Pengaruh Workplace Spirituality Dan LMX Terhadap Ocb Dokter Dan Perawat

PENGARUH WORKPLACE SPIRITUALITY DAN LMX
TERHADAP OCB DOKTER DAN PERAWAT
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh

gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Disusun Oleh :
ANNISA NOVITRI
1111070000066
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/ 2016 M
ii
iii
iv
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahiim
Segala puji hanya bagi Allah Swt. Tuhan semesta alam yang telah
memberikan rahmat dan kasih sayangNya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini. Shalawat dan salam semoga senantiasa tercurah limpahkan kepada
Sang Rasul akhirul zaman, Nabi Muhammad SAW, juga kepada keluarga beliau,
para sahabat dan orang-orang yang mengikuti beliau hingga hari kiamat kelak.
Terselesaikannya skripsi ini tentunya tidak luput dari berbagai perantara
Allah yang dikirim disekeliling penulis, oleh karena itu izinkanlah penulis
mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Prof.Dr.Abdul Mujib, M.Ag Dekan fakultas Psikologi UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta, beserta jajarannya.
2. Bapak Dr. Abdul Rahman Shaleh, M.Si yang telah membimbing,
mengarahkan, dan memberikan saran serta ide dalam penulisan skripsi
ini. Penulis banyak mendapat wawasan, dan nilai-nilai moral di bawah
bimbingan beliau.
3. Ibu Nia Tresniasari M.Si Dosen pembimbing akademik, terima kasih
atas masukan dan bimbingannya selama penulis menjalani kuliah di
fakultas psikologi UIN Syarif Hidayatullah ini.
4. Seluruh Dosen fakultas psikologi UIN Syarif Hidayatullah yang telah
sabar dan ikhlas memberikan ilmu dan pengetahuannya, semoga Allah
menjadikan amal jariyah bagi Ibu Bapak sekalian.
5. Kepada keempat orang tua penulis yang senantiasa mendoakan dan
mendukung penulis hingga sampai detik ini Ibu Yumarni Sardiantini,
Mamah Sri Wahyuti, Papah Daryono, dan Bapak M.Mokhtar. Semoga
Allah selalu mencintai kalian sebab kasih sayang yang tulus kepada
penulis.
6. Saudara penulis M. Imam Anggi Awan, Retno Dewi Ambar Wati,
Miranti Aprila Sari, Citra Kharisma Novianda, dan Hendra Mustofa,
terima kasih mas, kak, de telah selalu mengingatkan dan
v
menyemangati penulis, semoga Allah selalu melindungi kalian, juga
terima kasih kepada dukungan dan doa keluarga besar Polosono-
Noyorejo.
7. Para dokter dan perawat RSCM, Khususnya Direktur RSCM, Kepala
Unit Gedung A, yang telah mengizinkan penulis melakukan penelitian.
8. Terima kasih banyak juga kepada teman-teman penulis yang selalu
membuat hati kembali bersemangat untuk mengerjakan skripsi Mutiara
Ilyas, Moriananda Putri Gutrina, Eva Ramadhani, Putri Maulida,
Afifah Sibghatullah, Nadiah Oktivanie, Siti Khoiriyah, Arni Yuniar,
Natassya Fitri R, Nurul Indah, keluarga besar SMD, keluarga besar
Shanggupin, keluarga besar The Meatball, keluarga besar TEN 98,
TEN 38, keluarga besar ODOJ 265, dan keluarga besar Psychology B
2011.
9. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terima
kasih banyak atas doa dan dukungannya sehingga penulis dapat
melampaui semua ini
Hanya asa dan doa yang penulis mohonkan kepada Allah sebaik baik
pembalas, semoga dibalas dengan cinta dan keridhoanNya.
Akhir kata sangat besar hasrat penulis agar skripsi ini memberikan
manfaat bagi banyak pihak, khususnya bagi penulis dan umumnya bagi siapa saja
yang ingin menggali lebih lanjut.
Jakarta, Februari 2016
Penulis
vi
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ......................................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN .........................................................................ii
HALAMAN PENGESAHAN ...........................................................................iii
HALAMAN PERNYATAAN………………………………………………..iv
MOTTO .............................................................................................................v
KATA PENGANTAR ......................................................................................vi
ABSTRAK .........................................................................................................ix
ABSTRACK ......................................................................................................x
DAFTAR ISI ......................................................................................................xi
DAFTAR TABEL .............................................................................................xiii
DAFTAR GAMBAR .........................................................................................xiv
DAFTAR LAMPIRAN .....................................................................................xv
BAB 1 PENDAHULUAN .............................................................................1-8
1.1 Latar Belakang.............................................................................1
1.2 Pembatasan dan perumusan masalah ..........................................6
1.2.1 Pembatasan masalah ..........................................................6
1.2.2 perumusan masalah ...........................................................7
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ...................................................8
1.3.1 Manfaat Penelitian ............................................................8
BAB 2 LANDASAN TEORI ………………………………………………9-28
2.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB) .................................9
2.1.1 Definisi OCB........................................................................9
2.1.2 Dimensi dan pengukuran OCB ...........................................11
2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB ............................15
2.2 Workplace Spirituality .................................................................17
2.2.1 Definisi workplace spirituality ..........................................17
2.2.2 Dimensi dan pengukuran workplace spirituality ...............19
2.3 Leader Member Exchange (LMX) ...............................................21
2.3.1 Definisi LMX ....................................................................21
2.3.2 Dimensi dan pengukuran LMX .........................................23
2.4 Kerangka pikir ..............................................................................25
BAB 3 METODE PENELITIAN…………………………………………..29-54
3.1 Populasi dan Sampel ....................................................................29
3.2 Variabel Penelitian ......................................................................29
3.2.1 Definisi Operasional ...........................................................30
3.3 Instrumen pengumpulan data ......................................................31
3.3.1 Skala OCB ..........................................................................31
3.3.2 Skala workplace spirituality ...............................................32
3.3.3 Skala LMX .........................................................................33
3.4 Teknik pengujian validitas konstruk ...........................................34
3.5 Teknik analisis data .....................................................................36
3.5 Prosedur penelitian ......................................................................37
vii
3.6.1 Tahap Persiapan Penelitian ................................................37
3.6.2 Waktu dan Tempat Pelaksanaan ........................................38
3.6.3 Tahap Pelaksanaan ............................................................38
3.6.4 Tahap Pengolahan dan Analisis Data ................................38
3.7 Uji validitas konstruk ...................................................................39
3.7.1 Uji validitas skala OCB ......................................................39
3.7.2 Uji validitas skala workplace spirituality ...........................42
3.7.3 Uji validitas skala LMX .....................................................49
3.8 Prosedur pengumpulan data .........................................................54
3.9 Metode analisis data .....................................................................55
BAB 4 HASIL PENELITIAN……………………………………………....57-75
4.1 Gambaran umum subjek penelitian .................................................57
4.2 Deskripsi statistic variabel penelitian .............................................59
4.3 Kategorisasi skor variabel penelelitian ............................................61
4.4 Uji Hipotesis Penelitian ...................................................................68
4.3.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian ......................................68
4.5.1 Uji proporsi varians masing-masing variabel .........................72
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN…………………………76-84
5.1 Kesimpulan .................................................................................76
5.2 Diskusi .........................................................................................76
5.3 Saran ..........................................................................................82
5.3.1 Saran Teoritis ....................................................................82
5.3.2 Saran Praktis .....................................................................83
Daftar Pustaka ...................................................................................................82

Lampiran ………………………………………………………………………87
viii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior 32

Tabel 3.2 Blue Print Skala Workplace Spirituality 33
Tabel 3.3 Blue Print Skala Leader Member Exchange 33
Tabel 3.4 Muatan Faktor Item Organizational Citizenship Behavior 39
Tabel 3.5 Muatan Faktor Item Meningful of Work 42
Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Sense of Community 44
Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Alignment with Organizational Values 46
Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Afeksi 48
Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Loyalitas 49
Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Kontribusi 51
Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Respek 52
Tabel 4.1 Gambaran Subjek Berdasarkan Usia 56
Tabel 4.2 Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin 57
Tabel 4.3 Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja 58
Tabel 4.4 Deskripsi Statistik Variabel Penelitian 60
Tabel 4.5 Norma Skor Variabel 61
Tabel 4.6 Kategorisasi Tingkat OCB 61
Tabel 4.7 Kategorisasi Tingkat Meaningful of Work 63
Tabel 4.8 Kategorisasi Tingkat Sense of Community 63
Tabel 4.9 Kategorisasi Tingkat Alignment with Organizational Values 64
Tabel 4.10 Kategorisasi Tingkat Afeksi 65
Tabel 4.11 Kategorisasi Tingkat Loyalitas 66
Tabel 4.12 Kategorisasi Tingkat Kontribusi 67
Tabel 4.13 Kategorisasi Tingkat Respek 68
Tabel 4.14 Tabel R-Square 69
Tabel 4.15 Tabel Anova 69
Tabel 4.16 Tabel Koefisien Regresi 70
Tabel 4.17 Tabel Proporsi Varians OCB pada setiap IV 74
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir pengaruh Workplace Spirituality

dan LMX terhadap OCB 27
Gambar 3.1 Analisis Faktor Konfirmatorik dari OCB 39
Gambar 3.2 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Meningful of Work 41
Gambar 3.3 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Sense of Community 43
Gambar 3.4 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Alignment with
Organizational Values 45
Gambar 3.5 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Afeksi 47
Gambar 3.6 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Loyalitas 48
Gambar 3.7 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Kontribusi 50
Gambar 3.8 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Respek 51
x
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner 88
Lampiran 2 Output Lisrel 97
Lampiran 3 Output SPSS 104
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Purba dan Seniati (dalam Sandjaja & Handoyo, 2012) Menyatakan bahwa
organisasi di Indonesia saat ini banyak menerapkan sistem tim kerja. Hal ini
mengakibatkan keterampilan interpersonal menjadi penting untuk dapat bekerja
dalam tim. Keterampilan interpersonal seperti kemampuan bekerja sama yang
baik, saling menolong dalam pekerjaan, saling toleransi dan empati, hanya dapat
dimiliki oleh karyawan yang peduli terhadap rekan kerjanya dan berusaha agar
dapat menampilkan kinerja yang terbaik jauh melebihi kinerja dan tugas yang
dipersyaratkan. Hal-hal seperti diatas disebut sebagai Organizational Citizenship
Behavior (OCB). OCB didefinisikan sebagai perilaku yang bersifat sukarela yang
secara tidak langsung diakui oleh sistem formal, dan secara keseluruhan
mendorong fungsi-fungsi organisasi dengan efektif dan efisien (Organ et.al.,
2006).
OCB juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal
(extra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya,
seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau
bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing
individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan, seperti membantu rekan di
saat jam istirahat dengan sukarela adalah salah satu contohnya. Kedudukan OCB
sebagai salah satu bentuk perilaku extra-role, telah menarik perhatian dan
perdebatan panjang di kalangan praktisi organisasi, peneliti maupun akademisi.
1
2
Terdapat bukti penelitian empiris bahwa individu yang menunjukkan OCB dapat
mendukung kinerja yang lebih baik (Podsakoff & MacKenzei, 1997).
Adapun dari hasil penelitian-penelitian Podsakoff dan MacKenzie (2000)
manfaat OCB dalam suatu organisasi adalah sebagai berikut: dapat meningkatkan
produktivitas rekan kerja, meningkatkan produktivitas manajer, membantu
menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok,
dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok
kerja, meningkatkan kemampuan suatu organisasi untuk menarik serta dapat
mempertahankan karyawan terbaik, meningkatkan stabilitas kinerja organisasi,
menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara
keseluruhan OCB akan meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi
dengan perubahan lingkungan.
Dalam keunikan dan sensitivitas dari pemberian perawatan kesehatan saat ini
juga telah meningkatkan persyaratan OCB. Rumah sakit perlu untuk melatih dan
mendorong karyawan mereka untuk bekerja melebihi tugasnya dan upaya ekstra
menempatkan OCB di mana diperlukan. OCB memiliki peran penting dalam
memperkuat moral dan kemajuan pasien, selain itu bahwa perilaku OCB dapat
memfasilitasi tercapainya tujuan rumah sakit, dan meningkatkan kinerjanya. Oleh
karena itu OCB akan meningkatkan efisiensi pelayanan, kepuasan pasien dan
meningkatkan image rumah sakit serta mengakibatkan pencapaian kinerja
organisasi (Kolade et.al.,2014).
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Cipto Mangunkusumo (RSCM).
Rumah Sakit Cipto Mangunkusumo merupakan yang sebuah lembaga yang
bergerak dibidang jasa pelayanan kesehatan yang berada di Jakarta. Rumah sakit
2
3
ini bisa dikatakan memiliki pasien yang cukup banyak, tidak hanya berasal dari
daerah Jakarta saja, tetapi juga dari seluruh daerah di Indonesia. Alasan banyak
orang datang ke RSCM ini karena dinilai dari harga yang ditawarkan bisa
diterima bagi semua lapisan masyarakat dan tentunya rumah sakit ini
menyediakan fasilitas yang lengkap dengan ahli medis yang mendukung dalam
keahliannya dibanding dengan rumah sakit pemerintah lainnya. Setiap tahun
sebanyak 935.025 pasien mengunjungi RSCM, tenaga dokter yang tersedia
sejumlah 585 orang dan perawat sejumlah 1.835 orang. Semakin banyak pasien
yang datang, menyebabkan ketidakseimbangan jumlah rasio pasien dan tenaga
medis (dokter dan perawat), dalam hal ini diharapkan dokter dan perawat bekerja
melampaui apa yang diharapkannya, agar semua pasien dapat terlayani dengan
efektif dan efisien, yang pada akhirnya menjadikan Rumah Sakit Cipto
Mangunkusumo juga dituntut untuk terus meningkatkan kualitas akan pelayanan
jasa kesehatan yang lebih baik salah satunya adalah dengan memperkuat perilaku
OCB (Profil RSCM, 2012).
Adapun subjek dalam penelitian ini adalah dokter dan perawat, dipilihnya
kedua profesi ini adalah karena kedua profesi ini dipandang sebagai sumber daya
manusia yang sangat berperan andil dalam kemajuan kualitas rumah sakit karena
berinteraksi langsung dengan pasien yang merupakan pelanggan utama dari suatu
rumah sakit. Selain itu melihat kerjasama yang solid sangat dibutuhkan antara
perawat dan dokter sangat cocok diterapkan OCB pada sistem kerja yang
membutuhan kerjasama tim yang baik. Sesuai dengan berbagai penelitian yang
menunjukan bahwa banyak aspek positif yang dapat timbul jika hubungan
3
4
kolaborasi dokter-perawat berlangsung baik. American Nurses Credentialing
Center (ANCC) melakukan risetnya pada 14 rumah sakit melaporkan, bahwa
hubungan dokter-perawat bukan hanya mungkin dilakukan, tetapi juga berdampak
langsung pada hasil yang dialami pasien (Kramer et.al., 2003).
Berdasarkan hasil pengamatan dan wawancara pada bulan September-Oktober
2015, Gedung A- RSCM terlihat beberapa hal yang menunjukkan kurangnya
perilaku OCB yang ditunjukkan oleh sebagian dokter dan perawat yakni, hanya
tugas formal yang dapat terselesaikan dengan optimal tanpa didukung oleh
perilaku yang mendukung terciptanya kinerja ekstra lebih dari yang diharapkan.
Bentuk rendahnya perilaku OCB dalam diri dokter dapat terlihat dari tidak
pedulinya dengan pekerjaan rekan, apabila pekerjaannya sudah selesai, sering
mengeluh mengenai pekerjaan dan kebijakan rumah sakit. Selain itu bentuk
rendahnya OCB pada perawatnya terlihat dari tidak sering datang tepat waktu
untuk melakukan safety briefings, sebelum mulai bekerja, juga suka mengeluh
mengenai sistem kerja dan terjadinya ketidaksesuaian persepsi kepada atasan.
Namun, tidak dapat dipungkiri kalau tidak sedikit juga dokter dan perawat yang
memiliki kecenderungan untuk memunculkan OCB dalam taraf yang cukup
tinggi. Dari fakta ini, meneguhkan bahwa pentingnya memperkuat OCB pada
wilayah ini.
Adapun untuk memperkuat OCB perlu diketahui faktor-faktor apa saja yang
mempengaruhinya. Pada penelitian awal OCB, Smith et.al. (1983) serta Bateman
dan Organ (1983) menemukan bahwa kepuasan kerja sebagai pendorong terbaik
terhadap munculnya OCB, karena diasumsikan bahwa karyawan yang memiliki
4
5
kepuasan kerja yang tinggi akan lebih dapat menunjukkan OCB dibandingkan
dengan karyawan yang tidak puas. Faktor-faktor pendorong OCB lainnya yang
banyak diteliti oleh para peneliti yakni komitmen organisasai oleh Allen dan
Meyer (1986), trait kepribadian (George, 1991; Moorman & Blakely, 1995;
Puffer, 1987) dan perilaku kepemimpinan (Farh, Podsakoff & Organ, 1990;
MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). Dalam penelitian meta analisis yang
dilakukan oleh Ryan (1995) ditemukan bahwa variable sikap menunjukkan
hubungan paling kuat terhadap OCB (Jahangir et.al., 2004).
Karzemipour et.al (2012) dalam penelitiannya menemukan bahwa adanya
pengaruh positif workplace spirituality terhadap OCB perawat dan dimediasi oleh
affective organizational commitment. Ghorbanifar dan Azma (2014) menemukan
adanya hubungan yang signifikan antara workplace spirituality dengan OCB.
Farhangi et.al (2007) diantaranya, menguji spirituality in workplace dan perannya
mempengaruhi OCB diantara pegawai-pegawai Tehran university colleges.
Hasilnya menyatakan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara workplace
spirituality dan OCB. Worklace spirituality dapat mendorong tumbuhnya rasa
komunitas yang penting untuk efektivitas pekerjaan dan mengarahkan pada
tujuan.
Persepsi Leader-Member Exchange (LMX) juga diyakini sebagai prediktor
organizational citizenship behavior (OCB). Miner (1988) mengemukakan bahwa
interaksi atasan bawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan dampak
seperti meningkatnya kepuasan kerja, produktivitas, dan kinerja pegawai. Riggio
(1990) menyatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan berkualitas tinggi
5
6
maka seorang atasan akan berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga
bawahannya akan merasakan bahwa atasan banyak memberikan dukungan dan
motivasi. Hal ini meningkatkan rasa percaya diri dan hormat bawahan pada atasan
sehingga mereka termotivasi untuk melakukan ‖lebih dari‖ yang diharapkan oleh
atasan mereka.
Adapun dari beberapa variabel yang mempengaruhi OCB variabel workplace
spirituality dan leader member exchange (LMX), variabel workplace spirituality
merupakan topik yang relatif baru, sehingga penelitian yang bersifat empiris
masih harus dilakukan (Milliman,2003). Selain itu sangat logis untuk
mengasumsikan bahwa karyawan yang memiliki pengalaman kerja bermakna
mungkin cenderung terlibat dalam OCB (Milliman dan Ferguson, 2003). Adapun
dengan variabel Leader Member Exchange (LMX) yang erat kaitannya dengan
dinamika hubungan antara dokter dan perawat sebagai subjek yang bekerja dalam
sistem kerja tim mungkin akan berpengaruh terhadap kuatnya OCB.
Maka berdasarkan fakta- fakta dan uraian tersebut diatas penting untuk
meneliti ―Pengaruh Workplace Spirituality dan LMX terhadap OCB Dokter dan
Perawat‖
1.2 Pembatasan dan perumusan masalah
1.2.1 Pembatasan masalah
Pembatasan masalah dilakukan agar pembahasan dalam dalam permasalahan ini
tidak meluas dan menghindari kesalahan persepsi, maka pembatasan masalah
mengenai pengaruh workplace spirituality dan leader member exchange terhadap
OCB yang didefinisikan sebagai berikut :
6
7
1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang dimaksud dalam
penelitian ini adalah perilaku yang bersifat sukarela yang secara tidak
langsung diakui oleh sistem formal, dan secara keseluruhan mendorong
fungsi-fungsi organisasi dengan efektif dan efisien.
2. Workplace Spirituality yang dimaksud dalam penelitian ini adalah tentang
mengekspresikan keinginan diri untuk mencari makna dan tujuan dalam
hidup dan merupakan sebuah proses menghidupkan satu set nilai-nilai
pribadi yang sangat dipegang seseorang. Terdapat tiga dimensi yang akan
dibahas dalam penelitian ini yakni sebagai berikut; Meaningful work,
Sense of community dan Alignment with organizational values.
3. Leader Member Exchange (LMX) yang dimaksud dalam penelitian ini
adalah sebagai dinamika hubungan atasan dan bawahan, yang bersifat
multidimensional,yang terdiri dari empat dimensi yaitu, afeksi, loyalitas,
kontribusi, dan respek.
1.2.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan pada latar belakang masalah, maka
rumusan penelitian ini ditetapkan sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan workplace spirituality dan LMX
terhadap OCB dokter dan perawat di RSCM?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan workplace spirituality dan dimensi-
dimensinya terhadap OCB dokter dan perawat di RSCM?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan LMX dan dimensi-dimensinya
terhadap OCB dokter dan perawat di RSCM?
7
8
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian.
Berdasarkan perumusan masalah, dapat diidentifikasi tujuan dalam penelitian ini
sebagai berikut:
1. Menganalisis dan menguji pengaruh workplace spirituality dan leader
member exchange (LMX) terhadap OCB Dokter dan Perawat di RSCM
(Rumah Sakit Cipto Mangunkusumo).
2. Mengetahui variabel yang berpengaruh paling dominan terhadap OCB.
1.3.2 Manfaat Penelitian
Setiap penelitian dilakukan pastilah mempunyai suatu tujuan agar kelak dapat
berguna bagi orang lain. Adapun kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut :
a) Manfaat teoritis : hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat
serta menambah wacana keilmuan dalam salah satu bidang psikologi, yaitu
psikologi industry dan organisasi, khususnya mengenai organizational
citizenship behavior (OCB), workplace spirituality, dan leader member
exchange (LMX).
b) Manfaat praktis : Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan
kepada rumah sakit di Indonesia pada umumnya, RSCM pada khususnya agar
lebih memperhatikan faktor workplace spirituality, dan leader member
exchange (LMX) untuk memperkuat OCB yang ada di lingkungan tersebut.
8
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB)
2.1.1 Definisi organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organ (2006) mendefinisikan bahwa OCB adalah perilaku yang bersifat sukarela
yang secara tidak langsung diakui oleh sistem formal, dan secara keseluruhan
mendorong fungsi-fungsi organisasi dengan efektif dan efisien. Lebih lanjut
Organ mengatakan bahwa yang dimaksud berfungsi secara agregat adalah
mengacu kepada orang-orang dalam satu grup, departemen, atau organisasi. Jika
hanya satu orang, OCB tidak memiliki dampak yang signifikan terhadap sebuah
organisasi, tetapi menurut Organ, jika dalam suatu organisasi, secara agregat,
para anggotanya memiliki OCB yang baik, dampaknya terhadap organisasi
tersebut akan terasa secara signifikan. Organ mengatakan bahwa perilaku
menolong dan kepatuhan juga termasuk dalam definisi OCB itu sendiri.
Tidak jauh berbeda dengan Organ, Podsakoff et.al. (2000) mendefinisikan
OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas, yang tidak secara langsung
dan eksplisit mendapat pengharapan dari sistem imbalan formal, dan yang secara
keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Bersifat bebas dan
sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau
deskripsi jabatan yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan
organisasi; melainkan sebagai pilihan persona.
Selain itu pengertian lain mengenai OCB menurut Griffin dan Moorhead
(dalam Podsakoff, 2002) mengacu kepada perilaku seorang individu yang
29
30
memberikan dampak positif kepada organisasinya. Griffin dan Moorhead
memberikan contoh dengan membandingkan dua orang pegawai yang memiliki
kualitas yang sama dalam sebuah pekerjaannya. Tetapi salah satu dari mereka
tidak bersedia bekerja sampai larut dan hanya mau berkerja sesuai dengan jam
kerjanya, sedangkan salah seorang yang lain bersedia bekerja hingga larut
meskipun itu di luar jam kerjanya, dia juga bersedia membantu bosnya kapan pun
dibutuhkan. Menurut Griffin tipe individu yang kedua memiliki perilaku
kewarganegaraan organisasi atau OCB yang lebih baik.
Dalam penelitian ini digunakan teori Organ (2006) yaitu perilaku yang
bersifat sukarela yang secara tidak langsung diakui oleh sistem formal, dan
secara keseluruhan mendorong fungsi-fungsi organisasi dengan efektif dan
efisien
Adapun dari hasil penelitian-penelitian Podsakoff dan MacKenzie (2000),
dapat disimpulkan manfaat OCB dalam suatu perusahaan sebagai berikut:
1. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja
2. OCB meningkatkan produktivitas manajer
3. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi
secara keseluruhan
4. OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk
memelihara fungsi kelompok
5. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-
kegiatan kelompok kerja.

31
6. OCB meningkatkan kemampuan suatu organisasi untuk menarik serta
dapat mempertahankan karyawan terbaik
7. OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi
8. OCB akan meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan
perubahan lingkungan
Dengan demikian OCB sangat penting untuk menunjang keefektifan
organisasi dalam jangka panjang.
2.1.2 Dimensi dan pengukuran organizational citizenship behavior (OCB)
Pada awalnya Organ, Smith, dan Near (1983) membagi dimensi OCB menjadi
dua dimensi yakni altruism dan generalized compliance dan dalam
perkembangannya dimensi Organ (1988) tersebut dikembangkan dan kemudian
disempurnakan oleh Podsakoff, MacKenzie, Moorman dan Fetter (1990) dimana
pada pada akhirnya diidentifikasi 5 kategori yang termasuk kedalam dimensi dari
OCB yakni altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue
(Organ et al. 2006).
a. Altruism
Altruism sendiri didefinisikan oleh Smith, Organ dan Near (1983) sebagai
perilaku yang secara sukarela berkaitan dengan membantu orang lain
terutama yang berkaitan dengan tugas atau masalah-masalah yang
berhubungan dengan kegiatan operasional di dalam organisasi (Chiun Lo
dan Ramayah, 2009). Beberapa peneliti lain seperti Dyne dan Lapine
(1998) menggunakan kata ―helping‖ atau ―interpersonal helping‖ yang
oleh Graham (1989) serta Moorman dan Blakely (1995) sebagai pengganti
32
kata altruism (Organ, Farh dan Zhong, 2004). Perilaku yang terkait dengan
altruism antara lain membantu proses orientasi karyawan baru secara
sukarela, membantu rekan kerja yang pekerjaannya berlebih, membantu
mengerjakan pekerjaan dari rekan kerja yang tidak masuk, membantu
rekan kerja yang berkaitan dengan permasalahan pekerjaan, serta
membantu orang lain seperti tamu instansi, jika mereka membutuhkan
informasi atau bantuan (Podsakoff et.al., 2006).
b. Conscientiousness
Berbeda dengan altruism, dimensi ini tidak berkaitan dengan perilaku
membantu atau tidak terkait dengan orang lain secara langsung, namun
cukup memberikan kontribusi terhadap organisasi. Conscientiousness
adalah perilaku tanpa paksaan dari karyawan yang melebihi persyaratan
peran minimum di dalam organisasi pada area-area seperti kehadiran,
mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan (Farh et.al.,2004). Intinya
adalah conscientiousness sebagai salah satu dimensi OCB tidak hanya
sebatas pada kepatuhan pada peraturan saja, akan tetapi melebihi
kepatuhan umum yang memang tertulis dalam norma-norma yang berlaku
didalam organisasi (Organ et.al.,2006). Perilaku lain yang terkait dengan
conscientiousness antara lain datang ke tempat kerja lebih awal, tidak
mengulur-ulur waktu istirahat, menggunakan fasilitas kantor seperlunya
saja, tidak pernah bolos kerja tanpa alasan yang jelas dan lain sebagainya
(Organ et.al., 2006).

33
c. Sportmanship
Organ (dalam Farh et.al.,2004) menyatakan bahwa sportsmanship
berkaitan dengan keinginan karyawan untuk bertoleransi terhadap
keadaan-keadaan yang dirasa kurang ideal tanpa harus di komplain, seperti
tidak mengeluh untuk hal-hal yang sepele, tidak membesar-besarkan
masalah. Dengan kata lain , sportsmanship sebagai salah satu dimensi
OCB berkaitan dengan hal-hal dimana seseorang memilih untuk tidak
melakukannya. Inti dari sportsmanship lebih kepada bagaimana seseorang
dapat berpikir positif terhadap hal-hal yang mungkin bagi orang lain
adalah hal yang tidak menguntungkan. Perilaku lain yang terkait dengan
sportsmanship antara lain tidak mengeluh mengenai pekerjaan, tidak
mencari-cari kesalahan mengenai apa yang dilakukan oleh organisasi,
tidak suka menyatakan kebencian, atau ketidaksukaan yang ditujukan
kepada atasan atau pihak manajemen kepada orang lain, serta selalu
mencoba menciptakan situasi yang terbaik walaupun ada masalah (Organ
et.al., 2006).
d. Courtesy
Courtesy adalah perilaku yang berfokus pada pencegahan terhadap
terjadinya masalah dan mengambil tindakan-tindakan yang diperlukan
untuk mengurangi dampak dari masalah dimasa yang akan datang.
Termasuk didalamnya memberikan semangat bagi karyawan lain yang
sedang berkecil hati. (Chiun Lo & Ramayah, 2009). Ide dasar dari
courtesy adalah menghindari perbuataan yang menyulitkan orang lain,

34
sehingga dengan memberikan saran dan informasi yang dibutuhkan oleh
rekan kerja, maka hal tersebut akan mencegah terjadinya masalah (Organ
et.al., 2006). Menurut Podsakoff et.al. (2000) karyawan yang menunjukan
courtesy dapat mengurangi konflik antarpersonal dan dengan demikian
dapat mengurangi waktu yang dimiliki manajemen untuk mengatasi
konflik yang terjadi (Chiun Lo & Ramayah, 2009).
e. Civic Virtue
Civic virtue merupakan perilaku individu yang menunjukkan bahwa
karyawan memiliki tanggung jawab untuk berpartisipasi, terlibat dan
memperhatikan kehidupan berorganisasi (Farh et.al.,2004). Dimensi ini
berkaitan dengan pernyataan Graham yang menyatakan bahwa karyawan
harus memiliki tanggung jawab untuk menjadi warga Negara yang baik
dalam suatu organisasi (Chiun Lo & Ramayah, 2009). Intinya civic virtue
mempresentasikan minat individu pada organisasi secara keseluruhan.
Perilaku yang terkait dengan civic virtue antara lain selalu mengikuti
perkembangan yang terjadi di dalam organisasi sehingga selalu
mengetahui informasi-informasi yang terbaru di dalam organisasi, hadir
dalam rapat walaupun kurang berhubungan dengan pekerjaan inti, senang
memberikan saran atau masukan yang berguna bagi kemajuan organisasi,
serta selalu berusaha menjaga dan melindungi nama baik organisasi
(Chiun Lo & Ramayah, 2009)
Pengukuran OCB telah dilakukan oleh berbagai pihak, maka alat
pengukuran yang digunakan untuk mengukur OCB dalam berbagai penelitian pun
35
berbeda-beda pula. Diantaranya skala 30 item Bateman dan Organ pada tahun
1983, penelitian Smith, Organ, dan Near pada tahun 1983 yang menggunakan
skala OCB 20 item dipisahkan dalam 2 aspek (altruism, organizational
compliance).
Penelitian Podsakoff et.al. (1990) yang menggunakan skala OCB 24 item
yang dibagi dalam 5 dimensi OCB, penelitian Williams dan Anderson (1991)
yang memisahkan 7 item OCBO dan tujuh item OCBI, penelitian Motowidlo dan
Van Scotter (1994) skala 16 item, penelitian Van Dyne et.al. (1994) yang
menggunakan skala 37 item yang terbagi dalam 5 aspek (loyalty, obedience,
social participation, advocacy participation, dan functional participation), lalu
penelitian Podsakoff dan MacKenzie (1994) yang menggunakan 14 item dengan
membaginya ke dalam aspek helping behavior, civic virtue, dan sportsmanship.
Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala OCB
yang diadaptasi dari Fox dan Spector (2011) yang merupakan pengembangan dan
mengacu pada item item yang dibuat Organ (1988). Skala ini menggunakan 20
item dengan 5 aspek pengukuran yaitu altruism, conscientiousness, courtesy, civic
virtue, dan sportsmanship.
2.1.3 Faktor – faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
Menurut Allen dan Meyer (1996) suatu komitmen terutama komitmen afektif
dapat mempertahankan perilaku tertentu dari seseorang walaupun tidak
mendapatkan reward dari perilaku tersebut. Smith et.al. (1983) serta Bateman dan
Organ (1983) mengadakan penelitian terhadap pendorong munculnya OCB dan

36
menemukan bahwa kepuasan kerja sebagai pendorong terbaik terhadap
munculnya OCB. Diasumsikan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja
yang tinggi akan lebih dapat menunjukkan OCB dibandingkan dengan karyawan
yang tidak puas. Sikap kerja lainnya yang sering diteliti adalah mengenai
komitmen organisasi . (Jahangir, Akbar & Haq, 2004).
Faktor-faktor pendorong OCB lainnya yang banyak diteliti oleh para
peneliti yakni trait kepribadian (George, 1991; Moorman dan Blakely, 1995;
Puffer, 1987) dan perilaku kepemimpinan (Farh, Podsakoff dan Organ, 1990;
MacKenzie, Moorman dan Fetter, 1990). Dalam penelitian meta analisis yang
dilakukan oleh organ dan Ryan (1995) ditemukan bahwa variable sikap
menunjukkan hubungan paling kuat terhadap OCB (Jahangir et.al., 2004).
Hal lain yang dapat mendorong munculnya OCB adalah karakteristik
organisasi, dimana persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dapat
mendorong OCB dengan cara meningkatkan rasa kewajiban dan keinginan untuk
membalas apa yang telah diberikan organisasi terhadap karyawan. Beberapa hasil
penelitian menyatakan bahwa persepsi karyawan terhadap dukungan yang mereka
terima dari organisasi secara positif berhubungan dengan OCB dan rasa kewajiban
serta komitmen terhadap organisasi merupakan mediator hubungan tersebut.
(Organ et.al., 2006).
Farhangi et al. (2007) diantaranya, menguji spirituality in workplace dan
perannya mempengaruhi OCB diantara pegawai-pegawai Tehran university
colleges. Hasilnya menyatakan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara
workplace spirituality dan OCB. Worklace spirituality dapat mendorong

37
tumbuhnya rasa komunitas yang penting untuk efektivitas pekerjaan dan
mengarahkan pada tujuan.
Sebuah tinjauan penelitian lain mengungkapkan bahwa perceived
organizational support & Leader member exchange (LMX) adalah prediktor yang
lebih baik untuk OCB (Settoon, Bennett, & Liden, 1996). Deluga (1994)
Menemukan hubungan positif antara OCB karyawan dan kualitas dari LMX.
LMX menggambarkan bagaimana para pemimpin mengembangkan hubungan
pertukaran yang berbeda dari waktu ke waktu dengan
bawahan mereka karena mereka saling mempengaruhi (Farouk, 2002). Penelitian
menunjukkan bahwa LMX yang tinggi tidak hanya berasumsi tanggung jawab
pekerjaan yang lebih besar tetapi juga menjadikan adanya kontribusi ke unit lain
(Liden & Graen, 1980). Oleh karena itu, kualitas LMX mempengaruhi tingkat
delegasi, tanggung jawab, dan otonomi yang pada akhirnya karyawan merasa
diterima,memiliki pengaruh dalam pengambilan keputusan, dan perasaan telah
berkontribusi (Gomez & Rosen, 2001). Melakukan sebuah kontribusi di luar
pekerjaan yang ditentukan dalam deskripsi pekerjaan mereka disini yang disebut
sebagai OCB (Ishak dan Alam, 2009).
2.2 Workplace spirituality
2.2.1 Definisi workplace spirituality
Workplace spirituality adalah paradigma baru dalam manajemen SDM, yang
mengalami perkembangan cukup pesat dalam 10 tahun terakhir Schein (dalam
Rahayu,2007). Konsep ini pun sebenarnya telah digambarkan dalam konsep-
konsep perilaku organisasi seperti values, ethics, dan sebagainya. Sebagai konsep
38
baru, banyak pihak yang beranggapan workplace spirituality adalah pengelolaan
agama. Hal ini dikarenakan kata spiritualitas sangat berkaitan erat dengan makna
Ketuhanan, dengan kajian teologi dan filsafat, dengan psikologi agama, dan
dengan konsep mengenai agama itu sendiri. Setiap agama mengajarkan konsep
spiritualitas, namun pembahasan workplace spirituality tidak berkaitan dengan
suatu agama tertentu, dengan konsep kesalehan, atau dengan pelaksanaan ritual
agama tertentu. Walaupun pada akhirnya pelaksanaan di tingkat individu dapat
disesuaikan dengan belief system atau agama yang dianutnya. Penggunaan istilah
spiritual tidak berkaitan dengan agama institusional. Spiritualitas adalah kapasitas
bawaan dari otak manusia—spiritualitas berdasarkan struktur-struktur dari dalam
otak yang memberi kita kemampuan dasar untuk membentuk makna, nilai, dan
keyakinan. Spiritualitas bersifat prakultural dan lebih primer dibandingkan
dengan agama. Karena kita punya kecerdasan spiritual, umat manusia kemudian
menganut dan menjalankan sistem keagamaan sebagai jawaban atas pertanyaan-
pertanyaan yang diajukan oleh spiritualitas Zohar dan Marshall (dalam, amalia &
yunizar, 2000).
Neck dan Milliman (2003) mengemukakan bahwa workplace spirituality
adalah tentang mengekspresikan keinginan diri untuk mencari makna dan tujuan
dalam hidup dan merupakan sebuah proses menghidupkan satu set nilai-nilai
pribadi yang sangat dipegang seseorang.
Hampir serupa dengan Milliman, Mitroff dan Denton (1999) sendiri
menyatakan workplace spirituality sebagai sesuatu yang berkaitan dengan upaya
untuk mencari tujuan akhir seseorang dalam kehidupan, untuk mengembangkan

39
sebuah hubungan yang kuat terhadap rekan kerja dan orang lain yang terlibat
dalam pekerjaan, serta untuk memperoleh konsistensi (atau kesesuaian) antara
kepercayaan utama seseorang (core beliefs) dan nilai-nilai dalam organisasi.
Sedangkan, Robbins (dalam Rahayu, 2007) mendefinisikan workplace
spirituality adalah individu-individu yang memiliki kehidupan batin yang
memelihara dan menjaga pekerjaan yang berarti yang terjadi dalam konteks
masyarakat. Organisasi yang mempromosikan budaya spiritual menyadari bahwa
orang memiliki pikiran dan semangat, berusaha untuk menemukan makna dan
tujuan dalam pekerjaan mereka, dan keinginan untuk berhubungan dengan
manusia lain dan menjadi bagian dari masyarakat.
Pada penelitian ini teori workplace spirituality yang digunakan adalah
teori neck dan miliman yang menjelaskan bahwa workplace spirituality adalah
tentang mengekspresikan keinginan diri untuk mencari makna dan tujuan dalam
hidup dan merupakan sebuah proses menghidupkan satu set nilai-nilai pribadi
yang sangat dipegang seseorang.
2.2.2 Dimensi dan pengukuran workplace spirituality
Ada tiga dimensi utama workplace spirituality (Milliman et al., 2003), yaitu
“purpose in one’s work atau ”meaningful work”, having a ”sense of community”,
dan being in ”alignment with the organization’s values” and mission. Masing-
masing dimensi tersebut mewakili tiga level dari workplace spirituality, yaitu
individual level, group level, dan organizational level.Meaningful work mewakili
level individu. Hal ini adalah aspek fundamental dari workplace spirituality,
40
terdiri dari memiliki kemampuan untuk merasakan makna terdalam dan tujuan
dari pekerjaan seseorang.
Dimensi ini merepresentasikan bagaimana pekerja berinteraksi dengan
pekerjaan mereka dari hari ke hari di tingkat individu. Hal ini didasarkan pada
asumsi bahwa manusia memiliki motivasi terdalamnya sendiri, kebenaran dan
hasrat untuk melaksanakan aktivitas yang mendatangkan makna bagi
kehidupannya dan kehidupan orang lain. Bagaimanapun juga, spiritualitas melihat
pekerjaan tidak hanya sebagai sesuatu yang menyenangkan dan menantang, tapi
juga tentang hal-hal seperti mencari makna dan tujuan terdalam, menghidupkan
mimpi seseorang, memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidup seseorang dengan
mencari pekerjaan yang bermakna, dan memberikan kontribusi pada orang
lain.(Milliman et.al., 2003)
Sense of community mewakili level kelompok. Dimensi ini merujuk pada
tingkat kelompok dari perilaku manusia dan fokus pada interaksi antara pekerja
dan rekan kerja mereka. Pada level ini spiritualitas terdiri dari hubungan mental,
emosional, dan spiritual pekerja dalam sebuh tim atau kelompok di sebuah
organisasi. Inti dari komunitas ini adalah adanya hubungan yang dalam antar
manusia, termasuk dukungan, kebebasan untuk berekspresi, dan pengayoman.
(Milliman et.al., 2003).
Aspek fundamental yang ketiga adalah alignment with organizational
values yang mewakili level organisasi. Aspek ke tiga ini menunjukkan
pengalaman individu yang memiliki keberpihakan kuat antara nilai-nilai pribadi
mereka dengan misi dan tujuan organisasi. Hal ini berhubungan dengan premis
41
bahwa tujuan organisasi itu lebih besar daripada dirinya sendiri dan seseorang
harus memberikan kontribusi kepada komunitas atau pihak lain. (Milliman et.al.,
2003).
Selanjutnya pengukuran workplace spirituality menggunakan adaptasi
skala tiga dimensi dengan 21 item yang dikembangkan oleh Milliman et al.
(2003). Skala ini telah digunakan sebelumnya oleh Ashmos and Duchon (2000),
yang telah digambarkan pada bidang kesehatan sebelumnya. Milliman’s
workplace spirituality scale, pertama dan penting bagi pendefnisian
operasionalisasinya, telah digunakan pada berbagai penelitian organisasi (Pawar,
2009; Rego & Cunha, 2008).
Tiga dimensi dari workplace spirituality meliputi (a) meaningful work,
dengan enam item (e.g., enjoy work and work gives personal meaning and
purpose); (b) sense of community, tujuh items (e.g., sense of connection with co-
workers and employees support each other; and (c) alignment with organization
values, delapan items (e.g., feel connected to organization’s goals and identify
with organization’s mission). Milliman et al. (2003) melaporkan bahwa reabilitas
dari instrument workplace spirituality dengan tiga dimensi adalah dengan nilai
alpha Cronbach’s antara 0.88 sampai 0.94.
2.3 Leader Member Exchange (LMX)
2.3.1 Definisi leader member exchange
Teori Leader Member Exchange (LMX) pertama kali diperkenalkan oleh
Dansereau, Graen dan Cahsman pada tahun 1975 dan kemudian diperkenalkan
kembali oleh Graen melalui penelitiannya pada tahun 1976. Dansereau, Graen dan
42
Casman (1975) menjelaskan bahwa teori Leader Member Exchange (LMX)
merupakan teori yang menjelaskan bagaimana hubungan interpersonal
berkembang diantara atasan dan bawahan. Leader Member Exchange (LMX)
merupakan suatu proses interaksi yang terjadi pada dua individu dan secara
berkesinambungan akan mengalami perkembangan.
Menurut Liden & Maslyn (1998) mendefinisikan Leader-member
Exchange (LMX) sebagai dinamika hubungan atasan dan bawahan, yang bersifat
multidimensional,yang terdiri dari empat dimensi yaitu, afeksi, loyalitas,
kontribusi, dan respek.
Sedangkan, Graen (dalam Yukl, 2007) menjelaskan perkembangan
hubungan dyad (hubungan dua orang yaitu atasan dan bawahan) dalam model
siklus hidup yang memiliki tiga kemungkinan tahapan. 1). Hubungan itu dimulai
dengan sebuah tahapan pengujian awal dimana pemimpin dan bawahan saling
mengevaluasi motif dan sikap sumber daya masing-masing, serta potensi
sumberdaya yang akan diperlukan dan dibangunya harapan peran bersama.
Beberapa hubungan tidak pernah bergerak melampaui tahapan pertama ini. 2).
Jika hubungan ini berlanjut hingga ke tahapan kedua, pengaturan pertukaran
dibersihkan kembali, dan saling mempercayai, kesetiaan dan rasa hormat
dikembangkan. 3). Beberapa hubungan pertukaran maju terus hingga tahapan
ketiga (matang) dimana pertukaran yang didasarkan pada kepentingan sendiri
diubah menjadi komitmen bersama terhadap misi sasaran unit kerja.
Pendapat berbeda dikemukakan oleh Yukl (2007) bahwa teori pertukaran
pemimpin-anggota (LMX-leader-member exchange) menggambarkan bagaimana

43
para pemimpin mengembangkan hubungan pertukaran yang berbeda sepanjang
waktu dengan berbagai bawahan. Fokus dari teori tersebut bahwa proses
kepemimpinan yang efektif terjadi ketika para pemimpin dan pengikut mampu
mengembangkan hubungan kepemimpinan yang bijak dan dengan demikian dapat
diperoleh manfaat dari hubungan ini. Pemimpin memperlakukan masing-masing
bawahan dengan berbeda.
Pada penelitian ini peneliti menggunakan teori Liden & Maslyn (1998)
yang mendefinisikan Leader-member Exchange (LMX) sebagai dinamika
hubungan atasan dan bawahan, yang bersifat multidimensional.
2.3.2 Dimensi dan pengukuran leader member exchange
Liden dan Maslyn (1998) mengembangkan suatu skala multidimensional yang
dinamakan LMX-MDM. Adapun empat dimensi dari LMX ini yang dinyatakan
oleh Liden & Maslyn (1998), yaitu:
a. Afeksi
Mengacu pada hubungan timbal balik anggota yang saling
menguntungkan yang mempunyai dasar utama pada ketertarikan
interpersonal dibanding sekedar bekerja atau nilai professional tersebut
dapat diwujudkan dalam keinginan untuk dan atau terjadinya hubungan
yang memiliki komponen secara pribadi yang menguntungkan dan
membuahkan hasil contohnya persahabatan (Liden &Maslyn, 1998).
a. Loyalitas
Mengacu pada ekspresi dari dukungan yang umum diberikan untuk
tercapainya tujuan dan sesuai dengan karakter personal dari anggota lain
44
pada hubungan LMX. Hal ini terutama berkaitan dengan sejauh mana para
pemimpin dan anggota LMX melindungi satu sama lainnya dari masalah
yang berada di luar lingkungan mereka. Loyalitas yang kuat diwujudkan
oleh perilaku sensitif, waspada, dan bijaksana saat berinteraksi dengan
dunia luar lingkungan mereka (Liden &Maslyn, 1998).
b. Kontribusi
Menggambarkan suatu persepsi jumlah, arah, dan kualitas aktivitas yang
berorientasi kerja dari anggota LMX untuk mencapai tujuan yang
menguntungkan (eksplisit atau implisit). Tingkat kontribusi berpengaruh
dalam hal jumlah, kesulitan, dan pentingnya tugas yang diberikan dan
diterima oleh anggota karena menunjukkan kepercayaan pemimpin
terhadap kemampuan dan kemauan anggota untuk mengerjakan dan
menyelesaikan dengan baik tugas yang susah dan penting (Liden
&Maslyn, 1998).
c. Respek
Mengacu pada derajat persepsi anggota lain dalam membangun reputasi di
dalam atau di luar organisasi, sehingga menjadi unggul di bidang kerjanya
(Liden & Maslyn, 1998).
Adapun alat ukur LMX diantaranya LMX 7 yang dikonstruksikan oleh
Liden & Maslyn (1998) yang terdiri atas 31 unit pertanyaan. Alat ukur LMX 7
selanjutnya telah diadaptasi kembali menggunakan skala sikap LMX dan unit
pertanyaannya disederhanakan menjadi 11 pertanyaan, lalu dalam pengembangan
selanjutnya muncul LMX-MDM dengan didukung perhitungan psikometrinya

45
menjadi 12 item dengan empat dimensinya yakni afeksi, kontribusi, loyalitas dan
respek. LMX-MDM inilah yang dipakai pada penelitian ini.
2.4 Kerangka Pikir
Dalam era globalisasi ini, menuntut organisasi tidak hanya memiliki sumber daya
yang dilakukan oleh manusia yang berkualitas, tetapi juga sumber daya yang mau
menjalankan tanggung jawab di luar tugas yang dipersyaratkan padanya. Saat ini
lembaga pelayanan kesehatan menghadapi tantangan kompetisi serupa seperti
lembaga layanan lain, dengan meningkatnya kompetisi, keunikan dan sensitivitas
pemberian perawatan kesehatan telah meningkatkan persyaratan OCB.
Rumah sakit Cipto Mangunkusumo sebagai salah satu lembaga yang
bergerak dibidang jasa pelayanan kesehatan, juga sebagai rumah sakit terbesar di
Indonesia yang menjadi rujukan nasional, maka itu dituntut untuk terus
meningkatkan kualitas pelayanan jasa kesehatan yang lebih baik dengan
memperkuat perilaku OCB, terutama OCB pada perawat dan dokternya dimana
pada dasarnya sistem kerjanya menuntut adanya kolaborasi dan kerjasama tim
yang baik demi kebutuhan pasien.
a) Hubungan workplace spirituality dan OCB
Karzemipour et.al (2012) dalam penelitiannya menemukan bahwa adanya
pengaruh positif workplace spirituality terhadap OCB perawat dan dimediasi oleh
affective organizational commitment. Selain itu,penelitian Ghorbanifar dan Azma
(2014) menemukan adanya hubungan yang signifikan antara workplace
spirituality dengan OCB. Farhangi et.al (2007) diantaranya, menguji spirituality in
workplace dan perannya mempengaruhi OCB diantara pegawai-pegawai Tehran

46
university colleges. Hasilnya menyatakan bahwa adanya hubungan yang
signifikan antara workplace spirituality dan OCB. Worklace spirituality dapat
mendorong tumbuhnya rasa komunitas yang penting untuk efektivitas pekerjaan
dan mengarahkan pada tujuan.
Tepper (2003) menambahkan pemikiran konseptualnnya yakni
mengindikasikan bahwa pegawai yang memiliki workplace spirituality yang
membawa makna dan tujuan terhadap pekerjaannya, akan lebih menampilkan
OCB dengan baik. Hubungan dari satu aspek ke aspek spirituality meningkatkan
kepekaan pegawai untuk fokus akan kebutuhan orang lain dan intensitas perilaku
menolong.
b) Hubungan LMX dan OCB
Persepsi Leader-Member Exchange (LMX) juga diyakini sebagai prediktor
organizational citizenship behavior (OCB). Miner (1988) mengemukakan bahwa
interaksi atasan bawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan dampak
seperti meningkatnya kepuasan kerja, produktivitas, dan kinerja pegawai. Riggio
(1990) menyatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan berkualitas tinggi
maka seorang atasan akan berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga
bawahannya akan merasakan bahwa atasan banyak memberikan dukungan dan
motivasi. Hal ini meningkatkan rasa percaya diri dan hormat bawahan pada atasan
sehingga mereka termotivasi untuk melakukan ‖lebih dari‖ yang diharapkan oleh
atasan mereka.
47
c) Workplace Spirituality dan LMX terhadap OCB
Variabel workplace spirituality merupakan topik yang relatif baru, sehingga
penelitian yang bersifat empiris perlu diperbanyak, selain itu sangat logis untuk
mengasumsikan bahwa karyawan yang memiliki pengalaman kerja bermakna
(workplace spirituality) mungkin cenderung terlibat dalam OCB (Milliman dan
Ferguson, 2003). Adapun dengan variabel Leader Member Exchange (LMX)
yang erat kaitannya dengan dinamika hubungan antara dokter dan perawat sebagai
subjek yang bekerja dalam sistem kerja tim mungkin akan berpengaruh terhadap
kuatnya OCB. Berdasarkan konsep diatas maka peneliti mencoba menguraikan
dalam kerangka pikir adalah sebagai berikut
Workplace spirituality
Meaningful of work
Sense of community
Alignment with
organizational value
OCB
LMX
Afeksi
Loyalitas
Kontribusi
Respek
Gambar 2.1
Bagan kerangka berpikir pengaruh workplace spirituality dan LMX terhadap OCB
48
2.5 Hipotesis
Ha (Hipotesis Alternatif) Mayor :
a) Ada pengaruh yang signifikan antara meaningful of work, sense of
community, alignment with organizational value, afeksi, loyalitas,
kontribusi, dan respek terhadap Organizational Citizenship Behavior.
Ha (Hipotesis Alternatif) Minor :
1. Ada pengaruh yang signifikan antara meaningful of work terhadap
Organizational Citizenship Behavior.
2. Ada pengaruh yang signifikan antara sense of community terhadap
Organizational Citizenship Behavior.
3. Ada pengaruh yang signifikan antara alignment with organizational
value terhadap Organizational Citizenship Behavior.
4. Ada pengaruh yang signifikan antara afeksi terhadap Organizational
Citizenship Behavior.
5. Ada pengaruh yang signifikan antara loyalitas terhadap Organizational
6. Ada pengaruh yang signifikan antara kontribusi terhadap Organizational
7. Ada pengaruh yang signifikan antara respek terhadap Organizational
49
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah dokter dan perawat di rumah sakit Cipto
Mangunkusumo. Jumlah populasi dokter RSCM adalah 585 untuk dokter dan
1.835 untuk perawat, lalu dari jumlah tersebut peneliti menarik sampel sebanyak
200 responden. Dasar pengambilan jumlah sampel adalah berdasarkan jumlah
minimal responden dalam statistika yaitu (jumlah variabel dalam penelitian x 20),
dalam penelitian ini menggunakan delapan variabel, jadi 8 x 20=160 responden
untuk keseluruhan dokter dan perawat karena diolah secara keseluruhan. Maka
peneliti membulatkan sampel berjumlah 200 orang, dengan rincian 100 orang
dokter dan 100 orang perawat. dengan sampel yang diambil adalah dokter dan
perawat dari Gedung A rumah sakit cipto mangunkusumo. Dokter dan perawat
yang peneliti ambil berusia antara 20-58 tahun. Adapun teknik sampling yang
akan digunakan adalah convenience sampling, mengingat keterbatasan
kemampuan, waktu, dan biaya, maka peneliti menggunakan metode Convenience
sampling dalam penelitian ini. Convenience sampling adalah non-probabilitas
sampling teknik dimana subyek dipilih karena aksesibilitas nyaman dan kedekatan
kepada peneliti.
3.2 Variabel Penelitian
Variabel penelitian yang diteliti dalam penelitian ini yaitu organizational
citizenship behavior sebagai dependent variabel (Y), sedangkan meaningful of
work (X1), sense of community (X2), alignment with organizational value (X3),
50
afeksi (X4), loyalitas (X5), kontribusi (X6), respek (X7) sebagai independent
variable.
3.2.1 Definisi Operasional
a) Organizational Citizenship Behaviour (OCB) merupakan perilaku yang
bersifat sukarela yang secara tidak langsung diakui oleh sistem formal, dan
secara keseluruhan mendorong fungsi-fungsi organisasi dengan efektif dan
efisien, dengan lima dimensinya yaitu altruism, conscientiousness, civic
virtue, courtesy dan sportmanships. Altruism merupakan perilaku yang
membantu orang lain dalam menghadapi masalah dalam pekerjaannya.
Conscientiousness mengacu pada perilaku seseorang yang tepat waktu,
tingkat kehadiran tinggi, dan berada di atas persyaratan normal yang
diharapkan. Civic virtue menunjukkan kontribusi terhadap isu-isu politik
dalam suatu organisasi pada suatu tanggung jawab. Courtesy menunjukkan
sikap sopan santun dan hormat yang ditunjukkan dalam setiap perilaku.
Sportmanships menunjukkan seseorang yang tidak suka memprotes atau
mengajukan ketidakpuasan terhadap masalah-masalah kecil.
b) Workplace Spirituality adalah tentang mengekspresikan keinginan diri
untuk mencari makna dan tujuan dalam hidup dan merupakan sebuah
proses menghidupkan satu set nilai-nilai pribadi yang sangat dipegang
seseorang. Adapun tiga dimensinya yaitu, Meaningful of work diukur
dengan seberapa individu menjadikan pekerjaannya sangat bermakna
sehingga dapat menikmati pekerjaan, bersemangat dan bermanfaat secara
social. Dimensi kedua yaitu Sense of Community, diukur dengan perilaku

51
kebersamaan dalam komunitas, individu merasa bagian dari komunitas,
saling percaya, peduli dan memiliki tujuan yang sama. Dimensi ketiga
adalah Alignment with the Organization’s Values, diukur dengan perilaku
positif terhadap perusahaan, individu merasa terhubung dengan tujuan
organisasinya.
c) Leader Member Exchange adalah sebagai dinamika hubungan atasan dan
bawahan, yang bersifat multidimensional,yang terdiri dari empat dimensi
yaitu, afeksi, loyalitas, kontribusi, dan respek. Adapun keempat dimensi
tersebut yaitu: Afeksi diukur dengan indikator terjadinya suatu hubungan
pribadi yang saling bermanfaat (misalnya persahabatan). Loyalitas diukur
dengan indikator perilaku kesetiaan terhadap individu secara konsisten
dari situasi ke situasi. Selanjutnya kontribusi diukur dengan indikator
perilaku menyelesaikan tugas melebihi uraian kerja. Respek diukur
mengacu pada derajat persepsi anggota lain dalam membangun reputasi di
dalam atau di luar organisasi, sehingga menjadi unggul di bidang kerjanya.
3.3 Instrumen Pengumpulan Data
Pernyataan (item) dalam skala model ini terdiri dari pilihan jawaban yang
diberikan dengan pilihan (SS) ―sangat sesuai‖ sampai (STS) ―sangat tidak sesuai‖.
Peneliti akan memberi gambaran mengenai setiap skala yang akan digunakan
yakni sebagai berikut:
3.3.1 Skala Organizational Citizenship Behavior
Skala OCB dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala adaptasi yang
dibuat oleh Fox dan Spector (2011) sebanyak 20 item yang disusun berdasarkan
52
dimensi-dimensi dari OCB yang dikemukakan oleh Organ (1988), yaitu:
alturisme, civic virtue, conscientiousness, courtesy, dan sportsmanship. Adapun
format pada pengukuran ini menggunakan model skala likert dengan rating emat
pilihan dari "(STS) sangat tidak sesuai", ―(TS) tidak sesuai‖, ―(S) sesuai‖, ―(SS)
sangat sesuai‖.
Tabel 3.1
Blueprint Organizational Citizenship Behavior

Indikator
No No Item Contoh Item
Dimensi
1.Membantu rekan
yang kelebihan kerja
2.Menggantikan
Saya bersedia membantu pekerjaan
1 Altruisme rekan yang 1,2,3,4
teman saya yang menumpuk
berhalangan
3.Membantu rekan
agar produktif
1.Datang lebih awal
2.Memberitahu jika
Constient Saya datang kerumah sakit lebih
2 absen 5,6,7,8,9,1
iousness awal untuk menyelesaikan pekerjaan
3.Menyelesaikan 0
kerja tepat waktu
1.Tidak mengeluh hal
sepele
Sportman Saya tidak mengeluh terhadap
3 2..Bertoleransi 11,12,13
ship pekerjaan yang saya lakukan
terhadap hal yang
dirasa kurang ideal
1.Menghindari
masalah dengan Saya tidak berusaha mencari-cari

4 Courtesy 14,15,16,1 kesalahan yang dilakukan dari pihak
rekan kerja 7 rumah sakit
1.Memberi saran dan Saya mengikuti dan berpartisipasi

Civic
5 menghadiri acara 18,19,20 dalam kegiatan yang diadakan rumah
Virtue
organisasi sakit
3.3.2 Skala Workplace Spirituality
Pengukuran workplace spirituality menggunakan adaptasi skala tiga dimensi
dengan 21 item yang dikembangkan oleh Milliman et al. (2003). Skala ini telah
53
digunakan sebelumnya oleh Ashmos and Duchon (2000), yang telah digambarkan
pada bidang kesehatan sebelumnya. Milliman’s workplace spirituality scale,
Tabel 3.2
Blueprint Skala Workplace Spirituality
No. Dimensi Indikator No Item Contoh Item
1.Memiliki tujuan &

makna dalam bekerja
2.Bersemangat dalam
Meaningful of melakukan pekerjaan 1,2,3,4,5,6 Semangat hidup saya
1
Work 3.Memahami apa muncul karena
yang membuat pekerjaan saya saat
pekerjaannya ini
bermakna
1.Adanya
konektivitas dengan
rekan kerja
2.Merasa memiliki 7,8,9,10,11,12,13 Para pegawai saling
Sense of
2 tujuan yang sama terhubung karena
Community
dengan rekan kerja memiliki tujuan yang
3.Merasa didukung sama
dan menjadi bagian
rekan sesama tim
1.Memiliki
kecocokan nilai-nilai
Alignment with
dengan organisasi 14,15,16,27,18,19,21 Saya merasa cocok
3 Organizational
2.Merasa terkait dengan nilai-nilai
Values
dengan misi organisasi
organisasi
3.2.2 Skala LMX
Pengukuran LMX menggunakan alat ukur yang LMX-MDM dengan
didukung perhitungan psikometrinya menjadi 12 item dengan empat
dimensinya yakni afeksi, kontribusi, loyalitas dan respek.

54
Tabel 3.3
Blueprint Skala Leader Member Exchange
No Dimensi Indikator No Item Contoh Item

1.Memiliki
ketertarikan
terhadap kinerja Atasan saya adalah
atasan orang yang baik dan
1 Afeksi 1,2,3
2.Adanya cocok untuk
kepedulian dijadikan teman
antara atasan
dan bawahan
1.Adanya
perilaku
Atasan saya akan
kesetiaan
datang membela
antara atasan
2 Loyalitas 4,5,6 saya jika saya
dan bawahan
sedang ―diserang‖
secara
oleh orang lain
berkesinambu
ngan
1.Adanya
tanggung
Saya bekerja untuk
jawab
atasan saya
menyelesaika
melampaui apa
3 Kontribusi n tugas 7,8
yang ditentukan
melebihi
dalam deskripsi
uraian kerja
kerja
antara atasan
dan bawahan
1.Adanya
persepsi yang
4 Respek 9,10,11 Saya terkesan
baik
12* dengan kemampuan
mengenai
atasan saya
atasan
3.4 Teknik Pengujian Validitas Konstruk
Sebelum melakukan analisis data, peneliti melakukan pengujian terhadap validitas
konstruk ketiga instrument yang dipakai, yaitu 1) Organizational Citizenship
Behavior (OCB) ; 2) Workplace Spirituality; dan 3) Leader Member Exchange
(LMX). Untuk menguji validitas konstruk alat ukur yang digunakan dalam
penelitian ini, peneliti menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) terdiri
dari tiga langkah (Umar,2012) yaitu;

55
1) Menguji apakah hanya satu faktor saja yang menyebabkan item-item
saling berkorelasi (hipotesis uni-dimensional item). Hipotesis ini diuji
dengan chi-square. Untuk memutuskan apakah memang tidak ada
perbedaan antara matriks korelasi yang diperoleh dari data dengan matriks
korelasi yang dihtung menurut teori/model. Jika hasil chi-square tidak
signifikan (p>0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan ―tidak ada
perbedaan antara matriks korelasi yang diperoleh dari data dan model‖
tidak ditolak yang artinya item yang diuji mengukur satu faktor saja (uni-
dimensional). Sedangkan, jika nilai chi-square signifikan (p<0.05) maka
hipotesis nihil tersebut ditolak yang artinya item-item yang diuiji ternyata
mengukur lebih dari satu faktor (multidimensional). Dalam keadaan
demikian maka peneliti melakukan modifikasi terhadap model dengan cara
memperbolehkan kesalahan pengukuran pada item-item saling berkorelasi
tetapi dengan tetap menjaga bahwa item hanya mengukur satu faktor (uni-
dimensional). Jika sudah diperoleh model yang fit(tetapi tetap uni-
dimensional maka dilakukan langkah selanjutnya.
2) Menganalisis item mana yang menjadi sumber tidak fit, terdapat beberapa
hal yang perlu diperhatikan untuk mengetahui item mana yang menjadi
sumber tidak fit, yaitu :
3) melakukan uji signifikansi terhadap koefisien muatan faktor dari masing-
masing item dengan menggunakan t-test, jika nilai t yang diperoleh pada
sebuah item tidak signifikan (t<1.96) maka item tersebut akan di drop
56
karena dianggap tidak signifikan sumbangannya terhadap pengukuran
yang sedang dilakukan.
4) Melihat arah dari koefisien muatan faktor (faktor loading). Jika suatu item
memiliki muatan faktor negatif, makan item tersebut di drop karena tidak
sesuai dengan pengukuran (berarti semakin tinggi nilai pada item tersebut
semakin rendah nilai pada faktor yang diukur).
5) Sebagai kriteria tambahan (optional) dapat dilihat juga banyaknya korelasi
parsial antar kesalahan pengukuran, yaitu kesalahan pengukuran pada
suatu item yang berkorelasi dengan kesalahan pengukuran pada item lain.
Jika pada suatu item terdapat terlalu banyak korelasi seperti ini
(misalnyalebih dari tiga), maka item tersebut juga akan di drop. Alasannya
adalah karena item yang demikian selain mengukur apa yang ingin di ukur
juga mengukur hal lain (multidemensional item).
6) Menghitung faktor skor. Jika langkah langkah di atas telah dilakukan,
maka diperoleh item-item yang valid untuk mengukur apa yang ingin di
ukur (Umar, 2012).
3.5 Teknik Analisis Data
Analisis data yang akan digunakan pada penelitian ini adalah analisis regresi
berganda karena data yang dianalisis tidak hanya satu variabel tetapi 8
variabel. Tercakup dalam 8 variabel itu adalah 1 dependent variabel dengan 7
lainnya adalah independent variabel .

3.6 Prosedur Penelitian
3.6.1 Tahap Persiapan Penelitian
Pada tahap persiapan, peneliti melakukan persiapan sebelum ke tahap
pelaksanaan. Peneliti mencari literatur dari berbagai sumber yang
terkait Organizational Citizenship Behavior. Sumber tersebut berupa
buku, jurnal, skripsi, tesis dan artikel ilmiah lainnya.
Selanjutnya peneliti menentukan independent variabel yang akan
digunakan pada penelitian ini berdasarkan referensi dari literatur yang
ada. Kemudian peneliti mencari lagi literatur yang membahas IV
(independent variabel) terkait dengan DV (dependent variabel). Setelah
itu peneliti menentukan hipotesis yang digunakan pada penelitian ini.
Peneliti menetapkan teori yang akan digunakan untuk
Organizational Citizenship Behavior adalah teori dari Organ (1988),
teori untuk Workplace Spirituality adalah teori Milliman (2003), teori
untuk Leader Member Exchange adalah teori Liden dan Maslyn (1998).
Alat ukur OCB dalam penelitian ini menggunakan skala adaptasi yang
dikembangkan oleh Suzy Fox dan Paul E Spector (2011) yang disusun
berdasarkan dimensi dimensi dari OCB yang dikemukakan oleh Organ
(1988). Begitu pula alat ukur untuk independent variabel merupakan
alat ukur yang diadaptasi berdasarkan teori yang digunakan.
Selanjutnya setelah diadaptasi nantinya item-item dari ke empat alat
ukur tersebut akan diujikan untuk mengetahui validitas masing-masing
alat ukur.
58
3.6.2 Waktu dan Tempat Pelaksanaan
Pelaksanaan penelitian dilakukan di Rumah Sakit Cipto mangunkusumo
(RSCM). Untuk waktu pelaksanaan pengambilan data dari dokter dan
perawat RSCM ,gedung A, pada bulan November- Desember 2015.
3.6.3 Tahap Pelaksanaan
Prosedur pengambilan data dilakukan dengan cara membagikan
kuesioner dengan menitip kepada kepala ruangan untuk dikoordiniir
pengisiannya kepada sejumlah dokter dan perawat gedung A, RSCM.
3.6.4 Tahap Pengolahan dan Analisis Data
Setelah semua data terkumpul, nantinya peneliti akan mengolah dan
menganalisis data menggunakan uji statistik dengan program-program
―Lisrel dan SPSS Statistic Version 18‖. Adapun tahapan yang
digunakan untuk mengolah dan menganalisis data adalah:
1. Melakukan skoring data hasil penyebaran keempat skala
2. Menghitung data dan membuat tabulasi yang diperoleh kemudian
membuat tabelnya
3. Melakukan analisis data dengan metode statistik untuk menguji
hipotesis dan perbandingan antara masing-masing variabel
penelitian.
4. Membuat laporan hasil analisis data tersebut.

3.7 Uji Validitas Konstruk
3.7.1 Uji validitas konstruk skala organizational citizenship behavior
Peneliti menguji apakah 20 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur OCB. Item ini digunakan untuk mengukur OCB melalui 5
dimensi, yaitu altruism, conscientiousness, civic virtue, courtesy dan
sportmanships. Item tersebut diadaptasi dari skala yang dibuat Suzy dan Spector
(2011) berdasarkan dimensi teori organ (1998).
Peneliti melakukan modifikasi pada model yang tidak fit, dimana
kesalahan pengukuran pada beberapa item dibiarkan berkorelasi satu sama
lainnya. Setelah diperoleh model fit, peneliti melihat loading factor yang
merupakan besar korelasi (kovarians) antar indikator dengan konstruk latennya.
Untuk mendpatkan data yang valid maka item yang nilainya <0,5 harus
dihilangkan dari penelitian.
Pada variabel OCB hasil awal analisis CFA yang dilakukan menunjukan
bahwa model satu faktor ternyata tidak fit dengan nilai Chi-Square = 400, 95, df =
170, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.083, sehingga dilakukan empat kali
modifikasi terhadap model sampai diperoleh model fit, seperti gambar 3.1. dari
gambar tersebut diketahui nilai Chi-Square = 236,15, df = 160, P-value = 0.00009,
RMSEA = 0.049, yang mana artinya model tersebut fit. Nilai ini menunjukan
bahwa P-value > 0,05 (tidak signifikan), yang artinya model dapat diterima,
bahwa tidak ada perbedaan antara data dan teori

Gambar 3.1
Gambar 3.1 Analisis faktor konfirmatorik dari OCB
Selanjutnya,peneliti melihat apakah signifikan item tersebut mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di
drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang koefisien
muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.4 berikut
Tabel 3.4
Muatan Faktor Item OCB
No Item Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1 0,27 0,11 2,42 
2 0,29 0,11 2,58 
3 0,51 0,11 4,62 
4 0,62 0,11 5,69 
5 0,41 0,11 3,67 
6 0,59 0,11 5,43 
7 0,52 0,11 4,72 
8 0,13 0,11 1,18 
9 0,64 0,11 5,98 ×
10 0,71 0,11 6,71 
11 0,26 0,11 2,29 
12 -0,05 0,11 -0,46 ×
13 0,20 0,11 1,75 ×
14 0,55 0,11 5,04 
15 0,73 0,11 6,86 
16 0,84 0,11 8,10 
17 0,81 0,11 7,72 
18 0,54 0,11 4,92 
19 0,58 0,11 5,28 
20 0,46 0,11 4,11 
Keterangan : tanda √ = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Dari tabel 3.4 Dari tabel diatas dapat kita lihat bahwa tidak seluruh item signifikan
dan 17 koefisien bermuatan positif dan 3 bermuatan negatif. Pada model
pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa item–item tersebut bersifat multidimensional
pada dirinya masing – masing.
Dari tabel 3.4 diatas, sangat jelas terlihat bahwa terdapat korelasi
kesalahan dari faktor organizational citizenship behavior. Berdasarkan hasil

tersebut, maka 3 dari keseluruhan item dari organizational citizenship behavior di
drop.
Langkah terakhir yaitu item – item organizational citizenship behavior
yang tidak di drop dihitung skor faktornya. Skor faktornya dihitung untuk
menghindari estimasi bias dari kesalahan pengukuran. Jadi penghitungan skor
faktor ini tidak menjumlahkan item – item variabel seperti pada umumnya, tetapi
dihitung true score pada tiap skala. Skor faktor yang dianalisis adalah skor faktor
yang bermuatan positif dan signifikan. Adapun rumus T Score yaitu (Umar, 2011)
Tscore= (10 x skor faktor) + 50.
Setelah didapatkan skor faktor yang telah dirubah menjadi T score, nilai
baku inilah yang akan dianalisis dalam uji hipotesis korelasi dan regresi. Perlu
dicatat, bahwa hal yang sama juga berlaku untuk semua variabel pada penelitian
ini.
3.7.2 Uji Validitas Skala Workplace Spirituality
Pada uji validitas skala Workplace Spirituality, Peneliti menguji apakah 21 item
yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur Workplace
Spirituality. Pada 21 item ini terdapat tiga aspek yaitu;, Meaningful of Work,
Sense of Community, dan Alignment with Organizational Value. Item tersebut
diadaptasi dari skala yang dikembangkan oleh Milliman (2003).
3.7.2.1 Meaningful of Work
Pada aspek ini, peneliti menguji apakah 6 item yang ada bersifat unidimensional
dalam mengukur konstruk Meaningful of Work. Dari hasil analisis CFA yang
dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi – Square =
139,30, df = 9 , P-value = 0.00000 RMSEA = 0.270. oleh sebab itu, peneliti
melakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada
beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit
seperti pada gambar 3.2 dibawah ini:
Gambar 3.2
Gambar 3.2 Analisis faktor konfirmatorik dari meaningful of work
Dari gambar 3.2, nilai Chi – Square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak
signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Meaningful of Work
Selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor
yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di drop
atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang koefisien muatan
faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.2 berikut.
Tabel 3.5
Muatan Faktor Item Meaningful of Work
1 0,91 0,07 13,95 

2 0,69 0,07 10,08 
3 0,55 0,07 7,74 
4 0,70 0,07 10,25 
5 0,23 0,08 3,04 
6 0,56 0,07 7,86 
Dari tabel diatas dapat kita lihat bahwa seluruh item signifikan dan semua
koefisien bermuatan positif. Pada model pengukuran ini tidak terdapat kesalahan
pengukuran item yang saling berkorelasi .Sehingga dapat disimpulkan bahwa
item–item tersebut bersifat unidimensional.
Dari tabel 3.2 diatas, sangat jelas terlihat bahwa tidak ada korelasi kesalahan dari
faktor Meaningful of Work. Berdasarkan hasil tersebut, maka semua item dari
skala Workplace Spirituality yaitu Meaningful of Work tidak ada yang di drop.
3.7.2.2 Sense of Community
dalam mengukur konstruk Sense of Community Dari hasil analisis CFA yang
dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi – Square =
191,40, df = 14 , P-value = 0.00000 RMSEA = 0.252. oleh sebab itu, peneliti
melakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada
beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit
seperti pada gambar 3.6 dibawah ini:

Gambar 3.3
Gambar 3.3 Analisis faktor konfirmatorik dari sense of community
diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Sense of
Community. Selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikan item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.6 berikut.
Tabel 3.6
Muatan Faktor Item Sense of Community
1 0,46 0,08 5,91 

2 1,08 0,13 8,39 
3 0,20 0,07 3,00 
4 0,87 0,10 8,55 
5 0,38 0,08 4,98 
6 0,57 0,09 6,57 
7 0,55 0,09 6,47 
faktor Sense of Community. Berdasarkan hasil tersebut, maka semua item dari
skala Workplace Spirituality yaitu Sense of Community tidak ada yang di drop.
3.7.2.3 Alignment with Organizational Value
dalam mengukur konstruk Alignment with Organizational Value. Dari hasil
analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan
Chi – Square = 287,44, df = 20 , P-value = 0.00000 RMSEA = 0.259. oleh sebab
itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran

pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh
model fit seperti pada gambar 3.4 dibawah ini:
Gambar 3.4
Gambar 3.4 Analisis faktor konfirmatorik dari alignment with organizational
value
diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Sense of
Community. Selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikan item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.7 berikut.
Tabel 3.7
Muatan Faktor Item Alignment with Organizational Value
1 0,59 0,07 8,66 

2 0,36 0,08 4,60 
3 0,88 0,06 15,09 
4 0,85 0,06 14,23 
5 0,80 0,06 10,93 
6 0,70 0,06 13,26 
7 0,72 0,06 11,79 
8 0,84 0,06 14,43 
faktor Sense of Community. Berdasarkan hasil tersebut, maka semua item dari
skala Workplace Spirituality yaitu Sense of Community tidak ada yang di drop.
3.7.3 Uji Validitas Skala Leader Member Exchange
Pada uji validitas skala Leader Member Exchange, Peneliti menguji apakah 11
item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur Leader
Member Exchange. Pada 11 item ini terdapat empat aspek yaitu;, Afeksi,
Loyalitas,Kontribusi,dan Respek. Item tersebut diadaptasi dari skala yang
dikembangkan oleh Liden & Maslyn (1998).
3.7.3.1 Afeksi
dalam mengukur konstruk Afeksi. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan
model satu faktor, ternyata diperoleh hasil fit, dengan Chi – Square = 0,00, df = 0
, P-value = 1.00000 RMSEA = 0.000. Berikut gambar fit hasil analisis CFA
Afeksi dibawah ini
Gambar 3.5
Gambar 3.5 Analisis faktor konfirmatorik dari afeksi
Dari gambar 3.5, nilai Chi – Square menghasilkan P-value < 0.05 (tidak
diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Afeksi. Selanjutnya,
peneliti melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang hendak
diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di drop atau tidak. Maka
dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor dari item.
Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan
faktor, seperti pada tabel 3.8 berikut.
Tabel 3.8
Muatan Faktor Item Afeksi
1 0,85 0,06 14,40 

2 0,94 0,06 16,77 
3 0,79 0,06 13,05 
faktor Afeksi. Berdasarkan hasil tersebut, maka semua item dari skala Leader
Member Exchange yaitu Afeksi tidak ada yang di drop.
3.7.3.2 Loyalitas
dalam mengukur konstruk Loyalitas. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan
dengan model satu faktor, ternyata diperoleh hasil fit, dengan Chi – Square =
0,00, df = 0 , P-value = 1,00000 RMSEA = 0,000. Berikut gambar fit hasil analisis
CFA Loyalitas pada gambar 3.6 :

Gambar 3.6 Analisis faktor konfirmatorik dari loyalitas
Tabel 3.9
Muatan Faktor Item Loyalitas

1 0,79 0,07 10,58 
2 0,60 0,07 8,16 
3 0,77 0,07 10.32 
Dari tabel 3.9 diatas, sangat jelas terlihat bahwa tidak ada korelasi
kesalahan dari faktor Afeksi. Berdasarkan hasil tersebut, maka semua item dari
skala Leader Member Exchange yaitu Loyalitas tidak ada yang di drop.
3.7.3.3 Kontribusi
dalam mengukur konstruk Kontribusi. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan
CFA Loyalitas dibawah ini:
Gambar 3.7
Gambar 3.7 Analisis faktor konfirmatorik dari kontribusi

Tabel 3.10
Muatan Faktor Item Loyalitas
1 0,75 0,05 13,84 

2 0,75 0,05 13,84 
faktor Loyalitas. Berdasarkan hasil tersebut, maka semua item dari skala Leader
Member Exchange yaitu Loyalitas tidak ada yang di drop.
3.7.3.4 Respek
dalam mengukur konstruk Respek. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan
CFA Loyalitas dibawah ini:
Gambar 3.8
Gambar 3.8 Analisis faktor konfirmatorik dari respek

diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Respek.
Selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor
yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di drop
atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang koefisien muatan
faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.11 berikut.
Tabel 3.11
Muatan Faktor Item Respek
1 0,90 0,05 16,36 

2 0,91 0,05 16,87 
3 1,05 0,05 22,18 
faktor Afeksi. Berdasarkan hasil tersebut, maka semua item dari skala Leader
Member Exchange yaitu Respek tidak ada yang di drop.
3.8 Prosedur Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini melalui beberapa tahapan dalam pengumpulan data yaitu
sebagai berikut:
1. Peneliti menentukan dan menyusun instrumen yang akan digunakan dalam
penelitian, yaitu adaptasi alat ukur OCBS untuk mengukur organization
citizenship behavior (OCB), WSS untuk mengukur persepsi dukungan
organisasi (Workplace Spirituality), dan LMX Scale untuk mengukur
Leader Member Exchange.
2. Menentukan sampel penelitian yaitu Dokter dan Perawat RSCM Gedung
A berusia 20-58 tahun. Pengambilan sampel bersifat probability sampling
dengan Cluster Random sampling, kemudian memberikan angket yang
telah disediakan kepada para subjek.
3. Hasil skala yang telah diiisi kemudian di skoring untuk dianalisis datanya.
3.9 Metode Analisa Data
Untuk menjawab pertanyaan penelitian digunakan teknik analisis regresi berganda
Dalam penelitian ini, IV sebanyak 7 buah, sedangkan DV sebanyak 1 buah.
Sehingga susunan persamaan regresi penelitian adalah (Shavelson, 1988) :
Y= a+ b1X1 + b2x2 + b3X3+ b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7
Jika dituliskan variabelnya maka :
Y = OCB- altruism,conscientiousness, civic virtue, courtesy dan sportmanships.
a = intercept (konstan)
b = koefisien regresi untuk masing-masing X
X1 = Workplace Spiritualiy-Meaningful of Work
X2 = Workplace Spirituality-Sense of Community
X3 = Workplace Spirituality-Alignment with Organizational Value
X4 = Leader Member Exchange-Afeksi

X5 = Leader Member Exchange-Loyalitas
X6 = Leader Member Exchange-Kontribusi
X7 = Leader Member Exchange-Respek
Sebelum melakukan analisis regresi berganda, peneliti melakukan korelasi
product moment seluruh variable penelitan.Sebab, dalam regresi idealnya IV tidak
berkorelasi dengan IV lainnya, namun justru IV sebaiknya berkorelasi dengan
DV.
Selanjutnya analisis regresi, dimulai secara simultan, kemudian dari satu
per satu IV. Sehingga nilai R2 yang dihasilkan dapat dilihat secara murni.Fungsi
R2 ini adalah untuk melihat proporsi varians dari organization citizenship
behavior yang dipengaruhi IV yang ada. Melihat jumlah R2 x (dikalikan)
100%.Maka dihasilkanlah proporsi varians atau determinant. R2 sendiri
didapatkan dengan rumus :
Selanjutnya, untuk membuktikan apakah regresi Y dan X signifikan atau
tidak, maka digunakanlah uji F untuk membuktikan hal tersebut menggunakan
rumus:
Dimana pembilang disini adalah R2 dengan df nya (dilambangkan k), yaitu
sejumlah IV yang dianalisis, sedangkan penyebutnya (1 – R2) dibagi dengan df
nya N – k – 1 dimana N adalah jumlah sampel. Dari hasil uji F yang dilakukan
nantinya, dapat dilihat apakah IV yang diujikan memiliki pengaruh terhadap DV.
Kemudian peneliti melakukan uji T dari tiap-tiap IV yang dianalisis. Maksud uji T
adalah melihat apakah signifikan dampak dari tiap IV terhadap DV. Uji T
dilakukan dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Dimana b adalah koefisien regresi dan Sb adalah standar error dari b. Hasil
uji T ini akan diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan oleh peneliti
nantinya.
BAB 4
HASIL DAN ANALISIS DATA
Pada bab empat peneliti akan membahas mengenai gambaran umum subjek dan
analisis data yang diperoleh dari hasil penelituan.
4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah Dokter dan Perawat RSCM , pada penelitian
ini sampel diambil dari unit Gedung A Subjek dipilih berdasarkan tahap
perkembangan dewasa awal dan dewasa madya dengan rentang usia antara 21
hingga 60 tahun. Untuk mempermudah perhitungan, maka peneliti
mengkategorisasikan usia responden kedalam dua kategori yaitu dewasa awal (21-
40 tahun) dan responden dewasa madya (41-60 tahun). Gambaran subjek
penelitian berdasarkan usia, dapat dilihat pada tabel 4.1.
Tabel 4.1
Gambaran Subjek Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase
21-40 163 81,5%
41-60 37 15,5%
Jumlah 200 100%
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa sebagian besar sampel dalam
penelitian ini berada pada kategori dewasa awal (21-40 tahun) dengan presentase
sebesar 81,5%, sedangkan pada kategori dewasa madya (41-60 tahun) dengan
presentase sebesar 15,5%. Selanjutnya untuk mengetahui gambaran subjek
berdasarkan jenis kelamin, maka peneliti mengkategorisasikan jenis kelamin
menjadi laki-laki dan perempuan. Selanjutnya gambaran subjek penelitian
berdasarkan jenis kelamin, dapat diketahui pada tabel 4.2.

Tabel 4.2
Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Sampel Presentase
Laki-Laki 81 40,5%
Perempuan 119 59,5%
Jumlah 200 100%
Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa jumlah responden laki-laki dengan
persentase sebesar 40,5% (81 orang) , responden perempuan dengan persentase
sebesar 59,5% (119 orang). Maka dapat disimpulkan subjek penelitian terbanyak
adalah subjek yang berjenis kelamin perempuan yang berjumlah 119 orang
(59,5%).
Berikutnya akan dijelaskan gambaran subjek berdasarkan masa kerja yang akan
dijelaskan pada tabel 4.3 berikut :
Tabel 4.3
Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Sampel Presentase
1-2 Tahun 32 16%
3-12 Tahun 103 51,5%
13-22 Tahun 9 4,5%
23 Tahun keatas 56 28%
Jumlah 200 100%
Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui subjek yang memiliki masa kerja diantara
1-2 tahun berjumlah 32 subjek(16%), subjek yang memiliki masa kerja 3-12
tahun berjumlah 103 subjek (51,5 %), subjek yang memiliki masa kerja 13-22
tahun ke atas berjumlah 9 subjek (4,5%), dan subjek yang memiliki masa kerja 23
tahun ke atas berjumlah 56 subjek (28%). Berdasarkan tabel diatas, maka dapat
disimpulkan bahwa jumlah subjek penelitian yang terbanyak dalam rentangan
masa kerja yaitu 3 – 12 tahun berjumlah 103 subjek (51,5%).

Berikutnya akan dijelaskan gambaran subjek berdasarkan profesi yang akan
dijelaskan pada tabel 4.4 berikut :
Tabel 4.4
Gambaran Subjek Berdasarkan Profesi
Profesi Jumlah Sampel Presentase
Dokter 100 50%
Perawat 100 50%
Jumlah 200 100%
Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui subjek dengan profesi Dokter dan Perawat
memiliki jumlah yang sama yakni masing masing 100 subjek (50%), hal ini
memang sudah peneliti berikan kuota dari awal pengambilan data, dimana
menurut hemat peneliti agar dapat dibedakan secara seimbang.
4.2 Deskripsi Statistik Variabel Penelitian
Skor yang digunakan dalam anlisis statistik pada penelitian ini adalah skor murni
(t-score) yang merupakan hasil proses konversi dari raw score. Proses ini
dilakukan untuk memudahkan dalam melakukan perbandingan antar score hasil
penelitian variabel-variabel yang diteliti, dengan demikian semua raw score pada
setiap variabel harus diletakkan pada skala yang sama. Untuk memperoleh
deskripsi statistik, dihitung item-item yang valid dan positif, sehingga di dapatkan
score factor. Skor faktor tersebut dihitung untuk menghindari bias dari kesalahan
pengukuran. Jadi, penghitungan skor faktor ini tidak menjumlahkan item-item
variabel seperti pada umumnya, tetapi dihitung true score pada tiap skala. Skor
faktor yang dianalisis adalah skor faktor yang bermuatan positif dan signifikan.
Tscore = (10 x skor faktor) + 50

Setelah didapatkan skor faktor yang telah dirubah menjadi T score,
nilai baku inilah yang akan dianalis dalam uji hipotesis korelasi dan regresi. Yang
perlu diingat bahwa hal yang sama berlaku juga untuk semua variabel pada
penelitian ini. Skor tersebut disajikan dalam tabel 4.5.
Tabel 4.5
Deskripsi Statistik Variabel Penelitian
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
OCB 200 26.89 73.84 50.0000 9.24016
Meaningful_of_Work 200 8.03 73.33 50.0000 8.83496
Sense_of_Community 200 22.79 74.00 50.0000 8.84259
Alignment_wif_Org_Value 200 13.11 74.51 50.0000 9.40921
Afeksi 199 13.19 72.05 50.0000 9.04428
Loyalitas 200 24.42 74.09 50.0000 8.15778
Kontribusi 200 -3.03 74.01 50.0000 9.97999
Respek 200 -3.03 74.01 50.0000 9.97999
Valid N (listwise) 199
Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui skor kinerja tugas. Skor kinerja OCB yang
terendah adalah sebesar 26,89 dan skor tertingginya adalah 73,84. Pada variabel
dapat dilihat pada table 4.5
4.2.1 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian
Setelah melakukan deskripsi statistik dari masing-masing variabel penelitian,
maka hal yang perlu dilakukan adalah pengkategorisasikan terhadap data
penelitian dengan menggunakan standar deviasi dan mean dari t-score. Dalam hal
ini, ditetapkan norma pada table

Tabel 4.6
Norma Skor Variabel
Kategorisasi Rumus
Rendah X < M – SD
Sedang M – SD < X < M + SD
Tinggi X > M + SD
Setelah norma kategorisasi tersebut didapatkan, selanjutnya akan dijelaskan
perolehan nilai persentase kategorisasi untuk variabel OCB, Meaningful of Work,
Sense of Community, Alignment with Organizational Value, Afeksi, Loyalitas,
Kontribusi,dan Respek. Masing-masing variabel akan dikategorikan sebagai
rendah dan tinggi, kecuali OCB dikategorikan sebagai rendah,sedang,dan tinggi.
4.2.1.1 Kategorisasi tingkat OCB
Selanjutnya dipaparkan mengenai distribusi sampel penelitian berdasarkan
tingkat kecenderungan subjek untuk memunculkan perilaku OCB, sebagai berikut:
Tabel 4.7
Kategorisasi Tingkat OCB
Kategorisasi Dokter Perawat Jumlah
Sampel
Rendah 63 (63%) 63 (63%) 126 (63%)
Sedang 2 (2%) 8 (8%) 10 (5%)
Tinggi 35 (35%) 29 (29%) 64 (32%)
Jumlah 100 100 200
Subjek dalam penelitian ini memiliki tingkat kecenderungan perilaku OCB yang
berbeda, dilihat berdasarkan hasil skoring jawaban kuisioner yang diterima oleh
peneliti. Untuk kategori ini peneliti membagi tingkat kecenderungan seseorang
untuk memunculkan perilaku OCB dalam tiga kategori yaitu tinggi, sedang, dan
rendah.
Berdasarkan tabel 4.7 di atas terlihat bahwa dari 200 subjek yang dijadikan
sampel tingkat OCB subjek, sebanyak 126 subjek (63%) memiliki tingkat
kecenderungan yang rendah untuk memunculkan perilaku OCB, 10 (5 %)
memiliki tingkat kecenderungan sedang untuk memunculkan perilaku OCB, dan
64 subjek (32%) memiliki tingkat kecenderungan yang tinggi untuk memunculkan
perilaku OCB. Maka dapat disimpulkan bahwa rata-rata subjek memiliki tingkat
kecenderungan rendah untuk memmunculkan perilaku OCB yakni sebanyak 126
subjek atau 63 %.
4.2.1.2 Kategorisasi tingkat Meaningful of Work
Pada tabel 4.8 menunjukan sebaran variabel Maningful of Work yang dibagi
menjadi dua kategori sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya, yaitu tinggi dan
rendah.
Tabel 4.8
Kategorisasi Tingkat Meaningful of Work
Kategorisasi Dokter Perawat Jumlah Sampel
Rendah 32 (32%) 54 (54%) 86 (43%)
Sedang 33 (33%) 14 (14%) 47 (23,5%)
Tinggi 35 (35%) 32 (32%) 67 (33,5%)
Jumlah 100 100 200
Berdasarkan tabel 4.8, ditemukan bahwa 43% dari total responden memiliki
tingkat Meaningful of Work rendah dan 57% memiliki tingkat Meaningful of Work
tinggi. Dapat disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang diteliti, tingkat
Meaningful of Work yang paling dominan berada pada kategori tinggi.

4.2.1.3 Kategorisasi tingkat Sense of Community
Pada tabel 4.9 menunjukan sebaran variabel Sense of Community yang dibagi
menjadi dua kategori sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya, yaitu tinggi dan
rendah.
Tabel 4.9
Kategorisasi Tingkat Sense of Community
Rendah 28 (28%) 74 (74%) 102 (51%)
Sedang 10 (10%) 7 (7%) 17 (8,5%)
Tinggi 62 (62%) 19 (19%) 81 (40,5%)
Jumlah 100 100 200
tingkat Sense of Community rendah dan 36% memiliki tingkat Sense of
Community tinggi. Dapat disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang
diteliti, tingkat Sense of Community yang paling dominan berada pada kategori
rendah.
4.2.1.3 Kategorisasi tingkat Alignment with Organizational Value
Pada tabel 4.10 menunjukan sebaran variabel Alignment with Organizational
Value yang dibagi menjadi dua kategori sebagaimana telah dijelaskan
sebelumnya, yaitu tinggi dan rendah.
Tabel 4.10
Kategorisasi Tingkat Alignment with Organizational Value
Rendah 21 (21%) 51 (51%) 72 (36%)
Sedang 0 (0%) 2 (2%) 2 (2%)
Tinggi 79 (79%) 47 (47%) 126 (63%)
Jumlah 100 100 200
tingkat Alignment with Organizational Value rendah dan 64% memiliki tingkat
Alignment with Organizational Value tinggi. Dapat disimpulkan bahwa dari
keseluruhan responden yang diteliti, tingkat Alignment with Organizational Value
yang paling dominan berada pada kategori tinggi.
4.2.1.4 Kategorisasi tingkat Afeksi
Pada tabel 4.11 menunjukan sebaran variabel Afeksi yang dibagi menjadi dua
kategori sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya, yaitu tinggi dan rendah.
Tabel 4.11
Kategorisasi Tingkat Afeksi
Rendah 4 (4%) 33 (33%) 37 (18,5%)
Sedang 61 (61%) 67 (67%) 128 (64%)
Tinggi 35 (35%) 0 (0%) 35 (17,5%)
Jumlah 100 100 200
Berdasarkan tabel 4.11, ditemukan bahwa 23,5% dari total responden memiliki
tingkat Afeksi rendah dan 81,5% memiliki tingkat Afeksi tinggi. Dapat
disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang diteliti, tingkat Afeksi yang
paling dominan berada pada kategori tinggi.
4.2.1.6 Kategorisasi tingkat Loyalitas
Pada tabel 4.12 menunjukan sebaran variabel Afeksi yang dibagi menjadi dua

Tabel 4.12
Kategorisasi Tingkat Loyalitas
Sampel
Rendah 6 (6%) 49 (49%) 55 (27,5%)
Sedang 0 (0%) 0 (0%) 0 (0%)
Tinggi 94 (94%) 51 (51%) 145 (72,5%)
Jumlah 100 100 200
tingkat Afeksi rendah dan 72,5% memiliki tingkat Afeksi tinggi. Dapat
disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang diteliti, tingkat Afeksi yang
paling dominan berada pada kategori tinggi.
4.2.1.7 Kategorisasi tingkat Kontribusi
Pada tabel 4.13 menunjukan sebaran variabel Kontribusi yang dibagi menjadi dua
Tabel 4.13
Kategorisasi Tingkat Kontribusi
Sampel
Rendah 8 (8%) 46 (46%) 54 (27%)
Sedang 9 (9%) 4 (4%) 13 (6,5%)
Tinggi 83 (83%) 50 (50%) 133 (66,5%)
Jumlah 100 100 200
tingkat Kontribusi rendah dan 10,5% memiliki tingkat Kontribusi tinggi. Dapat
disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang diteliti, tingkat Kontribusi
yang paling dominan berada pada kategori rendah.

4.2.1.8 Kategorisasi tingkat Respek
Pada tabel 4.14 menunjukan sebaran variabel Respek yang dibagi menjadi dua
Tabel 4.14
Kategorisasi Tingkat Respek
Rendah 79 (79%) 100 (100%) 179 (89,5%)
Sedang 0 (0%) 0 (0%) 0 (0%)
Tinggi 21 (21%) 0 (0%) 21 (10,5%)
Jumlah 100 100 200
tingkat Respek rendah dan 10,5% memiliki tingkat Respek tinggi. Dapat
disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang diteliti, tingkat Respek yang
paling dominan berada pada kategori rendah.
4.3 Uji Hipotesis Penelitian
4.3.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian
Pada tahapan ini peneliti menguji hipotesis dengan teknik analisis regresi
berganda dengan menggunakan software SPSS 17. Seperti yang sudah disebutkan
pada bab 3, dalam regresi ada 3 hal yang dilihat, yaitu melihat besaran R square
untuk mengetahui berapa persen (%) varians dependent variable yang dijelaskan
oleh independent variable, kedua apakah secara keseluruhan independent variable
berpengaruh secara signifikan terhadap dependent variable, kemudian terakhir
melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing – masing
independent variable.
Langkah pertama peneliti melihat besaran R square untuk mengetahui berapa
persen (%) varians dependent variable yang dijelaskan oleh independent variable.
Selanjutnya untuk tabel R square, dapat dilihat pada tabel 4.15 berikut.
Tabel 4.15
Tabel R-Square
Model R R Square Adjust R Square Std. Error of the

Estimate
1 .446a .199 .169 8.42075
Dari tabel 4.14, dapat dilihat bahwa perolehan R square sebesar 0,198 atau 19,8%
artinya proporsi varians dari OCB yang dijelaskan oleh meaningful of work, sense
of community, alignment with organizational value, afeksi, loyalitas, kontribusi
dan respek. adalah sebesar 19,9%, sedangkan 80,1% sisanya dipengaruhi oleh
variabel di luar penelitian ini.
Langkah kedua peneliti menganalisis dampak dari seluruh independent variable
terhadap kinerja tugas. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.16.
Tabel 4.16
Tabel Anova
Model Sum of df Mean F Sig.

Squares Square
1 Regression 3376.188 7 482.313 6.802 .000a
Residual 13614.545 192 70.909

Total 16990.733 199
Jika melihat kolom Sig diketahui bahwa (sig < 0,05), maka hipotesis nihil yang
menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan dari meaningful of work, sense of
community, alignment with organizational value, afeksi, loyalitas, kontribusi,dan

respek terhadap OCB ditolak. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari
meaningful of work, sense of community, alignment with organizational value,
afeksi, loyalitas, kontribusi,dan respek.
Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi tiap independent
variable. Jika nilai t > 1,96 maka koefisien regresi tersebut signifikan yang berarti
bahwa independent variable tersebut memiliki dampak yang signifikan terhadap
OCB. Adapun analisisnya ditampilkan pada tabel 4.17.
Tabel 4.17
Tabel koefisien Regresi
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 37.071 5.641 6.572 .000
Meaningful_of_Work .135 .080 .129 1.698 .091
Sense_of_Community .402 .087 .385 4.637 .000
Alignment_wif_Org_Value -.285 .073 -.290 -3.878 .000
Afeksi -.051 .083 -.050 -.611 .542

Loyalitas -.004 .093 -.003 -.038 .970
Respek .101 .078 .109 1.295 .197
KONTRIBUSI -.041 .092 -.035 -.441 .659

a. Dependent Variable: OCB
Berdasarkan tabel 4.17 dapat dipaparkan persamaan regresi sebagai berikut:
OCB = 37,071 + 0,135 Meaningful of Work + 0,402 Sense of Community -
0,0285 Alignment with Organizational Value – 0,051 Afeksi – 0,004 Loyalitas +
0,101 Respek – 0,041 Kontribusi.

Maka pengaruh koefisien regresi yang dihasilkan bernilai signifikan terhadap
OCB dan sebaliknya. Pada tabel 4.17 terdapat 2 koefisien regresi yang signifikan,
yaitu sense of community dan alignment with organizational value. Sedangkan
variabel lainnya menghasilkan koefisien regresi yang tidak signifikan. Hal ini
berarti bahwa dari 8 hipotesis minor hanya terdapat 2 yang signifikan. Penjelasan
dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada masing-masing independent
variable adalah sebagai berikut:
1. Variabel Meaningful of work
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,135 dengan signifikansi sebesar 0,091
(sig>0,05), dengan demikian H01 yang menyatakan tidak adanya pengaruh yang
signifikan dari Meaningful of Work terhadap OCB diterima. Artinya Meaningful
of Work tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap OCB.
2. Variabel Sense of community
(sig<0,05), dengan demikian H02 yang menyatakan tidak adanya pengaruh yang
signifikan dari Sense of Community terhadap OCB ditolak. Artinya Sense of
Community memiliki pengaruh secara signifikan terhadap OCB. Nilai koefisien
variabel Sense of Community menunjukan araf posiif dapat diartikan bahwa
semakin tinggi Sense of Community seseorang, maka semakin tinggi
kecenderungan individu tersebut memunculkan OCB dalam bekerja.
3.Variabel Alignment with organizational value

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,0825 dengan signifikansi sebesar
0,000 (sig<0,05), dengan demikian H03 yang menyatakan tidak adanya pengaruh
yang signifikan dari Alignment with Organizational Value terhadap OCB ditolak.
Artinya Alignment with Organizational Value memiliki pengaruh secara
signifikan terhadap OCB. Nilai koefisien variabel Alignment with Organizational
Value menunjukan araf negatif dapat diartikan bahwa semakin tinggi Alignment
with Organizational Value seseorang, maka semakin rendah kecenderungan
individu tersebut memunculkan OCB dalam bekerja.
4.Variabel Afeksi
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,051 dengan signifikansi sebesar
0,0542 (sig>0,05), dengan demikian H04 yang menyatakan tidak adanya pengaruh
yang signifikan dari Afeksi terhadap OCB diterima. Artinya Afeksi tidak
memiliki pengaruh secara signifikan terhadap OCB.
5.Variabel Loyalitas
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,004 dengan signifikansi sebesar 0,970
signifikan dari Afeksi terhadap OCB diterima. Artinya Afeksi tidak memiliki
pengaruh secara signifikan terhadap OCB.
6.Variabel Respek
signifikan dari Respek terhadap OCB diterima. Artinya Respek tidak memiliki

7.Variabel Kontribusi
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,041 dengan signifikansi sebesar 0,659
signifikan dari Afeksi terhadap OCB diterima. Artinya Afeksi tidak memiliki
4.3.2 Pengujian Proporsi Varians Masing-Masing IV
Selanjutnya, peneliti ingin mengetahui bagaimana penambahan proporsi varians
dari masing-masing independent variable terhadap organizational citizenship
behavior. Pada tabel 4.18 kolom pertama adalah independent variable yang
dianalisis secara satu per satu, kolom kedua merupakan penambahan varians
dependent variable dari tiap independent variable yang dianalisis satu per satu
tersebut, kolom ketiga merupakan nilai murni varians dependent variable dari tiap
independent variable yang dimasukkan secara satu per satu, kolom keempat
adalah nilai F hitung bagi independent variable yang bersangkutan, kolom df
adalah derajat bebas bagi independent variable yang bersangkutan pula, yang
terdiri dari numerator dan denumerator, kolom F tabel adalah kolom mengenai
nilai independent variable pada tabel F dengan df yang telah ditentukan
sebelumnya, nilai kolom inilah yang akan dibandingkan dengan kolom nilai F
hitung. Apabila nilai F hitung lebih besar daripada F tabel, maka kolom
selanjutnya, yaitu kolom signifikansi yangakan dituliskan signifikan dan
sebaliknya. Besarnya proporsi varians pada organizational citizenship behavior
dapat dilihat pada table 4.18 dan tabel 4.19 berkut:

Tabel 4. 18
Proporsi varians OCB pada setiap variabel independen
Change Statistics
R Adjusted R Std. Error of R Square F Sig. F
Model R Square Square the Estimate Change Change df1 df2 Change
1 .274a .075 .070 8.90971 .075 .035 1 198 .000
2 .351b .123 .114 8.69572 .048 .865 1 197 .001
3 .437c .191 .179 8.37300 .068 .478 1 196 .000
4 .437d .191 .175 8.39379 .000 .030 1 .195 .862
5 .438e .192 .171 8.41415 .000 .058 1 194 .811
6 .438f .192 .167 8.43552 .000 .018 1 193 .892
7 .446g .199 .169 8.42075 .007 .677 1 192 .197
d. Predictors: Meaningful_of_Work, Sense_of_Community, Alignment_wif_Org_Value, Afeksi
Dari tabel 4.18 dapat dijelaskan informasi sebagai berikut :
1. Variabel Meaningful of Work memberikan sumbangan sebesar 7,5% dalam
varians OCB. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F =
16,035 dan df = 198
2. Variabel Sense of Community memberikan sumbangan sebesar 4,8% dalam
varians OCB. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F =
10,865 dan df = 197
3. Variabel Alignment with the Organizational Value memberikan sumbangan
sebesar 6,8% dalam varians OCB. Sumbangan tersebut signifikan secara
statistik dengan F = 16,478 dan df = 196
4. Variabel Afeksi memberikan sumbangan sebesar 0% dalam varians OCB.
Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F = 0,030 dan df =
195
5. Variabel Loyalitas memberikan sumbangan sebesar 0% dalam varian OCB.
Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F = 0,058 dan df =194

6. Variabel Kontribusi memberikan sumbangan sebesar 0% dalam varians OCB.
193
7. Variabel Respek memberikan sumbangan sebesar 0,7% dalam varians OCB.
192
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada 3 independent variable, yaitu
Meaningful of Work, Sense of Community, dan Alignment with Organizational
Value, yang signifikan sumbangannya terhadap Organization Citizenship
Behavior (OCB), jika dilihat dari besarnya pertambahan R2 yang dihasilkan setiap
kali dilakukan penambahan independent variable (sumbangan proporsi varian
yang diberikan). Dari ke empat belas independent variable tersebut dapat dilihat
mana yang paling besar memberikan sumbangan terhadap dependent variable.
Hal tersebut dapat diketahui dengan melihat nilai R2 changenya, semakin besar
maka semakin banyak sumbangan yang diberikan terhadap dependent variable.
Dari tabel 4.18 diatas diketahui urutan independent variable yang signifikan
memberikan sumbangan dari yang terbesar hingga yang terkecil ialah Meaningful
of Work dengan R2 change 7,5%, Alignment with Organizationl Value dengan R2
change 6,8%, Sense of Community dengan R2 change 4,8%.

BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
Pada bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan hasil penelitian, diskusi tentang
hasil penelitian serta saran praktis dan saran teoritis untuk penelitian selanjutnya.
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data serta pengujian hipotesis yang telah dikemukakan
pada bab sebelumnya, maka kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini
adalah: ―Terdapat pengaruh positif dari Workplace Spirituality dan Leader
Member Exchange terhadap Organizational Citizhenship Behavior Dokter dan
Perawat‖. Namun jika dilihat dari signifikan tidaknya koefesien regresi dari
masing-masing independent variable, ditemukan bahwa hanya terdapat dua
independent variable, yang diteliti yang menghasilkan koefesien regresi
signifikan, yaitu regresi Sense of Community & Alignment with Organizational
Value. Selain itu, independent variable, tersebut juga signifikan sumbangan
variannya terhadap Organizational Citizenship Behavior. Berikutnya variabel
yang tidak signifikan adalah Meaningful of Work, Afeksi, Loyalitas, Kontribusi
dan Respek.
5.2 Diskusi
Penelitian ini merupakan usaha untuk menjawab masalah yang peneliti rumuskan
khususnya dalam melihat kecenderungan memunculkan Organizational
Citizenship Behavior pada Dokter dan Perawat RSCM, dimana pegawai adalah
subjek utama dalam penelitian ini yang merupakan unsur penting dalam suatu
intansi rumah sakit sebagai penentu nilai kualitas intansi rumah sakit tersebut
75
dimata masyarakat umum, dimana segala unsur ekternal maupun internal yang ada
di dalam individu tersebut sangat berpengaruh terhadap kinerjanya dalam
melaksanakan tugas-tugas yang melampaui pada deskripsi kerjanya. Lebih
khususnya, penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh ekternal pada
individu, yaitu Workplace Spirituality dan Leader Member Exchange sebagai
faktor internal.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dipaparkan pada bab 4, peneliti
akan membahas diskusi mengenai variabel Meaningful of Work (Workplace
Spirituality), variabel Sense of Community (Workplace Spirituality), variabel
Alignment with Organizational Value (Workplace Spirituality), variable Afeksi
(LMX), variabel Loyalitas (LMX), variabel Respek (LMX) terhadap OCB dan
juga akan membahas penelitian dan literatur terdahulu mengenai ketujuh
independent variable, yang dikaitkan dengan dependent variable tersebut.
Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari
Workplace Spirituality dan Leader Member Exchange terhadap Organizational
Citizenship Behavior Dokter dan Perawat RSCM.
Pertama, hasil penelitian ini memaparkan bahwa variabel Meaningful of
Work yang termasuk dimensi Workplace Spirituality ini tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap OCB, selain itu variabel Meaningful of Work secara positif
tidak mempengaruhi secara signifikan terhadap OCB, artinya semakin tinggi
pemaknaan pekerja terhadap pekerjaan mereka dari hari ke hari di tingkat individu
sehingga memiliki tujan yang jelas dalam berkerja, semakin tinggi pula
kecenderungan pekerja menampilkan OCB dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan
penelitian yang dilakukan oleh Karzemipour, et al (2012), bahwa pemaknaan dan
tujuan yang baik terhadap pekerjaan di rumah sakit menjadikan hubungan yang
kuat antar rekan kerja, sehingga ketika sudah merasa terkoneksi satu sama lain
timbul rasa tolong menolong, yang merupakan ciri dari OCB, sehingga
diharapkan mampu memunculkan OCB dalam bekerja.
Kedua, hasil penelitian ini memaparkan bahwa variabel Sense of
Community yang termasuk dimensi Workplace Spirituality ini berpengaruh secara
signifikan terhadap OCB. Variabel Meaningful of Work bernilai positif
mempengaruhi secara signifikan terhadap OCB, artinya semakin tinggi
pemaknaan pekerja terhadap pekerjaan mereka dari hari ke hari di tingkat individu
sehingga memiliki tujan yang jelas dalam berkerja, semakin tinggi pula
kecenderungan pekerja menampilkan OCB dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan
penelitian yang dilakukan oleh Karzemipour et.al. (2012), bahwa pemaknaan dan
tujuan yang baik terhadap pekerjaan di rumah sakit menjadikan hubungan yang
kuat antar rekan kerja, sehingga ketika sudah merasa terkoneksi satu sama lain
timbul rasa tolong menolong, yang merupakan ciri dari OCB, sehingga
diharapkan mampu memunculkan OCB dalam bekerja.
Ketiga, hasil penelitian ini memaparkan bahwa variabel Alignment with
Organizational Value yang termasuk dimensi Workplace Spirituality ini
berpengaruh secara signifikan terhadap OCB, akan tetapi variabel Alignment with
Organizational Value bernilai negatif artinya semakin tinggi pengalaman individu
yang memiliki keberpihakan kuat antara nilai-nilai pribadi mereka dengan misi
dan tujuan organisasi, semakin rendah pula kecenderungan pekerja menampilkan

OCB dalam bekerja. Hal ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Karzemipour, et al (2012). Karena nilai B negatif, maka hal ini tidak dikatakan
sesuai dengan teori dan kurang logis, peneliti menduga bahwa ada variabel lain
yang memoderatori antara alignment with organizational value dan OCB.
Alignment with organizational value adalah bagian dari workplace spirituality.
Pada penelitian karzemipour (2012) menguji pengaruh workplace spirituality
terhadap OCB dengan variabel affective organizational commitment sebagai
variabel moderatornya, hasilnya bernilai positif dan signifikan. Workplace
Spirituality berkorelasi positif dengan OCB dan affective organizational
commitment(AOC), hal ini mengindikasikan subjek yang memiliki workplace
spirituality tinggi maka akan memiliki kelekatan emosi yang kuat pada
organisasinya. Kemudian korelasi positif antara AOC dan OCB menjelaskan
bagaimana subjek yang merasa dekat secara emosi terhadap organisasinya maka
akan lebih menunjukan perilaku OCB. Pada akhirnya hasil mediasi AOC kepada
workplace spirituality dan OCB bernilai positif dan signifikan dengan B 0,401
dan sig sebesar 0,000, dimana hal ini mengindikasikan apabila tujuan subjek dan
rumah sakit memiliki kesamaan tujuan (alignment with organizational value)
maka akan mendorong subjek memiliki kelekatan emosi terhadap organisasi
subjek (AOC) dan subjek akan berusaha menunjukkan sisi baik dari rumah sakit
dan juga mendorong mereka untuk menunjukkan perilaku extra role (OCB).
Adapun kemungkinan lain mengapa mendapat hasil seperti ini adalah dalam
proses berlangsungnya pengambilan data dalam penelitian ini memiliki
keterbatasan, yakni peneliti tidak dapat mengontrol secara langsung proses

pengisian kuesioner dikarenakan menitipkan kepada supervisor dan kepala
ruangan. Pada penelitian selanjutnya untuk menghindari ketidakvalidan dan bias
hasil data sebisa mungkin menghindari hal semacam ini.
Keempat, hasil penelitian ini memaparkan bahwa variabel Afeksi yang
termasuk dimensi Leader Member Exchange ini tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap OCB. Variabel Afeksi bernilai negative dan tidak
mempengaruhi secara signifikan terhadap OCB, artinya semakin tinggi hubungan
yang memiliki komponen secara pribadi yang menguntungkan dan membuahkan
hasil contohnya persahabatan, semakin rendah pula kecenderungan pekerja
menampilkan OCB dalam bekerja. Hal ini menguatkan penelitian yang dilakukan
oleh Sandjaja dan Handoyo (2012), bahwa Afeksi sebagai bagian dari LMX tidak
berpengaruh terhadap OCB dikarenakan dengan meningkatnya dukungan dari
atasan, bawahan akan merasakan pekerjaannya sangat mudah untuk dilakukan dan
mereka tidak akan menunjukkan keterikatan dan komitmennya pada organisasi.
Kelima, hasil penelitian ini memaparkan bahwa variabel Loyalitas yang
signifikan terhadap OCB. Variabel Loyalitas bernilai negative dan tidak
mempengaruhi secara signifikan terhadap OCB, artinya semakin tinggi anggota
melindungi satu sama lainnya dari masalah yang berada di luar lingkungan
mereka, semakin rendah pula kecenderungan pekerja menampilkan OCB dalam
bekerja. Hal ini menguatkan penelitian yang dilakukan oleh Sandjaja dan
Handoyo (2012), bahwa Loyalitas sebagai bagian dari LMX tidak berpengaruh
terhadap OCB dikarenakan dengan meningkatnya dukungan dari atasan, bawahan

akan merasakan pekerjaannya sangat mudah untuk dilakukan dan mereka tidak
akan menunjukkan keterikatan dan komitmennya pada organisasi.
Keenam, hasil penelitian ini memaparkan bahwa variabel Kontribusi yang
signifikan terhadap OCB. Variabel Kontribusi bernilai negative dan tidak
mempengaruhi secara signifikan terhadap OCB, artinya semakin tinggi tingkat
kontribusi dalam hal jumlah, kesulitan, dan pentingnya tugas yang diberikan dan
diterima oleh anggota untuk menunjukkan kepercayaan pemimpin terhadap
kemampuan dan kemauan anggota untuk mengerjakan dan menyelesaikan dengan
baik tugas yang susah dan penting, semakin rendah pula kecenderungan pekerja
menampilkan OCB dalam bekerja. Hal ini menguatkan penelitian yang dilakukan
oleh Sandjaja dan Handoyo (2012), bahwa Kontribusi sebagai bagian dari LMX
tidak berpengaruh terhadap OCB dikarenakan dengan meningkatnya dukungan
dari atasan, bawahan akan merasakan pekerjaannya sangat mudah untuk
dilakukan dan mereka tidak akan menunjukkan keterikatan dan komitmennya
pada organisasi.
Selanjutnya, hasil penelitian ini memaparkan bahwa variabel Respek yang
signifikan terhadap OCB. Variabel Respek bernilai positif dan tidak
mempengaruhi secara signifikan terhadap OCB, artinya semakin tinggi derajat
persepsi anggota lain dalam membangun reputasi di dalam atau di luar organisasi,
sehingga menjadi unggul di bidang kerjanya, semakin tinggi pula kecenderungan
pekerja menampilkan OCB dalam bekerja. Hal ini menguatkan penelitian yang
dilakukan oleh Sandjaja dan Handoyo (2012), bahwa Kontribusi sebagai bagian
dari LMX tidak berpengaruh terhadap OCB dikarenakan dengan meningkatnya
dukungan dari atasan, bawahan akan merasakan pekerjaannya sangat mudah
dengan kata lain ketika karyawan memandang posisi atau kedudukannya aman
dalam perusahaan.
5.3 Saran
Berdasarkan penulisan penelitian ini, peneliti menyadari bahwa masih terdapat
banyak kekurangan di dalamnya. Untuk itu, peneliti memberikan beberapa saran
untuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian selanjutnya yang
terkait dengan penelitian serupa, yaitu saran metodologis dan saran praktis.
5.3.1 Saran teoritis
1. Pada penelitian ini hasil analisis regresi workplace spirituality dan
LMX hanya memberikan sumbangan kecil terhadap OCB dan lainnya
dipengaruhi variabel lain yang belum diketahui, dan secara parsial
variabel ekstrenal dari independent variabel ini tidak memiliki
signifikansi untuk itu perlu diekplorasi variabel eksternal yang
mempengaruhi OCB lebih lanjut seperti perceived organizational
support dan organizational constraint.
2. Penelitian ini menggunakan metode multiple regression sehingga
kurang memungkinkan untuk mengeksplorasi OCB untuk
mendapatkan pengaruh independent variable terhadap setiap dimensi
OCB. Oleh karena itu, pengembangan metodologi sangat diperlukan
pada penelitian lanjutan. Pengembangan metodologi penelitian

disarankan teknik analisis regresi dengan menguji independent
variable disertai dengan variabel mediator terhadap OCB.
3. Untuk penelitian selanjutnya, karena dokter dan perawat yang
terkumpul sebagian besar adalah usia muda 21-40 tahun, alangkah
baiknya lebih memvariasikan lagi usianya agar dapat dikomparasi
hasilnya.
4. Jika dalam penelitian ini sampel yang digunakan adalah dokter dan
perawat, untuk penelitian selanjutnya yang ingin membahas pada
profesi bidang kesehatan dapat menambahakan lagi profesi
nutririsioner atau ahli gizi yang ikut bekerjasama dalam peran
memberi pelayanan bagi kesehatan pasien.
5. Untuk penelitian selanjutnya, sebaiknya menggunakan alat ukur
organization citizenship behavior yang jumlah itemnya lebih banyak dan
komprehensif, sehingga jika ada item yang harus dihilangkan karena tidak
valid, item yang tersisa jumlahnya masih cukup.
5.3.2 Saran Praktis
Mengingat pentingnya variabel-variabel yang dapat mempengaruhi kinerja
tugas karyawan, maka peneliti menyarankan hal-hal sebagai berikut:
1. Pada hasil tingkat kategorisasi variabel penelitian ini masih menunjukkan
tingat OCB yang rendah, saran kepada bagian SDM rumah sakit agar
berusaha menyediakan lingkungan kerja yang dapat meningkatkan OCB,
salah satunya bisa dengan mengadakan penyuluhan pentingnya OCB

melalui traning and development kepada dokter dan perawat yang berjudul
―pentingnya OCB untuk efektifitas dan efisiensi pelayanan RSCM‖. Di
dalamnya juga diberitahukan apa saja bentuk bentuk OCB dan bagaimana
membentuk perilaku tersebut.
2. Pada penelitian ini menunjukkan bahwa workplace spirituality adalah
variabel yang paling mempengaruhi OCB dokter dan perawat, untuk itu
manager rumah sakit seharusnya memiliki perhatian khusus terhadap
workplace spirituality dan pengaruh positifnya terhadap kinerja dokter dan
perawat, secara praktis peneliti menyarankan supervisor untuk
mengevalusi tingkat workplace spirituality dan OCB dokter dan perawat
dan untuk meningkatkannya bisa membuat pertemuan antara supervisor,
dokter dan perawat serta mengadakan workshop. Didalam pertemuan
tersebut nantinya akan menyediakan situasi diskusi yang bershabat dan
efektif mengenai bagaimana cara menemukan makna didalam pekerjaan
mereka,sehingga dapat di aplikasikan pada lingkungan kerja masing-
masing atau konsep workplace spirituality bisa dimasukkan ke dalam
program-program perubahan dan pengembangan organisasi.

85
DAFTAR PUTSAKA
Amalia,.F & Yunizar.2000. Perilaku dan spiritualitas di tempat kerja. Jurnal

bisnis dan manajemen.
Ashmos, D.P. and Duchon, D. (2000). Spirituality at work: A conceptualization
and measure. Journal of Management Inquiry. 9 (2),134-145.
Bateman, T. S. & Organ, D. W. (1983). Job satisfaction and the good soldier; The
relationship between affect and employee 'citizenship'. Academy of
Management Journal. 26,587-59.
Chiun Lo-May & T. Ramayah (2009). Dimensionality of organizational
citizenship behavior (OCB) in a multicultural society: the case of
Malaysia. International Bussiness Research. 2 (1),48-54.
Deluga, R. J. & Perry, J. T. (1994). The role of subordinate performance and

ingratiation in leader-member exchanges. Group and Organization
Management. 19,67-86.
Farh, Chen-Bo Organ. (2004). Organizational citizenship behavior in the people’s

republic of china. Organization Science. 15 (2),241-253.
Ghorbanifar, M & Azma, F. (2014). Workplace spirituality and organizational

citizenship behavior: Evidence from banking industry. Management
Science Letters. 4,1685-1692.
Gomez, C., & Rosen, B. (2001). The leader-member exchange as a link between
managerial trust and employee empowerment. Group and Organization
Management. 26,53-69.
Hicks, Douglas A., (2002). Spiritual and religious diversity in the workplace.
Implications For Leadership. 13,379-396.
Ishak,A.N & Alam, S.(2009). Leader-member exchange and organizational

citizenship behavior: the mediating impact of self-esteem. International
journal of business and management. 4(3)
Jahangir, et. al. (2004) Organizational citizenship behavior: its natural and
antecedents. BRAC University Journal. 1(2),75-85.
Kazemipour,F., Amin,S.M., Pourseidi,B. (2012). Relationship between workplace

spirituality and organizational citizenship behavior among nurses through
mediation of affective organizational commitment. Journal of nursing
scholarship. 00(0),1-9
Kolade,O.J., Oluseye, O.O., Omotayo, Osibanjo. (2014). Organizational

citizenship behaviour, Hospital corporate image and performance. Journal
of competitiveness. 6(1),36 – 49. doi: 10.7441/joc.2014.01.03
86
Kolodinsky, R. W., Giacalone, R.A., & Jurkiewicz, C.L. (2008). Workplace

values and outcomes: exploring personal, organizational, and interactive
workplace spirituality. Journal of Business Ethics. 81(2),465–480.
Kramer,Merlene., et al. (2008). Structures and practices enabling staff nurses to

control their practice. Western Journal of Nursing Research, Sage
Publications. Doi :10.1177/0193945907310559.
Liden, R. C. & Graen, G. (1980). Generalizability of the vertical dyad linkage

model of leadership. Academy of Management Journal. 23,451-465.
Liden, R.C., & Maslyn, J.M. (1998). Multidimensionality of leader member

exchange: An empirical assessment through scale development. Journals
of management. 24(1),43-72
Milliman, John., Czaplewski, Andrew J., dan Ferguson, Jeffrey. (2003).Workplace

spiritality and employee work attitudes: an exploratory empirical
assessment. Journal of Organizational Management. 16(4),426-447.
Mitroff, I. I., and Denton E. A. (1999). A study of spirituality in the workplace.

Sloan management review. 40(4),83-92.
Organ, D. W. (1988). A restatement of the satisfaction-performance hypothesis.

Journal of management. 14(5),47-557.
Organ, Dennis.W., Podsakoff, Philip.M., & MacKenzie, Scott B. (2006).

Organizational citizenship behaviour its nature, antecedents, and
consequences. United states of America: Sage Publication, Inc.
Pawar, B.S. (2009). Individual spirituality, workplace spirituality and work

attitudes, an empirical test of direct and interaction effects. Leadership &
organization development journal. 30(8),759–777.
Podsakoff, P M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H. & Fetter, R. (1990).

Transformational leader behaviors and their effects on followers' trust in
leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors.
Leadership quarterly. 1,107-142.
Podsakoff, Philip M., Ahearne, M., MacKenzie., & Scott B. (1997).

Organizational citizenship behavior and the quantity and quality of work
group performance, Journal of applied psychology. 10(20),85-97.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., &Bachrach, D. G. (2000).

87
Organizational citizenship Behaviors: a critical review of the theoretical

and empirical literature and suggestions for future research. Journal of
management. 26 (3),513-563.
Rahayu, Rika Gelar.(2007).Pengaruh workplace spirituality terhadap employee

work attitudes dan organizational citizenship behavior (OCB). Thesis
tidak dipublikasikan.Universitas Indonesia.Jakarta.
Rego, A., & Pina E Cunha, M. (2008). Workplace spirituality and organizational
commitment: An empirical study. Journal of organizational change
management. 21(1),53–75.
Sandjadja, S & Handoyo, S. (2012). Pengaruh leader member exchange dan work
family conflict terhadap organizational citizenship behavior. Jurnal
Psikologi Industri dan Organisasi. 1(02)
Umar, J. (2012). Jurnal penelitian psikologi dan pendidikan indonesia. 2(2), 115-
116,2089-6247.
Van Dyne, L., Graham, J. W., & Dienesch, R. M. (1994). Organizational

citizenship behavior: construct redefinition, measurement, and validation.
Academy of management journal. 37 (4),34-46.
Van Dyne, L. (2000). Collectivism, propensity to trust and self-esteem as

predictors of organizational citizenship in a non-work setting.
Journal of organizational behavior. 21(1),3 – 23.
Wech, B.A. (2002). Trust Context: effect on organizational citizenship

behavior, supervisory fairness and job satisfaction beyond the
influence of leader member exchange. Journal of business.41,353-362.
Williams, L. J. & Anderson, S. E. (1991). Job satisfaction and organizational

commitment as predictors of organizational citizenship and in-role
behaviors. Journal of management. 17,601-617.
88
Informed Consent
Kuisioner Penelitian
Assalamualaikum, Wr. Wb.

Salam silahturahim saya ucapkan, semoga Anda selalu mendapatkan perlindungan
Tuhan YME sehingga dapat melaksanakan aktifitas sehari-hari dengan baik. Peneliti adalah
mahasiswa Program Sarjana Strata-1 (S1) Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta, yang saat ini sedang melakukan penelitian untuk penyelesaian skripsi. Peneliti
mengharapkan kesediaan Anda untuk bisa berpartisipasi dalam penelitian ini.
Silahkan Anda mengisi kuisioner ini dengan mengikuti petunjuk pengisian yang
diberikan dan TIDAK ADA JAWABAN BENAR ATAU SALAH dalam kuisioner ini, dan
diharapkan Anda mengisi jawaban sesuai dengan keadaan Anda saat ini. Data diri dan semua
jawaban Anda akan diolah secara general, bukan perorangan. Data dari penelitian ini akan
dijaga KERAHASIAAN nya dan hanya untuk kepentingan penelitian. Atas perhatian dan
bantuannya peneliti ucapkan terimakasih.
Hormat Peneliti,
ANNISA NOVITRI
PERNYATAAN PERSETUJUAN PARTISIPASI

Dengan ini saya secara sukarela menyatakan bersedia untuk berpartisipasi dalam penelitian
ini.
Nama / Inisial :
Usia :
Jenis Kelamin : a. Laki-laki , b. Perempuan
Profesi :
lama bekerja : Tahun
*) Lingkari yang sesuai Responden

**) Coret yang tidak perlu
( _____________________ )
Petunjuk pengisian kuesioner:
1. Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang paling sesuai dengan keadaan Saudara saat ini
sesuai dengan pilihan jawaban yang Saudara berikan, yaitu :
SS : Sangat Sesuai TS : Tidak Sesuai
S : Sesuai STS : Sangat Tidak Sesuai
Contoh
No Pernyataan SS S TS STS
1 Saya orang yang pemarah X
2. Setiap satu pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban saja.

89
SKALA I
Organizational Citizenship Behavior
NO Pernyataan SS S TS STS
1. Saya bersedia mengerjakan pekerjaan rekan

kerja saya yang tidak dapat masuk kerja
2. Saya bersedia membantu pekerjaan rekan kerja

saya yang menumpuk
3. Saya bersedia membantu rekan kerja saya

apabila ia mengalami kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaannya
4. Saya berupaya membantu karyawan baru

beradaptasi dengan lingkungan kerja
5. Saya datang ke rumah sakit lebih awal untuk

menyelesaikan pekerjaan
6. Saya tidak bolos kerja tanpa alasan yang jelas
7. Saya tidak mengulur-ulur waktu ketika jam

istirahat sudah selesai
8. Saya bekerja pada hari libur jika dibutuhkan
9. Saya menjaga kebersihan di rumah sakit
10. Saya menggunakan fasilitas rumah sakit untuk

kebutuhan pekerjaan semata
11. Saya tidak mengeluh terhadap pekerjaan yang

saya lakukan
12. Saya menerima dengan lapang dada apabila

ada kejadian yang kurang menyenangkan di
rumah sakit
90
13. Saya tidak berusaha mencari-cari kesalahan

yang dilakukan oleh pihak rumah sakit
14. Saya tidak melakukan suatu tindakan jika hal

tersebut akan menyakiti hati rekan kerja saya
15. Saya memberikan informasi yang terkait

dengan pekerjaan yang dibutuhkan oleh rekan
kerja saya
16. Saya memberikan semangat kepada rekan

kerja saya yang sedang berkecil hati
17. Saya membicarakan kepada rekan kerja saya

terlebih dahulu , jika pekerjaan yang saya
ambil berdampak pada rekan kerja saya
18. Saya mengatakan kepada orang lain bahwa

Rumah Sakit tempat saya bekerja merupakan
instansi yang baik
19 Saya memberikan masukan bagi kemajuan

rumah sakit kedepannya
20 Saya mengikuti dan berpartisipasi dalam
kegiatan yang diadakan Rumah Sakit
91
SKALA II
Workplace Spirituality
1. Saya menikmati pekerjaan saya saat ini
2. Spirit/Semangat hidup saya muncul karena

pekerjaan saya saat ini
3. Pekerjaan saya berkaitan dengan hal-hal yang

menurut saya penting dalam kehidupan saya
4. Saya tidak sabar karena bersemangat ketika

akan pergi bekerja
5. Bagi saya pekerjaan memberikan manfaat

sosial
6. Saya memahami apa yang membuat pekerjaan

saya begitu bermakna
7. Di tempat saya bekerja , ketika mau bekerja

sama dengan orang lain, hal itu sangat dihargai
8. Saya merasa sebagai bagian dari Rumah Sakit
9. Saya percaya bahwa setiap orang harus saling

mendukung
Di Rumah Sakit , saya merasa bebas
10. mengemukakan pendapat saya
11. Para pegawai saling terhubung karena

memiliki tujuan yang sama
12. Saya percaya, para pegawai di tempat saya

bekerja memiliki kepedulian satu sama lain
Di Rumah Sakit tempat saya bekerja, saya

13. merasa berada dalam keluarga besar
92
14. Saya merasa cocok dengan nilai-nilai

organisasi di Rumah Sakit
15. Rumah Sakit tempat saya bekerja peduli

terhadap mereka yang kurang mampu
16. Rumah Sakit tempat saya bekerja, peduli

terhadap para pegawainya
17. Rumah Sakit tempat saya bekerja memiliki

hati nurani
18. Saya merasa terkait dengan tujuan Rumah

Sakit

terhadap kesehatan para pegawainya
20. Saya merasa terkait dengan misi Rumah Sakit

terhadap semangat para pegawainya
SKALA III
Leader Member Exchange
1. Saya sangat menyukai supervisor/atasan saya
2. Supervisor/atasan saya adalah orang yang baik

dan cocok untuk dijadikan teman
3. Supervisor/atasan saya adalah orang yang

menyenangkan dijadikan teman bekerja
93
4. Atasan saya membela tindakan pekerjaan saya

untuk atasan, bahkan tanpa pengetahuan
lengkap tentang masalah yang bersangkutan
5. Atasan saya akan datang membela saya jika

saya sedang "diserang" oleh orang lain
6. Atasan saya akan membela saya daripada

orang lain dalam organisasi jika saya jujur
membuat kesalahan
7. Saya bekerja untuk atasan saya melampaui apa

yang ditentukan dalam deskripsi pekerjaan
saya
8. Saya bersedia untuk menerapkan upaya

ekstra,di luar yang biasanya diperlukan, untuk
memajukan kepentingan kelompok kerja saya
9. Saya terkesan dengan pengetahuan atasan saya
10 Saya tidak berpikir untuk bekerja semaksimal

mungkin untuk supervisor/atasan saya
11 Saya menghormati pengetahuan dan

kompetensi atasan saya pada pekerjaan
12. Saya terkesan dengan kemampuan atasan saya
Terima Kasih atas partisipasi Anda
Semoga sukses mulia selalu ! 

98
LAMPIRAN 2
Syntac OCB
UJI VALIDITAS OCB DOKTER DAN PERAWAT RSCM

DA NI=20 NO=200 MA=KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10
ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITME15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19
ITEM20
PM SY FI=OCB.COR
SE
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20/
MO NX=20 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY
LK
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1 LX 7 1 LX 8 1 LX 9 1 LX 10 1
FR LX 11 1 LX 12 1 LX 13 1 LX 14 1 LX 15 1 LX 16 1 LX 17 1 LX 18 1 LX 19
1 LX 20 1
FR TD 12 11 TD 3 2 TD 4 3 TD 19 18
PD
OU SY TV MI
Syntac dan path diagram meaningful of work

99
UJI VALIDITAS DIMENSI MOW

LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6
PM SY FI=MOW.COR
SE
1 2 3 4 5 6/
LK
Meaningful of Work
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1
FR TD 6 5 TD 5 3 TD 4 2 TD 5 2 TD 6 3
PD
OU SY TV MI
Syntac dan path diagram sense of community
UJI VALIDITAS DIMENSI SOC WS 2

LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 7
PM SY FI=SOC.COR
SE
1 2 3 4 5 6 7/
100
LK
Sense of Community
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1 LX 7 1
FR TD 3 1 TD 4 3 TD 6 2 TD 7 5 TD 2 1 TD 7 6 TD 6 5 TD 5 4 TD 4 2
PD
OU SY TV MI
Syntac dan path diagram alignment with organizational values
UJI VALIDITAS DIMENSI AOV WS 3

LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8
PM SY FI=AOV.COR
SE
1 2 3 4 5 6 7 8/
LK
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1 LX 7 1 LX 8 1
FR TD 6 3 TD 4 3 TD 7 5 TD 5 4 TD 7 1 TD 4 1 TD 2 1 TD 3 2 TD 4 2 TD 8 2
TD 7 2
PD
OU SY TV MI
101
Syntac dan path diagram afeksi
UJI VALIDITAS DIMENSI AFEKSI LMX1

LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3
PM SY FI=AFEKSI.COR
SE
1 2 3/
LK
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1
PD
OU SY TV MI
102
Syntac dan path diagram loyalitas

UJI VALIDITAS DIMENSI LOYALITAS LMX2
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3
PM SY FI=LOYALITAS.COR
SE
1 2 3/
LK
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1
PD
OU SY TV MI
103
Syntac dan path diagram kontribusi
UJI VALIDITAS DIMENSI KOMTRIBUSI LMX3

LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3
PM SY FI=KONTRIBUSI.COR
SE
1 2 3/
LK
KONTRIBUSI
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1
VA 0.7 TD 2 1
PD
OU AD=OFF it=500 SY TV MI
Syntac dan path diagram respek\
UJI VALIDITAS DIMENSI RESPEK LMX4

LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3
PM SY FI=RESPEK.COR
SE
1 2 3/
LK
RESPEK
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1
PD
104
OU SY TV MI
105
LAMPIRAN 3
OUTPUT SPSS
Communalities
Initial Extraction
VAR00048 .175 .295
VAR00049 .179 .592
VAR00008 .009 .014
Extraction Method: Maximum

Likelihood.
Total Variance Explained
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Factor Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 1.445 48.164 48.164 .901 30.030 30.030
2 .974 32.468 80.632
3 .581 19.368 100.000
Extraction Method: Maximum Likelihood.
a
Factor Matrix
Factor
VAR00048 .544
VAR00049 .769
VAR00008 -.118

Likelihood.
106
a
Factor Matrix
Factor
VAR00048 .544
VAR00049 .769
VAR00008 -.118

Likelihood.
a. 1 factors extracted. 5
iterations required.
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
OCB 200 26.89 73.84 50.0000 9.24016
Meaningful_of_Work 200 8.03 73.33 50.0000 8.83496
Sense_of_Community 200 22.79 74.00 50.0000 8.84259
Alignment_wif_Org_Value 200 13.11 74.51 50.0000 9.40921
Afeksi 200 13.09 72.11 50.0000 9.04424
Loyalitas 200 24.42 74.09 50.0000 8.15778
KONTRIBUSI 200 16.48 70.13 50.0000 8.08093
Respek 200 -3.03 74.01 50.0000 9.97999
Valid N (listwise) 200
Variables Entered/Removed
Variables Variables
Model Entered Removed Method
107
1 KONTRIBUSI, . Enter
Sense_of_Comm
unity, Afeksi,
Alignment_wif_O
rg_Value,
Meaningful_of_W
ork, Loyalitas,
a
Respek
a. All requested variables entered.
b
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 3376.188 7 482.313 6.802 .000
Residual 13614.545 192 70.909
Total 16990.733 199
a. Predictors: (Constant), KONTRIBUSI, Sense_of_Community, Afeksi, Alignment_wif_Org_Value,

Meaningful_of_Work, Loyalitas, Respek
b. Dependent Variable: OCB
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
1 (Constant) 37.071 5.641 6.572 .000
Model Summary
Change Statistics
Std. Error
Mod R Adjusted R of the R Square F Sig. F
el R Square Square Estimate Change Change df1 df2 Change
a
1 .446 .199 .169 8.42075 .199 6.802 7 192 .000
a. Predictors: (Constant), KONTRIBUSI, Sense_of_Community, Afeksi, Alignment_wif_Org_Value,

Meaningful_of_Work, Loyalitas, Respek
108
Alignment_wif_Org_Valu -.285 .073 -.290 -3.878 .000

e
Afeksi -.051 .083 -.050 -.611 .542
Loyalitas -.004 .093 -.003 -.038 .970
Respek .101 .078 .109 1.295 .197
KONTRIBUSI -.041 .092 -.035 -.441 .659

109
b
Variables Variables
1 Meaningful_of_W . Enter
a
ork
2 Sense_of_Comm . Enter
a
unity
3 Alignment_wif_O . Enter
a
rg_Value
a
4 Afeksi . Enter
a
5 Loyalitas . Enter
a
6 KONTRIBUSI . Enter
a
7 Respek . Enter
Model Summary
Change Statistics
R Adjusted R Std. Error of R Square F Sig. F

Model R Square Square the Estimate Change Change df1 df2 Change
a
1 .274 .075 .070 8.90971 .075 16.035 1 198 .000
b
2 .351 .123 .114 8.69572 .048 10.865 1 197 .001
c
3 .437 .191 .179 8.37300 .068 16.478 1 196 .000
d
4 .437 .191 .175 8.39379 .000 .030 1 195 .862
e
5 .438 .192 .171 8.41415 .000 .058 1 194 .811
f
6 .438 .192 .167 8.43552 .000 .018 1 193 .892
g
7 .446 .199 .169 8.42075 .007 1.677 1 192 .197
a. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work
b. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community
c. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community, Alignment_wif_Org_Value
d. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community, Alignment_wif_Org_Value, Afeksi

110
e. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community, Alignment_wif_Org_Value, Afeksi,

Loyalitas
f. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community, Alignment_wif_Org_Value, Afeksi,

Loyalitas, KONTRIBUSI
g. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community, Alignment_wif_Org_Value, Afeksi,

Loyalitas, KONTRIBUSI, Respek
h
ANOVA

a
1 Regression 1272.912 1 1272.912 16.035 .000
Residual 15717.821 198 79.383
Total 16990.733 199

b
2 Regression 2094.480 2 1047.240 13.850 .000
Residual 14896.253 197 75.615
Total 16990.733 199

c
3 Regression 3249.723 3 1083.241 15.451 .000
Residual 13741.010 196 70.107
Total 16990.733 199

d
4 Regression 3251.862 4 812.966 11.539 .000
Residual 13738.870 195 70.456
Total 16990.733 199

e
5 Regression 3255.938 5 651.188 9.198 .000
Residual 13734.795 194 70.798
Total 16990.733 199

f
6 Regression 3257.254 6 542.876 7.629 .000
Residual 13733.479 193 71.158
Total 16990.733 199

g
7 Regression 3376.188 7 482.313 6.802 .000
Residual 13614.545 192 70.909

111
Total 16990.733 199
c. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,

Alignment_wif_Org_Value
d. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,

Alignment_wif_Org_Value, Afeksi
e. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,

Alignment_wif_Org_Value, Afeksi, Loyalitas
f. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,

Alignment_wif_Org_Value, Afeksi, Loyalitas, KONTRIBUSI
g. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,

Alignment_wif_Org_Value, Afeksi, Loyalitas, KONTRIBUSI, Respek
h. Dependent Variable: OCB
a
Coefficients
1 (Constant) 35.687 3.629 9.832 .000
2 (Constant) 29.179 4.055 7.195 .000
3 (Constant) 36.661 4.318 8.490 .000
Alignment_wif_Org_Val -.289 .071 -.294 -4.059 .000

ue
112
4 (Constant) 37.090 4.977 7.452 .000

ue
Afeksi -.012 .068 -.012 -.174 .862
5 (Constant) 36.588 5.410 6.763 .000

ue
Afeksi -.020 .076 -.020 -.264 .792
Loyalitas .020 .084 .018 .240 .811
6 (Constant) 36.802 5.647 6.517 .000

ue
Afeksi -.017 .079 -.017 -.221 .826
Loyalitas .025 .091 .022 .273 .785
KONTRIBUSI -.012 .089 -.011 -.136 .892

113
7 (Constant) 37.071 5.641 6.572 .000

ue
Afeksi -.051 .083 -.050 -.611 .542
Loyalitas -.004 .093 -.003 -.038 .970
KONTRIBUSI -.041 .092 -.035 -.441 .659
Respek .101 .078 .109 1.295 .197
g
Excluded Variables
Collinearity
Statistics
Partial
Model Beta In t Sig. Correlation Tolerance
a
1 Sense_of_Community .256 3.296 .001 .229 .736
a
Alignment_wif_Org_Valu -.150 -2.166 .032 -.152 .950
e
a
Afeksi -.056 -.807 .420 -.057 .982
a
Loyalitas -.021 -.301 .764 -.021 .994
a
KONTRIBUSI -.036 -.526 .599 -.037 .991
a
Respek .054 .776 .439 .055 .959
b
2 Alignment_wif_Org_Valu -.294 -4.059 .000 -.278 .788
e
b
Afeksi -.066 -.975 .331 -.069 .980
b
Loyalitas -.038 -.562 .575 -.040 .988
b
KONTRIBUSI -.045 -.673 .502 -.048 .989
114
b
Respek .033 .482 .630 .034 .950
115
c
3 Afeksi -.012 -.174 .862 -.012 .938
c
Loyalitas .009 .135 .893 .010 .957
c
KONTRIBUSI -.007 -.106 .916 -.008 .968
c
Respek .066 .987 .325 .070 .937
d
4 Loyalitas .018 .240 .811 .017 .759
d
KONTRIBUSI -.003 -.036 .971 -.003 .797
d
Respek .095 1.241 .216 .089 .701
e
5 KONTRIBUSI -.011 -.136 .892 -.010 .684
e
Respek .100 1.228 .221 .088 .624
f
6 Respek .109 1.295 .197 .093 .589
a. Predictors in the Model: (Constant), Meaningful_of_Work
b. Predictors in the Model: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community
c. Predictors in the Model: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,

d. Predictors in the Model: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,
e. Predictors in the Model: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,

f. Predictors in the Model: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,

g. Dependent Variable: OCB

116
REGRESI
b
Variables Variables
1 Meaningful_of_W . Enter
a
ork
2 Sense_of_Comm . Enter
a
unity
3 Alignment_wif_O . Enter
a
rg_Value
a
4 Afeksi . Enter
a
5 Loyalitas . Enter
a
6 KONTRIBUSI . Enter
a
7 Respek . Enter
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 .274 .075 .070 8.90971
b
2 .351 .123 .114 8.69572
c
3 .437 .191 .179 8.37300
d
4 .437 .191 .175 8.39379
e
5 .438 .192 .171 8.41415
f
6 .438 .192 .167 8.43552
g
7 .446 .199 .169 8.42075

117
c. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,

d. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,

e. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,

f. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,

g. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,

Alignment_wif_Org_Value, Afeksi, Loyalitas, KONTRIBUSI, Respek
h
ANOVA

a
1 Regression 1272.912 1 1272.912 16.035 .000
Residual 15717.821 198 79.383
Total 16990.733 199

b
2 Regression 2094.480 2 1047.240 13.850 .000
Residual 14896.253 197 75.615
Total 16990.733 199

c
3 Regression 3249.723 3 1083.241 15.451 .000
Residual 13741.010 196 70.107
Total 16990.733 199

d
4 Regression 3251.862 4 812.966 11.539 .000
Residual 13738.870 195 70.456
Total 16990.733 199

e
5 Regression 3255.938 5 651.188 9.198 .000
Residual 13734.795 194 70.798
Total 16990.733 199

f
6 Regression 3257.254 6 542.876 7.629 .000
Residual 13733.479 193 71.158

118
Total 16990.733 199

g
7 Regression 3376.188 7 482.313 6.802 .000
Residual 13614.545 192 70.909
Total 16990.733 199
c. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community, Alignment_wif_Org_Value
d. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community, Alignment_wif_Org_Value,

Afeksi
e. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community, Alignment_wif_Org_Value,

Afeksi, Loyalitas
f. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community, Alignment_wif_Org_Value,

Afeksi, Loyalitas, KONTRIBUSI
g. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community, Alignment_wif_Org_Value,

Afeksi, Loyalitas, KONTRIBUSI, Respek
h. Dependent Variable: OCB
a
Coefficients
1 (Constant) 35.687 3.629 9.832 .000
2 (Constant) 29.179 4.055 7.195 .000
3 (Constant) 36.661 4.318 8.490 .000

ue
119
4 (Constant) 37.090 4.977 7.452 .000

ue
Afeksi -.012 .068 -.012 -.174 .862
5 (Constant) 36.588 5.410 6.763 .000

ue
Afeksi -.020 .076 -.020 -.264 .792
Loyalitas .020 .084 .018 .240 .811
6 (Constant) 36.802 5.647 6.517 .000

ue
Afeksi -.017 .079 -.017 -.221 .826
Loyalitas .025 .091 .022 .273 .785
KONTRIBUSI -.012 .089 -.011 -.136 .892
7 (Constant) 37.071 5.641 6.572 .000

ue
Afeksi -.051 .083 -.050 -.611 .542
Loyalitas -.004 .093 -.003 -.038 .970
KONTRIBUSI -.041 .092 -.035 -.441 .659
Respek .101 .078 .109 1.295 .197

120

121
g
Excluded Variables
Collinearity
Statistics
Partial
Model Beta In t Sig. Correlation Tolerance
a
1 Sense_of_Community .256 3.296 .001 .229 .736
a
Alignment_wif_Org_Valu -.150 -2.166 .032 -.152 .950
e
a
Afeksi -.056 -.807 .420 -.057 .982
a
Loyalitas -.021 -.301 .764 -.021 .994
a
KONTRIBUSI -.036 -.526 .599 -.037 .991
a
Respek .054 .776 .439 .055 .959
b
2 Alignment_wif_Org_Valu -.294 -4.059 .000 -.278 .788
e
b
Afeksi -.066 -.975 .331 -.069 .980
b
Loyalitas -.038 -.562 .575 -.040 .988
b
KONTRIBUSI -.045 -.673 .502 -.048 .989
b
Respek .033 .482 .630 .034 .950
c
3 Afeksi -.012 -.174 .862 -.012 .938
c
Loyalitas .009 .135 .893 .010 .957
c
KONTRIBUSI -.007 -.106 .916 -.008 .968
c
Respek .066 .987 .325 .070 .937
d
4 Loyalitas .018 .240 .811 .017 .759
d
KONTRIBUSI -.003 -.036 .971 -.003 .797
d
Respek .095 1.241 .216 .089 .701
e
5 KONTRIBUSI -.011 -.136 .892 -.010 .684
e
Respek .100 1.228 .221 .088 .624
f
6 Respek .109 1.295 .197 .093 .589
a. Predictors in the Model: (Constant), Meaningful_of_Work
b. Predictors in the Model: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community

122
c. Predictors in the Model: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,

d. Predictors in the Model: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,

e. Predictors in the Model: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,

f. Predictors in the Model: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,

g. Dependent Variable: OCB

Pengaruh Workplace Spirituality Dan LMX Terhadap Ocb Dokter Dan Perawat

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Workplace Spirituality Dan LMX Terhadap Ocb Dokter Dan Perawat

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH WORKPLACE SPIRITUALITY DAN LMX

TERHADAP OCB DOKTER DAN PERAWAT

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh

Jakarta, Februari 2016

HALAMAN SAMPUL ......................................................................................i

Daftar Pustaka ...................................................................................................82

Tabel 3.1 Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior 32

Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir pengaruh Workplace Spirituality

1.1 Latar Belakang Masalah

mengakibatkan keterampilan interpersonal menjadi penting untuk dapat bekerja

dalam tim. Keterampilan interpersonal seperti kemampuan bekerja sama yang

dipersyaratkan. Hal-hal seperti diatas disebut sebagai Organizational Citizenship

mendorong fungsi-fungsi organisasi dengan efektif dan efisien (Organ et.al.,

(extra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya,

perdebatan panjang di kalangan praktisi organisasi, peneliti maupun akademisi.

mendukung kinerja yang lebih baik (Podsakoff & MacKenzei, 1997).

Adapun dari hasil penelitian-penelitian Podsakoff dan MacKenzie (2000)

produktivitas rekan kerja, meningkatkan produktivitas manajer, membantu

dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok

kerja, meningkatkan kemampuan suatu organisasi untuk menarik serta dapat

mempertahankan karyawan terbaik, meningkatkan stabilitas kinerja organisasi,

menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara

keseluruhan OCB akan meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi

dengan perubahan lingkungan.

menempatkan OCB di mana diperlukan. OCB memiliki peran penting dalam

memfasilitasi tercapainya tujuan rumah sakit, dan meningkatkan kinerjanya. Oleh

meningkatkan image rumah sakit serta mengakibatkan pencapaian kinerja

organisasi (Kolade et.al.,2014).

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Cipto Mangunkusumo (RSCM).

Rumah Sakit Cipto Mangunkusumo merupakan yang sebuah lembaga yang

keahliannya dibanding dengan rumah sakit pemerintah lainnya. Setiap tahun

sebanyak 935.025 pasien mengunjungi RSCM, tenaga dokter yang tersedia

yang datang, menyebabkan ketidakseimbangan jumlah rasio pasien dan tenaga

Mangunkusumo juga dituntut untuk terus meningkatkan kualitas akan pelayanan

OCB (Profil RSCM, 2012).

kolaborasi dokter-perawat berlangsung baik. American Nurses Credentialing

Center (ANCC) melakukan risetnya pada 14 rumah sakit melaporkan, bahwa

hubungan dokter-perawat bukan hanya mungkin dilakukan, tetapi juga berdampak

langsung pada hasil yang dialami pasien (Kramer et.al., 2003).

Berdasarkan hasil pengamatan dan wawancara pada bulan September-Oktober

2015, Gedung A- RSCM terlihat beberapa hal yang menunjukkan kurangnya

pedulinya dengan pekerjaan rekan, apabila pekerjaannya sudah selesai, sering

mengenai sistem kerja dan terjadinya ketidaksesuaian persepsi kepada atasan.

memiliki kecenderungan untuk memunculkan OCB dalam taraf yang cukup

terhadap munculnya OCB, karena diasumsikan bahwa karyawan yang memiliki

dilakukan oleh Ryan (1995) ditemukan bahwa variable sikap menunjukkan

hubungan paling kuat terhadap OCB (Jahangir et.al., 2004).

Karzemipour et.al (2012) dalam penelitiannya menemukan bahwa adanya

affective organizational commitment. Ghorbanifar dan Azma (2014) menemukan

adanya hubungan yang signifikan antara workplace spirituality dengan OCB.

Farhangi et.al (2007) diantaranya, menguji spirituality in workplace dan perannya

mempengaruhi OCB diantara pegawai-pegawai Tehran university colleges.

Hasilnya menyatakan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara workplace

spirituality dan OCB. Worklace spirituality dapat mendorong tumbuhnya rasa

komunitas yang penting untuk efektivitas pekerjaan dan mengarahkan pada

Persepsi Leader-Member Exchange (LMX) juga diyakini sebagai prediktor

organizational citizenship behavior (OCB). Miner (1988) mengemukakan bahwa

interaksi atasan bawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan dampak

seperti meningkatnya kepuasan kerja, produktivitas, dan kinerja pegawai. Riggio

(1990) menyatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan berkualitas tinggi

maka seorang atasan akan berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga

bawahannya akan merasakan bahwa atasan banyak memberikan dukungan dan