BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pembangunan kesehatan bertujuan untuk meningkatkan kesadaran dan

kemampuan untuk hidup sehat bagi setiap orang, agar dapat mewujudkan derajat

kesehatan yang optimal. Untuk mencapai tujuan tersebut perlu diusahakan upaya

kesehatan yang bersifat menyeluruh, terpadu, merata dan dapat diterima serta

dijangkau oleh masyarakat (Depkes RI 2004).

Pemerintah telah mencanangkan visi Indonesia Sehat 2010 yaitu gambaran

masyarakat Indonesian di masa depan yang penduduknya hidup dalam lingkungan

dan perilaku sehat, mampu menjangkau pelayanan kesehatan yang bermutu, adil

dan merata, serta memiliki derajat kesehatan yang setinggi- tingginya (Astuti,

2005).

Menurut Djuariah (1999) dalam Vionita (2006), pelayanan kesehatan melalui jalur

rumah sakit dihadapkan pada tuntutan kualitas pelayanan. Kualitas pelayanan rumah

sakit sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia yang dimiliki oleh rumah

sakit tersebut. Tenaga perawat merupakan salah satu jenis tenaga yang selalu ada

pada setiap rumah sakit, juga merupakan ujung tombak dalam pelayanan kesehatan di

rumah sakit , karena tenaga keperawatan yang selalu berhubungan dengan pasien

selama 24 jam. Pelayanan yang diberikan tenaga keperawatan antara lain pelayanan

yang berhubungan dengan perawatan dan pengobatan, seperti pelayanan terhadap

kebutuhan sehari sehari, pelayanan terhadap persiapan pengobatan dan pemeriksaan

penunjang, pelayanan tidak langsung, dan administrasi. (Djajoesman, 1996)

1
 Dalam rangka meningkatkan mutu pelayanan perawatan di suatu unit pelayanan

kesehatan atau rumah sakit, banyak faktor yang mempengaruhinya. Kualitas kerja

sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang dimiliki oleh setiap individu tenaga.

Walaupun fasilitas memadai, organisasi dan manajemen baik, prosedur kerja baik,

tanpa motivasi kerja yang tinggi, maka sulit untuk memberikan hasil pekerjaan yang

baik. Kualitas kehidupan kerja akan tercipta dengan baik jika ada dukungan

manajemen dan lingkungan kerja yang kondusif serta motivasi kerja yang tinggi,

sehingga apa yang menjadi keinginannya tercapai.

. Peran kinerja pada dasarnya terdiri dari dua faktor yang saling berhubungan yaitu

kemampuan yang terdiri dari pengetahuan dan keterampilan seseorang, dan motivasi

yang terdiri dari sikap dan keadaan kerja. Jadi ada interaksi antara motivasi dan

kemampuan untuk kinerja. Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja

individual karyawan. Sedangkan faktor kemampuan individual dan lingkungan kerja

memiliki hubungan yang tidak langsung dengan kinerja. Kedua faktor tersebut

keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Oleh karena kedudukan

dan hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual

karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja.

Dari hasil penelitian yang dilaksanakan oleh Laksananno (2004) menyatakan

bahwa faktor intrinsik yang diperkuat oleh faktor ekstrinsik dan faktor ekstrinsik yang

diikuti oleh faktor intrinsik sangat mempengaruhi motivasi lulusan D III keperawatan

untuk melanjutkan pendidikan di PSIK UGM Yogyakarta . Motivasi kerja seseorang

berasal dari keinginan yang keras untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Mengenai

keberhasilan profesi keperawatan tidak terkecuali sangat dipengaruhi oleh motivasi

kerja dari pada perawat yang mengemban tugas profesinya.

2
 Keberhasilan pelayanan keperawatan kepada seluruh lapisan masyarakat di

tentukan oleh kinerja perawat pada Rumah Sakit. RSUD dr Rubini mempawah

merupakan Rumah Sakit Tipe B yang memberikan pelayanan, pengobatan dan

khususnya keperawatan diwilayah Kabupaten Pontianak. Oleh Karena itu setiap

petugas perawat dituntut harus siap melaksanakan tugas dan meningkatkan kwalitas

hasil pelayanan kesehatan yang selaras dengan perkembangan dan kebutuhan

masyarakat. Sesuai dengan visinya RSUD dr. Rubini Mempawah adalah “Terwujudnya

Pelayanan Rumah Sakit yang Bermutu”.

Pelaksanaan program peningkatan pelayanan kesehatan akan berjalan lancar,

efektif, berdayaguna dan berhasil guna apabila perawat yang bertugas di rumah sakit

ini mempunyai motivasi kerja yang tinggi, namun fenomena umum sering terdengar

keluhan di masyarakat bahwa profesi perawat di Rumah Sakit pemerintah

menyebutkan bahwa perawat judes, kurang perhatian dengan pasien, perawat

pembantu dokter dan sebagainya, semua ini menyudutkan profesi perawat.

Berdasarkan analisa saran dari pasien pada kotak saran didapatkan 60 %

mengeluhkan bahwa perawat di Ruang IRNA RSUD dr. Rubini Mempawah kurang

ramah, kurang perhatian kepada pasien, jika ada keluhan dari pasien keluarga yang

harus memanggil perawat ke ruang jaga, sedang yang aktif ke pasien adalah

mahasiswa praktik.

Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja perawat yang bekerja di RSUD dr

Rubini antara lain : Jumlah perawat yang kurang, beban kerja yang berlebihan, Insentif

yang kurang ,kurangnya supervisi dari pimpinan, kejenuhan akibat rutinitas kerja

karena jarang diadakan pelatihan atau seminar dan workshop. semua faktor diatas

yang menyebabkan motivasi kerja menurun, selanjutnya berdampak pada kinerja

3
perawat yang menurun sehingga kepuasaan pasien menurun terhadap pelayanan

yang diberikan oleh perawat di Rumah Sakit.

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang tersebut di atas, permasalahan pokok dalam penelitian ini

dirumuskan “ Bagaimana gambaran faktor intrinsik dan ekstrinsik motivasi kerja

perawat di Ruang IRNA RSUD dr. Rubini Mempawah ?”

C. Tujuan penelitian

1. Tujuan umum

Mengetahui gambaran faktor intrinsik dan ekstrinsik motivasi kerja perawat di

Ruang IRNA RSUD dr. Rubini Mempawah.

2. Tujuan khusus

a. Mengetahui gambaran faktor Intrinsik meliputi tanggung jawab, pengakuan,

prestasi, pengembangan, pengalaman, tantangan kerja, dan tingkat kepuasan yang

mempengaruhi motivasi kerja perawat di unit rawat inap RSUD dr Rubini

Mempawah

b. Mengetahui gambaran faktor ektrinsik meliputi kepemimpinan, gaji, supervisi,

kondisi kerja, rekan kerja, kebijakan organisasi, nama besar organisasi, hubungan

dengan teman sekerja yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di unit rawat

inap RSUD dr Rubini Mempawah

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi:

1. Bagi Perawat di Ruang IRNA RSUD dr. Rubini Mempawah, dapat dijadikan untuk

koreksi diri dan peningkatan motivasi kerja.

4
2. Bagi RSUD dr. Rubini Mempawah, sebagai masukan dalam membuat kebijakan

mengenai manajemen dalam mengambil keputusan.

E. Keaslian Penelitian

Penelitian tentang faktor–faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di

Ruang IRNA RSUD dr. Rubini Mempawah sebelumnya belum ada yang meneliti,

sedangkan penelitian yang terkait dan pernah dilakukan sebagai berikut:

1. Siti Nurhayani (2008) : Analisis faktor-faktor motivasi kerja yang mempengaruhi

kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Bantul

dengan hasil sebagai berikut :

a. Motivasi kerja faktor internal sudah tinggi, paling tinggi pada sub variabel prestasi

dan sub variabel pengakuan berada pada posisi sedang. Motivasi kerja faktor

eksternal juga cukup tinggi yaitu kepemimpinan. Sedangkan gaji, supervisi dan

kondisi kerja masuk dalam tingkat sedang.

b. Kinerja perawat yang meliputi tanggung jawab, sikap dan penampilan, serta peran

perawat dalam pelayanan juga cukup tinggi.

c. Motivasi kerja dengan kinerja perawat menunjukan adanya hubungan. Bila dilihat

masing masing sub variabel paling erat adalah prestasi kerja, sedangkan sub

variabel tanggung jawab kurang erat dan sub variabel pengakuan, perkembangan,

serta pengalaman mempunyai hubungan lemah. Motivasi kerja faktor eksternal

menunjukan hubungan yang erat, hubungan yang paling erat pada sub variabel

kebijakan organisasi.

Jadi perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang akan peneliti lakukan terletak

pada bagaimana faktor motivasi kerja dapat mempengaruhi kinerja perawat,

sedangkan yang akan peneliti lakukan lebih menekankan kepada faktor-faktor yang

5
mempengaruhi motivasi kerja perawat.

6
 BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Motivasi

1. Pengertian

Secara umum motivasi artinya mendorong untuk berbuat atau beraksi. Menurut

Sarwono, (2007), motivasi merujuk pada proses gerakan, termasuk situasi yang

mendorong yang timbul dalam diri individu, tingkah laku yang ditimbulkan oleh situasi

tersebut dan tujuan atau akhir daripada pergerakan atau perbuatan.

Dalam pandangan modern mengenai kerja, dikatakan bahwa kerja merupakan

bagian yang paling mendasar dari kehidupan manusia. Sebagai bagian yang paling

dasar, kerja akan memberikan status sosial seseorang dalam masyarakat dimana dia

berada. Juga bisa dapat mengikat individu lain baik yang bekerja atau tidak. Sehingga

akan memberi isi dan makna dari kehidupan manusia yang bersangkutan.

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan.

Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia

umumnya dan bawahan pada khususnya. Sehingga dengan adanya motivasi manusia

mau bekerja secara produktif agar dapat mewujudkan tujuan yang ingin dicapai.

Motivasi didefinisikan sebagai hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung

perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai hasil yang

optimal (Hasibuan, 2009).

Hastono (2007), motivasi adalah suatu tenaga atau faktor yang terdapat dalam diri

manusia yang menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya.

7
2. Teori Motivasi

Ada cukup banyak teori-teori tentang motivasi yang telah dikemukan oleh para ahli

antara lain :

a. Teori motivasi kebutuhan maslow

Maslow menyusun suatu teori tentang kebutuhan manusia yang bersifat hirarkis

dan dikelompokkan menjadi 2 (dua) yaitu :

1) Kebutuhan defisiensi.

Adalah kebutuhan-kebutuhan fisiologis, keamanan, dicintai serta diakui dalam

kelompoknya dan kebutuhan harga diri / prestasi. Kebutuhan defisiensi tergantung

pada orang lain.

2) Kebutuhan pengembangan.

Adalah kebutuhan aktualisasi diri, keinginan untuk mengetahui dan memahami,

kebutuhan estetis.. Kebutuhan pengembangan ini tidak memerlukan orang lain, Ia

menjadi lebih tergantung pada diri sendiri.

b. Teori Dorongan. (drive theorie)

Teori ini mengatakan bahwa tingkah laku seseorang didorong kearah suatu tujuan

tertentu karena adanya suatu kebutuhan. Dorongan tersebut adalah suatu yang

dibawa sejak lahir atau bersifat instrinsik, dapat dikembangkan melalui belajar dan

pengalaman dimasa lalu sehingga berbeda untuk tiap orang (Morgan , 1986, hal 32 ).

c. Teori Motivasi kompetensi (competence Motivation)

Teori ini berasal dari Robert White, yang mengatakan bahwa setiap manusia

mempunyai keinginan untuk menunjukan kompetensi dengan menaklukkan

lingkungannya.

8
d. Teori Fisiologi.

Teori ini juga disebut Behavior Theories. Menurut teori ini semua tindakan manusia

itu berakar pada usaha memenuhi kepuasaan dan kebutuhan organik atau kebutuhan

untuk kepentingan fisik atau disebut sebagai kebutuhan primer, seperti kebutuhan

tentang makan,minum, udara dan lain-lain yang diperlukan untuk kepentingan tubuh

seseorang.

e. Teori Psikoanalitik.

Teori ini mirip dengan teori intrinsik, tetapi lebih ditekankan pada unsur-unsur

kejiwaan yang ada pada diri manusia. Bahwa setiap tindakan manusia karena adanya

unsur pribadi manusia yaitu Id dan ego dan super ego. Tokoh dari teori ini adalah

S.Freud.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

Menurut Abraham dan Shanley (2008) cit Sunaryo (2009), menyebutkan bahwa

McDowell (2007) dalam penelitianya menemukan faktor-faktor yang memotivasi

perawat bekerja di keperawatan, yaitu:

a. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja (job satisfaction) sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya (profesionalisme). Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,

kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar

pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh

berbagai faktor, yaitu: balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang sesuai dengan

keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja, peralatan yang

menunjang, sikap pimpinan, dan sifat pekerjaan (Hasibuan, 2007).

9
b. Pengembangan profesional

Kesempatan untuk mengembangkan berbagai keahlian yang dimiliki dan

kemampuan baru sehingga dapat meningkatkan produktifitas tenaga kerja

c. Kondisi kerja yang baik.

Yang dimaksud kondisi kerja tidak terbatas hanya pada kondisi kerja di tempat

pekerjaan masing-masing, seperti nyamannya tempat kerja, ventilasi yang cukup,

penerangan lampu yang memadai, kebersihan tempat pekerjaan, keamanan dan hal-

hal yang sejenis, tetapi juga salah satunya tempat kerja yang dikaitkan dengan tempat

tinggal seseorang. Kondisi kerja yang mendukung antara lain tersedianya sarana dan

prasarana kerja yang memadai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan (Siagian,

1995).

d. Tingkat penggajian

Upah atau gaji adalah imbalan yang diterima oleh seseorang dari organisasi atas

jasa yang diberikannya, baik berupa waktu, tenaga keahlian atau keterampilan

(Siagian, 2007). Rencana gaji individual atau bonus merupakan alternatif yang baik,

jika manajemen mencoba mengkaitkan upah dengan prestasi. Program bonus secara

khusus dikaitkan dengan prestasi kerja karyawan yang terbaru. Program bonus pada

umumnya adalah jenis program gaji dan upah yang paling baik, dimanapun program

tersebut diterapkan. Dan program yang didasarkan secara individual lebih baik

dibandingkan program untuk kelompok atau organisasi.

Menurut Sunarto (2007) dalam bukunya yang berjudul manajemen imbalan

mengatakan bahwa yang mempengaruhi motivasi di tempat kerja adalah :

10
1) Motivasi intrinsik

yaitu motivasi yang muncul dari isi jabatan atau pekerjaan, motivasi intrinsik ini

dipengaruhi oleh tanggung jawab, kebebasan bertindak, lingkup pekerjaan untuk

mengembangkan keterampilan dan kemampuan, peluang yang menarik, menantang

untuk mencapai peningkatan dan pemberdayaan.

2) Motivasi ekstrinsik

yaitu motivasi yang bersumber dari daya tarik setelah pekerjaan selesai dan

setelah ada orang yang memotivasinya (motivator). Motivasi ini muncul apabila

manajemen memberi seperti : kenaikan imbalan/gaji, pujian atau promosi.

Herzberg (2008) selanjutnya mengembangkan teori motivasi yang disebut teori

dua faktor, dinamakannya dengan dua faktor yang membuat orang merasa tidak puas

dan puas (disatifiers-satisfiers) atau disebut juga sebagai faktor yang membuat orang

termotivasi atau memotivasi orang (hygienic-motivators) atau faktor intrinsik dan

ekstrinsik, tergantung daripada yang membahas teori tersebut.

Hasil dari penelitian Herzberg faktor dissatisfiers atau hygiene atau ekstrinsik

adalah: upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur organisasi / perusahaan,

mutu dari supervisi teknis dan mutu dari hubungan interpersonal antara teman sejawat,

atasan dan bawahan. Sedangkan faktor satisfiers atau motivators atau intrinsik adalah

prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan

kemungkinan berkembang.

Dalam penelitian ini teori yang akan penulis gunakan adalah gabungan dari teori-

teori yang dikemukakan di atas. Dari teori-teori yang dikemukakan di atas pada

prinsipnya sama yaitu motivasi kerja sangat dipengaruhi oleh dua faktor penting yaitu

”Faktor Intrinsik dan Faktor Ekstrinsik ”.

11
 B. Perawat

1. Pengertian perawat

Menurut PPNI (1999:4) perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan

formal dalam bidang keperawatan yang program pendidikannya telah disahkan oleh

pemerintah.

2. Kategori perawat

Menurut PPNI (1999:4) saat ini perawat Indonesia terdiri dari beberapa kategori

berdasarkan tingkat pendidikannya, yaitu :

a. Perawat non-profesional yang pendidikannya di bidang keperawatan masih di

bawah jenjang Diploma III Keperawatan, misalnya SPK, SPR.

b. Perawat profesional yang pendidikannya di bidang keperawatan sudah berada

pada jenjang pendidikan tinggi. Perawat jenis ini ada dua macam, yaitu :

1) Perawat profesional pemula yang pendidikannya di bidang keperawatan pada

jenjang Diploma III Keperawatan

2) Perawat profesional yang pendidikannya di bidang keperawatan sudah berada

pada jenjang sarjana (Sarjana Keperawatan) atau diatasnya (Magistes

Keperawatan, dan Doktor Keperawatan).

3. Peran perawat

Peran perawat profesional dalam pelayanan kesehatan/keperawatan adalah

a. Perawat pelaksana

Peran ini merupakan peran utamanya. Perawat bertanggung jawab dalam

memberikan pelayanan keperawatan dari yang bersifat sederhana sampai yang paling

kompleks kepada individu, keluarga, kelompok, dan masyarakat. Pada peran ini pula

12
perawat melakukan praktik keperawatan profesional, menerapkan ilmu, teori, prinsip,

konsep dan menguji kebenarannya dalam situasi nyata.

b. Pengelola

Dalam asuhan keperawatan, perawat merencanakan, mengatur, melaksanakan

rencana dan mengevaluasi proses serta hasil yang diperoleh. Peran ini merupakan

manajemen asuhan keperawatan bagi klien.

Selain itu perawat juga bertanggung jawab dalam hal administrasi baik di masyarakat

maupun di institusi. Sebagai pengelola perawat harus mampu melaksanakan perannya

dengan baik sehingga ia menghayati apa yang dilakukan.

c. Pendidik

Pada saat melaksanakan proses keperawatan perawat melakukan pendidikan

atau penyuluhan kesehatan dengan anggapan bahwa klien memiliki potensi sehingga

dengan interaksi ini dapat merubah perilaku klien yang menunjang peningkatan

kesehatan. Disamping itu perawat juga sebagai pendidik bagi perawat lainnya maupun

tenaga non keperawatan.

d. Peneliti dan pengembang ilmu keperawatan

Semua perawat menjadi peneliti walaupun dalam lingkup kecil atau sederhana.

Untuk melakukan penelitian dalam rangka pemecahan masalah, perlu mendapatkan

pendidikan tinggi sehingga proses/kreativitas, pemikiran yang lebih kritis dapat

tercapai.

4. Fungsi perawat

a. Fungsi Dependent

Adalah fungsi mandiri, perawat tidak tergantung kepada orang lain. Fungsi ini

meliputi pemberi bantuan kepada klien yang mempunyai masalah kesehatan/

13
keperawatan sebagai responnya terhadap stressor yang menyebabkan gangguan

homeostasis atau gangguan equilibrium. Kegiatan ini diprakarsai oleh perawat sendiri

dan perawat bertanggung jawab serta bertanggung gugat atas keputusan rencana dan

tindakannya.

b. Fungsi independent

Yaitu kegiatan melaksanakan tindakan atas peran/instruksi orang lain.

c. Fungsi interdependent

Fungsi ini berupa kerja tim baik dalam keperawatan maupun kesehatan

14
 BAB III

KERANGKA KONSEP DAN DEFENISI OPERASIONAL

A. KERANGKA KONSEP

Bustanul Aswat (2010) Faktor-faktor Lain yang

mempengaruhi motivasi Kerja:
Kepuasan kerja  Keamanan kerja
Pengembangan profesional
 Kondisi kerja
Kondisi kerja yang baik Status
Tingkat penggajian  Prosedur
Kewibawaan organisasi
Ambisi
 Mutu dan supervise
Kemajuan
teknis
Pendidikan
 Prestasi
Umur
 Pengakuan
Pendidikan
Umur
Motivasi Kerja Perawat
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
menurut Sunarto (2007)
Faktor Intrinsik Faktor Ektrinsik
Tanggung jawab Kepemimpinan
Pengakuan Gaji
Prestasi Supervisi
perkembangan kondisi kerja Rekan
Pengalaman kerja
Tantangan kerja kebijakan organisasi
Tingkat kepuasan Nama besar organisasi
 Hubungan dengan
teman sekerja

keterangan : : Tidak diteliti : Diteliti

Gambar 1 Kerangka konsep gambaran fakor – faktor intrinsik dan ektrinsik motivasi
perawat di ruang IRNA RSUD dr Rubini Mempawah
Error: Reference source not found

15
 BAB IV METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian deskriptif non ekspremental menggunakan

metode survei data kuantitatif, untuk meneliti gambaran faktor intrinsik dan

ekstrinsik motivasi kerja perawat di Ruang IRNA RSUD dr. Rubini Mempawah

B. Waktu dan Tempat Penelitian

1. Waktu penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 3 Juni 2013 sampai tanggal 15 Juni

2013.

2. Tempat

Penelitian ini dilaksanakan di Instalasi Rawat Inap ( IRNA ) RSUD dr Rubini

Mempawah

C. Populasi dan sampel

1. Populasi.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bertugas di ruang

rawat inap RSUD Dr RUBINI Mempawah yang berjumlah 108 orang yang

meliputi ruangan Puring, Kenanga, Asoka, Cempaka, Anggrek, IGD dan HCU

dengan kriteria pendidikan SI Keperawatan/DIV Keperawatan, DIII Keperawatan

dan SPK.

2. Sampel

a. Besar sampel

Sampel yang akan diambil, mengacu pada pendapat Arikunto (2000)

bahwa sampel yang mencapai beberapa ratus subyek dalam populasi,

15
 dapat diambil 25-30%, sehingga jumlah sampel yang diperoleh adalah

sebanyak 30 orang.

b. Cara pengambilan sampel

Pengambilan diambil secara acak sederhana ( simple random sampling )

pada setiap ruangan secara proporsional sebagai berikut :

1) Ruang Puring = 15×30 =4,1dibulatkan jadi 4 orang

108
2) Ruang Kenanga =18×30 = 5 orang
108
3) Ruang Asoka =13×30 = 3,6 dibulatkan jadi 4 orang
108
4) Ruang Cempaka =22×30 = 6,1 dibulatkan jadi 6 orang
108
5) Ruang Anggrek =12×30 = 3,3 dibulatkan jadi 3 orang
108
6) Ruang IGD =16×30 = 4,4 dibulatkan jadi 5 orang
108
7) Ruang HCU =11×30 = 3 orang
108

D. Variabel Penelitian

Variabel pada penelitian ini adalah variabel tunggal yaitu faktor intrinsik dan

ekstrinsik motivasi kerja perawat. Faktor intrinsik terdiri dari sub variabel:

tanggung jawab, pengakuan, prestasi, perkembangan, pengalaman, tantangan

kerja, tingkat kepuasan dan faktor ekstrinsik terdiri dari sub variabel:

kepemimpinan, gaji, supervisi, kondisi, rekan kerja, kebijakan organisasi, nama

besar organisasi, hubungan dengan teman sejawat perawat di IRNA RSUD Dr.

RUBINI Mempawah.

E. Instrumen Penelitian

Kuesioner yang digunakan pada penelitian ini diadopsi dari instrumen

penelitian Nurhayani (2002) Kuesioner terdiri dari dua bagian yaitu:

1. Faktor intrinsik motivasi kerja perawat

16
 Faktor intrinsik terdiri dari 25 pertanyaan yang meliputi: Tanggung jawab ada

7 pertanyaan, Pengakuan 4 pertanyaan, Prestasi 2 pertanyaan, Perkembangan 5

pertanyaan, Pengalaman 2 pertanyaan, Tantangan kerja 3 pertanyaan, Tingkat

kepuasan 2 pertanyaan.

2. Faktor Ekstrinsik motivasi kerja perawat

Faktor ekstrinsik terdiri dari 30 pertanyaan yang meliputi: Kepemimpinan

ada 8 pertanyaan , Gaji 5 pertanyaan, Supervisi 4 pertanyaan, Kondisi kerja 3

pertanyaan, Rekan kerja 2 pertanyaan, Kebijakan organisasi 3 pertanyaan,

Nama besar organisasi 1 pertanyaan, Hubungan dengan teman sekerja 4

pertanyaan.

Tabel 1 Kriteria penilaian menggunakan skala Likert

Nilai untuk pertanyaan Favorable:

Sangat setuju 4
Setuju 3
Tidak setuju 2
Sangat tidak setuju 1

Nilai untuk Pertanyaan Unfavorable:

Sangat setuju 1
Setuju 2
Tidak setuju 3
Sangat tidak setuju 4

Tabel 2: Kisi-kisi kuisioner faktor intrinsik dan ekstrinsik motivasi kerja perawat

17
 Variabel Jumlah

Favorable Unfavorable

Faktor Internal
A.Tanggung Jawab 1,2,3,4,5,6,7
B.Pengakuan 8,9,10,11
C.Prestasi 12 13
D.Perkembangan 14,15,16,18 17
E.Pengalaman 19 20

F.Tantangan Kerja 21,23 22

G.Tingkat Kepuasan 24
Faktor Eksternal
A.Kepemimpinan 1,2,4,5,6,7,8 3
B.Gaji 9,10,11,12,13
C.Supervisi 14,15,16,17
D.Kondisi Kerja 18,19 20
E.Rekan Kerja 21 22
F.Kebijakan Organisasi 23,24 25
G.Nama Besar Organisasi 26
h.Hubungan Dengan Teman 27,28,29,30

Sejawat

F. Jalannya Penelitian

1. Prosedur Pengumpulan Data

Pengumpulan data dengan cara pengisian kuisioner yang dilakukan sendiri

oleh responden dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Setelah mendapat izin dari Kepala RSUD Dr RUBINI Mempawah

peneliti melakukan konfirmasi kepada Kepala instalasi rawat inap dan

mendapat surat untuk setiap kepala ruangan mohon bantuannya untuk

pelaksanaan penelitian

18
 b. Pelaksanaan Pengambilan sampel: Pengambilan sampel dengan cara

peneliti datang kesetiap ruang rawat inap yang terdiri dari delapan

meliputi ruangan: Puring, Kenanga, Cempaka, Asoka, Anggrek, IGD,

HCU, dan Kebidanan peneliti menemui setiap kepala ruangannya lalu

menyempaikan surat dari kepala instalasi rawat inap dan peneliti

menyampaikan maksud dan tujuan yaitu untuk menentukan sampel

dengan cara undian untuk mendapatkan sampel dari setiap ruangan

tersebut. Setelah dapat sampel yang diharapkan, peneliti memberikan

keterangan prosedur pengisian kuesioner melalui kepala ruangan,

kuesioner diberikan kepada kepala ruangan sesuai dengan jumlah

sampel di setiap ruangan tersebut.

c. Pengisian kuesioner dilaksanakan selama 4 hari peneliti mendatangi

setiap ruangan untuk mengambil hasil kuesioner yang telah di isi oleh

responden melalui kepala ruangan. Data yang diperoleh dari hasil

kuesioner masih dalam keadaan mentah, sehingga belum memberi

informasi yang jelas. Oleh karena itu perlu diolah agar dapat

memberikan arti dalam menyimpulkan problem dalam penelitian ini.

2. Seleksi Data

Setelah kuesioner yang sudah di berikan kepada responden terkumpul

kembali, maka kuesioner tersebut diseleksi dengan maksud untuk mengetahui

semua item dalam kuesioner tersebut benar-benar diisi oleh responden secara

keseluruhan.

3. Tabulasi Data

19
Dalam tabulasi data penulis membuat lajur sesuai kebutuhan, kemudian

menghitung nilai dari kuesioner dengan cara memberi bobot setiap aspek

yang diteliti.

Langkah-langkah yang dilakukan untuk mengolah data:

a. Merubah nilai kualitatif menjadi kuantitatif dengan nilai untuk pertanyaan

favorabel dan non favorabel.

1) Untuk pertanyaan pavorable:

a) Jawaban sangat setuju (SS) diberi nilai (4)

b) Jawaban setuju (S) diberi nilai (3)

c) Jawaban tidak setuju (TS) diberi nilai (2)

d) Jawaban sangat tidak setuju (STS) diberi nilai (1)

2) Untuk pertanyaan unpavorable :

a) Jawaban sangat setuju (SS) diberi nilai (1)

b) Jawaban setuju (S) diberi nilai (2)

c) Jawaban tidak setuju (TS) diberi nilai (3)

d) Jawaban sangat tidak setuju (STS) diberi nilai (4)

b. Analisa statistik diskriptif dengan memakai skala Likert untuk mengetahui:

1) Gambaran faktor internal dikelompokkan kemudian ditabulasi dan

dibuat interval kelas dengan metode sebagai berikut: Data terbesar

yaitu 100 dikurangi data terkecil 25 hasilnya 75, peneliti mengambil

banyak interval kelas 3 (baik, sedang, kurang). Maka lebar kelas

didapat 75 dibagi 3 adalah 25. Sehingga hasil interval kelas yang

didapat adalah sebagai berikut:

25-50 = Kurang

51-76 = Sedang

20
 77-100 = Tinggi

(Gunardi, 1999)

2) Gambaran faktor eksternal dikelompokkan kemudian ditabulasi dan

dibuat interval kelas dengan metode sebagai berikut: Data terbesar

yaitu 112 dikurangi data terkecil 30 hasilnya 82, peneliti mengambil

banyak interval kelas 3 (baik, sedang, kurang). Maka lebar kelas

didapat dibagi 3 adalah 27. Sehingga hasil interval kelas yang

didapat adalah sebagai berikut:

30-57 = Kurang

58-85 = Sedang

86-112 = Tinggi

(Gunardi,1999)

4. Analisa data

Analisa dilakukan untuk menyederhanakan dan kemudian memudahkan

penafsiran dalam bentuk prosentasi untuk tiap-tiap sub variabel dan variabel

intrinsik dan ekstrinsik.

P = n x 100%

Keterangan: n = jumlah data

N = Jumlah responden

Proses selanjutnya dilakukan uji rata-rata untuk masing-masing sub

variabel faktor intrinsik dan ekstrinsik. Penghitungan skor dengan rumus :

Rumus:
∑Xi
Me =
n
Dimana :

Me = mean ( rata-rata) skor

21
 ∑Xi = Total skor setiap subvariabel
n = Jumlah pertanyaan setiap sub variabel

F. Etika Penelitian

1. Inform concent (persetujuan)

Responden ditetapkan setelah terlebih dahulu mendapatkan penjelasan

tentang kegiatan penelitian, tujuan dan dampak bagi penderita, serta setelah

responden menyatakan setuju untuk dijadikan responden secara tertulis melalui

Inform concent. Calon responden yang tidak menyetujui untuk dijadikan

responden tidak akan dipaksa.

2. Anomanity (Tanpa nama)

Responden yang dijadikan sampel dalam penelitian akan dirahasiakan

identitas spesifiknya (nama, gambar/foto, ciri-ciri fisik) dan hanya informasi

tertentu saja yang ditampilkan.

3. Benefience (Manfaat)

Penelitian ini mengutamakan manfaat untuk semua subyek penelitian

4. Justice (Keadilan)

Dalam proses penelitian, peneliti memberikan treatment yang sama kepada

seluruh subyek penelitian agar prinsip keadilan tetap terjaga.

G. Kelemahan Penelitian

Kelemahan penelitian ini, yaitu kurang dikendalikannya pengaruh variabel

pengganggu seperti faktor genetik (keperibadian seseorang yang didapat dari

keluarganya), status sosial ekonomi, dukungan atau support keluarga, masalah

yang dihadapi perawat, sosial budaya, dan sebagainya.

22
23