JURNAL ILMIAH

PENGARUH STRATEGI KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PAUD KB DAN TK AISYIYAH SE-KOTA

MATARAM

Oleh:

IRMA HARTUTI

A1C116041

PROGRAM STUDI SARJANA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MATARAM

2021
Pengaruh Strategi Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Irma Hartuti
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Mataram

PENGARUH STRATEGI KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PAUD KB DAN TK AISYIYAH SE-KOTA

MATARAM

Irma Hartuti
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Mataram

irmahartuti001@gmail.com

Animah
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Mataram

animahmtr@yahoo.ac.id

Iman Waskito
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Mataram

waskitoiman@unram.ac.id

Abstrak: Penelitian ini menguji pengaruh strategi kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PAUD KB dan TK Aisyiyah yang ada di kota Mataram.Populasi
dari penelitian ini adalah 8 kepala sekolah dan 36 guru beserta staf tata usaha yang ada di PAUD KB dan
TK Aisyiyah se-kota Mataram. Teknik pengumpulan data penelitian ini menggunakan kuesioner. Kemudian
data yang diperoleh diolah menggunakan SPSS. Analisis ini meliputi uji validitas, reliabilitas, uji asumsi
klasik, uji hipotesis, uji kesesuaian model f, dan uji koefisiesn determinasi (Rsquare).Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa Variabel strategi kompensasi (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
PAUD KB dan TK Aisyiyah sekota Mataram. Hal ini terlihat dari signifikan strategi kompensasi (X1) 0,098
> 0,05. Variabel motivasi (X2) berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan di PAUD KB dan TK
Aisyiyah sekota Mataram. Hal ini terlihat dari signifikan motivasi (X2) 0,17 < 0,05. Variabel Lingkungan
Kerja (X3) berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan di PAUD KB dan TK Aisyiyah sekota
Mataram. Hal ini terlihat dari signifikan Lingkungan kerja (X3) 0,15 <0,05. strategi kompensasi, motivasi,
dan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawandi PAUD KB dan TK Aisyiyah
sekota Mataram. Hal ini terlihat dari hasil uji kesesuaian f dimana nilai nilai 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = f(k;n-k), f= 3; 40-3) 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 =
(3;37)=2,86. Berarti nilai 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih besar dari 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yaitu 6,349> 2,86.
Kata Kunci: Kinerja karyawan, strategi kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja

Abstract: The research examine the influence of compensation strategy, motivation, and work environment
to performance of employees. This research was conducted at PAUD KB and TK Aisyiyah in Mataram.The
population of this research is 8 headmasters and 36 teachers with the administration staff are in PAUD KB
and TK Aisyiyah throughout Mataram city. This research used questionnaire as the data collection
technique and the data procceed by using SPSS. This analysis covered the validity test, reliability test,
classic assumption test, hypothesis test, model suitability test F, and determination coefficient test
(Rsquare).The results of this research showed that the variable of compensation strategy (x1) not
influenced against performance of employees at PAUD KB and TK Aisyiyah throughout Mataram city. This
was seen from the significant of compensation strategy (x1) 0,98>0,05, motivation variable (x2) influenced

Jurnal Akuntansi | 1
Pengaruh Strategi Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Irma Hartuti
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Mataram

positively against performance of employees at PAUD KB and TK Aisyiyah throughout Mataram city. This
was seen from the significant motivation (x2) 0, 17<0, 05, work variable environment (x3) influenced
positively against performance of employees at PAUD KB and TK Aisyiyah throughout Mataram city. This
was seen from the significant of work environment (x3) 0, 15 < 0, 05, compensation strategy, motivation,
and work environment have positive influence against performance of employees at PAUD KB and TK
Aisyiyah throughout Mataram city. This was seen from the result of suitability test F where the values
Ftable= F (K; n-k), F=3;40-3) Ftable (3; 37) =2,86, it means the value of Fcount bigger than Ftable was
6,349> 2,86.

Keywords: the performance of employees, compensation strategy, motivation, and work environment

1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada zaman ini perekonomian sangat berkembang pesat seiring dengan berkembangnya
teknologi, salah satu faktor yang menjadikan suatu negara dapat maju dan berkembang adalah
faktor ekonominya. Tingkat persaingan di dalam dunia ekonomi juga menjadi sangat besar,
sehingga mengharuskan setiap aspek yang ada didalmnya harus ikut berkembang dengan
mengikuti pergerakan perekonomian, dimana Setiap organisasi dituntut untuk bersaing agar
mampu bertahan menghadapi zaman.
Perkembangan ekonomi tidak hanya mempengaruhi bisnis saja, akan tetapi
mempengaruhi semua aspek termasuk didalamnya mempengaruhi dunia pendidikan. Masalah
pendidikan sebenarnya tidak dapat dilepaskan dari masalah ekonomi. Baik secara langsung
maupun tidak langsung, kontribusi pendidikan terhadap ekonomi dan pembangunan harus diakui
Dunia ekonomi yang berkembang menuntut pendidikan yang lebih baik dan maju.
Majunya pendidikan membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas untuk menyikapi
perkembangan yang ada, sehingga apa yang menjadi tujuan dalam dunia pendidikan dapat
tercapai. Ketercapaian tujuan tersebut tidak jauh-jauh dari bagaimana organisasi
mensejahterakan karyawannya, dan bagaimana karyawan memberi tanggung jawab penuh
terhadap tugasnya, sehingga tercipta keseimbangan dalam pencapaian tujuan.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting dalam perusahaan, karena
manusia merupakan penggerak seluruh aktivitas di dalam perusahaan. Keberadaan sumber daya
manusia menjadi penentu dalam mewujudkan kehidupan perusahaan, tingkat keefektifan, dan
keefisienan suatu perusahaan. Sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam suatu
perusahaan untuk sebuah kemajuan perusahaan tersebut. Bagaimanapun suatu proses
berlangsung, tidak akan terlepas dari campur tangan manusia. Dengan kata lain, berhasil
tidaknya suatu perusahaan sangat tergantung pada faktor manusianya (Qomariah, 2018).
Strategi kompensasi yang dimaksud disini yaitu menentukan pengaruh gaji terhadap kinerja
karyawan, manfaat kompensasi tersebut bagi karyawan, dan pengakuan atas kinerja karyawan.
(jean et.al, 2017). Pemberian kompensasi pada karyawan merupakan salah satu bentuk imbalan
serta penghargaan atas fasilitas yang sudah menjadi hak karyawan untuk didapatkan agar bisa
sama-sama merasakan keuntungan dari kerja keras yang dilakukan dalam pencapaian suatu
tujuan. Pemberian kompensasi harus dibuat secara adil dan layak dengan memperhatikan
kebutuhan karyawan kontribusi yang karyawan berikan. Sehingga karyawan akan merasa kerja
keras mereka dihargai.
Pentingya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasaan dalam bekerja sulit
ditaksir karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung
nampaknya sangat subyektif dan barangkali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam
industri, tetapi pada dasarnya adanya dugaan, ketidakadilan, dalam memberikan upah atau gaji,
merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa
menimbulkan perselisihan dan sangat rendah dari karyawan itu sendiri akibat dari ketidakpuasan
dalam pembayaran bisa jadi mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab

Jurnal Akuntansi | 2
Pengaruh Strategi Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Irma Hartuti
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Mataram

mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatkan
derajat ketidak hadiran dan peraturan pegawai, yang pada giliran akan meningkatkan kesehatan
jiwa pegawai yang parah. (Asmayana dkk,2018)
Pekerjaan yang dikerjaan oleh karyawan juga membutuhkan hal hal yang mendukung
mereka baik dari segi kesehatan, keamanan, kenyamanan, persediaan bahan, dan lain
sebagainya. Dunia pendidikan sendiri membutuhkan hal-hal yang mendukung mereka baik dari
segi kesehatan, keamanan, kenyamanan, ketersediaan fasilitas penunjang pendidikan, dan lain
sebagainya. Hal ini juga sangat erat kaitannya dengan kondisi yang ada disekitar lingkungan
kerja. Untuk itu instansi harus memperhatikan lingkungan kerja yang ada untuk memberikan
kenyamanan bagi karyawannya sehingga karyawan juga tidak mempunyai keluhan akan
keadaan sekitar dan bisa beradaptasi lingkungan kerjanya.
Aisyiyah adalah organisasi persyarikatan muhamadiyah, merupakan gerakan islam dan
dakwah amar makruf nahi mungkar yang berdasarkan islam serta bersumber pada Al-Qur’an dan
As-sunnah. Aisyiyah didirikan pada 27 Rajab 1335 H/19 Mei 1917 dalam perhelatan akbar nan
meriah bertepatan dengan momen Isra Mi’raj Nabi Muhammad. Embrio berdirinya Aisyiyah telah
dimulai sejak diadakannya perkumpulan Sapa Tresna di tahun 1914, yaitu perkumpulan gadis-
gadis terdidik di sekitar Kauman. Saat ini, Aisyiyah telah berusia seabad. Itu berarti perjalanan
gerak organisasi sekaligus peran keummatan dan kebangsaan Aisyiyah sudah berlangsung
hampir 100 tahun. Bukan usia yang pendek bagi ke-istiqomahan sebuah organisasi. Semangat
pembaruan yang berpijak pada paham Islam berkemajuan itu akan tetap menjadi seluruh bagi
Aisyiyah. www.aisyiyah.or.id
Aisyiyah menyiapkan sumber daya manusia Indonesia yang unggul. Pendidikan Anak
Usia Dini (PAUD) adalah jaminan masa emas (golden age). Masa itu tidak akan pernah terulang
karena hanya berjalan sekali seumur hidup. Oleh karenanya mendidik anak di masa golden age
menjadi investasi sumber daya manusia paling fundamental. PAUD menjadi tempat pengasuhan
sekaligus pendidikan anak. Jika ada masalah di rumah, koreksi pengasuhan dapat dilakukan di
PAUD. Karena jika anak tidak selesai fase golden agenya, maka potensi masalah sosial dan
rehabilitasi di masa yang akan datang akan lebih berat. Menyelamatkan fase golden age berarti
Aisyiyah sudah menyiapkan sumber daya manusia yang unggul. Dan Aisyiyah sudah
memikirkannya satu abad yang lalu.Aisyiyah telah berpikir bahwa pendidikan anak menjadi hal
utama bagi bangsa. Saat anak mendapatkan pendidikan yang layak dan memadai, hal itu akan
menjamin masa depan sebuah peradaban. Aisyiyah telah berkontribusi dalam proses penyiapan
keagungan keadaban itu. Republika.co.id
KB Aisyiyah dan taman kanak-kanak Aisyiyah di kota Mataram memberikan fasilitas yang
baik, aman dan nyaman bagi seluruh Karyawan, peserta didik dan masyarakat sekitar. Fasilitas
yang ada sebagai pendukung lancarnya proses belajar mengajar di PAUD KB dan TK Aisyiyah.
Fasilitas yang ada disana antara lain ruang baca, taman bermain, kelas yang bersih dan rapi, dan
sebagainya. Fasilitas yang ada sangat dimanfaatkan baik untuk pengembangan karakter bagi
peserta didik, sarana hiburan, dan tempat bermain, sedangkan bagi karyawan yang ada disana
fasilitas yang baik akan membuat karyawan merasa aman dan nyaman melakukan tugas mereka.
Akan tetapi jika dilihat dari sisi lain PAUD KB dan TK Aisyiyah mempunyai karyawan yang sangat
tetap menjalankan tugasnya dalam keadaan apapun meskipun dari segi gaji, pemberian
tunjangan, asuransi, serta dana pensiun yang menjadi hak mereka dirasa kurang layak, akan
tetapi balik lagi ke tujuan didirikannya Aisyiyah adalah untuk mengembangkan, meningkatkan,
dan memberdayakan ekonomi di masyarakat. Karena hal itu Aisyiyah berusaha menjadi wadah
untuk mengembangkan karakter masyarakat mulai dari usia dini. Orang-orang yang ada dalam
Aisyiyah memegang prinsif itu, mengabdi sepenuhnya untuk membuat masyarakat bisa maju dan
berkembang sesuai apa yang diharapakan organisasi mereka.
Peneliti melakukan penelitian di PAUD KB dan TK Aisyiyah karena peneliti merasa bahwa
Yayasan ini mempunyai banyak sekali kebijakan mengenai pemberian kompensasi, bagaimana
karyawan bisa termotivasi serta lingkungan kerja yang kndusif juga membuat peneliti tertarik

Jurnal Akuntansi | 3
Pengaruh Strategi Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Irma Hartuti
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Mataram

untuk meneliti di tempat ini. Penelitim juga merasa bahwa di yayasan ini belum pernah menjadi
lokasi penelitian dengan judul penelitian yang sama, karenanya peneliti bisa mendapat informasi
penuh tentang apa yang diteliti.
Berdasarkan besarnya pengaruh strategi kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan, maka dijadikan dasar untuk melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Strategi Kompensasi, Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan di PAUD KB dan TK Aisyiyah Se-Kota Mataram”

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengaruh Strategi kompensasi terhadap kinerja Karyawan?
2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja Karyawan?
3. Bagaiamana pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kinerja Karyawan?
4. Bagaimana pengaruh Strategi Kompensasi, Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh strategi kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap Kinerja Karyawan.
3. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
4. Untuk mengetahui pengaruh strategi kompensasi, motivasi dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan

2. KAJIAN PUSTAKA
2.1 Strategi Kompensasi
Strategi kompensasi yang dimaksud disini yaitu menentukan pengaruh gaji terhadap
kinerja karyawan, manfaat kompensasi tersebut bagi karyawan, dan pengakuan atas kinerja
karyawan. (jean et.al, 2017). Pemberian kompensasi pada karyawan merupakan salah satu
bentuk imbalan serta penghargaan atas fasilitas yang sudah menjadi hak karyawan untuk
didapatkan agar bisa sama-sama merasakan keuntungan dari kerja keras yang dilakukan dalam
pencapaian suatu tujuan. Pemberian kompensasi harus dibuat secara adil dan layak dengan
memperhatikan kebutuhan karyawan kontribusi yang karyawan berikan.
2.2 Motivasi
Motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi kea rah tujuan
organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual.
Unsur upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi, ia akan mencoba kuat.
Secara sederhana dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan timbulnya prilaku yang mengarah
pada tujuan tertentu dengan penuh komitmen sampai tercapainya tujuan yang dimaksud.
(Sedarmayanti, 2013:233)
2.3 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan
manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu
perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan
yang melaksanakan proses produksi tersebut (Afandi, 2016: 51).
Lingkungan kerja ialah wilayah atau area pegawai dimana pegawai melakukan tanggung
jawabnya terhadap pekerjaan, wilayah kerja ini harus kondusif nyaman, aman. sehingga kinerja
para pegawai dapat maksimal. Lingkungan kerja bisa menciptkanasuasana kerja yang hubungan
baik antara pegawai dengan atasan maupun sebaliknya. Lingkungan kerja yang baik akan
mendukung karyawan untuk merasa memiliki terhadap dimana pegawai ersebut bekerja.
Lingkungan kerja yang bagus bisa membuatkaryawan bersemangat untuk melaksanakan tugas-
tugasnya, sehingga menghasilkankinerja yang baik. (Agung, dkk. 2019).

Jurnal Akuntansi | 4
Pengaruh Strategi Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Irma Hartuti
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Mataram

2.4 Kinerja Karyawan

Menurut Tanjung dan Zulhardi (2019) kinerja Kinerja berasal dari kata job performance
atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang. Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.

3. METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Ditinjau dari jenis datanya pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini
adalah pendekatan kuantitatif. pendekatan ini adalah pendekatan yang berlandaskan pada
filsafat positivisme digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik
pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data
menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/ statistik dengan tujuan
untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. (Sugiyono, 2013:14)
Dalam penelitian ini, penelitian kuantitatif digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel
bebas (X) yaitu strategi kompensasi, motivasi, dan Lingkungan kerja terhadap variabel terikat (Y)
yaitu kinerja karyawan.
3.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di Taman Kanak-kanak Aisyiyah Bustanul Athfal Sekota
Mataram yang tersebar di berbagai wilayah di kota Mataram diantaranya KB Aisyiyah Al Barru di
jalan dodokan No. IX, TK Aisyiyah Bustanul Athfal 1 di jalan Kebudayaan No. 5 Cakranegara, TK
Aisyiyah Bustanul Athfal 2 di jalan Anyelir No. 2-4 Mataram, TK Aisyiyah Bustanul Athfal 3 di jalan
Kesra IX/X Perumnas Tanjung karang, TK Aisyiyah Bustanul Athfal 4 di jalan Raden Mas Panji
Anom, TK Aisyiyah Bustanul Athfal 5 di jalan Danau maninjau III Pagutan Permai, TK Aisyiyah
Bustanul Athfal 6 di jalan KH. Ahmad Dahlan, Pagesangan, dan TK Aisyiyah Bustanul Athfal 7 di
jalan Energi No. 1 Ampenan.
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah semua karyawan (guru dan staf tata
usaha) yang bekerja di PAUD KB Aisyiyah dan Taman Kanak-kanak Aisyiyah sekota Mataram
yaitu sebanyak 40 orang, dengan rincian PAUD KB Aisyiyah sebanyak (4 responden) TK
Aisyiyah Bustanul Athfal 1 (5 responden), TK Aisyiyah Bustanul Athfal 2 (3 responden), TK
Aisyiyah Bustanul Athfal 3 (5 responden), TK Aisyiyah Bustanul Athfal 4 (2 responden), TK
Aisyiyah Bustanul Athfal 5 (13 responden), TK Aisyiyah Bustanul Athfal 6 (3 responden), TK
Aisyiyah Bustanul Athfal 7 (5 responden). Jumlah responden ini diambil dari jumlah seluruh
karyawan (guru dan staf tata usaha) yang bekerja di PAUD KB Aisyiyah dan Taman Kanak-kanak
Aisyiyah sekota Mataram. http://sekolah.data.kemendikbud.go.id
3.3.2 Sampel
Penelitian ini bersifat populatif dimana semua anggota populasi akan digunakan sebagai
sampel. Responden penelitian ini totalnya sebanyak 40 responden, dengan 8 kepala sekolah, 32
guru dan staf tata usaha.
3.4 Variabel Penelitian
1. Variabel bebas/variabel independen
Variabel independen dalam penelitian ini adalah strategi kompensasi, motivasi, dan lingkungan
kerja.
2. Variabel terikat/variabel dependen
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

Jurnal Akuntansi | 5
Pengaruh Strategi Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Irma Hartuti
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Mataram

3.5 Jenis dan Sumber Data

3.5.1 Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Data Kuantitatif
merupakan data penelitian yang berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik
(Sugiyono.2013:13). Penelitian ini membahas tentang pengaruh strategi kompensasi, motivasi
dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
3.5.2 Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer. Sumber data Primer merupakan
data yang didapatkan langsung dalam hal ini oleh pengumpul data dari sumber data. Dengan
kata lain sumber data yang memberikannya langsung kepada pengumpul data (Sugiyono,
2013:193). Dalam penelitian ini data primer didapatkan dari penyebaran kuesioner. Kuesioner
telah diberikan pilihan jawaban sehingga responden tinggal memilih jawaban yang sesuai dengan
responden penelitian.
3.6 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian yaitu dengan menyebar
kuesioner kepada responden. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya. (Sugiyono, 2013:199).
Menurut Sugiyono (2013:200) prinsif penulisan kuesioner (angket) menyangkut beberapa
faktor yaitu
1. Isi dan tujuan pertanyaan
2. Bahasa yang digunakan
3. Tipe dan bentuk pertanyaan
4. Pertanyaan tidak mendua
5. Tidak menanyakan yang sudah lupa
6. Pertanyaan tidak menggiring
7. Panjang pertanyaan
8. Urutan pertanyaan
9. Prinsip pengukuran
10. Penampilan fisik angket
Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan skala likert untuk mengkuantitatifkan
jawaban responden yang merupakan persepsinya terhadap variabel. Skala likert yang digunakan
memiliki rentang angka dari 1 (untuk jawaban” sangat tidak setuju”) hingga 5 (untuk jawaban
sangat setuju).
3.7 Prosedur Analisis Data
3.7.1 Statistik Deskriptif
statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa
bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono,
2013:207). Statistik deskriptif digunakan untuk mengetahui deskripsi tentang pengaruh strategi
kompensasi, pengaruh motivasi dan pengaruh lingkungan kerja. Dengan melihat table statistik
deskriptif yang menunjukkan angka kisaran teoritis dan kisaran aktual, rata-rata teoritis dan rata-
rata empiris, standar defiasi dan analisis deskripsi jawaban responden mengenai variabel-
variabel yang mempengaruhi strategi kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan.
3.7.2 pengujian kualitas data penelitian
3.7.2.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu
kuesioner dinyatakan valid apabila pertanyaan mampu mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dalam penelitian ini hanya akan digunakan salah satu
cara yaitu melakukan korelasi brivate antara masing-masing skor indikator dengan total skor

Jurnal Akuntansi | 6
Pengaruh Strategi Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Irma Hartuti
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Mataram

konstruk. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan lebih dimple dan praktis karena telah tersedia
software spss yang telah menyediakan menu untuk melakukan uji ini.
3.7.2.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator
dari variabel. Suatu kuesioner reliabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikataan reliabel atau
handal jika jawaban seorang terhadap pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
(Ghozali, 2016:43). Untuk mengetahui reliabel atau tidaknya suatu variabel dilihat dengan melihat
nilai alpha cronbach. Butir tes mempunyai realibilitas baik, jika alpha cronbach lebih besar dari
0,6. Benjamin dan Sarida (2019).
3.7.3 Uji Asumsi Klasik
3.7.3.1 uji normalitas data
Menurut Yusuf (2019) uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel yang
diteliti normal atau tidak. Hipotesis yang telah dirumuskan akan diuji dengan statistik parametris,
antara lain dengan menggunakan t-test untuk satu sampel, korelasi dan regresi, analisis varian
dan t-test untuk dua sampel. Penggunaan statistik parametris menyaratkan bahwa data setiap
variabel yang akan di analisis harus berdistribusi normal (Sugiyono,2013:241). Dalam penelitian
ini pengujian normalitas data akan menggunakan salah satu metode dengan uji kolmogorov-
smirnov.
3.7.3.2 Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali (2016:103) uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen saling
ber korelasi, maka variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel orthogonal adalah variabel
independen yang nilai korelasi antar sesame variabel independen sama dengan nol. Yaitu
dengan melihat nilai tolerance dan varian imflacion factor (VIF) umum dipakai untuk menunjukkan
adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance >0,10 atau sama dengan nilai vif<10.
3.7.3.3 Uji Heterodekedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance
dari residual satu ke residual pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan
jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Peneliti menggunakan uji gleyser, uji gleyser dilakukan
dengan meregresi nilai absolut residual terhadap variabel independen. Ada atau tidaknya
heterodekdastisitas dapat dilihat dari probabilitas signifikasinya, jika nilai signifikasinya diatas
0,05 maka dapat disimpulkan tidak terjadi heterodekdastisitas (Ghozali,2016:134).
3.7.4 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda. Dengan
alasan variabel bebasnya lebih dari satu. Analisis ini digunakan untuk mengukur hubungan antara
variabel dependen dan independen.
Y=α+β1x1+ β2x2+ β3x3+e
Keterangan:
Y = kinerja karyawan
Α = konstanta
Β1, β2, β3 = koefisien regresi
X1 = strategi kompensasi
X2 = motivasi
X3 = lingkungan kerja
E = error/ residual

3.7.5 Uji Hipotesis t (uji t)

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah koefisien regresi yang dihasilkan dari masing-
masing variabel bebas signifikan atau tidak terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini

Jurnal Akuntansi | 7
Pengaruh Strategi Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Irma Hartuti
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Mataram

digunakan uji taraf signifikansi 5 % dengan menggunakan program statistik spss for windows
11.0. Pengambilan keputusan untuk menerima atau menolak hipotesis dilakukan dengan
membandingkan besarnya nilai signifikansi dengan taraf signifikansi 5% (α 0,05)
• Bila nilai signifikansi < α 0,05 maka hipoteses diterima
• Bila nilai signifikansi > α 0,05 maka hipotesis ditolak
3.7.6Uji Kesesuaian Model (Uji F)
Menurut Ghozali (2016) pengujian ini dilakukan untuk apakah variabel bebas
(independen) secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat (dependen). Uji ini
dilakukan dengan membandingkan pada tingkat nilai α (5%) pada tingkat 5%, pengambilan
kesimpulannya adalah dengan melihat nilai signifikan α 5% dengan ketentuan sebagai berikut:
1. Jika nilai sig < α maka ho ditolak.
2. Jika nilai sig > α maka ho diterima.
3.7.7 Uji Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (Adjusted R Square) digunakan untuk melihat kemampuan variabel
bebas dalam menerangkan variabel terikat dan proporsi variasi dari variabel terikat yang
diterangkan oleh variasi dari variabel-variabel bebasnya. Jika R2 yang diperoleh dari hasil
perhitungan menunjukkan semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa
sumbangan dari variabel bebas terhadap variasi variabel terikat semakin besar. Hal ini berarti
model yang digunakan semakin cocok untuk menerangkan variabel terikatnya. Benjamin dan
Sarida (2019).

4. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Karakteristik Responden
Karakteristik Responden yang dapat diidentifikasi dari penelitian yang dilakukan terhadap 40
responden ini adalah sebagai berikut:
a. Jenis Kelamin
Identifikasi jenis kelamin menunjukkan bahwa semua responden di PAUD KB dan TK Aisyiyah se-
kota Mataram bejenis kelamin wanita.
b. Usia
Identifikasi responden menurut usia dapat diklasifikasikan seperti tabel berikut.
Tabel 4. 1 Usia responden
Usia (Tahun) Jumlah Persentase
(%)
20-30 tahun 13 32.5%
31-40 tahun 15 37.5%
41-50 tahun 5 12.5%
>50 tahun 7 17.5%
Total 40 100%
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer
c. Pendidikan
Identifikasi responden menurut pendidikan dapat diklasifikasikan seperti tabel.
Tabel 4. 2 Pendidikan responden
Pendidikan Jumlah Persentase
(%)
SMA 4 10%
D3 0 0%
S1 35 87.5%
Lain-lain 1 2.5%
Total 40 100%
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer

Jurnal Akuntansi | 8
Pengaruh Strategi Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Irma Hartuti
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Mataram

d. Lama Bekerja
Identifikasi responden menurut lama bekerja di PAUD KB dan TK Aisyiyah se-kota Mataram dapat
diklasifikasikan seperti tabel.
Tabel 4. 3 Lama Bekerja
Lama Bekreja Jumlah Persentase(%)
< 1 tahun 2 5%
1-10 tahun 21 52.5%
11-20 tahun 11 27.5%
21-30 tahun 4 10%
>30 tahun 2 5%
Total 40 100%

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer

4.2 Hasil Analisis Data
4.2.1 Hasil Statistik Deskriptif
Tabel 4. 4 Statistik deskriptif
variabel strategi kompensasi jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner
adalah 23, jawaban maksimum yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah 36, dengan rata-
rata 29,95 dengan standar error 0,474, dan standar deviasi 2,995, serta variansi 8,972, pada
variabel motivasi jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah 40,
jawaban maksimum yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah 50, dengan rata-rata 43,25
dengan standar error 0,585, dan standar deviasi 3,699, serta variansi sebesar 13,679, pada variabel
lingkungan kerja sendiri jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner
adalah 34, jawaban maksimum yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah 46, dengan rata-
rata 39,18 dengan standar error 0,469, dan standar deviasi 2,969, serta variansi memiliki nilai
sebesar 8,815, sedangkan pada variabel kinerja karyawan diperoleh jawaban minimum responden
yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah 37, jawaban maksimum yang didapat dari
penyebaran kuesioner adalah 50, dengan rata-rata 41,55 dengan standar error 0,492, dan standar
deviasi 3,113, serta nilai variansi 9,690.
4.2.2 Pengujian Kualitas Data Penelitian
4.2.2.1 Uji Validitas
1. Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi
Tabel 4. 5 Uji Validitas Variabel Kompensasi

Pernyataan person R tabel Keterangan

correlation
X1.1 0,327 0,312 Valid
X1.2 0,324 0,312 Valid
X1.3 0,347 0,312 Valid
X1.4 0,441 0,312 Valid
X1.5 0,393 0,312 Valid
X1.6 0,384 0,312 Valid
X1.7 0,373 0,312 Valid
X1.8 0,374 0,312 Valid
X1.9 0,450 0,312 Valid
X1.10 0,466 0,312 Valid

Sumber: Data Primer Diolah, 2020

Berdasarkan tabel 4.5 diatas, dapat diketahui bahwa variabel strategi kompensasi memiliki
kriteria valid dengan semua nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,312, sehingga semua item

Jurnal Akuntansi | 9
Pengaruh Strategi Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Irma Hartuti
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Mataram

pernyataan tersebut dikatakan valid dan bias dijadikan alat pengumpulan data dalam penelitian yang
dilakukan.
2. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi
Tabel 4. 6 Uji Validitas Variabel Motivasi
Pernyataan person R Keterangan
correlation tabel
X2.1 0,840 0,312 Valid
X2.2 0,821 0,312 Valid
X2.3 0,808 0,312 Valid
X2.4 0,838 0,312 Valid
X2.5 0,806 0,312 Valid
X2.6 0,698 0,312 Valid
X2.7 0,670 0,312 Valid
X2.8 0,762 0,312 Valid
X2.9 0,642 0,312 Valid
X2.10 0,681 0,312 Valid
Sumber: Data Primer Diolah, 2020
Berdasarkan tabel 4.6 diatas, dapat diketahui bahwa variabel motivasi memiliki kriteria valid dengan
semua nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaittu 0,312, sehingga semua item pernyataan tersebut
dikatakan valid dan bias dijadikan alat pengumpulan data dalam penelitian yang dilakukan.
3. Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja
Tabel 4. 7 Uji Validitas Lingkungan Kerja

Pernyataan person R Keterangan

correlation tabel
X3.1 0,473 0,312 Valid
X3.2 0,360 0,312 Valid
X3.3 0,555 0,312 Valid
X3.4 0,509 0,312 Valid
X3.7 0,506 0,312 Valid
X3.8 0,610 0,312 Valid
X3.9 0,648 0,312 Valid
X3.10 0,559 0,312 Valid

Sumber: Data Primer Diolah, 2020

Berdasarkantabel 4.7 di atas, dapat diketahui bahwa variabel motivasi memiliki kriteria valid dengan
semua nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaittu 0,312, sehingga semua item pernyataan tersebut
dikatakan valid dan bias dijadikan alat pengumpulan data dalam penelitian yang dilakukan.
4. Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan
Tabel 4. 8 Uji Validitas Kinerja Karyawan

Pernyataan Person R Keterangan

correlation tabel
Y1 0,644 0,312 Valid
Y2 0,449 0,312 Valid
Y3 0,758 0,312 Valid
Y4 0,724 0,312 Valid
Y5 0,712 0,312 Valid
Y6 0,554 0,312 Valid

Jurnal Akuntansi | 10
Pengaruh Strategi Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Irma Hartuti
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Mataram

Y7 0,566 0,312 Valid

Y8 0,723 0,312 Valid
Y9 0,704 0,312 Valid
Y10 0,761 0,312 Valid

Sumber: Data Primer Diolah, 2020

Berdasarkan tabel 4.8 diatas, dapat diketahui bahwa variabel kinerja karyawan memiliki
kriteria valid dengan semua nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,312, sehingga semua item
pernyataan tersebut dikatakan valid dan bias dijadikan alat pengumpulan data dalam penelitian yang
dilakukan.

4.2.2.2 Uji Reliabilitas

Tabel 4. 9 Uji Reliabilitas
Cronboac'h Keterangan
Pernyataan
Alpha
Strategi
0,643 Reliabel
Kompensasi
Motivasi 0,916 Reliabel
Lingkungan
0,659 Reliabel
Kerja
Kinerja
0,849 Reliabel
Karyawan
Sumber: Data Primer Diolah, 2020
Berdasarkan tabel 4.9 diatas, dapat diketahui bahwa nilai Cronbroach’s alpha dari seluruh variabel
bernilai diatas 0,60 maka, artinya semua item pernyataan tersebut dinyatakan reliable dan bisa
dijadikan sebagai alat pengumpulan data penelitian yang dilakukan.
4.2.3 Uji Asumsi Klasik
4.2.3.1 Uji Normalitas data
Tabel 4. 10 Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov

Unstandardized
Residual
N 40
Kolmogorov-
.903
Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-
.389
tailed)

Sumber: Data Primer Diolah, 2020

Berdsarkan hasil uji Normalitas kolmogrov-smirnov dengan Spss diatas, dapat disimpulkan
bahwa nilai signifikan sebesar 0,389 lebih besar dari 0,05, sehingga dapat dikatakan bahwa data
destribusi bersifat normal.

Jurnal Akuntansi | 11
Pengaruh Strategi Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Irma Hartuti
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Mataram

4.2.3.2 Uji Multikolinieritas

Tabel 4. 11 Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Standard
Unstandardi ized
zed Coefficie Collinearity
Coefficients nts Statistics
Std.
Model B Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 22.10
8.869 2.492 .017
3
startegi
-.242 .142 -.233 -1.700 .098 .969 1.032
kompensasi
Motivasi .290 .115 .345 2.512 .017 .965 1.037
lingkungan
.361 .142 .344 2.545 .015 .992 1.008
kerja
a. Dependent Variable: kinerja
karyawan

Sumber: Data Primer Diolah, 2020

Berdasarkan hasil uji multikolinieritas diatas, dapat disimpulkan bahwa nilai tolerance variabel
strategi kompensasi yaitu 0,969> 0,10, motivasi 0,965> 0,10, dan lingkungan kerja memiliki nilai
tolerance 992> 0,10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas yang terjadi
dalam model regresi.

4.2.3.3 Uji Heterokedastisitas

Tabel 4. 12 Uji Heterokedastisitas

Standardi
Unstandardiz zed
ed Coefficien Collinearity
Coefficients ts Statistics
Std. Toleran
Model B Error Beta T Sig. ce VIF
1 (Constant) 1.18
7.182 6.080 .245
1
startegi
kompensa -
si -.114 .098 -.194 1.17 .248 .969 1.032
4

Motivasi
-.050 .079 -.106 -.638 .528 .965 1.037
lingkunga
.005 .097 .009 .054 .958 .992 1.008
n kerja

Sumber: Data Primer Diolah, 2020

Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
variance dan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu
ke residual pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda
disebut heteroskedastisitas. Peneliti menggunakan uji gleyser, uji gleyser dilakukan dengan
meregresi nilai absolut residual terhadap variabel independen. Ada atau tidaknya

Jurnal Akuntansi | 12
Pengaruh Strategi Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Irma Hartuti
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Mataram

heterodekdastisitas dapat dilihat dari probabilitas signifikasinya, jika nilai signifikasinya diatas
0,05 maka dapat disimpulkan tidak terjadi heterodekdastisitas (Ghozali,2016:134)
4.3.3 Pengujian Hipotesis
4.3.3.1 Analisis Regresi Linier berganda
Tabel 4. 13 Hasil Regresi Linier Berganda

Unstandardi
zed Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta T Sig.
1 (Constant) 22.10 8.86
2.492 .017
3 9
Strategi
-.242 .142 -.233 -1.700 .098
Kompensasi
Motivasi .290 .115 .345 2.512 .017
Lingkungan
.361 .142 .344 2.545 .015
Kerja

Sumber: Data Primer Diolah, 2020

Berdasarkan analisa data dengan menggunakan spss, maka diperoleh hasil persamaan regresi
sebagai berikut:
Y= 22,103+ -0,242X1+0,290X2+0,361X3
Persamaan di atas menunjukkan hubungan antara variabel independen dan variabel dependen
secara parsial. Dari persamaan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa
1. Jika konstanta adalah 22,103 Artinya jika terjadi perubahan variabel strategi kompensasi,
motivasi dan lingkungan kerja (nilai X1, X2, dan X3 adalah 0) maka kinerja karyawan di PAUD
KB dan TK Aisyiyah sekota Mataram ada sebesar 22,103 satuan.
2. Nilai koefisien regresi strategi kompensasi adalah -0,242, artinya jika variabel strategi
kompensasi (X1) meningkat sebesar 1% dengan asumsi variabel motivasi (X2), lingkungan
kerja (X3), dan konstanta (a) adalah (0) nol. Maka kinerja karyawan meningkat pada PAUD
KB dan TK Aisyiyah sekota Mataram meningkat sebesar -0,242. Hal tersebut menunjukkan
bahwa variabel strategi kompensasi yang ditetapkan berkontribusi positif terhadap kinerja
karyawan. Sehingga semakin baik strategi kompensasi yang ditetapkan di PAUD KB dan TK
Aisyiyah sekota Mataram semakin bagus hasil kinerja karyawan.
3. Nilai koefisien regresi motivasi adalah 0,290, artinya jika variabel motivasi (X2) meningkat
sebesar 1% dengan asumsi variabel strategi kompensasi (X1), lingkungan kerja (X3), dan
konstanta (a) adalah (0) nol. Maka kinerja karyawan meningkat pada PAUD KB dan TK
Aisyiyah sekota Mataram meningkat sebesar 0,290. Hal tersebut menunjukkan bahwa
motivasi yang diterima dan dirasakan karyawan berkontribusi positif terhadap kinerja
karyawan. Sehingga semakin karyawan termotivasi di PAUD KB dan TK Aisyiyah sekota
Mataram semakin bagus hasil kinerja karyawan.
4. Nilai koefisien regresi strategi kompensasi adalah 0,361, artinya jika variabel lingkungan kerja
(X3) meningkat sebesar 1% dengan asumsi variabel strategi kompensasi(X1), motivasi (X2),
, dan konstanta (a) adalah (0) nol. Maka kinerja karyawan meningkat pada PAUD KB dan TK
Aisyiyah sekota Mataram meningkat sebesar 0,361. Hal tersebut menunjukkan bahwa
variabel lingkungan kerja yang ada berkontribusi positif terhadap kinerja karyawan. Sehingga
semakin baik kondisi lingkungan kerja di PAUD KB dan TK Aisyiyah sekota Mataram
semakin bagus hasil kinerja karyawan.

Jurnal Akuntansi | 13
Pengaruh Strategi Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Irma Hartuti
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Mataram

4.3.3.2 Uji Hipotesis t (uji t)

Tabel 4. 14 Uji Hipotesis t (uji t)

Unstandardize
Standardized
d Coefficients
Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 22.10
8.869 2.492 .017
3
Strategi
Kompensas -.242 .142 -.233 -1.700 .098
i
Motivasi .290 .115 .345 2.512 .017
Lingkungan
.361 .142 .344 2.545 .015
Kerja
Sumber: Data Primer Diolah, 2020
1. Pengaruh strategi kompensasi terhadap kinerja karyawan (H1)
Variabel strategi kompensasi (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PAUD KB
dan TK Aisyiyah sekota Mataram. Hal ini terlihat dari signifikan strategi kompensasi (X1) 0,098 >
0,05. Dan nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = t (∝/2;n-k-l = t (0,05/2;40-3-1) =(0,025;36) =2,02809. Berarti nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔
lebihkecil dari 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (2,02108 > -1,700), maka 𝐻𝑜 diterima dan 𝐻1 ditolak. Sehingga, strategi
kompensasi yang ada di PAUD KB dan TK Aisyiyah sekota Mataram tidak berpengauh terhadap
kinerja karyawan.
2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan (H2)
Variabel motivasi (X2) berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan di PAUD KB dan
TK Aisyiyah sekota Mataram. Hal ini terlihat dari signifikan motivasi (X2) 0,17 < 0,05.Dan nilai
𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = t (∝/2;n-k-l = t (0,05/2;40-3-1) =(0,025;36) =2,02809. Berarti nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih besar dari
𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (2,02108< 2,512), maka 𝐻𝑜 ditolak dan 𝐻2 diterima. Sehingga, motivasi berpengaruh secara
positif signifikan terhadap kinerja karyawan di PAUD KB dan TK Aisyiyah sekota Mataram.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan (H3)
Variabel Lingkungan Kerja (X3) berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan di PAUD
KB dan TK Aisyiyah sekota Mataram. Hal ini terlihat dari signifikan Lingkungan kerja (X3) 0,15
<0,05. Dan nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = t (∝/2;n-k-l = t (0,05/2;40-3-1) =(0,025;36) =2,02108. Berarti nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔
lebih besar dari 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (2,02108< 2,545), maka 𝐻𝑜 ditolak dan 𝐻1 diterima. Sehingga, lingkungan
kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4.3.4 Uji Kesesuaian Model (Uji F)
Tabel 4. 15 Uji Kesesuaian Model (Uji F)
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regression 6.34
130.762 3 43.587 .001a
9
Residual 247.138 36 6.865
Total 377.900 39
Sumber: Data Primer Diolah, 2020
Uji ini dilakukan dengan membandingkan signifikansi nilai 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka model yang
dirumuskan sudah tepat , jika nilai 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dapat diartikan bahwa model regresi sudah tepat
artinya pengaruh secara bersama. Dengan melihat nilai 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = f(k;n-k), f= 3; 40-3) 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 =
(3;37)=2,86. Berarti nilai 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih besar dari 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yaitu 6,349> 2,86. Sehingga strategi
kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja
karyawandi PAUD KB dan TK Aisyiyah sekota Mataram.

Jurnal Akuntansi | 14
Pengaruh Strategi Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Irma Hartuti
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Mataram

4.3.5 Uji Koefisien Determinasi (R²)

Tabel 4. 16Uji Koefisien Determinasi (R²)

R Std. Error
Mod Squa Adjusted of the
el R re R Square Estimate
1 .588
a .346 .292 2.620

Sumber: Data Primer Diolah, 2020

Besarnya Adjusted R square adalah 0.292 artinya bahwa variasi perubahan kinerja karyawan(Y)
yang dipengaruhi oleh kompensasi(X1), motivasi (X2), danLingkungan Kerja (X3) adalah
sebesar 29.2%, sedangkan sisanya sebesar 70.8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
dimasukkan dalam penelitian. Berarti model yang digunakan dalam penelitian ini.
4. PEMBAHASAN
1. Pengaruh Strategi Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (H1)
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil yang menunjukan bahwa strategi kompensasi
(X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PAUD KB dan TK Aisyiyah sekota Mataram.
Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikan strategi kompensasi (X1) 0,098 lebih besar dari 0,05,
dan jika dihitung dengan uji t didapat nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = t (∝/2;n-k-l = t (0,05/2;40-3-1) =(0,025;36)
=2,02809. Berarti nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebihkecil dari 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (2,02108 > -1,700), maka 𝐻𝑜 diterima dan 𝐻1
ditolak.
2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (H2)
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil yang menunjukan bahwa Variabel motivasi
(X2) berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan di PAUD KB dan TK Aisyiyah sekota
Mataram. Hal ini terlihat dari signifikan motivasi (X2) 0,017 < 0,05. Dan nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = t (∝/2;n-k- l
= t (0,05/2;40-3-1) =(0,025;36) =2,02809. Berarti nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih besar dari 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (2,02108<
2,512), maka 𝐻𝑜 ditolak dan 𝐻2 diterima. Sehingga, motivasi berpengaruh secara positif signifikan
terhadap kinerja karyawan di PAUD KB dan TK Aisyiyah sekota Mataram.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (H3)
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil yang menunjukan bahwa Variabel Lingkungan
Kerja (X3) berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan di PAUD KB dan TK Aisyiyah
sekota Mataram. Hal ini terlihat dari signifikan Lingkungan kerja (X3) 0,15 <0,05.Dan nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙
= t (∝/2;n-k-l = t (0,05/2;40-3-1) =(0,025;36) =2,02108. Berarti nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih besar dari
𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (2,02108< 2,545), maka 𝐻𝑜 ditolak dan 𝐻1 diterima. Sehingga, lingkungan kerja secara
parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh strategi kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (H4)
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil yang menunjukan bahwa strategi
kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja
karyawandi PAUD KB dan TK Aisyiyah sekota Mataram. Hal ini terlihat dari hasil uji kesesuaian
f dimana nilai nilai 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = f(k;n-k), f= 3; 40-3) 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = (3;37)=2,86. Berarti nilai 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih besar
dari 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yaitu 6,349> 2,86.Faktor yang menyebabkan hipotesis 4 diterima, hal ini ditunjukkan
dengan strategi kompensasi, motivasi, lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.

5. PENUTUP
5.1 Kesimpulan
1. Berdasarkan hasil uji penelitian 1 menunjukkan bahwa strategi kompensasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga H1 ditolak.

Jurnal Akuntansi | 15
Pengaruh Strategi Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Irma Hartuti
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Mataram

2. Berdasarkan hasil uji penelitian 2 menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan, sehingga H2 diterima.
3. Berdasarkan hasil uji penelitian 3 menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan, sehingga H3 diterima.
4. Berdasarkan hasil uji penelitian 4 menunjukkan bahwa strategi kompensasi, motivasi, dan
lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, sehingga H4 diterima.
5.2 Keterbatasan dan Saran
1. Penelitian ini ini hanya dilakukan di PAUD KB Aisyiyah dan TK Aisyiyah yang ada di kota
mataram. Peneliti selanjutnya diharapkan memperluas wilayah penelitian sampai sepulau
Lombok.
2. Penelitian ini menggunakan jumlah sampel terbatas sehingga dapat mempengaruhi hasil
penelitian. Penelitian selanjutnya disarankan untuk menggunakan jumlah sampel yang lebih
banyak.
3. Penelitian ini hanya menggunakan tiga variabel independen antara lain strategi kompensasi,
motivasi, dan lingkungan kerja untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan, sehingga peneliti menyarankan untuk penelitian selanjutnya menambah jumlah
variabel atau menggunakan variabel lain untuk diteliti misalnya kepemimpinan, komitmen
organisasi, kepuasan kerja.

DAFTAR PUSTAKA
Agung Muhammad.Dkk.2019.Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Unit Pelaksana Teknis Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten
Nganjuk.JurnalFakultas Ekonomi Universitas Kadiri.Volume 2 Nomor 1 Juli 2019.

Animah, Widia Astuti, Dan Handri Amin Effendi. 2018. Pengaruh Kesesuaian Kompensasi,
Penerapan Sistem Informasi Akuntansi Dan Efektivitas Pengendalian Internal Terhadap
Kecenderungan Kecurangan Akuntansi. Jurnal Riset Akuntansi Aksioma. Vol. 17, No. 2,
Desember 2018

Asmayana, Muhiddin Dawen, dan Ismail Badollahi.2018.Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Kantor Dinas Perdagangan Kota Makassar.Jurnal Profitability Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis. Volume 2 No 2 Tahun 2018.

Jean Kimani N., Thomas Katua Ngui dan Arasa Robert.2017. Effect of Compensation Strategies
on Employee Performance: A Case Study of Mombasa Cement Limited.International
Journal of Innovative Social Sciences & Humanities Research.5(3):25-42.

Qomariah Nur.2018.Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan.Jurnal Akuntansi dan Manajemen.Volume 3, Nomor 2 (2018): 21-32.

Sari Fiska Permata dan Nazaruddin Aziz.2019.Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Yang Dimediasi Oleh Motivasi Kerja Karyawan Rocky Plaza Hotel Padang.Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi “KBP”.

Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: PT Refika Aditama.

Sugiyono.2013. Metode Penelitian Pendidikan,Bandung: AlFABETA, cv.

Supriyono, R. 2017. Akuntansi Keprilakuan. UGM Press – Grasindo.

Jurnal Akuntansi | 16
Pengaruh Strategi Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Irma Hartuti
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Mataram

Tangkawarouw, dkk.2019.Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Surya Wenang Indah.Jurnal Ekonomi Manajemen,Bisnis, dan Akuntansi.
Vol.7 No.1 Januari 2019, Hal. 371 – 380.

Tanjung, Zulhardi. 2019. Pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi kerja
terhadap kinerja karyawan pada Zulindo Tour & Travel Service. Journal.unrika.ac.id.Vol
6, No.1 2019. ISSN: 2252-52672.

Widyaningrum Mahmudah Enny. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: UBHARA
Manajemen Press.

Yusuf Towy.2019.Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan
Kepegawaian Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Kabupaten Lampung Timur. Jurnal
Simplex. Volume 2, Nomor 2, Agustus 2019.

https://www.wikipedia.org. diakses pada 19 september 2020

www.aisyiyah.or.id. diakses pada 20 september 2020

http://sekolah.data.kemendikbud.go.id. diakses pada 17 Oktober 2020

Jurnal Akuntansi | 17