Diterjemahkan dari bahasa Afrikans ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

E-ISSN: 2656-1174

Pengaruh Keterampilan Kerja, Sikap Kerja, Pengetahuan

Kerja Terhadap Kompetensi Kerja dan Kinerja Karyawan
di Galaxy Mall Shuang Surabaya

Luvy Dian Mayasari1, Hermien Tridayanti2

Universitas Narotama Indonesia
luvydian02@gmail.com

Abstrak.Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh keterampilan kerja, sikap kerja, pengetahuan
kerja terhadap kompetensi kerja dan menganalisis keterampilan kerja, sikap kerja, pengetahuan kerja terhadap
kinerja karyawan pada Shuang Galaxy Mall Surabaya. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Dengan
menguji pengaruh variabel bebas (keterampilan kerja, sikap kerja, pengetahuan kerja) terhadap variabel terikat
kompetensi kerja dan kinerja pegawai, maka jumlah sampel yang diperoleh adalah 41 orang dan dianalisis
menggunakan PLS (Partial Least Square) melalui software SmartPLS 3.0. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
keterampilan kerja, sikap kerja, pengetahuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kompetensi kerja,
keterampilan kerja, sikap kerja, pengetahuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan
kompetensi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci: Ketrampilan kerja, sikap kerja, pengetahuan kerja, kompetensi kerja, kinerja pegawai

1. PERKENALAN

Di era globalisasi banyak orang yang sudah mengetahui apa itu SPA, tempat kecantikan, perawatan tubuh, kesehatan
dan kebugaran. Menggunakan pendekatan holistik melalui perawatan komprehensif dengan metode kombinasi,
keterampilan, haydrotherapy, pijat. Pemerintah memiliki peran penting sehingga dapat membantu perkembangan
industri SPA yang terbukti banyak perusahaan yang telah bekerjasama dengan Asosiasi SPA Indonesia (ASPI). Dengan
semakin berkembangnya industri SPA membuat persaingan bisnis SPA semakin meningkat dari tahun ke tahun, seperti
sekarang ini banyak bermunculan label SPA di Surabaya, berbagai teknik pijat dapat membuat minat masyarakat
sehingga menyadarkan masyarakat akan kesehatan dan kebugarannya.
Shuang Company - Galaxy Mall Surabaya adalah perusahaan jasa yang menyediakan layanan pijat. Dengan
menyediakan beberapa teknik pijat dan menu perawatan yang dapat dipilih oleh pelanggan sesuai kebutuhan.
Shuang juga melayani pijat balita dengan perawatan khusus. Untuk memberikan pelayanan yang baik kepada
pelanggan dan mengubah persepsi negatif masyarakat tentang tempat pijat, perusahaan harus memperhatikan
penataan ruangan dan karyawan terutama pada kompetensi staf terapis sehingga dapat memberikan
kenyamanan pelanggan.

Keterampilan. Menurut Wahyudi Bambang, 2002 adalah keterampilan atau keahlian dalam melakukan suatu pekerjaan yang hanya
diperoleh dari latihan. Sedangkan menurut (Gardon, 1994) keterampilan adalah kemampuan untuk mengoperasikan pekerjaan dengan
mudah dan hati-hati.
sikap kerja. Sikap tenaga kerja (Robbbins dan Judge, 2007a) didefinisikan sebagai pernyataan evaluatif, baik yang
menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan terhadap objek, orang atau peristiwa. Sedangkan (Kreitner dan Kinicki, 2005)
mendefinisikan sikap sebagai kecenderungan untuk merespon sesuatu secara konsisten dalam mendukung atau tidak
mendukung dengan memperhatikan objek tertentu. Kecukupan modal
Pengetahuan tentang pekerjaan. Menurut (Dunnette, 1976) Pengetahuan adalah hasil dari mengetahui, dan ini terjadi setelah orang melakukan
penginderaan terhadap suatu objek tertentu.
kompetensi kerja. Kompetensi menurut Spencer (Moeheriono, 2009) adalah karakteristik yang mendasari seseorang
berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki
hubungan sebab akibat atau kausal dengan kriteria yang diacu, efektif atau kinerja unggul atau unggul dalam tempat
kerja atau pada situasi tertentu. Sedangkan menurut (Dharma, 2009) kompetensi adalah apa yang diemban seseorang
dalam bekerja yang berupa berbagai jenis dan tingkatan perilaku. Hal ini harus dibedakan dari atribut-atribut tertentu
(pengetahuan, keahlian dan keahlian) yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas yang berkaitan dengan
suatu pekerjaan.
Kinerja karyawan .Menurut (Sedarmayanti, 2011) mengungkapkan kinerja pegawai merupakan terjemahan dari
kinerja yang berarti hasil kerja seorang pekerja, suatu proses manajemen atau suatu organisasi.

77
 E-ISSN: 2656-1174

secara keseluruhan, dimana hasil pekerjaan harus ditunjukkan secara nyata dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar
yang telah ditentukan)

Arif Eko Rakhmatullah, Sri Hadiati, Kohar Adi Setia, Februari 2018 pengaruh Kompetensi terhadap
Kinerja tidak signifikan dengan taraf signifikansi 0,623 dan nilai koefisien jalur -0,041. Bernard C.
Renyut, H. Basri Modding, Jobhar Bima, St. Sukmawati, November 2017
kompetensi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan sebagai mediasi kepuasan kerja.
(Mohamad Zaid Mustafa dkk. 2014).
Berdasarkan hasil kajian empiris di atas, terdapat kesenjangan dalam hasil penelitian yaitu kompetensi
kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, kompetensi kerja seharusnya berperan
terhadap kinerja pegawai, oleh karena itu penulis tertarik untuk mengkaji kompetensi kerja yang diukur.
oleh variabel terikat kinerja pegawai, keterampilan kerja, sikap kerja, pengetahuan kerja.

2 KERANGKA KONSEPTUAL

1. 1.Hubungan pengaruh keterampilan kerja dengan kompetensi kerja Peningkatan keterampilan kerja
meningkatkan kompetensi kerja.
2. Hubungan antara sikap kerja dengan kompetensi kerja Peningkatan sikap kerja akan
meningkatkan kompetensi kerja.
3.Hubungan pengetahuan kerja dengan kompetensi kerja Peningkatan pengetahuan kerja
meningkatkan kompetensi kerja.
4.Hubungan antara keterampilan kerja dengan kinerja pegawai Peningkatan keterampilan kerja meningkatkan
kinerja pegawai.
5. 5.Hubungan antara sikap kerja dengan kinerja pegawai Peningkatan sikap kerja akan
meningkatkan kinerja pegawai.
6.Hubungan antara pengetahuan kerja dengan kinerja karyawan Peningkatan pengetahuan kerja
meningkatkan kinerja karyawan.
7. Hubungan kompetensi kerja dengan kinerja pegawai Peningkatan kompetensi kerja
meningkatkan kinerja pegawai.

Gambar 1: kerangka konsep penelitian

3 METODOLOGI

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu banyak penelitian yang dituntut
menggunakan angka-angka, mulai dari pengumpulan data, interpretasi data, dan tampilan
hasil. Variabel penelitian ini terdiri dari variabel bebas keterampilan kerja, sikap kerja,
pengetahuan kerja dan variabel terikat kompetensi kerja dan kinerja pegawai.

78
 E-ISSN: 2656-1174

populasi seluruh karyawan Shuang Galaxy Mall - Surabaya (sensus) adalah 41 responden. Analisis data
menggunakan teknik Partial Leats Square (PLS).

4 HASIL DAN PEMBAHASAN

Tabel 1:Koefisien Jalur.

Standar
Rata-rata sampel Statistik T
Asli
Koefisien Jalur Nilai P
Sampel (O) Deviasi
(M) (| O / STDEV |)
(STDEV)

X1_Keterampilan Kerja -> Y1_

0.255 0,271 0.107 2,385 0,009
Kompetensi Kerja

X1_ Keterampilan Kerja Y2_

0,184 0,181 0,090 2.048 0,022
-> Kinerja Karyawan

X2_ Sikap Kerja ->

0.297 0.289 0,128 2,311 0,011
Y1_ Kompetensi Kerja

X2_ Sikap Kerja ->

0,326 0,319 0.107 3.030 0,002
Y2_Kinerja Karyawan

X3_ pengetahuan kerja -> Y1_

0,445 0,437 0,143 3.121 0,001
Kompetensi Kerja

X3_ bekerja pengetahuan ->

0,203 0.210 0,085 2.403 0,009
Y2_Kinerja Karyawan

Y1_ Bekerja Kompetensi ->

0,300 0.303 0,151 1,991 0,025
Y2_Kinerja Karyawan

Sumber: Memproses data dengan smartPLS 3.0.

H1: Pengaruh Keterampilan Kerja Terhadap Kompetensi Kerja

Berdasarkan hasil analisis menggunakan smartPLS dapat disimpulkan bahwa hasil uji hipotesis keterampilan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kompetensi kerja. Hasil uji hipotesis pertama membuktikan p-value 0,009
dengan nilai 2,385. Nilai ini lebih besar dari t tabel (1,688) dan p-value di bawah 0,05. Dengan ini menunjukkan
bahwa semakin meningkat keterampilan kerja maka kompetensi kerja akan semakin meningkat. H2: Pengaruh
Sikap Kerja Terhadap Kompetensi Kerja
Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan smartPLS dapat disimpulkan bahwa hasil pengujian hipotesis
sikap kerja berpengaruh signifikan terhadap kompetensi kerja. Hasil uji hipotesis kedua membuktikan p-value
sebesar 0,022 dengan nilai sebesar 2,048. Nilai ini lebih besar dari t tabel (1,688) dan pvalue di bawah 0,05. Hal ini
menunjukkan bahwa peningkatan sikap kerja meningkatkan kompetensi kerja
H3 : Pengaruh Pengetahuan Kerja Terhadap Kompetensi Kerja
Berdasarkan hasil analisis menggunakan smartPLS dapat disimpulkan bahwa hasil pengujian hipotesis
pengetahuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kompetensi kerja. Hasil uji hipotesis ketiga membuktikan p-
value sebesar 0,011 dengan nilai 2,311. Nilai ini lebih besar dari t tabel (1,688) dan p-value di bawah 0,05. Dengan
ini menunjukkan bahwa semakin bertambah pengetahuan kerja maka kompetensi kerja akan semakin
meningkat.
H4: Pengaruh Keterampilan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis menggunakan smartPLS dapat disimpulkan bahwa hasil pengujian hipotesis
keterampilan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji hipotesis keempat
membuktikan p-value 0,002 dengan nilai 3,030. Nilai ini lebih besar dari t tabel (1,688) dan p-value di
bawah 0,05. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya dari (Indri Tolo, Jantje L. Sepang,
Lucky OH Dotulong) yang mengatakan bahwa keterampilan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Dengan ini menunjukkan bahwa semakin meningkat keterampilan kerja maka kinerja pegawai
semakin meningkat.
H5 : Pengaruh Sikap Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan smartPLS dapat disimpulkan bahwa hasil pengujian hipotesis
sikap kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji hipotesis kelima membuktikan nilai p-
value sebesar 0,001 dengan nilai sebesar 3,121. Hasil ini lebih besar dari r tabel (1,688) dan p-value di bawah 0,05.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya dari (HAH Hettiararchchi, SMDY Jayarathna 2014) yang
mengatakan bahwa sikap kerja berpengaruh signifikan terhadap

79
 E-ISSN: 2656-1174

kinerja karyawan. Dengan ini menunjukkan bahwa sikap kerja yang meningkat meningkatkan kinerja
karyawan.
H6 : Pengaruh Pengetahuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan smartPLS dapat disimpulkan bahwa hasil pengujian hipotesis
pengetahuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil hipotesis keenam membuktikan
bahwa p-value 0,009 dengan nilai 2,229. Hasil ini lebih besar dari t tabel (1,688) dan p-value di bawah 0,05. Hasil
penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya dari (Milena Cvjetkovi, Dejan Djordjevi, Dragan oćkalo) yang
mengatakan bahwa pengetahuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan ini
menunjukkan bahwa semakin bertambah pengetahuan kerja maka kinerja pegawai semakin meningkat.

H7 : Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan smartPLS dapat disimpulkan bahwa hasil pengujian hipotesis
kompetensi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji hipotesis ketujuh membuktikan p-
value sebesar 0,022 dengan nilai sebesar 2,027. Hasil ini lebih besar dari t tabel (1,688) dan p-value di bawah 0,05.
Hasil penelitian sebelumnya dari (Arif Eko Rakhmatullah, Sri Hadiati, Kohar Adi Setia,) menyebutkan bahwa
kompetensi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan ini menunjukkan bahwa
semakin meningkatnya kompetensi kerja, maka semakin meningkat pula kinerja pegawai.

Gambar 2:Kerangka Struktural untuk Penelitian

Tabel 2 Efek Tidak Langsung Spesifik

Asli Standar
Sampel Statistik T
Sampel Deviasi Nilai P
Rata-rata (M) (| O / STDEV |)
(HAI) (STDEV)
X1_Keterampilan Kerja ->
Y1_ Kompetensi Kerja -> Y2_ 0,077 0,087 0,056 1,369 0,087
Kinerja Karyawan
X2_ Sikap Kerja -> Y1_
Kompetensi Kerja-> Y2_
0,089 0,084 0,053 1,685 0,048
Kinerja karyawan

X3_ pengetahuan kerja ->

Y1_ Kompetensi Kerja -> Y2_ 0.134 0,131 0,079 1.683 0,048
Kinerja Karyawan

80
 E-ISSN: 2656-1174

1. Keterampilan Kerja -> Kompetensi Kerja -> Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dengan menggunakan smartPLS dapat disimpulkan bahwa variabel
keterampilan kerja (X1) berpengaruh negatif dan tidak langsung signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2) melalui
kompetensi kerja (Y1). Hal ini terlihat dari nilai p-value 0,087 yang lebih kecil dari 0,05 dan nilai t-statistik sebesar 1,369
yang lebih besar dari nilai t-tabel sebesar 1,688. Hal ini menunjukkan kurangnya pelatihan keterampilan kerja sehingga
kompetensi dan kinerja pegawai meningkat.
2. Sikap Kerja-> Kompetensi Kerja-> Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dengan menggunakan smartPLS dapat disimpulkan bahwa variabel
sikap kerja (X2) berpengaruh tidak langsung positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2) melalui
kompetensi kerja (Y1). Hal ini terlihat dari nilai p-value 0,048 lebih besar dari 0,05 dan nilai t-statistik 1,685 yang
lebih kecil dari nilai t-tabel 1,688. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi sikap kerja maka semakin tinggi
kompetensi kerja dan kinerja pegawai
3. Pengetahuan Kerja -> Kompetensi Kerja -> Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dengan menggunakan smartPLS dapat disimpulkan bahwa variabel
pengetahuan kerja (X3) berpengaruh tidak langsung positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2) melalui
kompetensi kerja (Y1). Hal ini terlihat dari nilai p-value 0,048 yang lebih kecil dari 0,05 dan nilai tstatistik sebesar 1,683
yang lebih besar dari nilai t-tabel sebesar 1,688. Hal ini menunjukkan bahwa semakin banyak pengetahuan maka
semakin banyak pula kompetensi kerja dan kinerja pegawai

5. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan dan pembahasan yang diuraikan dalam penelitian ini, maka kesimpulan
yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Variabel keterampilan kerja memiliki nilai t-statistik hitung < 1,688 yaitu 2,267 dan p-value > 0,05 yaitu sebesar
0,012. Hasil hipotesis penelitian menyimpulkan bahwa variabel keterampilan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kompetensi kerja di Shuang Galaxy Mall Suarabaya. Peningkatan keterampilan kerja akan
meningkatkan kompetensi kerja.
Variabel keterampilan kerja memiliki nilai t-statistik < 1,688 yaitu 1999 dan p-value > 0,05 yaitu sebesar 0,023.
Hasil hipotesis penelitian menyimpulkan bahwa variabel keterampilan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada Shuang Galaxy Mall Surabaya. Peningkatan keterampilan kerja akan meningkatkan
kinerja karyawan.
3. Variabel sikap kerja memiliki nilai t-statistik < 1,688 yaitu 2,149 dan p-value > 0,05 yaitu sebesar 0,016.
Hasil hipotesis penelitian menyimpulkan bahwa variabel sikap kerja berpengaruh signifikan terhadap
kompetensi kerja di Shuang Galaxy Mall Suarabaya. Semakin meningkat sikap kerja maka kompetensi
kerja akan semakin meningkat.
4. Variabel sikap kerja memiliki nilai t-statistik hitung < 1,688 yaitu 2,882 dan nilai p-value > 0,05
sebesar 0,002. Hasil hipotesis penelitian menyimpulkan bahwa variabel sikap kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan di Shuang Galaxy Mall Suarabaya. Meningkatnya sikap kerja
akan meningkatkan kinerja pegawai.
5. Variabel pengetahuan kerja memiliki nilai t-statistik < 1,688 yaitu 2,901 dan p-value > 0,05 sebesar 0,002.
Hasil hipotesis penelitian menyimpulkan bahwa variabel pengetahuan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kompetensi kerja di Shuang Galaxy Mall Suarabaya. Peningkatan pengetahuan kerja akan
meningkatkan kompetensi kerja.
6. Variabel pengetahuan kerja memiliki nilai t-statistik < 1,688 yaitu 2,229 dan p-value > 0,05 yaitu 0,013.
Hasil hipotesis penelitian menyimpulkan bahwa variabel pengetahuan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada Shuang Galaxy Mall Suarabaya. Peningkatan pengetahuan kerja akan
meningkatkan kinerja pegawai.
Variabel kompetensi kerja memiliki nilai t-statistik < 1,688 yaitu sebesar 2,027 dan p-value > 0,05 yaitu
sebesar 0,022. Hasil hipotesis penelitian menyimpulkan bahwa variabel kompetensi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin meningkat kompetensi kerja maka kinerja pegawai
semakin mengikat.

6 REFERENSI

[1] Wahyudi Bambang, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung, 2002.

[2] Gardon, Keterampilan Pembukuan. Jakarta, 1994.

81
 E-ISSN: 2656-1174

[3] Perampok Dan Hakim, Organisasi Perilaku, 1 Dan 2. Jakarta, 2007.

[4] Kreitner Dan Kinicki, Perilaku Organisasi, 1 Dan 2. Jakarta, 2005.
[5] Dunnette, Keterampilan Pembukuan. Jakarta, 1976.
[6] Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor, 2009.
[7] Dharma, Manajemen Kinerja Falsafah Teori Dan Penerapannya. Yogyakarta, 2009.
[8] Perampok Dan Hakim, Organisasi Perilaku. Jakarta, 2007.
[9] Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Burokrat Dan Manajemen Kepegawai
Negeri Sipil. Bandung, 2011.

82