Skripsi Alif Al Salda 18411064

ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN
DISIPLIN KERJA DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI

PT ASDP INDONESIA FERRY (PERSERO) CABANG BAKAUHENI
Analysis Of Transformational Leadership Style And Work

Discipline In Improving Employee Performance PT ASDP
Indonesia Ferry (Persero) Branch Of Bakauheni
SKRIPSI
Untuk memenuhi sebagian persyaratan

mencapai gelar Sarjana
Disusun oleh :
ALIF AL SALDA
18411064
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
2022
i
LEMBAR PERSETUJUAN

Analysis Of Transformational Leadership Style And Work

Discipline In Improving Employee Performance PT ASDP
Indonesia Ferry (Persero) Branch Of Bakauheni
Yang diajukan oleh
ALIF AL SALDA
18411064
Telah disetujui
Tanggal 10 November 2022
Mengetahui,
Disetujui,
Program Studi S1 Manajemen Pembimbing,
Ketua,
Larasati Ahluwalia, S.E., M.Sc. Larasati Ahluwalia, S.E., M.Sc.

NIK. 021 19 09 08 NIK. 021 19 09 08
ii
LEMBAR PENGESAHAN
SKRIPSI

Dipersiapkan dan disusun oleh
ALIF AL SALDA
18411064
Telah dipertahankan
Pada tanggal 10 November 2022
Dewan Penguji
Pembimbing, Penguji,
Larasati Ahluwalia, S.E., M.Sc. Dr. Emi Suwarni, S.E., M.Si

NIK. 021 19 09 08 NIK. 021 20 03 01
Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu persyaratan

untuk memperoleh gelar sarjana
Tanggal 10 November 2022
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi S1 Manajemen

Dekan, Ketua,
Dr. H. Mahathir Muhammad, S.E., MM. Larasati Ahluwalia, S.E., M.Sc.

NIK. 023 05 00 09 NIK. 021 19 09 08
iii
LEMBAR PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Alif Al Salda

NPM : 18411064
Program Studi : S1 Manajemen
Dengan ini menyatakan bahwa laporan skripsi :
Judul Skripsi : Analisis Gaya Kepemimpinan Tranformasional dan

Disiplin Kerja dalam meningkatkan Kinerja Pegawai PT
ASDP Indonesia Ferry (Persero) Cabang Bakauheni
Pembimbing : Larasati Ahluwalia, S.E., M.Sc.
Belum pernah diajukan untuk diuji sebagai persyaratan untuk memperoleh gelar
akademik pada berbagai tingkat di universitas/perguruan tinggi manapun. Tidak
ada bagian dalam skripsi ini yang pernah di publikasikan oleh pihak lain, kecuali
bagian yang digunakan sebagai referensi, berdasarkan kaidah penulisan ilmiah
yang benar.
Apabila dikemudian hari ternyata laporan tugas akhir yang saya tulis terbukti
hasil plagiat, maka saya akan bersedia menanggung segala resiko yang akan
saya terima.
Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya.
Bandar Lampung, 10 November 2022

Yang menyatakan,
ALIF AL SALDA
NPM. 18411064
iv
MOTTO
“Behold, the most beautiful thing in the world sometimes can not be seen in the
view or palpable to the touch, they can only be felt with the heart”.
(Ketahuilah hal-hal terindah di dunia ini terkadang tak bisa terlihat dalam
pandangan atau teraba dengan sentuhan, mereka hanya dapat terasakan dengan
hati.)
-Hellen Keller-
v
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kepada Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya
yang telah memberikan kemudahan dan kelancaran kepada penulis, sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Gaya
Kepemimpinan Transformasional dan Disiplin Kerja dalam meningkatkan
Kinerja Pegawai PT ASDP Indonesia Ferry (Persero) Cabang Bakauheni”.
Penyusunan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk
mendapatkan gelar Sarjana Manajemen pada Program Studi S1 Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Teknokrat Indonesia. Penyusunan
skripsi ini tidak bisa terselesaikan tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai
pihak. Maka, penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Dr.H. M. Nasrullah Yusuf, S.E., M.B.A. selaku Rektor Universitas Teknokrat
Indonesia.
2. Defia Riski Anggarini, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Teknokrat Indonesia.
3. Larasati Ahluwalia, S.E., M.Sc. selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen
Universitas Teknokrat Indonesia dan selaku Dosen Pembimbing proposal
skripsi yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, serta
telah memberikan banyak perhatian dan bimbingan selama penulis
menyelesaikan skripsi.
4. Dr. Emi Suwarmi, S.E., M.Si. selaku selaku Dosen Penguji yang juga sudah
membimbing penulis dalam menyusun skripsi. Akhir kata penulis menyadari
bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna tetapi penulis berharap skripsi
ini dapat berguna dan bermanfaat bagi semua pihak.
5. Kepada orang tua penulis yang tercinta dan tersayang, Ibu Rosihah dan Bapak
Sahidan serta adik tercinta M. Faruq Akbar mereka adalah keluarga yang hebat
yang telah memberikan dukungan, dan semangat serta doa bagi penulis dalam
vi
menyelesaikan skripsi ini. Serta telah mendidik penulis menjadi sarjana sesuai
dengan yang mereka harapkan.
6. Sahabat-sahabat penulis Nabila Aisya Putri, S.Sos, Adi Achyar Abdullah, S.M,
Alex Zakaria, S.T, Bagus Pangestu, S.M, Endri Santanu, S.M, Titis Mubarokh,
S.H, Yessi Kristy, S.M. yang telah mendukung dan mendoakan selama
penulisan skripsi ini.
7. Teman-teman seperjuangan skripsi yang lainnya dan juga teman-teman
Angkatan 2018 yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
8. Almamater Universitas Teknokrat Indonesia tercinta.
Semoga Allah SWT membalas semua jasa dan budi yang telah kalian berikan.
Akhir kata, penulis berharap skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi segala
pihak.
Penulis
vii
DAFTAR ISI
HALAMAN DEPAN................................................Error! Bookmark not defined.

DAFTAR ISI..........................................................................................................vi
DAFTAR TABEL...............................................................................................viii
DAFTAR GAMBAR.............................................................................................ix
BAB I PENDAHULUAN.........................................Error! Bookmark not defined.
1.1 Latar Belakang..............................................Error! Bookmark not defined.
1.2 Rumusan Masalah.........................................Error! Bookmark not defined.
1.3 Tujuan Penelitian..........................................Error! Bookmark not defined.
1.4 Manfaat Penelitian........................................Error! Bookmark not defined.
BAB II LANDASAN TEORI...................................Error! Bookmark not defined.
2.1 Sumber Daya Manusia..................................Error! Bookmark not defined.
2.2 Gaya Kepemimpinan Transformasional.......Error! Bookmark not defined.
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan.....................Error! Bookmark not defined.
2.2.2 Pengertian Gaya Kepemimpinan...........Error! Bookmark not defined.
2.2.3 Pengertian Kepemimpinan Transformasional.....Error! Bookmark not
defined.
2.2.4 Karakteristik Kepemimpinan Transformasional. Error! Bookmark not
defined.
2.3 Disiplin Kerja...............................................Error! Bookmark not defined.
2.4 Kinerja..........................................................Error! Bookmark not defined.
2.5 Penelitian Terdahulu.....................................Error! Bookmark not defined.
2.6 Alur Skema penelitian.................................Error! Bookmark not defined.
BAB III METODE PENELITIAN.........................Error! Bookmark not defined.
3.1 Jenis Penelitian.............................................Error! Bookmark not defined.
3.2 Objek Penelitian...........................................Error! Bookmark not defined.
3.3 Subjek Penelitian..........................................Error! Bookmark not defined.
3.4 Variabel Operasional....................................Error! Bookmark not defined.
3.4 Sumber Data Penelitian................................Error! Bookmark not defined.
3.5 Teknik Pengumpulan Data...........................Error! Bookmark not defined.
3.7 Uji Keabsahan Data......................................Error! Bookmark not defined.
viii
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHSASAN...Error! Bookmark not
defined.
4.1 Gambaran Umum Demografis......................Error! Bookmark not defined.
4.1.1 Profil PT ASDP Indonesia Ferry (Persero).........Error! Bookmark not
defined.
4.1.2. Visi, Misi dan Nilai Perusahaan............Error! Bookmark not defined.
4.1.3 Nilai Perusahaan PT ASDP Indonesia Ferry (Persero).................Error!
Bookmark not defined.
4.1.4 Struktur Organisasi PT ASDP Indonesia Ferry (Persero).............Error!
4.2 Deskriptif Informan Dan Pemaparan Data. .Error! Bookmark not defined.
4.2.1 Hasil Wawancara Gaya Kepemimpinan Transformasional..........Error!
4.2.2 Hasil Wawancara Disiplin Kerja...........Error! Bookmark not defined.
4.2.3 Hasil Wawancara Tentang Kinerja Pegawai.......Error! Bookmark not
defined.
4.3 Pembahasan Hasil dan Analisis Penelitian...Error! Bookmark not defined.
4.3.1 Analisis Gaya Kepemimpinan TransformasionalError! Bookmark not
defined.
4.3.2 Analisis Disiplin Kerja...........................Error! Bookmark not defined.
4.3.3 Analisis Kinerja.....................................Error! Bookmark not defined.
BAB V PENUTUP....................................................Error! Bookmark not defined.
5.1 Kesimpulan...................................................Error! Bookmark not defined.
5.2 Saran.............................................................Error! Bookmark not defined.
DAFTAR PUSTAKA...............................................Error! Bookmark not defined.
LAMPIRAN……………………………………………………..………….…...91
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu.............................Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 1 Operasional Variabel.............................Error! Bookmark not defined.
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Alur Skema Penelitian.......................................................................30

Gambar 3. 1 Triangulasi Teknik Sumber Data......................................................42
Gambar 3. 2 Triangulasi Teknik Pengumpulan Data.............................................42
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi............................Error! Bookmark not defined.
xi
LAMPIRAN
Lampiran 1 Pertanyaan dan Hasil Wawancara…………………………………92

Lampiran 2 Foto Dokumentasi Wawancara Dengan Narasumber.....................112
xii
DISIPLIN KERJA DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI PT
ASDP INDONESIA FERRY (PERSERO) CABANG BAKAUHENI
ABSTRAK
Oleh:
Alif Al Salda
18411064
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Gaya Kepemimpinan

Transformasional dan Disiplin Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai PT.
ASDP Indonesia Ferry (Persero) Cabang Bakauheni. Penelitian ini menggunakan
metode kualitatif dengan menggunakan studi lapangan dalam pengumpulan data.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dengan melakukan
observasi dan wawancara untuk menyelidiki keadaan dan kondisi yang
sebenarnya. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa peran Gaya Kepemimpinan
Transformasional dan Disiplin Kerja dalam meningkatkan Kinerja Pegawai PT.
ASDP Indonesia Ferry (Persero) Cabang Bakauheni. Hal ini ditunjukkan dengan
adanya seluruh pegawai sudah mengikuti arahan gaya kepemimpinan
tranformasional dan disiplin kerja yang sudah diterapkan oleh perusahaan, yang
dibuktikan dengan pencapaian indikator-indikator kinerja yang rata-rata pegawai
dapat memberi hasil dan memberi pencapaian kerja yang baik untuk
meningkatkan kinerja pegawai.
Kata Kunci: PT. ASDP Indonesia Ferry (Persero), Gaya Kepemimpinan

Transformasional, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan.
xiii
ANALYSIS OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE AND
WORK DISCIPLINE IN IMPROVING PERFORMANCE OF EMPLYEE
PT ASDP INDONESIA FERRY (PERSERO) BAKAUHENI BRANCH
ABSTRACT
By
Alif Al Salda
18411064
This study aims to analyze Transformational Leadership Style and Work

Discipline in Improving Employee Performance at PT.ASDP Indonesia Ferry
(Persero) Bakauheni Branch. This study use a qualitative method by using field
studies in data collection. The type of research used is descriptive research by
conducting observations and interviews to investigate the actual situation and
conditions. The results of this study indicate that the role of Transformational
Leadership Style and Work Discipline in improving Employee Performance of
PT. ASDP Indonesia Ferry (Persero) Bakauheni Branch. This is indicated by the
fact that all employees have followed the direction of the transformational
leadership style and work discipline that has been applied by the company, as
evidenced by the achievement of performance indicators that the average
employee can produce results and provide good work achievements to improve
employee performance.
Keyword: PT. ASDP Indonesia Ferry (Persero), Transformational Leadership

Style, Work Discipline and Improving Employee Performance.
xiv
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Suatu instansi memiliki tujuan dan sasaran untuk mencapai target
yang akan dicapai, kualitas sumber daya manusia berperan penting untuk
keberhasilan suatu perusahaan. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan
sebuah komponen peranan penting yang tidak dapat dipisahkan dalam sebuah
organisasi, dikatakan penting karena sumber daya manusia dapat menentukan
tercapainya tujuan organisasi (Santoso, 2017).
Pentingnya peranan sumber daya manusia dalam mewujudkan
keselarasan visi dan misi organisasi perlu diimbangi dengan kemampuan
organisasi dalam menetapkan nilai-nilai yang mengacu pada tingginya tingkat
kinerja pegawai. Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi menurut Rivai dalam Kurnia (2020). Beberapa faktor yang dapat
menentukan baik buruknya kinerja karyawan adalah gaya kepemimpinan dan
disiplin kerja di perusahaan.
Kepemimpinan (Leadership) merupakan suatu proses untuk
mengarahkan dan mempengaruhi orang lain agar mau melaksanakan tugasnya
untuk mencapai tujuan perusahaan menurut Bangun dalam Herawati &
Ermawati (2020). Dengan kepemimpinan yang baik, proses manajemen akan
berjalan lancar dan karyawan yang bergairah melaksanakan tugas-tugasnya.

2
Tercapai atau tidaknya tujuan suatu perusahaan sebagian besar ditentukan
oleh kecakapan manajer dalam melaksanakan kepemimpinannya untuk
mengerahkan para bawahannya (Sulthon, 2019).
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang
lain seperti yang diinginkan (Rosalina & Wati, 2020). Berdasarkan definisi
gaya kepemimpinan tersebut dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah
kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan
mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan suatu
pekerjaan atas kesadarannya dalam mencapai tujuan tertentu.
Kepemimpinan transformasional merupakan pemimpin yang
menginspirasi para pengikut untuk melampaui kepentingan diri mereka
sendiri demi keuntungan organisasi. Menurut Robbins dan Judge dalam
Sjafitri (2020) salah satu gaya kepemimpinan yang dianggap mampu
meningkatkan kinerja pegawai adalah gaya kepemimpinan transformasional
karena gaya kepemimpinan ini menitik beratkan kepada memberikan
motivasi, kepercayaan, delegasi, kepada pegawai dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan demi mencapai tujuan organisasi. Ruang lingkup gaya
kepemimpinan transformasional lebih luas dari sekedar pelaksanaan tugas,
karena gaya kepemimpinan transformasional akan berpengaruh kuat terhadap
kinerja pegawai (Sjafitri, 2020).
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang dalam
mentaati semua peraturan organisasi dan norma sosial yang berlaku. Untuk
3
mencapai tujuan suatu organisasi, diperlukan adanya para pegawai yang
memiliki disiplin yang fungsi kedisiplinan sebagai salah satu unsur penting
dalam suatu organisasi. Kedisiplinan sangat penting dalam peningkatan
kinerja seseorang, sebab dengan disiplin maka semua tugas akan dapat selesai
dengan baik dan tepat waktu (Rochmad Fadjar, 2018). Disiplin kerja
merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis
serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi
apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya menurut
Siswanto dalam Nurjaya (2021).
Kinerja merupakan wujud nyata kerja yang disesuaikan berdasarkan
indikator kinerja yang dimiliki oleh suatu perusahaan. Kinerja karyawan
(performance employee) berarti hasil kerja karyawan atau pencapaian dari
sebuah pekerjaan yang mana hasil kerja ditunjukkan dengan standar yang
telah ditentukan menurut Sedarmayanti dalam Chusnah & Khoridah (2022).
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya menurut Mangkunegara dalam
Yunia (2020).
Menurut Sutrisno (2009), untuk mencapai keseimbangan antara
sasaran dan kebutuhan organisasi dengan sasaran dan kebutuhan pegawai,
manajemen sumber daya manusia memusatkan perhatiannya pada tiga hal
utama yaitu pertama, perencanaan sumber daya manusia yang terintegrasi

4
memperhitungkan berbagai tantangan dan peluang di masa mendatang
sehingga menjadikan sumber daya manusia (SDM) organisasi menjadi
kompetitif. Kedua, implementasi fungsi manajemen sumber daya manusia
secara efektif dan efisien, tanpa mengabaikan peraturan perundangan yang
berlaku sehingga tercapai produktivitas sumber daya manusia yang tinggi.
Ketiga, evaluasi fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup penilaian
terhadap kebijakan manajemen sumber daya manusia untuk menentukan
apakah kebijakan sumber daya manusia benar-benar efektif.
Indonesia sebagai negara kepulauan/maritime, peranan pelayanan
transformasi sangat penting bagi kehidupan sosial, ekonomi, pemerintahan,
pertahanan/keamanan dan sebagainya. Bidang kegiatan pelayaran sangat luas
meliputi angkutan penumpang dan barang, penjagaan pantai, hidrografi dan
jenis pelayaran lainnya. Kegiatan angkutan pelayaran sangat diperlukan untuk
menghubungkan antar pulau seperti pelabuhan penyeberangan PT ASDP
Indonesia Ferry (Persero) Cabang Bakauheni.
PT ASDP Indonesia Ferry (Persero) adalah salah satu BUMN di
Indonesia yang bergerak dalam jasa transportasi seperti jasa angkutan
penyeberangan dan pengelola pelabuhan penyeberangan untuk penumpang,
kendaraan dan barang. Fungsi utama perusahaan ini adalah menyediakan
akses transportasi publik antar pulau yang bersebelahan serta menyatukan
pulau-pulau besar sekaligus menyediakan akses transportasi publik ke
wilayah yang belum memiliki penyeberangan guna mempercepat
pembangunan. PT ASDP Bakauheni merupakan pelabuhan penyeberangan

5
antara ujung Pulau Sumatera (Bakauheni) dan Pulau Jawa (Merak) maka
tingkat mobilitas para pengguna pelayanan pelabuhan ASDP Bakauheni
sangat tinggi khususnya pada saat hari-hari besar yang akan dilaksanakan
seperti idul fitri dan lainnya, adapun terdapat kutipan dalam berita. Pada 7
mei 2022 dalam Bisnis.com jumlah pemudik yang melewati pelabuhan
Bakauheni. Berdasarkan data ASDP Bakauheni jumlah penumpang harian
yang menyeberang dari Bakauheni menuju Merak tercatat 111.214. Angka
tersebut meliputi 8.056 pejalan kaki dan 102.708 penumpang dalam
kendaraan. Proyeksi ASDP, jumlah penumpang pejalan kaki mencapai
17.320 orang, penumpang dalam kendaraan 211.010 dan total penumpang
228.331 orang atau lebih tinggi 27% dibandingkan dengan tahun 2019
sebanyak 180.444 penumpang.
Kemudian pada 13 Juni 2022 dalam Suara.com di antara pelabuhan
yang ada di Indonesia, ada beberapa pelabuhan yang masuk kedalam kategori
terbesar dan tersibuk di Indonesia, seperti Pelabuhan Tanjung Priok,
pelabuhan ini terletak di sebelah utara Jakarta yang tidak hanya pengangkutan
barang dari dalam dan luar negeri pelabuhan ini juga dijadikan untuk
menurunkan penumpang. Pelabuhan Tanjung Perak yang berada di Jawa
Timur tepatnya Surabaya. Pelabuhan Ketapang dan salah satunya Pelabuhan
Bakauheni, pelabuhan ini memang menjadi tujuan besar bagi sebagian
penumpang dari Pulau Jawa.
Berdasarkan data yang diperoleh dari SIASATI (Sistem Informasi
Angkutan Dan Sarana Transportasi Indonesia) menunjukkan bahwa tingkat

6
pengguna pelayanan di ASDP Bakauheni menjadi pelabuhan dalam jumlah
banyak penumpang roda 2 roda 4 dan trip angkutan penyeberangan dari
tanggal 9 Juli sampai 22 Juli 2022 yaitu mencapai 139.536 penumpang dan
ASDP Merak mencapai 158.485 penumpang. Maka dari itu pegawai yang
berkualitas sangat dibutuhkan dalam hal ini dan didukung dengan faktor-
faktor yang meningkatkan kinerja karyawan seperti gaya kepemimpinan dan
disiplin kerja para pegawai ASDP Cabang Bakauheni.
Berdasarkan hasil observasi awal pada PT ASDP Cabang Bakauheni
pada 14 Agustus 2022 informasi mengenai gaya kepemimpinan dan disiplin
kerja serta kinerja karyawan melalui Assistant Sumber Daya Manusia (SDM)
yang menunjukkan bahwa capaian kinerja perusahaan sangat fluktuatif baik
dari segi pendapatan, kinerja dan lainnya. Keadaan ini dimungkinkan karena
pegawai kurang maksimal dalam bekerja, pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya tidak sesuai dengan kompetensi yang dimiliki, kelengkapan sarana
penunjang kerja yang masih belum lengkap. Keadaan ini diduga
menyebabkan pegawai kurang memberikan kualitas kinerja yang efektif.
Mengenai hal tersebut diduga bahwa permasalahan-permasalahan yang sering
terjadi seperti masih rendahnya kualitas tugas yang diberikan oleh
pegawainya sehingga tugas-tugas yang diberikan pemimpin tidak
tersampaikan sebagaimana mestinya, adanya pegawai yang tidak mengerti
arahan-arahan yang diberikan oleh pemimpin. Masih kurangnya kesempatan
dari pimpinan untuk mengadakan pertemuan rutin sebagai sarana evaluasi
kerja masing-masing pegawai. Sementara pada aspek disiplin didapatkan

7
bahwa dalam setiap dua bulan Mei - Juli 2022 terakhir tingkat absensi
pegawai mencapai 1.7%, sedangkan pada disiplin kerja didapatkan pegawai
yang tidak tepat waktu dalam bekerja, merokok di ruangan kerja, serta keluar
seringnya karyawan meninggalkan pekerjaan untuk kepentingan pribadi.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, penulis tertarik untuk
menganalisis lebih dalam tentang gaya kepemimpinan transformasional dan
disiplin kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai PT ASDP Indonesia Ferry
(Persero) Cabang Bakauheni.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang yang dipaparkan diatas, maka rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah gaya kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan kinerja
pegawai PT ASDP Indonesia Ferry (Persero) Cabang Bakauheni?
2. Apakah disiplin kerja dapat meningkatkan kinerja pegawai PT ASDP
Indonesia Ferry (Persero) Cabang Bakauheni?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang dipaparkan diatas maka tujuan
penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis gaya kepemimpinan transformasional dalam
meningkatkan kinerja pegawai PT ASDP Indonesia Ferry (Persero)
Cabang Bakauheni.
2. Untuk menganalisis disiplin kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai PT
ASDP Indonesia Ferry (Persero) Cabang Bakauheni.

8
1.4 Manfaat Penelitian
Berdasarkan penelitian yang akan dilakukan, kiranya penelitian ini
dapat berguna bagi :
a. Peneliti
Sebagai studi perbandingan antara pengetahuan teoritis yang diperoleh di
perkuliahan dengan prakteknya di dunia kerja, khususnya tentang peran
suatu perusahaan dalam meningkatkan kinerja pegawai.
b. Bagi Akademisi
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna dan bermanfaat bagi
perkembangan mengenai gaya kepemimpinan dalam peningkatan disiplin
dan kinerja serta dapat digunakan sebagai referensi untuk penelitian
lainnya.
c. Praktisi
1. Menambah pengetahuan dan memperkaya pustaka ilmu-ilmu sosial
terutama mengenai manajemen sumber daya manusia (SDM) di suatu
instansi.
2. Dapat memberikan bahan informasi dan referensi terkait gaya
kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja dalam
meningkatkan kinerja pegawai di suatu instansi atau perusahaan.

9
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai
faktor penggerak utama dalam pelaksanaan kegiatan atau aktivitas suatu
instansi, sehingga harus dikelola dengan baik melalui Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM). Sumber daya manusia merupakan individu
produktif yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik itu pada
institusi maupun perusahaan yang memiliki fungsi sebagai aset sehingga
harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya (Gulick, 2019).
Menurut Nawawi dalam Purba (2018) Sumber daya manusia dibedakan
secara makro dan mikro, secara pengertiannya sumber daya manusia secara
makro adalah semua manusia sebagai warga negara suatu negara atau dalam
batas wilayah tertentu yang sudah memasuki angkatan kerja, baik yang sudah
maupun belum memperoleh pekerjaan (Purba, 2018). Selanjutnya, pengertian
sumber daya manusia secara mikro dapat dilihat dari tiga sudut di lingkungan
sebuah perusahaan yaitu penuaian kewajiban sosial organisasi, pencapaian
tujuan organisasi dan pencapaian tujuan-tujuan pribadi para anggota
organisasi yang bersangkutan.
Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus
berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan
beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri.
Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap

10
visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya.
Perusahaan perlu melakukan perencanaan sumber daya manusia dimulai
dengan melihat implikasi rencana strategis di perusahaan, baik yang bersifat
umum, luas, dan menyeluruh terhadap kebutuhan tenaga kerja.
Terdapat beberapa alasan mengapa karyawan harus dibina dan dilatih
agar senantiasa mampu menyesuaikan dengan perubahan lingkungan,
diantaranya dan mungkin yang terpenting adalah :
a. Pegawai seringkali kurang memahami secara benar bagaimana melakukan
pekerjaan.
b. Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja.
Perubahan-perubahan disini meliputi adanya perubahan teknologi atau
munculnya metode kerja baru, dimana perusahaan proaktif harus
menyesuaikan keterampilan pegawainya untuk dapat menggunakan
teknologi serta menghindari keusangan pegawai (employee obsolescence).
Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja
yang memiliki latar belakang keahlian, nilai dan sikap yang berbeda yang
memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka
terhadap pekerjaan.
c. Meningkatnya daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.
Sebagaimana dipahami pada saat ini, daya saing perusahaan tidak bisa lagi
hanya mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki sebab modal bukan
lagi kekuatan daya saing yang langgeng, dan sumber daya manusia
merupakan elemen yang paling penting untuk meningkatkan daya saing

11
sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing
yang langgeng. Selanjutnya dengan meningkatkan kemampuan seseorang,
dengan asumsi faktor lain seperti gaji dan lingkungan kerja berada dalam
kondisi yang baik, kemampuan akan dapat meningkatkan produktivitas
karyawan.
d. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada, misalnya standar
pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan
pemerintahan, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan
kesehatan kerja.
Untuk mencapai visi, misi dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut
harus mempunyai nilai kompetensi, karakteristik kompetensi menurut
spencer and spencer yaitu :
1. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-
keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang
mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau
tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat
konsisten terhadap situasi atau informasi.
3. Konsep diri (self concept), sikap, nilai diri orang-orang.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu situasi informasi yang dimiliki
seseorang pada bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan
kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur
kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa
12
melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan
pengetahuan yang dimilikinya.
5. Keterampilan (skill). Kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-
tugas fisik dan mental tertentu.
2.2 Gaya Kepemimpinan Transformasional
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan hubungan yang ada dalam diri seseorang
atau pemimpin, mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara sadar dalam
hubungan tugas untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Kepemimpinan
adalah suatu rangkaian bagaimana mendistribusikan pengaturan dan situasi
pada suatu waktu tertentu (Sulthon, 2019). Sementara itu kepemimpinan
merupakan kemampuan untuk memberikan pengaruh konstruktif kepada
orang lain untuk melakukan suatu usaha kooperatif mencapai tujuan yang
sudah direncanakan (Batubara, 2020). Salah satu faktor keberhasilan suatu
organisasi mencapai tujuannya adalah kepemimpinan pada perusahaan. Suatu
organisasi membutuhkan seorang pimpinan yang mempunyai kemampuan
untuk mempengaruhi perilaku anggotanya.
Kepemimpinan dapat diartikan seseorang yang mampu menggerakan
atau mampu membuat orang lain dalam organisasi dan juga memberi
motivasi kepada karyawan organisasi. Maka dari itu kepemimpinan sangat
diperlukan agar tujuan organisasi sukses, pemimpin harus mempunyai sifat
dan ciri umum yaitu kepemimpinan yang efektif (Shafura, 2019). Jadi,
seorang pemimpin akan diakui sebagai seorang pimpinan yang berhasil

13
apabila ia dapat mempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan anggotanya
ke arah pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
merupakan perilaku atau kemampuan yang terdapat pada seorang pemimpin
mempengaruhi, pemimpin yang bisa menggerakkan organisasi atau
perusahaan guna menciptakan semangat dan kerjasama antar pegawai yang
bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai sehingga tercapainya suatu
tujuan organisasi atau perusahaan.
2.2.2 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan seorang atau atasan dalam sebuah organisasi atau
perusahaan dan berbagai jenis organisasi lainnya itu sangatlah penting. Gaya
kepemimpinan seseorang bisa jadi menjadi suatu media untuk menentukan ke
arah mana proses sebuah organisasi (Maliki, 2020). Menurut Kartono dalam
Setiawan & Pratama (2019) gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan
tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin
dalam berinteraksi dengan orang lain. Sementara itu menurut Thoha dalam
Setiawan & Pratama (2019) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan
merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang
tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Adapun
salah satu gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan transformasional.
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang
pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan
merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang
14
tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Masing-masing gaya
tersebut memiliki keunggulan dan kelemahan. Seorang pemimpin akan
menggunakan gaya kepemimpinan sesuai kemampuan dan kepribadiannya
menurut Marzuki dalam Nugroho (2018). Maka dari itu pimpinan harus bisa
memilah dengan baik gaya kepemimpinan yang mana yang sesuai untuk
diterapkan di perusahaan yang dipimpinnya agar dapat berpengaruh positif
bagi perusahaan (Usmaya, 2020).
Dengan berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa fungsi
kepemimpinan dalam organisasi sangat begitu penting. Kemudian dalam
ruang lingkup kepemimpinan teknik ataupun gaya kepemimpinan yaitu
membicarakan tentang etika gaya profesi bagi setiap pemimpin, tentang
teknik-teknik dan hal-hal yang harus diperlihatkan sebagai pemimpin dalam
organisasi seperti kepemimpinan transformasional.
2.2.3 Pengertian Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan Transformasional adalah pemimpin yang menginspirasi
para pengikut untuk melampaui kepentingan diri sendiri mereka demi
keuntungan organisasi menurut Robbins dan Judge dalam Sjafitri (2020).
Para pemimpin transformasional dapat memiliki pengaruh yang luar biasa
terhadap para pengikutnya. Bisa menjadikan pegawai merasa dipercaya, loyal
dan hormat terhadap atasannya, sehingga pegawai termotivasi untuk berbuat
lebih banyak daripada apa yang biasa dilakukan dan diharapkannya sehingga
pegawai memiliki kinerja yang baik. Salah satu pilihan yang dapat diambil
dalam upaya menyelesaikan masalah yang kompleks pada sebuah organisasi

15
adalah dengan menerapkan pendekatan kepemimpinan kontemporer yaitu
gaya kepemimpinan transformasional.
Kinerja juga bisa menjadi tolak ukur kemampuan seorang pimpinan
dalam mengendalikan dan menaungi pegawainya supaya dapat bekerja
dengan baik sehingga menghasilkan kinerja yang baik pula. Pemimpin yang
handal bukan saja piawai dalam menyusun rencana strategi, tetapi juga
terampil dalam melaksanakan strategi yang telah direncanakan dengan efektif
dan efisien. Begitu juga peran kepemimpinan dalam meningkatkan kinerja
pegawai sangat diperlukan (Sjafitri, 2020).
Tindakan pemimpin dalam memberikan arahan dan instruksi akan
memiliki dampak yang besar pada kinerja pegawai. Dengan demikian
diperlukan pimpinan yang dapat mengkoordinasikan semua aspek manajemen
yang berkaitan dengan organisasi. Salah satu pilihan yang dapat diambil
dalam upaya menyelesaikan masalah yang kompleks pada sebuah organisasi
adalah dengan menerapkan pendekatan kepemimpinan kontemporer yaitu
gaya Kepemimpinan Transformasional (Sjafitri, 2020).
2.2.4 Karakteristik Kepemimpinan Transformasional
Gaya kepemimpinan transformasional adalah kemampuan untuk
memberikan informasi dan memotivasi para pengikutnya untuk mencapai
hasil-hasil yang lebih besar daripada yang direncanakan secara orisinil dan
untuk imbalan internal (Mondiani, 2012). Teori kepemimpinan
transformasional menyatakan bahwa pemimpin dapat mengoptimalkan power

16
dan pengaruh mereka terutama melalui karisma (referent power), inspirasi
(visionary processes) menurut (Narsa, 2011).
Kepemimpinan transformasional adalah kemampuan individu dalam
menanamkan inspirasi kepada karyawan, mengakomodir kepentingan mereka
serta sedemikian rupa dapat memiliki pengaruh kuat yang mendasar di hati
karyawan lain menurut Nurdin & Rohendi dalam Ramadhani (2021).
Kepemimpinan transformasional bukan sekadar ditujukan untuk mencapai
keberhasilan untuk meraih sebuah tujuan dengan membawa pengaruh bagi
pengikutnya, lebih dari itu untuk melakukan perubahan sikap dan perilaku
sesuai dengan nilai dasar mereka melalui pengembangan potensi. Penelitian
ini menggunakan indikator kepemimpinan transformasional dari (Bass &
Avolio, 1993) yaitu, karismatik, motivasi, stimulasi intelektual dan
konsiderasi individu.
Kepemimpinan Transformasional memiliki empat dimensi dan
indikator kuat yang dikenal dengan “the four I’s” 1 menurut (Bass & Avolio,
1993) yaitu :
1. Idealized influence (kharismatik atau pengaruh ideal)
Pemimpin yang memiliki karisma menunjukkan pendirian, menekankan
kepercayaan, menempatkan diri pada isu-isu yang sulit, menunjukkan nilai
yang paling penting, menekankan pentingnya tujuan, komitmen dan
konsekuen etika dari keputusan, serta memiliki visi dan sense of mission.
Dengan demikian pemimpin yang akan diteladani, membangkitkan

17
kebanggaan, loyalitas, hormat, antusiasme dan kepercayaan bawahan,
selain itu pemimpin akan membuat bawahan mempunyai kepercayaan diri.
2. Inspirational Motivation (motivasi inspirasi)
Pemimpin mempunyai visi yang menarik untuk masa depan, menetapkan
standar yang tinggi bagi para bawahan, optimisme dan antusiasme,
memberikan dorongan dan arti terhadap apa yang perlu dilakukan.
Sehingga pemimpin semacam ini akan memperbesar optimisme dan
antusiasme bawahan serta motivasi dan menginspirasi bawahannya untuk
melebihi harapan motivasional awal melalui dukungan emosional dan daya
tarik emosional.
3. Intellectual Stimulation (stimulasi intelektual)
Pemimpin yang mendorong bawahan lebih kreatif, menghilangkan
keengganan bawahan untuk mengeluarkan ide-idenya dan dalam
menyelesaikan permasalahan yang ada menggunakan pendekatan-
pendekatan baru yang lebih menggunakan intelegensi dan alasan-alasan
yang rasional dari pada hanya didasarkan pada opini-opini atau perkiraan
semata.
4. Individualized Consideration (konsiderasi individu)
Pemimpin mampu memperlakukan orang lain sebagai individu,
mempertimbangkan kebutuhan individual dan aspirasi-aspirasi,
mendengarkan, mendidik dan melatih bawahan. Sehingga pemimpin
seperti ini memberikan perhatian personal terhadap bawahannya yang

18
melihat bawahan sebagai individu dan menawarkan perhatian khusus
untuk mengembangkan bawahan demi kinerja yang bagus.
Menurut Luthans dalam Nurhadian (2017) para pemimpin yang
transformasional lebih mementingkan revitalisasi para pengikut dan
organisasinya secara menyeluruh daripada memberikan instruksi-instruksi
yang bersifat Top Down. Para pengikut seorang pemimpin transformasional
akan merasa adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan rasa hormat
terhadap dirinya.
2.3 Disiplin Kerja
Disiplin merupakan bentuk ketaatan atau kepatuhan terhadap peraturan
yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Disiplin kerja
merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan semua
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Santoso, 2017). Menurut
Maskoeri dalam Fadjar (2018) disiplin meliputi disiplin diri dan disiplin
kelompok, disiplin diri merupakan disiplin yang dikembangkan atau dikontrol
oleh diri sendiri, yang merupakan manifestasi atau aktualisasi dari tanggung
jawab pribadi, merupakan pengakuan dan penerimaan Sedangkan disiplin
kelompok merupakan bentuk penghargaan terhadap kelompok dengan
mengikuti standar ukuran prestasi yang telah ditentukan.
Disiplin kerja merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan
atau tingkah laku individu, kelompok, atau masyarakat berupa ketaatan
terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang ditetapkan untuk tujuan
tertentu menurut Handoko dalam Fadjar (2018). Disiplin adalah kegiatan

19
manajemen untuk menjalankan standar-standar operasional (Nurjaya, 2021).
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku dengan maksud
agar tujuan perusahaan tercapai secara optimal.
Dari pendapat ini standar peraturan perusahaan akan ternilai dengan
tingkat disiplin karyawan, apakah karyawan sudah menjalankan standar dan
prosedur yang berlaku atau tidak, serta keefektifan standar perusahaan dalam
menindaklanjuti hasil temuan disiplin kerja karyawan. Menurut Handoko
dalam (Rosalina & Wati, 2020) ada dua tipe kegiatan pendisiplinan yaitu
preventif dan korektif :
a. Disiplin preventif, yaitu kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong
para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.
b. Disiplin korektif, yaitu kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan dan mencoba untuk menghindari
pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu
bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary
action), berupa peringatan atau skorsing. Sasaran-sasaran tindakan
pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan mengoreksi.
Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan diwaktu
yang akan datang dan bukan untuk menghukum kegiatan
sebelumnya.
Tujuan pembinaan disiplin kerja adalah untuk memastikan bahwa

20
perilaku pegawai konsisten dengan aturan perusahaan. Secara khusus
tujuan pembinaan disiplin kerja, menurut Sastrohadiarjo dalam
(Mappatompo, 2019) antara lain :
1. Agar para tenaga kerja menaati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang
berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan
perintah manajemen.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan
yang diberikan kepadanya.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan
jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang
berlaku pada perusahaan.
5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai
dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun
panjang.
Menurut Sedarmayanti dalam Diah & Sutanto (2015) indikator
disiplin yaitu :
1. Ketepatan waktu kerja, yaitu batas waktu dalam melakukan suatu
pekerjaan, dimana waktu untuk menyelesaikan pekerjaan telah
ditentukan sehingga setiap melakukan pekerjaan terdapat tenggang

21
waktu yang telah menjadi aturan dalam suatu organisasi.
2. Kerapian berpakaian, yaitu suatu sikap dan perilaku individu dalam
mematuhi norma dan etika dalam berpakaian pada suatu organisasi
atau perusahaan.
3. Kepatuhan pada aturan perusahaan, yaitu kepatuhan yang baik pada
perusahaan dianggap memiliki etika dan kredibilitas yang tinggi,
meningkatkan konsistensi, dan berfungsi sebagai pendorong
perubahan dan inovasi.
4. Tanggung jawab, yaitu keadaan untuk wajib menanggung segala
sesuatunya pada tugas yang diberikan. Tanggung jawab mengacu pada
sejauh mana anda menjalankan peran dan tugas untuk berkontribusi
pada keberhasilan perusahaan.
2.4 Kinerja
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya
dalam organisasi perusahaan (Khumaira, 2020). Kinerja dapat diartikan
sebagai kesuksesan yang dicapai seseorang dalam melaksanakan suatu
pekerjaan. Kesuksesan yang dimaksud tersebut ukurannya tidak dapat
disamakan pada setiap orang, namun lebih merupakan hasil yang dicapai oleh
seseorang untuk menurut ukuran yang berlaku sesuai dengan pekerjaan yang
ditekuninya. Kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

22
Kinerja karyawan merupakan kesediaan seseorang atau kelompok orang
untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan
tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan (Rosita, 2019). Kinerja
merupakan aspek penting dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Dengan kinerja karyawan yang baik pada suatu perusahaan, maka perusahaan
tersebut akan dapat mencapai tujuan yang diinginkannya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Wirawan
dalam (Kudsi et al., 2018) yaitu :
1. Faktor-faktor lingkungan internal organisasi, yaitu karyawan memerlukan
dukungan organisasi tempat bekerja. Misalnya, dukungan sumber daya
yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, sistem manajemen dan
kompensasi.
2. Faktor lingkungan eksternal organisasi, yaitu keadaan, kejadian, atau
situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi
kinerja karyawan.
Dari kedua faktor di atas dapat dipahami bahwa kinerja pegawai di
suatu organisasi atau perusahaan akan maksimal jika memperhatikan faktor
lingkungan internal dan eksternal organisasi, karena kedua faktor ini akan
menentukan lancar atau tidaknya suatu perusahan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
Menurut Bangun dalam Diah & Sutanto (2015) terdapat indikator
kinerja yaitu :
23
1. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, yaitu batas waktu
dalam melakukan suatu pekerjaan, dimana waktu untuk menyelesaikan
pekerjaan telah ditentukan sehingga setiap melakukan pekerjaan
terdapat tenggang waktu yang telah menjadi aturan dalam suatu
organisasi.
2. Tingkat inisiatif karyawan, yaitu melakukan sesuatu yang membantu tanpa
menunggu perintah dari atasan terlebih dahulu.
3. Kemampuan karyawan dalam bekerja sama, yaitu melakukan pekerjaan
berkelompok.
2.5 Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa peneliti yang telah melakukan penelitian dengan
judul yang hampir serupa dengan yang penulis teliti. Beberapa diantaranya
menguji gaya kepemimpinan dan disiplin kerja dalam meningkatkan kinerja
karyawan dan mempunyai hasil penelitian yang beragam. Berikut ini adalah
beberapa penelitian terdahulu terkait dengan judul yang penulis ambil, dapat
dilihat pada tabel sebagai berikut :

24
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Penelitian Metode Hasil Penelitian
Penelitian
1 (Ajami, Analisis Gaya Metode Hasil Penelitian
2021) Kepemimpinan Pendekatan Menunjukkan
Dalam Penelitian Bahwa Gaya
Meningkatkan Kualitatif Kepemimpinan
Disiplin Kerja Demokratis ,
Pada Kantor Laissez Faire Dan
Distrik Manekar Otoriter
Kabupaten Diterapkan Dengan
Tambrauw Baik Untuk
Provinsi Papua Menguji
Barat Kemampuan Dan
Tanggung Jawab
Dan Untuk
Disiplin Dapat
Menerapkan
Disiplin Kerja
Dengan Baik.
2 (Liana et al., Analisis Gaya Metode Hasil Penelitian

25
2021) Kepemimpinan Penelitian Menunjukkan
Dan Motivasi Kualitatif Bahwa
Kerja Terhadap Dengan Jenis Menerapkan Gaya
Kinerja Deskriptif Kepemimpinan
Karyawan PT Kualitatif. Demokratis Dan
Karya Hemat Otoriter Seperti
Persada Komunikasi
Nusantara Timbal Balik Dan
Untuk Motivasi
Seperti Finansial
Gaji Dan
Pelatihan.
3 (Hardika Penerapan Gaya Metode Hasil Ini
Senny et al., Kepemimpinan Penelitian Menunjukkan
2018) Transformasional Kualitatif Implementasi
Dalam Kepemimpinan
Meningkatkan Transformasional
Manajemen Berdampak Positif
PAUD Di Untuk Edukasi
Kecamatan Manajemen.
Sidoreji Salatiga
4 (Sugianti, Pengaruh Gaya Metode Hasil Penelitian Ini
2021) Kepemimpinan Penelitian Menunjukkan

26
Transformasional Kualitatif Kepemimpinan
Dan Kompensasi Transformasional
Finansial Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Finansial
Karyawan PT. Berpengaruh
Traya Tirta Positif Secara
Cisadane Langsung
Terhadap Kinerja
Karyawan.
5 (Yesi Analisis Gaya Metode Hasil Penelitian
Usmaya Kepemimpinan Penelitian Menunjukkan
Saril, Guna Deskriptif Bahwa Gaya
Ahmad Meningkatkan Kualitatif Kepemimpinan
Samhudi, Kinerja Sudah Cukup Baik,
2020) Karyawan PT Keinginan Pegawai
Gunung Hidayah Menerapkan
Sungkai Kepemimpinan
Demokratis.
6 (Anis Implementasi Metode Hasil
Maulidiah, Gaya Penelitian Implementasi
2021) Kepemimpinan Kualitatif. Kepemimpinan
Transaksional Yaitu Pemimpin
Dapat Memotivasi
27
Di PT Affinida Untuk Mencapai
Karya Bintang Tujuan
Perusahaan.
7 (Hakim et Peranan Metode Hasil Penelitian Ini
al., 2020) Kepemimpinan Penelitian Bahwa
Transformasional Kualitatif Kepemimpinan
Dalam Terlaksana Dengan
Meningkatkan Baik. Melalui
Disiplin Kerja Pembinaan Dan
Pegawai Pada PT Kedisiplinan,
Indocement Terdapat
Tunggal Pakarsa Hambatan Seperti
Tbk, Lembar Kurangnya
Tanggung Jawab
Pegawai.
8 (Ato’illah, Analisis Gaya Metode Hasil Penelitian Ini
2014) Kepemimpinan Penelitian Gaya
Dan Motivasi Kuantitatif. Kepemimpinan
Terhadap Kinerja dan Motivasi
Pegawai Berpengaruh
Kelurahan Di Positif Terhadap

28
Kecamatan Kinerja Pegawai.
Lumajang
Kabupaten
Lumajang.
9 (Busari et Transformational Qualitative The Results Of
al., 2020) Leadership Style, Research The
Followership and Transformational
Factor Of Leadership Style
Employee Was Positively
Reaction Toward Related To All
Organizational Three Factors
Change Ofemployees’
Reactions
(Frequency Of
Change, Trust In
Management And
Employees’
Participation)
Towards
Organizational
Change.
10 (Purwanto et Effect of Qualitative The Results Of
Transformational Method The Analysis And

29
al., 2021) Leadership, Job Research. Testing Show That
Satisfaction And Transformational
Organizational Leadership, Job
Commitments On Satisfaction Has A
Organizational Positive And
Citizenship Significant Effect
Behavior On Organizational
Citizenship
Behavior
30
2.6 Alur Skema penelitian
Kajian Teoritik:
a. Gaya Kepemimpinan Transformasional
 Idealized Influence Kajian Empirik:
 Inspirational Motivation 1.Penelitian Ajami 2021. Hasil penelitian
 Intellectual Stimulation menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
 Individualized Consideration demokratis, laisez faire dan otoriter
b. Disiplin Kerja diterapkan dengan baik untuk menguji
 Ketepatan waktu kerja kemampuan dan tanggung jawab dan
 Keterampilan berpakaian untuk disiplin dapat menerapkan disiplin
 Kepatuhan kepada aturan perusahaan kerja dengan baik.
 Tanggung jawab 2.Penelitian Hakimi 2020. Hasil penelitian
c. Kinerja Pegawai
ini bahwa kepemimpinan terlaksana
 Ketepatan waktu dalam menyelesaikan
dengan baik melalui pembinaan dan
pekerjaan
 Tingkat inisiatif karyawan kedisiplinan.
 Kemampuan karyawan dalam bekerjasama
1. Apakah Gaya kepeimimpinan Transformasional dapat

meningkatkan Kinerja Pegawai PT ASDP Indonesia
Ferry (Persero) Cabang Bakauheni
2. Apakah Disiplin kerja dapat meningkatkan Kinerja
Pegawai PT ASDP Indonesia Ferry (Persero) Cabang
Bakauheni
dapat
Gaya Kepemimpinan
Transformasional dan Peningkatan
Disiplin kerja Kinerja Pegawai
Metode Kualitatif Wawancara
Teknik Observasi
Pengumpulan data
Dokumentasi
Analisis data Triangulasi
Hasil penelitian
31
Gambar 2. 1 Alur Skema Penelitian

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
penelitian deskriptif kualitatif. Metode deskriptif kualitatif yaitu metode
penelitian yang naturalistik karena penelitiannya dilakukan pada kondisi yang
alamiah. Penelitian deskriptif kualitatif ini berupa keterangan-keterangan
bukan berupa angka-angka atau hitungan. Artinya, dalam penelitian ini hanya
berupa gambaran dan keterangan-keterangan mengenai gaya kepemimpinan
transformasional, disiplin kerja dan kinerja pegawai.
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan menggunakan
studi lapangan (field research) dalam pengumpulan data. Sedangkan untuk
jenis penelitian yang penulis gunakan adalah penelitian deskriptif (descriptive
research) yaitu penelitian yang dimaksudkan untuk menyelidiki keadaan,
kondisi atau hal-hal yang sudah disebutkan, yang hasilnya dipaparkan dalam
bentuk laporan penelitian.
3.2 Objek Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT ASDP Indonesia Ferry (Persero)
Cabang Bakauheni, Kecamatan Bakauheni, Kabupaten Lampung Selatan,
Provinsi Lampung.
32
3.3 Subjek Penelitian
Subjek penelitian dalam penelitian kualitatif disebut dengan informan,
yaitu orang yang memberikan informasi mengenai data yang diinginkan
peneliti berkaitan dengan penelitian yang dilaksanakan. Informan yang dipilih
yaitu pegawai dalam wawancara mengenai Analisis Gaya Kepemimpinan
Transformasional dan Disiplin Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai
PT ASDP Indonesia Ferry (Persero) Cabang Bakauheni.
3.4 Variabel Operasional
Operasional Variabel-Variabel dalam penelitian ini dimaksudkan untuk
memudahkan dalam menyusun alat ukur data yang diperlukan berdasarkan
konseptual penelitian yang telah dikemukakan dan batasan operasional dari
masing-masing variabel penelitian. Variabel yang diteliti dalam penelitian ini
terdiri dari tiga variabel yang dijelaskan pada tabel 3.1, sebagai berikut :
Tabel 3. 1 Operasional Variabel
Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator

Pertanyaan
Gaya Gaya 1. Idealized 1. Pemimpin

Kepemimpinan kepemimpinan Influence selalu
Transformasional transformasional memberikan
adalah kemampuan kepercayaan
untuk memberikan kepada
informasi dan bawahannya
memotivasi para
pengikutnya untuk 2. Pemimpin
mencapai hasil- mampu
hasil yang lebih menciptakan
besar daripada yang kekaguman
para
33
direncanakan bawahannya
secara orisinil dan
untuk imbalan 3. Pemimpin
internal (Mondiani, selalu
2012). mendapatkan
rasa hormat
dari para
bawahan
2. Inspirational 1. Pemimpin
Motivation selalu
mendorong
dan
memotivasi
dalam bekerja
pada para
bawahannya
2. Pemimpin
selalu
menekankan
pentingnya
tujuan dan
komitmen
bekerja
3. Intellectual 1. Pemimpin
Stimulation selalu
menunjukkan
usaha untuk
mendorong
bawahannya
agar menjadi
inovatif
2. Pemimpin
selalu
berpartisipasi
pada para
bawahannya
untuk
mencapai
34
tujuan
4. Individualized 1. Pemimpin
Consideration menciptakan
kepatuhan
kepada para
bawahannya
2. Pemimpin
selalu
memberikan
perhatian
pribadi pada
bawahannya
3. Pemimpin
selalu
memperlakuka
n para
bawahan satu
persatu
dengan baik
Disiplin Kerja Disiplin kerja 1. Ketepatan 1. Saya datang

merupakan Waktu Kerja lebih awal di
kesadaran dan tempat kerja
kesediaan
seseorang menaati 2. Saya pulang
peraturan kerja sesuai
perusahaan dan dengan jam
norma-norma sosial yang telah
yang berlaku ditentukan
(Santoso, 2017) 3. Saya makan
siang jam
istirahat
4. Saya kembali
ke tempat kerja
sebelum jam
istirahat
berakhir
35
2. Kerapian 1. Saya
Berpakaian cenderung
memperhatika
n kerapian
seragam saat
jam kerja
3. Kepatuhan 1. Saya hadir

Pada Aturan setiap hari di
Perusahaan tempat kerja
2. Saya
memberikan
surat
keterangan
dokter saat
tidak masuk
kerja karena
sakit
3. Saya memakai
seragam dan
atribut sesuai
dengan hari
yang
diterapkan
4. Tanggung 1. Saya
Jawab mengerjakan
tugas dengan
tanggung
jawab
2. Saya siap
bertanggung
jawab atas
kesalahan yang
telah dilakukan
Kinerja Kinerja merupakan 1. Ketepatan 1. Karyawan

36
perilaku nyata yang Waktu Dalam mampu

ditampilkan setiap Menyelesaika menyelesaikan
orang sebagai n Pekerjaan pekerjaan
prestasi kerja yang dengan tepat
dihasilkan oleh waktu
karyawan sesuai
dengan perannya 2. Karyawan
dalam organisasi mampu
perusahaan menyelesaikan
(Khumaira, 2020) pekerjaan
sesuai
jumlah/target
yang
ditentukan
dengan tepat
waktu
3. Karyawan
mampu
menyelesaikan
pekerjaan
sesuai kualitas
yang
ditentukan
dengan tepat
waktu
2. Tingkat 1. Karyawan
Inisiatif memiliki
Karyawan inisiatif dalam
bekerja
2. Karyawan
memiliki
inisiatif dalam
memperbaiki
kesalahan
3. Kemampuan 1. Karyawan
Karyawan mampu
Dalam bekerja sama
Bekerjasama dengan rekan
37
kerja satu
divisi
2. Karyawan
mampu
bekerjasama
dengan rekan
kerja di divisi
lain
3.4 Sumber Data Penelitian
Menurut Lofland dalam Sugiyono (2012) sumber data utama dalam
penelitian kualitatif yaitu kata-kata dan tindakan, selebihnya adalah data
tambahan seperti dokumen dan lain-lain. Data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah :
1. Data Primer
Data primer yaitu data langsung dari informan atau responden sebagai
objek yang diteliti. Dalam hal ini, data primer bersumber dari Assistant
Manager Sumber Daya Manusia (SDM) dan Umum serta pegawai PT ASDP
Indonesia Ferry (Persero) Cabang Bakauheni dan Pegawai yang bekerja di PT
2. Data Sekunder
Data sekunder dalam penelitian ini yaitu data pelengkap yang terdiri
dari dokumentasi kegiatan, foto wawancara dan laporan yang tersedia di PT

38
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam
penelitian, karena tujuan utama dari penelitian ini adalah mendapatkan data,
adapun teknik pengumpulan data penelitian ini yaitu :
1. Observasi
Menurut Sukmadinata dalam Mulyati (2018) observasi merupakan
suatu teknik atau cara untuk mengumpulkan data dengan mengadakan
pengamatan terhadap kegiatan yang sedang berlangsung. Metode ini
digunakan sebagai langkah awal dengan melihat secara langsung objek
penelitian guna mendapatkan data yang diperlukan. Data tersebut antara lain
berupa data tentang kondisi PT ASDP Indonesia Ferry (Persero) Cabang
Bakauheni yang terfokus pada gambaran penerapan gaya kepemimpinan
transformasional, disiplin kerja dan implementasinya pada kinerja pegawai.
2. Wawancara
Menurut (Sugiono, 2012) wawancara digunakan sebagai teknik
pengumpulan data yang dilakukan peneliti untuk mengetahui hal-hal dari
responden yang lebih mendalam. Maksud digunakannya wawancara yaitu
mengetahui mengenai kepribadian, konsep diri, kegiatan organisasi, perasaan,
motivasi, tuntutan, kepedulian dan lainnya. Pada penelitian ini, peneliti
menggunakan pengumpulan data melalui wawancara.
3. Dokumentasi
Dokumentasi dalam penelitian ini terdiri dari dokumen dan rekaman
data berupa rekaman sebagai setiap tulisan/pernyataan yang dipersiapkan oleh

39
atau untuk individu atau kelompok dengan tujuan membuktikan adanya suatu
peristiwa. Sedangkan data berupa dokumen digunakan untuk mengacu atau
bukan selain pada rekaman, yakni tidak dipersiapkan secara khusus untuk
tujuan tertentu. Dokumentasi yang dimaksud adalah dokumen-dokumen yang
diperlukan untuk membantu kelengkapan dan kebenaran data berupa foto-
foto kegiatan yang sedang berlangsung di PT ASDP Indonesia Ferry
3.6 Teknik Analisis Data
Analisis data adalah proses dan menyusun secara sistematis data yang
diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan, dan dokumentasi dengan
cara mengkoordinasikan data kedalam kategori, menjabarkan ke dalam unit-
unit, melakukan sintesis, menyusun ke dalam pola, memilih mana yang akan
dipelajari dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri
sendiri dan orang lain. Analisis data dilakukan sejak peneliti di lapangan,
sewaktu pengumpulan data sampai dengan semua data terkumpul. Analisa
data dilakukan dengan cara mengemukakan fakta, selanjutnya
membandingkan dengan teori yang ada dan selanjutnya dituangkan dalam
opini pembahasan. Teknik analisis yang digunakan yaitu dengan cara
menarasikan hasil wawancara yang diperoleh dari informan sesuai dengan
indikator pertanyaan serta dokumentasi yang menghasilkan data untuk
selanjutnya diinterpretasikan dan dibandingkan dengan teori yang sudah ada
sebagai bahan untuk memberikan rekomendasi dalam intervensi tersebut.
Urutan dalam hal analisis data penelitian ini sebagai berikut.

40
3.6.1 Mereduksi Data
Reduksi data merupakan proses pemilihan, pemusatan perhatian pada
penyederhanaan, pengabstrakan dan transformasi data kasar yang diperoleh
dari catatan-catatan tertulis maupun tidak tertulis di lapangan. Data hasil
observasi yang terkumpul dalam bentuk catatan pada saat observasi disajikan
dalam satu transkrip dan dikelompokkan menjadi data-data sesuai dengan
yang diperlukan untuk menjawab tujuan penelitian.
3.6.2 Penyajian Data
Penyajian data disesuaikan dengan studi kasus deskriptif yang dipilih
untuk studi kasus. Data dikelompokkan menjadi bagian dan sub bagian sesuai
dengan informasi yang diperoleh, kemudian disajikan secara terstruktur
dalam bentuk naratif. Data hasil wawancara mendalam, diuraikan pernyataan
subjek yang diwawancarai, uraian tentang gaya kepemimpinan
transformasional, disiplin kerja dan kinerja. Data hasil pengamatan/observasi,
diuraikan secara rinci tentang variabel terikat. Data dari bahan tertulis
(dokumen), diuraikan dengan mencantumkan petikan atau keseluruhan
dokumen.
3.6.3 Verifikasi Dan Penarikan Kesimpulan
Penarikan kesimpulan sebagai bagian dari satu kegiatan yang utuh. Data
yang sudah direduksi dan disajikan secara sistematis, kemudian ditarik
kesimpulan sementara. Kesimpulan sementara kemudian diverifikasi, teknik
yang digunakan untuk menguji keabsahan data adalah uji triangulasi. Uji
triangulasi artinya membandingkan dan mengecek kembali derajat

41
kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat yang
berbeda dalam penelitian kualitatif. Triangulasi melibatkan hasil observasi,
wawancara dan dokumentasi yang kemudian akan dibandingkan sehingga
didapatkan sebuah kesimpulan akhir.
3.7 Uji Keabsahan Data
Teknik pemeriksaan atau uji keabsahan data dalam penelitian ini
menggunakan teknik triangulasi. Triangulasi adalah teknik pemeriksaan
keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain. Dalam teknik
pengumpulan data, triangulasi diartikan sebagai teknik pengumpulan data
yang bersifat menggabungkan dari berbagai teknik pengumpulan data dan
sumber data yang telah ada. Ada triangulasi dengan teknik pemeriksaan yang
memanfaatkan penggunaan sumber dan metode ada pula melalui teknik
penyidik dan teori. Teknik triangulasi yang digunakan dalam penelitian ini
yaitu :
1) Teknik triangulasi sumber
Teknik triangulasi sumber adalah data yang diperoleh diperiksa kembali
pada sumber yang sama dalam waktu yang berbeda, atau diperiksa dengan
menggunakan sumber data yang berbeda. Triangulasi sumber dilakukan untuk
memastikan kebenaran data. Triangulasi sumber dalam penelitian ini dengan
menggali informasi dari tiga sumber, yaitu Assistant Manager Sumber Daya
Manusia, Assistant Manager Umum dan Pegawai PT ASDP Indonesia Ferry

42
2) Teknik triangulasi metode
Teknik triangulasi metode adalah data yang dikumpulkan dengan
menggunakan metode atau teknik wawancara, nantinya akan diperiksa
dengan metode observasi atau dengan menggunakan analisis dokumen.
Triangulasi metode dalam penelitian ini dengan mencari kebenaran dari 3
metode, yaitu wawancara, dokumentasi dan observasi. Selain dengan teks
peneliti juga menggambarkan dengan skema sebagai berikut:

43
UJI TRIANGULASI
ASISTANT MANAGER ASISTANT MANAGER

SDM UMUM
PEGAWAI
Gambar 3. 1 Triangulasi Teknik Sumber Data
WAWANCARA OBSERVASI
DOKUMENTASI
Gambar 3. 2 Triangulasi Teknik Pengumpulan Data

44
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Demografis
4.1.1 Profil PT ASDP Indonesia Ferry (Persero)
Pada tahun 1973 Penyelenggaraan Angkutan Sungai Danau dan
Penyeberangan dimulai yang dilaksanakan oleh Proyek Angkutan Sungai
Danau dan Ferry (PASDF) di bawah naungan Direktorat Lalu Lintas
Angkutan Sungai Danau dan Ferry (DLLASDF) Direktorat Jenderal
Perhubungan Darat Departemen Perhubungan. Kemudian di tahun 1980 :
PASDF diubah menjadi Proyek Angkutan Sungai Danau dan Penyeberangan
(PASDP). Mengemban tugas operasi pelayanan angkutan penyeberangan
antar pulau, bertanggung jawab menyediakan terminal umum penyeberangan
angkutan sungai danau dan ferry serta menjamin terpenuhinya keselamatan
pada sistem transportasi tersebut.
Tahun 1986 PASDP bermetamorfosis, menjadi Perusahaan Umum
Angkutan Sungai dan Penyeberangan (Perum ASDP), kemudian pada tahun
1992 : Perum ASDP berubah menjadi PT Angkutan Sungai Danau dan
Penyeberangan (Persero). Perubahan ini mengindikasikan bahwa PT ASDP
mampu bersaing dengan perusahaan swasta dan BUMN lainnya tanpa
meninggalkan fungsinya sebagai penyedia jasa angkutan penyeberangan
perintis.
45
Tahun 2004 PT ASDP (Persero) berubah menjadi PT ASDP Indonesia
Ferry (Persero), sebagai bagian dari proses transformasi bisnis untuk merubah
posisi perusahaan menjadi BUMN yang dapat memberikan kontribusi lebih
bagi negara. Kemudian pada tahun 2008 transformasi bisnis PT ASDP
Indonesia Ferry (Persero) yang ditandai modernisasi operasional dan
infrastruktur dan teknologi menuju standar internasional.
Dengan motto “We Bridge The Nation” ASDP Indonesia Ferry
melangkah maju menjadi perusahaan ferry modern. Adapun beberapa cabang
pelabuhan di seluruh Indonesia, salah satu pelabuhan yang terletak pada
provinsi lampung dan menghubungkan antara pulau jawa dan sumatera yaitu
PT ASDP Indonesia Ferry (Persero) Cabang Bakauheni.
Pelabuhan Bakauheni merupakan cabang utama PT ASDP Indonesia
Ferry (Persero) berawal pada tahun 1959 masih berupa armada kapal PJKA
Lintas : Panjang – Merak (57 Mil) waktu tempuh 6 jam. Pada tahun 1970
dibentuk direktorat LLASD dan F Dir. Jend Darat No. 13/Plt.d/XII/73 Dir.
Jend Laut DPP/2/4/2 SKB : Tentang Pengalihan Plb. Merak dan sebagian Plb.
Panjang Dari Dirjen Perhub Laut ke Dir. Jend Perhub Darat 02 Februari 1974.
Serah Terima Pelabuhan Merak pada 05 Maret 1977 setelah pembangunan
pelabuhan srengsem selesai beroperasi lintas : Srengsem – Merak (54 Mil)
kemudian pada 26 Mei 1981 setelah selesainya pembangunan pelabuhan
Bakauheni, beroperasi lintas : Bakauheni – Merak (15 Mil).

46
4.1.2. Visi, Misi dan Nilai Perusahaan
4.1.2.1 Visi PT ASP Indonesia Ferry (Persero)
Terdepan dalam menghubungkan masyarakat dan pasar melalui
jasa penyeberangan pelabuhan terintegrasi dan tujuan wisata waterfront.
4.1.2.2 Misi PT ASDP Indonesia Ferry (Persero)
1. Menciptakan dan mengoptimalkan nilai perusahaan dengan
menghubungkan masyarakat dan pasar.
2. Menekankan keunggulan operasional melalui :
● Budaya pelayanan yang profesional dan berkualitas
● Fasilitas pelabuhan terintegrasi, armada dan infrastruktur yang
handal
● Penerapan teknologi berbasis nilai
3. Aktif mendukung dan berperan dalam pengembangan ekonomi
melalui layanan logistik dan tujuan wisata pilihan.
4. Secara konsisten mengedepankan keselamatan dan layanan penuh
keramahan, tulus dan berkualitas.
5. Penerapan standar lingkungan berkelanjutan
4.1.3 Nilai Perusahaan PT ASDP Indonesia Ferry (Persero)
1. Peduli memahami dan tanggap terhadap kebutuhan stakeholder dan
lingkungan, termasuk mengantisipasi dinamika bisnis, berperilaku gesit,
ramah, sopan serta lugas dalam pelayanan.

47
2. Handal kesuksesan jangka panjang lebih penting daripada
keuntungan jangka pendek, selalu berusaha mencapai keunggulan
dalam berbagai aspek kinerja perusahaan dengan menempatkan
kepuasan pelanggan sebagai prioritas utama.
3. Terpercaya komitmen penuh terhadap pengelolaan perusahaan yang
mencerminkan konsisten antara prinsip dan perilaku, dengan motto “We
Bridge The Nation” atau “Bangga Menyatukan Nusantara”, insan
ASDP senantiasa bekerja keras dan cerdas, menjaga komitmen dan
kebanggaan untuk melayani kepentingan pengguna jasa sekaligus
kepentingan negara.
4.1.4 Struktur Organisasi PT ASDP Indonesia Ferry (Persero)
PT ASDP Indonesia Ferry (Persero) berupaya agar perusahaan
dapat berjalan dengan baik, maka hubungan orang-orang yang bekerja
sama perlu diterapkan secara nyata dalam bentuk struktur organisasi
akan menunjang kerangka susunan perwujudan pola hubungan antara
fungsi-fungsi atau menunjukkan kedudukan orang-orang yang
bekerjasama, tugas dan wewenang serta tanggung jawab yang berada
dalam suatu organisasi.

48
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi
4.2 Deskriptif Informan Dan Pemaparan Data
Proses penggalian data yang valid perlu ditentukan pada informan yang
memiliki keterlibatan secara langsung dengan perusahaan PT ASDP
Indonesia Ferry (Persero) Cabang Bakauheni. Sedangkan pada penelitian
kualitatif ini informan yang diperlukan untuk menggali informasi yang valid
bukan berdasarkan segala jenis temuan yang didapatkan dari fenomena
lapangan yang terkait dengan objek penelitian, dengan kata lain tidak ada
jumlah yang pasti bagi jumlah informan yang diperlukan untuk memperoleh
informasi tetapi informasi dapat diakhiri sampai titik jenuh.
Pentingnya informan terletak pada ketetapan informasi yang nantinya juga
akan mempengaruhi relevan atau tidaknya informasi tersebut dengan objek

49
penelitian yang akan diteliti. Penetapan informan ini haruslah telah
mengetahui, mengalami, merasakan secara pasti tentang kepemimpinan dan
disiplin kerja guna meningkatkan kinerja pegawai pada PT ASDP Indonesia
Ferry (Persero) Cabang Bakauheni, yang mana kepemimpinan merupakan
pondasi dalam kegiatan operasional perusahaan dalam mencapai tujuan
bersama, penentuan informan dalam penelitian ini dilakukan dengan
sederhana dan sesuai dengan kebutuhan penelitian, sehingga jumlah informan
akan dipilih dan ditentukan dengan sengaja. Keterlibatan dan kapabilitas
informan sangatlah diunggulkan dalam suatu penelitian kualitatif,
dikarenakan informan yang nantinya akan diberikan kepada peneliti haruslah
yang relevan dengan subjek peneliti.
Berdasarkan kesenjangan (purposive sampling) informan yang dipilih
memiliki kriteria khusus. Kriteria yang harus dimiliki oleh informan adalah
pegawai yang statusnya sebagai pegawai tetap dan berhubungan secara
langsung dengan pemimpin.
4.2.1 Hasil Wawancara Gaya Kepemimpinan Transformasional
Dari fakta yang ada pada perusahaan tersebut dapat diketahui dari
pemaparan para informan adalah sebagai berikut :
a. Idealized Influence (Pengaruh Ideal)
Peneliti melakukan wawancara, observasi, dan dokumentasi untuk
mengetahui gaya kepemimpinan transformasional pada PT ASDP
Indonesia Ferry (Persero) Cabang Bakauheni. Peneliti melakukan
wawancara dengan Assistant Manager SDM, yaitu Ahmad Budiono dalam

50
kaitannya dengan indikator gaya kepemimpinan transformasional. Peneliti
menanyakan sesuai indikator pernyataan berikut :
● Apakah anda sebagai pemimpin selalu memberikan kepercayaan
untuk bawahan dan menciptakan kekaguman para bawahan anda?
● Apakah anda sebagai pemimpin juga selalu mendapatkan rasa
hormat dari para bawahan anda?
Peneliti melakukan wawancara dengan narasumber pertama yaitu, Ahmad
Budiono selaku Assistant Manager SDM menjawab :
“Menurut saya, saya selalu memberikan kepercayaan kepada

bawahan dalam berbagai hal seperti adanya reward untuk para
pegawai dan saya selalu memberikan profesionalitas dalam
pekerjaan”.
“Menurut saya, para bawahan selalu memberikan rasa hormat

mereka kepada atasan karena mereka sudah mendapatkan perilaku
yang baik dari lingkungan yang terjadi di kantor”.
Informan menjelaskan bahwa memimpin dengan memberikan
kepercayaan, menciptakan kekaguman dan rasa hormat yang didapatkan
oleh para bawahannya maka akan meningkatkan kinerja para pegawai
untuk mencapai tujuan perusahaan.
Peneliti melakukan triangulasi dengan mewawancarai narasumber kedua
yaitu, Assistant Manager Umum IFPRO, Ibu Maryati menjawab :
“Ya, tentu saja saya memberikan kepercayaan kepada staff saya

karena sesuai dengan prosedur pekerjaan yang dimana harus selalu
menjalin komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan”.
“Tentu saja, dalam hal itu saya selalu mendapatkan perlakuan yang
baik dari para bawahan saya, karena saya sebagai atasan selalu
memberikan kepribadian yang positif untuk memberikan dampak
yang positif pula bagi para bawahan saya”.
51
Kemudian melakukan wawancara dengan narasumber ketiga yaitu, Bapak
Dadang sebagai Staff SDM & Umum mengatakan bahwa :
“Ya, pasti memberikan kepercayaan kepada bawahan supaya

mereka termotivasi dalam bekerja, kalau untuk kekaguman sendiri
saya selalu memberikan ketegasan dalam memberikan tugas”
“Untuk itu, selama saya bekerja saya selalu mendapatkan rasa

hormat dari semua rekan kerja saya”.
Pernyataan informan tersebut membuktikan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional sesuai dengan indikator pada pengaruh ideal di PT ASDP
Indonesia Ferry (Persero) Cabang Bakauheni yaitu berdasarkan pemimpin
memberikan kepercayaan untuk bawahan, pemimpin yang menciptakan
kekaguman dan pemimpin yang mendapatkan rasa hormat dari
bawahannya.
b. Inspirational Motivation (Motivasi Inspirasional)
Peneliti melakukan wawancara dengan Assistant Manager SDM, yaitu
bapak Ahmad Budiono dalam kaitannya dengan indikator gaya
kepemimpinan transformasional khususnya Inspirational Motivation
(Motivasi Inspirasi). Peneliti menanyakan sesuai indikator pernyataan
berikut :
● Apakah anda sebagai pemimpin selalu mendorong dan memotivasi
dalam bekerja pada para bawahannya?
● Apakah anda sebagai pemimpin selalu menekankan pentingnya
tujuan serta komitmen bekerja?

52
“Menurut saya, dalam hal motivasi saya selalu memotivasi

bawahan seperti cara kami memberikan apresiasi ataupun
komunikasi yang baik terhadap masukan dan saran oleh bawahan
dan yang paling ampuh sih adanya bonus atau reward ya”.
“Ya itu pasti karena setiap perusahaan ingin tujuannya tercapai,

untuk itu saya memberikan komitmen kerja seperti job design yang
terstruktur dan fasilitas kerja”.
Informan menjelaskan bahwa memimpin dengan memberikan motivasi
dan menekankan pentingnya tujuan serta komitmen bekerja maka akan
meningkatkan kinerja para pegawai untuk mencapai tujuan perusahaan.
“Kalau motivasi seperti itu ada ya seperti memberikan arahan yang

benar dalam bekerja ataupun pemberian bonus kalau kerja nya
bagus, seperti itu”.
“Tentu saja pada setiap adanya pertemuan penting di kantor kami

selalu menekankan pentingnya tujuan perusahaan”.
“Sebagai pemimpin saya pastinya memberikan motivasi untuk para

bawahan seperti memberikan kebutuhan fisiologi, rasa aman,
penghargaan dan rasa kepercayaan tentunya”.
“Tentu, dikarenakan hal tersebut penting untuk dimiliki bagi semua

pegawai supaya bekerja lebih efektif”.
transformasional khususnya motivasi inspirasi di PT ASDP Indonesia
Ferry (Persero) Cabang Bakauheni yaitu berdasarkan pemimpin
memberikan motivasi para bawahannya dan selalu menekankan
pentingnya tujuan serta komitmen bekerja.

53
c. Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual)
kepemimpinan transformasional khususnya Intellectual Stimulation
(Stimulasi Intelektual). Peneliti menanyakan sesuai indikator pernyataan
berikut :
● Apakah pemimpin selalu menunjukkan usaha untuk mendorong
pegawai agar menjadi inovatif?
● Apakah pemimpin selalu berpartisipasi pada bawahan untuk
mencapai tujuan?
“Saya sendiri pastinya menunjukkan usaha untuk mendorong

bawahan agar menjadi inovatif, seperti selalu memberikan ide-ide
baru, harus berpikir secara rasional dan mengevaluasi kinerja setiap
divisi”.
“Dalam hal itu, saya selalu berpartisipasi dalam hal

mengkoordinasi dan selalu mengadakan meeting sebelum
diadakannya suatu event atau projek besar”.
Informan menjelaskan bahwa memimpin dengan memberikan inovatif dan
pemimpin yang berpartisipasi dalam mencapai tujuan perusahaan maka
akan meningkatkan kinerja para pegawai untuk mencapai tujuan
perusahaan.
“Tentu saja sebagai pemimpin saya selalu memberikan bawahan

54
saya arahan dan masukan untuk bekerja, contoh usaha saya seperti
memberikan kebebasan pendapat tentang ide dan selalu
memberikan pelatihan kerja untuk job desc yang akan dikerjakan”.
“Pasti adanya kontribusi dari pemimpin agar tujuan tercapai dengan

baik”.
“Ya tentunya untuk memberikan motivasi bagi para bawahan agar

bisa menjadi inovatif dalam bekerja seperti peran pemimpin yang
menjadi teladan bagi bawahannya ”.
“Ya tentu saja dalam mencapai tujuan perusahaan, sebagai

pemimpin selalu ikut serta dalam pengambilan keputusan untuk
keefektifan suatu kinerja yang ditetapkan pada perusahaan”.
transformasional khususnya stimulasi intelektual di PT ASDP Indonesia
memberikan tingkat inovatif bagi bawahannya dan selalu berpartisipasi
dengan bawahannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
d. Individualized Consideration (Konsiderasi Individu)
kepemimpinan transformasional khususnya Individualized Consideration
(Konsiderasi Individu). Peneliti menanyakan sesuai indikator pernyataan
berikut :
● Apakah pemimpin menciptakan kepatuhan kepada para
bawahannya
● Apakah pemimpin selalu memberikan perhatian pribadi pada para

55
bawahannya
● Bagaimana pemimpin memperlakukan para bawahan dengan baik
“Ya pasti membuat aturan agar bawahan patuh akan peraturan

maupun perintah yang saya berikan”.
“Tentu saja pada setiap pekerjaan saya memperhatikan cara kerja

maupun kualitas kerja bawahan saya”.
“Saya sendiri memperlakukan bawahan seperti partner agar lebih

dekat saja, ya seperti memberikan perlakuan baik kepada
bawahan”.
Informan menjelaskan bahwa memimpin dengan menciptakan kepatuhan
pegawai, memberikan perhatian pribadi untuk evaluasi kinerja setiap
pegawai dan memperlakukan karyawan dengan baik maka akan
meningkatkan kinerja para pegawai untuk mencapai tujuan perusahaan.
“Ya tentu saja menciptakan kepatuhan untuk bawahan saya, seperti

mengingatkan ketika target kerja yang harus diselesaikan dengan
tepat waktu”.
“Ya saya sendiri memberikan perlakuan ataupun arahan kepada

bawahan secara khusus jika kinerja dikira kurang baik”.
“Tentu saja memperlakukan bawahan dengan baik, supaya dampak

kinerja juga akan lebih terselesaikan dengan yang diinginkan”.
“Tentu saya menciptakan suasana kantor dengan aturan yang

berguna untuk kepatuhan setiap karyawan saya”.
56
“Ya tentu saja semua bawahan saya dalam bekerja saya pasti
memberikan perhatian khusus kepada bawahan saya”
“Pasti memperlakukan dengan tindakan-tindakan yang baik, dan

tidak membedakan karyawan satu dengan yang lainnya”.
transformasional khususnya konsiderasi individu di PT ASDP Indonesia
menciptakan kepatuhan kepada bawahannya, pemimpin memberikan
perhatian pribadi, dan pemimpin memperlakukan bawahan secara individu
dengan baik.
4.2.2 Hasil Wawancara Disiplin Kerja
a. Ketepatan Waktu Kerja
mengetahui disiplin kerja pada PT ASDP Indonesia Ferry (Persero)
Cabang Bakauheni. Peneliti melakukan wawancara dengan karyawan,
yaitu Melda Adefia selaku Receptionist dalam kaitannya dengan indikator
disiplin kerja. Peneliti menanyakan sesuai indikator pernyataan berikut :
● Apakah anda datang lebih awal di tempat kerja?
● Apakah anda pulang kerja sesuai dengan jam yang telah
ditentukan?
● Apakah anda makan siang pada saat jam istirahat dan kembali ke
57
tempat kerja sebelum jam istirahat berakhir?
Peneliti melakukan wawancara dengan narasumber pertama yaitu,Melda
Adefia selaku Receptionist menjawab :
“Ya, saya datang ke tempat kerja lebih awal supaya tidak terlambat
kerja”.
“Ya, tentu saja saya pulang kerja sesuai dengan ketentuan jam
kerja”.
“Ya, untuk jam istirahat terkadang saya keluar untuk makan siang
dan kembali ke ruangan sebelum jam operasional berikutnya”.
Informan menjelaskan bahwa datang kerja lebih awal, pulang kerja sesuai
ketentuan dan istirahat serta kembali ke tempat kerja sebelum jam istirahat
berakhir maka akan meningkatkan kinerja setiap pegawai.
Peneliti melakukan triangulasi dengan mewawancarai narasumber kedua,
yaitu Jayanti Oktari selaku Sekretaris GM menjawab :
“Pastinya saya datang awal untuk kerja karena harus melakukan

absensi awal”.
“Ya, saya pulang kerja sesuai dengan jam yang

telah ditentukan”.
“Untuk jam istirahat saya makan siang di kantin sekitar kantor dan
kembali sebelum pekerjaan dilanjutkan”.
Kemudian narasumber ketiga yaitu, Ruslan Arif selaku Security
menjawab:
“Ya, saya selalu datang lebih awal ke tempat kerja, karena takut
telat”.
“Saya pulang kerja sesuai dengan aturan yang berlaku di tempat

saya kerja”.
“Ya, saya makan siang saat jam istirahat dan kembali lagi ke
ruangan kerja lima menit sebelum melanjutkan pekerjaan saya
58
kembali”.
Pernyataan informan tersebut membuktikan bahwa disiplin kerja
khususnya ketepatan waktu kerja di PT ASDP Indonesia Ferry (Persero)
Cabang Bakauheni yaitu berdasarkan datang lebih awal di tempat kerja,
pulang kerja sesuai dengan ketentuan dan makan siang pada saat jam
istirahat serta kembali ke tempat kerja sebelum jam istirahat berakhir.
b. Kerapian berpakaian
yaitu Jayanti Oktari selaku Sekretaris GM, Melda Adefia selaku
Receptionist dan Rulsan Arif selaku Security dalam kaitannya dengan
indikator disiplin kerja. Peneliti menanyakan sesuai indikator pernyataan
berikut :
● Apakah anda cenderung memperhatikan kerapian seragam saat jam
kerja?
Peneliti melakukan wawancara dengan narasumber pertama yaitu, Jayanti
Oktari selaku Sekretaris GM, menjawab :
“Ya, saya selalu memperhatikan kerapian seragam dan juga

kesesuaian seragam kerja dengan hari kerja yang telah diterapkan”.
Informan menjelaskan bahwa pegawai yang memperhatikan kerapian
seragam kerja dan kesesuaian seragam kerja maka akan meningkatkan
tingkat kinerja karyawan.

59
yaitu, Melda Adefia selaku Receptionist, menjawab :
“Ya, untuk kerapian seragam kerja saya selalu memperhatikan

kerapian seragam kerja saya sendiri”.
Kemudian melakukan wawancara dengan narasumber ketiga yaitu, Ruslan
Arif selaku Security, menjawab :
“Iya pasti saya selalu memperhatikan kerapian dan kesesuaian

seragam kerja”.
Cabang Bakauheni yaitu berdasarkan memperhatikan kerapian seragam
saat jam kerja.
c. Kepatuhan Pada Aturan Perusahaan
indikator disiplin kerja. Peneliti menanyakan sesuai indikator pernyataan
berikut :
● Apakah anda hadir setiap hari di tempat kerja?
● Apakah anda memberikan surat keterangan dokter saat tidak masuk
kerja karena sakit?
● Apakah anda memakai seragam dan atribut sesuai dengan hari
yang diterapkan?
60
“Ya, pasti hadir pada setiap hari saat hari kerja”.
“Ya, tentu saya memberikan surat keterangan ketika tidak dapat

masuk kerja karena sakit”.
“Tentu saja saya memakai seragam dan atribut sesuai dengan

aturan ASDP Bakauheni”.
Informan menjelaskan bahwa tingkat kehadiran, memberikan surat
keterangan ketika absen tidak masuk kerja dan selalu memakai seragam
dan atribut yang diterapkan maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
“Ya, sudah pasti saya harus hadir setiap hari kerja yang sesuai
dengan kontrak kerja saya pribadi khususnya”.
“Jika absen karena sakit saya pastinya membuat surat keterangan

sakit”.
“Pasti itu karena sebagai karyawan saya harus memakai seragam

yang sesuai dengan harinya”.
Kemudian peneliti melakukan wawancara dengan narasumber ketiga yaitu,
Ruslan Arif selaku Security, menjawab :
“Ya, saya selalu hadir ke tempat kerja saya”.
“Ya, saya selalu membuat atau memberikan surat keterangan jika

tidak masuk kerja”.
“Tentu saja memakai seragam sesuai dengan prosedur

perusahaan”.
kepatuhan pada aturan perusahaan di PT ASDP Indonesia Ferry (Persero)

61
Cabang Bakauheni yaitu berdasarkan memperhatikan kerapian seragam
saat jam kerja.
d. Tanggung Jawab
indikator disiplin kerja. Peneliti memberikan pertanyaan berikut :
● Apakah anda mengerjakan tugas dengan tanggung jawab?
● Apakah anda siap bertanggung jawab atas kesalahan yang telah
dilakukan?
“Ya, saya mengerjakan tugas dengan tanggung jawab supaya

terselesaikan dengan baik”.
“Ya, saya siap bertanggung jawab jika terdapat kesalahan pribadi

dari saya sendiri”
“Sudah pasti itu karena saya sendiri selalu bekerja berdasarkan

tanggung jawab yang diberikan kepada saya”.
“Ya, saya siap bertanggung jawab ketika ada kesalahan yang

dilakukan oleh saya sendiri”.
Kemudian peneliti melakukan wawancara dengan narasumber ketiga yaitu,

62
Ruslan Arif selaku Security, menjawab :
“Tentu saja setiap pekerjaan yang saya kerjakan sepenuhnya saya

selesaikan dengan semaksimal mungkin”.
“Ya, jika ada kesalahan kerja, saya sendiri siap bertanggung jawab
atas pekerjaan saya”.
Cabang Bakauheni yaitu berdasarkan tanggung jawab atas pekerjaan yang
dilakukan.
4.2.3 Hasil Wawancara Tentang Kinerja Pegawai PT ASDP Indonesia
Ferry (Persero) Cabang Bakauheni
a. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
mengetahui kinerja pada PT ASDP Indonesia Ferry (Persero) Cabang
Bakauheni. Peneliti melakukan wawancara dengan karyawan, yaitu
Jayanti Oktari selaku Sekretaris GM, Melda Adefia selaku Receptionist
dan Rulsan Arif selaku Security dalam kaitannya dengan indikator
kinerja. Peneliti menanyakan sesuai indikator pernyataan berikut :
● Apakah anda sebagai karyawan mampu menyelesaikan
pekerjaan dengan tepat waktu ?
● Bagaimana anda sebagai karyawan mampu menyelesaikan
pekerjaan sesuai jumlah/target yang ditentukan dengan tepat

63
waktu ?
● Apakah anda sebagai karyawan mampu menyelesaikan
pekerjaan sesuai kualitas yang ditentukan dengan tepat
waktu ?
Peneliti melakukan wawancara dengan narasumber pertama yaitu
Jayanti Oktari selaku Sekretaris GM, menjawab :
“Ya, saya pastinya menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan

dengan tepat waktu, seperti cara saya menyesuaikan susunan
jadwal yang mana harus diselesaikan terlebih dahulu”.
“Seperti membuat catatan urutan tugas, mengatur waktu kerja saya,

memprioritaskan tugas sesuai job desc posisi saya”.
“Mungkin sama halnya dengan kedua jawaban tadi, saya mampu

menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan keahlian yang saya miliki
pada bagian/posisi saya bekerja”.
Peneliti melakukan triangulasi dengan mewawancarai
narasumber kedua yaitu, Melda Adefia selaku Receptionist, menjawab :
“Tentu saya menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu, karena

pada posisi saya sebagai receptionist harus langsung dikerjakan
agar dapat diselesaikan langsung, seperti tamu yang ingin bertemu
kepada atasan dan mengkonfirmasi jadwal pertemuan”.
“Dengan langsung memproses keperluan yang dibutuhkan ketika

melakukan pekerjaan, untuk target mungkin seperti menggunakan
fasilitas kantor guna kerja kita dapat terlaksana dengan baik dan
tepat waktu”.
“Ya, tentu saja karena pada masa pendidikan saya sudah

memahami bagaimana cara melakukan pekerjaan sesuai dengan job
desc pada posisi saya bekerja saat ini”.
Kemudian peneliti melakukan wawancara dengan narasumber ketiga
yaitu, Ruslan Arif selaku Security, menjawab :
“Harus, soalnya saya security jadi harus siap dan tepat waktu dalam
64
pekerjaan saya”.
“Kalau target seperti itu mungkin berupa membantu tamu yang

memasuki kantor, seperti mengamankan suatu aset, properti serta
pemantauan dan keamanan”.
“Pasti, karena saya sudah berpengalaman pada posisi ini sehingga

saya bisa menyelesaikan tugas dan wewenang saya sebagai
security”.
Pernyataan informan tersebut membuktikan bahwa kinerja khususnya
ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan di PT ASDP
Indonesia Ferry (Persero) Cabang Bakauheni yaitu berdasarkan
tanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan.
b. Tingkat Inisiatif Karyawan
● Apakah anda sebagai karyawan memiliki inisiatif dalam
bekerja?
● Apakah anda sebagai karyawan memiliki inisiatif dalam
memperbaiki kesalahan?
“Ya pastinya ada inovatif dalam melakukan pekerjaan supaya lebih

cepat dan mudah terselesaikan seperti mengerjakan pekerjaan yang
65
sudah menjadi tugas saya tanpa harus disuruh dahulu”.
“Tentu ketika ada pekerjaan yang kurang tepat saya pastinya

mencari apa penyebabnya kemudian baru saya kerjakan kembali
dengan lebih baik”.
“Inisiatif ya, pasti kalau tentang menerima tamu ataupun menerima

paket/surat kadang-kadang ya membuat laporan harian juga, itu
langsung dikerjakan dengan tepat waktu dan ketelitian saya”.
“Pastinya, kalau ada kesalahan seperti data kunjungan dan ketika

memberikan informasi melalui telepon ke atasan mengenai
pertemuan saya langsung mengkonfirmasi ulang dengan kesesuaian
data kunjungan”.
“Iya pasti harus itu, sebagai security saya pastinya inisiatif dalam
bekerja guna untuk menjaga keamanan lingkungan kantor”.
“Kalau terdapat kesalahan saya pasti langsung memantau dan

melakukan pengecekan langsung apa yang terjadi di tempat
kejadiannya, saya pun harus responsif dan mampu bersosialisasi
dengan lingkungan baik area tugas dan sekitarnya”.
Indonesia Ferry (Persero) Cabang Bakauheni yaitu berdasarkan inisiatif
karyawan dalam melakukan pekerjaan dan memiliki inisiatif
memperbaiki kesalahan kerja.
c. Kemampuan Karyawan Dalam Bekerja Sama (teamwork)

66
● Apakah anda sebagai karyawan mampu bekerjasama
dengan rekan kerja satu divisi?
● Apakah anda sebagai karyawan mampu bekerjasama
dengan rekan kerja di divisi lain?
“Menurut saya pasti setiap posisi pekerjaan di kantor ini harus

bekerjasama apalagi sesama divisi/posisi, kalau saya sendiri
mampu untuk bekerja sama karena lebih termotivasi ketika kerja
dalam tim”.
“Menurut saya kalau untuk bekerjasama dengan divisi lain boleh

saja tetapi tidak untuk hal yang berat, mungkin tugas-tugas ringan
yang pernah dilakukan sekretaris di divisi lain, seperti itu”.
“Tentu kalau hal bekerjasama pasti mampu karena untuk

menyelesaikan pekerjaan harus ada rekan kerja untuk memberikan
pelayanan yang terbaik, pasti butuh partner begitu menurut saya”.
“Ya, saya mampu saja jika harus bekerjasama dengan divisi lain
akan tetapi saya lebih memprioritaskan job desc saya terlebih
dahulu”.
“Pasti mampu dan harus itu karena saya sebagai security tentunya
67
harus saling memberikan kinerja yang sempurna lah dengan rekan

kerja, agar memperkuat keamanan lingkungan kantor juga
pastinya”.
“Tentu, kalau bekerjasama dengan divisi lain mampu juga karena

saya sebagai security ini harus berkomunikasi langsung dengan
security yang lainnya dan selalu bersosialisasi kepada rekan kerja
dari divisi lain”.
Indonesia Ferry (Persero) Cabang Bakauheni yaitu berdasarkan
kemampuan bekerjasama dengan rekan kerja satu divisi maupun dengan
divisi lain.
4.3 Pembahasan Hasil dan Analisis Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, selanjutnya peneliti akan
melakukan analisis terhadap hasil penelitian dalam bentuk deskriptif analisis
yaitu dengan cara menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana
adanya. Untuk menganalisis hasil penelitian, peneliti menginterpretasikan
adalah gaya kepemimpinan transformasional, disiplin kerja dan kinerja pada
PT ASDP Indonesia Ferry (Persero) Cabang Bakauheni yang disesuaikan
dengan menggunakan indikator pertanyaan sesuai dengan variabel yang
diwawancarai dengan informan. Dari hasil wawancara penulis dengan
beberapa informan yang telah peneliti laksanakan, yaitu : “Bagaimana Gaya
Kepemimpinan Transformasional dan Disiplin Kerja dalam Meningkatkan
Kinerja Pegawai PT ASDP Indonesia Ferry (Persero) Cabang Bakauheni”
Berdasarkan hasil wawancara yang telah dipaparkan di atas yaitu

68
mengenai gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja dalam
meningkatkan kinerja pegawai PT ASDP Indonesia Ferry (Persero) Cabang
Bakauheni. Setiap dimensi atau indikator pertanyaan akan memiliki
penjelasannya sendiri seperti berikut :
4.3.1. Analisis Gaya Kepemimpinan Transformasional
a. Idealized Influence (Pengaruh Ideal)
Karakteristik pengaruh ideal yang terdapat pada pimpinan di PT
ASDP Indonesia Ferry (Persero) Cabang Bakauheni dapat diidentifikasi
dari usaha pimpinan. Pemimpin yang berusaha untuk menjadi contoh
yang baik bagi pegawainya. Dalam penyajian data, dijelaskan oleh
Assistant Manager SDM, Assistant Manager Umum IFPRO dan Staf
SDM & Umum merupakan sosok pimpinan yang memberikan
kepercayaan, dihormati dan pantas untuk dijadikan tauladan bagi
anggotanya. Dengan bukti, setiap kegiatan yang merupakan
implementasi dari program-program kerja yang dilaksanakannya.
Menurut Bapak Ahmad Budiono selaku Assitant Manager SDM
mengenai gaya kepemimpinan dilihat dari indikator idealized influence
(pengaruh ideal), pemimpin selalu memberikan kepercayaan kepada
bawahan dalam hal tugas, adanya reward dan memberikan
profesionalitas dalam pekerjaan
Peneliti melakukan triangulasi dengan Assistant Manager Umum
IFPRO, menurut ibu Maryati, memberikan kepercayaan kepada staff
saya karena sesuai dengan prosedur pekerjaan yang dimana harus selalu
69
menjalin komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan. Dalam hal
rasa hormat mendapatkan perilaku yang baik dari para bawahan saya,
karena saya sebagai atasan selalu memberikan kepribadian yang positif
untuk memberikan dampak yang positif pula bagi para bawahan.
Peneliti melakukan triangulasi dengan Staf SDM & Umum,
menurut bapak Dadang, .pasti memberikan kepercayaan kepada
bawahan supaya mereka termotivasi dalam bekerja, kalau untuk
kekaguman sendiri saya selalu memberikan ketegasan dalam
memberikan tugas. Selalu mendapatkan rasa hormat dari semua rekan
kerja saya.
Analisis yang bisa peneliti sampaikan, bahwa terdapat kesamaan
maupun kesesuaian antara teori dengan hasil penelitian yang didapat.
Sehingga dapat disimpulkan, bahwa pimpinan PT ASDP Indonesia
Ferry (Persero) Cabang Bakauheni merupakan pimpinan yang memiliki
pengaruh ideal terhadap kinerja pegawai.
b. Inspirational Motivation (Motivasi Inspirasional)
Karakteristik motivasi inspirasional yang terdapat pada pimpinan
di PT ASDP Indonesia Ferry (Persero) Cabang Bakauheni dapat
diidentifikasi dari usaha pimpinan. Pemimpin yang berusaha untuk
menjadi contoh yang baik bagi pegawainya. Dalam penyajian data,
dijelaskan oleh Assistant Manager SDM, Assistant Manager Umum
IFPRO dan Staff SDM & Umum merupakan sosok pimpinan yang
dorongan dan motivasi dalam bekerja dan menekankan pentingnya

70
tujuan serta komitmen kerja yang berguna untuk mencapai visi
perusahaan. Dengan bukti, setiap kegiatan yang merupakan
mengenai gaya kepemimpinan dilihat dari indikator Inspirational
Motivation (Motivasi Inspirational), selalu memotivasi bawahan seperti
cara kami memberikan apresiasi ataupun komunikasi yang baik
terhadap masukan dan saran oleh bawahan dan adanya bonus atau
reward. Untuk komitmen pasti karena setiap perusahaan ingin
tujuannya tercapai, untuk itu saya memberikan komitmen kerja seperti
job design yang terstruktur dan fasilitas kerja.
IFPRO, menurut ibu Maryati, seperti memberikan arahan yang benar
dalam bekerja ataupun pemberian bonus kalau kerja nya bagus. Untuk
komitmen kerja tentu saja pada setiap adanya pertemuan penting di
kantor kami selalu menekankan pentingnya tujuan perusahaan.
Peneliti melakukan triangulasi dengan Staff SDM & Umum,
menurut bapak Dadang, memberikan motivasi untuk para bawahan
seperti memberikan kebutuhan fisiologi, rasa aman, penghargaan dan
rasa kepercayaan. Untuk komitmen kerja tentu, dikarenakan hal tersebut
penting untuk dimiliki bagi semua pegawai supaya bekerja lebih efektif.

71
motivasi inspirational terhadap kinerja pegawai.
c. Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual)
Karakteristik stimulasi intelektual yang terdapat pada pimpinan di
PT ASDP Indonesia Ferry (Persero) Cabang Bakauheni dapat
menunjukkan usaha mendorong karyawan agar inovatif dan pemimpin
yang berpartisipasi pada bawahan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Dengan bukti, setiap kegiatan yang merupakan implementasi dari
program-program kerja yang dilaksanakannya.
mengenai gaya kepemimpinan dilihat dari indikator Intellectual
Stimulation (Stimulasi Intelektual menunjukkan usaha untuk
mendorong bawahan agar menjadi inovatif, seperti selalu memberikan
ide-ide baru, harus berpikir secara rasional dan mengevaluasi kinerja
setiap divisi. Berpartisipasi dalam hal mengkoordinasi dan selalu
mengadakan meeting sebelum diadakannya suatu event atau projek
besar.

72
IFPRO, menurut ibu Maryati, saya selalu memberikan bawahan saya
arahan dan masukan untuk bekerja, contoh usaha saya seperti
memberikan kebebasan pendapat tentang ide dan selalu memberikan
pelatihan kerja untuk job desc yang akan dikerjakan.
menurut bapak Dadang, tentunya untuk memberikan motivasi bagi para
bawahan agar bisa menjadi inovatif dalam bekerja seperti peran
pemimpin yang menjadi teladan bagi bawahannya. Tentu saja dalam
mencapai tujuan perusahaan, sebagai pemimpin selalu ikut serta dalam
pengambilan keputusan untuk keefektifan suatu kinerja yang ditetapkan
pada perusahaan.
stimulasi intelektual terhadap kinerja pegawai.
d. Individualized Consideration (Konsiderasi Individu)
Karakteristik konsiderasi individu yang terdapat pada pimpinan di
73
menciptakan kepatuhan kepada bawahan, pemimpin yang memberikan
perhatian individu dan pemimpin yang memperlakukan para
bawahannya per individu dengan baik.. Dengan bukti, setiap kegiatan
yang merupakan implementasi dari program-program kerja yang
dilaksanakannya.
mengenai gaya kepemimpinan dilihat dari indikator Individualized
Consideration (Konsiderasi Individu) menunjukkan usaha untuk
membuat aturan agar bawahan patuh akan peraturan maupun perintah
yang diberikan setiap divisi. Pada setiap pekerjaan memperhatikan cara
kerja maupun kualitas kerja bawahan dan memperlakukan bawahan
seperti partner dan memberikan perlakuan baik kepada bawahan.
IFPRO, menurut ibu Maryati, menciptakan kepatuhan untuk bawahan,
seperti mengingatkan ketika target kerja yang harus diselesaikan dengan
tepat waktu. memberikan perlakuan ataupun arahan kepada bawahan
secara khusus jika kinerja dikira kurang baik dan memperlakukan
bawahan dengan baik, supaya dampak kinerja juga akan lebih
terselesaikan dengan yang diinginkan.
menurut bapak Dadang, menciptakan suasana kantor dengan aturan
yang berguna untuk kepatuhan setiap karyawan, dalam bekerja pasti
memberikan perhatian khusus kepada bawahan dan memperlakukan

74
dengan tindakan-tindakan yang baik dan memperlakukan karyawan
secara tidak membedakan karyawan satu dengan yang lainnya.
konsiderasi individu terhadap kinerja pegawai.
4.3.2 Analisis Disiplin Kerja
a. Ketepatan Waktu Kerja
Karakteristik ketepatan waktu kerja yang terdapat pada pegawai di
diidentifikasi dari usaha pegawai. Pegawai yang berusaha untuk
memberikan kedisiplinan kerja yang baik. Dalam penyajian data,
dijelaskan oleh Sekretaris GM, Receptionist dan Security merupakan
sosok pegawai yang memberikan ketepatan waktu kerja yang efektif.
Dengan bukti, setiap kegiatan yang merupakan implementasi dari
Menurut Melda Adefia selaku Receptionist mengenai disiplin kerja
dilihat dari indikator ketepatan waktu kerja menunjukkan usaha untuk
datang ke tempat kerja lebih awal supaya tidak terlambat kerja, saya
pulang kerja sesuai dengan ketentuan jam kerja dan untuk jam istirahat
terkadang saya keluar untuk makan siang dan kembali ke ruangan
sebelum jam operasional berikutnya.

75
Peneliti melakukan triangulasi dengan Sekretaris GM menurut
Jayanti Oktari, pastinya saya datang awal untuk kerja karena harus
melakukan absensi awal. pulang kerja sesuai dengan jam yang telah
ditentukan untuk jam istirahat saya makan siang di kantin sekitar kantor
dan kembali sebelum pekerjaan dilanjutkan. Peneliti melakukan
triangulasi dengan Security menurut Ruslan Arif, selalu datang lebih
awal ke tempat kerja, karena menghindari telat masuk jam kerja, pulang
kerja sesuai dengan aturan yang berlaku ditempat saya kerja dan
melakukan makan siang saat jam istirahat dan kembali lagi ke ruangan
kerja lima menit sebelum melanjutkan pekerjaan saya kembali.
Sehingga dapat disimpulkan, bahwa pegawai PT ASDP Indonesia Ferry
(Persero) Cabang Bakauheni merupakan pegawai yang memiliki
ketepatan waktu kerja yang baik sehingga dapat meningkatkan kinerja
pegawai.
b. Kerapian Berpakaian
Karakteristik kerapian berpakaian yang terdapat pada pegawai di
diidentifikasi dari usaha pegawai. Pegawai yang berusaha untuk
memberikan kedisiplinan kerja yang baik. Dalam penyajian data,
sosok pegawai yang memberikan tingkat perhatian kerapian seragam

76
kerja. Dengan bukti, setiap kegiatan yang merupakan implementasi dari
Menurut Melda Adefia selaku Receptionist mengenai disiplin kerja
dilihat dari indikator kerapian berpakaian menunjukkan usaha selalu
memperhatikan kerapian seragam dan juga kesesuaian seragam kerja
dengan hari kerja yang telah diterapkan.
Peneliti melakukan triangulasi dengan Sekretaris GM menurut
Jayanti Oktari, untuk kerapian seragam kerja saya selalu
memperhatikan kerapian seragam kerja saya sendiri sehingga
memberikan profesionalitas dalam bekerja.
Peneliti melakukan triangulasi dengan Security menurut Ruslan
Arif, pasti saya selalu memperhatikan kerapian dan kesesuaian seragam
kerja.
kerapian berpakaian yang baik sehingga dapat meningkatkan kinerja
pegawai.
c. Kepatuhan Pada Aturan Perusahaan
Karakteristik kepatuhan pada aturan perusahaan yang terdapat pada
pegawai di PT ASDP Indonesia Ferry (Persero) Cabang Bakauheni
dapat diidentifikasi dari usaha pegawai. Pegawai yang berusaha untuk

77
memiliki tingkat kepatuhan terhadap aturan perusahaan yang baik.
Dalam penyajian data, dijelaskan oleh Sekretaris GM, Receptionist dan
Security merupakan sosok pegawai yang memberikan data absensi
kehadiran dengan baik, memberikan surat keterangan ketika tidak
masuk kerja dan menerapkan pemakaian seragam dengan hari yang
kerja yang ditetapkan perusahaan. Dengan bukti, setiap kegiatan yang
merupakan implementasi dari program-program kerja yang
dilaksanakannya.
Menurut Jayanti Oktari selaku Sekretaris GM mengenai disiplin
kerja dilihat dari indikator kepatuhan kepada aturan perusahaan
menunjukkan usaha hadir pada setiap hari saat hari kerja, tentu saya
memberikan surat keterangan ketika tidak dapat masuk kerja karena
sakit dan tentu saja memakai seragam dan atribut sesuai dengan aturan
ASDP Bakauheni.
Peneliti melakukan triangulasi dengan Receptionist menurut Melda
Adefia, sudah pasti saya harus hadir setiap hari kerja yang sesuai
dengan kontrak kerja saya pribadi khususnya, tentu saya memberikan
surat keterangan ketika tidak dapat masuk kerja karena sakit dan
sebagai karyawan saya harus memakai seragam yang sesuai dengan
harinya.
. Peneliti melakukan triangulasi dengan Security menurut Ruslan
Arif, saya selalu hadir ke tempat kerja saya, saya selalu membuat atau
memberikan surat keterangan jika tidak masuk kerja dan tentu saja
78
memakai seragam sesuai dengan prosedur perusahaan.
kepatuhan pada aturan perusahaan maka akan meningkatkan kinerja
pegawai.
d. Tanggung Jawab
Karakteristik tanggung jawab yang terdapat pada pegawai di PT
ASDP Indonesia Ferry (Persero) Cabang Bakauheni dapat diidentifikasi
dari sikap pegawai. Pegawai yang berusaha untuk memiliki tingkat
tanggung jawab terhadap pekerjaannya yang baik. Dalam penyajian
data, dijelaskan oleh Sekretaris GM, Receptionist dan Security
merupakan sosok pegawai yang memberikan tanggung jawab terhadap
tugas yang diberikan dan bertanggung jawab jika terjadi kesalahan pada
pekerjaannya. Dengan bukti, setiap kegiatan yang merupakan
Menurut Jayanti Oktari selaku Sekretaris GM mengenai disiplin
kerja dilihat dari indikator tanggung jawab pada pekerjaannya
menunjukkan usaha mengerjakan tugas dengan tanggung jawab supaya
terselesaikan dengan baik, kemudian siap bertanggung jawab jika
terdapat kesalahan pribadi dari saya sendiri.

79
Adefia, sudah pasti itu karena saya sendiri selalu bekerja berdasarkan
tanggung jawab yang diberikan, kemudian saya siap bertanggung jawab
ketika ada kesalahan yang dilakukan oleh saya sendiri.
. Peneliti melakukan triangulasi dengan Security menurut Ruslan
Arif, tentu saja setiap pekerjaan yang saya kerjakan sepenuhnya saya
selesaikan dengan semaksimal mungkin, kemudian, jika ada kesalahan
kerja, saya sendiri siap bertanggung jawab atas pekerjaan.
tanggung jawab terhadap pekerjaannya maka akan meningkatkan
kinerja pegawai.
4.3.3 Analisis Kinerja
a. Ketepatan Waktu Dalam Menyelesaikan Pekerjaan
Karakteristik ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
yang terdapat pada pegawai di PT ASDP Indonesia Ferry (Persero)
Cabang Bakauheni dapat diidentifikasi dari usaha pegawai. Pegawai
yang berusaha untuk memberikan kinerja yang baik dalam perusahaan
seperti ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Dalam
penyajian data, dijelaskan oleh Sekretaris GM, Receptionist dan
Security merupakan sosok pegawai yang mampu menyelesaikan
pekerjaan dengan tepat waktu, mampu menyelesaikan target pekerjaan

80
dan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai kualitas yang ditentukan
dengan tepat waktu. Dengan bukti, setiap kegiatan yang merupakan
Menurut Jayanti Oktari selaku Sekretaris GM mengenai kinerja
pegawai dilihat dari indikator ketepatan waktu dalam menyelesaikan
pekerjaan menunjukkan usaha menyelesaikan tugas-tugas yang
diberikan dengan tepat waktu, seperti cara saya menyesuaikan susunan
jadwal yang mana harus diselesaikan terlebih dahulu, membuat catatan
urutan tugas, mengatur waktu kerja saya, memprioritaskan tugas sesuai
job desc posisi saya dan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan keahlian yang saya miliki pada bagian/posisi saya bekerja.
Adefia, menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu, karena pada
posisi saya sebagai receptionist harus langsung dikerjakan agar dapat
diselesaikan langsung, seperti tamu yang ingin bertemu kepada atasan
dan mengkonfirmasi jadwal pertemuan, kemudian untuk target kerja
langsung memproses keperluan yang dibutuhkan ketika melakukan
pekerjaan, untuk target mungkin seperti menggunakan fasilitas kantor
guna kerja kita dapat terlaksana dengan baik dan tepat waktu dan pada
kualitas kerja saya sudah memahami bagaimana cara melakukan
pekerjaan sesuai dengan job desc pada posisi saya bekerja saat ini.
Arif, pada menyelesaikan pekerjaan, harus diselesaikan soalnya saya

81
security jadi harus siap dan tepat waktu dalam pekerjaan saya,
kemudian pada target pekerjaan soalnya saya security jadi harus siap
dan tepat waktu dalam pekerjaaan dan kalau target seperti itu mungkin
berupa membantu tamu yang memasuki kantor, seperti mengamankan
suatu aset, properti serta pemantauan dan keamanan.
ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan maka akan
meningkatkan kinerja pegawai.
b. Tingkat Inisiatif Karyawan
Karakteristik tingkat inisiatif karyawan yang terdapat pada
pegawai di PT ASDP Indonesia Ferry (Persero) Cabang Bakauheni
dapat diidentifikasi dari usaha pegawai. Pegawai yang berusaha untuk
memberikan kinerja yang baik dalam perusahaan seperti tingkat inisiatif
karyawan. Dalam penyajian data, dijelaskan oleh Sekretaris GM,
Receptionist dan Security merupakan sosok pegawai yang memiliki
tingkat inisiatif karyawan dalam bekerja. Dengan bukti, setiap kegiatan
yang merupakan implementasi dari program-program kerja yang
dilaksanakannya.
pegawai dilihat dari indikator tingkat inisiatif karyawan menunjukkan

82
usaha seperti adanya inovatif dalam melakukan pekerjaan supaya lebih
cepat dan mudah terselesaikan seperti mengerjakan pekerjaan yang
sudah menjadi tugas tanpa harus disuruh dahulu, kemudian target pada
pekerjaan tentu ketika ada pekerjaan yang kurang tepat pastinya
mencari apa penyebabnya kemudian dipekerjakan kembali dengan lebih
baik.
Adefia, Inisiatif, pasti kalau tentang menerima tamu ataupun menerima
paket/surat kadang-kadang membuat laporan harian juga kemudian
langsung dikerjakan dengan tepat waktu dan ketelitian.
Arif, pada menyelesaikan pekerjaan, harus diselesaikan soalnya saya
security jadi harus siap dan tepat waktu dalam pekerjaan saya,
kemudian pada target pekerjaan soalnya saya security jadi harus siap
dan tepat waktu dalam pekerjaaan dan kalau target seperti itu mungkin
berupa membantu tamu yang memasuki kantor, seperti mengamankan
suatu aset, properti serta pemantauan dan keamanan. Pastinya, kalau
ada kesalahan seperti data kunjungan dan ketika memberikan informasi
melalui telepon ke atasan mengenai pertemuan saya langsung
mengkonfirmasi ulang dengan kesesuaian data kunjungan.

83
(Persero) Cabang Bakauheni merupakan pegawai yang memiliki tingkat
inisiatif karyawan maka akan meningkatkan kinerja pegawai.
c. Kemampuan Karyawan Dalam Bekerjasama
Karakteristik kemampuan karyawan dalam bekerja sama yang
terdapat pada pegawai di PT ASDP Indonesia Ferry (Persero) Cabang
Bakauheni dapat diidentifikasi dari usaha pegawai. Pegawai yang
berusaha untuk memberikan kinerja yang baik dalam perusahaan seperti
kemampuan karyawan dalam bekerjasama. Dalam penyajian data,
sosok pegawai yang memiliki kemampuan bekerjasama antar karyawan
dalam bekerja. Dengan bukti, setiap kegiatan yang merupakan
pegawai dilihat dari indikator kemampuan karyawan dalam bekerja
sama seperti pekerjaan di kantor harus bekerjasama apalagi sesama
divisi/posisi, kalau saya sendiri mampu untuk bekerja sama karena
lebih termotivasi ketika kerja dalam tim. Kemudian kalau untuk
bekerjasama dengan divisi lain boleh saja tetapi tidak untuk hal yang
berat, mungkin tugas-tugas ringan yang pernah dilakukan sekretaris di
divisi lain.
Adefia, tentu kalau hal bekerjasama pasti mampu karena untuk
menyelesaikan pekerjaan harus ada rekan kerja untuk memberikan

84
pelayanan yang terbaik, pasti butuh partner. Kemudian mampu jika
harus bekerjasama dengan divisi lain akan tetapi saya lebih
memprioritaskan job desc saya terlebih dahulu.
Arif, pada kemampuan karyawan dalam bekerjasama, pasti mampu dan
harus karena saya sebagai security tentunya harus saling memberikan
kinerja yang sempurna dengan rekan kerja, agar memperkuat keamanan
lingkungan kantor juga pastinya. Kemudian jika bekerjasama dengan
divisi lain mampu juga karena sebagai security ini harus berkomunikasi
langsung dengan security yang lainnya dan selalu bersosialisasi kepada
rekan kerja dari divisi lain.
(Persero) Cabang Bakauheni merupakan pegawai yang memiliki tingkat
inisiatif karyawan maka akan meningkatkan kinerja pegawai.

85
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan wawancara yang dilakukan oleh peneliti
dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja
yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai PT ASDP Indonesia Ferry
(Persero) Cabang Bakauheni sudah berjalan dengan baik, dimana seluruh pegawai
sudah mengikuti arahan gaya kepemimpinan transformasional dan penerapan
disiplin kerja yang sudah diberikan oleh perusahaan. Dengan menggunakan
indikator gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja, dapat
disimpulkan bahwa :
1. Dengan menggunakan indikator gaya kepemimpinan transformasional
pemimpin memiliki pengaruh ideal, motivasi inspirasional, dan stimulasi
intelektual serta konsiderasi individu di dalam perusahaan. Sehingga
pemimpin akan memberikan hasil yang maksimal dalam memberikan
arahan kepada pegawai untuk meningkatkan kinerja pegawai.
2. Dengan menggunakan teori indikator disiplin kerja dapat disimpulkan
bahwa pegawai memiliki ketepatan waktu kerja, kerapian berpakaian, dan
kepatuhan pada aturan perusahaan serta memiliki tanggung jawab terhadap
pekerjaannya. Sehingga pegawai mampu memberikan pencapaian kerja
yang baik untuk meningkatkan kinerja pegawai.

86
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan dari penelitian, maka penulis
mengajukan saran yang akan dilakukan selanjutnya yaitu diharapkan agar
pemimpin pada perusahaan mengadakan evaluasi secara rutin seperti setiap sekali
dalam satu bulan yang berguna untuk memberikan penilaian dan melakukan
evaluasi kepada pegawai yang telah bekerja pada bidangnya masing-masing untuk
mengukur apakah gaya kepemimpinan dan disiplin kerja bisa dijalankan dan
dipahami dengan baik atau tidak. Hal tersebut dilakukan agar pemimpin dan
pegawai PT ASDP Indonesia Ferry (Persero) Cabang Bakauheni mengetahui
apakah pegawai sudah menerima arahan komunikasi yang baik dari pemimpin
atau belum. Selain itu, untuk mengetahui apakah para pegawai tersebut
kedepannya harus mengikuti arahan gaya kepemimpinan transformasional dan
penerapan disiplin kerja yang sama atau tidak untuk kedepannya, hal ini juga
dilakukan untuk menunjukkan capaian kinerja diperusahaan secara optimal.

87
DAFTAR PUSTAKA
Ajami, Y. (2021). Analisis Gaya Kepemimpinan Dalam Meningkatkan Disiplin
Kerja Pada Kantor Distrik Manekar Kabupaten Tambrauw Provinsi Papua
BaraT. 5(2).
Anis Maulidiah. (2021). Implementasi Gaya Kepemimpinan Transaksional Di Pt.
Affindia Karya Bintang.
Arief Budi Santoso. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Pada Pt. Bank Negara Indonesia
(Persero) Cabang Pamulang).
Arief Teguh Nugroho. (2018). Pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan
loyalitas terhadap kinerja karyawan. Pengembangan Wiraswasta, 20(02),
139–150.
Ato’illah, M. (2014). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai Kelurahan Di Kecamatan Lumajang Kabupaten
Lumajang. Jurnal WIGA, 4(1), 1–18.
Bass, B. M. (1993). Transformational leadership and performance: A longitudinal
investigation. The Leadership Quarterly, 4(1), 81–102.
Batubara, S. S. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan pada Departemen Pengadaan PT INALUM (Persero). Liabilities
(Jurnal Pendidikan Akuntansi), 3(1), 40–58.
Busari, A. H., Khan, S. N., Abdullah, S. M., & Mughal, Y. H. (2020).
Transformational Leadership Style, Followership, and Factors Of
Employees’ Reactions Towards Organizational Change. Journal of Asia

88
Business Studies, 14(2), 181–209.
Chusnah, C., & Khoridah, L. A. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Total
Quality Control (Tqc) Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT.Sansyu
Precision Indonesia). Kinerja, 4(1), 41–52.
Dedi Kurnia, (2020). Pengaruh Etos Kerja, Kepuasan Kerja, Sikap Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak
Pratama Medan Polonia. JMB (Jurnal Manajemen Dan Bisnis), 2(1), 44–85.
Diah Indriani Suwondo Eddy Madiono Sutanto. (2015). Hubungan lingkungan
kerja, disiplin kerja, dan kinerja karyawan. JMK Jurnal Manajemen Dan
Kewirausahaan, 17(2), 135–144.
Gulick, L. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Eri Susan 1. Jurnal
Manajemen Pendidikan.
Hakim, N., Entrepreneur, K., Studi, P., Bisnis, A., Ilmu, F., Dan, S., Politik, I., &
Mataram, U. M. (2020). Peran Kepemimpinan Transformasional Dalam
Meningkatkan Disiplin Kerja Pegawai Pada PT Indocement Tunggal
Pakarsa Tbk.
Hardika Senny, M., Wijayaningsih, L., Kurniawan, M., & Kristen Satya Wacana,
U. (2018). The Application of Transformational Leadership in Early
Childhood Education Management in Sidorejo Salatiga Sub District.
Scholaria: Jurnal Pendidikan Dan Kebudayaan, 197–209.
Herawati, H., & Ermawati, D. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Bagian Produksi
PT. Tae Jong Indonesia). Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 2(2), 20.
89
Khumaira, S. A. (2020). Pengaruh Insentif dan Profesionalisme terhadap Disiplin
dan Kinerja Pegawai pada Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau.
Jurnal Ekonomi KIAT.
Kudsi, M. R., Riadi, S. S., & AS, D. L. (2018). Pengaruh pengembangan karir dan
sistem insentif terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen, 9(2), 85.
Liana, N., Syahrani, & Zamilah, E. (2021). Analisis gaya kepemimpinan dan
motivasi kinerja terhadap kinerja karyawan pt. karya hemat persada
nusantara. 1–7.
Maliki, U. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Iklim Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Di Kantor Kec. Ilir Timur 1 Palembang. Jurnal Adminika,
7(1).
Mappatompo, A. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Pt. Pln (Persero) Distribusi Makassar. 8, 92–106.
Mondiani, T. (2012). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT . PLN ( Persero ) UPJ
Semarang. Jurnal Administrasi Bisnis Volume, 1(1), 46–54.
Narsa, I. M. (2011). Karakteristik Kepemimpinan: Transformasional versus
Transaksional. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 14(2).
Nurhadian, A. F. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Adhie Fasha Nurhadian. Jurnal
Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship, 11(1), 59–74.
Nurjaya, N. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Hazara Cipta Pesona.

90
AKSELERASI: Jurnal Ilmiah Nasional, 3(1), 60–74.
Purba, J. H. (2018). Perencanaan Strategi Sumber Daya Manusia Dan Prestasi
Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen, 4(1), 27–33.
Purwanto, A., Purba, J. T., Bernarto, I., & Sijabat, R. (2021). Effect of
Transformational Leadership, Job Satisfaction, and Organizational
Commitments on Organizational Citizenship Behavior. Inovbiz: Jurnal
Inovasi Bisnis, 9(1), 61.
Ramadhani, M. A., & Indawati, N. (2021). Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional terhadap Kinerja Karyawan melalui Otonomi Kerja. Jurnal
Ilmu Manajemen, 9(3), 1101–1112.
Rochmad Fadjar. (2018). Pengaruh Budaya, Disiplin Dan Koordinasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pt Kereta Api Indonesia (Persero) Daop 1 Jakarta.
Pengembangan Wiraswasta, 20.
Rosalina, M., & Wati, L. N. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Disiplin Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekobis :
Ekonomi Bisnis & Manajemen, 10(1), 18–32.
Rosita, E. (2019). Pengaruh Profesionalisme Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Pt. Bri Syariah , Tbk Kcp Simpang Empat. At-
Tasyri’iy : Jurnal Prodi Perbankan Syariah, 2(1), 88–103.
Salma Shafura. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap disiplin kerja
dilingkungan telkom regional III Jawa Barat. 6(2), 5082–5092.
Setiawan, A., & Pratama, S. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi
Efektif Dan Pengambilan Keputusan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Cv.

91
Bintang Anugerah Sejahtera. Jurnal Manajemen Tools, 11(1), 19–33.
Sjafitri, H. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Gaya
Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada
Sub Bagian Umum Kantor Politeknik Negeri Padang). Jurnal Menara
Ekonomi : Penelitian Dan Kajian Ilmiah Bidang Ekonomi, 6(3), 31–44.
Sugianti, N. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan
Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan PT. Traya Tirta
Cisadane. 1(4).
Sulthon. (2019). Teori-Teori Kepemimpinan. Kepemimpinan, 1999(December),
1–6.
Yesi Usmaya Saril, Ahkmad Samhudi, T. W. (2020). Analisis Gaya
Kepemimpinan Guna Meningkatkan Kinerja Karyawan di PT Gunung
Hidayahsungkai. 1–5.
Yunia, F. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Ocbc Nisp Cabang Cibadak-
Sukabumi. Jurnal Ekobis Dewantara, 3(3), 38–45.

92
LAMPIRAN
93
Lampiran 1 Pertanyaan dan Hasil Wawancara
Transkrip wawancara gaya kepemimpinan transformasional di PT ASDP

Indonesia Ferry (Persero) Cabang Bakauheni.
N
Variabel & Hasil Wawancara
o Dimensi
Idealized
Influence
(Pengaruh
Ideal)
1 Apakah anda Narasumber 1 :

sebagai
pemimpin selalu Menurut saya, saya
memberikan selalu memberikan
kepercayaan kepercayaan kepada
untuk bawahan bawahan dalam
dan menciptakan berbagai hal seperti
kekaguman para adanya reward untuk
bawahan anda? para pegawai dan saya
selalu memberikan
profesionalitas dalam
pekerjaan.
Narasumber 2 :
Ya, tentu saja saya
memberikan
kepercayaan kepada
staff saya karena sesuai
dengan prosedur
pekerjaan yang dimana
harus selalu menjalin
komunikasi yang baik
antara atasan dan
bawahan.
Narasumber 3 :
Ya, pasti memberikan
kepercayaan kepada
bawahan supaya
mereka termotivasi
dalam bekerja, kalau
untuk kekaguman
94
sendiri saya selalu

memberikan ketegasan
dalam memberikan
tugas.
Keterangan : Data
valid, karena terjadi
kesesuaian jawaban
antar narasumber.

sebagai
pemimpin selalu Menurut saya, para
mendapat rasa bawahan selalu
hormat dari para memberikan rasa
bawahan anda? hormat mereka kepada
atasan karena mereka
sudah mendapatkan
perilaku yang baik dari
lingkungan yang terjadi
di kantor.
Narasumber 2 :
Tentu saja, dalam hal
itu saya selalu
mendapatkan perlakuan
yang baik dari para
bawahan saya, karena
saya sebagai atasan
selalu memberikan
kepribadian yang
positif untuk
memberikan dampak
yang positif pula bagi
para bawahan saya.
Narasumber 3 :
Untuk itu, selama saya
bekerja saya selalu
mendapatkan rasa
hormat dari semua
rekan kerja saya.
Keterangan : Data valid
karena terjadi
95
kesesuaian jawaban
antar narasumber.
Inspirational
Motivation
(Motivasi
Inspirasi)

sebagai
pemimpin selalu Menurut saya, dalam
mendorong dan hal motivasi saya selalu
memotivasi memotivasi bawahan
dalam bekerja seperti cara kami
pada para memberikan apresiasi
bawahannya? ataupun komunikasi
yang baik terhadap
masukan dan saran
oleh bawahan dan yang
paling ampuh sih
adanya bonus atau
reward ya.
Narasumber 2 :
Kalau motivasi seperti
itu ada ya seperti
memberikan arahan
yang benar dalam
bekerja ataupun
pemberian bonus kalau
kerja nya bagus, seperti
itu”.
Narasumber 3 :
Sebagai pemimpin saya
pastinya memberikan
motivasi untuk para
bawahan seperti
memberikan kebutuhan
fisiologi, rasa aman,
penghargaan dan rasa
kepercayaan tentunya.
96
karena terjadi
kesesuaian jawaban
antar narasumber.

sebagai
pemimpin selalu Ya itu pasti karena
menekankan setiap perusahaan ingin
pentingnya tujuannya tercapai,
tujuan serta untuk itu saya
komitmen memberikan komitmen
bekerja? kerja seperti job design
yang terstruktur dan
fasilitas kerja.
Narasumber 2 :
Tentu saja pada setiap
adanya pertemuan
penting di kantor kami
selalu menekankan
pentingnya tujuan
perusahaan.
Narasumber 3 :
Tentu, dikarenakan hal
tersebut penting untuk
dimiliki bagi semua
pegawai supaya
bekerja lebih efektif.
karena terjadi
kesesuaian jawaban
antar narasumber.
Intellectual
Stimulation
(Stimulasi
Intelektual)
5 Apakah Narasumber 1 :
pemimpin selalu
menunjukan Saya sendiri pastinya
usaha untuk menunjukkan usaha
97
mendorong untuk mendorong

pegawai agar bawahan agar menjadi
menjadi inovatif? inovatif, seperti selalu
memberikan ide-ide
baru, harus berpikir
secara rasional dan
mengevaluasi kinerja
setiap divisi.
Narasumber 2 :
Tentu saja sebagai
pemimpin saya selalu
memberikan bawahan
saya arahan dan
masukan untuk bekerja,
contoh usaha saya
seperti memberikan
kebebasan pendapat
tentang ide dan selalu
memberikan pelatihan
kerja untuk job desc
yang akan dikerjakan.
Narasumber 3 :
Ya tentunya untuk
memberikan motivasi
bagi para bawahan agar
bisa menjadi inovatif
dalam bekerja seperti
peran pemimpin yang
menjadi teladan bagi
bawahannya.
karena terjadi
kesesuaian jawaban
antar narasumber.
pemimpin selalu
berpartisipasi Dalam hal itu, saya
pada para selalu berpartisipasi
bawahan untuk dalam hal
mencapai tujuan mengkoordinasi dan
selalu mengadakan
98
meeting sebelum
diadakannya suatu
event atau projek besar.
Narasumber 2 :
Pasti adanya kontribusi
dari pemimpin agar
tujuan tercapai dengan
baik.
Narasumber 3 :
Ya tentu saja dalam
mencapai tujuan
perusahaan, sebagai
pemimpin selalu ikut
serta dalam
pengambilan keputusan
untuk keefektifan suatu
kinerja yang ditetapkan
pada perusahaan.
karena terjadi
kesesuaian jawaban
antar narasumber.
Individualized
Consideration
(Konsiderasi
Individu)
pemimpin
menciptakan Ya pasti membuat
kepatuhan aturan agar bawahan
kepada para patuh akan peraturan
bawahannya maupun perintah yang
saya berikan.
Narasumber 2 :
Ya tentu saja
99
menciptakan kepatuhan
untuk bawahan saya,
seperti mengingatkan
ketika target kerja yang
harus diselesaikan
dengan tepat waktu.
Narasumber 3 :
Tentu saya
menciptakan suasana
kantor dengan aturan
yang berguna untuk
kepatuhan setiap
karyawan saya.
karena terjadi
kesesuaian jawaban
antar narasumber.
pemimpin selalu
memberikan Tentu saja pada setiap
perhatian pribadi pekerjaan saya
pada para memperhatikan cara
bawahannya kerja maupun kualitas
kerja bawahan saya.
Narasumber 2 :
Ya saya sendiri
memberikan perlakuan
ataupun arahan kepada
bawahan secara khusus
jika kinerja dikira
kurang baik.
Narasumber 3 :
Ya tentu saja semua
bawahan saya dalam
bekerja saya pasti
memberikan perhatian
khusus kepada
bawahan saya.
100

karena terjadi
kesesuaian jawaban
antar narasumber.
9 Bagaimana Narasumber 1 :
pemimpin
memperlakukan Saya sendiri
para bawahan memperlakukan
satu per satu bawahan seperti
dengan baik partner agar lebih dekat
saja, ya seperti
memberikan perlakuan
baik kepada bawahan.
Narasumber 2 :
Tentu saja
memperlakukan
bawahan dengan baik,
supaya dampak kinerja
juga akan lebih
terselesaikan dengan
yang diinginkan.
Narasumber 3 :
Pasti memperlakukan
dengan tindakan-
tindakan yang baik,
dan tidak membedakan
karyawan satu dengan
yang lainnya.
karena terjadi
kesesuaian jawaban
antar narasumber.
101
Transkrip wawancara disiplin kerja pegawai PT ASDP indonesia Ferry (Persero)

Cabang Bakauheni
N
o Dimensi
Ketepatan
Waktu Kerja

datang lebih
awal di tempat Ya, saya datang ke tempat
kerja? kerja lebih awal supaya
tidak terlambat kerja.
Narasumber 2 :
Pastinya saya datang awal
untuk kerja karena harus
melakukan absensi awal.
Narasumber 3 :
Ya, saya selalu datang
lebih awal ke tempat
kerja, karena takut telat.
Keterangan : Data valid,
karena terjadi kesesuaian
jawaban antar
narasumber.

pulang kerja
102
sesuai dengan Ya, tentu saja saya pulang

jam yang telah kerja sesuai dengan
ditentukan? ketentuan jam kerja.
Narasumber 2 :
Ya, saya pulang kerja
sesuai dengan jam yang
telah ditentukan.
Narasumber 3 :
Saya pulang kerja sesuai
dengan aturan yang
berlaku di tempat saya
kerja.
jawaban antar
narasumber.

makan siang
pada saat jam Ya, untuk jam istirahat
istirahat dan terkadang saya keluar
kembali ke untuk makan siang dan
tempat kerja kembali ke ruangan
sebelum jam sebelum jam operasional
istirahat berikutnya.
berakhir?
Narasumber 2 :
Untuk jam istirahat saya makan siang di

kantin sekitar kantor dan kembali
sebelum pekerjaan dilanjutkan.
Narasumber 3 :
Ya, saya makan siang saat jam istirahat

dan kembali lagi ke ruangan kerja lima
menit sebelum melanjutkan pekerjaan
saya kembali.
103
Keterangan : Data valid karena terjadi

kesesuaian jawaban antar narasumber.
Kerapian
Berpakaian

cenderung
memperhatika Ya, saya selalu
n kerapian memperhatikan kerapian
seragam saat seragam dan juga
jam kerja? kesesuaian seragam kerja
dengan hari kerja yang
telah diterapkan.
Narasumber 2 :
Ya, untuk kerapian
seragam kerja saya selalu
memperhatikan kerapian
seragam kerja saya
sendiri.
Narasumber 3 :
Iya pasti saya selalu
memperhatikan kerapian
dan kesesuaian seragam
kerja.
jawaban antar
narasumber.
Kepatuhan
Pada Aturan
Perusahaan
Apakah anda
5 Narasumber 1 :
hadir setiap
hari di tempat Ya, pasti hadir pada setiap
kerja? hari saat hari kerja.
Narasumber 2 :
104
Ya, sudah pasti saya harus

hadir setiap hari kerja
yang sesuai dengan
kontrak kerja saya pribadi
khususnya.
Narasumber 3 :
Ya, saya selalu hadir ke
tempat kerja saya.
jawaban antar
narasumber.

memberikan
surat Ya, tentu saya
keterangan memberikan surat
dokter saat keterangan ketika tidak
tidak masuk dapat masuk kerja karena
kerja karena sakit.
sakit?
Narasumber 2 :
Jika absen karena sakit
saya pastinya membuat
surat keterangan sakit.
Narasumber 3 :
Ya, saya selalu membuat
atau memberikan surat
keterangan jika tidak
masuk kerja.
jawaban antar
narasumber.

memakai
seragam dan Tentu saja saya memakai
atribut sesuai seragam dan atribut sesuai
dengan hari dengan aturan ASDP
105
yang Bakauheni.
diterapkan?
Narasumber 2 :
Pasti itu karena sebagai
karyawan saya harus
memakai seragam yang
sesuai dengan harinya.
Narasumber 3 :
Tentu saja memakai
seragam sesuai dengan
prosedur perusahaan.
jawaban antar
narasumber.
Tanggung
Jawab

mengerjakan
tugas dengan Ya, saya mengerjakan
tanggung tugas dengan tanggung
jawab? jawab supaya
terselesaikan dengan baik.
Narasumber 2 :
Sudah pasti itu karena
saya sendiri selalu bekerja
berdasarkan tanggung
jawab yang diberikan
kepada saya.
Narasumber 3 :
Tentu saja setiap
pekerjaan yang saya
kerjakan sepenuhnya saya
selesaikan dengan
semaksimal mungkin.
106
jawaban antar
narasumber.

siap
bertanggung Ya, saya siap bertanggung
jawab atas jawab jika terdapat
kesalahan kesalahan pribadi dari
yang telah saya sendiri.
dilakukan?
Narasumber 2 :
Ya, saya siap bertanggung
jawab ketika ada
kesalahan yang dilakukan
oleh saya sendiri.
Narasumber 3 :
Ya, jika ada kesalahan
kerja, saya sendiri siap
bertanggung jawab atas
pekerjaan saya.
jawaban antar
narasumber.
Transkrip wawancara kinerja pegawai PT ASDP indonesia Ferry (Persero)

Cabang Bakauheni
N
o Dimensi
Ketepatan
Waktu Dalam
Menyelesaikan
Pekerjaan

datang lebih awal
107
di tempat kerja? Ya, saya datang ke

tempat kerja lebih awal
supaya tidak terlambat
kerja.
Narasumber 2 :
Pastinya saya datang
awal untuk kerja
karena harus
melakukan absensi
awal.
Narasumber 3 :
Ya, saya selalu datang
lebih awal ke tempat
kerja, karena takut
telat.
Keterangan : Data
kesesuaian jawaban
antar narasumber.

pulang kerja
sesuai dengan Ya, tentu saja saya
jam yang telah pulang kerja sesuai
ditentukan? dengan ketentuan jam
kerja.
Narasumber 2 :
Ya, saya pulang kerja
sesuai dengan jam yang
telah ditentukan.
Narasumber 3 :
Saya pulang kerja
sesuai dengan aturan
yang berlaku di tempat
saya kerja.
karena terjadi
kesesuaian jawaban
108
antar narasumber.

makan siang pada
saat jam istirahat Ya, untuk jam istirahat
dan kembali ke terkadang saya keluar
tempat kerja untuk makan siang dan
sebelum jam kembali ke ruangan
istirahat sebelum jam
berakhir? operasional berikutnya.
Narasumber 2 :
Untuk jam istirahat saya makan siang

di kantin sekitar kantor dan kembali
sebelum pekerjaan dilanjutkan.
Narasumber 3 :
Ya, saya makan siang saat jam

istirahat dan kembali lagi ke ruangan
kerja lima menit sebelum
melanjutkan pekerjaan saya kembali.
Keterangan : Data valid karena

terjadi kesesuaian jawaban antar
narasumber.
Kerapian
Berpakaian

cenderung
memperhatikan Ya, saya selalu
kerapian seragam memperhatikan
saat jam kerja? kerapian seragam dan
juga kesesuaian
seragam kerja dengan
hari kerja yang telah
109
diterapkan.
Narasumber 2 :
Ya, untuk kerapian
seragam kerja saya
selalu memperhatikan
kerapian seragam kerja
saya sendiri.
Narasumber 3 :
Iya pasti saya selalu
memperhatikan
kerapian dan
kesesuaian seragam
kerja.
karena terjadi
kesesuaian jawaban
antar narasumber.
Kepatuhan
Pada Aturan
Perusahaan
Apakah anda
5 Narasumber 1 :
hadir setiap hari
di tempat kerja? Ya, pasti hadir pada
setiap hari saat hari
kerja.
Narasumber 2 :
Ya, sudah pasti saya
harus hadir setiap hari
kerja yang sesuai
dengan kontrak kerja
saya pribadi
khususnya.
Narasumber 3 :
Ya, saya selalu hadir ke
tempat kerja saya.
110

karena terjadi
kesesuaian jawaban
antar narasumber.

memberikan
surat keterangan Ya, tentu saya
dokter saat tidak memberikan surat
masuk kerja keterangan ketika tidak
karena sakit? dapat masuk kerja
karena sakit.
Narasumber 2 :
Jika absen karena sakit
saya pastinya membuat
surat keterangan sakit.
Narasumber 3 :
Ya, saya selalu
membuat atau
memberikan surat
keterangan jika tidak
masuk kerja.
karena terjadi
kesesuaian jawaban
antar narasumber.

memakai
seragam dan Tentu saja saya
atribut sesuai memakai seragam dan
dengan hari yang atribut sesuai dengan
diterapkan? aturan ASDP
Bakauheni.
Narasumber 2 :
Pasti itu karena sebagai
karyawan saya harus
memakai seragam yang
sesuai dengan harinya.
111
Narasumber 3 :
Tentu saja memakai
seragam sesuai dengan
prosedur perusahaan.
karena terjadi
kesesuaian jawaban
antar narasumber.
Tanggung
Jawab

mengerjakan
tugas dengan Ya, saya mengerjakan
tanggung jawab? tugas dengan tanggung
jawab supaya
terselesaikan dengan
baik.
Narasumber 2 :
Sudah pasti itu karena
saya sendiri selalu
bekerja berdasarkan
tanggung jawab yang
diberikan kepada saya.
Narasumber 3 :
Tentu saja setiap
pekerjaan yang saya
kerjakan sepenuhnya
saya selesaikan dengan
semaksimal mungkin.
karena terjadi
kesesuaian jawaban
antar narasumber.
9 Apakah anda siap Narasumber 1 :

bertanggung
jawab atas Ya, saya siap
kesalahan yang bertanggung jawab jika
112
telah dilakukan? terdapat kesalahan

pribadi dari saya
sendiri.
Narasumber 2 :
Ya, saya siap
bertanggung jawab
ketika ada kesalahan
yang dilakukan oleh
saya sendiri.
Narasumber 3 :
Ya, jika ada kesalahan
kerja, saya sendiri siap
bertanggung jawab atas
pekerjaan saya.
karena terjadi
kesesuaian jawaban
antar narasumber.
113
N
o Dimensi
Ketepatan
Waktu Dalam
Menyelesaikan
Pekerjaan

sebagai karyawan
mampu Ya, saya pastinya
menyelesaikan menyelesaikan tugas-
pekerjaan dengan tugas yang diberikan
tepat waktu? dengan tepat waktu,
seperti cara saya
menyesuaikan susunan
jadwal yang mana
harus diselesaikan
terlebih dahulu.
Narasumber 2 :
Tentu saya
menyelesaikan
pekerjaan dengan tepat
waktu, karena pada
posisi saya sebagai
receptionist harus
114
langsung dikerjakan
agar dapat diselesaikan
langsung, seperti tamu
yang ingin bertemu
kepada atasan dan
mengkonfirmasi jadwal
pertemuan.
Narasumber 3 :
Harus, soalnya saya
security jadi harus siap
dan tepat waktu dalam
pekerjaan saya.
Keterangan : Data
kesesuaian jawaban
antar narasumber.
2 Bagaimana anda Narasumber 1 :

sebagai karyawan
mampu Seperti membuat
menyelesaikan catatan urutan tugas,
pekerjaan sesuai mengatur waktu kerja
jumlah/target saya, memprioritaskan
yang ditentukan tugas sesuai job desc
dengan tepat posisi saya.
waktu?
Narasumber 2 :
Dengan langsung
memproses keperluan
yang dibutuhkan ketika
melakukan pekerjaan,
untuk target mungkin
seperti menggunakan
fasilitas kantor guna
kerja kita dapat
terlaksana dengan baik
dan tepat waktu.
Narasumber 3 :
Kalau target seperti itu
mungkin berupa
membantu tamu yang
115
memasuki kantor,
seperti mengamankan
suatu aset, properti
serta pemantauan dan
keamanan.
karena terjadi
kesesuaian jawaban
antar narasumber.

sebagai karyawan
mampu Mungkin sama halnya
menyelesaikan dengan kedua jawaban
pekerjaan sesuai
kualitas yang tadi, saya mampu
ditentukan menyelesaikan
dengan tepat
waktu? pekerjaan sesuai
dengan keahlian yang
saya miliki pada
bagian/posisi saya
bekerja.
Narasumber 2 :
Ya, tentu saja karena pada masa

pendidikan saya sudah memahami
bagaimana cara melakukan pekerjaan
sesuai dengan job desc pada posisi
saya bekerja saat ini.
Narasumber 3 :
Pasti, karena saya sudah

berpengalaman pada posisi ini
sehingga saya bisa menyelesaikan
tugas dan wewenang saya sebagai
security.
116
Keterangan : Data valid karena

terjadi kesesuaian jawaban antar
narasumber.
Tingkat Inisiatif
Karyawan

sebagai karyawan
memiliki inisiatif Ya pastinya ada
dalam bekerja? inovatif dalam
melakukan pekerjaan
supaya lebih cepat dan
mudah terselesaikan
seperti mengerjakan
pekerjaan yang sudah
menjadi tugas saya
tanpa harus disuruh
dahulu.
Narasumber 2 :
Inisiatif ya, pasti kalau
tentang menerima tamu
ataupun menerima
paket/surat kadang-
kadang ya membuat
laporan harian juga, itu
langsung dikerjakan
dengan tepat waktu dan
ketelitian saya.
Narasumber 3 :
Iya pasti harus itu,
sebagai security saya
pastinya inisiatif dalam
bekerja guna untuk
menjaga keamanan
lingkungan kantor.
karena terjadi
kesesuaian jawaban
117
antar narasumber.

sebagai karyawan
memiliki inisiatif Tentu ketika ada
dalam pekerjaan yang kurang
memperbaiki tepat saya pastinya
kesalahan? mencari apa
penyebabnya kemudian
baru saya kerjakan
kembali dengan lebih
baik.
Narasumber 2 :
Pastinya, kalau ada
kesalahan seperti data
kunjungan dan ketika
memberikan informasi
melalui telepon ke
atasan mengenai
pertemuan saya
langsung
mengkonfirmasi ulang
dengan kesesuaian data
kunjungan.
Narasumber 3 :
Kalau terdapat
kesalahan saya pasti
langsung memantau
dan melakukan
pengecekan langsung
apa yang terjadi di
tempat kejadiannya,
saya pun harus
responsif dan mampu
bersosialisasi dengan
lingkungan baik area
tugas dan sekitarnya.
karena terjadi
kesesuaian jawaban
antar narasumber.
118
Kemampuan
Karyawan
Dalam
Bekerjasama

mampu
bekerjasama Menurut saya pasti
dengan rekan setiap posisi pekerjaan
kerja satu divisi? di kantor ini harus
bekerjasama apalagi
sesama divisi/posisi,
kalau saya sendiri
mampu untuk bekerja
sama karena lebih
termotivasi ketika kerja
dalam tim.
Narasumber 2 :
Tentu kalau hal
bekerjasama pasti
mampu karena untuk
menyelesaikan
pekerjaan harus ada
rekan kerja untuk
memberikan pelayanan
yang terbaik, pasti
butuh partner begitu
menurut saya.
Narasumber 3 :
Pasti mampu dan harus
itu karena saya sebagai
security tentunya harus
saling memberikan
kinerja yang sempurna
lah dengan rekan kerja,
agar memperkuat
keamanan lingkungan
kantor juga pastinya.
karena terjadi
119
kesesuaian jawaban
antar narasumber.

sebagai karyawan
mampu Menurut saya kalau
bekerjasama untuk bekerjasama
dengan rekan dengan divisi lain
kerja divisi lain? boleh saja tetapi tidak
untuk hal yang berat,
mungkin tugas-tugas
ringan yang pernah
dilakukan sekretaris di
divisi lain, seperti itu.
Narasumber 2 :
Ya, saya mampu saja
jika harus bekerjasama
dengan divisi lain akan
tetapi saya lebih
memprioritaskan job
desc saya terlebih
dahulu.
Narasumber 3 :
Tentu, kalau
bekerjasama dengan
divisi lain mampu juga
karena saya sebagai
security ini harus
berkomunikasi
langsung dengan
security yang lainnya
dan selalu
bersosialisasi kepada
rekan kerja dari divisi
lain.
karena terjadi
kesesuaian jawaban
antar narasumber.
120
Lampiran 2 Foto Dokumentasi Wawancara Dengan Narasumber
Wawancara dengan Assistant Manager SDM : Bapak Ahmad Budiono
Wawancara dengan Assistant Manager Umum IFPRO : Ibu Maryati

121
Wawancara dengan Staff SDM & Umum : Bapak Dadang

122
Wawancara dengan Sekretaris GM : Jayanti Oktari
Wawancara dengan Receptionist : Melda Adefia
Wawancara dengan Security : Ruslan Arif

123

Skripsi Alif Al Salda 18411064

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Alif Al Salda 18411064

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN

DISIPLIN KERJA DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI

Analysis Of Transformational Leadership Style And Work

Untuk memenuhi sebagian persyaratan

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN

Analysis Of Transformational Leadership Style And Work

Yang diajukan oleh

Larasati Ahluwalia, S.E., M.Sc. Larasati Ahluwalia, S.E., M.Sc.

ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN

Dipersiapkan dan disusun oleh

Larasati Ahluwalia, S.E., M.Sc. Dr. Emi Suwarni, S.E., M.Si

Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu persyaratan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi S1 Manajemen

Dr. H. Mahathir Muhammad, S.E., MM. Larasati Ahluwalia, S.E., M.Sc.

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Alif Al Salda

Dengan ini menyatakan bahwa laporan skripsi :

Judul Skripsi : Analisis Gaya Kepemimpinan Tranformasional dan

Pembimbing : Larasati Ahluwalia, S.E., M.Sc.

Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya.

Bandar Lampung, 10 November 2022

1. Dr.H. M. Nasrullah Yusuf, S.E., M.B.A. selaku Rektor Universitas Teknokrat

Universitas Teknokrat Indonesia.

3. Larasati Ahluwalia, S.E., M.Sc. selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen

Universitas Teknokrat Indonesia dan selaku Dosen Pembimbing proposal

telah memberikan banyak perhatian dan bimbingan selama penulis

membimbing penulis dalam menyusun skripsi. Akhir kata penulis menyadari

ini dapat berguna dan bermanfaat bagi semua pihak.

dengan yang mereka harapkan.

penulisan skripsi ini.

7. Teman-teman seperjuangan skripsi yang lainnya dan juga teman-teman

Angkatan 2018 yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

8. Almamater Universitas Teknokrat Indonesia tercinta.

HALAMAN DEPAN................................................Error! Bookmark not defined.

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu.............................Error! Bookmark not defined.

Gambar 2. 1 Alur Skema Penelitian.......................................................................30

Lampiran 1 Pertanyaan dan Hasil Wawancara…………………………………92

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Gaya Kepemimpinan

Kata Kunci: PT. ASDP Indonesia Ferry (Persero), Gaya Kepemimpinan

This study aims to analyze Transformational Leadership Style and Work

Keyword: PT. ASDP Indonesia Ferry (Persero), Transformational Leadership

1.1 Latar Belakang

Suatu instansi memiliki tujuan dan sasaran untuk mencapai target

keberhasilan suatu perusahaan. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan

organisasi, dikatakan penting karena sumber daya manusia dapat menentukan

tercapainya tujuan organisasi (Santoso, 2017).

Pentingnya peranan sumber daya manusia dalam mewujudkan

keselarasan visi dan misi organisasi perlu diimbangi dengan kemampuan

organisasi dalam menetapkan nilai-nilai yang mengacu pada tingginya tingkat

seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang

dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan

menentukan baik buruknya kinerja karyawan adalah gaya kepemimpinan dan

disiplin kerja di perusahaan.

Kepemimpinan (Leadership) merupakan suatu proses untuk

mengarahkan dan mempengaruhi orang lain agar mau melaksanakan tugasnya

untuk mencapai tujuan perusahaan menurut Bangun dalam Herawati &

Ermawati (2020). Dengan kepemimpinan yang baik, proses manajemen akan

berjalan lancar dan karyawan yang bergairah melaksanakan tugas-tugasnya.

Tercapai atau tidaknya tujuan suatu perusahaan sebagian besar ditentukan

oleh kecakapan manajer dalam melaksanakan kepemimpinannya untuk

mengerahkan para bawahannya (Sulthon, 2019).

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan