TUGAS 3

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh
Decy Mutia Suhartini, S.Pi
NIM 530077976

UNIVERSITAS TERBUKA
JURUSAN MAGISTER ADMINISTRASI PUBLIK
UPBJJ SAMARINDA
Jawaban Pertanyaan/Tugas :
1. Mengapa penilaian kerj ayang efektif harus berfokus pada outcome bukan pada
sifat-sifat personal ? Jelaskan !
Jawab :

Dalam sebuah organisasi, sumberdaya manusia memegang peranan penting dan

menjadi modal utama dalam menggerakkan sebuah organisasi. Peran sumber daya
manusia sebagai sumber daya mempunyai tugas dan fungsi dalam pencapaian
tujuan organisasi. Seiring dengan berkembanganya zaman dan tekhnologi, maka
tuntuan terhadap kepuasan pelayanan secara maksimal tak terelakkan tak terkecuali
pada Pemerintah Publik. Untuk itu, Organisasi harus melakukan mengukur atau
menganalisis kinerja sumber daya atau tenaga kerja untuk memastikan bahwa setiap
bagian penggerak organisasi dapat berfungsi sebagaimana mestinya dan sanggup
memenuhi target-target kinerja yang diharapkan.

Secara ringkas mengapa penilaian kinerja lebih efektif pada outcome dibandingkan
sifat personal sebagai berikut :
- Penilaian bedasarkan sifat personal rentan unsur subjektivitas, aspek
kejujuran, penilaian dengan memberikan bobot penuh pada aspek ini rentan
dipengaruhi oleh kondisi-kondisi sosial dalam lingkungan kerja rasa tidak
tega, kekeluargaan, kompetensi penilain dan lain-lain akan memberikan
penilaian yang bias terhadap kualitas kinerja pegawai
- Penilaian kinerja berdasarkan outcome lebih mudah untuk diukur,sehingga
terdapat keseragaman standar atas hasil penilaian dan dapat memberikan
gambaran langsung terhadap hasil kerja
- Penilaian kinerja berdasarkan outcome dianggap dapat memenuhi asas
keadilan sebagaimana teori keadilan (equity theory) oleh Fisher yang
menyebutkan bahwa kinerja yang dihasilkan karyawan hendaknya memenuhi
keseimbangan antara masukan (input) dan keluaran (output) dalam hal ini
adalah upah, tunjangan dan penghargaan atas keberhasilan.
- Penilaian kinerja berdasarkan outcome dianggap lebih dapat menggambarkan
ketercapaian tujuan dari sebuah organisasi dan penggunaan hasilnya sebagai
 bahan evaluasi, sedangkan konsep penilaian kepribadian tidak berfokus pada
kinerja maupun peningkatan hasil kinerja organisasi
- Penilaian kinerja dengan menggunakan konsep penilaian kepribadian tidak
dapat menggambarkan pembedaan kinerja terhadap pegawai satu dengan
lainnya, karena ketiadaan unsur fokus kerja dalam jabatan yang dipegangnya
serta dalam jenjangnya seperti jabatan fungsional terendah dengan yang lebih
tinggi, jabatan pelaksana a dengan b.
- Penilaian secara ilmiah, unsur-unsur kepribadian tidak memberikan pengaruh
signifikat terhadap kinerja organisasi namun lebih dipengaruhi kepada
motovasi kerja terhadap ketercapaian tujuan organisasi

Jika dibandingkan dengan sektor pelayanan publik pada Pemerintahan, penilaian kinerja
yang dulu sebelumnya dilakukan melalui instrument penilaian DP3 yang diatur dalam
PP No. 10 tahun 1979, namun metode ini tidak dapat memberikan gambaran kinerja
pegawai secara realistis dan penilaian kinerja pegawai terjebak dalam formalitas
penunjang penilaian kinerja sebagai syarat pengajuan gaji dan tunjangan kinerja. Untuk
itu dicari sebuah formula yang dianggap mampu menggambarkan kinerja pegawai dan
kinerja organisasi sehingga diharapkan mampu memberikan dampak secara langsung.
Penerbitan PP No. 30 tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil
dengan memfokuskan sasaran kinerja pegawai berdasarkan tujuan organisasi yang
tertuang dalam Indikator Kinerja Utama, maka dengan melakukan cascading kinerja dan
pembagian peran hasil sampai pada level terbawah, penilaian kinerja model iniakan
lebih memenuhi unsur realistis dan keadilan serta kemudahan dalam pengukuran
meskipun objektivitas dalam penilaian masih bisa terjadi.

Referensi :
https://djpb.kemenkeu.go.id/kppn/kotabumi/id/profil/kode-etik/pengelolaan-kinerja-
pegawai.html
Anwaruddin, Awang. Pengembangan Model Penilaian Kinerja Pegawai.

2. Jelaskan beberapa kesalahan (minimal empat buah) yang harus dihindari dalam
proses penilaian kinerja pegawai
Jawab.
Jika menggunakan pendapat yang dikemukan oleh Veithzal Rivai (2004;45), maka
terdapat sumber-sumber kesalahan yang biasa terjadi dalam proses penilaian kinerja,
untuk itu beberapa kesalahan yang mungkin dapat dihindari terkair sumber masalah
tersebut sebagai berikut :

a. Kesalahan dalam tekhnis penilaian kinerja

Kesalahan yang bersumber dari penilaian kinerja ini secara tekhnis meliputi bentuk,
form atau sistem penilaian kinerja, kemudian unsur penilai keduanya digolongkan
ke dalam instrument penilaian.
Penilaian kinerja juga memerlukan rumusan tertentu sehingga dalam formulasinya
dianggap dapat memenuhi kriteria kepuasan pegawai, formulasi yang salah tidak
akan dapat memberikan pengaruh terhadap tingkat kinerja yang dihasilkan,
kemudian dari segi penilai kinerja, juga merupakan satu kesatuan instrument
penilaian, penilai di sini haruslah dari lembaga atau pegawai yang independent dan
memberikan jaminan akan kapabilitasnya sebagai unsur penilai. Kesalahan yang
bisa terjadi dalam unsur penilaian adalah penyerahan penilaian kinerja pegawai
pada pejabat yang bukan secara tekhnis mempunyai kapabilitas penilai, sehingga
subjektivitas lebih rentan terjadi
b. Kesalahan dari sifat atau jenis pekerjaan
Terkait dengan unsur instrument penilaian kinerja, maka kesalahan juga sering
terjadi dengan menggeneralisir semua jenis pekerjaan, untuk menghindari
permasalahan ini kembali pada penggunaan instrument penilaian kinerja
berdasarkan karakteristik pekerjaan dan pemahaman/kapabilitas dari unsur penilai
terhadap kemampuan tekhnis jenis dan karakteristik pekerjaan serta potensi
pegawai di bawahnya.
c. Penggunaan standar penilaian yang berbeda
Dalam penjelasan oleh V.Rifai, penilaian ini disebut munculnya aspek Kedirwatian
atau arti ganda dalam persepsi akan keriteria dan standar kerja dari suatu pekerjaan.
Untuk menghindari kesalahan ini, maka pemahaman dan ketersediaan dokumen
yang jelas sebagai acuan pengenalan karakteris jabatan oleh pimpinan wajib
dilakukan. Dalam analisis jabatan atau profil jabatan jelas memberikan gambaran
yang jelas terhadap karakateristik jabatan serta penyusunan pedoman manajemen
penilaian kinerja sehingga penyamaan persepsi pada unsur penilai dapat dilakukan.
 Sebagai contoh penafsiran ketercapaian target kinerja pegawai, perlunya
pemahaman pencapaian tidak hanya terlaksananya sebuah pekerjaan tapi
berdasarkan volume atau jumlah atau apa yang ditargetkan dalam pekerjaan yang
dapat dinilai secara terukur.
d. Kesalahan yang dipengaruhi subjektivitas, sebagai contoh adalah kesalahan hallo,
kesalahan jenis ini adalah kesalahan dengan sikap lebih pada rasa suka/tidak suka
atau penilaian subjektif terhadap pegawai, kesalahan konstan, kesalahan ini adalah
kesalahan dalam kecendrungan untuk memberikan nilai tertentu seperti tidak terlalu
tinggi, tidka rendah, rata-rata atau sedang-sedang saja sebagai nilai tengah,
kemudian prasangka pada kesalahan ini proses penilaian kadang dipengaruhi
berdasarkan kondisi lingkungan yang menghilangkan unsur profesionalitas dari
pekerja. Untuk dapat menghindari jenis kesalahan ini maka diperlukan penilaian
dengan umpan balik, pelatihan dan pemahaman.

Referensi :
Chandra, Ardi. 1996. 30 Kinerja Karyawan. Academia-edu.
https://djpb.kemenkeu.go.id/kppn/kotabumi/id/profil/kode-etik/pengelolaan-kinerja-
pegawai.html
3. Ketentuan pemberian penggantian biaya sakit terhadap karyawan oleh organisasi
termasuk ke dalam upaya pemerintah dalam memberikan perlindungan terhadap
karwayan terhadap risiko kecelakaan dan kematian kerja. Sebagaimana termasuk
ke dalam perlindungan bagi ASN dalam UU nomor 5 tahun 2014 tetang ASN. UU
ini juga menjamin perlindungan bagi PNS dan PPPK. Ketentuan perlindungan
JKK dan JKM pada PPPK juga telah diatur ke dalam PP nomor 70 tahun 2015
tentang JKK dan JKM bagi ASN. Dalam UU nomor 24 tahun 2011 pasal 65 ayat
(2) menjadi pengalihan penyelenggaraan perlindungan sosial kematian dan
kecelakaan kerja dari PT. TASPEN ke BPJS Ketenagakerjaan. Beberapa
permasalahan terkait layanan BPJS yang umumnya sering dikeluhkan masyarakat
seperti soal antrian, penolakan layanan kesehatan, sulit mendapatkan jadwal hingga
persamalahan dalam adminstrasi. Tidak hanya masalah penggantian biaya rumah
sakit atau biaya pengobatan, namun hal yang sering dikeluhkan akhir-akhir ini
adalah mengenai perubahan tarif dan kelas ruang inap. Tidak jarang pasien juga
mengeluhkan diskriminasi perlakukan layanan dan obat-obatan yang kurang.
 Sebagaimana perubahan dalam skema pembayaran terbaru yang diatur dalam
Perpres Nomor 64 tahun 2010 tentang Perubahan atas Perpres nomor 82 tahun 2018
tentang Jaminan Kesehatan. Pada PP Nomor 64 tahun 2020 pasal 30 tentang
Jaminan Kesehatan juga menjelaskan bahwa ketentuan iuran BPJS yang
berkategori PPU atau pekerja penerima upah disesuaikan dengan gaji atau upah
yang diterima yakni 5% (4% dibayar pemberi kerja dan 1 % oleh peserta).
Perbedaan hanya ada perubahan atas peleburan atau peniadaan kelas inap I,II dan II
menjadi kelas inap standar (KRIS).

Terlepas dari itu semua itu, bahwasanya praktek pemberian biaya ganti sakit
karyawan pada organisasi public seperti di Pemerintah Daerah Kabupaten Paser.
Saat ini berdasarkan amanat UU nomor 24 tahun 2011, maka Rumah Sakit
Panglima Sebaya (RSUD) merupakan Rumah Sakit bertipe B yang menerima
rujukan dari pemerintah daerah untuk puskesmas di sekitarnya, selain RSUD
Panglima Sebaya ada pula Rumah Sakit Pratama Batu Engau yang saat ini masih
beroperasi untuk wilayah Kecamatan Batu Engau dan diwacanakan menjadi rumah
sakit rujukan. Pada umumnya pengajuan klaim atas ganti sakit berjalan lancar
sesuai dengan prosedur pengajuan klaim yang dikeluarkan oleh BPJS. Umumnya
keterlambatan pembayaran hanyalah disebabkan karena pengajuan usulan
penggantian BPJS yang terlambat berkas. Surat Elegibilitas Pasien (SEP)
diberlakukan 1 x 24 jam untuk kepengurusannya. Menurut hasil survei kepuasan
masyarakat yang dilakukan oleh pihak Rumah Sakit Panglima Sebaya, umumnya
keluhan terhadap layanan BPJS bukan terletak pada klaim yang susah namun lebih
pada mahalnya obat yang menjadi rujukan kecuali obat generik, keterlambatan
dalam pengurusan kamar inap dan lambatannya pelayanan di Poli. Meskipun pada
tahun 2020, RSUD Panglima Sebaya sempat mengalami kesulitan dalam
pembayaran utang BPJS, hal tersebut disebabkan adanya krisis ekonomi yang
menyebabkan tertundanya dana pembayaran JP ke rumah sakit. Namun dalam
pemberian pelayanan terkait ganti rugi maupun pelayanan BPJS lainnya, RSUD
Panglima Sebaya menyatakan operasional layanan rumah sakit tidak akan
terganggu.

4. Kompensasi yang diberikan tenpat bekerja untuk meningkatkan kepuasan kerja

Jawab
Jika dilihat berdasarkan ketentuan dalam sistem kompensasi yang berlakum bagi
Aparatur sipil Negara maka setidaknya seorang ASN akan mendapat kan :

- Gaji PNS
- Tunjangan PNS, baik tunjangan jabatan maupun tunjangan kinerja maupun
tunjangan lainnya
- Kesejahteraan PNS

Gaji PNS

Sebagaimana disebutkan dalam UU RI nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok

Kepegawaian yang kemudian dirubah menjadi UU nomor 43 tahun 1999 serta PP
nomor 7 tahun 1977 tentang Gaji PNS yang kemudian mengalami perubahan
berdasarkan PP nomor 8 tahun 2009. Setiap Pegawai Negeri Sipil mendapatkan
hak yang sama terhadap gaji dengan memberlakukan dua sistem pembayaran yakni
sistem skala tunggal yang berlaku untuk pegawai dengan pangkat sama dan masa
kerja ditambah dengan tunjangan jabatan dan tunjangan keluarga dan sistem skala
ganda dengan memperhitungkan pangkat, sifat pekerjaan, prestasi kerja dan beban
kerja.

Pemerintah Kabupaten Paser saat ini masih memberlakukan ketentuan pemberian

gaji dan tunjangan dengan sistem skala ganda yakni dengan memperthitungkan
pemberian TPP berdasarkan Peraturab Bupati Paser nomor 5 tahun 2021 dengan
komponen penilaian sebagai berikut :

- Beban kerja
Beban kerja dilihat dengan berdasarkan kelas jabatan
- Tempat bertugas
Tempat bertugas dibedakan atas daerah kerja pada kawan/desa terpencil dan
semi terpencil, dengan maksimal 50% dari besaran TPP dari yang telah
ditetapkan
- Kondisi kerja
Kondisi kerja diberikan kepada Inspektur, Inspektur pembantu, pengelola
keuangan daerah, pengelola perencanaan pembangunan daerah, fungsional
 auditor, fungsional pengawas penyelenggara urusan Pemerintahan di Daerah,
fungsional pengelolaan pengadaan barang dan jasa, fungsional Satpol PP,
fungsional pemadam kebakaran, jabatan pelaksana kelas 4, 3 dan 1.
- Kelangkaan profesi
Kelangkaan profesi diberikan kepada Sekretaris Daerah dan Dokter Spesialis
- Pertimbangan objektif lainnya
Pertimbangan objektif lainnya dimaksud pada keadaan kemampuan keuangan
daeran serta pembagian proporsi penilaian disiplin kerja dan produktivitas
kerja dengan pembagian 40% dan 60% dari basic TPP.

Tunjangan PNS

Tunjangan yang dimaksud disini yang bisa diterima oleh Aparatur Sipil Negara adalah
tunjangan transport, tunjangan Kesehatan, perumahan dan tunjangan keluarga.

- Tunjangan Transport, untuk kebijakan pemberian ganti rugi atas transport khusus
bagi pejabat eselon dari pejabat eselon IIa hingga eselon IVb mendapatkan fasilitas
ganti rugi transport yang diatur dalam Peraturan Bupati Paser nomor 9 tahun 2021
tentang Penggantian Fasilitas Kendaraan Dinas Jabatan pada Perangkat Daerah
- Tunjangan makan, pada pemerintah Kabupaten Paser tidak menerima uang makan
- Tunjangan lain-lain, pemberian tunjangan lain-lain pada Pemerintah Daerah
Kabupaten Paser meliputi tunjangan Kesehatan yakni Jaminan Kecelakaan Kerja
dan Jaminan Kematian sebesar 0,24% untuk JKK sedangkan JKM adalah sebesar
0,30% dari gaji pokok bulanan berdasarkan ketentuan dalam Peraturan Menteri
Dalam Negeri Nomor 54 tahun 2017 tentang Penyediaan, Pencairan, dan
Pertanggungjawaban Iuran Jaminan Kecelakaan Kerja dan Jaminan Kematian yang
Berasal dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah.
- Tunjangan Perumahan, Ketentuan tentang besaran simpanan untuk peserta adalah
3% dari gaji pokok atau upah, dengan pembagian 0,5% untuk pekerja dan 2,5%
untuk pekerja. Hal ini diatur dalam PP nompr 25 tahun 2020 tentang
Penyelenggaraan Tabungan Perumahan Rakyat
- Tunjangan keluarga (anak/suami/istri)
Pemberian tunjangan keluarga diberikan sesuai dengan ketentuan dalam Peraturan
Pemerintah nomor 7 tahun 1977 tentang penggajian PNS.
Kesejahteraan PNS

Sebagaimana pada umumnya, pemberian kesejahteraan PNS antara lain meliput :

- Program pensiun atau tunjangan hari tua

Ketentuan program THT sebagaimana diatur dalam UU nomor 5 tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) dan JP (jaminan Pensiun) , maka dalam gaji
pegawai dikenakan wajib bayar premi sebesar 3,25% dari gaji (total gaji pokok,
tunjangan istri dan anak), pengelolaan THT ini juga diperkuat melalui PP Nomor
25 tahun 1981 oleh PT. TASPEN. Ketentuan pemberian hak pensiun sebagai
berikut :
a. Manfaat asuransi dwiguna yang diberhentian dengan hak pensiun tanggal 1
Januari 2001 sebesar 60%
b. Besaran pensiun karena meninggal dan meninggal sebelum diberhentikan
c. Suami/Istri/.Anak meninggal dunia
- Cuti pegawai
Aturan cuti pegawai Pemerintah Daerah Kabupaten Paser sebagaimana diatur
dalam Peraturan BKN Nomor 7 tahun 2021 tentang perubahan atas Peraturan BKN
nomor 24 tahun 2017 tentang tata cara pemberian cuti Pegawai Negeri Sipil.
Adapun jenis-jenis cuti berdasarkan Peraturan BKN nomor 24 tahun 2017 antara
lain meliputi cuti tahunan 12 hari kerja, Cuti besar 3 bulan, Cuti sakit, Cuti
melahirkan 3 bulan, Cuti alasan penting maksimal 2 bulan, cuti di luar tanggungan
negara dan cuti Bersama
- Pemberian tanda penghargaan satyalencana karya satya
Ketentuan pemberian penghargaan satya lencana karya satya ini diberikan
berdasarkan ketentuan Undang-Undang nomor 20 tahun 2009 tentang gelar tanda
jasa dan tanda kehormatan. Penghargaan ini berikan dalam sekurang kurangnya
setiap pengabdian 10 tahun masa kerja, 20 tahun dan 30 tahun masa kerja.

Untuk mengukur seberapa jauh kepuasan terhadap kompensasi yang diberikan,

maka diperlukan pengukuran terhadap penilaian atas faktor-faktor baik internal
maupun eksternal yang berpengaruh terhadap rasa kepuasan karyawan yang lain.
Jika dilihat berdasarkan jenis kompensasi yang telah diberikan dengan rumusan
 atau instrument penilaian TPP dan sistem penghargaan yang diberikan, maka
organisasi perlu melakukan job enrichment yakni pengukuraan akan tanggung
jawab pekerjaan, tantangan dalam pekerjaan dan otonomi atau kewenangan yang
besar dalam mengelola pekerjaan. Dengan sistem kerja yang sudah menerapkan
penilaian sesuai ketentuan dalam PP nomor 30 tahun 2019, maka pegawai ASN
diharapkan lebih lincah atau agile sehingga ketiga kondisi di atas dapat terpenuhi.
Jika faktor kondisi pekerjaan telah terpenuhi maka fungsi reward dan funishment
sebagai implementasi penilaian kinerja yang objektif maka kepuasan kerja akan
terpenuhi.

Kondisi saat ini, belum sepenuhnya memberikan kepuasan terhadap kerja, hal
tersbeut disebabkan oleh penerapan sistem penilaian kinerja belum sepenuhnya bisa
menerapkan sistem penilaian kinerja yang berbasis kinerja, hal tersebut disebabkan
antara lain :

- Ketidaksiapan sistem manajemen kinerja yang terus mengalami perubahan

- Masih kurangnya komitmen pimpinan dan mengcascading dan memberikan
motivasi kerja pada bawahan
- Masih kurangnya pemahaman sistem penilaian kinerja khususnya bagi unsur
penilai

Untuk itu ke depan, merupakan tantangan tersendiri bagi Pemerintah Daerah dan
mungkin juga berlaku untuk kalangan ASN lainnya, bahwa sistem manajemen
kinerja harus betul-betul dapat dibenahi dan dibutuhkan pimpinan yang mempunyai
kapabilitas yang mumpuni untuk mampu mendorong dan menciptakan kerja
menjadi budaya kerja sehingga memberikan rasa keadilan yang mendorong
kepuasan kinerja pada akhirnya.

5. Carilah di web site/internet, jurnal  atau dari hasil penelitian tentang hal-hal apakah
yang menunjang kepuasan kerja seseorang,  serta hal-hal apa yang mempengaruhi
motivasi kerja seseorang.  
Jawab :
Kepuasan kerja menurut teori yang kemukakan oleh Robbins (2015) adalah
merujuk pada sikap seseorang terhadap hasil keerja yang dilakukannya. Menurut
hasibuan 92015) kepuasan kerja ditunjukkan dengan pencerminan sikap individu
 melalui moral kerja, disiplin dan prestasi kerja. Kaitannya dengan motivasi kerja
dikemukan oleh Sumantri (2011) yang menyebutkan bahwa individu yang puas
akan pekerjaannya adalah yang mempunyai motivasi untuk bekerja dan
kesenangannya terhadap pekerjaan tersebut.

Menurut Wesley dan Yulk menerangkan tiga macam teori kepuasan kerja yakni :

a. Discreoancy Theory

Teori ini mengukur kepuasan kerja denga napa yang seharusnya dia rasakan denga
napa yang telah dia capai.

b. Equity theory

Teori ini menerangkan konsep kepuasan yang diartikan dengan adanya keadilan.
Adanya equity dan inequity dilakukan dengan melakukan perbandingan dengan
individu dalam lingkungan kerja, tiga point penilaian dari equity theory yakni input,
outcome dan comparisons personal.

c. Two Factor Theory

Teori kepuasan ini menyebutkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan

variabel yang kontinyu. Two Factor Theory ini kemudian membagi karakteristik
pekerjaan mnejadi 2 kelompok, yakni kelompok satisfies atau motivator dan
dissatisfied yang dikemukakan oleh Herzberg.

Melihat adanya beberapa teori tentang kepuasan kerja pegawai, kemudian berdasarkan
beberapa jurnal penelitian seperti penelitian yang dilakukan oleh Yoga Fortuna tahun
2016 tentang “Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi Inter Nuda di Jakarta” serta jurnal
penelitian yang disusun oleh Sisvana Damayanti Tahun 2014 yang berjudul “Faktor-
Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit
Umum Daerah Kabupaten Penajam Paser Utara Kalimantan Timur Tahun 2014” .
Maka dapat kita analisis kecendrungan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja dan motivasi kerja berdasarkan jurnal tersebut.

Jurnal Pertama oleh Yoga Fortuna Judul “Faktor-Faktor yang mempengaruhi

Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi
Inter Nuda di Jakarta” tahun 2016. Dalam penelitiannya menyebutkan bahwa variabel
independent penelitian yang digunakan di sini adalah gaji, kepemimpinan, sikap rekan
kerja yang mewakili kondisi lingkungan. Dengan memadukan antara teori equity
(1963) oleh Adam dan teori two factor theory oleh Herzberg (1966). Metode penelitian
regresi berganda untuk melihat pengaruh variabel independent terhadap kepuasan kerja
karyawan.

Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa faktor kepuasan kerja,

kepemimpinan dan gaji serta sikap rekan kerja memberikan pengaruh positif terhadap
kepuasan kerja karyawan. Secara berturut-turut besaran pengaruh ketiga variabel yang
digunakan yakni variabel gaji yakni 0,1, variabel kepemimpinan yakni 0.024 sedangkan
varibael sikap rekan kerja 0.00002.

Jurnal Kedua penelitian oleh Sisvana Damayanti tahun 2014 tentang “Faktor-Faktor
yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Umum
Daerah Kabupaten Penajam Paser Utara Kalimantan Timur Tahun 2014”.

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teori Hezberg yakni pengkategorian

faktor-faktor terhadap sikap kerja yang berpengaruh terhadap motivasi kerja yakni
adanya rasa kepuasan kerja (statisfied) dan ketidakpuasan kerja (unstatisfied). Variabel
yang digunakan untuk menggambarkan keadaan tersebut yakni kondisi kerja secara
fisik, hubungan interpersonal, kebijakan dan administrasi perusahaan , pengawasan, gaji
dan keamanan kerja.

Penggolongan kategori statisfied dan unstatisfied didasarkan pada penilaian responden

terhadap variabel independent ke dalam kategori persepsi baik dan tidak baik. Analisis
statistic menggunakan metode analisis univariat dan analisis bivariat chi square serta
regresi logistic ganda.

Hasil penelitian menunjukkan prosentasi yang cukup berimbang terhadap variabel

independent penelitian, dari beberapa faktor yang dianggap dapat mempengaruhi
motivasi kerja karyawan Rumah Sakit, tiga faktor yang palin besar mempengaruhi yakni
keamanan kerja sebesar 76.1%, kebijakan rumah sakit 65.9% serta pengawasan 66,7% .
Dari hasil penelitian menunjukkan kayrwayan merasa cukup termotivasi jika
pemenuhan keamanan, pengawasan kerja dan kebijakan rumah sakit terpenuhi.
Kesimpulan dari hasil penelitian dari kedua jurnal tersebut adalah sebagai berikut :

a. Penelitian terhadap jurnal pertama tentang faktor yang mempengaruhi kepuasan

kinerja dengan menggunakan teori equity oleh Adam. Adanya input dalam hal ini
adalah kinerja karyawan akan tercapai kepuasan apabila oucomes sebagai hasil
pekerjaan dapat dirasakan. Dalam hal ini faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja dari hasil penelitian pada jurnal pertama pengaruh variabel gaji lebih besar 0.1
dibandingkan varibel lainnya. Gaji dalam hal bisa pula berarti penghargaan atau
prestasi kerja sehingga memberikan umpan balik terhadap kinerja karyawan.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan dapat dilihat pada
jurnal penelitian kedua dengan menggunakan teori Herzberg (2011) yakni statisfied
dan unstattisfied. Herzberg mengatakan bahwa kedua kondisi tersebut dapat
menjadi motivasi bagi kinerja karyawan. Pada penelitian jurnal kedua, hasil
penelitian menunjukkan variabel keamanan kerja memberikan kepuasan terbesar
sebanyak 76,1% dan berturut turut adalah administrasi kebijakan rumah sakit dan
variabel pengawasan. Apa yang telah diberikan Manajemen Rumah Sakit dinilai
telah memberikan kepuasan dari segi keamanan, kebijakan dan pengawasan kerja,
sementara variabel gaji berada setelahnya. Ini menunjukkan kepuasan kerja
karyawan tidak selalu berhubungan atau didapatkan melalui insentif atau gaji yang
tinggi namun rasa nyaman atau lingkungan kerja yang mendukung pekerjaan bisa
lenjadi faktor utama, faktor-faktor ini kemudian disebut dengan hygine factors.
c. Berdasarkan hasil penelitian kedua jurnal tersebut saya setuju terhadap hasil
penelitian kedua jurnal tersbeut, hal itu disebakan dari kedua penelitian terlihat
antara motivasi kerja dan hygine factors atau kepuasan kerja merupakan sebuah
keadaan yang saling berhubungan. Motivasi kerja dapat mendorong rasa puas
namun bukan ketidakpuasan tidak serta merta harus dipengaruhi adanya motivasi.
Oleh karena itu kepuasan kerja tidak tergantung kepada apa yang ditawarkan atau
penghargaan namun juga dipengaruhi oleh manajemen organisasi. Perpaduan
antara motivasi dan manajemen kinerja akan memberikan dampak bagi kinerja
karyawan sebaliknya merupakan bagi organisasi untuk memperhatikan apa yang
menjadi hak karyawan dengan memberikan umpan balik untuk mempertahankan
kinerja dan pencapaian tujuan organisasi.
Referensi :

Damayanti, Silvana, 2014. Faktor-Faktor yang Berhubungan yang dengan Motivasi

Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Penajam Paser
Utara Kalimantan Timur Tahun 2014. Fakultas Kesehatan Masyarakat.
Universitas Indonesia.

Fortuna, Yoga. 2016. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi Inter Nusa di Jakarta.
Fakultas Ekonomi Universitas Tama Jagakarsa.

http://www.pekerjadata.com/2015/03/kepuasan-kerja-konsep-teori-pendekatan.html
Kadarisman, M. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku Materi Pokok
MAPU 5201. Penerbit Universitas Terbuka. Tangerang Selatan.

Muslih, Basthoumi. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja dan
Kinerja Pegawai di PT Sang Hyang Seri (Persero) Regional III Malang. Jurnal
Aplikasi Manajemen. Volume 10 Nomor 4.