BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar belakang masalah

Menurut (Ismail, Hanif., Prawinegoro, Darsono, 2009:195). Komoensasi

manajemen adalah berbagai bentuk imbalan yang diberikan organisasi kepada
pekerjanya atas waktu, pikiran serta tenaga yang telah dikontribusikannya.
Kompensasi manajemen merupakan salah satu unsur penting dalam pengendalian
mamajemen karena sistem kompensasi dapat mempengaruhi anggota organisasi.

Sistem pengendalian manajemen merupakan alat implementasi strategi

sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Efektivitas pelaksanaan srrategi
tergantung pada interaksi empat faktor yaitu struktur organisasi, pengendalian
manajemen, peran sumber daya manusia serta budaya organisasi. Salah satu unsur
yang sangat penting itu adalah sumber daya manusia yang akan melaksanakan
strategi tersebut, atau disebut juga modal manusia (human capital). Sukses atau
gagalnya eksekusi strategi tergantung pada kualitas human capital. Oleh sebab itu,
perusahaan perlu menjaga modal manusia tersebut dengan menciptakan sistem
kompensasi yang dapat mendorong kinerja dan menjaga agar modal manusia
tersebut tidak meninggalkan perusahaan.

Keselarasan tujuan (goal congruence) merupakan inti dari pengendalian

manajemen. Organisasi akan seimbang apabila goal congruence dapat
diwujudkan. Situasi itu dapat terjadi jika human capital sungguh-sungguh
berkontribusi maksimal dalam pencapaian tujuan perusahaan. Sebaliknya, atas
kontribusi yang diberikan hurnan capital, organisasi harus memberi imbalan
dalam bentuk kompensai yang dapat memuaskan. Oleh karena itu, pimpinan
perusahaan harus berupaya mendorong kebijakan yang dapat menjaga semangat
para pekerjanya. Salah satunya adalah kebijakan kompensasi manajemen
berdasarkan kinerja. Efektivitas kompensai manajemen tercapal jika keputusan
manajemen tentang kompensasi tersebut sesuai dengan yang diinginkan pemilik
dan sekaligus memuaskan seluruh huntan capital.
 Menurut (Halim, Abdul, dkk. 2000:222). Dalam suatu program yang telah
dijalankan pada satu tahun anggaran dianalisis. Jika terjadi penyimpangan maka
diperlukan tindakan segera. Untuk mendorong suatu pusat pertanggungjawaban
melakukan apa yang telah ditetapkan disamping kompensasi gaji yang memadai,
juga diperlukan kompensasi tertentu yang bisa mendorong pegawai atau anggota
suatu pusat pertanggung jawaban melakukan tugas yang telah ditetapkan.
Komopenaasi dalam hal ini tidak mesti selalu dalam bentuk materi. Kompensasi
dalam bentuk non materi terkadang leblh bermanfant bagi sebagian orang. Oleh
sebab itu kompensasi merupakan mekanisme penting delam pemberian
penghargaan terhadap anggota organisasi dalam mendorong dan memotivasi
anggota menjadi tujuan organisasi. Kebanyakan anggota organisasi akan
memberikan kernampuan maksimalnya bila mereka dihargai, dan sebaliknya jika
tidak ada penghargaan yang memadai, maka kemampuan yang deberikanpun akan
berkurang bahkan cendrung asal-asalan atau seadanya.
 BAB II

PEMBAHSAN

2.1. Pengertian Kompensasi

Dalam suaru organisasi perusahaan menginginkan seluruh anggota

organisasi menjalankan aktivitasnya dengan baik agar tujuan dari organisasi yang
telah ditetapkan dapat tercapai. Akan tetapi keinginan dari anggota organisasi
tersebut memiliki kepentingan dan tujuan yang berbeda-beda satu sama yang
lainnya. Oleh sebab itu mmotivasi setiap anggota organisasi dalam hal ini akan
berbeda-beda pula sesuai dengan tingkatan jenjang kedudukan dalam organisasi.

Manajer puncak misalnya, yang telah tercukupkan hidupnya secara

ekonomi, mungkin barangkali akan mempunyai tujuan hanya mengejar karir yang
lebih tinggi untuk diraih atau telah menantangnya. Seorang manajer tingkat
bawah, barang kali dia berjuang untuk mempertahankan kedudukannya demi
memenuhi kebutuhan hidupnya dalam ekonomi. Seorang karyawan, barangkali
disamping mempertahankan hidup keluarganya juga menginginkan status
karyawannya akan meningkat menjadi staf dan lain sebagainya.

Dengan kata lain, motif dan tujuan seseorang bekerja seringkali tidak sama
satu satna lain dan pada gilirannya tidak mesti konsisten dengan tujuan dari
organisasi itu sendiri. Untuk itu diperlukan keselarasan tujuan (goal Congruence)
dari tujuan individu dalam organisasi dengan tujuan organisasi itu sendiri.
Keselarasan tujuan antara anggota organisasi dengan tujuan organisasi pada
kenyataannya tidaklah ada. Yang ada hanyalah kenyataan yang mendekati
idealnya. Alasan utamanya adalah individu biasanya menginginkan sebanyak
mungkin kompensasi yang bisa diperolehnya, sementara dari sisi organisasi,
adanya batas atas terhadap imbalan dibawah laba yang dapat dicapai.

Untuk mengantisipasi yang tidak selaras itu dalam organisasi perlu

dilakukan tindakan minimal yaitu menciptakan suatu sistem pengendalian dalam
organisasi yang tidak mendorong individu yang ada bertindak berlawanan dengan
kepentingan terleblh dari organisasi tersebut. Misalnya, jika suatu sistem sinyal
memberi bahwa penekanan yang harus dilakukan oleh manajer hanya
pengurangan biaya dengan tidak mengabaikan kualitas yang memadai atau
mengorbankan standar kualitas yang telah ditetapkan, atau dengan cara yang lain
yakni pengurangan biaya yang dikontrol oleh manajer bersangkutan, sementara
manajer tersebut termotivasi untuk melakukannya, tapi arah yang dituju tidak
tercapai.

Disamping itu untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan

perusahaan (organisasi) atau pemegang saham bisa memberi perhatian dengan
cara memmberi kompensasi.

Ada beberapa pengertian kompensasi yang dikemukakan oleh para ahli.

Robert N. Anthony dan Vijay Govindarajan, menyebutkan bahwa dari tiga jenis
komponen kompensasi yang diterima oleh seorang manajer, yaitu:

a. Gaji
b. Tunjangan-tunjangan dalam bentuk natural seperti pensiun, kesehatan dan
lain-lain,
c. Kompensasi insentif, maka komponen yang ke tiga adalah berhubungan
erat dengan pengendalian manajemen.

Sedangkan menurut Bejo Siswanto, kompensasi adalah imbalan jasa yang

diberikan perusahaan kepada tenaga kerja karena telah memberikan sumbangan
tenaga dan pikiran demi kemajuan dan kontiunitas perusahaan dalam rangka
mencapai tujuan yang telah ditetapkan baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang. Pemberian kornpensasi berupa insentif tersebut diukur dari selisih target
atau anggaran laba, volume produksi, volume penjualan atau hasil penjualan
dengan realisasinya dalam satu tahun.

Untuk memotivasi orang bersikap sesual tujuan organisasi tergantung juga

pada hubungan insentif organisasi pada tujuan pribadi. Setiap individu
dipengaruhi oleh insentif positif dan negatif. Insentif positif merupakan akibat
dari ditingkatkannya kepuasan akan kebutuhan pribadi. Insentif negatif
merupakan dorongan untuk memuaskan kebutuhan individu dimana ia tidak
memenuhinya tanpa bergabung dengan perusahaan. Organisasi akan menyediakan
insentif positif kepada individu yang menjalankan tugas yang telah digariskan
dengan baik. Penelitian atas insentif cendrung mendukung hal-hal berikut:

a. Individu cenderung lebih temotivasi dengan hadiah penghasilan dari pada

ketakutan terhadap hukuman, yang akan mendorong sistem pengendalian
manajemen lebih berorientasi pada penghargaan/insentif.
b. Hadiah secara personal bersifat situasional. Kompensasi dengan uang
merupakan cara penting untuk memuaskan kebutuban tertentu, namun
utuk tingkat tertentu jumlah kompensasi tersebut tidaklah sepenting
kompensasi yang tidak berbentuk uang.
c. Individu akan termotivasi jika mereka menerima laporan umpan balik atas
kinerjanya,
d. Efektifitas insentif menurun secara cepat begitu berlalunya waktu
e. Motivasi akan jelek jika seseorang ditargetkan untuk mencapai target yang
tidak mudah dicapai
f. Insentif yang dilengkapi dengan anggaran atau laporan lainnya paling baik
apabila manajer berpartisipasi secara aktif bersama atasannya dalam
proses pencapaian target yang telah ditetapkan.

Karakteristik Rencana Kompensasi

Sebagaimana telah disebutkan diatas, bahwa paket kompensasi dari

seorang manajer terdiri dari tiga komponen:

a. Gaji
b. Benefit (bisanya selain berbentuk dana pensiun dan manfaat kesehatan,
juga berbagai bentuk penghasilan tambahan lainnya
c. Kompensasi insentif

Ketiga komponen di atas saling berkaitan, tapi kompensasi insentif secara

khusus berkaitan dengan fungsi pengendalian manajemen. Pemberian insentif
kepada manajer dan anggota organisasi merupakan suatu cara yang arnpuh untuk
mernorivasi manajer dalam melampaui target yang ditetapkan dan disepakati awal
tahun. Karena kompensasi insentif tersebut secara khusus berbeda dengan dua
jenis kompensasi yang lain yaitu, gaju dan upah atau berbagai jenis tunjangan.
Gaji dan tunjangan sudah merupakan sesuatu keharusan dan kewajiban yang harus
dibayarkan perusahaan sedangkan kompensasi insentif baru akan diterima anggota
organisasi apabila laba, volume produksi, volume penjualan atau hasil penjualan
berbeda di atas anggaran. insentif sangat berperan mendorong manajer dan
anggota organisasinya untuk lebih termotivasi mencapai dan melampaui
anggaran.

Bagi pernilik atau pemegang saham juga berarti akan meningkatkan

kemakmuran yang dinikmatinya. Perbedaan penting lainnya antara insentif
dengan gaji dan tunjangan-tujangan adalah dalam pembagian jumlah yang akan di
terima oleh manajer dan karyawan. Ketentuan dan dasar pernbagian insentif
kepada setiap orang adalah yang pertama kali di sepakati agar tidak menimbulkan
gejolak diantara anggota organisasi. Bagi orang yang menerima kompensasi
insentif lebih besar dari yang diperkirakannya tidak menjadi masalah, namun
untuk yang menerima yang lebih kecil dari perkiraannya akan menimbulkan
dismotivasi.

Kebanyakan perusahaan menginginkan rencana kompensasi insentif dan

revisi pada rencana yang ada tersebut disetujui oleh pemegang saham. Rencana
kompensasi insentif bisa dibagi menjadi dua bagian yaitu:

1. Rencana kompensasi jangka pendek yang diberikan berdasarkan prestasi

tahun yang bersangkutan, biasanya diberikan dalam bentuk kas, dan
2. Kompensasi insentif jangka panjang yang didasarkan pada harga saham
perusahaan, biasanya tidak mesti berupa kas tetapi berupa hak untuk
membeli saham perusahaan.

Rencana Insentif Jangka Pendek

Total bonus Pool. Pada rencana insentif jangka pendek, pemegang saham
memilih pemula yang dapat digunakan mencapai jumlah total bonus yang bisa
dibayar pada kelompok yang berkualifikasi dari pegawai pada tahun yang
diberikan, yang disebut “bonus pool” Formula seperti ini berhubungan dengan
kemampuan memperoleh perusahaan secara keseluruhan pada tahun berjalan.

1. Berberapa Metode Penentuan Bonus Pool diuraikan berikut ini:

a. menentukan Metode paling sederhana adalah membuat formula bonus
dengan persentase tertentu dari laba.

Dana Bonus = X% x Laba Bersih

Misalnya Laba rata-rata perusahaan setiap tahunnya Rp 100.000.000,-, dan

jika Rp 10.000.000,- merupakan dana bonus yang harus disiapkan untuk
melakukan kompensasi insentif, maka formula bonus yang ditetapkan adalah 10%
(Rp 10.000.000/ Rp 100.000.000). Kelemahan utama dari metode ini adalah
bonus harus tetap diberikan walaupun laba perusahaan rendah. Tambahan lagi, ia
tidak mempertimbangkan adanya tambahan investasi yang menyebabkan laba
meningkat, walaupun kinerja perusahaan tersebut bisa jadi statis atau bahkan
memburuk.

b. Metode bonus didasarkan pada presentase tertentu dari laba setelah tingkat
laba persaham (EPS) minimum tercapai.

Dana Bonus = X% x (Laba Bersih-Total EPS minimum)

Dari contoh sebelumnya, dengan tambahan informasi jumlah lembar

saham dan EPS minimum adalah sebagai berikut:

a. Estimasi tingkat laba yang di inginkan Rp 100.000.000,-

b. Jumlah bonus yang diinginkan Rp 10.000.000,-
c. Jumlah saham yang beredar 10 juta lembar.
d. Laba per saham minimum sebelum pembayaran bonus adalah Rp 5

Dana bonus dihitung dengan formula sebagai berikut:

Dana bonus = X% x { Rp 100.000.000- (Rp.5 x 10.000.000)}

 Rp. 10 000 000 = Rp 50.000.000X%

X% = 20%

Dengan demikian besarnya bonus dihitung dengan mengalikan persentase

bonus dengan laba bersih setelah dikurangi dengan pembayaran sebesar Rp 5 per
lembar saham.

Metode ini tidak memperhitungkan kenaikan dari laba yang di

investasikan kembali. Agar metode ini tetap relevan digunakan, maka laba per
lembar saham (EPS) minimum harus disesuaikan untuk tahun-tahun berikutnya
dengan cara meningkatkan angka minimum EPS dengan persentase tertentu dari
kenaikan laba yang ditahan. Dari contoh sebelumnya, diamsumsikan bahwa laba
diestimasikan sebesar Rp 100.000.000 sebelum bonus dan dividen yang dibagikan
kepada pemegang saham sebesar Rp 60.000.000. Pajak penghasilan atas bonus
50%. Rencana ini harus dapat memberikan kembalian minimum (ROI) dari
sebesar 5% dari return tambahan karena, tambahan investasi sebelum bonus
dibayarkan. Dengan demikian besarnya laba per lembar saham (EPS) minimum
sebesar Rp 5 harus disesuaikan untuk tahun yang akan datang sebagai berikut:

Kenaikan Laba Ditahan:

= Rp 100.000 (laba) - Rp 5.000.000 (bonus setelah pajak) - Rp 60.000

(dividen) = Rp 35.000.000

Kenaikan Laba yang cliharapkan sebelum bonus:

Total = Rp 35.000.000 x 6% = Rp 2,1 Juta

Per saham = Rp 2,1 juta 10.000.000 = Rp 0,21

EPS minimum yang disesuaikan:

= Rp5 + Rp 0,21

= Rp 5,21
c. Metode lain yang menghubungkan laba dengan modal yang digunakan.
Modal dalam hal ini adalah kekayaan pemegang saham di tambah hutang
jangka panjang. Bonus dalam hal ini sama dengan persentase laba sebelum
pajak dan bunga atas jangka panjang minus beban modal atas total
kekayaan pemegang saham ditambah hutang jangka panjang. Perusahaan
yang memakai metode ini mendasari pada alasan bahwa kinerja
manajemen hendaknya didasarkan pada penggunaan aset neto yang
menghasilkan laba, dan karena proporsi hutang jangka panjang terhadap
modal ditentukan oleh kebijakan keuangan, tidak hanya berpengaruh
terhadap penilaian kinerja operasional
d. Metode lain yang digunakan adalah sama dengan metode yang ke 3, tetapi
pengertian modal dalam hal ini sama dengan kekayaan pemegang saham.
Kesulitan dari metode ketiga dan keempat ini adalah jika pada suatu tahun
mengalami kerugian akan mengurangi kekayaan pemegang saham,
sebaliknya meningkatnya bonus yang harus dibayar pada tahun yang
mengalami keuntungan.
e. Bonus didasarkan pada kenaikan profitabilitas suatu tahun dibandingkan
dengan tahun sebelumnya.
f. Bonus didasarkan pada kemampuan memperoleh laba perusahaan relative
dibandingkan dengan kemampuan memperoleh laba industri. Mencari data
industri yang dapat diperbandingkan mungkin saja sulit, karena adanya
beberapa perusahaan saja yang mempunyai campuran produk dan sistem
akuntansi yang sama. Akibatnya metode ini dapat memberikan bonus yang
tinggi pada tahun-tahun yang pas-pasan kerena salah satu atau lebih
komponen industri persaing mengalami tahun yang buruk.
2. Carryovers

Merupakan rencana insentif jangka pendek, dimana diatur agar setiap

tahun selalu dibagi bonus, dan bonus yang dibagikan tidak tergantung pada
besarnya laba. Cara yang bisa dilakukan adalah dengan membentuk rekening
khusus dana bonus, dan distribusi yang merata setiap tahun, misalnya dengan
pemberian gaji ke 13 dan 14, setiap tahun komite dari dewan komisaris
menentukan berapa besarnya bonus yang ditambahkan pada carryovers (dana
bonus) dan beberapa carryovers diakumulasikan untuk digunakan jika bonus
keguiatanya terlalu rendah. Keuntungan dari metode ini adalah:

1) fleksibel yaitu pemberian bonus tidak dltentukan secara otomatis Iewat

formula dan dipengaruhi oleh judgement dewan komisaris, dan
2) Mengurangi anggapan bahwa bonus didasarkan pada formula tertentu. Jadi
pada saat tahun baik, bonus dibagi tidak terlalu besar, tetapi pada tahun
jelek, sisa bonus tahun baik dapat ditambahkan. Sedangkan kelemahan
metode ini adalah tidak secara langsung menggambarkan kinerja
sestingguhnya saat ini.
3. Kompensasi yang ditunda

Jumlah bonus dihitung setiap tahun, pembayarannya bisa saja dilakukan

beberapa kali sepanjang periode tertentu, misalnya lima tahun. Dengan sistem ini
pegawai hanya menerima sebesar seperempat (25%) dari jumlah bonus
yangdiperoleh dari tahun pertama, dan seterusnya. Gambar 12.1. menggambarkan
penggunaan metode ini. Dari gambar tersebut dapat diketahui bahwa jumlah
bonus akan dibagikan secara merata selama 5 tahun. Tahun kedua dan seterusnya
bonus akan dibagikan secara merata 5 tahun.

Penundaan pembayaran seperti ini mempunyal beberapa keuntungan

a. Manajer bisa mengistimasi dengan akurasi yang rasional pendapatan tunai

mereka untuk tahun mendatang.
b. Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer, karena
pengarub fluktuasi siklik
c. Seorang manajer yang berhenti akan terus menerima pembayaran sampai
beberapa tahun kemudaian. Hal ini tidak hanya merupakan tambahan
pesangon saja tetapi juga akan mengurangi beban pajak karena pajak
penghasilan atas pesangon biasanya lebih rendah daripada lagi bekerja.
 d. Dengan ditundanya waktu pembayaran akan mendorong pemikiran yang
lebih jauh untuk menghasilkan keputusan yang tepat.
Kelemahan metode bonus yang ditunda adalah bahwa bonus yang
menjadi hak manajer sepenuhnya diterima pada tahun bonus dihasilkan.
Hal ini akan rnengakibatkan berkurangnya motivasi secara langsung dari
insentif, karena bonus tidak berhubungan langsung dengan laba atau
kinerja. Selain itu, manajer yang meninggalkan perusahaan secara tiba-tiba
tidak akan menerima sisa bonus yang menjadi haknya.

Rencana Insentif Jangka Panjang

Kompensasi insentif jangka panjang dihubungkan dengan nilai atau harga

saham di pasar modal. Alasan mendasar penerapan rencana ini adalah bahwa
pertumbuhan dalam nilai modal saham perusahaan menunjukkan prestasi
perusahaan dalam jangka panjang. Ada beberapa tipe rencana seperti ini.

1. Stock Options

Stock Options adalah hak untuk membeli sejumlah saham dengan harga
yang disetujui pada saat opsi itu dilakukan (biasanya harga pasar atau 95% dari
harga pasar saat ini) selama periode tertentu dimasa yang akan datang.
Keuntungan dengan cara ini bisa mengarahkan kemampuan manajer kearah
kinerja jangka panjang tanpa mengabaikan jangka pendek.

2. Phantom Stock

Phantom Stock yaitu memberi penghargaan kepada manajer dengan

sejumlah saham secara akuntansi saja. Pada akhir periode yang telah ditentukan
(misalnya 5 tahun) manajer diberikan hak untuk memperoleh hadiah seimbang
dengan kenaikan harga saham (apresiasi) sejak tanggal pemberian hadiah tersebut.
Tidak seperti stock option, Phantom stock tidak mempunyai biaya transaksi.
Beberapa rencana stock option menghendaki manajer tersebut memegang saham
tersebut untuk periode tertentu setelah dibeli dan ini mengakibatkan resiko
penurunan harga pasar dan biaya bunga yang bersamaan dengan saham. Resiko
ini tidak ada pada phantom stock.

3. Stock Appreciation Rights

Stock appreciatin rights adalah merupakan hak untuk menerima

pembayaran kas didasarkan pada peningkatan nilai saham sejak saat pemberian
hadiah sehingga periode yang telah ditentukan dimasa mendatang. Baik phantorn
shares maupun stock appreciation rights merupakan bentuk pemberian bonus kas
yang ditunda, dimana jumlah bonus tersebut merupakan fungsi harga pasar dari
saham perusahaan bersangkutan.

4. Performance Shares

Perfomance shares memberi penghargaan jumlah saham tertentu pada

menajer apabila tujuan jangka panjang telah tercapai. Biasanya, tujuan yang
dimaksud adalah presentase tertentu pertumbuhan laba per lembar saham untuk
periode tiga hingga lima tahun, sehingga ia tidak dipengaruhi pada kinerja yang
bisa diawasi. setidaknya oleh pimpinan. Juga penghargaan seperti ini tidak
tergantung pada peningkatam saham walaupun peningkatan laba nantinya juga
menghasilkan peningkatan harga saham.

Namun cara seperti ini juga memiliki kelemahan yakni keterbatasan

penentuan dasar untuk menghitnng kinerja, tindakan eksekutif puncak yang
menaikkan laba per lembar saham, untuk beberapa kondisi, tidak mendorong
pertumbuhan kekayaan perusahaan.

5. Performance Units

Penghargaan atas kinerja yaitu menerima bonus berupa kas atau

tercapainya target jangka panjang tertentu. Rencana ini merupakan kombinasi dari
stock appreciation right dan performance shares. Rencana ini digunakan untuk
perusahaan yang tidak memiliki saham. Keberhasilan dari rencana ini tergantung
pada kehati-hatian target jangka panjang.
Insentif Untuk Corporate Officer

Setiap pimpinan perusahaan. kecuali chief exrcutive officer ikut

bertanggungjawab, walaupun sebagian, terhadap kinerja perusahaan secara
keseluruhan. Pimpinan seperti ini dinilai dan dimotivasi atas dasar bonus untuk
kinerja yang baik. walaupun bagian kinerja yang mereka hasilkan tidak bisa
diukur.

Untuk mendorong motivasi yang diinginkan, pimpinan puncak biasanya

mendasarkan pada perhitungan kinerja masing-masing orang. Perhitungan seperti
itu biasanva tidak terlepas dari subyektifitas. Beberapa perusahaan menerapkan
management by objectives untuk tujuan yang disetujui pada awal tahun dan
pencapaian tujuan tersebut dihitung oleh pimpinan puncak.

1. Kompensasi CEO (Chief Executive Officer)

Kompensasi untuk CE0 biasanya didiskusikan pleh panitia kompensasi

dari dewan direktur setelah CEO mempresentasikan rekomendasi kompensasi
untuk bawahannya. Dari persentase ini, sikap dasar CEO tentang keinginan
persentase tertentu atas kompensasi insentif yang diberikan bisa dilihat nantinya.
Dalam keadaan biasanya, panitia secara sederhana menerapkan persentase yang
sama untuk kompensasi CEO. Namun panitia biasanya memberi tanda untuk
kinerja CEO yang berbeda dengan memutuskan apakah memberikan persentase
yang lebih tinggi atau lebih rendah. Hal ini, barangkali lebih dari sekedar
ungkapan opini dewan direktur, hal ini merupakan pertanda penting bagaimana
dewan direktur menghargai kinerja bawahannya. Hal ini harus disertai penjelasan
yang jelas.

Beberapa orang menyakini bahwa kompensasi untuk para eksekutif di

Amerika cukup tinggi dan sering kali dihubungkan dengan kinerja perusahaan.
Direktur yang tidak berhubungan dalam memutusakn memutusakan kompensasi
merespon bahwa kontribusi dari CEO yang bikenerja luar biasa adalah bagian
kecil saja dari laba yang dihasilkan dari keputusan mereka dan harus menetapkan
kompensasi CEO pada tingkatan yang rnengumungkan jika dibandingkan dengan
perusahaan persaing.

Majalah Forbes di AS, tiap tahun menerbitkan tiap tahun daftar

kompensasi ratusan CEO yang dibandingkan dengan laba yang menjadi
tanggungjawab CEO tersebut. Walaupun laporan tersebut subyektif, namun pesan
mendasarnya, pada beberapa keadaan kompensasi memiliki keterkaitan yang
tinggi dengan kinerja, namun hal ini tidak merupakan pola umum. Lebih lagi, ada
perbedaan pertimbangan dalam kecakapan yang berbeda, dengan menyatakan
kompensasi menurut harga pasar hampir tidak mungkin.

2. Insentif Untuk Manajer Unit Bisnis

Beberapa bentuk pilihan dalam pengembangan paket kompensasi insentif

untuk manajer unit usaha diuraikan berikut ini:

A. Type Insentif
1. Penghargaan keuangan
a. Peningkatan gaji
b. Bonus
c. Kesejahteraan
d. Penghasilan tambahan
2. Penghargaan sosial dan psikologi
a. Kemungkinan promosi
b. Pemberian tanggungjawab
c. Peberian otonomi
d. Menepatkan ke wilayah yang lebih baik
e. Pengakuan
B. Ukuran Relatif Bonus Terhadap Gaji
1. Upper Cutoffs yakni tingkat prestasi dimana bonus maksimum bisa dicapai
2. Lower Cutoffs yakni tingkatan bawah dimana tidak ada bonus yang
diberikan.
 Keduanya mempunyai efek samping yang tidak diinginkan. Apabila
manajer unit usaha mengakui baik jumlah bonus maksimum yang dicapai maupun
tidak ada bonus, pengaruh motivasi atau sistem bonus bisa lain dengan tujuan
perusahaan. Karena ingin meningkatkan laba pada periode berjalan, manajer
termotivasi untuk menurunkan tingkat laba pada satu tahun (dengan cara
mengeluarkan lebih banyak biaya kebijakan, seperti iklan dan litbang) dengan
harapan dapat menciptakan kesempatan bonus yang lebih tinggi pada tahun
berikutnya. Walaupun ini hanya masalah waktu pengeluaran biaya, tapi tindakan
seperti ini tidak diperbolehkan.

C. Bonus Atas Dasar

1. Laba unit Usaha
2. Laba perusahaan
3. Kombinasi laba unit usaha dan perusahaan
D. Kriteria Kinerja
1. Kriteria Keuangan
a. Kontribusi marjin
b. Laba langsung unit Usaha
c. Laba unit usaha yang bisa dikontrol
d. Laba sebelum pajak
e. Laba bersih
f. Return of investrnent
g. Residual income

Jika unit usaha adalah pusat laba, pilihan kriteria keuangan termasuk:
kontribusi marjin, laba unit usaha langsung, laba unit usaha yang bisa dikontrol,
laba sebelum pajak, dan laba bersih. Jika unit usaha tersebut pusat investasi, maka
keputusan yang diambil tergantung pada: 1. definisi pada laba itu sendiri, 2
defenisis investasi, 3. pilihan antara ruturn on investment atau residual income.

2. Periode Waktu
a. Kinerja keuangan tahunan
 b. Kinerja keuangan beberapa tahun
3. Kriteria Non Keuangan
a. Pertumbuhan penjualan
b. Pangsa pasar
c. Kepuasan konsumen
d. Kualitas
e. Pengembangan produk baru
f. Pengembangan personalia
g. Tanggungjawab publik
4. Beratnya Tugas yang Dibebankan Menurut Kriteria Keuangan dan
Non Keuangan
5. Pengukuran Perbandingan
a. Anggaran laba
b. Kinerja masa lalu
c. Kinerja pesaing

Untuk anggaran laba, jika digunakan sebagai pengukur perbandingan

maka hal yang harus diperhatikan adalah partisipasi unit usaha terhadap
pencapaian laba yang telah ditetapkan, kemudian anggaran tersebut harus bisa
tercapai.

E. Pendekatan Penentuan Bonus

1. Atas dasar formula
2. Subyektif
3. Kombinasi atas dasar formula ataupun subyektif

Pendekatan subyektif biasanya dilakukan jika pengawasan manajer personalia

terhadap kinerja suatu unit usaha rendah. Pada situasi seperti ini indikator angka
kinerja suatu unit mempunyai validitas yang rendah sebagai ukuran kinerja
manajer. Situsai seperti ini terjadi pada konsidi berikut:

a. Apabila manajer unit usaha mewarisi masalah yang diciptakan oleh

pendahuluannya
 b. Apabila unit usaha mempunyai keuntungan yang tinggi dengan unit lain,
oleh karena adanya, kinerjanya dipengaruhi oleh keputusan dan tindakan
pihak luar.
c. Apabila strategi yang ditetapkan menginginkan lebih banyak perhatian
untuk kepentingan jangka panjang.
F. Bentuk pembayaran Bonus
1. Kas
2. Saham
3. Stock option
4. Phantom stock
5. Performance shares

Hubungan Keagenan (Principle Agent) Dan Kompensasi Manajemen

Pembahasan tentang kompensasi insentif menyangkut juga tentang

paradigma hubungan principal agen. Merupakan hal yang mustahil menganalisis
rencana suatu kompensasi insentif tanpa pengetahuan tentang teori hubungan
keagenan. penelitian yang banyak dilakukan tentang skema kompensasi insentif
terbaik telah berjalan dengan cepat. Hal ini berimplikasi tidak hanya pada
pengendalian rnanajemen organisasi tersebut dan sistem pelaksanaan kompensasi
itu sendiri, namun berimplikasi lebih luas terhadap teori keuangan dan ekonomi
dari perusahaan tersebut.

1. Konsep

Suatu hubungan keagenan ada jika pihak (prinspal) menyewa pihak lain
(agen) untuk menjalankan beberapa jasa. Jasa yang dimaksud membutuhkan
prisipal untuk mendelegasikan beberapa otoritas pembuatan keputusan kepada
agen. Ada dua bentuk hubungan keagenan. Pertama, adanya kesepakaatn dimana
pemilik ataupun pemegang saham suatu perusahaan menyewa chief executive
officer untuk menjadi agen mereka dalam mengelola perusahaan dengan menjaga
kepentingan terbaik perusahaan tersebut. Kedua, adanya perseetujuan dimana
CEO perusahaan bertindak sebagai prisipal dan menyewa manajer suatu bagian
atau devisi sebagai agen untuk mengelola suatu unit organisasi yang telah
didesentralisasi. Tantangan terjadi bagaimana memotivasi agen agar produktif.
sama produktifnya jika ia sebagai pemilik.

Masalah terpenting adalah principal dan agen mempunyai tujuan dan

prefensi yang berbeda. Prefensi yang berbeda bisa dikurangi melalui kontrak
insentif.

2. Perbedaan Tujuan Antara Prinsipal dan Agen

Teori agen mendasarkan pada semua individu bekerja sesuai kepentingan

sendiri. Agen diasumsikan menerima kepuasan tidak hanya dari kornpensasi
keuangan tapi juga dari penghasilan tambahan yang berkaitan dengan hubungan
keagenan.

Perbedaan lainnya adalah prefens resiko. Teori agen mendasarkan pada

asumsi bahwa manajer lebih suka kekayaan dikurangi. Tapi utility marginal
ataupun kepuasan menurun setelah harta teerkumpul. Agen pada dasarnya,
kekayaan yang ada padanya tergantung keberuntungan perusahaan. Kekayaan ini
terdiri dari kekayaan keuang dan Modal pribadi. Modal pribadi disini adalah nilai
manajer yang ditetapkan oleh pasar. Karena penurunan utilitas kekayaan dan
jumlah modal tergantung pada perusahaan, maka agen diasumsikan risk averse;
nilainya meningkat dari investasi risiko yang dibawah nilai investasi yang
diterapkan.

Dilain sisi, saham perusahaan dipegang oleh banyak orang, yang

mengurangi resiko dengan mendifersifikasikan kekayaannya dan menjadi pemilik
banyak perusahaan. Oleh karena itu, pemilik tertarik dengan nilai investasi yang
diharapkan, dan ini disebut risk neutral. Manajer tidak bisa mendifersifikasikan
risikonya dengan mudah, makanya ia disebut risk everse.

3. Tindakan Agent Yang Bisa Diamati

Perbedaan dalam hal preferensi kaitannya dengan kornpensasi dan

penghasilan tambahan lainnya timbul jika principal tidak bisa dengan mudah
memonitor tidakan agen. Pemegang saham tidak selalu dalam posisi memonitor
kegiatan harian CEO yang memungkinkan terjaminnya kepentingan mereka.
Begitu juga CEO, tidak selalu dalm posisi memonitor kegiatan sehari-hari dari
kegiatan manajer unit usaha. Prinsipal mempunyai inforrnasi yang tidak lengkap
tentang kineria dari seorang agen oleh karenanya, principal tidak mau pasti
kontribusi sebenarnya dari agen terhadap hasil yang dicapai. situasi serperti ini
disebut informasi yang asimetri (informasi asymmetry). Asimetri bisa tetjadi
dalam berbagai bentuk. Tahap monitoring, hanya agen saja yang tahu apakah ia
bekerja sesuai dengan yang dikehendaki perusahaan atau tidak. Informasi
tambahan dimana agen memahami akan tugasnya disebut informasi pribadi
(private information). karena perbedaan prefensi prefensi antara principal dan
agen juga informasi pribadi agen, agen bisa saja salah memberikan informasi
kepada principal. Kesalahan memberi informasi ini merupakan hal yang bisa
disebut risiko moral (moral hazard) yang diberikan dimana seorang agen yang
diawasi termotivasi untuk memberikan informasi pribadi yang salah sesuai
dengan sifat sistem pengendalian itu sendiri.

4. Mekanisme Kontrol

Teori agen menyatakan ada dua cara yang utama yang berkaitan dengan
tujuan danasimerti informasi, yakni monitoting dan incentives.

5. Monitoring

Mekanisme pengawasan yang pertama adalah monitoring. Prinsipal bisa

mendesain sistem pengendalian untuk memonitor tindakan agen. Prinsipal
mendisain sistern ini untuk membatasi tindakan memperkaya diri sendiri yang
dilakukan oleh agen dan itu akan menjadi beban perusahaan. Contoh sistem
monitoring adalah mengaudit laporan keuangan. Laporan keuangan dihasilkan
dari kinerja suatu perusahaan yang diaudit oleh pihak luar dan kemudian
dikirimkan kepada pemilik. Teori agen berupaya menjelaskan mengapa perbedaan
hubungan agen yang berbeda memerlukan tingkatan monitoring yang berbeda
pula. Misalnya, monitoring yang efektif akan meningkatkan jika tugas yang
dijalankan oleh agen dipahami dengan baik dan informasi ataupun tanda-tanda
digunakan untuk memonitir secara akurat.

Kontrak insentif mekanisme lain yang bisa rnenjaga kepentingan principal

terhadap agennya adalah insentif. Prinsipal berusaha membatasi prefensi dengan
rnembuat kontrak insentif yang memadai. Makin banyak imbalan seorang agen
tergantung ada ukuran kinerja, makin banyak insentif yang diperlukan untuk agen
untuk meningkatkan ukuran tersebut. Oleh karena itu, principal hendaknya
menentukan ukuran kinerja untuk kepentingannya.

Skema kompensasi yang tidak mendorong kearah kontrak insentif akan

membawa masalah yang serius. Misalnya, jika CEO dibayar langsung dengan gaji
yang tinggi, ia mungkin tidak termotivasi untuk bekerja serajin apabila
kompensasinya dibayarkan dengan cara gaji ditambah bonus. Selanjutnya, CEO
akan terrnotivasi untuk bekerja keras meningkatkan laba dengan keyakinan hal
tersebut akan meningkakan konpensasi bagi CEO. Peningkatan laba dengan
sendirinya akan memberi keuntungan juga pada principal.

Tantang yang dihadapi oleh seorang principal adalah menentukan tanda-

tanda yang berhubungan baik dengan usaha agen dan nilai perusahaan. Usaha
agen, bersamaan dengan faktor dari luar, bergabung untuk menemkan kinerja.

Tidak ada satupun persetujuan insentif yang bisa menjamin keselarasan

tujuan secara lengkap. HaI ini karena perbedaan resiko preferensi antara dua
pihak. asimetri informasi dan biaya monitoring. Perbedaan seperti ini akan
menambah beban biaya. Walaupun sistem insentif yang efesien tetap akan
menghasilkan perbedaan preferensi. Perbedaan ini disebut residual loss. tambahan
biaya kompensasi insentif, biaya monitoring dan residual loss secara formal
disebut biaya agen (agency cost).

Rencana Kompensasi dan Kepemilikan Saham Untuk CEO

Sebagai contoh biaya agen yang berkaitan dengan kompensasi insentif,

jika perusahaan membayar seorang CEO dengan bonus, dalam bentuk stock
option. Biaya tersebut mempunyai perbedaan resiko prefensi antara pemilik dan
CEO. Agen yang telah memilki risk avarse, menambah resiko jika ia dihayar atas
dasar kinerja harga saham. Untuk mengkompensasi CEO dengan mengambil
risiko tersebut. kontrak seharusnya meningkatkan jumlah yang harus dibayar.
Juga untuk meminimalisasi kemungkinan yang lain, seorang agen tidak akan
mengambil risiko proyek yang tinggi dimana hal diinginkan principal.

masalah yang Iain timbul dengan rencana bonus kepemilikan saham

adalah kurangnya kaitan secara langsung antata usaha agen dan perubahan atas
harga saham. Harga saham dipengaruhi oleh faktor diluar kemampuan seorang
agen untuk mengawasinya.

Manajer Unit Usaha dan Intensif Atas Dasar Akuntansi

Hubungan usaha manajer unit usaha dan harga pasar lebih sedikit
dibandingkan dengan hubungan antara usaha CEO dan harga saham.
Mengisolasikan kontribusi yang dihasilkan oleh unit usaha secara tersendiri dalam
peningkatan harga saham adalah sulit. Karena kusulitan seperti ini, bonus manajer
unit usaha bisa didasarkan pada laba bersih unit usaha. Walaupun demikian
kontrak intensif seperti lni tetap mempunyai biaya agen sama dengan rencana
bonus untuk CEO yang telah dibicarakan.