Nama : Melenia Ramadani

NIM : A021181041

Tugas : Seminar Sumber Daya Manusia

Resume Penelitian Lintas Budaya

1. Perkenalan
Penelitian lintas budaya menyelidiki persamaan dan perbedaan antara budaya.
Dalam konteks manajemen sumber daya manusia (SDM), studi lintas budaya menyelidiki
dan membandingkan aktivitas dan praktik SDM seperti memilih, melatih, mengevaluasi,
dan mempertahankan karyawan lintas budaya dan negara (Thomas & Lazarova, in press).
Budaya nasional telah menjadi topik penting dalam penelitian HRM karena mempengaruhi
tidak hanya kebijakan, praktik, dan proses HRM, tetapi juga efektivitas praktik HRM
tertentu di negara tertentu (Newman & Nollen, 1996). Seiring bertambahnya jumlah
organisasi internasional dan multikultural, seperti halnya kecepatan pertumbuhan dan
perluasan perbatasan mereka, manajemen sumber daya manusia global menghadapi
tantangan untuk melakukan aktivitas SDM yang sesuai di berbagai negara. Praktik SDM
terbaik di satu negara tidak selalu praktik terbaik di seluruh dunia (Harris, 2008; Harvey,
1997; Mendonca & Kanungo, 1996). Setiap negara memiliki institusi, nilai, kepercayaan,
struktur sosial, dan normanya sendiri, yang semuanya memiliki dampak besar pada praktik
SDM.
Budaya adalah sistem bersama tentang pemahaman dan interpretasi perilaku.
Biasanya dipelajari selama proses sosialisasi dan dapat diturunkan ke generasi berikutnya
(Smith, Bond, & KaGitçibasi, 2006). Kebudayaan adalah suatu konsep yang kompleks
dengan banyak unsur, seperti bahasa, adat dan norma, sistem nilai dan kepercayaan,
institusi, pembangunan ekonomi, struktur hukum dan politik, iklim, dan sebagainya.
Menggunakan negara sebagai proxy dan memperlakukan budaya sebagai variabel tunggal
membatasi kemampuan kita untuk sepenuhnya memahami mekanisme yang mendasari
hubungan antara budaya dan praktik serta strategi HRM. Membongkar efek budaya telah
diminta oleh banyak sarjana dan telah menjadi fokus utama dalam penelitian lintas budaya
dalam psikologi dan manajemen dalam dekade terakhir. Dari sekian banyak cara
mengoperasionalkan budaya, salah satu yang paling banyak digunakan adalah
mendefinisikannya dari segi nilai. Sejak karya penting Hofstede (1980, 2001) dalam nilai-
 nilai budaya nasional, nilai-nilai budaya telah menjadi elemen budaya paling populer yang
menjadi acuan para peneliti. Beberapa kerangka nilai budaya lainnya, seperti Schwartz
Values Survey (SVS; Schwartz, 1992) dan proyek Global Leadership and Organizational
Behavior Effectiveness (GLOBE) (House, Hanges, Javidan, Dorfman, & Gupta, 2004),
telah dikembangkan. Kerangka kerja ini mengusulkan nilai-nilai budaya yang agak
berbeda. Hofstede (1980) awalnya membedakan empat dimensi nilai di tingkat nasional
tingkat; yaitu, individualisme-kolektivisme, jarak kekuasaan, maskulinitas-feminitas, dan
penghindaran ketidakpastian. Kemudian, kerangka ini diperluas dengan menambahkan
lebih banyak dimensi nilai seperti orientasi jangka panjang versus jangka pendek (Hofstede
& Bond, 1988; Minkov & Hofstede, 2012). Survei Nilai Schwartz (Schwartz, 1992)
mengidentifikasi sepuluh jenis nilai, yang diringkas sebagai dua dimensi bipolar pada
tingkat individu. Analisis terpisah mengungkapkan tujuh jenis nilai, yang diringkas sebagai
tiga dimensi bipolar di tingkat nasional (Schwartz, 1994). Kerangka nilai budaya tingkat
nasional terbaru, proyek GLOBE (Housedkk., 2004), mengidentifikasi sembilan dimensi
berdasarkan ide asli Hofstede. Meskipun kerangka kerja SVS dan GLOBE
mengidentifikasi dimensi nilai yang berbeda, keduanya memasukkan nilai yang secara
konseptual mirip dengan empat nilai yang didefinisikan dalam karya Hofstede.
Mendefinisikan budaya dalam hal nilai memungkinkan peneliti untuk membangun
kerangka konseptual tentang bagaimana budaya mempengaruhi praktik HRM (misalnya,
Aycan, 2005) yang membongkar perbedaan budaya dan nasional umum ke dalam
konstruksi yang lebih spesifik dan mendasar. Banyak studi empiris dalam penelitian HRM
lintas budaya telah memanfaatkan nilai-nilai budaya ini untuk mengeksplorasi penyebab
yang mendasari praktik HRM yang efektif di seluruh negara (misalnya, Chiang & Birtch,
2010; Fey, Morgulis-Yakushev, Park, & Björkman, 2009; Peretz & Fried, 2012).
2. Kekuatan dan Kelemahan
Dibandingkan dengan metode penelitian lain yang dibahas dalam buku ini,
penelitian lintas budaya tidak hanya sebuah metode tetapi juga paradigma penelitian yang
memberikan banyak keuntungan dibandingkan dengan penelitian yang lebih tradisional
(yaitu, studi HRM negara tunggal yang dilakukan di AS). Pertama, penelitian lintas budaya
meneliti hubungan potensial antara budaya dan praktik dan strategi HRM, yang pada
gilirannya dapat menjelaskan penjelasan tentang pengaruh HRM dalam kinerja organisasi.
Kedua, penelitian lintas budaya menguji batas teori dengan membandingkan efektivitas
praktik yang sama lintas budaya. Karena banyak studi HRM berasal dari AS, pengujian
model dan kerangka kerja di luar batas budaya ini menggerakkan pengembangan teoretis
HRM ke depan. Dalam praktiknya, ini membantu mengidentifikasi praktik SDM terbaik
universal yang pada akhirnya meningkatkan kinerja organisasi atau menetapkan model
HRM di perusahaan internasional. Ketiga, mengakui praktik SDM asli memajukan
pemahaman kita tentang HRM di seluruh dunia dan membantu organisasi merancang
praktik SDM yang tepat untuk melayani karyawan lokal saat memasuki konteks budaya
baru. Keempat, penelitian lintas budaya menggabungkan pengaruh berbagai tingkatan.
Efektivitas sistem SDM dapat dipengaruhi oleh faktor tingkat masyarakat seperti nilai
budaya, pembangunan ekonomi, dan sistem politik; faktor tingkat organisasi seperti daya
saing lingkungan; dan faktor tingkat individu seperti motivasi karyawan. Keempat,
penelitian lintas budaya menggabungkan pengaruh berbagai tingkatan. Efektivitas sistem
SDM dapat dipengaruhi oleh faktor tingkat masyarakat seperti nilai budaya, pembangunan
ekonomi, dan sistem politik; faktor tingkat organisasi seperti daya saing lingkungan; dan
faktor tingkat individu seperti motivasi karyawan. Sebuah studi lintas budaya yang
dirancang dengan baik memungkinkan peneliti untuk secara bersamaan menyelidiki efek
mengenali praktik SDM asli memajukan pemahaman kita tentang HRM di seluruh dunia
dan membantu organisasi merancang praktik SDM yang tepat untuk melayani karyawan
lokal saat memasuki konteks budaya baru. Keempat, penelitian lintas budaya
menggabungkan pengaruh berbagai tingkatan. Efektivitas sistem SDM dapat dipengaruhi
oleh faktor tingkat masyarakat seperti nilai budaya, pembangunan ekonomi, dan sistem
politik; faktor tingkat organisasi seperti daya saing lingkungan; dan faktor tingkat individu
seperti motivasi karyawan.
Sifat penelitian lintas budaya juga menimbulkan beberapa kelemahan dan tantangan
terhadap paradigma ini. Pertama, melakukan studi lintas budaya lebih memakan waktu dan
sumber daya. Biasanya membutuhkan ahli budaya fokus di tim peneliti dan melibatkan
pengumpulan data dalam beberapa negara. Kedua, sulit untuk memilih pendekatan
penelitian untuk menyeimbangkan perhatian lokal dan universal. Sebagian besar studi
mengadopsi pendekatan emic atau etik ketika mempelajari budaya dan mengabaikan bias
yang disebabkan oleh pendekatan tunggal. Ketiga, karena studi lintas budaya
membandingkan atau menyiratkan perbedaan antar negara, satu pertanyaan utama adalah
apakah karyawan menafsirkan tindakan terkait pekerjaan dengan cara yang setara (Riordan
& Vandenberg, 1994). Keempat, meskipun tingkat analisis yang tertanam memberikan
penjelasan mendalam tentang bagaimana budaya mempengaruhi HRM, peneliti terkadang
membingungkan tingkat analisis atau menggunakan transformasi data yang tidak tepat di
seluruh tingkatan. Akhirnya, studi lintas budaya adalah desain quasiexperimental yang
 membatasi kemampuan untuk menarik kesimpulan kausal. Berikut ini, kami fokus pada
empat isu terakhir yang penting dalam penelitian lintas budaya.
3. Tantangan dalam Melakukan Penelitian HRM Lintas Budaya
a. Pendekatan Emic versus Etic
Pendekatan emic meneliti fenomena dalam konteks budaya tertentu dan mencoba untuk
memahami fenomena dari perspektif anggota dalam budaya itu (Berry, 1990;
Gudykunst, 1997). Beberapa studi satu negara dalam HRM bersifat emik ketika mereka
menyelidiki kebijakan dan praktik SDM asli di negara tertentu. Pendekatan emic
memungkinkan analisis dampak budaya yang lebih mendalam, tetapi generalisasi
temuan untuk konteks budaya lain terbatas. Sementara pendekatan etik memungkinkan
peneliti untuk dengan mudah membandingkan praktik SDM dan efektivitasnya di
antara budaya, hal itu membuat peneliti enggan mengenali keunikan praktik SDM
dalam setiap budaya dan sepenuhnya mengeksplorasi pengaruh budaya dalam HRM.
Dengan asumsi konstruksi dipahami dengan cara yang sama di seluruh budaya
menutupi perbedaan sebenarnya dalam faktor budaya yang lebih mendasar dan
menghasilkan adopsi praktik SDM yang tidak kritis di budaya lain. Karena HRM global
yang efektif mengharuskan manajer untuk memahami isu-isu universal dan lokal,
mempertimbangkan kedua masalah tersebut memberikan gambaran yang lebih jelas
dalam penelitian lintas budaya.
b. Kesetaraan Lintas Budaya
Di bidang studi HRM global, konstruksi yang dikembangkan dan diselidiki dalam
penelitian domestik sebagian besar telah diterapkan dalam konteks budaya baru. Para
peneliti yang secara langsung membandingkan hasil pengukuran lintas budaya
memiliki tiga asumsi. Asumsi pertama adalah bahwa konsep yang dikembangkan
dalam satu budaya (biasanya AS) juga ada di budaya lain. Asumsi kedua adalah bahwa
konsep tersebut dapat ditangkap oleh instrumen yang sama pada populasi yang berbeda.
Asumsi ketiga adalah bahwa orang-orang dari berbagai budaya berbagi kerangka acuan
dan tanggapan yang sama ketika menjawab pertanyaan survei, dan dengan demikian
skor mereka pada instrumen mencerminkan tingkat mereka yang sebenarnya pada
konstruksi yang diukur (Schaffer & Riordan, 2003). Asumsi ini mengabaikan potensi
ketidaksetaraan dalam konstruksi dan kompromi kebermaknaan perbandingan.
c. Kesetaraan Konseptual
Kesetaraan konseptual mengacu pada apakah konsep yang diselidiki didefinisikan
dengan cara yang sama lintas budaya. Ini mengacu pada pendekatan emic versus etik
 yang dibahas sebelumnya. Pendekatan emic mengasumsikan bahwa suatu konsep
hanya dapat dipahami secara akurat dalam konteks budayanya, sedangkan pendekatan
etik menunjukkan bahwa makna suatu konsep dapat dibagi lintas budaya. Ketika
peneliti mengadopsi pendekatan etik, kehati-hatian perlu diambil untuk memastikan
bahwa orang-orang dari budaya yang berbeda memahami konsep dengan cara yang
sama.
d. Kesetaraan Metodologis
Kesetaraan metodologis terutama menyangkut konsistensi prosedur ketika studi
dilakukan di banyak negara. Penelitian lintas budaya biasanya membutuhkan
kolaborasi dari peneliti di negara yang berbeda dan dengan demikian menimbulkan bias
yang tidak umum dalam studi budaya tunggal. Bias ini mengarah pada makna yang tak
tertandingi dari item yang diamati dan konstruksi laten lintas budaya dan menyebabkan
pembaur untuk perbedaan budaya yang diidentifikasi. Bias dapat terjadi dalam
penyiapan instrumen, pengambilan sampel partisipan, dan administrasi penelitian.
Berikut ini kami membahas masalah dalam pemilihan dan pengembangan instrumen,
terjemahan skala, peserta yang cocok, dan administrasi survei yang harus ditangani jika
kesetaraan metodologis ingin dicapai.
e. Kesetaraan Pengukuran
Tantangan besar lain yang dihadapi peneliti lintas budaya adalah kesetaraan
pengukuran lintas kelompok budaya. Seperti disebutkan sebelumnya, kesetaraan
konseptual mengacu pada apakah konsep yang diteliti didefinisikan dengan cara yang
sama lintas budaya. Dalam istilah teknis, kesetaraan konseptual terpenuhi ketika ukuran
yang sama menangkap konstruksi dasar yang sama di seluruh kelompok budaya dan
kesetaraan pengukuran tercapai. Dalam beberapa penelitian HRM, variabel diukur
dengan cara yang standar dan objektif, terutama variabel mengenai praktik SDM di
tingkat organisasi, dan dengan demikian secara statistik menetapkan kesetaraan
pengukuran pada langkah-langkah ini di seluruh kelompok budaya tidak diperlukan
f. Tingkat Analisis
Dalam penelitian HRM lintas budaya, tiga tingkat analisis dimungkinkan: individu,
organisasi, dan budaya. Studi tingkat individu menyelidiki tingkat atau hubungan antara
karakteristik individu, seperti motivasi karyawan, keterlibatan kerja, komitmen, kinerja
individu, dan sebagainya. Studi tingkat organisasi menyelidiki tingkat atau hubungan
di antara karakteristik organisasi, seperti usia organisasi, ukuran, sektor, iklim
organisasi, praktik manajemen kinerja, kinerja organisasi, dan sebagainya. Studi tingkat
 budaya menyelidiki tingkat atau hubungan di antara karakteristik budaya, seperti nilai
dan kepercayaan budaya, PDB, indeks kepercayaan dan korupsi nasional, dan
sebagainya. Jenis studi ini biasanya membutuhkan sampel negara yang besar. Selain
itu, peneliti tidak boleh berasumsi bahwa karakteristik pada satu tingkat akan berlaku
di tingkat lain. Asumsi yang tidak kritis dan penerapan karakteristik tingkat budaya ke
tingkat individu mengarah pada apa yang disebut kekeliruan ekologis (Robinson,
1950). Misalnya, Hofstede telah berulang kali menekankan bahwa dimensi nilai
nasionalnya hanya berkorelasi lintas negara, bukan organisasi atau individu. Faktanya,
variabel yang mendefinisikan nilai-nilai ini tidak berkorelasi secara bermakna pada
tingkat individu dan akibatnya nilai-nilai ini tidak menggambarkan individu atau
menjelaskan perilaku individu (Hofstede, 1980; Minkov & Hofstede, 2011).
g. Inferensi Kausal
Penelitian HRM lintas budaya menghadapi tantangan untuk menarik kesimpulan
kausal. Sebagian besar studi HRM saat ini bersifat korelasional, di mana variabel
independen dan dependen diukur dengan kuesioner dan hubungannya diselidiki. Oleh
karena itu secara teknis tidak tepat untuk membuat kesimpulan kausal berdasarkan studi
ini saja. Studi eksperimental, di sisi lain, memanipulasi tingkat variabel independen,
secara acak menetapkan peserta ke berbagai tingkat variabel independen, dan mengukur
tanggapan mereka pada variabel dependen sambil mengendalikan variabel lain agar
sama. Dalam studi lintas budaya, variabel independen minat biasanya budaya. Namun,
peneliti tidak dapat memanipulasi budaya atau secara acak menetapkan peserta ke
dalam kelompok budaya yang berbeda. Karena itu, meskipun studi eksperimental
membuat inferensi kausal yang lebih kuat daripada studi korelasional, mereka jarang
terjadi di area HRM lintas budaya. Bab 6 dalam volume ini dikhususkan untuk diskusi
desain eksperimental di HRM dan pembaca harus merujuk ke bab itu untuk informasi
lebih lanjut.
h. Strategi Kontras Sistematis
Strategi kontras sistematis biasanya dilakukan pada tahap pengambilan sampel dan
mencoba untuk mengesampingkan kemungkinan pembaur dengan memilih kelompok
budaya secara strategis. Banyak studi lintas budaya saat ini hanya mengambil sampel
dua kelompok budaya dan menarik kesimpulan tentang satu dimensi budaya di mana
kedua kelompok budaya tersebut berbeda. Karena dua budaya dapat berbeda dalam
banyak hal, interpretasi dari setiap perbedaan yang ditemukan menjadi ambigu. Strategi
kontras sistematis menyarankan beberapa cara untuk mengurangi ambiguitas ini.
 Misalnya, alih-alih memilih dua negara yang berada di ekstrem satu dimensi budaya,
peneliti dapat menggunakan a strategi kontras ganda dan pilih tiga negara yang
mewakili tingkat tinggi, sedang, dan rendah pada dimensi budaya.
i. Strategi Kovariat
Strategi kovariat biasanya dilakukan pada tahap pengukuran dan analisis data untuk
secara empiris mengeliminasi pengaruh variabel alternatif. Hal ini membutuhkan
pengukuran variabel kontekstual, yaitu variabel yang dapat menjelaskan perbedaan
budaya yang diamati. Mereka termasuk variabel negara seperti nilai budaya dan PDB,
variabel organisasi seperti tingkat teknologi dan ukuran organisasi, dan variabel
individu seperti kepribadian dan tingkat pendidikan. Ketika variabel kontekstual tidak
dimasukkan dan perbedaan budaya ditemukan, hanya disimpulkan bahwa perbedaan
ini disebabkan oleh variabel kontekstual yang dihipotesiskan tanpa menguji secara
empiris apakah variabel kontekstual yang diusulkan memang menjelaskan perbedaan
budaya tersebut. Jenis studi ini meresap dalam studi banding yang melibatkan dua atau
tiga negara.dkk. (2009) mengusulkan bahwa jarak kekuasaan mempengaruhi efektivitas
penilaian kinerja sehingga penilaian kinerja bekerja lebih baik dalam jarak kekuasaan
rendah daripada budaya jarak kekuasaan tinggi.