MANAJEMEN

KEPEGAWAIAN
STIKep PPNI JAWA BARAT 2020
Kelompok 3
Astri Sri Dayanti 2119002
Hidayah Dwi Heriyanti 2119006
Irsad Ibrahim Hanip 2119008
 Konsep Kepegawaian
Pengertian
Ketenagaan (staffing) sering dimulai
dengan rencana sumber daya manusia,
dimana terdiri dari antisipasi dan
mempersiapkan untuk perpindahan
karyawan ke dalam, masuk dan keluar dari
perusahaan. Proses ini mengharapkan
dapat mengantisipasi kebutuhan SDM
dimasa yang akan datang dan seleksi
SDM merupakan cara untuk mendekati
pemenuhan kebutuhan sumber daya yang
tepat.
Dalam Keperawatan
Dalam keperawatan ketenagaan adalah
pemilihan, pelatihan, memotivasi dan
mempertahankan personil dalam
organisasi. Staf perawat merupakan
tantangan konstan untuk fasilitas
perawatan kesehatan. Sebelum pemilihan
karyawan seseorang harus membuat
analisa pekerjaan tertentu, yang dibutuhkan
dalam organisasi sehingga kemudian dapat
muncul pemilihan personil (Fadillah dkk,
2010).
 Tujuan
Keterlibatan perawat dalam perumusan
kebijakan dan perencanaan program:
Rencana strategik keperawatan (dokumen
kebijakan) sebagai bagian integral dari sistem
pengembangan pelayanan kesehatan.
Rencana dan kebijakan terkait dengan
sumber dan finansial
1. Semua kebijakan kesehatan dan program mempengaruhi
perawat.
2. Perawat secara langsung dipengaruhi oleh perubahan pada
kebijakan kesehatan.
3. Keterlibatan perawat membantu percepatan perkembangan
profesi keperawatan, termasuk kapasitas dalam bekerjasama
secara konstruktif dalam sistem kesehatan.
1. Memberikan arah yang jelas untuk perkembangan SDM
2. Mekanisme utama untuk pengembangan keperawatan
3. Keterpaduan upaya pengembangan SDM
1. Meningkatkan efisiensi sumber dan cost containtment
2. SDM merupakan investment
3. Pengembalian investment memerlukan penanaman/ penggunaan
finansial yang memadai.
Langkah-langkah

01 Klasifikasi Pasien

Metode klasifikasi pasien adalah usaha untuk mengukur beban kerja

keperawatan yang meliputi sejumlah kegiatan keperawatan berdasarkan
tingkat ketergantungan pasien.
Tujuannya
1. Penyusunan tenaga perawat.
2. Menyusun anggaran biaya tenaga perawat
3. Memudahkan dalam pergantian shift perawat
4. Meningkatkan produktifitas perawat.
5. Meningkatkan kualitas pelayanan

Penetapan Kebutuhan Tenaga

02 Perawat

1. Metode pertama adalah metode penggambaran yaitu perawat yang sudah

berpengalaman mengembangkan standar-standar keperawatan dari
setiap tipe pasien .
2. Metode kedua pendekatan perbaikan secara industri.
3. Metode ketiga adalah penyusunan perbaikan metode keperawatan
dengan cara menggabungkan fungsi manajemen dengan fungsi
keperawatan.
Langkah-langkah

03 Penempatan dan Utilisasi

1. Keterampilan dan kompetensi komplementer

a. Infrastruktur keperawatan yang relevan
b. Manajemen dan kepemimpinan yang efektif
c. kondisi kerja yang memadai dan pekerjaan yang terorganisasi
d. Sistem supervisi teknis
e. Kesempatan pengembangan karir

2. Sistem intensif
Gagasan pokoknya adalah meragamkan bayaran pegawai sesuai dengan
kriteria prestasi individu, kelompok atau organisasi.

3. Kepuasan Kerja; Motivasi

a. Keinginan untuk peningkatan.
b. Lingkungan

04 Metode Penugasan

Metode penugasan yang dilaksanakan dalam pemberian pelayanan

Keperawatan.
Langkah-langkah

Kebijakan RS terkait dengan pemenuhan

05 kebutuhan SDM.

06 Perhitungan Jumlah Tenaga Keperawatan

1. Menurut Gillies (1996)

Kebutuhan tenaga perawat secara kuantitatif dapat dirumuskan dengan
perhitungan sebagai berikut:

TP = Jumlah jam perawatan yang dibutuhkan/ tahun

Jumlah jam kerja perawat/thn x jam kerja perawat/ hari

Atau

Tenaga perawat (TP) = A x B X 365

(365-C) x jam kerja/ hari

Keterangan:
A: Jam efektif /24 jam waktu perawatan yang dibutuhkan klien
B: Sensus harian BOR x jumlah tempat tidur
C: Jumlah hari libur
365: Jumlah hari kerja selama 1 tahun
Langkah-langkah
Lanjutan…

2. Menurut Douglas (Cit, Nuralam 2011)

Penghitungan jumlah tenaga keperawatan menurut Douglas. dihitung
berdasarkan tingkat ketergantungan untuk setiap shift klien

3. Menurut Depkes (2002)

Kebutuhan tenaga perawat di unit perawatan kritis menggunakan formula:

Kebutuhan tenaga = Jumlah jam perawatan diruangan/hari

Jam efektif perawat

Untuk penghitungan jumlah tenaga tersebut perlu ditambah (faktor

koreksi) dengan: Hari libur/cuti/hari besar (loss day)

Jumlah hr mgg dlm 1 thn x cuti + hr besar X Jml perawat yg diperlukan

Jumlah hr kerja efektif

Tenaga keperawatan yang mengerjakan pekerjaan non

keperawatan (Non Nursing Job). diperkirakan 25% dari jam
pelayanan keperawatan.

Jumlah tenaga perawat + Loss day x 25%

100
 Masalah-Masalah
1. Kemangkiran/ absen/ tidak
masuk kerja 2.Keluar masuknya tenaga (Turn-over)

Merupakan kehilangan waktu yang

berakibat kerugian secara kualitas Jumlah tenaga kerja keluar X 100%
dan ekonomi bagi instansi. Faktornya: Jumlah tenaga kerja dalam unit
Tempat tinggal jauh; Kelompok
karyawan yang banyak; Sakit

Prosentase absen & Rata-rata frekuensi/ thn Mengurangi turn-over dilakukan saat:
1. Pada proses penerimaan
Jumlah hari kerja hilang X 100%
Jumlah hari kerja efektif
karyawan
. 2. Peningkatan penugasan
3. Perubahan job – deskripsi
Total hari absen X 100%
Rata-rata jumlah karyawan
4. Pengembangan
5. Kejenuhan (burn - out)
Cara mengurangi Penyebab

Sistem pencatatan, Kunjungan rumah, 1. Peran dan fungsi kurang jelas

Kesejahteraan karyawan, 2. Merasa terisolasi
Meningkatkan kondisi tempat kerja, 3. Beban kerja berlebihan
Swasana kerja,Sistem penghargaan 4. Terlalu lama pada suatu bagian
Thank you