MAKALAH MANAJEMEN INDUSTRI TENTANG MENGELOLA

PERUBAHAN ORGANISASI

NAMA: NANDA DWI ADITYA

NIM: 190102046

PROGRAM STUDI TEKNIK MESIN

FAKULTAS TEKNIK

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH RIAU

2021
1
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti alat. Pengertian
organisasi telah banyak disampaikan para ahli, tetapi pada dasarnya tidak ada perbedaan
yang prinsip, sehingga dapat kami simpulkan bahwa organisasi merupakan sarana untuk
melakukan kerjasama antara orang-orang dalam rangka mencapai tujuan bersama,
dengan mendayagunakan sumber daya yang dimiliki.

Pertumbuhkembangan IPTEK ,sosial,ekonomi,dan lingkungan menimbulkan permasalan

yang harus dihadapi organisasi menjadi semakin luas dan kompleks. Permasalahn
tersebut terus berkembang sesuai percepatan perubahan yang terjadi.

Situasi yang terjadi menjadikan pembelajaran bahwa permasalahan tidak tumbuh secara
linier, dimana banyak seklai hal-hal yang tidak pernah diduga sebelumnya. Dengan
demikian organisasi dituntut untuk terus menerus mempersiapkan dirinya
mengantisipasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan. Pengalaman yang dialami
berbagai organisasi di Negara maju menunjukkan bahwa hanya organisasi yang secara
konsisten terus meningkatkan dirinya melalui pengembangan organisasi yang dapat
bertahan.

Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi keadaan yang tidak mengalami

pertumbuhan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana
perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium (hilangnya keseimbangan
moral). Hal ini mengakibatkan penyakit masyarakat atau tindakan yang tidak sesuai
dengan ketentuan yang berlaku dalam organisasi sehingga perlu dilakukan
pengembangan organisasi untuk melakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.

Pengertian Perubahan Organisasi adalah suatu variasi dari cara-cara yang telah
mapan,yang selama ini berlangsung dalam organisasi dan dipergunakan serta ditaati oleh
anggota organisasi dalam melakukan aktivitasnya dan berbeda dari apa yang selama ini
ada dan telah berlaku dalam organisasi.
2
Pengertian Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu dan
terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-
masalah (seperti kurangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan
kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian
pada semua tingkatan.(Edi Wibowo,2010)

Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan

kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah,
sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota
organisasi. Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan
efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan
pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.(Edi Wibowo, 2010)

3
B.    Tujuan Masalah

1.    Mengetahui sifat perubahan organisasi

2.      Mengetahui cara mengelola perubahan budaya organisasi

3.      Mengetahui pembagian bidang bidang perubahan organisasi

4. Mengetahui langkah langkah pengembangan organisasi

5. Memahami tentang inovasi Organisasi

4
 BAB II
PEMBAHASAN

A. SIFAT DARI PERUBAHAN ORGANISASI

Perubahan organisasi (Organization Change) merupakan modifikasi substantive pada
beberapa bagian organisasi. Oleh karena itu, perubahan dapat melibatkan hampir semua
aspek dari suatu organisasi seperti jadwal pekerjaan, dasar untuk departementalisasi,
rentang manajemen, mesin-mesin, rancangan organisasi, orang-orang di dalam
organisasi itu sendiri, dan lain sebagainya. Setiap perubahan yang terjadi dalam
organisasi memiliki dampak yang besar bagi organisasi itu sendiri. Dan tentunya
perubahan itu diharapkan mampu memberi dampak positif yang membuat organisasi
bisa berjalan secara efektif dan efisien. 

1. Dorongan Untuk Berubah

Adanya permasalahan  yang terjadi dalam sebuah organisasi menuntut sebuah
perusahaan untuk berubah agar kegagalan yang dihadapi dapat di antisipasi, dorongan
untuk berubah di pengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor eksternal organisasi dan faktor
internal organisasi.
– Dorongan eksternal
Dorongan eksternal adalah dorongan untuk berubah yang berasal dari lingkungan umum
seperti pertukaran mata uang, tingkat bunga international, inflasi, pesaing, pemasok, dan
peraturan pemerintah.
– Dorongan internal
Dorongan internal adalah dorongan untuk berubah yang berasal dari dalam organisasi itu
sendiri, misalnya dari  tenaga kerja.
2. Perubahan Terencana Versus Perubahan Reaktif
Perubahan terencana (Planned Change) adalah perubahan yang dirancang secara
berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa mendatang.
Perubahan reaktif (Reactive Change) adalah perubahan atau respons bertahap terhadap
peristiwa ketika muncul. Perubahan reaktif dilakukan dengan cepat sehingga potensi
untuk perubahan yang disusun dan dilaksanakan bisa mengakibatkan kebobrokan
organisasi meningkat. Itu sebabnya perubahan terencana lebih dominan dalam proses
perubahan daripada perubahan reaktif.

5
B. MENGELOLA PERUBAHAN DALAM ORGANISASI
Perubahan organisasi merupakan suatu fenomena yang kompleks, sehingga seorang
manajer tidak bisa melakukan suatu perubahan terencana secara langsung namun perlu
perubahan secara sistematis dan logis agar memiliki suatu kesempatan realistic untuk
berhasil. Untuk mengimplementasikan perencanaan untuk perubahan, manajer perlu
memahami langkah-langkah yang efektif dan bagaimana mengatasi penolakan karyawan
terhadap perubahan-perubahan yang efektif dan bagaimana mengatasi penolakan
karyawan terhadap perubahan. 
Selama bertahun-tahun, para peneliti telah mengembangkan sejumlah model atau
kerangka kerja yang menggarisbawahi langkah-langkah untuk perubahan. Model Lewin
merupakan salah satu yang pertama, walaupun suatu pendekatan yang lebih lengkap
biasanya lebih berguna.

1.      Model Lewin

Kurt Lewin , seorang ahli teori organisasi yang terkenal, menyebutkan bahwa setiap
perubahan memerlukan tiga langkah. Langkah pertama unfreezing individu yang akan
terpengaruh oleh perubahan yang menggangu harus diberi penjelasan agar memahami
mengapa perubahan diperlukan.Kemudian, perubahan itu sendiri (the change itsel)
diimplementasikan. Terakhir, refreezing adalah menekankan dan mendukung perubahan
sehinga ia menjadi bagian dari sistem. Sebagai contoh , satu dari perubahan yang
dihadapi oelh Caterpillar sebagai respons terhadap resesi yang disebutkan sebelumnya
adalah pengurangan tenaga kerja besar-besaran.

Langkah-langkah dalam Proses Perubahan

Langkah-langkah dalam proses perubahan menurut Kurt Lwein yang kemudian disebut
model Lewin adalah :
1. Unfreezing, yaitu proses penjelasan perubahan kepada individu yang akan
terpengaruh oleh perubahan agar dapat memahami mengapa perubahan itu diberlakukan.
2. The Change it Self, yaitu perubahan itu sendiri, yang dimplementasikan /
dihilangkan.
3. Refresing, yaitu proses penekanan dan mendukung perubahan sehingga ia
menjadi bagian dari sistem..
6
2.      Pendekatan yang Komprehensif terhadap Perubahan
Pendekatan yang komprehensif terhadap perubahan memerlukan pandangan sistem dan
memaparkan serangkaian langkah-langkah spesifik yang sering menyababkan
kebrhasilan suatu perubahan. Langkah pertama adalah mengenali kebutuhan akan
perubahan. Perubahan reakti mungkin dipicu oleh keluhan karyawan, penurunan
produktivitas, atau keputusan pengadilan; penurunan penjualan;atau pemogokan tenaga
kerja.Pengindentiikasian mungkin dapat berupa kesadaran manajer bahwa perubahan
dalam beberapa bidang tertentu tidak dapat diletakkan. Sebagai contohnya, manajer
mungkin mengetahui adanya frekuensi umum perubahan organisasional yang dilakukan
oleh sebagian besar organisasi dan menyadari bahwa organisasi mereka mungkin
seharusnya mengikuti pola yang sama. Stimulutus mendadak mungkin merupakan hasil
dari suatu peramalan yang mengindikasikan potensi pasar baru, akumulasi dari surplus
kas untuk investasi yang memungkinkan, atau suatu kesempatan untuk mencapai dan
memanfaatkan suatu terobosan teknologi besar. Manajer juga mungkin memulai
perubahan saat ini karena indikator-indikator menunjukan bahwa perubahan tersebut
diperlukan di masa mendatang.
Selanjutnya manajer harus menetapkan tujuan perubahan. Untuk meningkatkan pangsa
pasar, memasuki pasar baru, meningkatkan moril karyawan, menyelesaikan kasus
pemogokan, dan mengidentifikasikan kesempatan berinvestasi, kesemuanya dapat
menjadi tuuan dari perubahan. Ketiga, manajer harus mendiagnosis apa yang
menyebkan perlunya dilakukan perubahan.Perputaran karyawan misalnya,mungkin
disebabkan oleh gaji yang rendah, kondisi kerja yang buruk, supervisor yang buruk, atau
ketidakpuasan karyawan. Oleh karena itu walaupun perputaran karyawan mungkin
merupakan suatu stimulus untuk segera melakukan perubahan, manajer harus
memahami penyebabnya untuk membuat perubahan yang besar.
Langkah berikutnya adalah untuk memilih suatu teknik perubahan untuk mencapai
tujuan yang dimaksud. Jika perputaran karyawan disebabkan oleh gaji yang rendah,
suatu sistem kompensasi baru mungkin diperlukan.

2. Memahami Penolakan akan  Perubahan

Elemen lain dari manajemen perubahan yang efektif adalah memahami penolakan yang
seringkali mengikut perubahan. Manajer harus tahu mengapa
7 orang menolak perubahan
dan apa yang bisa mereka lakukan terhadap penolakan. Penolakan sering terjadi karena
 ketidak pastian, kepentingan pribadi yang terencana, perbedaan persepsi dan rasa
kehilangan.

– Ketidak pastian
Seorang karyawan mengadakan penolakan terhadap perubahan karena ketidak pastian.
Dalam hal ini, akan muncul kekhawatiran mengenai kemampuan mereka untuk
memenuhi tuntutan pekerjaan baru serta keamanan pekerjaan yang akan terancam.

– Kepentingan pribadi yang terancam

Banyak perubahan yang mengganggu kepentingan pribadi dalam suatu organisasi,
sehingga secara potensial bisa mengurangi kekuasaan atau pengaruh mereka dalam
organisasi.

– Perbedaan persepsi
Persepsi yang berbeda mengakibatkan seseorang bisa menolak perubahan bahkan tak
jarang perbedaan persepsi ini mengakibatkan kerjasama antara manajer dan karyawan
bisa kompleks.

– Rasa kehilangan
Rasa kehilangan terhadap sesuatu yang dimiliki bisa membuat seseorang menolak
perubahan yang terjadi.  Sebagai contoh dalam sebuah organisasi akan terjadi
perubahan, tapi perubahan itu bisa membuat dia kehilangan kekuasaan, status, dan
keamanan kerja sehingga kemungkinan untuk menolak perubahan itu terjadi.

3. Mengatasi Penolakan Terhadap Perubahan

Seorang manajer seharusnya tidak menyerah dalam menghadapi penolakan terhadap
perubahan, tetapi melakukan teknik, antara lain :

 Partisipasi
Partisipasi merupakan teknik yang paling efektif untuk mengatasi penolakan terhadap
perubahan. Karyawan yang berpartisipasi dalam perencanaan dan berpartisipasi dalam
menerapkan suatu perubahan lebih dapat memahami alasan dari perubahan tersebut.
8
Masalah ketidak pastian dapat dikurangi dari kepentingan pribadi dan hubungan sosial
lebih tidak terancam.
 Pendidikan dan komunikasi
Mendidik karyawan mengenai kebutuhan akan perubahan dan hasil yang diharapkan
dari suatu perubahan yang tertunda seharusnya mengurangi penolakan mereka.
Komunikasi yang terbuka juga diharapkan mampu mengurangi penolakan selama proses
perubahan serta ketidak pastian dapat diminimalkan.

 Fasilitas
Prosedur fasilitas juga sangat penting saat membuat sebuah perubahan. Ketika
mengumumkan sebuah perubahan di muka umum dan memberikan waktu bagi orang
untuk melakukan penyesuaian terhadap cara baru dalam melakukan berbagai hal bisa
membantu mengurangi penolakan terhadap perubahan.

 Analisis Bidang Kekuatan

Walaupun analisis bidang kekuatan mungkin terdengar seperti sesuatu yang berasal dari
sebuah film star trek, namun analisis ini juga dapat membantu mengatasi penolakan
terhadap perubahan. Dalam setiap situasi perubahan, berbagai kekuatan bertindak
mendukung dan menolak perubahan. Oleh sebab itu, manajer mulai mengumpulkan
setiap rangkaian kekuatan dan berusaha untuk mempengaruhi keseimbangan agar
kekuatan yang memfasilitasi perubahan lebih besar dari pada kekuatan yang menolak
perubahan.

C. BIDANG-BIDANG PERUBAHAN ORGANISASI

Bidang-bidang perubahan dalam masing-masing kategori dapat dilihat pada tabel di
bawah ini :
Secara umum, sebagian besar campur tangan perubahan dilakukan dengan cara:
1. Mengubah struktur dan rancangan
2. Mengubah teknologi dan operasi
3. Mengubah orang
4. Merekayasa ulang dalam organisasi

9
 D.  PENGEMBANGAN ORGANISASI

1. Asumsi Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi (Organization development) adalah suatu usaha terencana
yang berskala organisasi, yang dikelola dari puncak, dan dimaksudkan untuk
meningkatkan efektifitas dan kesehatan organisasi melalui referensi yang terencana
dalam proses organisasi yang menggunakan pengetahuan perilaku. Teori dan praktek
dari pengembangan organisasi didasarkan pada beberapa asumsi yaitu :
 Karyawan memiliki keinginan untuk tumbuh dan berkembang.
 Karyawan memiliki kebutuhan yang kuat untuk diterima oleh orang lain.
 Keseluruhan organisasi dan rancangannya akan mempengaruhi perilaku
individu dan kelompok dalam organisasi, sehingga perlu untuk mengambil keuntungan
dari keterampilan karyawan serta menghilangkan aspek-aspek dari organisasi yang
menghambat pertumbuhan karyawan, pengembangan dan penerimaan kelompok.

2.  Teknik-teknik Pengembangan Organisasi

 Aktivitas diagnostik
 Membangun tim
 Timbal balik survei
 Pendidikan
 Aktivitas antar kelompok
 Penyelesaian melalui pihak ketiga
 Aktivitas teknostruktural
 Konsultan proses
 Perencanaan hidup dan karierBimbingan dan konseling
 Perencanaan dan penetapan tujuan

3. Efektifitas dari Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi merupakan suatu bentuk penting dari perubahan organisasi
yang berfokus pada isu proses efektivitas dari pengembangan organisasi bisa disebabkan
oleh intervensi maupun perubahan kondisi ekonomi dan faktor lainnya.

10
 E. INOVASI ORGANISASIONAL
Inovasi (innovation) adalah usaha yang terkelola dari suatu organisasi untuk
mengembangkan produk atau jasa baru, atau kegunaan baru dari produk atau jasa yang
ada.

1. Proses Inovasi
Proses inovasi terdiri dari :
1. Pengembangan Inovasi
2. Aplikasi inovasi
3. Peluncuran inovasi
4. Pertumbuhan aplikasi
5. Kematangan inovasi
6. Penurunan inovasi.

2. Bentuk Inovasi
Bentuk inovasi terdiri dari :
 Inovasi Radikal Versus Inovasi Bertahap
Inovasi radikal (Radikal Innovation) adalah produk, jasa, atau teknologi yang
dikembangkan oleh suatu organisasi yang sepenuhnya menggantikan produk, jasa, atau
teknologi yang ada dalam suatu industri.
Inovasi bertahap (Incremental Innovation) adalah produk, jasa, atau teknologi baru yang
dimodifikasi produk, jasa, atau teknologi yang ada.
 Inovasi Technical versus Inovasi Manajerial
Inovasi Technical (Technical Innovation) adalh perubahan dalam penampilan fisik atau
kinerja dari suatu produk atau jasa, atau proses fisik dimana suatu produk atau jasa
dibuat.
Inovasi manajerial (Managerial Innovation) adalah perubahan dalam proses manajemen
dimana produk dan jasa disusun, dibangun, dan diberikan kepada konsumen.
 Inovasi Produk versus Inovasi Proses
Inovasi Produk (Product Innovation) adalah perubahan dalam karakteristik atau kinerja
dari produk atau jasa yang ada atau penciptaan dari produk atau jasa yang sama sekali
baru.
Inovasi proses (Process  Innovation) adalah perubahan dalam cara produksi dan jasa
11
dibuat, diciptakan, dan didistribusikan. Inovasi proses secara langsung mempengaruhi
manufaktur.
 Dampak dari inovasi produk dan inovasi proses terhadap pengembangan ekonomi dapat
dilihat pada tabel di bawah ini:
Ketika proses inovasi bergerak dari pengembangan menuju penurunan, pengembalian
ekonomi dan inovasi produk secara berangsur menurun. Sedangkan pengembalian
ekonomi dari inovasi proses meningkat selama proses yang sama itu.

 Kegagalan untuk berinovasi.

Untuk tetap kompetitif dalam perkembangan ekonomi saat ini, maka organisasi harus
inovatif. Akan tetapi terkadang organisasi gagal dalam berinovasi karena di pengaruhi
oleh 3 faktor yaitu :
 Kurangnya sumber daya
Kurangnya sumber daya dalam sebuah perusahaan atau organisasi menyebabkan
organisasi itu tidak bisa berinovasi,  baik keterbatasan sumberdaya manusia maupun
keterbatasan sumber daya alam. Keterbatasan modal juga sering membuat program
inovasi atau tidak mempekerjakan yang diperlukan untuk menjadi inovator.
 Kegagalan untuk mengenali kesempatan
Ketidak mampuan dalam menyerap semua inovasi, maka perusahaan perlu
mengembangkan kemampuan untuk mengevaluasi secara hati-hati untuk memilih salah
satu inovasi yang memiliki potensi terbesar. Untuk memperoleh keunggulan kompetitif.
Suatu organisasi harus membuat keputusan investasi sebelum proses inovasi mencapai
tahap matang. Jika organisasi tidak terampil dalam mengenali dan mengevaluasi
kesempatan yang ada, namun sebuah perusahaan tidak boleh terlalu berhati-hati karena
bisa menyebabkan kegagalan berinvestasi pada inovasi yang nantinya akan menjadi
keberhasilan bagi perusahaan lain.
 Penolakan akan perubahan.
Kebanyakan organisasi cenderung untuk menolak sebuah perubahan, padahal inovasi
artinya mampu produk lama dan cara lama dalam melakukan segala sesuatu dan
menggantinya dalam produk baru dan cara baru untuk melakukan suatu hal. Jenis
perubahan ini merupakan hal yang sulit bagi manajer dan anggota organisasi sehingga
memperlambat proses inovasi.

4. Mendorong Inovasi Dalam Organisasi

Ada 3 cara spesifik untuk mendorong inovasi, yaitu :

12
 Sistem penghargaan
Sistem penghargaan adalah cara mendorong dan tidak mendorong perilaku tertentu dari
karyawan dalam suatu perusahaan. Komponen utama dari sistem penghargaan termasuk
 gaji, bonus, dan tunjangan. Menggunakan sistem penghargaan untuk mendorong inovasi
merupakan cara yang cukup mekanis dan teknik manajemen yang efektif. Ide dalam
pemberian penghargaan keuangan maupun non keuangan kepada karyawan bisa menjadi
motivasi tersendiri untuk mengembangkan ide inovatif. Penting bagi organisasi untuk
menghargai perilaku kreatif, tapi perlu juga menghindari hukum kreativitas yang tidak
menghasilkan inovasi yang baik.

 Budaya Organisasi
Budaya suatu organisasi adalah serangkaian nilai, kepercayaan, dan simbol yang
membantu membimbing perilaku, Suatu budaya organisasi yang kuat, dan difokuskan
dengan tepat dapat mendukung aktivitas inovatif karena budaya bisa
mengkomunikasikan sebuah inovasi. Suatu budaya organisasi yang dikelola dengan baik
dapat mengkomunikasikan bahwa inovasi dihargai dan akan diberi penghargaan dan
bahwa kegagalan yang kadang terjadi dalam mencari ide baru tidak hanya diterima tapi
juga sudah diperkirakan.

 Intrapreneurship dalam Organisasi yang lebih besar.

Untuk menggunakan intrapreneurship dengan sukses yang  inovatif dan inovasi, maka
organisasi harus menemukan individu seperti :
1)    Penemu (Inventor) adalah orang yang benar-benar menyusun dan mengembangkan
ide, produk, atau jasa baru dengan proses kreatif.
2)    Produk champion adalah seorang manajer menengah yang mengetahui proyek, serta
membantu mengatasi penolakan dalam organisasi dan mampu meyakinkan orang lain
dalam menangani inovasi product champion biasanya memiliki pemahaman terbatas
mengenai aspek teknologi dari inovasi, tetapi ahli dalam mengetahui bagaimana
organisasi bekerja, dukungan siapa yang diperlukan untuk mendorong proyek ke depan,
dan siapa yang harus dihubungi untuk mengamankan sumber yang diperlukan untuk
pengembangan yang berhasil.
3)    Sponsor adalah manajer tingkat puncak yang menyetujui an mendukung suatu
proyek. Orang ini mungkin berjuang untuk, mendapatkan anggaran yang diperlukan
untuk mengembangkan suatu ide, mengatasi argumen yang menentang proyek, dan
menggunakan politik organisasi untuk memastikan kelangsungan proyek. Dengan
seorang sponsor, ide penemu memiliki kesempatan yang lebih baik untuk
dikembangkan.
13
 BAB III

KESIMPULAN

Perubahan organisasional adalah tindakan beralihnya suatu organisasi dari

kondisi yang berlaku kini, ke kondisi masa yang akan dating yang diinginkan guna
meningatkan efesiensinya.

Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu dan

terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-
masalah (seperti kutrangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan
kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian
pada semua tingkatan.

Kekuatan-kekuatan Internal dalam perubahan organisasi, Perubahan kebijakan

lingkungan, Perubahan tujuan, Perluasan wilayah operasi tujuan, Volume kegiatan
bertambah banyak, Sikap dan perilaku dari para anggota organisasi. Kekuatan-kekuatan
eksternal yaitu Politik, Hukum, Kebudayaan, Teknologi, Sumberdaya alam, Demografi,
Sosiologi

Kekuatan-kekuatan Eksternal yaitu Kompetisi yang semakin tajam dalam

organisasi, Perkembagan IPTEK, Perubahan lingkungan, baik lingkungan fisik maupun
sosial yang membuat organisasi berfikir, bagaimana mendaptkan sumber diluar
organisasi untuk masa depan organisasi.Kekuatan-kekuatan Internal yaitu Struktur,
Sistem dan prosedur, Perlengkapan dan fasilitas, Proses dan saran apabila tidak cocok
akan membuat organisasi melalui perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk
mencocokan dengan kebutuhan yang ada

14
 DAFTAR PUSTAKA

https://adeyuni25.wordpress.com/2012/12/11/makalah-perubahan-dan-perkembangan-
organisasi/

http://astutidw.blogspot.com/2013/01/makalah-pengantar-manajemen-mengelola_8.html

https://media.neliti.com/media/publications/135923-ID-pengelolaan-budaya-organisasi-
dalam-tran.pdf

http://deskripsimakalah.blogspot.com/2017/01/mengelola-perubahan-organisasi-
dan.html

https://www.academia.edu/36530896/MAKALAH_MENGELOLA_PERUBAHAN_OR
GANISASI_DISUSUN_OLEH_KELOMPOK_IV

15