Sikap dan Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap yang dimiliki individu tentang pekerjaannya. Ini hasil dari persepsi
mereka tentang pekerjaan mereka, berdasarkan faktor lingkungan kerja, seperti gaya pengawas,
kebijakan, dan prosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi kerja, dan tunjangan tambahan. Sementara
banyak dimensi telah dikaitkan dengan kepuasan kerja, lima khususnya memiliki karakteristik
penting.

1. Bayar Jumlah yang diterima dan ekuitas yang dirasakan dari pembayaran.
2. Pekerjaan. Sejauh mana tugas pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang
untuk belajar dan menerima tanggung jawab.
3. Peluang promosi. Ketersediaan peluang untuk maju.
4. Pengawas. Kemampuan supervisor untuk menunjukkan minat dan kepedulian terhadap
karyawan.
5. Rekan kerja. Sejauh mana rekan kerja ramah, kompeten, dan mendukung.

Dalam beberapa penelitian, lima dimensi kepuasan kerja ini telah diukur oleh indeks
deskriptif pekerjaan (JDI). Karyawan diminta untuk menjawab ya, tidak, atau tidak dapat
memutuskan apakah suatu kata atau frasa menggambarkan sikap mereka tentang pekerjaan
mereka. JDI berupaya mengukur kepuasan seseorang dengan aspek pekerjaan tertentu. Ukuran lain
kepuasan kerja, seperti ukuran Brayfield-Rothe, lebih umum. Gambar 4.6 di halaman berikutnya
menyajikan item-item sampel dari empat skala yang mengukur kepuasan kerja.

Alasan utama untuk mempelajari kepuasan kerja adalah untuk memberikan para manajer
ide-ide tentang bagaimana meningkatkan sikap karyawan. Banyak organisasi menggunakan survei
sikap untuk menentukan tingkat kepuasan kerja karyawan. Survei nasional di masa lalu telah
menunjukkan bahwa, di secara umum, 75 hingga 80 persen pekerja puas dengan pekerjaan mereka.

Masih ada asumsi umum bahwa kompensasi adalah faktor terpenting dalam hal faktor
kepuasan kerja. Fitur OB di Tempat Kerja berikutnya menunjukkan bahwa kehati-hatian harus
menjadi aturan ketika mengasumsikan bahwa cara untuk meningkatkan kepuasan kerja adalah
dengan menggunakan uang sebagai hadiah utama. Keamanan pekerjaan, komunikasi, pengakuan,
dan kepercayaan juga harus dipertimbangkan dengan cermat oleh manajer.
Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja

Salah satu masalah yang paling banyak diteliti, diperdebatkan, dan kontroversial dalam studi
kepuasan kerja adalah hubungannya dengan kinerja pekerjaan. 54 Selama bertahun-tahun, banyak
manajer percaya bahwa karyawan yang puas adalah karyawan yang berkinerja tinggi. Yang lain
mengusulkan sebaliknya; bahwa seorang karyawan yang berkinerja baik lebih mungkin puas dengan
pekerjaannya. Penelitian terhadap pertanyaan-pertanyaan ini telah berusaha untuk memperjelas
tingkat dan arah kausalitas (yaitu, variabel mana yang lebih dulu) dari hubungan antara kepuasan
dan kinerja.

Para peneliti menganalisis 312 sampel dan lebih dari 54.000 responden dari studi penelitian
sebelumnya tentang kepuasan kerja dan kinerja. Mereka mengidentifikasi tujuh perspektif berbeda
yang telah digunakan untuk menjelaskan hubungan kepuasan-kinerja. Tiga dari perspektif yang lebih
umum meliputi: (1) kepuasan menyebabkan kinerja; (2) kinerja menyebabkan kepuasan; dan (3)
hadiah campur tangan, dan tidak ada hubungan yang melekat. (Gambar 4.7 menunjukkan tiga sudut
pandang.) Satu studi penelitian menyimpulkan bahwa ada korelasi moderat antara kepuasan kerja
dan kinerja, dan bahwa beberapa dari tujuh model telah menerima dukungan parsial dalam studi
penelitian sebelumnya. Para penulis penelitian juga mencatat bahwa kekuatan hubungan antara
kepuasan dan kinerja bervariasi berdasarkan variabel lain. Misalnya, hubungan antara kepuasan dan
kinerja menjadi lebih kuat ketika pekerjaan memiliki kompleksitas tinggi. Mereka mengusulkan
model yang mencakup aspek-aspek dari ketujuh perspektif dan menyimpulkan bahwa banyak faktor
(mis., Kepribadian, kesuksesan dan prestasi, suasana hati positif dan kemungkinan imbalan kinerja)
memengaruhi hubungan kepuasan-kinerja.

Singkatnya, para manajer dan peneliti akan terus tertarik pada kepuasan kerja dan
hubungan kinerja pekerjaan. Kapan pun memungkinkan, manajer harus menciptakan lingkungan di
mana karyawan puas dan melakukan pekerjaan dengan baik.

Dari sudut pandang praktis, sebagian besar manajer menginginkan karyawan yang puas dan
produktif. Jadi manajer terus tertarik pada kepuasan kerja meskipun ada bukti bahwa kepuasan
tidak menentukan, dengan cara apa pun, tingkat kinerja. Tetapi beberapa ahli teori dan peneliti
berpendapat kinerja memiliki makna yang lebih luas daripada sekadar unit atau kualitas produksi.
Kinerja juga mencakup berbagai perilaku kewarganegaraan, termasuk menunjukkan kepada kolega
yang tidak terlatih cara menyelesaikan pekerjaan, membantu sesama pekerja menyelesaikan
pekerjaan ketika dia sedang tidak enak badan, membuat komentar positif di masyarakat tentang
organisasi, bekerja ekstra keras untuk mengirimkan barang yang dijanjikan atau layanan, dan tidak
mengeluh ketika manajemen tidak menyediakan sumber daya seperti yang dijanjikan. Perilaku ini
lebih umum di antara pekerja yang puas.

Alasan lain untuk minat manajemen yang berkelanjutan adalah bahwa penelitian telah
menemukan beberapa indikasi korelasi sederhana antara kepuasan dan omset, tetapi ini jauh dari
keterkaitan yang kuat. Bukti juga ada hubungan moderat antara kepuasan dan ketidakhadiran.
Pergantian disfungsional dan absensi mahal dalam hal biaya, kehilangan peluang, dan moral
keseluruhan. Beberapa bukti menunjukkan hubungan antara kepuasan dan aktivitas serikat.
Ketidakpuasan yang berasal dari persepsi ketidaksetaraan upah, hubungan supervisor-bawahan yang
buruk, dan kondisi kerja yang tidak memadai memulai dan mempertahankan kegiatan seperti
memilih perwakilan serikat pekerja.

Meskipun kepuasan kerja tidak memengaruhi kuantitas dan kualitas kinerja, itu
memengaruhi perilaku kewarganegaraan, pergantian karyawan, ketidakhadiran, dan preferensi serta
pendapat tentang serikat pekerja. Karena pengaruh ini, manajer terus mencari teknik dan program
yang meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Banyak manajer yang berlatih rupanya menyimpulkan
bahwa kinerja lebih dari sekadar menghitung jumlah dan kualitas produksi.
Perbandingan Kepuasan Kerja Individu dalam Pengaturan Kerja

Data menunjukkan bahwa ada lebih dari 10 juta kontraktor independen di Amerika Serikat.
Ada juga 17,6 juta perusahaan tanpa karyawan. Beberapa penelitian telah memeriksa pemilik bisnis
wiraswasta, kontraktor independen, dan karyawan organisasi tentang kepuasan kerja. Prottas dan
Thompson melakukan studi perbandingan individu dalam pengaturan kerja yang berbeda:
wiraswasta, wiraswasta tanpa karyawan, dan karyawan organisasi.

Temuan Prottas dan Thompson menunjukkan bahwa kelompok wiraswasta (tidak ada
karyawan) lebih tua dan melaporkan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi dan stres kerja yang
lebih rendah daripada dua kelompok lainnya. Pemilik independen menunjukkan tingkat otonomi dan
kepuasan kerja yang lebih tinggi, dan tingkat tekanan kerja yang lebih rendah daripada pemilik usaha
kecil (yang memiliki karyawan) dan karyawan organisasi.

Wiraswasta (mis., Memiliki karyawan) melaporkan jumlah terbesar dari tekanan pekerjaan
dan bekerja dengan jam terlama. Namun, mereka juga memiliki tingkat pendapatan tertinggi.
Pemilik independen bekerja paling sedikit jam dari tiga kelompok belajar. Jika kepuasan otonomi
penting, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa wirausaha, baik sebagai pemilik atau independen,
adalah pilihan karir yang lebih baik daripada pekerjaan organisasi.

Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan

Lebih dari 75 persen dari semua bisnis di Amerika Serikat dan di negara maju lainnya
berorientasi pada layanan, di mana karyawan perlu berinteraksi dengan pelanggan. Penting bagi
organisasi yang berorientasi layanan untuk memuaskan pelanggan sehingga mereka kembali. Untuk
mencapai tujuan dengan kepuasan pelanggan yang tinggi, karyawan harus senang atau puas dengan
pekerjaan mereka sendiri. Beberapa perusahaan yang menyediakan layanan pelanggan yang luar
biasa disebut dalam daftar Pemenang Layanan Pelanggan Businessweek 2008, termasuk Empat
Seasons Hotel, L.L. Bean, JetBlue, Amazon.com, Chick-fil-A, Fairmont Hotels and Resorts, dan Trader
Joe's.

Organisasi lain seperti Nordstrom, FedEx, Southwest Airlines, dan Blue Bell adalah
perusahaan yang bekerja secara luas untuk memuaskan pelanggan. Tema dari apa yang dipraktikkan
di perusahaan-perusahaan ini adalah ini: “Seorang pekerja yang bahagia yang menunjukkan sikap
ramah, menyenangkan atau hangat adalah apa yang dibutuhkan untuk menciptakan pelanggan yang
bahagia, puas, dan kembali.” Penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang puas meningkatkan
kepuasan dan loyalitas pelanggan . Pelanggan yang kasar, tidak sopan, agresif, dan mengeluh dapat
membuat karyawan tidak bahagia. Pelanggan yang tidak puas tampaknya meningkatkan
ketidakpuasan kerja karyawan. Dengan demikian, kepuasan kerja dan kepuasan pelanggan dapat
mengalir ke dua arah. Untuk memerangi situasi karyawan yang tidak puas-pelanggan-mengarah-ke-
tidak-puas, organisasi-organisasi seperti Southwest Airlines berupaya untuk merekrut orang-orang
dengan sikap yang menyenangkan, positif, dan ceria.

Kepribadian

Mengapa beberapa orang khawatir tentang kualitas pekerjaan yang mereka lakukan sementara
yang lain tidak? Mengapa sebagian orang pasif dan yang lain sangat agresif? Cara seseorang
bertindak dan berinteraksi adalah cerminan kepribadiannya. Kepribadian dipengaruhi oleh faktor
keturunan, serta budaya dan sosial. Namun, terlepas dari bagaimana definisi itu, psikolog umumnya
menerima prinsip-prinsip tertentu tentang kepribadian:

1. Kepribadian adalah keseluruhan yang terorganisir; jika tidak, individu tidak akan memiliki
arti.
2. Kepribadian tampaknya diatur ke dalam pola-pola yang sampai taraf tertentu dapat diamati
dan diukur.
3. Walaupun kepribadian memiliki dasar biologis, perkembangan spesifiknya juga merupakan
produk dari lingkungan sosial dan budaya.
4. Kepribadian memiliki aspek yang dangkal (seperti sikap terhadap menjadi pemimpin tim)
dan inti yang lebih dalam (seperti sentimen tentang otoritas atau etos kerja Protestan).
5. Kepribadian melibatkan karakteristik umum dan unik. Setiap orang berbeda dari setiap
orang lain dalam beberapa hal sementara menjadi serupa dengan orang lain dalam hal lain.

Kelima gagasan ini termasuk dalam definisi kepribadian ini: Kepribadian individu adalah
serangkaian karakteristik, kecenderungan, dan temperamen yang relatif stabil yang telah secara
signifikan dibentuk oleh pewarisan dan oleh faktor sosial, budaya, dan lingkungan. Rangkaian
variabel ini menentukan kesamaan dan perbedaan dalam perilaku individu.

Tinjauan terhadap faktor penentu yang membentuk kepribadian (Gambar 4.8) menunjukkan
bahwa manajer memiliki sedikit kendali atas mereka. Tetapi tidak ada manajer yang menyimpulkan
bahwa kepribadian adalah faktor yang tidak penting dalam perilaku di tempat kerja hanya karena itu
terbentuk di luar organisasi. Perilaku karyawan tidak dapat dipahami tanpa mempertimbangkan
konsep kepribadian. Padahal, kepribadian itu begitu terkait dengan persepsi, sikap, pembelajaran,
dan motivasi itu segala upaya untuk memahami perilaku sama sekali tidak lengkap kecuali jika
kepribadian dipertimbangkan.

Teori Kepribadian

Tiga pendekatan teoretis untuk memahami kepribadian adalah pendekatan sifat, pendekatan
psikodinamik, dan pendekatan humanistik.

 Teori Kepribadian Sifat Seperti halnya anak kecil yang selalu mencari label untuk
mengklasifikasikan dunia, orang dewasa juga memberi label dan mengklasifikasikan orang
berdasarkan karakteristik psikologis atau fisiknya. Klasifikasi membantu mengatur
keragaman dan mengurangi banyak menjadi beberapa. Salah satu pendekatan adalah
dengan menggunakan teori kepribadian sifat. Gordon Allpost adalah yang paling
berpengaruh dari teori sifat. Dalam pandangannya, sifat-sifat adalah unsur-unsur
pembangun kepribadian, tiang penuntun untuk bertindak, sumber keunikan individu. Ciri-ciri
adalah kecenderungan yang disimpulkan yang mengarahkan perilaku seseorang secara
konsisten dan khas. Lebih lanjut, sifat menghasilkan konsistensi dalam perilaku karena sifat-
sifat yang bertahan lama, dan sifatnya umum atau luas.
Selama beberapa dekade, psikolog Raymond B. Cattell telah mempelajari sifat-sifat
kepribadian, mengumpulkan banyak ukuran sifat melalui pengamatan perilaku, catatan
sejarah hidup orang, kuesioner, dan tes objektif. Atas dasar penelitiannya, Cattell telah
menyimpulkan bahwa 16 sifat dasar mendasari perbedaan individu dalam perilaku.
Penelitian ini menghasilkan pengembangan kuesioner Cattell 16 PF (16 faktor kepribadian)
Cattell, yang mengukur sejauh mana orang memiliki sifat-sifat ini. Di antara sifat-sifat yang ia
identifikasi adalah sifat pendiam, praktis-imajinatif, santai-tegang, dan rendah hati-asertif.
 Semua 16 sifat Cattell adalah bipolar; yaitu, setiap sifat memiliki dua ekstrem (mis., santai-
tegang).
Teori sifat telah dikritik sebagai teori yang tidak nyata karena tidak menjelaskan
bagaimana perilaku disebabkan. Identifikasi belaka dari sifat-sifat seperti berpikiran keras,
konservatif, bijaksana, hati-hati, atau keluar tidak menawarkan wawasan tentang
perkembangan dan dinamika kepribadian. Selain itu, pendekatan sifat belum berhasil dalam
memprediksi perilaku di seluruh spektrum situasi karena fakta bahwa situasi (pekerjaan,
aktivitas kerja) sebagian besar diabaikan dalam teori sifat.
 Teori Psikodinamik Kepribadian Sifat dinamis kepribadian tidak ditangani dengan serius
sampai karya Sigmund Freud tentang teori kepribadian psikodinamik diterbitkan. Freud
menjelaskan perbedaan individu dalam kepribadian dengan menyarankan bahwa orang-
orang menghadapi dorongan fundamental mereka secara berbeda. Untuk menyoroti
perbedaan-perbedaan ini, ia membayangkan pertempuran yang berkelanjutan antara dua
bagian kepribadian, id dan superego, dimoderatori oleh ego.
Id adalah bagian primitif, bagian bawah sadar dari kepribadian, gudang dari
dorongan fundamental. Ini beroperasi secara tidak rasional dan impulsif, tanpa
mempertimbangkan apakah apa yang diinginkan mungkin atau dapat diterima secara moral.
Superego adalah gudang nilai-nilai individu, termasuk sikap moral yang dibentuk oleh
masyarakat. Superego, yang secara kasar berhubungan dengan nurani, seringkali
bertentangan dengan id: id ingin melakukan apa yang terasa baik, sedangkan superego
bersikeras melakukan apa yang “benar.” Ego bertindak sebagai penengah konflik. Ini
mewakili gambar orang dari realitas fisik dan sosial, tentang apa yang mengarah pada apa
dan hal-hal apa yang mungkin terjadi di dunia yang dirasakan. Bagian dari pekerjaan ego
adalah memilih tindakan yang memuaskan impuls id tanpa konsekuensi yang tidak
diinginkan. Seringkali ego harus berkompromi, untuk mencoba dan memuaskan id dan
superego. Ini terkadang melibatkan penggunaan mekanisme pertahanan ego — proses
mental yang menyelesaikan konflik di antara kondisi psikologis dan realitas eksternal. Tabel
4.5 menyajikan beberapa mekanisme pertahanan ego yang digunakan oleh individu.
Bahkan kritikus Freud mengakui bahwa ia berkontribusi pada pemahaman modern
tentang perilaku. Penekanannya pada faktor penentu perilaku yang tidak disadari adalah
penting. Pentingnya ia dikaitkan dengan asal usul kehidupan awal dari perilaku orang
dewasa mendorong studi tentang perkembangan anak. Selain itu, metodenya dalam
mengobati neurosis melalui psikoanalisis telah menambah pemahaman kita tentang
bagaimana membuat orang kembali ke jalur yang benar menuju fungsi yang efektif.
  Teori Kepribadian Humanistik Teori kepribadian Humanistik menekankan pertumbuhan
individu dan aktualisasi diri dan pentingnya cara orang memandang dunia mereka dan
semua kekuatan yang memengaruhi mereka. Pendekatan Carl Rogers untuk memahami
kepribadian adalah humanistik (berpusat pada orang). Sarannya adalah untuk
mendengarkan apa yang orang katakan tentang diri mereka sendiri dan untuk
memperhatikan pandangan-pandangan tersebut dan signifikansi mereka dalam pengalaman
orang tersebut.
Rogers percaya bahwa dorongan paling mendasar dari organisme manusia adalah
menuju aktualisasi diri - upaya konstan untuk mewujudkan potensi bawaan seseorang. Sulit
untuk mengkritik teori yang sangat berpusat pada orang. Namun, beberapa kritikus
mengeluh bahwa kaum humanis tidak pernah menjelaskan dengan jelas asal mula
mekanisme untuk mencapai aktualisasi diri. Kritik lain menunjukkan bahwa orang harus
beroperasi di lingkungan yang sebagian besar diabaikan oleh kaum humanis; penekanan
yang berlebihan pada diri mengabaikan kenyataan harus berfungsi dalam lingkungan yang
kompleks.
Setiap pendekatan teoretis utama meningkatkan pemahaman kita tentang
kepribadian. Teori sifat menyediakan katalog yang menggambarkan individu. Teori-teori
psikodinamik mengintegrasikan karakteristik orang dan menjelaskan sifat dinamis dari
perkembangan kepribadian. Teori-teori humanis menekankan orang dan pentingnya
aktualisasi diri terhadap kepribadian. Setiap pendekatan berusaha untuk menyoroti kualitas
unik dari individu yang memengaruhi pola perilakunya.

Mengukur Karakteristik Kepribadian

Tes kepribadian mengukur karakteristik emosional, motivasi, interpersonal, dan sikap.

Ratusan tes semacam itu tersedia untuk organisasi. Salah satu yang paling banyak digunakan,
Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), terdiri dari pernyataan di mana seseorang
merespons benar, salah, atau tidak bisa dikatakan. Item MMPI mencakup bidang-bidang seperti
kesehatan, gejala psikosomatik, gangguan neurologis, dan sikap sosial, serta banyak manifestasi
neurotik atau psikotik yang terkenal seperti fobia, delusi, dan kecenderungan sadis.

Manajer dalam organisasi tidak antusias menggunakan MMPI. Ini terlalu berorientasi
psikologis, dikaitkan dengan psikolog dan psikiater, dan memiliki reputasi yang digunakan untuk
membantu orang dengan masalah. Alat yang menurut sebagian manajer lebih nyaman adalah
Indikator Tipe Myers-Briggs (MBTI) 100 pertanyaan, yang secara singkat dijelaskan dalam fitur OB at
Work yang menyertainya. Ada sedikit bukti berbasis empiris yang telah meredam penggunaan MBTI
dalam organisasi. Lebih dari 2 juta orang per tahun di Amerika Serikat menyelesaikan MBTI.

Tes proyektif, juga digunakan untuk menilai kepribadian, membuat orang merespons
gambar, noda tinta, atau cerita. Untuk mendorong respons bebas, hanya instruksi umum singkat
yang diberikan; untuk alasan yang sama, gambar atau cerita uji tidak jelas. Alasan yang mendasari
hal ini adalah bahwa masing-masing individu mempersepsikan dan menginterpretasikan bahan tes
dengan cara yang menampilkan kepribadiannya. Artinya, individu memproyeksikan sikap,
kebutuhan, kecemasan, dan konfliknya.

Ukuran perilaku kepribadian melibatkan mengamati orang tersebut dalam situasi tertentu.
Misalnya, seseorang dapat diberikan masalah situasi kerja tertentu untuk dipecahkan. Kemampuan
pemecahan masalah orang tersebut dipelajari dalam hal langkah-langkah yang diambil, waktu yang
diperlukan untuk mencapai solusi, dan kualitas keputusan akhir.

Masing-masing ukuran kepribadian ini memiliki kelemahan: Tes laporan diri memiliki
masalah akurasi; tes proyektif membutuhkan interpretasi subyektif oleh orang yang terlatih; dan
langkah-langkah perilaku bergantung pada sampel kecil dari perilaku seseorang.

Model Lima Besar

Seperti yang ditunjukkan oleh tinjauan literatur, ada banyak dimensi kepribadian yang berbeda
yang dapat digunakan untuk menggambarkan orang. Selama dua dekade terakhir, konsensus telah
muncul bahwa lima dimensi atau faktor dapat digunakan untuk menggambarkan sejumlah besar
kepribadian manusia. Peneliti organisasi telah memberi label faktor-faktor ini dimensi kepribadian
"Lima Besar":

 Hati nurani. Tingkah laku seseorang yang rajin, rajin, teratur, dapat diandalkan, dan gigih.
Skor rendah pada dimensi ini menggambarkan orang yang malas, tidak teratur, dan tidak
dapat diandalkan. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mendapat skor tinggi dalam
kesadaran cenderung memiliki tingkat motivasi yang tinggi dan berkinerja baik di beberapa
jenis pekerjaan.
 Extraversion – introversion. Sejauh mana seseorang mudah bergaul, suka berteman, dan
asertif versus pendiam, pendiam, dan pemalu. Penelitian telah melaporkan bahwa orang-
 orang yang berkecukupan cenderung berkinerja baik dalam pekerjaan penjualan dan
manajemen, melakukan lebih baik dalam program pelatihan, dan memiliki tingkat kepuasan
kerja keseluruhan yang lebih tinggi.
 Agreeableness. Tingkat bekerja dengan baik dengan orang lain dengan berbagi kepercayaan,
kehangatan, dan kerja sama. Orang yang mendapat skor rendah pada dimensi ini dingin,
tidak peka, dan antagonis. Orang-orang yang tinggi dalam persetujuan cenderung menjadi
pemain tim yang lebih baik dan bergaul lebih baik dengan kolega, pelanggan, dan pemangku
kepentingan lainnya. Pekerjaan dan profesi yang membutuhkan individu seperti itu meliputi
layanan pelanggan, penjualan, audit, keperawatan, pengajaran, dan pekerjaan sosial.
 Stabilitas emosional. Kemampuan yang ditunjukkan seseorang dalam menangani stres
dengan tetap tenang, fokus, dan percaya diri, berbeda dengan tidak aman, cemas, dan
tertekan. Penelitian terbaru menunjukkan bahwa individu yang memiliki tingkat stabilitas
emosi dan kesadaran yang tinggi (yaitu, kepribadian "ringan") cenderung memiliki tingkat
kinerja yang lebih tinggi dan lebih cenderung bertahan dengan organisasi.
 Keterbukaan terhadap pengalaman. Kisaran minat seseorang pada hal-hal baru. Orang-orang
yang terbuka kreatif, penasaran, dan sensitif secara artistik, dan bukannya berpikiran
tertutup. Orang-orang yang tinggi keterbukaan cenderung berkembang dalam pekerjaan dan
pekerjaan di mana perubahan terus menerus dan di mana inovasi diperlukan. Misalnya,
orang yang membuat efek spesial spektakuler untuk film aksi berbujet besar (mis., Avatar)
membutuhkan dimensi kepribadian yang tinggi ini.

Melalui semakin banyak penelitian, para peneliti menemukan bahwa "Lima Besar"
memainkan peran penting dalam perilaku di tempat kerja. 80 Seperti yang disarankan OB dan Karir
Anda di dekat Anda, menemukan pekerjaan atau karier yang sesuai dengan kepribadian Anda adalah
langkah penting untuk mencapai kesuksesan.

Kepribadian dan Perilaku

Masalah yang menarik bagi ilmuwan perilaku dan peneliti adalah apakah faktor kepribadian
diukur dengan inventaris seperti MBTI, MMPI, dan kuesioner 16PF; dengan tes proyektif; atau
dengan langkah-langkah perilaku yang dikumpulkan dalam pengaturan yang terkontrol dapat
memprediksi perilaku atau kinerja dalam organisasi. Menggunakan inventaris total untuk memeriksa
apakah kepribadian merupakan faktor dalam menjelaskan perilaku jarang dilakukan dalam
penelitian perilaku organisasi. Biasanya, orang berusaha mendapatkan perspektif tentang
kepribadian dengan mengukur berbagai segi kepribadian seperti locus of control, kreativitas, atau
Machiavellianism.
 Lokus Kontrol Lokus kontrol individu menentukan sejauh mana mereka percaya bahwa
perilaku mereka memengaruhi apa yang terjadi pada mereka. Beberapa orang percaya
bahwa mereka otonom — bahwa mereka adalah penguasa nasib mereka sendiri dan
memikul tanggung jawab pribadi atas apa yang terjadi pada mereka. Mereka melihat kendali
hidup mereka datang dari dalam diri mereka sendiri. Rotter menyebut orang-orang ini
internal. Rotter juga berpendapat bahwa banyak orang memandang diri mereka sebagai
pion takdir yang tak berdaya, dikendalikan oleh kekuatan luar yang hanya sedikit mereka
pengaruhi. Orang-orang semacam itu percaya bahwa locus of control adalah eksternal
daripada internal. Rotter menyebut mereka eksternal.
Sebuah studi terhadap 900 karyawan di sebuah utilitas publik menemukan bahwa
karyawan yang dikendalikan secara internal lebih puas dengan pekerjaan mereka, lebih
mungkin berada di posisi manajerial, dan lebih puas dengan gaya manajemen partisipatif
daripada karyawan yang menganggap diri mereka dikendalikan secara eksternal. Sebuah
studi menarik dari 90 pengusaha meneliti locus of control, persepsi stres, perilaku koping,
dan kinerja. Studi ini dilakukan di kawasan bisnis selama periode 3,5 tahun setelah banjir
oleh Hurricane Agnes.
Internalizer ditemukan merasakan lebih sedikit stres daripada externalizers dan
untuk menggunakan lebih banyak perilaku coping yang berpusat pada tugas dan lebih sedikit
perilaku coping yang berpusat pada emosi. Selain itu, perilaku koping yang berorientasi pada
tugas yang dikaitkan dengan kinerja yang lebih baik. Data yang tersedia secara umum
menunjukkan bahwa pengusaha di sebagian besar bidang, baik laki-laki perempuan,
cenderung memiliki locus of control internal. Lokus kontrol dan ciri kepribadian lainnya telah
diidentifikasi sebagai sifat penting yang membedakan Gen Y dengan generasi lain di tempat
kerja. Fitur OB di Tempat Kerja memeriksa beberapa pemikiran baru tentang ciri-ciri dan
nilai-nilai kepribadian Gen Yers.
Secara umum, hasil penelitian menunjukkan bahwa internal lebih tahan terhadap
tekanan untuk menyesuaikan diri dan cenderung dibujuk untuk mengubah sikap mereka.
Eksternal tampaknya lebih reseptif terhadap pekerjaan terstruktur dan tampaknya lebih
reseptif terhadap partisipasi dalam pengambilan keputusan terkait pekerjaan. Bukti
menunjukkan bahwa perilaku orang berubah dari satu situasi ke situasi lain dan bahwa
kepercayaan mereka pada locus of control internal atau eksternal bervariasi tergantung
pada budaya yang telah mereka sosialisasikan di 86 dan situasi tertentu yang mereka hadapi.
Sehubungan dengan yang terakhir, upaya sekarang sedang dilakukan untuk mengukur lokus
 kontrol internal atau eksternal seseorang yang spesifik terkait dengan masalah pekerjaan
dan kesehatan.
 Self-Efficacy Ketika individu memperoleh orientasi kontrol internal yang mengarahkan
mereka untuk menetapkan tujuan dan mengembangkan rencana tindakan untuk
mencapainya, mereka mengembangkan rasa self-efficacy. Bandura membahas konsep self-
efficacy sebagai bagian dari teori pembelajaran sosial. Dia berpendapat bahwa self-efficacy
adalah keyakinan bahwa kita dapat melakukan secara memadai dalam situasi tertentu. Rasa
kemampuan orang memengaruhi persepsi, motivasi, dan kinerja mereka.
Kebanyakan orang bahkan tidak mencoba melakukan hal-hal, seperti menerima
promosi atau menggunakan komputer, ketika mereka berharap tidak efektif. Orang
menghindari orang lain dan situasi di mana mereka merasa tidak mampu. Bandura percaya
bahwa persepsi kemampuan seseorang paling baik dianggap sebagai tuan rumah evaluasi
tertentu. Individu mengevaluasi pencapaian masa lalu dan aktual mereka, kinerja orang lain,
dan tekanan emosional mereka sendiri. Selain memengaruhi pilihan kegiatan, tugas, dan
situasi seseorang, evaluasi ini juga memengaruhi berapa banyak upaya yang dikeluarkan dan
berapa lama orang tersebut terus berusaha untuk berhasil.
Gambar 4.9 menampilkan model self-efficacy berdasarkan pekerjaan Bandura.
Perilaku seseorang dengan self-efficacy tinggi adalah positif, didorong oleh keberhasilan, dan
berorientasi pada tujuan. Ketika mereka membutuhkan bantuan, mereka mencari bantuan
nyata dan bukan jaminan atau dukungan emosional. Di sisi lain, seseorang dengan efikasi diri
yang rendah melihat masalah dan kekhawatiran serta pemikiran dalam hal gagal atau tidak
mampu melakukan pekerjaan berkualitas tinggi. Sam Walton, pendiri Walmart, adalah
contoh dari seseorang dengan keyakinan self-efficacy yang tinggi bahwa ia dapat
mengalahkan Sears, Kmart, dan Target. Dia memilih peluang, dan merencanakan,
memvisualisasikan, dan mengungkapkan bagaimana Walmart akan berhasil. Pidato dan
perilakunya mengungkapkan seseorang dengan kemanjuran diri yang tinggi.
Implikasi perilaku organisasi dari self-efficacy banyak berkaitan dengan berbagai
bidang seperti mabuk laut di antara anggota militer untuk kegiatan pencarian kerja di antara
para pekerja yang menganggur. Peran self-efficacy dalam motivasi dan kinerja tugas jelas.
Seseorang yang memiliki self-efficacy lebih termotivasi untuk tampil pada level prestasi yang
tinggi.
Self-efficacy mungkin penting dalam hal melatih karyawan untuk meningkatkan
keterampilan yang mereka yakini tidak memadai untuk berkinerja baik. Self efficacy juga
dapat menjadi faktor umpan balik yang diberikan melalui program evaluasi kinerja. Individu
 dengan self-efficacy yang tinggi dapat merespons identifikasi area masalah dengan cara yang
lebih agresif, korektif tetapi terkadang melayani diri sendiri daripada karyawan yang rendah
dalam self-efficacy. Selain itu, telah disarankan bahwa self-efficacy relevan dengan peluang
kerja yang setara. Budaya mungkin memiliki efek signifikan pada self-efficacy, dan ketika
tenaga kerja yang lebih beragam memasuki arus utama, ini bisa menjadi masalah penting.
Individu dengan efikasi diri yang rendah dapat mempertahankan hambatan internal untuk
kemajuan dan menjadi pasif. Kurangnya panutan yang sukses di kalangan minoritas dapat
menciptakan keraguan diri tentang kemajuan. Mungkin pelatihan kemanjuran dapat
membantu anggota kelompok minoritas meminimalkan hambatan keraguan diri untuk
sukses. Bab 6 membahas efikasi diri dalam hal motivasi.

Machiavellianism

Bayangkan diri Anda dalam situasi berikut dengan dua orang lain: Tiga puluh tagihan $ 1
baru ada di meja untuk didistribusikan dengan cara apa pun yang diputuskan kelompok. Gim ini
selesai segera setelah Anda berdua sepakat untuk membaginya. Jelas, distribusi paling adil adalah $
10 masing-masing. Namun, pesta egois bisa memotong orang ketiga, dan dua yang tersisa masing-
masing akan berakhir dengan $ 15. Misalkan satu orang menyarankan alternatif ini kepada Anda,
dan sebelum Anda memutuskan, orang yang ditinggalkan menawarkan untuk memberi Anda $ 16,
mengambil $ 14 sebagai bagiannya dan memotong orang lain. Apa yang akan kamu lakukan?

Machiavellianism, sebuah konsep yang berasal dari tulisan-tulisan filsuf Italia dan negarawan
Niccolo Machiavelli (1469–1527), membantu menjawab pertanyaan itu. Machiavelli prihatin dengan
manipulasi orang dan dengan orientasi dan taktik yang digunakan oleh manipulator versus non-
manipulator. Machiavellianism (istilah dengan konotasi negatif) dikaitkan dengan menjadi manuver
politik dan manipulator kekuasaan.

Dari uraian anekdot tentang taktik kekuasaan dan sifat orang-orang berpengaruh, berbagai
skala telah dibangun untuk mengukur Machiavellianisme. Satu skala mengatur pertanyaan seputar
sekelompok keyakinan tentang taktik, orang, dan moralitas.

Dalam permainan alokasi uang yang baru saja dibahas, orang-orang yang mendapatkan
bagian terbesar adalah mereka yang mendapat skor tinggi pada skala ini, para pencetak gol RENDAH
MACH hanya mendapatkan sedikit kurang dari yang diharapkan oleh pembagian yang adil, sepertiga.
Dalam situasi pekerjaan, Machiavellianism tampaknya berpengaruh pada kinerja pekerjaan.
Pencetak angka MACH TINGGI mungkin akan cocok untuk kegiatan seperti menjual, bernegosiasi,
dan memperoleh sumber daya terbatas. Pencetak gol MACH RENDAH tampaknya lebih cocok untuk
situasi terstruktur, rutin, dan non-emosional. Mereka tampaknya lebih cocok untuk merencanakan,
membuat konsep, dan mengerjakan rincian.

Kreativitas Banyak organisasi merasa bahwa kreativitas dan inovasi tidak hanya diinginkan
tetapi juga harus menjadi kompetensi inti dan fitur yang konsisten dari budaya mereka. Kreativitas
adalah generasi ide-ide baru yang dapat dikonversi menjadi peluang komersial. Ini adalah langkah
pertama dalam proses inovasi. Perusahaan seperti Google, Intuit, Novartis, E Ink, dan IDEO
menunjukkan ini dengan sangat jelas dengan dukungan mereka terhadap aktivitas kreatif oleh
karyawan mereka. Namun, kreativitas juga dapat dilihat dalam banyak hal. Pertama, Anda mungkin
menganggap orang kreatif itu gila. Kegilaan seniman kreatif seperti Van Gogh dan Nijinsky sering
dikutip sebagai bukti dari pandangan ini. Tetapi bukti penelitian tidak menawarkan dukungan untuk
itu. Sebaliknya, orang-orang kreatif telah ditemukan memiliki kekuatan ego yang superior dan
menangani masalah secara konstruktif. Kedua, Anda dapat melihat orang kreatif terputus dari seni
kreativitas. Kreativitas dalam pandangan ini adalah tindakan mistis. Ketiga, Anda dapat
menyimpulkan bahwa untuk menjadi kreatif, seseorang harus cerdas. Namun, penelitian
menunjukkan bahwa beberapa orang cerdas adalah kreatif sedangkan yang lain tidak. Akhirnya,
Anda dapat melihat kreativitas sebagai kemungkinan terbuka untuk setiap orang, sebagai ekspresi
kepribadian yang dapat dikembangkan. Pandangan ini dan semakin banyak penelitian menunjukkan
bahwa kreativitas dapat diajarkan. Artinya, individu dapat belajar menjadi kreatif.

Banyak penelitian telah meneliti kreativitas. Sejarah kehidupan, karakteristik kepribadian,

dan tes sering diteliti untuk menentukan tingkat kreativitas seseorang. Dalam tes tipikal, subjek
mungkin diminta untuk memeriksa sekelompok gambar dan kemudian menjawab apa yang
digambarkan oleh gambar tersebut. Gambar 4.10 adalah tes menggambar garis yang digunakan
untuk menentukan kreativitas anak kecil. Jawaban novel dan tidak biasa dinilai kreatif.

Organisasi dapat membantu mengembangkan kreativitas hingga

1. Buffering. Manajer dapat mencari cara untuk menyerap risiko keputusan kreatif.
2. Batas waktu organisasi. Berikan orang waktu istirahat untuk mengerjakan masalah dan
biarkan mereka memikirkan semuanya.
3. Intuisi. Berikan kesempatan ide yang setengah matang atau tidak canggih.
4. Sikap inovatif. Dorong semua orang untuk memikirkan cara menyelesaikan masalah.
5. Struktur organisasi yang inovatif. Biarkan karyawan melihat dan berinteraksi dengan banyak
manajer dan mentor.
 Minat manajerial dalam mengembangkan kreativitas tampaknya bermanfaat. Tinjauan temuan
penelitian menunjukkan bahwa individu kreatif memiliki karakteristik penting. Mereka percaya diri
dan termotivasi untuk berhasil, mereka mendekati kehidupan dengan antusias, dan mereka terus
maju bahkan ketika mereka harus mengatasi rintangan. Gagasan bahwa orang yang tidak
berpengalaman dapat melihat masalah dan segera menjadi kreatif adalah mitos. Mozart adalah anak
yang jenius karena dia bisa melakukan apa yang tidak bisa dilakukan anak-anak lain. Tapi dia
menghabiskan 10 tahun hanya menulis musik biasa sebelum menulis musik yang hebat.

Kecerdasan emosional

Psikolog Daniel Goleman memperkenalkan ke dalam diskusi kemampuan mental konsep

kecerdasan emosional (EQ). EQ seseorang mengacu pada kemampuan untuk secara akurat
memahami, mengevaluasi, mengekspresikan, dan mengatur emosi dan perasaan. Emosi sulit diukur.
Namun, Goleman dan yang lainnya menyarankan bahwa ini adalah lima komponen EQ: regulasi diri,
kemampuan menenangkan kecemasan, mengendalikan impulsif, dan bereaksi secara pantas
terhadap amarah; motivasi, hasrat untuk bekerja karena alasan yang melampaui uang atau status;
empati, kemampuan untuk menanggapi perasaan orang lain yang tak terucapkan; kesadaran diri,
kesadaran kepribadian atau individualitas sendiri; dan keterampilan sosial, kecakapan mengelola
hubungan dan membangun jaringan.

Emosi adalah hasil dari reaksi terhadap suatu objek. Individu menunjukkan emosi mereka
ketika mereka senang dengan promosi, sedih tentang kehilangan kontrak untuk bekerja, atau marah
tentang perlakuan tidak adil yang diterima dari seorang manajer. Ada banyak emosi, tetapi satu cara
untuk mengklasifikasikannya adalah dengan mendiskusikan emosi positif dan negatif. Para peneliti
telah mengklasifikasikan enam emosi universal: kemarahan, ketakutan, kesedihan, kebahagiaan,
kejutan, dan jijik.

Ketika karyawan bekerja atau melaksanakan tanggung jawab pekerjaan, mereka seringkali
harus mengekspresikan emosi yang diperlukan organisasi. Penumpang salam pramugari bekerja
ketika ia menawarkan salam "Halo, senang Anda datang". Dia mengeluarkan tenaga emosional.
Diharapkan menjadi perhatian, bahagia, ramah, dan sopan. Di sisi lain, seorang ahli bedah saraf
diharapkan netral secara emosional atau tidak memberikan tanggapan tertulis. Ini, bagi banyak
dokter, adalah bentuk lain dari persalinan emosional atau menahan diri untuk tidak menunjukkan
emosi positif atau negatif, yang dapat menimbulkan dilema: Dokter diharapkan tidak menjadi
emosional, tetapi dia sebenarnya sangat marah tentang prognosis pasien. Perbedaan emosi yang
dirasakan dan yang ditampilkan menciptakan ketegangan pada orang tersebut.

Individu yang memiliki kesulitan tersenyum dan tampak bahagia cenderung memiliki
masalah karir yang bekerja di organisasi layanan seperti Disney, Nordstrom, Hyatt Regency, atau
TGIF di Amerika Serikat. Namun, senyum dan keceriaan tidak selalu bekerja dengan cara yang sama
di negara lain. Misalnya, dalam budaya Muslim, senyum ditafsirkan sebagai tanda ketertarikan
seksual, sehingga wanita belajar untuk tidak tersenyum pada pria.

Masih ada banyak pertanyaan dan kritik yang tidak terjawab tentang penelitian EQ, seperti
bagaimana hal itu mempengaruhi kinerja, dalam situasi apa yang paling penting, bagaimana hal itu
dapat diukur dengan andal dan valid, dan apakah pelatihan dapat meningkatkan EQ seseorang.
Meskipun ada kesenjangan dalam hasil penelitian, perusahaan memperhatikan kecerdasan
emosional. L'Oréal lebih menekankan pada mempekerjakan agen penjualan dengan kecerdasan
emosional daripada pada atribut penjualan teknis tradisional. Perusahaan menemukan bahwa agen
penjualan dengan skor kecerdasan emosional yang lebih tinggi menjual sekitar $ 91.000 lebih banyak
daripada rekan kerja dengan skor EQ lebih rendah.

Fitur OB di Tempat Kerja pada penularan emosional menunjukkan bahwa seseorang dengan
EQ tinggi dapat menggunakan konsep mengelola perasaan dan suasana hati dalam situasi kerja.

Kontrak Psikologis

Ketika seorang individu menerima pekerjaan dengan suatu organisasi, kontrak psikologis tersirat
dibuat. Karena perbedaan persepsi, atribusi, sikap, nilai, kepribadian umum, dan emosi, individu
membentuk pandangan pribadi tentang harapan yang melekat dalam kontrak psikologis. Kontrak
psikologis bukanlah dokumen tertulis antara seseorang dan organisasi; ini adalah pemahaman
tersirat tentang kontribusi timbal balik.

Individu memiliki persepsi tentang kewajiban timbal balik yang dia miliki dengan organisasi.
Misalnya, karyawan dapat berasumsi bahwa jika mereka bekerja keras dan menunjukkan kesetiaan,
organisasi akan memberikan kondisi kerja yang baik dan keamanan kerja. Kontak psikologis adalah
keyakinan bahwa janji telah dibuat oleh individu dan organisasi.

Rousseau telah mengusulkan bahwa kontrak psikologis terletak di sepanjang rangkaian mulai
dari transisi ke hubungan. Kontrak transisi didasarkan pada kewajiban tertentu dan jangka waktu
pendek. Kontrak transaksional menggunakan sumber daya keuangan sebagai alat pertukaran utama.
Mereka fokus pada kepentingan diri sendiri. Kontrak relasional ditandai dengan pengembangan
hubungan jangka panjang.

Dalam organisasi saat ini, berbagai tren seperti relokasi rencana, peningkatan ketergantungan
pada pekerja sementara, perampingan dan PHK, keragaman demografis, dan persaingan asing
memiliki dampak signifikan pada bagaimana individu dan organisasi mengevaluasi kontrak psikologis
dan pemenuhan mereka. Ketika kekuatan lingkungan menjadi lebih bergejolak dan ekonomi
berubah, ada kemungkinan bahwa persepsi dan sikap individu tentang kewajiban organisasi akan
terus menjadi masalah dan tidak pasti.

Pelanggaran Kontrak Psikologis

Pelanggaran kontrak psikologis didefinisikan sebagai persepsi orang bahwa organisasinya gagal
memenuhi atau telah mengingkari satu kewajiban atau lebih. Seperti yang dijelaskan oleh Morrison
dan Robinson, persepsi memiliki bagian kognitif dan bagian emosi atau perasaan. Pelanggaran oleh
majikan dapat memengaruhi tidak hanya kepercayaan orang tersebut tetapi juga apa yang
menurutnya berkewajiban untuk memberikan atau berkontribusi pada organisasi. Mayoritas
penelitian tentang kontrak psikologis belum berfokus pada pelanggaran kewajiban yang dirasakan di
antara para pihak. Tabel 4.6 mencantumkan sejumlah kemungkinan pelanggaran organisasi dan
menawarkan penawaran dari perspektif karyawan. Jenis-jenis pelanggaran kontrak psikologis ini
dapat secara serius merusak perasaan itikad baik dan kepercayaan yang dipegang oleh karyawan
terhadap organisasi.

Tujuh contoh pelanggaran pada Tabel 4.6 menunjukkan bagaimana kepercayaan dirusak,
bagaimana ikatan antara majikan dan karyawan dapat dilemahkan, dan bagaimana persepsi
memainkan peran penting dalam kontrak psikologis. Rousseau percaya bahwa pelanggaran kontrak
relasional dapat menghasilkan perasaan intens yang dapat mengakibatkan kemarahan moral.
Pelanggaran kecil tidak begitu terasa. Namun, pelanggaran besar dapat menyebabkan kinerja yang
baik, sabotase pekerjaan, absensi absen, atau berhenti. Pola tanggapan berurutan atas pelanggaran
telah diidentifikasi. Tanggapan pertama adalah suara: orang itu menyuarakan keprihatinan tentang
pelanggaran dan upaya untuk memulihkan kontrak psikologis. Jika tidak berhasil, suara diikuti oleh
keheningan. Diam berarti kepatuhan dengan apa yang diinginkan atau dilakukan majikan, tetapi
tanpa komitmen. Diam diikuti oleh retret, yang ditunjukkan oleh kelalaian, menghindari tanggung
jawab, dan kepasifan. Kehancuran bisa mengikuti keheningan. Pada tahap ini karyawan dapat
membalas melalui perlambatan kerja, sabotase, menyembunyikan dokumen atau alat, pencurian,
atau bahkan kekerasan. Akhirnya, tentu saja karyawan dapat keluar atau keluar dari perusahaan.

Diskusi ini berfokus pada kontrak psikologis dari sisi karyawan. Ini karena sebagian besar
penelitian dan dugaan dalam perilaku organisasi dan literatur manajemen berasal dari perspektif
karyawan. Kita perlu meningkatkan pemahaman kitadan penelitian dari perspektif majikan. Ada juga
kebutuhan untuk memeriksa efektivitas individu, kelompok, dan organisasi dalam situasi,
pengaturan, dan proyek-proyek di mana baik karyawan dan pengusaha percaya dan merasakan
bahwa harapan kontrak psikologis telah terpenuhi. Adakah atribut, teknik, atau metode unik yang
memiliki kemungkinan besar kontrak psikologis tercapai? Manajer perlu menyadari pentingnya
kontrak psikologis dalam mengikat pemberi kerja dan karyawan untuk mempercayai dan
mengembangkan hubungan dari waktu ke waktu. Seperti yang telah diilustrasikan bab ini,
bagaimana setiap orang memandang hubungan dapat sangat bervariasi karena perbedaan individu.
Dengan demikian, tidak ada metode atau formula yang mudah untuk menyediakan manajer untuk
meningkatkan kemampuan mereka untuk secara efektif mengelola berbagai kontrak psikologis
individu.