TUGAS MAKALAH ORGANISASI PERUSAHAAN

Tentang
“KONSEP ORGANISASI MANAJEMEN INTERNAL DAN UKURAN DAUR HIDUP
ORGANIASI”

Kelompok 3 :

1. M. FARHAN RAMADHAN
2. MARDIA ALFATIHAH

DOSEN PENGAMPU:

Drs. M. ILYAS, MM

UNIVERSITAS MAHAPUTRA MUHAMMAD YAMIN

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

PENDIDIKAN EKONOMI

TP 2023
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur marilah kita panjatkan kehadiran Allah SWT yang telah memberikan
rahmat dan karunianya-Nya, sehingga penulis telah dapat menyelesaikan penyusunan makalah
ini, yang Berjudul “Konsep Organisasi Manajemen Internal Dan Ukuran Daur Hidup Organiasi”
sebagai tugas mata kuliah Organisasi Perusahaan. Penulis sangat berharap semoga makalah ini
dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi pembaca. Bahkan penulis berharap lebih
jauh lagi agar makalah ini bisa pembaca praktekkan dalam kehidupan sehari-hari.

Bagi penulis sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam
penyusunan makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman kami. Untuk itu kami
sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan
makalah ini.

Solok, juli 2023

Penulis
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sikap hidup organisasi adalah suatu tahapan perkembangan yang dialami oleh
setiap organisasi beserta kondisi, kesulitan dan masalah-masalah transisi serta implikasi
yang mengikuti dari setiap perkembangan tersebut. Seperti juga kehidupan organisme,
pertumbuhan dan kemunduran setiap organisasi terutama disebabkan oleh dua faktor
yaitu fleksibelitas dalam merespon setiap perubahan lingkungan dan “kekakuan”
(controllability) dalam merespon setiap perubahan.
Siklus hidup organisasi (SHO) bisa berusia sangat panjang namun bisa juga hanya
seusia jagung. Panjang pendekna usia organisasi sangat ditentukan oleh ,utu dari proses
manajemen termasuk kemampuan organisasi berhadapan dengan turbulensi eksternal dan
internal. Setiap tahapan-tahapan yang dilalui oleh organisasi akan selalu memunculkan
kesulitan atau masalah yang memerlukan penanganan baik secara internal maupun
intervensi dari pihak luar (eksternal). Tahapan perkembangan organisasi sendiri
sebenarnya dapat diorediksi dan bersifat repetitive.
Oleh karena itu pemahaman terhadap setiap perkembangan tahapan organisasi
memberikan kemampuan kepada pimpinan organisasi untuk secara proaktif dan preventif
dan menyongsong persoalan-persalan organisasi dimasa dating, atau jika tidak mampu,
bagaimana sebisa mungkin menghindari masalah-masalah tersebut.
B. Rumusan Masalah
1. Apa saja fungsi dari APD ?
2. Apa itu konsep organisasi internal ?
3. Bagaimana ukuran daur hidup organisasi ?

C. tujuan :
1. Untuk mengetahui tentang fungsi dari APD.
2. Untuk mengetahui konsep dari organisasi internal.
3. Untuk mengetahui ukuran daur hidup organisasi.
 BAB II

PEMBAHASAN

KONSEP ORGANISASI MANAJEMEN INTERNAL DAN UKURAN DAUR HIDUP

ORGANIASI

A. FUNGSI APD (ALAT PELINDUNG DIRI)

1. Definisi apd

a) Alat pelindung diri selanjutnya disingkat apd adalah suatu alat yang mempunyai
kemampuan untuk melindungi seseorang yang fungsinya mengisolasi sebagian atau
seluruh tubuh dari potensi bahaya di tempat kerja.
b) Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan
dalam bentuk lain.
c) Tempat kerja adalah tiap ruangan atau lapangan tertutup atau terbuka, bergerak atau
tetap, di mana tenaga kerja bekerja atau yang sering dimasuki tenaga kerja untuk
keperluan suatu usaha dan di mana terdapat sumber atau sumber-sumber bahaya,
termasuk semua ruangan, lapangan, halaman dan sekelilingnya yang merupakan
bagian atau berhubungan dengan tempat kerja.
d) Pengurus adalah orang yang mempunyai tugas memimpin langsung sesuatu tempat
kerja atau bagiannya yang berdiri sendiri.

2. Kewajiban

a) Pengusaha wajib menyediakan apd bagi pekerja/buruh di tempat kerja secara cuma-
cuma.
b) Pengusaha atau pengurus wajib mengumumkan secara tertulis dan memasang rambu-
rambu mengenai kewajiban penggunaan apd di tempat kerja.
c) Pengusaha atau pengurus wajib melaksanakan manajemen apd di tempat kerja.
d) Pekerja/buruh dan orang lain yang memasuki tempat kerja wajib memakai atau
menggunakan apd sesuai dengan potensi bahaya dan risiko.
 e) Pekerja/buruh berhak menyatakan keberatan untuk melakukan pekerjaan apabila apd
yang disediakan tidak memenuhi ketentuan dan persyaratan.

3. Fungsi apd

a. Alat pelindung kepala

 Fungsi:
alat pelindung kepala adalah alat pelindung yang berfungsi untuk melindungi
kepala dari benturan, terantuk, kejatuhan atau terpukul benda tajam atau benda
keras yang melayang atau meluncur di udara, terpapar oleh radiasi panas, api,
percikan bahan-bahan kimia, jasad renik (mikro organisme) dan suhu yang
ekstrim.
 Jenis:
jenis alat pelindung kepala terdiri dari helm pengaman (safety helmet), topi
atau tudung kepala, penutup atau pengaman rambut, dan lain-lain.
b. Alat pelindung mata dan muka
 Fungsi:
alat pelindung mata dan muka adalah alat pelindung yang berfungsi untuk
melindungi mata dan muka dari paparan bahan kimia berbahaya, paparan
partikel-partikel yang melayang di udara dan di badan air, percikan benda-
benda kecil, panas, atau uap panas, radiasi gelombang elektromagnetik yang
mengion maupun yang tidak mengion, pancaran cahaya, benturan atau pukulan
benda keras atau benda tajam.
 Jenis:
jenis alat pelindung mata dan muka terdiri dari kacamata pengaman
(spectacles), goggles, tameng muka (face shield), masker selam, tameng muka
dan kacamata pengaman dalam kesatuan (full face masker).
c. Alat pelindung telinga
 Fungsi:
alat pelindung telinga adalah alat pelindung yang berfungsi untuk melindungi
alat pendengaran terhadap kebisingan atau tekanan.
  Jenis:
jenis alat pelindung telinga terdiri dari sumbat telinga (ear plug) dan penutup
telinga (ear muff).
d. Alat pelindung pernapasan beserta perlengkapannya
 Fungsi:
alat pelindung pernapasan beserta perlengkapannya adalah alat pelindung yang
berfungsi untuk melindungi organ pernapasan dengan cara menyalurkan udara
bersih dan sehat dan/atau menyaring cemaran bahan kimia, mikro-organisme,
partikel yang berupa debu, kabut (aerosol), uap, asap, gas/ fume, dan
sebagainya.
 Jenis:
jenis alat pelindung pernapasan dan perlengkapannya terdiri dari masker,
respirator, katrit, kanister, re-breather, airline respirator, continues air supply
machine=air hose mask respirator, tangki selam dan regulator (self-contained
underwater breathing apparatus /scuba), self-contained breathing apparatus
(scba), dan emergency breathing apparatus.
e. Alat pelindung tangan
 Fungsi:
pelindung tangan (sarung tangan) adalah alat pelindung yang berfungsi untuk
melindungi tangan dan jari-jari tangan dari pajanan api, suhu panas, suhu
dingin, radiasi elektromagnetik, radiasi mengion, arus listrik, bahan kimia,
benturan, pukulan dan tergores, terinfeksi zat patogen (virus, bakteri) dan jasad
renik.
 Jenis:
jenis pelindung tangan terdiri dari sarung tangan yang terbuat dari logam, kulit,
kain kanvas, kain atau kain berpelapis, karet, dan sarung tangan yang tahan
bahan kimia.
f. Alat pelindung kaki
 Fungsi:
alat pelindung kaki berfungsi untuk melindungi kaki dari tertimpa atau
berbenturan dengan benda-benda berat, tertusuk benda tajam, terkena cairan
 panas atau dingin, uap panas, terpajan suhu yang ekstrim, terkena bahan kimia
berbahaya dan jasad renik, tergelincir.
 Jenis:
jenis pelindung kaki berupa sepatu keselamatan pada pekerjaan peleburan,
pengecoran logam, industri, kontruksi bangunan, pekerjaan yang berpotensi
bahaya peledakan, bahaya listrik, tempat kerja yang basah atau licin, bahan
kimia dan jasad renik, dan/atau bahaya binatang dan lain-lain.
g. Pakaian pelindung
 Fungsi:
pakaian pelindung berfungsi untuk melindungi badan sebagian atau seluruh
bagian badan dari bahaya temperatur panas atau dingin yang ekstrim, pajanan
api dan benda-benda panas, percikan bahan-bahan kimia, cairan dan logam
panas, uap panas, benturan (impact) dengan mesin, peralatan dan bahan,
tergores, radiasi, binatang, mikro-organisme patogen dari manusia, binatang,
tumbuhan dan lingkungan seperti virus, bakteri dan jamur.
 Jenis:
jenis pakaian pelindung terdiri dari rompi (vests), celemek (apron/coveralls),
jacket, dan pakaian pelindung yang menutupi sebagian atau seluruh bagian
badan.
h. Alat pelindung jatuh perorangan
 Fungsi:
alat pelindung jatuh perorangan berfungsi membatasi gerak pekerja agar tidak
masuk ke tempat yang mempunyai potensi jatuh atau menjaga pekerja berada
pada posisi kerja yang diinginkan dalam keadaan miring maupun tergantung
dan menahan serta membatasi pekerja jatuh sehingga tidak membentur lantai
dasar.
 Jenis:
jenis alat pelindung jatuh perorangan terdiri dari sabuk pengaman tubuh
(harness), karabiner, tali koneksi (lanyard), tali pengaman (safety rope), alat
penjepit tali (rope clamp), alat penurun (decender), alat penahan jatuh bergerak
(mobile fall arrester), dan lain-lain.
 i. Pelampung
 Fungsi:
pelampung berfungsi melindungi pengguna yang bekerja di atas air atau
dipermukaan air agar terhindar dari bahaya tenggelam dan atau mengatur
keterapungan (buoyancy) pengguna agar dapat berada pada posisi tenggelam
(negative buoyant) atau melayang (neutral buoyant) di dalam air.
 Jenis:
jenis pelampung terdiri dari jaket keselamatan (life jacket), rompi keselamatan
( life vest), rompi pengatur keterapungan (bouyancy control device).

4. Manajemen APD

Pengusaha atau pengurus wajib melaksanakan manajemen APD di tempat kerja.

Manajemen APD sebagaimana yang dimaksud adalah:

a. Identifikasi kebutuhan dan syarat APD;

b. Pemilihan APD yang sesuai dengan jenis bahaya dan kebutuhan/kenyamanan
pekerja/buruh;
c. Pelatihan;
d. Penggunaan, perawatan, dan penyimpanan;
e. Penatalaksanaan pembuangan atau pemusnahan;
f. Pembinaan;
g. Inspeksi; dan
h. Evaluasi dan pelaporan.

B. KONSEP ORGANISASI INTERNAL

1. Pengertian organisasi internal

 Organisasiadalah sekelompok orang (dua atau lebih) yang secara formal
dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Lingkungan internal adalah semua sumber daya manusia dan fisik yang
mempengaruhi organisasi. Pihak yang berkepentingan internal yaitu organisasi itu
sendiri. Organisasi internal (the internal organization) adalah faktor-faktor atau
kondisi umum yang berada di dalam suatu organisasi.

Sedangkan arti istilah organisasi menurut para ahli : organisasi menurut

stoner adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di
bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama. Organisasi menurut james d.
Mooney adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan
bersama.organisasi menurut chester i. Bernard adalah organisasi merupakan suatu
sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.

2. Elemen lingkungan internal

Lingkungan internal adalah semua sumber daya manusia dan fisik yang

mempengaruhi organisasi. Pihak yang berkepentingan internal yaitu organisasi itu
sendiri. Unsur-unsur dari lingkungan internal antara lain:

a. Karyawan. Semakin berkembangnya organisasi maka karyawan dituntut untuk

lebih meningkatkan ketrampilan dan kemampuannya. Adakalanya suatu posisi
dalam organisasi menghendaki klasifikasi pendidikan tertentu,
seperti programer komputer mensyaratkan karyawanya untuk menguasai
software terbaru.
b. Manajemen. Dalam menjalankan usahanya, organisasi memerlukan koordinasi
atau pengaturan agar sasaran organisasi dapat tercapai. Pengertian manajemen
yang terdapat dalam investorwords.com ”management is the group of individuals
who make decisions about how a business is run” .
c. Pemegang saham dan dewan direksi. Pada sebuah perusahaan publik yang besar,
pemegang saham memiliki kemampuan untuk mempengaruhi pengambilan
keputusan melalui hak pemberian suara pada rapat umum pemegang saham.
 d. Modal dan peralatan fisik. Organisasi atau perusahaan membutuhkan modal untuk
kelangsungan hidupnya. Untuk organisasi yang telah go public modal diperoleh
dari para penanam saham. Peralatan fisik seperti sarana dan prasarana juga
menjadi modal suatu organisasi.

3. Faktor organisasi  internal

Segala keseluruhan faktor yang ada di dalam organisasi dimana factor tersebut
dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi atau  penyebab perubahan
yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari
berbagai sumber. Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesama
anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan
masing-masing anggota. Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga
kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan.

Problem yang timbul dapat menyangkut masalah system kerjasamanya dan

dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja
sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi
menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota
menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada
gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus
dilakukan akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan. Contoh faktor
internal : perubahan kebijakan lingkungan, perubahan tujuan, perluasan wilayah
operasi tujuan, volume kegiatan bertambah banyak serta  sikap & perilaku dari para
anggota organisasi.

4. Jenis-jenis organisasi

a. Jenis-jenis organisasi berdasarkan tujuannya

1) Profit oriented organization. Tujuan organisasi jenis ini adalah untuk mencari
keuntungan sebanyak-banyaknya. Manfaat yang di dapat dari suatu
 perusahaan yang menganut jenis organisasi ini hanya untuk faktor internal.
Artinya, hanya orang-orang yang bekerja sama dengan perusahaan tersebut
yang akan memperoleh manfaatnya. Contoh: perseroan terbatas.
2) Non profit oriented organization (organisasi sosial). Tujuan organisasi jenis
ini tidak untuk mencari keuntungan. Tujuan utama dari organisasi jenis ini
adalah untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat. Dalam hal ini,
masyarakatlah yang memperoleh manfaatnya. Organisasi sosial terbentuk dari
norma-norma yang dianggap penting dalam hidup bermasyarakat.
Terbentuknya organisasi sosial berawal dari individu yang saling
membutuhkan, kemudian timbul aturan-aturan. Contoh: unit kegiatan
mahasiswa, osis

b. Berdasarkan fungsi dan tujuan yang dilayani

1. Organisasi produksi adalah organisasi ini biasanya berorientasi pada proses

pembuatan suatu produk yang akan dijual untuk memperoleh keuntungan.
Contoh: organisasi produk makanan, pakaian.

a) Organisasi politik adalah organisasi politik merupakan organisasi

besar yang merekrut banyak kader untuk bekerja sama meraih cita-cita
politik dari organisasi politik. Contoh: golkar, demokrat, pdip.
b) Organisasi yang bersifat integratif adalah organisasi ini dibuat
oleh     sekelompok masyarakat yang memiliki profesi yang sama
untuk meraih cita-cita yang sama juga. Contoh: serikat pekerja
c) Organisasi pemelihara adalah organisasi ini bertujuan untuk
memelihara apa yang menurut mereka harus dipelihara karena
menyangkut dengan tujuan organisasi juga. Contoh: who, pbb, unicef.

c. Organisasi berdasarkan tipe/bentuknya

1. Organisasi lini, diciptakan oleh henry fayol, organisasi lini adalah suatu
bentuk organisasi yang menghubungkan langsung secara vertical antara atasan
 dengan bawahan, sejak dari pimpinan tertinggi sampai dengan jabatan-
jabatan yang terendah, antara eselon satu dengan eselon yang lain masing-
masing dihubungkan dengan garis wewenang atau komando. Organisasi ini
sering disebut dengan organisasi militer. Organisasi lini hanya tepat dipakai
dalam organisasi kecil. Contohnya; perbengkelan, kedai nasi, warteg, rukun
tetangga.
2. Organisasi lini dan staff adalah merupakan kombinasi dari organisasi lini, asas
komando dipertahankan tetapi dalam kelancaran tugas pemimpin dibantu oleh
para staff, dimana staff berperan memberi masukan, bantuan pikiranm saran-
saran, data informasi yang dibutuhkan.
3. Organisasi fungsional, diciptakan oleh frederick w. Taylor, organisasi ini
disusun berdasarkan sifat dan macam pekerjaan yang harus dilakukan,
masalah pembagian kerja merupakan masalah yang menjadi faktor utama.
4. Organisasi lini dan fungsional adalah suatu bentuk organisasi dimana
wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada perkepala
unit dibawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu dan selanjutnya pimpinan
tertinggi tadi masih melimpahkan wewenang kepada pejabat fungsional yang
melaksanakan bidang pekerjaan operasional dan hasil tugasnya diserahkan
kepada kepala unit terdahulu tanpa memandang eselon atau tingkatan.
5. Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang
mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan
hubungan kerja yang rasional. Contoh :asean, perseroan terbatas,organisasi
sekolah yang di kelola secara resmi terstruktur, negara ,osis (organisasi siswa
intra sekolah), pssi (persatuan sepak bola seluruh indonesia), lsm (lembaga
swadaya masyarakat), dan lain-lain.
6. Organisasi informal, contohnya: keluarga, arisan ibu-ibu sekampung, belajar
bersama antara beberapa teman, kemping ke gunung pangrango rame-rame
dengan teman, dan lain-lain.

5. Jenis komunikasi organisasi dan hambatan komunikasi

 Komunikasi internal adalah komunikasi yang terjadi dalam organisasi itu
sendiri. Misalnya, pertukaran gagasan di antara para administrator dan karyawan
dalam suatu perusahaan, dalam struktur lengkap yang khas disertai pertukaran
gagasan secara horisontal dan vertikal di dalam perusahaan, sehingga pekerjaan
berjalan [operasi dan manajemen].

Ada tiga dimensi komunikasi internal yaitu :

a. Komunikasi vertikal adalah komunikasi dari pimpinan ke staff, dan dari staf ke
pimpinan dengan cara timbal balik (two way traffic communication).

 Komunikasi atas ke bawah.

 Contoh : pimpinan memberikan instruksi, petunjuk, informasi,
penjelasan, perintah, pengumuman, rapat, majalah intern.
 Komunikasi dari bawah ke atas.
 Contoh : staf memberikan laporan, saran-saran, pengaduan,
kritikan, kotak saran, dsb kepada pimpinan.

b. Komunikasi horizontal adalah komunikasi mendatar, antara anggota staf dengan

anggota staf. Berlangsung tidak formal, lain dengan komunikasi vertikal yang
formal. Komunikasi terjadi tidak dalam suasana kerja.
c. Komunikasi diagonal (cross communication) adalah komunikasi antara pimpinan
seksi/bagian dengan pegawai seksi/bagian lain.

Hambatan komunikasi yaitu pada sebuah proses komunikasi yang terjadi

terkadang kita juga akan mengalami banyak hambatan dalam berkomunikasi.
Beberapa hambatan komunikasi adalah : hambatan sematis adalah komunikasi yang
disebabkan oleh fakor bahasa yg digunakan oleh   para pelaku komunikasi. Hambatan
mekanik adalah komunikasi yang disebabkan oleh factor elektrik, mesin atau media
lainnya. Hambatan antropologis adalah hambatan yang disebabkan oleh perbedaan
pada diri manusia. Hambatan psikologis adalah hambatan yang disebabkan oleh
factor kejiwaan.
 6. Kekuatan dan kelemahan organisasi internal

Kekuatan internal meliputi struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan

fasilitas, proses dan saran apabila tidak cocok akan membuat organisasi melalui
perbaikan dan perubahan organisasi di lakukan untuk mencocokkan dengan
kebutuhan yang ada.

Kelemahan internal adalah muncul persaingan yang tidak sehat karena

masing-masing merasa ahli dan berperan dalam institusi. Untuk itu setiap institusi
harus selektif dalam mencari para ahli staff dalam setiap bidang yang dipegang.
Sulitnya mengontrol institusi karena banyaknya bidang dan divisi serta “ilmuwan-
ilmuwan” di masing-masing bidangnya. Yang akhirnya harus merekrut pengawas
staff institusi dalam setiap bidang. Karena banyaknya orang yang ahli dan kompeten
di bidangnya maka muncul konflik-konflik baik vertikal maupun horizontal, dan
banyaknya orang yang ahli di masing-masing bidang menimbulkan seringnya
gesekan-gesekan opini maupun ide yang bisa mengganggu stabilitas institusi tersebut.

C. UKURAN DAUR HIDUP ORGANISASI

a. Ukuran organisasi

Pengertian dan definisi ukuran organisasi 

Pengertian dari ukuran organisasi adalah pembahasan mengenai besar kecilnya

suatu organisasi serta apa dan bagaimana dampaknya terhadap pengelolaan organisasi
tersebut. Organisasi itu sendiri jika dilihat secara langsung kita pasti bisa membedakan
mana yang perusahaan berukuran besar, sedang atau menengah atau kecil.

Persoalan ukuran organisasi menurut robbins dibedakan menjadi tiga hal:

 1. Tidak semua anggota dari organisasi tersebut memiliki masa kerja yang tetap atau
permanen. Karena tentunya disetiap anggota organisasi tersebut memiliki masa
kontrak kerja sesuai kebijakan perusahaan.
2. Hubungan antara ukuran organisasi dengan jumlah anggotanya. Skala ukuran
masing masing tiap jenis organisasi tentulah tidak sama, ditentukan oleh masing
masing bidang organisasi. 
3. Efisiensi dan kemampuan masing masing anggota yang bekerja dalam suatu
organisasi.

Ukuran organisasi dan karakteristik struktural

Menurut robbins (1990:161), batas untuk menentukan bahwa suatu organisasi
besar lebih kurang adalah antara 1500-2000 orang. Artinya, karakteristik struktural
organisasi di atas dua ribu orang (misalnya tiga ribu atau empat ribu orang) adalah kurang
lebih sama dengan karakteristik struktural organisasi berjumlah dua ribu orang.

Ukuran organisasi dan kompleksitas struktur

 Menurut robbins hubungan organisasi dan kompleksitas struktur dibedakan

menjadi tiga jenis differensiasi, diantaranya 
 Diferensiasi horizontal yaitu derajat pemisah antara unit unit dalam orgnisasi,
misalnya divisi atau departemen. Contoh: kesetaraan derajat antara divisi-divisi
dalam pembagian tugas suatu organisasi, sebagai contoh divisi acara, divisi
konsumsi. 
 Diferensiasi vertikal yaitu derajat pembedaan organisasi antara level organisasi,
jumlah organiasasi, dan kekuasaan organisasi 
 Differensiasi spasial yaitu derajat persebaran lokasi geografis dari fasilitas dan
personel suatu organisasi 

Contoh organisasi berdasarkan kompleksitasnya: 

  Organiasasi sangat kompleks itu dari ketiga differensiasi diatas masing-masing
sangat tinggi. Contohnya perusahaan konlomerat, multinasional, dan badan badan
pemerintah. Seperti shell, pertamina, dll. 
 Organisasi sangat sederhana itu dari ketiga differensiasi diatas masing-masing
sangat rendah. Contohnya sebagian besar usaha kecil menengah (ukm). 
 Organisasi yang berada di antara kedua ekstrem di atas. Universitas biasanya
memiliki diferensiasi vertikal yang rendah, diferensiasi spasial yang kecil atau
tidak ada sama sekali, tetapi memiliki diferensiasi horizontal yang tinggi. Tentara
adalah sebaliknya, memiliki diferensiasi vertikal yang tinggi tetapi diferensiasi
horizontal sangat rendah. 

Ketiga ukuran diferensiasi tersebut saling berhubungan. Dua buah organisasi yang
memiliki diferensiasi vertikal dan horizontal yang sama akan memiliki tingkat
kompleksitas yang berbeda bila salah satu memiliki diferensiasi spasial yang lebih luas.
Sejauh ini, pengaruh organisasi terhadap kompleksitas baru bisa dibuktikan pada
organisasi-organisasi pemerintahan.

Terdapat banyak bukti yang mendukung ide bahwa ukuran sebuah organisasi
secara signifikan mempengaruhi strukturnya. Sebagai contoh, organisasi-organisasi besar
yang mempekerjakan 2.000 orang atau lebih cenderung memiliki banyak spesialisasi,
departementalisasi, tingkatan vertikal, serta aturan dan ketentuan daripada organisasi
kecil. Namun, hubungan itu tidak bersifat linier. Alih-alih, ukuran memengaruhi struktur
dengan kadar yang semakin menurun. Dampak ukuran menjadi kurang penting saat
organisasi meluas.

Ukuran organisasi dan formalisasi

Formalisasi diartikan sebagai derajat sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam
suatu organisasi di standardisasi. Formalisasi tertulis dari banyaknya aturan dan prosedur
yang diciptakan, maka formalisasi tidak tertulis dapat dilihat dari sejauh mana prosedur-
prosedur kerja itu ditanamkan dan aturan-aturan ditegakkan oleh pengelola organisasi
kepada para anggotanya.
Menurut robbins (1990:95-7), tujuan atau manfaat formalisasi adalah :

1. Konsistensi dan keseragaman, yaitu untuk mencapai output-output yang tidak

berubah-ubah kualitasnya.
2. Meningkatkan koordinasi. Untuk tugas-tugas yang membutuhkan koordinasi
tinggi di antara anggota organisasi, formalisasi merupakan salah satu cara yang
efektif dan biasa dipakai organisasi.
3. Penghematan biaya secara ekonomis.

Ukuran organisasi dan sentralisasi

Sentralisasi merupakan suatu dimensi organisasi yang lebih sulit dan lebih banyak
diperdebatkan ketimbang dua dimensi yang telah dibahas sebelumnya. Menurut hatch
(1997:168), kesulitan dalam mengukur tingkat sentralisasi adalah terletak pada
beragamnya jenis keputusan di dalam organisasi itu sendiri. Artinya, suatu organisasi bisa
bersifat sentralis dalam satu hal, dan desentralis dalam hal lain.

Sebab-sebab mengapa organisasi yang besar membutuhkan desentralisasi,

menurut robbins (1990:111), adalah sebagai berikut :

1. Kapasitas pengolahan informasi manusia terbatas.

2. Organisasi membutuhkan respons yang cepat.
3. Keputusan dapat diambil dengan informasi yang lebih rinci dan lengkap.
4. Motivasi pekerja dapat ditingkatkan dengan desentralisasi.
5. Desentralisasi memberi peluang pembelajaran.

Menurut robbins (1990:160), kita baru memiliki kesimpulan yang pasti tentang
hubungan ukuran organisasi dan formalisasi. Namun dari kesimpulan ini, menurut
robbins, kita bisa menarik sebuah logika: aturan-aturan dan prosedur formal
memungkinkan pengelola organisasi untuk mendelegasikan pengambilan keputusan
sekaligus memastikan bahwa keputusan-keputusan yang diambil sejalan dengan
keinginan pengelola organisasi.
b. Daur hidup organisasi

1. Fase entrepreneurial,

 Dimulai ketika organisasi didirikan. Biasanya ukuran organisasi masih kecil,

pengelolaan dilakukan secara langsung oleh pemilik secara personal. Pada fase ini
tidak sedikit organisasi yang gagal.
 Ketika aktivitas organisasi meluas, munculah krisis kepemimpinan karena
pengelola tidak mampu lagi sendirian atau secara personal mengendalikan
aktivitas organisasi.

2. Fase kolektivitas.

 Jika krisis kepemimpinan terlewati, maka organisasi masuk ke fase kolektivitas.

 Tugas manajemen profesional membangun integrasi kolektif di antara unit-unit
operatif dalam organisasi, yang mulai diperjelas struktur dan fungsi-fungsinya,
walaupun masih bersifat informal. Kreativitas dan inovasi masih menjadi ciri
yang dominan
 Di ujung fase kolektivitas, sekali lagi terjadi krisis, yaitu krisis otonomi, dimana
beberapa unit operatif mulai merasa perlu memiliki wewenang yang lebih besar
untuk mengelola aktivitasnya, dan tidak bersedia lagi dikontrol melalui
pengambilan keputusan yang terpusat.

3. Fase delegasi

 Jika krisis otonomi bisa dipecahkan, maka organisasi masuk ke fase delegasi.
 Di sini organisasi mulai mendelegasikan keputusan-keputusan ke bawah, dan
aturan-aturan dan prosedur dibuat lebih formal, dengan tujuan mempertahankan
efisiensi dan stabilitas organisasi.
  Ketika organisasi mengalami pertumbuhan yang lebih kompleks, maka terjadilah
krisis kontrol . Ini akibat desetralisasi pengambilan keputusan .

4. Fase formalisasi o jika krisis kontrol bisa diatasi maka organisasi masuk fase
formalisasi.

 Pada fase ini cara-cara kontrol birokratik mulai diterapkan,dengan melakukan

standardisasi terhadap berbagai aktivitas.
 Kontrol . Yang berlebihan menyebabkan kurangnya daya adaptasinya terhadap
lingkungan. Ini menimbulkan krisis yang disebut krisis birokratik.

5. Fase kolaborasi

 Pada fase ini , cara kerja birokrasi yang terlalu rasional dan impersonal, diganti
dengan kerja tim. Tugas yang telah diferensiasi disatukan kembali dalam gugus
pekerjaan yang dikelola oleh tim.
 Ketika kerja tim semakin intensif dilakukan, mengakibatkan kelelahan secara fisik
maupun psikologis. Ketika upaya penyegaran tidak mampu lagi mengatasi
kejenuhan maka lahirlah krisis pembaharuan (renewal crisis).

Beberapa catatan kritis tentang daur kehidupan organisasi diberikan oleh robbins
(1990: 21-22), sebagai berikut:

1. Tidak semua organisasi dapat melewati kelima tahap tersebut. Sejumlah organisasi
telah mencapai usia lebih tua daripada ratarata umur manusia.. Banyak diantaranya
yang tidak meneruskan ke fase 5. Artinya mereka berhenti pada model birokratik, dan
bertahan pada fase ini tanpa mengalami penurunan.
2. Fase-fase pertumbuhan organisasi tidak harus bersifat kronologis. Sejumlah
organisasi sengaja mempertahankan fase tertetu selama mungkin. Ada organisasi
mencapai tahap 3 atau 4 dalam waktu kurang dari 5 tahun. Namun ada juga yang
berumur 40 tahun, namun masih bertahan di fase 2. Artinya, fase-fase pertumbuhan
tidak identik dengan usia kronologis organisasi.
3. Fase penurunan (decline) atau bahkan kematian organisasi. Berbeda dengan makhluk
hidup yang pasti mengalami kematian setelah melewati suatu fase penurunan atau
penuaan, organisasi tidak harus demikian. Organisasi dapat mengalami kematian
seperti halnya makhluk hidup.
 BAB III

PENUTUP

Kesimpulan : Sikap hidup organisasi adalah suatu tahapan perkembangan yang dialami oleh
setiap organisasi beserta kondisi, kesulitan dan masalah-masalah transisi serta implikasi yang
mengikuti dari setiap perkembangan tersebut. Seperti juga kehidupan organisme, pertumbuhan
dan kemunduran setiap organisasi terutama disebabkan oleh dua faktor yaitu fleksibelitas dalam
merespon setiap perubahan lingkungan dan “kekakuan” (controllability) dalam merespon setiap
perubahan. Oleh karena itu pemahaman terhadap setiap perkembangan tahapan organisasi
memberikan kemampuan kepada pimpinan organisasi untuk secara proaktif dan preventif dan
menyongsong persoalan-persalan organisasi dimasa dating, atau jika tidak mampu, bagaimana
sebisa mungkin menghindari masalah-masalah tersebut.
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&opi=89978449&url=https://
belajark3.com/ragam-k3/apd/
&ved=2ahUKEwixhaulz_f_AhV56zgGHYvDCkcQFnoECA0QAQ&usg=AOvVaw2BZb
Vz1LOSSN2WNLGMux8N

https://beritasumbar.com/organisasi-internal/

https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&opi=89978449&url=https://
belajark3.com/ragam-k3/apd/
&ved=2ahUKEwixhaulz_f_AhV56zgGHYvDCkcQFnoECA0QAQ&usg=AOvVaw2BZb
Vz1LOSSN2WNLGMux8N

https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&opi=89978449&url=https://
sakti.pusri.co.id/unduh/materik3/file/
16000479373.ManagementAPD.pdf&ved=2ahUKEwixhaulz_f_AhV56zgGHYvDCkcQ
FnoECCUQAQ&usg=AOvVaw1Wphb6Malb9LvFBSWaOtYC

https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&opi=89978449&url=https://
lms.syam-ok.unm.ac.id/mod/resource/view.php%3Fid
%3D129173&ved=2ahUKEwjh0L-
s0Pf_AhUDpekKHdtXD54QFnoECBIQAQ&usg=AOvVaw0ScV8h5ppnD9c9AaIyulfI