BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Keperawatan mempunyai dua pilihan utama yang berhubungan dengan
perubahan, mereka melakukan inovasi dan perubahan atau mereka dapat
dirubah oleh suatu keadaan atau situasi. Perawat mempunyai keterampilan
dalam proses perubahan. Pertama proses keperawatan yaitu merupakan
pendekatan dalam penyelesaian masalah yang sistematis dan konsisten dengan
perencanaan perubahan. Kedua, perawat diajarkan mendapatkan ilmu dikelas
dan mempunyai pengalaman praktek untuk bekerja secara efektif dengan orang
lain.
Perubahan pelayanan kesehatan/keperawatan merupakan kesatuan yang
menyatu dalam perkembangan dan perubahan keperawatan di Indonesia.
Bahkan adalah suatu yang aneh atau tidak semestinya terjadi, apabila
masyarakat umum dan lingkungan terus menerus berubah, sedangkan
keperawatan yang merupakan bagian masyarakat tersebut tidak berubah dalam
menata kehidupan keprofessiannya. Perubahan adalah cara keperawatan
mempertahankan diri sebagai profesi dan berperan aktif dalam menghadapi era
kesenjangan. Maka keperawatan Indonesia, khususnya masyarakat ilmuwan
dan masyarakat profesional keperawatan Indonesia, melihat dan
mempertahankan proses profesionalisasi pada era kesenjangan ini bukan
sebagai suatu ancaman untuk ditakuti atau dihindari, tetapi merupakan
tantangan untuk berupaya lebih keras memacu proses propesionalisasi
keperawatan di Indonesia dan mensejajarka diri dengan keperawatan di negara-
negara lain.
Mewujudkan keperawatan sebagai profesi di Indonesia bukan hanya
sekedar perjuangan untuk membela nasib para perawat yang sudah sejak lama
kurang menjadi perhatian, namun lebih dari itu, yaitu berupaya untuk
memenuhi hak masyarakat dalam mendapatkan asuhan keperawatan yang
profesional.

1
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan konsep berubah ?
2. Sebutkan macam-macam perubahan yang dapat terjadi ?
3. Apa saja jenis dan bagaimaa proses terjadinya perubahan ?
4. Sebutkan teori yang dikemukakan para ahli tentang konsep perubahan ?
5. Sebutkan tingkatan-tingkatan dari konsep berubah ?
6. Bagaimana respon diri terhadap suatu perubahan ?
7. Apa yang menjadi motivasi dalam melakukan suatu perubahan?
8. Apa yang menjadi faktor penghambat perubahan?
9. Strategi apa saja yang dilakukan untuk membuat suatu perubahan ?
10. Bagaimanakah perencanaan dan pelaksanaan perubahan?
11. Apa yang menjadi kunci sukses strategi untuk terjadinya perubahan yang
baik?
12. Sebutkan pedoman yang digunakan untuk mencapai suatu perubahan ?
13. Bagaimana peran perawat dalam proses perubahan sebagai pembaharuan ?

C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui defenisi dari konsep berubah.
2. Untuk mengetahui macam-macam perubahan yang dapat terjadi.
3. Untuk mengetahui jenis dan bagaimaa proses terjadinya perubahan.
4. Untuk mengetahui teori – teori yang berhubungan dengan konsep berubah.
5. Untuk mengetahui tingkatan-tingkatan dari konsep berubah.
6. Untuk mengetahui respon diri terhadap suatu perubahan.
7. Untuk mengetahui apa saja yang menjadi motivasi dalam melakukan suatu
perubahan.
8. Untuk mengetahui faktor penghambat perubahan.
9. Untuk mengetahui strategi apa saja yang dilakukan untuk mmbuat suatu
perubahan.
10. Untuk mengetahui bagaimana perencanaan dan pelaksanaan perubahan.
11. Untuk mengetahui kunci sukses strategi untuk terjadinya perubahan yang
baik.

2
12. Untuk mengetahui pedoman yang digunakan untuk mencapai suatu
perubahan.
13. Untuk mengetahui peran perawat dalam proses perubahan sebagai
pembaharu.

3
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Perubahan
Perubahan merupakan suatu proses dimana terjadinya peralihan atau
perpindahan dari status tetap (statis) menjadi statis yang bersifat dinamis,
artinya dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang ada.
Banyak definisi tentang berubah, dua diantaranya yaitu :
1. Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau
seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya ( Atkinson,1987)
2. Berubah merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku
individu atau instuisi ( Brooten, 1987 )
Perubahan bisa terjadi setiap saat dan merupakan proses yang dinamik serta
tidak dapat dielakkan. Berubah berarti beranjak dari keadaan yang semula.
Tanpa berubah tidak ada pertumbuhan dan tidak ada dorongan. Namun dengan
berubah terjadi ketakutan, kebingungan, kegagalan dan kegembiraan. Setiap
orang dapat memberikan perubahan pada orang lain. Merubah orang lain bisa
bersifat implisit dan eksplisit atau bersifat tertutup dan terbuka. Kenyataan ini
penting khususnya dalam kepemimpinan dan manajemen. Pemimpin secara
konstan mencoba menggerakkan sistem dari satu titik ke titik lainnya untuk
memecahkan masalah. Maka secara konstan pemimpin mengembangkan
strategi untuk merubah orang lain dan memecahkan masalah.
Keperawatan yang sedang berada pada proses profesionalisasi terus
berusaha membuat atau merencanakan perubahan. Adaptasi terhadap
perubahan telah menjadi persyaratan kerja dalam keperawatan. Personal
keperawatan bekerja untuk beberapa pimpinan, termasuk klien dan
keluarganya, dokter, manajer keperawatan, perawat pengawas dan perawat
penanggung jawab yang berbeda dalam tiap ship. Perawat pelaksana
menemukan peran bahwa mereka berubah beberapa kali dalam satu hari.
Kadang seorang perawat menjadi manajer, kadang menjadi perawat klinik,
kadang menjadi konsultan dan selalu dalam peran yang berbeda.

4
 Sebagai perawat pelaksana maupun sebagai manajer keperawatan kita
perlu membuat perubahan untuk meningkatkan kesadaran dan keterlibatan
perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Perawat tentu saja berharap
perubahan tersebut jangan sampai menimbulkan konflik. Oleh karena itu,
sebaiknya perawat perlu mengetahui teori-teori yang mendasari perubahan.
Keperawatan mempunyai dua pilihan utama yang berhubungan dengan
perubahan, mereka melakukan inovasi dan perubahan atau mereka dapat
dirubah oleh suatu keadaan atau sutuasi. Perawat mempunyai keterampilan
dalam proses perubahan. Pertama proses keperawatan yaitu merupakan
pendekatan dalam penyelesaian masalah yang sistematis dan konsisten dengan
perencanaan perubahan. Kedua, perawat diajarkan mendapatkan ilmu di kelas
dan mempunyai pengalaman praktek untuk bekerja secara efektif dengan orang
lain.

B. Macam - macam Perubahan

1. Perubahan ditinjau dari sifat proses:
a. Perubahan bersifat berkembang
Mengikuti drai proses perkembangan yang ada baik pada individu,
kelompok atau masyarakat secara umum.
b. Perubahan bersifat spontan
Dapat terjadi karena keadaan memberikan respon tersendiri terhadap
kejadian yang bersifat alami yang diluar kehendak manusia yang tidak
dapat diramalkan/ diprediksikan sehingga sulit untuk diantisifasi.
c. Perubahan bersifat direncanakan
Sifat perubahan satu ini dilakukan bagi individu, kelompok atau
masyarakat imgin mengadakan perubahan kearah yang lebih maju atau
mencapai tingkat perkembangan yang lebih baik dari keadaan yang lebih
baik.
2. Perubahan ditinjau dari sifat keterlibatan
a. Perubahan partisipatif
Melalui penyediaan informasi yang cukup, adanya sikap positif terhadap
inovasi, Timbulnya komitmen

5
 b. Perubahan paksaan (coerced change)
Melalui perubahan total dari organisasi, memerlukan kekuatan personal
(personal power)
3. Perubahan ditinjau dari sifat pengelolaan
a. Perubahan berencana
Menyesuaikan kegiatan dengan tujuan, dengan titik mula yang jelas dan
dipersiapkan, sesuai dengan tujuan yang akan dicapai, Perubahan acak/
kacau, Tanpa usaha mempersiapkan titik awal perubahan, Tidak ada
usaha mempersipakan kegiatan sesuai dengan tujuan.

C. Jenis dan Proses Perubahan

Jenis Perubahan ada 2 yaitu :
1. Perubahan yang tidak direncanakan adalah perubahan yang terjadi tanpa
suatu persiapan.
2. perubahan yang direncanakan adalah perubahan yang direncanakan dan
dipiikirkan sebelumnya, terjadinya dalam waktu yang lama, dan termasuk
adanya suatu tujuan yang jelas. Perubahan terencana lebih mudah dikelola
daripada perubahan yang terjadi pada perkembangan manusia atau tanpa
persiapan anat karena suatu ancaman. Untuk alasan tersebut, perawat harus
dapat mengelola perubahan.

D. Teori Perubahan
1. Teori Kurt Lewin
Lewin mengungkapkan bahwa perubahan dapat dibedakan menjadi 3
tahapan :
a. Pencairan (unfreezing)
Motifasi yang kuat untuk beranjak dari keadaan semula dan
berubahnya keseimbangan yang ada. Merasa perlu untuk berubah dan
berupaya untuk berubah, menyiapkan diri dan siap untuk berubah dan
melakukan perubahan. Masalah biasanya muncul akibat adanya
ketidakseimbangan dalam sistem. Tugas perawat pada tahap ini adalah
mengidentifikasi masalah dan memilih jalan keluar yang terbaik.

6
 b. Bergerak (moving)
Bergerak menuju keadaan yang baru atau tidak / tahap
perkembangan baru, karena memiliki cukup informasi, serta sikap dan
kemampuan untuk berubah, memahami masalah yang dipahami dan
mengetahui langkah-langkah penyalasaian yang harus dilakukan,
melakukan langkah nyata untuk berubah dalam mencapai tingkat atau
tahap baru. Pada tahap ini perawat berusaha mengumpulkan informasi
dan mencari dukungan dari orang-orang yang dapat membantu
memecahkan masalah.
c. Pembekuan (refresing)
Telah mencapai tingkat atau tahap baru, mencapai keseimbangan
baru. Tingkat baru yang dicapai harus dijaga untuk tidak mengalami
kemunduran atau atau bergerak kembali pada tingkat atau tahap
perkembangan semula. Oleh karena itu perlu selalu ada upaya untuk
mendapatkan umpan balik, kritik yang konstroktif dalam upaya
pembinaan yang terus menerus dan berkelanjutan. Setelah memiliki
dukungan dan alternatif pemecahan masalah perubahan diintegrasikan
dan distabilkan sebagai bagian dari sistem nilai yang dianut. Tugas
perawat sebagai agen berubah berusaha mengatasi orang-orang yang
masih menghambat perubahan.
2. Teori Rogers
Teori Rogers tergantung pada lima faktor yaitu :
a. Perubahan harus mempunyai keuntungan yang berhubungan, Menjadi
lebih baik dari metodeyang sudah ada
b. Perubahan harus sesuai dengan nilai-nilai yang ada, Tidak bertentangan
c. Kompleksitas
Ide-ide yang lebih komplek bisa saja lebih baik dari ide yang sederhana
asalkan lebih mudah untuk dilaksanakan.
d. Dapat dibagi
Perubahan dapat dilaksanakan dalam skala yang kecil.

7
 e. Dapat dikomunikasikan
Semakin mudah perubahan digunakan maka semakin mudah perubahan
disebarkan.
Roger menjelaskan 5 tahap dalam perubahan, yaitu : Kesadaran,
Keinginan, Evaluasi, Mencoba, Penerimaan.
Roger percaya proses penerimaan terhadap perubahan lebihh komplek dari
pada 3 tahap yang dijabarka lawin. Terutana dalam setiap individu yang
terlibat dalam proses perubahan dapat menerima atau menolaknya.
Meskipun perubahan dapat diterima, mungkin saja suatu saat akan ditolak
setelah perubahan tersebut dirasakan sebagai hal yang menghambat
keberadaanya.
Roger mengatakan bahwa berubah yang efektif tergantung dari indifidu
yang terlibat tertarik dan berupaya untuk selalu berkembang / maju serta
mempunyai suatu komitmen untuk bekerja dan melaksanakannya.
3. Teori Lippitt
Teori ini merupakan pengembangan dari teori Lewin. Lippitt
mengungkapkan tujuh hal yang harus diperhatikan seorang manajer dalam
sebuah perubahan yaitu :
a. Mendiagnosis masalah
Mengidentifikasi semua faktor yang mungkin mendukung atau
menghambat perubahan.
b. Mengkaji motivasi dan kemampuan untuk berubah
Mencoba mencari pemecahan masalah
c. Mengkaji motivasi dan sumber-sumber agen
Mencari dukungan baik internal maupun eksternal atau secara
interpersonal, organisasional maupun berdasarkan pengalaman.
d. Menyeleksi objektif akhir perubahan
Menyusun semua hasil yang di dapat untuk membuat perencanaan.
e. Memilih peran yang sesuai untuk agen berubah
Pada tahap ini sering terjadi konflik teruatama yang berhubungan dengan
masalah personal.

8
 f. Mempertahankan perubahan
Perubahan diperluas, mungkin membutuhkan struktur kekuatan untuk
mempertahankannya.
g. Mengakhiri hubungan saling membantu
Perawat sebagai agen berubah, mulai mengundurkan diri dengan harapan
orang-orang atau situasi yang diubah sudah dapat mandiri.
4. Teori Redin
Menurut Redin sedikitnya ada empat hal yang harus di lakukan seorang
manajer sebelum melakukan perubahan, yaitu :
a. Ada perubahan yang akan dilakukan
b. Apa keputusan yang dibuat dan mengapa keputusan itu dibuat
c. Bagaimana keputusan itu akan dilaksanakan
d. Bagaimana kelanjutan pelaksanaannya
Redin juga mengusulkan tujuh teknik untuk mencapai perubahan :
a. Diagnosis
b. Penetapan objektif bersama
c. Penekanan kelompok
d. Informasi maksimal
e. Diskusi tentang pelaksanaan
f. Penggunaan upacara ritual
Intervensi penolakan tiga teknik pertama dirancang bagi orang-orang yang
akan terlibat atau terpengaruh dengan perubahan. Sehingga diharapkan
mereka mampu mengontrol perubahan tersebut.
5. Teori Havelock
Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan menekankan
perencanaan yang akan mempengaruhi perubahan. Enam tahap sebagai
perubahan menurut Havelock.
a. Membangun suatu hubungan
b. Mendiagnosis masalah
c. Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan
d. Memilih jalan keluar
e. Meningkatkan penerimaan

9
 f. Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri.
6. Teori Spradley
Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara konstan
dipantau untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen
berubah dan sistem berubah. Berikut adalah langkah dasar dari model
Spradley :
a. Mengenali gejala
b. Mendiagnosis masalah
c. Menganalisa jalan keluar
d. Memilih perubahan
e. Merencanakan perubahan
f. Melaksanakan perbahan
g. Mengevaluasi perubahan
h. Menstabilkan perubahan.

E. Tingkat Perubahan
Ada empat tingkat perubahan yang perlu diketahui yaitu pengetahuan,
sikap, perilaku, individual, dan perilaku kelompok. Setelah suatu masalah
dianalisa, tentang kekuatannya, maka pemahaman tentang tingkat-tingkat
perubahan dan siklus perubahan akan dapat berguna. Menurut Hersey dan
Blanchard (1977) menyebutkan dan mendiskusikan empat tingkatan
perubahan.
Perubahan pertama dalam pengetahuan cenderung merupakan
perubahan yang paling mudah dibuat karena bisa merupakan akibat dari
membaca buku, atau mendengarkan dosen. Sedangkan perubahan sikap
biasanya digerakkan oleh emosi dengan cara yang positif dan atau negatif.
Karenanya perubahan sikap akan lebih sulit dibandingkan dengan perubahan
pengetahuan. Tingkat kesulitan berikutnya adalah perilaku individu. Misalnya
seorang manajer mungkin saja mengetahui dan mengerti bahwa keperawatan
primer jauh lebih baik dibandingkan beberapa model asuhan keperawatan
lainnya, tetapi tetap tidak menerapkannya dalam perilakunya karena berbagai
alasan, misalnya merasa tidak nyaman dengan perilaku tersebut.

10
 Perilaku kelompok merupakan tahap yang paling sulit untuk diubah karena
melibatkan banyak orang.
Bila kita tinjau dari sikap yang mungkin muncul maka perubahan bisa
kita tinjau dari dua sudut pandang yaitu perubahan partisipatif dan perubahan
yang diarahkan. Perubahan Partisipatif akan terjadi bila perubahan berlanjut
dari masalah pengetahuan ke perilaku kelompok. Karena penelitian menduga
bahwa orang berperilaku berdasarkan sikap-sikap mereka maka seorang
pemimpin akan menginginkan bahwa hal ini memang benar. Siklus perubahan
partisipatif dapat digunakan oleh pemimpin dengan kekuasaan pribadi dan
kebiasaan positif. Perubahan ini bersifat lambat atau secara evolusi, tetapi
cenderung tahan lama karena anak buah umumnya menyakini apa yang
merekan lakukan. Perubahan yang terjadi tertanam secara instrinsik dan bukan
merupakan tuntutan eksterinsik.
Perubahan diarahkan atau paksaan Bertolak belakang dengan perubahan
partisifatif, perubahan ini dilakukan dengan menggunakan kekuasaan, posisi
dan manajemen yang lebih tinggi memberikan tengatng aarah dan perilaku
untuk system dari masalah : aktualnya seluruh organisasi dapat menjadi fokus.
Perintah disusun dan anak buah diharapkan untuk memenuhi dan
mematuhinya. Harapan mengembangkan sikap positif tentang hal tersebut dan
kemudian mendapatkan pengetahuan lebih lanjut. Jenis perubahan ini bersifat
berubah-ubah, cenderung menghilang bila manajer tidak konsisten untuk
menerapkannya.

F. Respon Terhadap Suatu Perubahan

Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu
motivator dalam meningkatkan prestasi atau penghargaan. Tapi kadang-kadang
perubahan juga dipandang sebagai sesuatu yang mengancam keberhasilan
seseorang dan hilangnya penghargaan yang selama ini didapat. apakah
seseorang memandang perubahan sebagai suatu hal yang penting atau negatif.
Umumnya dalam perubahan sering muncul resistensi atau adanya penolakan
terhadap perubahan dalam berbagai tingkat dari orang yang mengalami
perubahan tersebut.

11
 Menolak perubahan atau mempertahankan status quo ketika berusaha
melakukan perubahan, bisa saja terjadi. Karena perubahan bisa merupakan
sumber stress. Oleh karenanya timbullah perilaku tersebut. Penolakan sering
didasarkan pada ancaman terhadap keamanan dari individu, karena perubahan
akan mengubah perilaku yang ada. Jika perubahan menggunakan pendekatan
pemecahan masalah maka harus diberitahukan mengenai dampak yang
mungkin timbul akibat perubahan.
Faktor-faktor yang akan merangsang penolakan terhadap perubahan
misalnya, kebiasaan, kepuasan akan diri sendiri dan ketakutan yang melibatkan
ego. Orang-orang biasanya takut berubah karena kurangnya pengetahuan,
prasangka yang dihubungkan dengan pengalaman dan paparan dengan orang
lain serta ketakutan pada perlunya usaha yang lebih besar untuk menghadapi
kesulitan yang lebih tinggi. Perubahan memang menuntut investasi waktu dan
usaha untuk belajar kembali. Beberapa contoh ketakutan yang mungkin dialami
seseorang dalam suatu perubahan antara lain :
1. Takut karena tidak tahu
2. Takut karena kehilangan kemampuan, keterampilan atau keahlian yang
terkait dengan pekerjaannya
3. Takut karena kehilangan kepercayaan / kedudukan
4. Takut karena kehilangan imbalan
5. Takut karena kehilangan penghargaan,dukungan dan perhatian orang lain.

G. Motivasi dalam Perubahan

Motivasi dalam perubahan adalah untuk mencapai Kebutuhan Dasar Manusia
(KDM).
Menurut Abraham Maslow Motivasi Perubahan sebagai berikut :
1. Fisiologi
2. Aman & keamanan
3. Mencintai/keb. sosial
4. Harga diri
5. Aktualisasi diri

12
H. Faktor Penghambat Perubahan
Menurut New dan Couillard(1981) faktor penghambat (restraining force) :
1. Mengancam kepentingan peribadi
2. Presepsi yang kurang tepat
3. Reaksi psikologis
4. Tolleransi untuk berubah rendah

I. Strategi Membuat Perubahan

Ada beberapa strategi untuk memecahkan masalah-masalah dalam perubahan,
strategi tersebut antara lain yaitu :
1. Strategi Persahabatan
Penekanan didasarkan pada kebersamaan dalam kelompok, dengan cara
mengenal kelompok, membangun ikatan sosial, diantara anggotanya.
Strategi ini cocok diterapkan pada anak buah yang membutuhkan rasa sosial
yang tinggi. Model ini cocok diterapkan pada kondisi pertimbangan tinggi
dan struktur rendah.
2. Strategi Politis
Hal ini identik dengan struktur kekuasaan formal dan informal. Setelah
struktur ini di identifikasi, baru dilakukan beberapa upaya untuk
mempengaruhi mereka yang berada pada kekuasaan. Anggapan dasar
strategi ini adalah sesuatu akan dicapai bila orang-orang yang berpengaruh
dalam sebuah sistem mau melakukannya.
3. Strategi Ekonomis
Tekanannya pada bagaimana mengendalikan materi. Dengan sumber daya
materi, apaun dan siapapun dapat membeli / menjual. Pelibatan hal ini
kedalam kelompok sering didasarkan pada pemilikan atau pengendalian
sumber-sumber daya yang dapat di jual.
4. Strategi Akademis
Strategi ini menekankan pada pengetahuan dan pendalaman pengetahuan
yang merupakan pengaruh primer. Anggapan dasarnya adalah logis dan
rasional,objektif : bahwa keputusan yang didasarkan pada apa yang
dianjurkan oleh penelitian adalah jalan terbaik untuk diikuti.

13
 Strategi ini tidak mementingkan emosi. Jika mengusulkan cara maka
pemimpin dapat mencari studi penelitian yang mendukung tujuannya.
5. Strategi Teknis
Metoda ini tepat bagi orang-orang yang mengabaikan subjek-subjek dengan
memperhatikan lingkungannya. Ini merupakan salah satu pendekatan
sosiologis dengan anggapan dasar bahwa lingkungan disekelilingnya
berubah.
6. Strategi Militer
Metode ini berdasarkan pada kekuatan fisik dan ancaman yang nyata.
Posisi/kekuasaan digunakan juga dalam bentuk dan ancaman, bila keinginan
pimpinan tidak dipatuhi. Ini merupakan strategi struktur tingkat tinggi.
7. Strategi Konfrontasi
Pendekatan ini menimbulkan konflik non kekerasan dan non fisik diantara
orang. Dengan melakukan ini, seorang pemimpin mendesak orang untuk
mendengar dan melihat apa yang terjadi selanjutnya akan terjadi perubahan.
Orang sering terbagi kedalam kelompok atau geng sebagai akibat strategi
ini. Bila kelompok merasa bahwa mereka tidak akan atau tidak dapat
didengar dengan suatu cara, maka strategi ini sering dipilih. Pemogokan
kerja adalah salah satu contohnya.

J. Perencanaan dan Pelaksanaan Perubahan

Menurut Kron dalam Kozier (1998) untuk merencanakan dan
mengimplementasikan perubahan disarankan 7 (tujuh) pertanyaan yang harus
dijawab.
1. Apa ?
Apa masalah yang spesifik dan perubahan apa yang direncanakan
2. Mengapa ?
Mengapa perubahan tersebut diperlukan ? Apakah situasi yang baru akan
lebih baik ? Apa yang dirubah ? Apa yang di dapat ?
3. Siapa ?
Siapa yang akan terlibat dan siapa yang menjadi sasaran / target perubahan?

14
 4. Bagaimana ?
Bagaimana perbahan tersebut dilaksanakan ?
5. Kapan ?
Rencanakan waktu perencanaan dan pelaksanannya
6. Dimana ?
Dimana perubahan tersebut akan dilaksanakan ?
7. Mungkinkah ?
Mungkinkah perubahan tersebut dapat dilaksanakan ? Apakah sumber-
sumber yang ada mendukung atau menolak ?

K. Kunci Sukses Strategi untuk Terjadinya Perubahan yang Baik

Keberhasilan perubahan tergantung dari strategi yang diterapkan oleh agen
pembaharu. Hal yang paling penting adalah harus ‘MULAI’.
1. Mulai dari diri sendiri
Perubahan dan pembenahan terhadap diri sendiri,baik sebagai indifidu
maupun sebagai profesi merupakan titik sentral yang harus dimulai. Sebagai
anggota profesi, perawat tidak akan pernah berubah atau bertamabah baik
dalam mencapai suatu tujuan profesionalisme, kalau perawat belum
memulai pada diri sendiri. Oleh karena itu selalu introspeksi dan
mengidentifikasi kekurangan dan kelebihan yang ada anak sangat
membantu terhadap terlaksananya pengelolaan keperawatan kedepan.
2. Mulai dari hal-hal yang kecil
Perubahan yang besar yaitu profesionalisme mamager keperawatan
Indonesia tidak akan pernah berhasil, kalau tidak dimulai terhadap hal-hal
yang kecil. Hal-hal yang kecil yang harus dijaga dan ditanamkan perawat
Indonesia adalah menjaga citra keperawatan yang sudahh mulai membaik
dihati masyarakat dengan tidak merusaknya sendiri.
3. Mulailah sekarang, jangan menunnggu-nunggu
Sebagaimana disampaikan oleh nursalam (2000), lebih baik sedikit
daripada tidak sama sekali, lebih baik sekarang daripada harus menunggu-
nunggu terus. Memanfaatkan kesempatan yang ada merupakan konsep

15
 manajemen keperawatan saat ini dan masa yang akan datang. Kesempatan
tidak akan datang dua kali dengan tawaran yang sama.

L. Pedoman untuk Pelaksanaan Perubahan

Untuk terlaksananya suatu perubahan maka hal-hal tersebut dibawah ini dapat
dijadikan sebagai pedoman dalam pelaksanaan.
1. Keterlibatan
Tidak ada satu orangpun mengetahui semuanya. Oleh karena itu menghargai
pengetahuan dan kemamouan orang lain serta melibatkannya dalam
perubahan merupakan langkah awal kesuksesan perubahan. Orang akan mau
bekerja sama dan memeruma pembaharuan kalau mereka menerima suatu
informasi tanpa ancaman dan bermanfaat bagi dirinya.
2. Motifasi
Orang akan terlibat aktif dalam pembaharuan kalau mereka
termotifasi.motivasi tersebut akan timbul jika apa yang sudah dilakukan
bermanfaat dan dihargai.
3. Perencanaan
Perencanaan ini termasuk dimana system tidak bisa berjalan secara efektif,
dan perubahan apa yang harus dilaksanakan.
4. Legitimasi
Setiap perubahan harus mempunyai aspek legal yang jelas, siapa yang
melanggar dan dampak apa yang secara administrative harus diterima
olehnya.
5. Pendidikan
Perubahan pada prinsipnya adalah pengulangan belajar atau pengenalan cara
baru agar tujuan dapat tercapai.
6. Manajemen
Sebagai agen pembaharu hrus menjadi model dalam perubahan dengan
adanya keseimbangan antara kepemimpinan terhadap orang dan
tujuan/pridoksi yang harus dicapai.

16
 7. Harapan
Berbagai harapan harus ditekankan oleh agen pembaharu: hasil yang
berbeda dengan sebelumnya direncanakan terselesaikannya masalah-
masalah di institusi, Dan kepercayaan dan reaksi yang positif dari staf.
8. Asuh (nurturen)
Bombing dan dukungan staf dalam perubahan. Orang memerlukan suatu
bimbingan dan perhatian terhadap apa yang telah mereka lakukan termasuk
konsultasi terhadap hal-hal yang bersifat pribadi.
9. Percaya
Kunci utama dalam pelaksanaan perubahan adalah berkembangnya rasa
percaya antar tim. Semua yang terlibat harus percaya kepada agen
penbaharu dan agen pembaharu juga harus percaya kepada staf yang terlibat
dalam perubahan.

M. Perawat Sebagai Pembaharu

Menurut Oslan dalam Kozier (1991) mengatakan perawat sebagai
pembaharu harus menyadari kebutuhan sosial, berorientasi pada masyarakat
dan kompeten dalam hubungan interpersonal. Pembaharu juga perlu
memahami sikap dan perilakunya, bagaimana ia menjalin kerjasama dengan
orang lain dan bagaimana perasaannya terhadap perubahan tersebut.
Maukseh dan Miller dalam Kozier menyebutkan karakteristik seorang
pembaharu adalah :
a. Dapat mengatasi/ menaggung resiko. Hal ini berhubganagn dengan
dampak yang mungkin muncul akibat perubahan.
b. Komitmen akan keberhasilan perubahan. Pembaharu harus menyadari dan
menilai kefektifannya
Mempunyai pengetahuan yang luas tentang keperawatan termasuk hasil-hasil
riset dan data-data ilmu dasar, menguasai praktik keperawatan dan mempunyai
keterampilan teknik dan interpersonal.
Fungsi pembaharu sangat penting dalam memfasilitasi komunikasi yang efektif
dalam proses berubah, agar efektif seorang pembaharu sebaiknya :

17
a. Mudah ditemui oleh mereka yang terlibat dalam proses berubah
b. Dapat di percaya oleh mereka yang terlibat
c. Jujur dan tegas dalam menetapkan tujuan, perencanaan dan dalam mengatasi
masalah
d. Selalu melihat tujuan dengan jelas
e. Menetapkan tanggung jawab dari mereka yang terlibat
f. Menjadi pendengar yang baik.

18
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Perubahan merupakan suatu proses dimana terjadinya peralihan atau
perpindahan dari status tetap (statis) menjadi statis yang bersifat dinamis,
artinya dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang ada.
Motivasi dalam perubahan adalah untuk mencapai Kebutuhan Dasar Manusia
(KDM).
Keberhasilan perubahan tergantung dari strategi yang diterapkan oleh agen
pembaharu. Hal yang paling penting adalah harus ‘MULAI’ yaitu Mulai dari
diri sendiri, Mulai dari hal-hal yang kecil, dan Mulailah sekarang, jangan
menunnggu-nunggu.
Peranan perawat dalam proses perubahan yaitu sebagai seorang pembaharu.
B. Saran
Dengan adanya makalah ini diharapkan pembaca dapat memahami
tentang defenisi dari konsep berubah dan mengetahui apa saja yang menjadi
motivasi serta faktor terjadinya perubahan dan diharapkan juga bagi pembaca
agar dapat mengetahui kunci sukses dalam perubahan. Dan bagi pembaca yang
berprofesi sebagai seorang perawat atau tenaga medis lainnya agar dapat
mengetahui peranannya dalam proses perubahan yaitu sebagai seorang
pembaharu.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Nursalam. (2007). Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik

Keperawatan Profesional.Jakarta:Salemba Medika.
Swanburg. (2001). Pengembangan Staf Keperawatan, Suatu Komponen
Pengembangan SDM.Jakarta: EGC.
Swanburg.C.Russell. Alih Bahasa Waluyo. Agung & Asih. Yasmin. (2001).
Pengembangan Staf Keperawatan, Suatu Komponen Pengembangan SDM.
EGC. Jakarta.
Swanburg.C.Russell. Alih Bahasa Samba.Suharyati. (2000). Pengantar
kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan, Untuk Perawat Klinis. EGC.
Jakarta
La Monica L. Elaine. Alih Bahasa Nurachmah. Elly. (1998). Kepemimpinan dan
Manajemen Keperawatan, Pendekatan Berdasarkan Pengalaman. EGC.
Jakarta.
Kozier, Fundamental of Nursing. (1991) Concept, Process, and Practice,Addison
Wesley,Publishing company,Inc.

20