KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan pada Ilahi Robbi bahwa pada akhirnya
makalah dengan judul “Mutasi Terhadap Kinerja Pegawai” ini dapat kami susun
dengan cara melakukan studi perpustakaan dan internet.
Kami mengucapkan terima kasih kepada dosen ampu mata kuliah
Manajemen Keperawatan yang telah menyajikan mata kuliah dengan sangat baik.
Semoga materi perkuliahan yang diberikan menjadi ilmu yang berguna bagi kami
saat berkecimpung dalam lapangan pekerjaan.
Kami menyadari bahwa makalah ini tentu sangat banyak kekurangan.
Karenanya kami sangat mengharapkan kritik dan saran guna perbaikan makalah
ini.

Pekanbaru, April 2020

Penyusun
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................ i

BAB I. PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang .............................................................................................. 1
1.2. Tujuan Penulisan Makalah ............................................................................ 2

BAB II. PEMBAHASAN

2.1. Pengertian dan Prinsip Mutasi ....................................................................... 5
2.2. Jenis-jenis Mutasi .......................................................................................... 6
2.3. Tujuan, Alasan dan Sebab Pelaksanaan Mutasi ............................................ 7
2.4. Landasan Pelaksanaan Mutasi ....................................................................... 9
2.5. Kendala Pelaksanaan Mutasi .........................................................................
10

BAB III. KESIMPULAN DAN SARAN ...............................................................

11
3.1. Kesimpulan ....................................................................................................
11
3.2. Saran ............................................................................................................
11
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam dunia ketenagakerjaan, aktivitas pemindahan tenaga kerja dari satu
bagian ke bagian lain bukanlah merupakan kegiatan yang dianggap rahasia.
Kegiatan ini dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia untuk
mengembangkan kualitas kinerja karyawan yang menjadi tanggungjawabnya. Hal
itu disebabkan tidak selamanya tenaga kerja yang ditempatkan pada bagian
tertentu merasa cocok dengan jenis pekerjaan maupun lingkungan tempat kerja
mereka. Mungkin hal ini disebabkan kemampuan dan kualitas yang mereka miliki
tidak sesuai dengan tuntutan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya atau
karena lingkungan pekerjaan yang kurang kondusif, dalam arti kurang
memberikan semangat, motivasi dan gairah kerja.
Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi
karyawan adalah mutasi karyawan. Karena dengan penilaian prestasi karyawan
akan diketahui kecakapan karyawan dalam menyelesaikan uraian pekerjaan (job
description) yang dibebankan kepadanya. Mutasi ini harus didasarkan atas indeks
prestasi yang dapat dicapai oleh karyawan bersangkutan.
Dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan,
sifat pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan alat-alat kerja yang cocok bagi
karyawan bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada
jabatan itu. Istilah-istilah yang sama pengertiannya dengan mutasi adalah
pemindahan, transfers, dan job rotation karyawan.
Di masyarakat sering dipahami bahwa mutasi merupakan suatu bentuk
hukuman dalam bidang kepegawaian. Anggapan demikian terutama datang dari
pegawai yang merasa kurang mampu, kurang cakap atau kurang berhasil dalam
menjalankan tugas serta pegawai yang merasa melakukan kesalahan. Anggapan
demikian tentu saja tidak selalu benar. Terlepas dari sebab-sebab yang
sesungguhnya ada, diadakannya mutasi bukanlah suatu hukuman jabatan. Mutasi
adalah suatu hal yang wajar dalam setiap organisasi atau instansi, baik pemerintah
maupun swasta.
Para ahli juga menilai, kesan hukuman jika seorang pejabat atau staf
dipindahkan dari dinas atau kantor yang satu ke dinas atau bagian yang lain
hanyalah sebuah opini yang tidak bisa dibuktikan keabsahaannya. Yang dikatakan
hukuman itu apabila seorang pejabat atau staf ditempatkan tidak sesuai dengan
pangkat dan atau golongan yang bersangkutan.

1.2. Tujuan Penulisan Makalah

Tujuan penulisan makalah ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengertian, jenis, alasan dan landasan pelaksanaan mutasi.
2. Untuk mengetahui pengaruh mutasi terhadap kinerja.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Pengertian dan Prinsip Mutasi

Priansa (2016) menyatakan bahwa mutasi dapat dipahami sebagai kegiatan
memindahkan pegawai dari pekerjaan yang diembannya saat ini ke pekerjaan lain
yang ada di dalam organisasi. Menurut Moekijat dalam Digna Kasandra (2015)
mengatakan mutasi atau pemindahan adalah suatu perubahan horizontal, bukan
suatu kenaikan atau suatu penurunan. Sedangkan menurut Simamora (2006) 
mutasi atau transfer adalah perpindahan seorang karyawan dari satu pekerjaan ke
posisi lainnya yang gaji, tanggung jawab dan/atau jenjang organisasionalnya
sama.
Menurut Hasibuan (2008) mutasi adalah suatu perubahan
posisi/jabatan/tempat/ pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun
vertikal (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi. Istilah-istilah yang sama
pengertiannya dengan mutasi adalah pemindahan, transfer dan job rotation
karyawan.
Adapun Prinsip mutasi menurut Hasibuan (2008) adalah memutasikan
karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan
produktivitas kerjanya meningkat yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi
dan efektivitas dalam perusahaan.
Sebagaimana disebutkan oleh Hasibuan (2008) bahwa demosi dan promosi
termasuk sebagai bentuk mutasi vertikal. Demosi adalah perpindahan pegawai
dari suatu jabatan tertentu di dalam organisasi kepada jabatan baru yang posisinya
relatif lebih rendah dari sebelumnya. Perpindahan tersebut juga biasanya diiringin
dengan penyesuaian kompensasi yang diperoleh pegawai (Sikula dalam Priansa,
2016).
 Sedangkan promosi jabatan menurut Hasibuan (2008) berarti perpindahan
yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab ke jabatan yang lebih tinggi di
dalam suatu organisasi yang diikuti dengan kewajiban, hak, status, dan
penghasilan yang lebih besar.

2.2. Jenis-jenis Mutasi

Paul Pigors dan Charles Mayers dalam Riyan Hakim (2016) menjelaskan
bahwa ditinjau dari tujuan dan maksud, mutasi dibagi dalam beberapa jenis yaitu:
1.    Production transfer
Production transfer adalah mengalih tugaskan karyawan dari satu bagian ke
bagian lain secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga
kerja padahal produksi akan ditingkatkan.
2.    Replacement transfer
Replacement transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sudah lama
dinasnya ke jabatan kain secara horizontal untuk menggentikan karyawan
yang masa dinasnya sedikit atau diberhentikan. Replacement transfer terjadi
kerena aktivitas perusahaan diperkecil.
3.    Versality transfer
Versality transfer adalah mengalih tugaskan karyawn ke jabatan/pekejaan
lainnya secara horizontal agar karyawn yang bersangkutan dapat melakukan
pekerjaan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan.
4.    Shift transfer
Shift transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sifatnya horizontal
dari satu regu ke regu lain sedangkan pekerjaannya tetap sama.
5.    Remedial transfer
Remedial transfer adalah mengalih tugaskan seorang karyawan ke jabatan
lain, baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaankaryawan
bersngkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya.

Sedangkan apabila ditinjau dari masa kerja pegawai, maka mutasi dibagi
menjadi:
1. Temporary Transfer
 Suatu bentuk mutasi horizontal yang dilakukan dengan memindahkan
untuk sementara waktu seorang tenaga kerja pada jabatan tertentu sampai pejabat
yang definitif menempati posnya.

2. Permanent Transfer
Sebagai kebalikan dari temporary transfer, dalam permanent transfer
pemindahan seorang tenaga kerja dilakukan untuk jangka waktu lama dan
bersifat difinitif.

2.3. Tujuan, Alasan dan Sebab Pelaksanaan Mutasi

Menurut Hasibuan (2008), tujuan mutasi adalah:
1.  Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
2.   Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi
pekerjaan atau jabatan.
3.    Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan
4.    Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.
5.    Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan
karier yang lebih tinggi.
6.   Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang
dilakukannya.
7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
8.   Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka.
9.    Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.
10.  Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan
11.  Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.

Sebab-sebab pelaksanaan mutasi ada 2 yaitu :

1.    Permintaan sendiri, caranya karyawan mengajukan permohonan dengan
mengemukakan alasan-alasannya kepada pimpinan organisasi misal :
kesehatan, keluarga atau kerja sama.
2.    Alih tugas produktif, merupakan mutasi karena kehendak pimpinan
perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan
yang bersangkutan ke jabatan / pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya.

Alasan mengapa mutasi pegawai perlu dilaksanakan menurut Rianto Ritonga

dalam Digna Kasandra (2015) yaitu:
a.     Bahwa pegawai yang tidak produktif atau tidak dapat berkembang di suatu
lingkungan kerja, tidak berarti ia tidak produktif atau tidak dapat berkembang
juga di tempat lain. Hal ini sesuai dengan apa yang dikatakan oleh clifford E.
Jurgensen: “tidak ada orang yang baik dalam setiap hal, demikian juga tidak
ada yang jelek dalam setiap hal. Pemanfaatan pegawai seperti yang
diharapkan organisasi adalah dengan cara penempatan dalam suatu tipe
pekerjaan yang dapat ia lakukan dengan baik
b.     Pegawai sebagai manusia biasa memiliki rasa bosan. Terutama untuk jenis
pekerjaan yang tetap, menonton dan tidak ada variasi. Apabila rasa bosan,
terutama untuk jenis pekerjaan yang tetap akibat kulitas pekerjaan yang
dilakukan tidak lagi sempurna sesuai dengan standard yang ada. Dan keadaan
demikian terasa menyiksa terhadap pegawai yang bersangkutan. Jalan keluar
dari keadaan demikian disamping adanya kesempatan istirahat, juga
kesempatan untuk pindah ke pekerjaan lain.
c.     Seorang pegawai ternyata tidak mempunyai kesungguhan atau perhatian di
tempat kerja yang sekarang, bukan karena bosan tetapi memang kurang serasi
dengan pribadinya. Jika demikian halnya, maka akan membawa akibat buruk
terhadap organisasi dan bahkan juga terhadap diri sendiri, terutama di tempat-
tempat kerja yang memerlukan ketelitian, kwaspadaan dan ketekunan
(konsentrasi). Akibat kurangnya perhatian dapat menimbulkan kecelakaan
kerja. Salah satu jalan keluar dari keadaan ini adalah pemindahan pegawai
yang bersangkutan ke tempat kerja yang lain yang lebih serasi.
d.    Adanya perubahan komposisi tenaga kerja yang agak meluas meliputi
beberapa badan atau organisasi, sehingga menimbulkan kelebihan tenaga di
satu pihak dan kekurangan tenaga dapat menerima pelimpahan dari badan
atau organisasi yang kelebihan tenaga, sudah tentu dengan syarat-syarat
 tertentu, yang jelas syarat ini tidak akan seberat seperti syarat waktu
penerimaan pegawai baru. Perpindahan ini disamping sebagai pengembangan
juga sangat perlu dari segi. Pemanfaatan tenaga kerja yang ada, dan dilihat
dari beberapa segi memang lebih menguntungkan apabila kekurangan tenaga
itu diambil dari dalam. Perpindahan pekerjaan dalam suatu organisasi
biasanya dapat diminta oleh pegawai yang bersangkutan. Apabila permintaan
pindah kerja datang dari pegawai maka alasan yang paling sering
dikemukakan adalah ingin mencari pengalaman baru. Alasan pertama oleh
kebosanan dan harapan lebih menguntungkan. Alasan yang kedua pegawai
yang bersangkutan tidak menemukan situasi yang menggembirakan sehingga
gairah kerja berkurang.

2.4. Landasan Pelaksanaan Mutasi

Ada 3 landasan pelaksanaan mutasi, yaitu :
1.    Merit system, adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang
bersifat ilmiah, obyektif dan prestasi kerja. Ini merupakan dasar mutasi yang
baik.
2.    Seniority system, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja,
usia, dan pengalaman kerja karyawan. Sistem ini tidak obyektif karena orang
yang dimutasikan kecakapan dalam memangku jabatan baru belum terjamin.
3.    Spoiled system, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan.
Sistem ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak
suka.

Cara-cara mutasi ada 2 (dua) yaitu :

1.   Cara tidak ilmiah, dilakukan dengan :
a. tidak didasarkan pada norma/standar kriteria tertentu
b. berorientasi semata-mata pada masa kerja & ijazah
c. berorientasi pada banyaknya anggaran yang tersedia
d. berdasarkan spoil system
2.   Cara ilmiah, dilakukan dengan :
a.  berdasarkan norma/standar kriteria tertentu
b.  berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata
 c.  berorientasi pada formasi riil kepegawaian
d. berorientasi pada tujuan yang beraneka ragam
e. berdasarkan obyektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan

2.5. Kendala Pelaksanaan Mutasi

Sastrohadiwiryo dalam Digna Kasandra (2015) mengemukakan ada tiga
jenis penolakan pegawai terhadap mutasi pegawai, yaitu :
1.  Faktor logis atau rasional
Penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan untuk
menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan
timbulnya situasi yang kurang diinginkan seperti penurunan tingkat
keterampilan karena formasi jabatan tidak memungkinkan, kerugian ekonomi
yang ditimbulkan oleh perusahaan serta kesulitan menetapkan standar-standar
sebagai kriteria untuk pelaksanaan mutasi
2.  Faktor Psikologis
Penolakan berdasarkan faktor psikologis ini merupakan penolakan yang
dilakukan berdasarkan emosi, sentimen, dan sikap. Seperti kekhawatiran akan
sesuatu yang tidak diketahui sebelumnya, rendahnya toleransi terhadap
perubahan, tidak menyukai pimpinan, etika atau perubahan yang lain,
rendahnya kepercayaan terhadap pihak lain, kebutuhan akan rasa aman.
3.  Faktor Sosiologis (kepentingan kelompok)
Penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi yang bersifat
politis, bertentangan dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, pengaruh
senioritas, dan keinginan mempertahankan hubungan (relationship) yang
terjalin sekarang.
 BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN

3.1. Kesimpulan
Mutasi adalah adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/ pekerjaan
yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam
suatu organisasi yang ditujukan untuk meningkatkan produktifitas karyawan,
menyeimbangkan komposisi pekerjaan dengan jumlah tenaga kerja, imbalan atas
prestasi kerja, penyesuaian kerja dengan kondisi fisik karyawan dan untuk
mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.
Kinerja atau job performance hasil kerja yang didapat oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab yang diberikan. Dari beberapa hasil penelitian terdahulu diperoleh hasil
bahwa pada umumnya mutasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

3.2. Saran
makalah terkait mutasi hanya seputar hubungan mutasi dengan kinerja.
Kami menyadari bahwa makalah ini tentu sangat banyak kekurangan. Karenanya
kami sangat mengharapkan kritik dan saran guna perbaikan makalah ini.
MAKALAH MUTASI TENAGA KERJA

OLEH :

Jamiati

Vitri Febriyanti
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN

PEKANBARU MEDICAL CENTER

S1 KEPERAWATAN

2020