BAB II

PAPARAN TEORITIS

A. Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu

1. Landasan Teori

a. Manajemen Sumber Daya Manusia

1) Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Rivai (2011:29), manajemen sumber daya manusia

(MSDM) adalah ilmu dari manajemen umum yang secara

khusus berfungsi mengelola sumber daya manusia yang

meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,

pengawasan serta pengendalian. Sedangkan menurut Hasibuan

(2017:10), manajemen sumber daya manusia adalah sebuah

cara, seni atau ilmu dalam mengatur atau mengarahkan

hubungan dan peranan manusia agar efektif dan efisien dalam

upaya mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan serta

lingkungan masyarakat. Selanjutnya menurut Mangkunegara

(2013:2), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu, seni

atau cara mengelola serta pendayagunaan potensi dan

kemampuan yang ada dalam masing-masing individu.

Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan

sebuah ilmu, seni atau cara di dalam mengelola individu-

15
 16

individu agar tercipta kinerja yang optimal sehingga tujuan

perusahaan atau organisasi yang meliputi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, pengawasan serta

pengendalian.

2) Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Hasibuan (2012:21) menjelaskan bahwa fungsi manajemen

sumber daya manusia meliputi:

a) Fungsi Manajerial

(1) Perencanaan

Perencanaan (human resource planning) yaitu

merencanakan kebutuhan tenaga kerja secara terukur

sesuai dengan kebutuhan perusahaan untuk mendukung

operasional guna mewujudkan tujuan perusahaan.

Perencanaan dilaksanakan dengan menetapkan program

kepegawaian.

(2) Pengorganisasian

Pengorganisasian (organizing) merupakan aktivitas

dalam mengorganisasi seluruh karyawan dengan

menetapkan pembagian tugas, hubungan kerja,

pendelegasian wewenang serta integrasi dan koordinasi

antar lini dalam struktur organisasi (organization

chart).
 17

(3) Pengarahan

Pengarahan (directing) merupakan aktivitas dalam

mengarahkan seluruh karyawan supaya bersedia bekerja

sama secara efektif serta efesien guna mendukung

pencapaian tujuan perusahaan, karyawan serta

masyarakat.

(4) Pengendalian

Pengendalian (controlling) merupakan aktivitas

pengendalian seluruh karyawan agar mematuhi

peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai

dengan tugas masing-masing. Jika terjadi

penyimpangan atau kesalahan maka diambil tindakan

perbaikan serta penyempurnaan perencanaan.

b) Fungsi Operasional

(1) Pengadaan

Pengadaan (procurement) merupakan proses

penarikan, seleksi, perjanjian kerja, penempatan,

orientasi, induksi dalam memperoleh karyawan yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang

baik akan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

 18

(2) Pengembangan

Pengembangan (development) merupakan proses

peningkatan keterampilan teknis, teoritis konseptual,

dan moral karyawan melewati pendidikan dan

pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan

harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan saat ini dan

yang akan datang.

(3) Kompensasi

Kompensasi (compensation) merupakan pemberian

balas jasa secara langsung (direct) atau tidak langsung

(indirect) baik berupa uang atau barang kepada

karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

perusahaan. Prinsip kompensasi yaitu adil serta layak..

(4) Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) merupakan aktivitas

untuk menyatukan kepentingan perusahaan dan

kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerja sama yang

harmonis serta saling menguntungkan. Perusahan

mendapatkan margin, karyawan bisa memenuhi

kebutuhan hidup dari hasil pekerjaannya.

 19

(5) Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) merupakan aktivitas

untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,

mental serta loyalitas karyawan agar karyawan tetap

bersedia bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang

baik dilaksanakan melalui program kesejahteraan yang

sesuai kebutuhan sebagai karyawan serta berpedoman

pada internal dan eksternal perusahaan.

(6) Kedisiplinan

Kedisiplinan adalah fungsi yang paling penting

dalam manajemen sumber daya manusia, sebab tanpa

adanya kedisiplinan tujuan perusahaan tidak akan

mungkin dapat dicapai.

(7) Pemberhentian

Pemberhentian (separation) merupakan putusnya

hubungan kerja seseorang dengan perusahaan. Beberapa

sebab pemberhentian ini, antara lain; keinginan

karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja

berakhir, pensiun serta sebab-sebab lainnya.

 20

b. Disiplin Kerja

1) Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Siswanto (2013:29), disiplin kerja merupakan

suatu sikap menghargai, menghormati, mematuhi serta

mentaati terhadap aturan yang berlaku di lingkungan kerja baik

tulisan atau tertulis maupun lisan atau yang tidak tertulis serta

sanggup melaksanakannya dan bersedia menerima sanksi-

sanksi jika melanggar tugas, wewenang serta tanggung jawab

yang dibebankan kepadanya. Sedangkan menurut Afandi

(2016;1), disiplin merupakan sebuah cara yang dipergunakan

manajemen dalam mengarahkan tingkah laku sesorang serta

sebagai langkah dalam meningkatkan kesadaran dan kerelaan

seseorang dalam mentaati segala peraturan-peraturan yang ada

di perusahaan, norma-norma sosial serta budaya organisasi

yang berlaku di lingkungan kerja. Selanjutnya menurut

Hasibuan (2016;193), disiplin adalah secara sadar dan bersedia

untuk mematuhi segala aturan-aturan yang ada di perusahaan

serta norma yang berlaku. Berdasarkan beberapa definisi di

atas, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap

mematuhi dan mentaati segala peraturan yang berlaku.

 21

2) Jenis Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara dalam Sinambela (2016:336) ada

dua jenis disiplin kerja, antara lain:

a) Disiplin Preventif

Disiplin Preventif merupakan suatu upaya dalam

menggerakkan karyawan agar mengikuti, mematuhi

pedoman kerja serta peraturan kerja yang telah ditetapkan

oleh perusahaan. Disiplin preventif memiliki tujuan untuk

menggerakkan serta mengarahkan agar karyawan bekerja

dan disiplin.

b) Disiplin Korektif

Disiplin Korektif merupakan sebuah usaha

penggerakan karyawan untuk menyatukan suatu peraturan

dan mengarahkannya agar tetap mematuhi berbagai

peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada

perusahaan. Dalam disiplin korektif karyawan yang

melakukan pelanggaran disiplin akan diberikan hukuman

atau sanksi yang bertujuan agar karyawan tersebut dapat

memperbaiki diri serta mematuhi segala aturan yang telah

ditetapkan.
 22

3) Indikator Disiplin Kerja

Menurut Siswanto (2013:31), ada beberapa indikator

disiplin kerja, antara lain sebagai berikut:

a) Frekuensi kehadiran

Frekuensi kehadiran adalah salah satu tolak ukur untuk

mengetahui tingkat kedisiplinan karyawan. Jika semakin

tinggi frekuensi kehadirannya atau tingkat kemangkiran

rendah, maka karyawan tersebut sudah mempunyai disiplin

kerja yang tinggi. Berikut merupakan indikator frekuensi

kehadiran yang diukur dengan menggunkan dua indikator

yaitu:

(1) Kehadiran karyawan tepat waktu di tempat kerja

(2) Absensi

b) Tingkat kewaspadaan karyawan

Karyawan yang dalam pelaksanaan tugasnya selalu

penuh perhitungan serta ketelitian mempunyai tingkat

kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun

pekerjaanya. Berikut indikator tingkat kewaspadaan

karyawan diukur dengan menggunakan dua indikator yaitu:

(1) Ketelitian

(2) Perhitungan
 23

c) Ketaatan pada standar kerja

Dalam melaksanakan tugasnya karyawan diharuskan

menaati semua prosedur kerja yang sudah ditetapkan sesuai

dengan peraturan dan pedoman kerja supaya tidak terjadi

atau dapat dihindari kecelakaan kerja. Berikut indikator

dimensi ketaatan pada standar kerja diukur dengan

menggunkan indikator yaitu:

(1) Menaati peraturan dan pedoman kerja

(2) Tanggung jawab

c. Motivasi Kerja

1) Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2009:93), motivasi kerja

merupakan sebuah dorongan untuk memenuhi kebutuhan hidup

dalam diri sehingga dapat menyesuaikan diri dengan

lingkungan pekerjaannya serta mampu menyelesaikan tugas

dan tanggung jawab pekerjaan yang telah ditetapkan

perusahaan atau organisasi. Sedangkan menurut Sutrisno

(2010:109), motivasi kerja adalah sebuah dorongan seseoang

dalam melakukan kegiatan atau aktivitas tertentu, oleh sebab

itu motivasi sering kali diartikan sebagai faktor pendorong

perilaku seseorang. Selajutnya menurut Wulantika (2012:45),

motivasi kerja merupakan daya penggerak yang terletak dalam

diri manusia, sangat penting untuk terus-menerus digerakkan

 24

sebab dengan adanya motivasi kehidupan manusia akan

menjadi lebih baik. Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka

dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah sebuah

dorongan dalam diri yang dapat menggerakkan seseorang

untuk melakukan pekerjaan secara maksimal untuk mencapai

tujuan organisasi.

2) Faktor-faktor Motivasi Kerja

Menurut Sunyoto (2013: 13-17), faktor-faktor motivasi ada

7 (tujuh) yaitu:

a) Promosi

Promosi merupakan kemajuan seorang karyawan pada

suatu pekerjaan yang lebih baik, baik dilihat dari sudut

tanggung jawab yang lebih berat, martabat bahkan status

yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik dan terutama

tambahan pembayaran upah atau gaji.

b) Prestasi Kerja

Pangkal tolak peningkatan sebuah karir seseorang

adalah prestasi kerja dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, tidaka

mudah bagi seorang karyawan untuk direkomendasikan

oleh atasannya supaya dipertimbangkan untuk

dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi di

masa yang akan datang.

 25

c) Pekerjaan itu sendiri

Tanggung jawab dalam mengembangkan karier

terdapat pada masing-masing karyawan. Seluruh pihak

mulai dari pimpinan, atasan langsung, rekanan serta bagian

kepegawaian, hanya berkontribusi memberikan bantuan,

selanjutnya semua terserah pada karyawan yang

bersangkutan, apakah kesempatan mengembangkan diri

akan dimanfaatkan atau tidak.

d) Penghargaan

Pemberian dorongan dengan melalui kebutuhan

penghargaan, misalnya penghargaan atas prestasinya,

pengakuan atas keahlian dan sebagainya. Hal yang sangat

dibutuhkan untuk memacu semangat kerja bagi pada

karyawan. Penghargaan di sini bisa merupakan tuntutan

faktor manusiawi atas kebutuhan serta keinginan untuk

menyelesaikan suatu tanggung jawab yang harus dihadapi.

e) Tanggung Jawab

Pertanggungjawaban atas pekerjaan yang dibebankan

perusahaan kepada para karyawan merupakan timbal balik

atas kompensasi yang diterimanya. Pihak perusahaan

memberikan apa yang diinginkan oleh para karyawan, akan

tetapi di sisi lain para karyawan pun harus memberikan

kontribusi dengan menyelesaikan pekerjaan dengan baik

 26

dan penuh tanggung jawab sesuai dengan bagiannya

masing-masing.

f) Pengakuan

Pengakuan atas kemampuan dan keahlian karyawan

terhadap pekerjaannya merupakan sebuah kewajiban oleh

perusahaan. Karena pengakuan tersebut adalah salah satu

apresiasi yang harus diberikan oleh perusahaan untuk

karyawan yang telah memiliki suatu keahlian tertentu serta

dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Hal tersebut

dapat memotivasi para karyawan yang memiliki potensi

atau kelebihan di bidangnya untuk berprestasi lebih baik

lagi.

g) Keberhasilan dalam bekerja

Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para

karyawan untuk lebih bersemangat dalam menyelesaikan

pekerjaan yang dibebankan oleh perusahaan. Dengan

keberhasilan tersebut setidaknya bisa memberikan rasa

bangga dalam perasaan karyawan bahwa mereka sudah

mampu mempertanggungjawabkan apa yang menjadi

pekerjaanya.
 27

3) Indikator Motivasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2009:93), ada beberapa indikator

motivasi kerja, antara lain:

a) Tanggung Jawab

Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap

pekerjaannya

b) Prestasi Kerja

Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya

c) Peluang Untuk Maju

Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan

pekerjaan

d) Pengakuan Atas Kinerja

Keinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari

biasanya.

e) Pekerjaan yang menantang

Keinginan untuk belajar menguasai pekerjaanya di

bidangnya.
 28

d. Lingkungan kerja

1) Pengertian Lingkungan kerja

Menurut Sedarmayanti (2011:21), lingkungan kerja

merupakan keseluruhan alat, sarana dan prasarana serta fasilitas

yang ada disekitar tempat kerja serta acuan atau pedoman yang

mendukung sebuah pekerjaan yang ada di perusahaan atau

organisasi. Sedangkan menurut Siagian (2014:56),

mengemukakan bahwa lingkungan kerja merupakan sebuah

tempat, suasana serta fasilitas dimana para karyawan dapat

melakukan aktivitas pekerjaan. Selanjutnya menurut Widodo

dan Sukoco (2016:95), lingkungan kerja adalah lingkungan

dimana para karyawan dapat melakukan pekerjaannya sehari-

hari dengan keseluruhan sarana serta prasarana kerja yang

dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.

Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa lingkungan kerja merupakan sebuah lingkungan fisik

dan non fisik yang dapat mempengaruhi terhadap kinerja

seseorang karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan.

 29

2) Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2011:21), menyatakan bahwa jenis-

jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:

a) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan

berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang

dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung

maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat

dibagi menjadi dua kategori yaitu:

(1) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan

pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.

(2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat

juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi

kondisi manusia misalnya temparatur, kelembaban,

sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan getaran

mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain

b) Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik merupakan semua keadaan

kerjadian yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

hubungan dengan atasan maupun dengan hubungan sesame

rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Lingkungan kerja

non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja

yang tidak bia diabaikan.

 30

Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi

yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan

maupun yang memiliki status jabatan yang sama

diperusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah

suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan

pengendalian diri. Kondisi lingkungan kerja non fisik

meliputi:

(1) Faktor lingkungan sosial

Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh

terhadap kinerja kryawan adalah latar belakang

keluarga, yaitu antara status keluarga, jumlah keluarga,

tingkat kesejahteraan dan lain-lain.

(2) Faktor status sosial

Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi

kewenangan dan keleluasaan dalam mengambil

keputusan.

(3) Faktor hubungan kerja dalam perusahaan

Hubungan kerja yang ada dalam perusahaan adalah

hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan dan

antara karyawan dengan atasan.

(4) Faktor sistem informasi

Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik

apabila ada komunikasi yang baik diantara anggota

 31

perusahaan. Dengan adanya komunikasi yang baik di

lingkungan perusahaan maka anggota perusahaan akan

berinteraksi, saling memahami, saling mengerti satu

sama lain menghilangkan perselisihan salah faham.

3) Indikator Lingkungan kerja

Menurut Sedarmayanti (2011:27-31), ada beberapa

indikator lingkungan kerja fisik dan non fisik, antara lain:

a) Lingkungan kerja fisik

(1) Kebersihan

Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan

keadaan disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu

setiap organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan

lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan yang

bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja

karyawan akan meningkat.

(2) Penerangan atau cahaya di tempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya

bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan

kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan

adanya penerangan atau cahaya yang terang tetapi tidak

menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga

pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan,

dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam

 32

melaksanakan pekerjaan sehingga tujuan organisasi

sulit dicapai.

(3) Sirkulasi udara di tempat kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh

mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu

untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan

kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah

berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-

bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber

utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di

sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil

oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan

sukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah

dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya

tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan

memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani.

Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu

mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah

bekerja.

(4) Tata warna di tempat kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan

direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada

kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan

 33

penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena

warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan.

Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan

rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat

warna dapat merangsang perasaan manusia.

(5) Musik di tempat kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut

sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat

membangkitkan dan merangsang karyawan untuk

bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan

selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak

sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja

akan mengganggu konsentrasi kerja.

(6) Temperatur di tempat kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia

mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu

berusaha untuk mempertahankan keadaan normal,

dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga

dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi

di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan

diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia

masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur

luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih

 34

dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi

dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil

penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan

memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut

tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena

kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda,

tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.

(7) Dekorasi di tempat kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang

baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan

hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara

mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan

lainnya untuk bekerja.

b) Lingkungan kerja non fisik

(1) Hubungan yang harmonis

Hubungan sosial yang harmonis di dalam organisasi,

baik antara pegawai dengan pemimpin, maupun antara

pegawai dengan pegawai merupakan faktor-faktor yang

cukup penting dalam meningkatkan motivasi kerja

pegawai. Adanya ketegangan yang muncul dalam

organisasi, akan menurunkan motivasi kerja seorang

pegawai, sehingga kinerjanya tidak optimal. Untuk itu,

tugas seorang pemimpin adalah menciptkan hubungan

 35

kerja yang harmonis diantara para pegawai, misalnya

dengan mengatasi berbagai permasalahan yang muncul

diantara para pegawai, melakukan rekreasi bersama dan

lain-lain.

(2) Kesempatan untuk maju

Kemampuan atau kesempatan untuk maju

merupakan faktor yang juga sangat penting untuk

diperhatikan setiap organisasi. Faktor ini berhubungan

dengan kebutuhan pegawai untuk mendapatkan

penghargaan dan perhatian atas kinerjanya. Apabila

pegawai diberikan kesempatan untuk maju, mereka

akan berusaha untuk meningkatkan kualitas kerja

pekerjanya, sehingga mereka akan menunjukkan kinerja

yang optimal.

(3) Keamanan dalam pekerjaan

Keamanan dalam pekerjaan adalah terjaminnya

keselamatan kerja pegawai selama menjalankan

tugasnya, misalnya aman dari berbagai kondisi yang

membahayakan, memperoleh perlakuan yang adil dan

sebagainya. Dengan terpenuhinya berbagai kondisi

keamanan tersebut setiap pegawai akan memperoleh

ketenangan dalam bekerja, yang berpengaruh terhadap

kinerja
 36

e. Kinerja karyawan

1) Pengertian kinerja karyawan

Menurut Hamali (2016:98), kinerja karyawan merupakan

hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan

kontribusi pada ekonomi. Sedangkan menurut Kasmir

(2016:182), kinerja karyawan didefinisikan sebagai hasil dari

apa yang telah dicapai seseorang atau karyawan dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan dalam waktu

tertentu. Selanjutnya menurut Afandi (2018:83), kinerja

karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang

atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya

pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar

hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.

Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja baik secara

kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seseorang karyawan

atau pegawai dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab

pekerjaan yang diberikan kepadanya dalam waktu tertentu.

 37

2) Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2014: 14),

kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:

a) Faktor individu, yang terdiri dari:

(1) Kemampuan dan Keahlian

(2) Latar Belakang

(3) Demografi

b) Faktor Psikologis, yang terdiri dari:

(1) Persepsi

(2) Attitude

(3) Personality

(4) Pembelajaran

(5) Motivasi

c) Faktor Organisasi, yang terdiri dari:

(1) Sumber daya

(2) Kepemimpinan

(3) Penghargaan

(4) Struktur

(5) Job desain

 38

3) Indikator Kinerja karyawan

Menurut Kasmir (2016: 208), ada beberapa indikator kinerja

karyawan, antara lain:

a) Kualitas (mutu)

Kualitas merupakan suatu tingkatan di mana proses atau

hasil dari penyelesain suatu kegiatan mendekati titik

kesempurnaan. Makin sempurna suatu produk, maka

kinerja makin baik, demikan pula sebaliknya jika kualitas

pekerjaan yang dihasilkan rendah maka kinerjanya juga

rendah.

b) Kuantitas (jumlah)

Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan

melihat dari kuantitas (jumlah) yang dihasilkan oleh

seseorang.

c) Waktu (jangka waktu)

Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu

dalam menyelesaikan pekerjaannya. Artinya ada pekerjaan

batas waktu minimal dan maksimal yang harus dipenuhi.

d) Kerja sama antar karyawan

Kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama antar

karyawan dan antar pimpinan. Hubungan ini sering kali

juga dikatakan sebagai hubungan antar perseorangan.

 39

2. Penelitian Terdahulu

Adapun dalam penelitian ini, penulis mengambil beberapa referensi

dari penelitian terdahulu antara lain sebagai berikut:

TABEL 2.1
Penelitian Terdahulu
No Penulis Tahun Judul Hasil Penelitian

1 Respatiningsih 2015 Pengaruh Disiplin Hasil penelitian

dan Sudirjo Kerja, Motivasi, menunjukkan bahwa
Kapabilitas Dan Disiplin Kerja, motivasi,
Kepuasan Kerja kapabilitas dan kepuasan
Terhadap Kinerja kerja berpengaruh positif
Pegawai (Studi Empirik dan signifikan baik secara
Pada Inspektorat parsial maupun simultan
Kabupaten Pemalang)
terhadap kinerja pegawai

2 Prihatiningtyas 2016 Pengaruh Hasil penelitian

kepemimpinan, menunjukkan bahwa
lingkungan kerja dan variabel kepemimpinan,
motivasi kerja terhadap lingkungan kerja dan
kinerja guru dan motivasi kerja berpengaruh
karyawan SMK Negeri signifikan terhadap kinerja
1 Salatiga baik secara parsial maupun
simultan.

3 Simanjuntak 2020 Pengaruh Motivasi Hasil penelitian

Kerja, Kepuasan Kerja, menunjukan Motivasi
Sikap Kerja Dan Kerja, kepuasan kerja,
Motivasi Kerja sikap kerja dan motivasi
Terhadap Kinerja kerja berpengaruh positif
Pegawai Pada Kantor dan signifikan baik secara
Pelayanan Pajak parsial maupun simultan
Pratama Medan Polonia terhadap kinerja pegawai
Sumber: Data yang diolah, 2021.
 40

B. Kerangka Pemikiran

Variabel-variabel yang dibahas dalam penelitian ini mengenai

pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan Unit Riset Bogor Getas, digambarkan dalam kerangka

pemikiran sebagai berikut:

Disiplin Kerja
(X1)
H1

Motivasi Kerja Kinerja karyawan

H2
(X2) (Y)

H3

Lingkungan kerja
(X3)

H4

GAMBAR 2.1
Kerangka Pemikiran

Keterangan:

: Arah Pengaruh

H1,2,3,4 : Hipotesis

Variabel Independen Variabel Dependen

X1 : Disiplin Kerja Y : Kinerja karyawan

X2 : Motivasi Kerja

X3 : Lingkungan kerja
 41

Dari skema kerangka pemikiran diatas terlihat bahwa H1, H2, H3,

merupakan arah pengaruh antara variabel independen terhadap variabel

dependen secara parsial. Sedangkan H4 merupakan arah pengaruh antara

variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel kinerja karyawan

dipengaruhi oleh variabel disiplin kerja, motivasi kerja dan lingkungan

kerja. Variabel dependen (Y) adalah variabel yang terkena pengaruh dari

variabel bebas yaitu disiplin kerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja.

Variabel independen (X) adalah variabel yang terdiri dari disiplin kerja,

motivasi kerja dan lingkungan kerja.

C. Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2012:84) hipotesis diartikan sebagai jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara

karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori. Hipotesis

dirumuskan atas dasar kerangka pikir yang merupakan jawaban sementara

atas masalah yang dirumuskan.

Berdasarkan pada latar belakang, perumusan masalah, tujuan

penelitian serta uraian teori diatas, maka didapatkan suatu hipotesis

sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Unit Riset Bogor Getas Kab. Semarang.

2. Terdapat pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan Unit Riset Bogor Getas Kab. Semarang.

 42

3. Terdapat pengaruh signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan Unit Riset Bogor Getas Kab. Semarang.

4. Terdapat pengaruh signifikan disiplin kerja, motivasi kerja dan

lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan Unit Riset

Bogor Getas Kab. Semarang.

43