TUGAS MAKALAH KEPERAWATAN MANAJEMEN

NAMA : MARIA HELENA NEI

NPM : 1714201012

PRODI : SARJANA KEPERAWATAN

TINGKAT : III/ (LIMA) V

UNIVERSITAS KHATOLIK SANTU PAULUS RUTENG

PRGRAM STUDI SARJANA KEPERAWATAN

2019/2020
 KONSEP IKLIM BUDAYA ORGANISASI

A. PENGERTIAN IKLIM ORGANISASI

Orang-orang yang menjadi anggota suatu organisasi hidup dalam
lingkup organisasi dan berinteraksi membentuk sistem sosial yang dalam
perkembangannya tidak lepas dari pengaruh lingkungan baik lingkungan eksternalnya
maupun lingkungan internalnya. Artinya selain harus hidup dengan perubahan
lingkungan yang terkadang susah diprediksi, anggota organisasi juga harus menghadapi
perubahan yang ada dalam lingkungan organisasi tersebut.
Organisasi selamanya unik seperti halnya sidik jari dan lapisan salju, masing-
masing organisasi memiliki budaya, tradisi, dan metode tindakannya sendiri yang secara
keseluruhan menciptakan iklimnya (Davis, 2001).
Begitu uniknya yang membuat tiap organisasi mempunyai kondisi psikologis
yang berbeda. Suatu organisasi cenderung menciptakan kondisi yang dinamis serta
menarik bagi karyawannya. Sementara organisasi lain memberikan nuansa yang lamban
dan tidak produktif. Beberapa organisasi bisa terlihat sibuk dan efisien, dan yang lain
tampak santai, atau sebagian lainnya cukup manusiawi, tetapi sebagian lainnya justru
terlihat kaku dan dingin. Nuansa psikologis inilah yang merefleksikan iklim dalam
organisasi.
Menurut Davis (2001) ada dua aspek yang penting yang harus diperhatikan dalam
iklim organisasi, yaitu tempat kerja itu sendiri dan perlakuan yang diterima dari
manajemen. Karyawan merasakan bahwa iklim organisasi tertentu menyenangkan bila
mereka melakukan sesuatu yang berguna yang memberikan kemanfaatan pribadi.
Dengan demikian, iklim organisasi yang diciptakan memegang peranan penting dalam
kemampuan organisasi menciptakan tujuannya. Iklim organisasi adalah iklim manusia di
dalam, dimana para anggota organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim organisasi
merupakan sebuah konsep yang menggambarkan suasana internal lingkungan organisasi
yang dirasakan anggotanya selama mereka beraktivitas dalam rangka tercapainya tujuan
organisasi (Davis dan Newstorm, 2000).
 Para ahli dari Barat mengartikan iklim organisasi sebagai suatu unsur fisik, di mana iklim
dapat sebagai suatu atribusi dari organisasi atau sebagai suatu atribusi daripada persepsi
individu sendiri. Duncon (1972) mencirikan iklim organisasi sebagai keseluruhan faktor-
faktor fisik dan sosial yang terdapat dalam sebuah organisasi.

Higgins (2013) mendefinisikan iklim organisasi sebagai jumlah persepsi yang dimiliki
oleh setiap karyawan terhadap organisasi kerja dan lingkungan sosial. Indikasi dari iklim
organisasi dapat dicontohkan seperti sistem komunikasi, tehnik motivasi, tingkat partisipasi
bawahan dalam mengambil keputusan, hal ini dapat dijadikan untuk mendeskripsikan iklim
organisasi.

B. PENDEKATAN IKLIM ORGANISASI

Menurut James dan Jones dalam Toulson dan Smith (1994:455) membagi iklim
organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu:
1. Multiple measurement – organizational approach
Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian
karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif
tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi
lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi
tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran, struktur,
kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi.
2. Perseptual measurement – organizational attribute approach
Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut
organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran
persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur
organisasi.
3. Perseptual measurement-individual approach
Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau
persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang
nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut. Pendekatan
ini menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari
persepsi individu. Dengan pendekatan ini, variabel intervensi yang disebabkan
 oleh kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun organisasi
dapat mempengaruhi perilaku individu-individu tersebut. Oleh karena itu,
iklim organisasi dapat berlaku sebagai variabel bebas maupun terikat.

C. DIMENSI ORGANISASI MENURUT: STRINGER, STEVEN KELNEER DAN PINES

a. Menurut Stringer
Menurut Stringer dalam Wirawan (2008) dengan bukunya yang berjudul “budaya
dan iklim organisasi” berpendapat bahwa karakteristik atau dimensi iklim organisasi
memengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Oleh karena itu,
iklim organisasi dapat dilukiskan dan diukur dalam pengertian dimensi tersebut.
Ke enam dimensi tersebut yaitu :
1. Struktur.
Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan
mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan
organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka
didefinisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada
kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan
mengambil keputusan.
2. Standar kerja
Standar menerangkan dan mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan
kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam
melakukan pekerjaan dengan baik. Standar tinggi artinya anggota organisasi
selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar rendah
merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab menerangkan dan merefleksikan perasaan karyawan bahwa
mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya
dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi
menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan
masalahnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa
pengambilan risiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.
4. Pengakuan
Pengakuan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika
mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan
ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian
pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargai kinerja berkarakteristik
keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan rendah artinya
penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten.
5. Dukungan
Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus
berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota
organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan
merasa memperoleh bantuan dari atasannya jika mengalami kesulitan dalam
menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa
terisolasi atau tersisih sendiri. Dimensi iklim organisasi ini menjadi sangat
penting untuk model bisnis yang ada saat ini dimana sumber-sumber sangat
terbatas.
6. Komitmen
Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya
dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan
komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas. Level rendah komitmen artinya
karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya. Komitmen
terhadap organisasi adalah loyalitas atau ketaatan keanggotaan biasa dan pasif,
karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk
mengusahakan pada tingkat daya upaya yang tinggi bagi kepentingan
organisasi demi pencapaian tujuan.
Komitmen organisasi akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi
dalam memenuhi kebutuhan hidup dari hasil pekerjaannya, sehingga mereka
betah untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Komitmen organisasional juga
menyiratkan hubungan karyawan dengan organisasi yang secara aktif, karena
karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk
memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam untuk
 meningkatkan kesejahteraan dan keberhasilan organisasi di mana tempatnya
bekerja.

b. Menurut Steven Kelneer

Steve Kelneer (1990) sebagaimana dikutip oleh Lila (2002) menyebutkan enam
dimensi iklim organisasi sebagai berikut :
1. Flexibility conformit
Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk
memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian
diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang
ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-
ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim
organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.
2. Resposibility
Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas
organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai
karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.
3. Standar
Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen
memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah
ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau
kurang baik.
4. Reward
Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan
pengakuan atas pekerjaan yang baik.
5. Clarity
Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang
diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan
organisasi.
6. Tema Commitment
 Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka
memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.

c. Menurut Pines
Menurut Pines  (1982), iklim kerja sebuah organisasi dapat diukur melalui 4
(empat) dimensi sebagai berikut: 
a. Dimensi Psikologis
Dimensi  psikologikal,  yaitu meliputi variabel seperti beban kerja, kurang
otonomi, kurang pemenuhan sendiri (self-fulfilment clershif ), dan kurang
inovasi.
b. Dimensi Struktural
Dimensi struktural, yaitu meliputi variabel seperti fisik, bunyi dan tingkat
keserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik.
c. Dimensi Sosil
Dimensi sosial, yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien (dari segi
kuantitas dan ciri-ciri  permasalahannya), rekan sejawat (tingkat dukungan
dan kerja sama dan penyelia-penyelia dukungan dan imbalan).
d. Dimensi Birokratik
 Dimensi birokratik, yaitu meliputi  undang-undang  dan peraturan-
peraturan konflik peranan dan kekaburan peranan.

D. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI IKLIM ORGANISASI

Menurut Higgins yang dikutip oleh Yani (2012) ada empat prinsip faktor
faktor yang memengaruhi iklim, yaitu :
1. Manajer/pimpinan
Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer
memengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan,
dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan
dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang
digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi
antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada
 permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan
kepuasan dan kesejahteraan karyawan.
2. Tingkah laku karyawan
Tingkah laku karyawan memengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama
kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan
kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam
membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau
gagalnya hubungan antar manusia. Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup
atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat
juga menguranginya menjadi negatif.
3. Tingkah laku kelompok kerja
Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan
persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam
organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara,
yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok
persahabatan atau kesamaan minat.
4. Faktor eksternal organisasi
Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi
tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim.
Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam
tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama
dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang
pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan
mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada
perusahaan lain. Di lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan
memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan
yang besar, sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif.
E. ASPEK-ASPEK YANG MEMPENGARUHI IKLIM ORGANISASI

Menurut Steers (1985), terdapat sembilan aspek yang membentuk dimensi

struktur organisasi, yaitu:

1. Struktur. Karyawan memersepsikan dirinya mengetahui aturan, peraturan, prosedur yang

ada serta birokasi tertentu dalam organisasi.
2. Tanggung jawab. Karyawan memersepsikan dirinya menjadi seorang pimpinan dalam
melakukan pekerjaannya sendiri, tanpa perlu meninjau ulang keputusan yang
diambilnya. 
3. Penghargaan. Karyawan memersepsikan sebuah penghargaan yang diterima adalah hasil
dari pekerjaan yang dilakukan dengan baik.
4. Kehangatan. Karyawan melihat keseluruhan persahabatan yang terbentuk dari interaksi
kelompok sosial secara informal di dalam organisasi.
5. Dukungan. Karyawan melihat pemberian bantuan yang dilakukan berdasarkan pada
hubungan timbal balik antara atasan dengan bawahan.
6. Standar. Karyawan melihat standar kinerja yang dinyatakan secara implisit dan eksplisit
dalam organisasi. 
7. Konflik. Karyawan melihat sebuah konflik terjadi karena adanya perbedaan pendapat
dari masing-masing anggota di dalam organisasi.
8. Risiko. Karyawan melihat risiko kerja dapat terjadi di dalam organisasi. Salah satu
penyebab terlihat pada jenis pekerjaannya. Jenis pekerjaan tersebut memengaruhi besar
kecilnya risiko yang di dapat. 
9. Identitas. Karyawan melihat dirinya merasa memiliki perusahaan serta menjadi anggota
dalam sebuah tim kerja.