PRAKTIKA 11 & 12

1. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA

Menurut Herzberg dalam Siagian (2002), bahwa karyawan termotivasi
untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu :
1. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri
masing-masing karyawan, berupa :
a. Pekerjaan itu sendiri (the work it self).
Berat ringannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari
pekerjaannya.
b. Kemajuan (advancement)
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam
pekerjaannya seperti naik pangkat.
c. Tanggung jawab (responsibility).
Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab diberikan
kepada seorang tenaga kerja.
d. Pengakuan (recognition).
Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas
hasil kerja.
e. Pencapaian(achievement).
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja
tinggi.
2. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri
seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini
mencakup:
a. Administrasi dan kebijakan perusahaan.
Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua
kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
b. Penyeliaan.
Tingkat kewajaran penyelia dirasakan yang oleh tenaga kerja.
c. Gaji.
Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap
tugas pekerjaan.
 d. Hubungan antar pribadi.
Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga
kerja lain.
e. Kondisi kerja.
Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas
pekerjaan–pekerjaannya.

Apabila faktor intrinsik tersebut ada, dapat memberi tingkat motivasi yang
kuat dan kepuasan dalam diri seseorang, namun jika faktor ini tidak ada,
maka menimbulkan rasa ketidak puasan. Sementara faktor ekstrinsik
tersebut ada, tidak perlu memberi motivasi, tetapi jika tidak ada dapat
menimbulkan tidak puas.

Menurut Rowland dan Rowland (1997) dalam Nursalam (2002), dalam

meningkatkan kepuasan karyawan didasarkan pada faktor – faktor
motivasi, yang meliputi:

a. Keinginan untuk peningkatan

b. Percaya bahwa gaji yang didapat sudah mencukupi
c. Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan dan nilai–nilai
yang diperlukan.
d. Umpan balik
e. Kesempatan untuk mencoba
f. Instrumen penampilan untuk promosi, kerjasama dan peningkatan
keberhasilan.
g. Seseorang memiliki suatu pekerjaan didasarkan pada kemampuan
dan keterampilan yang dimiliki.

Motivasi akan menjadi masalah, apabila kemampuan yang dimiliki tidak

dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksanakan tugasnya. Dalam
keadaan ini, maka persepsi seseorang memegang peranan penting sebelum
melaksanakan atau memilih pekerjaannya. Kondisi lingkungan juga
memegang peranan penting dalam motivasi (Nursalam, 2002), meliputi :

a. Komunikasi
 1) Penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan
2) Pengetahuan tentang kegiatan organisasi
3) Rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi
b. Potensial pertumbuhan
1) Kesempatan untuk berkembang, karir dan promosi
2) Dukungan untuk tumbuh dan berkembang : pelatihan, beasiswa
untuk melanjutkan pendidikan dan pelatihan manajemen bagi
karyawan yang dipromosikan.
3) Kebijaksanaan dalam mengakomodasi kebutuhan individu : jadwal,
liburan dan cuti sakit serta pembiayaannya.
4) Keamanan pekerjaan
c. Loyalitas organisasi
1) Menghargai staf berdasarkan beragam dan latarbelakang
2) Adil dan konsisten terhadap keputusan organisasi
d. Gaji/upah yang cukup untuk kebutuhan hidup
e. Kondisi kerja yang kondusif
Berdasarkan yang telah dikemukakan para ahli diatas, maka dapat
disimpulkan bahwa faktor – faktor penggerak dari motivasi kerja
seseorang terdiri dari faktor yang berasal dari dalam diri individu
tersebut atau disebut intrinsik dan faktor yang berasal dari luar diri
individu atau disebut juga faktor ekstrinsik.
Menurut Siagian (2002) faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
seseorang dapat diketahui berdasarkan karakteristik dari individu yang
bersifat khas yang terdiri dari delapan faktor yaitu :
a. Karakteristik Biografi yang meliputi :
1) Usia, hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang erat
dengan berbagai segi kehidupan organisasional. Misalnya
kaitan usia dengan tingkat kedewasaan teknis yaitu ketrampilan
tugas.
2) Jenis Kelamin, karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para
pekerja merupakan hal yang perlu mendapat perhatian secara
wajar dengan demikian perlakuan terhadap merekapun dapat
 disesuaikan sedemikian rupa sehingga mereka menjadi anggota
organisasi yang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.
3) Status perkawinan, dengan status ini secara tidak langsung
dapat memberikan petunjuk cara, dan teknik motivasi yang
cocok digunakan bagi para pegawai yang telah menikah
dibandingkan dengan pegawai yang belum menikah.
4) Jumlah tanggungan, dalam hal ini jumlah tanggungan seorang
seorang pencari nafkah utama keluarga adalah semua orang
yang biaya hidupnya tergantung pada pencari nafkah utama
tersebut, tidak terbatas hanya pada istri atau suami dan anak–
anaknya.
5) Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja
seseorang karena masa kerja seseorang merupakan satu
indikator kecenderungan para pekerja dalam berbagai segi
organisasional seperti ; produktivitas kerja dan daftar
kehadiran. Karena semakin lama seseorang bekerja ada
kemungkinan untuk mereka mangkir atau tidak masuk kerja
disebabkan karena kejenuhan.
b. Kepribadian
Kepribadian seseorang juga dapat dipengaruhi motivasi kerja
seseorang karena kepribadian sebagai keseluruhan cara yang
digunakan oleh seseorang untuk bereaksi dan berinteraksi dengan
orang lain.
c. Persepsi
Interpretasi seseorang tentang kesan sensorinya mengenai lingkungan
sekitarnyaakan sangat berpengaruh pada perilaku yang pada gilirannya
menentukan faktor – faktor yang dipandangnya sebagai faktor
organisasional yang kuat.
d. Kemampuan belajar
Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup dan tidak
terbatas pada pendidikan formal yang ditempuh seseorang diberbagai
tingkat lembaga pendidikan. Salah satu bentuk nyata dari telah
 belajarnya seseorang adalah perubahan dalam persepsi, perubahan
dalam kemauan, dan perubahan dalam tindakan.
e. Nilai – nilai yang dianut
Sistem nilai pribadi seseorang biasanya dikaitkan dengan sistem nilai
sosial yang berlaku di berbagai jenis masyarakat dimana seseorang
menjadi anggota.
f. Sikap
Sikap merupakan suatu pernyataan evaluatif seseorang terhadap objek
tertentu, orang tertentu atau peristiwa tertentu. Artinya sikap
merupakan pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu.
g. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang yang positif terhadap
kehidupan organisasionalnya.
h. Kemampuan
Kemampuan dapat digolongkan atas dua jenis yaitu kemampuan fisik
dan kemampuan intelektual. Kemampuan fisik meliputi kemampuan
seseorang dalam menyelesaikan tugas–tugas yang bersifat teknis,
mekanistik dan repetatif, sedangkan kemampuan intelektual meliputi
cara berfikir dalam menyelesaikan masalah.
Pada umumnya bentuk motivasi kerja yang sering dianut perusahaan
meliputi empat unsur utama (Sastrohadiwiryo, 2003) yaitu :
a. Kompensasi bentuk uang
Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada tenaga kerja
adalah berupa kompensasi dan kompensasi yang sering diberikan
berbentuk uang. Pemberian kompensasi bentuk uang sebagai motivasi
kerja para pegawai memiliki dua pengaruh perilaku. Keanggotaan
adalah pengaruh yang paling luas, yang kedua adalah negatif dari sudut
pandang perusahaa adalah dan cenderung terbatas dan hanya pada
pekerja yang pendapatannya tidak lebih dari tingkat “standar
kehidupan yang layak” dan cenderung menganggap kompensasi
bentuk uang tidak seimbang.
b. Pengarahan dan pengendalian Pengarahan maksudnya menetukan apa
yang harus mereka kerjakan atau tidak mereka kerjakan, sdangkan
pengendalian maksudnya menentukan bahwa tenaga kerja harus
mengerjakan hal – hal yang telah diinstruksikan.
c. Penetapan pola kerja yang efektif
Pada umumna reaksi dari kebosanan kerja akan menghambat
produktivitas kerja untuk menanggapinya digunakan beberapa teknik:
1) Memperkaya pekerjaan yaitu penyesuaian tuntutan pekerjaan
dengan kemampuan tenaga kerja.
2) Manajemen partisipatif yaitu penggunaan berbagai cara untuk
melibatkan pekerja dalam mengambil keputusan yang
mempengaruhi pekerjaan mereka.
3) Mengalihkan perhatian pekerja dari pekerjaan yang
membosankan kepada instrumen (alat), waktu luang untuk
istirahat atau sarana lain yang lebih fantastis.
d. Kebajikan
Kebajikan dapat didefenisikan sebagai suatu tindakan yang diambil
dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau
perasaan tenaga kerja.
2. TUJUAN SUPERVISI DALAM KEPERAWATAN

a. Tujuan Supervisi
Tujuan supervisi adalah :
Memberikan bantuan kepada bawahan secara langsung sehingga dengan
bantuan tersebut bawahan akan memiliki bekal yang cukup untuk dapat
melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan hasil yang baik (Suarli, 2009).
b. Cara Supervisi (suyanto, 2009)
Supervisi dapat dilakukan secara langsung dan tidak langsung,
penerapannya disesuaikan dengan situasi dan kondisi serta tujuan
supervisi.
1) Supervisi Langsung :
Supervisi dilakukan langsung pada kegiatan yang sedang berlangsung.
Cara supervisi ini ditujukan untuk bimbingan dan arahan serta
mencegah dan memperbaiki kesalahan yang terjadi.
Cara supervisi terdiri dari :
a) Merencanakan
Seorang supervisor, sebelum melakukan supervisi harus membuat
perencanaan tentang apa yang akan disupervisi, siapa yang akan
disupervisi, bagaimana tekniknya, kapan waktunya dan alasan
dilakukan supervisi (Kron, 1987).
Dalam membuat perencanaan diperlukan unsur-unsur : Objektif /
tujuan dari perencanaan, Uraian Kegiatan, Prosedur, Target waktu
pelaksanaan, penanggung jawab dan anggaran (Suarli, 2009).
b) Mengarahkan
Pengarahan yang dilakukan supervisor kepada staf meliputi
pengarahan tentang bagaimana kegiatan dapat dilaksanakan
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Dalam memberikan
pengarahan diperlukan kemampuan komunikasi dari supervisor
dan hubungan kerjasama yang demokratis antara supervisor dan
staf.
Cara pengarahan yang efektif adalah :
 Pengarahan harus lengkap
  Menggunakan kata-kata yang tepat
 Bebicara dengan jelas dan lambat
 Berikan arahan yang logis.
 Hindari memberikan banyak arahan pada satu waktu.
 Pastikan bahwa arahan dipahami.
 Yakinkan bahwa arahan supervisor dilaksanakan sehingga
perlu kegiatan tindak lanjut.
c) Membimbing
Agar staf dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik, maka
dalam melakukan suatu pekerjaan, staf perlu bimbingan dari
seorang supervisor. Supervisor harus memberikan bimbingan
pada staf yang mengalami kesulitan dalam menjalankan tugasnya,
bimbingan harus diberikan dengan terencana dan berkala. Staf
dibimbing bagaimana cara untuk melakukan dan menyelesaikan
suatu pekerjaan. Bimbingan yang diberikan diantaranya dapat
berupa : pemberian penjelasan, pengarahan dan pengajaran,
bantuan, serta pemberian contoh langsung.
d) Memotivasi
Supervisor mempunyai peranan penting dalam memotivasi staf
untuk mencapai tujuan organisasi. Kegiatan yang perlu
dilaksanakan supervisor dalam memotivasi antara lain adalah
(Nursalam, 2007) :
 Mempunyai harapan yang jelas terhadap staf dan
mengkomunikasikan harapan tersebut kepada para staf.
 Memberikan dukungan positif pada staf untuk menyelesaikan
pekerjaan.
 Memberikan kesempatan pada staf untuk menyelesaikan
tugasnya dan memberikan tantangan-tantangan yang akan
memberikan pengalaman yang bermakna.
 Memberikan kesempatan pada staf untuk mengambil
keputusan sesuai tugas limpah yang diberikan.
  Menciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan
staf.
 Menjadi role model bagi staf.
e) Mengobservasi (Nursalam, 2007)
Untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi staf dalam
melaksanakan tugasnya sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan yang diharapkan, maka supervisor harus
melakukan observasi terhadap kemampuan dan perilaku staf
dalam menyelesaikan pekerjaan dan hasil pekerjaan yang
dilakukan oleh staf.
f) Mengevaluasi
Evaluasi merupakan proses penilaian pencapaian tujuan, apabila
suatu pekerjaan sudah selesai dikerjakan oleh staf, maka
diperlukan suatu evaluasi upaya pelaksanaan dan membandingkan
dengan rencana yang telah disusun sebelumnya.
Evaluasi juga digunakan untuk menilai apakah pekerjaan tersebut
sudah dikerjakan sesuai dengan ketentuan untuk mencapai tujuan
organisasi. Evaluasi dapat dilakukan dengan cara menilai
langsung kegiatan, memantau kegiatan melalui objek kegiatan.
Apabila suatu kegiatan sudah di evaluasi, maka diperlukan umpan
balik terhadap kegiatan tersebut.
2) Supervisi Tidak Langsung
Supervisi dilakukan melalui laporan tertulis, seperti laporan pasien
dan catatan asuhan keperawatan dan dapat juga dilakukan dengan
menggunakan laporan lisan seperti saat timbang terima dan ronde
keperawatan. Pada supervisi tidak langsung dapat terjadi kesenjangan
fakta, karena supervisor tidak melihat langsung kejadian dilapangan.
Oleh karena itu agar masalah dapat diselesaikan , perlu klarifikasi dan
umpan balik dari supevisor dan staf.