Peranan

Konflik dalam
Manajemen
Pembahasan :
01 Pengertian
02 . Pandangan tentang konflik
03 Sumber konflik
04 Jenis konflik
05 Proses konflik
06 Pentingnya manajemen konflik
07 Level konflik
08 Hasil-hasil konflik
09 Negosiasi
10 Prediktor Konflik dalam
layanan Kesehatan
PENGERTIAN

konflik adalah dua jajaran kebutuhan

atau arah-arah, sikap, pendapat, dan
tujuan-tujuan yang bertentangan atau
berlawanan.

manajemen konflik dapat didefinisikan

sebagai segala seni pengaturan atau
pengelolaan berbagai konflik maupun
pertentangan yang ada untuk mencapai
suatu tujuan yang telah ditetapkan.
 PANDANGAN TENTANG KONFLIK

Pandangan
konflik dibagi menjadi 3, yaitu:

1. Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan

ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu
1.
yang negatif, merugikan, dan harus dihindari.

2. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation

View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap
sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam
kelompok atau organisasi.

3. Pandangan interaksionis (The Interactionist View).

Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau
organisasi terjadinya konflik
 Sumber konflik
1. Kesalahan dalam komunikasi atau distorsi, misalnya suatu
kebenaran yang dikemukakan dengan pola komunikasi yang
tidak bersahabat, cenderung menjadi informasi yang diterima
dengan tidak baik.

2. Struktur organisasi. Struktur organisasi termasuk sektor

penyumbang konflik yang tidak kecil, karena masing-masing
unit organisasi memiliki tugas dan kepentingan yang bisa
saling bergesekan dan berbenturan.

3. Faktor manusia. Penyumbang konflik yang tidak kalah

banyaknya adalah faktor manusia. Hal ini dimungkinkan
karena adanya sifat-sifat kepribadian yang beragam dan
unik. Setiap pribadi dapat saja memiliki kepentingan dan
kebutuhan yang berbeda-beda. Begitu juga sikap otoriter dan
mau menang sendiri, dogmatis, individualistis, dan sifat- sifat
pribadi lainnya. Kesemuanya itu dapat menimbulakn konflik
di tubuh organisasi.
 Jenis
Terdapat empat jenis konflik, yaitu:
Konflik
1. Konflik tujuan, terjadi ketika dua atau lebih hasil yang
diinginkan atau diharapkan bertentangan.

2. Konflik kognitif, terjadi ketika ide-ide dan pikiran di dalam

diri individu atau di antara individu bertentangan.

3. Konflik efektif, terjadi ketika perasaan dan emosi di dalam

individu atau di antara individu bertentangan.

4. Konflik prosedural, terjadi ketika manusia menggunakan

prosedur berbeda untuk menyelesaikan masalah tertentu
selama proses
 Proses Konflik
Pihak memandang pihak
lain sebagai
penghambat pencapaian
tujuannya. Terjadi
persaingan yang lebih
ketat
Kedua belah pihak
berusaha mencari jalan
keluar terbaik. Misalnya,
musyawarah pihak ketiga
atau mediasi, melalui meja
hijau atau pengadilan, dll.

Konflik Konflik Konflik Resolusi Konflik

Laten Presepsi Manifestasi Konflik Aftermath

Munculya faktor- Konflik sudah Kedua belah pihak yang

faktor penyebab ditunjukan secara berkonflik sudah tidak ada
konflik. Misalnya, nyata seperti adanya persaingan dan
saingan merebut sabotase antar pihak. perdebatan. Terdapat 2
sumber daya yang Misalnya, salah satu kemungkinan, yaitu
terbatas dan posisi pihak melakukan melakukan kerjasama atau
atasan perusakan terhadap memunculkan konflik baru
peralatan, dll.
 Pentingnya Manajemen Konflik
Menurut Ross (1993), manajemen konflik merupakan
langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak
ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan kearah
hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin
menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik,
ketenangan, hal positif, kreatif, mufakat, atau agresif. Thomas-Kilmann model didesain untuk melihat
perilaku orang dari dua sisi ketika konflik terjadi.
Pertama, ialah assertiveness, yaitu mengukur
seberapa besar tingkat seseorang mengutamanakan
kepentingan dirinya saat konflik terjadi. Kedua,
cooperativeness, yaitu mengukur seberapa besar
seseorang mengutamakan kepentingan orang lain
dalam situasi konflik yang terjadi. Berdasarkan kedua
ukuran tersebut, terdapat lima perilaku yang dapat
diterapkan ketika mengalami konflik, diantaranya
 Thomas-Kilmann model
Avoiding (menghindar)
Pada posisi ini seseorang tidak memperjuangkan
keinginannya sendiri maupun orang lain. Ia tidak
ingin terlibat dalam konflik
Accommodating (akomodasi) Collaborating (kolaborasi)
Dalam posisi ini, seseorang akan Posisi ini membutuhkan usaha bersama
mengorbankan kepentingan dari kedua belah pihak yang terlibat
dirinya untuk memenuhi konflik untuk menemukan apa yg akan
kepentingan dan keinginan orang menguntungkan keduanya.
lain

Compromising (kompromi)
Merupakan gaya menyelesaikan
Competing (kompetisi) konflik dengan cara melakukan
Posisi ini menunjukan seseorang negosiasi terhadap pihak yg
yang mengutamakan dirinya lebih bersangkutan, hingga kemudian
besar dibanding dengan menghasilkan solusi (jalan tengah)
keutamaan orang lain atas konflik yang memuaskan
kedua belah pihak.
 Level Konflik
Konflik Intrapersonal  Konflik
internal yang terjadi dalam diri
seseorang. Terjadi ketika individu
 harus memilih dua atau
lebih tujuan yang saling bertentangan
Konflik Antarpersonal  Konflik
yang terjadi antar individu, terjadi
ketika adanya perbedaan
Konflik Intragrup  Konflik antara
angota dalam satu kelompok,
terjadi karena perbedaan pendapat
Konflik Antargrup  Konflik yang
terjadi antar kelompok. Terjadi
karena saling ketergantungan,
perbedaan persepsi, perbedaan
tujuan, dll.
Konflik Antarorganisasi 
Konflik  yang terjadi antar
organisasi. Terjadi karena saling
ketergantungan dan slh satu ada
yg merugikan
Konflik Intraorganisasi 
konflik yang terjadi antar bagian
dalam suatu organisasi. Meliputi:
vertikal (atasan bawahan),
horizontal (karyawan), Lini-staf
(atasan bawahan), peran (orang
memiliki > 1 pekerjaan)
 Hasil-hasil Konflik

Terjadi apabila yang terlibat konflik tidak mencapai

Kalah- keinginannya, termasuk alasan terjadinya konflik tidak
kalah mengalami perubahan
• Salah satu pihak mencapai apa yang diinginkannya
• Kekuatan, keterapilan, atau karena unsur dominasi
Menang- merupakan faktor yang mendukung tercapainya keinginan
salah satu pihak
kalah
 Menguntungkan semua pihak yag terlibat dalam konflik
 Semua persoalan dibicarakan secara terbuka, dibahas
Menang-
menang dengan melibatkan semua pihak.
Contoh lain dari hasil sebuah konflik
Perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya
rasa dendam, benci, saling curiga, dan lain-lain

Keretakan hubungan antar Kerusakan harta benda dan

kelompok yang bertikai. hilangnya jiwa manusia
.

Meningkatkan solidaritas
sesama anggota kelompok Dominasi bahkan
(ingroup) yang mengalami penaklukan salah satu
konflik dengan kelompok pihak yang terlibat dalam
lain. konflik
.
 Negoisasi
PENGERTIAN NEGOISASI

Menurut Rubin dan Brown (1975), negosiasi Insert Your Image

sebagai proses dua pihak atau lebih

memutuskan apa yang akan diberikam dan
diterrima oleh masing-masing pihak dalam
suatu pertukaran. Insert Your Image

Tiga model negosiasi mayor,

menurut Winder, 2003.

MODEL MODEL MODEL

DISTRIBUTIF INTEGRATIF INTERAKTIF
 Model
Distributif
Negosiasi distributif sering kali disebut sebagai
"penawaran sulit" atau menang-kalah, pendekatan
berjumlah nol. Perunding dilihat sebagai lawan yang
mencapai kesepakatan melalui serangkaian
kelonggaran dengan tujuan mendapatkan" potongan
kue pie" yang lebih besar. Taktik yang digunakan
dalam model negosiasi distributif adalah menahan
informasi, memandu komunikasi, memposisikan
kekuasaan, membatasi ekspresi kepercayaan,
menggunakan ancaman, dan mendistorsi pernyataan
serta tuntutan.
 Model
Integratif
Negosiasi integratif adalah pendekatan
kooperatifnya/kerja sama, berdasarkan kepenntingan,
berorientasi pada kesepakatan untuk mengatasi konflik
yang dilihat sebagan ruangan untuk sama-sama
menghasilkan kemenangan ("win-win”) atau sama-
sama memperoleh pencapaian. Berbagai pihak
mengenali dan mendefinisikan sebuah masalah,
mencari kemungkinan solusinya, mengevaluasi
solusinya, dan memilih sebual solusi yang
memaksimalkan pencapaian bersama
Predictor Menurut Depkes (2011) pekerjaan sebagai perawat (petugas
kesehatan) merupakan pekerjaan yang mengutamakan unsur
Konflik pengabdian dan pelayanan kepada pasien. Agar tercipta
produktivitas kerja yang tinggi, seorang perawat seharusnya

Dalam mendapatkan kesejahteraan dalam kehidupan yang dilaluinya .

Layanan Pertambahan jumlah pasien yang dirawat di rumah sakit tidak

sejalan dengan dengan pertambahan jumlah tenaga medis
(perawat) yang hanya berjumlah terbatas. Hal tersebut
Kesehatan menyebabkan konflik dalam layanan kesehatan, pekerjaan
yang harus dilakukan oleh perawat tidak dapat dilakukan
dengan maksimal. Sehingga beban kerja yang besar ini
menyebabkan pekerjaan sebagai perawat sangat rentan
terhadap stress kerja.

konflik peran ganda di dalam pekerjaan dengan lingkungan

kerja yang kurang mendukung, tuntutan yang tinggi,
rendahnya dukungan dari atasan dan rekan kerja, tingginya
mobilitas pekerjaan, dan pola atau jam kerja yang tidak teratur
menjadi penyebab menurunnya tingkat kesejahteraan hidup
individu karena dalam situasi ini individu akan merasa lebih
sering merasakan afek-afek yang negatif seperti cemas,
khawatir dan takut.
Thank You