MAKALAH

MANAJEMEN KEPERAWATAN

KONSEP MOTIVASI

Dosen Pembimbing:

Ns. Erna Tsalatsatul Fitriyah M. Kep

Disusun Oleh :

Kelompok 6

M.Happi (20161420146008)
Windy Silegar Maelani (20171420146016)

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN (STIKES)

BAHRUL ULUM JOMBANG

2020-2021
 i

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kami kemudahan
sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Tanpa
pertolongan-Nya tentunya kami tidak akan sanggup untuk menyelesaikan makalah
ini dengan baik.
Kami mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas limpahan nikmat sehat-
Nya, baik itu berupa sehat fisik maupun akal pikiran, sehingga kami mampu untuk
menyelesaikan pembuatan makalah keperawatan bencana.
Kami tentu menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna
dan masih banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Untuk itu,
kami mengharapkan kritik serta saran dari pembaca untuk makalah ini, supaya
makalah ini nantinya dapat menjadi makalah yang lebih baik lagi.
Demikian, semoga makalah ini dapat bermanfaat. Terima kasih.

Jombang, 11 November 2020

 

Penyusun
 ii

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...........................................................................................i

DAFTAR ISI .........................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN.....................................................................................1
1.1.Latar Belakang .........................................................................................1
1.2.Tujuan …………………………………...................................................1
1.3.Manfaat......................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN.......................................................................................3
2.1. Pengertian
Motivasi.......................................................................................3
2.2.Teori Motivasi.........................................................................................3
2.2.1. Teori Hirarki Kebutuhan Manusia (A.Maslow)............................4
2.2.2. Teori X dan Y dari Mc Gregor......................................................6
2.2.3. Teori 2 Faktor dari F. Herzberg ....................................................7

2.2.4.Perbandingan Ketiga Teori............................................................10

2.3.Teori Motivasi Proses.............................................................................11
2.3.1. Teori 3 kebutuhan dari Mc Clelland..............................................11
2.3.2. Teori Keadilan dari J.S Adam........................................................12
2.3.3. Teori harapan dari V. Vroom.........................................................14
BAB III PENUTUP..............................................................................................16
3.1.Kesimpulan ............................................................................................16
3.2.Saran ......................................................................................................16
DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................17
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Motivasi merupakan suatu tenaga atau faktor yang terdapat dalam diri
seseorang yang menimbulkn, menggerakkan, dan mengorganisasikan tingkah
lakunya. Motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong
dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarahkan
kepada pencapain tujuan. Mohyi (2005) mengatakan motivasi kerja
merupakan aktivitas individu termasuk didalamnya bekerjanya senantiasa
untuk pemenuhan kebutuhan-kebutuhan tertentu
Pasien yang dinyatakan dokter menderita penyakit tertentu, jika tidak
didukung adanya keinginan untuk sembuh dari diri pasien tersebut dipastikan
akan menghambat proses kesembuhan. Keadaan pikiran pasien sangat
berpengaruh untuk dapat menghambat atau mendorong kesembuhan pasien
dari penyakit.

1.2. Tujuan
1.2.1. Tujuan Umum
Tujuan penulis ini adalah untuk mengetahui konsep motivasi yang
berkaitan tentang kinerja.
1.2.2. Tujuan Khusus
1. Penulis mengetahui pengertian tentang motivasi.
2. Penulis mengetahui teori kebutuhan manuasi dari A.
Maslow.
3. Penulis mengetahui teori X dan dari Mc. Gregor.
4. Penulis mengetahui 2 faktor dari F. Hrezberg.
5. Penulis mengetahui perbandingan ketiga teori (teori A. Maslow,
teori Mc. Gregor, dan teori F.Herzberg.
6. Penulis mengetahui teori 3 kebutuhan dari Mc Clelland.

1
 2

7. Penulis mengetahui teori keadilan dari J.S Adam.

8. Penulis mengetahui teori harapan dari V. Vroom.
1.3. Manfaat
1. Untuk menambah pengetahuan pembaca tentang pengertian motivasi.
2. Untuk menambah pengetahuan pembaca tentang teori kebutuhan manuasi
dari A. Maslow.
3. Untuk menambah pengetahuan pembaca tentang teori X dan Y dari Mc
Gregor.
4. Untuk menambah pengetahuan pembaca tentang teori dua faktor dari F.
Herzberg.
5. Untuk menambah pengetahuan pembaca tentang perbandingan ketiga teori
(A. Maslow, Mc Gregor, dan F. Herzberg).
6. Untuk menambah pengetahuan pembaca tentang teori tiga kebutuhan dari
Mc Clelland.
7. Untuk menambah pengetahuan pembaca tentang teori keadilan dari J.S
Adam.
8. Untuk menambah pengetahuan pembaca tentang teori harapan dari V.
Vroom.
 BAB 2
PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan bagian yang fundamental dari suatu kegiatan
manajemen sehingga suatu kegiatan organisasi tidak akan berfaedah jika
anggota yang didalam organisasi tersebut tidak berhasrat untuk
menyumbangkan usaha guna memenuhi tugas yang dibebankan
kepadanya (Abdullah, dkk, 2012)
Motivasi adalah konsep yang menggambarkan baik kondisi
ekstrinsiknyang merangsang perilaku tertentu, dan respon instrinsik yang
menampakkan perilaku manusia (Farida, 2011). Penelitian yang
dilakukan oleh Awosi et al (2011) di Negeria menyembutkan bahwa
rendahnya motivasi perawat memberi dampak pada kinerja mereka, hal
ini juga sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan Ayyash & Aljeesh
(2011) yang menyebutkan bahwa kinerja perawat yang baik berhubungan
dengan motivasi yang besar serta pernyataan dari Sunila (2009) yang
menyatakan motivasi dan kinerja memiliki hubungan saling menguatkan.

2.2. Teori Motivasi

Teori-teori motivasi secara umum berbicara tentang motivasi

ekstrinsik dan motivasi intrinsik. Motivasi ekstrinsik berasal dari
luar orang dan mencakup hal-hal seperti gaji, bonus, dan manfaat
nyata lainnya. Motivasi intrinsik berasal dari seseorang intern
keinginan untuk melakukan sesuatu, termotivasi oleh hal-hal
seperti kepentingan (interest), tantangan, dan kepuasan pribadi.
Individu secara intrinsik termotivasi ketika mereka benar-benar
peduli tentang pekerjaan (aktivitas) mereka, mencari cara yang
lebih baik untuk melakukannya, dan menggunakan energi secara
maksimal (Farida, 2011).

3
 4

2.2.1. Teori Hirarki Kebutuhan Manusia (A.Maslow)

Sebuah teori motivasi hierarki kebutuhan diatur dimana orang-
orang termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi dari
tingkatan yang lebih rendah. Abraham Maslow (1954) seorang ahli
psikologi dan perilaku, mengembangkan teori hierarki kebutuhan,
yang mendapat perhatian dalam setiap tinjauan literatur motivasi
kerja (Wallace, Golddstein dan Nathan, 2007)

Hierarki kebutuhan yang di kembangkan Abraham Maslow

berawal dari pemenuhan kebutuhan dasar, yang tersusun kedalam
hierarki:

1. Fisiologis (psysiological) adalah kebutuhan akan makanan,

udara, air, tempat tinggal, dan sejenisnya.
2. Keselamatan (safety) adalah kebutuhan lingkungan yang aman
dan stabil, tidak adanya rasa sakit.
3. Kasih sayang/sosial (belonging/love) adalah kebutuhan cinta,
kasih ayang, dan interaksi dengan lainnya orang.
4. Penghargaan (esteem) adalah kebutuhan harga diri melalui
prestasi pribadi maupun sosial, menghargai melalui pengakuan
dan rasa hormat dari orang lain.
5. Aktualisasi diri (self actualization) adalah kebutuhan untuk
pemenuhan diri, realisasi potensi seseorang (Hammer dan
Organ, 2005).

Daftar kebutuhan Maslow merupakan drive (kebutuhan

primer) karena menggambarkan sebagai bawaan dan universal.
Menurut Maslow, kita dimotivasi secara bersamaan oleh beberapa
kebutuhan tetapi sumber terkuat adalah kebutuhan puas terendah
pada saat itu. Sebagai orang memenuhi kebutuhan tingkat rendah,
kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi dalam hierarki menjadi
 5

motivator primer dan tetap bahkan tidak pernah puas. Kebutuhan

fisiologis sebagai kebutuhan awal yang paling penting, dan orang-
orang termotivasi untuk memuaskan kebutuhan fisiologi terlebih
dahulu. Saat kebutuhan fisiologi terpenuhi maka meningkat pada
keinginan untuk keselamatan muncul sebagai motivator terkuat.
Kebutuhan keamanan terpuaskan, kebutuhan rasa memiliki menjadi
yang paling penting demikian seterusnya, pengecualian untuk
proses pemenuhan kebutuhan adalah aktualisasi diri; bila keempat
kebutuhan awal menginginkan untuk dapat dipenuhi (kebutuhan
kekurangan), maka aktualisasi diri dikenal sebagai kebutuhan
pertumbuhan karena akan terus berkembang bahkan ketika
terpenuhi (Haiman, 2003).

Salah satu cara dimana teori berguna bagi manajer dalam

memperbaiki strategi organisasi guna memenuhi kekurangan
kebutuhan(Mulyaningsih, 2013). Kekurangan ini dapat terjadi di
semua tingkat kebutuhan, tetapi kecenderungan terbesar di bidang
aktualisasi diri dan harga diri. Kebutuhan ini sering diabaikan
dalam struktur penghargaan dari berbagai organisasi. Upaya untuk
mengatasi kekurangan-kekurangan akan memiliki dampak yang
besar dalam memulai dan mengarahkan perilaku dari pada
berfokus pada kebutuhan tingkat yang lebih rendah.

Selain berhadapan dengan keragaman individu dalam

pemenuhan kebutuhan, manajer menghadapi masalah kebutuhan,
gaya kerja, dan etos kerja yang berbeda antar budaya. Perbedaan
ini misalnya orang Ameri kalebih rajin termotivasi, sementara
diluar Amerika malas dan tidak termotivasi. Juga, banyak orang
Amerika mencoba untuk menjaga keseimbangan antara pekerjaan
dan rumah tangga,tanggung jawabdan kepentingan. Di Cina,
Jepang, India, dan beberapa budaya lain, pekerjaan membawa pada
peran yang lebih sentral sebagai individu berusaha untuk mencapai
 6

tingkat yang lebih tinggi dari keberhasilan ekonomi dan standar

hidup yang lebih nyaman (Gibson, 1989 dalam Abdullah, dkk,
2012).

2.2.2. Teori X dan Y dari Mc Gregor

Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah
mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan.
Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai
sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu
dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka
terhadap karyawan berdasarkan asumsi - asumsi tersebut
(McGregor, 2000)

Ada 4 asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X.

1. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa

mungkin berusaha untuk menghindarinya.
2. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus
dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk
mencapai tujuan.
3. Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari
perintah formal.
4. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua
faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat

manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang
disebutkan dalam teori Y.

1. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan,

seperti halnya istirahat atau bermain.

2. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk

mncapai berbagai tujuan.

 7

3. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan

bertanggung jawab.

4. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang

diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka
yang menduduki posisi manajemen.

Implikasi dari Teori X dan Teori Y McGregor terhadap

organisasi adalah bahwa asumsi-asumsi Teori Y lebih dapat
diterima dan dapat menuntun manajer dalam mendesain organisasi
dan memotivasi para pegawai. Tahun 1960-an antusiasme pekerja
cukup tinggi untuk berpartisipasi dalam proses pembuatan
keputusan organisasi, penciptaan tanggung jawab dan tantangan
pekerjaan, termasuk pembangunan hubungan kelompok -
kelompok kerja yang lebih baik. Antusiasme ini, sebagian besar,
diakibatkan oleh Teori Y dari McGregor.

2.2.3. Teori 2 Faktor dari F. Herzberg

Frederick Herzberg seorang psikolog dan konsultan
manajemen mengembangkan motivasi teori isi dua faktor. Teori dua
faktor tersebut adalah ketidak puasan(dissatisfiers) dan kepuasan
(satisfiers). Herzberg mendekati teorinya dengan melakukan
wawancara seperti, "Dapatkah anda menjelaskan secara rinci, ketika
anda merasa sangat baik tentang pekerjaan anda?" Dan "Dapatkah
anda menjelaskan secara rinci, ketika anda merasa sangat buruk
tentang pekerjaan Anda?". Dari penelitiannya Herzberg menarik dua
kesimpulan. Kesimpulan pertama adalah kondisi ekstrinsik dalam
kontek pekerjaan seperti status dan kondisi kerja. Kondisi ekstrinsik
disebut ketidak puasan (satisfiers) atau faktor hygiene (Herzberg,
Mousner dan Snyderman, 2005). Herzberg menggunakan istilah
“hygiene” dalam pengertian yang berhubungan dengan medis yaitu
 8

berfungsi menghilangkan berbagai resiko di lingkungan kerja

(Duttweiler, 2006)

Sedangkan kesimpulan kedua adalah kondisi intrinsik, kondisi

ini termasuk perasaan prestasi, peningkatan tanggung jawab, dan
pengakuan. Akan tetapi jika kondisi intrinsik hadir menjadikan
motivasi yang menghasilkan performa kerja yang baik, karena itu,
kondisi internal disebut pemuas (dissatisfiers) atau faktor motivasi.

Berdasarkan hasil penelitiannya tersebut Herzberg mengambil

kesimpulan bahwa ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja seseorang dalam organisas yaitu pemuas kerja (job
satisfiers) yang berkaitan dengan isi pekerjaan dan penyebab ketidak
puasan kerja (job dissatisfiers) yang bersangkutan dengan suasana
pekerjaan.

Berikut ini adalah teori dua faktor dari Herzberg (Herzberg, 2006):

a. Faktor Hygiene (ketidakpuasan)

 Kebijaksanaan.
 Pengawasan.
 Kondisi kerja
 Kestabilan kerja
 Gaji.
 Hubungan dengan oang lain.
 Status.
 Keamanan kerja.
 Kehidupan pribadi.

b. Faktor Motivasi (Pemuasan)

 Prestasi.
 Pengakuan.
 Kenaikan pangkat.
 9

 Tanggung jawab.
 Pekerjaan itu sendiri.
 Kemungkinan untuk tumbuh.

Beberapa implikasi manajerial penting dari kontinum teori dua

faktor Herzberg (Herzberg, 2006):

1. Ketidak puasan kerja rendah

Kepuasan kerja tinggi artinya ketika seorang karyawan yang
dibayar dengan baik memiliki keamanan dalam pekerjaan,
memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja dan supervisor
(faktor higienis, ketidak puasan kerja rendah), dan diberikan tugas
yang menantang, akuntabel akan membuat termotivasi.
2. Ketidak puasan kerja rendah
Kepuasan kerja rendah artinya seorang karyawan yang dibayar
dengan baik, aman dalam pekerjaan, memiliki hubungan yang baik
dengan rekan kerja dan supervisor (faktor higienis, ketidak puasan
kerja rendah) namun tidak diberi tugas yang menantang dan sangat
bosan dengan pekerjaannya (motivator, tidak ada kepuasan kerja)
tidak akan termotivasi.
3. Manajer harus mengevaluasi kembali deskripsi pekerjaan bawahan
dan dengan memperbesar pekerjaan yang lebih menantang dan
tugas yang menarik. Kenaikan gaji, keamanan kerja, dan
pengawasan yang baik perlu dilanjutkan.
4. Ketidak puasan kerja tinggi
Kepuasan kerja rendah artinya seorang karyawan yang tidak
dibayar dengan baik, memiliki keamanan kerja yang buruk,
memiliki hubungan dengan rekan kerja dan supervisor buruk
(faktor higienis, ketidak puasan kerja tinggi) dan tidak diberi tugas
yang menantang dan sangat bosan dengan pekerjaannya (motivator,
kepuasan kerja rendah) akan tidak termotivasi.
 10

2.2.4. Perbandingan ketiga teori

Teori A. Maslow Teori Mc Gregor Teori F. Herzberg

Fisiologis Menghindari pekerjaan. Kebijaksanaan.

Kebutuhan untuk Supervisi.

mengonterol.
Kopensasi.

Hubungan dengan atasan.

Keselamatan Hindari tanggung Hubungan dengan rekan kerja.

jawab.
Kestabilan kerja.
Para pekerja mencari
Kehidupan pribadi
keamanan.
kasih sayang/sosial Pekerjaan itu alami. Lingkungan kerja.

Mampu mengendalikan Status.

diri.
Prestasi.

Pengakuan

Penghargaan Carilah tanggung jawab. Kenaikan pangkat.

aktualisasi diri Dapat membuat Pekerjaan itu sendiri.

keputusan yang baik.
Kemungkinan untuk tumbuh.

Tanggung jawab.
 11

Dengan penerepan ketiga teori di atas pada lingkup dan lingkungan pekerja
maka ada kecenderungan dan kebaikan yang dapat dirasakan langsung oleh diri
pekerja dalam membangun rasa memiliki, rasa tanggung jawa, rasa
kebersamaan, dan rasa ingin maju ke depan ketika kiprah mereka di
aktualisasikan di tempat kerja mereka secara berkesinambungan (Artaya, I
Putu, 2019).

2.3. Teori Motivasi Proses

2.3.1. Teori 3 kebutuhan dari Mc Clelland
Mc Clelland yang mengusulkan teori motivasi kebutuhan
belajar, teori ini terkait erat dengan konsep pembelajaran. Ia percaya
bahwa banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan suatu
masyarakat. Tiga dari kebutuhan-kebutuhan belajar adalah
kebutuhan untuk berprestasi (nAch), kebutuhan afiliasi (nAff), dan
kebutuhan akan kekuasaan (nPow) (McChelland, 2000). Mc Clelland
menyatakan bahwa ketika kebutuhan yang kuat dalam diri seseorang,
efeknya adalah untuk memotivasi diri seseorang tersebut untuk
menggunakan perilaku yang mengarah kepada kepuasannya. Sebagai
contoh, seorang pekerja dengan nAch tinggi akan menetapkan tujuan
yang menantang, bekerja keras untuk mencapai tujuan, dan
menggunakan keterampilan dan kemampuan untuk mencapainya (

Tiga kebutuhan berprestasi David C.Mc Clelland sebagai kebutuhan

manusia pada umumnya adalah:

1. Kebutuhan akan prestasi (need for achivement, nAch), yaitu

dororngan untuk unggul, untuk berprestasi dalam kaitannya
dengan serangkaian standar, untuk berupaya supaya berhasil.
2. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power, nPow), yaitu
kebutuhan untuk membuat orang-orang lain berprilaku dengan
satu cara sehingga mereka tidak akan berprilaku sebaliknya.
 12

3. Kebutuhan akan afiliasi (need affiliation, nAff), yaitu keinginan

akan berhubungan antar pribadi dengan ramah dan bersahabat.

Dari penelitian kebutuhan prestasi, Mc Clelland menemukan

bahwa berprestasi tinggi membedakan diri dari orang lain dengan
keinginan mereka untuk melakukan hal-hal yang lebih baik.
Kebutuhan kekuasaan (nPow) adalah keinginan untuk memiliki
dampak yang akan berpengaruh, dan mengendalikan orang lain.
Individu yang tinggi nPow menikmati tanggung jawabnya. Individu
ini berusaha untuk mempengaruhi orang lain, untuk memilih
ditempatkan dalam situasi yang kompetitif dan berorientasi status,
dan cenderung lebih peduli dengan prestise dan mendapatkan
pengaruh atas orang lain daripada dengan kinerja yang efektif.

Kebutuhan ketiga Mc Clelland adalah afiliasi (nAff).

Kebutuhan ini menjadi perhatian setidaknya dari para peneliti.
Dimana individu dengan motif afiliasi tinggi berusahauntuk
persahabatan, lebih memilih situasi kooperatif daripada yang
kompetitif, dan keinginan hubungan tingkat tinggi dengan saling
pengertian.

Bangunan teori Maslow, Alderfer, Herzberg, dan Mc Clelland

dalam teori isi motivasi menjelaskan perilaku dari perspektif yang
sedikit berbeda (Mulyaningsih, 2013). Teori-teori tersebut digunakan
begitu saja oleh manajer sebagai satu-satunya dasar untuk
menjelaskan atau menyimpulkan motivasi. Disini perlu dipahami
bahwa orang memiliki kebutuhan bawaan, kemampuan belajar dan
faktor kondisi pekerjaan berbeda-beda. Jadi teori-teori tersebut
menyediakan manajer dengan beberapa pemahaman tentang perilaku
dan kinerja (Zainaro, M. Arifki, 2017).

2.3.2. Teori Keadilan dari J.S Adam

 13

Adams (1963-1965) mengembangkan teori tentang motif

ekuitas dalam organisasi yang telah menerima banyak perhatian. Dia
tertarik bergerak pada bidang psikologi, dan menganggap perlunya
keseimbangan kognitif dan konsistensi. Adam berteori bahwa orang
ingin merasa kompensasi adil dalam pekerjaan mereka. Orang-orang
memiliki kebutuhan untuk rasa keadilan, mereka membandingkan
pertukaran mereka sendiri dengan pertukaran antara organisasi dan
karyawan lainnya, rasa ekuitasakan memiliki pengaruh pada
perilaku.

Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa individu-

individu yang bekerja dalam pertukaran untuk imbalan dari
organisasi, seseorang termotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan
secara adil di tempat kerja. Bahkan Pfeffer percaya bahwa
mempertahankan persepsi karyawan tentang ekuitas merupakan
aspek penting dari peran manajemen.

Empat hal penting dalam teori ekuitas adalah:

1. Orang: individu untuk siapa ekuitas atau ketidak adilan yang

dirasakan.
2. Perbandingan lainnya: setiap individu (s) atau kelompok yang

digunakan oleh orang sebagai rujukan mengenai rasio input dan

hasil.

3. Masukan: karakteristik individu yang dibawa oleh seseorang

pada pekerjaan. Ini mungkin dicapai (misalnya, keterampilan,
pengalaman, pembelajaran) atau berasal (misalnya, usia, jenis
kelamin, ras).
4. Hasil: apa yang diterima dari pekerjaan (misalnya, pengakuan,
tunjangan, gaji).
 14

Teori keadilan juga menyatakan bahwa masukan input ke

dalam prestasi dan kepuasan kerja adalah derajat keadilan (atau
ketidak adilan) yang diterima orang (karyawan) dalam situasi
kerjanya. Pada pokoknya, rasio tergantung pada persepsi orang
tentang apa yang diberikan (masukan-masukan) yang diterima
seseorang versus rasio apa yang diberikan dan diterima orang lain
telah relevan. Bila rasio yang diterima orang tidak sama dengan
orang lain, dia akan berusaha keras untuk memprbaiki rasio agar
diperoleh keadilan. “Perjuangan” untuk memperbaiki keadilan ini
digunakan sebagai penjelasan motivasi kerja (Kio, Alfiery Leda,
2018)

2.3.3. Teori harapan dari V. Vroom

Victor Vroom seorang ahli teori organisasi, mengembangkan
teori motivasi berdasarkan harapan, dimana seorang individu
mendapat imbalan apa untuk usahanya (Vroom, 1990 dalam
Panjaiton,dkk, 2014) .

Motivasi menurut Vroom adalah hasil dari tiga faktor: harapan

(expectancy), perantaranya (Instrumentality), dan valensi (Valence).
Harapan adalah hasil dari kinerja; misalnya, jika saya dimasukkan ke
dalam suatu kegiatan saya akan menghasilkan sesuatu. Perantaraan
mengacu pada konsekuensi positif atau negatif dari upaya; misalnya,
saya mungkin akan dipromosikan, namun di sisi lain, rekan-rekan
saya mungkin membenci usaha saya. Valence mengacu pada sebuah
"nilai" individu terhadap suatu "hasil"; misalnya, saya bekerja keras,
dan aku menikmati fasilitas. Dua dari tiga faktor Vroom (harapan
dan valensi) merupakan faktor intrinsik; dan ketiga (perantaraan)
adalah faktor ekstrinsik.

Teori Vroom ini dimulai dengan ide bahwa orang cenderung

memilih tujuan atau hasil tertentu, sehingga mereka mengantisipasi
perasaan bagaimana kepuasan harus seperti hasil yang ingin dicapai.
 15

Teori harapan dalam memprediksi perilaku karyawan, sebagian

besar perilaku berada di bawah kontrol sukarela dari seseorang dan
menyebabkan seseorang termotivasi.

Valensi mencakup dua tingkatan yakni hasil tingkat pertama

dan hasil tingkat kedua. Hasil tingkat pertama dari perilaku yang
terkait dengan melakukan pekerjaan itu sendiri. Hasil ini meliputi
produktivitas, absensi, turnover, dan kualitas produktivitas. Hasil
tingkat kedua adalah peristiwa-peristiwa (imbalan atau hukuman)
bahwa hasil tingkat pertama cenderung menghasilkan, seperti
prestasikenaikan gaji, penerimaan kelompok atau penolakan, dan
promosi.

Perantaraan (Instrumentality) merupakan persepsi individu

bahwa hasil tingkat pertama berhubungan dengan hasil tingkat
kedua. Vroom mengatakan bahwa perantaraan dapat mengambil
nilai-nilai mulai dari 1, pencapaian tingkat kedua dapat tanpa hasil
pertama dan mungkin juga dengan hasil tingkat pertama, jika hasil
yang pertama menunjukkan nilai 1 berarti perlu dancukup untuk
hasil kedua terjadi. Jika nilai 0 akan menunjukkan ada hubungan
antara hasil pertama dan kedua.

Valensi (Valence) merupakan preferensi untuk hasil, pilihan

hasil yang terlihat pada setiap individu disebut valensi. Dikatakan
suatu hasil memiliki valensi 0 (nol) ketika pekerja tak acuh dapat
mencapai atau tidak mencapai hasil. Konsep valensi berlaku untuk
pertama dan hasil tingkat kedua. Sebagai contoh, seseorang dapat
memilih untuk pada (hasil tingkat pertama) maka karyawan
berkinerja tinggi karena ia percaya bahwa peningkatan prestasi kerja
akan menyebabkan peningkatan gaji (hasil tingkat kedua).

Harapan (Expectancy) merupakan keyakinan individu mengenai

kemungkinan atau adanya probabilitas subjektif bahwa perilaku
 16

tertentuakan diikuti oleh hasil tertentu pula, seperti tingkat kinerja.

Artinya, harapan adalah suatu kesempatan yang mungkin dirasakan
terjadi karena perilakunya. Harapan memiliki nilai mulai dari 0,
menunjukkan tidak ada kemungkinan bahwa suatu hasilkan terjadi
setelah perilaku atau tindakan yang diperbuat sampai pada tanda + 1,
menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentuakan mengikuti suatu
tindakan atau perilaku.
 BAB 3

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Berdasarkan makalah diatas kami dapat menyimpulkan bahawa motivasi

sangat dibutuhkan disetiap aspek. Mulai dari motivasi belajar, motivasi
bekerja, dan motivasi kehidupan. Motivasi dapat diberikan kepada siapa saja
dari yang anak-anak hingga orang dewasa. Motivasi merupkan konsep yang
menggambarkan baik kondisi ekstrinsiknyang merangsang perilaku tertentu,
dan respon instrinsik yang menampakkan perilaku manusia (Swanburg,
2000).
Para ahli motivasi membuat teori-teori motivasi dibagi menjadi dua
komponen motivasi isi dan teori motivasi proses. Teori motivasi isi antara
lain teori kebutuhan manusia dari A. Maslow, teori X dan Y dari Mc Gregor,
dan teori dua faktor dari F. Herzbergteori . Serta teori motivasi proses teori
tiga kebutuhan dari Mc Clelland, teori keadilan dari J.S Adam, dan teori
harapan dari V. Vroom.

3.2. Saran

Kami menyadari bahwa makalah diatas banyak sekali kesalahan dan jauh
dari kesempurnaan. Kami akan memperbaiki makalah tersebut dengan
berpedoman pada banyak sumber yang dapat dipertanggung jawabkan. Maka
dari itu kami mengharapkan kritik dan saran mengenai pembahasan makalah
diatas.

17
 Pertanyaan dan Jawab Diskusi

1. Tolong jelaskan konsep motivasi yang masuk dalam manajemen

keperawatan?
2. Jelaskan kestabilan kerja dan berikan contohnya?
3. Jelaskan secara detail perbandingan ketiga teori diatas dan apakah itu
penulis membuat perbandingan sendiri?
4. Jelaskan maksud dari faktor hygiene dalam teori 2 faktor dari F. Herzberg?
Jawab:
1. Dalam manajemen keperawatan menggunakan semua teori motivasi atau
menggunakan konsep motivasi secara umum. Tidak bisa dipilih salah satu
teori karena setiap teori bisa berkesinambungan satu sama lain.
2. Kestabilan kerja adalah suatu keadaan dimana pertumbuhan perusahan dan
pekerjanya berlangsung secara terkendali dan berkelanjutan. Contohnya
adalah waktu pekerja yang ditentukan oleh perushaan.
3. Dari penelitian I Putu Artaya yang memperbandingkan ketiga teori diatas
bahwa pada lingkup dan lingkungan pekerjaan maka ada kecenderungan
dan kebaikan yang dapat dirasakan langsung oleh diri pekerja dalam
membangun rasa memiliki, rasa tanggung jawab, rasa kebersamaan, dan
rasa ingin maju ke depan ketika kiprah mereka di aktualisasikan di tempat
kerja mereka secara berkesinambungan.
4. Herzberg menggunakan istilah “hygiene” dalam pengertian yang
berhubungan dengan medis yaitu berfungsi menghilangkan berbagai
resiko di lingkungan kerja (Duttweiler, 2006). Hygiene sendiri sama
dengan ketidakpuasan.

18
 19

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah,Zainuddin, Darwanis danBasri Zein. 2012. Pengaruh Stres Kerja

Terhadap Kinerja Auditor Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel
Intervening Studi Pada Auditor Intern Di Pemerintah Provinsi Aceh. Jurnal
Akuntansi Pascasarjana Universitas Syiah Kuala. 2(1): h: 142-150.

Artaya, I Putu. 2019. Penerapan Teori Motivasi Hierarki Kebutuhan Abraham

H.Maslow, Teori Motivasi Pemeliharaan Herzberg, dan Teori Motivasi
McGregor Dalam Menciptakan Loyalitas Kerja. Jurnal Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Uiversitas Narotama. 3(1): h: 1-10.

Duttweiler, Patricia C., 2006. Educational Excellence and Motivating Teachers.

Eric Journal The Clearinghouse

Farida. 2011. “Kepemimpinan Efektif dan Motivasi Kerja dalam Penerapan

Komunikasi Terapeutik Perawat” dalam Jurnal Ners Vol 6 Nomer 1
(halaman 31-41). Diponerogo. Universitas Diponegoro.

Hamner, W. Clay and D. Organ, 2005. Organizational Behavior An

A22cipscholoiroach. Dallas: Business Publ cations.

Haimann, Theo, 2003. Supervisory Management For Health Care Institutions. St.
Louis: The Catholic Hospital Association.

Herzberg, 2005. Frederick; Bernard Mausner; and Barbara Snyderman. The

Motivation to Work. New York: Wiley.

Herzberg, 2006. The Managerial Choice, to be. Lifficient and to be Human.

Homewood, IL: Dow J3nes-Irwin.

Kio, Alfiery Leda. 2018. “Hubungan Motivasi Kerja Dengan Perilaku Caring
Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Wisma
Prashanti Tabanan” dalam Jurnal Terpadu Ilmu Kesehatan Vol 8 Nomer 1
(halaman 01-129). Mangapura. STIKES Bina Usada Bali.
 20

Maslow, Abraham H., 1954. Motivation and Personality. New York: Harper and
Bros.

McClelland, David C. and Eric W Johnson, 2004. Learning to Achieve. Glenview,

Illinois: Scotti. Foresman & Co.

McGregor, Douglas, 2000. The Piman Side of Enterprise. New York: McGraw
Hill.

Mulyaningsih. (2013). Peningkatan perilaku caring melalui kemampuan berpikir

kritis perawat. Jurnal Manajemen Keperawatan, I(2), 100-106.
Panjaitan, Anton.,Bambang Jatmiko. 2014. Pengaruh Motivasi, Stres, dan Rekan
Kerja Terhadap Kinerja Auditor (Studi Empiris pada Kantor Akuntan
Publik di DKI Jakarta).Jurnal Bisnis Dan Ekonomi.Vol 5. No 1
Wallace, Patricia, Jeffrey H. Goldstein, Peter Nathan, 2007. Introduction to
Psychology. Dubuque, IA: Wm. C. Brown.
Zainaro, M. Arifki. 2017. “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat
Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Alimuddin”
dalam Jurnal Kesehatan Holistik Vol 11 Nomer 4 (halaman 209-215).
Bandar Lampung. Universitas Malahayati.