DILEMA ETIS Kebebasan atau Kurangnya Komitmen?

Komitmen seumur hidup untuk satu pemberi kerja adalah masa lalu. Analisis oleh ekonom
Princeton Henry Farber mengungkapkan bahwa persentase karyawan sektor swasta yang
tetap bekerja di perusahaan yang sama selama 10 tahun atau lebih telah turun dari 50 persen
pada tahun 1973 menjadi kurang dari 35 persen saat ini. Mereka yang berumur 20 tahun atau
lebih dengan perusahaan yang sama turun dari 35 persen menjadi 20 persen.
Yang pasti, beberapa gerakan ini didorong oleh pemberi kerja. Keamanan pekerjaan seumur
hidup sudah lama hilang untuk sebagian besar posisi. Begitu pula paket tunjangan yang akan
membuat karyawan tetap aman, seperti pensiun yang kokoh dan tunjangan kesehatan yang
murah hati. Tetapi apakah pergeseran generasi dalam nilai juga menjelaskan penurunan
tersebut?
Menurut Pew Research, 66 persen generasi Milenial mengatakan mereka ingin beralih karier
suatu saat dalam hidup mereka,
sementara 62 persen anggota Generasi X dan 84 persen Generasi Baby Boom mengatakan
bahwa mereka lebih memilih untuk tetap pada pekerjaan mereka saat ini selama sisa hidup
mereka. Studi lain menunjukkan bahwa sementara 64 persen Baby Boomers “sangat peduli
dengan nasib” organisasi mereka, angka ini hanya 47 persen untuk generasi Milenial. Namun
penelitian lain menunjukkan bahwa dua pertiga generasi Milenial memiliki rencana untuk
pindah atau "berselancar" dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain sebagai cara untuk
mendapatkan keterampilan yang diinginkan dan meningkatkan gaji mereka.
One Millennial, Rebecca Thorman, mencatat bahwa mobilitas masuk akal hanya karena jika
Anda tidak bergerak, Anda membatasi pilihan Anda. Dia mengatakan Anda tidak bisa
mengharapkan gaji Anda tumbuh "dengan tetap pada pekerjaan yang sama. . . Kamu tidak
bisa. ”
Nilai-nilai ini tidak cocok dengan beberapa perusahaan. “Kami lebih suka karyawan lama
yang tetap bersama kami dan setia,” kata Dave Foster, CEO AvreaFoster, biro iklan di Dallas.
“Tampaknya banyak generasi millennial tidak berpikir bahwa satu jalan adalah jawabannya.
Ini masalah karena komitmen tidak ada. "
Terhadap sikap seperti itu, Thorman membalas, "Kami tidak akan puas."
Pertanyaan
1. Menurut pengalaman Anda, apakah individu yang lebih muda berbeda dari individu
yang lebih tua dalam rencana mereka untuk tetap bersama satu pemberi kerja untuk
waktu yang lama?
Saya yakin bahwa individu yang lebih muda memang berbeda dengan rencana mereka untuk
tetap bekerja di satu pemberi kerja untuk jangka waktu yang lama. Individu yang lebih muda
mencari gaji yang lebih tinggi dengan keuntungan yang sangat baik. Orang-orang ini akan
terus berpindah pekerjaan sampai mereka mencapai tingkat kesuksesan yang paling
diinginkan. Saya yakin pergeseran itu berkaitan dengan realitas ekonomi. Seluruh angkatan
kerja berusaha untuk mencapai gaji yang lebih tinggi karena ekonomi. Setiap orang ingin
menghasilkan lebih banyak uang untuk mendapatkan keamanan finansial.
2. Menurut Anda, apakah perbedaan ini, jika Anda yakin ada, disebabkan oleh realitas
ekonomi yang bergeser atau nilai pekerjaan yang berubah? Menurut Anda, apakah
Anda harus merasa bebas untuk "menjelajahi pekerjaan" - dengan sengaja berpindah
dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain begitu keinginan muncul? Menurut Anda,
apakah pemberi kerja berhak bertanya tentang rencana "mencari pekerjaan" saat
mereka mewawancarai Anda?
Saya yakin Anda harus bisa "mencari pekerjaan" saat Anda menginginkannya. Namun, Anda
harus siap menerima konsekuensi dari "penjelajahan kerja". Melompat dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain menunjukkan karyawan yang tidak stabil dan dalam perekonomian saat ini
pemberi kerja mencari karyawan yang stabil. Dengan ini, saya percaya bahwa pemberi kerja
harus mempertanyakan "selancar pekerjaan". Dengan mempertanyakan hal ini, pengusaha
akan dapat mengetahui alasan pasti dari seringnya perpindahan tersebut.
3. Jika Anda melakukan wawancara dengan Foster atau seseorang dengan pandangannya
tentang Milenial, bagaimana Anda bisa melawan prasangka dia?
Saya akan menjelaskan bahwa Milenial setia pada posisi mereka saat ini. Mereka bekerja
keras dan mencoba untuk mencapai level tertinggi yang tersedia dengan perusahaan mereka
saat ini. Jika mereka merasa telah mencapai langit-langit kaca dan mengetahui bahwa mereka
akan menembus langit-langit di tempat lain, mereka akan cenderung untuk pindah ke
perusahaan lain.

INSIDEN KASUS 1 Apakah Ada Harga untuk Menjadi Terlalu Baik?

Orang yang menyenangkan cenderung lebih ramah dan lebih membantu dalam situasi sosial,
yang menurut Anda dapat menambah kesuksesan mereka dalam hidup. Namun, kami telah
mencatat bahwa satu sisi negatif dari keramahan berpotensi menurunkan penghasilan. Kami
tidak yakin mengapa demikian, tetapi individu yang setuju mungkin kurang agresif dalam
menegosiasikan penawaran awal dan kenaikan gaji.
Namun ada bukti jelas bahwa keramahan adalah sesuatu yang dihargai oleh pemberi kerja.
Beberapa buku baru-baru ini memperdebatkan alasan "memimpin dengan kebaikan" (Baker
& O'Malley, 2008) dan "memanfaatkan kebaikan" (Tillquist, 2008). Artikel lain dalam pers
bisnis berpendapat bahwa CEO yang sensitif dan menyenangkan — seperti Jeffrey Immelt
dari GE dan James McNerney dari Boeing — menandakan pergeseran dalam budaya bisnis
(Brady, 2007). Di banyak kalangan, individu yang menginginkan kesuksesan dalam karir
mereka dinasihati untuk menjadi "pelengkap", "baik hati", dan "baik" (misalnya, Schillinger,
2007).
Ambil contoh Ekspedisi Lindblad 500 karyawan. Ini menekankan keramahan dalam
keputusan perekrutannya. VP HR berkomentar, "Anda dapat mengajari orang-orang
keterampilan teknis apa pun, tetapi Anda tidak dapat mengajari mereka cara menjadi orang
yang baik hati, orang yang berpikiran dermawan dengan semangat terbuka."
Jadi, sementara pemberi kerja menginginkan karyawan yang menyenangkan, karyawan yang
setuju bukanlah pemberi kerja yang lebih baik, dan mereka kurang berhasil dalam karier
mereka. Kami mungkin menjelaskan ini
kontradiksi nyata dengan mencatat bahwa pemberi kerja menghargai karyawan yang
menyenangkan karena alasan lain: mereka lebih menyenangkan berada di sekitar, dan mereka
dapat membantu orang lain dengan cara yang tidak tercermin dalam kinerja pekerjaan
mereka. Kebanyakan bukti menunjukkan bahwa orang yang menyenangkan menyukai orang
yang menyenangkan, yang mungkin Anda harapkan karena orang menyukai orang yang mirip
dengan dirinya sendiri. Namun, bahkan orang yang tidak menyenangkan menyukai orang
yang menyenangkan, mungkin karena mereka lebih mudah dimanipulasi daripada orang yang
rendah dalam keramahan. Mungkin semua orang ingin mempekerjakan orang yang
menyenangkan hanya karena semua orang suka berada di sekitar mereka.
Selain itu, studi tahun 2008 terhadap calon CEO dan CEO mengungkapkan bahwa
kontradiksi ini juga berlaku untuk para pemimpin organisasi. Menggunakan peringkat yang
dibuat oleh firma pencarian eksekutif, peneliti mempelajari kepribadian dan kemampuan dari
316 kandidat CEO untuk perusahaan yang terlibat dalam transaksi pembelian dan modal
ventura. Mereka menemukan bahwa apa yang membuat calon CEO dipekerjakan bukanlah
yang membuatnya efektif. Secara khusus, calon CEO yang dinilai tinggi pada sifat "baik"
seperti menghormati orang lain, mengembangkan orang lain, dan kerja tim lebih mungkin
untuk dipekerjakan. Namun, karakteristik yang sama ini — terutama kerja tim dan
menghormati CEO modal ventura orang lain — membuat organisasi yang mereka pimpin
kurang berhasil.
158 BAB 5 Kepribadian dan Nilai
Pertanyaan
1. Menurut Anda, apakah ada kontradiksi antara apa yang diinginkan pemberi kerja pada
karyawan (karyawan yang setuju) dan apa yang sebenarnya paling baik dilakukan
karyawan (karyawan yang tidak menyenangkan)? Mengapa atau mengapa tidak?
Ya ada kontradiksi karyawan setuju lebih fleksibel, menyenangkan, hangat dan toleran
karyawan tidak menyenangkan karyawan dingin, agresif dan cadangan.
Karyawan yang tidak menyenangkan mungkin memiliki ide-ide yang jauh lebih baik
dan memiliki keberanian untuk mendorong dan memaksanya. Karyawan yang tidak
menyenangkan cenderung lebih fokus dan terlibat dengan pekerjaan mereka, tetapi mereka
dingin, agresif, dan pendiam.
Karyawan yang ramah menyediakan lingkungan kerja yang kooperatif untuk pergantian
yang lebih baik.
2. Seringkali, efek kepribadian bergantung pada situasinya. Dapatkah Anda memikirkan
beberapa situasi pekerjaan di mana keramahan adalah kebajikan penting? Dan di
mana itu berbahaya?
Pekerjaan seperti pendidik khusus, perwakilan layanan pelanggan, perawat, keramahan
pekerja sosial adalah kebajikan yang penting. misalnya pelanggan yang sangat kesal datang
dan menghina perwakilan layanan pelanggan, dalam situasi kerja itu tidak peduli seberapa
marah karyawan itu karena perilaku menghina pelanggan itu, yang penting adalah keramahan
yang merupakan ciri kepribadian dasar yang dibutuhkan oleh organisasi untuk pekerjaan ini.
Anda harus menyetujui apa yang dikatakan pelanggan untuk memastikan kepuasan
pelanggan. Sedangkan pekerjaan yang membutuhkan pengambilan keputusan dan kualitas
kepemimpinan, keramahan berbahaya karena jika atasan Anda mengatakan Anda untuk
mengikuti Anda tidak mengikuti atasan Anda dan Anda tidak menyukai apa yang atasan
Anda minta untuk Anda lakukan maka hal ini menyebabkan masalah dengan pekerjaan Anda.
3. Dalam beberapa penelitian yang kami lakukan, kami menemukan bahwa pengaruh
negatif dari kesesuaian terhadap penghasilan lebih kuat bagi pria daripada wanita
(artinya, bersikap menyenangkan lebih merugikan penghasilan pria daripada wanita).
Menurut Anda mengapa ini mungkin terjadi?
Ada perbedaan kodrat pria dan wanita, pria terlahir sebagai pemimpin dan kuat, sedangkan
wanita lebih sosial dan peduli.
Agreeableness dikenal sebagai fitur feminin. Seorang pria yang bersikap baik dapat
disalahpahami oleh masyarakat sebagai feminisasi.

INSIDEN KASUS 2 Kepemimpinan dari Perspektif Introvert

Ketika orang berpikir tentang pemimpin stereotip, mereka sering membayangkan citra
pembicara publik yang dinamis, kepribadian yang kuat dan dominan, dan seseorang yang
dapat membina hubungan dengan banyak orang. Ini semua adalah ciri khas dari tipe
kepribadian ekstrovert, jadi sering kali ekstrovert naik ke posisi kepemimpinan lebih mudah
daripada introvert.
Namun, beberapa orang mempertanyakan apakah dominasi sosial dan kemampuan untuk
menarik perhatian yang ditunjukkan oleh ekstravert mungkin membuat mereka menjadi
pemimpin yang kurang efektif dalam hal-hal tertentu. Secara khusus, orang ekstrovert
cenderung tidak menerima nasihat dari pengikut. Satu studi menyelidiki seberapa cepat
sekelompok mahasiswa dapat melipat kemeja dalam 10 menit. Setiap kelompok memiliki
seorang pemimpin yang diberi isyarat untuk menjadi ekstrover atau introver. Pemimpin
introvert mengambil lebih banyak nasihat dari pengikut proaktif mereka, dan ini membuat
kelompok dengan pemimpin introvert menjadi lebih efektif. Jadi, meskipun ada kasus di
mana introvert kurang berhasil sebagai pemimpin, dalam beberapa kondisi mereka lebih
efektif. Yang lain mencatat bahwa pemimpin introvert bisa lebih baik daripada ekstrovert
dalam interaksi tatap muka, empati, dan pengambilan keputusan yang sengaja.
Apakah ada eksekutif bisnis yang mematahkan cetakan pemimpin yang ekstrover? Salah
satunya adalah salah satu pendiri Google Larry Page, terkenal karena mengembangkan
sejumlah kecil hubungan dekat dan menjadi pendengar yang sangat baik. Colgate-Palmolive
Chief Ian Cook mungkin merasa tidak nyaman di depan sekelompok besar orang yang tidak
dia kenal, tetapi dia telah belajar untuk bermitra dengan kolega yang lebih ekstrover untuk
presentasi guna mengimbangi sifat pemalu alaminya. CEO Wal-Mart Stores Mike Duke
terkenal rendah hati dan pendiam, tetapi dia telah memanfaatkan keterampilan introvert alami
dalam mengelola detail dan solusi teknik untuk mempertahankan posisi pasar dominan
raksasa ritel itu. Contoh-contoh ini menunjukkan bahwa meskipun ekstrovert mungkin
mendapatkan semua perhatian, introvert masih bisa menjadi pemimpin yang efektif.
Pertanyaan
1. Apakah Anda lebih dari seorang pemimpin yang introvert atau ekstraver? Apa yang
dapat Anda lakukan untuk meningkatkan kepribadian Anda menjadi pemimpin yang
lebih efektif?
Saya menganggap diri saya lebih sebagai pemimpin yang tertutup. Untuk menjadi pemimpin
yang lebih efektif, saya harus mengartikulasikan dengan kuat kepada karyawan saya tujuan
yang ingin saya capai. Dengan melakukan itu, saya akan membangun hubungan yang kuat
dengan karyawan saya dan meningkatkan kepribadian saya dengan mempraktikkan gaya
manajemen yang lebih vokal.
2. Dalam kondisi apa menurut Anda orang-orang ekstraver menjadi pemimpin yang
lebih efektif daripada introver? Kemampuan unik apa dari introvert yang dapat
membuat mereka lebih efektif dalam beberapa situasi?
Orang ekstrovert membuat pemimpin lebih efektif daripada introvert dalam kondisi sibuk.
Misalnya, jika ada peningkatan tingkat entropi di tempat kerja, maka seorang extravert akan
menjadi pemimpin yang lebih efektif daripada seorang introvert karena extravert akan secara
efektif menengahi situasi dengan memberikan perintah yang kuat.
Kemampuan seorang introvert untuk memahami dan menganalisis lingkungannya secara
menyeluruh dapat membuatnya lebih efektif dalam situasi tertentu. Misalnya, jika ada konflik
antara dua karyawan, introvert akan lebih efektif karena mereka akan mendengarkan kedua
belah pihak dan memberikan keputusan yang tidak bias. Selain itu, kemampuan pemimpin
introvert untuk mengambil lebih banyak saran dari pengikut proaktif mereka dapat membuat
kelompok dengan pemimpin introvert menjadi lebih efektif. Demikian pula, yang lain
mencatat bahwa pemimpin introvert bisa lebih baik daripada ekstrovert dalam interaksi tatap
muka, empati, dan pengambilan keputusan yang disengaja.
3. Kasus ini menggambarkan beberapa masalah yang mungkin dimiliki oleh para
introvert dalam situasi kepemimpinan. Teknik apa yang mungkin mereka terapkan
untuk membantu mereka mengatasinya?
Pemimpin introvert dapat mengatasi masalah tertentu yang dijelaskan dalam kasus ini dengan
mengadopsi gaya kepemimpinan yang lebih vokal. Dengan demikian, para pemimpin dapat
mengartikulasikan solusi yang lebih menarik untuk mempertahankan posisi pasar organisasi
masing-masing.
4. Jenis pengalaman perkembangan apa yang menurut Anda akan sangat berharga bagi
para pemimpin introvert?
 Introvert harus mau memanfaatkan ekstraversi mereka ketika saatnya untuk
menginspirasi tim mereka.
 Introvert harus mau menunjukkan diri mereka dalam organisasi agar bakat mereka
terlihat, dikenali, dan dihargai.
 Introvert harus menyadari bahwa mereka memiliki pendekatan yang berbeda dalam
pengambilan keputusan daripada ekstravert, dan harus merasa nyaman di depan
tentang pendekatan ini