Review Jurnal

Oleh: Fadjhar Djhanuar / 2022511153

Judul Analisis Pengaruh Kinerja Keuangan, Manajemen Risiko Dan

Manajemen Modal Kerja Terhadap Return Saham
Jurnal Manajemen
Volume & Halaman Vol. 15 - No. 1 Hal: 1 - 15
Tahun 2015
Penulis Dwian Wahyu Prabawa dan Fitri Lukiastuti

1. Abstrak
Level stock returns telecommunications in Indonesia is influenced by various factors such as
financial performance, risk management and working capital management. The purpose of
this research was to analyze the influence of financial performance through parameters Debt
to Equity Ratio (DER), Return On Investment (ROI), Current Ratio (CR) dan Total Assets
Turn Over (TATO). Risk management using parameters (interest rate) and working capital
management using parameters Cash Conversion Cycle (CCC). The population in this study is
a telecommunications companies listed in Indonesia Stock Exchange 2010-2013. In
analyzing the effect of variable DER, ROI, CR, TATO, ir and CCC using multiple linear
regression. The analysis showed that the Debt to Equity Ratio (DER) has effect on stock
returns with significant value 0,009, Return on Investment (ROI) has effect on stock returns
with significant value 0,006. And Total Asset Turn Over (TATO) has effect on stock returns
with significant value 0,025. While the Current Ratio (CR) ,interest rate, and Cash
Conversion Cycle not effect on stock returns with significant value 0,403; 0,047; 0,977. All
the independent variables simultaneously affect the stock on telecommunication companies
2. Pendahuluan
Kondisi perekonomian Indonesia yang menunjukkan kestabilan membuat tingkat
kesejahteraan masyarakat menjadi semakin membaik.
Investor dapat memilih berbagai instrumen investasi yang ditawarkan sesuai dengan
kebutuhan didalam pasar modal.
Tingkat pengembalian (return) yang diberikan perusahaan kepada investor tentunya berbeda
antar perusahaan satu dengan yang lainnya.
Return dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu, return realisasian (realized return) dan return
ekspektasian atau (expected return).
Objek penelitian akan dilakukan pada perusahaan telekomunikasi yang terdaftar pada Bursa
Efek Indonesia.
Fenomena yang akan diteliti mengenai penyebab fluktuasinya return saham baik berasal dari
kinerja keuangan perusahaan, manajemen risko maupun manajemen modal kerja terhadap
return yang dibagikan oleh perusahaan telekomunikasi kepada investornya.
Berdasarkan dari penelitian-penelitian terdahulu dapat disimpulkan bahwa rasio-rasio
keuangan (DER,ROI,CR, dan TATO) digunakan untuk mengukur kinerja keuangan
perusahaan, interest rate bagian dari market risk yang digunakan untuk mengukur manajemen
risiko, dan Cash Conversion Cycle (CCC) digunakan untuk mengukur tingkat manajemen
modal kerja memberikan hasil yang bervariasi sehingga menimbulkan pertanyaan untuk
diteliti lebih lanjut.
Return On Investment diteliti oleh Sunardi (2010) menyatakan bahwa ROI tidak berpengaruh
signifikan terhadap return saham, sementara hasil penelitian dari (Hermi dan Kurniawan,
2011) menunjukkan hasil bahwa Return On Investment tidak memiliki pengaruh terhadap
return saham sedangkan (Nuryana 2013) menyatakan ROI berpengaruh positif terhadap
return saham.
Sedangkan hasil penelitian dari (Budialim, 2013) menyatakan bahwa Current Ratio tidak
berpengaruh terhadap return saham.
Okoli (2012) menyatakan hasil penelitian yang dilakukan bahwa suku bunga memiliki
pengaruh negatif yang signifikan terhadap Index Oli dan Gas di Bursa Nigeria, sedangkan
(Mulyani, 2014) menyatakan dari penelitiannya bahwa suku bunga berpengaruh negatif
terhadap Jakarta Islamic Index.
Nilmawati (2011) menyatakan bahwa secara parsial (Cash conversion cycle (CCC) memiliki
pengaruh negatif signifikan terhadap kinerja perusahaan.
4. Tujuan Penelitian
1. menganalisis pengaruh kinerja keuangan perusahaan yang dihitung menggunakan proksi
Debt to Equity Ratio (DER), Return On investment (ROI), Current Ratio (CR), dan Total
Assets Turn Over (TATO) terhadap return saham perusahaan telekomunikasi yang listing di
BEI tahun 2010-2013.
2. Menganalisis pengaruh manajemen risiko diukur menggunakan interest rate yang
merupakan bagian dari risiko pasar terhadap return saham perusahaan telekomunikasi yang
listing di BEI tahun 2010-2013.
3. Menganalisis pengaruh dari manajemen modal kerja diukur menggunakan Cash conversion
cycle (CCC) terhadap return saham perusahaan telekomunikasi yang listing di BEI tahun
2010-2013.
5. Subjek Penelitian
Perusahaan Telekomunikasi Yang Listing Di BEI Tahun 2010-2013
PT Bakrie Telecom Tbk, PT XL Axiata Tbk,PT SMARTFREN Telecom Tbk, PT Inovisi
Infracom Tbk, PT Indosat Tbk, PT Tower Bersama Infrastructure Tbk, PT Telekomunikasi
Indonesia Tbk & PT Trikomsel Oke Tbk
diperoleh 32 data. Data yang digunakan dalam laporan keuangan berupa piutang, asset lancar,
hutang lancar, total asset, total hutang, pendapatan usaha, total modal, beban bunga, laba
sebelum pajak, beban pajak, laba setelah pajak, harga saham saat penutupan (closing).
6. Metode Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi kasus. Menurut Flyvbjerg
(2006) penelitian studi kasus merupakan salah satu metode penelitian dalam ilmu sosial
dengan melakukan pemeriksaan longitudinal yang mendalam terhadap suatu keadaan atau
kejadian yang disebut sebagai kasus dengan menggunakan cara-cara yang sistematis dalam
melakukan pengamatan, pengumpulan data, analisis informasi, dan pelaporan hasilnya.
Variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah variabel dependen yang berupa
return saham. Sedangkan variabel independennya adalah kinerja keuangan. Kinerja keuangan
diproksi oleh Debt to Equity Ratio (DER), Return On Investment (ROI), Current Ratio (CR),
dan Total Assets Turn Over (TATO). Market Risk diproksikan dengan interest rate dan
Manajemen Modal Kerja dengan menggunakan proksi Cash Conversion Cycle (CCC).
Sedangkan variabel dependen atau variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini yang
dipengaruhi oleh variabel independen adalah return saham.
Dalam penelitian ini, pengolahan data dilakukan dengan bantuan program SPSS 19.0 for
windows. Data sekunder yang telah dikumpulkan, selanjutnya akan diolah dengan
menggunakan analisis deskriptif, uji asumsi klasik, uji koefisien determinasi dan selanjutnya
dilakukan pengujian hipotesis yang telah dirumuskan.
7. Hasil Penelitian
Debt to Equity Ratio (DER) berpengaruh terhadap return saham perusahaan telekomunikasi.
Hasil penelitian yang signifikan antara ROI dan return saham disebabkan oleh hubungan
yang positif antara tingkat rasio ROI dengan return saham, dimana ROI merupakan rasio
yang menunjukkan mengenai kemampuan perusahaan dalam menghasilkan profitabilitas.
Current Ratio (CR) tidak memiliki pengaruh terhadap return saham perusahaan
telekomunikasi.
Dimana rasio CR yang tinggi menunjukkan tingkat likuiditas yang tinggi.
Total Asset Turn Over pada perusahaan telekomunikasi memberikan gambaran bagaimana
aktiva yang dimiliki oleh perusahaan dioptimalisasikan untuk menghasilkan pendapatan atas
aktivitas yang dilakukannya.
Tidak adanya pengaruh antara ir dan return saham dikarenakan tingkat bunga yang tinggi
merupakan sinyal positif bagi investor untuk membeli sejumlah saham yang dikeluarkan
emiten.
8. Kelebihan
Penulisan jurnal dilakukan dengan Bahasa yang mudah dipahami juga dilakukan dengan rinci
9. Kekurangan
Hasil penelitian menunjukkan kecilnya pengaruh Debt to Equity Ratio, Return on Investment,
Current Ratio, Total Asset Turn Over, interest rate, dan Cash Conversion Cycle terhadap
variabel dependen yaitu Return saham yang dapat diterangkan oleh model regresi pada
perusahaan telekomunikasi hanya sebesar 42,1 % dan sisanya sebesar 57,9 % dipengaruhi
oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian. Penelitian ini juga terbatas
pada perusahaan dengan pengamatan yang relatif pendek yaitu selama empat tahun dengan
sampel yang terbatas yaitu 8 perusahaan. Disamping itu dalam penelitian ini ada yang
berbeda dengan hipotesis yang diajukan mengindikasikan masih sempitnya lapangan
penelitian sehingga kurang dapat memberikan gambaran yang masih komprehensif mengenai
pengaruh Debt to Equity Ratio, Return on Investment, Current Ratio, Total Asset Turn Over,
interest rate, dan Cash Conversion Cycle, sehingga perlu dikembangkan dengan
menambahkan faktor-faktor lain seperti Return on Equity (ROE), Earning Per Share (EPS),
Dividen Payout Ratio (DPR), dan inflasi.
10. Daftar Pustaka
Ahmad, Kamaruddin. (2002). Dasar-Dasar Manajemen Modal Kerja, Jakarta: PT Rineka
Cipta.
Bank Indonesia, (2014). Transmisi Kebijakan Moneter. Available at: www.BI.go.id
Bolek, Monika. (2013). Working Capital Management , Profitability And Risk - Analyse of
Companies Listed on The Warsaw Stock Exchange. eFinanse 9: 10.
BPS. (2014). Persentase Pengeluaran Rata-rata per Kapita Sebulan Menurut Kelompok
Barang, Indonesia 1999-2013. Available at: www.bps.go.id.
Budialim, Giovani. (2013). Pengaruh Kinerja Keuangan dan Risiko Terhadap Return Saham
Perusahaan Sector Consumer Goods di BEI (2007-2011). Calyptra : Jurnal Ilmiah
Mahasiswa Universitas Surabaya 2: 1-23.
Coiller, Paul M. (2009). Fundamental of Risk Management for Accountants and Managers.
Burlington, MA 01803, USA: Butterworth-Heinemann.
Fahmi, Irham. (2011). Analisis Kinerja Keuangan. Bandung: Alfabeta.
Farkhan dan Ika. (2011). Pengaruh Rasio Keuangan terhadap return saham perusahaan
manufaktur di BEI. Value Added 9: 1-18.
Ferdinand, Augusty. (2011). Metode Penelitian Manajemen, Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Flyvbjerg, Bent. (2006). Misunderstandings About Case Study Research "Qualititative
Inquiry". Available at: http://id.wikipedia.org/wiki/Studi_kasus.
Ghozali, Imam. (2009). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. (2011) Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19,
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hartono, Jogiyanto. (2014). Teori dan Praktik Portofolio dengan Excel, Jakarta: Salemba
Empat.
Hermi dan Kurniawan, Ary. (2011). Pengaruh Kinerja Keuangan Terhadap Return Saham
Pada Perusahaan Manufaktur yang terdaftar di BEI 2008-2010. Jurnal Informasi,
Perpajakan, Akuntansi dan Keuangan Publik 6: 83-95.
Husnan, S. (1994). Dasar Teori Portofolio dan Analisis Sekuritas, Edisi 2, UPP AMP-
YKPN,
Yogyakarta.
IDX, Indonesian Stock Exchange. Sekolah Pasar Modal BEI Level 1. In: Indonesia, Bursa
Efek
(ed). Indonesia: IDX.
Kasmir. (2014). Analisis Laporan Keuangan, Jakarta: Rajawali Pers.
Mulyani, Neny. (2014). Analisis Pengaruh Inflasi, Suku Bunga, Nilai Tukar Rupiah dan
Produk
Domestik Bruto Terhadap JII. Jurnal Bisnis dan Manajemen Eksekutif 1: 13.
Nilmawati. (2011). Pengaruh Manajemen Modal Kerja pada Kinerja Perusahaan yang
Terdaftar di Bursa Efek Indonesia. Karisma 5: 12.
Nuryana, Ida. (2013). Pengaruh Rasio Keuangan Terhadap Return Saham Perusahaan LQ45
di BEJ. Jurnal Akuntansi Aktual 2: 57-66.
Okoli, Margaret Nnenna. (2012). Verifying the Effects of Risk Variables on Return Volatility
of Sector Price Indices in the Nigeria Stock Exchange. Asian Economic and Financial
Review 2: 7.
Thrisye, Risca Yuliana dan Simu, Nicodemus. (2013). Analisis Pengaruh Rasio Keuangan
Terhadap Return Saham BUMN Sektor Pertambangan Periode 2007-2010. Jurnal
Ilmiah Akuntansi dan Bisnis 8: 1-7.
Salim, Elly dan Isnurhadi. (2011). Pengaruh Kinerja Keuangan Perusahaan Terhadap Return
Saham Pada Perusahaan Sektor Makanan dan Minuman Di BEI. Jurnal Manajemen
Bisnis Surabaya 9: 71-86.
Sunardi, Harjono. (2010). Pengaruh Penilaian Kinerja dengan ROI dan EVA terhadap Return
Saham Perusahaan yang tergabung dalam indeks LQ45 di BEI. Jurnal Akuntansi 2: 70-
92.
Sharpe, William F., Alexander, Gordon J., dan Bailey, Jeffrey V. (1997). Investments. In:
2nd
(ed). Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall, Inc, 211.
Wilujeng, Syarif (2009). Cash Conversion Cycle dan Hubungannya dengan Ukuran
Perusahaan, Profitabilitas dan Manajemen Modal Kerja. Jurnal Ekonomi Bisnis: 9.
 Judul DAMPAK IKLIM ORGANISASI TERHADAP STRES KERJA
DANKINERJA KARYAWAN
Jurnal Manajemen
Volume & Halaman Volume XX, No. 01, hal: 121-141
Tahun 2016
Penulis Muhammad Rasyid Abdillah, Rizqa Anita dan Rita Anugerah

1. Abstrak
This study aims to examine the impact of organizational climate on job stress and employee
performance. The data used in this study was primary data in the form of a questionnaire in
which the research subjects are 45 employees of PT. Adei Plantation &Industry Head Office
Pekanbaru Riau. To test the hypothesis using Structural Equation Modeling Partial Least
Square. The result suggest that organizational climate influence on job stress and employee
performance. In addition, result also suggest that the effect of organizational climate on
employee performance is indirect influence through job stress.
2. Pendahuluan
Kinerja merupakan tujuan akhir di setiap usaha yang dilakukan baik secara
individu,kelompok, maupun organisasi (Suandi et al., 2014). Kinerja karyawan secara
langsungberhubungan dengan produktivitas dan keberhasilan perusahaan dalam mencapai
tujuannya (Shahzad et al., 2011; Fitriastuti, 2013). Kinerja karyawan adalah hasil atau
dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu (Shahzad et al., 2011).
Mengelola kinerja karyawan sangat diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Agar mampu mengeloa kinerja karyawan, pihak manajemen perusahaan perlu
mengetahui dan memahami faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan karena
dengan memahami hal tersebut, manajemen dengan mudah mencari solusi dan keputusan
yang efektif berkaitan dengan kinerja karyawan (Fitriastuti, 2013). Saat ini, kinerja karyawan
dalam beberapa perusahaan masih menjadi permasalahan yang selalu dihadapi oleh pihak
manajemen (Fitriastuti, 2013) termasuk PT Adei Plantation & Industry Head Office
Pekanbaru Riau yang merupakan Group perusahaan Kuala Lumpur Kepong Berhad
Malaysia.
Salah satu penyebab munculnya stres kerja yang tinggi adalah iklim organisasi yang tidak
sehat (Robbins, 2007; Wagner dan Hollenbeck, 2010; Luthans, 2011; Gibson et al., 2012).
Bekerja dalam iklim organisasi tertutup dan tidak sehat membawa emosi negative dan
perasaan oleh karyawan, hal ini termasuk ketidakpuasan, tekanan psikologis, melalaikan,
ketidakpedulian, dan akhirnya akan menyebabkan karyawan menghindari pekerjaan yang
mengarah ke stres kerja (Ahghar, 2008). Hasil penelitian terakhir menemukan bahwa iklim
organisasi memiliki pengaruh terhadap stres kerja (Ahghar, 2008; Putra et. al., 2014; Sert et
al., 2014). Aghar (2008) dan Sert et al. (2014) lebih lanjutmenemukan bahwa iklim organisasi
berpengaruh negatif terhadap stres kerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin
sehat iklim suatu organisasi maka semakin rendah tingkat stres kerja karyawan. Sebaliknya,
semakin tidak sehat iklim suatu organisasi, maka semakin tinggi tingkat stres kerja karyawan.
Beberapa penelitian yang berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja masih
memiliki hasil yang berbeda (tidak konsisten). Kusmaningtyas dan Priyana (2012) dalam
penelitiannya menemukan bahwa iklim organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa hasil kerja yang baik seperti kualitas,
kuantitas, pengetahuan, kreativitas, dan inisiatif yang dicapai seseorang dalam menjalankan
tugasnya sehari-hari sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing secara
langsung tidak dipengaruhi oleh kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif
terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, memengaruhi perilaku mereka dan dapat
dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristikatau sifat organisasi seperti struktur,
tanggung jawab, standar-standar, penghargaan, dukungan, dan komitmen.
3. Rumusan Masalah
Masalah kinerja karyawan pada perusahaan ini dalam aktivitas kerja sehari-hari seperti masih
terdapat beberapa karyawanyang datang ke kantor tidak tepat waktu, pulang kantor sebelum
waktunya, sering keluar masuk kantor pada saat jam kerja, dan tidak mampu menyelesaikan
tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya sesuai dengan waktu yang ditentukan.
4. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dampak iklim organisasi terhadap stres kerja dan
kinerja karyawan
5. Subjek Penelitian
karyawan PT. Adei Plantation & Industry Head Office Pekanbaru Riau yang berjumlah 60
karyawan.
6. Metode Penelitian
Sumber data dalam penelitian ini berasal dari data primer yang diperoleh dari jawaban
responden atas kuesioner
Kinerja karyawan dalam penelitian ini diukur menggunakan sepuluh indikator yaitu (a)
pengetahuan; (b) komunikasi; (c) pertimbangan; (d) keterampilan manajerial; (e) kualitas
kerja; (f) kerja tim; (g) keterampilan antarpribadi; (h) inisiatif; (i) kreativitas; (j) pemecahan
masalah. Pengukuran kinerja menggunakan instrumen dari Noe et al. (2011) yang terdiri dari
sepuluh item pernyataan dan diisi oleh atasan langsung karyawan. Salah satu contoh
pernyataan tersebut adalah “Pengetahuan karyawan tentang pekerjaan”. Alternatif jawaban
atas daftar pernyataan tersebut menggunakan skala Likert dengan lima poin. Skor satu
mengindikasikan kinerja karyawan dibawah rata-rata dan skor lima mengindikasikan kinerja
karyawan diatas rata-rata
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan SEM-PLS melalui software SmartPLS
Versi 2.0 M3. PLS merupakan analisis persamaan struktural (SEM) berbasis varian yang
secara simultan dapat melakukan evaluasi terhadap model pengukuran sekaligus model
struktural. Salah satu alasan penggunaan analisa SEM dalamsuatu penelitian adalah
terdapatnya variabel yang tidak dapat diukur secara langsung (unobserved variable) sehingga
variabel tersebut diukur menggunakan indikator (Wibowo, 2014).
7. Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini menyimpulkan:
(1) iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan;
(2) stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan;
(3) iklim organisasi berpengaruh negatif terhadap stres kerja karyawan;
(4) iklimorganisasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui stres
kerja; dan (5) stres kerja sebagai variabel mediasi memiliki pengaruh moderat nearly strong
atau sedang nyaris kuat pada level struktural.
8. Kelebihan
Hasil penelitian ini memberikan bukti empiris yang menjelaskan bahwa iklimorganisasi yang
sehat akan memberikan dampak langsung terhadap stres kerja yang rendah dan kinerja
karyawan yang tinggi. Sebaliknya, iklim organisasi yang tidak sehat akan memberikan
dampak langsung terhadap stres kerja yang tinggi dan kinerja karyawan yang rendah. Dengan
menggunakan responden yang berasal dari karyawan pada PT. Adei Plantation & Industry
Head Office Pekanbaru Riau dapat dijelaskan bahwa stres kerja yang rendah mampu menjadi
mediasi dalam pengaruh tidak langsung antara iklimorganisasi yang sehat terhadap kinerja
karyawan yang tinggi. Sebaliknya, stres kerja yang tinggi mampu menjadi mediasi dalam
pengaruh tidak langsung antara iklim organisasi yang tidak sehat terhadap kinerja karyawan
yang rendah.
9. Kekurangan
Hasil penelitian ini kurang dapat digeneralisasi secara luas untuk setiap perusahaan di
Indonesia karena hanya menggunakan reponden yang berasal dari karyawan sebanyak 45
orang pada PT. Adei Plantation & Industry Head Office Pekanbaru Riau. Penelitian
selanjutnya diharapkan dapat memperluas ruang lingkup penelitian agar tingkat generalisasi
penelitian menjadi lebih akurat. Penelitian selanjutnya juga diharapkan menambahkan satu
atau lebih jumlah variabel yang diduga dipengaruhi oleh iklim organisasi dan mempengaruhi
kinerja karyawan seperti employee motivation (Suliman dan Harethi, 2013), job satisfaction
dan organizational commitment (Danish et al., 2015).
10. Daftar Pustaka
Abdillah, M., R. (2013) Pengaruh Dimensi Kecerdasan Emosional Terhadap Stress Kerja dan
Kinerja. Tesis Magister Manajemen Universitas Islam Indonesia: Yogyakarta (Tidak
Dipublikasikan).
Abdillah, W. dan J. Hartono. (2015) Partial Least Square (PLS): Alternatif Structural
Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta: Andi.
Adeyemi, T. O. (2008) “Organisational Climate and Teachers’ Job Performance in
Primary Schools in Ondo State, Nigeria: An Analytical Survey”. Asian Journal of
Information Technology. 7 (4), 138-145.
Aizzat Mohd. Nasurdin, T. Ramayah, Y. C. Beng. (2006) “Organizational structure and
organizational climate as potential predictors of job stress: Evidence fromMalaysia”.
International Journal of Commerce and Management. 16 (2), 116-129. Baron, R. M, dan D.
A. Kenny. (1986) “The Moderator – Mediator Variable Distinction
in Social Psychological Research: Conseptual, Strategic, and Statistical
Considerations”. Journal of Personality and Social Psychology. 51 (6), 1173-1182. Bashir, U.
dan M. I. Ramay. (2010) “Impact of Stress on Employees Job Performance AStudy on
Banking Sector of Pakistan”. International Journal of Marketing Studies. 2
(1), 122-126.
Cholilawati, N. (2010) “Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Stress Kerja dan
Kinerja Perawat di Rumah Sakit Islam Hidayatullah Yogyakarta”. Tesis Magister
Manajemen, Universitas Islam Indonesia: Yogyakarta, (Tidak Dipublikasikan).
Chin, W. W. (1998) The Partial Least Squares Approach for Structural Equation
Modeling. In G.A. Marcoulides (Ed.), Modern Methods for Busniness Research, London:
Lawrence Erlbaum Associates
Cohen, J. (1988) Statistical Power Analysis for The Behavioral Sciences. Hillsdale.
NewJersey: Lawrence Earlbaum Associates. Danish, R. Q., U. Draz, dan H. Y. Ali. (2015)
“Impact of Organizational Climate on Job
Satisfaction and Organizational Commitment in Education Sector of Pakistan”. American
Journal of Mobile Systems, Applications and Services. 1 (2), 102-109.
Denison, D. R. (1996) What is the Difference between Organizational Culture and
Organizational Climate? A Native’s Point of View on a Decade of Paradigm Wars.
The Academy of Management Riview. 21 (3) (July), 619-654.
Estrella, E. A. (2014) “Job Stress and Job Performance of The Faculty of Instruction of
The College of Education of The Bulacan State University Bustos Campus”. International
Journal of University Teaching and Faculty Development. 5 (1), 1-10.
Fitriastuti, T. (2013) “Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasi, dan
Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal Dinamika
Manajemen. 4 (2), 103-114. Gibson, J.L., J. M. Ivancevich, J. H. Donelly Jr., dan R.
Konopaske. (2012)
Organizations: Behavior, Structure, Process. New York: McGraw-Hill. Goswami, T. G.
(2015) “Job Stress and Its Effect on Employee Performance in Banking
Sector”. Indian Journal of Commerce & Management Studies. 6 (2), 51-56.
Hair, J. F., M. Sarstedt, C. M. Ringle, dan J. A. Mena. (2012) “An Assessment of the Use
off Partial Least Squares Structural Equation Modeling in Marketing Research”, Journal of
the Academy of Marketing Science. 40 (1), 414-433.
Hair, J. F., M. Sarstedt, L. Hopkins, V. G. Kuppelwieser. (2014) Partial Least Squares
Structural Equation Modeling (PLS-SEM): An Emerging Tool in Business Research.
European Business Review. 26 (2), 106-121. Hartono J. (2011) Konsep dan Aplikasi
Structural Equation Modeling Berbasis Varian
dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Hartono. (2015) Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman- Pengalaman.
Edisi 6. Yogyakarta: BPFE.
He, Q., Q. An, dan M. Li. (2015) “How Vocational Delay of Gratification Affects
Employees’ Job Performance: Organizational Climate as a Moderator”. Journal of
Service Science and Management. 8 (5) (October), 766-772.
Hockenbury, D. H. dan S. E. Hockenbury. (2010) Psychology. Fifth Edition. New York:
Worth.
Jehangir, M., N. Kareem, A. Khan, M. T. Jan. (2011) “Effects of Job Stress on Job
Performance & Job Satisfaction”. Interdiciplinary Journal of Contemporary
Research in Business. 3 (7) (November), 453-456.
Kock, N. (2011) “Using WarpPLS in e-Collaboration Studies: Mediating Effects, Control
and Second Order Variables, and Algorithm Choices”. International Journal of e-
Collaboration. 7 (3) (July-September), 1-13. Kusmaningtyas, A dan P. O. Priyana. (2012)
“The Influence of Compensation and
Organization Climate on Work Motivation and Their Impact on Employee
Performance of Bank XXX Corporation at Tanjung Perak”. Proceeding Seminar
Nasional & Call for Paper (SCA-2). 2 (1) (diperoleh dari:
http://jp.feb.unsoed.ac.id/index.php/sca-1/article/view/178/183 diunduh pada 10-10- 2015).
Latan, H. dan I. Ghozali. (2012) Partial Least Squares: Konsep, Teknik dan Aplikasi
Menggunakan Program SmartPLS 2.0 M3. Semarang: UNDIP Press. Leung, M., Y. S. I.
Chan, dan C. Dongyu. (2011) Structural linear relationships between
job stress, burnout, physiological stress, and performance of construction project
managers. Engineering, Construction and Architectural Management. 18 (3), 312- 328.
Lewin, K., R. Lippitt dan R. K. White. (1939) “Patterns of Aggressive Behavior in
Experimentally Created “Social Climates”, The Journal of Social Psychology, 10 (2),
269-299. Luthans, F. (2011) Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach. New
York:
McGraw-Hill. Malik, O. F., A. Waheed, dan K. U. Malik. (2010) “The Mediating Effects of
Job
Satisfaction on Role Stressors and Affective Commitment”. International Journal of
Business and Management. 5 (11) (November), 223-235.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2010) Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung : Rosda. Mangkunegara, A. A. A. P. dan M. Puspita. (2015) ”Kecerdasan Emosi,
Stres Kerja dan
Kinerja Guru SMA”. Jurnal Kependidikan. 4 (2) (November), 142-155.
Miller, J. (2002) Creating a work climate that motivates staff and improves performance.
The Manager. 11 (3): 1-21.
Mohsan, F., M. M. Nawaz, M. S. Khan. (2011) “Impact of Stress on Job Performance of
Employees Working in Banking Sector of Pakistan”. Interdiciplinary Journal of
Contemporary Research in Business. 3 (2) (June), 1982-1991. Mondy, R. W. (2008)
Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jilid 1.
Jakarta : Erlangga.
Noe, R. A., J. R. Hollenbeck, B. Gerhart, and P. M. Wright. (2011) Fundamental of
Human Resoure Management. Edisi Keempat. New York: McGraw-Hill. Putra, A. U., E. S.
Astuti, dan D. Hamid. (2014) “Pengaruh Iklim Organisasi terhadap
Eustress dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Perum Jasa
Tirta I Malang Jawa Timur)”. Jurnal Administrasi Bisnis. 14. (1) (September), 1-10.

Judul Analisis pengaruh kepuasan kerja dukungan organisasi dan gaya

 kepemimpinan terhadap motivasi kerja
Jurnal Manajemen
Volume & Halaman Volume 9 (1), hal : 8-13
Tahun 2017
Penulis Denno Heryanto1 , Sukisno S. Riadi2 , Robiansyah3

1. Abstrak
This study aims to explain the variable job satisfaction, organizational support, and leadership
style that affect job motivation of PT Gunung Gajah Abadi. The independent variables in this
study are job satisfaction, organizational support and leadership style, the dependent variable
is job motivation. This type of research in this study include causal research, which is a
research finding and describing the relationship (cause and effect). The population of
employees PT. Gunung Gajah Abadi. The sampling method used was simple random
sampling with the number of respondents is 80 employees. Data collection techniques using
observational methods by distributing questionnaires. Types and sources of data using
primary data. Data was analyzed using Partial Least Square (PLS) approach. The results of
this study indicate that variables job satisfaction have effect on job motivation positively and
significantly, organizational support have effects on job motivation positively and
significantly, leadership style have effect on job motivation positively and significantly.
2. Pendahuluan
Pada objek penelitian terdapat adanya perbedaan sistem kenaikan jabatan atau jenjang karir
tersebut maka perlu dikaji iebih lanjut untuk mengetahui ada tidaknya kesenjangan sosial dan
masing-masing karyawan. Hal ini teridentifikast dengan adanya kenaikan tingkat stres,
persepsi adanya ketidakpastian dan tingkat absensi yang tinggi. Atas dasar pemikiran tersebut
maka dalam penelitian ini diambil suatu research question untuk mengetahui gaya
kepemimpinan, dukungan organisasi, serta kepuasan kerja terhadap motivasi kerja. Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja
karyawan PT. Gunung Gajah Abadi. Untuk mengetahui pengaruh dukungan organisasi
terhadap motivasi kerja karyawan PT. Gunung Gajah Abadi.
3. Rumusan Masalah
1. Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Motivasi Kerja
2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
4. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan variabel kepuasan kerja, dukungan organisasi, dan
gaya kepemimpinan yang mempengaruhi motivasi kerja dari PT Gunung Gajah Abadi
5. Subjek Penelitian
80 karyawan karyawan PT. Gunung Gajah Abadi
6. Metode Penelitian
Jenis penelitian dalam penelitian ini meliputi penelitian kausal, yang merupakan hasil
penelitian dan menggambarkan hubungan (sebab akibat). Teknik pengumpulan data
menggunakan metode observasi dengan menyebarkan kuesioner. Jenis dan sumber data
menggunakan data primer. Dalam penelitian ini analisis data menggunakan pendekatan
Partial Least Square (PLS). Model evaluasi Partial Least Square (PLS) merupakan
pendekatan yang lebih tepat untuk tujuan prediksi. hal ini terutama jika landasan teorinya
lemah (Solimun,2010:163).selain itu kegunaan PLS (Partial Least Square) adalah untuk
mendapatkan model struktural yang powerful! guna tujuan prediksi (solimun,2010:165).
7. Hasil Penelitian
Dukungan dari organisasi baik dari pimpinan, rekan kerja maupun lingkungan yang ada
diperusahaan. Berdasarkan analisa dan pembahasan pada bagian sebelumnya maka dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini
menunjukkan bahwa sejauh mana kepuasan kerja mampu mendorong motivasi kerja
karyawan ,karena ketika karyawan telah terpuaskan kebutuhan dan harapannya, maka
motivasi karyawan untuk bekerja akan lebih tinggi. Jadi semakin baik kepuasan kerja
karyawan maka semakin tinggi tingkat motivasi karyawan dalam bekerja.
2. Variabel dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
Pengaruh positif menunjukkan semakin baik akan semakin meningkatkan motivasi kerja
karyawan PT Gunung Gajah Abadi.
3. Variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
Pengaruh positif menunjukkan bahwa peranan pemimpin dalam mendelegasikan tugassecara
komunikatif serta dukungan kepada bawahan sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja
para karyawan yang ada di PT Gunung Gajah Abadi.Semakin baik gaya kepemimpinan maka
semakin meningkat motivasi kerja karyawan PT Gunung Gajah Abadi.
8. Kelebihan
Meskipun jurnal ilmiah menampilkan pembahasan secara detail, namun bahasa yang mereka
gunakan tidak bertele-tele. penulis menggunakan sumber-sumber dan literatur yangbanyak
sekali, tersusun secara sistematis
semua inti dalam jurnal tersebut tetap tersampaikan dengan baik.
9. Kekurangan
Penelitian ini tidak mendorong adanya penelitian lebih lanjut.
10. Daftar Pustaka
Adiyanto, Wilhelmus. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja
pegawai
pada Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Flores-NTB,
Universitas Diponegoro.
Agustina, Ika. 2008. Faktor-faktor Motivasi Yang mempengaruhi Kinerja Karyawan pada PT.
Gaya
Manunggal Kresitama, Jurnal Skripsi Universitas Gunadarma. Vol.1 No 3 pp.1-13.
Astrini, Resky. 2012. Pengaruh Motivasi Instrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap
Produktivitas
Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makasar. Universitas
Hasanuddin Makssar.
Bass, B.M., B.J. Avolio, D.I Jung & Y. Berson (2003),” Predicting Unit Performance by
assessing
transformational and transactional leadership”, Journal of Applied Psychology, Vol.88, No. 2,
pp.
207-218
Bradley L.Kirkman dan Debra L.Shapiro,2001, “The Impact of Cultural Values on Job
Satisfaction and
Organizational Commitment in Self-Managing Work Teams: The Mediating Role of
Employee
Resistance,”Academy of Managing Journal, Vol.44,No.3,p.557-569
Chen, Yuen, Li, 2001, “Examining The Effect of Organizational Culture and Leadership
behaviorsmen
Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Job Performance at Small and Middle
Sized
Firms of Taiwan”, Te Journal of American Academy of Bussiness, September
Conduit, D.A., and Felix T. Mavondo, 2001, How Critical is Internal Customer Orientation to
Market
Orientation, Journal of Business Research, 51, p.11
Dyah, Gefi K. 2013. Analisa Peningkatan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Agen Asuransi
pada PT.
Prudential Life Assurance cabang Makssar. Universitas Hasanuddin Makassar.
Fatdina. 2007. Peran Dukungan Organisasi Yang Dirasakan Karyawan Sebagai Mediator
Pengaruh
Keadilan Prosedural Terhadap Perilaku Kewarganegaraan Organisasi. Jurnal Psikologi. Vol
36,
No. 1,1 – 17
Fuad Mas’ud,2004, Survai Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi), Badan Penerbit
Universitas Diponegoro
Humphreys, J.H.(2002).” Transformational leader behavior, proximity and successful
services marketing” Journal of Services Marketing, Vol. 16, No.6, pp.487-502
http//www.jurnal/DidikFauziRahmanHubunganantaraiklimOrganisasidanKepuasanKerjadeng
anMotivasiIntrinsik.htm(diakses 26 September 2014)
Kreitner, Robeth, Kinnichi, Angelo, 2005, Perilaku Organisasi, Edisi 5, Salemva Empat,
Jakarta
Krivonos, Paul D, (2006), The Relationship of Intrinsic-Extrinsic Motivation and
Communication Climate in Organizations, The Journal of Bussiness Communication
Locander, W.B.,F. Hamilton,D. Ladik & J Stuart (2002), “Developing a Leadership-Rich
culture:
The Missing link to creating a market-focused organization, journal of marketing-focused
management, Vol.5, pp.149-163
Muljani, Benedicta Djarwati. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Kualitas
Kehidupan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan tenaga pendidik
yang
dipimpin perempuan di universitas Katolik Widya Mandala Surabaya. Jurnal Skripsi
Universitas
Brawijaya Malang Indonesia . Vol 6, No 2.
Michita Champathes Rodsutti dan Fredric William S., 2002. “Leadership and Organizational
Effectiveness in Multinational Enterprises in Southeast Asia,”Leadership and Organization
Development Journal, Vol.23, No.5, p.250-259
Nitasari, Rizka Afrisalia. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang
Kudus.
Universitas Diponegoro.
Nugraheny, Penny Setyowati. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Dukungan
Organisasi, Dan
Gaya KepemimpinanTerhadap Motivasi Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
(Studi
Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kota Semarang).
Rivai, Veithzal. 2004. Manjemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan PT. Raja
Gafindo Persada Jakarta.
Robbins, Stephen, 2001. Perilaku Organisasi (Organizational Behaviour), PT. Prehalindo,
Jakarta.
Suwanto.H. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis.
Alfabeta,
Bandung.
Sugiono, 2013. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung.
Wikendari, Ulfah. 2010. Pengaruh Dukungan Organisasi dan Penilaian Kinerja Terhadap
Prestasi
kerja Pegawai di Universitas Al Wahliyah Labuhan Batu. Universitas Umatera Utara, Medan.
Yukl, Garry. 2005. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi Kelima. PT. Indeks, Jakarta.
 Judul PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Jurnal Manajemen
Volume & Halaman Vol. 5 No. 2, Hal: 121 - 130
Tahun 2019
Penulis Ni Kadek Ayu Dwiyanti , Komang Krisna Heryanda , Gede Putu
Agus Jana Susila
1. Abstrak
The aims of this study were to obtain the proven explanatory of findings on the influence of
(1) competence and work motivation of the employee’s performance, (2) competence of the
employee’s performance, (3) work motivation of the employee’s performance, and (4)
competence of the work motivation at PD. BPR Bank Buleleng 45. The research design in
this study is causal quantitative. The subject of this research is employees of PD. BPR Bank
Buleleng 45 and its objects are competence, work motivation, and employee’s performance.
The population of this study is 51 employees, which all the employees were used as
observation units, so this study as population research. Data were collected by using
questionnaires,and interviews, then it’s analyzed the by path analysis. The results showed a
positive effect of (1) competence and work motivation of the employee’s performance, (2)
competence of the employee’s performance, (3) work motivation of the employee’s perform
2. Pendahuluan
Suatu organisasi bisa berkembang tidak terlepas dari sumber daya manusia (SDM) yang
memiliki peranan penting untuk meningkatkan kinerja karyawan dan mencapai tujuan
organisasi. Salah satu cara dalam menghadapi persaingan antar organisasi yang semakin ketat
yaitu dengan memberdayakan dan menggali potensi SDM yang dimiliki karyawan suatu
organisasi. SDM digunakan untuk peningkatan kontribusi yang diberikan karyawan agar,
tercapainya tujuan organisasi. Hal ini dipertegas oleh Sondang dan Siagian (2008: 27) bahwa,
manajemen sumber daya manusia, yang baik ditunjukan kepada peningkatan kontribusi yang
diberikan para pekerja dalam organisasi agar, tercapainya tujuan organisasi. Sumber Daya
Manusia yang dimiliki organisasi tidak akan memberikan hasil yang maksimal apabila, tidak
adanya dukungan dari karyawan yang mempunyai kinerja yang optimal. Secara umum
pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dari kuantitas yang dicapai seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan atasan kepadanya. Peningkatan kinerja
sangat penting dilakukan oleh organisasi khususnya di bidang perbankan karena, akan
berinteraksi langsung dengan calon nasabah dan memberikan pelayanan yang baik. Seperti
contoh di bidang perbankan bagian BPR konvensional selalu bersaing sangat ketat dari tahun
ke tahun. Perbandingan antar sesama BPR dapat dilihat dari kepemilikan aset yang dimiliki.
Adapun 3 sampel BPR yang berada di Singaraja sebagai perbandingan dengan BPR lainnya
mengenai kepemilikan asetnya dapat dilihat dari laporan publikasi dari tahun 2017 dan tahun
2018. Berdasarkan tabel perbandingan BPR dilihat dari total aset yangdimilikii pada tahun
2017 dan tahun 2018. PD. BPR Bank Buleleng 45 berada di peringkat terbawah dari PT. BPR
Indra Candra dan PT. BPR Bank Kanaya. Kepemilikan aset dapat menentukan peringkat
BPR. Kepemilikan aset di Bank 45 pada tahun 2017 sampai tahun 2018 mengalami
penurunan. Kepemilikan aset rendah disebabkan karena, kinerja karyawan yang rendah.
Perusahaan hanya menuntut kinerja karyawan tinggi, tanpa melihat faktorfaktor yang akan
mempengaruhinya. Faktor-faktor yang menunjang kinerja karyawan diantaranya kompetensi
dan motivasi kerja. Kompetensi sebagai salah satu cara dalam meningkatkan motivasi kerja.
Kompetensi yang dimiliki karyawan harus sesuai dengan posisi pekerjaan sehingga
meningkatkan kinerja karyawan. Selain kompetensi faktor motivasi termasuk faktor untuk
meingkatkan kinerja. PD. BPR Bank Buleleng 45 merupakan salah satu BUMD perbankan
yang berada di daerah Singaraja beralamat di jalan pramuka nomor 7. Bank 45 termasuk
perusahaan milik pemerintah Buleleng. Sejarah Bank 45 berawal pada tahun 1957 praaksara
angkatan 45 di kota Singaraja saat itu mendirikan pasar yang diberikan status Maskai Andil
Indonesia (MAI) dan diberi nama MAI Bank Pasar Angkatan 45 yang dipimpin oleh veteran
pejuang kemerdekaan Indonesia dengan direksi komisaris beranggotakan ±100 orang
angkatan 45 saat ini berubah nama menjadi PD. BPR Bank Buleleng 45. Bank 45 memiliki
peran untuk meningkatkan kesejahtraan masyarakat dengan menghimpun dana dari
masyarakat dan menyalurkan kembali dana dalam bentuk kredit. Tugas dan fungsi dari Bank
45 yaitu membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian khususnya serta
pembangunan daerah khususnya di daerah Buleleng yang bertujuan untuk meningkatkan taraf
hidup rakyat. Tugas lain Bank 45 yaitu menghimpun dana dari masyarakat ke dalam bentuk
tabungan dan deposito, memberikan kredit ke masyarakat khususnya di Buleleng serta
melakukan pembinaan-pembinaan yang khusus terhadap para pengusahan yang bergolongan
lemah. Berdasarkan observasi yang dilakukan di PD. BPR Bank Buleleng 45 kinerja
karyawan menjadi faktor penting karena merupakan harapan dari atasan terhadap
bawahannya. Hal-hal yang dirasakan yaitu kinerja karyawan di Bank 45 masih belum optimal
yang disebabkan karena, Tingkat Pendidikan yang belum sesuai, kompetensi karyawan
kurang sehingga, menyebabkan rendahnya motivasi kerja karyawan. Menurut Wibowo
(2013) berpendapat bahwa bahwa, kinerja merupakan implementasi dari perancanaan yang
telah disusun tersebut. Dimensi kinerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah (1)
kualitas kerja terdiri dari ketepatan waktu, ketelitian, kemampuan, dan keterampilan
karyawan, (2) kuantitas kerja terdiri dari memenuhi standar kerja serta pekerjaan rutin
terlaksana dengan cepat, (3) tingkat kehandalan terdiri dari inisiatif, rajin dan (4) sikap
meliputi loyalitas dan tanggung jawab karyawan serta kerja sama dalam tim, sesuai dengan
Husnan (2002).Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah (1) hasil kerja terdiri
dari kuantitas hasil kerja dan kualitas hasil kerja, efisiensi, (2) perilaku kerja terdiri dari
disiplin kerja, inisiatif dan ketelitian, (3) sifat pribadi terdiri dari tiga indikator yaitu
kepemimpinan, kejujuran dan kreativitas, sesuai dengan Wirawan (2009). Implementasi
kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kompetensi, motivasi dan
kepentingan. Pencapaian kinerja karyawan masih rendah, dilihat dari 10 orang karyawan
sebagai sampel.Berdasarkan tabel mengenai kuesioner awal kinerja karyawan secara total
kinerja karyawan di PD. BPR Bank Buleleng 45 tergolong rendah, dengan rentang skor
tertinggi tertinggi 300-252 dan rentang skor terendah 153-105.Rendahnya kinerja karyawan
berdasarkan fakta-fakta yang terjadi dilapangan disebabkan karena, rendahnya kompetensi
karyawan. Menurut Sedarmayanti (2007) menjelaskan kompetensi adalah karakteristik
mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap atau yang
memprediksikan prestasi kerja yang sangat baik.Dimensi-dimensi dari kompetensi yang akan
digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan lima dimensidimensi kompetensi yaitu
meliputi: (1) task skills yaitu keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai
dengan standar di tempat kerja, (2) task management skills yaitu keterampilan untuk
mengelola serangkaian tugas berbeda yang muncul dipekerjaan, (3) contingency management
skills yaitu keterampilan pengambilan tindakan yang cepat dan tepat bila, timbul suatu
masalah dalam pekerjaan, (4) jole role environment skills yaitu keterampilan untuk bekerja
sama serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja. (5) Transfer skilss yaitu keterampilan
untuk beradaptasi dengan lingkungan baru, sesuai dengan Moeheriono (2012).Indikator
kompetensi yang digunakan dalam penelitian ini adalah (1) pengetahuan (2) kemampuan (3)
keterampilan, sesuai dengan Mangkunegara (2012). Menurut Suharsaputra (2010) yang
menjelaskan bahwa faktor kemampuan/kompetensi dapat mempengaruhi kinerja karena
dengan kemampuan yang tinggi, maka kinerja pegawai pun akan tercapai. Sebaliknya,
apabila kemampuan pegawai rendah atau tidak sesuai dengan keahliannya, maka kinerja pun
tidak akan tercapai. Pertama, mengenai pengetahuan dalam melaksanakan tugas belum
maksimal. Seperti contoh pengetahuan karyawan mengenai produk-produk yang ditawarkan
belum menguasai. Pengetahuan karyawan di bidang umum masih dirasakan kurang. Seperti
contoh pelayanan yang diberikan masih kurang banyak hal-hal mengenai perusahaan yang
belum diketahui dan masih menanyakan ke atasannya. Kedua, mengenai kemampuan dalam
mengelola serangkaian tugas yang berbeda masih rendah. Seperti contohnya pada saat
karyawan staf kredit memasukan data kredit sering terjadi kesalahan sehingga, harus di revisi
berulang-ulang dan menghabiskan waktu lama dalam penyelesaian laporan keuangan,
kemampuan karyawan dalam beradaptasi dengan lingkungan di tempat kerja masih kurang,
kemampuan dalam memberikan pelayanan terhadap calon kreditur, kemampuan dalam
melayani calon nasabah masih lambat.Ketiga, mengenai keterampilan dalam mengambil
tindakan, keterampilan dalam mengidentifikasi masalah-masalah yang akan dihadapi
sehingga, tidak menanyakan lagi ke atasan yang membuat waktu lama, keterampilan dalam
memelihara kenyamanan lingkungan di tempat kerja. Belum direalisasikan dengan baik.
Keterampilan dalam beradaptasi dengan lingkungan ditempat kerja. Seperti contoh tidak
adanya tegur sapa antar karyawan yang lainnya. Berdasarkan dari fakta-fakta yang ada dapat
diperkuat dengan hasil kuesioner awal yang diberikan ke 10 orang karyawan.Berdasarkan
Tabel kuesioner awal kompetensi secara total kompetensi karyawan di PD. BPR Bank
Buleleng 45 tergolong rendah dengan rentang skor tertinggi 300-252 dan rentang skor
terendah 153-105. Fokus terhadap pendekatan kompetensi maka, berkaitan dengan aktualisasi
diri untuk memenuhi kebutuhan diperlukan motivasi dari atasan terhadap bawahannya.
Terdapat 3 hal yang kurang dalam pemberian motivasi yaitu arah prilaku seperti contoh
prilaku karyawan dalam meningkatkan potensi masih kurang. Tingkat usaha seperti contoh
belum meningkatkan prestasi kerja, tingkat kegigihan seperti contoh dalam menghadapi
rintangan belum bisa menyelesaikan masalah sendiri. Berdasarkan dari fakta-fakta yang ada.
Hal ini diperkuat dari hasil kuesioner awal 10 orang karyawan sebagai sampel dan
wawancara langsung dengan karyawan.
3. Rumusan Masalah
(1) kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan,
(2) kompetensi terhadap kinerja karyawan,
(3) motivasi kerja terhadap kinerja karyawan,
(4) kompetensi terhadap motivasi kerja karyawan pada PD. BPR Bank Buleleng 45
4. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan eksplanatif yang teruji tentang pengaruh
(1) kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, (2) kompetensi terhadap
kinerja karyawan, (3) motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, (4) kompetensi terhadap
motivasi kerja karyawan pada PD. BPR Bank Buleleng 45.
5. Subjek Penelitian
kompetensi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan 74 karyawan a PD. BPR Bank Buleleng 45
6. Metode Penelitian
Desain penelitian yang digunakan adalah kuantitatif kausal.Penelitian kausal adalah desain
penelitian yang bertujuan menentukan hubungan dan pengaruh dari suatu variabel terhadap
variabel lainnya Adapun metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah (1) kuesioner, (2) pencatatan dokumen dan (3) wawancara langsung. Kuesioner dalam
suatu penelitian tentu harus memenuhi syarat validitas dan reliabilitas. Dalam penelitian ini,
pengujian instrumen dilakukan pada instansi agar dapat memperoleh keakuratan data. Metode
analisis data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis jalur (path analysis).
Analisis jalur (path analysis) digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh total dan
pengaruh langsung maupun tidak langsung variabel kompetensi dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan pada PD. BPR Bank Buleleng 45. Perhitungan analisis jalur dalam
penelitian ini dibantu dengan program Statistical Package for Social Science (SPSS) 21.0 for
windows. Data variabel sebelumnya menggunakan data ordinal tetapi dikarenakan
pengolahan data dengan penetapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang-
kurangnya harus diukur dalam skala interval maka perlu dilakukan transformasi ke data
interval menggunakan Method of Succesive Internal (MSI) baik untuk variabel gaya
kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja, maupun variabel kinerja pegawai.
7. Hasil Penelitian
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kompetensidan motivasi kerjasecara bersama-
sama mempengaruhi kinerja karyawandi PD. BPR Bank Buleleng 45.Hasil penelitian ini
sejalan dengan teori dariSetiawan dan Ghozali (2006) menyatakan bahwa, kinerja merupakan
fungsi dari motivasi dan kemampuan (kompetensi). Sejalan dengan teori Wibowo (2013)
implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kompetensi,
motivasi dan kepentingan. Hal ini, didukung oleh penelitian penelitian empirik dari Adji dan
Awar (2006) bahwa, kompetensi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Jadi dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi dan motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
kompetensiterhadap kinerja karyawan menunjukkan bahwa kompetensisecara positif
berpengaruh terhadap kinerja karyawandi PD. BPR Bank Buleleng 45. Hasil penelitian ini
sejalan dengan teori Suharsaputra (2010) menjelaskan bahwa faktor kemampuan/kompetensi
dapat mempengaruhi kinerja karena dengan kemampuan yang tinggi, maka kinerja pegawai
pun akan tercapai. Sebaliknya, apabila kemampuan pegawai rendah atau tidak sesuai dengan
keahliannya, maka kinerja pun tidak akan tercapai. Sejalan teori Wibowo (2007) meyatakan
kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan
yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Hal ini, didukung oleh penelitian empirik dari Lucia dan
Agus (2014) bahwa, kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi
dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja terhadap kinerja karyawan,
menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja
karyawan di PD. BPR Bank Buleleng 45. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori
Mangkunegara (2007) yaitu terdapat hubungan antara motivasi dengan kinerja artinya
pimpinan, manajer, pegawai yang mempunyai motivasi yang tinggi akan memiliki kinerja
yang tinggi. Sejalan dengan teori Kasmir (2016) mengatakan jika, karyawan memiliki
dorongan yang kuat dari dalam dirinya maka, karyawan akan terangsang dan terdorong dalam
melakukanuntuk melakukan sesuatu. Hal ini, didukung oleh penelitian empirik dari Olivia
bahwa, motivasi terhadap kinerja berpengaruh signifikan.Jadi dengan demikian dapat
disimpulkan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian
selanjutnya yang diperoleh mengenai pengaruh variabel kompetensi terhadap motivasi kerja
karyawan yang menunjukkan bahwa variabel kompetensi berpengaruh secara positif terhadap
motivasi kerja karyawan pada PD. BPR Bank Buleleng 45. Hasil penelitian ini sejalan
dengan teoriWibowo (2010) menjelaskan ada dua faktor utama yang mempengaruhi motivasi
yaitu faktor pertama pegawai terdiri dari kemampuan, pengetahuan, watak dan ciri, emosi,
suasana hati, keyakinan dan nilai-nilai. Faktor kedua pekerjaan meliputi lingkungan fisik,
tugas yang diberikan, pendakatan organisasi terhadap pengakuan dan pengakuan superior,
pengawasan, bimbingan, dan budaya organisasi. Dengan demikian motivasi prilaku secara
langsung dipengaruhi pengetahuan, kemampuan dan keterampilan. Hal ini, didukung oleh
penelitian empirik dari Nilam,dkk (2013) bahwa, kompetensi terhadap motivasi kerja
memiliki pengaruh yang signifikan. Jadi dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
kompetensi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja. Keterbatasan penelitian ini adalah
jumlah populasi yang digunakan dalam penelitian ini masih sempit, sehingga diharapkan bagi
peneliti lain untuk menggunakan perusahaan yang lebih besar dengan subjek penelitian yang
lebih luas. Di samping itu, variabel yang diteliti masih terbatas, sehingga diharapkan juga
untuk menguji variabel lain yang diduga kuat dapat mempengaruhi kinerja karyawan, seperti
kompetensi, promosi jabatan, tingkat pendidikan, dan kepemimpinan
8. Kelebihan
Kelebihan jurnal adalah memuat komponen abstrak dan kesimpulan. Pada halaman pertama,
ada abstrak yang berisi ringkasan singkat dari penelitian tersebut. Sementara itu, ada juga
komponen berupa kesimpulan & saran yang terletak pada lembar akhir jurnal ilmiah tersebut.
9. Kekurangan
subjek penelitian kurang luas. Di samping, itu juga diharapkan untuk menguji variabel lain
yang diduga kuat dapat mempengaruhi kinerja kerja seperti penempatan kerja, promosi
jabatan, tingkat pendidikan, dan kepemimpinan.
10. Daftar Pustaka
Adji, Anwar.2013.Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PT.Inti Kebun Sejahtera. Diakses 25 Januari 2018.
Ghozali, Imam. 2006. Akuntansi Prilaku: Konsep dan Kajian Empiris Prilaku Akuntan,
Trans:Behavioral Accounting: Concept and Kajia nEmpirical Studies Of Accountans).
Semarang: Badan Penerbit UNDIP ISBN 979-704-446-7.
George dan Jones.2005.Understanding and Managing Organizational Behavior 4th Edition,
Pearson Prentice Hall.
Husnan, Suad. 2002. Dasar-dasar Teori Portofolio dan Analisis Sekuritas Edisi Tiga.
Yogyakarta: AMP YKPN.
Ivancevich, John M,dkk. 2006. Perilaku dan Manjemen Organisasi. Jakarta: PT Gelora
Aksara Pratama.
Kadarisman, M. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Granfindo.
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (teori dan praktik). Depok: Raja Grafindo
Persada.
Lucia. 2014. Pengaruh Tingkat Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi
Perkantoran. Diakses 14 Februari. 2019.
Mangkunegara.A.P. 2007. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia
Nilam, Susi, dan Maesaroh. 2013. Hubungan Kompetensi dan Motivasi Dengan Kinerja
Dinas Sosial Wonosobo.Diakses 12 Februari 2019.
Sedarmayanti. 2007. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maja
Sondang D, Siagian. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Suharsaputara, Uhar. 2010. Administrasi Pendidikan. Bandung: PT Refika Aditama
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafido Persada. 2013.
Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.