ada yang menyaingi, manusia

harus tetap berbuat baik. konsep persaingan dalam Islam adalah persaingan

melawan diri sendiri. Melawan kemalasan, melawan ketidak percaya dirian,

melawan ketakutan, melawan sikap yang dianggap menghambat kemajuan.

Dengan demikian Islam mengajarkan bahwasanya persaingan itu bukan dengan

lembaga atau orang lain, tetapi persaingan dengan diri sendiri. Kebaikan yang

26
Kementrian Agama RI, AL-Quran dan Terjemahnya, (Bandung: Marwah,2009) h. 116.
 34

dimaksud adalah kebaikan yang diridhoi Allah serta memberi manfaat bagi orang

lain.Dalam perusahaan perbankan syariah pengaturan perusahaan dibangun atas

empat fondasi yang disebut sidiq (jujur) , amanah (dapat dipercaya), tabligh

(menyampaikan), dan fatanah (cerdas).

1. Sidiq Shidiq

(jujur) dapat diartikan adanya kesesuaian/keselarasan antara apa yang

disampaikan/diucapkan dengan apa yang dilakukan/kenyataan yang ada.

Kejujuran juga memiliki arti kecocokan dengan kenyataan atau fakta yang ada.27

Sikap benar ini adalah salah satu fadlilah yang menentukan status dan

kemajuan perseorangan dan masyarakat. Menegakan prinsip kebenaran adalah

salah satu sendi kemaslahatan dalam hubungan antara manusia dengan manusia

dan antara satu golongan dengan golongan lainnya.28

2. Amanah

Al-Amanah menurut arti bahasa ialah: kesetiaan, ketulusan hati,

kepercayaan (tsiqah) atau kejujuran. Yang dimaksud dengan amanah disini ialah

suatu sifat dan sikap pribadi yang setia, tulus hati dan jujur dalam melaksanaan

sesuatu yang dipercayakan kepadanya, berupa harta benda, rahasia maupun tugas

kewajiban Amanah (dapat dipercaya), amanah perdefinisi adalah titipan berharga

yang dipercayakan allah kepada kita atau aset penting yang dipasrahkan kepada

27
Srijanti, Purwanto s.k, Wahyudi Pramono, Etika Membangun Masyarakat Islam
Modern, (Yogyakarta,; graha ilmu, 2007) h. 89

28
H. Hamzah Ya’qub, Etika Islam Pengantar Akhlaqulkarimah (Suatu Pengantar),
(Bandung: Diponegoro, 1985), h. 102
 35

kita. Konsekuensi sebagai penerima amanah tersebut, kita terikat secara moral

untuk melaksanaan amanah itu dengan baik dan benar .29

3. Tablig

Sifat tabligh artinya kominikatif, argumentatif, bli-hikmah, dalam

penyampaian dan bener (berbobot) dalam setiap ucapannya. Seorang leader atau

pelaku bisnis islami haruslah juga seorang yang mampu mengkomunikasi visi dan

misinya dengan benar kepada karyawannya, dan harus mampu menyampaikan

keunggulan-keunggulan produknya dengan tidak harus berbohong dan menipu

kepada costumer.

4. Fathanah

Fatanah dapat diartikan intelektual, kecerdikan, atau kebijaksanaan.

Pemimpin yang fatanah artinya pemimpin yang memahami, mengerti dan

menghayati secara mendalam segala hal yang menjadi hal dan tugas yang menjadi

kewajibannya. Dalam bisnis, implikasi ekonomi sifat fathanah adalah bahwa

segala aktivitas dalam manajemen suatuperusahaan harus dengan kecerdasan,

dengan mengoptimalkan semua potensi akal yang ada untuk mencapai tujuan.

Memiliki sifat jujur dan benar, kredibel dan bertanggung jawab saja tidak cukup

dalam berekonomi dan bisnis. Para pelaku bisnis syariah juga harus cerdas dan

cerdik agar usahanya bisa lebih efektif dan efisien. Juga tidak mudah menjadi

korban penipuan mitra bisnis ataupun competitor. Sifat fatanah ini juga akan

menumbuhkan kreatifitas dan kemampuan untuk melakukan berbagai macam

inovasi yang bermanfaat.

29
Srijanti, Purwanto S.K, Wahyudi Pramono, Etika Membangunmasyarakat Islam
Modern, H. 103
 36

8. Peningkatan Kinerja

a. Pengertian peningkatan kinerja

Peningkatan kinerja menurut Bambang Guritno dan Waridin “kinerja

merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar

yang telah ditentukan”. Sedangkan menurut Hakim mendefinisikan “kinerja

sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang di sesuaikan dengan peran

atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu

tertentu yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari

perusahaan dimana individu itu bekerja” .30

Menurut Moeheriono pada umumnya ukuran indikator kinerja dapat di

kelompokan kedalam enam kategori berikut ini:31

1. Efektif, indikator ini mengukur derajat kesusaian output yang di hasilkan

dalam mencapai sesuatu yang diiginkan.

2. Efisien, indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan

output dengan menggunakan biaya serendah mungkin.

3. Kualitas, indikator ini mengukur derajat kesusaian antara kualitas produk

atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.

4. Ketetapan waktu, indikator ini mengukur apakah pekerjaan diselesaikan

secara benar dan tepat waktu.

30
Guritno, Bambang dan Waridin 2005, Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai
Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja, JRBI. Vol 1. No 1,
Desember 2018,h. 63-74.

31
Moehirono, pengukuran kinerja berbasis kompentensi.(bogor Ghalia indonesia, 2009),
h. 8.
 37

5. Produktivitas kerja, indikator ini mengukur nilai tambah yang dihasilkan

oleh suatu proses dibandingkan dengan nilai yang di konsumsi untuk biaya

modal dan tenaga kerja.

6. Keselamatan, indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara

keseluruhan serta lingkungan kerja para pegawainya ditinjau dari aspek

keselamatan.

9. Mutu Pelayanan

a. Pengertian Mutu Pelayanan

Mutu pelayanan mencerminkan perbandingan antara tingkat layanan

yang disampaikan. Mutu layanan diwujudkan melalui pemenuhan kebutuhan dan

keinginan pelanggan serta ketetapan penyampaianya dalam mengimbangi atau

melampaui harapan pelanggan.32 Terdapat lima dimensi utama yang disusun

sesuai tingkat kepentingan relatifnya sebagai berikut:33

1. Responsive (daya tanggap)

Adalah suatu respon kesigapan karyawan dalam membantu konsumen

dan memberikan pelayanan yang cepat dan tanggap.

2. Realibility (kehandalan)

adalah suatu kemampuan untuk memberikan jasa yang akurat dan

dipercaya.

3. Assurance (jaminan)

32
Tjiptono.Dkk, Pemasaran Strategik, (Yogyakarta: Andi, 2008), h. 70

33
Fandi t.,ph.D dan Gregoriuschandra, Service Quality & Satisfaction,(Yogyakarta: Andi,
2011), h. 162
 38

Adalah kemampuan karyawan atas pengetahuan terhadap produk secara

tepat, kualitas, keramah–tamahan dalam memberikan informasi dan kemampuan

dalam menanamkan keperayaan konsumen terhadap perusahaan.

4. Emphaty (perhatian)

Adalah kemampuan perusahaan dalam memberikan perhatian yang

bersifat individual atau pribadi kepada para konsumen agar konsumen semakin

nyaman.

5. Tangible (kemampuan fisik)

Adalah suatu bentuk penampilan fisik, peralatan personal, media

komunikasi dan hal-hal lainya yang bersifat fisik konsep islam mengajarkan

bahwa dalam memberikan layanan dari usaha yang dijalankan baik itu berupa

barang atau jasa jangan memberikan yang buruk atau tidak berkualitas, melainkan

yang berkualitas kepada orang lain.

C. Kerangka Pikir

STRATEGI PENGEMBANGAN

Karyawan
kompetitif Peningkatan kinerja Mutu pelayanan

MEMILIKI PRIBADI MUSLIM YANG KOMPETITIF DENGAN

TETAP BERPEGANG PADA NILAI SYARIAH
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode kualitatif deskriptif

dengan bentuk penelitian data (field research) dimana peneliti mengamati secara

langsung kelapangan untuk mencari data dengan yang berkaitan dengan data

internal maupun eksternal . dalam hal ini bank Mumalat KCP Palopo.12

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah Bank Muamalat

KCP Palopo yang beralamat di Jl. Andi Djemma No.43, Kota Palopo, Sulawesi

Selatan. Waktu penelitian berlangsung kurang lebih 3 (tiga) bulan.

C. Informan/ Subjek Penelitian

Subjek penelitian atau informan dalam penelitian ini adalah Sub Branch

Manager cabang pembantu Palopo Muhammad Kemal Mufty Faried.

D. Sumber Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan dua jenis sumber data yaitu:

1. Data primer, penelitian ini ialah data yang di peroleh langsung dari Bank

Mumalat KCP Palopo, dalam hal ini peneliti memperoleh data atau informasi

langsung dengan menggunakan instrumen yang telah di tetapkan. Sumber data

primer dalam pnelitian ini yaitu data yang sudah jadi melalui publikasi dan

informasi yang dikeluarkan oleh pihak bank Muamalat.

1
Sumadi Suryabrata, Metode Penelitian ,( Jakarta : Rajawali Press, 2002),h. 18-19

39
 40

a. Data sekunder ialah data yang didapat dari sumber pedoman berupa

kepustakaan, buku-buku antara lain bank dan lembaga keuangan syariah..

Untuk memperoleh data teknik pengumpulan data menggunakan

instrumen pertanyaan. Dalam lembaran pertanyaan itu tidak di sediakan

pilihan jawaban tetapi lebih kepada pihak Bank Muamalat memberikan

jawaban baik lisan maupun tertulis.

E. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data di lapangan berguna bagi penulis menggunakan beberapa

teknik yaitu:

1. Observasi

Dengan menggunakan metode observasi cara yang efektif dengan

melengkapi format pengamatan instrumen. Format yang disusun berupa item-item

tentang kejadian digambarkan akan terjadi.3 Jenis observasi yang digunakan ialah

observasi sistematis artinya selain alat indera, penulis menggunakan pedoman

observasi sebagai istrumen pengamatan lapangan dan penelitian langsung di bank

Muamalat KCP Palopo guna memperoleh informasi tentang penerapan strategi

pengembangan sumber daya insani pada bank Mumalat KCP Palopo.

2. Wawancara

Wawancara yaitu teknik yang dilakukan secara Interaktif, dimana peneliti

terlibat secara langsung dengan tanya jawab pada salah satu pihak bank syariah

Muamalat KCP Palopo tentang penerapan strategi pengembangan sumber daya

insani. Dalam wawancara ini penulis menggunakan pedoman wawancara bentuk

3
Suharsini Arikunto, prosedur penelitian pendekatan praktik, (Jakarta:rineke cipta,
2010), h. 245
 41

semi Structured. Dimana pewawancara menanyakan beberapa pertanyaan yang

sudah disusun, kemudian diperdalam satu persatu untuk memperoleh keterangan

lebih lanjut sehingga jawaban yang dihasilkan lebih lengkap dan akurat.4

3. Dokumentasi

Dokumentasi yaitu mengadakan pencatatan perekaman atau penyalinan

dokumen-dokumen yang ada di Bank Mumalat KCP Palopo.

F. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini teknik analisis data yang digunakan oleh peneliti

adalah teknik Analisis data model Miles and Huberman5 diantaranya sebagi

berikut :

1. Reduksi data yaitu penulis merangkum, memilih hal-hal yang pokok

memfokuskan pada hal-hal yang penting. dengan demikian data yang

telah direduksi akan memberikan gambaran yang lebih jelas dan

mempermudah melakukan pengumpulan data selanjutnya bila di

perlukan.

2. Penyajian data yaitu penyajian data dalam bentuk uraian singkat atau teks

yang bersifat naratif.

3. Konklusi dan verifikasi yaitu penarikan kesimpulan sementara. Akan

bukti-bukti yang valid dan konsisten maka kesimpulan ini merupakan

kesimpulan yang kredibel.

4
Suharsini Arikunto, prosedur penelitian pendekatan praktik, (Jakarta: Rineke Cipta,
2010), h. 270

5
Sugiono, metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D, ( bandung: Alfa Beta,
2013), h. 246
 42

Berdasarkan analisis data tersebut,hasil penelitian memberikan

kesimpulan yang bersifat deskriptif kualitatif, yaitu memberikan gambaran hasil

penelitian dalam bentuk uraian yang bersifat narasi.

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran umum Pt. Bank Muamalat Indonesia

1. Sejarah singkat PT. Bank Muamalat Indonesia

Bank Muamalat memulai perjalanan bisnisnya sebagai bank syariah

pertama di Indonesia pada 1 November 1991 atau 24 Rabi’us Tsani 1412 H.

Pendirian bank Muamalat Indonesia digagas oleh Majelis Ulama Idonesia (MUI).

Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI) dan pengusaha muslim yang

kemudian mendapat dukungan dari pemerintah republik Indonesia.

Sejak resmi beroperasi pada 1 Mei 1992 atau 27 Syawal1412 H, bank

Muamalat Indonesia terus berinovasi dan mengeluarkan produk-produk keuangan

syariah seperti Asuransi Syariah ( Asuransi Takaful), Dana Pensiun Lembaga

Keuangan Muamalat (DPLK Muamalat) dan multifinance Syariah ( Al-Ijarah

Indonesia Finance) yang seluruhnya menjadi terobosan di Indonesia. Selain itu,

produk bank yaitu Shar-e yang diluncurkan pada tahun 2004 juga merupakan

tabungan instan pertama di Indonesia. Produk shar-e Gold Debit Visa yang

diluncurkan pada tahun 2011 tersebut mendapatkan penghargaan dari Museum

Rekor Indonesia (MURI) sebagai kartu debit syariah dengan teknologi chip

pertama di Indonesia serta layanan e-channel seperti internet banking, mobile

banking, ATM, dan cash management. Seluruh produk- produk tersebut menjadi

pionir produk syariah di Indonesia dan menjadi tonggak sejarah penting di

perbankan syariah.

43
 44

Pada 27 Oktober 1994 Bank Muamalat Indonesia mendapatkan izin

sebagai bank devisa dan terdaftar sebagai perusahaan yang tidak listing di Bursa

Efek Indonesia (BEI) pada tahun 2003, Bank dengan percaya diri melakukan

Penawaran Umum Terbatas Dahulu (HMETD) sebanyak 5 kali dan merupakan

lembaga perbankan pertama di Indonesia yang mengeluarkan sukuk subordinasi

mudharabah. Aksi korporasi tersebut semakin menegaskan posisi bank Muamalat

Indonesia.

Seiring kepastian bank yang semakin diakui, bank semakin melebarkan

sayap dengan terus menambah jaringan kantor cabangnya di seluruh Indonesia,

Kuala Lumpur, Malaysia dan menjadi bank pertama di Indonesia serta satu-

satunya yang menunjukan ekspansi bisnis di Malaysia. Hingga saat ini, bank telah

memiliki 278 kantor layanan termasuk 1 (satu) kantor cabang di Malaysia.

Operasional bank juga di dukung oleh jaringan layanan yang luas berupa 710

ATM Muamalat 120.000 jaringan ATM bersama dan ATM prima, 103 mobil kas

keliling (mobile branch) serta lebih dari 11.000 jaringan ATM di Malaysia

melalui Malaysia Elektronic Payment (MEPS).

Melalui usianya yang ke – 20 pada tahun 2012, bank Muamalat Indonesia

melakukan rebranding pada logo bank untuk semakin meningkatkan awareness

sebagai bank syariah islami, modern dan profesional. Bank pun terus mewujudkan

berbagai pencapaian serta prestasi yang diakui baik secara nasional maupun

internasional. Hingga saat ini, bank beroperasi bersama entitas anaknya dalam

memberikan layanan terbaik yaitu Al- Ijarah Indonesia Finance (ALIF)

yang memberikan layanan pembiayaan syariah, (DPLK Muamalat) yang

 45

memberikan layanan dana berupa dana Pensiun lembaga keuangan, dan

Baitulmaal Muamalat yang memberikan layanan untuk menyalurkan dana Zakat,

Infak dan Sedekah (ZIS). Sejak tahun 2015, bank Muamalat Indonesia

bermetamorfosa untuk menjadi entitas yang semakin baik. Bank Muamalat

Indonesia akan terus melaju mewujudkan visi menjadi “the best Islamic Bank and

Top 10 Bank in Indonesia with strong regional presence”.1

2. Visi dan Misi Bank Muamalat.2

a. Visi

PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk memiliki visi yaitu “ The Best Islamic

Bank and top 10 Bank in Indonesia with stong regional presence” maksudnya :”

menjadi bank syariah yang terbaik dan termasuk dalam 10 besar bank indonesia

dengan eksistensi yang diakui di tingkat regional”.

b. Misi

Bank Muamalat Indonesia Tbk memiliki misi yaitu “membangun lembaga

keuangan yang syariah yang unggul dan berkesinambungan dengan penekanan

dan semangat kewirausahaan berdasarkan prinsip kehati-hatian, keunggulan

sumber daya manusia yang islami dan professional serta orientasi investasi yang

inovatif untuk memaksimalkan nilai kepada seluruh pemangku kepentingan”.

1
http://www.bankmuamalat.co.id, diakses pada 22 juni 2019

2
http://www.bankmuamalat.co.id/visi-misi, diakses pada 22 juni 2019
 46

3. Logo Bank Muamalat KCP Palopo3

3.Struktur Organisasi4 :

3
http://www.bankmuamalat.co.id, diakses pada 24 juni 2019

4
http://www.bankmuamalat.co.id, diakses pada 25 juni 2019
 47

B. Hasil Penelitian

1. Strategi pengembangan sumber daya manusia terhadap pribadi

muslim yang kompetitif

Dalam upaya pengembangan sumber daya manusia yang kompetitif bank

Muamalat KCP Palopo menggunakan strategi pelatihan dan pengembangan

sesuai tuntunan yang di berikan oleh Rasulullah SAW. fungsi dari strategi

pengembangan tersebut bukan hanya semata memberikan pelatihan saja namun

meliputi bagaimana menyusun sistem untuk pengembangan sumber daya manusia

diperusahaan dan mengembangkan setiap potensi yang dimiliki oleh karyawan.5

Untuk menjadi manusia yang unggul tentunya tidak hanya bisa berfikir

cerdas saja, harus memiliki karakteristik dan mengikuti sifat-sifat para nabi dan

Rasul maka dari itu indikator untuk menjadikan karyawan pribadi muslim yang

kompetiitf pada bank Muamalat KCP Palopo diperlukan penerapan sifat seperti:

shiddiq (benar, jujur), amanah (bertanggung jawab dan dapat dipercaya), tabligh

(komunikatif), dan fathanah (cerdas dan bijaksana). Dan juga bisa mengamalkan

ilmu yang dimiliki.

Dari aspek tersebut bank Muamalat KCP Palopo telah melaksanakan nilai-

nilai syariah dan mengikuti sifat-sifat nabi dan rasul diantaranya:

1. Shiddiq, bank Muamalat selalu memastikan bahwa pengelolaan bank

syariah dilakukan dengan moralitas yang menjunjung tinggi nilai kejujuran.

Dengan nilai ini pengelolaan dana masyarakat akan dilakukan dengan

mengedepankan (halal) serta menjauhi cara-cara yang meragukan (subhat)

5
Muhammad Kemal Mufty Faried, Sub Branch Manager, “wawancara”, palopo, 22 juni
2019, 14: 20 WITA
 48

terlebih lagi yang bersifat dilarang (haram). Bank muamalat tidak menutupi atau

melebih-lebihkan dalam suatu produk dan sabar dalam melayani nasabahnya,

karyawan bank Muamalat juga menunjukan sikap saling menghormati antara

atasan dan nasabah dalam melakukan pekerjaan.

2. Tabliqh, bank Muamalat secara berkesinambungan melakukan sosialisasi

dan mengedukasi masyarakat mengenai prinsip-prinsip, produk dan jasa

perbankan syariah misalnya melakukan workshop yang dilakukan di kampus[-

kampus. Karyawan memberikan informasi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

3. Amanah, bank Mumalat palopo selalu menjaga ketat prinsip kehati-hatian

dan kejujuran dalam mengelola dana yang diperoleh dari pemilik (shahibul maal )

sehingga timbul rasa saling percaya anatara pihak pemilik dana dan pihak

pengelola dana investasi (mudharib).

4. Fathanah, bank Mumalat selalu memastikan bahwa pengelolaan bank

dilakukan secara propesional dan kompetitif sehingga menghasilkan keuntungan

maksimum dalam tingkat resiko yang telah ditetapkan oleh bank termasuk

didalamnya adalah pelayanan yang penuh dengan kecermatan dan kesantunan dan

rasa tanggung jawab.

Menurut wawancara kepada bapak Hadi Santoso pandangan terhadap

sidiq, amanah tabligh dan fatanah bahwa sifat tersebut merupakan suatu kesatuan

yang saling berkaitan. Pada dasarnya sifat tersebut menjadi suatu hal yang

berkesinambungan dan memiliki indikator tersendiri yang harus ia terapkan.

Bagian dari indikator tersebut yaitu:

 49

1. kejujuran, dimana menurutnya kejujuran merupakan bagian penting sebab

kejujuran memiliki nilai tersendiri dan tidak dapat diukur.

2. tanggung jawab, dimana tanggung jawab adalah kunci penting. Dalam

tanggung jawab mereka (karyawan) harus mampu bertanggung jawab terhadap

nasabah dan semua hal yang dilakukan agar kepercayaan yang diberikan tidak

rusak.

3. kepintaran, talenta atau kemampuan. Menurut bapak hadi santoso

kepintaran sudah pasti harus dimiliki karena jika tidak ada kepintaran atau skill

kemampuan maka para karyawan akan sulit mendapatkan nasabah. Selain itu

kemampuan juga dapat menjadi tolak ukur kinerja karyawan tersebut.

4. teliti, teliti disini dilahat dari karyawan bank muamalat terhadap produk

yang ditawarkan, sebab tidak semua nasabah akan cocok dengan produk yang

dimiliki. Selain teliti dalam produk, mereka juga harus teliti dalam memilih calon

nasabah yang akan menjadi nasabah mereka.

5. bijaksana yaitu bijaksana dalam mengambil berbagai keputusan.

6. komunikasi diamana karyawan harus menjaga komunikasi terhadap

nasabah agar terciptanya kekeluargaan. Sebagai seorang karyawan bank syariah

komunikasi menjadi hal penting yang harus mereka lakukan agar mereka selalu

tau bagai mana keadaan nasabah mereka, jikalau terjadi sesuatu maka agen dapat

segera membantu nasabah tersebut. Contohnya apabila salah satu nasabah dari

seorang karyawan tekena musibah seperti kecelakaan atau sakit maka mereka

dapat langsung membantu dan mengambil keputusan yang tepat.

 50

7. melayani, selain menjaga komunikasi melayani juga menjadi hal yang

penting dan bersangkutan dalam komunikasi. Melayani nasabah merupakan hal

yang paling wajib karena ia telah diberikan tanggung jawab dan kepercayaan dari

nasabah agar dalam suatu waktu mereka harus mampu melayani mereka.

Melayani disini diartikan sebagai suatu pelayanan yang diberikan karyawan

terhadap nasabah agar nasabah tetap percaya terhadap bank muamalatl yang

mengelola dananya.6

Menurut pendapat bapak Kemal Mufty Faried dari keempat sifat tersebut

yaitu ia mengatakan bahwa sidiq artinya benar, maksudnya bukan hanya benar

dalam perkataan saja tetapi benar dalam memberikan informasi. Amanah artinya

dapat dipercaya, maksudnya karyawan harus memiliki sifat ini sebab ketika

karyawan diberikan tugas apapun maka harus dilaksanakan. Tabligh menurutnya

menyampaikan, menyampaikan segala sesuatu sesuai dengan yang ada dan tidak

melebih-lebihkan. Sedangkan fatanah itu cerdas, cerdas dalam arti memiliki

kemampuan berfikir dalam menghadapi masalah yang dikeluhkan nasabah.7

Maka melihat dari hasil pembahasan diatas mengenai penerapan indikator

dari 4 sifat yaitu Sidiq, amanah, tabligh, dan fatanah. Bahwa 4 sifat tersebut dalam

beberapa segi telah diterapkan dan dalam segi yang lain belum dapat diterapkan.

Hal ini dapat diidentifikasi sebagai berikut :

6
Hadi Santoso Relathionship Manager, “Wawancara” ,Palopo 2 September 14:00 WITA
7
Muhammad Kemal Mufty Faried Sub Branch Manager, “Wawancara”,Palopo 2
September 15:00 WITA
 51

1. Penerapan sifat sidiq

Beberapa indikator sifat sidiq yang telah diterapkan oleh agen yaitu :

a. ketika karyawan tersebut menyampaikan dan menawarkan produk kepada

nasabah sesuai dengan ketentuan yang ada.

b. Tidak menutup-nutupi kekurangan maupun kelebihan dari suatu produk, dan

sabar dalam menghadapi nasabah pada saat terjadi komplain.

c. Menghargai dan menghormati atasan dan nasabah dalam melakukan pekerjaan.

Adapun salah satu butir dari indikator sifat sidiq yang belum diterapkan

oleh karyawan yaitu masih kurang terbukanya karyawan terhadap nasabah dalam

sistem bisnis mereka. Hal tersebut dapat dikaitkan dengan indikator yang dimiliki

dari sifat sidiq yaitu kejujuran, hormat dan terbuka.

2. Penerapan sifat amanah

Beberapa indikator sifat amanah yang telah diterapkan oleh agen yaitu

a. Ketika Nasabah mempercayai karyawan sebagai penanggung jawab

asuransinya,

b. Memegang teguh prinsip-prinsip dan aturan yang berlaku pada perusahaan.

c. Menjalankan tugas sesuai dengan kontrak yang ditentukan.

d. Mempercayai karyawan sebagai orang yang menjadi penanggung jawab

dananya.

Beberapa indikator sifat amanah memang sudah diterapkan dan dilakukan

akan tetapi masih ada beberapa yang belum dilakukan secara optimal seperti

indikator prinsip. Hal tersebut dapat dikaitkan dengan indikator yang dimiliki dari

sifat amanah yaitu tanggung jawab,berprinsip dan percaya.

 52

3. Penerapan sifat tabligh

Beberapa indikator sifat tabligh yang telah diterapkan oleh agen yaitu

a. Ketika mereka melayani nasabah dengan sabar dan teliti sesuai dengan

tugasnya sebagai agen.

b. Karyawan memberikan informasi sesuai dengan ketentuan yang berlaku di bank

Muamalat KCP palopo.

c. Tidak melebih-lebihkan ataupun mengurangi informasi yang ada.

d. Karyawan juga tidak pernah memutuskan komunikasi terhadap nasabahnya,

apabila nasabah menghadapi masalah maka karyawan dapat secara langsung

membantu nasabahnya. Selain itu ketika nasabah berulang tahun mereka

mengucapkan dan memberikan hadiah kepada nasabahnya.

Beberapa indikator sifat tabligh yang belum diterapkan oleh agen yaitu

masih kurangnya pelayanan yang dilakukan agen dan kurangnya informasi yang

di berikan. Hal tersebut dapat dikaitkan dengan indikator yang dimiliki dari sifat

tabligh yaitu komunikasi, informasi dan melayani.

4. Penerapan sifat fatanah

Beberapa indikator sifat fatanah yang telah diterapkan oleh agen yaitu:

a. Mampu menjelaskan produk dengan baik dan menjawab pertanyaan atau

kebingungan nasabah dalam memilih produk.

b. Profesional dalam melakukan dan melaksanakan pekerjaan serta tidak

mencampur adukan masalah pribadi dalam pekerjaannya.

 53

Beberapa indikator sifat tabligh yang belum diterapkan oleh karyawan

yaitu masih kurangnya toleransi yang dilakukan karyawan dan kurangnya

informasi yang di berikan. Hal tersebut dapat dikaitkan dengan indikator yang

dimiliki dari sifat tabligh yaitu komunikasi, toleransi dan profesional.

a. Pola pengembangan dan pelatihan karyawan pada bank Muamalat dengan

metode yang di gunakan Rasulullah SAW yaitu:

1. Metode Tilawah, konsep tilawah memiliki makna membaca, metode ini

di arahkan untuk membudayakan membaca Al-quran merupakan suatu bentuk

pembinaan psikologis kepada pekerja muslim.

2. Metode Taklim, dalam pemahan kita adalah proses transfer dan

transformasi dari pihak pertama kepada pihak kedua. Implikasi praktis dan

teologisnya dengan memberikan pola pendidikan tentang pengembangan

karyawan menurut kitab suci Al-Quran. Sedangkan dimensi operasional karyawan

taklim dapat di maknai sebagai nilai,teori, kiat-kiat sukses, kiat kerja produktif,

aturan atau tata tertib yang ada pada lingkungan perusahaan secara insentif,

bahkan mungkin juga periodik, sehingga setiap karyawan bisa diingatkan kembali,

tentang pemahan, visi dan misi, juga tugas dan kewajibanya dilingkungan kerja.

3. Metode Tazkiyyah, konsep ini kita tandai sebagai satu kemampuan

memisahkan atau membersihkan. Implikasinya adalah memberikan pelatihan atau

pengembangan kepada karyawan dengan tujuan untuk melakukan eliminasi

terhadap prilaku-prilaku atau kinerja yang baik atau buruk. Pola tazkiyyah ini

untuk proses pendidikan dan pebinaan dikembangkan dengan mengunakan hasil

atau data evaluasi. Pemimpin perusahaan harus memberikan penjelasan yang

 54

kritis kepada perusahaan tentang prestasi kerja mereka untuk melakukan

kategorisasi atau jenis prilaku yang harus diperbaiki.

4. Metode Hikmah, biasanya digunakan untuk menunjukan kemampuan

filosofis. Pendekatan hikmah yang kita kemukakan adalah sebuah pendekatan

yang memiliki karakter terhadap sebuah kemampuan dalam menarik pelajaran

tersembunyi dari sebuah kejadian.

Pada bank Muamalat Palopo proses pengembangan karyawan dilakukan

dengan berbagai cara, misalnya diadakan pelatihan bagi karyawan yang berkaitan

dengan perbankan syariah, kegiatan ini ditangani oleh bank Muamalat Makassar.

Dalam hal peningkatan kompetensi karyawan atau lebih dikenal dengan

pengembangan karyawan bank Muamalat Indonesia telah melakukan hal yang

sangat positif. Pengembangan atau peningkatan kompetensi karyawan adalah hal

yang penting yang bertujuan untuk lebih meningkatkan kemampuan karyawan

sehingga karyawan dapat lebih berkualitas.

b. Pengajian Rutin

Pelaksanaan pengajian secara rutin juga dimaksudkan agar tingkat

kestabilan emosi dan spiritual karyawan dapat terpelihara secara baik yang pada

gilirannya dapat membantu pembekalan diri dalam pekerjaan. Disamping itu para

karyawan juga diajak untuk memperkuat keimanan kepada Allah SWT dan

menambah wawasan mengenai pengetahuan ke-Islaman. Hal ini bertujuan supaya

para pegawai dapat menambah ilmu agama yang mana akan sangat berguna, karna

dengan ilmu agama ini para pegawai diharapkan dapat menyeimbangkan antara

IMTAQ dan IPTEK dan juga dapat menjauhkan mereka dari hal-hal yang
 55

menyimpang dalam menjalankan pekerjaan. Berdasarkan wawancara kepada

bapak hadi santoso sebagai relathionsip manager mengatakan:

“Sebagai karyawan yang bekerja pada bank syariah, landasan yang

paling mendasar yang harus dimiliki ialah iman kepada Allah, yang sadar bahwa
setiap kegiatan dan tindakannya dalam bekerja selalu diawasi oleh Allah dan
tujuan utamanya hanya untuk Allah maka dari itu metode Rasullah SAW
digunakan agar saya dan karyawan lainnya selalu mengingat bahwa bekerja tidak
hanya mengejar kebahagian duniawi saja tapi untuk mencari ridho Allah SWT”8.

Dari hasil wawancara di atas menunjukan bahwa pentingnya pola

pengembangan Rasullah SAW pada pekerja muslim khususnya bank syariah

dalam rangka menjadikan muslim yang kompetitif dalam bekerja Kualitas

sumber daya manusia tidak akan sempurna tanpa ketangguhan mental-spiritual

keagamaan. Sumber daya manusia yang mempunyai dan memegang nilai-nilai

agama akan lebih tangguh secara rohaniah. Dengan demikian akan lebih

mempunyai tanggung jawab spiritual terhadap ilmu pengetahuan serta teknologi.

Sumber daya manusia yang tidak disertai dengan kesetiaan kepada nilai-nilai

keagamaan, hanya akan membawa manusia ke arah pengejaran kenikmatan

duniawi belaka.

Sumber daya manusia konsen terhadap pengaturan aktivitas dan

hubungan terhadap antar karyawan, diharapkan mampu menunjukan kinerja yang

optimal. Kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah seputar penentuan

aktivitas karyawan, seleksi calon karyawan, pelatihan dan pengembangan

karyawan serta semua aktivitas lain terikat dengan awal masuk karyawan hingga

masa pensiun. Manajemen sumber daya manusia syariah yang baik adalah

manajemen yang mengetahui tentang sumber daya manusianya, dan selalu

8
Hadi santoso, relethionship manager, “wawancara”, palopo 22 juni 13:00 WITA
 56

melakukan sesuatu perencanaan itu berdasarkan dengan syariat islam. Serta

menjadikan karyawan itu sebagai sumber daya manusia yang memiliki wawasan

yang luas dan yang selalu tunduk terhadap aturan-aturan yang berlaku baik hukum

pemerintah maupun hukum agama.

Ketika iman menjadi landasan bagi seseorang dalam bekerja dan

berorganisasi, maka keimanan menghadirkan beberapa hal, di antaranya adalah9:

1) Cenderung memilih yang halal, bukan yan haram.

2) Cenderung menjahui yang syubhat.

3) Cenderung pada nilai-nilai kebaikan.

4) Menghormati anak buah dan pimpinan.

5) Beretos kerja tinggi dan memperhatikan nilai-nilai kebaikan

6) Memperhatikan etika dan norma dalam mengelola organisasi/perusahaan

Dengan demikian segala sesuatu yang yang dilakukan dengan baik,

benar,terencana, dan terorganisasi dengan rapi, maka kita akan terhindar dari

keragu-raguan dalam memutuskan sesuatu atau dalam mengerjakan sesuatu.

Sesuatu yang dikerjakan pada keragu-raguan biasanya akan melahirkan hasil

yang tidak optimal dan mungkin akhirnya tidak bermanfaat.

2. Strategi pengembangan sumber daya manusia terhadap peningkatan

kinerja

Dalam pelaksanananya bank Muamalat KCP Palopo melakukan beberapa

strategi pengembangan peningkatan kinerja diantaranya adalah:

a. brieving

9
Hadi santoso, relathionsip manager, “wawancara”,palopo,26 juni, 2019,14:35
 57

Pada bank Muamalat Palopo budaya atau kebiasaan yang diterapkan oleh

perusahaan adalah setiap hari sebelum memulai pekerjaan dilakukan brieving

untuk membicarakan hasil dan kendala yang terjadi pada hari kemarin, sehingga

segala permasalahan yang kadang timbul dapat diatasi dengan cepat. Kebiasaan

brieving adalah merupakan anjuran dalam agama yaitu untuk selalu

bermusyawarah apabila terjadi perbedaan-perbedaan pendapat atas sesuatu untuk

melahirkan kebaikan dan kebenaran didalamnya..

Secara umum tujuan brieving adalah :

a. Memberikan pengarahan tentang kinerja supaya tetap sesuai dengan visi

misi yang telah ditetapkan.

b. Mengingatkan semua karyawan agar selalu menerapkan standar

operasional Prosedur disetiap pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan.

c. Menyampaikan informasi-informasi yang di anggap penting dalam

melaksanakan pekerjaan.

d. Menyamakan dan memberitahu pemikiran atau ide-ide yang ada, sehingga

semua karyawan sejalan dan mengikuti ide-ide yang baik untuk tujuan

kemajuan perusahaan.

Pada perusahaan-perusahaan besar, briefing dilakukan setiap pagi

sebelum semua karyawan mulai bekerja. Briefing pagi bertujuan untuk membahas

rencana kerja serta target-target yang akan dicapai. Briefing dilakukan dalam

waktu yang bervariasi tergantung kebutuhan, bisa 10 (sepuluh) menit, bahkan

mungkin pula bisa selama 1 Jam.

b. Coaching and counseling

 58

Coaching merupakan metode pendidikan dengan cara atasan

mengejarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya secara

langsung dengan jangka waktu yang telah ditentukan. Coaching, counseling juga

merupakan cara pendidikan dengan melakuakan diskusi antara pekerjaan dan

manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi seperti keinginannya,

ketakutannya, dan aspirasinya. Berdasarkan wawancara yang dilakukan kepada

sub brance manager bank Muamalat mengatakan:

“ Kami melakukan evalusi dengan cara breaving morning, coaching dan

conseling, kami gunakan untuk mendiskusikan target-target indikator kinerja
yang belum tercapai. Self coaching juga kami gunakan apabila terdapat
masalah-masalah pribadi yang di alami oleh karyawan yang kurang kompeten
lalu di carilah solusi untuk menyelesaikan permasalahan tersebut” 10

Berdasarkan hasil wawancara diatas metode breaving coaching dan

conseling sangat membantu didalam mengatasi beberapa permasalahan dalam

melaksanakan strategi pengembangan sumber daya manusia pada bank Muamalat.

Bank Muamalat memberikan kesempatan belajar bagi pegawainya, baik

pegawai yang sudah lama bekerja di bank Muamalat maupun yang baru

bergabung. Hal ini untuk mendukung pekerjaan mereka, menjadi yang terbaik

dalam pekerjaannya serta terus mengembangkan karirnya kategori training ini

dibagi menjadi 5 (lima) program, yaitu:

1) Core Banking Program yaitu training yang wajib diikuti oleh seluruh

karyawan disemua level.

2) Leadership & Management Program yaitu training soft skill yang berkaitan

dengan peningkatan kemampuan leadership dan manajerial karyawan.

10
Muhammad Kemal Mufty Faried, Sub Branch Manager, “wawancara”, palopo,
27 juni 2019,14:23
 59

3) Bussiness Program yaitu training yang berkaitan dengan kegiatan bisnis

perusahaan, khususnya pembiayaan.

4) Operation Program yaitu training yang berkaitan dengan bidang operasional

perusahaan.

5) Supporting Program yaitu training yang berkaitan dengan fungsi supporting

dalam rangka memperlancar kegiatan bisnis di cabang yang meliputi bagian

atau divisi.

Dari ke 5 (lima) kategori tersebut dibagi ke dalam 2 (dua) jenis training,

yaitu sebagai berikut:

1. Training internal yaitu training yang dilakukan secara inhouse oleh

Muamalat Institute maupun diselenggarakan sendiri oleh Bank

Muamalat yang dikoordinir langsung oleh Human Capital.

2. Classical training yaitu kegiatan training yang dilakukan secara tatap

muka langsung dalam suatu ruangan / kelas.

3. E-Learning yaitu kegiatan training melalui media elektronik (internet

dan intranet). Untuk beberapa program E-learning ini sedang

dikembangkan oleh Human Capital dan akan diimplementasikan

dengan menggunakan media Muamalat Human Power (MHP).

Berdasarkan wawancara yang dilakukan pada subranch manager

mengatakan bahwa:

“strategi selanjutnya yang kami lakukan untuk mengembangkan sumber

daya manusi pada khusunya bank Muamalat ini iyalah E-learning yaitu kegiatan
pembelajaran melalui media elektronik (internet) yang tidak semua bank lain
mempunyai E-learning dan selanjutnya melakukan training internal secara
inhouse oleh Muamalat Institute maupun diselenggarakan sendiri oleh bank
 60

Muamalat yang dikoordinir langsung oleh human capital. Maupun training

eksternal yang diberikan pada bank Muamalat pusat yang ada di Makassar.

Berikut beberapa manfaat yang diperoleh dari metode E-learning adalah :

a. Efisiensi biaya

b. Menjangkau peserta lebih banyak

c. Metode pembelajaran yang mudah di akses

d. Meninkatkan pengetahuan dan skill karyawan

e. Membantu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan

f. Peningkatan kompentensi pegawai mudah di monitor

Metode E-learning ini sangat efisien dalam membantu karyawan dalam

edukasi terkait produk dan jasa karyawan pun dapat memaksimalkan waktu

dengan sangat baik.

4. Training Eksternal yaitu training yang penyelenggaranya bukan dari

Muamalat Institute maupun yang dikoordinir langsung oleh Human

Capital. Training eksternal ini biasanya dilakukan secara individu (tidak

masal) sesuai dengan kebutuhan masing-masing karyawan dalam

meningkatkan kompetensi.

c. Strategi peningkatan kinerja bank muamalat palopo dengan pendekatan balanced

scorecard.

Balanced Scorecard (BSC) merupakan suatu sistem manajemen pengukuran

dan pegendalian yang secara cepat, tepat dan komprehensif dapat memberikan

pemahaman kepada manajer tentang performance bisnis. Pengukuran tersebut

memandang unit bisnis dari tiga persepektif, yaitu perspektif keuangan,

pelanggan, dan proses bisnis dalam perusahaan. Balanced scorecard sebagai

 61

sitem manajemen strategis, tujuannya adalah untuk mengidentifikasikan sebab-

sebab kegagalan dari beberapa perusahaan dan keberhasilan dari perusahaan yang

lainnya.11

Manfaat yang didatangkan dengan menerapkan BSC sebagai alat ukur kinerja

terhadap perusahaan dilihat dari perspektif yang dicakup olehnya adalah sebagai

berikut:

1. Perspektif Keuangan

Dengan strategi pertumbuhan pendapatan tersebut, maka tolok ukur

keuangan yang sebaiknya dijadikan sebagai tolok ukur kinerja bisnis yang

utama adalah tolok ukur keuangan. Tolok ukur ini dapat digunakan untuk

menilai keberhasilan pencapaian sasaran strategis bank Muamalat KCP Palopo

dalam hal pendapatannya, yaitu :

a. Return on Assets ( ROA )

Yaitu persentase laba kotor yang dicapai perusahaan dibandingkan

dengan total aktiva perusahaan. Kenaikan atau penurunan ROA dari satu

periode akuntansi berikutnya dapat dijadikan ukuran pertumbuhan

pendapatan perusahaan. Jika tolok ukur ini dirata-ratakan untuk beberapa

periode, akan menghasilkan tingkat pertumbuhan pendapatan rata-rata

(average growth rate ) Return on Assets dari Bank Muamalat sudah

mencapai hasil yang di targetkan yang didasarkan dari tingkat pertumbuhan

pendapatan yang sudah mencapai nilai rata-rata. Bank Muamalat KCP

11
Muhammad Kemal Mufty Faried, Sub Branch Manager, “wawancara”, palopo,
27 juni 2019,14:23
 62

Palopo sudah cukup baik dalam mengelola laba kotor yang dihasilkan

sehingga pertumbuhan pendapatan keuangan bisa standar kadang meningkat

dan kadang tidak terlalu turun jauh dari hasil yang telah ditargetkan

perusahaan.

b. Net Margin (Laba setelah Pajak).

Pertumbuhan atau penurunan laba dari periode ke periode juga dapat

digunakan untuk mengukur pertumbuhan pendapatan perusahaan. Jika tolok

ukur ini dirata-ratakan untuk beberapa periode, akan menghasilkan tingkat

pertumbuhan pendapatan rata-rata laba setelah pajak yang dihasilkan oleh

bank Muamalat sesuai dengan hasil yang diharapkan terbukti dengan masih

cukup banyak laba yang tersisa setelah digunakan untuk pajak. Kaitannya

dengan laba yang dihasilkan bank Muamalat tidak memberikan data secara

gamblang karena menyangkut rahasia perusahaan.

c. Revenue mix (bauran pendapatan). Yaitu melihat pendapatan dari

berbagai sumber darimana pendapatan tersebut diperoleh, seperti

berbagai macam produk atau nasabah (segmen). Ukuran ini untuk

mengukur kinerja atau profitabilitas berbagai macam produk yang ada

dan setiap segmen nasabah.

Pendapatan yang diperoleh dari bank Muamalat KCP Palopo dilihat dari

berbagai segmen, dari pendapatan tabungan, pendapatan pembiayaan dan

pendapatan keuangan lain-lain yang bersumber dari pendapatan luar yang tidak

terduga dan dimasukkan dalam pendapatan seperti pengurangan beban

promosi, beban barang dan lain-lain.

 63

2. Perspektif Pelanggan

Sasaran strategi dalam perspektif nasabah meliputi Meningkatkan mutu

pelayanan kepada nasabah, dengan tujuan untuk meningkatkan kepuasan nasabah

dan juga mempertahankan nasabah, meningkatkan pendekatan kepada nasabah

dengan melakukan silaturrahim kepada nasabah. Dengan tujuan untuk

meningkatkan jumlah nasabah dan pangsa pasar.

Kedua sasaran strategis tersebut diatas sejalan dengan strategi

pertumbuhan perusahaan dan sasaran strategis berupa meningkatkan

pendapatan pada perspektif keuangan. Dengan demikian, tolok ukur yang tepat

untuk mengukur keberhasilan pencapaian sasaran strategis dalam perspektif

nasabah adalah :12

a. Tingkat Kepuasan nasabah,

Tolok ukur ini dapat diketahui melalui survey kepada nasabah secara

periodik. Salah satu metode survey yang dapat digunakan adalah dengan metode

servqual adalah suatu kuisioner yang digunakan untuk mengukur kualitas jasa.

Metode ini merupakan cara untuk mengetahui seberapa besar kesenjangan antara

harapan nasabah dan persepsi nasabah terhadap pelayanan yang diberikan bank

Muamalat KCP Palopo. Masing-masing item pernyataan dari harapan dan

persepsi nasabah diberikan nilai untuk dapat melihat selisih antara harapan

pelanggan dan persepsinya.

b. Penguasaan Pasar ( marker share ).

12
Muhammad Kemal Mufty Faried, Sub Branch Manager, “wawancara”, palopo, 8
juli 2019,14:20
 64

Tolok ukur ini merupakan tolok ukur yang penting karena terkait erat

dengan visi bank Muamalat KCP Palopo. Pangsa pasar dihitung dari besarnya

pasar atau jumlah nasabah yang berhasil dikuasai bank Muamalat KCP Palopo

dibandingkan dengan total pasar atau jumlah nasabah potensial dalam perbankan

di palopo. Secara singkat peningkatan penguasaan pangsa pasar ini disebabkan

oleh dua hal yaitu kemampuan perusahaan untuk mempertahankan nasabah lama

dan memperoleh nasabah baru.

Pasar di kota Palopo sangat potensial karena penduduknya rata- rata

beragama islam dan sangat kental dalam ajarannya, jadi pangsa pasar bank

Muamalat KCP Palopo cukup luas .Untuk nasabahnya diantaranya adalah para

pedagang dan PNS guru atau dinas yang membutuhkan pembiayaan atau

penyimpanan.

c. Kemampuan untuk mempertahankan nasabah lama,

Tolok ukur ini dapat dihitung dari perbandingan antara jumlah

nasabah yang tetap setia dengan bank Muamalat KCP Palopo untuk suatu

periode sebelumnya. Bank Muamalat KCP Palopo dalam hal mempertahankan

nasabah lama sudah cukup baik.

d. Kemampuan memperoleh nasabah baru.

Tolok ukur ini dapat dilihat dari besarnya jumlah nasabah baru yang

berhasil diperoleh bank Muamalat KCP Palopo dibandingkan dengan estimasi

jumlah nasabah potensial atau dibandingkan dengan estimasi kemampuan

pesaing. Perolehan nasabah baru yang di targetkan adalah satu nasabah baru

perhari yang total satu bulannya harus mencapai 25 orang nasabah perbulan,
 65

realisasinya adalah kadang mendapat lebih dari satu nasabah dan kadang tidak

mendapat nasabah sama sekali, tapi untuk target satu bulannya biasanya sudah

sesuai target yaitu 25 nasabah baru.

Hasil yang didapatkan dari setiap karyawan dalam memperoleh nasabah

baru adalah naik turun, terbukti dengan data yang diperoleh peneliti dalam hal

pendapatan nasabah baru yang kadang bisa melebihi target dan kadang kurang

dari target yang ditetapkan. Sehingga perlunya pelatihan lagi kepada karyawan

untuk mendapatkan target yang sesuai harapan.

3. Perspektif Internal Bisnis

Perspektif ini memiliki dua sasaran strategis yaitu Sasaran strategis

pertama berupa pengembangan jasa-jasa baru yang dapat diandalkan untuk

mengantisipasi kebutuhan nasabah akan layanan jasa perbankan sehingga nasabah

lama dapat dipertahankan dan nasabah baru dapat diperoleh yang pada akhirnya

akan memperbesar pengusaan pangsa pasar.

Bank Muamalat KCP Palopo dan meningkatkan nilai bauran pendapatan.

Tolok ukur yang tepat untuk mengukur keberhasilan pencapaian strategis ini

adalah13 :

a. Pendapatan Layanan Baru

Tolok ukur ini berguna untuk mengukur tingkat keberhasilan layanan-

layanan baru dalam meraih pendapatan selama periode tertentu. Misalnya, dengan

menghitung pendapatan yang berasal dari setiap layanan baru untuk suatu periode

13
Muhammad Kemal Mufty Faried, Sub Branch Manager, “wawancara”, palopo, 9
juli 2019,14:20
 66

tertentu dibandingkan dengan total pendapatan bank Muamalat KCP Palopo

dalam periode tersebut.

Keadaan layanan baru dapat pula diukur dari kontribusinya dalam meraih

nasabah atau jumlah nasabah lama yang menggunakan atau beralih ke layanan

baru tersebut. Misalnya dengan cara menghitung persentase jumlah nasabah untuk

suatu produk baru dibandingkan total jumlah nasabah bank Muamalat KCP

Palopo secara keseluruhan. Makin besar kontribusi yang diberikan suatu produk

baru,makin menandakan keandalan produk tersebut untuk meningkatkan

pendapatan perusahaan.

b. Siklus Pelayanan

Tolok ukur ini berguna sebagai dasar untuk menilai responsitivitas dalam

mengantisipasi kebutuhan nasabah dan tingkat inovasi bank Muamalat KCP

Palopo sangat cermat dalam melayani standar pelayan . Semakin cepat pelayanan

dihasilkan dapat berarti bahwa perusahaan akan semakin responsif dan pegawai

semakin tinggi tingkat keahliannya.

Sasaran Strategis Kedua, adalah peningkatan penggunaan teknologi

informasi. Karyawan yang ada pada bank muamalat mampu menguasai alat bantu

dalam proses pelayanan sehingga karyawan dapat memberikan pelayanan yang

berkualitas kepada para nasabah dan memperlancar bergulirnya proses diseluruh

bagian perusahaan. Tolok ukur yang dapat digunakan untuk mengukur

keberhasilan sasaran strategis ini adalah :

a. Tingkat Kesalahan Layanan ( service error rate ).

Tolok ukur ini dimaksudkan untuk mengukur seberapa sering pegawai

 67

melakukan kesalahan dalam memberikan layanan kepada client termasuk tingkat

kesalahan pekerjaan lain yang menjadi tugasnya. untuk melihat kebenaran dari

tingkat kesalahan layanan ini bisa dilakukan dengan melakukan audit kualitas

layanan ( service quality audit ). Semakin rendah tingkat kesalahan layanan maka

tingkat kepuasan client akan semakin tinggi.

b. Waktu Pelayanan (Service time )

Tolok ukur ini digunakan untuk mengukur kecepatan pelayanan yang

dilakukan Karyawan mampu memaksimalkan waktu pelayanan dengan tepat .

Dari berbagai data yang ada seperti data perancangan strategis dari hasil

wawancara dengan berbagai pihak di Bank Muamalat KCP Palopo, yaitu

penentuan sasaran-sasaran strategis didalam setiap perspektif, dapat di

laksanakan.

Dari proses ini penentuan sasaran- sasaran, strategi bank Muamalat KCP

Palopo adalah14 :

1) Meningkatkan pendapatan melalui produk murabahah

2) Meningkatkan kas Bank melalui simpanan tabungan

3) Meningkatkan mutu pelayanan kepada nasabah

4) Meningkatkan jumlah produk yang ditawarkan

5) Mengembangkan teknologi.

6) Meningkatkan profesionalisme pegawai, dan

14
Muhammad Kemal Mufty Faried, Sub Branch Manager, “wawancara”, palopo, 12 juli
2019, 14:20
 68

7) Meningkatkan pengawasan dan budaya patuh pada aturan

Sasaran strategis tersebut kemudian diturunkan ke tingkat divisi dan

departemen. Dari seluruh sasaran strategis yang sudah disiapkan dibuatlah

masing-masing KPI (Key Performance Indicator) nya.

“Untuk melihat indicator dalam pelayanan dan peningkatan kinerja maka

kami melakukan standar KPI (key performance indicator) dengan KPI maka
dapat dilihat secara jelas indicator yang belum tercapai bank mumalat dalam
memperbaiki sumber daya manusia rutin selalu melakukan evaluasi bulanan,
mingguan untuk memperbaiki kesalahan-kesalahan dengan tujuan memperbaiki
mutu pelayanan dan kinerja karyawan yang dapat dilihat dari KPI”.15

Dari hasil wawancara menunjukan beberapa alasan pentingnya BSC dan

KPI mengkomunikasikan strategi yaitu menerapkan visi masa depan organisasi ke

seluruh perusahaan, sehingga menciptakan pemahaman yang sama. Menciptakan

model yang holistic dari strategi yang mengijinkan semua karyawan untuk melihat

hubungan kontribusi mereka terhadap organisasi. BSC berfokus pada perubahan,

jadi jika tujuan dan ukuran yang tepat sudah diidentifikasikan, akan kemungkinan

pelaksanaan berhasil akan sangat besar.

Terdapat kondisi yang mendukung dilakukannya perancangan dan

penerapan BSC sebagai suatu sistem manajemen strategis yang sekaligus

digunakan sebagai instrumen pengukuran kinerja di Bank Muamalat.

Kondisi Pertama, yang mendukung penerapan BSC adalah Bank

Muamalat KCP Palopo telah memiliki visi dan misi yang jelas dan mudah

dipahami serta dituangkan dalam konsep-konsep strategis yang gamblang. Hal ini

relatif memudahkan identifikasi sasaran strategis perusahaan dan perancangan

15
Muhammad Kemal Mufty Faried, Sub Branch Manager, “wawancara”, palopo,
12 juli 2019, 14:30
 69

model BSC yang sesuai dengan arah strategi perusahaan. Keberhasilan

identifikasi strategi perusahaan beserta sasaran-sasarannya akan memudahkan

pemilihan berbagai tolok ukur kinerja bisnis yang sesuai untuk Bank Muamalat

KCP Palopo.

Kondisi Kedua, struktur organisasi bank Muamalat KCP Palopo yang

didominasi oleh keleompok-kelompok fungsional. Hal ini memungkinkan

terjadinya komunikasi yang efektif diantara seluruh individu dalam organisasai.

Dengan demikian visi, misi dan strategi usaha yang dirancang di tingkat puncak

akan dapat dikomunikasikan secara efektif keseluruh individu dalam organisasi

perusahaan. Kesatuan pemehaman seluruh individu atas visi, misi dan strategi

perusahaan sangatlah penting untuk mendukung keberhasilan implementasi BSC

untuk mengukur kinerja bisnis, dan juga proses evaluasi serta proses umpan

baliknya. Dengan adanya kesatuan pemahaman tersebut, setiap individu akan

berusaha menyelaraskan tujuan atau sasaran kerjanya ( personal goals ) dengan

sasaran strategis perusahaan, sehingga pada akhirnya pencapaian sasaran strategis

perusahaan akan berarti pencapaian tujuan setiap individu. Hal ini pada akhirnya

akan memberikan kepuasan kerja pada seluruh karyawan, dan manajemen pun

akan lebih mudah melakukan penilaian atas kinerja setiap individu guna

menentukan kompensasi secara objektif.

Kondisi Ketiga, kondisi persaingan yang semakin meningkat, mendorong

bank Muamalat KCP Palopo untuk senantiasa merumuskan dan mengevaluasi

secara terus menerus strategi usahanya untuk dapat bertahan dan memenangkan

persaingan. Untuk dapat mengevaluasi efektivitas strategi usaha pencapaian

 70

sasaran-sasaran strategis perusahaan secara tepat, bank Muamalat KCP Palopo

memerlukan suatu instrumen pengukuran kinerja bisnis yang dapat memberikan

informasi tentang keberhasilan strategi dan operasi bisnis perusahaan secara

komprehensif, bukan hanya dari aspek keuangan, namun juga dari seluruh aspek

yang terlibat dan berpengaruh secara signifikan terhadap proses bisnis secara

keseluruhan. Karakteristik instrumen pengukuran kinerja seperti ini dapat

ditemukan pada konsep BSC.16

Evaluasi dilakukan oleh Manager dengan tujuan agar dapat

membandingkan kinerja seluruh karyawan terhadap beberapa standar sehingga

keputusan-keputusan dapat dilihat berdasarkan kinerja karyawan. Evaluasi

berguna untuk memotivasi dan mengembangkan aneka kemampuan perencanan

aktivitas pelatihan, sehingga karyawan akan tetap kompeten sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan.17

Setelah mengetahui tahapan-tahapan pengembangan yang telah

dilakukan, untuk mengetahui indikasi keberhasilan, dapat mengevaluasinya

dengan melihat tujuan dari pengembangan itu sendiri apakah tercapai atau belum.

Tujuan penembangan pada hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:

1. Produktifitas kerja

Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat,

kualitas dan kuantitas produksi semakin membaik, karena technical skill dan

managerial skill karyawan pada bank Muamalat KCP Palopo akan semakin
16
Muhammad Kemal Mufty Faried, Sub Branch Manager, “wawancara”, palopo, 3 Juli
2019, 14:00

17
Muhammad Kemal Mufty Faried, Sub Branch Manager, “wawancara”, palopo, 3 Juli
2019,
 71

meningkat.

2. Efesiensi

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga,

waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang,

biaya produksi relatif kecil, sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

3. Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik

dari karyawan kepada nasabah. Karena pemberian layanan yang baik merupakan

daya penarik yang sangat penting bagi rekan-rekan perusahaan bersangkutan.

4. Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian

dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

5. Karier

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan

semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik.

Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja karyawan .
 72

Tabel indikator keberhasilan pengembangan sumber daya manusia Bank

Muamalat KCP Palopo:

Tabel 4.2

Indikator keberhasilan

Tujuan dari Pencapaian dalam

pengembangan pengembangan SDI Analisa
dan pelatihan Bank muamalat
KCP Palopo
Dilihat dari beberapa indikator
kinerja ada beberapa karyawan
yang kadang tidak mencapai target
maka dari itu dapat dikatakan
Produktivitas Belum Tercapai
peningkatan produktivitas belum
kerja tercapai

Bertambahnya skill serta

penguasaan mengenai teori
Efesiensi Tercapai perbankan syariah akan menambah
efesiensi dalam penjelasan akad-
akad perbankan kepada nasabah.
Pelayanan jelas lebih baik ketika
para karyawan telah menguasai
Pelayanan Tercapai bagaimana cara melayani nasabah
dengan baik, karena dalam
pelatihan ini prilaku juga menjadi
hal yang diperhatikan

Moral serta kepercayaan diri

karyawan jelas bertambah ketika
Moral Tercapai meningkatnya pengetahuan serta
keterampilan.
Pengembangan sangat membantu
karyawan dalam meningkatkan
Karier Tercapai ketrampilannya dan prestasi kerja
sehingga dapat meskipun terkadang
meningkatkam kariernya.
 73

Dilihat dari indikator kinerja karyawan pengembangn sumber daya manusia

yang ada pada bank Muamalat KCP Palopo sangat membantu bagi karyawan,

karena dapat meningkatkan skills dan pengetahuan karyawan mengenai ilmu

perbankan syariah meski produktivitas kerja kadang tidak mencapai target

strategi. Bank syariah mungkin bisa melahirkan sumber daya manusia yang

berkualitas jika melakukan pengembangan terpadu antara aspek perbankan dan

aspek keislaman. Pemikiran-pemikiran yang cemerlang mungkin akan lahir dari

pembinaan sumber daya manusia yang terus menerus dalam memahami islam dan

pengembangan sumber daya manusia dalam aspek perbankan syariah harus

mempunyai akhlak dan moral seperti Rasullulah SWT agar bank Muamalat dapat

menciptakan karyawan yang kompetitif dan bermutu.

3. Strategi pengembangan sumber daya manusia terhadap mutu pelayanan

Mutu pelayanan yang diberikan perusahaan tentunya tidaklah hanya

bertujuan untuk memberikan kepuasan semata. Sebagai seorang muslim dalam

memberikan pelayanan haruslah mendasarkan pada nilai-nilai syariah guna

mewujudkan nilai ketaqwaan sekaligus membuktikan konsistensi keimannanya

dalam rangka menjalankan nilai syariat Islam.

Dalam pandangan islam yang dijadikan tolak ukur untuk menilai kualitas

pelayanan terhadap konsumen yaitu standarisasi syariah. Pelayanan diberikan

sebagai tindakan atau perbuatan seseorang atau organisasi untuk memberikan

kepuasan kepada pelanggan atau nasabah. Sedangkan tujuan memberikan

pelayanan adalah untuk memberikan kepuasan kepada konsumen atau pelanggan,

sehingga berakibat dengan dihasilkannya nilai tambah bagi perusahaan.

 74

Dasar-dasar pelayanan yang perlu dikuasai oleh karyawan bank

Muamalat Palopo:

a. Berpakaian dan berpenampilan yang rapi dan bersih.

b. Percaya diri, bersikap akrab dan penuh dengan senyum.

c. Menyapa dengan lembut dan berusaha menyebutkan nama jika kenal.

d. Tenang, sopan, hormat, dan tekun mendengarkan setiap pembicaraan.

e. Berbicara dengan bahasa yang baik dan benar.

f. Bergairah dalam melayani nasabah dan menunjukkan kemampuannya.

g. tidak menyela atau memotong pembicaraan.

h. Mampu menyakinkan nasabah serta memberikan kepuasalan dalam sisi

pelayanan.

Kualitas layanan (service quality) berkontribusi signifikan bagi penciptaan

diferensiasi, positioning, dan strategi bersaing setiap organisasi pemasaran, baik

perusahaan manufaktur maupun penyedia jasa. Berdasarkan wawancara kepada

bapak hadi santoso selaku relathionship manager mengatakan bahwa:

“Pelayanan yang cepat dan praktis menjadikan harapan setiap nasabah

yang berhubungan dengan bank sebab itu kami selalu memperhatikan faktor yang
paling dominan dalam mempengaruhi konsumen agar merasa puas.” 18

Dari hasil wawancara pelayanan yang cepat dan praktis menjadikan

harapan bagi nasabah maka bank muamalat memiliki strategi pelayanan yang

18
Hadi Santoso, relathionship manager, “wawancara” palopo 26 juni,2019, 14;39
 75

mendasar yang dilakukan oleh bank Muamalat KCP palopo adalah sebagai

berikut:

1. Bersikap Ramah

Setiap karyawan bank Muamalat Palopo selalu melayani nasabahnya

dengan sikap yang ramah dengan tujuan agar nasabah tersebut merasakan

kenyamanan ketika melakukan aktifitas yang berhubungan dengan perbankan

seperti pembukaan rekening baru, konsultasi tentang produk, keluhan dan lain-

lain. Dan mengawali komunikasi dengan memberikan salam yang hangat kepada

nasabah.

2. Komunikatif

Karyawan bank muamalat memiliki keahlian dibidang komunikasi,

keahlian tersebut merupakan salah satu keahlian yang selalu diperhatikan karena

berhadapan langsung oleh nasabah yang memiliki karakteristik yang berbeda-

beda. Selain itu bank Muamalt juga diperhatikan gaya komunikasi yang jelas dan

terarah agar tidak timbul kesalah pahaman.

3. Name Tag yang selalu diperhatikan

Pada bagian ini merupakan hal yang kecil namun berdampak cukup besar

bagi pelayanan yang diberikan.Karyawan bank Muamalat selalu memperlihatkan

kartu identitas berupa name tag agar nasabah mengenali karyawan tersebut. Jika

suatu saat pelayanan yang diberikan kepada nasabah kurang positif, maka nasabah

bisa melaporkan karyawan tersebut untuk mengevaluasi kinerjanya cukup dengan

menyebutkan nama dari karyawan itu sendiri.

 76

4. pelayanan extra

Pelayanan lebih diberikan oleh pihak bank Muamalat kepada para

nasabah yang telah lama menabung pada bank Muamalat guna menjaga keloyalan

nasabah.contohnya bank Muamalat memberikan ucapan ulang tahun kepada

nasabah yang telah lama bergabung pada bank Muamalat KCP palopo semua

dilakukan agar nasabah tetap loyal kepada bank Muamalat Palopo.

Sikap yang dimiliki karyawan dalam dimensi pelayanan pada bank

Muamalat sebagai berikut:

a. Responsive (daya tanggap)

Daya tanggap karyawan bank Mumalat selalu memprioritaskan

pelanggan dengan pelayanan yang cepat tanggap dan ramah demi menjaga

keloyalan nasabahnya. karyawan telah mampu dalam memberikan pelayanan

yang cepat dan tepat kepada pelanggan jika pelanggan sedang memerlukan jasa

yang dimaksudkan.

b. Reliability (kehandalan)

Reliability menyangkut dua hal pokok, yaitu konsistensi kerja

(performance) dan kemampuan untuk dipercaya (dependability). Hal ini bank

muamalat KCP Palopo telah memberikan jasanya secara tepat semenjak saat

pertama. Selain itu juga karyawan memenuhi janjinya, misalnya menyampaikan

jasanya sesuai dengan jadwal yang disepakati. Bank Mumalat pun telah

menerapkan sikap dasar ini guna menjaga kepercayaan nasabah.

 77

c. Assurance (jaminan)

kemampuan karyawan atas pengetahuan terhadap produk secara tepat,

kualitas, keramah-tamahan, perkataan atau kesopanan dalam memberikan

pelayanan, ketrampilan dalam memberikan informasi dan kemampuan dalam

menanamkan kepercayaan konsumen terhadap perusahaan. Dalam memberikan

pelayanan kepada konsumen bank Mumalat Palopo selalu memperhatikan etika

berkomunkasi, supaya tidak melakukan manipulasi pada waktu menawarkan

produk. Sehingga tetap mendapatkan kepercayaan dari konsumen, dan yang

terpenting adalah tidak melanggar syariat dalam bermu’amalah.

e. emphaty (empati)

bank Muamalat sangat memperhatikan cara berbusana secara syari dan

berkata secara santun dan ramah sangat jelas terlihat saat peneliti melakukan

wawancara dan observasi. Menurut salah satu pihak bank mengatakan bahwa:

“Salah satu catatan penting bagi pelaku lembaga keuangan syariah, dalam
menjalankan operasional perusahaannya harus memperhatikan sisi penampilan
fisik para pengelola maupun karyawannya dalam hal berbusana yang santun,
beretika, dan syar’i.”19

f. tangible (kemampuan fisik)

Pada penampilan fisik bank Muamalat sudah cukup baik dilihat dari

kenyamana ruangan yang di berikan keramahan yang di berikan oleh setiap

karyawan kepada nasabah baru maupun lama, peralatan personal yang sudah

cukup lengkap, karyawan bank Muamalat juga telah mampu menjalankan media

19
Hadi Santoso Relethionship Manager “Wawancara”, Palopo 3 September 15:00
WITA
 78

komunikasi dengan sangat baik terlihat dari keterampilan dalam melayani nasabah

dengan sangat cepat, tanggap dan sopan santun .

Dari uraian diatas bank Mumalat KCP Palopo dalam pengembangan

sumber daya manusianya maka untuk menjadikan karyawan sebagai pribadi

muslim yang kompetitif dalam rangka peningkatan kinerja dan mutu pelayanan

strateginya, dengan cara melakukan pelatihan-pelatihan soft skill, hard skill juga

terdapat satu faktor penting yang perlu terus dijaga dan dikembangkan, yaitu

syariah skill atau dapat dipahami sebagai syariah competence. Hal-hal yang

berkaitan dengan syariah competence antara lain akidah, syariah dan muamalah

agar karyawan menjadi berkualitas, bermoral dan berintegritas. Pemberian

kompensasi secara Islami atau bernilai Islami disini adalah pemberian kompensasi

berupa gaji atau insentif yang dapat dinilai dengan uang, dan pemberian

kompensasi yang dapat berupa hadiah atau reward yang dapat memotivasi

karyawan. Selain itu sosialisasi/promosi melalui media elektronik ataupun

workshop juga dilakukan di beberapa universitas, sekolah dan organisasi guna

memperluas pangsa pasar.

C. Pembahasan

1. Strategi pengembangan sumber daya manusia terhadap pribadi

muslim yang kompetitif dalam rangka peningkatan kinerja dan

mutu pelayanan.

strategi pengembangan sumber daya manusia adalah suatu cara dalam

meningkatkan kinerja dan mutu pada karyawan bank pembinaan keislaman untuk

sumber daya manusia pada bank syariah akan menjadi faktor pembentukan
 79

keunggulan kompetitif bank syariah. Pribadi muslim yang kompetitif akan

melampai kapasitas sumber daya manusia pada bank konvensional.

Hasil dari penelitian ini membuktikan bahwa beberapa strategi

pengembangan sumber daya manusia pada bank Muamalat KCP Palopo pada

lingkungan kerja pribadi muslim yang kompetitif mulai dapat dilihat dari

pemikirannya terhadap islam dan prinsip-prinsip syariah yang dijalankan serta

kinerja dan mutu pelayanannya yang optimal. Apa yang dilakukan oleh Rasullulah

bisa memberikan tauladan dan memunculkan pribadi yang islami. Kedekatan

dengan allah ini bisa dilihat dari kebiasan membaca Al-Quran dan metode

rasullulah diantaranya metode tilawah, taklim, tazkiyyah, dan hikmah. pada bank

Muamalat KCP Palopo juga telah menerapkan sifat seperti: shiddiq (benar, jujur),

amanah (bertanggung jawab dan dapat dipercaya), tabligh (komunikatif), dan

fathanah (cerdas dan bijaksana). Dalam peningkatan kinerja bank Muamalat KCP

Palopo melakukan strategi seperti breafing,coacing, E-learning, training internal,

dan pendekatan balance scorecard adapun indikatornya adalah produktifitas kerja,

efesiensi, pelayanan, moral, dan karier semua telah tercapai kecuali

produktifitasnya karena melihat masih ada beberapa karyawan yang kadang tidak

mencapai target strategi bank mumalat mungkin bisa tercapai dengan optimal

apabila melakukan pengembangan secera terus menerus agar lebih meningkatkan

skill karyawan.pada mutu pelayanan bank mumalat telah menerapkan sikap

pelayanan seperti responsive (daya tanggap yang tinggi), reliability (kehandalan),

assurance (jaminan), emphaty (perhatian) dan tangible (kemampuan fisik).

 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitan yang peneliti lakukan mengenai “Strategi

Pengembangan Sumber Daya Manusi Bank Syariah terhadap pribadi muslim yang

kompetitif serta peningkatan kinerja dan mutu pelayanan” pada Bank Mumalat

KCP Palopo peneliti menyimpulkan bahwa:

1. Strategi untuk menjadikan karyawan yang kompetitif tentunya tidak hanya

bisa berfikir cerdas saja, harus memiliki karakteristik dan sifat-sifat para

nabi dan Rasul. Seperti: shiddiq (benar, jujur), amanah (bertanggung

jawab dan dapat dipercaya), tabligh (komunikatif), dan fathanah (cerdas

dan bijaksana). Dan juga bisa mengamalkan ilmu yang dimiliki, adapun

pola pengembangan dan pelatihan karyawan pada bank Muamalat dengan

metode yang di gunakan Rasulullah SAW seperti metode tilawah, taklim,

takziyah, hikmah.

2. Strategi dalam upaya peningkatan kinerja bank Muamalat KCP Palopo

menggunakan beberapa pengembangan antara lain: Morning briefing, E-

learning, Coaching and counseling, Fanding Skill, Financing Skill,

Pengajian Rutin, strategi dengan pendekatan Balanced Scorecard dan

evaluasi. Setiap karyawan harus memiliki akhlak dalam pekerjaan untuk

bisa menimbang bagaimana akhlak seseorang dalam bekerja sangat

tergantung dari cara melihat arti kerja dalam kehidupan, cara bekerja dan

hakikat bekerja.

80
 81

3. Strategi dalam upaya meningkatkan mutu pelayanan bank Muamalat,

adalah bersikap ramah, komunikatif, name tag yang selalu diperhatikan

dan pelayanan ekstra. Setiap karyawan juga harus memiliki sikap

Responsive daya tanggap yang baik serta Reliability yaitu konsistensi kerja

hal ini berarti perusahaan memberikan jasanya secara tepat semenjak saat

pertama. Selanjutnya adalah Assurance merupakan kemampuan karyawan

atas pengetahuan terhadap produk secara tepat, kualitas, keramah-tamahan,

perkataan atau kesopanan dalam memberikan pelayanan, ketrampilan

dalam memberikan informasi dan kemampuan dalam menanamkan

kepercayaan konsumen terhadap perusahaan dan yang terakhir adalah

Tangible salah satu catatan penting bagi pelaku lembaga keuangan syariah,

bahwa dalam menjalankan operasional perusahaannya harus

memperhatikan sisi penampilan fisik para pengelola maupun karyawannya

dalam hal berbusana yang santun, beretika, dan syar’i. Pengembangan

tersebut dapat pula membantu memperbaiki mutu pelayanan pada bank

Muamalat. Selain itu sosialisasi/promosi melalui media elektronik atau

pun workshop juga dilakukan di beberapa universitas, sekolah dan

organisasi guna memperluas pangsa pasar perusahaan .

 82

B. Saran

1. Bagi lembaga

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh selama penelitian berlangsung

peneliti menyarankan untuk agar terus dipertahankan dan semakin ditingkatkan

lagi variasi pembelajarannya dan menyesuaikan dengan perkembangan sistem

teknologi dan informasi yang terbaru. Pengembangan sumber daya manusia

merupakan salah satu faktor pembangunan manusia bagi tersedianya sumber daya

insani yang berkualitas dan bermutu. meningkatkan pengembangan terpadu

antara aspek perbankan dan aspek keislaman, agar nantinya karyawan yang

bekerja mendapatkan ridho dari allah untuk keseimbangan dunia dan akhirat.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Untuk peneliti selanjutnya disarankan untuk meneliti strategi dan perspektif

sudut pandang yang berbeda sehingga dapat menambah khasanah keilmuan

khususnya jurusan perbankan syariah.

 Daftar Pustaka

Arikunto, Suharsini, prosedur penelitian pendekatan praktik, Jakarta Rineka

Cipta, 2010.

Ardana I Komang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha

Ilmu,2014.

Amin Widjaja Tunggal, Manajemen Suatu Pengantar, (Jakarta: Bineka Cipta,

1993)

Abdus Salam Dz, Manajemen Sumber Daya Insani, Cirebon: STAIN Press, 2008.

A.M., Sardiman, Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar, Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada, 2001.

A.A. Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung:

PT Remaja Rosda Karya, 2001.

Barthos , Basir, Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Makro,

Jakarta: PT Bumi Aksara,1990.

Bangu ,Wilson, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Penerbit Erlangga,

2012).

Departemen pendidikan nasional, kamus besar bahasa Indonesia Jakarta:balai

pustaka,2007.

Gregoriuschandra dan Fandi t.,ph, Service Quality & Satisfaction,(Yogyakarta:

Andi, 2011).

Hall T. Douglas. & James Goodale G, Human Resources Management,

Strategy,Design and Impelementation, (Scott Foresman and Company,
Glenview, 1986

Kasmir, Etika Customer Service. Jakarta: Raja grafindo persada,2005.

Kaswan, manajemen sumber daya manusia untuk keunggulan bersaing

organisasi (Yogyakarta: graham ilmu,2012).

Kementrian Agama RI, AL-Quran dan Terjemahnya, (Bandung: Marwah,2009)

h. 116.

Melayu Hasibuan, manajemen sumber daya manusia,(jakarta: PT. Bumi Aksara,

2002.
Muhammad Syafi’i Antonio, Bank syariah dari Teori ke Praktik, Cet. I, Jakarta:
Gema Insani Press, 2001.

Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE, 1992.

Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif Malang: UIN-

Malang Press, 2009.

Mal, an Abdullah, corporate governance perbankan syariah di Indonesia,

Jakarta: Ar-Ruzz media 2010.

Mathews dan Magginson, Pengembangan Sumber daya Manusia, Alih Bahasa

Filicia, (Jakarta: Gramedia, 1993

Peter salim dan yeni salim, kamus besar bahasa Indonesia kontenporer
Jakarta:modern press 1995.

Suryabrata ,Sumardi, metode penelitian, Jakarta: rajawali press,2002.

Sugiono, metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D, bandung: Alfa Beta
2013.

Sadono, sukirno, dkk, pengantar bisnis, Jakarta:kencana,2011.

Sedamaryanti, Sumber daya Manusia dan produktifitas, Bandung: Manjar

Maju,2001.

Tb. Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi, Cet. I,

Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia, 20.

Wahyudi Pramono, Srijanti, Purwanto , Etika Membangun Masyarakat Islam

Modern, (Yogyakarta,; graha ilmu, 2007).

www.bankmuamalat.ac.id diakses pada tanggal 20 juni 2019.

 LAMPIRAN

TRANSKRIP WAWANCARA

Hari/ Tanggal : 27 juni 2019

Waktu : 14.23

Lokasi : Bank Mumalat KCP Palopo

Nama Narasumber : kemal mufty faried

Jabatan : sub branch manager

PENELITI NARASUMBER
Boleh tau pak bagaimana strategi Dalam upaya meningkatkan kinerja
BMI palopo dalam mengembangkan karyawan atau pengembangan sumber
sumber daya manusianya? daya manusianya BMI palopo banyak
diadakan pelatihan-pelatihan dik.

Pelatihan apa saja pak? Pengembangan sumber daya manusia

yang dilaksanakan terdiri dari berbagai
macam pelatihan dik yang ditujukan
untuk karyawan operasional supaya
dapat melaksanakan fungsi dan
tanggung jawabnya masing-masing.
Pengembangan sumber daya manusia
yang dilaksanakan mencakup berbagai
macam tugas dalam kegiatan
opersional, untuk meningkatkan
kinerja dari karyawan yang terdiri dari
berbagai bagian yang diikuti bagian
operasional maupun manajerial.
Pelatihan tersebut yang mengadakan Pelatihan biasanya diadakan oleh
Bmi sendiri atau bagaimana pak? Pusat (BMI Makassar), ada juga dari
Bank Indonesia, OJK dll
Selain pelatihan apa upaya apa saja Selain pelatihan-pelatihan tersebut
yang dilakukan BMI Palopo dalam upaya yang dilakukan adalah dengan
meningkatkan produktivitas pemberian motivasi Tujuannya agar
karyawannya pak? karyawan selalu semangat dalam
bekerja dan agar kinerjanya dapat terus
ditingkatkan. Pemberian motivasi ini
biasanya ketika semua karyawan
berkumpul bersama di kantor pusat
setiap sebulan sekali. Biasanya diisi
pengajian atau motivasi, bisa juga
sosialisasi, hal ini kondisional terserah
pimpinan. Atau karyawan dipanggil
secara pribadi jika ada penurunan
kinerja.

Apakah ada sistem promosi jabatan Ada, bagi karyawan yang lama dan
pak? kinerjanya bagus maka karyawan
tersebut dapat dipromosikan
menduduk jabatan yang baru.
Pak untuk pengembangan spiritualisme Setiap sebulan sekali diadakan
karyawan upaya apa saja yang dilakukan pengajian atau istighosah dik, kadang
BMI Palopo pak? mengundang ustad/ustadzah dari luar
atau kadang semua karyawan
mengikuti seminar/ kajian tentang
kepribadian.
Pak bagaimana sistem pelatihan dan setiap memulai pekerjaan kami selalu
pengembangan bagi karyawan yang melakukan breafing untuk
biasa digunakan pak? mengevaluasi kinerja dan
mengingatkan tentang visi misi bank,
setelah itu pegawai diajari dengan
 sistem Coaching dan conseling,
training internal, atau pembekalan
langsung oleh pimpinan bank
Muamalat. Selain itu kami
menggunakan E-learning ( internet
dan intranet) kegiatan training melalui
media elektronik metode ini sangat
efektif bagi karyawan.
Kendala apa saja pak dalam Penerapan teori tidak sama dengan
pengembangan SDM di BMI Palopo? praktik, Motivasi tidak terlalu
memberi efek perubahan karena
karyawannya kadang kurang
memahami.
Menurut bapak seberapa penting Sebenarnya penting banget dik
program pengembangan SDM untuk namanya karyawan ketrampilannya
karyawan ini pak? perlu diasah dan ditingkatkan
darimana lagi mereka bisa profesional
dan meningkatkan kinerjanya kalau
tidak diberi pelatihan, pembekalan dan
motivasi. Karena itu semua menambah
wawasan dan pengetahuan yang
sebelumnya mereka tidak ketahui
apalagi karyawan disini
backgroundnya heterogen tidak semua
dari perbankan jadi sangat perlu
pelatihan-pelatihan misalnya seputar
perbankan syariah, profesionalisme
kerja khususnya di bank. Selain itu
tuntunan jaman dik, perkembanga
jaman selalu berubah dan karyawan
 dituntut untuk menyesuaikan dengan
perkembangan tersebut misalnya dari
segi tekhnologi.

Hari/ Tanggal : 22 juni 2019

Waktu : 13:00

Lokasi : Bank Mumalat KCP Palopo

Nama Narasumber : Hadi Santoso

Jabatan : Relethionship Manager

PENELITI NARASUMBER
Pak untuk pengembangan karyawan kami melakukan pengembangan dengan
agar memiliki jiwa muslim yang merujuk pada metode pelatihan yang
kompetitif maka strategi apa yang di dilakukan oleh Rasullah SAW seperti
gunakan? tilawah, taklim, tazkiyyah, dan hikmah.
Dan selalu menerapkan sifat-sifat nabi
seperti shiddiq, tabliqh, amanah, dan
fhatanah dengan harapan para
karyawan dapat menyeimbangkan
IMTAQ dan IPTEK agar di jauhkan
dari hal-hal yang menyimpang dalam
pekerjaan.

Bagaimana strategi BMI Palopo dalam untuk standar kualitas pelayanan,

menjaga kualitas penampilan yang baik membangun performa iya ya mbak,
(performa) dalam melayani nasabah ? pastinya ya, untuk hal ini kami
memiliki MRI dimana dalam
penilaiannya disini pada seluruh
karyawan yang utamanya customer
service, teller, outlet, dan tangible.
 Kalau untuk customer service disini
kita mengutamakan seperti jalannya
harus speerti apa, senyumnya gimana,
itu body language ya dek, coba kita liat
satpamnya di depan bagaimana
menyapa nasabah, salam, senyum,
menanyakan keperluan, baju harus rapi
disetrika, rambut gak boleh panjang,
jenggot harus rapi, Kalau tangible
seperti pintu masuknya harus
menggunakan kaca transparan, mejanya
untuk standartnya harus bulat, , ya gitu,
banyak si mbak, ada ilmunya sendiri itu
mbak, namanya banker appearance
Bagaimana BMI palopo mewujudkan Kalau untuk service, kita punya
kualitas pelayanan dalam melayani standart seperti Responsive, Realibility,
nasabahnya? Assurance, Emphaty, Tangible.

Apakah karyawan telah Mampu Kami memberikan pelayanan, ketrampilan

menjelaskan produk dengan baik dan dalam memberikan informasi dan
menjawab pertanyaan atau kemampuan dalam menanamkan

kebingungan nasabah dalam memilih kepercayaan konsumen terhadap

perusahaan. Kami selalu memberikan
produk?
pelayanan kepada konsumen dan
memperhatikan etika dalam berkomunkasi,
supaya tidak melakukan manipulasi pada
waktu menawarkan produk.

Apakah karyawan menyampaikan dan dalam menjalankan operasional

menawarkan produk kepada nasabah perusahaannya kami selalu memperhatikan
sesuai dengan dasar mutu pelayanan? sisi penampilan fisik para pengelola
maupun karyawannya dalam hal berbusana
yang santun, beretika, dan syar’i.