BAB 9

PENILAIAN KINERJA
Tujuan Pembelajaran

Setelah mempelajari bab ini, Anda diharapkan mampu:

1. Menjelaskan bagaimana hubungan strategi organisasional dengan
manajemen, penilaian kinerja, dan tujuan organisasional.
2. Mendefinisikan penilaian kinerja karyawan dan menjelaskan matrik
kinerja karyawan.
3. Mengidentifikasi tujuan dan manfaat penilaian kinerja karyawan
4. Menjelaskan ukuran kinerja karyawan, dan mengenal tiga kriteria
pekerjaan.
5. Mendiskusikan siapa saja yang dapat melakukan penilaian atas kinerja
karyawan dalam suatu perusahaan.
6. Mengidentifikasi beberapa metode penilaian kinerja karyawan, yaitu
metode penilaian yang mengacu pada norma, metode penilaian absolut,
dan metode penilaian berdasarkan output, serta dapat membuat
formatnya.
7. Mengidentifikasi berbagai kesalahan yang mungkin terjadi dilakukan oleh
penilai dan cara untuk mengatasinya.
Hubungan antara Strategi Organisasional dengan Sistem Manajemen
Kinerja, Penilaian Kinerja, dan Tujuan Organisasional

Manajemen
Kinerja

· Identifikasi tingkat Tujuan

Strategi kinerja yang diharapkan Penilaian Akibat Penilaian Organisasiona
Organisasional · Menentukan ukuran Kinerja Kinerja Tercapai/ Tidak
kinerja tercapai
· Memberikan umpan
balik atas kinerja
karyawan
· Memberikan bimbingan
yang sesuai
· Memberikan tindakan
yang sesuai
Penilaian Kinerja

Persyaratan/ Hasil
Standar Pekerjaan
Pekerjaan

Kinerja

Standar ≤ Hasil
Standar > Hasil
Penilaian Kinerja

Sistem Manajemen Kinerja:

Suatu proses untuk mengidentifi Kinerja:
kasi, mengukur, dan Hasil pekerjaan yang dicapai
mengevaluasi kinerja karyawan karyawan berdasarkan
pada suatu periode tertentu. persyaratan-persyaratan
pekerjaan.
Kinerja karyawan dapat dijadikan
sebagai dasar dalam peningkatan
pekerjaan (promosi pekerjaan),
kenaikan kompensasi, mutasi, dan
pemberhentian kerja.

Melalui proses penilaian kinerja dapat

diketahui hasil dari organisasional
tersebut, tercapai atau tidak
tercapainya tujuan organisasi.
Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja:
Membandingkan hasil kerja
karyawan dengan standar
pekerjaan.

Penilaian kinerja dapat ditinjau

ke dalam jumlah dan kualitas
pekerjaan yang diselesaikan
karyawan pada periode
tertentu.
Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

• Evaluasi antarindividu dalam organisasi

• Pengembangan dalam diri setiap individu
• Pemeliharaan sistem
• Dokumentasi
Mengukur Kinerja Karyawan

•
• Jumlah Pekerjaan
• Kualitas Pekerjaan
• Ketepatan waktu
• Kehadiran
• Kemampuan kerja sama
Kriteria Pekerjaan

Kriteria Pekerjaan:
Ciri khusus suatu pekerjaan
yang menjelaskan bagian-
bagian dalam suatu pekerjaan.

Kriteria Berdasarkan Perilaku:

Menyoroti tentang perilaku karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya.
Kriteria Berdasarkan Hasil:
Mengarah pada jumlah pekerjaan
daripada kualitas pekerjaan.

Kriteria Berdasarkan Sifat:

Menyoroti tentang kepribadian karyawan yang
berkaitan dengan loyalitas, pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan karyawan.
Siapa yang Melakukan Penilaian dalam Perusahaan

Pelanggan
Sebagai penilai Karyawan itu
Sendiri

Karyawan
yang dinilai
Bawahan
Sebagai Penilai Rekan
Sekerja

Atasan atau
Supervisor
Metode Penilaian Kinerja
Metode Penilaian yang Mengacu pada Norma
Metode Ranking Langsung:
Metode penilaian kinerja
berdasarkan urutannya mulai dari
yang terbaik sampai terendah.
Metode Perbandingan Antarindividu:
Metode yang membandingkan kinerja
antarindividu dalam organisasi di mana
karyawan terbaik bila paling sering terbaik
dari rekan sekerjanya yang lain.
Jumlah perbandingan = N(N-1)/2
Metode Ranking Alternatif:
Metode yang membagi dua kelompok
karyawan yaitu karyawan berkinerja
terbaik ditempatkan pada bagian
teratas, sedangkan kinerja terburuk
ditempatkan pada bagian terbawah
pada daftar.
Metode Distribusi Paksaan:
Metode yang membagi kinerja
karyawan ke dalam beberapa
kategori dengan menetapkan
persentase pada setiap
kategori.
Metode Penilaian Kinerja

Penilaian Standar Absolut

Metode Skala Grafik:

Metode penilaian yang membagi
lima kategori penilaian untuk setiap
faktor dalam penilaian.
Metode BARS:
Metode yang menggabungkan unsur-
unsur penilaian tradisional dengan
metode kejadiankejadian kritis; pada
berbagai tingkat kinerja diperlihatkan
skala pada setiap penilaian
dideskripsikan berdasarkan perilaku
kerja secara khusus pada seorang
karyawan.
Metode Kejadiankejadian Kritis:
Metode yang menyimpan
kejadiankejadian baik dan buruk yang
pernah dilakukan karyawan dijadikan
sebagai bahan pertimbangan untuk
menentukan kinerja seorang karyawan.
Behavior expectation scale (BES):
uraian yang membantu penilai untuk
menetapkan perilaku karyawan ke
dalam kategori baik, sedang, dan
buruk.

Behavior observation scale (BOS):

sistem penilaian disini bukan mengenai gambaran
pekerjaan, melainkan frekuensi yang digunakan karyawan
dalam perilaku tersebut.
Metode Penilaian Kinerja

Metode Penilaian Berdasarkan Output

Management By Objective (MBO):

Metode yang diawali penetapan Catatan Prestasi:
sasaran yang dilakukan atasan dan Metode penilaian yang menentukan
bawahan secara bersama-sama, dimensi pekerjaan secara jelas,
kemudian menentukan strategi untuk
mencapai sasaran tersebut. kemudian penilaian dilakukan oleh tim
yang terdiri dari para pakar yang memiliki
kompetensi pada jenis pekerjaan yang
Pendekatan Indeks Langsung: dinilai.
Metode yang menekankan pada
pengukuran kinerja dengan
menggunakan pendekatan melalui
kriteria impersonal objektif.

Pendekatan Standar Kinerja: Metode yang

menetapkan standar kinerja sebagai acuan
menentukan kinerja seorang karyawan dengan
menggunakan ukuran-ukuran langsung.
Kesalahan-kesalahan dalam Penilaian Kinerja
Halo Efek:
Kesalahan yang dilakukan karena
hanya menggunakan satu faktor dalam
menilai kinerja seorang karyawan.
Bias Terlalu Lunak dan Keras:
Kesalahan penilaian yang dilakukan
penilai karena menilai sangat baik
atau sangat jelek.
Prasangka Pribadi:
Kesalahan penilaian karena penilai menilai
hanya pada satu faktor tertentu saja.
Kesalahan Serupa dengan Saya:
Kesalahan yang terjadi karena
penilai selalu membandingkan
dengan dirinya dengan karyawan
yang dinilai.
Kecenderungan Penilaian Terpusat:
Kesalahan yang dilakukan karena
memberikan angka rata-rata dalam
menilai kinerja karyawan.
Pengaruh Kesan Terakhir:
Kesalahan dilakukan karena penilai
hanya melkukan penilaian pada
peristiwa terakhir yang dilakukan
karyawan.
Kesalahan Kontras:
Kesalahan yang dilakukan penilai
karena membandingkan kinerja
seorang karyawan dengan karyawan
lain, bukan berdasarkan standar
kinerja.
Cara Mengatasi Kesalahan Penilaian

• Memastikan dengan benar bentuk kesalahan

yang dilakukan dalam penilaian.
• Memahami secara jelas metode-metode
penilaian kinerja.
• Umpan balik kepada penilai atas hasil-hasil
penilaiannya dimasa lalu
• Memberikan pelatihan kepada penilai
Pertanyaan-pertanyaan

1. Berikan pengertian tentang sistem manajemen kinerja, dan

bagaimana hubungannya dengan strategi organisasional dan
tujuan organisasional.
2. Jelaskanlah pengertian penilaian kinerja, serta apa tujuan dan
manfaatnya.
3. Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh berbagai pihak yang
mengetahui tentang pekerjaan. Sebutkan dan jelaskan hal itu.
4. Saudara diminta untuk menjelaskan metode-metode penilaian
kinerja.
5. Terdapat berbagai kemungkinan kesalahan yang dilakukan dalam
penilaian kinerja, sebutkan dan jelaskan bentuk-bentuk
kesalahan tersebut.
6. Berkaitan dengan pertanyaan no. 5, bagaimana cara mengatasi
kesalahan tersebut?