BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen

1. Pengertian Manajemen

Secara umum pengertian manajemen adalah ilmu dan seni

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan

terhadap usaha – usaha para anggota organisasi dan penggunaan

sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya. Manajemen sebagai suatu ilmu pengetahuan yang

secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia

bekerja sama untuk menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi

kemanusiaan. Berikut definisi manajemen menurut para ahli:

Menurut Manullang (2012:2) manajemen adalah seni dan ilmu

pencatatan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, pengawasan

terhadap sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Menurut Harold Koontz dan Cyrill O’ Donnel (2016)

dalam bukunya The Principles of Management menyatakan

manajemen adalah cara untuk mencapai tujuan tertentu melalui

kegiatan yang lain. Menurut John D. Millet (2019) dalam bukunya

Managemen in the Public Service bahwa manajemen adalah proses

11
 12

dalam memberikan arahan pekerjaan kepada orang – orang dalam

suatu organisasi guna untuk mencapai tujuan.

Sedangkan menurut Henry Fayol (1908) dalam bukunya

General Industrial Management bahwa manajemen adalah proses

tertentu yang terdiri dari kegiatan merencanakan,

mengorganisasikan, menggerakkan sumber daya manusia dan

menggandakan pengendalian dalam rangka mencapai tujuan.

Dari pendapat para ahli tersebut diatas dapat dijelaskan bahwa

manajemen adalah ilmu serta seni dalam menjalankan suatu aktivitas

suatu organisasi yang meliputi proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan untuk mencapai

suatu tujuan organisasi atau perusahaan.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Henry Simamora (1999:3) Manajemen sumber daya

manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,

pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi

atau kelompok pekerja.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:2) Manajemen

sumber daya manusia adalah suatu perencanaan pengorganisasian,

pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan

tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

 13

Sedangkan menurut Sofyandi (2015:6) Manajemen sumber

daya manusia adalah suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi

manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan

pengendalian dalam setiap aktivitas atau fungsi operasional sumber

daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan

pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan

transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan

industrial, hingga pemutusan hubungan kerja yang ditujukan bagi

peningkatan konstribusi produktif dari sumber daya manusia

organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif

dan efisien.

Dari pendapat para ahli tersebut dapat dijelaskan bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu dan seni

yang digunakan untuk mengatur tenaga kerja atau karyawan

melakukan serangkaian proses perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan terhadap pengadaan, pemeliharaan

sampai pemutusan hubungan kerja sebagai usaha-usaha untuk

mengembangkan aktivitas manusia dalam mencapai tujuan suatu

organisasi secara efektif dan efisien.

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Sadili

(2010:30) adalah memperbaiki kontribusi produktif tenaga kerja

 14

terhadap organisasi dengan cara yang bertanggung jawab secara

strategis, etis dan social. Keempat tujuan MSDM adalah:

a. Tujuan Sosial

Agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab

secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan

masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

b. Tujuan Organisasional

Sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi

mencapai tujuannya.

c. Tujuan Fungsional

Mempertahankan kontribusi departemen manajemen

sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi.

d. Tujuan Individual

Tujuan pribadi dari setiap anggota dicapai melalui

aktivitasnya dalam organisasi atau perusahaan.

3. Fungsi Operatif Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Anwar prabu (2013:2) terdapat enam fungsi operatif

manajemen sumber daya manusia,yaitu sebagai berikut :

a. Pengadaan Tenaga Kerja terdiri dari :

1) Perencanaan sumber daya manusia

2) Analisis jabatan

3) Penarikan pegawai
 15

4) Penempatan Kerja

5) Orientasi kerja

b. Pengembangan tenaga kerja mencakup:

1) Pendidikan dan pelatihan

2) Pengembangan

3) Penilaian prestasi kerja

c. Integrasi mencakup:

1) Kebutuhan karyawaan

2) Motivasi kerja

3) Kepuasan kerja

4) Disiplin kerja

d. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup:

1) Komuikasi kerja

2) Beban kerja

3) Kesehatan dan keselamatan kerja

4) Lingkungan kerja

e. Pemisahan tenaga kerja mencakup :

Pemberhentian karyawan

f. Pemberian kompensasi mencakup:

1) Balas jasa langsung terdiri dari:

a) Gaji/upah

b) Insentif
 16

2) Balas jasa tidak langsung terdiri dari:

a) Keuntungan

b) Pelayanan/kesejahteraan

2.1.3 Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2010) Kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan.

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2011:125)

mendefinisikan kompensasi sebagai imbalan jasa atau balas jasa

yang diberikan perusahaan kepada para tenaga kerja, karena para

tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan

pikiran mereka demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan

yang ditetapkan.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kompensasi adalah

segala sesuatu yang diterima karyawan yang diberikan perusahaan

sebagai imbalan atau balas jasa atas pekerjaan yang telah mereka

kerjakan guna kemajuan perusahaan.

2. Jenis Kompensasi

Kompensasi berdasarkan jenisnya dapat dibedakan menjadi 3

macam antara lain:

 17

a. Kompensasi Finansial Langsung

Kompensasi finansial langsung yaitu gaji atau upah yang

dibayarkan karena kewajiban atau pokok, misalnya bayaran

pokok, bayaran intensif berupa bonus dan komisi.

b. Kompensasi Finansial Tak Langsung

Kompensasi finansial tak langsung yaitu kompensasi dalam

bentuk bayaran diluar kewjiban berupa program-program proteksi

(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga

kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan

dan cuti hamil).

c. Kompensasi Non Finansial

Kompensasi non finansial yaitu kompensasi yang diberikan

hanya jika anggota mampu menyelesaikan pekerjaan tantangan

dan bisa mencapai target perusahaan dengan cara inovatif.

3. Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2010:121) tujuan kompensasi adalah

sebagai berikut :

a. Ikatan Kerja Sama

Pemberian kompensasi akan terjalin sebuah kerjasama

formal antara majikan dan juga karyawan. Dengan mengerjakan

tugas dengan baik, sedangkan pengusaha majikan wajib

membayar kompensasi sesuai perjanjian yang telah disepakati.

 18

b. Kepuasan Kerja

Dengan adanya balas jasa, karyawan memenuhi suatu

kebutuhan status sosial dan fisik sehingga dapat memperoleh

kepuasan kerja dan juga jabatannya.

c. Pengadaan Efektif

Program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang berkualitas untuk perusahaan dapat lebih mudah.

d. Motivasi

Balas jasa dapat memberikan cukup besar, manajer akan

mudah untuk memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas Karyawan

Program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta

eksternal konsisten yang kompetitif dapat memberikan adanya

sebuah stabilitas karyawan yang lebih terjamin karena adanya

pergantian yang lebih kecil.

f. Disiplin

Dengan adanya suatu pemberian balas jasa yang cukup

besar, maka mampu untuk menghadirkan adanya disiplin bagi

semua karyawan yang semakin baik.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Program kompensasi yang baik, diharapkan karyawan dapat

berkonsentrasi pada pekerjaannya dan pengaruh serikat buruh

dapat dihindarkan.
 19

h. Pengaruh Pemerintah

Pemerintah tidak akan memberikan pengaruh kepada

perusahaan yang sudah menetapkan kompensasi sesuai dengan

undang-undang perburuhan yang berlaku seperti batas upah

minimum.

4. Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Sutrisno (2016:199) mengemukakan bahwa besar

kecilnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya

adalah sebagai berikut :

a. Tingkat biaya hidup

b. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain

c. Tingkat kemampuan perusahaan

d. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab

e. Peraturan perundang – undangan yang berlaku

f. Peranan serikat buruh

5. Indikator Kompensasi

Ada beberapa hal yang menurut Gaol (2014:315) dapat

dijadikan sebagai indikator kompensasi. Indikator tersebut

diantaranya adalah:

a. Upah

Merupakan pembayaran yang tidak terikat pada waktu,

dapat diberikan secara harian, minggu, atau bulanan. Upah pada

 20

umumnya dibayarkan setelah pekerja menyelesaikan

pekerjaannya.

b. Gaji

Merupakan pembayaran yang diberikan berdasarkan jangka

waktu, pada umumnya gaji diberikan tiap bulan kepada pekerja

walaupun pekerja belum menyelesaikan pekerjaannya secara

penuh.

c. Gaji Berbasis Kompetensi

Suatu bentuk kompensasi dengan penentuan tariff dasar

yang diberikan kepada karyawan yang disesuaikan dengan

kompetensinya. Dimana karyawan mendapatkan tugas yang lebih

bervariasi dan membutuhkan pengetahuan serta keterampilan

khusus untuk menyelesaikannya.

d. Insentif

Merupakan bentuk kompensasi yang memiliki kaitan

langsung dengan motivasi. Insentif diberikan berdasarkan prestasi

kerja pegawai, sedangkan upah merupakan hal yang wajib

diberikan oleh perusahaan.

e. Fasilitas

Merupakan fasilitas yang didapat mewakili jumlah

substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang

dibayar mahal. Contohnya adalah fasilitas seperti mobil

 21

perusahaan, keanggotaan klub, dan tempat parkir yang luas yang

diperoleh karyawan.

2.1.4 Beban Kerja

1. Pengertian Beban Kerja

Menurut Manuaba (2000), beban kerja adalah sejumlah

kegiatan atau tugas yang harus diselesaikan oleh pekerja dan jangka

waktu tertentu yang mana dalam pelaksanaannya menurut

kemampuan seorang individu baik segi kualitatif maupun segi

kuantitatif.

2. Pengukuran Beban Kerja

Pengukuran beban kerja dilakukan untuk memperoleh

informasi mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja

organisasi berdasarkan banyaknya pekerjaan yang harus

diselesaikan dalam jangka waktu satu tahun (Peraturan Menteri

Dalam Negeri dalam Muskamal, 2010). Selain untuk memperoleh

informasi mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja

organisasi, pengukuran beban kerja juga dilakukan untuk

menetapkan jumlah jam kerja dan jumlah orang yang diperlukan

dalam rangka menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu

(Komaruddin, 1996).

Pengukuran beban kerja dapat dilakukan dalam berbagai

prosedur, namun O’Donnell & Eggemeier (1986) telah

 22

menggolongkan secara garis besar ada tiga kategori pengukuran

beban kerja. Tiga kategori tersebut yaitu:

a. Pengukuran subjektif, yakni pengukuran yang didasarkan

kepada penilaian dan pelaporan oleh pekerja terhadap beban

kerja yang dirasakannya dalam menyelesaikan suatu tugas.

Pengukuran jenis ini pada umumnya menggunakan skala

penilaian (rating scale).

b. Pengukuran kinerja, yaitu pengukuran yang diperoleh melalui

pengamatan terhadap aspek-aspek perilaku/aktivitas yang

ditampilkan oleh pekerja. Salah satu jenis dalam pengukuran

kinerja adalah pengukuran yang diukur berdasarkan waktu.

Pengukuran kinerja dengan menggunakan waktu merupakan

suatu metode untuk mengetahui waktu penyelesaian suatu

pekerjaan yang dikerjakan oleh pekerja yang memiliki

kualifikasi tertentu, di dalam suasana kerja yang telah ditentukan

serta dikerjakan dengan suatu tempo kerja tertentu (Whitmore,

1987).

c. Pengukuran fisiologis, yaitu pengukuran yang mengukur tingkat

beban kerja dengan mengetahui beberapa aspek dari respon

fisiologis pekerja sewaktu menyelesaikan suatu tugas/pekerjaan

tertentu. Pengukuran yang dilakukan biasanya pada refleks

pupil, pergerakan mata, aktivitas otot dan respon-respon tubuh

lainnya.
 23

3. Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

Menurut Hart dan Staveland dalam Tarwaka (2015),

menjelaskan bahwa ada tiga faktor utama yang menentukan beban

kerja yaitu tuntutan tugas, usaha dan performasi.

a. Faktor tuntutan tugas (task demands). Argumentasi berkaitan

dengan faktor ini adalah bahwa beban kerja dapat ditentukan

dari analisis tugas-tugas yang dilakukan olehpekerja.

Bagaimanapun perbedaan-perbedaan secara individu harus

selalu diperhitungkan.

b. Usaha atau tenaga (effort). Jumlah yang dikeluarkan pada suatu

pekerjaan mungkin merupakan suatu bentuk intuitif secara

alamiah terhadap beban kerja. Bagaimanapun juga, sejak

terjadinya peningkatan tuntutan tugas, secara individu mungkin

tidak dapat meningkatkan tingkat effort.

c. Performansi. Sebagian besar studi tentang beban kerja

mempunyai perhatian dengan tingkat performansi yang akan

dicapai. Bagaimanapun juga, pengukuran performansi sendirian

tidaklah akan dapat menyajikan suatu matrik beban kerja yang

lengkap.
 24

4. Indikator Beban Kerja

Adanya indikator Beban Kerja meliputi:

a. Target Yang Harus Dicapai

Mencakup besaran target kerja yang diberikan untuk

menyelesaikan pekerjaan seperti mendesain, mencetak, dan

finishing yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.

b. Kondisi Pekerjaan

Mencakup pandangan yang dimiliki oleh individu

mengenai kondisi pekerjaan, seperti pengambilan keputusan

dengan cepat.

c. Standar Pekerjaan

Mencakup kesan yang dimiliki oleh individu mengenai

pekerjaannya, misalnya perasaan yang timbul mengenai beban

kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.

d. Organisasi Kerja

e. Lingkungan Kerja

2.1.5 Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Mardiana (2012:15) Lingkungan kerja adalah

lingkungan dimana karyawan melakukan pekerjaannya sehari-hari.

Menurut Gouzali Saydam (2000:266) juga menyebutkan bahwa

lingkungan kerja merupakan keseluruhan sarana dan prasarana kerja

 25

yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan

yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.

Menurut Sihombing (2004:134) lingkungan kerja adalah faktor

– faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu

organisasi. Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu tempat,

kerja, kesesakandan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja.

Sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di

instansi antara atasan dan bawahan serta antara sesama karyawan.

Jadi dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menyelesaikan pekerjaannya.

2. Jenis Lingkungan Kerja

Berdasarkan jenisnya, lingkungan kerja dapat dibedakan

menjadi dua macam, antara lain adalah:

a. Lingkungan kerja fisik

Semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupaun tidak

langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua

kategori yaitu: a. lingkungan kerja yang langsung berhubungan

dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya. b.

lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya,

 26

sirkulasi udara, kelembaban, temperature, pencahayaan,

kebisingan, bau tidak sedap, bising, warna dan lain-lain.

b. Lingkungan kerja Non Fisik

Semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan

hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan

dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.

3. Manfaat Lingkungan Kerja

Ishak dan Tanjung (2003) menyatakan, manfaat lingkungan

kerja adalah terciptannya gairah kerja, sehingga produktivitas dan

prestasi kerja menjadi tinggi. Sementara itu, manfaat yang

diperoleh karena bekerja dengan orang yang termotivasi adalah

pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat, yang berarti pekerjaan

diselesaikan dengan standar yang benar dan skala waktu yang

sudah ditetapkan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu

yang berkaitan, dan tidak akan mengakibatkan begitu banyak

pengawasan dan juga semangat juang yang tinggi.

4. Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Siagian (2006:63) menyatakan untuk terciptanya lingkungan

kerja yang baik terdapat beberapa hal yang harus menjadi perhatian

antara lain:

a. Bangunan tempat kerja

b. Ruang kerja yang lega

c. Ventilasi pertukaran udara

 27

d. Terdapat tempat-tempat ibadah keagamaan

e. Terdapat sarana lingkungan khusus ataupun secara umum untuk

karyawan menjadi nyaman dan mudah.

5. Aspek Lingkungan kerja

Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi beberapa aspek yang

dijelaskan sebagai berikut

a. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan

kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.

b. Tanggungjawab kerja, yaitu sejauh mana perkerja merasakan

bahwa pekerja mengerti tanggung jawab mereka serta

bertanggung jawab atas tindakan mereka.

c. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan

merasakn bahwa pemimpin sering memberikan pengarahan,

keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.

d. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan

merasakan ada kerjasama yang baik dinatara kelompok kerja yang

ada.

e. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan

adanya komunikasi yng baik, terbuka, dan lancer, baik antar

teman sekerja ataupun dengan pimpinan.

 28

2.1.6 Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para

karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Handoko,

2002).

Menurut Siagian (2011) kepuasan kerja merupakan suatu cara

pandang seseorang baik yang positif maupun negatif tentang

pekerjaannya. Sedangkan Menurut Badriyah (2015) kepuasan kerja

adalah sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan yang

sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja.

Berdasarkan pengertian di atas dapat dikatakan bahwa

kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan senang seseorang

karyawan terhadap pekerjaan yang telah mereka kerjakan.

2. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

a. Faktor Psikologis

Faktor psikologis merupakan faktor yang berhubungan

dengan kejiwaan yang meliputi minat, ketentraman dalam

bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.

 29

b. Faktor Sosial

Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan

interaksi sosial antar karyawan maupun karyawan dengan atasan.

c. Faktor Fisik

Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan

kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan

waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan

karyawan, umur dan sebagainya.

d. Faktor Finansial

Faktor finansial merupakan faktor yang berhubungan

dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi

sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam

tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.

3. Meningkatkan Kepuasan Kerja

Ada beberapa cara dalam meningkatkan kepuasan kerja

karyawan, yaitu:

a. Menjadi pendengar yang baik, saat atasan melakukan hal ini,

karyawan akan merasa dihargai karena bisa mencurahkan

kesulitan yang dihadapi ketika bekerja, tidak hanya itu, anda juga

bisa memberikan solusi terkait masalah yang dihadapi. Hal ini

bisa meningkatkan komunikasi antar atasan dan bawahan.

 30

b. Prioritaskan Kesehatan

Kesehatan merupakan hal penting. Berilah karyawan

istirahat yang cukup ketika kondisi kesehatan mereka kurang

baik. Ketika badan kurang sehat akan menurunkan produktivitas

kerja, sehingga mengganggu kinerja perusahaan.

c. Reward Sangat Perlu

Reward tidak melulu soal gaji dan kenaikan pangkat, bisa

juga memberikan tambahan jatah cuti atau liburan bersama tim.

Penghargaan atasan pada bawahan soal kinerjanya sangat

diperlukan karena bisa menaikkan motivasi.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian sejenis ini telah dilakukan sebelumnya dan merupakan

penelitian terdahulu yang dirasa sangat penting dalam sebuah penelitian yang

akan dilakukan. Beberapa penelitian terdahulu yang mendasari penelitian ini

antara lain

2.2.1 Potale dan Uhing (2015)

Penelitian yang dilakukan oleh Potale dan Uhing (2015) yang

berjudul Pengaruh Kompensasi dan Stress Kerja terhadap Kepuasan

kerja karyawan pada PT Bank Sulut Cabang Utama Manado. Hasil

penelitian ini adalah bahwa secara parsial kompensasi dan stress kerja

memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja dan secara simultan

berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

 31

2.2.2 Pioh dan Tawas (2016)

Penelitian yang dilakukan oleh Pioh dan Tawas (2016) yang

berjudul Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Sonder

Kabupaten Minahasa. Hasil penelitian ini adalah secara parsial

kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh positif

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Kantor Kecamatan

Sonder Kabupaten Minahasa.

2.3 Kerangka Pemikiran

Penelitian Penelitian ini berfokus pada Pengaruh Kompensasi, Beban

Kerja dan Lingkungan Kerja pada pabrik pupuk PT. Agrofarm Nusa Raya

Ponorogo. Kerangka pemikiran yang digunakan dalam penelitian dapat

dilihat pada gambar 2.1 berikut ini.

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran (Hasil Analisis)

 32

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang disusun oleh peneliti,

yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui konsep yang dapat dinilai

benar atau salah jika menunjukkan pada suatu fenomena yang diamati dan

diuji secara empiris. Berdasarkan pengertian diatas maka penelitian dapat

mengajukan hipotesis sebagai berikut:

2.4.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Sastrohadiwiryo (2011:125) mendefinisikan kompensasi

sebagai imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada

para tenaga kerja, karena para tenaga kerja tersebut telah memberikan

sumbangan tenaga dan pikiran mereka demi kemajuan perusahaan guna

mencapai tujuan yang ditetapkan. Pemberian kompensasi yang layak

dan sesuai dengan apa yang dikerjakan pekerja dapat memberikan

dampak yang baik di perusahaan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Potale dan Uhing (2015)

yang berjudul Pengaruh Kompensasi dan Stress Kerja terhadap

Kepuasan kerja karyawan pada PT Bank Sulut Cabang Utama Manado.

Hasil penelitian ini adalah bahwa secara parsial kompensasi dan stress

kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja dan secara simultan

berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan uraian di atas,

hipotesis dirumuskan sebagai berikut:

 33

H1: Di Duga Kompensasi (X1) secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT. Agrofarm Nusa

Raya Ponorogo.

2.4.2 Pengaruh Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Manuaba (2000), Beban Kerja adalah sejumlah

kegiatan atau tugas yang harus diselesaikan oleh pekerja dan jangka

waktu tertentu yang mana dalam pelaksanaannya menurut kemampuan

seorang individu baik segi kualitatif maupun segi kuantitatif.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Bagus dan Melati (2015)

yang berjudul Pengaruh Beban kerja dan Stres kerja terdadap Kepuasan

Kerja Karyawan pada Hotel Maxone Malang. Hasil penelitian ini

adalah bahwa Beban Kerja secara signifikan berpengaruh terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan. Berdasarkan uraian di atas, hipotesis

dirumuskan sebagai berikut:

H3: Di Duga Beban kerja (X2) secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT. Agrofarm Nusa

Raya Ponorogo.

2.4.3 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Mardiana (2012:15) Lingkungan kerja adalah

lingkungan dimana karyawan melakukan pekerjaannya sehari-hari.

Menurut Gouzali Saydam (2000:266) juga menyebutkan bahwa

lingkungan kerja merupakan keseluruhan sarana dan prasarana kerja

 34

yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang

dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.

Hasil penelitian dari Pioh dan Tawas (2016) yang berjudul

Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

di Kantor Kecamatan Sonder Kabupaten Minahasa menyimpulkan

bahwa Lingkungan kerja dan Kompensasi berpengaruh positif dan

segnifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan uraian di

atas, hipotesis dirumuskan sebagai berikut:

H2: Di Duga Lingkungan Kerja (X3) secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada PT. Agrofarm Nusa

Raya Ponorogo.

2.4.4 Pengaruh Kompensasi, Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Kompensasi merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan

kepada karyawan atas pekerjaan yang telah dilakukannya. Pada

penelitian Potale dan Uhing (2015) menunjukkan bahwa Kompensasi

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Semakin

tinggi kompensasi yang diberikan semakin meningkatkan kepuasan

kerja karyawan.

Bagus dan Melati (2015) menyatakan bahwa beban kerja

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal itu

terkait dengan tugas yang diberikan atasan kepada bawahan dapat

terselesaikan tepat waktu.

 35

Hasil penelitian Pioh dan Tawas (2016) menyimpulkan bahwa

Lingkungan kerja dan Kompensasi berpengaruh positif dan segnifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini dikarenakan suasana

perusahaan yang kondusif membuat karyawan merasa nyaman.

Berasarkan uraian di atas, hipotesis dirumuskan sebagai berikut:

H4: Di Duga Kompensasi (X1), Beban Kerja (X2), dan Lingkungan

Kerja (X3) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap

Kepuasan Kerja karyawan pada PT. Agrofarm Nusa Raya

Ponorogo.

2.4.5 Variabel Lingkungan Kerja Berpengaruh Dominan Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan

Lingkungan Kerja merupakan faktor yang penting dalam

penelitian, lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja non fisik

yang kondusif tentunya akan dapat mempengaruhi tingkat kenyamanan

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya dan juga lingkungan

kerja yang mendukung dapat meningkatkan kualitas kerja karyawan.

Hasil penelitian dari Sitinjak (2018) menunjukkan bahwa variabel

lingkungan kerja berpengaruh paling dominan terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT. Mitra Pinasthika Mustika Rent Tanggerang Selatan.

Berdasarkan uraian di atas, hipotesis dirumuskan sebagai berikut:

H5: Diduga Variabel Lingkungan Kerja (X2) yang paling dominan

pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja karyawan pada PT.

Agrofarm Nusa Raya Ponorogo.