NAMA : WIDIANTO

NIM : 21241040

MATA KULIAH : MSDM

PRODI : MD.4
PENGAMPU : RZ. RICKY SATRIA WIRANATA, M.Pd.
SIFAT UJIAN : OPEN BOOK/ TERBUKA

Anda merupakan staff dari bagian Manajemen SDM di sebuah lembaga dakwah, anda
bertanggungjawab atas kuantitas dan kualitas SDM yang ada pada lembaga tersebut. Anda
diminta pimpinan untuk mencukupi ketersediaan jumlah SDM sekaligus pembinaan dan
peningkatan kualitas SDM untuk mencapai tujuan.
Anda diminta untuk membuat perencanaan rekrutmen SDM bermutu meliputi:
1. Tusliakan Identitas!
a. Nama Lembaga : KSPPS YAUMMI M.A.Z cab klaten
b. Fokus Lembaga : KEUANGAN SYARIAH
c. Alamat : Jln.Melati no 26 mlinjon tonggalan klaten
2. Susunlah perencanaan dan peramalan untuk terpenuhinya kekurangan SDM?
 N ANALISI KEBUTUHAN TERSEDI
POSISI KEKURANGAN KRITERIA
O S SEBAB IDEAL A

1 teller Mengata 2 1 1 lulusan d3

si antrian
Dan
perempuan
efektifita
muslim
s waktu
maksimal
30thn
bisa ms
word
program
akuntansi

2 Marketi Memaksi 5 3 2 Lulusan

ng malkan d3/s1
promosi
Komunikat
dll
if
Wawasan
luas
Target
orientasi
Bisa edting
canva,corel
,photoshop

3 Adm Manajem 1 0 1 Lulusan

promosi en waktu d3/s1 bisa
promo corel,
dan canva,phot
pemanfa oshop
atan
media
sosial

3. Mekanisme dan metode rekrutmen untuk mengatasi kekurangan sumber daya

manusia (SDM) dapat bervariasi tergantung pada konteks dan kebutuhan organisasi
atau sektor yang mengalami kekurangan tersebut. Berikut adalah beberapa mekanisme
dan metode umum yang dapat digunakan:

A.Penilaian Kebutuhan: Langkah pertama adalah melakukan penilaian kebutuhan

SDM dengan mempertimbangkan perencanaan strategis jangka panjang organisasi
atau sektor. Ini melibatkan identifikasi keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan
untuk memenuhi tujuan organisasi.

B.Peningkatan Retensi Karyawan: Sebelum mencari sumber daya manusia baru,

penting untuk mempertimbangkan strategi untuk meningkatkan retensi karyawan
yang ada. Ini bisa meliputi program pengembangan karyawan, insentif kinerja,
kesempatan promosi, dan lingkungan kerja yang memadai.

C.Rekrutmen Internal: Salah satu metode yang bisa digunakan adalah

mempromosikan dan merekrut karyawan dari dalam organisasi sendiri. Ini bisa
dilakukan dengan memberikan kesempatan untuk mengisi posisi yang lebih tinggi
atau dengan memberikan pelatihan yang diperlukan untuk mengisi kekosongan posisi.

D.Rekrutmen Eksternal: Melalui rekrutmen eksternal, organisasi dapat mencari calon

SDM dari luar organisasi. Metode ini meliputi pemasangan iklan lowongan pekerjaan
di media cetak dan online, pameran karir, dan kerjasama dengan lembaga pendidikan
atau penyedia layanan perekrutan.

E.Penyediaan Pelatihan dan Pendidikan: Jika kekurangan SDM terkait dengan

kekurangan keterampilan atau pengetahuan tertentu, organisasi dapat melibatkan
program pelatihan atau pendidikan khusus. Ini bisa dilakukan melalui kolaborasi
dengan institusi pendidikan atau melalui program pelatihan internal.

F.Kerjasama dengan Institusi Pendidikan: Organisasi dapat menjalin kemitraan

dengan institusi pendidikan, seperti universitas atau sekolah menengah kejuruan,
untuk mengidentifikasi calon potensial dan memfasilitasi proses rekrutmen mereka.
Ini bisa meliputi magang, program penempatan kerja, atau kolaborasi dalam
pengembangan kurikulum.

G.Rekrutmen Global: Dalam beberapa kasus, organisasi mungkin perlu mencari

tenaga kerja di luar negeri untuk mengatasi kekurangan SDM. Ini melibatkan
rekrutmen calon dari pasar global dan memastikan kepatuhan terhadap regulasi
imigrasi dan kebutuhan budaya.

G.Pemilihan dan Evaluasi: Setelah proses rekrutmen, penting untuk melakukan

seleksi dan evaluasi yang hati-hati untuk memastikan bahwa karyawan yang direkrut
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Ini dapat melibatkan tes keterampilan,
wawancara, dan referensi.
H.Pengembangan Karir: Organisasi perlu memperhatikan pengembangan karir
karyawan untuk mempertahankan mereka dalam jangka panjang. Ini dapat dilakukan
melalui program pengembangan karyawan
4. Bagaimana proses seleksinya dan ketentuan-ketentuan yang diperlukan untuk
mandapatkan SDM yang sesuai dengan kebutuhan (SOP Seleksi)?
Berikut adalah contoh langkah-langkah umum dalam proses seleksi dan beberapa
ketentuan yang perlu dipertimbangkan:

A>>Analisis Jabatan dan Penentuan Kriteria: Identifikasi kebutuhan jabatan dan

kompetensi yang diperlukan. Buat deskripsi pekerjaan yang jelas dan tentukan kriteria
seleksi yang spesifik, seperti pendidikan, pengalaman kerja, keterampilan teknis, dan
atribut kepribadian.

B>>Pengumuman Lowongan Pekerjaan: Buat iklan pekerjaan yang menarik dan jelas
dengan mencantumkan persyaratan dan kriteria seleksi yang telah ditetapkan. Iklan
tersebut dapat dipasang di situs web perusahaan, platform rekrutmen online, media
cetak, dan media sosial.

C>>Seleksi Administratif: Lakukan seleksi administratif awal berdasarkan berkas

lamaran yang masuk. Evaluasi CV, surat lamaran, dan dokumen pendukung lainnya
untuk memverifikasi kecocokan kandidat dengan kriteria yang ditetapkan. Seleksi
administratif dapat mencakup tahap penyaringan awal atau pengujian tertulis.

D>>Penyaringan Berkas Lamaran: Buat sistem penyaringan berkas yang obyektif

untuk memilih kandidat yang memenuhi persyaratan dasar. Tentukan kriteria
penilaian yang jelas, seperti kualifikasi pendidikan, pengalaman kerja relevan, dan
keterampilan yang dimiliki.

E>>Pengujian Kemampuan: Lakukan pengujian kemampuan yang relevan dengan

jabatan yang ditawarkan. Ini bisa meliputi tes kemampuan verbal dan numerik, tes
keterampilan teknis, atau tes psikometrik untuk mengukur kepribadian, kecerdasan
emosional, atau gaya kerja.

F>>Wawancara: Lakukan wawancara dengan calon karyawan yang lolos seleksi

administratif dan pengujian kemampuan. Gunakan wawancara perilaku berbasis
kompetensi untuk mengevaluasi keterampilan, pengalaman, dan potensi kandidat.
Persiapkan daftar pertanyaan yang relevan sesuai dengan kriteria seleksi.

G>>Referensi dan Verifikasi: Lakukan verifikasi referensi untuk mengkonfirmasi

informasi yang diberikan oleh calon karyawan. Hubungi referensi yang diberikan oleh
kandidat untuk mendapatkan informasi tentang kinerja, kualifikasi, dan kecocokan
mereka dengan jabatan yang ditawarkan.
H>>Keputusan dan Penawaran: Evaluasi semua informasi yang diperoleh selama
proses seleksi dan buat keputusan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya. Berikan penawaran kepada kandidat yang terpilih, termasuk informasi
tentang gaji, tunjangan, dan kondisi kerja lainnya.

I>>Onboarding dan Integrasi: Setelah kandidat diterima, lakukan proses onboarding

yang baik untuk membantu karyawan baru beradaptasi dengan lingkungan kerja dan
tugas mereka. Berikan pelatihan awal dan panduan yang diperlukan untuk
memastikan integrasi yang sukses ke dalam organisasi.

Ketentuan yang perlu dipertimbangkan dalam SOP seleksi mencakup aspek legal,
kesetaraan kesempatan, kerahasiaan data pribadi, dan keberlanjutan lingkungan.
Pastikan SOP seleksi sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan
etika profesional, serta mempromosikan inklusi dan keadilan dalam proses
5.Bagaimana proses orientasinya, penempatan, pelatihan dan pengembangan
SDM?
Orientasi:

>.Selamatkan karyawan baru dan berikan pengenalan secara menyeluruh tentang

organisasi, kebijakan, budaya, dan struktur organisasi.
>Berikan tur fisik atau virtual terhadap fasilitas dan lingkungan kerja.
>Berikan informasi tentang tugas dan tanggung jawab mereka, harapan kinerja, dan
aturan-aturan dasar.
>Sediakan panduan tertulis yang menjelaskan prosedur dan kebijakan perusahaan.
Penempatan:

> Pertimbangkan tujuan jangka panjang karyawan dan peluang karir yang tersedia
dalam organisasi.
>Sediakan arahan yang jelas tentang struktur organisasi, saluran komunikasi, dan
kerjasama antardepartemen.
Pelatihan:

>Identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan berdasarkan tugas

dan tanggung jawab mereka.
>Rencanakan dan implementasikan program pelatihan yang sesuai, baik dalam bentuk
pelatihan internal maupun eksternal.
>Gunakan metode pelatihan yang beragam, termasuk pelatihan langsung, pelatihan
online, pelatihan kolaboratif, dan pelatihan mandiri.
>Monitor dan evaluasi efektivitas pelatihan untuk memastikan pemahaman dan
penerapan yang baik oleh karyawan.
Pengembangan:

>Berikan kesempatan pengembangan karir kepada karyawan untuk memperluas

keterampilan mereka dan meningkatkan kualifikasi.
>Identifikasi jalur karir yang jelas dan jangka panjang untuk membantu karyawan
merencanakan dan mencapai tujuan mereka.
>Sediakan program mentor atau pembimbingan yang memungkinkan karyawan baru
belajar dari orang-orang berpengalaman di organisasi.
>Libatkan karyawan dalam proyek atau tugas yang menantang untuk memperluas
wawasan dan pengalaman mereka.
Evaluasi dan Umpan Balik:

>Lakukan evaluasi kinerja secara berkala untuk mengukur kemajuan karyawan dan
mengidentifikasi area pengembangan selanjutnya.
>Berikan umpan balik konstruktif kepada karyawan mengenai kinerja mereka, serta
berikan apresiasi dan pengakuan atas prestasi mereka.
>Buat rencana pengembangan individu yang disesuaikan dengan kebutuhan dan
aspirasi karyawan.
>Penting untuk menciptakan lingkungan yang mendukung pembelajaran dan
pertumbuhan karyawan. Ini termasuk menciptakan budaya yang mendorong
kolaborasi, inovasi, dan peningkatan terus-menerus dalam organisasi.
6.Bagaimana cara menilai prestasi kerjanya?

Berikut adalah beberapa cara untuk menilai prestasi kerja karyawan:

>Penetapan Tujuan: Tetapkan tujuan yang jelas dan terukur untuk setiap karyawan.
Tujuan ini harus spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan memiliki batas waktu.
Evaluasi prestasi kemudian dapat dilakukan dengan membandingkan pencapaian
karyawan terhadap tujuan yang ditetapkan.

>Pengukuran Kinerja Kuantitatif: Gunakan metrik atau indikator kinerja kuantitatif

yang relevan untuk mengukur prestasi kerja karyawan. Misalnya, penjualan yang
dihasilkan, tingkat kehadiran, efisiensi produksi, atau jumlah proyek yang
diselesaikan dalam batas waktu tertentu.

>Pengukuran Kinerja Kualitatif: Evaluasi prestasi kerja juga harus mencakup aspek
kualitatif, seperti kualitas kerja, kerjasama tim, komunikasi, inisiatif, dan kemampuan
pemecahan masalah. Pengukuran ini dapat dilakukan melalui observasi, umpan balik
dari atasan atau rekan kerja, dan penilaian subyektif berdasarkan standar dan
kompetensi yang telah ditetapkan.

>Penilaian 360 Derajat: Melibatkan umpan balik dari berbagai pihak yang terlibat
dalam interaksi dengan karyawan, termasuk atasan langsung, rekan kerja sebaya, dan
bawahan. Pendekatan ini memberikan perspektif yang lebih komprehensif tentang
kinerja dan dampak karyawan dalam berbagai konteks.

>Evaluasi Kinerja Tengah dan Akhir Tahun: Lakukan evaluasi formal secara berkala,
baik setengah tahunan atau tahunan, untuk meninjau pencapaian karyawan selama
periode tersebut. Selama evaluasi ini, berikan umpan balik terperinci tentang
kekuatan, kelemahan, dan rekomendasi pengembangan untuk karyawan.

>Self-Assessment: Berikan kesempatan kepada karyawan untuk mengevaluasi diri

sendiri dan merefleksikan kinerja mereka. Self-assessment dapat memberikan
wawasan tambahan dan membangun kesadaran diri pada karyawan.

>Evaluasi Proyek/Tugas: Selain evaluasi keseluruhan, evaluasi proyek atau tugas

tertentu juga dapat dilakukan. Ini membantu menilai kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan tugas khusus atau proyek dengan sukses.

>Penting untuk menciptakan proses evaluasi yang obyektif, adil, dan transparan.
Komunikasikan hasil evaluasi dengan jelas kepada karyawan, berikan umpan balik
yang konstruktif, dan identifikasi peluang pengembangan yang dapat membantu
karyawan meningkatkan kinerja mereka.
7. Bagiamana rencana pelaksanaan survey kepuasan kerjanya?
Untuk melaksanakan survei kepuasan kerja, berikut adalah rencana pelaksanaan yang
dapat Anda ikuti:

Tujuan dan Ruang Lingkup:

>Tentukan tujuan survei kepuasan kerja Anda. Misalnya, untuk mengidentifikasi

faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan, mengevaluasi kebijakan dan
praktik perusahaan, atau mendapatkan umpan balik untuk meningkatkan kondisi
kerja.
>Tentukan ruang lingkup survei, yaitu apakah survei akan melibatkan seluruh
organisasi atau hanya beberapa departemen atau tim tertentu.
>Desain Survei:

Identifikasi kriteria dan indikator kepuasan kerja yang ingin dievaluasi. Misalnya,
kepuasan terhadap lingkungan kerja, kompensasi, kesempatan pengembangan,
dukungan manajemen, dan keseimbangan kerja-kehidupan.
>Gunakan metode pengumpulan data yang sesuai, seperti survei online, wawancara,
atau kuesioner tertulis. Pastikan bahwa pertanyaan dan skala penilaian yang
digunakan jelas dan dapat diinterpretasikan dengan mudah oleh responden.
>Pertimbangkan anonimitas dalam survei untuk mendorong kejujuran dan
kepercayaan responden.
>Penjadwalan dan Pelaksanaan:

>Tetapkan jadwal survei dan komunikasikan kepada semua karyawan tentang tujuan,
manfaat, dan proses survei.
>Berikan instruksi yang jelas kepada karyawan tentang cara mengisi survei dan
tenggat waktu pengisian.
 >Pastikan bahwa survei dilakukan secara adil, transparan, dan menghormati privasi
karyawan.
>Analisis dan Interpretasi Data:

>Setelah survei selesai, lakukan analisis data dengan menggunakan alat statistik atau
metode kualitatif yang sesuai. Identifikasi tren umum, temuan utama, dan perbedaan
di antara kelompok karyawan.
>Interpretasikan hasil survei dengan hati-hati dan teliti. Identifikasi faktor-faktor yang
berkontribusi terhadap kepuasan atau ketidakpuasan karyawan. Gunakan temuan ini
untuk mengidentifikasi area perbaikan dan peluang untuk meningkatkan kepuasan
kerja.
>Umpan Balik dan Tindakan Perbaikan:

>Sampaikan hasil survei secara terbuka kepada karyawan dan jelaskan langkah-
langkah yang akan diambil sebagai tanggapan terhadap temuan tersebut.
>Libatkan karyawan dalam proses perbaikan dengan mengadakan diskusi, pertemuan,
atau kelompok kerja untuk mengidentifikasi solusi dan mengembangkan rencana
tindakan.
>Tetapkan tanggung jawab dan tenggat waktu untuk implementasi tindakan
perbaikan. Pastikan untuk mengkomunikasikan kemajuan dan hasilnya kepada
karyawan secara berkala.
>Evaluasi dan Monitoring:

>Lakukan evaluasi lanjutan setelah tindakan perbaikan dilakukan untuk mengukur

efektivitasnya.
>Terus pantau tingkat kepuasan kerja secara berkala dan lakukan survei kembali
untuk mengidentifikasi perubahan tren dan kebutuhan baru dalam organisasi.
Pastikan bahwa seluruh proses survei kepuasan kerja dilakukan dengan integritas,
kejujuran, dan menghormati privasi karyawan. Juga, penting untuk menindaklanjuti
temuan survei dengan tindakan konkret dan terukur untuk meningkatkan kepuasan
kerja dan menciptakan lingkungan kerja yang positif.

8. Bagaimana skema pemberian kompensasi/ gajinya? Bu

Skema pemberian kompensasi atau gaji dapat bervariasi tergantung pada kebijakan
perusahaan, industri, dan praktik regional. Berikut adalah beberapa komponen umum yang
dapat menjadi bagian dari skema pemberian kompensasi:

Gaji Pokok:

Gaji pokok merupakan jumlah yang dibayarkan kepada karyawan sebagai pengakuan
terhadap pekerjaan yang dilakukan dan tanggung jawab yang diemban.
Gaji pokok biasanya ditentukan berdasarkan faktor-faktor seperti tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, dan peran atau jabatan dalam organisasi.
Tunjangan:

Tunjangan adalah komponen tambahan dalam kompensasi yang diberikan kepada karyawan
untuk menutupi biaya-biaya khusus atau memberikan manfaat tambahan.
Contoh tunjangan yang umum meliputi tunjangan transportasi, tunjangan makan, tunjangan
kesehatan, tunjangan perumahan, dan tunjangan anak.
Insentif atau Bonus:

Insentif atau bonus adalah pembayaran tambahan yang diberikan kepada karyawan sebagai
pengakuan atas pencapaian kinerja yang luar biasa, mencapai target tertentu, atau
berkontribusi secara signifikan terhadap kesuksesan organisasi.
Insentif atau bonus dapat berupa bonus tahunan, bonus kinerja, komisi penjualan, atau
program insentif khusus lainnya.
Pemangkasan Saham atau Saham Karyawan:

Skema pemangkasan saham atau saham karyawan memberikan karyawan kesempatan untuk
memiliki saham perusahaan atau menerima bagian dari kepemilikan perusahaan.
Ini dapat memberikan insentif jangka panjang kepada karyawan untuk berpartisipasi dalam
kesuksesan perusahaan dan meningkatkan kinerja jangka panjang.
Tunjangan Kesejahteraan:

Tunjangan kesejahteraan mencakup manfaat karyawan seperti asuransi kesehatan, asuransi

jiwa, program pensiun, cuti berbayar, cuti sakit, dan cuti liburan.
Tunjangan kesejahteraan dapat membantu menjaga kesejahteraan fisik dan finansial
karyawan.
Pengakuan dan Penghargaan Non-Moneter:

Selain kompensasi finansial, pengakuan dan penghargaan non-moneter juga penting untuk
meningkatkan kepuasan karyawan.
Ini bisa berupa pengakuan publik atas prestasi, penghargaan karyawan bulan ini, program
penghargaan kreativitas, kesempatan pengembangan karir, atau kesempatan untuk
menghadiri konferensi atau pelatihan yang relevan.
Dalam merancang skema pemberian kompensasi, penting untuk mempertimbangkan keadilan
internal (perbandingan upah antarkaryawan dalam organisasi) dan keadilan eksternal
(perbandingan upah dengan pasar tenaga kerja). Juga, pastikan bahwa skema kompensasi
sesuai dengan anggaran perusahaan dan mampu menjaga daya saing organisasi dalam
merekrut dan mempertahankan karyawan yang berkualitas.

9. Bagaimana kebijakan pemutusan kerjanya?

Berikut adalah beberapa poin penting yang biasanya ada dalam kebijakan pemutusan kerja:

Alasan Pemutusan Kerja:

Tetapkan alasan yang dapat menjadi dasar untuk pemutusan kerja, seperti kinerja yang tidak
memadai, pelanggaran berulang terhadap kebijakan perusahaan, atau restrukturisasi
organisasi.
Pastikan alasan-alasan tersebut sesuai dengan hukum ketenagakerjaan yang berlaku dan
kebijakan perusahaan.
Proses Pemberitahuan:

Tetapkan prosedur yang jelas untuk memberikan pemberitahuan kepada karyawan yang akan
dipecat.
Berikan pemberitahuan tertulis yang mencakup alasan pemutusan kerja, tanggal efektifnya,
dan informasi terkait hak dan manfaat setelah pemutusan kerja.
Pastikan pemberitahuan diberikan secara pribadi dan sensitif, menghormati privasi karyawan.
Penggajian dan Manfaat Setelah Pemutusan Kerja:

Tentukan bagaimana penggajian dan manfaat akan diatur setelah pemutusan kerja.
Pastikan bahwa karyawan menerima semua gaji dan manfaat yang masih mereka miliki,
termasuk cuti yang belum digunakan, uang pensiun, atau manfaat lain sesuai peraturan
perusahaan dan perundangan yang berlaku.
Pembayaran Pemutusan Kerja:

Tetapkan kriteria atau rumus yang digunakan untuk menghitung pembayaran pemutusan
kerja, jika diperlukan oleh hukum atau kebijakan perusahaan.
Pastikan bahwa pembayaran pemutusan kerja dibayarkan sesuai dengan ketentuan hukum
ketenagakerjaan yang berlaku dan perjanjian kerja yang ada.
Pendampingan Karyawan:

Sediakan sumber daya atau dukungan bagi karyawan yang dipecat, seperti konseling karir,
bantuan penempatan kerja, atau pelatihan untuk membantu mereka dalam mencari pekerjaan
baru.
Proses Banding dan Penyelesaian Sengketa:

Jelaskan prosedur banding jika karyawan ingin mengajukan keberatan atau sengketa terkait
pemutusan kerja.
Sediakan mekanisme alternatif penyelesaian sengketa, seperti mediasi atau arbitrase, untuk
menyelesaikan sengketa dengan cara yang lebih cepat dan efisien.
Kepatuhan Hukum:

Pastikan kebijakan pemutusan kerja sesuai dengan hukum ketenagakerjaan yang berlaku di
negara atau wilayah tempat perusahaan beroperasi.
Konsultasikan dengan ahli hukum atau konsultan sumber daya manusia untuk memastikan
kebijakan pemutusan kerja memenuhi persyaratan hukum yang relevan.
Penting untuk merancang kebijakan pemutusan kerja dengan hati-hati dan memastikan bahwa
mereka adil, transparan, dan sesuai dengan peraturan perusahaan dan hukum ketenagakerjaan
yang berlaku. Selain itu, komunikasi yang sensitif dan penghormatan terhadap karyawan
yang diberhentikan adalah penting untuk menjaga reputasi perusahaan dan hubungan kerja
yang baik dengan karyawan yang tersisa.