MINI RISET

Disusun Dalam Rangka Pemenuhan Tugas Mata Kuliah Manajemen

Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu:
Hilma Harmen, SE., M.BA.

PROSES REKUITMEN DAN SELEKSI DI PT PERTAMINA

Disusun Oleh :

Kelompok 5

Arsilla Rahmani Nainggolan (7203510043)

Nurul Ramadan (7203210016)
Rita Ramadhani (7203510038)
Wahyu Pradika (7203510012)

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI – UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

MEDAN, APRIL 2021

Page | 1
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas izin-Nya,
sehingga kami mampu menyelesaikan tugas kelompok Mini Riset dari mata kuliah
manajemen sumber daya manusia yang berjudul “Proses Rekuitmen dan Seleksi di
PT Pertamina” dengan baik dan tepat waktu.

Kami mengucapkan terima kasih kepada Ibu Hilma Harmen, SE., M.BA. selaku
dosen pengampu yang telah memberi kepercayaan untuk menyelesaikan tugas ini dan
kepada teman-teman dari kelompok 5 yang telah berkontribusi memberikan ide dan
gagasannya dalam penyusunan tugas ini. Kami menyadari atas kekurangan
kemampuan kami, akan menjadi suatu kehormatan besar bagi kami apabila
mendapatkan kritik dan saran yang membangun, agar tercipta mini riset selanjutnya
yang lebih baik sehingga dapat kita jadikan referensi bersama dalam pembelajaran
berikutnya.

Demikian akhir kata dari kami, semoga mini riset ini dapat memberikan informasi
dan bermanfaat bagi banyak pihak, terima kasih.

Medan, April 2021

Kelompok 5

Page | i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................................................ i

DAFTAR ISI......................................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang ..........................................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah ...................................................................................................................2

1.3 Tujuan Peneletian ...................................................................................................................2

1.4 Manfaat Penelitian ..................................................................................................................2

BAB II TINJAUAN PUSTAKAN.................................................................................................... 3

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ........................................................................................ 5

BAB IV PEMBAHASAN ................................................................................................................. 7

BAB V PENUTUP ......................................................................................................................... 13

A. Kesimpulan ............................................................................................................................. 13
B. Rekomendasi .......................................................................................................................... 13

LAMPIRAN .................................................................................................................................... 14

Page | ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

SDM merupakan hal yang mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan terlepas dari
perusahaan tersebut besar atau kecil, SDM inilah yang melaksanakan aktivitas
perusahaan dan menggerakkan organisasi. Pengadaan tenaga kerja merupakan
langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan
mencapai tujuannya. Hasibuan 2007: 27 mengatakan bahwa “Pengadaan adalah proses
penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi ntuk mendapatakan karyawan
yang efektif dan efesien membantu tercapainya tujuan perusahaan”.

Agar tujuan organisasi tercapai secara optimal, diperlukan sumber daya yang
potensial dan berkualitas sesuai dengan kondisi organisasi dan lingkungan yang selalu
berubah. Untuk itu, perusahaan harus mempunyai dan menjalankan sistem pengadaan
karyawan yang tepat melalui proses rekuitmen dan seleksi. Proses ini mempunyai
peran penting dalam kesuksesan perusahaan karena dapat menunjukkan
kemampuannya untuk terus bertahan, beradaptasi dan berkembang di tengah
persaingannya yang semakin ketat.

Berhasil tidaknya karyawan dalam memenuhi tuntutan organisasi, sangat

tergantung pada tepat tidaknya pelaksanaan proses rekuitmen dan seleksi yang
dilakukan oleh perusahaan terhadap calon karyawannya Dari proses inilah,
perusahaan mengharapkan untuk mendapatakn karyawan yang sesuai kualifikasi yang
dibutuhkan

Karena pertamina merupakan salah satu perusahaan yang diminati oleh para
penvari kerja, tentunya proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan harus
melewati tahapan yang kompleks serta selektif Hal ini bertujuan untuk mendapatakan
tenaga kerja berkualitas yang mampu berkontribusi langsung dalam mempertahakan
posisi perusahaan di tengah persaingan global

Page | 1
1.2 Rumusan Masalah

a. Bagaimana program pelaksanaan seleksi di PT. Pertamina?

b. Apa metode yang digunakan dalam seleksi di PT. Pertamina?

1.3 Tujuan Penelitian

a. Mengetahui Proses seleksi di PT. Pertamina

b. Mengetahui metode seleksi di PT. Pertamina

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Bagi Penulis
Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang
telah diperoleh dibanku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya
b. Bagi Perusahaan
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga
bagu perusahaan dalam pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang
berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik

Page | 2
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

Pengertian Seleksi menurut para Ahli :

o Menurut Veithzal Rivai:2008, Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM

yang dilakukan setelah proses rekuitmen seleksi dilaksanakan Hal ini berarti
telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian
dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan
Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi
o Menurut Agus Sunyoto:2008, Proses Seleksi adalah usaha menjaring dari
mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang
ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang
diharapkan oleh para pimpinan organisasi
o Menurut Mathis dan Jackson:2006, Seleksi adalah proses pemilihan orang-
orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan
pekerjaan di sebuah organisasi/perusahaan

Seleksi adalah suatu proses menyaring para pelamar guna memilih yang terbaik
untuk diterima bekerja di perusahaan Penyaringan adalah proses pemisahaan individu
yang paling besar kemungkinan akan berhasil dalam suatu pekerjaan dan cocok masuk
organisasi, dari individu lain dari sejumlah besar pelamar Jika proses ini mengurangi
sejumlah besar pelamar samapi tingga satu pelamar, penyaringan menjadi sama
dengan seleksi Akan tetapi tidak selalu demikian halnya Secara konseptual,
penyaringan dan seleksi adalah dua proses yang berbeda, yaitu kegiatan penyaringan
mendahului kegiatan seleksi Metode penyaringan utama yang digunakan organisasi-
organisasi, yang akan digunakan kata tes untuk membedakannya dengan lamaran,
wawancara atau metode penyaringan lain Harus disadari bahwa tes merupakan suatu
sumber informasi yang secara hokum digunakan untuk membuat keputusan dalam

Page | 3
seleksi Untuk praktisnya, semua metode penyaringan harus dianggap sebagai tes,
apapun bentuk sebenarnya

Dari bebrapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah
suatu proses meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang didapat dari
berbagai sumber untuk mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi yang
ditawarkan Seleksi merupakan suatu proses untuk memilih calon tenaga kerja yang
paling sesuai dengan kebutuhan organisasi Manajemen tidak menghendaki menermei
pegawai yang tidak cukup dan yang akan cepat keluar sebab dapat menimbulkan
kerugian yang besar

2.2 Hal-hal yang Mendasari Proses Seleksi

a) Analisis jabatan yang meliputi uraian pekerjaan, spesifikasi individu dan

standart tampilan kerja pada setiap posisi
b) Perencanaan SDM meliputi Indetifikasi lowongan, indentifikasi pegawai yang
dapat dipromosikan/ditransfer dan metode seleksi untuk sumber daya
eksternal
c) Seleksi yang akan memungkinkan terkumpulnya berkas lamaran

Page | 4
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

a) Alokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi : PT PERTAMINA Aek Kanopan Labuhan Batu Utara
Waktu : 18 April 2021

b) Jenis Data

Jenis data yang digunakan adalah :

1. Data Primer
Data primer adalah data yang digunakan secara langsung dari sumber
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan dari berbagai
sumber yang telah ada Jenis data sekunder berupa skema proses rekrutmen
dan seleksi
c) Populasi dan Sampel
Populasi menurut Sugiyono (2013:115) adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PERTAMINA Aek
Kanopan Labuhan Batu Utara.
Sampel menurut Sugiyono (2013:116) adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Jika populasi yang diteliti
sangat besar dan tidak mungkin semua individu / objek pada populasi tersebut
diteliti satu persatu, maka cukup diambil sampel dari populasi tersebut. Hasil
pengamatan terhadap sampel, kesimpulannya akan diberlakukan untuk
populasi, untuk itu sampel yang diambil dari populasi diharapkan mewakili
populasi.
Banyak metode pengambilan sampel yang dapat digunakan untuk menentukan
jumlah sampel penelitian. Pada prinsipnya penggunaan rumus-rumus
penarikan sampel penelitian digunkan untuk mempermudah teknis penelitian.
Page | 5
 Dalam hal ini, peneliti membandingnkan keakuratan dari dua rumus
pengambilan sampel yang berbeda yaitu dengan menggunakan rumus Slovin
dan Isaac dan Michael. Untuk menggunakan rumus tersebut ada beberapa batas
toleransi. Semakin besar batas toleransi, semakin akurat sampel yang
menggambarkan populasi.
d) Instrument Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode lapangan melalui wawancara dan

pengamatan dan melihat langsung wirausaha kost kostan Adapun instrument yang
digunakan adalah :

• Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan
panduan kuesioner Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan
pertanyaan terbuka dan tertutup
• Observasi
Observasi merupakan metode penelitian dimana penelitian melakukan
pengamatan secara langsung pada obyek penelitian
• Studi pustaka
Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan
dengan membaca buku-buku, literature, jurnal-jurnal, referensi yang
berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitan
dengan penelitian yang sedang dilakukan

Page | 6
 BAB IV

PEMBAHASAN

A. PROSES SELEKSI

Menyangkut prediksi tentang keberhasilan seseorang di masa yang akan dating

pada jabatan tertentu Melalui proses seleksi dilakukan pemilihan atau pencocokan
untuk mengurangi kemungkinan perusahaan menerima pegawai yang tidak sesuai
dengan yang diharapkan Pencocokan tersebut dilakukan dengan membandingkan
kulifikasi yang dimiliki calon pegawai dengan persyaratan yang harus dipenuhi untuk
suatu pekerjaan

Proses seleksi calon tenaga kerja di perusahaan di Indonesia bervariasi Namun

secara garis besar, proses seleksi berlangsung sesuai dengan tahapan-tahapan sebagai
berikut :

1) Seleksi atas surat lamaran

Langkah-langkah seleksi surat lamaran
• Menyisihkan lamaran yang tidak memenuhi kriteria
• Membandingkan melamar
• Menggunakan kesan kepribadian yang tertulis pada suart
lamaran

Berdasarakan surat lamaran yang diajukan calon, dipertimbangkan

apakah ia akan diterima untuk diseleksi pada tahapan seleksi
berikutnya

2) Wawancara awal

Setelah itu diadakan wawancara awal, dalam tahapan ini calon

diwawancarai oleh pegawai/staf dibagian sumberdaya manusia, untuk
mendapatkan gambaran umum tentang kesesuaian calon dengan pekerjaan
yang ia lamara Kepada calon dijelaskan tentang pekerjaannya, apa yang
diharapkan dari calon dan apa yang di berikan oleh perusahaan kepada
calon Jika calon tetap bersedia dan dinilai memenuhi persyaratan umum

Page | 7
seperti umur tertentu, pendidikan tertentu, maka ia dapat mengikuti tahap
seleksi berikutnya

Tahap ini dapat dibagi menjadi tiga, yaitu :

• Ujian, berupa ujian tertulis tentang pengetahuan dan

keterampilannya yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilamar
• Pemeriksaan psikologis, calon dievaluasi secara psikologis yang
meliputi pemberian tes psikologis baik secara perorangan maupun
kelompok
• Wawancara, calon diwawancarai oleh pemimpin unit kerja yang
memerlukan tenaganya Disini calon diwawancarai oleh atasan dari
jabatan yang akan ia duduki jika ia diterima Atasan dapat melohat
sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang telah dimiliki calon
tentang pekerjaan yang ia lamar
3) Penilaian Akhir
Tahapan berikutnya adalah penilaian akhir, pada tahap ini hasil-hasil
dari tahapan sebelumnya dinilai secara keseluruhan untuk sampai
diambil keputusan akhir calon mana yang akan diterima atau ditolak
Para calon tenaga kerja yang diterima atau ditolak Para calon tenaga
kerja yang diterima kemudian diminta untuk dites kesehatan dahulu,
terutama kalau dipersyaratkan kondisi fisik tertentu, misalnya tidak
boleh buta warna Hasil tes kesehatan ini dan hasil-hasil dari tahap
sebelumnya kemudian digunakan sebagai dasar penerima atau
penolakan calon
4) Pemberitahuan dan Wawancara akhir
Hasil penilaian pada tahap penilaian akhir diberitauhkan kepada calon
Wawancara akhir dilakukan dengan para calon tenaga kerja yang
diterima, kemudian diterangkan tentang berbagai kebijakan, terutama
yang menyangkut kebijakan dalam bidang sumber daya manusia, seperti
gaji dan imbalan lainnya Jika calon tenaga kerja menyetujuinya, ia dapat
diterima bekerja pada perusahaan
5) Penerimaan

Page | 8
 Dalam tahap ini para calon tenaga kerja mendapat surat keputusan
diterima bekerja pada perusahaan dengan berbagai persyaratan
pekerjaan Adakalanya tenaga kerja diminta untuk menandatangni
sebuah kontrak kerja.

B. METODE SELEKSI

Berdasarkan data pekerjaan yang terkumpul dapat disimpulkan ciri-ciri

pribadi (personal attributes) yang di tuntut oleh pekerjaan dan dapat pula alat-alat
ukur peramalan disusun dan dikembangkan. Seperangkat peramal dapat berupa
skor-skor ujian dan tes, misalnya skor ujian tentang pengetahuan atau
keterampilan, tentang tes kecakapan mental dan tes situasional, dapat pula hasil
penilaian dari ciri-ciri pribadi yang di dasarkan pada wawancara dan skor-skor tes
ujian. Misalnya kecakapan intelektual, keterampilan merencanakan dan
keterampilan berkomunikasi.

Macam-macam tes
1) Knowledge test (tes pengetahuan) yaitu bentuk tes yang menguji
informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan
yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan
pekerjaan.
2) Performance test yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para
pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan
dipegangnya. Sebagi contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.
3) Psychological test yaitu serangkaian kegiatan untuk mengukur dan
mendeskripsikan seseorang dalam segi kemampuan, segi kepribadian,
segi kecenderungan dan sebagainya.
Berikut ini adalah tes yang digunakan dalam psychological test, antara
lain :
a) Tes kecakapan adalah tes yang di rancang untuk menentukan
sejauh mana baiknya seseorang dapat melakukan sesuatu. Dalam
tes kecakapan dapat dibedakan kelompok-kelompok tes sebagai

Page | 9
 berikut: tes kecakapan intelektual, keruangan dan mekanikal,
pengamatan/perceptual accuracy, gerak/motor ability.
b) Tes kepribadian objektif merupakan ukuran-ukuran dari ciri-ciri
kepribadian yang mempunyai bentuk yang berstruktur. Tidak
ada jawaban salah atau benar, individu sendiri menetapkan
jawaban mana yang paling sesuai dengan dirinya.
c) Tes kepribadian projektif merupakan ukuran-ukuran dari ciri-
ciri kepribadian yang bentuknya tidak berstruktur. Individu
harus memberikan jawaban-jawabannya terhadap rangsang-
rangsang yang ambigous. Jawaban-jawabannya ini akan
memperlihatkan secara lebih lengkap dinamika kepribadiannya.
d) Tes situasional merupakan mengukur perilaku yang khas yang
sangat jarang dipengaruhi oleh variabel-variabel lingkungan. Ada
dua bentuk tes situasional yaitu work sample test dan simulation
test atau management games.
e) Informasi lewat biografi, pertanyaan-pertanyaan dari daftar
pertanyaan biografi ini merupakan pertanyaan-pertanyaan
tentang ciri-ciri objektif dari latar belakang sekolahnya,
pekerjaan dan kepribadiannya.
f) Wawancara, merupakan salah satu teknik seleksi, data yengang
diri calon tenaga kerja dikumpulkan melalui pertanyaan-
pertanyaan yang di ajukan secara lisan.
Tujuan wawancara :
o Mendapatkan informasi
o Cek data
o Memberikan informasi
o Meyakinkan
o Memberikan kesan
o Mengambil keputusan

Tahap proses wawancara :

o Perkenalan dan penilaian pertama

o Meyakinkan pelamar

Page | 10
o Membangkitkan minat
o Evaluasi mendalam dan penilaian akhir
o Kesimpulan dan tindak lanjut

Teknik wawancara yang digunakan dalam prosedur seleksi

tenaga kerja oleh Miner (1992) dibedakan dalam tiga jenis,
yaitu :

1. Wawancara berstruktur : berdasarkan ciri-ciri pribadi

juga disebut dimensi-dimensi, yang diperlukan untuk
dapat berprestasi baik dalam pekerjaan tertentu
(ditetapkan melalui proses analisis jabatan),
disusunlah pertanyaan-pertanyaan khusus yang akan
memancing jawaban-jawaban yang berkaitan dengan
ciri-ciri pribadi tersebut. Dari data yang terkumpul
dinilai sejauh mana seorang calon tenaga kerja
memiliki ciri pribadi tertentu. Salah satu wawancara
berstruktur yang digunakan dalam metode
assessment center adalah focused interview.
2. Wawancara non directive, yang berasal dan digunakan
dalam psikoterapi dan konseling. Orang yang
diwawancarai diberi kebebasan untuk menetapkan
topik yang ingin dibicarakan dan mengutarakan isi
hatinya. Tugas pewawancara ialah merefleksikan
perasaan-perasaan dari orang yang diwawancarai dan
merumuskan kembali atau mengulangi pernyataan
atau kata-kata kunci.
3. Wawancara ganda, menggunakan beberapa
pewawancara untuk mewawancarai satu calon. Dapat
terjadi calon diwawancarai oleh beberapa
pewawancara berturut-turut atau calon diwawancarai
oleh satu panel, satu kelompok pewawancara. Dimana
setiap pewawancara dapat secara bergantian
mengajukan pertanyaan-pertanyaannya. Pada

Page | 11
wawancara ini dapat digunakan wawancara
berstruktur. Berdasarkan jawaban-jawaban yang
diberikan maka setiap pewawancara dapat
memberikan penilaiannya. Selain nilai keabsahannya,
korelasi antar pewawancara juga cukup tinggi.
Wawancara yang efektif ;
1) Interview harus aktif mendengarkan
2) Menggunakan lebih dari satu format interview
3) Tidak memberikan evaluasi terhadap kesan
pertama
4) Interview berpedoman pada job requirement
atau job specification
5) Interview memahami body language

Page | 12
 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan
Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan/instansi untuk memilih pegawai
yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon yang dapat ditariknya.
Sebenarnya,antara analisis jabatan dan seleksi adalah dua hal yang saling tergantung,
sebab metode seleksi yang tepat harus ditunjang oleh analisis jabatan yang tepat,
demikian pula sebaliknya. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah
suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau
calon yang ada. Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan
untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini
mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Analisa
jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk
membantu seleksi personalia. HasilHasil tes tidak selalu merupakan langkah pertama
atau terakhir dalam proses seleksi. Akhirnya, tes penerimaan hanya merupakan suatu
teknis di antara berbagai teknik yang digunakan dalam proses seleksi, karena tes hanya
dapat dilakukan terhadap faktor-faktor yang bisa diuji secara mudah. Hal-hal yang
tidak dapat diukur melalui pengujian mungkin sama pentingnya.
B. Rekomendasi
Dengan selesainya mini riset ini, kami mengucapkan banyak terima kasih kepada
semua pihak yang ikut andil wawasannya dalam penulisan ini. Tak lupa kami
menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk
itu saran dan kritik yang membangun selalu kami tunggu dan kami perhatikan.
Semoga Tuhan Yang Maha Esa membalas semua jerih payah semua pihak yang telah
membantu menyelesaikan makalah ini dan semoga bermanfaat bagi kita semua.

Page | 13
LAMPIRAN

Page | 14