NAZZAMA JOURNAL OF MANAGEMENT EDUCATION

VOLUME 1, NOMOR 1, DESEMBER 2022

e-ISSN : xxxx xxxx, p-ISSN : xxxx xxxx

PEMELIHARAAN TENAGA KEPENDIDIKAN PADA LEMBAGA

PENDIDIKAN
AINUL YAKIN FATTA, YUSPRI RAHMAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN, INDONESIA

Abstrak
Analisis kebutuhan tenaga kependidikan merupakan parameter utama dalam
menentukan jumlah kebutuhan tenaga kependidikan, proses analisis tidak dapat
dilakukan atas dasar pertimbangan intuitif atau perkiraan tetapi harus dihitung
berdasarkan data riil. Setelah melalui proses analisis kebutuhan, dilakukan
analisis pemetaan kebutuhan tenaga kependidikan di lapangan. Dalam satu
kecamatan atau kabupaten pasti ada sekolah yang kelebihan tenaga pengajar dan
sekolah yang kekurangan tenaga pengajar. Tahapan ini sangat penting dalam
upaya pemerataan distribusi tenaga kependidikan. Manajemen tenaga
kependidikan merupakan kegiatan yang harus dilakukan mulai dari tenaga
kependidikan masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti
melalui proses perencanaan, penempatan, kompensasi, penghargaan, pendidikan
dan pelatihan/pengembangan dan pemberhentian. Menurut E Mulyasa,
manajemen tenaga kependidikan bertujuan untuk mendayagunakan tenaga
kependidikan secara efektif dan efisien guna mencapai hasil yang optimal, namun
tetap dalam kondisi yang menyenangkan.
Kata kunci: tenaga kependidikan, pemeliharaan, lembaga pendidikan
Abstract
Analysis of the needs of education staff is the main parameter in determining the
number of needs for education staff, the analysis process cannot be carried out on
the basis of intuitive or approximate considerations but must be calculated based
on real data. After going through the needs analysis process, an analysis of the
mapping of the needs of educational staff in the field is carried out. In one sub-
district or district, there must be schools with an excess of teaching staff and schools
with a shortage of teaching staff. This stage is very important in efforts to equalize
the distribution of educational staff. Educational staff management is an activity
that must be carried out starting from the education staff entering the educational
organization until it finally stops through the process of planning, placement,
compensation, awards, education and training/development and termination.
According to E Mulyasa, education staff management aims to utilize educational
staff effectively and efficiently in order to achieve optimal results, but while
remaining in pleasant conditions.
Keywords: education personnel, maintenance, educational institutions

NAZZAMA: Journal of Management Education, Volume 1, Nomor 1, Maret - Agustus 2021

 NAZZAMA JOURNAL OF MANAGEMENT EDUCATION
VOLUME 1, NOMOR 1, DESEMBER 2022
e-ISSN : xxxx xxxx, p-ISSN : xxxx xxxx

PENDAHULUAN
Kebijakan tentang tenaga kepndidikan, baik itu tenaga kependidikan dalam formasi
PNS maupun honorer, semestinya didasarkan atas analisa kebutuhan tenaga kependidikan.
Parameter untuk menentukan kebutuhan tenaga kependidikan dikemukakan oleh Cooper
dan Alvarado (2006: 4) didasarkan kepada tiga komponen utama yaitu pupil enrolment,
pupil-teacher ratios, and turnover. Komponen pertama yaitu calon siswa dapat dijelaskan
sebagai pendaftar calon siswa di sebuah lembaga pendidikan, semakin banyak pendaftar
menunjukkan bahwa calon siswa yang berminat di sekolah itu cukup tinggi. Kedua adalah
perbandingan antara tenaga kependidikan dan siswa, keberadaan tenaga kependidikan dan
berapa jumlah siswa yang harus dilayani menjadi pertimbangan utama untuk menentukan
jumlah kebutuhan tenaga kependidikan. Perbandingan ideal antara tenaga kependidikan
dan siswa pada umumnya menggunakan komposisi seorang tenaga kependidikan melayani
30 orang siswa. Komponen ketiga adalah jumlah siswa yang tidak melanjutkan (turnover)
yaitu sejumlah siswa yang tidak berlanjut pada proses pendidikan selanjutnya. Penyebab
turnover bisa karena tinggal kelas, putus sekolah, dan juga tidak melanjutkan pada jenjang
pendidikan berikutnya.

Analisis kebutuhan tenaga kependidikan menjadi parameter utama dalam

menentukan angka kebutuhan tenaga kependidikan, proses analisis tersebut tidak bisa
dilakukan atas dasar pertimbangan intuitif atau kira-kira namun harus dihitung
berdasarkan data kenyataan. Setelah melewati proses analisis kebutuhan baru dilakukan
analisis pemetaan kebutuhan tenaga kependidikan di lapangan. Dalam satu kecamatan atau
kabupaten pasti terdapat sekolah yang kelebihan tenaga tenaga kependidikan dan terdapat
sekolah yang kekurangan tenaga tenaga kependidikan. Tahapan ini sangat penting dalam
upaya untuk pemerataan persebaran tenaga kependidikan.

Komponen utama penentuan analisa kebutuhan tenaga kependidikan mengalami

perkembangan selain ketiga komponen yang sudah dijelaskan. Bracey dan Molnar (2003:
17) memberikan komponen tambahan yang dapat digunakan dalam menentukan kebutuhan
tenaga kependidikan, yaitu the reduction in class sizes, a federal requirement for “highly
qualified” teachers, the trend toward reduced teacher autonomy, and the pressures associated
with high-stakes testing. Keempat komponen tambahan tersebut merupakan dorongan
untuk menghasilkan tenaga kependidikan yang memiliki kualitas kinerja terbaik.
Persyaratan untuk tenaga kependidikan yang berkualifikasi dilandasi oleh tingginya
persaingan di antara lembaga pendidikan menyebabkan tingginya pula tuntutan
peningkatan kinerja para tenaga kependidikan. Persaingan yang semakin terbuka, tuntutan
kualitas lulusan lembaga pendidikan mengharuskan para tenaga kependidikan untuk
berlomba dalam meningkatkan kualitas dirinya. Hal ini terkait dengan upaya peningkatan
mutu madrasah melalui peningkatan kualifikasi tenaga kependidikan.

NAZZAMA: Journal of Management Education, Volume 1, Nomor 1, Maret - Agustus 2021

 NAZZAMA JOURNAL OF MANAGEMENT EDUCATION
VOLUME 1, NOMOR 1, DESEMBER 2022
e-ISSN : xxxx xxxx, p-ISSN : xxxx xxxx

Sejalan dengan kajian Zulkifli (2018: 2) yang menyatakan bahwa problem-problem

yang dihadapi di madrasah adalah administrasi yang belum dibenahi dengan baik, team
working lemah, kurangnya kelengkapan kearsipan madrasah, kurangnya partisipasi
masyarakat terhadap pembangunan pendidikan, kurangnya fasilitas dan kelengkapan
belajar di kelas, dan rendahnya kualitas SDM dari masyarakat sekitar madrasah.
Menindaklanjuti pembahasan tentang keberadaan tenaga kependidikan honorer, proses
pengangkatannya tentu harus melalui proses analisis kebutuhan. Proses analisis kebutuhan
tidak bisa dipandang sepele, karena akumulasi dari kelalaian tersebut akan menjadi masalah
yang sangat besar.

Hasil studi Unesco dengan peneliti Cooper dan Alvarado (2006: 7) mengindikasikan
adanya dua permasalahan utama dalam perekrutan tenaga kependidikan yaitu: (1) low
status of teaching (as evidenced in some countries by very low salaries); dan (2) the lack of
appeal found in the profession. Permasalahan pertama adalah terkait status tenaga tenaga
kependidikan itu sendiri. Kejelasan status akan berhubungan dengan besarnya gaji yang
diterima. Permasalahan gaji sering menjadi masalah di belakang hari, karena di masa awal
bekerja para tenaga kependidikan yang statusnya bukan PNS tidak mendapatkan kejelasan
gaji yang akan mereka terima. Permasalahan kedua adalah terkait temuan yang menyatakan
rendahnya profesionalisme kerja tenaga kependidikan. Permasalahan kedua ini menjadi
tanggung jawab bersama di antara lembaga pendidikan tenaga kependidikan dan asosiasi
tenaga ketenaga kependidikanan, karena kedua lembaga ini yang menjadi penghasil dan
pengayom para tenaga kependidikan.

PEMBAHASAN
Manajemen tenaga kependidikan adalah adalah aktifitas yang harus dilakukan mulai
dari tenaga kependidikan itu masuk kedalam organisasi pendidikan sampai akhirnya
berhenti melalui proses perencanaan, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan,
pendidikan dan latihan/pengembangan dan pemberhentian. Menurut E mulyasa
manajemen tenaga kependidikan bertujuan untuk mendayagunakan tenaga kependidikan
secara efektif dan efisien guna mencapai hasil yang optimal, namun dengan tetap dalam
kondisi yang menyenangkan.

E Mulyasa juga berpendapat bahwa pelaksanaan manajemen tenaga kependidikan

sedikitnya mencakup tujuh kegiatan utama, yaitu: perencanaan tenaga kependidikan,
pengadaan tenaga kependidikan, pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan,
promosi dan mutasi, pemberhentian tenaga kependidikan, kompensasi dan penilaian tenaga
kependidikan. Semua itu perlu dilakukan dengan baik dan benar agar apa yang diharapkan
bisa tercapai, yakni tersedianya tenaga-tenaga kependidikan yang diperlukan dengan

NAZZAMA: Journal of Management Education, Volume 1, Nomor 1, Maret - Agustus 2021

 NAZZAMA JOURNAL OF MANAGEMENT EDUCATION
VOLUME 1, NOMOR 1, DESEMBER 2022
e-ISSN : xxxx xxxx, p-ISSN : xxxx xxxx

kualifikasi dan kemampuan yang sesuai serta dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Tujuh kegiatan utama pelaksanaan manajemen tenaga kependidikan adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan
Perencanaan tenaga kependidikan merupakan kegiatan untuk menentukan
kebutuhan tenaga kependidikan, baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk
sekarang dan masa depan.
2. Pengadaan
Pengadaan tenaga kependidikan merupakan kegiatan untuk memenuhi
kebutuhan tenaga kependidikan pada suatu lembaga pendidikan, baik jumlah
maupun kualitasnya. Untuk mendapatkan tenaga kependidikan yang sesuai dengan
kebutuhan, dilakukan kegiatan rekrutmen, yaitu suatu upaya untuk mencari dan
mendapatkan calon-calon tenaga kependidikan yang memenuhi syarat sebanyak
mungkin, untuk kemudian dipilih calon terbaik dan tercakap.
Oleh karena itu, diperlukan seleksi misalnya melalui ujian lisan, tulisan, dan
perbuatan atau praktik. Proses seleksi ini bergantung pada tiga masukan penting,
yaitu informasi analisis jabatan memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan,
dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.
Disamping itu, Hasibuan berpendapat dalam bukunya manajemen sumber daya
manusia bahwa sumber rekrutmen karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal
perusahaan. Yang pertama, sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi
lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara
memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan
jabatan itu. Yang kedua, sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi
dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan.
3. Pembinaan dan Pengembangan
Setiap lembaga senantiasa menginginkan agar personil-personilnya
melaksanakan tugas secara optimal dan menyumbangkan segenap kemampuannya
untuk kepentingan lembaga, serta bekerja lebih baik dari hari ke hari. Di samping itu,
tenaga kependidikan sendiri, sebagai manusia juga membutuhkan peningkatan dan
perbaikan pada dirinya termasuk dalam tugasnya. Sehubungan dengan itu, fungsi
pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan merupakan fungsi pengelolaan
personil yang mutlak diperlukan, untuk memperbaiki, menjaga, dan meningkatkan
kinerja tenaga kependidikan.
Menurut Dale Yoder, Alfred Lateiner dan Joseph Triffin tujuan pengembangan
tenaga kependidikan adalah a) supaya tenaga kependidikan dapat melakukan
pekerjaan lebih baik; b) supaya pengawasan lebih sedikit terhadap bawahan; c)
supaya bawahan lebih cepat berkembang; dan d) menstabilisasi tenaga.

NAZZAMA: Journal of Management Education, Volume 1, Nomor 1, Maret - Agustus 2021

 NAZZAMA JOURNAL OF MANAGEMENT EDUCATION
VOLUME 1, NOMOR 1, DESEMBER 2022
e-ISSN : xxxx xxxx, p-ISSN : xxxx xxxx

Menurut Purwanto pembinaan atau pengembangan tenaga kependidikan

merupakan usaha mendayagunakan, memajukan dan meningkatkan produktivitas
kerja setiap tenaga kependidikan yang ada di seluruh tingkatan manajemen
organisasi dan jenjang pendidikan (sekolah).
Secara umum pengembangan pegawai dapat didefinisikan sebagai suatu proses
merekayasa perilaku pegawai (perilaku yang sesungguhnya bisa dirubah dan
diperbaiki dari suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik) sedemikian rupa
sehingga pegawai-pegawai menunjukkan kinerja yang optimal dalam pekerjaannya.
4. Promosi dan Mutasi
Promosi adalah pemindahan pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain
yang tanggung jawabnya lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar. Sedangkan
mutasi adalah kegiatan manajemen tenaga kependidikan yang berhubungan dengan
suatu proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan dari
tenaga kependidikan pada situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga pendidikan dan
kependidikan yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja, dan memberikan
prestasi kerja yang semaksimal mungkin pada suatu lembaga pendidikan.
Setelah ditentukan calon tenaga kependidikan yang akan diterima, kegiatan
selanjutnya adalah mengusahakan supaya calon tenaga kependidikan tersebut
menjadi anggota organisasi yang sah sehingga mempunyai hak dan kewajiban
sebagai anggota organisasi atau lembaga. Di Indonesia, untuk tenaga kependidikan
negeri sipil, promosi atau pengangkatan pertama biasanya diangkat sebagai calon
tenaga kependidikan negeri sipil (PNS) dengan masa percobaan satu atau dua tahun,
kemudian ia mengikuti latihan prajabatan, dan setelah lulus diangkat menjadi tenaga
kependidikan negeri sipil penuh. Setelah pengangkatan tenaga kependidikan,
kegiatan berikutnya adalah penempatan atau penugasan.
Untuk memberikan kesempatan kepada para tenaga kependidikan beekerja
dalam situasi yang berbeda, maka dilakukan mutasi. Mutasi merupakan kegiatan
manajemen tenaga kependidikan yang berhubungan dengan suatu proses
pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan dari tenaga
kependidikan pada situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kependidikan yang
bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam, dan dapat memberikan
prestasi kerja semaksimal mungkin pada suatu lemaba pendidikan.
5. Pemberhentian
Pemberhentian tenaga kependidikan merupakan fungsi personalia yang
menyebabkan terlepasnya pihak organisasi dan personil dari hak dan kewajiban
sebagai lembaga tempat bekerja dan sebagai tenaga kependidikan. Untuk selanjutnya
mungkin masing-masing pihak terkait dalam perjanjian dan ketentuan sebagai bekas
tenaga kependidikan dan bekas lembaga tempat kerja. Dalam kaitannya dengan

NAZZAMA: Journal of Management Education, Volume 1, Nomor 1, Maret - Agustus 2021

 NAZZAMA JOURNAL OF MANAGEMENT EDUCATION
VOLUME 1, NOMOR 1, DESEMBER 2022
e-ISSN : xxxx xxxx, p-ISSN : xxxx xxxx

tenaga kependidikan di sekolah, khusunya tenaga kependidikan negeri sipil, sebab-

sebab pemberhentian tenaga kependidikan ini dapat dikelompokkan ke dalam tiga
jenis (1) pemberhentian atas permohonan sendiri; (2) pemberhentian oleh dinas
atau pemerintah; dan (3) pemberhentian sebab lain-lain.
Pemberhentian atas permohonan tenaga kependidikan sendiri, misalnya karena
pindah lapangan pekerjaan yang bertujuan memperbaiki nasib. Pemberhentian oleh
dinas atau pemerrintah bisa dilakukan dengan beberapa alasan berikut:
a. Tenaga kependidikan yang bersangkutan tidak cakap dan tidak memiliki
kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik.
b. Perampingan atau penyederhanaan organisasi
c. Peremajaan, biasanya teneaga kependidikan yang telah berusia 50 tahun dan
berhak pensiun harus diberhentikan dalam jangka waktu satu tahun.
d. Tidak sehat jasmani dan rohani sehingga tidak dapat melaksankan tugasnya
dengan baik.
e. Melakukan pelanggaran tindak pidana sehingga dihukum penjara atau kurungan.
f. Melanggar sumpah atau janji tenaga kependidikan.
6. Kompensasi
Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan dinas pendidikan dan sekolah
kepada tenaga kependidikan, yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai
kecenderungan diberikan secara tetap. Masalah kompensasi selain sensitif karena
menjadi pendorong seseorang untuk bekerja, juga karena berpengaruh terhadap
moral dan disiplin kerja tenaga kerja. Oleh karena itu, setiap lembaga pendidikan
pada berbagai jalur dan jenjang pendidikan seharusnya dapat memberikan
kompensasi yang simbang dengan beban kerja yang dipikul tenaga kependidikan.
Menurut Mangkunegara dan Prabu Anwar, Pemberian kompensasi, selain dalam
bentuk gaji, dapat juga berupa tunjangan, fasilitas perumahan, kendaraan dan lain-
lain. Pada dasarnya, kompensasi pegawai dapat digolongkan menjadi dua bentuk
kompensasi, yaitu berupa langsung yang merupakan upah dan gaji, sedangkan
kompensasi tidak langsung yaitu pelayanan dan keuntungan. Kompensasi menurut
Sastrohadiwiryo adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan/organisasi kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna
mencapai tujuan yang ditetapkan. Lebih lanjut Sastrohadiwiryo mengungkapkan
bahwa kepuasan atau kompensasi yang diterima tenaga kerja dipengaruhi oleh:
a) Jumlah yang diterima dan jumlah yang diharapkan
b) Perbandingan dengan apa yang diterima oleh tenaga kerja lain
c) Pandangan yang keliru atas kompensasi yang diterima tenaga kerja lain

NAZZAMA: Journal of Management Education, Volume 1, Nomor 1, Maret - Agustus 2021

 NAZZAMA JOURNAL OF MANAGEMENT EDUCATION
VOLUME 1, NOMOR 1, DESEMBER 2022
e-ISSN : xxxx xxxx, p-ISSN : xxxx xxxx

d) Besarnya kompensasi intrinsic dan ekstrinsik yang diterimanya untuk pekerjaan

yang diberikan
7. Penilaian
Untuk melaksanakan fungsi-fungsi yang dikemukakan di atas, diperlukan sistem
penilaian tenaga kependidikan secara transparan objektif dan akurat. Penilaian
tenaga kependidikan biasanya lebih difokuskan pada prestasi individu, dan juga
peran sertanya dalam kegiatan sekolah.
Penilaian ini tidak hanya penting bagi sekolah saja, namun juga bagi tenaga
kependidikan yang bersangkutan. Bagi para tenaga kependidikan, penilaian berguna
sebagai umpan balik (feedback) terhadap berbagai hal, seperti kemampuan,
keletihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya akan bermanfaat untuk
menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir. Bagi sekolah, hasil
penilaian prestasi kerja tenaga kependidikan sangatlah penting dalam pengambilan
keputusan berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program sekolah,
penerimaan, pemilihan, pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, serta
aspek lain dari keseluruhan proses pengembangan sumber daya manusia secara
keseluruhan.

NAZZAMA: Journal of Management Education, Volume 1, Nomor 1, Maret - Agustus 2021

 NAZZAMA JOURNAL OF MANAGEMENT EDUCATION
VOLUME 1, NOMOR 1, DESEMBER 2022
e-ISSN : xxxx xxxx, p-ISSN : xxxx xxxx

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad Subekhi, Jauhar Mohammad, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM),
Jakarta: Prestasi Pustakaraya, 2012

Anas Harun, Pengembangan Tenaga Kependidikan, Jurnal Islamika, Volume 13 Nomor 2

Tahun 2013

Azra, Jamhari, Mencetak Muslim Modern: Peta Pendidikan Islam Indonesia. Jakarta: Raja
Grafindo Persada, 2006

Bashori, “Modernisasi Lembaga Pendidikan Pesantren” Jurnal Ilmu Sosial Mamangan

Volume 6, Nomor 1, Januari-Juni 2017

Danim, Sudarman dan Khairil, Profesi Kependidikan, Bandung: Alfabeta, 2012

E. Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah , Bandung, PT. Remaja Rosdakarya, 2009

E Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Professional, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya , 2009

Abubakar, A., & Amiruddin. 2019. Management and Empowerment of Honorary (Non PNS)
Teachers Madrasah State in Manado City. Jurnal INCRE 2019, October 08-09, Indonesia
Copyright © 2020 EAI, DOI 10.4108/eai.8-10-2019.2294515

Bracey, G. W., dan Molnar, A. 2003. Recruiting, Preparing and Retaining High Quality
Teachers: An Empirical Synthesis. Education Policy Studies Laboratory Division of
Educational Leadership and Policy Studies College of Education, Arizona State
University, (Online), (http://nepc.colorado. edu/files/EPSL-0302-102- EPRU.pdf,
diakses 28 Pebruari 2020).

NAZZAMA: Journal of Management Education, Volume 1, Nomor 1, Maret - Agustus 2021