PERENCANAANSDMASN

KEMENTERIANPENDAYAGUNAANAPARATURNEGARA
DANREFORMASIBIROKRASI
2014

MENENTUKAN ASUMSI DASAR

Pelaksanaan UU Aparatur Sipil Negara

ReformasiMendasar:
MewujudkanPNSdanPPPKsebagai:
1. Jalurkarirprofesionalyangmendorongperwujudanefektivitas
penyelenggaraanpemerintahan;
2. Pelaksanapenyediaanlayananpublikyangberkualitasprima,
denganefisiendansecarakonsisten;

PEGAWAI ASN

PEGAWAIASN

PNS

PPPK

Berstatuspegawaitetapdan
MemilikiNIPsecaraNasional;
Mendudukijabatanpemerintahan.

Diangkat dengan perjanjian kerja

sesuai kebutuhan instansi dan
ketentuan UndangUndang.
Melaksanakantugaspemerintahan.

berkedudukan sebagai unsur aparatur negara

melaksanakan kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinan
harus bebas dari pengaruh/intervensi golongan & partai politik

JABATANUUASN

PIMPINANTINGGI
UTAMA
MADYA
PRATAMA

JABATANADMINISTRASI
ADMINSTRATOR
EselonIII
PENGAWAS
EselonIV
PELAKSANA
EselonVdan
JFumum

JABATANFUNGSIONAL
Utama
Madya
Muda
Pertama

Penyelia
Mahir
Terampil
Pemula

KEAHLIAN
KETERAMPILAN

MANAJEMEN ASN
Manajemen PNSmeliputi:
1.
2.
3.
4.

penyusunandanpenetapan
kebutuhan;
pengadaan;
pangkatdanjabatan;
pengembangankarier;

5. pola karier;
6. promosi;
7. mutasi;
8.
9.
10.
11.
12.
13.

Penilaian kinerja
penggajiandantunjangan;
penghargaan;
disiplin;
pemberhentian;
pensiun dan tabungan hari tua;
dan
14. perlindungan.

Manajemen PPPKmeliputi:
1.

penetapan kebutuhan;

2.

pengadaan;

3.

penilaiankinerja;

4.

penggajiandantunjangan;

5.

pengembangankompetensi;

6.

pemberianpenghargaan;

7
7.

di i li
disiplin;

8.

pemutusanhubungan
perjanjiankerja; dan

9.

perlindungan.

PERENCANAAN SDM APARATUR

Seluruh Informasi terkait dengan manajemen ASN

dil k k d
dilakukan
dengan T
Teknologi
k l i IInformasi
f
i tujuan
j
menghemat biaya,
waktu dan
efisiensi
untuk mempermudah pengelola kepegawaian
merumuskan kebijakan

PerencanaanSDMAparaturdiarahkanuntuk
mendukungpembangunanNasional
jangkapendek5(lima)Tahundan
jangkapanjang20(duapuluh)tahun

PENETAPAN KEBUTUHAN DAN

PENGENDALIAN JUMLAH PEGAWAI ASN

1. Dasar penetapan kebutuhan Pegawai ASN:

a. Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan
berdasarkan metode analisis jabatan dan analisis beban
kerja.
b. Perencanaan kebutuhan SDM Aparatur 5 (lima) tahun
dengan rincian per tahun berdasarkan prioritas
kebutuhan
2. Formasi ditetapkan oleh Menteri yang menyelenggarakan
urusan pemerintahan di bidang pendayagunaan aparatur
negara secara nasional.

ARAH KEBIJAKAN FORMASI ASN

1)

Susunan organisasi dan tata kerja;

2)

Jenis dan sifat urusan pemerintah yang menjadi

tanggung jawab instansi;

3)

Jumlah dan komposisi PNS yang ada (Bezetting)

menurut jabatan;

4)

Jumlah Pegawai Negeri Sipil yang akan memasuki batas

usia pensiun;

5)

Rasio
R
i
antara
t
j
jumlah
l h Pegawai
P
i Negeri
N
i Sipil
Si il yang
menduduki jabatan Administrator dan Pengawas
dengan jumlah Pegawai Negeri Sipil yang menduduki
jabatan fungsional dan jabatan pelaksana;
Rasio belanja pegawai.

6)

SISTEM REKRUITMEN

Pengisian kebutuhan ASN

a. Setiap Instansi/Pemerintahan daerah membuat
Perencanaan kebutuhan
b. Instansi mengumumkan lowongan kebutuhan.
c. Diadakan Pelamaran seusai dengan kebutuhan
d. Seleksi (administrasi,kompetensi dasar,dankompetensi
bidang)
g)
e. Pengumuman hasil seleksi
f. Masa percobaan (CPNS)
g. Pengangkatan menjadi PNS
h. Diangkat dalam jabatan

10

 Seberapa besar peta jabatan sesuai dengan fungsi & tugas organisasi ?
 Seberapa besar ketidak seimbangan antara beban kerja dengan jumlah
SDM ?
 Rekrutmen, penempatan dan evaluasi kinerja belum berdasarkan
Analisis Jabatan & ABK ?
 Siapa yang bertanggung jawab terhadap Anjab & ABK
 Langkahlangkah apa yang akan dilakukan untuk mengatasi ketidak
seimbangan itu ?

PembagianLingkup
PeranKelembagaandanManajemenSDM

1.
2.
3.
4.
5.

Pengembangan dan penataan

kelembagaan

Pengembangan dan
penataan SDM Aparatur
(UU ASN pasal 55 Manajemen PNS)

(1)

(2)

Perumusan mandat
Organization design
Pemetaan bisnis proses
Perumusan struktur organisasi
Pelaksanaan analisis jabatan (uraian
jabatan + spesifikasi jabatan)
6. Pelaksanaan evaluasi jabatan (jenjang
jabatan + struktur gaji dan tunjangan)
7. Penetapan jenjang jabatan
8. Pelaksanaan analisis beban kerja *)

11

1. Penyusunan dan penetapan kebutuhan

2. Pengadaan
3. Pangkat dan jabatan
4. Pengembangan karier
5. Pola karier
6. Promosi
7. Mutasi
8. Penilaian kinerja
9. Penggajian dan tunjangan
10.Penghargaan
11.Disiplin
12.Pemberhentian
13.Pensiun dan tabungan hari tua, dan
14.Perlindungan

ELEMEN DASAR KELEMBAGAAN

12

Pelaksanaan UU Aparatur Sipil Negara

1. Tujuan:
MewujudkanPenyelenggaraanKebijakandanManajemenASNSejalandenganTata
KelolaPemerintahanyangBaik;
l l
h
k
2. Strategi:
PelaksanaanprosesmanajemenPNSdanPPPKsecaraterintegrasidengan
arahanstrategiskelembagaan(mandat,visi,misi,nilainilai);
MemposisikanPNSdanPPPKsebagaijalurkarirprofesional,dengan
keseimbanganoptimumdalampelaksanaanmanajemenkinerja manajemen
karir manajemenreward
3. Rasional:
Penataantatakeloladantatalaksana(kebijakanstrategis,teknis)bagi
Penataan tatakelola dan tatalaksana (kebijakan strategis teknis) bagi
pelaksanaanmanajemenPNSdanPPPK;
PengembangankapasitasdinamikSDMpelakupelaksanaankebijakanUUASN
danturunannya;
MembangunkesadarandanakseptansiPNSuntukmenerimadansiap
melakukanperubahan(paradigma);

PROSES TRANSFORMASI

13

Kebijakan dan Pelaksanaan ANJAB dan ABK

Pelaksanaan Manajemen
SDM Aparatur secara Parsial

Integrasi Sistem Manajemen

SDM Aparatur

1. Kebijakan ANJAB dan ABK dikeluarkan

oleh beberapa
Kementerian/Lembaga(menpan, BKN
dan Kemdagri);
2. Pelaksanaan ANJAB tidak terlalu
memperhatikan intensi strategis
(wawancara pemangku jabatan menjadi
proses dominan);

1. Kebijakan ANJAB dan ABK terintegrasi

dengan kebijakan manajemen SDM
Aparatur (PNS dan PPPK);
2. ANJAB selaras dengan intensi strategis
(mandat, proses bisnis, struktur organisasi);

3. Output ANJAB = uraian jabatan dan

spesifikasi jabatan

3. ANJAB dilakukan setelah ada uraian

jabatan (proses terbalik)

PROSES ANALISIS JABATAN

Mandat

Disain
Organisasi

Struktur
Organisasi

Proses
Bisnis

Analisis
Jabatan

Uraian
Jabatan

Spesifikasi
Jabatan

14

= Harmonis

Disain
Disain
Organisasi

Struktur
Struktur
Organisasi

Proses
Proses
Bisnis

Analisis
Analisis
Jabatan

Uraian
Uraian
Jabatan

Spesifikasi
Spesifikasi
Jabatan

= Tidak
Efektif

Mandat

Struktur
Organisasi

Proses
Bisnis

Analisis
Jabatan

Uraian
Jabatan

Spesifikasi
Jabatan

= Salah
Langkah

Mandat

Disain
Organisasi

Proses
Bisnis

Analisis
Jabatan

Uraian
Jabatan

Spesifikasi
Jabatan

= Frustasi

Mandat

Disain
Organisasi

Struktur
Organisasi

Analisis
Jabatan

Uraian
Jabatan

Spesifikasi
Jabatan

= Tidak
Terarah

Mandat

Disain
Organisasi

Struktur
Organisasi

Proses
Bisnis

Uraian
Jabatan

Spesifikasi
Jabatan

= Bingung

Mandat

Disain
Organisasi

Struktur
Organisasi

Proses
Bisnis

Analisis
Jabatan

Spesifikasi
Jabatan

= Chaos

Disain
Organisasi

Struktur
Organisasi

Proses
Bisnis

Analis
Jabatan

Uraian
Jabatan

714 Mandat

= Tidak
Efisien

PRAKTEKANALISISJABATANYANGTIDAKBAIK

Praktek
Terbaik

Mandat

Disain
Organisasi

Struktur
Organisasi

Proses
Bisnis

Analisa
Jabatan

Uraian
Jabatan

Spesifikasi
Jabatan

15

= Harmonis

Kesenjangan
lompatan proses

Kondisi
SaatIni

Mandat

Struktur
Organisasi

Uraian
Jabatan

Spesifikasi
Jabatan

=?

lompatan proses

1. Adanya lompatan proses pada praktek yang dilakukan selama ini;

2. Tanpa melakukan pemetaan binis proses dan analisis jabatan terlebih
dahulu, cenderung menghasilkan uraian jabatan yang seragam;
3. Uraian jabatan yang seragam akan menyulitkan dalam
mengidentifikasi indikator kinerja (KPI) secara spesifik dan terukur;

Proses Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja

16

Arah Pembangunan
(RPJMNdan RPJMD)&Visi,Misi
Pembangunan
Desain Organisasi
DesainOrganisasi
StrukturOrganisasi
BusinessProcess

ANALISISJABATAN

UraianJabatan

SpesifikasiJabatan

ANALISISBEBANKERJA
Perencanaan Pegawai
RekrutmendanSeleksi

SISTEM INFORMASI

17

DATA PEGAWAI NEGERI SIPIL ..

18

KAB/KOTA
: Kota
Luas Wilayah
: ..
Jumlah Penduduk
: .
% Belenja Aparatur - APBD : .%

NO

NAMA SATUAN ORGANISASI

(ABK)

1
I

2
Sekretariat Daerah Kota ..........
Eselon II/ Pimpinan Tinggi Madya
Sekretaris Daerah Kota ..........
Eselon II/Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama
Staf Ahli Walikota Bidang Hukum dan Politik
Staf Ahli Walikota Bidang Pemerintahan
Staf Ahli Walikota Bidang Pembangunan
Staf Ahli Walikota Bidang Kemasyarakatan dan SDM
Staf Ahli Walikota Bidang Ekonomi dan Keuangan
A Asisten Pemerintahan
Eselon III/Administrator
1 Kabag Administrasi Pemerintahan Umum
Eselon IV/ Pengawas
Kasubbag Otonomi Daerah dan
a Kerjasama Antar Daerah
1) Fungsional Umum/Pelaksna
a) pengadministrasian umum
b) operator komputer

b Kasubbag Pemerintahan Umum

1) Fungsional Umum/Pelaksna
a) pengadministrasian umum
b) operator komputer

REALI
PNS SASI
TH CPNS
2013 TH
2013
4
5

RIIL PEGAWAI ASN

USUL
RIIL
PNS BUP, PINDAH, DLL
KEKURANGAN
KELEBI
FORMA
FORMA
PNS
HAN
SI
TH
TH
TH
TH
TH
TH
TH
TH
TH
TH
SI
(TH
2014 2015 2016 2017 2018 2014 2015 2016 2017 2018
2014)
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19

1
5
1
1
1
1
1
1

0
5
1
1
1
1
1
1

0
0
0
0
0
0
0
0

0
5
1
1
1
1
1
1

0
0
0
0
0
0
0
0

0
0
0
0
0
0
0
0

0
0
0
0
0
0
0
0

0
0
0
0
0
0
0
0

0
0
0
0
0
0
0
0

1
0
0
0
0
0
0
0

1
0
0
0
0
0
0
0

1
0
0
0
0
0
0
0

1
0
0
0
0
0
0
0

1
0
0
0
0
0
0
0

-1
0
0
0
0
0
0
0

0
0
0
0
0
0
0
0

4
2
2

3
3
0

0
0
0

3
3
0

0
0
0

0
0
0

0
0
0

0
0
0

0
0
0

1
-1
2

1
-1
2

1
-1
2

1
-1
2

1
-1
2

-1
1
-2

1
1
0

1
3
1
2

1
1
0
1

0
0
0
0

1
1
0
1

0
0
0
0

0
0
0
0

0
0
0
0

0
0
0
0

0
0
0
0

0
2
1
1

0
2
1
1

0
2
1
1

0
2
1
1

0
2
1
1

0
-2
-1
-1

0
2
1
1

KUALIFIKASI
PENDIDIKAN

KET.

20

21

lompatan proses

18Penyusunan formasi selama ini belum ada peta jabatan + belum ada ABK + Penempatan PNS belum jelas posisinya

PERHITUNGAN KEBUTUHAN ASN

ANALISIS
JABATAN

19

PERMENPANNO.33TAHUN2011

PETA
JABATAN

Pegawai setiap Tahun memiliki Jam Kerja Efektif

1250 Jam Kerja

ya
ANALISIS
BEBANKERJA

PERMENPANNO.26TAHUN2011

KEBUTUHAN
ASN

KEKURANGAN

FORMASI

PNS
PPPK

5 Tahun

Keterbatasanpraktek(saatini)
pelaksanaananalisisjabatan

20

1. Tujuandarikebijakanyangadabersifatpurposifdan"terbatas"pada
kesesuaianataujobfit antarajob (pekerjaan/jabatan)danjobholder
(pemangku jabatan) Tidak ditemukan secara eksplisit bahwa kebijakan
(pemangkujabatan).Tidakditemukansecaraeksplisitbahwakebijakan
"mendorong"terjadinyaintegrasisecarautuhpraktekmanajemenSDMdari
hulusampaikehilir;
2. Uraianjabatan(Tupoksi)telahditetapkanbersamaandenganketetapan
strukturorganisasi.DalampraktekmanajemenSDMyangbaik,seharusnya
uraianjabatandanspesifikasijabatanadalahoutputdaripelaksanaanAnjab;
3. HasilAnjabmerupakan(lebihdominan)hasilwawancaradenganpemangku
jabatandanrelasikerjadalamfungsivertikalatauhorizontal; Hampirtidak
ditemukanartefakyangmendukungbahwaAnjabdilakukan(didahului)
denganpemetaanprosesbisnisuntukjabatanyangakandianalisis;
4. Berbagaiketerbatasandalampraktekpelaksanaananalisisjabatantersebut,
mengakibatkanbahwahasilAnjab"kuranglayak"apabiladijadikandasar
dalampelaksanaanpraktekmanajemenkinerjaPNSdanPPPK(terlebihbagi
penerapanmanajemenberbasiskinerja);

10

21

Keterbatasanpraktek(saatini)pelaksanaanABK
1. Analisisbebankerja(ABK)belummenjadibagianprosesholistik
dalamsuatusistemorganisasiyangintegratif;
2 PelaksanaanABKtidakmengacupada(peta)prosesbisnis,uraian
2.
P l k
ABK tid k
d ( t )
bi i
i
jabatan danhanyamenekankanpadahasilakhiryaitupenentuan
jumlahformasipegawai;Idealnya,penetapanjumlahformasi
hanyamenjadisalahsatumanfaatABKdandapatdigunakan
sebagaipedomanjangkapanjangbukanhanyapadasatutahun
kedepan.
3. PelaksanaanABKpadaumumnyabersifatkegiatanadhoc,dan
tidakdilakukanpembaruanrutinsesuaiperkembanganatau
perubahanyangterjadi;
4. ABKtidakdilakukanolehSDMyangkhususmemilikikeahlian
terkaitanalisisbebankerjasehinggasubjektifitasdanmuatan
kepentinganakansangattinggidalampenetapanbebankerja;

22

Surat Edaran Kementerian PANRB

Nomor : B- 2156 /M.PAN.RB/7/2013 tanggal 30 Mei, 2014
Penerapan Sistem ee-Formasi.
Formasi.
Untuk menjamin efisiensi, efektivitas, dan akurasi pengambilan keputusan dalam manajemen
ASN diperlukan sistem informasi ASN kebijakan perencanaan pegawai ASN. Selanjutnya
Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah menyampaikan/edit data Profil masingmasing instansi melalui e-Formasi.
Adapun Data yang perlu dimuat dalam e-Formasi antara lain :
1. Peta jabatan pada setiap unit organisasi melalui analisis jabatan (nama jabatan, ikhtisar
jabatan, tugas jabatan, kompetensi jabatan, dst);
2 Jumlah
2.
J l h kebutuhan
k b t h pegawaii dalam
d l jangka
j k waktu
kt tertentu
t t t minimal
i i l lima
li (5) tahun
t h yaitu
it dari
d i
tahun 2014 sampai dengan tahun 2018 pada setiap unit organisasi melalui hasil analisis
beban kerja;
3. Jumlah riil pegawai pada setiap unit organisasi;
4. Jumlah pegawai yang akan mencapai batas usia pensiun setiap tahunnya dari tahun 2014
sampai dengan tahun 2018;
5. Perkiraan kekurangan/kelebihan pegawai pada setiap unit organisasi.

11

Terima Kasih

12