MENGELOLA TURNOVER INTENTION KARYAWAN

DENGAN KEBUTUHAN AFILIASI RELIGIOUS, JOB

EMBEDDEDNESS DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN

Skripsi
Untuk Memenuhi Sebagian Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana S1

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh :
Safira Kurnia Ericha
Nim : 30401612317

UNIVERSITAS ISLAM SULTAN AGUNG

FAKULTAS EKONOMI PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEMARANG
2020

i
 HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi

MENGELOLA TURNOVER INTENTION KARYAWAN DENGAN

KEBUTUHAN AFILIASI RELIGIOUS, JOB EMBEDDEDNESS DAN
KARAKTERISTIK PEKERJAAN

Disusun Oleh :
Safira Kurnia Ericha
Nim : 30401612317

Telah disetujui oleh pembimbing dan selanjutnya

Dapat diajukan kehadapan sidang panitia ujian usulan penelitian Skripsi
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Sultan Agung Semarang

Semarang, September 2020

Dosen Pembimbing

Dr. Drs. H. Marno Nugroho, MM

NIDN.0608036601

ii
 HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI

MENGELOLA TURNOVER INTENTION KARYAWAN DENGAN

KEBUTUHAN AFILIASI RELIGIOUS, JOB EMBEDDEDNESS DAN
KARAKTERISTIK PEKERJAAN

Disusun Oleh :
Safira Kurnia Ericha
NIM : 30401612317

Telah dipertahankan di depan penguji

Pada tanggal 19 September 2020

Susunan Dewan Penguji

Pembimbing Penguji I

Dr. Drs. H. Marno Nugroho, MM Nurhidayati, SE., M.Si, Ph.D

NIDN.0608036601 NIDN : 0630057201
Penguji II

Dr. Drs. H. Abdul Hakim, M.Si.

NIDN : 0623065501
Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu persyaratan
untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi
Tanggal 19 September 2020

Dr. H. Ardian Adhiatma, SE, MM

NIK 210499042

iii
 PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Safira Kurnia Ericha
NIM : 30401612317
Program Studi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang berjudul

“MENGELOLA TURNOVER INTENTION KARYAWAN DENGAN
KEBUTUHAN AFILIASI RELIGIOUS, JOB EMBEDDEDNESS
DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN” adalah benar-benar hasil karya
saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis oranglain, baik sebagian maupun
seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lainyang terdapat dalam skripsi ini
dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila dikemudian hari
terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya
bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebagaimana
mestinya.
Semarang, 10 Oktober 2020
Pembimbing Yang memberi pernyataan

Dr. Drs. H. Marno Nugroho, MM Safira Kurnia Ericha

NIDN.0608036601 NIM. 30401612317

iv
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Safira Kurnia Ericha
NIM : 30401612317
Program Studi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi
Jl. Pemuda No.73 Kp. Plumbungan RT 05 RW
Alamat Asal :
02 Pegulon Kendal, Jawa Tengah
No. HP /
: 081215867822 / safiraericha20@gmail.com
Email

Dengan ini menyerahkan karya ilmiah berupa Tugas

Akhir/Skripsi/Tesis/Disertasi* dengan judul:

MENGELOLA TURNOVER INTENTION KARYAWAN DENGAN KEBUTUHAN

AFILIASI RELIGIOUS, JOB EMBEDDEDNESS DAN KARAKTERISTIK
PEKERJAAN
__________________________________________________________________

dan menyetujuinya menjadi hak milik Universitas Islam Sultan Agung serta
memberikan Hak Bebas Royalti Non-ekslusif untuk disimpan, dialihmediakan,
dikelola dalam pangkalan data, dan dipublikasikannya di internet atau media lain
untuk kepentingan akademis selama tetap mencantumkan nama penulis sebagai
pemilik Hak Cipta.
Pernyataan ini saya buat dengan sungguh-sungguh. Apabila dikemudian hari
terbukti ada pelanggaran Hak Cipta/Plagiarisme dalam karya ilmiah ini, maka
segala bentuk tuntutan hukum yang timbul akan saya tanggung secara pribadi
tanpa melibatkan pihak Universitas Islam Sultan Agung.

Semarang, 09 Oktober 2020

Yang menyatakan,

Safira Kurnia Ericha

NIM. 30401612317
*Coret yang tidak perlu

v
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Safira Kurnia Ericha
NIM : 30401612317
Program Studi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi
Jl. Pemuda No.73 Kp. Plumbungan RT 05 RW
Alamat Asal :
02 Pegulon Kendal, Jawa Tengah
No. HP /
: 081215867822 / Safiraericha20@gmail.com
Email

Dengan ini menyerahkan karya ilmiah berupa Tugas

Akhir/Skripsi/Tesis/Disertasi* dengan judul:

MENGELOLA TURNOVER INTENTION KARYAWAN DENGAN KEBUTUHAN

AFILIASI RELIGIOUS, JOB EMBEDDEDNESS DAN KARAKTERISTIK
PEKERJAAN
_________________________________________________________________
dan menyetujuinya menjadi hak milik Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sultan
Agung serta memberikan Hak Bebas Royalti Non-ekslusif untuk disimpan,
dialihmediakan, dikelola dalam pangkalan data, dan dipublikasikannya di internet
atau media lain untuk kepentingan akademis selama tetap mencantumkan nama
penulis sebagai pemilik Hak Cipta.
Pernyataan ini saya buat dengan sungguh-sungguh. Apabila dikemudian hari
terbukti ada pelanggaran Hak Cipta/Plagiarisme dalam karya ilmiah ini, maka
segala bentuk tuntutan hukum yang timbul akan saya tanggung secara pribadi
tanpa melibatkan pihak Universitas Islam Sultan Agung.

Semarang, 09 Oktober 2020

Yang menyatakan,

Safira Kurnia Ericha

NIM. 30401612317
*Coret yang tidak perlu

vi
 MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

“Kemudian apabila kamu telah membulatkan tekad, maka bertwakallah kepada

Allah. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang brtawakal pada-Nya.”

(Ali Imran, ayat 159)

PERSEMBAHAN

Karya ini saya persembahkan untuk keluarga tercinta yang tidak pernah berhenti

mendoakan, menyemangati, dan mendukung, serta untuk sahabat, Universitas,

dan masyarakat luas

vii
 ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) Pengaruh Karakteristik

Pekerjaan terhadap Turnover intention karyawan 2) Pengaruh Job
Embeddedness terhadap Turnover intention karyawan 3) Pengaruh Karakteristik
Pekerjaan terhadap Kebutuhan Afiliasi Religius karyawan 4) Pengaruh Job
Embeddedness terhadap Kebutuhan Afiliasi Religius karyawan 5) Pengaruh
Kebutuhan Afiliasi Religius karyawan terhadap Turnover intention karyawan.
Responden dalam penelitian ini karyawan di Virgn Bakery sebanyak 109
responden.
Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian explanator
yresearch dengan pendekatan kuantitatif karena menjelaskan hubungan antara
variabel-variabel dengan menggunakan kuesioner sebagai alat dalam
pengumpulan data untuk mengungkap data Job Embeddedness, Karakteristik
Pekerjaan, Kebutuhan Afiliasi Religius dan Turnover intention. Teknik analisis
yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda.
Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa Job Embeddedness terhadap
Karakteristik Pekerjaan berpengaruh terhadap Kebutuhan Afiliasi Religius. Job
Embeddedness, Karakteristik Pekerjaan dan Kebutuhan Afiliasi Religius didapati
mampu menurunkan Turnover intention.
Kata kunci: Job Embeddedness, Karakteristik Pekerjaan, Kebutuhan
Afiliasi Religius, Turnover intention

viii
 ABSTRACT

This study aims to determine: 1) Effect of Job Characteristics on

Employee Turnover Intention 2) Effect of Job Embeddedness on Employee
Turnover Intention 3) Effect of Job Characteristics on Employee Religious
Affiliation Needs 4) Effect of Job Embeddedness on Employee's Need for
Religious Affiliation 5) Influence of Need for Religious Affiliation employees
towards employee turnover intention. Respondents in this study employees at
Virgn Bakery as many as 109 respondents.
The research method used is research explanator research with a
quantitative approach because it explains the relationship between variables using
a questionnaire as a tool in data collection to reveal data on Job Embeddedness,
Job Characteristics, Needs for Religious Affiliation and Turnover Intention. The
analysis technique used in this research is multiple linear regression analysis.
The results of this study indicate that Job Embeddedness to Job
Characteristics affects the Need for Religious Affiliation. Job Embeddedness, Job
Characteristics and Needs of Religious Affiliation were found to be able to reduce
Turnover intention.
Keywords: Job Embeddedness, Job Characteristics, Needs for Religious
Affiliation, Turnover intention

ix
 KATA PENGANTAR

Assalammualaikum Wr.Wb

Dengan nama Allah Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang. Puji
syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karuniaNya sehingga
penulis dapat menyelesaikan pra skripsi yang berjudul “Mengelola Turnover
Intention Karyawan Dengan Kebutuhan Afiliasi Religious, Job
embeddedness dan Karakteristik Pekerjaan”. Sholawat dan salam semoga
senantiasa tetap tercurahkan kepada Nabi Besar Muhammad SAW.

Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan

penghargaan yang setinggi-tingginya kepada semua pihak yang telah membantu
dan mendukung dalam menyelesaikan pra skripsi ini. Ucapan terimakasih ini
ditujukan kepada :
1) Bapak Dr.E Drs. H. Marno Nugroho, MM selaku dosen pembimbing
yang telah banyak meluangkan waktu dan sabar dalam memberikan
arahan, bimbingan, saran dan motivasi bagi penulis, sehinnga
terwujudnya pra skripsi ini.

2) Ibu Prof. Olivia Fachrunnisa, S.E., M.Si., Ph.D., Selaku Dekan

Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sultan Agung Semarang.

3) Bapak Dr. H. Ardian Adhitama, S.E., MM selaku Ketua Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sultan Agung
Semarang.

4) Seluruh staff dosen dan karyawan di Fakultas Ekonomi Universitas

Islam Sultan Agung (UNISSULA) untuk dukungan materi, tenaga,
dan semangat yang diberikan kepada penulis selama ini.

5) Ibu dan Bapak yang penulis sayangi, yang dengan tulus ikhlas telah
mendidik dan memberikan pengorbanan yang tak ternilai, dorongan
moral dan materi serta doa dan cinta yang selama ini diberikan.

x
 6) Kakak-kakak saya yang selalu memberikan perhatian dan selalu
memberikan motivasi agar dapat menyelesaikan pra skripsi ini.

7) Sahabat-sahabat, teman-teman, dan pacar saya senantiasa memberi

motivasi dan bantuannya.

8) Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis

dalam menyelesaikan skripsi ini.

Semoga Allah SWT senantiasa memberikan rahmat-Nya sebagai balasan

atas segala bentuk bantuan yang telah diberikan. Penulis menyadari dalam
penelitian pra skripsi ini masih banyak kekurangan mengingat kemampuan dan
pengetahuan penulis masih sangat terbatas.

Oleh karena itu kritik dan saran sangat dibutuhkan sebagai masukan untuk
menyempurnakan pra skripsi ini. Semoga pra skripsi ini dapat memberikan
manfaat dan sumbangan pemikiran bagi semua pihak yang membutuhkan.
Wassalammualaikum Wr. Wb

Semarang, 11September 2020

Penulis,

Safira Kurnia Ericha

NIM: 30401612317

xi
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................i

HALAMAN PENGESAHAN.................................................................................ii

HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI...............................................................iii

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI...........................................iv

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI FAKULTAS.........v

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI UNIVERSITAS. .vi

ABSTRAK.............................................................................................................vii

ABSTRACT............................................................................................................ix

KATA PENGANTAR.............................................................................................x

DAFTAR ISI..........................................................................................................xii

DAFTAR TABEL..................................................................................................xv

DAFTAR GAMBAR............................................................................................xvi

BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1

1.1. Pendahuluan........................................................................................1

1.2. Rumusan Masalah...............................................................................8

1.3. Tujuan Penelitian................................................................................9

1.4. Manfaat Penelitian............................................................................10

BAB II KAJIAN PUSTAKA................................................................................11

2.1. Variabel Penelitian............................................................................11

2.1.1. Turnover intention...................................................................11

2.1.2. Kebutuhan afiliasi religious....................................................12
2.1.3. Karakteristik pekerjaan...........................................................17
2.1.4. Job Embeddedness...................................................................19

2.2. Pengembangan Hipotesis..................................................................21

xii
 2.2.1. Karakteristik pekerjaan dan Kebutuhan afiliasi religious.......21
2.2.2. Job Embeddedness dan Kebutuhan afiliasi religious..............22
2.2.3. Karakteristik pekerjaan dan Turnover Intention.....................23
2.2.4. Kebutuhan afiliasi religious dan Turnover Intention..............23
2.2.5. Peran Mediasi Kebutuhan afiliasi religious............................24

2.3. Kerangka Pemikiran.........................................................................26

BAB III METODE PENELITIAN.......................................................................27

3.1. Jenis Penelitian.................................................................................27

3.2. Populasi dan Sampel.........................................................................27

3.2.1. Populasi...................................................................................27
3.2.2. Sampel.....................................................................................27
3.3. Sumber dan Metode Pengumpulan Data..........................................29

3.4. Definisi Operasional Variabel..........................................................30

3.5. Teknik Analisis Data........................................................................32

3.5.1. Partial Least Square (PLS).....................................................32

3.5.2. Uji Intervening........................................................................36

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.......................................39

4.1. Gambaran Umum Responden...........................................................39

4.1.1. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia....................41

4.2. Deskripsi Analisis Variabel..............................................................43

4.2.1. Variabel Turnover Intention....................................................44

4.2.2. Variabel Kebutuhan Afiliasi Religiusitas................................45
4.2.3. Variabel Karakteristik Pekerjaan............................................46
4.2.4. Variabel Job embeddedness....................................................48

4.3. Analisis Data.....................................................................................49

4.3.1. Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)...........................49

4.3.2. Inner Model.............................................................................53

4.4. Pembahasan......................................................................................59

4.4.1. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap kebutuhan afiliasi

religiusitas...............................................................................59
4.4.2. Pengaruh Job embeddedness Terhadap Kebutuhan Afiliasi

xiii
 Religiusitas..............................................................................61
4.4.3. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap turnover intention
..............................................................................................62
4.4.4. Pengaruh Job embeddedness Terhadap Turnover intention....64
4.4.5. Pengaruh Kebutuhan Afiliasi Religiusitas terhadap Turnover
Intention..................................................................................66

BAB V PENUTUP.................................................................................................68

5.1. Kesimpulan.......................................................................................68

5.2. Saran.................................................................................................69

5.3. Keterbatasan Penelitian....................................................................69

5.4. Agenda Penelitian Mendatang..........................................................70

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................72

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian..........................................................................74

xiv
 DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1. Labour Turnover Virgin Bakery.........................................................3Y

Tabel 3. 1. Variabel dan Indikator Penelitian........................................................31

xv
 DAFTAR GAMBAR

YGambar 2. 1. Kerangka Pemikiran

Y

Gambar 3. 1. Full Model Penelitian.......................................................................34

YTabel 4. 1. Usia Responden.....................................................................................

Tabel 4. 2 Rentang Skala Variabel Penilaian.........................................................43

Tabel 4. 3. Statistik Deskriptif Variabel Turnover Intention.................................44

Tabel 4. 5. Statistik Deskriptif Variabel Kebutuhan Afiliasi Religiusitas.............46

Tabel 4. 4. Statistik Deskriptif Variabel Karakteristik Pekerjaan..........................47

Tabel 4. 6. Statistik Deskriptif Variabel Job embeddedness..................................48

Tabel 4. 7. Hasil Ounter Loading...........................................................................50

Tabel 4. 8. Pengujian Validitas..............................................................................51

Tabel 4. 9. Pengujian Reliabilitas..........................................................................53

Tabel 4. 10. Rangkuman Hasil Inner Model..........................................................54

Tabel 4. 11. Hasil Uji Koefisisen Determinasi (R2)...............................................57

xvi
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Pendahuluan

Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi

menimbulkan persaingan ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk

mendapatkan pasar yang membidiknya. Dengan adanya globalisasi maka dunia

usaha mau tidak mau didorong untuk mencapai suatu organisasi perusahaan

yang lebih efektif dan efisien. Keefektifan dan keefisienan dalam suatu

perusahaan sangat diperlukan agar perusahaan memiliki daya saing maupun

keunggulan lebih dari para pesaing sehingga perusahaan dapat bertahan dalam

dunia persaingan yang ketat. Sumber daya manusia dalam organisasi

merupakan aspek krusial yang menentukan kefektifan suatu organisasi.

Organisasi perlu senantiasa melakukan investasi untuk merekrut, menyeleksi

dan mempertahankan sumber daya manusianya. Disisi lain, suatu organisasi

perlu untuk mempertahankan sumber daya yang potensial agar tidak

berdampak pada keinginan keluar (turnover intention) (Pradharma, 2015). Saat

karyawan meninggalkan perusahaan, kemampuan karyawan lainnya untuk

menyelesaikan pekerjaan yang ada akan terganggu (Banerjee, 2018)

Apabila karyawan berpikir untuk pindah kerja, maka mereka akan

secara aktif mencari kesempatan kerja di luar dan apabila mereka juga

memperoleh kesempatan yang lebih baik mereka akan pindah kerja. Tetapi,

jika kesempatan itu tidak tersedia atau yang tersedia tidak lebih baik dari yang

1
 2

sekarang maka secara emosional dan mental mereka akan “keluar” dari

perusahaan, yaitu dengan datang terlambat, sering bolos, kurang antusias, atau

kurang memiliki keinginan untuk berusaha lebih baik lagi (Putri, 2015).

Menurut Robbins dan Judge dalam Wicaksono (2018) ada tiga level

karakteristik yang menyebabkan karyawan melakukan perilaku turnover, yaitu

karakteristik level organisasi, kelompok, dan individu. Dari ketiga level

organisasi tersebut, pada dasarnya diperkuat dengan adanya ketersedian

alternatif pekerjaan lain sehingga mendorong karyawan dalam memutuskan

untuk keluar dari perusahaan. Sementara di Indonesia sendiri, turnover pernah

dijadikan fenomena masalah dalam penelitian di Virgin Bakery yang

menunjukkan adanya tingkat turnover karyawan Virgin Bakery yang

meningkat sejak tahun 2015-2018 dan angka masuk-keluar (turnover)

karyawan yang relatif tinggi pada tahun 2017.

Berdasarkan fenomena di atas, peneliti ingin menjadikan perusahaan itu

sebagai tempat tujuan penelitian dan peneliti juga telah mendapatkan data

terbaru dari pembicaraan dengan 2 supervisor serta staf bagian personalia

perusahaan tersebut pada tahun 2016 terdapat masalah pada turnover di Virgin

Bakery ini yang telah melebihi target KPI (Key Performance Indicator) pada

2016 yang digunakan sebagai tolak ukur penentuan rawannya turnover. KPI

akan berguna untuk organisasi ketika memenuhi kriteria seperti memiliki target

berupa target awal dan waktu untuk mencapai target tersebut, berorientasi pada

outcome yang mementingkan proses untuk hasil, serta memiliki ambang batas

untuk membedakan antara nilai target dengan nilai aktual.

3
 4

Akibat yang ditimbulkan dari turnover tersebut yaitu proses produksi

menjadi terhambat karena perusahaan harus menutupi karyawan produksi yang

keluar dengan karyawan yang telah disediakan untuk bagian produksi. Bagian

personalia juga mengatakan bahwa seberapapun jumlah karyawan yang keluar

akan mempengaruhi proses rekrutmen dan pelatihan di mana proses tersebut

membutuhkan jangka waktu yang sesuai standar perusahaan yaitu 2-3 bulan

sampai karyawan itu dapat bekerja dengan baik. Sementara itu, bagian

personalia ditekan cost untuk memenuhi karyawan yang keluar dalam jangka

waktu yang ditentukan perusahaan.

Peneliti juga memperoleh data tentang turnover yang terjadi pada

perusahaan tersebut yang akan ditunjukkan pada tabel 1 dengan rumus labour

turnover (LTO) dari Simamora (2004) yang terjadi pada bagian produksi di

2014-2017, sebagai berikut:

Tabel 1. 1.
Labour Turnover Virgin Bakery

Jumlah Jumlah Jumlah

Tingkat
 Tahu Jumlah awal karyawan akhir rata-rata
LTO
n karyawan Masu Kelua karyawa karyawa
(%)
k r n n
2015 220 5 9 216 218 1.83%
2016 216 3 4 215 215.5 0.46%
2017 215 15 17 213 214 0.93%
2018 213 17 22 208 210.5 2.38%
Sumber: Personalia Virgin Bakery, 2019

Keterangan : target KPI turnover 2017 menunjukkan jumlah karyawan

keluar maksimal 12 orang tetapi aktualnya jumlah karyawan yang keluar dalam

2014-2017 melebihi target yang ditentukan perusahaan. Selain itu, personalia

juga menjelaskan bahwa turnover cukup tinggi berada di tahun 2016 dan 2017.
 5

Keseluruhan hasil prosentase dari rumus labour turnover di Virgin Bakery

termasuk kategori sedang di mana didasarkan oleh target KPI yang ditentukan

perusahaan yaitu sebesar 2 % dan dapat dilihat prosentase LTO sedikit

meningkat pada setiap tahunnya.

Turnover yang terjadi di perusahaan ini memiliki sebab-sebab seperti:

mengundurkan diri, keluar tanpa info, pemutusan hubungan kerja (PHK),

meninggal dunia, dan gagal training. Pengunduran diri dari karyawan itu juga

disebabkan oleh kuliah, tidak kuat dengan target perusahaan, dipindah shift,

pindah ke perusahaan lain, orangtua sakit, kesehatan, tidak cocok dengan

atasan, transportasi, dan berwiraswasta.

Oleh sebab itu, Turnover intention menjadi penting untuk diteliti pada

perusahaan tersebut di mana Turnover intention berdampak pada tingginya

biaya recrutmen karyawan dan berdampak pada produktifitas organisasi.

Padahal, untuk melatih karyawan agar siap kerja perlu diberikan pendidikan

sampai karyawan benar-benar mahir menjalankan pekerjaan di mana hal itu

membutuhkan waktu 2-3 bulan dan kinerja harus sesuai standar perusahaan.

Hal itu sesuai dengan hasil penelitian (Akmal & Rislisa, 2018) yang

mengatakan bahwa Turnover intention masih banyak disoroti sebagai

penelitian yang terus dilakukan sampai sekarang.

Turnover intention juga memiliki dampak bagi organisasi seperti

dampak positif yaitu peniadaan karyawan yang kurang berprestasi, masuknya

pengetahuan/teknologi baru melalui para pengganti, merangsang perubahan-

perubahan dalam kebijakan dan praktek, serta berkurangnya konflik dan

 6

dampak negatifnya yaitu penambahan biaya finansial untuk memilih, merekrut,

serta melatih karyawan baru di mana hal tersebut menghilangkan fungsi

integrasi, kohesif dan moral dalam organisasi (Rarasanti & Suana, 2016)

Sementara itu, fenomena Turnover intention di Virgin Bakery sendiri

telah memberikan keuntungan dalam pengembangan karyawan dengan

perubahan kebijakan yang berlaku di perusahaan ini. Tetapi Turnover intention

juga memberikan kerugian dalam hal biaya dan waktu dalam melatih karyawan

baru di mana hal itu tidak mudah dilakukan karena ada target yang harus

dipenuhi dan pelatihan yang membutuhkan jangka waktu sesuai standar

perusahaan sampai karyawan dapat bekerja dengan baik.

Seperti yang didefinisikan oleh Satwari et al., (2016) Turnover

intention adalah refleksi dari 'yang (subjektif) probabilitas bahwa seorang

individu akan mengubah pekerjaan-nya dalam jangka waktu tertentu. Ada

banyak faktor yang dapat mempengaruhi Turnover intention karyawan. Salah

satu faktor mungkin berasal dari pengambil keputusan ketika secara tidak

langsung mereka dapat menciptakan semacam pengaruh seperti keadilan di

tempat kerja; dan intervensi lain, seperti Kebutuhan afiliasi. Keduanya adalah

fenomena yang baik bahwa banyak perusahaan yang berusaha untuk

mendorong karyawan mereka untuk berpartisipasi dalam standar kualitas

tersebut.

Ta'awun adalah konsep islam yang terkandung dalam al-qur'an,

diperintahkan untuk saling membantu dalam kebaikan dan pengabdian. Konsep

ini mirip dengan konsep kebutuhan afiliasi. Perbedaannya terletak pada

 7

motivasi. Dalam kegiatan kebutuhan afiliasi, saling membantu keluar dari

peran semata-mata berdasarkan pada rasa kemanusiaan, rasa kebersamaan dan

saling mendukung, sedangkan aktivitas ta'awun adalah bagian dari aktivitas

ibadah tidak hanya menginginkan kesuksesan dunia tetapi juga akhirat.

(Sudarti, Ratnawati, Mulyana, & Mubarok, 2018). Karyawan yang memiliki

persepsi yang positif terhadap kebutuhan afiliasi yang dimilikinya akan

merasakan kenyamanan di dalam bekerja dengan rekan kerja maupun dengan

atasan karena karyawan yang memiliki kebutuhan afiliasi tidak menyukai

adanya konflik interpersonal dengan orang lain, menghabiskan banyak waktu

untuk berinteraksi dengan orang lain, memepelajari hubungan sosial secara

cepat, dapat menyatakan rasa simpati yang dimilikinya kepada orang lain

sehingga keinginan untuk meninggalkan organisasi akan menurun. Hal ini

didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Banerjee (2018) dimana

peningkatan kebutuhan afiliasi menyebabkan intensi turnover menurun,

sehingga apabila hal itu tidak dapat terpenuhi maka karyawan dapat keluar.

Faktor yang berpengaruh pada Turnover intention adalah Job

Embeddedness. Menurut (Nandan & Azim, 2015), Job Embeddedness mengacu

pada sikap bagaimana karyawan terikat dengan pekerjaan serta perusahaan

dimana tempat bekerja karena pengaruh aspek-aspek yang berasal dari dalam

pekerjaan (on-the-job) maupun dari luar pekerjaan (off-the-job). Dengan

demikian, persepsi baik terhadap praktek organisasi seperti adanya Job

Embeddedness bisa membantu organisasi dalam mengurangi Turnover

intention karyawan.
 8

Elemen penting lainnya dalam menurunkan Turnover intention adalah

dengan menumbuhkan Kebutuhan afiliasi dalam diri karyawan juga penting

untuk diuji dalam organisasi. Karyawan cenderung dapat menjaga hubungan

sosial dengan baik, tidak bisa berada di dalam kondisi yang kompetitif, nyaman

dalam norma dan harapan orang lain serta cocok dalam pekerjaan yang

membutuhkan kerjasama tim. Dengan demikian, Kebutuhan afiliasi

diperkirakan akan memediasi tingkat karakteristik pekerjaan dan Job

Embeddedness terhadap Turnover intention karyawan.

Selain itu adanya perbedaan hasil penelitian sebelumnya terkait faktor

yang berpengaruh terhadap turnover intention. Hasil penelitian yang dilakukan

oleh Zakaria & Astuty (2017) dimana Job embeddedness berpengaruh negatif

terhadap turnover intention. Rarasanti & Suana (2016) didapati job

embededness berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention

karyawan. Namun hasil peneltian Astamarini (2018) didapati hasil yang tidak

signifikan antara Job embeddedness terhadap turnover intention.

Sebagai contoh, beberapa karyawan mungkin hanya menjadi relawan

bukan karena mereka benar-benar bersedia untuk melakukannya, tetapi esensi

dari Kebutuhan afiliasi mendorong mereka untuk bantuan sukarela rekan-rekan

mereka. Mereka juga dapat bertindak dengan cara yang mereka percaya

organisasi telah memperlakukan mereka secara adil dengan beberapa esensi

dari Karakteristik pekerjaan dalam diri mereka. Dengan demikian, penelitian

ini cenderung untuk mengeksplorasi tentang pengaruh Kebutuhan afiliasi

apakah itu bisa menjadi faktor yang mampu meningkatkat/menurunkan

 9

turnover intention.

Berdasarkan teori yang disebutkan diatas dapat disimpulkan bahwa

Turnover intention karyawan merupakan indikator yang penting bagi

perusahaan dalam hal mengelola sumber daya manusia demi keberlanjutan

produksi mereka. Dengan demikian akan dihasilkan kontribusi yang nyata

untuk membuktikan kembali apakah terjadi penguatan konsistensi terhadap

teori yang terjadi selama ini atau sebaliknya. Maka dalam penelitian ini

peneliti mengambil judul : “MENGELOLA TURNOVER INTENTION

KARYAWAN DENGAN KEBUTUHAN AFILIASI RELIGIOUS, JOB

EMBEDDEDNESS DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan penjabaran yang dikemukakan diatas, diketahui bahwa

hasil yang disajikan dari beberapa studi empirik tersebut menunjukkan hasil

yang berbeda-beda mengenai hubungan variabel-variabel yang diteliti. Untuk

itu masih diperlukan penelitian tentang bagaimana cara untuk menurunkan

kejadian turnover intention agar karyawan dapat meningkatkan kinerja.

Berdasarkan problem statementdan research problem tersebut di atas, maka

pertanyaan penelitian (Research question) dalam penelitian ini dapat

dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh Karakteristik pekerjaan terhadap Turnover

intention karyawan Virgin Bakery ?

 10

2. Bagaimana pengaruh Job Embeddedness terhadap Turnover intention

karyawan Virgin Bakery ?

3. Bagaimana pengaruh Karakteristik pekerjaan terhadap Kebutuhan

afiliasi religious karyawan Virgin Bakery ?

4. Bagaimana pengaruh Job Embeddedness terhadap Kebutuhan afiliasi

religious karyawan Virgin Bakery ?

5. Bagaimana pengaruh Kebutuhan afiliasi religious karyawan terhadap

Turnover intention karyawan Virgin Bakery?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk :

1. Mendeskripsikan dan menganalisis untuk mendapatkan bukti-bukti yang

berkaitan dengan pengaruh Karakteristik pekerjaan terhadap Turnover

intention karyawan Virgin Bakery.

2. Mendeskripsikan dan menganalisis untuk mendapatkan bukti-bukti yang

berkaitan dengan pengaruh Job Embeddedness terhadap Turnover

intention karyawan Virgin Bakery.

3. Mendeskripsikan dan menganalisis untuk mendapatkan bukti-bukti yang

berkaitan dengan pengaruh Karakteristik pekerjaan terhadap Kebutuhan

afiliasi religious karyawan Virgin Bakery.

4. Mendeskripsikan dan menganalisis untuk mendapatkan bukti-bukti yang

berkaitan dengan pengaruh Job Embeddedness terhadap Kebutuhan

afiliasi religious karyawan Virgin Bakery.

 11

5. Mendeskripsikan dan menganalisis untuk mendapatkan bukti-bukti yang

berkaitan dengan pengaruh Kebutuhan afiliasi religious karyawan

terhadap Turnover intention karyawan Virgin Bakery?

 12

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang diharapkan dari penelitian ini dibagi beberapa

pihak, yaitu sebagai berikut :

1. Bagi teoritis

Penelitian ini untuk menambah refensi mengenai manajemen sumber

daya manusia serta memperluas wawasan mengenai Job

Embeddedness dan Kebutuhan afiliasi religious dan pengaruhnya

terhadap dan Turnover intention karyawan dengan Kebutuhan afiliasi

religious sebagai intervening.

2. Bagi manajemen

Untuk mengetahui berbagai hal yang mempengaruhi tingkat turnover

karyawan dan Kebutuhan afiliasi religious, dalam hal ini Job

Embeddedness dan Kebutuhan afiliasi religious yang nantinya akan

digunakan sebagai acuan bagi seorang manajer dalam mengelola

sumber daya manusia

3. Bagi Penulis

Sebagai sarana dalam pembelajaran untuk mengintegrasikan

pengetahuan dengan terjun langsung ke lapangan agar dapat melihat

apakah praktik pembelajaran yang dilakukan selama ini sudah efektif

dan efisien.
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Variabel Penelitian

2.1.1. Turnover intention

Turnover intention tersusun dari kesadaran dan kesengajaan untuk

meninggalkan organisasi. Fishbein dan Ajzen dalam Satwari et al., (2016)

menguraikan bahwa intensi merupakan subyektifitas individu yang melibatkan

hubungan antara dirinya dan suatu perilaku. Berdasarkan pernyataan tersebut

dapat diartikan bahwa turnover intention merujuk pada tiga elemen dalam

penarikan proses kesadaran seperti berfikir untuk meninggalkan pekerjaan,

keinginan untuk mencari pekerjaan lain, dan keinginan untuk keluar. Menurut

Yasar & Nugraheni (2017) Turnover Intention adalah keinginan dari dalam

diri seorang karyawan untuk keluar atau mengundurkan diri dari tempat

mereka bekerja karena merasa kondisi pekerjaan dianggap sudah tidak sesuai

lagi dengan harapan.

Turnover intention dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja

keluar dari suatu organisasi atau meninggalkan pekerjaanya. Keinginan

karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil evaluasi yang dilakukan dalam

diri individu mengenai keberlanjutan hubungan dengan organisasi yang belum

diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Pergantian

karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu

fenomena penting dalam suatu organisasi.

11
 12

Meskipun adanya pergantian karyawan memiliki dampak positif,

namun demikian turnover yang tinggi dalam sebuah organisasi lebih banyak

membawa pengaruh kurang baik bagi organisasi (Rida & Ari, 2014).

Berdasarkan pengertian terseut dapat disimpulkan turnover intention

merupakan keinginan untuk meninggalkan perusahaan yang umumnya dipicu

oleh niat dan keinginan karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya dalam

organisaasi dan karyawan sudah tidak ada loyalitas dalam organisasi yang

dilakukan secara sukarela (Voluntary turnover).

Pengukuran turnover intention dalam penelitian ini menggunakan

indikator menurut Sudarti et al., (2018), (Akmal & Rislisa, 2018) dan (Satwari

et al., 2016) adalah sebagai berikut :

a. Kecenderungan berpikir seorang karyawan untuk keluar dari

perusahaan tempatnya bekerja.

b. Kemungkinan karyawan mencari pekerjaan pada perusahaan lain

c. Ingin melamar ke perusahaan lain

d. Ingin bekerja di perusahaan lain

e. Membandingkan pekerjaan saat ini dengan pekerjaan alternatif

2.1.2. Kebutuhan afiliasi religious

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi

individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu

(Rivai & Sagala, 2009), Koontz (dalam Notoatmodjo, 2009) mendefinisikan

motivasi yaitu “motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan

kebutuhan atau suatu tujuan”. Berdasarkan definisi motivasi yang telah

 13

dirumuskan oleh para ahli, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan

suatu dorongan yang dimiliki oleh setiap individu dalam mengerahkan

kemampuan dan keterampilannya dalam tujuan untuk memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisiologis dan psikologis yang nantinya berdampak pada pencapaian

kinerja yang optimal.

Teori motivasi sendiri dibagi menjadi dua yaitu: Teori Proses dan Teori

Kepuasan.Teori proses menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa

setiap individu didorong agar melakukan tugasnya dengan maksimal. Teori

proses ini dianut oleh Edwin Locke dengan teori penetapan tujuan, Victor

Vroom dengan teori harapan, Stacy Adams dengan teori keadilan, serta Porter

dan Lawler dengan teori kepuasan kinerja.

Sedangkan, teori kepuasan menjelaskan arti pentingnya pemahaman

faktor-faktor yang ada di dalam individu yang menyebabkan mereka

bertingkah laku tertentu.Teori ini membahas bahwa individu memiliki

kebutuhan-kebutuhan fisiologis dan psikologis tertentu yang memuaskan

seseorang dan penyebab seseorang itu termotivasi melakukan sesuatu untuk

memenuhi kepuasan tersebut.

Menurut Mc. Clelland dalam Moh.As’ad (2002) timbulnya tingkah

laku karena dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan yang ada dalam diri

manusia. Selanjutnya dijelaskan dalam konsepnya mengenai motivasi, dalam

diri individu terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah lakunya

yaitu need for achievement (n.Ach), need for affiliation (n.Aff) dan need for

power (n.Pow).
 14

Pendapat David Mc. Clelland dalam Sukanto Reksohadiprodjo dan T.

Hani Handoko (2000), seseorang dianggap mempunyai motivasi yang tinggi

apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang

lain dalam banyak situasi. Karena ke tiga kebutuhan manusia yaitu need for

achievement (kebutuhan prestasi), need for affiliation (kebutuhan afiliasi)dan

need for power (kebutuhan kekuasaan)telah terbukti merupakan unsur-unsur

penting yang ikut menentukan prestasi pribadi dalam berbagai situasi kerja dan

cara hidup.

Dalam memotivasi para bawahan, Malayu S.P. Hasibuan (2003)

menjelaskan bahwa pemimpin hendaknya menyediakan peralatan,

menciptakan suasana pekerjaan yang baik dan memberi kesempatan promosi,

sehingga memungkinkan para bawahan akan meningkat semangat kerjanya

untuk mencapai n.Ach, n.Aff dan n.Pow. Karena n.Ach, n.Aff dan n.Pow ini

merupakan daya penggerak yang dapat memotivasi karyawan untuk

mengerahkan semua potensi yang dimilikinya.

1. Kebutuhan Prestasi

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, prestasi adalah hasil yang telah

dicapai. Prestasi dapat dicapai dengan menggunakan kemampuan intelektual,

spiritual, dan emosional, serta ketahanan diri terhadap segala situasi dalam

aspek kehidupan. Kebutuhan Prestasi akan mendorong seseorang berprestasi

dalam keadaan bila target yang akan dicapai nyata dan memiliki peluang

untuk diperoleh serta cenderung menimbulkan kreatifitas pada seseorang.

 15

Kebutuhan Prestasi dirumuskan dan menetapkan bahwa pencapaian perilaku

yang terkait adalah hasil dari konflik antara harapan sukses dan takut gagal.

Kecenderungan pendekatan dan penghindaran terdiri dari fungsi kebutuhan

pencapaian, harapan dari keberhasilan dan kegagalan, dan nilai insentif dari

keberhasilan dan kegagalan.

2. Kebutuhan Kekuasaan

Kekuasaan adalah kemampuan individu atau kelompok untuk mempengaruhi

tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai dengan keinginan individu

tersebut. Seseorang yang memiliki tingkat Kebutuhan Kekuasaan yang tinggi

cenderung berperilaku lebih tegas. Veroff dalam Nindyati (2014)

mendefinisikan tujuan kebutuhan kekuasaan sebagai mengerahkan pengaruh

dan mencari peningkatan subkategori yang sudah ditetapkan sebagai bagian

dari tujuan perilaku untuk memperoleh kebutuhan prestasi.

3. Kebutuhan Afiliasi Religious

Afiliasi merupakan pembentukan kontak sosial yang menghasilkan sebuah

hubungan atau pertalian. Seseorang yang memiliki kebutuhan seperti ini tentu

mereka memiliki motivasi untuk persahabatan, menanggung dan bekerja sama

daripada sebagai ajang kompetisi di dalam suatu organisasi. McClelland dalam

Nindyati (2014) menjelaskan bahwa karakter individu dengan Kebutuhan

Afiliasi yang tinggi cenderung dapat menjaga hubungan sosial dengan baik,

tidak bisa berada di dalam kondisi yang kompetitif, nyaman dalam norma dan

harapan orang lain serta cocok dalam pekerjaan yang membutuhkan kerjasama

tim.
 16

Kebutuhan afiliasi menurut Putera dan Indrawati (2016) merupakan

suatu proses penafsiran dan penilaian dalam diri karyawan terhadap

Kebutuhan afiliasi yang dimilikinya dalam lingkungan organisasi yang

komponen persepsinya yaitu kognitif, afektif, dan konatif, yang dipadukan

dengan komponen Kebutuhan afiliasi yang terdiri dari ingin disukai atau

diterima oleh orang lain, lebih menyukai situasi kooperatif, menginginkan

saling pengertian dalam hubungan, dan menghindari konflik. McClelland

(Mugiyanto, 2017) menyatakan bahwa kebutuhan berafiliasi adalah kebutuhan

akan kehangatan dan bantuan dalam hubungannya dengan orang lain.

Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara

akrab dengan orang lain.

Kebutuhan untuk afiliasi (need for affiliation) menurut Hernanda dan

Mukzam (2018), yaitu kebutuhan untuk disukai, mengembangkan, atau

memelihara persahabatan dengan orang lain. McClelland dalam Siagian

(2010:170) Kebutuhan afiliasi mempunyai dua faktor, yaitu: a. Gairah kerja

adalah perwujudan dari moral dan semangat kerja yang tinggi. Motivasi

tersebut muncul jika seseorang tersebut mempunyai niat dan keinginan dalam

mengerjakan tugasnya. b. Interaksi dengan orang lain adalah suatu komunikasi

yang dilakukan dengan orang lain, pada dasarnya setiap individu tidak dapat

hidup sendiri dan saling membutuhkan dengan individu yang lain.

Kebutuhan afiliasi yang tinggi dalam peneltiian ini diukur

menggunakan indikator menurut (Dany & Mayowan, 2015) dan (Putera &

Indrawati, 2016)
 17

a. dapat menjaga hubungan sosial dengan baik,

b. tidak bisa berada di dalam kondisi yang kompetitif,

c. nyaman dalam norma dan harapan orang lain serta

d. cocok dalam pekerjaan yang membutuhkan kerjasama tim.

 18

2.1.3. Karakteristik pekerjaan

Job characteristic menurut Akmal dan Rislisa (2018) adalah sifat yang

berbeda antara jenis pekerjaan yang satu dengan pekerjaan lainnya yang

bersifat khusus dan merupakan inti pekerjaan yang berisikan sifat-sifat yang

ada didalam semua pekerjaan serta dirasakan oleh para pekerja, sehingga

mempengaruhi perilaku kerja terhadap pekerjaannya.

Karakteristik pekerjaan menurut (Djastuti, 2011) adalah pekerjaan yang

dirancang dengan menggunakan lima dimensi pekerjaan pokok, yaitu variasi

ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik agar

kebutuhan psikologis karyawan dalam bekerja terpenuhi, sehingga memotivasi

karyawan dalam bekerja yang selanjutnya akan meningkatkan kepuasan dan

kinerja karyawan.

Karakteristik pekerjaan adalah aspek internal dari suatu pekerjaan yang

mengacu pada isi dan kondisi pekerjaan. Karakteristik pekerjaan berkaitan

dengan pekerjaan itu sendiri, yaitu cara bagaimana karyawan menilai tugas-

tugas yang ada dalam pekerjaannya. Karakterirtik pekerjaan adalah sikap

aspek internal dari kerja itu sendiri, yang terdiri dari variasi keterampilan yang

dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, kewenangan dan tanggung jawab,

serta umpan balik dari tugas yang telah dilaksanakan. (Utaminingsih, 2018)

Sedangkan menurut Ananda dan Sunuharyo (2018) Karakteristik

pekerjaan adalah atribut tugas karyawan dan meliputi jumlah tanggung jawab,

berbagai tugas, dan sejauh mana pekerjaan itu sendiri mempunyai karakteristik

yang orang mendapatkan kepuasan. Suatu pekerjaan yang intrinsik

 19

memuaskan akan lebih memotivasi bagi banyak orang daripada pekerjaan

yang tidak memuaskan. Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka

Karakteristik pekerjaan merupakan bagian dari design pekerjaan yang

bertujuan untuk mengidentifikasi konsekuensi dari karakteristik/cirri khas

yang dapt menimbulkan motivasi instrinsik dalam suatu tugas.

Selanjutnya untuk job characteristic menggunakan lima dimensi

Karakteristik pekerjaan dari Hackman dan Oldham dalam Akmal dan Rislisa

(2018) dan (Syaiful, 2018) yang disebut sebagai model Karakteristik pekerjaan

(Job Characteristic Model, JCM), antara lain:

a. Skill variety, Keanekaragaman keterampilan merujuk pada sejauh mana

pekerjaan membutuhkan keragaman aktivitas, sehingga pekerjaan

menggunakan keterampilan yang bervariasi;

b. Task identity, Tugas Identitas merujuk pada sejauh mana sebuah

pekerjaan bisa diidentifikasikan dimulai dari permulaan saat akan

bekerja sampai pada hasil akhir pekerjaan;

c. Task significance, Signifikansi Pekerjaan merujuk pada sejauh mana

pekerjaan berpengaruh secara substansial terhadap lingkungan lain

dalam pekerjaan seperti rekan kerja;

d. Autonomy, Otonomi, merupakan sampai sejauh mana pekerjaan mampu

memberikan keleluasaaan dalam merencanakan dalam menentukan

prosedur dalam menjalankan pekerjaan; dan

e. Feedback, Umpan Balik, merupakan sejauh mana pelaksaaan aktivitas

pekerjaan individu mendapatkan hasil.

 20

2.1.4. Job Embeddedness

Menurut Sun (2011) mendefinisikan job embeddedness sebagai istilah

untuk mewakili alasan-alasan yang membuat karyaan tetap bertahan di

pekerjaan dan organisasi. Job embeddedness diartikan sebagai salah satu

jaringan yang mendorong individu untuk tetap bertahan dalam organisasi,

dimana jaringan tersebut terbagi menjadi organisasi itu sendiri dan komunitas

di dalamnya (Nostra, 2011).

Lebih lanjut job embeddedness juga dapat didefinisikan sebagai faktor-

faktor yang mempengaruhi keputusan seseorang untuk bertahan atau

meninggalkan pekerjaan dan organisasinya (Bergiel, dkk, 2009). Konsep job

embeddedness menggambarkan bagaimana karyawan terikat dengan pekerjaan

serta perusahaan dimana tempat bekerja karena pengaruh aspek-aspek yang

berasal dari dalam pekerjaan (on-the-job) maupun dari luar pekerjaan (off-the-

job).

Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa job

embeddedness dapat diartikan sebagai seorang karyawan yang merasa terikat

dengan pekerjaan maupun dengan perusahaan tempat bekerja dengan cara

mempertahankan keanggotaan dalam perusahaan. Karyawan yang memiliki

job embeddedness dalam pekerjaan, karyawan akan merasa melekat pada

kolega, pekerjaan dan organisasi serta dapat mengekspresikan keterikatan

mereka dengan mempertahankan keanggotaaan organisasi ditempat karyawan

bekerja. Individu yang merasa ada ikatan kuat (embedded) antara dirinya

dengan pekerjaan dan perusahaannya cenderung memiliki perilaku yang positif

 21

dalam pencapaian tujuan organisasi dibandignkan individu yang kurang

merasa ada ikatan dirinya dengan perusahaan (Fitriyani, 2013).

Job embeddedness berfokus pada retensi atau mengapa individu tetap

berada pada pekerjaannya. Keterikatan kerja akan menjadikan individu loyal

dan tetap bekerja pada perusahaannya. Karyawan akan bersedia untuk

mencurahkan tenaganya untuk menghidupkan perusahaan karena kesadaran

bahwa perusahaan membutuhkannya.Job embeddedness memiliki maksud agar

pekerja pada organisasi tidak meninggalkan pekerjaan dan tetap berada dalam

organisasi.

Bergiel, dkk (2009) menyatakan bahwa terdapat 3 aspek utama dari job

embeddedness yaitu antara lain :

1. Links, dikarakteristikkan sebagai koneksi formal atau informal diantara

individu dan institusi atau orang lain dimana orang-orang memiliki

jaringan atau hubungan dengan orang atau aktivitas lain .Links adalah

hubungan formal atau informal yang ada diantara pekerja dengan

orang lain atau group pada organisasi.

2. Fit, didefinisikan sebagai persepsi kecocokan atau kenyamanan dengan

organisasi dan lingkungan yang ada di sekitar organisasi. Fit

merupakan dimensi yang memperlihatkan kapabilitas individu pada

organisasi.

3. Sacrifice, menangkap suatu bentuk persepsi akan biaya material atau

keuntungan psikologis yang mungkin hilang akibat seseorang

meninggalkan pekerjaannya. Sacrifice adalah kehilangan atas

 22

keuntungan secara materi/psikologis ketika meninggalkan pekerjaan.

 23

Pengukuran job embeddedness dalam penelitian ini menggunakan

indikator menurut (Sudarti et al., 2018) dan (Rarasanti & Suana, 2016)

sebagai berikut :

1. Perusahaan menjadi tempat mencapai tujuan karir.

2. Memiliki gagasan yang sama dengan rekan-rekan kerja saya

3. Sulit meninggalkan komunitas dalam organisasi

4. Memiliki hubungan yang baik dengan rekan-rekan kerja saya

5. Merasa rugi jika harus meninggalkan pekerjaan saya di perusahaan

2.2. Pengembangan Hipotesis

2.2.1. Karakteristik pekerjaan dan Kebutuhan afiliasi religious

Karakteristik pekerjaan mengacu pada keberadaan "kesatuan" antara

seseorang dan organisasinya. Konsep ini berasal dari teori identitas sosial yang

menyatakan bahwa seseorang akan menggambarkan dirinya sebagai anggota

yang ia hormati (Deline, 2015). Semakin dekat identitas pribadi seseorang

dengan identitas organisasi, semakin banyak interaksi dan kohesi antara

anggota organisasi akan terjadi dan mengarah ke solidaritas dan meningkatkan

identifikasi (Dávila dan García, 2012).

Oleh karena itu, manajer memainkan peran penting dalam

mempromosikan citra organisasi kepada para pemangku kepentingan, karena

dengan citra organisasi yang baik, para pemangku kepentingan akan

mengaitkan identitas mereka dengan identitas organisasi melalui

depersonalisasi. Orang-orang yang merasa identik dengan suatu organisasi,

mereka merasa bangga dengan pencapaian organisasi karena mereka merasa

 24

keberhasilan organisasi adalah kesuksesan mereka juga.

Mereka juga sangat antusias ketika berbicara tentang organisasi,

memiliki ikatan emosional dengan organisasi sehingga mereka lebih suka

menggunakan kata "kami" daripada "mereka". Meningkatkan Karakteristik

pekerjaan di antara karyawan akan meningkatkan rasa kebersamaan dan

meningkatkan kolaborasi di antara mereka (Zhu, 2016).

H1: Karakteristik pekerjaan berepengaruh postitif terhadap perilaku Kebutuhan

afiliasi

2.2.2. Job Embeddedness dan Kebutuhan afiliasi religious

Job Embeddedness adalah salah satu strategi yang telah terbukti

mempengaruhi pergantian sukarela. Seseorang yang melekat pada

pekerjaannya dalam arti cocok dengan pekerjaannya, ia memiliki hubungan

yang baik dan cinta dengan orang-orang yang ada di organisasi dan merasa

sangat kehilangan jika meninggalkan organisasi, ia juga akan merasa lebih

seperti memiliki organisasi dan mau untuk berkorban untuk organisasi dengan

membantu rekan kerja Pekerja dalam menyelesaikan pekerjaan mereka (Chafra

dan Erkutlu, 2016).

Semakin dan semakin kuat hubungan sosial (link) seorang karyawan

dengan bawahan dan rekannya, semakin dia enggan meninggalkan organisasi

dan terikat dengan organisasinya melalui interaksi sosial. Interaksi sosial

semakin intens akan memperkuat ikatan antar pelaku, mereka akan merasa

rugi jika harus dipisahkan. Job Embeddedness dapat diperkuat dengan

membangun komunitas, mewujudkan rasa memiliki, meningkatkan ikatan

yang kuat antara karyawan dan memperkuat modal sosial. Semua ini memiliki
 25

potensi untuk meningkatkan retensi karyawan (Cho dan Ryu, 2009).

H3: Job Embeddedness berpangaruh positif terhadap kebutuhan afiliasi

2.2.3. Karakteristik pekerjaan dan Turnover Intention

Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat akan mengidentifikasi

diri mereka dengan misi dan nilai-nilai organisasi dan ingin lebih terlibat

dalam kegiatan organisasi (Dávila dan García, 2012). Karyawan yang

mengidentifikasi diri mereka dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi akan

lebih bersedia untuk tetap berada di organisasi dan lebih termotivasi untuk

mencurahkan sumber daya mereka untuk kegiatan organisasi dan untuk

mengambil lebih banyak inisiatif dalam proses organisasi sehingga membuat

karyawan akan cenderung ingin tetap berada di organisasi. Komitmen afektif

mengacu pada komitmen organisasi karena kesamaan emosional dan perasaan

identik dengan nilai-nilai organisasi. Seseorang yang merasa berkewajiban

untuk tetap dalam organisasi yang telah membesarkannya. Komitmen

kesinambungan menggambarkan keinginan seseorang untuk tetap di organisasi

karena tidak adanya pekerjaan alternatif atau merasa bahwa pengorbanannya

akan sangat besar jika dia meninggalkan organisasi.

H4: Karakteristik pekerjaan berpengaruh negatif terhadap turnover intention

2.2.4. Kebutuhan afiliasi religious dan Turnover Intention.

Individu mengevaluasi status mereka dari perlakuan yang mereka

terima jika mereka diperlakukan dengan hormat, mereka menyimpulkan

bahwa mereka memiliki status tinggi dalam kelompok, jika mereka

diperlakukan dengan tidak hormat dan tidak adil, mereka menyimpulkan

 26

bahwa mereka memiliki status rendah dalam kelompok. Penilaian tentang

status ini kemudian berdampak pada niat turnover individu.

Pentingnya menciptakan status yang jelas dan untuk mempromosikan

identifikasi organisasi dalam proses pergantian yang melibatkan pegawai.

Mereka yang merasa bangga dengan organisasi mereka dan dihormati dalam

organisasi mereka akan mengintensifkan identifikasi mereka dan pada saat

yang sama komitmen mereka terhadap organisasi mereka, yang akan

menghambat mobilitas mereka. Jadi, organisasi dapat meningkatkan

identifikasi karyawan akan kebutuhan afiliasi dengan memenuhi kebutuhan

mereka akan afiliasi dan dengan memberikan dukungan sosial. (Banerjee,

2018)

H4 : Kebutuhan afiliasi berpengaruh negative terhadap Turnover Intention

2.2.5. Peran Mediasi Kebutuhan afiliasi religious

Seperti dijelaskan sebelumnya, Karakteristik pekerjaan menunjukkan

bahwa ada "kesatuan" seseorang dengan organisasinya. Semakin dekat

identitas pribadi seseorang dengan identitas organisasinya, interaksi dan kohesi

yang lebih positif di antara anggota organisasi pada akhirnya akan mengarah

pada solidaritas (Hogg dan Baines, 2011). Solidaritas antar anggota organisasi

dapat diwujudkan dalam bentuk kesediaan untuk saling membantu. Selain itu,

seseorang yang secara emosional terikat pada organisasi akan lebih loyal

(Mitchell et al., 2009).

Perilaku ini juga berlaku jika seseorang cocok dengan pekerjaannya.

Semakin cocok seseorang dengan pekerjaannya, semakin dekat hubungannya

 27

dengan kolega dan semakin besar pengorbanannya jika dia meninggalkan

organisasi, semakin dia ingin mengabdikan dirinya untuk kemajuan organisasi

(Lyu dan Zhu, 2017) termasuk keinginan untuk membantu rekan-rekannya

menyelesaikan pekerjaan mereka. Kondisi kerja yang kondusif karena ikatan

emosional dan kebersamaan sesama, akan semakin enggan meninggalkan

organisasi.

Berdasarkan penjelasan itu, penelitian ini menyatakan bahwa dalam

ikatan yang timbul karena Karakteristik pekerjaan dan melekatnya pekerjaan,

sangat mungkin mempengaruhi perilaku Kebutuhan afiliasi yang kemudian

menciptakan suasana kerja yang kondusif. Suasana kerja yang kondusif karena

perilaku Kebutuhan afiliasi di antara anggota organisasi akan mengikat

seseorang untuk tetap berada di organisasi. Dengan kata lain, Karakteristik

pekerjaan dan keterikatan pekerjaan akan berdampak pada pergantian niat

sukarela melalui Kebutuhan afiliasi. Oleh karena itu, hipotesis 6 dan 7 adalah:

H5: Kebutuhan afiliasi memediasi pengaruh Karakteristik pekerjaan dan turnover

intention

H6: Kebutuhan afiliasi memediasi pengaruh Job Embeddedness dan turnover

intention
 28

2.3. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan telaah pustaka mengenai analisis tentang hal-hal yang

mempengaruhi turnover intention, maka dikembangkan model yang mendasari

penelitian ini. Kempat variabel tersebut adalah Karakteristik pekerjaan, Job

Embeddedness, Kebutuhan afiliasi dan turnover intention.

Karakteristik H3
Pekerjaan
H1
H5 Turnover
Kebutuhan
Afiliasi Religious Intention

H2
Job
Embeddednesss H4

Gambar 2. 1.
Kerangka Pemikiran
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian, yaitu ingin menguji pengaruh Karakteristik

pekerjaan dan Job Embeddedness terhadap Kebutuhan afiliasi dalam menurunkan

Turnover intention di Virgin Bakery. sifat dari penelitian ini dikategorikan

penelitian penjelasan atau eksplanatory research, dimana menjelaskan hubungan

dan pengaruh melalui pengujian hipotesis, dengan penelitian ini akan diuji apakah

ada pengaruh antara Karakteristik pekerjaan, Job Embeddedness, terhadap

Turnover intention.

3.2. Populasi dan Sampel

3.2.1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini

adalah seluruh karyawan bagian produksi Virgin Bakery yang merupakan

karyawan tetap dengan masa kerja minimal 1 tahun pada bagian produksi yang

berjumlah 150 karyawan

3.2.2. Sampel

Sample adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2017). Dalam menentukan jumlah sampel yang

mewakili populasi dalam penelitian digunakan rumus Slovin sebagai berikut:

27
 28

N
2
1+ N (e)

keterangan

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = nilai kritis

Dalam penelitian ini jumlah populasi pelanggan dengan batas kesalahan

yang diinginkan adalah 5%. Berdasarkan rumus di atas, maka jumlah sampel yang

diambil dalam penelitian ini adalah :

N
2
1+ N (e)

150
1+ 150 ( 0,05 )2

109,1 ≈ 109

Jadi responden yang digunakan dalam peneltiian ini sejumlah 109 karyawan.

Berdasarkan perhitungan diatas sampel yang menjadi responden dalam

penelitian ini disesuaikan sebanyak 109 sampel dari seluruh total karyawan

produksi Virgin Bakery hal ini dilakukan untuk mempermudah dalam pengolahan

data dan untuk hasil pengujian yang lebih baik. Sampel yang diambil berdasarkan

teknik probability simple random sampling, dimana peneliti memberikan peluang

yang sama bagi setiap anggota populasi (karyawan) untuk dipilih menjadi sampel

yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi

itu sendiri.
 29

3.3. Sumber dan Metode Pengumpulan Data

Sumber data penelitian merupakan faktor yang paling penting untuk

menjadi pertimbangan dalam menentukan metode pengumpulan data. Jenis data

dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data Primer

Data primer ini disebut juga sebagai data orisonal dimana ini

berarti informasi yang dikumpulkan tidak pernah dikumpulkan

sebelumnya. Metode yang dapat digunakan untuk mengumpulkan data

primer yaitu melalui penyebaran kuesioner dan observasi secara langsung

kepada individu atau perorangan. Dalam penelitian ini, data diambil dari

kuesioner yang diisi langsung oleh responden. Peneliti melakukan

penyebaran kuesioner, yaitu memberikan daftar pertanyaan kepada

responden dan responden memilih beberapa alternatif jawaban yang

tersedia.

2. Data Sekunder

Sumber data sekunder dapat didefinisikan sebagai data yang telah

dikumpulkan oleh orang lain dan kemudian dapat digunakan kembali

dengan cara yang berbeda. Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan

atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip data dokumenter

yang dipublikasikan. Data sekunder dari penelitian ini adalah data Sumber

Daya Manusia, data pustaka, data jurnal dan data dari buku.
 30

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan :

1. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberikan pertanyaan – pertanyaan kepada responden dengan

panduan kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan

pertanyaan terbuka dan tertutup.

2. Studi Pustaka

Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan

dengan membaca buku – buku, literatur, jurnal – jurbal, referensi yang

berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitan

dengan penelitian yang sedang dilakukan.

3. Observasi

Metode ini dilakukan dengan cara melakukan pengamatan secara

langsung kepada objek yang dituju. Pengamatan ini dilakukan secara

langsung terhadap objek yang akan dituju.

3.4. Definisi Operasional Variabel

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas

(independent) yaitu Karakteristik pekerjaan, Job Embeddedness dan

variabel terikat (dependen) yaitu Kebutuhan afiliasi, Turnover Intention

(TI). Variabel penelitian harus dapat diukur menurut skala lazim digunakan.

Maka dari itu, untuk memberikan gambaran yang lebih jelas tentang

variabel penelitian maka disajikan tabel sebagai berikut.

 31

Tabel 3. 1.
Variabel dan Indikator Penelitian
N Variabel Definisi Indikator Skala Pengukuran
o operasionalVariabel
1 Turnover intensi karyawan untuk a. Keinginan untuk keluar Skala Likert
intention keluar dari perusahaan dari perusahaan 1. Sangat
tempatnya bekerja tempatnya bekerja. Tidak setuju
b. Kemungkinan karyawan 2. Tidak Setuju
mencari pekerjaan pada 3. Cukup Setuju
perusahaan lain 4. Setuju
c. Ingin melamar ke 5. Sangat Setuju
perusahaan lain
d. Ingin bekerja di
perusahaan lain
e. Membandingkan
pekerjaan saat ini dengan
pekerjaan alternative
(Sudarti et al., (2018),
(Akmal & Rislisa, 2018) dan
(Satwari et al., 2016))

2 Job Tingkat kelekatan a. Perusahaan menjadi Skala Likert

Embeddedn karyawan dengan tempat mencapai tujuan 1. Sangat
ess pekerjaannya karir. Tidak setuju
b. Memiliki gagasan yang 2. Tidak Setuju
sama dengan rekan-
3. Cukup Setuju
rekan kerja saya
c. Sulit meninggalkan 4. Setuju
komunitas dalam 5. Sangat
organisasi Setuju
d. Memiliki hubungan
yang baik dengan
rekan-rekan kerja saya
e. Merasa rugi jika harus
keluar dari perusahaan
((Rarasanti & Suana,
2016) dan (Sudarti et al.,
2018)

3 Kebutuhan Kebutuhan individu a. dapat menjaga hubungan Skala Likert

afiliasi untuk membangun, religi dengan baik, 1. Sangat
religious menjalin dan b. selalu berada pada Tidak
mempertahankan Setuju
kondisi kerja yang situasi
hubungan dengan orang 2. Tidak Setuju
lain religi dan damai 3. Cukup Setuju
c. nyaman dalam norma 4. Setuju
religi 5. Sangat Setuju
d. cocok dalam pekerjaan
yang membutuhkan
 32

kerjasama jamaah
((Dani,et.al, 2015) dan
(Putera & Indrawati, 2016))
4 Karakteristik identifikasi pekerjaan a. Skill variety, Skala Likert
pekerjaan untuk memperbaiki b. Task identity, 1. Sangat
efesiensi organisasi dan c. Task significance, Tidak
kepuasan kerja d. Autonomy, setuju
e. Feedback, 2. Tidak Setuju
( Akmal dan Rislisa (2018) 3. Cukup Setuju
dan (Syaiful, 2018) 4. Setuju
5. Sangat Setuju
Sumber : Jurnal Penelitian terdahulu (2020)

3.5. Teknik Analisis Data

3.5.1. Partial Least Square (PLS)

Analisis data merupakan salah satu cara yang digunakan untuk mengetahui

sejauh mana variabel yang mempengaruhi variabel yang lain agar data yang

dikumpulkan tersebut dapat bermanfaat maka harus diolah/dianalisis terlebih

dahulu sehingga dapat dijadikan dalam mengambil keputusan. Analisis yang

digunakan dalam penelitian adalah Partial Least Square (PLS).

Partial least square merupakan metode analisis yang powerfull karena tidak

didasarkan banyak asumsi, ukuran sampel yang digunakan tidak harus besar, dan data

tidak harus berdistribusi normal multivariate (indikator dengan skala kategori, ordinal,

interval, sampai ratio dapat digunakan pada model yang sama). PLS dapat digunakan

untuk mengkonfirmasi teori dan menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antar

variabel laten (Ghozali, 2011).

Oleh karena lebih menitikberatkan pada data dan dengan prosedur estimasi yang

terbatas, maka mispesifikasi model tidak begitu berpengaruh terhadap estimasi

parameter. Adapun tujuan model Partial Least Square pada prinsipnya adalah

membantu peneliti untuk mendapatkan nilai variabel laten untuk tujuan prediksi.

Secara formal variabel laten dalam model merupakan agregate linear dari
 33

indikator-indikatornya. Penduga bobot (weight estimate) untuk menghasilkan skor

variabel laten diperoleh dari hasil spesifikasi inner model dan outer model yaitu,

model struktural yang menghubungkan indikator (variabel manifest) dengan

konstruknya (variabel latennya).

Pendugaan parameter yang diperoleh melalui Partial Least Square meliputi

3 (tiga) kategori, yaitu:

1. Weight estimate yang digunakan untuk menciptakan skor variabel laten.

2. Mencerminkan estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan

variabel laten dan antar variabel laten dan blok indikatornya (loading).

3. Berkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi)

untuk indikator dan variabel laten.

Untuk memperoleh ketiga estimasi ini, PLS mengunakan iterasi tiga tahap

dan setiap tahap iterasi menghasilkan estimasi. Tahap pertama menghasilkan

penduga bobot (weight estimate), tahap kedua menghasilkan estimasi untuk inner

model dan outer model, dan tahap ketiga menghasilkan estimasi means dan lokasi

konstanta.

Selanjutnya pada dua tahap pertama proses iterasi indikator dan variabel

laten diperlukan sebagai deviasi (penyimpangan) dari nilai means (rata-rata). Pada

tahap ketiga untuk hasil estimasi dapat diperoleh berdasarkan metriks data asli,

hasil penduga bobot dan koefisien jalur pada tahap kedua digunakan untuk

menghitung means dan lokasi parameter. Berikut adalah full model dalam

penelitian ini dan penjelasannya.”

 34

Gambar 3. 1.
Full Model Penelitian
Langkah-langkah pengujian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Outer model, yaitu spesifikasi hubungan antara variabel laten dengan

indikatornya, disebut juga dengan outer relation atau measurement model,

mendefinisikan karakteristik konstruk dengan variabel manifesnya. Uji ini

dilakukan untuk melihat tingkat validitas dan reliabilitas indikator- indikator

dalam variabel laten. Uji terssebut dilakukan dengan beberapa bentuk di

bawah ini,

a. Convergent validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator

dinilai berdasarkan korelasi antara compinent score dengan construct

score yang dihitung dengan PLS, dimana refleksif individual dikatakan

tinggi jika berkorelasi > 0,5 dengan kontruks yang diukur. Namun

demikian untuk penelitian tahap awal pengembangan skala pengukuran

nilai loading 0,5 – 0,6 dianggap cukup (Ghozali, 2018)

b. Discriminant validity dari model pengukuran dinilai berdasarkan cross

loading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item

 35

pengukuran > dari ukuran konstruk lainnya, maka menunjukkan konstruk

laten memprediksi ukuran pada blok mereka lebih baik daripada ukuran

blok lainnya.

c. Membandingkan nilai square root of average variance exctracted

setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan

konstruk lainnya dalam model. Jika nilai akar AVE setiap konstruk lebih

besar daripada nilai korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya

dalam model, maka dikatakan memiliki nilai discriminant validity yang

baik.

d. Composite reliability blok indikator yang mengukur suatu konstruk dapat

dievaluasi dengan dua macam ukuran yaitu, internal consistency

dibandingkan dengan cronbach alpha, ukuran ini tidak mengasumsikan

atau equivalen antar pengukuran dengan asumsi semua indikator diberi

bobot yang sama. Sehingga cronbachalpha cenderung lower bound

estimasi reliability, sedangkan closer approximation dengan asumsi

estimasi parameter adalah akurat.

2. Inner model, yaitu spesifikasi hubungan antar variabel laten (structural

model). Disebut juga inner relation, menggambarkan hubungan antar variabel

laten berdasarkan teori subtantif penelitian. Tanpa kehilangan sifat umunya,

diasumsikan bahwa variabel laten dan indikator atau variabel manifest

diskala zero means dan unit varian sama dengan satu sehingga parameter

lokasi (parameter konstanta) dapat dihilangkan dari model. Model

persamaanya dapat ditulis :

 36

Persamaan pertama : Y1 = a + β1X1 + β2 X2 +e

Persamaan kedua : Y2 = a + β1X1 + β2 X2 + β4 Y1 e

3. Pengujian Hipotesis

Uji t digunakan untuk membuktikan hipotesis ada tidaknya pengaruh

masing-masing variabel bebas secara individu terhadap variabel terikat.

Dengan langkah-langkah sebagai berikut:

Menetukan kriteria pengujian dengan ketentuan taraf signifikan (α)

adalah 0,05 dan tabel dicari dengan derajat kebebasan (df) = n-k-1, dimana n

= jumlah sampel dan k = jumlah variabel bebas. Kesimpulan pengujian jika t-

hitung > t-tabel maka Ho yang menyatakan bahwa tidak ada pengaruh

signifikan antara variabel bebas terhadap terikat ditolak dan Ha yang

menyatakan ada pengaruh signifikan antara variabel bebas terhadap variabel

terikat diterima.

3.5.2. Uji Intervening

Variabel intervening merupakan variabel yang secara teori dapat

mempengaruhi variabel independen dengan dependen sebagai hubungan tidak

langsung dan tidak dapat diukur. Variabel ini merupakan variabel penyela /

variabel antara pada variabel independen dengan variabel dependen, sehingga

hubungan antara variabel independen menjadi tidak langsung mempengaruhi

berubahnya. Intervening merupakan variabel antara yang dapat berguna dalam

memediasi hubungan antar variabel independen dan variabel dependen. Agar

dapat menguji pengaruh variabel mediasi dilakukan dengan menggunakan

Analisis Sobel.
 37

Analisis sobel merupakan uji yang digunakan untuk mengetahui pengaruh

variabel mediator yaitu Kebutuhan afiliasi. Pengujian hipotesis mediasi dilakukan

dengan Uji Sobel (Sobel Test). Uji Sobel menguji kekuatan pengaruh tidak

langsung variabel independent (X) kepada variabel dependent (Y2) melalui

variabel intervening (Y1). Pengaruh tidak langsung X ke Y2 melalui Y1 dihitung

dengan cara mengalikan jalur :

X Y1 (a) dengan jalur Y Y2 (b) atau ab.

Jadi Koefisien ab = (c-c1), dimana c adalah pengaruh X terhadap Y2 tanpa

mengontrol Y1, sedangkan c1 adalah koefisien pengaruh X terhadap Y2setelah

mengontrol Y1. Standar error koefisien a dan b ditulis dengan Sa dan Sb, besarnya

standar error tidak langsung (indirect effect) Sab dihitung dengan rumus berikut

ini :

Sab =
Dimana:

a = Koefisien korelasi X Y1

b = Koefisien korelasi Y . Y2

ab = Hasil kali Koefisien korelasi X Y1 dengan Koefisien korelasi Y1 Y2

Sa = Standar error koefisien a

Sb = Standar error koefisien b

Sab = Standar error tidak langsung (indirect effect)

Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung maka menghitung

nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut:

 38

Nilai thitung dibandingkan dengan ttabel dan jika thitung lebih besar dari nilai

ttabel maka dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh mediasi.

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Responden

Virgin Cake & Bakery merupakan salah satu bisnis bakery yang berawal

dari bisnis rumahan (home industry) yang kemudian berubah menjadi sebuah

bisnis bakery terbesar di Jawa Tengah. Virgin Cake & Bakery berdiri pada tanggal

22 November 1999 di Jalan Parangkusumo Raya 16-18 Tlogosari dan dirintis oleh

pasangan Bapak Alim Suteja dengan Ibu Nanik Sumiyati. Pada awal berdiri,

usaha ini terletak dalam sebuah garasi rumah kontrakan dengan luas hanya sekitar

4x12 meter. Dan pada saat itu, Virgin Cake & Bakery hanya memproduksi roti

manis yang diperjualbelikan kepada tetangga sekitar rumah dengan harga jual Rp

1.000,00 – Rp 2.000,00/pcs (Majalah Cempaka Ed. 12, pg. XVI, 2014) sehingga

omzet penjualan yang diperoleh per bulan sekitar Rp 30.000,00.

Namun setelah merintis bisnis bakery selama 12 tahun, di tahun 2011

Virgin Cake & Bakery mengalami perkembangan yang sangat pesat. Virgin Cake

& Bakery telah mampu meningkatkan produknya hingga mencapai 300 jenis;

yang terdiri dari aneka ragam roti, kue, pastry, donut, pudding, kue kering dan kue

tradisional. Tidak hanya itu saja, jumlah karyawan di Virgin Cake & Bakery (baik

yang bekerja di Tlogosari maupun di Ungaran) juga telah mencapai kurang lebih

200 orang (Suara Merdeka, Juli 2013). Selain itu, Virgin Cake & Bakery juga

telah membangun sebuah toko beserta pabrik di daerah Ungaran dan daerah

Pamularsih yang digunakan sebagai pusat oleh-oleh.

39
 40

Selama perjalanan bisnisnya, Virgin Cake & Bakery menerapkan 3

manajemen yaitu Manajemen Kekeluargaan yang digunakan untuk menciptakan

lingkungan kerja tak berjarak antara pemilik dengan karyawan (menciptakan

budaya saling menghargai dan keterbukaan komunikasi), Manajemen Simpatik

yang digunakan untuk menjaga hubungan baik dengan instansi serta relasi, dan

Manajemen Spiritual dimana Virgin Cake & Bakery dijadikan saluran rezeki

untuk orang lain. Selain itu kini Virgin Cake & Bakery sudah mempunyai 3

cabang

Sekarang ini, produk-produk yang dihasilkan oleh Virgin Cake & Bakery

sudah dapat mencapai 300 jenis. Produk-produk tersebut dikelompokkan menjadi

empat macam, di antaranya : produk basahan, produk pastry dan donut, produk

cake dan produk bakery (Purwaningsih, 2015).

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan virgin Bakery. Data dari

kuesioner yang diambil selama satu minggu dan dibagikan sebanyak 109

responden yang keseluruhan adalah karyawan virgin Bakery. Dalam hal ini

karakteristik responden dijadikan berbagai kategori yang meliputi usia responden,

jenis kelamin, pedidikan, dan jabatan, maka dapat diperoleh ringkasan demografi

responden adalah sebagai berikut:

 41

4.1.1. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia

Usia sangat berpengaruh terhadap sudut pandang berpikir, kematangan

dalam memcahkan masalah, dan pengendalian emosi. Berikut ini pada tabel 4.1

menunjukkan kelompok usia responden yang dijadikan sampel.

Tabel 4. 1.
Karakteristik Responden

Karakteristik Frekuensi Persentase

Usia
< 25 tahun 6 5,5
26-30 tahun 23 21,1
31-35 tahun 12 11,0
36-40 tahun 31 28,4
> 41 tahun 37 33,9
Jenis Kelamin
Perempuan 63 57,8
laki-laki 46 42,2
Pendidikan
SMP 36 33,0
SMA 36 33,0
Diploma 37 33,9
Sumber : Data primer yang diolah, 2020

Usia mempunyai peran dalam perilaku individu yaitu dimana untuk

menggambarkan pengalaman dan tanggung jawab. Berdasarkan kelompok umur

responden,diperoleh bahwa umur responden yang paling banyak adalah terdapat

pada kisaran > 41 tahun yaitu sebesar 33,9%. Hal ini menjukan bahwa usia

responden sangat variatif, dimana responden dengan rentang usia 26-30 tahun

memiliki domenan yang cukup tinggi di lingkungan pekerjaan karena pada

kenyataannya mereka yang berusai 26-30 tahun memiliki semangat dan

pengalaman lebih dalam bekerja. Hal ini menujukkan bahwa sebagian besar

karyawan virgin Bakery memasuki usia produktif yang menjadi modal memiliki

motivasi dan semangat yang tinggi untuk dapat bekerja keras dan mempunyai
 42

produktivitas yang tinggi serta dapat memicu sikap saling membantu antar

sesama. Usia mempunyai peran yang saat penting dalam memajukannya sebuah

usaha dalam perilaku individu yaitu untuk gambaran akan dimana mereka

mempunyai pengalaman yang banyak sehingga dapat bertanggung jawab atas

usaha yang dilakukannya.

Jenis kelamin secara umum memberikan peran gambaran perbedaan pada

perilaku seseorang dimana suatu pekerjaan jenis kelamin sering kali dapat

mmenjadi sebuah tolak ukur aktivtas yang akan dilakukan oleh individu.

Berdasarkan tabel 4.1 jenis kelamin terbanyak pada responden peremuan yaitu

sebanyak 57,8 % sedangkan jenis kelamin laki-laki sebanyak 42,2%. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan virgin Bakery sebagian besar berjenis kelamin

perempuan dimana dalam proses produksi memerlukan skill memasak yang

umumnya dimiliki perempuan sehingga dapat maksimal dalam menyelesaikan

pekerjaan.

Tingkat pendidikan berpengaruh terhadap kemampuan intelektual yang akan

mempengaruhi pada penempatan formasi kerja dan berpengaruh juga terhadap

kinerja seseorang. Berdasarkan tabel 4.1 diatas dapat dilihat bahwa tingkat

pendidikan responden sebagian besar adalah responden yang berpendidikan

Diploma, yaitu sebanyak 33,9 %. Hasil tersebut memberikan indikasi bahwa

sebagian besar karyawan virgin Bakery memiliki pendidikan yang tinggi yang

menjadikanVirgin Bakery memiliki kemampuan dan pengetahuan yang sesuai

dengan bidang kerjanya.

 43

4.2. Deskripsi Analisis Variabel

Statistic deskripsi kuesioner yang ditampilkan meliputi deskripsi dari

jawaban responden atas seluruh pertanyan yang bertujuan untuk mempermudah

dalam mengetahui tanggapan umum responden terhadap kuesioner yang telah

disebar. Untuk mengetahui frekuensi intensitas kondisi masing-masing variabel

dapat diketahui dengan perkalian antar skor tertinngi dalam setiap variabel dengan

jumlah item pertanyaan yang ada disetiap variabel yang kemudian dibagi yaitu

sangat baik, sedang, tidak baik . Berdasarkan jawaban dari 109 responden tentang

Turnover Intention melalui Karakteristik Pekerjaan , Job embeddedness, dan

Kebutuhan Afiliasi Religiusitas pada Karyawan virgin Bakery, maka peneliti akan

menguraikan secara rinci jawaban responden yang dikelompokkan dalam tabel

sebagai berikut:

RS = Skor maksimal – skor minimal

Jumlah kelas
= 5 – 1 = 1,33
3

Untuk mengetahui persepsi responden terhadap variabel penelitian berada

pada kategori rendah, sedang atau tinggi. Untuk mengkategorikan jawaban

responden terhadap variabel penelitian, maka dikelompokkan dengan susunan

indeks sebagai berikut (Umar, 2011):

Tabel 4. 2
Rentang Skala Variabel Penilaian

No Interval Kategori
1 Interval 1 – 2,33 Rendah
2 Interval 2,34 – 3,67 Sedang
3 Interval 3,68 – 5 Tinggi
 44

Berdasarkan hasil studi empiris pada karyawan Karyawan virgin Bakery,

masing-masing deskripsi variabel adalah sebagai berikut:

4.2.1. Variabel Turnover Intention

Turnover Intention adalah hasil keinginan dari dalam diri seorang

karyawan untuk keluar atau mengundurkan diri dari tempat mereka bekerja karena

merasa kondisi pekerjaan dianggap sudah tidak sesuai lagi dengan harapan.

Variabel Turnover Intention dapat diukur dengan indikator yang meliputi

Kecenderungan berpikir seorang karyawan untuk keluar dari perusahaan

tempatnya bekerja, Kemungkinan karyawan mencari pekerjaan pada perusahaan

lain, Ingin melamar ke perusahaan lain, Ingin bekerja di perusahaan lain,

Membandingkan pekerjaan saat ini dengan pekerjaan alternative.

Gambaran jawaban responden terhadap variabel Turnover Intention dapat

diketahui pada tabel berikut:

Tabel 4. 3.
Statistik Deskriptif Variabel Turnover Intention

Rata-
Indikator Ket
rata
1. Kecenderungan berpikir seorang
karyawan untuk keluar dari perusahaan 3,56 sedang
tempatnya bekerja.
2. Kemungkinan karyawan mencari
3,64 Sedang
pekerjaan pada perusahaan lain
3. Ingin melamar ke perusahaan lain 3,58 Sedang
4. Ingin bekerja di perusahaan lain 3,64 Sedang
5. Membandingkan pekerjaan saat ini
3,79 Tinggi
dengan pekerjaan alternative
Rata-rata 3,64 sedang
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
 45

Dari tabel 4.3 menunjukkan bahwa nilai rata-rata jawaban responden pada

variabel Turnover Intention adalah sebesar 3.64. Artinya bahwa kinerja pada

karyawan virgin Bakery dapat dipersepsikan dalam kategori sedang. Hasil

indikator mengenai Turnover Intention memiliki nilai tertinggi yaitu pada

indikator Membandingkan pekerjaan saat ini dengan pekerjaan alternative sebesar

3,79 hal ini menunjukan bahwa alasan responden untuk keluar dari tempat kerja

mereka adalah membandingkan pekerjaan saat ini dengan pekerjaan alternative.

Berdasarkan indikator lain didapati, didapati ada karyawan yang masih mampu

untuk mengontrol dirinya agar tidak keluar dari perusahaan tempatnya bekerja

sehingga tingkat turnover di Virgin Bakery dapat diminimalisir.

4.2.2. Variabel Kebutuhan Afiliasi Religiusitas

Kebutuhan Afiliasi Religiusitas adalah merupakan Kebutuhan yang

mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan

orang lain. Variabel Kebutuhan Afiliasi Religiusitas dapat diukur dengan

indikator dapat menjaga hubungan sosial dengan baik, tidak bisa berada di dalam

kondisi yang kompetitif, nyaman dalam norma dan harapan orang lain serta

cocok dalam pekerjaan yang membutuhkan kerjasama tim. Gambaran jawaban

responden terhadap variabel Kebutuhan Afiliasi Religiusitas dapat diketahui pada

tabel berikut:
 46

Tabel 4. 4.
Statistik Deskriptif Variabel Kebutuhan Afiliasi Religiusitas

Rata-
Indikator Ket
rata
a. dapat menjaga hubungan
3,65 Sedang
religi dengan baik,
b. selalu berada pada kondisi
kerja yang situasi religi dan 3,76 Tinggi
damai
c. nyaman dalam norma religi 3,89 Tinggi
d. cocok dalam pekerjaan yang
membutuhkan kerjasama 3,72 Tinggi
jamaah
Rata-rata 3,76 Tinggi
Sumber: Data primer yang diolah, 2020

Dari tabel 4.9 menunjukkan bahwa nilai rata-rata jawaban responden pada

variabel Kebutuhan Afiliasi Religiusitas adalah sebesar 3.76. Artinya bahwa

Kebutuhan Afiliasi Religiusitas karyawan virgin Bakery dapat dipersepsikan

dalam kategori tinggi. Hasil indikator mengenai Kebutuhan Afiliasi Religiusitas

rata-rata yang memiliki nilai tertinggi yaitu pada indikator nyaman dengan norma

religi di lilngkungan tempat kerja, sebesar 3.89 sehingga dapat disimpulkan

bahwa karyawan mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi dimana ditandai

dengan kurang nyaman jika berada di lingkungan yang kompetitif. Namun

kemampuan karyawan dalam menjaga hubungan religi dengan baik dalam

lingkungan kerja dinilai masi dalam kategori sedang sehingga perlu

dimaksimalkankembali agar tidak mengganngu pekerjaan mereka.

4.2.3. Variabel Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik Pekerjaan adalah design pekerjaan yang bertujuan untuk

mengidentifikasi konsekuensi dari karakteristik/cirri khas yang dapt menimbulkan

motivasi instrinsik dalam suatu tugas. Variabel Karakteristik Pekerjaan dapat

 47

diukur dengan indikator menangkap Skill variety, Task identity, Task significance,

Autonomy, Otonomi, Feedback. Gambaran jawaban responden terhadap variabel

Karakteristik Pekerjaan dapat diketahui pada tabel berikut :

Tabel 4. 5.
Statistik Deskriptif Variabel Karakteristik Pekerjaan

Rata-
Indikator Ket
rata
a.Skill variety, 3,72 Tinggi
b.Task identity, 3,88 Tinggi
c.Task significance, 3,72 Tinggi
d.Autonomy, 3,74 Tinggi
e.Feedback, 3,84 Tinggi
Rata-rata 3,78 Tinggi
Sumber : Data primer yang diolah, 2020

Dari tabel 4.4 menunjukkan bahwa nilai rata-rata jawaban responden pada

variabel Karakteristik Pekerjaan adalah sebesar 3.78. Artinya bahwa Karakteristik

Pekerjaan pada karyawan virgin Bakery dapat dipersepsikan dalam kategori

tinggi/baik. Hasil indikator mengenai Karakteristik Pekerjaan nilai rata-rata yang

memiliki nilai tertinggi yaitu pada task identity sebesar 3,87 hal ini dapat di

simpulkan bahwa identifikasi karyawan ditandai dengan sejauh mana karyawan

mampu mengidentifikasikan pekerjaan yang dimulai dari permulaan mereka

bekerja sampai akhir pekerjaan. Hasil penelitian menunjukan pengaruh substansial

terhadap lingkungan pekerjaan yang berasal dari rekan kerja dan keragaman

aktivitas bukan menjadi factor dominan ciri khas pekerjaan yang mampu

mendominasi dan memotivasi karyawan dalam bekerja.

 48

4.2.4. Variabel Job embeddedness

Job embeddedness adalah faktor- faktor yang mempengaruhi keputusan

seseorang untuk bertahan atau meninggalkan pekerjaan dan organisasinya.

Variabel Job embeddedness dapat diukur dengan indikator perusahaan menjadi

tempat mencapai tujuan karir, memiliki gagasan yang sama dengan rekan-rekan

kerja, sulit meninggalkan komunitas dalam organisasi, memiliki hubungan yang

baik dengan rekan-rekan kerja, merasa rugi jika harus meninggalkan pekerjaan

saya di perusahaan. Gambaran jawaban responden terhadap variabel Job

embeddedness dapat diketahui pada tabel berikut:

Tabel 4. 6.
Statistik Deskriptif Variabel Job embeddedness

Rata-
Indikator Ket
rata
a. Perusahaan menjadi tempat mencapai tujuan karir. 4,03 Tinggi
b. Memiliki gagasan yang sama dengan rekan-rekan kerja
4,02 Tinggi
saya
c. Sulit meninggalkan komunitas dalam organisasi 3,94 Tinggi
d. Memiliki hubungan yang baik dengan rekan-rekan kerja
3,98 Tinggi
saya
e. Merasa rugi jika harus meninggalkan pekerjaan saya di
3,89 Tinggi
perusahaan
Rata-rata 3,97 Tinggi
Sumber: Data primer yang diolah, 2020

Dari tabel 4.6 menunjukkan bahwa nilai rata-rata jawaban responden pada

variabel Job embeddedness adalah sebesar 3.97. Artinya bahwa alasan-alasan

karyaan tetap bertahan di pekerjaan dan organisasi dapat dipersepsikan dalam

kategori tinggi. Hasil rata-rata yang memiliki nilai tertinggi yaitu pada indicator

perusahaan menjadi tempat mencapai tujuan karir sebesar 4.03 sehingga dapat

disimpulkan bahwa menjadikan perusahan sebagai tujuan akhir karir mereka

 49

merupakan alas an utama mereka untuk tetap ada dalam perusahaan. Sedangkan

pada indikator meninggalkan pekerjaan saya di perusahaan berada pada nilai

terendah yang menunjukan bahwa keinginan karyawan untuk meninggalkan

pekerjaan dinilai sangat rendah karena karyawan merasa rugi.

4.3. Analisis Data

Untuk menganalisis data digunakan Smart Partial Least Square (Smart

PLS), cocok untuk mengestimasi path model yang menggunakan konstruk laten

dengan multiple indikator, dapat membantu mendapatkan nilai variabel laten

untuk tujuan prediksi. Evaluasi dalam Smart PLS terdiri dari evaluasi outer model

(model pengukuran) dan evaluasi inner model (model struktural).

4.3.1. Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)

Evaluasi Model Pengukuran digunakan untuk mengevaluasi hubungan

antara konstrak dengan indikatornya, dibagi menjadi dua (2) yaitu convergent

validity dan discriminant validity. Convergent validity dapat dievaluasi melalui

tiga (3) tahap, yaitu: indikator validitas, reliabilitas konstrak, dan nilai average

variance extracted (AVE). Sedangkan discriminant validity dapat dilalui dua (2)

tahap, yaitu melihat nilai cross loading dan selanjutnya membandingkan korelasi

antara konstrak dengan akar AVE.

 50

4.3.1.1. Indikator Validitas

Faktor loading dan t statistik hasil dari hasil output SmartPLS setelah

Cmenghilangkan factor loading kurang dari 0,5 dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 4. 7.
Hasil Ounter Loading

Standar
Sampel Rata-rata Deviasi
Asli Sampel (STDEV T Statistik (| P
(O) (M) ) O/STDEV |) Values
X1.1 <- karakteristik
pekerjaan 0.943 0.942 0.009 102.127 0.000
X1.2 <- karakteristik
pekerjaan 0.926 0.925 0.014 64.016 0.000
X1.3 <- karakteristik
pekerjaan 0.851 0.851 0.029 28.963 0.000
X1.4 <- karakteristik
pekerjaan 0.942 0.942 0.009 99.923 0.000
X1.5 <- karakteristik
pekerjaan 0.927 0.927 0.014 65.943 0.000
X2.1 <- job embeddedness 0.890 0.889 0.016 54.365 0.000
X2.2 <- job embeddedness 0.855 0.853 0.022 38.695 0.000
X2.3 <- job embeddedness 0.980 0.980 0.003 350.720 0.000
X2.4 <- job embeddedness 0.958 0.958 0.013 75.550 0.000
X2.5 <- job embeddedness 0.964 0.964 0.009 103.657 0.000
y1.1 <- kebutuhan afiliasi
Religious 0.938 0.937 0.009 100.327 0.000
y1.2 <- kebutuhan afiliasi
Religious 0.899 0.899 0.016 54.986 0.000
y1.3 <- kebutuhan afiliasi
Religious 0.908 0.908 0.015 62.195 0.000
y1.4 <- kebutuhan afiliasi
Religious 0.896 0.895 0.017 52.291 0.000
y1.5 <- kebutuhan afiliasi
Religious 0.841 0.841 0.031 27.323 0.000
y2.1 <- Turnover Intention 0.957 0.957 0.007 145.906 0.000
y2.2 <- Turnover Intention 0.932 0.933 0.008 116.197 0.000
y2.3 <- Turnover Intention 0.953 0.953 0.008 123.865 0.000
Sumber: Data primer yang diolah, 2020

Hasil outer loading pada tabel 4.7 memperlihatkan semua factor loading
 51

diatas 0,5 dan t statistik di atas 2,0, dengan signifikansi 0,000 begitu juga dengan

indikator lainnya, dengan demikian dapat dikatakan valid (memilki validitas yang

signifikan).

4.3.1.2. Average variance extracted (AVE)

Convergent validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator

dinilai berdasarkan korelasi antara component score dengan construct score yang

dihitung dengan PLS, dimana refleksif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi

> 0,5 dengan kontruks yang diukur. Namun demikian untuk penelitian tahap awal

pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,5 – 0,6 dianggap cukup (Ghozali,

2006). Membandingkan nilai square root of average variance exctracted

setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam

model. Jika nilai akar AVE setiap konstruk lebih besar daripada nilai korelasi

antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model, maka dikatakan memiliki

nilai discriminant validity yang baik. Berdasarkan perhitungan dengan program

PLS dapat dilihat pada tabel 4.11 yang menunjukkan kuesioner dalam penelitian

ini adalah valid.

Tabel 4. 8.
Pengujian Validitas

kebutuh
Turnov an
er job karakteris afiliasi
Intenti embeddedn tik Religiou
on ess pekerjaan s
X1.1 -0.677 0.656 0.943 0.816
X1.2 -0.747 0.623 0.926 0.760
X1.3 -0.623 0.650 0.851 0.781
X1.4 -0.681 0.655 0.942 0.806
X1.5 -0.726 0.608 0.927 0.765
 52

X2.1 -0.616 0.890 0.679 0.680

X2.2 -0.597 0.855 0.615 0.677
X2.3 -0.667 0.980 0.658 0.669
X2.4 -0.639 0.958 0.621 0.632
X2.5 -0.659 0.964 0.656 0.660
y1.1 -0.709 0.647 0.806 0.938
y1.2 -0.677 0.709 0.810 0.899
y1.3 -0.719 0.648 0.771 0.908
y1.4 -0.644 0.612 0.761 0.896
y1.5 -0.683 0.580 0.683 0.841
y2.1 0.957 -0.657 -0.729 -0.740
y2.2 0.932 -0.649 -0.700 -0.744
y2.3 0.953 -0.638 -0.711 -0.690
Sumber: Data primer yang diolah, 2020

Berdasarkan tabel 4.8 di atas, menunjukkan nilai cross loading juga

menunjukkan adanya discriminate validity yang baik oleh karena nilai korelasi

indikator terhadap konstruknya lebih tinggi dibandingkan nilai kolerasi indikator

dengan konstruk lainnya. Tabel tersebut juga menunjukkan bahwa indikator-

indikator juga mempunyai nilai loading factor yang lebih tinggi daripada loading

factor dengan konstruk yang lain. Dengan demikian, konstruk laten memprediksi

indikator pada blok mereka lebih baik dibandingkan dengan indikator di blok

yang lain.

4.3.1.3. Pengujian Reliabilitas

Composite reliability blok indikator yang mengukur suatu konstruk dapat

dievaluasi dengan dua macam ukuran yaitu, internal consistency dibandingkan

dengan cronbach alpha, ukuran ini tidak mengasumsikan atau equivalen antar

pengukuran dengan asumsi semua indikator diberi bobot yang sama. Sehingga

cronbach alpha cenderung lower bound estimasi reliability, sedangkan closer

approximation dengan asumsi estimasi parameter adalah akurat atau reliabel.

 53

Berdasarkan perhitungan dengan program PLS dapat dilihat pada tabel 4.9 yang

menunjukkan kuesioner dalam penelitian ini adalah akurat atau reliabel.

 54

Tabel 4. 9.
Pengujian Reliabilitas

Rata-
rata
Varians
Reliabilit Diekstra
Cronbac as k
h's Alpha rho_A Komposit (AVE)
Turnover Intention 0.943 0.944 0.964 0.898
job embeddedness 0.961 0.961 0.970 0.866
karakteristik
pekerjaan 0.953 0.954 0.964 0.843
kebutuhan afiliasi
Religious 0.939 0.941 0.954 0.805
Sumber: Data primer yang diolah, 2020

4.3.2. Inner Model

Inner model, yaitu spesifikasi hubungan antar variabel laten (structural

model). Disebut juga inner relation, menggambarkan hubungan antar variabel

laten berdasarkan teori subtantif penelitian. Berikut rangkuman hasil uji antar

variable penelitian:
 55

4.3.2.1. Pengujian Hipotesis

Tabel 4. 10.
Rangkuman Hasil Inner Model
Rata-rata Standar
Sampel T Statistik
Sampel Deviasi P Values
Asli (O) (|O/STDEV)
(M) (STDEV)
karakteristik pekerjaan ->
kebutuhan afiliasi 0.231 0.239 0.068 3.371 0.001
Religious
job embeddedness ->
kebutuhan afiliasi 0.695 0.690 0.079 8.825 0.000
Religious
karakteristik pekerjaan ->
-0.294 -0.274 0.114 2.568 0.011
Turnover Intention
job embeddedness ->
-0.230 -0.223 0.064 3.618 0.000
Turnover Intention
kebutuhan afiliasi
Religious -> Turnover -0.350 -0.376 0.121 2.895 0.004
Intention

Sumber: Data primer yang diolah, 2020

Kebutuhan Afiliasi = 0.231 X1 + 0.695 X2

Turnover Intention = -0.294 X1 -0.230 X2 -0.350 Y1

a. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kebutuhan Afiliasi

Religiusitas

Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah Karakteristik Pekerjaan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kebutuhan Afiliasi Religiusitas.

Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung sebesar 3,371, dengan

menggunakan taraf signifikansi sebesar 5% diperoleh nilai t tabel sebesar 1,660

yang berarti bahwa nilai t hitung lebih besar daripada nilai t tabel yaitu 3,371 >

1,660. Tingkat signifikansi variabel Karakteristik Pekerjaan menunjukkan angka

sebesar 0,001 < 0,05, menandakan bahwa Karakteristik Pekerjaan mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap Kebutuhan Afiliasi Religiusitas. Sehingga

hipotesis yang menyatakan dugaan adanya pengaruh Karakteristik Pekerjaan

positif terhadap Kebutuhan Afiliasi Religiusitas dapat diterima.

 56

b. Pengaruh Job embeddedness Terhadap Kebutuhan Afiliasi Religiusitas

Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah Job embeddedness

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kebutuhan Afiliasi Religiusitas.

Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung sebesar 8,825, dengan

menggunakan taraf signifikansi sebesar 5% diperoleh nilai t tabel sebesar 1,660

yang berarti bahwa nilai t hitung lebih besar daripada nilai t tabel yaitu 8,825 >

1,660. Tingkat signifikansi variabel Job embeddedness menunjukkan angka

sebesar 0,000 < 0,05, menandakan bahwa Job embeddedness mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap Kebutuhan Afiliasi Religiusitas. Sehingga

hipotesis yang menyatakan dugaan adanya pengaruh Job embeddedness positif

terhadap Kebutuhan Afiliasi Religiusitas dapat diterima.

c. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Turnover Intention

Hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah Karakteristik Pekerjaan

berpengaruh negative dan signifikan terhadap Turnover Intention. Berdasarkan

hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung sebesar 2.568, dengan menggunakan

taraf signifikansi sebesar 5% diperoleh nilai t tabel sebesar 1,660 yang berarti

bahwa nilai t hitung lebih besar daripada nilai t tabel yaitu 2.568 > 1,660. Tingkat

signifikansi variabel Karakteristik Pekerjaan menunjukkan angka sebesar 0,004 <

0,05, menandakan bahwa Karakteristik Pekerjaan mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap Turnover Intention. Sehingga hipotesis yang menyatakan

dugaan adanya pengaruh negatif Karakteristik Pekerjaan terhadap Turnover

Intention dapat diterima.

 57

d. Pengaruh Job embeddedness Terhadap Turnover Intention

Hipotesis keempat dalam penelitian ini adalah Job embeddedness

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intention. Berdasarkan

hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung sebesar 3.618, dengan menggunakan

taraf signifikansi sebesar 5% diperoleh nilai t tabel sebesar 1,660 yang berarti

bahwa nilai t hitung lebih besar daripada nilai t tabel yaitu 3.618 > 1,660. Tingkat

signifikansi variabel Job embeddedness menunjukkan angka sebesar 0,011 < 0,05,

menandakan bahwa Job embeddedness mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap Turnover Intention. Sehingga hipotesis yang menyatakan dugaan adanya

pengaruh negatif Job embeddedness terhadap Turnover Intention dapat diterima.

e. Pengaruh Kebutuhan Afiliasi Religiusitas Terhadap Turnover Intention

Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah Kebutuhan Afiliasi

Religiusitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intention.

Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung sebesar 2.895, dengan

menggunakan taraf signifikansi sebesar 5% diperoleh nilai t tabel sebesar 1,660

yang berarti bahwa nilai t hitung lebih besar daripada nilai t tabel yaitu 2.895 >

1,660. Tingkat signifikansi variabel Kebutuhan Afiliasi Religiusitas menunjukkan

angka sebesar 0,004 < 0,05, menandakan bahwa Kebutuhan Afiliasi Religiusitas

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Turnover Intention. Sehingga

hipotesis yang menyatakan dugaan adanya pengaruh negatif Karakteristik

Pekerjaan terhadap Turnover Intention dapat diterima.

 58

4.3.2.2. Koefisien Determinasi

Uji Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui % (persen) nilai Y

sebagai varibel terikat yang dapat dijelaskan oleh garis regresi (Algifari, 1997).

Koefisien Determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model

dalam menerangkan variabel terikat nilai Koefisien Determinasi atau antara 0 dan

1. Nilai R2 yang terikat berarti kemampuan variabel-variabel bebas dalam

menjelaskan variasi sangat terbatas nilai yang mendekati berarti variabel bebas

menggambarkan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi

variasi variabel. Hasil pengujian nampak pada Tabel 4.11

Tabel 4. 11.
Hasil Uji Koefisisen Determinasi (R2)

Adjuste
R dR
Square Square
Turnover Intention 0.646 0.636
kebutuhan afiliasi
Religious 0.759 0.754
Sumber: Data primer yang diolah, 2020

Berdasarkan Tabel 4.12 menunjukkan hasil koefisien determinasi pada

persamaan pertama sebesar 0,754, hal ini berarti model yang digunakan variabel

Karakteristik Pekerjaan dan Job embeddedness sebesar menerangkan variabel

dependen Kebutuhan Afiliasi Religiusitas 75.4% sedangkan sisanya 24.5%

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam studi ini. Hasil koefisien

determinasi persamaan kedua sebesar 0.646, hal ini berarti model yang digunakan

variabel independen yaitu Karakteristik Pekerjaan, Job embeddedness dan

Kebutuhan Afiliasi Religiusitas menerangkan variabel dependen Turnover

Intention sebesar 0.636 atau 63.6% sedangkan sisanya sebesar 35.4% dijelaskan
 59

oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam studi ini.

4.3.2.3. Pengujian Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung

Dari hasil pengolahan data di SPSS dapat digambarkan pengaruh dari

masing-masing variabel oleh analisis jalur sebagai berikut:

T
Samp Rata- Statistik
el rata Standar (| P
Asli Sampel Deviasi O/STDE Valu
(O) (M) (STDEV) V |) es
job embeddedness ->
kebutuhan afiliasi Religious - 0.02
-> Turnover Intention 0.081 -0.088 0.035 2.307 1
karakteristik pekerjaan ->
kebutuhan afiliasi Religious - 0.01
-> Turnover Intention 0.243 -0.263 0.102 2.394 7

Berdasarkan hasil pengujian sobel test seperti yang dijelaskan pada

gambar di atas diperoleh nilai Test Statisticnya dengan nilai probability sebesar

0,000 < 0,05. Dengan hasil tersebut maka dapat diartikan bahwa kebutuhan

afiliasi religiusitas mampu menjadi variabel intervening antara Karakteristik

Pekerjaan dengan Turnover Intention. Berdasakan perhitungan path koefisien

menunjukan bahwa Karakteristik Pekerjaan mempunyai pengaruh tidak langsung

terhadap variabel Turnover Intention dengan melibatkan variabel mediator

kebutuhan afiliasi religiusitas.

Berdasarkan hasil pengujian sobel test seperti yang dijelaskan pada gambar

di atas diperoleh nilai Test Statisticnya dengan nilai probability sebesar 0,000 <

0,05. Dengan hasil tersebut maka dapat diartikan bahwa kebutuhan afiliasi

religiusitas mampu menjadi variabel intervening antara Job embeddedness dengan

 60

Turnover Intention. Berdasakan perhitungan path koefisien menunjukan bahwa

Job embeddedness mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap variabel

Turnover Intention dengan melibatkan variabel mediator kebutuhan afiliasi

religiusitas.

4.4. Pembahasan

4.4.1. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap kebutuhan afiliasi

religiusitas

Hasil penelitian ini menunjukan semakin sesuai Karakteristik Pekerjaan

maka akan semakin meningkat terhadap kebutuhan afiliasi religiusitas.

Berdasarkan penelitian ini dapat dikatakan bahwa perilaku Karakteristik

Pekerjaan yang positif itu akan menghasilkan tingkah laku untuk mengadakan

hubungan secara akrab dengan orang lain. Karakteristik pekerjaan akan dapat

menguraikan pekerjaan sebagai pedoman bagi karyawan Virgin Bakery untuk

melakukan pekerjaannya. Karakteristik kerja yang menantang karena adanya

perputaran posisi kerja dapat membuat skill karyawan menjadi beragam, dan

membuka kesempatan untuk melakukan spesialisasi pekerjaan dengan diimbangi

mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain yang menunjang suasana

kerja. Sehingga, karakteristik pekerjaan pada Virgin Bakery selanjutnya akan

mempengaruhi kebutuhan afiliasi religiusitas karena karyawan akan merasa

mempunyai keterikatan terhadap aspek pekerjaan yang dihadapinya. Karyawan

Virgin Bakery dapat mengaplikasikan pengetahuan terhadap skill kerja dan

pengalaman akan membuat karyawan menjadi lebih bertanggung jawab terhadap

 61

hasil kerjanya dan memperoleh hubungan sosial yang baik dengan rekan kerja

mereka di Virgin Bakery

Berdasarkan hasil penelitian, beberapa alasan yang menjadikan pengaruh

signifikan variabel Karakteristik Pekerjaan terhadap kebutuhan afiliasi religiusitas

adalah karyawan Virgin Bakery yang merasa identik dengan dimana sesuai

dengan keterampilan yang dimiliki akan lebih mudah membangun kebutuhan

Afiliasi Religiusitas antar karyawan yang membuat hubungan sosial di lingkungan

kerja menjadi lebih baik. Karakteristik Pekerjaan yang ditujukan dengan

memahami dengan jelas tugas yang diberikan sehingga mempermudah pekerjaan

akan membangun perilaku saling membuhkan satu sama lain dimana karyawan

merasa tidak bisa berada di dalam kondisi yang kompetitif dan sehingga pekerjaan

dapat terselesaikan karena menggunakan keterampilan yang bervariasi antar

karyawan.

Karyawan Virgin Bakery yang identik dengan tugas yang diberikan pada

saat karyawan mendapatkan kesempatan rolling posisi kerja pada perusahaan akan

membuat karyawan tidak cepat bosan sehingga merasa bahwa pekerjaan yang

mereka lakukan mempunyai arti penting bagi masa depan karyawan dan dalam

pelaksanaan tugas karyawan mau diberi wewenang untuk menentukan prosedur

pelaksanaan sehingga dalam melaksanakan pekerjaannya karyawan merasa

nyaman dalam norma religi di lingkungan kerja. Karyawan yag identik dengan

pekerjaan akan lebih leluasa dalam mengidentifikasi pekerjaanya dimana saat

perusahaan melakukan spesiali kerja pada karyawan mempunyai sehingga

kelancaran kerja yang terjadi akan membangun perilaku saling membutuhkan

 62

rekan kerja lain yang ditunjukan dengan merasa cocok dalam pekerjaan yang

membutuhkan kerjasama tim. Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Zhu, 2016)

dimana semakin dekat identitas pribadi seseorang dengan identitas organisasi,

semakin banyak interaksi dan kohesi antara anggota organisasi akan terjadi dan

mengarah ke solidaritas dan meningkatkan identifikasi.

4.4.2. Pengaruh Job embeddedness Terhadap Kebutuhan Afiliasi

Religiusitas

Hasil penelitian ini menunjukan semakin sesuai Job embeddedness maka

akan semakin meningkat terhadap kebutuhan afiliasi religiusitas. Berdasarkan

penelitian ini dapat dikatakan bahwa perilaku Job embeddedness yang baik itu

akan menghasilkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab

dengan orang lain. Job embeddedness mampu membuat karyawan yang merasa

terikat dengan pekerjaan maupun dengan perusahaan tempat bekerja dengan cara

mempertahankan keanggotaan dalam perusahaan. Karyawan yang merasa melekat

pada kolega, pekerjaan dan organisasi akan mengekspresikan keterikatan mereka

dengan mempertahankan keanggotaaan organisasi ditempat karyawan bekerja

sehingga, karakteristik pekerjaan pada Virgin Bakery selanjutnya akan

mempengaruhi kebutuhan afiliasi religiusitas karena karyawan akan merasa

mempunyai keterikatan terhadap aspek pekerjaan yang dihadapinya menjadi

meningkat. Karyawan Virgin Bakery dapat mengaplikasikan kelekatan

keanggotaan yang dimiliki sehingga mereka akan bertanggung jawab terhadap

hasil kerjanya dan akan bertanggung jawab terhadap hasil kerjanya dan
 63

memperoleh hubungan sosial yang baik dengan rekan kerja mereka di Virgin

Bakery

Berdasarkan hasil penelitian, beberapa alasan yang menjadikan pengaruh

signifikan variabel Job embeddedness terhadap kebutuhan afiliasi religiusitas

adalah saat karyawan menjadikan perusahaan sebagai tempat mencapai tujuan

karir maka secara langsung akan membangun perilaku afiliasi dimana karyawan

selalu menjaga hubungan sosial dengan baik antar rekan kerja. Karyawan yang

memiliki gagasan yang sama dengan rekan-rekan kerja akan merasa sulit

meninggalkan komunitas dalam organisasi sehingga akan membangun perlaku

afiliasi dimana karyawan tidak bisa berada di dalam kondisi yang kompetitif.

Karyawan Virgin Bakery yang selalu menjaga hubungan yang baik dengan

rekan-rekan kerja pada saat bekerja mampu menjaga hubungan baik dengan rekan

kerja sehingga membuat mereka nyaman dengan norma dan harapan sebagai

perilaku afiliasi. Selain itu karyawan Virgin Bakery yang mempunyai alasan-

alasan untuk tetap bertahan dengan pekerjaan dan organisasi akan merasa rugi jika

harus meninggalkan pekerjaan di perusahaan karena mereka merasa cocok dalam

pekerjaan yang ada di Virgin Bakery yang dilakukannya itu karena terbiasa

nyaman dengan kerjasama tim dalam lingkungan kerjanya. Hasil penelitian yang

dilakukan oleh mereka (Chafra dan Erkutlu, 2016) dimana semakin kuat

hubungan sosial (link) seorang karyawan dengan bawahan dan rekannya, semakin

dia enggan meninggalkan organisasi dan terikat dengan organisasinya melalui

interaksi sosial.

4.4.3. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap turnover intention

 64

Hasil penelitian ini menunjukan semakin sesuai Karakteristik Pekerjaan

maka akan menurunkan turnover intention. Berdasarkan penelitian ini dapat

dikatakan bahwa perilaku Karakteristik Pekerjaan yang positif itu akan

menurunkan keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan yang umumnya

dipicu oleh niat dan ketidakpuasan dengan pekerjaannya dalam organisaasi dan

berkurangnya loyalitas dalam organisasi yang dilakukan secara sukarela.

Karakteristik pekerjaan akan dapat menguraikan pekerjaan sebagai pedoman bagi

karyawan Virgin Bakery untuk melakukan pekerjaannya. Karakteristik kerja yang

menantang, beragam, memperbolehkan karyawan menggunakan keahlian yang

bermacam-macam dan membuka kesempatan untuk karyawan berkontribusi

dalam mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain yang menunjang

suasana kerja. Sehingga, keinginan dalam diri seorang karyawan untuk keluar atau

mengundurkan diri dari tempat mereka bekerja karena merasa kondisi pekerjaan

dianggap sudah tidak sesuai lagi dengan harapan akan menurun. Karyawan Virgin

Bakery yang dapat dapat mengaplikasikan pengetahuan dan pengalamannya yang

dimiliki sehingga mereka akan bertanggung jawab terhadap hasil kerjanya dan

menurunkan kecenderungan berpikir seorang karyawan untuk keluar dari Virgin

Bakery

Berdasarkan hasil penelitian, beberapa alasan yang menjadikan pengaruh

signifikan variabel Karakteristik Pekerjaan terhadap turnover intention adalah

Karyawan telah melaksanakan pekerjaan sesuai dengan diskripsi tugas dan

melaksanakan dengan senang hati apa yang telah diberikan oleh pimpinan

mengindikasikan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan adalah hal yang
 65

penting yang seharusnya dilakukan berdampak bagi orang lain serta bermakna

bagi diri sendiri, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan dengan baik dan

mampu menurunkan tindakan untuk meninggalkan pekerjaan mereka.

Karyawan yang diberi keleluasaan dalam menjalankan tugas akan

menurunkan keinginan seorang karyawan untuk keluar dari organisasi dimana dia

bekerja. Selain itu karyawan yang diberi kebebasan pekerjaan dan kebijakan untuk

menjadwalkan tugas dan menentukan prosedur pelaksanaannya dan bersedia

menerima pujian, teguran atau komentar lain tentang efektivitas pelaksanaan tugas

akan membangun suasana kerja yang kondusif dimana karyawan tidak akan

membandingkan pekerjaan saat ini dengan pekerjaan alternative diluar. Hasil

penelitian yang dilakukan oleh Akmal dan Rislisa (2018) dengan adanya

keragaman tersebut maka kemungkinan terjadi kejenuhan lebih kecil yang

berdampak pada motivasi dan semangat karyawan dalam bekerja yang juga dapat

menurunkan turnover intention.

4.4.4. Pengaruh Job embeddedness Terhadap Turnover intention

Hasil penelitian ini menunjukan semakin baik tingkat Job embeddedness

maka akan menurunkan keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi.

Berdasarkan penelitian ini dapat dikatakan bahwa keryawan yang merasa terikat

denga pekerjaan yang ditekuninya maka akan menurukan keinginan mereka untuk

keluar atau mengundurkan diri dari tempat mereka bekerja. Job embeddedness

mampu membuat karyawan yang merasa terikat dengan pekerjaan maupun dengan

perusahaan tempat bekerja dengan cara mempertahankan keanggotaan dalam

perusahaan. Karyawan yang merasa melekat pada kolega, pekerjaan dan

 66

organisasi akan mengekspresikan keterikatan mereka dengan mempertahankan

keanggotaaan organisasi ditempat karyawan bekerja sehingga, keinginan dalam

diri seorang karyawan untuk keluar atau mengundurkan diri dari tempat mereka

bekerja karena merasa kondisi pekerjaan dianggap sudah tidak sesuai lagi dengan

harapan akan menurun. Karyawan Virgin Bakery dapat mengaplikasikan

kelekatan keanggotaan yang dimiliki sehingga mereka akan bertanggung jawab

terhadap hasil kerjanya dan menurunkan kecenderungan berpikir seorang

karyawan untuk keluar dari Virgin Bakery

Berdasarkan hasil penelitian, beberapa alasan yang menjadikan pengaruh

signifikan variabel Job embeddedness terhadap turnover intention adalah

karyawan Virgin Bakery yang mampu menyesuaikan diri dengan pekerjaan dan

komunitasnya akan menurunkan niatnya untuk berfikir meninggalkan perkerjaan.

Selain itu karyawan Virgin Bakery yang dapat membangun suasana untuk

bertukar gagasan yang sama dengan rekan-rekan kerja akan menurunkan

keinginannya untuk mencari pekerjaan baru.

Karyawan Virgin Bakery yang hubungan yang baik dengan rekan-

rekan kerja akan merasakan susana kerja seperti keluarga yang secara

langsung mampu berdampak pada berkurangnya keinginan untuk keluar

dari perusahaan. Akibatnya turnover intention cenderung rendah dan tidak

ada keinginan untuk mengambil pekerjaan lain. Karyawan Virgin Bakery

yang merasakan antara karyawan lain serta pekerjaan dan komunitasnya

rugi jika harus meninggalkan pekerjaan saya di perusahaan. Dengan

demikian karyawan akan mempertimbangkan lebih lagi untuk mengambil

 67

pekerjaan lain. Hasil penelitian yang dilakukan oleh mereka Lestari dan Dewi

(2015) dan Astamarini (2019) dimana semakin tinggi job embeddedness yang

dimiliki seseorang maka semakin rendah niat untuk meninggalkan pekerjaan

tersebut dan sebaliknya.

4.4.5. Pengaruh Kebutuhan Afiliasi Religiusitas terhadap Turnover

Intention

Hasil penelitian ini menunjukan semakin tinggi Kebutuhan Afiliasi

Religiusitas maka akan semakin menurunkan keinginan karyawan untuk

meninggalkan pekerjaan mereka. Berdasarkan penelitian ini dapat dikatakan

bahwa kebutuhan afiliasi karyawan yang ditandai dengan mengadakan hubungan

secara akrab dengan orang lain secara langsung akan menurunkan keinginan

untuk meninggalkan perusahaan yang dipicu oleh niat dan keinginan karyawan

yang tidak puas dengan pekerjaannya terhadap organisaasi dan karyawan.

Kebutuhan afiliasi mampu membuat karyawan berkomunikasi dengan baik yang

dilakukan dengan orang lain, hal tersebut mendorong individu tidak dapat hidup

sendiri dan saling membutuhkan dengan individu yang lain. Karyawan yang

merasa membutuhkan orang lain dalam bekerja akan mengekspresikan kebutuhan

afiliasi dengan mempertahankan keanggotaaan organisasi ditempat karyawan

bekerja sehingga, keinginan dalam diri seorang karyawan untuk keluar atau

mengundurkan diri dari tempat mereka bekerja karena merasa kondisi pekerjaan

dianggap sudah tidak sesuai lagi dengan harapan akan menurun. Karyawan Virgin

Bakery dapat mengaplikasikan kebutuhan afiliasi dalam bekerja akan bertanggung

 68

jawab terhadap hasil kerjanya dan menurunkan kecenderungan berpikir seorang

karyawan untuk keluar dari Virgin Bakery

Berdasarkan hasil penelitian, beberapa alasan yang menjadikan pengaruh

signifikan variabel Kebutuhan afiliasi religiusitas terhadap turnover intention

adalah karyawan yang menjaga hubungan sosial dengan baik akan menurunkan

niatnya untuk berfikir meninggalkan perkerjaan. Selain itu karyawan yang tidak

bisa berada di dalam kondisi yang kompetitif akan mengutamakan hubunnan

keluarga yang secara langsung akan menurunkan keinginannya untuk mencari

pekerjaan baru.

Karyawan Virgin Bakery yang nyaman dalam norma religi dalam

lingkungan pekerjaan yang secara langsung mampu berdampak pada

berkurangnya keinginan untuk keluar dari perusahaan. Akibatnya turnover

intention cenderung rendah dan tidak ada keinginan untuk mengambil pekerjaan

lain. Karyawan Virgin Bakery yang merasakan cocok dalam pekerjaan yang

membutuhkan kerjasama berjamaah akan merasa rugi jika harus meninggalkan

pekerjaan saya di perusahaan. Dengan demikian karyawan Virgin Bakery akan

mempertimbangkan lebih lagi untuk mengambil pekerjaan lain. Hasil penelitian

yang dilakukan oleh Banerjee (2018) dimana saat karyawan terpenuhi kebutuhan

afiliasi dan juga mendapatkan dukungan sosial maka keinginan untuk

menigngalkan organisasi akan menurun.

 69

BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas dibab sebelumnya,

maka kesimpulan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Karakteristik Pekerjaan berpengaruh positif secara signifikan terhadap Job

embeddedness karyawan artinya semakin baik Karakteristik Pekerjaan

yang ada dalam perusahaan maka akan meningkatkan Kebutuhan Afiliasi

Religiusitas karyawan.

2. Job embeddedness berpengaruh positif secara signifikan terhadap

Kebutuhan Afiliasi Religiusitas karyawan, artinya semakin baik Job

embeddedness yang dimiliki para karyawan maka akan meningkatkan

Kebutuhan Afiliasi Religiusitas.

3. Job embeddedness berpengaruh negatif secara signifikan terhadap

Turnover Intention, artinya semakin baik Job embeddedness yang dimiliki

karyawan akan menurunkan Turnover Intention.

4. Karakteristik pekerjaan berpengaruh negatif secara signifikan terhadap

Turnover Intention, artinya semakin baik Karakteristik pekerjaan yang

dimiliki karyawan akan menurunkan Turnover Intention.

5. Kebutuhan Afiliasi Religiusitas berpengaruh negatif secara signifikan

terhadap Turnover Intention, artinya semakin baik Kebutuhan Afiliasi

Religiusitas yang dimiliki karyawan akan menurunkan Turnover Intention.

 70

5.2. Saran

1. Berkaitan dengan variabel Kebutuhan Afiliasi Religiusitas, indikator dapat

menjaga hubungan sosial dengan baik mendapatkan penilaian terendah

dibandingkan dengan indikator lainnya, hal ini tentunya harus menjadi

perhatian organisasi membangun kekeluargaan dengan rekan kerja lain

agar dapat menurnkan keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi

2. Berkaitan dengan variabel karakteristik pekerjaan, indikator skill variety

mendapatkan nilai terendah dibandingkan dengan indikator lainnya, untuk

itu perusahaan perlu memberikan pelatihan agar banyak ragam

ketrampilan yang digunakan karyawan agar pekerjaan tidak

membosankan.

3. Berkaitan dengan variabel Job embeddedness pada perusahaan, indikator

rugi jika harus meninggalkan pekerjaan mendapatkan penilaian terendah

dibandingkan dengan indikator lainnya, hal ini tentunya harus menjadi

perhatian perusahaan agar selalu memperhatikan karyawan agar mereka

lebih melekat dengan organisasi dengan memberikan insentif bila

karyawan bersedia bekerja diluar jam kerja dan mengadakan rekreasi

bersama dalam rangka menjalin keterikatan dengan organisasi.

5.3. Keterbatasan Penelitian

1. Variabel penelitian ini hanya terbatas menggunakan pada 3 variabel saja

dalam mengukur Turnover Intention yaitu job embeddedness dan

karakteristik pekerjaan, sehingga nilai adjusted R square yang didapatkan

 71

dari model regresi 1 hanya menjelaskan sebesar 75.6% sedangkan sisanya

yaitu 24.4% dijelaskan oleh variabel diluar variabel yang digunakan dan

dari model dan model regresi 2 hanya menjelaskan sebesar 64.1%

sedangkan sisanya yaitu 35.9% dijelaskan oleh variabel diluar variabel

yang digunakan. Sehigga perlu adanya penambahan variabel lain untuk

menjelaskan tentang perilaku Turnover Intention

2. Teknik pengumpulan data yang dipakai pada penelitian ini hanya

menggunakan kuesioner saja sehingga kesimpulan yang dapat diambil

hanya berdasarkan data yang dikumpulkan melalui kuesioner pada masing-

masing variabel penelitian. Sehingga dapat menimbulkan masalah jika

jawaban responden tidak sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya.

Kedepannya bisa menggunakan tehnik pengumpulan data selain kuesioner

untuk memperkuat data yang diambil.

5.4. Agenda Penelitian Mendatang

1. Untuk penelitian mendatang disarankan dengan objek penelitian yang

berbeda. Sampel yang digunakan agar diperbesar dari sampel sebelumnya,

hal ini dilakukan supaya hasil penelitian bisa lebih spesifik dan lebih

menarik.

2. Pada penelitian selanjutnya variabel Job embeddedness sebagai variabel

intervening perlu untuk ditindaklanjuti untuk memperkuat bukti bahwa

variabel kebutuhan afiliasi religiusitas dapat menjadi variabel intervening

untuk memediasi variabel lain terhadap variabel Turnover Intention.

 72

3. Pada penelitian selanjutnya sebaiknya perlu menambahkan variabel

penelitian yang dirasa dapat memperkaya hasil penelitian sebelumnya

seperti variabel kompensasi, gaya kepemimpinan, budaya organisasi,

lingkungan kerja dll.

4. Pada penelitian mendatang bisa ditambah dengan teknik wawancara,

sehingga dapat lebih memperkuat kekuatan data pada tiap permasalahan

yang dihadapi. Data yang dianalisis merupakan persepsi jawaban

responden yang dapat menimbulkan masalah apabila jawaban responden

tidak sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya.

 73

DAFTAR PUSTAKA

Akmal, M. El, & Rislisa, R. (2018). Hubungan Job Characteristic Terhadap

Turnover Intention Pada Karyawan. Analitika, 10(2), 87.
Https://Doi.Org/10.31289/Analitika.V10i2.1998

Astamarini, R. O. (2018). Analisis Pengaruh Job Embeddedness Dan Kepuasan

Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Pt Purnama Indonesia. Jurnal Ilmu
Manajemen (Jim), 7(2), 430–436.

Banerjee, A. (2018). Relationship Between Employees Motivation &Amp;

Turnover Intention In Information Technology Sector. Ijsrd - International
Journal For Scientific Research And Development, 6(09), 183–191.
Retrieved From
Https://Www.Academia.Edu/37924234/Relationship_Between_Employees_
Motivation_And_Turnover_Intention_In_Information_Technology_Sector_Ij
srdv6i90145

Dany, A. I., & Mayowan, M. D. M. Y. (2015). Pengaruh Kebutuhan Prestasi,

Kekuasaan, Dan Afiliasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan
Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Cabang Batu). Jurnal Administrasi
Bisnis (Jab), 24(2), 1–9.

Djastuti, I. (2011). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Karyawan Tingkat

Managerial Perusahaan Jasa Konstruksi Di Jawa Tengah. Jurnla Bisnis Dan
Akuntansi, 13(1), 1–19.

Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Ibm Spss 25.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Nandan, T., & Azim, A. M. M. (2015). Organizational Justice And Organizational

Citizenship Behavior : Mediating Role Of Psychological Capital. American
International Journal Of Social Science, 4(6), 148–156.

Putera, B. S., & Indrawati, K. R. (2016). Persepsi Karyawan Terhadap Kebutuhan

Afiliasi Dengan Komitmen Organisasi Pada Perhotelan Di Bali. Jurnal
Psikologi Udayana, 3(1), 165–177. Retrieved From
Https://Www.Google.Co.Id/Url?
Sa=T&Rct=J&Q=&Esrc=S&Source=Web&Cd=1&Cad=Rja&Uact=8&Ved
=0ahukewip4npr_83yahwfjzqkhdltbsiqfgglmaa&Url=Https%3a%2f
%2fojs.Unud.Ac.Id%2findex.Php%2fpsikologi%2farticle%2fview
%2f25231&Usg=Aovvaw2drdxuhrwasa72sgtqfhoy

Putri, F. Y. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Karyawan

Terhadap Keinginan Karyawan Untuk Berhenti Pada Pt. Mayapada Auto
 74

Sempurna (Dealer Resmi Ford) Pekanbaru. Jom Fekon, 2(1), 1–15.

Rarasanti, I. A. P., & Suana, I. W. (2016). Pengaruh Job Embeddedness,

Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover
Intention Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(7), 4690–4718.

Rida, F., & Ari, T. (2014). Pengaruh Job Satisfaction Terhadap Ocb Dan Turnover
Intention. Benefit Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 18(1), 41–48.

Satwari, T., Musadieq, M., & Afrianty, T. (2016). Pengaruh Komitmen

Organisasional Terhadap Turnover Intention (Survei Pada Karyawan Hotel
Swiss-Belinn Malang). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya,
40(2), 177–186.

Sudarti, K., Ratnawati, A., Mulyana, & Mubarok, M. H. (2018). Ta’awun: An

Islamic Practice To Reduce Voluntary Turnover Intention. Universities
International Conference On Islamic Finance (Aicif), 6(14), 063–076.
Https://Doi.Org/10.1109/Icsmb.2010.5735369

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung:

Alfabeta, Cv.

Syaiful. (2018). Analisis Dampak Karakteristik Pekerjaan Dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan
Sebagai Isu Sentral Dalam Dunia Usaha (Study Kasus Pada Pt. Pos Indonesia
(Persero) Pamekasan). J-Macc : Journal Of Management And Accounting,
1(2), 110–123.

Wicaksono, A. R. (2018). Pengaruh Pelatihan Karyawan Dan Stres Kerja

Terhadap Turnover Intentions Dengan Komitmen Organisasi Sebagai
Variabel Intervening Pada Kantor Pusat Pt. Tiga Serangkai. Jurnal Ekonomi
Bisnis Dan Kewirausahaan, 1(6), 1–26.

Yasar, M. M. B., & Nugraheni, R. (2017). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji Dan
Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap
Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Kantor Pusat Bank Jateng).
Diponegoro Journal Of Management, 6(4), 1–10.

Zakaria, R., & Astuty, I. (2017). Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover

Intention Dengan Job Embeddedness Sebagai Variabel Intervening (Studi
Pada Karyawan Di Pt. Primissima). Jurnal Manajemen Bisnis, 8(1), 82–97.
 75

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

MENGELOLA TURNOVER INTENTION KARYAWAN DENGAN

KEBUTUHAN AFILIASI RELIGIOUS, JOB EMBEDDEDNESS DAN

KARAKTERISTIK PEKERJAAN

Kepada Yth :
Bapak / Ibu / Saudara/-i
Ditempat

Dengan hormat

Bersama kuesioner ini, saya menyampaikan beberapa pertanyaan yang berupa

pernyataan. Besar harapan saya Bapak / Ibu / Saudara /i menjawab pertanyaan-pertanyaan
tersebut berdasarkan pandangan dan pengalaman Bapak / Ibu / saudara /i. Pertanyaan-
pertanyaan tersebut merupakan bagian dari rangkaian penelitian yang sedang saya
lakukan dalam rangka menyelesaikan Pra Skripsi, Jurusan Manajemen, Universitas Islam
Sultan Agung Semarang. Adapun penelitian ini bertujuan untuk mengetahui “Mengelola
Turnover Intention Karyawan Dengan Kebutuhan Afiliasi Religious, Job
Embeddedness dan Karakteristik Pekerjaan”.
Pendapat Bapak / Ibu / Saudara /i dalam kuesioner ini mempunyai arti yang
sangat penting. Untuk itu mohon bantuan Bapak / Ibu / Saudara /i mengisi angket ini
dengan apada adanya. Semua informasi yang didapatkan ini akan menjadi bahan
penelitian secara akademis. Data dari penelitian ini tidak akan dipublikasikan namun
hanya untuk kepentingan ilmiah.
Atas bantuan dan kesediaannya meluangkan waktu untuk menjawab keusioner
ini, saya ucapkan terima kasih.
Semarang, 11 April 2020
Hormat saya,

Safira Kurnia Ericha

 76

KUESIONER PENELITIAN
MENGELOLA TURNOVER INTENTION KARYAWAN DENGAN
KEBUTUHAN AFILIASI RELIGIOUS, JOB EMBEDDEDNESS DAN
KARAKTERISTIK PEKERJAAN

Beri tanda (√) bila jawaban saudara sesuai dengan jawaban di bawah ini :

SS = Sangat setuju TS = Tidak Setuju.

S = Setuju STS = Sangat Tidak Setuju.

CS = Cukup Setuju

Contoh :

STS TS CS S SS
√

Identitas Responden
1. Umur :
2. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

3. Tingkat : SMP / sederajat SMA / sederajat

Pendidikan D3 S1
Lainnya ........................
(Sebutkan)

4. Posisi : Operasional
Pekerjaan Administrasi
Lainnya ........................
(Sebutkan)

5. Status : Tetap
Pekerjaan Kontrak

6. Masa Kerja : .................. tahun

 77

KARAKTERISTIK PEKERJAAN

1. Pekerjaan yang saya jalani sesuai dengan keterampilan yang saya miliki

1 2 3 4 5
Sangat tidak …… … …
…… …… Sangat setuju
setuju … …

2. Saya memahami dengan jelas tugas yang diberikan sehingga

mempermudah pekerjaan

1 2 3 4 5
Sangat tidak …… … …
…… …… Sangat setuju
setuju … …

3. Tugas yang diberikan perusahaan mempunyai arti penting bagi masa

depan karyawan

1 2 3 4 5
Sangat tidak …… … …
…… …… Sangat setuju
setuju … …

4. Dalam pelaksanaan tugas saya diberi wewenang untuk menentukan

prosedur pelaksanaan

1 2 3 4 5
Sangat tidak …… … …
…… …… Sangat setuju
setuju … …

5. Saya mempunyai banyak informasi tentang kondisi kerja yang dihadapi

sekarang dalam membantu kelancaran kerja

1 2 3 4 5
Sangat tidak …… … …
…… …… Sangat setuju
setuju … …
 78

JOB EMBEDDEDNESS

1. Saya sering berfikir untuk meninggalkan perkerjaan saya

1 2 3 4 5
Sangat tidak …… … …
…… …… Sangat setuju
setuju … …

2. Saya sering mencari informasi mengenai pekerjaan lain

1 2 3 4 5
Sangat tidak …… … …
…… …… Sangat setuju
setuju … …

3. Saya tidak menyesal bila nantinya pindah di tempat lain

1 2 3 4 5
Sangat tidak …… … …
…… …… Sangat setuju
setuju … …

4. Saya akan mempertimbangkan mengambil pekerjaan lain

1 2 3 4 5
Sangat tidak …… … …
…… …… Sangat setuju
setuju … …

5. Saya sering Membandingkan pekerjaan saat ini dengan pekerjaan

alternative yang akan saya mulai

1 2 3 4 5
Sangat tidak …… … …
…… …… Sangat setuju
setuju … …
 79

TURNOVER INTENTION

1. Perusahaan ini adalah perusahaan tempat saya mencapai tujuan karir

1 2 3 4 5
Sangat tidak …… … …
…… …… Sangat setuju
setuju … …

2. Saya merasa memiliki gagasan yang sama dengan rekan-rekan kerja saya

1 2 3 4 5
Sangat tidak …… … …
…… …… Sangat setuju
setuju … …

3. Saya merasa sulit meninggalkan komunitas dalam organisasi

1 2 3 4 5
Sangat tidak …… … …
…… …… Sangat setuju
setuju … …

4. Saya merasa sulit meninggalkan komunitas dalam organisasi

1 2 3 4 5
Sangat tidak …… … …
…… …… Sangat setuju
setuju … …

5. Saya merasa rugi jika harus meninggalkan pekerjaan saya di perusahaan

1 2 3 4 5
Sangat tidak …… … …
…… …… Sangat setuju
setuju … …
 80

KEBUTUHAN AFILIASI RELIGIOUS

1. Saya dapat menjaga hubungan sosial dengan baik

1 2 3 4 5
Sangat tidak …… … …
…… …… Sangat setuju
setuju … …

2. Saya tidak bisa berada di dalam kondisi yang kompetitif,

1 2 3 4 5
Sangat tidak …… … …
…… …… Sangat setuju
setuju … …

3. Saya merasa nyaman dalam norma dan harapan orang lain

1 2 3 4 5
Sangat tidak …… … …
…… …… Sangat setuju
setuju … …

4. Saya merasa cocok dalam pekerjaan yang membutuhkan kerjasama tim

1 2 3 4 5
Sangat tidak …… … …
…… …… Sangat setuju
setuju … …
 81

Lampiran 2. Tabulasi Data PLS

X1. X1. X1. X1. X1. X2. X2. X2. X2. X2.
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
4 5 5 4 5 4 5 4 4 4
5 4 5 5 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 4 5 5 5
4 5 4 4 5 4 5 4 3 4
2 2 2 2 2 3 3 3 3 3
5 5 4 5 5 5 5 5 5 5
4 5 5 4 5 4 5 4 3 4
2 3 3 2 3 3 3 3 3 3
5 5 4 5 5 4 5 5 5 5
4 5 4 4 5 5 4 4 4 4
4 5 5 4 5 5 4 5 5 5
3 4 3 3 4 2 2 2 2 3
3 3 2 3 3 3 2 3 3 4
4 5 5 4 5 4 5 4 4 4
4 3 4 4 3 3 2 3 3 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 2 3 3 2 2 3 3 3
4 3 3 4 3 3 4 3 3 3
4 4 5 4 4 4 5 4 4 4
5 5 4 5 5 4 5 5 5 5
5 5 4 5 5 4 5 5 5 5
3 2 3 3 2 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3 2 2 2 2
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 3 3 3 3
2 2 2 2 2 2 2 1 1 1
4 3 4 4 3 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
4 4 4 4 4 5 4 5 5 5
5 5 5 5 5 4 5 4 4 4
3 3 2 3 3 3 4 4 4 4
2 2 3 2 2 3 3 3 3 3
5 5 5 5 5 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 3 5 5 5 4 4 4 4
4 5 4 4 5 4 5 4 4 4
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
5 5 5 5 5 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
 82

4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
1 2 1 1 2 2 3 3 3 3
4 4 2 4 4 2 3 3 3 3
4 5 5 4 5 4 4 4 4 4
3 2 3 3 2 4 5 4 4 4
3 4 4 3 4 4 4 4 4 4
3 4 3 3 4 3 4 4 4 4
2 3 3 2 3 3 3 2 2 2
3 2 3 3 2 2 3 3 3 3
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
5 4 5 5 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
3 3 2 3 3 2 2 3 3 3
4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
2 2 3 2 2 2 2 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 3 3 4 3 2 3 3 3
4 3 4 4 3 4 5 4 4 4
3 2 3 3 2 3 3 3 3 3
2 4 2 2 4 2 3 3 3 3
4 5 4 4 5 4 5 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 5 4 4 5 4 4 4 4 4
2 2 2 2 2 5 5 5 5 5
2 2 2 2 2 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 5 4 5 4 4 4 4
4 5 4 4 5 4 5 4 4 4
2 2 2 2 2 3 3 3 3 3
2 4 2 2 4 2 3 2 2 2
4 5 4 4 5 4 5 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 5 5 4 4 4 4 4 4
3 3 4 3 3 2 3 3 3 3
4 4 2 4 4 2 2 1 1 1
4 5 4 4 5 4 4 5 5 5
5 4 4 5 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
3 3 5 3 3 3 4 4 4 4
2 2 3 2 2 3 3 2 2 2
 83

3 2 3 3 2 2 3 3 3 3
2 2 3 2 2 4 5 4 4 4
4 5 4 4 5 5 4 4 4 4
4 4 4 4 4 5 5 4 4 4
3 3 2 3 3 2 2 3 3 3
5 5 4 5 5 5 4 4 4 4
4 4 4 4 4 3 4 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 5 4 4 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 5 4 4 4 4 5 5 5 5
4 5 5 5 4 4 5 4 4 4
4 4 4 4 4 2 3 3 3 3
2 3 3 3 2 2 3 3 3 3
4 4 5 5 4 5 4 5 5 5
4 5 4 4 4 4 5 5 5 5
4 5 5 5 4 4 5 4 4 4
5 4 5 5 5 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 4 5 5 5
4 5 5 4 5 4 5 4 4 4
5 4 5 5 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 4 5 5 5
4 5 4 4 5 4 5 4 3 4
2 2 2 2 2 3 3 3 3 3
5 5 4 5 5 5 5 5 5 5
4 5 5 4 5 4 5 4 3 4
2 3 3 2 3 3 3 3 3 3
5 5 4 5 5 4 5 5 5 5
 84

y1 y1 y1 y1 y1 y2 y2 y2 y2 y2
.1 .2 .3 .4 .5 .1 .2 .3 .4 .5
5 5 4 4 5 2 3 2 2 4
4 5 4 5 4 4 4 4 4 5
4 5 4 4 4 2 3 2 2 3
5 4 5 4 4 4 4 5 4 4
3 3 3 3 2 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 2 2 2 2 2
5 4 5 5 5 2 1 2 1 2
3 3 2 3 2 5 5 5 5 5
5 5 5 4 5 1 3 2 3 3
4 4 5 4 5 3 2 3 4 4
5 5 5 4 5 2 3 1 2 3
3 3 3 4 3 5 5 5 5 5
3 3 2 3 3 4 5 4 5 5
5 5 4 5 4 3 2 3 2 2
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 5 4 4 3 4
3 3 3 2 2 5 5 5 5 5
4 4 4 4 3 5 4 5 4 5
4 5 4 4 5 5 4 5 5 5
5 5 5 5 4 2 1 2 1 2
5 4 5 5 5 2 1 2 2 2
3 3 3 3 4 4 5 5 5 5
4 3 3 3 3 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 2 1 2 2 2
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
2 3 3 2 2 5 5 5 5 5
4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
4 5 4 4 4 2 3 2 2 2
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 2 2 1 1 2
4 5 5 4 4 5 4 5 4 4
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5
5 5 5 5 5 3 4 3 4 3
5 4 4 5 4 4 4 5 5 4
4 5 4 4 4 2 3 2 2 3
5 4 5 4 4 4 4 5 4 4
2 2 2 2 2 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 3 2 2 3 3
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 4 4 5 4 4 4
 85

2 2 2 3 3 5 5 5 5 5
3 3 4 3 3 4 5 4 5 5
5 5 5 5 5 2 1 2 2 2
4 4 4 5 4 4 4 4 5 5
4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
3 3 4 4 4 5 4 5 5 4
2 3 2 3 3 5 5 5 5 5
3 2 3 3 3 5 5 4 5 5
5 5 5 5 5 3 2 2 3 3
3 3 2 3 3 4 5 5 5 5
5 5 5 5 5 2 3 3 4 2
5 5 5 5 5 3 3 3 3 3
2 2 3 2 4 5 4 5 5 5
4 4 4 4 3 4 4 3 4 4
3 2 3 2 3 5 5 5 5 5
5 4 4 4 4 4 4 4 5 4
4 3 4 3 2 3 4 2 3 4
5 4 4 4 4 4 3 3 4 3
3 4 2 3 2 5 5 5 5 5
2 2 4 4 2 5 4 4 5 4
5 4 5 4 4 2 3 3 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
5 5 5 5 5 2 3 2 2 1
2 2 3 3 2 4 5 5 5 5
3 2 3 2 4 5 5 5 5 5
4 4 3 3 4 4 4 3 3 4
5 5 5 5 5 1 2 2 1 2
4 5 4 5 4 5 5 4 4 3
5 4 5 5 4 4 4 5 4 4
2 2 2 2 4 5 5 5 5 5
2 2 3 3 2 4 5 5 5 5
5 4 5 4 4 2 3 2 3 2
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 4 5 5 4 5 4 4 5
4 4 3 3 4 5 5 4 5 4
3 2 3 4 4 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 2 1 3 2 2
5 5 4 5 4 4 4 4 3 4
5 5 5 5 5 2 2 3 2 2
4 4 4 4 5 4 5 4 4 5
2 3 2 3 3 5 5 5 4 4
3 2 2 2 4 5 5 5 5 5
 86

2 3 3 3 3 5 5 5 5 5
4 5 5 4 3 4 4 5 5 5
5 5 5 5 5 2 1 2 2 2
3 3 3 3 3 4 4 5 5 5
5 5 5 5 5 2 2 2 2 3
5 4 4 5 3 4 4 3 4 4
4 5 4 4 3 5 4 4 4 4
5 5 5 5 5 2 1 2 1 2
5 5 5 5 4 2 3 2 3 2
5 5 5 5 5 2 2 1 2 1
5 5 4 4 5 2 3 3 2 3
4 4 4 4 4 3 3 3 3 4
3 3 2 3 3 5 5 5 5 5
4 4 4 5 4 2 2 1 2 2
3 4 3 3 3 4 3 3 4 2
5 5 4 4 5 2 3 2 2 4
4 5 4 5 4 4 4 4 4 5
4 5 4 4 4 2 3 2 2 3
5 5 4 4 5 2 3 2 2 4
4 5 4 5 4 4 4 4 4 5
4 5 4 4 4 2 3 2 2 3
5 4 5 4 4 4 4 5 4 4
3 3 3 3 2 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 2 2 2 2 2
5 4 5 5 5 2 1 2 1 2
3 3 2 3 2 5 5 5 5 5
5 5 5 4 5 1 3 2 3 3
 87

Hasil Deskriptif

Frequencies

Statistics

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5

Valid 109 109 109 109 109

N
Missing 0 0 0 0 0
Mean 3,72 3,88 3,72 3,74 3,84

Frequency Table

X1.1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 1 ,9 ,9 ,9

2 17 15,6 15,6 16,5

3 19 17,4 17,4 33,9

Valid
4 47 43,1 43,1 77,1

5 25 22,9 22,9 100,0

Total 109 100,0 100,0

X1.2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

2 17 15,6 15,6 15,6

3 18 16,5 16,5 32,1

Valid 4 35 32,1 32,1 64,2

5 39 35,8 35,8 100,0

Total 109 100,0 100,0

 88

X1.3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 1 ,9 ,9 ,9

2 16 14,7 14,7 15,6

3 22 20,2 20,2 35,8

Valid
4 43 39,4 39,4 75,2

5 27 24,8 24,8 100,0

Total 109 100,0 100,0

X1.4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 1 ,9 ,9 ,9

2 16 14,7 14,7 15,6

3 20 18,3 18,3 33,9

Valid
4 45 41,3 41,3 75,2

5 27 24,8 24,8 100,0

Total 109 100,0 100,0

X1.5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

2 18 16,5 16,5 16,5

3 17 15,6 15,6 32,1

Valid 4 38 34,9 34,9 67,0

5 36 33,0 33,0 100,0

Total 109 100,0 100,0

 89

Frequencies

Statistics

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5

Valid 109 109 109 109 109

N
Missing 0 0 0 0 0
Mean 3,65 3,89 3,76 3,72 3,79

Frequency Table

X2.1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

2 17 15,6 15,6 15,6

3 23 21,1 21,1 36,7

Valid 4 50 45,9 45,9 82,6

5 19 17,4 17,4 100,0

Total 109 100,0 100,0

X2.2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

2 12 11,0 11,0 11,0

3 22 20,2 20,2 31,2

Valid 4 41 37,6 37,6 68,8

5 34 31,2 31,2 100,0

Total 109 100,0 100,0

 90

X2.3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 2 1,8 1,8 1,8

2 6 5,5 5,5 7,3

3 29 26,6 26,6 33,9

Valid
4 51 46,8 46,8 80,7

5 21 19,3 19,3 100,0

Total 109 100,0 100,0

X2.4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 2 1,8 1,8 1,8

2 6 5,5 5,5 7,3

3 33 30,3 30,3 37,6

Valid
4 47 43,1 43,1 80,7

5 21 19,3 19,3 100,0

Total 109 100,0 100,0

X2.5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 2 1,8 1,8 1,8

2 5 4,6 4,6 6,4

3 28 25,7 25,7 32,1

Valid
4 53 48,6 48,6 80,7

5 21 19,3 19,3 100,0

Total 109 100,0 100,0

 91

Frequencies

Statistics

y1.1 y1.2 y1.3 y1.4 y1.5

Valid 109 109 109 109 109

N
Missing 0 0 0 0 0
Mean 4,03 4,02 3,94 3,98 3,89

Frequency Table

y1.1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

2 11 10,1 10,1 10,1

3 20 18,3 18,3 28,4

Valid 4 33 30,3 30,3 58,7

5 45 41,3 41,3 100,0

Total 109 100,0 100,0

y1.2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

2 12 11,0 11,0 11,0

3 19 17,4 17,4 28,4

Valid 4 33 30,3 30,3 58,7

5 45 41,3 41,3 100,0

Total 109 100,0 100,0

 92

y1.3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

2 12 11,0 11,0 11,0

3 19 17,4 17,4 28,4

Valid 4 42 38,5 38,5 67,0

5 36 33,0 33,0 100,0

Total 109 100,0 100,0

y1.4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

2 8 7,3 7,3 7,3

3 23 21,1 21,1 28,4

Valid 4 41 37,6 37,6 66,1

5 37 33,9 33,9 100,0

Total 109 100,0 100,0

y1.5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

2 12 11,0 11,0 11,0

3 21 19,3 19,3 30,3

Valid 4 43 39,4 39,4 69,7

5 33 30,3 30,3 100,0

Total 109 100,0 100,0

 93

Frequencies

Statistics

y2.1 y2.2 y2.3 y2.4 y2.5

Valid 109 109 109 109 109

N
Missing 0 0 0 0 0
Mean 3,56 3,64 3,58 3,64 3,79

Frequency Table

y2.1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 3 2,8 2,8 2,8

2 31 28,4 28,4 31,2

3 8 7,3 7,3 38,5

Valid
4 36 33,0 33,0 71,6

5 31 28,4 28,4 100,0

Total 109 100,0 100,0

y2.2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 9 8,3 8,3 8,3

2 12 11,0 11,0 19,3

3 21 19,3 19,3 38,5

Valid
4 34 31,2 31,2 69,7

5 33 30,3 30,3 100,0

Total 109 100,0 100,0

 94

y2.3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 4 3,7 3,7 3,7

2 28 25,7 25,7 29,4

3 15 13,8 13,8 43,1

Valid
4 25 22,9 22,9 66,1

5 37 33,9 33,9 100,0

Total 109 100,0 100,0

y2.4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 6 5,5 5,5 5,5

2 23 21,1 21,1 26,6

3 12 11,0 11,0 37,6

Valid
4 31 28,4 28,4 66,1

5 37 33,9 33,9 100,0

Total 109 100,0 100,0

y2.5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 2 1,8 1,8 1,8

2 21 19,3 19,3 21,1

3 15 13,8 13,8 34,9

Valid
4 31 28,4 28,4 63,3

5 40 36,7 36,7 100,0

Total 109 100,0 100,0

 95

 Outer Model (Validitas dan Reliabilitas)

Standar
Sampel Rata-rata Deviasi
Asli Sampel (STDEV T Statistik (| P
(O) (M) ) O/STDEV |) Values
X1.1 <- karakteristik
pekerjaan 0.943 0.942 0.009 102.127 0.000
X1.2 <- karakteristik
pekerjaan 0.926 0.925 0.014 64.016 0.000
X1.3 <- karakteristik
pekerjaan 0.851 0.851 0.029 28.963 0.000
X1.4 <- karakteristik
pekerjaan 0.942 0.942 0.009 99.923 0.000
X1.5 <- karakteristik
pekerjaan 0.927 0.927 0.014 65.943 0.000
X2.1 <- job embeddedness 0.890 0.889 0.016 54.365 0.000
X2.2 <- job embeddedness 0.855 0.853 0.022 38.695 0.000
X2.3 <- job embeddedness 0.980 0.980 0.003 350.720 0.000
X2.4 <- job embeddedness 0.958 0.958 0.013 75.550 0.000
X2.5 <- job embeddedness 0.964 0.964 0.009 103.657 0.000
y1.1 <- kebutuhan afiliasi
Religious 0.938 0.937 0.009 100.327 0.000
y1.2 <- kebutuhan afiliasi
Religious 0.899 0.899 0.016 54.986 0.000
y1.3 <- kebutuhan afiliasi
Religious 0.908 0.908 0.015 62.195 0.000
y1.4 <- kebutuhan afiliasi
Religious 0.896 0.895 0.017 52.291 0.000
y1.5 <- kebutuhan afiliasi
Religious 0.841 0.841 0.031 27.323 0.000
y2.1 <- Turnover Intention 0.957 0.957 0.007 145.906 0.000
y2.2 <- Turnover Intention 0.932 0.933 0.008 116.197 0.000
y2.3 <- Turnover Intention 0.953 0.953 0.008 123.865 0.000
 96

kebutuh
Turnov an
er job karakteris afiliasi
Intenti embeddedn tik Religiou
on ess pekerjaan s
X1.1 -0.677 0.656 0.943 0.816
X1.2 -0.747 0.623 0.926 0.760
X1.3 -0.623 0.650 0.851 0.781
X1.4 -0.681 0.655 0.942 0.806
X1.5 -0.726 0.608 0.927 0.765
X2.1 -0.616 0.890 0.679 0.680
X2.2 -0.597 0.855 0.615 0.677
X2.3 -0.667 0.980 0.658 0.669
X2.4 -0.639 0.958 0.621 0.632
X2.5 -0.659 0.964 0.656 0.660
y1.1 -0.709 0.647 0.806 0.938
y1.2 -0.677 0.709 0.810 0.899
y1.3 -0.719 0.648 0.771 0.908
y1.4 -0.644 0.612 0.761 0.896
y1.5 -0.683 0.580 0.683 0.841
y2.1 0.957 -0.657 -0.729 -0.740
y2.2 0.932 -0.649 -0.700 -0.744
y2.3 0.953 -0.638 -0.711 -0.690
 97

Rata-rata
Cronbach's Reliabilitas Varians
rho_A
Alpha Komposit Diekstrak
(AVE)
Turnover Intention 0.943 0.944 0.964 0.898
job embeddedness 0.961 0.961 0.970 0.866
karakteristik pekerjaan 0.953 0.954 0.964 0.843
kebutuhan afiliasi
Religious 0.939 0.941 0.954 0.805

 Inner Model
 98

 Path Coefficients

Rata-rata Standar
Sampel T Statistik
Sampel Deviasi P Values
Asli (O) (|O/STDEV)
(M) (STDEV)
karakteristik pekerjaan ->
kebutuhan afiliasi 0.231 0.239 0.068 3.371 0.001
Religious
job embeddedness ->
kebutuhan afiliasi 0.695 0.690 0.079 8.825 0.000
Religious
karakteristik pekerjaan ->
-0.294 -0.274 0.114 2.568 0.011
Turnover Intention
job embeddedness ->
-0.230 -0.223 0.064 3.618 0.000
Turnover Intention
kebutuhan afiliasi
Religious -> Turnover -0.350 -0.376 0.121 2.895 0.004
Intention

 Koefisien Determinasi

R Adjusted R
Square Square
Turnover Intention 0.646 0.636
kebutuhan afiliasi
Religious 0.759 0.754

 Hasil Pengujian Tidak Langsung

T
Samp Rata- Statistik
el rata Standar (| P
Asli Sampel Deviasi O/STDE Valu
(O) (M) (STDEV) V |) es
job embeddedness ->
kebutuhan afiliasi Religious - 0.02
-> Turnover Intention 0.081 -0.088 0.035 2.307 1
karakteristik pekerjaan ->
kebutuhan afiliasi Religious - 0.01
-> Turnover Intention 0.243 -0.263 0.102 2.394 7