Apa yang mencirikan budaya kerja di unit

rumah sakit yang berhasil

mengimplementasikan perubahan - studi
korelasi
Beate Andr1,2 * dan Endre Sjvold3
Abstrak
Latar Belakang: Untuk berhasil mencapai perubahan dalam perawatan kesehatan, keseimbangan antara teknologi
dan orang ware, yang sumberdaya manusia, adalah perlu. Namun, aspek manusia dari proses implementasi
perubahan telah kurang mendapat perhatian dari isu-isu teknologi. Tujuannya adalah untuk mengeksplorasi faktor-
faktor yang menjadi ciri budaya kerja di unit rumah sakit yang berhasil menerapkan perubahan dibandingkan dengan
faktor-faktor yang menjadi ciri budaya kerja dari unit rumah sakit dengan implementasi berhasil. Metode: Metode
sistematisasi Orang-Group Hubungan digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis data yang untuk
mengeksplorasi apa yang mendominasi perilaku dalam lingkungan kerja tertentu mengidentifikasi tantangan,
keterbatasan dan peluang. Metode ini diterapkan enam dimensi yang berbeda, masing-masing perilaku yang berbeda
mewakili dalam budaya kerja: Synergy, Penarikan, Oposisi, Ketergantungan, Control dan Nurture. Kami
membandingkan dua unit yang berbeda di rumah sakit yang sama, salah satu yang berhasil menerapkan perubahan
dan salah satu yang tidak berhasil. Hasil: Ada perbedaan statistik yang signifikan antara personil kesehatan bekerja
di sebuah unit yang berhasil menerapkan perubahan kontras dengan unit dengan implementasi berhasil. Perbedaan
signifikan yang ditemukan di kedua sinergi dan kontrol dimensi, yang kualitas positif penting dalam budaya kerja.
Kesimpulan: Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tenaga kesehatan di unit dengan keberhasilan pelaksanaan
perubahan memiliki lingkungan kerja dengan banyak kualitas positif. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja
dengan fokus tinggi pada pencapaian tujuan dan orientasi tugas dapat menangani tantangan perubahan pelaksana.
Kata kunci: Komunikasi, Implementasi, unit Rumah Sakit, Kesehatan perawatan personel
Latar Belakang Untuk mencapai perubahan yang sukses dalam perawatan kesehatan, keseimbangan antara teknologi
dan orang Ware, atau kursus daya manusia, adalah penting. Aspek manusia dari proses implementasi perubahan
telah kurang mendapat perhatian dari isu-isu teknologi [1]. Faktor-faktor ini penting dalam mengembangkan budaya
kerja yang dinamis yang dapat mengatasi tantangan, seperti menerapkan perubahan prosedur baru atau teknologi.
Konsep pelaksanaan perubahan dapat de- didenda dalam banyak cara, dalam artikel ini kita menggunakan definisi
yang disajikan oleh Richards dan Hallberg [2]. Pelaksanaan
digambarkan sebagai embedding intervensi baru ke dalam sistem perawatan kesehatan rutin dan kegiatan. Mereka
juga menyoroti bahwa implementasi memerlukan perhatian ke beberapa faktor dan proses yang sangat aktif (p 13)
yang melibatkan penggunaan strategi untuk mengadopsi dan mengintegrasikan intervensi kesehatan berbasis bukti
dan mengubah pola praktek dalam pengaturan khusus (p 13) [ 2].
Berg [3] berpendapat bahwa berhasil menerapkan sistem informasi pelayanan pasien di organisasi perawatan
kesehatan tampaknya menjadi tugas yang sulit dan bahwa user-input harus menjadi kekuatan kemudi yang
koheren (hal 143). Studi lain diidentifikasi kampanye pendidikan, adaptasi lokal, dan kesepakatan umum atau
pedoman untuk prosedur standar * Correspondence: beate.andre@ntnu.no 1Jurusan Kesehatan Masyarakat dan
Keperawatan, Universitas Norwegia Sains dan Teknologi (NTNU), 7004 Trondheim, NO, Norwegia 2NTNU Pusat
Promosi Kesehatan Penelitian, Trondheim, Norwegia
sebagai alat penting untuk keberhasilan pelaksanaan [4]. Untuk mengidentifikasi dan menjelaskan hambatan
 implementasi dalam perawatan kesehatan, prosedur pendukung keputusan terstruktur memiliki Daftar lengkap
informasi penulis tersedia di akhir artikel
Andr dan Sjvold BMC Pelayanan Kesehatan Penelitian (2017) 17: 486 DOI 10,1186 / s12913-017- 2436-4

PENELITIAN PASAL Open Access

The Author (s). 2017 Buka Akses Artikel ini didistribusikan di bawah ketentuan Creative Commons Atribusi 4.0 License
Internasional (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/), yang memungkinkan penggunaan tak terbatas, distribusi, dan
reproduksi dalam media apapun, asalkan Anda memberikan kredit sesuai dengan penulis asli (s) dan sumber, menyediakan link
ke lisensi Creative Commons, dan menunjukkan jika perubahan yang dilakukan. Creative Commons Public Domain Dedication
pengabaian (http://creativecommons.org/publicdomain/zero/1.0/) berlaku untuk data yang tersedia dalam artikel ini, kecuali
dinyatakan lain.
telah ditetapkan sebagai penting [5]. Kemajuan cepat dan evaluasi intervensi berbasis teknologi, tanpa pemahaman
memuaskan atau pertimbangan kemacetan tanian struc- dan hambatan pelaksanaan lainnya dapat mempengaruhi
kenaikan kesenjangan penelitian-praktek yang dinyatakan oleh Ramsey et al. [6]. Studi mereka menekankan Ance-
impor mengembangkan alat berbasis teknologi yang lebih responsif terhadap kebutuhan dan perspektif dari penyedia
layanan kesehatan perilaku untuk memberikan strategi untuk mengatasi hambatan utama untuk pelaksanaan dan
penggunaan alat-alat berbasis teknologi dalam perawatan kesehatan ( p 68) [6]. Peneliti lain juga menyoroti
pentingnya cilitating FA proses implementasi untuk tenaga kesehatan. Lewy [7] mencatat bahwa pertemuan yang
akan datang untuk layanan kesehatan akan menggunakan pengetahuan dengan cara yang akan membawa nilai
tambah untuk profesional kesehatan, organisasi kesehatan dan pasien tanpa meningkatkan beban kerja dan
mengembangkan solusi yang dapat dengan mudah di-tegrated dan digunakan oleh profesi kesehatan mengingat
kendala yang ada(p 2). Lingkungan kerja dan iklim di lingkungan kerja selama pelaksanaan telah ditemukan untuk
menjadi penting untuk keberhasilan dalam studi lain mereka juga dianjurkan manajer harus mempertimbangkan
melembagakan kebijakan pelaksanaan organisasi tertentu dan praktek untuk meningkatkan tions percep- positif
iklim implementasi (p 1) [8].
Sebuah studi kasus program berskala besar yang dilakukan di rumah sakit menyimpulkan bahwa keberhasilan
pelaksanaan tergantung pada perubahan budaya kerja, hubungan, dan keterampilan [9]. Konsep budaya atau budaya
organisasi tidak konsisten didefinisikan dalam literatur. Hal ini dapat dianggap sebagai lem normatif di beberapa
lembaga [1, 10, 11] atau pembuatan akal dan mengendalikan mekanisme-mekanisme yang memandu dan
membentuk perilaku dan sikap dari para anggota organisasi. Kedua konsep iklim organisasi dan budaya organisasi
yang digunakan untuk menerangi budaya kerja dalam perawatan kesehatan. Untuk ulang pencari dan manajer
kesehatan dengan tanggung jawab untuk hasil pelayanan kesehatan, ada kebutuhan untuk mengoperasionalkan
konsep-konsep ini dengan benar untuk mengukur mereka [12, 13]. Budaya organisasi telah didefinisikan sebagai
norma-norma, nilai-nilai dan asumsi dasar bersama oleh anggota organisasi [13, 14]. Iklim organisasi mengacu pada
persepsi anggota fitur organisasi seperti pengambilan keputusan, kepemimpinan dan norma-norma tentang pekerjaan
[12, 13]. Pada artikel ini, kita akan menggunakan konsep budaya kerja untuk menggambarkan kedua budaya
organisasi dan iklim organisasi.
Proses organisasi yang tidak terlihat dan itu dapat mengukur urable sebagai masalah teknis dan manajemen
proyek, dan sering dianggap sebagai topik yang tidak relevan seperti ings merasa- [15]. Jika suatu organisasi
adalah untuk mengubah berhasil, solusi baru dan kreatif harus dikembangkan untuk encour- usia organisasi untuk
memperbarui diri [16]. Ketika perubahan
Andr dan Sjvold BMC Pelayanan Kesehatan Penelitian (2017) 17: 486 Halaman 2 dari 7

diperkenalkan, resistensi terhadap perubahan dapat terjadi; pada kenyataannya, orang dapat menemukan kedua
resistensi ke dan hambatan terhadap menggunakan teknologi baru [17]. Dalam menangani dan mengurangi resistensi
ini, penting untuk menentukan isi dari bentuk-bentuk perlawanan [18]. Tantangan untuk perubahan cing introdu- di
unit pelayanan kesehatan tidak hanya mencakup perilaku dan niat dari tenaga kesehatan, tetapi juga mengidentifikasi
faktor-faktor motivasi, seperti fokus pada manfaat dari perubahan [1]. Sikap positif mungkin influ- ence niat
individu untuk mengubah perilaku [19].
Sedikit yang diketahui tentang isu-isu dalam budaya kerja yang mungkin positif atau negatif mempengaruhi proses
tion implementa-. Memperoleh pengetahuan ini dapat berkontribusi untuk membuat perubahan yang lebih
berkelanjutan dalam perawatan kesehatan dan bridg- ing meningkatnya kesenjangan penelitian-praktek. Berdasarkan
tanah ini back- kami menjelajahi pertanyaan penelitian sebagai berikut:
- Apa yang menjadi ciri khas budaya kerja di rumah sakit
unityang berhasil mengimplementasikan perubahan dibandingkan dengan satu dengan implementasi berhasil?
Metode Penelitian dilakukan untuk memperoleh pengetahuan tentang lingkungan kerja -dengan fokus khusus pada
perilaku dan interaksi antara personil-kesehatan di dua Rumah Sakit Pengobatan Unit, salah satu yang berhasil
menerapkan perubahan dan satu dengan implementasi berhasil. Ini adalah sebuah studi yang dilakukan oleh Rumah
Sakit Olavs St, Rumah Sakit Trondheim Universitas dan Norwegia Universitas Sains dan Teknologi, Departemen
Ilmu Keperawatan. Tujuan utama ini dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki budaya kerja di dua unit obat yang
berbeda untuk melihat apakah perbedaan dalam budaya kerja dapat menjelaskan keberhasilan pelaksanaan atau
gagal perubahan.
Desain Penelitian Penelitian ini dirancang sebagai studi korelasi. Salah satu asumsi dasar dalam penelitian ini adalah
bahwa perilaku dominan adalah artefak budaya kerja yang khas di unit. Kami membandingkan hasil dari dua unit
yang berbeda di rumah sakit yang sama [20, 21]. Temuan dalam penelitian ini akan menjadi perbandingan antara
dua unit di mana implementasi sukses dan berhasil telah terjadi. Unit-unit tersebut dipilih karena pelaksanaannya
yang terhubung ke catatan pasien elektronik, dan setiap unit memiliki program pengantar yang terkait dengan
pelaksanaan. Proses implementasi diperiksa dan ditandai sebagai baik berhasil atau un- sukses [21-24]. Para peneliti
yang meneliti kelestarian sumber pelaksanaan ditandai unit baik sebagai berhasil atau sukses dalam pelaksanaannya.
Dalam kedua kasus, implementasi yang mengenai elektroforesis catatan pasien Tronic. Dalam studi dari tahun 2004,
alat berbasis puter com- untuk penilaian laporan gejala dan
fungsi yang berusaha untuk diimplementasikan; dalam hal ini, alat tersebut tidak digunakan sama sekali [22, 23].
Dalam studi tahun 2013, penggunaan diagnosa keperawatan dalam catatan rawat pa- elektronik dilaksanakan [21,
24]. Dalam kedua studi, menggunakan atau tidak menggunakan alat dapat diamati melalui catatan pasien tronic
elektroforesis. Selama proses implementasi di kedua unit, program dengan informasi, pendidikan dan pelatihan
diselesaikan oleh semua personil kesehatan di unit [21-24]. Dalam kedua kasus, kami mengikuti pemikiran diimple-
sementara mengukur budaya kerja di dua unit yang berbeda menggunakan kuesioner yang sama.
Peserta dan pengumpulan data Pada musim semi 2013, personil kesehatan yang bekerja di unit yang sukses (succ)
diisi dan dikembalikan pertanyaan- Naire. Pekerja kesehatan 101 bekerja di unit, 70 berpartisipasi (69%). Sampel
personil kesehatan terdiri dari 63 perawat, 6 asisten perawat, dan 2 manajer keperawatan; ada 69 perempuan dan 2
laki-laki. The tionnaires-pertanyaan didistribusikan dan diisi dengan seminar tentang pelaksanaan. Hanya petugas
kesehatan yang bekerja lebih dari separuh waktu diundang untuk berpartisipasi dalam penelitian ini. Temuan ini
dibandingkan dengan temuan dari penelitian sebelumnya yang dilakukan pada tahun 2004. Dari personil kesehatan
36 bekerja di unit gagal (unsucc), 25 (70%) diisi dan kembali kuesioner. Sampel terdiri dari 17 perawat, 2 dokter, 2
ahli fisioterapi, dan 4 profesi lainnya. Ada 24 perempuan dan 1 laki-laki dalam sampel. Kuesioner dibagikan dan
diisi pada pertemuan pagi (mengambil sekitar 10 menit dan dengan peneliti hadir untuk menjawab pertanyaan) atau
dikirim ke kotak surat mereka yang tidak hadir pada pertemuan tersebut. Dua up tindak dilakukan.
Data sosiodemografi yang sama bagi personil yang ikut dan mereka yang tidak. Personil yang bekerja shift malam
lebih mungkin untuk tidak berpartisipasi dalam penelitian ini.
Secara total, studi ini ini terdiri dari 106 personil kesehatan. Rumah sakit universitas yang terlibat dalam studi itu
memiliki 993 tempat tidur dan 59.016 rawat inap pada tahun
2013.instrumen dan analisis data yang sistematisasi Hubungan Orang-Group Instrumen (SPGR) digunakan untuk
pengumpulan data dan investigasi [14, 25-27]. Proses SPGR didasarkan pada Semantic Differential teknik skala
yang didirikan oleh Osgood [28]. Penelitian sebelumnya [29-31] telah dijelaskan validitas dan kewajiban ulang dari
alat SPGR dan instrumen telah digunakan dalam pengaturan yang berbeda [32-34]. Munculnya rinci selanjutnya dari
alat SPGR disajikan mirip dengan deskripsi metodologis dalam penelitian sebelumnya [32].
Skala SPGR terdiri dari 24 item yang menggambarkan perilaku organisasi. Setiap item dinilai pada skala perilaku
digambarkan sebagai terjadi tidak pernah atau jarang (1),
Andr dan Sjvold BMC Kesehatan Layanan Penelitian (2017) 17: 486 Halaman 3 dari 7

kadang-kadang (2) atau sering (3). Perilaku organisasi dijelaskan di sepanjang dimensi berlabel; Kontrol terhadap
Nurture (CN), Oposisi terhadap Ketergantungan (OD), dan Penarikan dibandingkan Synergy (WS), dimana nilai
untuk tiang hasil tiga dimensi dari ings rat dari empat dari 24 item. Sebuah deskripsi singkat dari perilaku yang
menjelaskan setiap dimensi diberikan dalam Tabel
1.Control tiang dari dimensi CN meliputi analisis, tugas-berorientasi, atau perilaku otokratis dan Nurture pole
termasuk peduli, empati, atau spontan- perilaku eous. Seiring dimensi OD, Oposisi termasuk perilaku kritis, tegas,
atau mandiri dan Ketergantungan adalah perilaku pasif dan patuh. Seiring dimensi SW, Synergy meliputi
keterlibatan dan perilaku tujuan-berorientasi konstruktif, dan Penarikan adalah pemberontakan pasif dan
pengunduran diri [14, 27, 32]. Dasar oretical the-untuk SPGR dan psikometri telah diuraikan dalam karya Sjvold
[14, 27]. Sebuah ther diskusi bulu- dari psikometri dari SPGR-metodologi yang ology dapat ditemukan di SPGR
pengguna [31]. Pada Tabel 2, hasil survei disajikan oleh dua aspek untuk masing-masing tiang dimensi SPGR
(misalnya C1 dan C2 untuk C) dan dialihkan ke skala sembilan poin (Gambar. 1).
Sampel Independen analisis statistik siswa t-tes dilakukan untuk mencari perbedaan antara dua tives perspec- dipilih
berdasarkan temuan dan dua sampel yang berkorelasi. Data yang relevan dianalisis menggunakan Paket Statistik
untuk Ilmu Sosial (SPSS Inc, Chicago, IL, USA) versi 21,0 untuk Windows. Semua hypoth- eses penelitian diuji
pada tingkat 0,05 dan 0,01 signifikansi untuk uji dua sisi. Memeriksa normalitas memberikan hasil yang dapat
diterima dalam sampel kami untuk tes yang digunakan.
Pertimbangan etis Pedoman etis dari partisipasi sukarela dan kemungkinan penarikan pada setiap titik diikuti. Semua
data yang dikumpulkan itu anonim. Daerah Committee tee untuk Kedokteran dan Kesehatan Etika Penelitian di
Norwegia menilai studi sebagai proyek penilaian kualitas dari rumah sakit yang sebenarnya. Berdasarkan bahwa
sebenarnya departemen
Tabel 1 Elemen konstitusi kelompok berdasarkan instrumen SPGR fungsi Dimension Grup deskripsi pendek Struktur CN
Control, logika, otoritas
Nurture Caring, orientasi sosial, keterbukaan
OD Oposisi Kritik, pemberontakan
Ketergantungan Loyalitas, kesesuaian, pengajuan
WS Penarikan Pasif resistensi
sinergi Engagement, konstruktif berorientasi pada tujuan
kerja tim
manajemendan ombudsman privasi di rumah sakit sanksi penelitian.
Hasil Personil perawatan kesehatan yang ditanya tentang isu-isu dalam budaya kerja mereka dalam unit, dan kami
membandingkan hasil dari dua unit ini seperti yang terlihat pada Tabel 2. Ada perbedaan statistik yang signifikan
dalam 9 dari 12 vec- tor. Lima dari vektor memiliki perbedaan yang signifikan dari ap <0,01 level, sedangkan 4 di
ap <0,05.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tenaga kesehatan yang bekerja di sukses (succ) Unit dijelaskan budaya kerja
mereka berbeda dari personil kesehatan di unit gagal (unsucc). Pada unit succ peserta dijelaskan lingkungan kerja
mereka yang ditandai dengan nilai-nilai yang tinggi pada vektor yang berkuasa (C1, berarti 4,87 vs unsucc 2,52),
tugas-orientasi (C2, berarti 6,32 vs unsucc 5,04), merawat (N1 berarti 8,09 vs unsucc 5,58 ), kritik (O1, berarti 3,02
vs unsucc2.07), loyalitas (D1, berarti 7,67 vs
Tabel 2 budaya kerja dalam unit Vector Kode Khas succ perilaku unsucc Hukum C1 Pengendalian, otokratis, memperhatikan
peraturan dan prosedur 4,87 2,52 **
Task- orientasi C2 Analytical, tugas-berorientasi, sesuai 6.37 5.04 *
merawat N1 merawat orang lain, memperhatikan hubungan 8.09 5.58 **
Kreativitas N2 Kreatif, spontan 1,97 2,61
Kritik O1 Kritis, menentang 3.02 2,07 *
Ketegasan O2 Tegas, mandiri 3,37 2,70
loyalitas D1 Taat, sesuai 7.67 4.59 **
Penerimaan D2 Pasif, menerima 7.89 6.48 **
Pengunduran diri W1 Sad penampilan, menunjukkan kurangnya rasa percaya diri 1,56 2,34 *
pengorbanan diri W2 Pasif, enggan untuk berkontribusi 1,85 2,52
Engagement S1 Terlibat, inviti ng orang lain untuk berkontribusi 8,12 6,48 **
Empati S2 Menampilkan empati dan minat orang lain 7.86 6.75 *
* p <0,05 ** p <0,01
Andr dan Sjvold BMC Pelayanan Kesehatan Penelitian (2017) 486 Halaman 4 dari 7
17:.Gambar 1 SPGR instrumen bergantung pada model analisis faktor yang terdiri dari dimensi-dimensi dasar

unsucc 4,59), penerimaan (D2, berarti 7,89 vs unsucc 6.48), keterlibatan (S1, berarti 8,12 vs unsucc 6.48) dan
empati (S2, berarti 7,86 vs unsucc 6,75). Selain itu, pengunduran diri (W1, berarti 1,56 vs unsucc 2,34) memiliki
skor lebih rendah dari skor di unit unsucc. Kreativitas jatuh dalam dimensi Nurture, sedangkan pengunduran diri
dan pengorbanan diri yang baik dalam dimensi Penarikan, dan kritik adalah dalam dimensi Oposisi. Empati dan
keterlibatan vektor milik dimensi Synergy, dan Ance dan loyalitas accept- milik dimensi Ketergantungan,
sedangkan peduli dalam Nurture dimensi dan tugas-orientasi dan berkuasa berada di Control di- mension (lihat
Tabel 2).
Diskusi Untuk menemukan faktor-faktor yang menjadi ciri perilaku di unit kesehatan dengan keberhasilan
pelaksanaan, kami com- dikupas hasil dengan orang-orang dari sebuah implementasi berhasil. Kami ingin
menjelajahi pertanyaan penelitian tentang apa yang menjadi ciri khas budaya kerja di unit rumah sakit dengan
keberhasilan pelaksanaan dibandingkan dengan satu dengan implementasi berhasil.
Apa perbedaan antara dua unit Sepertinya lingkungan kerja pada unit succ ditandai oleh pengaruh tinggi dalam
memerintah (C1), task- orientasi (C2), merawat (N1), kritik (O1), loyalitas (D1), penerimaan (D2), keterlibatan (S1),
empati (S2) dan kurang oleh pengunduran diri (W1). Tugas-orientasi (C2), mobil-ing (N1), keterlibatan (S1), dan
empati (S2) dapat dicirikan sebagai sifat-sifat positif dalam budaya kerja, selama mereka tidak memberikan
kontribusi terhadap ketidakseimbangan terkait dengan vektor lainnya. Kedua empati dan keterlibatan milik
Synergy dimensi, yang penting dalam nizations orga- untuk mengembangkan tingkat yang lebih tinggi
kematangan dalam keduanya bekerja independen dan kolaborasi [26]. Namun,
pengunduran diri (W1) mewakili kualitas negatif dalam budaya kerja; Temuan yang dilaporkan dalam Tabel 2
menunjukkan bahwa responden pada unit unsucc mengalami tingkat yang lebih tinggi dari mengorbankan diri dan
pengunduran diri dari kelompok succ. Nilai rata-rata tinggi pada tor vec- mengorbankan diri, mungkin terkait
dengan karyawan yang tidak al-cara melakukan tugas-tugas mereka dengan sukacita, dan dapat menghasilkan
kondisi subur bagi budaya mengeluh, ketidakpuasan, dan pasif. Kedua vektor yang berkuasa (C1) dan orientasi
tugas (C2) bisa sifat-sifat positif dalam proses berubah karena sifat-sifat vektor dapat de- velop menjadi cara yang
lebih efisien untuk menangani perubahan, dan juga dapat memberikan kontribusi untuk perasaan omy auton- dan
memiliki peluang pengambilan keputusan dalam budaya kerja [35]. Vektor loyalitas (D1) dan Ance accept- (D2)
juga dapat memajukan proses implementasi. Ketika petugas kesehatan merasa setia dan menerima perubahan,
mereka menerima tugas bekerja menuju tujuan mon com-. Juga, ketika membuat perubahan dan implement- ing
mereka adalah penting untuk bersikap kritis dengan cara yang konstruktif. Skor tinggi dalam tugas-orientasi (C2),
merawat (N1), dan keterlibatan (S1) menunjukkan bahwa ini hadir di unit succ. Hal ini dapat menyebabkan kedua
tionships eratnya kolaboratif dan mempromosikan pengambilan keputusan [36].
Tugas-orientasi dapat dilihat sebagai pendekatan yang lebih sebuah teknologi tinggi untuk situasi pasien,
terutama jika ini pelaksanaan di- cludes teknologi baru [1, 22]. Temuan sebelumnya menunjukkan bahwa teknologi
komputer mempengaruhi komunikasi antara pasien dan personil perawatan kesehatan dan memimpin ke cara
buatan komunikasi [22].
Untuk memfasilitasi perubahan dalam perawatan kesehatan, penting untuk mempengaruhi perilaku dan niat dari
personil kesehatan [1]. Kedua niat perilaku dan perilaku dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti sikap, norma, dan
motivasi, dan baik-dijelaskan [19, 37]. Nilai-nilai cing Influen- dan norma umumnya sulit, sedangkan tivation dan
sikap mo- lebih rentan untuk mempengaruhi dan mungkin dipengaruhi oleh personil kesehatan ini situasi kehidupan
sekarang [1].
Bagaimana mungkin perbedaan ini mempengaruhi proses implementasi? Seperti yang ditemukan dalam studi lain
[3] input pengguna adalah penting untuk proses keberhasilan implementasi. Dalam studi ini, kami menemukan
bahwa responden di unit succ memiliki skor lebih tinggi pada vektor tugas-orientasi (C2) dan engage- ment (S1),
yang mungkin menunjukkan budaya kerja yang pro motes diskusi di mana tenaga kesehatan mungkin
mengekspresikan pendapat mereka. Bersama dengan skor tinggi pada vektor loyalitas (D1) dan penerimaan (D2), ini
butes attri- dapat mempromosikan kesepakatan umum, yang telah ditemukan untuk menjadi faktor penting dalam
memperoleh keberhasilan pelaksanaan [4]. Selanjutnya, skor tinggi pada
Andr dan Sjvold BMC Pelayanan Kesehatan Penelitian (2017) 17: 486 Halaman 5 dari 7

vektor tugas-orientasi (C2), loyalitas (D1), dan accept- Ance (D2) dari responden menunjukkan karya budaya di unit
succ yang bisa mengarah ke penggunaan prosedur pendukung keputusan tured struc- dalam proses tion implementa-
di unit ini, seperti yang ditemukan untuk menjadi penting dalam studi lain [5]. Naik penelitian - kesenjangan praktik
de- jelaskan oleh Ramsey [6], dapat dijembatani dengan mendukung kedua perilaku berorientasi tugas dan
keterlibatan antara personil kesehatan saat perubahan diperkenalkan dan implementasi dimulai. Hal ini juga dapat
berkontribusi untuk iklim implementasi yang lebih positif dan fokus pada kendala yang ada dalam budaya kerja,
dijelaskan oleh penelitian lain sebagai tanggung jawab seorang manajer untuk mendorong [7, 8].
Keterbatasan penelitian ini Penelitian ini juga memiliki keterbatasan. Dua unit memiliki program pelaksanaan ent
berbeda-, tapi kedua unit berpartisipasi dalam pelaksanaan program sebelum tions implementa-. Bertahun-tahun
berlalu antara dua studi dalam artikel ini, dan aspek-aspek lain mungkin memiliki pengaruh pada budaya kerja.
Namun, temuan ini dapat memberikan indikasi untuk arah penelitian yang harus mengikuti penelitian selanjutnya.
Dalam penelitian selanjutnya, kelompok kontrol dapat digunakan untuk melihat apakah hasil berbeda dalam sebuah
unit tanpa proses implementasi. Tingkat respon di kedua unit yang tinggi dengan 69% dan partisipasi 70% re-
spectively. Namun demikian, proses pengambilan sampel mungkin mempengaruhi hasil jika hanya personil
perawatan dengan kesehatan yang paling antusias berpartisipasi; dan kami memiliki sedikit pengetahuan tentang
non-responden. Penelitian ini dilakukan di Norwegia dengan populasi Norwegia. Di Norwegia, kondisi kerja
biasanya menguntungkan bagi pekerja, sehingga hasil penelitian ini tidak bisa digeneralisasikan untuk teks con- lain
tanpa mengambil yang menjadi pertimbangan [38]. Lebih lanjut, penelitian telah dilakukan di bidang di mana fokus
ini belum sepenuhnya dijelaskan sebelumnya.
Kesimpulan Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa personil kesehatan di unit yang sukses memiliki budaya kerja
dengan banyak kualitas positif, termasuk keseimbangan yang baik antara in- ketergantungan, keterlibatan, loyalitas
dan penerimaan. Thermore Fur-, budaya kerja dengan fokus tinggi pada pencapaian tujuan dan tugas-orientasi,
sebagai unit yang berhasil memiliki, mungkin menangani tantangan yang melekat dalam tion implementa-
perubahan dalam cara yang lebih baik. Input pengguna, otonomi, dan keterlibatan ditemukan dalam penelitian lain
menjadi penting, juga ditemukan dalam budaya kerja di unit sukses dalam studi ini. Tingginya kadar empati juga
faktor penting dalam proses implementasi dan dapat mempengaruhi budaya kerja dengan menciptakan tingkat yang
lebih tinggi kematangan antara personil kesehatan baik dalam bekerja independen dan bekerja sama.
Singkatan C: Kontrol; C1: Putusan; C2: Tugas-orientasi; D: Ketergantungan; D1: Loyalitas; D2: Penerimaan; N: Nurture; N1:
Merawat; N2: Kreativitas; O: Oposisi; O1: Kritik; O2: Ketegasan; S: Synergy; S1: Keterlibatan; S2: Empati; SPGR: Hubungan
sistematisasi Orang-Group Instrumen; SPSS: Paket Statistik untuk Ilmu Sosial; Succ: Unit Sukses; Unsucc: Unit Gagal; W:
Penarikan; W1: Pengunduran diri; W2:Pengorbanan diri
Ucapan Terima KasihTidak berlaku.
Persetujuan etika dan persetujuan untuk berpartisipasi Komite Regional untuk Kedokteran dan Kesehatan Etika Penelitian di
Norwegia menilai studi sebagai proyek penilaian kualitas dari rumah sakit yang sebenarnya. Berdasarkan bahwa manajemen
departemen yang sebenarnya selain ombudsman privasi di rumah sakit sanksi penelitian. Naskah tidak mengandung tidak Data
perorangan dalam bentuk apapun atau bentuk lain dari informasi sensitif. Individu berpartisipasi melakukan ini secara sukarela,
dan dengan berpartisipasi memberikan persetujuan mereka untuk berpartisipasi. Formulir persetujuan yang tersedia di unit.
Pendanaan Tidak berlaku.
Ketersediaan data dan bahan yang dataset yang digunakan dan / atau dianalisis selama studi saat ini tersedia dari penulis yang
sesuai pada permintaan yang masuk akal.
Kontribusi Kedua penulis penulis telah membuat kontribusi besar untuk konsepsi dan desain, akuisisi data, analisis dan
interpretasi data. Kedua penulis telah terlibat dalam penyusunan naskah atau merevisi secara kritis untuk konten intelektual
penting. Penulis telah memberikan persetujuan akhir dari versi yang akan diterbitkan. Setiap penulis telah berpartisipasi cukup
dalam pekerjaan untuk mengambil tanggung jawab publik untuk bagian-bagian yang tepat dari isi; dan setuju untuk bertanggung
jawab untuk semua aspek pekerjaan dalam memastikan bahwa pertanyaan yang berhubungan dengan keakuratan atau integritas
dari setiap bagian dari pekerjaan yang tepat diselidiki dan diselesaikan.
Persetujuan untuk publikasi Tidak berlaku.
Bersaing kepentingan Para penulis menyatakan bahwa mereka tidak memiliki kepentingan bersaing.
Penerbit Catatan Springer Nature tetap netral berkaitan dengan klaim yurisdiksi di peta yang diterbitkan dan afiliasi institusional.
Rincian penulis 1Jurusan Kesehatan Masyarakat dan Keperawatan, Universitas Norwegia Sains dan Teknologi (NTNU), 7004
Trondheim, NO, Norwegia. 2NTNU Pusat Promosi Kesehatan Penelitian, Trondheim, Norwegia. 3Department Ekonomi Industri
dan Manajemen Teknologi, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, NTNU, Trondheim, Norwegia.
Diterima: 19 Mei 2016 Diterima: 6 Juli 2017
Referensi 1. Andre B, Ringdal GI, Loge JH, Rannestad T, Laerum H, Kaasa S. Pengalaman dengan pelaksanaan alat
komputerisasi di unit pelayanan kesehatan: sebuah artikel. Int J Hum Comput Interact. 2008; 24 (8): 753-75. 2. Richards D,
Hallberg IR. Intervensi kompleks dalam kesehatan gambaran
metode penelitian. New York: Routledge; 2015. 3. sistem informasi Berg M. Pelaksana dalam organisasi perawatan
kesehatan:
mitos dan tantangan. Int J Med Inf. 2001; 64 (2): 143-56. 4. Sijpkens MK, Steegers EA, Rosman AN. Fasilitator dan hambatan
untuk
keberhasilan pelaksanaan perawatan interconception dalam pelayanan perawatan kesehatan anak pencegahan di Belanda. Matern
Kesehatan Anak J. 2016; 20 (1): 117-24.
Andr dan Sjvold BMC Penelitian Pelayanan Kesehatan (2017) 17: 486 Halaman 6 dari 7
5. Craig LE, Churilov L, Olenko L, Cadilhac DA, Grimley R, Dale S, Martinez-
Garduno C, McInnes E, Considine J, Grimshaw JM . Pengujian pendekatan sistematis untuk mengidentifikasi dan
memprioritaskan hambatan keberhasilan pelaksanaan intervensi kesehatan yang kompleks. BMC Med Res Methodol. 2017; 17
(1): 24. 6. Ramsey A, Tuhan S, Torrey J, Marsch L, Lardiere M. Membuka jalan untuk
keberhasilan pelaksanaan: mengidentifikasi hambatan kunci untuk menggunakan teknologi-alat terapi berbasis untuk perawatan
kesehatan perilaku. J Behav Kesehatan Serv Res. 2016; 43 (1): 54-70. 7. Lewy H. Wearable teknologi-masa tantangan untuk
implementasi dalam
pelayanan kesehatan. Healthc Technol Lett. 2015; 2 (1): 2-5. 8. Jacobs SR, Weiner BJ, Reeve BB, Hofmann DA, Christian
M, Weinberger M. Menentukan prediktor implementasi inovasi dalam kesehatan: analisis kuantitatif efektivitas implementasi.
BMC Kesehatan Serv Res. 2015; 15 (1): 6. 9. Bate P. Mengubah budaya rumah sakit: dari hierarki kepadajaringan.
 masyarakat Adm Umum 2000; 78 (3):. 485-512. 10. Sleutel MR. Iklim, budaya, konteks, atau lingkungan kerja?organisasi
Faktoryang mempengaruhi praktek keperawatan. JNursAdm. 2000; 30 (2): 53-8. 11. Boethius SB, Ogren ML, Sjvold E,
Sundin EC. Pengalaman budaya kelompok dan pola interaksi dalam kelompok pengawasan psikoterapi. Clin Superv. 2004; 23
(1): 101-20. 12. Batu P, Harrison MI, Feldman P, Linzer M, Peng T, Roblin D, Scott-Cawiezell
J, Warren N, Williams ES. Iklim organisasi dari kondisi kerja dan keselamatan staf-model integratif. Adv Keselamatan Pasien.
2005; 2: 467-81. 13. Gerson RRM, Batu PW, Bakken S, Larson E. Pengukuranorganisasi
budayadan iklim dalam perawatan kesehatan. J Nurs Adm 2004; 34 (1):. 33-40. 14. sistematisasi Hubungan Sjvold E. Orang-
Group (SPGR) - Sebuah Teori Bidang
Sosial. Kecil Grup Res. 2007; 38 (5): 615-35. 15. Lorenzi NM. Di luar gadget - hambatan non-teknologi untukinformasi
sistemperlu diatasi juga. Br Med J. 2004; 328 (7449): 1146-7. 16. Cummings TG, Worley CG. Pengembangan Organisasi &
Perubahan. Mason
Ohio: South-Western College Publishing; 2001. 17. Lorenzi NM, Riley RT. Mengelola perubahan: gambaran.
JAmMedInformAssoc.
2000; 7 (2): 116-24. 18. Lorenzi NM, Riley RT, Dewan NA. Hambatan dan ketahanan terhadap informatika dalam
kesehatan perilaku. Medinfo. 2001; 10 (Pt 2): 1301-4. 19. Strobe W. psikologi sosial dan kesehatan. Ed ketiga. Philadelphia:
Terbuka
University Press; 2008. 20. Andre B, Sjovold E, Rannestad T, Holmemo M, Ringdal GI. Bekerja budaya
antara personel kesehatan di unit kedokteran paliatif. Paliatif & mendukung perawatan. 2012: 1-6. 21. Frigstad SA, nost TH,
Andr B. pelaksanaan teks bebas diagnosis Format keperawatan di departemen medis Rumah Sakit universitas. Menjelajahi
Nurses' dan Keperawatan Mahasiswa Pengalaman Penggunaan dan Kegunaan Studi Kualitatif. Nurs Res Pract. 2015; 2015:
e179275. 22. Andre B, Ringdal GI, Loge JH, Rannestad T, Kaasa S. Penerapan
teknologikomputerisasi di unit perawatan paliatif. Paliatif & mendukung perawatan. 2009; 7 (1): 57-63. 23. Andre B, Ringdal GI,
Loge JH, Rannestad T, Kaasa S. Pentingnya personil kunci dan manajemen aktif untuk keberhasilan pelaksanaan teknologi
berbasis komputer dalam perawatan paliatif: hasil dari sebuah penelitian kualitatif. Komputer, informatika, keperawatan: CIN.
2008; 26 (4): 183-9. 24. nost TH, Frigstad, SA. Andr, B. : Impact of an Educational Intervention on Nursing Diagnoses in free-
text format in Electronic Health Records. Nord J Nurs Res 2016, In press. 25. Hare AP, Sjvold E, Baker HG: Analysis of social
interaction systems: SYMLOG
research and applications: University Press of America; 2005. 26. Sjvold E. Maturity and effectiveness in small groups. Nordic
Psychology.
2006;58(1):4356. 27. Sjvold E, Hare A, Sjovold E. Bions theory on group emotionality. In: Hare
AP, Sjovold E, Baker & Powers, editors. Analysis of social interaction systems. New York: University Press of America; 2005.
28. Osgood CE: The measurement of meaning: University of Illinois press; 1957. 29. Koenigs RJ, Hare SE, Hare AP. SYMLOG
reliability and validity. San Diego:
Symlog Consulting Group; 2002. 30. Koenigs RJ, Hare SE, Hare AP, Cohen MA. reliability and validity In AP In:
Hare E, Sjvold HG, Baker J, editors. Powers, Analysis of Social Systems. New York: University Press of America; 2005. p.
482503. 31. Sjvold E. The SPGR manual. Oslo: SPGR publishing; 2002. 32. Andr B, Frigstad SA, Nst TH, Sjvold E:
Exploring nursing staffs communication
in stressful and non-stressful situations. J Nurs Manag 2015:n/an/a.
Andr and Sjvold BMC Health Services Research (2017) 17:486 Page 7 of 7
33. Heldal F, Sjvold E, Heldal AF. success on the internet-optimizing
relationships through the corporate site. Int J Inf Manag. 2004;24:11529. 34. Schultz JS, Sjvold E, Andr B. Can work
climate explain innovative
readiness for change? The Journal of Organizational Change Management. 2017;30(30):112. 35. Erenstein CF, McCaffrey R.
How healthcare work environments influence
nurse retention. Holist Nurs Pract. 2007;21(6):3037. 36. Heath J, Johanson W, Blake N. Healthy work environments: a
validation of
the literature. J Nurs Adm. 2004;34(11):52430. 37. Ajzen I. The theory of planned behavior. Organ Behav Hum Decis
Process.
1991;50(2):179211. 38. Andre B, Sjvold E, Holmemo M, Rannestad T, Ringdal GI. Expectations and desires of palliative
health care personnel concerning their future work culture. J Hosp Adm. 2013;2(3):46.

Mengirimkan naskah Anda berikutnya untuk BioMed Central dan kami akan membantu Anda di setiap
langkah:
Kami menerima pertanyaan pra-pengajuan
alat pemilih kami membantu Anda untuk menemukan jurnal yang paling relevan
Kami menyediakan putaran jam dukungan pelanggan
Nyaman pendaftaran online
rekan Teliti tinjauan
Inklusi di PubMed dan semua layanan pengindeksan utama
visibilitas maksimum untuk penelitian Anda
Kirim naskah Anda di www.biomedcentral.com/submit