“Competent Person Auditor”

Inspektorat Jenderal
Kementerian ESDM
Ir. Andiani, MT
Dr. La Ode Tarfin Jaya, ST.,MT.,CHCM.,SCL.,CRGP.,CSRS.,CSP.,CSRA

Jakarta, 15 September 2023

Sebuah ungkapan yang disampaikan oleh Jim Collin
dalam sebuah karya terbaiknya, Good to Great
Tata Kelola Sektor/Bidang
ENERGI SUMBER DAYA MINERAL

ESDM sumbang lebih dari TANTANGAN HARGA KOMODITI GLOBAL

Mitigasi dengan Policy Action yang Tepat
separuh Penerimaan Negara
Bukan Pajak (PNBP) di
tengah tantangan investasi
global

1. Sekretariat Jenderal
2. Inspektorat Jenderal
3. Direktorat Jenderal Energi Baru, Terbarukan, dan
Konservasi Energi
4. Direktorat Jenderal Minyak dan Gas Bumi
5. Direktorat Jenderal Mineral dan Batubara
6. Direktorat Jenderal Ketenagalistrikan
7. Badan Geologi
8. Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia ESDM

3
 Penyelarasan (Allignment)
TUSI KESDM & TUSI ITJEN
(Re
National Wealth
new a b le )
le & Non Renewab

Pasal 33 Ayat 2 dan Ayat 3 TUGAS KESDM

menyelenggarakan urusan pemerintahan
Pengejawantahan di bidang ESDM untuk membantu
Sebagian mandat Presiden dalam menyelenggarakan B
pemerintahan negara E
R National Goals
UU No. 30/2007 “Energi”
K Sebesar-
TUGAS ITJEN E besarnya
melakukan pengawasan
sesuai dengan Tugas A Manfaat
UU No. 22/2001
UU No. 30/2009 Kementerian ESDM D Untuk
“Minyak dan Gas
“Ketenagalistrikan” Kemakmuran
Bumi” I
Rakyat
Sumber Daya dan OBYEK PENGAWASAN L
UU No. 4/2009 jo. Mesin Organisasi Pengawasan Pengelolaan PNBP
A
UU No.3 Tahun 2020 UU No. 21/2014 yang kompeten dan (Migas, Minerba, dan Panas Bumi)

“Pertambangan “Panas Bumi” berintegritas (man, Pengawasan Teknis Bidang ESDM

(EBTKE, Gatrik, dan Geologi)
N
Mineral & Batubara” money, machine,
Pengawasan Pembangunan Infrastruktur
dan technology, & Administrasi Pemerintahan
information and
Pengawasan Anggaran/ Keuangan Negara
communication) (a. Daya serap anggaran; b. subsidi)

4
“Awas Ada Itjen” “Untung Ada Itjen”
Jangkauan Pengawasan Intern
AUDIT PLAN ITJEN KESDM 2023

Mandatori
Program/Kegiatan MEMASTIKAN
Janji Presiden RI;
Kementerian Lain; PENCAPAIAN ATAS
06 01

Management Sasaran Strategis

Concern; 05 02 Kementerian
ESDM;

04 Competent Person 03
Program Strategis
Nasional (PSN) AUDITOR Program Prioritas
Nasional (PN)
(Pengawasan end to end)
Sektor ESDM; Sektor ESDM;
6
Fokus Pengawasan Intern
AUDIT PLAN ITJEN KESDM 2023

FOKUS PENGAWASAN
INSPEKTORAT JENDERAL

Implementasi Optimalisasi Optimalisasi Optimalisasi Optimalisasi Optimalisasi Optimalisasi

Pelaksanaan Kinerja Kinerja Dalam Kinerja Kinerja Kinerja Kinerja Badan
Reformasi Organisasi Pengelolaan Penyaluran Pengelolaan Pembagunan Layanan Umum
Birokrasi Penerimaan Subsidi dan Anggaran Infrastruktur
Negara Bukan Kompensasi ESDM yang
Pajak (PNBP) Tepat Sasaran Bermanfaat

Itjen.esdm.go.id | @itjen.kesdm Inspektorat Jenderal Kementerian Energi Dan Sumber Daya Mineral | 7
Risk Perspective 2022-2023
GLOBAL BORDERLESS
Secara global terjadi interkoneksi antar risiko yang berhasil diidentifikasi (eksisting dan emerging risk)
Top five risks identified by the Executive Opinion Survey (EOS)

Severity by stakeholder over the short term (2 years)

8
(Core Critical Skill Singapore)
DEMAND & TRANSFERABILITY

Beberapa skill
seperti (1) data
analytics system
design,
(2)computational
modelling,
(3)sustainability risk
management,
(4)cyber risk
security, (5)quality
assurance, (6)big
data analytics dan
(7)human resources
digitalization sangat
sesuai dengan
kebutuhan APIP saat
ini untuk di-develop

9
HR Trends in Digital Era
Dampak digitalisasi terhadap pengelolaan Human Capital dalam organisasi
diantaranya pada pola rekrutmen, pengelolaan kinerja, pembelajaran dan
pengembangan talenta serta branding organisasi menjadi lebih kuat

PERFORMANCE MANAGEMENT RECRUITMENT

EMPLOYER BRANDING LEARNING & DEVELOPMENT

HR
TRENDS
Keberhasilan proses tranformasi digital dalam suatu organisasi ditentukan
dengan kemampuan organisasi dalam mengidentifikasi, merekrut dan
Cloud-based HC Online Training and
Systems mempertahankan talenta digital terbaik yang akan menggunakan teknologi
Upskilling
digital tersebut
(Competency Based HC Management)
HC TRANSFORMATION

COMPETENT PERSON
AUDITOR

Global Perspective Personal Agility Situational Leadership

Human Capital Information System

Pengembangan Pengelolaan
Rekrutmen Pengelolaan
dan Talenta, Karir
dan Seleksi Kinerja Kepemimpinan dan Suksesi

01 02 03 04

CEPAT-CERMAT-PRODUKTIF (CECEP)

NILAI-NILAI ORGANISASI DAN BUDAYA KINERJA

1
Process Step One
REKRUTMEN DAN
SELEKSI

Proses rekrutmen regular dan new-hire (CASN) Itjen yang fit dengan
organisasi, memenuhi kualifikasi jabatan dan berkompetensi tinggi, selaras
REKRUTMEN DAN SELEKSI
dengan nilai-nilai KESDM, menjadi input yang berkualitas dalam internal
C-ASN/PPPK
business process untuk menciptakan suasana kerja yang produktif dan
ITJEN
kondusif serta kapasitasnya terus ditingkatkan melalui proses pengelolaan
SDM berbasis kompetensi (CBHCM) secara end to end.
 2
Process Step Two
PENGELOLAAN
KINERJA INDIVIDU

a. Pengelolaan kinerja yang lebih baik

berorientasi “outcome”, sehingga
diperoleh pengukuran kinerja yang
fair, akuntabel, transparan dan
mampu mengidentifikasi ASN Itjen
high performer;
b. Mengintensifkan dialog kinerja
atasan dan bawahan untuk
mendorong kerja kolaborasi (squad
model) sehingga tercipta “bonding” KOMPETENSI
dan “engagement” antar pegawai (COMPETENCY)
yang lebih baik dan produktif;
KINERJA (PERFORMANCE)
c. Hasil penilaian kinerja menjadi dasar OVERALL SCORE
pemberian tunjangan kinerja dan (It represents soft or qualititatif Akan menentukan pergerakan (Hard or quantitative
pemberiaan penghargaan baik yang aspetcs of performance karir pegawai dan juga aspetcs of performance
sifatnya monetary ataupun non- (process oriented) penghargaan yang akan diterima (result oriented)
monetary.
3
Process Step Three
PENGEMBANGAN
DAN KEPEMIMPINAN Pemetaan pegawai penting digunakan sebagai dasar berbagai
pengambilan keputusan manajemen SDM. Pemetaan pegawai
didasarkan pada data kinerja pegawai dan kompetensi
Gap Kompetensi
pegawai dan dilakukan penilaian oleh assessor di
assessment center.
Level Level
Kompetensi Kompetensi Training/Workshop
Saat Ini Yang Yang Diklat terstruktur tentang pengawasan (BPKP) dan non
dimiliki Dibutuhkan pengawasan sesuai hasil asessmen kompetensi
Pegawai Jabatan
Target
Sertifikasi Profesional
Peningkatan knowledge dan skill untuk meningkatkan
profesionalitas dan jaminan akan hasil pekerjaan

Special Assignment
Penugasan khusus dari pimpinan/atasan langsung terhadap
Reports PENGEMBANGAN DAN KEPEMIMPINAN hal-hal strategis organisasi untuk mengasah leadership
Feedback PENILAIAN (10:20:70)
KOMPETENSI
Job Enrichment & Enlargement
Uji coba dan laboratorium kepemimpinan untuk menambah
kompetensi aspek strategis organisasi
Individual
Development Plan Executive Dev. Program & Magang
Program khusus kepada talent readiness yang siap untuk dilakukan
promosi
Pendidikan Lanjutan (Gelar)
Pengembangan kepemimpinan setiap individu sebagai “future leader” dengan Program Pendidikan lanjutan melalui mekanisme tugas belajar dan izin belajar terutama
proses seleksi yang strategis dan transparan serta berbasis sistem merit pemenuhan hard competency
 4
DESAIN POLA KARIR
Process Step Four
TAHAP 1 TAHAP 2 TAHAP 3
PENGELOLAAN TALENTA,
Kategorisasi Jabatan Identifikasi “Career Path”
KARIR DAN SUKSESI
Analisis Jabatan Berbasis
Kompetensi Menurut Rumpun Jabatan berbasis Rumpun Jabatan

Manajemen Karir merupakan proses pengelolaan karir

PROFIL KOMPETENSI DAFTAR JABATAN TARGET “CAREER PATH (POLA KARIR)”
pegawai, meliputi kegiatan perencanaan karir,
(Standar Kompetensi Managerial, (Kategorisasi Jabatan Target (Jalur Jenjang Karir, vertikal, lateral,
Teknis, Sosiokultural dan Digital sesuai standar kompetensinya di
pengembangan karir dalam siklus pengelolaan talenta
horizontal dan diagonal serta
Untuk Per-Jabatan Target) dalam rumpun jabatan) mandatori pengembangannya) Auditor dan Non-Auditor di Inspektorat Jenderal

ASESSMEN RENCANA KARIR PEGAWAI

Mengidentifikasi Talent pool dan

mengimplementaikan program
pengembangan individu terutama
Kebutuhan Karir Organisasi jenjang karir untuk jabatan strategis
Kebutuhan Karir Pegawai
a.Melakukan Asessmen
MATCH? a.Asessmen profil (Critical Occupational List) Itjen KESDM
(JPM kompetensi yang
pada jenis kariri yang
SCORE) dibutuhkan jabatan terget; Coaching
diminati pegawai;
b.Asessmen kebutuhan Session
b.Asesssmen level
organisasi terhadap
kompetensi pegawai;
c.Penilaian multi-rating 360.
kebutuhan pegawai.
Follow-Up Menjadi “Leader Factory”
& Retensi terutama Leader dalam hal
internal control di Bidang Energi
dan Sumber Daya Mineral
Asessment Reports Feedback Professional skills;
Development Communication
Individual skills; Leadership.;
Dev. Plan Interpersonal skills;
Intrapersonal skills.
Performance Footprint
HC DEVELOPMENT

16
 THANK YOU
Inspektorat Jenderal Kementerian ESDM
Jl. Patra Kuningan Raya B-1
Kuningan Timur, Setiabudi
Jakarta Selatan 12950
ELIGIBILITAS PROMOSI
AUDITOR

AUDITOR AHLI
UTAMA

✓ Lulus Sertifikasi
Pengendali Utama
✓ Syarat Auditor Ahli
Madya terpenuhi
AUDITOR AHLI dan tambahan 1
AUDITOR AHLI MADYA (satu) Sertifikasi
MUDA ✓ Hasil penilaian
kinerja & perilaku
multirating 360°
✓ Lulus Sertifikasi
AUDITOR AHLI
✓ Lulus Sertifikasi Pengendali Teknis
PERTAMA Ketua Tim ✓ Berpengalaman di
✓ Berpengalaman di semua Inspektorat
2 (dua) ✓ Mempunyai
Inspektorat minimal 2 (dua)
✓ Lulus Sertifikasi ✓ Mempunyai 1 Sertifikasi
Anggota Tim Sertifikasi ✓ Nilai assessment
✓ 3 (tiga tahun) di ✓ Nilai assessment memenuhi syarat
Inspektorat yang memenuhi syarat ✓ Hasil penilaian
sama ✓ Hasil penilaian kinerja & perilaku
✓ Nilai assessment kinerja & perilaku multirating 360°
memenuhi syarat multirating 360°
✓ Hasil penilaian
kinerja & perilaku
multirating 360°
KEKUATAN
PEGAWAI Gender Generasi Golongan
Gol. I
INSPEKTORAT Gen Z
Baby
Boomers
Gol. II
1 (0%)
1 (1%)
JENDERAL 16 (7%) 33 (16%)

Laki-laki
115 Gen X
September 2023 Perempuan (58%)
Gen Y 84 (44%) Gol. IV
89 (42%) Gol. III
103 (48%) 46 (23%)
134 (61%)

Pendidikan
Jabatan Jabatan Fungsional Tertentu
Pegawai SD 3 (1%)
Struktural 1. Auditor 92
(3 org di KPK) SLTP 1 (1%) 14 (7%) 2.
3.
Dokter Gigi
Perencana
1
4
SLTA 21 (1%) JFU
4. Analis Anggaran 1
65 (40%)
5. Pranata Komputer 3
D IV 3 (5%)
6. Analis Pengelolaan Keuangan APBN 1
D III 13 (12%) 7. Pranata Hubungan Masyarakat 1
8. Analis Hukum 2
S1 93 (47%) 9. Analis Kepegawaian 4
JFT
S2 66 (31%) 10. Dokter 1
125 (53%) 11. Arsiparis 10
S3 4 (1%) 12. Pengelola Barang dan Jasa 1

Itjen.esdm.go.id | @itjen.kesdm Inspektorat Jenderal Kementerian Energi Dan Sumber Daya Mineral |
 JFA – Core Business Non JFA – Supporting Business
Status Sub Status
Program Sertifikasi Sub
Lulus Proses Uian total Program Sertifikasi Proses
Lulus
Uian
total JFA
Kualifikasi Nasional Lulus Proses Ujian
Kualifikasi Nasional
CRMP (Certified Risk Management
54 - 45 CRMO (Certified Risk
Professional) 2 - 2
Management Officer) 30
CLA (Certified Legal Auditor) 7 - 7
CHCM (Certified Human (24%)
CFRA (Certified in Forensic Auditor) 1 - 1 4 - 4
Capital Management)
CGAP (Certified Government QRMA (Qualified Risk
1 - 1 1 - 1
Auditing Professional) Management Analyst)
97
CRGP (Certified Risk Government Big Data Analysis 4 - 4
Professional)
2 - 2 (76%)
Subtotal 11 - 11
CRMO (Certified Risk Management
5 - 5
Officer) Kualifikasi Internasional

QIA (Qualified Internal Audit) 14 - 14 CKPIP (Certified KPI

- 14 14
Professional)
QGIA (Qualified Government
6 - 6
NON JFA
Internal Auditor) Subtotal - 14 14
Lulus Proses Ujian
Sertifikasi Konsultan Hukum dan Total 11 14 25
5 - 5
Pengacara Pertambangan
CMLC (Certified Mining Legal
3 - 3
Consultant)
Subtotal 98 - 98
16

Kualifikasi Internasional
GRAND TOTAL 14 (53%)
Sertifikat Professional oleh (47%)
CIA (Certified Internal Audit) - 12 12 pegawai Inspektorat Jenderal Sertifikat

CFE (Certified Fraud Examiner) 2 10 12

Subtotal 2 22 24

Total 100 22 122

20
 TALENT
ACQUISITION
1. Pemilihan Jabatan Kritikal Itjen
2. Menentukan calon talent dengan
melihat eligibilitas setiap pegawai

TALENT TALENT
RETENTION CLASSIFICATION
Pemberian Penghargaan Pemetaan pengelompokan talent
berdasarkan pemetaan
potensi/kapasitas dan kinerja

TALENT TALENT
MOBILITY DEVELOPMENT
Pengembangan karier melalui promosi Pengembangan talent berdasarkan
dan rotasi kebutuhan saat ini dan akan datang
 Kualifikasi
Kompetensi Pendidikan
Management Talent Teknis 25% Pangkat/
9 Boxes Method Golongan
Kompetensi
Manaj+Sosio
Employee Kultural 30%
Masa Kerja
KOMPETENSI/
POTENSI
Kompetensi Kediklatan
Digital 5% Relevansi
Pengalaman Pendidikan
Rekam Jejak Jabatan
15% Pengalaman
Hukdis & Kepemimpinan
Pertimbangan Penghargaan
Lainnya 25% Referensi Kreatifitas,
Potencies Performance Loyalitas dan Responsif

Their position in 9 boxes

SKP 60%
KINERJA Inovasi Kerja

Partisipasi dlm Reported on

Aktifitas Kerja Auditor Raport
Organisasi
40%
Kegiatan/Tugas
tambahan
Pemenuhan Jam
Kerja
Page 1 : Resume
1. Profil Pegawai
2. Riwayat penempatan di
Itjen
3. Resume Kinerja Pegawai
4. Resume Potensi Pegawai
5. Posisi 9 Boxes Pegawai

Page 2 : Competency Gap

Analysis
1. Soft Skill (ManSoskul)
Competency Gap
2. Hard Skill (Teknis
Pengawasan) Competency
Gap
3. Digital Competency Gap
4. Rekam jejak dan
pertimbangan lainnya
berdasarkan Permen
PANRB 3/2020
23
Digital Competency
Kompetensi digital adalah kombinasi pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan sikap (attitude) berkenaan dengan penggunaan teknologi
digital untuk melakukan tugas, memecahkan masalah, berkomunikasi, mengelola informasi, berkolaborasi, serta berkreasi dan berbagi konten secara
efektif, secara tepat, aman, kritis, secara kreatif, mandiri dan etis.

5
Kreasi Konten Digital

Komunikasi dan
Kolaborasi
Area Komunikasi Literasi Data
Search
Storage
Critical

Kompetensi Dan Informasi

Evaluation

Kolaborasi Komunikasi dan

Kolaborasi
Copy Right & Lisence
Keamanan Kesadaran Sosial

Kreasi Konten
Digital Programming Production

Identity
Digital Exploration
Management
Keamanan
Literasi Data Dan Pemecahan Masalah Data

15
Informasi Protection Pemecahan
Masalah Configuration Self-Service
Kesehatan

Kompetensi
5 Area of
Digital Competency
Literasi Komunikasi dan Kreasi dan
Data dan Kolaborasi Produksi
Informasi
Mampu membuat, mengedit, memodifikasi,
Kemampuan untuk menggunakan mesin Mampu berinteraksi melalui berbagai platform memilih format yang paling tepat untuk
pencarian (search engine) untuk menemukan dan digital, mengekspresikan pemikiran dan pendapat menyimpan dan membagikan konten
mengumpulkan data dan informasi secara digital melalui komunitas digital, jaringan, dan media sosial digital (PRODUCTION);
(SEARCH) yang relevan; [KOMUNIKASI)

Mampu melakukan penyimpanan, format data dan Mampu mengidentifikasi kerangka

Mampu menggunakan perangkat/media digital
informasi digital, back-up, menggunakan hukum/aturan tentang hak cipta dan lisensi
yang tepat untuk berinteraksi, kerja tim,
database, mengenkripsi, melindungi kata sandi yang berlaku untuk data, informasi dan
kolaborasi dan mengoordinasikan tugas dengan
atau mengamankan data dan informasi digital konten digital yang akan dibagi atau
orang lain, mengamankan akses ke data dan
yang dikirim dan disimpan (STORAGE) diterbitkan secara online (COPY RIGHT &
informasi saat dikirim kepada orang lain
LISENCE)
(KOLABORASI);

Mampu menemukenali setiap sumber data dan Mampu menggunakan database secara
Mampu menunjukkan perilaku yang bijak dan tepat
informasi digital, mengetahui hak cipta dan efisien untuk menyimpan data dalam
dalam interaksi dengan orang lain, menyadari
lisensi saat mengunduh data dan informasi jumlah besar, meningkatkan fungsionalitas
pengaruh teknologi digital pada kerentanan hubungan
digital (CRITICAL EVALUATION) melalui penggunaan pemrograman untuk
sosial masyarakat dan dapat menyebabkan
membangun aplikasi yang dapat
pengabaian kesopanan ketika berinteraksi di ruang
mengotomatisasi tugas dan pekerjaan
virtual (KESADARAN SOSIAL).
(PROGRAMMING)
5 Area of
Digital Competency
Literasi
Data dan
Informasi
Mampu melakukan perlindungan terhadap perangkat dan media digital yang
digunakan, penyimpanan konten digital dengan mempertimbangan keamanan,
aksesibilitas, legalitas, keandalan dan privasinya (DATA PROTECTION)
Mampu melakukan transaksi online untuk mengakses layanan publik yang
membutuhkan data pribadi yang aman, melakukan pencarian mendalam untuk
informasi dan jejak digital pribadi dan orang lain, serta mampu mempertimbangkan
informasi pribadi apa yang akan dibagikan (dan tidak dibagikan) melalui media
digital (IDENTITY MANAGEMENT);
Mampu mempraktekkan posisi bekerja yang sehat dalam menggunakan alat kerja
digital yang paling ergonomis, mempertahankan penggunaan teknologi yang
seimbang, mampu melindungi diri dari ancaman kesehatan fisik, mental dan
psikologis saat penggunaan teknologi digital dan mengenali dampak lingkungannya
(HEALTH).
Pemecahan
Masalah
Mampu melakukan konfigurasi komponen komputer (hardware)
yang terhubung ke perangkat lain, melakukan troubleshooting,
melakukan pengaturan (settings) lanjutan di perangkat digital,
layanan online, dan aplikasi serta dapat menginstal (install) dan
memperbarui semua aplikasi yang relevan (CONFIGURATION).
Mampu untuk memilih teknologi dan media digital terbaik dan
menggunakannya untuk menciptakan pengetahuan yang dapat
melakukan inovasi pada proses dan produk serta mampu
mengidentifikasi kesenjangan kompetensi digital agar tetap
mengikuti perkembangan tekonogi digital (DIGITAL
EXPLORATION);
Mampu untuk mencari dan mendapatkan manfaat dari solusi
layanan mandiri (self-service) online, melakukan update
aplikasi dan instalasi secara mandiri serta menjaga keamanan
setiap transaksi online ketika mengakses layanan publik (SELF-
SERVICE)
 27

Belum Sinkron antara Training Need

01
Analysis (TNA) dan Competency
Development Program (CDP)
Survey kepuasan Customer dan
02
kepatuhan atas kode etik masih
paperbased
Penunjukan Belum berbasis kompetensi
03
personil Auditor dan kepatuhan atas
Code of Conduct Auditor
Penilaian Best Performance Auditor
04
hanya didasarkan pada penilaian
internal belum melibatkan eksternal
Hasil assessment hanya dijadikan
05
sebagai arsip statis dan akses terbatas

Kepersertaan auditor dalam Diklat

06 belum menjadi prioritas utama
BEFORE BEFORE AFTER
AFTER