BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Umum Tentang Kinerja

Kinerja adalah hasil karya personil baik kuantitas maupun

kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan

individu maupun kelompok kerja personil. Penampilan hasil karya tidak

terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun

struktural, tetapi juga pada keseluruhan jajaran personil di dalam

organisasi, (Yaslis Ilyas, 2013).

Deskripsi dari kinerja menyangkut 13 komponen penting yaitu :

tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit

organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan

akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya

perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personil.

Walaupun demikian, penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu

dibutuhkan ukuran apakah seorang personil telah mencapai kinerja

yang diharapkan. Untuk itu ukuran kuantitatif dan kualitatif standar

kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personil memegang peranan

penting.

Aspek ketiga dari definisi kinerja adalah penilaian. Penilaian

kinerja secara reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian

tujuan kinerja setiap personil. Tindakan ini akan membuat personil

6
 7

untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja

sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai dengan

demikian jelaslah bahwa kinerja dengan deskripsi tujuan, ukuran

operasional dan penilaian reguler mempunyai peran penting dalam

merawat dan meningkatkan motivasi personil.

Didalam organisasi, sejumlah orang harus memainkan

peranan sebagai pemimpin sedangkan yang lainnya harus memainkan

peranan sebagai pengikut. Hubungan antar individu dan kelompok

dalam organisasi menghasilkan suatu harapan terhadap perilaku kerja

individu. Sedangkan kinerja organisasi merupakan hasil dari interaksi

yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam

organisasi.

Tenaga profesional adalah sumber daya terbaik suatu

organisasi terbaik sehingga evaluasi kinerja mereka menjadi salah satu

variabel yang penting bagi efektivitas organisasi. Tenaga profesional

mewakili knowledge workers, biasanya kritis terhadap inovasi dan

produktifitas organisasi. Mereka adalah penangkap informasi penting,

merancang bagi produk-produk dan system baru, pengendali

produktifitas dan provitabilitas organisasi, (Ducker, 1994 dalam Yaslis

Ilyas, 2013).

Dalam organisasi pelayanan kesehatan, sangatlah penting

untuk memiliki instrumen penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga

kerja yang profesional. Proses evaluasi kinerja bagi professional

 8

menjadi bagian penting dalam upaya manajemen untuk meningkatkan

kinerja organisasi yang efektif.

Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan

kinerja personil, dilakukanlah pengkajian terhadap beberapa teori

kinerja. Secara teoritis ada 3 kelompok variabel yang mempengaruhi

perilaku kerja dan kinerja yaitu : variabel individu, variabel organisasi,

dan variabel psikologi. Ketiga kelompok variabel tersebut

mempengaruhi perilaku kerja yang pada akhirnya berpengaruh pada

kinerja personil. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah

yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan

untuk mencapai sasaran suatu tugas.

Gibson (2012),menyampaikan model teori kinerja dengan

melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi

perilaku kinerja individu. Variabel individu dikelompokkan pada sub-

variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis.

Sub-variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama

yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel demografis,

menurut Gibson (1987), mempunyai efek tidak langsung pada perilaku

dan kinerja individu.(Di kutip kembali oleh Adi Setiawan 2012)

Variabel psikologik terdiri dari sub-variabel persepsi, sikap,

kepribadian, belajar, dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson, banyak

dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial pengalaman sebelumnya dan

variabel demografis. Gibson juga menyatakan sukar mencapai

 9

kesepakatan tentang pengertian dari variabel tersebut, karena seorang

individu masuk dan brgabung dalam organisasi kerja pada usia, etnis,

latar belakang budaya dan keterampilan berbeda satu dengan lainnya.

Variabel organisasi, menurut Gibson berefek tidak langsung

terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi di golongkan

dalam sub-variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur,

dan desain pekerjaan.

Adapun Kopelman (2012) mengemukakan sub-variabel

imbalan akan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja yang

pada akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja individu.

Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personil

dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada

hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap

penampilan kerja personil dengan membandingkannya dengan standar

baku penampilan. Kegiatan penilaian kinerja ini membantu

pengambilan keputusan bagian personalia dan memberikan umpan

balik kepada personil tentang pelaksanaan kerja mereka.

Menurut Hall (1986), penilaian kinerja merupakan proses yang

berkelanjutan menilai kualitas kerja personil dan usaha untuk

memperbaiki unjuk kerja dalam organisasi, (Dalam Yaslis Ilyas, 2013).

Menurut Certo (1984), penilaian kinerja adalah proses

penelusuran kegiatan pribadi personil pada masa tertentu dan menilai

 10

hasil karya yang ditampilkan terhadap pencapaian sasaran system

manajemen, (Dalam Yaslis Ilyas, 2013).

Menurut penilaian itu kita dapat mengetahui apakah pekerjaan

itu sudah atau belum dengan uraian pekerjaan yang telah disusun

sebelumnya. Dengan melakukan penilaian demikian, seorang

pimpinan akan menggunakan uraian pekerjaan sebagai tolak ukur. Bila

pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan atau melebihi uraian pekerjaan,

berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik.

Dengan demikian, penilaian dapat didefinisikan sebagai proses

formal yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan

pekerjaan seseorang personil dan memberikan umpan balik untuk

kesesuaian tingkat kinerja. Ia sering pula disebut kegiatan kilas balik

unjuk kerja atau penilaian personil atau evaluasi personil penilaian

kinerja mencakup faktor-faktor :

1. Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan menilai perilaku

yang ditentukan oleh system pekerjaan

2. Ukuran yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja untuk seorang

personil dibandingkan, dengan uraian pekerjaan yang telah

ditetapkan untuk personil tersebut.

3. Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi personil

mengatasi kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan

untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada

dirinya.
 11

Penilaian kinerja biasanya dilaksanakan sekali setahun.

Caranya adalah dengan membandingkan hasil pekerjaan yang telah

dilaksanakannya itu dengan uraian pekerjaan atau dengan pekerjaan

sejenis lainnya yang telah dikerjakan oleh personil dalam jangka waktu

satu tahun.

Penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai dua tujuan utama

yaitu:

1. Penilaian kemampuan personil

Merupakan tujuan yang mendasar dalam rangka penilaian personil

secara individual, yang dapat digunakan sebagai informasi untuk

penilaian efektifitas manajemen sumber daya manusia.

2. Pengembangan personil

Sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk

pengembangan personil seperti : promosi, mutasi, rotasi, terminasi,

dan penyesuaian kompensasi.

Secara spesifik penilaian kinerja bertujuan antara lain untuk :

a. Mengenali SDM yang perlu dilakukan pembinaan

b. Menentukan kinerja tingkat pemberian kompensasi

c. Memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan

d. Bahan perencanaan manajemen program SDM masa depan

e. Memperoleh umpan balik atas prestasi personil

Penilaian metode kinerja dibedakan atas beberapa metode

yaitu:
 12

1. Metode penilaian teknik

Pada metode ini, penilai menuliskan deskripsi tentang kelebihan

dan kekurangan seorang personil yang meliputi prestasi,

kerjasama dan pengetahuan personil tentang pekerjaannya.

Dalam penilaian ini atasan melakukan penilaian secara

menyeluruh atas hasil kerja bawahan. Keuntungan cara ini

adalah dapat dilakukannya analisis secara mendalam, tetapi

teknik ini memakan waktu banyak dan sangat tergantung

kepada kemampuan penilai.

2. Metode penilaian komparasi

penilaian yang didasarkan perbandingan ini dilakukan dengan

cara membandingkan hasil pelaksanaan pekerjaan seorang

personil dengan personil yang lain yang melakukan pekerjaan

sejenis. Penggunaan metode ini dianggap cukup sederhana dan

tidak membutuhkan analisis yang sulit. Dengan

membandingkan hasil pelaksanaan pekerjaan seperti ini akan

mudah menentukan personil mana yang terbaik prestasinya

sehingga mendapat nilai bobot tinggi, yang dapat dijadikan

dasar untuk menentukan kriteria pemberian tingkat kompensasi,

pemberian tanggung jawab yang lebih tinggi dan sebagainya.

3. Metode penggunaan daftar periksa (DP)

Dalam melakukan penilaian komparasi seorang personil, kita

dapat menggunakan daftar periksa (checklist) yang telah

 13

disediakan sebelumnya. Daftar ini berisi komponen-komponen

yang dikerjakan seorang personil yang dapat diberi bobot

“mempunyai” atau “tidak”, “selesai” atau “belum”, atau dengan

bobot presentase dengan penyelesaian pekerjaan yang

bersangkutan.

4. Metode penilaian langsung

Melakukan penilaian kinerja tidak hanya dapat dilakukan diatas

kertas berdasarkan catatan atau laporan-laporan yang ada.

Namun penilaian langsung ke lapangan ini mempunyai

kelebihan dan kelemahan tersendiri. Kelebihannya terletak

pada:

a. Dapat dilaksanakan lebih obyektif berdasarkan kesaksian si

penilai sendiri

b. Kesalahan kekurangan dalam pelaksanaan pekerjaan dapat

langsung di informasikan sehingga tidak berulang.

c. Dengan mengamati langsung ke lapangan, dapat diketahui

hal-hal yang positif dan negatif dalam pelaksanaan

pekerjaan

Sedangkan kelemahannya antara lain :

a. Memerlukan keahlian tertentu dari penilaian sesuai dengan

bidang pekerjaan yang dinilai

b. Memerlukan biaya yang lebih besar dibandingkan dengan

menggunakan metode penilaian lain.

 14

c. Tidak semua pejabat mempunyai waktu luang untuk

melakukan penilaian langsung ke lapangan ini terus

menerus.

5. Metode penilaian berdasarkan perilaku

Metode ini memberikan kesempatan kepada personil yang lain

untuk mendapat umpan balik. Dengan umpan balik ini, ia dapat

memperbaiki kelemahannya dalam melaksanakan pekerjaan

sesuai dengan tuntutan uraian pekerjaan. Melalui metode ini

akan jelas terlihat apa yang menyebabkan tidak memuaskannya

pelaksanaan pekerjaan tersebut. Apakah faktor

kekurangmampuan, faktor kurang motivasi, kurang disiplin dan

sebagainya, sehingga dapat dicarikan jalan keluarnya dengan

memberi pelatihan, peningkatan kompensasi dan lain-lain .

6. Metode penilaian berdasarkan kejadian kritis

Penerapan penilaian berdasarkan insiden kritis itu dilaksanakan

oleh atasan melalui pencatatan atau perekaman peristiwa-

peristiwa yang berkaitan dengan perilaku personil yang dinilai

dalam melaksanakan pekerjaan. Penilaian berdasarkan insiden

kritis ini, menghendaki kerajinan seorang atasan untuk selalu

mencatat peristiwa perilaku yang terjadi baik positif ataupun

negatif. Dan pada waktunya catatan-catatan ini akan menjadi

sumber penilaian atasan yang diadakan pada akhir tahun.

 15

7. Metode penilaian berdasarkan efektifitas

Penilaian berdasarkan efektifitas dengan menggunakan saran

perusahaan sebagai indikasi penilaian kinerja. Metode penilaian

ini biasanya dilakukan oleh perusahaan-perusahaan besar yang

mempekerjakan banyak personil dan menggunakan system

pengelolaan perusahaan berdasarkan sasaran. Metode ini

cukup rumit, karena dalam penilaian yang diukur adalah

kontribusi personil, bukan kegiatan atau perilaku seperti pada

yang dilakukan dalam metode-metode penilaian lainnya. Dalam

metode manajemen berdasarkan sasaran ini para personil tidak

dinilai bagaimana menggunakan waktunya dalam pelaksanaan

pekerjaan, tetapi yang dinilai adalah apa yang mereka hasilkan.

B. Tinjauan Umum Tentang Tenaga Kesehatan

Undang-undang No.298 (2014) tentang tenaga kesehatan

menyebutkan bahwa tenaga kesehatan memiliki peranan penting untuk

meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan yang maksimal kepada

masyarakat agar masyarakat mampu untuk meningkatkan

kesadaran,kemauan,dan kemampuan hidup sehat sehingga akan

terwujud derajad kesehatan yang setinggi-tingginya sebagai investasi

bagi pembangunan sumber daya manusia yang produktif secara sosial

dan ekonomi.

Tenaga kesehatan merupakan suatu masukan dari tinjauan

system pembangunan kesehatan yang merupakan modal dasar dari

 16

pembangunan kesehatan itu sendiri. Karena itu kunci keberhasilan

pembangunan ditentukan oleh tersedianya sumber daya manusia yang

berupa tenaga kesehatan yang mempunyai kompetensi dari

profesionalisme yang tinggi.

Ada 2 macam tenaga kesehatan yaitu tenaga media yang

memberikan pelayanan langsung kepada pasien (dokter, dokter gigi,

Apoteker) dan tenaga kesehatan diluar tenaga medis (perawat, bidan,

fisioterapis).

Perkembangan kedokteran di dunia internasional ada

beberapa negara telah membedakan antara petugas paramedis dan

petugas perawat karena masing-masing dianggap mempunyai peranan

tersendiri. Misalnya di Belanda sejak tahun 1963 telah menetapkan

paramedis itu mempunyai tugas medis yang dipegang oleh dokter.

Telah terjadi perubahan pandangan bahwa seluruh tugas ilmu

kedokteran tidak mungkin ditangani oleh semua dokter melainkan

tenaga medis pun dapat melaksanakan tugas ilmu kedokteran secara

mandiri.

Pada saat bersamaan juga terjadi pengembangan peraturan

tentang tenaga perawat (velpleegster) dan tugas pengasuh orang sakit

(verzogstre). Hal ini berbeda dengan peraturan pemerintah RI No. 36

tahun 1996 tentang tenaga kesehatan yang menyebutkan bahwa

tenaga keperawatan dibatasi hanya meliputi perawat dan bidan

 17

sedangkan menurut Permenkes RI No. 262/Menkes/per/VII/1979

menetapkan bahwa perawat dan bidan menjadi tenaga paramedic.

Menurut undang-undang No.6 tahun 1963 tentang tenaga

kesehatan mengklasifikasikan tenaga kesehatan atas tenaga

kesehatan sarjana Kesehatan dokter, Apoteker, dan sarjana-sarjana

dalam bidang kesehatan. Kedua tenaga kesehatan sarjana muda,

bidang kebidanan, bidang keperawatan.

Menurut peraturan pemerintah No. 32 tahun 1996, tentang

tenaga kesehatan disebutkan bahwa jenis tenaga kesehatan yaitu :

1. Tenaga medis : dokter

2. Tenaga keperawatan : perawat dan bidan

3. Tenaga kefarmasian : Apoteker, farmasi

4. Tenaga kesehatan masyarakat : epidemologi kesehatan,

entemologi kesehatan, mikrobiologi, penyuluh kesehatan,

administrasi kesehatan dan sanitarian kesehatan lingkungan.

5. Tenaga gizi : nutrisions dan dietsen

6. Tenaga keterampilan fisik : fisioterapi, teknisi gizi, transfusi dan

perekam medis

7. Tenaga keteknisian medis

Didalam menjalankan tugasnya tenaga kesehatan dipengaruhi oleh

kode etik, standar pelayanan medik, sarana dan teknologi

pengobatan dan peralatannya (Indar, 2014).

 18

C. Tinjauan Umum Tentang Rumah Sakit

Istilah Hospital yang sekarang dikenal di Indonesia sebagai

“Rumah Sakit” berasal dari kata Yunani yaitu Hostpitium. Hostpitium

adalah suatu tempat untuk menerima orang-orang asing dan penziarah

di zaman dahulu. Dalam bentuknya yang pertama, Rumah sakit

memang hanya melayani para penziarah, orang-orang miskin dan

kemudian para penderita penyakit pes (sampar). Seiring dengan

perjalanan waktu rumah sakit berkembang dengan setahap demi

setahap sehingga bentuknya yang kompleks seperti sekarang. Saat ini,

rumah sakit merupakan suatu unstitusi dimana segenap lapisan

masyarakat bisa datang untuk memperoleh upaya penyembuhan.

Upaya inilah yang merupakan fungsi utama suatu rumah sakit pada

umumnya.

Menurut WHO (2015) rumah sakit yaitu suatu bagian

menyeluruh (integral) dari organisasi sosial dan medis., berfungsi

memberikan pelayanan kesehatan yang lengkap kepada masyarakat.,

baik kuratif maupun rehabilitatif, dimana pelayanan keluarnya

menjangkau keluarga dan lingkungan, dan rumah sakit juga

merupakan pusat untuk latihan tenaga kesehatan, serta untuk

penelitian bio-sosial.

Rumah sakit merupakan pusat pelayanan rujukan medik

spesialistik dan subspesialistik dengan fungsi utama, menyediakan dan

menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat penyembuhan

 19

(kuratif) dan pemulihan (rehabilitatif) pasien. (Depkes RI 2015). Sesuai

dengan fungsi utamanya tersebut perlu pengaturan sedemikian rupa

sehingga rumah sakit mampu memanfaatkan sumber daya yang

dimilikinya dengan lebih berdaya guna (efisien) dan berhasil guna

(efektif)

Rumah sakit menurut WHO adalah suatu usaha menyediakan

pemondokan yang memberi jasa pelayanan medik jangka pendek dan

jangka panjang yang terdiri dari atas tindakan observasi, diagnostik,

terapeutik, dan rehabilitatif oleh orang-orang menderita sakit, dan

untuk mereka yang mau melahirkan.

Menurut peraturan Menkes RI No 340/MenKes /Per/III/2010,

rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatah yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara

paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap,rawat jalan dan

gawat darurat

Association of hospital care (2015), rumah sakit adalah pusat

dimana pelayanan kesehatan masyarakat, pendidikan serat penelitian

diselenggarakan wolver and pene (2014) rumah sakit adalah tempat

dimana rumah sakit mencari dan menerima pelayanan kedokteran

serta tempat dimana pendidikan klinik untuk mahasiswa perawat dan

berbagai tenaga kesehatan lainnya diselenggarakan

Rumah sakit menurut Surat Keputusan Menteri Kesehatan No.

983/MenKes/SK/XI/2014 tentang Pedoman Organisasi Rumah Sakit

 20

Umum adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan

yang bersifat dasar, spesialistik dan sub spesialistik, sedang

klasifikasinya didasarkan pada perbedaan tingkatan menurut

kemampuan pelayanan kesehatan yang dapat disediakan yaitu rumah

sakit kelas A, kelas B (pendidikan dan non pendidikan).

D. Tinjauan Khusus Tentang Faktor-faktor yang berhubungan

dengan Kinerja

1. Tinjauan tentang pendidikan

Pendidikan merupakan faktor penting sumber daya manusia

yang bertujuan meningkatkan kecerdasan dan keterampilan dalam

upaya meningkatkan kualitas hidup. Peranan pendidikan terasa

lebih penting mengingat dalam strategi pembangunan yang

berkelanjutan program pendidikan diharapkan mampu menciptakan

sentra-sentra baru yang dapat menyerap tenaga kerja untuk

periode yang akan datang. (BPS, 2015).

Pendidikan merupakan dasar dalam pengembangan

wawasan seseorang serta sarana untuk menerima pengetahuan

dan perilaku baru, tingkat pendidikan formal yang pernah diperoleh

seseorang akan meningkatnya daya nalar.

Pendidikan adalah proses belajar mengajar yang ditempuh

oleh seseorang sejak lahir sampai sekarang dengan tujuan

meningkatkan atau mematangkan tingkat intelektualitas orang

tersebut.
 21

Menurut Ngatimen (2012). Pendidikan memegang peranan

penting dalam pembentukan sikap dan perilaku. Semakin tinggi

pendidikan seseorang, maka transportasi pengetahuan teknologi

dan budaya yang sifatnya pembaharuan akan mudah dan cepat

diterima.

Pendidikan adalah faktor kunci dalam pembangunan yang

berkelanjutan dan merupakan komponen kesejahteraan dan sarana

untuk memungkinkan seseorang untuk mendapat akses kepada

pengetahuan.

Menurut W. Brizinka pendidikan adalah perbuatan yang

dilakukan manusia untuk meningkatkan kepribadian orang lain.

Pendidikan terakhir juga termasuk pendidikan tambahan seperti

kursus, pelatihan dan semacamnya yang pernah diikuti. (Robby

Kayame, 2010).

2. Tinjauan tentang pelatihan

Menurut John. B dan Joyce Russul bahwa pelatihan adalah

setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerja pada suatu

pekerjaan tertentu yang menjadi tanggung jawab atau satu

pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. (Gomes

Faustino Carddo, 2000).

Menurut Hasibuan (2000) pelatihan adalah bagian dari

pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh

dan meningkatkan ketrampilan diluar system pendidikan yang

 22

berlaku dalam waktu dan teori yang relatif singkat dengan metode

yang mengutamakan praktek dari pada teori.

Menurut Wursanto (Dikutip Titahelew, 2015) untuk dapat

meningkatkan mutu pegawai, baik pengetahuan,

keterampilan,bakat maupun mentalnya kepada pegawai perlu

diberikan berbagai macam latihan atau training. Latihan adalah

suatu proses mengembangkan pegawai, baik dalam bidang

kecakapan, pengetahuan, keahlian maupun sikap dan tingkah laku.

Menurut Moekijat (2013), pelatihan pada dasarnya

merupakan suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan

kecakapan serta kemampuan individu agar dapat melaksanakan

suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

3. Tinjauan tentang motivasi

a. Pengertian motivasi

Motivasi adalah kekuatan yang muncul biasa dari dalam biasa

juga dari luar yang mempengaruhi perasaan, pikiran, perilaku

seseorang kearah tertentu.

Motivasi adalah upaya untuk menimbulkan rangsangan,

dorongan ataupun pembangkit tenaga pada seeorang dan

ataupun seklompok masyarakat tersebut mau berbuat dan

bekerja sama secara optimal melaksanakan sesuatu yang telah

direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan

(Azrul Azwar, 2014).

 23

Menurut Yaslis Ilyas (2013), motivasi kerja adalah sesuatu yang

berasal dari intervl individu (keinginan, harapan, kebutuhan dan

kekuasaan) yang menimbulkan dorongan atau semangat untuk

bekerja keras.

Menurut Moekijat (2013), motivasi adalah kekuatan psikis yang

merupakan daya penggerak dalam diri seseorang serta

menentukan bagaimana dia berperilaku untuk mencapai tujuan

yang akhirnya akan menimbulkan penampilan kerja seseorang.

Bernard Berebson dan Gary A. Steiner mendefinisikan motivasi

sebagai : “All those inner striving variously described as wishes,

desires, and the like”. Yang dapat diartikan sebagai kondisi

internal, kejiwaan dan mentl, manusia seperti : aneka keinginan,

harpn, kebutuhan, dorongn dan kesukaan yang mendorong

individu untuk berperilaku kerja untuk mencapai kepuasan atau

mengurangi ketidakseimbangan.

Motivasi dapat juga didefinisikan sebagai kesiapan khusus

seseorang untuk melakukan atau melanjutkan serangkaian

aktivitas yang ditujukan untuk mencapai beberapa sasaran yng

teliti ditetapkan.

b. Teori motivasi menurut Herzberg dikembangkan menjadi dua

faktor kepuasan yaitu :

 24

1) Faktor intristik yaitu pencapaian prestasi, pengkuan,

tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan

kemungkinan berkembang.

2) Faktor ekstrinsik yaitu upah, kondisi kerja, mutu pengawas

dan hubungan pribadi dengan rekan kerja, (James

L..Gibson,2015).

Faktor-faktor yang berperan sebagai motivasi terhadap

pegawai yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang

unuk bekerja baik yang terdiri :

1) keberhasilan pelaksanaan (Achievement)

2) Pengakuan (Recognition)

3) Pekerjaan itu sendiri (The Work it self)

4) Tanggung jawab (Responsibilities)

5) Pengembangan (Advancement)

Menurut Manullang (1996), rangkaian faktor tersebut

melukiskan hubungan seseorang dengan ap yang diharapkan,

yakni kandungan kerjanya, prestasi atas tugasnya,

penghargaan atas prestasi yang dicapai dan peningkatan dalam

tugasnya, (Susilo Martoyo, 2014).

Sedangkan faktor hygine, dapat menimbulkan rasa tidak

puas pegawai menurut herzberg terdiri dari :

1) Kebijaksanaan dan administrasi (manajemen perusahaan)

2) Supervisi
 25

3) Hubungan kerja

4) Gaji/Upah

Selanjutnya apabila faktor-faktor hygine ini diperbaiki

menurut Manullang tidak ada pengaruhnya terhadap sikap kerja

yang positif tetapi bila dibandingkan atau dibiarkan tidak sehat,

maka akan timbul ketidakpuasan karyawan. Factor hygine pada

dasarnya adalah hubungan kerja dengan lingkungan kerja.

Ada 3 teori motivasi : (Ahmad Sujudi, Fk UGM)

1) Content Theory, menjelaskan apa sebenarnya motivasi itu.

Teori ini menekankan pada arti pentingnya pemahaman

faktor-faktor yang ada pada individu apa saja yang

menyebabkan mereka melakukan sesuatu, kebutuhan-

kebutuhan apa saja yang diperlukan individu.

Kebutuhan Dorongan Tindakan

Dorongan

Sumber : Heidjrachman & Suad Husnan, Manajemen

personalia, 2012)

Gambar 1. Model Motivasi Content Theory

2) Process Theory

Menekankan pendekatan tentang bagaimana dan untuk

tujuan apa setiap individu dapat dimotivasi

 26

3) Rainforcement theory

Teori ini memberikan adanya proses belajar dan pemakaian

dari individu.

c. Kebutuhan manusia pada motivasi

Motivasi hanya akan berhasil sempurna jika antara lain

dapat diselaraskan tujuan yang dimiliki oleh organisasi dengan

tujuan yang dimiliki orang perorang dan ataupun sekelompok

masyarakat yang tergabung dalam organisasi tersebut. Dengan

demikian langkah pertama yang perlu dilakukan adalah

mengenal tujuan yang dimiliki oleh orang perorang ataupun

sekelompok masyarakat untuk kemudian diupayakan

memadukannya dengan tujuan organisasi.

Untuk mengetahui tujuan yang dimiliki orang perorang dan

ataupun sekelompok masyarakat tidaklah mudah. Sebagai

pegangan disebutkan bahwa tujuan yang dimiliki ada

hubungannya dengan kebutuhan yang ada pada perorangan

dan ataupun masyarakat.

Secara umum kebutuhan yang ada pada orang perorang,

yang sering disebutkan sebagai : kebutuhan manusia dapat

dibedakan antara lain : (Azrul Azwar, 2014).

 27

1) Kebutuhan primer

2) Yang dimaksud dengan kebutuhan primer adalah segala

sesuatu yang dibutuhkan untuk menjamin kelangsungan

hidup.

3) Kebutuhan sekunder

Yang dimaksud dengan kebutuhan sekunder adalah

kebutuhan yang muncul sebagai hasil terjadinya interaksi

antara seorang dengan orang lainnya dalam kehidupan

masyarakat.

Dengan diketahuinya kebutuhan yang dimiliki seorang

yang bekerja dalam suatu organisasi, maka motivasi yang

baik, yakni mempergunakan kebutuhan tersebut sebagai

pancaingan untuk menimbulkan rangsangan dan ataupun

dorongan dalam melakukan pekerjaan.

E. Tinjauan Tentang Rawat Inap

Rawat inap adalah suatu kegiatan pemberian kegiatan

pertolongan dengan dilandasi keahlian kepada penderita yang

mengalami gangguan fisik, orang-orang yang sedang dalam masa

penyembuhan dan mereka yang kurang sehat.

Rawat inap merupakan salah satu jenis perawatan dimana pasien

dirawat dan tinggal menginap di Rumah Sakit untuk mendapat

perawatan dalam jangka waktu tertentu. Pelayanan dilaksanakan

dalam ruang perawatan. Pelayanan yang diperoleh adalah : pelayanan

 28

petugas medis (dokter), pelayanan petugas paramdis (perawat),

pelayanan penunjang medik serta pelayanan penunjang lainnya.

Unit rawat inap atau sering disebut ruang perawatan merupakan

inti kegiatan (cor business) rumah sakit, karena kegiatan pelayanan

medis, non medis dan administrasi yang dilakukan oleh petugas rumah

sakit yang karena sakitnya mengharuskan dirawat inap beberapa hari.

Bangsal unit rawat inap biasanya diberi nama bangsal yang berlainan

satu dengan lainnya dengan pimpinan rumah sakit guna memudahkan

perbedaan. Disetiap bangsal memiliki jumlah tempat tidur sedangkan

pasien yang dirawat disini terdiri dari yang berkemampuan membayar

pelayanan rawat inap yang berbeda-beda, oleh karena itu unit rawat

inap dibedakan pula atas kelas perawatan.

Pelayanan rawat inap adalah pelayanan kepada pasien untuk

observasi, perawatan, diagnosa, pengobatan, rehabilitasi medik atau

pelayanan kesehatan lainnya dan menempati tempat tidur dari satu (1

hari). Sedangkan pasien rawat inap adalah seseorang karena

penyakitnya harus masuk rumah sakit dan menempati tempat tidur

guna keperluan observasi, perawatan, diagnosis, pengobatan,

rehabilitasi medik dan pelayanan kesehatan lainnya dalam rangka

penyembuhan penyakit yang dideritanya, keputusan Menkes RI Nomor

382 tahun 2015..

Adapun pelayanan yang diberikan kepada pasien rawat inap

mencakup.
 29

1. Pemeriksaan keadaan pasien oleh dokter dan perawat untuk

mengetahui pengaruh obat-obatan yang diberikan kepada pasien

2. Tindakan terapi oleh dokter dan perawat sebagai upaya perawatan

pengobatan seta penyuluhan.

3. Pelayanan keperawatan berupa pemeliharaan sarana pelayanan

dan pemenuhan makanan pasien serta kebutuhan lainnya yang

dapat memberikan kenyamanan, kesejahteraan dan ketentraman

pasien selama dirawat.

Uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pasien-pasien pada unit

rawat inap sangat menggantungkan harapannya utamanya pada

pelayanan dokter dan perawat. Interaksi yang terjadi antara pasien

dengan dokter dan perawat yang cukup lama sangat menentukan

kualitas pelayanan yang ada di rumah sakit.

Selanjutnya berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor

382 tahun 1997 tersebut telah ditetapkan pula tentang kelas perawatan

di rumah sakit :

a. Kelas III B

b. Kelas III A

c. Kelas II

d. Kelas I

e. Kelas VIP

f. Super VIP

g. Pavilium dan
 30

h. President Suite

Keluarnya surat keputusan ini, maka kelas-kelas perawatan

dibawah kelas III dihapus dan untuk penetapan besarnya tarif rawat

inap rumah sakit sebagai patokan adalah unit perawatan kelas III, yaitu

unit perawatan kelas IIIA, namun didalam prakteknya pada rumah sakit

di daerah kelas IIIA dan kelas III B jarang dibedakan jadi yang berlaku

hanya kelas III saja.