HUBUNGAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT

DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT LAPANGAN

SAWANG KABUPATEN SIAU TAGULANDANG
BIARO

PROPOSAL PENELITIAN

OLEH :
Lady Gagah
NIM: 1614201243

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN INDONESIA

FAKULTAS KEPERAWATAN
MANADO
2022
1
 LEMBAR PERSETUJUAN

Judul : Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang

Rawat Inap Rumah Sakit Lapangan Sawang Kabupaten Siau
Tagulandang Biaro
Nama : Lady Gagah
Nim : 1614201243
Program Studi : Ilmu Keperawatan

Menyetujui

Pembimbing I Pembimbing II

Ns. Semuel S. Kumajas, S.Kep., M.Kep Ns.Engryne Nindy,S.Kep, M. Kes

Mengetahui,

Dekan,

Ns. Vaneza Enjel, S.Kep., M.Kes

NIDN.09090127701

2
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Data Kementerian Kesehatan RI menyatakan bahwa masalah sumber

daya manusia sangatlah kompleks dan masih menjadi tumpuan bagi organisasi

agar tetap dapat bertahan di era globalisasi. Untuk menyelesaikan masalah

yang berkaitan dengan sumber daya manusia, perlu bagi pimpinan untuk

memadukan kepentingan karyawan dengan kepentingan organisasi agar dapat

tercipta lingkungan kerja yang harmonis dalam organisasi sehingga karyawan

lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya dan akhirnya tujuan

organisasi akan dapat dicapai ( Kemen.Kes RI, 2018 ).

Lingkungan kerja sangat mempengaruhi kinerja petugas kesehatan

dalam hal ini perawat dalam melakukan tindakan keperawatan pada pasien,

Data Kementerian Kesehatan tahun 2020 bahwa 40% kinerja perawat

dipengaruhi oleh lingkungan kerja, sehingga keberhasilan kegiatan

keperawatan ini sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang panas, kurang

bersih dan ketersediaan fasilitas penunjang seperti Toilet yang bersih dan hal

yang lain yang berhubungan dengan pendorong kinerja perawat (Aswar, 2015).

Lingkungan kerja yang bersih, suhu lingkungan yang sejuk, serta

fasilitas penunjang kinerja yang lengkap serta kebersihan ruangan, WC dan

Kamar mandi juga dapat mendorong perawat untuk dapat bekerja maksinmal

oleh karena kenyamanan dan ketenangan sangat mendorong seseorang untuk

3
 bekerja dengan baik sehingga tujuan dari organisasi dapat dicapai dan proses

kesembuhan dari pasien dapat dicapai (Davis ,2017 ).

Menurut Handoko (2017) Fasilitas ruangan yang bersih, tidak berbauh

busuk, suhu udara yang normal sesuai dengan lingkungan kerja, kenyamanan

ruangan serta harmonisasi antara petugas akan sangat berpengaruh dalam

meningkatkan etos kerja dalam hal ini kinerja perawat, sehingga menjamin

meningkatkan kepuasan bagi para pasien yang dirawat.

Untuk dapat meningkatkan kinerja seorang perawat salah satu caranya

adalah memiliki kompetensi sesuai dengan keahliannya dan bidang

pekerjaannya dan pihak manajemen selalu memberikan motivasi kepada

karyawan untuk selalu meningkatkan kinerjanya dalam melakukan aktivitas

dalam organisasi. Kompetensi adalah merupakan kemampuan individu untuk

menguasai dan melaksanakan suatu pekerjaan, serta menganalisis pekerjaan atau

peraturan-peraturan kerja untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan dalam

organisasi serta kinerja yang efektif ( Byham, 2018).

Jurnal penelitian Sarwendah tahun 2017 Fakultas Keperawatan

Universitas Indonesia dengan judul hubungan lingkungan kerja dengan kinerja

perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Sin Carolus Jakarta terdapat hubungan

yang signifikan dimana Ho ditolak dan Ha diterima.

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

dalam melaksanakan tugasnya, yaitu lingkungan kerja. Ahyari (2017)

mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana

karyawan tersebut bekerja, dengan penanganan lingkungan kerja yang baik

4
dimaksudkan agar perusahaan dapat memberikan pengaruh yang baik terhadap

kepuasan kerja karyawan.

Bagi organisasi kepuasan kerja sangat penting artinya, karena salah satu

gejala dari kurang stabilnya suatu organisasi adalah rendahnya tingkat kepuasan

kerja yang berakibat pada pemogokan kerja, kemangkiran, tingkat keluarnya

karyawan (turn over) tinggi sampai pada penurunan produktivitas kerja (Davis

and Newstoom, 2017).Untuk mengukur kinerja perawat maka diperlukan suatu

penilaian terhadap kinerja tersebut. Penilaian kinerja perlu dilakukan seobyektif

mungkin karena ini akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya.

Berdasarkan observasi awal di bulan Maret tahun 2021 di RS. Lapangan

Sawang diruang rawat Inap diperoleh data terdapat 90 bed (tempat tidur ) dan

terdapat 31 perawat pelaksana yang melakukan sift jaga, keadaan ruangan

tempat kerja panas dikarenakan pendingin (Air Conditioner) tidak tersedia dan

perawat melakukan pekerjaan selain merawat pasien sekaligus melakukan

kebersihan ruangan serta keadaan Toilet ruangan yang kotor.

Kinerja perawat juga dari hasil observasi terhadap 31 perawat yang

dilakukan Tanya jawab dengan kepala ruangan rawat inap menjawab bahwa

Assesment awal, care plan dan pendokumentasian keperawatan tidak semua

perawat melakukan, sehinga masih banyak terjadi pengeluhan dari pasien yang

dilakukan rawat inap.

Berdasarkan fenomena tersebut diatas maka peneliti tertarik untuk

mengadakan penelitian tentang “hubungan lingkungan kerja dengan kinerja

5
 perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Lapangan Sawang Kabupaten Siau

Tagulandang Biaro.”

B. Rumusan Masalah

Apakah ada hubungan lingkungan kerja dengan kinerja perawat di Rumah

Sakit Lapangan Sawang?

C. Tujuan Penelitian

1.Tujuan Umum

Mengetahui hubungan lingkungan kerja dengan kinerja perawat di Rumah

Sakit Lapangan Sawang .

2.Tujuan Khusus

a. Mengetahui lingkungan kerja perawat di Rumah Sakit Lapangan Sawang.

b. Mengetahui kinerja perawat di .Rumah Sakit Lapangan Sawang

c. Menganlisi hubungan lingkungan kerja dengan kinerja perawat di Rumah

Sakit Lapangan Sawang.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Institusi Pendidikan

Hasil penelitian dapat dipakai sebagai pendalaman terhadap masalah-

masalah yang berhubungan dengan sumber daya manusia serta upaya

identifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.

2. Bagi Lokasi Penelitian

Diharapkan dapat memberikan gambaran dan rekomendasi bagi Pimpinan

dan seluruh jajaran khususnya dalam menentukan kebijaksanaan dan

mengambil keputusan untuk meningkatkan kinerja para perawat nya.

6
3. Bagi Peneliti lanjutan

Sebagai upaya lebih mendalami masalah-masalah Sumber Daya Manusia

serta menerapkan teori-teori yang telah diperoleh di bangku kuliah terhadap

praktek di lapangan.

7
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.Kinerja Perawat

1. Pengertian Kinerja Perawat

Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan istilah yang

berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja

atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Menurut

Mangkunegara (2018) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang perawat dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Soeprihantono (2017) kinerja merupakan hasil pekerjaan

seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran/kriteria yang telah ditentukan

terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Menurut Byars (2017) mengatakan bahwa prestasi kerja atau kinerja

adalah hasil dari keterkaitan antara usaha, kemampuan, dan persepsi

tugas.Usaha merupakan hasil motivasi yang menunjukkan sejumlah energi

(fisik dan atau mental) yang digunakan oleh individu dalam menjalankan

suatu tugas. Kemampuan merupakan karakteristik individu yang digunakan

dalam menjalankan suatu pekerjaan.Kemampuan ini tidak dapat dipengaruhi

secara langsung dalam jangka pendek.

8
 Persepsi tugas merupakan petunjuk dimana individu percaya bahwa

mereka dapat mewujudkan usaha–usaha mereka dalam pekerjaannya. Myer

(2018) mengatakan bahwa prestasi kerja merupakan kesuksesan seseorang

dalam melaksanakan pekerjaannya. Lawler dan Porter juga mengatakan

bahwa prestasi kerja adalah 'successful role achievement' yang diperoleh

seseorang dari perbuatannya (Byars , 2017)

2. Penilaian Kinerja Perawat

Menurut Mangkunegara (2017) penilaian prestasi kerja

(performance apprasial) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan

untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya

sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan menurut

Mangkuprawira (2016) penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan

dalam mengevaluasi pekerjaan seseorang.

Malayu dalam Inne (2015) menyatakan bahwa penilaian kinerja

yang mempunyai beberapa istilah seperti performance appraisal, employee

evaluation, service rating, employee rating, behavioral assessment dan

personal review merupakan kegiatan yang mutlak harus dilakukan untuk

mengetahui prestasi yang dapat dicapai oleh setiap karyawan. Kegiatan

penilaian kinerja yang dilakukan ini merupakan kebijakan manajemen

untuk terus-menerus merevisi sumber daya manusia yang ada, yang dalam

hal ini adalah karyawan perusahaan itu sendiri. Penilaian kinerja ini

dilakukan dengan cara membandingkan hasil kerja karyawan dengan

deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan, juga membandingkan hasil kerja

9
 yang ada dengan harapan-harapan dari para atasan. Biasanya kegiatan ini

dilakukan dalam suatu periode tertentu. Dengan adanya sistem penilaian

kinerja ini dapat memungkinkan setiap karyawan untuk mengetahui

pendapat atasan tentang dirinya, bagaimana agar prestasinya dapat

ditingkatkan dimasa yang akan datang. Selanjutnya bagi perusahaan dapat

mengetahui karyawan yang kurang produktif dan menjadi beban

perusahaan sehingga dapat diketahui pembinaan apa yang bisa diberikan,

tindakan perbaikan atas pekerjaan yang telah dilaksanakan serta yang lebih

penting adalah untuk kepentingan yang berhubungan dengan masalah

ketenagakerjaan seperti perhatian dan penghargaan, perlakuan yang adil,

promosi, penggajian, training dan lain-lain yang dapat meningkatkan

kinerja karyawan (Aswar, 2016).

Penilaian kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan

pemberian gaji, promosi dan melihat perilaku karyawan. Apabila hal ini

telah dilakukan dengan benar, maka para karyawan, penyelia, departemen

Sumber Daya Manusia dan juga perusahaan akan memperoleh hasil yang

menguntungkan sesuai dengan tujuan organisasi.

B. Lingkungan Kerja Perawat

1. Konsep Lingkungan Kerja Perawat

Lingkungan adalah segala sesuatu yang berada di luar perusahaan, tetapi

mempunyai pengaruh atas pertumbuhan dan perkembangan baik Rumah

Sakit dan tempat pelayanan kesehatan lainnya. Pada umumnya lingkungan

10
 tidak dapat dikuasai oleh perusahaan sehingga perusahaan harus

menyesuaikan diri dengan lingkungannya (Inne, 2015).

Dalam pengertian lain juga disebutkan bahwa Lingkungan adalah segala

sesuatu yang tampak dan terdapat dalam alam kehidupan yang senantiasa

berkembang. Pengertian lain juga menyebutkan lingkungan adalah segala

hal yang terkait dengan operasional perusahaan dan bagaimana kegiatan

operasional tersebut dapat berjalan.Lingkungan kerja yang baik akan sangat

mempengaruhi tingkat produktivitas karyawan hal ini dapat dilihat dari

peningkatan teknologi dan cara produksi, sarana dan peralatan produksi

yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja serta suasana

lingkungan kerja itu sendiri (Mangkunegara, 2017) .

Lingkungan kerja perawat adalah berbagai hal atau berbagai pihak yang

terkait langsung dengan kegiatan sehari-hari organisasi, dan mempengaruhi

langsung terhadap setiap program, kebijakan, hingga denyut nadinya

perusahaan.Lingkungan keraja erawat yang ada di fasilitas kesehatan

banyak sekali sehingga sulit disebutkan satu persatu, adapun salah satu yang

termasuk dalam lingkungan fasilitas kesehatan adalah perundang-undangan

beserta peraturan lainnya, sistem birokrasi, dan sistem nilai masyarakat.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Perawat

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, seperti yang

dikemukakan Sedarmayanti (2017), yaitu:

1) Penerangan

11
 Berjalannya suatu organisasi baik Rumah Sakit maupun pelayanan

kesehatan lainnya tak luput dari adanya faktor penerangan, begitu pula

untuk menunjang kondisi kerja penerangan memberikan arti yang sangat

penting. Salah satu faktor yang penting dari lingkungan kerja yang dapat

memberikan semangat dalam bekerja adalah penerangan yang baik

(Mangkunegara, 2017).

Perawat yang terlibat dalam pekerjaan sepanjang hari rentan

terhadap ketegangan mata yang disertai dengan keletiah mental, perasaan

marah dan gangguan fisik lainnya.Dalam hal penerangan di sini tidak

hanya terbatas pada penerangan listrik tetapi juga penerangan matahari.

Penerangan yang baik dapat memberikan kepuasan dalam bekerja dan

tentunya akan meningkatkan produktivitas, selanjutnya penerangan yang

tidak baik dapat memberikan ketidak puasan dalam bekerja dan

menurunkan produktivitas. Hal ini disebabkan karena penerangan yang

baik tentunya akan memudahkan para karyawan dalam melakukan

aktivitas

Ciri-ciri penerangan yang baik menurut Sofyan Assauri (2017) adalah

sebagai berikut:

a) Sinar cahaya yang cukup.

b) Sinarnya yang tidak berkilau dan menyilaukan.

c) Tidak terdapat kontras yang tajam.

d) Cahaya yang terang.

e) Distribusi cahaya yang merata.

12
 f) Warna yang sesuai

2)      Suhu Udara

Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman manakala ditunjang

oleh beberapa faktor, salah satu faktor yang memberikan andil adalah suhu

udara.Suhu udara dalam ruangan kerja merupakan salah satu faktor yang

harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan agar karyawan dapat

bekerja dengan menggunakan seluruh kemampuan sehinggan

menciptajkan hasil yang optimal (Mangkunegara, 2017).

Selain suhu udara, sirkulasi udara di tempat kerja perlu

diperhatikan juga. Bila sirkulasi udara baik maka udara kotor yang ada

dalam ruangan bisa diganti dengan udara yang bersih yang berasal dari

luar ruangan.

Berbicara tentang kondisi udara maka ada tiga hal yang menjadi

fokus perhatian yaitu kelembaban, suhu udara dan sirkulasi udara.Ketiga

hal tersebut sangat berpengaruh terhadap aktivitas para pekerja.Bagaimana

seorang staf administrasi dapat bekerja secara optimal bila keadaan

udaranya sangat gerah. Hal tersebut akhirnya dapat menurunkan semangat

kerja karena dipengaruhi oleh turunnya konsentrasi dan tingkat stress

karyawan. Mengenai kelembaban, suhu udara dan sirkulasi udara

dijelaskan oleh Sritomo Wignosubroto (2017) sebagai berikut:

a. Kelembabab

13
 Kelembaban udara adalah banyaknya air yang terkandung di dalam

udara. Kelembaban ini sangat berhubungan atau dipengaruhi oleh

temperatur udara. Suatu keadaan di mana temperatur udara sangat panas

dan kelembaban tinggi akan menimbulkan pengurangan panas dari

tubuh secara besar-besaran.

b.  Suhu Udara

Tubuh manusia akan selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan

normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat

menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi di luar

tubuh tersebut. Produktivitas manusia akan mencapi tingkat yang paling

tinggi pada temperatur sekitar 24-27ºC.

c.   Sirkulasi Udara

Udara disekitar kita dikatakan kotor apabila keadaam oksigen di dalam

udara tersebut telah berkurang dan bercampur gas-gas lainnya yang

membahayakan kesehatan tubuh.Hal ini diakibatkan oleh perputaran

udara yang tidak normal.

Kotoran udara disekitar kita dapat dirasakan dengan sesaknya

pernafasan. Ini tidak boleh dibiarkan, karena akan mempengaruhi

kesehatan tubuh dan akan cepat membut tubuh kita lelah. Sirkulasi

udara dengan memberikan ventilasi cukup akan membantu penggantian

udara kotor dengan udara bersih.

14
 Seperti yang diungkapkan oleh Sritomo Wignjosoebroto (2017)

pengaruh temperatur udara terhadap manusia bisa dilihat pada tabel di

bawah ini:

Temperature Pengaruh Terhadap Manusia

Kurang lebih 49ºC Temperatur yang dapat ditahan sekitar 1
jam, tetapi jauh di atas tingkat
kemampuan fisik dan mental. Lebih
kurang 30ºC aktiviatas mental dan daya
tanggap cenderung membuat kesalahan
dalam pekerjaan. Timbul kelelahan fisik
dan sebagainya
Kurang dari 30ºC Aktivitas mental dan daya tanggap mulai
menurun dan cenderung untuk membuat
kesalahan dalam pekerjaan dan
menimbulkan kelelahan fisik
Kurang lebih 24ºC Yaitu kondisi optimum (normal) bagi
manusia
Kurang dari 24ºC Kelakuan ekstrim mulai muncul
Sumber: Sritomo Wignjosoebroto (2016)

Tabel 2.1 Pengaruh Temperatur Terhadap Aktivitas Manusia.

3) Bising

Untuk meningkatkan produktivitas kerja suara yang mengganggu perlu

dikurangi. Di lingkungan Call Center Telkomsel suasana tenang sangat

diperlukan karena pada saat officer online melayani pelanggan harus

terbebas dari suara lain yang bisa terdengar oleh pelanggan. Suara

15
 bising ditimbulkan dari suara para officer yang online pada saat

bersamaan dalam satu ruangan bisa mengganggu konsentrasi officer

itu sendiri pada saat bekerja.

Bunyi bising dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja, untuk itu

suara-suara ribut harus diusahakan berkurang. Turunya konsentrasi

karena ditimbulkan oleh suara bising dapat berdampak pada

meningkatnya stres karyawan.

Menurut Sedarmayanti (2016) ada tiga aspek yang menentukan

kualitas suara bunyi yang bisa menimbulkan tingkat gangguan

terhadap manusia, yaitu:

a.  Lama bunyi

Lama waktu bunyi terdengar. Semakin lama telinga kita mendengar

kebisingan maka semakin buruk akibatnya bagi pendengaran (tuli).

b.       Intensitas kebisingan

Intensitas biasanya diukur dengan satuan desibel (dB), yang

menunjukan besarnya arus energi persatuan luas dan batas

pendengaran manusia mencapai 70 desibel.

c.       Frekuensi

Frekuensi suara menunjukan jumlah dari gelombang-gelombang

suara yang sampai de telinga kita setiap detik yang dinyatakan

dalam jumlah getaran perdetik atau Hertz (HZ).

Dari pendapat di atas dapat dikatakan bahwa telinga manusia

memiliki batasan dalam pendengaran. Batas pendengaran manusia

16
 mencapai 70 desibel, jika suara yang didengar manusia melebihi batas

tersebut maka konsentasi manusia akan mudah kabur. Gangguan-

gangguan seperti ini hendaknya dihindari agar semangat kerja tetap stabil

dan produktivitas kerja menjadi optimal.

4) Penggunaan Warna

Warna ruangan mempunyai pengaruh terhadap gairah kerja dan semangat

para karyawan.Warna ini berpengaruh terhadap kemampuan mata melihat

objek dan memberi efek psikologis kepada para karyawan karena warna

mempuyai pengaruh besar terhadap perasaan seseorang.Sifat dan pengaruh

warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, ceria atau sumpek dan

lain-lain.

Berdasarkan hal yang dikemukakan di atas maka perusahaan harus

memperhatikan penggunaan warna agar dapat mempengaruhi semangat

dan gairah kerja para karyawannya.Untuk ruang kerja hendaknya dipilih

warna-warna yang dingin atau lembut, misalnya coklat, krem, putih, hijau

muda dan sebagainya.Sebagai contoh adalah warna putih, warna putih

dapat memberikan kesan ruangan yang sempit menjadi tampak leluasa dan

bersih.

Sebenarnya bukan warna saja yang harus diperhatikan tapi komposisinya

juga harus diperhatikan.Hal ini disebabkan komposisi warna yang salah

dapat mengganggu pemadangan sehingga menimbulkan rasa kurang

17
 menyenangkan atau bosan bagi yang melihat.Rasa menyenangkan atau

bosan dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.

Komposisi warna yang ideal menurut Alex S Nitisemito (2018), terdiri

dari:

a.   Warna primer (merah, biru, kuning).

Kalau dijajarkan tanpa antara akan tampak keras dan tidak harmonis

serta tidak bisa dijajarkan dengan yang lain sehingga tidak sedap

dipandang.

b.  Warna sekunder (oranye, hijau, violet).

Kalau dijajarkan akan menimbulkan kesan yang harmonis, sedap

dipandang mata.

c. Warna-warna primer jika dijajarkan dengan warna sekunder yang berada

dihadapannya akan menimbulkan warna-warna komplementer yang

sifatnya kontras dan baik sekali dipandang mata.

d.  Warna-warna primer jika dijajarkan dengan warna sekunder yang

terdapat disampingnya akan merusak salah satu dari warna tersebut dan

akan terkesan suram.

e. Lingkungan kerja Perawat yang baik maka akan mendorong knerja

perawat yang baik sehingga tujuan dari organisasi akan tercapai.

f. Lingkungan kerja Perawat kurang baik maka akan mempengaruhi

kinerja perawat sekaligus akan menurunkan etos kerja perawat

C. Lingkungan Kerja Ruang Rawat Inap Rumah Sakit

18
 Menurut Adisasmito, (2018) bahwa pengelolaan lingkungan

sebagai suatu sistem dengan unsur manajemen di dalamnya disebut sebagai

Sistem Manajemen Lingkungan. Konsep ini lahir atas meningkatnya tuntutan

masyarakat akan kesadaran lingkungan global, Sistem Manajemen

Lingkungan diadopsi oleh International Organization for Standardization

(ISO) sebagai salah satu sertifikasi internasional di bidang pengelolaan

lingkungan.

Sistem manajemen lingkungan rumah sakit merupakan bagian dari

sistem manajemen terpadu yang meliputi pendekatan struktur organisasi,

kegiatan perencanaan, pembagian tanggung jawab dan wewenang, praktek

menurut standar operasional, prosedur khusus, proses berkelanjutan dan

pengembangan SDM untuk mengembangkan, menerapkan, mencapai,

mengkaji, mengevaluasi dan mensinergikan kebijakan lingkungan dengan

tujuan rumah sakit.

Sistem manajemen lingkungan rumah sakit adalah sistem

pengelolaan lingkungan yang merupakan bagian dari rangkaian kegiatan

manajemen di rumah sakit. Pengelolaan lingkungan rumah sakit sekarang ini

bukan lagi satu bagian parsial yang konsumtif, tetapi merupakan satu

rangkaian siklus dan strategi manajemen rumah sakit untuk mengembangkan

kapasitas pengelolaan lingkungan rumah sakit sehingga memberikan manfaat

langsung maupun tidak langsung terhadap peningkatan kualitas pelayanan

rumah sakit secara menyeluruh.

19
Implementasi Sistem Manajemen Kesehatan Lingkungan Rumah Sakit oleh

Adisasmito (2018) mempunyai manfaat antara lain:

1. Perlindungan terhadap Lingkungan

Sistem manajemen lingkungan di rumah sakit diterapkan untuk

mengurangi resiko kerusakan lingkungan. Aktivitas rumah sakit yang

berlangsung menyebabkan berbagai limbah yang dihasilkan, baik limbah

yang berbentuk padat, cair dan gas. Untuk minimisasi limbah merupakan

prioritas utama dalam pengelolaan limbah berbahaya. Pencegahan

pencemaran juga dapat dilakukan dengan cara pendekatan pengurangan,

penggunaan ulang, pendaur-ulangan dan pembelian kembali atau dikenal

dengan prinsip 4R (Reduce, Reuse, Recycle, Repurchase).

2. Manajemen Lingkungan Rumah Sakit yang Lebih Baik

Sistem manajemen lingkungan merupakan bagian dari sistem

manajemen terpadu yang meliputi pendekatan struktur organisasi, kegiatan

perencanaan, pembagian tanggung jawab dan wewenang, praktik menurut

standar operasional, prosedur khusus, proses berkelanjutan dan

pengembangan sumber daya manusia untuk mengembangkan,

menerapkan, mencapai, mengkaji, mengevaluasi dan mensinergikan

kebijakan lingkungan dengan tujuan rumah sakit. Panduan sistem

manajemen lingkungan rumah sakit sebagian besar mengikuti pedoman

ISO.

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

20
 Implementasi sistem manajemen lingkungan rumah sakit dapat

membawa suatu perubahan kondisi kerja di rumah sakit. Oleh karena

sistem manajemen lingkungan rumah sakit menekankan pada peningkatan

kepedulian, pendidikan, pelatihan dan kesadaran dari semua SDM untuk

terlibat dalam lingkungan kerja dalam memelihara dan meningkatkan

kualitas lingkungan di sekitarnya.

4. Kontinuitas Peningkatan Performa Lingkungan Rumah Sakit

Sistem manajemen lingkungan di rumah sakit dilaksanakan untuk

menjamin rumah sakit dapat mengembangkan kemampuannya untuk

memenuhi kewajibannya dalam pengelolaan lingkungan. Pengelolaan

lingkungan di rumah sakit diharapkan berjalan baik dan semakin baik.

5. Peraturan Perundang-undangan

Implementasi sistem manajemen lingkungan di rumah sakit akan

membuktikan kepatuhan rumah sakit terhadap peraturan perundang-

undangan akan menunjukkan kepeduliannya terhadap pengelolaan

lingkungan yang lebih baik. Rumah sakit yang telah berdiri lebih lama

berkemungkinan dapat menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan

yang telah ditetapkan. Jika tidak, maka rumah sakittersebut tentu akan

mendapatkan tuntutan hukum dan publisitas negatif. Peraturan lingkungan

merupakan penggerak pelaksanaan dan perbaikan sistem manajemen

lingkungan sehingga lingkungan dapat terpelihara dan secara potensial

memperbaiki kinerja lingkungan. Sedangkan kebijakan harus

21
 mencerminkan komitmen manajemen puncak untuk taat pada peraturan

dan perundang-undangan.

Dengan memiliki sertifikat ISO untuk pengelolaan lingkungan maka

kesempatan semakin besar untuk memperoleh dokumen tertulis yang

diperlukan untuk menunjukkan bahwa rumah sakit tersebut telah bertindak

sesuai dengan peraturan yang berlaku.

6. Bagian dari TQM (Total Quality Management)

Total Quality Management adalah manajemen mutu terpadu yang

merupakan strategi utama rumah sakit dalam mencapai tujuannya. Hal ini

meliputi perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, evaluasi dan

pendokumentasian. Sistem manajemen rumah sakit menggunakan

pendekatan TQM, sehingga implementasi sistem manajemen lingkungan

rumah sakit secara langsung mendukung pelaksanaan manajemen mutu

terpadu.

7. Pengurangan dan Penghematan Biaya

Implementasi sistem manajemen lingkungan rumah sakit berkaitan

erat dengan penghematan dan pengurangan biaya. Minimisasi limbah

merupakan contoh pengurangan biaya operasional untuk penyimpanan

bahan limbah berbahaya, transportasi dan pembuangan limbah. Selain itu

juga berkurangnya bahan baku yang digunakan dan berkurangnya tenaga

yang dibutuhkan, mungkin juga akan didapat keuntungan dari pajak serta

menurunnya biaya asuransi.

8. Meningkatkan Citra Rumah Sakit

22
 Pemenuhan standar yang saat ini berlaku global, khususnya di bidang

lingkungan, secara internasional dikenal dengan pengelolaan lingkungan

dengan nomor seri ISO 14001. Rumah sakit yang memiliki sertifikat ISO

14001 ini, menunjukkan bahwa rumah sakit tersebut benar-benar peduli

terhadap lingkungan. Dengan kata lain, rumah sakit yang peduli dengan

lingkungan, akan meningkatkan hubungan baik rumah sakit dengan

masyarakat dan membantu citra rumah sakit terutama dalam hal isu limbah

berbahaya.

Berdasarkan pasal 22 Undang-undang Nomor 23 tahun 1992 tentang

kesehatan menyebutkan bahwa kesehatan lingkungan diselenggarakan

untuk mewujudkan kualitas lingkungan yang sehat.

BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL, HIPOTESIS, DEFINISI OPERASIONAL

A. Kerangka Konsep

Variabel independen Variabel dependen

Lingkungan Kinerja Perawat

Kerja

23
 Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian

B. Hipotesis :

Ho : Tidak ada hubungan lingkungan kerja dengan kinerja perawat di Ruang

Rawat Inap Rumah Sakit Lapangan Sawang Kabupaten Siau
Tagulandang Biaro
Ha : Ada hubungan lingkungan kerja dengan kinerja perawat di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Lapangan Sawang Kabupaten Siau Tagulandang
Biaro

C. Definisi Operasional

Tabel 3.1 Definisi Operasional

Skala
Variabel Definisi Operasional Alat Ukur Hasil Ukur
Ukur

Independen
Lingkungan Faktor lingkungan adalah Ordinal Kuesioner Baik : ≥ Median
Kerja keadaan kondisi dari lingkungan Kurang Baik : <
pekerjaan dapat memberikan Median
pengaruh pada kinerja antara lain,
suhu, kelembapan,
kebersihan ruangan penerangan

Dependen Kinerja kerja perawat pelaksana Ordinal Kuesioner Baik : ≥ Median

Kinerja dalam penelitian ini yaitu proses Kurang Baik : <
24
Perawat dan hasil kerja dari perawat yang Median
sesuai dengan prosedur pekerjaan
yang harus dilakukan.

BAB IV

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif analitik kuantitatif

dengan pendekatan cross sectional study dimana setiap variabel akan

dilakukan analisa dalam penelitian ini digunakan protokol Covid 19.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi

Penelitian ini akan dilaksanakan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit

Lapangan Sawang Kabupaten Siau Tagulandang Biaro

2. Waktu
25
 Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Juni 2021

C. Populasi, dan sampel

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat di ruang rawat inap

di Rumah Sakit Lapangan Sawang Siau berjumlah 31 orang.

2. Sampel

Sampel adalah karakteristik sampel yang dimasukkan atau yang layak

untuk diteliti. Sampel dalam penelitian ini digunakan teknik pengambilan

sampel total populasi, sehingga sampel pada penelitian ini berjumlah 31

responden.

D. Instrument Penelitian

Instrumen atau alat pengumpul data yang digunakan dalam penelitian ini

berupa angket dari kuesioner Dyah Ratih Kanestren tahun 2017 yang berisi

data umum dan pernyataan yang berhubungan dengan lingkungan kerja

dan kinerja perawat terdiri dari :

1. Data Identitas Responden

2. Lembar pernyataan tentang lingkungan kerja

Berisi pernyataan tentang lingkungan kerja dengan menggunakan

skala Guttman yang pembobotannya berdasarkan jawaban yang

diberikan yaitu bila ya maka diberikan skor 2, dan bila jawaban tidak

diberikan skor 1. Terdiri dari 7 item pernyataan

26
 3. Lembar pernyataan tentang kinerja perawat

Berisi kuesioner pernyataan tentang kinerja perawat menggunakan

skala Guttman yang pembobotannya berdasarkan jawaban yang

diberikan yaitu bila jawaban Ya maka diberikan skor 2, dan bila

jawaban tidak diberikan skor 1. Terdiri dari 24 item pernyataan

E. Pengolahan Data

1. Editing adalah upaya untuk memeriksa kembali kebenaran data yang

diperoleh. Editing dapat dilakukan pada tahap pengumpulan data atau

setelah data terkumpul.

2. Coding

Merupakan kegiatan pemberian kode numerik (angka) terhadap data ulang

terdiri atas beberapa kategori. Pemberian kode ini sangat penting bila

pengolahan dan analisis data menggunakan komputer.

3. Entry data yaitu, kegiatan memasukkan data yang telah dikumpulkan ke

dalam master table atau database computer, kemudian membuat distribusi

frekuensi sederhana atau juga bisa dengan membuat table kontingensi.

4. Cleaning adalah kegiatan pengecekan kembali data yang sudah

dimasukkan.

E. Prosedur Pengumpulan Data

27
 1. Data diperoleh ketika telah mendapatkan surat keterangan penelitian dari

bagian akademik Fakultas Keperawatan UNPI Manado

2. Surat keterangan penelitian akan diberikan kepada Kepala Rumah Sakit

untuk memperoleh rekomendasi penelitian

3. Bertemu dengan Kepala Ruangan Rawat Inap untuk mendapatkan

rekomendasi dalam penelitian yang dimaksud

4. Melakukan komunikasi dengan perawat yang bertugas di Ruang Rawat Inap

untuk mendapatkan data dan informasi melalui kuesioner yang ada untuk

diisi oleh responden dalam hal ini perawat

5. Tabulasi data hasil pengisian kuesioner selanjutnya data di distribusi

frekuensi.

E. Analisa Data

1. Analisa Univariant

Analisis univariat adalah suatu proses pengolahan data dengan

menggambarkan dan meringkas data secara ilmiah dalam bentuk tabel atau

grafik. Analisis ini dilakukan untuk melihat jenis kelamin, umur, tingkat

pendidikan, lingkungan kerja dan kinerja perawat.

2. Analisa Bivariant

Untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan antara lingkungan kerja

dengan kinerja perawat. untuk di analisa dengan Chi-Square dengan nilai

signifikansi p=0,05. Dari hasil perbandingan kedua variabel terikat bebas

28
 tersebut akan ditentukan apakah hipotesa diterima atau ditolak. Apabila

nilai yang didapat lebih besar dari pada signifikasi nilai p>α , (α = 0,05).

F. Etika Penelitian

1. Informed Concent

Informasi harus diberikan secara lengkap tentang tujuan penelitian yang

akan di laksanakan, subjek mempunyai hak untuk bebas menolak atau

berpartisipasi menjadi responden.

2. Confidential

Untuk menjaga kerahasiaan subjek, maka nama subjek tidak dicantumkan

pada lembar kuesioner yang diteliti dan hanya diberi kode tertentu.

3. Annonimity

Kerahasiaan informasi yang diberikan oleh responden di jamin oleh

peneliti hanya kelompok data tertentu yang akan disajikan atau dilaporkan

pada hasil penelitian.

29
 DAFTAR PUSTAKA

Adisasmiti, 2018. Konsep Dasar Ruang Kerja Rawat Inap Rumah Sakit Erlangga,
Jakarta.

Aswar, 2016. Manajemen Operasi Sistem Produksi. Yogyakarta : BPFE.

Ahyari, 2017. Management An Oraganizational Perspective. Boston Toronto:

Press Little Brown.

Arif, 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta:

BPFE.

Byars, L, and Lesli W., Roe, 2017. Human Resources and Personnel
Management , Richard D. Irwin Inc, Homewood IIlinois.

30
Davis Keith and W Newstron, 2017. Human Behavior At Work Organizational.
Sevent Edition mc. Graw Hill.

Edarmayanti, 2016. Human Resource Development.Business and Profesional

Poblishing.

George, Jenifer M., and Jones, Gareth R. 2012.Understanding and Managing

Organization Behavior.4th Edition. New Jersey: Pearson, Prentice Hall.

Gibson at al., 2017, Organisasi perilaku, Stuktur, Proses, Edisi ke – 5, cetakan ke

– 5, Erlangga, Jakarta.

Hamali, 2017. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta:

BPFE.

Hasibuan, Malayu, S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan

Kelima Edisi Revisi. Jakarta : Penerbit Bumi Aksara.

Inne Diana K, 2015, Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (Suatu Studi Kasus PT. Pembangkitan Jawa-Bali Unit
Pemeliharan di Gresik), Skripsi, FE, Unbraw, Malang.

Luthans, Fred. 2018. Organization Behavior. 8th Edition. North America:

McGrawHill/ Irwin.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2017. Manajemen Sumber daya

Manusia.Bandung : Remaja Rosdakarya.

Martoyo, M. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM.

Mathis L. Robert, dan Jackson H.J. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Penerbit Salemba Empat.

Nitisemito, Alex. 2016. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Organ, Dennis W., and Hamner, W.Clay. 2012. Organization Behavior An

Applied Psyclological Approach. Revised Edition. Texas: Bussiness
Publications, Inc. Plano.
Pierce, Jon L., and Gardner, Donald G., with Durham, Randall . 2012.
Management, Organizational Behavior, An Integrated Perspective. Ohio:
South Western, Thomson Learning.

Robbins, Stephen. 2001. Organization Behavior. New Jersey: Prentice Hall

International.

31
Ruky, A. 2001.Sistem Manajemen Kinerja.Jakarta: Gramedia.

Sariyathi, Ni Ketut. 2016. Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal.

Sarwendah tahun, 2017. Jurnl Penelitian Hubungan Lingkungan Kerja dengan

Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit

Soeprihantono, J. 2017. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan

Karyawan.Yogyakarta : BPFE.

Sritomo,. 2017. Competency at Work. Published Jhone Wilaye&Sosn Inc.

Libraryof Congress Catalogging.

Tovey, MO. 2011. Training in Australia : Desain Delivery Evaluation and

Management Sydney. Prentice hall

PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN

Kepada Yth: Bapak/Ibu

Di -
Tempat.
Dengan hormat,
Saya yang bertanda tangan dibawah ini adalah Mahasiswa Fakultas
Keperawatan UNPI:
Nama :
NIM :
Akan mengadakan penelitian dengan judul: “Lingkungan Kerja dengan Kinerja
Perawat Di Rumah Sakit Lapangan sawang”.
32
 Bersama ini saya mohon kesediaan Bapak/ibu untuk menandatangani
lembar persetujuan dan menjawab pertanyaan dalam lembar angket/kuesioner.
Jawaban responden akan saya jaga kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk
kepentingan penelitian.
Atas bantuan dan partisipasinya saya ucapkan terima kasih

Siau , .... Oktober 2021

PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Inisial : .............................................................................
Jenis Kelamin : .............................................................................
Pendidikan : .............................................................................
Dengan ini menyatakan bersedia turut berpartisipasi sebagai responden dalam
penelitian yang dilakukan oleh saya sebagai mahasiswa dengan judul
“Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Lapangan Sawang ”

33
 Demikian pernyataan ini saya buat dengan benar.

Tondano……………………2021
Responden

KUESIONER
HUBUNGAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT
DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT LAPANGAN
SAWANG KABUPATEN SIAU TAGULANDANG
BIARO

I. Data Responden
No. Responden :
TGL Wawancara :
1. Inisial :
2. Umur :
3. Pendidikan : a. SPK
b. DIII
34
 c. S1
d. S1 Ners
e. S2
3. Masa Kerja : …….. tahun

II. Lingkungan Kerja

Petunjuk : ceklist (√) pada jawaban yang menurut anda benar

No Pernyataan Ya Tidak

Stres yang disebabkan oleh masalah pekerjaan membuat

saya membutuhkan pelatihan (seminar) yang disediakan
1
oleh instansi sehingga dapat meningkatkan kualitas
kerja saya.
Fasilitas-fasilitas dalam area tempat anda bekerja (meja
dan kursi) anda yang tidak bersih dapat membuat anda
2
merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga anda
tidak dapat menyelesaikan pekerjaandengan baik.
Fasilitas-fasilitas instansi (kantin,
ruang beribadah, dan toilet) yang tidak bersih membuat
3. anda merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga anda
tidak dapat menghasilkan pekerjaan sesuai dengan
standar instansi.
Saya dapat menyesuaikan diri dengan baik
4.
dilingkungan kerja.
Lingkungan kerja yang buruk akan mempengaruhi
5. pekerjaan Anda,sehingga tidak dapat mencurahkan
perhatian penuh terhadap pekerjaan.
Ruangan yang sejuk akan membuat Anda merasa
6. nyaman sehingga pekerjaan dapat diselesaikan tepat
waktu.

35
 Ruanganyang terang dapat membantu Anda
7.
menghasilkan pekerjaan yang lebih baik.

Kuisioner Kinerja Perawat

Tanggal Pengisian :………………………………………………..
Petunjuk pengisian :

1. bila kegiatan tidak dilakukan “Tidak”

2. bila kegiatan dilakukan jawab “Ya”
.
No Aspek yang dinilai Jawaban
Tidak Ya
1 2
I Aspek Kepemimpinan
1 Dalam melaksanakan tugas atasan memberikan
bimbingan atau arahan
2 Apabila mendapat masalah, perawat berkonsultasi
dengan atasan
3 Jika dalam bekerja terjadi kesalahan atasan
memberi teguran
4 Atasan memonitor semua kegiatan pekerjaan yang
dilakukan
5. Atasan terbuka untuk mendiskusikn tentang
pelaksanaan tugas layanan dengan ara staf
II Fasilitas dan sarana kerja
1. Ditempat bekerja tersedia fasilitas sarana kerja
yang mendukung pekerjaan perawat
2. Fasilitas terpelihara dengan baik sehingga selalu
siap digunakan untuk memberikan pelayanan
kepada pasien
3. Fasilitas dan sarana kerja yang ada tersedia dalam
jumlah yang cukup untuk memberikan pelayanan
pada pasien
4. Fasilitas dan sarana kerja sudah sesuai dengan
perkembangan teknologi saat ini
5. Dlam menggunakan peralatan di tempat kerja
tidak mengalami kesulitan
III Kerjasama
1. Kondisi dan situasi kerja nyaman dan baik untuk
bekerja
2. Dalam bekerja dilakukan secara team dan saling
36
 membantu antara rekan kerja
3. Dalam melakukan pekerjaan tidak ada kendala
dalam berkomnikasi dengan rekan kerja
4. Dalam melakukan tugas keperawatan, Saudara
melakukan koordinasi dengan unit lainnya

5. Dalam berkoordinasi dengan unit kerja lain tidak

ada kesulitan
IV Struktur Kerja
1. Ada kejelasan mengenai Pembagian tanggung
jawab dan wewenang pekerjaan di bagian
keperawatan
2. Mengetahui dengan jelas apa tanggung jawab
Saudara dan kepada siapa Saudara bertanggung
jawab terhadap pekerjaan tersebut
3. Pembagian tugas yang ada di bagian keperawatan
dapat membantu dalam pemberian pelayanan
kepada pasien
4. Sudah ada kejelasan mengenai alur kerja di
bagian Keperawatan
5. Pembagian tugas yang Saudara dapatkan sesuai
dengan kompetensi yang Saudara miliki
Presentasi

V Desain Pekerjaan
1. Tersedia buku petunjuk/pedoman (SOP)
pelaksanaan tugas keperawatan di tempat kerja
Saudara
2. Dalam melaksanakan tugas, Saudara berpedoman
pada SOP tersebut
3. Uraian tugas yang ada selama ini sangat
membantu Saudara dalam melaksanakan tugas-
tugas Saudara
4. Dalam melakukan tugas, Saudara sering
mengalami kesulitan untuk melakukannya
5. Ada sanksi atau punishment yang diterapkan
jika Saudara tidak melaksanakan tugas sesuai
37
 dengan SOP yang ada

Total
Presentasi
Hubungan Lingkungan kerja dengan kinerja Perawat Dyah Ratih Kanestren,
Fakep UI, 2017

38