Sementara magang menjadi semakin populer di kalangan pengusaha dan pelajar, organisasi perlu

memperhatikan potensi masalah hukum yang melibatkan magang. Departemen Tenaga Kerja Amerika
Serikat telah mengambil posisi bahwa pekerja magang harus dibayar setidak-tidaknya upah federal atau
negara bagian atau lokal minimum oleh pengusaha swasta nirlaba. Bagian publik dan organisasi nonprof
umumnya diberikan kebebasan yang lebih besar mengenai kompensasi untuk pekerja magang, terutama
jika pekerja ini diklasifikasikan sebagai "sukarelawan atau" trainee. Klasifikasi pekerja semacam itu
biasanya tidak ditemukan di sektor swasta, nirlaba kecuali jika ada kemitraan dengan lembaga
pendidikan di mana siswa menerima kredit akademik dan keterampilan yang diperoleh dapat digunakan
dalam berbagai pengaturan pekerjaan daripada khusus untuk organisasi yang menyediakan magang.
Pengusaha juga perlu mewaspadai diskriminasi yang disengaja atau tidak disengaja berdasarkan usia
bagi pemohon magang yang mungkin lebih tua, khususnya mereka yang telah kehilangan pekerjaan dan
mencari perubahan karier atau yang telah pensiun. Akhirnya, pengusaha magang perlu memastikan
bahwa pekerja memiliki hak hukum untuk bekerja di Amerika Serikat dan bahwa kebijakan mereka sesuai
dengan undang-undang imigrasi federal dan negara bagian. Ini sangat penting karena semakin banyak
siswa asing datang untuk belajar di dalam negeriu

Seleksi Setelah sejumlah besar pelamar telah direkrut, keputusan penting perlu dibuat sehubungan
dengan penyaringan pelamar. Keputusan seleksi dapat dan memang memiliki konsekuensi ekonomi dan
strategis yang signifikan bagi organisasi, dan keputusan ini perlu dibuat dengan sangat hati-hati. Sebelum
penerapan alat atau kriteria pemilihan apa pun, organisasi perlu menentukan apakah metode yang
digunakan dapat diandalkan dan valid. Reliabilitas mengacu pada konsistensi pengukuran yang diambil.
Idealnya, penerapan kriteria penyaringan harus menghasilkan hasil yang sama dalam uji coba berulang.
Misalnya, jika pelamar diminta untuk mengambil tes pra-kerja, tes harus memiliki hasil yang konsisten
setiap kali diberikan kepada pelamar. Demikian pula, ketika pewawancara yang berbeda mengevaluasi
kemampuan pelamar untuk membuat keputusan spontan, mereka harus menilai tingkat keterampilan
pelamar juga. Karena itu, dalam merencanakan proses penyaringan, organisasi perlu memastikan bahwa
ada keandalan pada dua tingkat: lintas waktu dan lintas evaluator Karena banyak faktor yang dapat
memengaruhi penilaian, keandalan 100 persen jarang, jika pernah, dicapai. Seseorang mungkin
mendapat nilai buruk pada tes pada hari tertentu karena kesibukan dengan masalah pribadi. Keandalan
antar penilai, yang merupakan korelasi di antara para hakim yang berbeda yang mewawancarai pelamar,
seringkali rendah karena evaluator ini dapat membawa persepsi dan bias yang berbeda dalam proses
tersebut. Namun, keandalan interrater yang rendah tidak selalu buruk. Seorang penyelia dapat
mengevaluasi pelamar dengan menggunakan kriteria yang berbeda dari yang digunakan bawahan.
Perbedaan persepsi seperti itu penting dalam mendapatkan penilaian holistik terhadap 2 karyawan
potensial. Keandalan yang rendah seringkali merupakan hasil dari salah satu dari dua jenis kesalahan
dalam penilaian. Yang pertama adalah kesalahan kekurangan. Seperti namanya, kesalahan kekurangan
terjadi ketika satu kriteria penting untuk penilaian tidak termasuk dalam ukuran. Misalnya, jika tes untuk
pelamar untuk posisi editor tidak berusaha mengukur kemampuan menulis pelamar, kesalahan
kekurangan akan hadir. Jenis kesalahan kedua adalah kesalahan kontaminasi. Kesalahan kontaminasi
disebabkan oleh pengaruh yang tidak diinginkan yang mempengaruhi penilaian. Jika seorang
pewawancara berada di bawah tekanan waktu yang intens untuk menyelesaikan

Bab 8 Penetapan Staf | 343 tugas-tugas lain dan mempercepat proses wawancara sehingga
tidak mungkin untuk mengumpulkan informasi yang cukup tentang seorang kandidat, e, kesalahan
kontaminasi akan terjadi. Demikian pula, jika tes mengukur ikatan pengetahuan yang tidak penting untuk
pekerjaan dan evaluasi keterampilan faktor-faktor non-kritis ini, atau menilai peringkat untuk dimensi
yang lebih penting, kesalahan kontaminasi akan menghasilkan Reliabilitas adalah prasyarat untuk
validitas. Tes tidak dapat valid tanpa terlebih dahulu dapat diandalkan. Validitas mengacu pada apakah
yang dinilai terkait atau sesuai dengan kinerja aktual di pekerjaan. Ini menguji apakah keterampilan,
kemampuan, dan pengetahuan yang diukur membuat perbedaan dalam kinerja. Validitas sangat penting
tidak hanya untuk memastikan seleksi yang tepat, tetapi juga menjadi ukuran utama dimana pengusaha
mempertahankan tuduhan diskriminasi di pengadilan. Meskipun tidak ada undang-undang yang secara
spesifik mewajibkan pengusaha untuk menilai validitas kriteria layar mereka adalah langkah-langkah
seleksi yang valid dan, oleh karena itu, pekerjaan yang terkait adalah cara utama bagi pengusaha untuk
menanggapi klaim tersebut. Ada dua jenis validitas yang mendukung kriteria seleksi. Yang pertama
adalah validitas konten. Validitas konten menggambarkan bahwa ukuran atau kriteria mewakili konten
pekerjaan aktual dan / atau pengetahuan yang diinginkan bahwa karyawan harus melakukan pekerjaan.
Validitas konten ditentukan melalui proses analisis pekerjaan, yang dibahas pada Bab 6. Sebagai contoh,
untuk menerima lisensi real estat dan bekerja sebagai tenaga penjual atau broker berlisensi, seorang
individu harus lulus ujian yang menguji pengetahuan konsep-konsep terkait pekerjaan , kegiatan, dan
proses, Validitas konten, dengan sendirinya, tidak menjamin keberhasilan kinerja di pekerjaan, sebanyak
menyelesaikan kursus prasyarat dalam program gelar tidak menjamin keberhasilan penyelesaian kursus
nanti. Langkah validitas kedua adalah empiris, atau terkait dengan kriteria, validitas. Ukuran ini
menunjukkan hubungan antara kriteria penyaringan tertentu dan kinerja pekerjaan. Jika individu yang
memperoleh skor atau evaluasi yang lebih tinggi pada kriteria penyaringan ini juga berubah menjadi
pekerja yang berkinerja tinggi, maka jenis validitas ini ditetapkan. penting untuk menyadari bahwa
keandalan saja tidak cukup untuk menentukan kriteria penyaringan yang tepat. Kriteria ini juga harus
valid. Validitas tidak hanya memastikan kecocokan strategis terbaik antara pelamar dan pekerjaan, tetapi
juga memastikan bahwa organisasi akan memiliki cara yang siap diterima untuk membela biaya
diskriminasi yang ada. Kriteria tidak dapat valid yang belum dapat diandalkan. Sebaliknya, kriteria dapat
diandalkan tanpa valid. Sangat penting bagi pembuat keputusan untuk memahami perbedaan ini dan
mengembangkan kriteria penyaringan mereka sesuai.

Wawancara Seperangkat keputusan kritis pertama dalam proses seleksi melibatkan proses
wawancara. Pengusaha pertama-tama perlu menentukan siapa yang harus dilibatkan dalam
mewawancarai pelamar. Sejumlah konstituen yang berbeda dapat memberikan input. Calon atasan
langsung, rekan kerja, dan / atau bawahan mungkin diminta untuk berpartisipasi dalam mewawancarai
kandidat. Masukan rekan kerja bisa sangat penting dalam organisasi yang menekankan tim dan
kelompok proyek. Masukan dari pelanggan mungkin juga dicari, terutama untuk pengusaha di industri
jasa. Mereka yang terlibat dalam memilih pewawancara yang tepat harus mempertimbangkan perspektif
yang berbeda yang ditawarkan oleh individu atau kelompok yang berbeda dan relevansi perspektif ini
untuk memilih pelamar terbaik. Pewawancara harus dipilih dari beragam latar belakang ras, etnis, usia,
dan jenis kelamin. Keputusan lain harus dibuat, apakah wawancara akan dilakukan dalam format individu
atau kelompok. Wawancara kelompok dapat menghemat waktu untuk organisasi dan pelamar, tetapi
mereka sering melibatkan menciptakan suasana yang kurang pribadi bagi pelamar. Wawancara kelompok
dapat mempersulit pewawancara untuk memahami gaya interpersonal pelamar. Wawancara melibatkan
pelamar yang membuat penilaian subyektif dari kualifikasi masing-masing pelamar untuk suatu
pekerjaan. Namun, pewawancara umumnya membuat kesalahan interpretasi yang harus dihindari dalam
proses wawancara yang efektif. Di antaranya adalah kesalahan kesamaan, di mana penampil antar
memiliki kecenderungan positif terhadap pelamar yang dianggap mirip dengan pewawancara dalam
beberapa cara; kesalahan kontras, di mana para kandidat dibandingkan satu sama lain selama
wawancara standar absolut dan persyaratan pekerjaan; kesalahan kesan pertama yang pewawancara
segera membuat penilaian positif atau negatif dari kandidat dan menggunakan waktu wawancara yang
tersisa untuk mencari informasi untuk mendukung pendapat itu; kesalahan halo, di