Peko Manajemen Perusahaan

LEMBAR IDENTITAS PENERBITAN
MANAJEMEN PERUSAHAAN
Penulis:
Gunartin, S.E., M.M.
ISBN: 978–602–50986-0-4
Editor:
Saiful Anwar, S.Pd., S.E., M.Pd.
Penyunting:
Ubaid Al Faruq, S.Pd., M.Pd.
Desain Sampul dan Tata Letak:

Rachmat Septi. M
Penerbit:
UNPAM PRESS
Redaksi:
Jl. Surya Kencana No. 1
Pamulang – Tangerang Selatan
Telp. 021 7412566
Fax. 021 74709855
Email: unpampress@unpam.ac.id
Cetakan pertama, November 2017
Hak cipta dilindungi undng-undang

Dilarang memperbanyak karya tulis ini dalam bentuk dan dengan cara apapun
tanpa izin penerbit.
i
LEMBAR IDENTITAS ARSIP MODUL
Data Publikasi Unpam Press

∣ Pusat Kajian Pembelajaran & Elearning Universitas Pamulang
Gedung A. R. 211 Kampus I Universitas Pamulang

Jalan Surya Kencana Nomor 1. Pamulan Barat. Tangerang Selatan. Banten.
Website: www.unpam.ac.id Email: unpampress@unpam.ac.id
Manajemen Perusahaan / Gunartin

ISBN _978–602–50986-0-4
1. Modul Mata Kuliah Manajemen Perusahaan. I. Gunartin. Modul

Manajemen Perusahaan.
20161- 87203- PIE04318- 1
691/A/OUNPAM/X/2016
Ketua Unpam Press: Sewaka

Koordinator Editorial: Aeng Muhidin, Ali Madinsyah, Ubaid Al Faruq
Editor: Ubaid Al Faruq & Aeng Muhidin
Koordinator Bidang Hak Cipta: R. R Dewi Anggraini
Koordinator Produksi: Pranoto
Koordinator Publikasi dan Dokumentasi: Ubaid Al Faruq
Desain Cover: Rachmat. Sm
Gambar Cover: Rachmat.Sm
ii
MODUL MATA KULIAH MANAJEMEN PERUSAHAAN
IDENTITAS MATA KULIAH
Program Studi : Pendidikan Ekonomi

Mata Kuliah/Kode : Manajemen Perusahaan/PIE01301
Jumlah SKS : 3 SKS
Prasyarat : --
Deskripsi Mata Kuliah : Mata kuliah ini mempelajari tentang konsep dasar
manajemen perusahaan. Mata kuliah ini
berkontribusi pada pencapaian tujuan program studi
Pendidikan Ekonomi. Topik materi yang dibahas
dalam mata kuliah ini mencakup: (1) hakekat
manajemen (2) lingkungan organisasi; (3)
manajemen dan perkembangannya; (4) perencanaan
strategis; (5) pengorganisasian; (6) pengambilan
keputusan; (7) perubahan organisasi; (8) movitasi
dan komunikasi; (9) manajemen konflik;(10) teknik
pengelolaan teknik; (11) kepemimpinan; (12)
pengendalian; ( 13) kreatif dan inovatif
berwirausaha; (14) etika bisnis dalam perusahaan;
(15) tanggung jawab sosialperusahaan; (16)
manajemen perubahan; (17) perubahan operasi dan
(18) manajemen mutu.
Capaian Pembelajaran : Setelah menyelesaikan mata kuliah ini, mahasiswa
mampu menguasai fungsi-fungsi manajemen dan
memiliki keahlian dalam pengambambilan
keputusan.
Penyusun : Gunartin, S.E., M.M.
Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi Ketua Team Teaching
Dr. H. Amin K. El Fachmi, S.Pd., SE., M.M Gunartin, S.E., M.M.

NIDN. 0410107409 NIDN. 0409047203
iii
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. Alhamdulillahi

Rabbil’ Aalamin, atas limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan penyusunan buku ajar ini. Shalawat dan Salam Allahummasholli
’ala Muhammad wa’ala Ali Muhammad penulis curahkan untuk junjungan kita
Nabi besar Muhammad SAW.
Buku ajar Manajemen Perusahaan ini terdiri atas 18 materi, disusun dengan
tujuan: Pertama, untuk membantu para mahasiswa ekonomi memahami konsep
dasar manajemen perusahaan. Kedua, memberikan bekal kepada mahasiswa akan
pentingnya manajemen dalam perusahaan terkait dengan fungsi-fungsi manajemen
untuk mencapai tujuan perusahaan.
Penulis berharap dengan memaparkan berbagai aspek yang terkait

manajemen perusahaan dapat memberikan pemahaman kepada mahasiswa
bagaimana menjalankan fungsi-fungsi manajemen, menjaga etika dalam hubungan
bisni, meimplementasikan tanggung jawab sosial perusahaan serta bagaimana
menerapkan manajemen mutu perusahaan.
Penulis menyadari bahwa buku ajar ini masih memerlukan perbaikan-

perbaikan seiring dengan perkembangan manajemen itu sendiri. Oleh karena itu,
penulis berharap mendapatkan masukan baik berupa kritik dan saran dari berbagai
pihak untuk menyempurnakan buku ajar ini.
Akhir kata, penulis sampaikan penghargaan dan terima kasih kepada semua
pihak yang telah membantu hingga tersusunnya buku ajar ini, semoga
mendatangkan kebaikan dan manfaat dunia dan akhirat.
Tangerang Selatan, September 2017

Penulis,
Gunartin, SE, MM
iv
DAFTAR ISI
Judul……………………………………………………………………… (i)
Deskripsi Mata Kuliah…………………………………………………… (ii)
RPS Mata Kuliah………………………………………………………… (iii)
Kata Pengantar…………………………………………………………... (iv)
Daftar Isi………………………………………………………………… (v)
Daftar Tabel……………………………………………………………… (viii)
Daftar Gambar…………………………………………………………… (ix)
BAB 1 HAKIKAT MANAJEMEN ........................................................... (1)

A. Tujuan Pembelajaran…………………………………………………….. (1)
B. Uraian Materi…………………………………………………………… (1)
C. Latihan dan Soal………………………………………………………… (12)
D. Daftar Pustaka…………………………………………………………… (12)
BAB 2 LINGKUNGAN ORGANISASI………………………………… (13)

A. Tujuan Pembelajaran……………………………………………………. (13)
B. Uraian Materi…………………………………………………………… (13)
C. Latihan dan Soal....................................................................................... (27)
D. Daftar Pustaka………………………………………………………….. (27)
BAB 3 MANAJEMEN DAN PERKEMBANGAN……………………. (28)

B. Uraian Materi……………………………………………………………. (28)
D. Daftar Pustaka…………………………………………………………. (36)
BAB 4 PERENCANAAN STRATEGI…………………………………. (37)

B. Uraian Materi……………………………………………………………. (37)
C. Latihan dan Soal........................................................................................ (49)
D. Daftar Pustaka…………………………………………………………… (49)
BAB 5 PENGORGANISASIAN............................................................... (50)

A. Tujuan Pembelajaran……………………………………………………. (50)
B. Uraian Materi…………………………………………………………… (50)
D. Daftar Pustaka…………………………………………………………... (62)
BAB 6 PENGAMBILAN KEPUTUSAN ……………………………… (63)

B. Uraian Materi…………………………………………………………… (63)
C. Latihan dan Soal....................................................................................... (73)
v
D. Daftar Pustaka……………………………………………………….. (74)
BAB 7 PERUBAHAN ORGANISASI………………………………. (75)

A. Tujuan Pembelajaran…………………………………………………. (75)
B. Uraian Materi………………………………………………………… (75)
C. Latihan dan Soal……………………………………………………… (86)
D. Daftar Pustaka………………………………………………………… (87)
BAB 8 MOTIVASI DAN KOMUNIKASI…………………………… (88)

B. Uraian Materi…………………………………………………………. (88)
C. Latihan dan Soal………………………………………………………. (105)
D. Daftar Pustaka………………………………………………………… (105)
BAB 9 MANAJEMEN KONFLIK........................................................ (106)

A. Tujuan Pembelajaran………………………………………………….. (106)
B. Uraian Materi…………………………………………………………. (106)
D. Daftar Pustaka………………………………………………………… (117)
BAB 10 TEKNIK MENGELOLA KONFLIK……………………….. (188)

B. Uraian Materi…………………………………………………………. (188)
D. Daftar Pustaka………………………………………………………… (124)
BAB 11 KEPEMIMPINAN……………………………………………. (125)

B. Uraian Materi…………………………………………………………. (125)
D. Daftar Pustaka………………………………………………………… (136)
BAB 12 PENGENDALIAN MANAJEMEN……………………….... (137)

B. Uraian Materi…………………………………………………………. (137)
D. Daftar Pustaka………………………………………………………… (147)
BAB 13 KREATIF DAN INOVATIF BERWIRAUSAHA………… (148)

B. Uraian Materi………………………………………………………… (148)
D. Daftar Pustaka………………………………………………………... (158)
BAB 14 ETIKA BISNIS DALAM PERUSAHAAN........................... (159)

B. Uraian Materi………………………………………………………… (159)
vi
D. Daftar Pustaka………………………………………………………... (164)
BAB 15 TANGGUNG JAWAB SOSIAL PERUSAHAAN............... (165)

B. Uraian Materi…………………………………………………………. (165)
D. Daftar Pustaka………………………………………………………… (171)
BAB 16 MANAJEMEN PERUBAHAN……………………………… (172)

A. Tujuan Pembelajaran…………............................................................... (172)
B. Uraian Materi………………………………………………………….. (172)
D. Daftar Pustaka………………………………………………………… (182)
BAB 17 MANAJEMEN OPERASI……………………………………. (183)

A. Tujuan Pembelajaran…………………………………………………... (183)
B. Uraian Materi………………………………………………………….. (183)
D. Daftar Pustaka………………………………………………………… (188)
BAB 18 MANAJEMEN MUTU………………………………………. (189)

A. Tujuan Pembelajaran…………………………………………………... (189)
B. Uraian Materi………………………………………………………….. (189)
D. Daftar Pustaka………………………………………………………… (198)
BAB 19 MANAJEMEN SEKOLAH………………………………….. (199)

B. Uraian Materi…………………………………………………………. (199)
D. Daftar Pustaka……………………………………………………….. (203)
vii
DAFTAR TABEL
Tabel: Hirarki Kebutuhan........................................................................... (95)
viii
DAFTAR GAMBAR
Gambar: Perubahan Organisasi……………………………………….. (79)

Gambar: Daur Hidup Organisasi…………………………………….... (82)
Gambar: Proses Teerjadinya Konflik………………………………….. (109)
Gambar: Kuadran Manajemen Konflik……………………………….. (115)
Gambar: Unsur-Unsur Pokok Kepemimpinan………………………... (126)
Gambar: Proses Pengendalian…………………………………………… (141)
Gambar: Tanggung jawab Majemuk Perusahaan............................... (165)
Gambar: Hubungan Perbaikan Mutu dan Peningkatan Profitabilita…. (184)
ix
MATERI 1
HAKIKAT MANAJEMEN
A. TUJUAN PEMBELAJARAN
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Hakikat Manajemen, dengan
demikian diharapkan mahasiswa mampu:
1. Memahami Hakikat Manajemen
2. Memahami Pengertian dan Konsep Dasar Manajemen
3. Memahami Fungsi dan Tujuan Manajemen
B. URAIAN MATERI
1.1 Hakikat Manajemen
Pada hakikatnya manajemen sudah diterapkan sejak peradaban itu ada.

Sebagai contoh, dalam proses pembangunan piramida yang di Mesir, tembok
Cina, Menara Efel ataupun Candi Borobudur yang ada di Indonesia sudah
menerapkan dari pada fungsi-fungsi manajemen setidaknya perencanaan, akan
tetapi mereka belum menemukan konsep tesebut. Proses pembangunan Candi
Borobudur yang menjadi salah satu keajaiban dunia dan ikon bangsa Indonesia
sebagai wujud dari diterapkannya fungsi manajemen melalui perencanaan yang
matang, pengorganisasian dalam pelaksanaan serta pengendalian. Bagaimana
bangunan yang berdiri megah itu, yang menjadi ikon sejarah bangsa kita bisa
dibangun tanpa perencanaan yang matang dan sebagainya, mustahil bisa
berdiri.
Setiap kegiatan, agar kegiatan tersebut berjalan lancar dan sesuai tujuan
dari kegiatan tersebut maka perlu pengelolaan, pengaturan, mengurusan dan
sebagainya. Maka dari itu, muncul pemikiran siapa yang membutuhkan
manajemen. Bicara siapa yang membutuhkan manajemen, tentu hampir
semuanya butuh manajemen, maka yang membutuhkan manajemen dapat
diklasifikasikan sebagai berikut:
1. Pelaku usaha/bisnis (perusahaan)
Perusahaan butuh manajemen untuk mengelola usahanya agar berjalan
lancar dan tujuan perusahaan dapat tercapai.
1
2. Semua tipe organisasi
Organisasi butuh manajemen untuk mengatur organisasinya agar tujuan
organisasi dapat dicapai.
3. Semua tipe kegiatan
Setiap kegiatan juga akan berjalan lancar, efektif dan efisien apabila
dilakukan pengaturan yang baik.
Pertanyaan berikutnya adalah mengapa manajemen dibutuhkan; jawabannya

antara lain:
1. Untuk mencapai tujuan (perusahaan, organisasi atau kegiatan).
2. Untuk menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang belum selaras
atau bertentangan.
3. Untuk mencapai efisiensi dan efektifitas. Efisiensi adalah kemampuan
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar, sedang efektifitas
merupakan kemampuan memilih tujuan yang tepat.
Maka dari itu, berdasarkan gambaran di atas muncul beberapa pendapat
tentang manajemen, yang pada hakikatnya adalah:
1. Manajemen sebagai ilmu (Science), artinya sebagai ilmu, manajemen terus
berkembang seiring dengan perkembangan zaman itu sendiri guna untuk
pembuatan keputusan.
2. Manajemen sebagai seni (Art), artinya manajemen merupakan seni
membuat rencana, seni memimpin, seni berkomunikasi dan seni segala hal
yang menyangkut manusia.
3. Manajemen sebagai profesi, artinya manajemen merupakan profesi yang
melekat pada diri seseorang.
1.2 Pengertian dan Konsep Dasar Manajemen
Manajemen berasal dari bahasa Inggris manage yang memiliki arti
mengatur, mengurus, melaksanakan, mengelola. Sedangkan menurut istilah
seperti yang dilakukan Stoner, manajemen merupakan proses perencanaan
(Planning), pengorganisasian (Organizing), pengarahan (Actuating) dan
pengawasan (Controlling) usaha-usaha para anggota organisasi dan
penggunaan sumberdaya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi
yang telah ditetapkan. Manajemen juga merupakan ilmu tentang upaya
2
manusia untuk memanfaatkan semua sumber daya yang dimiliki untuk
mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Secara etimologi manajemen ialah
ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
tertentu dalam sebuah organisasi.
Manajemen adalah suatu kegiatan yang berkesinambungan, dengan
demikian menurut beberapa pendapat menjelaskan manajemen sebagai berikut.
1) Malayu S. P. Hasibuan Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
2) Sudarwan dan Yunan Danim, mengemukakan bahwa, Manajemen sebagai
sebuah proses yang khas, yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan,
pengorganisasian, menggerakkan, dan pengawasan, yang dilakukan untuk
menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan melalui
pemanfaatan sumber daya manusia serta sumber-sumber lain untuk
mencapai tujuan tertentu.
3) Arifin Abdurrachman sebagaimana dikutip oleh Purwanto, yang
mengartikan manajemen merupakan kegiatan-kegiatan untuk mencapai
sasaran-sasaran dan tujuan pokok yang telah ditentukan dengan
menggunakan orang-orang pelaksana. Jadi, dalam hal ini kegiatan dalam
manajemen terutama adalah mengelola orang-orangnya sebagai pelaksana.
4) Henry L. Sisk Management is the coordination of all resources through the
processes of planning, organizing, directing, and controlling in order to
attain stated objectives. (Manajemen adalah Pengkoordinasian dari semua
sumber-sumber melalui proses yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pemberian bimbingan, dan pengawasan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan). Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengendalian inilah yang kemudian disebut sebagai prinsip-prinsip
manajemen.
5) Sedangkan Husaini Usman menyimpulkan, esensi pengertian manajemen
dapat dipandang, baik sebagai proses (fungsi) maupun sebagai tugas (task).
Hal ini senada dengan pendapat Maurice R. Hecht: management is an
3
activity, and if you start by looking at little pieces here and there, you can
destroy the understanding of the whole. Artinya, manajemen adalah sebuah
aktivitas, dan jika kamu mulai melihat kepada potongan-potongan sedikit di
sana-sini, kamu dapat merusakkan pengertian itu keseluruhannya
6) Menurut Robbins dan Coulter, manajemen adalah mengkoordinasi dan
mengawasi kegiatan orang lain sehingga kegiatan mereka selesai dengan
efisien dan efektif.
7) Menurut Manullang, istilah manajemen mengandung tiga pengertian, yaitu
pertama, manajemen sebagai suatu proses, kedua, manajemen sebagai
kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen, dan ketiga
manajemen sebagai suatu seni (art) dan sebagai suatu ilmu. Pengertian
manajemen yang pertama serta kenyataan bahwa manajemen adalah ilmu
sekaligus seni, maka manajemen itu dapat didefinisikan sebagai seni dan
ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan
pengawasan sumber daya untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.
8) Menurut Daft dan Marcic manajemen adalah efektifitas dan efisiensi
pencapaian tujuan organisasi melalui perencanaan, pengorganisasian,
memimpin dan mengendalikan sumber daya organisasi.
Sedang konsep dasar manajemen adalah dasar-dasar atau pedoman kerja

yang bersifat pokok yang tidak boleh diabaikan oleh setiap pelaku manajemen
terutama manajer/pimpinan. Dalam praktiknya harus diusahakan agar konsep
dasar manajemen dapat dijalankan dengan luwes (tidak kaku), yaitu fleksibel
sesuai dengan kebutuhan. Konsep dasar manajemen terdiri:
1. Pembagian kerja yang berimbang
Dalam pembagian tugas, seorang manajer hendaknya bersifat adil, yaitu
harus bersikap Sama baik dan memberikan beban kerja yang berimbang.
2. Pemberian kewenangan dan rasa tanggung jawab yang tegas dan jelas.
Karyawan hendaknya diberi wewenang penuh untuk melaksanakan
tugasnya dengan baik dan mempertanggungjawabkan kepada atasan secara
langsung.
4
3. Disiplin
Disiplin adalah kesediaan untuk melakukan kegiatan sesuai dengan jenis
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya berdasarkan rencana,
peraturan dan waktu (waktu kerja) yang telah ditetapkan.
4. Kesatuan perintah
Setiap karyawan hendaknya hanya menerima satu jenis perintah dari
seorang atasan langsung (mandor/kepala seksi/kepala bagian).
5. Kesatuan arah
Kegiatan hendaknya mempunyai tujuan yang sama dan dipimpin oleh
seorang atasan langsung serta didasarkan pada rencana kerja yang sama
(satu tujuan, satu rencana, dan satu pimpinan).
Mengacu dari beberapa pengertian, manajemen juga merupakan proses
pencapaian tujuan melalui kerja orang lain. Dengan demikian berarti dalam
manajemen terdapat minimal 4 (empat) ciri, yaitu:
1) Ada kegiatan yang dilakukan
2) Ada tujuan yang hendak dicapai
3) Ada pemimpin (atasan)
4) Ada yang dipimpin (bawahan)
Manajemen bagi setiap organisasi merupakan unsur pokok yang harus
dijalankan oleh setiap pimpinan organisasi. Para pimpinan tersebut bertindak
sebagai manajer sehingga harus menggunakan sumber daya organisasi,
keuangan, peralatan dan informasi serta sumber daya manusia dalam mencapai
tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sumber daya manusia
merupakan sumber daya terpenting bagi setiap organisasi.
Tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan (state goals)
mengandung arti bahwa para pemimpin/manajer organisasi akan berupaya
untuk mencapai berbagai hasil akhir (tujuan), tentu saja harus unik bagi
masing-masing organisasi (manajemen sebagai seni). Secara prinsip dapat
dilihat bahwa pada kenyataannya manajemen merupakan kombinasi ilmu dan
seni dan tidak dalam proporsi yang tetap, tetapi dalam proporsi yang
bermacam-macam. Konsep manajemen merupakan suatu konsep yang
5
mencerminkan adanya kebiasaan yang dilakukan secara sadar dan terus
menerus dalam organisasi.
1.3 Fungsi dan Tujuan Manajemen
Fungsi manajemen adalah proses tahapan mulai dari perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, pengendalian dan pengawasan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Pandangan yang berbeda dari para ahli
mengenai rumusan fungsi manajemen, di sini penulis mengambil pandangan
dari seorang ahli bernama George R.Terry. Dalam bukunya “Principles of
Management” George R. Terry merumuskan fungsi-fungsi manajemen dengan
singkatan POAC, yaitu:
1. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah sesuatu yang direncanakan tentang susatu yang
ingin dicapai, yang kemudian memberikan pedoman, garis-garis besar
tentang apa menjadi tujuan. Perencanaan merupakan persiapan untuk
pelaksanaan suatu kegiatan guna mencapai tujuan, berupa rumusan tentang
“apa, bagaimana, oleh siapa dan untuk siapa suatu kegiatan dilaksanakan.
Persiapan tesebut dapat berupa tindakan administrasi atas tindakan
selanjutnya.
Sebagai contoh, dalam sistem pembangunan di Indonesia, tugas
perencanaan dilaksanakan oleh Badan Perencanaan Nasional (Bapenas),
yang merupakan himpunan dari perencanaan sektor pemerintah yang paling
kecil. Setiap organisasi biasanya selalu membuat perencanaan untuk
lancarnya perputaran roda organisasi. Demikan hal dengan individu,
hendaknya membiasakan diri untuk membuat/menentukan rencana agar
kegiatan jelas dan terarah.
a. Membuat Perencanaan.
Untuk membuat suatu perencanaan yang baik, ada dua pertanyaan yang
harus dijawab, yaitu “Apa dan Bagaimana“(What and How). Pertanyaan
“what” menunjukkan maksud dari pembuatan perencanaan, tegasnya
menjawab tentang tujuan apa yang hendak dicapai. Kalau sudah
terjawab maka dilanjutkan dengan menjawab pertanyaan “How”, yaitu
bagaimana cara terbaik yang digunakan demi tercapainya tujuan.
6
Jawaban pertanyaan “how” dapat merupakan cara, metode/sistem serta
teknik yang digunakan. Persoalan perencanaan belum selesai, karena
harus berhadapan dengan pertanyaan: Why, Where, When dan Who.
Pertanyaan why menunjukkan mengapa atau apa sebabnya perencanaan
dibuat, pertanyaan where menunjukkan dimana kegiatan akan
dilaksanakan, pertanyaan when kapan rencana tersebut akan
dilaksanakan dan pertanyaan who yang menunjukkan siapa yang akan
melaksanakan.
b. Sifat Perencanaan
Suatu perencanaan yang baik harus bersifat:
 Rasional artinya perencanaan dibuat berdasarkan pemikiran dan
perhitungan yang logis.
 Lentur/fleksibel artinya perencanaan tersebut bersifat luwes, dapat
dilaksanakan dimanapun, kapanpun dan oleh siapapun (tentunya
disesuaikan dengan situasi dan kondisi)
 Kontinyu artinya perencanaan harus rutin dibuat dan ditinjau
kembali guna perbaikan pada pelaksanaan di masa yang akan datang
dan disesuaikan dengan perkembangan situasi dan kondisi
masyarakat, pemerintah dan negara
c. Kegagalan Perencanaan
Kegagalan perencanaan dapat disebabkan oleh beberapa faktor, antara
lain:
 Perencanaan kurang matang
 Wewenang yang kurang jelas/tegas sehingga salah komunikasi
 Kurangnya anggaran
 Pelaksanaan kurang optimal
 Tidak ada dukungan moral dari masyarakat
2. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah penetapan struktur peran melalui penentuan
aktivitas, pengelompokan, penugasan kelompok, pendelegasian wewenang,
pengkoordinasian hubungan antar wewenang serta informasi baik secara
7
vertikal maupun horizontal, yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi.
Pengertian organisasi dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu:
a. Organisasi sebagai alat manajemen
Organisasi sebagai alat manajemen, artinya organisasi sebagai
wadah/tempat manajemen sehingga memberikan bentuk bagi
manajemen yang memungkinkan manajemen dapat bergerak. Organisasi
sebagai alat organisasi dalam arti statis (tetap/tidak bergerak).
b. Organisasi sebagai fungsi manajemen
Organisasi sebagai fungsi adalah organisasi dalam arti dinamis, yaitu
organisasi yuang memberikan memungkingkan tempat manajemen dapat
bergerak dalam batas-batas tertentu
3. Pelaksanaan (Actuating)
Pelaksanaan adalah suatu fungsi melakukan kegiatan sesuai
perencanaan yang telah dibuat. Pelaksanaan juga mempunyai arti
penggerak, yaitu menggerakan fungsi-fungsi manajemen yang lain, seperti
perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, juga menggerakan agar semua
elemen dalam organisasi melakukan tugasnya dengan penuh tanggung
jawab.
4. Pengendalian/Pengawasan (Controlling)
Pengawasan adalah suatu proses dimana pimpinan ingin mengetahui
apakah hasil pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh bawahan sesuai
dengan rencana, perintah, tujuan atau kebijakan yang telah ditentukan.
Pengawasan dimaksudkan untuk meminalisir kesalahan, penyimpangan,
atau ketidak sesuaian dengan rencana yang telah ditetapkan dan tujuan yang
ingin dicapai. Tujuan pengawasan juga sebagai pengendali agar hasil
pelaksanaan suatu kegiatan berjalan efektif dan efisien sesuai dengan
rencana yang telah ditentukan. Menurut Mc. Farland pengawasan harus
berpedoman pada hal-hal sebagai berikut:
8
 Rencana yang telah ditentukan
 Perintah terhadap pelaksanaan pekerjaan
 Tujuan
 Kebijakan-kebijakan
Berikut adalah beberapa fungsi pengawasan, antara lain:

1) Meningkatkan tanggung jawab
2) Agar dalam melaksanakan kegiatan sesuai dengan prosedur yang telah
ditentukan.
3) Untuk mencegah terjadinya penyimpangan, penyelewengan, kelalaian,
dan keteledoran dan meminimalkan risiko
4) Usaha memperbaiki kesalahan dan penyelewengan, agar pelaksanaan
kegiatan berjalan lancar.
Macam Pengawasan:
1) Pengawasan Internal
Adalah pengawasan yang dilakukan oleh iim pengawas dari dalam
perusahaan. Tim pengawas ini bertugas mengumpulkan data dan
informasi yang diperlukan oleh pimpinan untuk melihat dan menilai
perkembangan dalam pelaksanaan kegiatan, yang selanjutnya sebagai
dasar pengambilan keputusan.
2) Pengawasan Ekstenal
Adalah pengawasan yang dilakukan oleh Tim pengawas dari luar
perusahaan. Contoh Konsultan Pengawas, Akuntan Publik dan
sebagainya
3) Pengawasan Preventif
Adalah pengawasan yang dilakukan sebelum rencana itu dilaksanakan
untuk untuk mencegah terjadinya kesalahan.
Adapun dalam pengawasan preventif yang dilakukan adalah:
 Menentukan peraturan-peraturan yang berlaku yang
berhubungandengan sistem prosedur, hubungan dan tata kerjanya.
 Membuat pedoman/manual sesuai dengan peraturan yang
ditetapkan.
9
 Menentukan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggung jawab.
 Mengorganisasikan segala macam kegiatan, penempatan pegawai
dan pembagian pekerjaan.
 Menentukan sistem koordinasi, pelaporan dan pemeriksaan.
 Memberikan sanksi-sanksi terhadap pejabat yang menyimpang dari
peraturan, sesuai dengan peraturan yang berlaku.
4) Pengawasan Represif
Adalah pengawasan yang dilakukan setelah adanya pelaksanaan
pekerjaan, untuk menjamin kelangsungan pelaksanaan pekerjaan agar
hasilnya tidak menyimpang dari yang telah direncanakan (dalam
pengawasan anggaran disebut post- audit).
Metode Pengawasan:
1. Pengawasan Langsung, adalah pengawasan yang dilakukan secara

langsung pada lokasi pelaksanaan kegiatan (sistem inspektif, verifikatif
dan investigasi).
2. Pengawasan tidak langsung, adalah pengawasan yang dilakukan
terhadap hasil-hasil laporan yang berupa uraian kalimat, angka-angka
atau statistic yang berupa gambar-gambar.
3. Pengawasan formal, adalah pengawasan yang dilakukan secara formal
oleh aparat/unit pengawasan dilingkungan organisasi itu sendiri. Dalam
pengawasan ini telah ditentukan prosedur, hubungan dan tata kerjanya.
4. Pengawasan informal, adalah pengawasan yang dilakukan
pejabat/pimpinan dengan melalui kunjungan yang tidak resmi (secara
pribadi = secara incognito). Hal ini untuk menghindari kekakuan antara
atasan dan bawahan dan diharapkan terciptanya suatu keterbukaan dalam
memperoleh informasi dan pimpinanpun dapat langsung memberikan
jalan keluar bila ditemui maslah dalam pelakanaan pekerjaan.
5. Pengawasan administratif, meliputi pengawasan bidang keuangan,
kepegawaian dan materiil.
10
Prinsip Pengawasan, antara lain:
1) Berorientasi pada tujuan organisasi
2) Pengawasan harus objektif, jujur dan mendahulukan kepentingan umum
dari pada kepentingan pribadi
3) Pengawasan harus berorientasi pada kebenaran menurut peraturan yang
berlaku dan kebenaran atas prosedur yang telah ditetapkan dan
berorientasi pada tujuan (manfaat) dalam pelaksanaan pekerjaan.
4) Pengawasan harus menjamin hasil guna dan daya guna.
5) Pengawasan harus berdasarkan standar yang objektif, teliti dan tepat.
6) Pengawasan harus terus menerus.
7) Hasil peengawasan harus dapat memberikan umpan balik (feed back)
terhadap perbaikan dan penyempurnaan dalam perencanaan dan
kebijaksanaan di masa yang akan datang.
C. TUGAS MANDIRI
1. Mengapa manajemen disebut sebagai seni? dan seberapa penting ilmu
manajemen dalam suatu organisasi/perusahaan!
2. Salah satu fungsi manajemen adalah perencanaan, seberapa penting peran
perencanaan dalam suatu kegiatan perusahaan! Jabarkan alasan kalian
3. Ilustrasikan dengan bahasa sendiri, apa yang terjadi jika salah fungsi
manajemen tidak dilaksanakan secara optimal dalam sebuah perusahaan!
4. Analisislah seberapa pentingkah peran dari pengawas internal perusahaan.
5. Meskipun sudah pengawas internal dalam perusahaan, terkadang masih
diperlukan pengawas eksternal. Jabarkan!
11
D. DAFTAR PUSTAKA
Handoko Hani T, Manajemen, Edisi 2, FE UGM, Yogyakarta
H.B. Siswanto, 2005. Pengantar Manajemen, Bumi Aksara, Bandung
Henry L. Sisk, 1969. Principles of Management (Ohio, South-Western

Publishing Company.
John M. Echols dan Hasan Shadaly, 1992. Kamus Bahasa Inggris Indonesia,
Jakarta: PT. Gramedia.
Malayu SP. Hasibuan, 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: CV.
Haji Masagung
M. Ngalim Purwanto, 2008. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Remaja

Rosdakarya. Bandung
12
MATERI 2
LINGKUNGAN ORGANISASI
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Lingkungan Organisasi, dengan
demikian diharapkan Anda harus mampu:
1. Memahami pengertian lingkungan organisasi
2. Memahami cara mengelola organisasi
3. Memahami faktor – faktor yang mempengaruhi lingkungan organisasi
4. Memahami hubungan lingkungan dan organisasi
B. URAIAN MATERI
2.1 Lingkungan Organisasi
Istilah lingkungan merupakan terjemahan dari istilah "environment",
yang secara sosiologis dapat memiliki arti segala sesuatu yang mendorong dan
mempengaruhi tingkah laku individu atau kelompok. Dalam hal ini lingkungan
dapat berupa lingkungan phisik maupun lingkungan non phisik (misalnya
kondisi sosial atau kultural masyarakat). Hubungan timbal balik antara
organisasi dan lingkungan dimana organisasi itu berada berlangsung secara
terus menerus meskipun dengan tingkat saling pengaruh yang bervariasi.
Perubahan organisasi senantiasa terjadi sebagai akibat dari berubahnya kondisi
lingkungan dimana organisasi itu berada. Jadi, organisasi senantiasa
melakukan adaptasi terhadap lingkungan sekitarnya dan sebaliknya,
lingkungan juga mendapatkan pengaruh dari organisasi. Maka dari itu
sebaiknya lingkungan dan organisasi bersinergi agar dapat berkembang
bersama.
Kondisi lingkungan akan berpengaruh terhadap konsep dan teknik serta
pengambilan keputusan. Seorang manajer tidak hanya memperhatikan
lingkungan usahanya (intern), namun juga harus bisa mengendalikan
lingkungan di luar perusahaan (ekstern). Untuk mencapai tujuan, organisasi
harus memperhatikan lingkungan ekstern yang terjadi, agar memahami yang
dibutuhkan konsumen. Oleh karena itu manajer harus memperhatikan unsur
dan kekuatan lingkungan ekstern di setiap kegiatan manajemen. Suatu
13
organisasi akan berinteraksi dengan lingkungan eksternalnya dalam rangka
mencapai tujuan
Organisasi yang bisa bertahan adalah organisasi yang bisa menyesuaikan
diri dengan perubahan lingkungannya, kerena lingkungan merupakan kekuatan
yang mempengaruhi, baik langsung maupun tidak, terhadap kinerja organisasi.
Kelangsungan hidup organisasi sangat dipengaruhi oleh kemampuan
organisasi dalam mengelola pengaruh lingkungan ini.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan merupakan salah satu hal yang
penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan
proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai
pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan tugas-tugas
dari perusahaan. Nitisemito (2006) mendefinisikan lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas. Lingkungan kerja yang baik yaitu apabila
karyawan dapat melaksanakan kegiatannya secara maksimal, sehat, aman dan
nyaman.
Menurut Sihombing (2004) bahwa lingkungan kerja adalah faktor di luar
manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik ini
mencakup peralatan kerja, suhu di tempat kerja, kesesakan dan kepadatan,
kebisingan, luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja
yang terbentuk di instansi antara atasan dan bawahan serta antara sesama
karyawan. Menurut Sedarmayanti (2009) mendefinisikan lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut Nitisemito (2002), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas-
tugas yang dibebankan misalnya kebersihan, keamanan, musik dan sebagainya.
Dalam menciptakan lingkungan kerja agar dapat menunjang aktifitas
organisasi maka diperlukan pengaturan lingkungan kerja seperti udara, cahaya
dan warna.
14
2.2 Cara Mengelola Organisasi.
Untuk mengelola organisasi dibutuhkan keahlian dan ketrampilan

tertentu operasional organisasi dapat berjalan dengan baik dan tujuan
organisasi dapat tercapai. Sebelum memulai tahapan pengelolaan organisasi
harus dipahami benar kultur dan karakteristik yang sudah terbangun
diorganisasi tersebut. Tujuan dari proses pemahaman ini adalah untuk
menghindari terjadinya konflik dalam organisasi. Terutama bagi
pimpinan/manager baru, penting untuk memahami organisasi yang akan
dipimpinnya, sehingga akan mudah mendapatkan dukungan dari organisasi.
Bagaimana dengan mengelola sebuah organisasi baru? Mengelola yang
baru dan belum memiliki budaya organisasi, lebih mudah membuat baru lebih
mudah daripada membenahi atau merubah budaya yang sudah ada. Yang harus
dilakukan seorang pemimpin dalam mengelola organisasi baru adalah
membangun budaya organisasi yang baik dan membangun keterikatan moral
yang kuat dikalangan pengurus organisasi meminimalkan perbedaan yang
nanti mengarah ke konflik dalam organisasi.
Perbedaan dalam organisasi adalah wajar, tetapi organisasi yang terlalu
dinamis dengan perbedaan yang kuat dan fundamental (pokok) justru akan
mengubur fisi dan misi organisasi. Untuk itu, yang paling ideal adalah
membangun organisasi yang demokratis dan dinamis dengan berusaha
meminialkan perbedaan yang sifatnya subtansial (kokoh). Untuk itu perlu
menyamakan visi dan misi dari seluruh pengurus organisasi.
Dalam membangun organisasi hal yang paling utama adalah loyalitas
semua yang ada dalam organisasi. Satu visi, misi dan tujuan, saling dukung,
bekerja sama bahu membahu mencapai tujuan organisasi. Keragaman
kemampuan menjadi modal selanjutnya karena kemampuan adalah proses,
yang penting ada kemauan untuk meningkatkan skill. Seorang pemimpin harus
mengetahui potensi karyawannya untuk dapat menempatkan karyawan sesuai
dengan kemampuannya (the right man and the right job). Dengan demikian
karyawan akan dengan senang hati menjalankan tugasnya.
Sebagai seorang pemimpin seyogyanya mampu memimpi dengan hati
nurani. Sehingga akan lebih mudah untuk memahami permasalahan yang ada
15
dan dapat menyikapinya dengan bijaksana. Dapat disimpulkan beberapa tahap
yang harus di lakukan untuk membangun suatu organisasi.
1. Adanya loyalitas,
2. Pembagian tugas yang sesuai dengan kemampuannya
3. Bersama memelihara organisasi dengan baik
Untuk mengelola organisasi secara efektif dan efisien, terdapat dua
prinsip yang harus diperhatikan agar pengelolaan organisasi berhasil, yaitu:
1. Prinsip pengelolaan/manajemen yaitu prinsip bagaimana memimpin orang.
2. Prinsip organisasi yaitu mengorganisasikan kegiatan yang menyangkut
orang-orang yang dipimpin
Banyak para ahli yang mencoba untuk memformulasikan bagaimana
prinsip - prinsip dasar yang harus dilakukan organisasi dapat berjalan sesuai
dengan keinginan. Diantara prinsip-prinsip tersebut yang masih diterapkan
sampai sekarang adalah yang diungkapkan oleh Hendry Fayol. Menurut Fayol
tidak diperlukan aturan yang kaku dalam kegiatan kerja, karena kelayakan
dalam suatu prinsip pada situasi tertentu merupakan seni (Art) dari manajemen.
Fayol mengemukakan 14 prinsip manajemen ialah sebagai berikut:
1. Pembagian Kerja (Division of Work)
Pekerjaan sebaiknya dibagi sampai elemen paling kecil untuk memperoleh
keunggulan dari spesialisasi.
2. Keseimbangan Wewenang dan Tanggungjawab (Authortty and
Responsibihty)
Setiap pegawai tetap (reguler employee) sebaiknya diberi delegasi
wewenang untuk melaksanakan berbagai tanggung jawab penugasan
pekerjaan.
3. Disiplin Karyawan (Discipline)
Karyawan sebaiknya mematuhi perjanjian yang ada, yang sudah disepakati.
Manajer berlaku tegas bagi siapa saja yang melanggar disiplin dengan
memberi sanksi.
4. Kesatuan Perintah (Unity of Command)
Karyawan sebaiknya menerima perintah dari/dan bertanggung jawab hanya
kepada satu atasan.
16
5. Kesatuan Arah (Unity of Direction)
Aktivitas dikondisikan yang memiliki tujuan sama
6. Mendahulukan Kepentingan umum (Interest To The Common Goal)
Kepentingan organisasi lebih diutamakan diatas kepentingan individu.
7. Pembayaran Gaji (Remuneretion)
Pembayaran gaji yang adil, pembayaran seharusnya didasarkan pada
pencapaian sasaran penugasan pekerjaan.
8. Sentralisasi (Centralization)
Wewenang seharusnya didelegasikan seimbang dengan tanggung jawab.
9. Rantai Skalar (The Hierarchy)
Sebuah rantai perintah yang tidak terputus-putus seharusnya ada melalui
semua pengarahan dan aliran komrmilasi.
10. Perintah (Order)
Pekerjaan seharusnya didefinisikan dengan jelas sehingga pegawai tetap
memahami perintah tersebut.
11. Kesamaan Perlakuan (Equity)
Peraturam dan perjanjian yang dibuat harus diselenggarakan secara terbuka.
12. Stabilitas Personalia (Stability of Staff)
Tingkat perputaran tenaga kerja (labor turnover) tidak merugikan
organisasi.
13. Inisiatif (Initiative)
Karyawan sebaiknya didorong untuk berani membuat keputusan didalam
batas wewenang yang dideligasikan kepadanya.
14. Semangat Korp (Esprit de corps)
Karyawan sebaiknya didorong untuk mendefinisikan kepentingannya
dengan kepentingan organisasi, dengan demikian mencapai kesatuan
kekuatan yang tercermin dari “persatuan adalah kekuatan organisasi”.
2.3 Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi Lingkungan Organisasi
Lingkungan mempengaruhi organisasi dalam melakukan aktifitas, baik

secara langsung maupun tak langsung. Kelangsungan hidup organisasi sangat
dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam mengelola pengaruh
lingkungan ini. Lingkungan dalam organisasi terbagi atas dua macam yaitu
17
lingkungan eksternal dan lingkungan internal (Anton, 2011). Menurut Sukriah
(2009), lingkungan umum pada lingkungan organisasi merupakan kondisi
eksternal yang luas yang dapat mempengaruhi organisasi serta berpengaruh
secara tidak langsung terhadap kinerja organisasi. Menurut Astuti (2011),
lingkungan eksternal makro meliputi berbagai faktor, antara lain kondisi
ekonomi, politik dan hukum, sosial budaya, demografi, teknologi, dan kondisi
global yang mungkin mempengaruhi organisasi. Perubahan lingkungan umum
biasanya tidak mempunyai dampak sebesar perubahan lingkungan khusus,
namun demikian manajer harus memperhatikannya ketika merencanakan,
mengorganisasi, mengarahkan serta mengendalikan aktivitas organisasi bisnis.
Secara garis besar, lingkungan organisasi terdiri dari dua yaitu:
1. Lingkungan Internal
Yaitu tempat manajer bekerja yang mencakup budaya perusahaan, teknologi
produksi, struktur organisasi, dan fasilitas fisik. Menurut Margaretta (2012),
lingkungan internal perusahaan merupakan kekuatan yang ada dalam
organisasi dan memiliki sifat yang dapat dikontrol oleh manajemen. Yang
termasuk lingkungan internal:
a) Budaya
Budaya diartikan sebagai sekumpulan nilai, keyakinan, pemahaman, dan
norma pokok yang dibagi bersamaan oleh anggota suatu organisasi.
b) Karyawan
SDM adalah salah satu faktor penting dalam penunjang keberhasilan
organisasi. Oleh karena itu proses rekrutmen yang ketat, adanya
pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karyawan adalah penting
agar tercapai peningkatan kualitas SDM untuk kemajuan perusahaan.
Peningkatan kualitas karyawan juga bertujuan peningkatan motivasi
kerja karyawan. Jika motivasi menurun, dapat menimbulkan keinginan
pindah kerja atau perputaran karyawan / turn over. Hal ini dapat
merugikan perusahaan karena kesinambungan proses pekerjaan sedikit
banyak terganggu karena harus melatih karyawan baru.
18
c) Pemegang Saham
Adalah orang yang memiliki saham perusahaan sehingga mempunyai
hak atas pengambilan keputusan melalui rapat umum pemegang saham.
d) Dewan Direksi
Adalah pihak yang bertanggungjawab menentukan tujuan organisasi,
menentukan strategi mencapai tujuan, dan lain-lain
2. Lingkungan Eksternal
Lingkungan eksternal adalah stakeholder di luar perusahaan yang
mempengaruhi operasi perusahaan baik langsung maupun tak langsung.
Lingkungan ini agak sulit dikendalikan oleh manajer termasuk dalam
pengambilan keputusan.
Lingkungan eksternal dibagi menjadi 2 yaitu:
1) Lingkungan eksternal mikro
adalah unsur-unsur yang berpengaruh langsung terhadap organisasi,
yang terdiri dari pesaing (competitors), penyedia (suppliers), langganan
(customers), lembaga keuangan (financial institutions), pasar tenaga
kerja (labour supply), dan perwakilan-perwakilan pemerintah.
a) Pesaing
Persaingan yang dihadapi akan membantu organisasi mengetahui
posisi persaingannya sehingga organisasi mampu mengoptimalkan
memahami arena, sifat, kekuatan dan kelemahan pesaing.
b) Pemasok
Adalah pihak penyedia bahan baku atau input untuk organisasi yang
akan menghasilkan jasa atau produk sebagai output
c) Serikat pekerja
Adalah elemen yang berfungsi menampung aspirasi para
karyawan. Adanya serikast pekerja membuat posisi tawar karyawan
terhadap perusahaan semakin kuat.
19
d) Pelanggan (konsumen)
Situasi pasar sangat mempegaruhi perusahaan dalam menyusun
strategi, kebijaksanaan dan taktik pemasaran. Untuk mengarahkan
kegiatan pemasaran, perusahaan harus menganalisis profil pelanggan
pada masa sekarang dan masa yang akan datang serta kondisi pasar.
Perusahaan dapat menjaga kelangsungan hidupnya dan berkembang
bila dapat memuaskan kebutuhan dan keinginan pelanggan.
e) Pasar Tenaga Kerja
Tenaga kerja merupakan mitra strategis perusahaan, dengan memiliki
tenaga kerja yang trampil perusahaan dapat melaksanakan aktifitas
perusahaan dengan efisien dan mempunyai keunggulan dibandingkan
dengan perusahan lain. Oleh karena itu perusahaan harus mampu
merekrut dan mempertahankan tanaga kerja yang terampil.
f) Lembaga Keuangan
Untuk memperbesar usahanya perusahaan perlu tambahan modal dari
pihak lain yaitu lembaga keuangan seperti perbankan, perusahaan
investasi, asuransi dan pasar modal.
g) Suplier
Untuk memproduksi barang/jasa perusahaan sangat memerlukan
peran suplier yaitu penyedia bahan baku, bahan penolong, energi,
peralatan dan input lain yang mendukung proses produksi.
h) Instansi Pemerintah
Kebijakakan instansi pemerintah sangat berpengaruh terhadap
aktifitas perusahaan dalam banyak hal, seperti peraturan, syarat
berdirinya perusahaan, perizinan, perpajakan, pemberian pinjaman
dari bank pemerintah dan pembatasan terhadap perusahaan untuk
melindungi masyarakat dan lingkungan.
2) Lingkungan eksternal makro
Adalah lingkungan eksternal yang tidak langsung berpengaruh
terhadap perusahaan. Lingkungan ini merupakan kekuatan yang berada
di luar jangkauan dan opersi perusahaan. Yang termasuk lingkungan
20
eksternal makro antara lain tekonologi, teknologi, politik, social dan
dimensi internasional.
a) Perkembangan Teknologi
Perkembangan teknologi akan memberikan manfaat pada perusahaan
untuk meningkatkan produktifitas perusahaan dan menemukan
produk baru, mengetahui pengembangan produk pesaing sehingga
perusahaan mampu menciptakan pasar tersendiri (blue ocean
strategy).
b) Variabel Ekonomi
Tingkat inflasi, masalah pengangguran, tingkat pertumbuhan
pendapatan nasional, keadaan neraca pembayaran, kondisi pasar
saham serta fluktuasi kurs valuta asing dan suku bunga, secara umum
adalah beberapa faktor ekonomi yang mempengaruhi praktik
manajemen dalam aktivitas bisnis. Terdapat hubungan timbal balik
antara keadaan perekonomian dan aktivitas bisnis. Kestabilan dan
pertumbuhan ekonomi akan mendorong perkembangan dunia usaha,
dan sebaliknya perkembangan dunia usaha akan mewujudkan
kestabilan dan pertumbuhan ekonomi.
c) Lingkungan Sosial dan Budaya
Perusahaan sangat dipengaruhi oleh lingkungan sosial dan budaya
dimana dia beroperasi karena lingkungan sosial dan budaya
merupakan pedoman hidup masyarakat. Pengaruh pedoman hidup
bersifat relatif tergatung pada masing-masing daerah. Misalnya, di
suatu daerah ada pembatasan pekerjaan bagi wanita, tapi di daerah lain
kesetaraan gender dalam pekerjaan harus diutamakan.
d) Globalisasi
Globalisasi adalah salah satu faktor utama yang mempengaruhi
organisasi bisnis. Manajer dari perusahaan besar maupun kecil yang
ada di dalam negeri semakin ditantang dengan meningkatnya jumlah
pesaing sebagai dampak dari adanya pasar global yang merupakan
bagian dari lingkungan eksternal.
21
e) Kondisi demografi
Mencakup kebiasaan yang berlaku dalam karakteristik fisik dari
populasi, seperti jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, lokasi
geografis, pendapatan, konsumsi keluarga. Perubahan pada
karakteristik ini dapat berpengaruh pada kebijakan manajemen
perusahaan dalam merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan
mengontrol organisasi bisnisnya.
2.4 Hubungan Lingkungan dan Organisasi
Salah satu konsep yang dapat digunakan untuk melihat hubungan timbal
balik antara organisasi dengan lingkungan organisasi ini adalah kapasitas
lingkungan. Kapasitas lingkungan menunjuk pada ketersediaan sumber daya,
melimpah atau langka. Kapasitas lingkungan juga menunjukan tingkat
pemanfaatan sumber daya.
Lingkungan dengan kelangkaan sumber daya akan mendorong terjadinya
persaingan yang kuat, karena harus menggunakan sumber daya secara efektif
dan efisien. Yang harus dilakukan oleh organisasi pada lingkungan yang langka
sumber daya, antara lain:
a. Relokasi, yaitu pindah ke tempat yang kaya sumber daya dengan segala
konsekuensi.
b. Beradaptasi, yaitu menyesuaikan dengan segala keterbatasan yang ada,
misal dengan lebih efisien dalam penggunaan sumber daya.
Setiap organisasi memiliki tingkat ketahanan berbeda dalam menghadapi
tekanan lingkungan yang ada. Organisasi yang memiliki tingkat
ketergantungan tinggi pada lingkungan maka tingkat ketahanannya terhadap
tekanan lingkungan umumnya rendah. Sebaliknya, pada organisasi yang
memiliki tingkat ketergantungan pada lingkungan yang rendah, maka tingkat
ketahanan organisasi terhadap tekanan organisasi umumnya lebih kuat.
Tekanan dari lingkungan memiliki dimensi ganda, karena berbagai kondisi
lingkungan secara parsial ataupun universal mengarah pada organisasi dan
berlangsung terus menerus.
Langkah-langkah dalam mengendalikan lingkungan, antara lain:

a. Menciptakan hubungan baik dengan elemen-elemen utama, meliputi:
22
 Integrasi (penggabungan)
Integrasi merupakan cara menciptakan hubungan yang paling baik,
karena dapat menghilangkan ketergantungan organisasi terhadap
elemen-elemen lingkungannya.
 Joint Venture (uasaha patungan)
Usaha patungan merupakan ikatan formal dengan organisasi lainnya
dimana modal dan resiko ditanggung bersama oleh organisasi terkait.
 Kooptasi dan interlocking Directoorates.
Kooptasi adalah mengadopsi seseorang yang dianggap penting dari
lingkungan, masuk menjadi anggota organisasi. Contoh kooptasi adalah
banyak pejabat pemerintah yang duduk sebagai komisaris perusahaan
swasta. Interlocking directorate pada dasarnya sama dengan kooptasi.
Seseorang yang mempunyai kedudukan penting pada beberapa
organisasi lain diadopsi oleh suatu organisasi, sehingga orang tersebut
bisa menjadi saluran komunikasi antar organisasi.
 Pengangkatan Eksekutif
Salah satu cara untuk mengembangkan hubungan yang baik dengan
lingkungan. Seseorang yang memiliki kedudukan penting/berpengaruh
dalam lingkngan, diadopsi oleh organisasi.
 Iklan dan hubungan Masyarakat
Cara tradisional untuk mengembangkan hubungan baik dengan
lingkungan yaitu melalui iklan, dengan tujuan untuk mempengaruhi
selera konsumen. Hubungan dengan masyarakat mengupayakan agar
organisasi memiliki gambaran tertentu di mata konsumen dan pemerintah
b. Mengendalikan lingkungan agar tidak berbahaya:
 Mengubah bidang kegiatan
Organisasi dapat mengubah bidang kegiatan untuk medapatkan suasana
lingkungan yang lebih baik dan persaingan yang tidak berat.
 Kegiatan politik
Melalui kegiatan politik, organisasi seringkali bisa mempengaruhi
bentuk peraturan pemerintah, sehingga tidak berbahaya bagi organisasi,
dengan melakukan lobbying dengan pihak legislatif. Atau melalui
23
himpunan pengusaha yang sengaja mengikuti suatu aliran politik tertentu
agar dapat memperoleh prioritas sebagai rekanan pemerintah.
 Asosiasi pengusaha sejenis
Agar usaha untuk mempengaruhi lingkungan dapat mudah dilaksanakan
oleh suatu organisasi, dapat melalui asoiasi pengusaha sejenis yang
merupakan persatuan dari beberapa organisasi yang bertujuan sama,
sehingga mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi lingkungan.
Hubungan lingkungan dan organisasi dapat dillihat melalui model
James D. Thomson yaitu, tingkat perubahan dan tingkat homogenitas.
a) Tingkat perubahan yaitu stabilitas suatu lingkungan yang diukur dengan
skala tingkat perubahan stabil dan perubahan dinamis.
b) Tingkat homogenitas yaitu melihat sejauh mana kompleksitas lingkungan
yang diukur dengan skala homogenitas sederhana dan homogenitas
kompleks.
Model berdasarkan James D. Thomson masing-masing matriks
memiliki tingkat ketidakpastian yang berbeda-beda tergantung pada situasi
dan kondisi tingkat homogenitas dan perubahan lingkungan yang
dihadapinya. Ketidakpastian tergantung pada jenis kegiatan yang dilakukan.
Ketidakpastian tinggi jika organisasi menghadapi perubahan lingkungan
yang cepat dan elemen homogenitas yang tinggi. Ketidakpastian moderat
jika organisasi menghadapi kombinasi perubahan yang dinamis dengan
elemen lingkungan yang sederhana. Semakin besar ketidakpastian
lingkungan yang dihadapi organisasi, maka semakin lingkungan itu
membatasi pilihan-pilihan dan kebebasan para manajer. Strategi untuk
menghadapi perubahan lingkungan dan ketidakpastian adalah melakukan
penyesuaian terhadap perubahan lingkungan, melakukan pemantauan
lingkungan.
c. Ketidakpastian lingkungan
Ketidakpastian lingkungan mengharuskan manajer mempelajari
perubahan lingkungan dan langkah penyesuaian atas perubahan. Elemen dari
ketidakpastian lingkungan adalah ketidakpastian dan
kompleksitas. Ketidakpastian adalah kondisi di mana pimpinan perusahaan
24
tidak memiliki informasi yang cukup mengenai kondisi
lingkungannya. Sedangkan kompleksitas adalah keragaman atau banyaknya
elemen eksternal yang mempengaruhi organisasi. Keragaman tersebut adalah
sebagai berikut:
a) Ketidakpastian rendah
Elemen lingkungan sedikit, elemen lingkungan berubah perlahan.
b) Ketidakpastian agak rendah
Elemen lingkungan berjumlah besar, elemen lingkungan berubah
perlahan.
c) Ketidakpastian agak tinggi
Elemen lingkungan berjumlah sedikit, elemen lingkungan berubah
dinamis.
d) Ketidakpastian tinggi Elemen lingkungan berjumlah besar, elemen
lingkungan berubah dinamis.
d. Lingkungan dan kompleksitas
Ketidakpastian lingkungan berkaitan dengan kompleksitas artinya
ketidakpastian lingkungan yang tinggi cenderung mengakibatkan
kompleksitas yang lebih besar. Agar dapat menghadapi lingkungan yang
lebih dinamis dan kompleks organisasi menjadi lebih diferensiasi. Organsiasi
yang menghadapi ketidakpastian lingkungan perlu memantau lingkungan
secara lebih ketat dibandingkan lingkungan yang stabil. Biasanya hal tersebut
dilaksanakan dengan menciptakan unit-unit diferensiasi. Sama halnya
lingkungan yang kompleks mengharuskan organsasi tersebut membentengi
dirinya dengan sejumlah department dan spesialis yang lebih besar.
e. Lingkungan dan formalisasi

Lingkungan stabil mengakibatkan formalisasi yang tinggi karena lingkungan
stabil menciptakan kebutuhan minimal untuk memberi tanggapan yang cepat
dan memungkinkan organisasi melakukan penghematan dengan jalan
menstandarisasi aktivitas mereka. Sedang lingkungan dinamis
mengakibatkan formalisasi yang rendah bagi organsasi.
25
f. Lingkungan dan Sentralisasi
Kompleks lingkungannya, maka makin didesentralisasi pula strukturnya.
Perbedaan dalam lingkungan ditanggapi melalui desentralisasi, jika
tanggapan tersebut dibutuhkan bagi sub-sub lingkungan yang berbeda,
organisasi tersebut akan menciptakan sub-sub unit yang didesentralisasi
untuk menghadapinya.
g. Tekstur Lingkungan
Berdasarkan derajat komplesitas dan ketenangan, menurut Emery dan Trist
dalam Dadang dan Sylvana (2007), ada 4 tekstur lingkungan, yaitu:
a) Lingkungan tenang acak
Lingkungan paling sederhana, karena perubahan secara perlahan dan
bersifat acak. Misalnya toko sepatu, tas.
b) Lingkungan tenang mengelompok
Termasuk lingkungan cukup stabil, namun lebih kompleks dibanding
lingkungan sebelumnya. Misalnya industri perkayuan. Cenderung stabil,
namun jika terkena dampak isu perusakan lingkungan, dapat
memngganggu kelangsungan usaha perusahaan.
c) Lingkungan terganggu bereaksi
Perubahan tidak bersifat acak, tapi mengikuti pola tertentu. Misal, motor
Honda dengan Yamaha saling bereaksi memunculkan produk terbaru.
d) Lingkungan kacau
Memiliki kompleksitas tinggi, dengan perubahan sangat dinamis dan
saling berkaitan. Globalisasi, dan perkembangan teknologi, berperan
dalam hal ini. Misalnya industri telekomunikasi yang berkembang sangat
pesat.
26
C. LATIHAN DAN SOAL
1. Analisislah seberapa penting lingkungan organisasi bagi suatu
organisasi/perusahaan.
2. Mengapa dengan mengelola organisasi dengan baik, maka tujuan
perusahaan lebih mudah tercapai? Berikan analog kalian
3. Apakah lingkungan eksternal sekarang ini bisa dikendalikan oleh sebuah
perusahaan?
4. Jabarkan bagaimana perusahaan menyikapi ketidakpastian lingkungan.
5. Berikan 3 Trik bagaimana cara mengendalikan lingkungan agar tidak
membahayakan perusahaan
D. DAFTAR PUSTAKA
Agus Sabardi, Pengantar Manajemen, UPP AMP YKPN
H.B. Siswanto, Pengantar Manajemen, Bumi Aksara, Bandung 2005
H. Kusnadi, Pengantar Manajemen (Konseptual & Perilaku), Unibraw Malang
27
MATERI 3
MANAJEMEN DAN PERKEMBANGANNYA
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Manajemen dan
Perkembangannya, dengan demikian diharapkan mampu:
1. Memahami Perkembangan Teori Manajemen
B. URAIAN MATERI
Pengertian dan definisi tentang manajemen sudah diantaranya sudah
dibahas pada materi sebelumnya. Tentunya pendapat para ahli tentang
pengertian manajemen telah disesuaikan dengan perkembangan manajemen itu
sendiri. Di dalam ilmu manajemen dikenal tiga aliran yang masing-masing
berusaha membantu para manajer untuk memahami dan memimpin
perusahaannya serta mengatasi permasalahan yang terjadi di dalam
perusahaan. Tiga aliran tersebut adalah:
1. Aliran Klasik (Classical School)

Aliran ini dipelopori oleh Robert Owen (1771-1858) dan Charles Babbage
(1792-1871). Robert Owen berpendapat bahwa dengan dipenuhinya
kebutuhan dan peningkatan kondisi pekerja (perumahan, jam kerja,
koperasi, dan sebagainya) dapat meningkatkan hasil produksi dan laba
perusahaan. Unsur pekerja merupakan salah satu unsur terpenting dalam
proses produksi (vital machines = mesin utama). Charles Babbage
berpendapat bahwa penerapan prinsip-prinsip ilmiah dalam proses kerja
dapat meningkatkan produktivitas dan menekan biaya menjadi lebih rendah,
yaitu dengan dilatih suatu keterampilan tertentu dan harus bertanggung
jawab terhadap bagian yang dikerjakannya dengan keterampilan tersebut.
28
Tokoh-tokoh lain dalam aliran klasik, antara lain:
1) Frederich W. Taylor (1856-1915)
Frederich W. Taylor adalah tokoh peletak prinsip manajemen ilmiah,
dengan percobaan gerak dan waktu. Dengan efisiensi gerak dapat
meningkatkan produktivitas, sehingga dapat ditentukan standar minimal
produksi atas dasar keahlian rata-rata pekerja. Dengan ditentukannya
standar minimal produksi dapat diterapkan sistem upah dengan bonus
bagi pekerja yang dapat melampaui standar minimal produksi, manfaat
lain dengan sistem upah ini dapat memperbaiki metode kerja karyawan.
Empat prinsip dasar teori Frederich W. Taylor, yaitu:
a. Dengan perkembangan manajemen ilmiah dapat ditentukannya
metode terbaik dalam menjalankan tugas;
b. Seleksi karyawan dengan cara ilmiah, sehingga setiap karyawan
dapat diberi tanggung jawab atas tugas yang sesuai dengan
keterampilannya;
c. Pengembangan dan pendidikan karyawan dengan cara ilmiah;
d. Hubungan/kerjasama yang erat antara manajemen dan karyawan.
2) Henry L. Gantt (1861-1919)
Henry L.Gantt memperkenalkan system bagar (chart system), yang
memuat jadwal kegiatan produksi karyawan, disebut siatem Gantt Chart.
3) Frank B dan Lilian M. Gilberth (1868-1924 / 1878-1972)
Pasangan ini bekerja sama mempelajari aspek kelelahan dan gerak.
Pengurangan gerak dapat menyebabkan pengurangan kelelahan.
Sumbangan Pemikiran dari Aliran Klasik

a. Metode-metode yang dikembangkan dapat diterapkan pada berbagai
kegiatan organisasi/perusahaan
b. Teknik-teknik efisiensi (seperti studi gerak dan waktu), bahwa gerak fisik
dan alat dapat lebih diefisienkan.
c. Penekanan pada seleksi dan pengembangan karyawan dengan cara ilmiah
menunjukan pentingnya kemampuan dan faktor pelatihan dalam
meningkatkan efektivitas kerja seorang pekerja.
29
d. Manajemen ilmiah yang menekankan pentingnya rancangan kerja
mendorong manajer mencari cara terbaik untuk pelaksanaan tugas.
e. Manajemen ilmiah tidak hanya mengembangkan pendekatan rasional
dalam memecahkan masalah, tetapi menunjukkan jalan ke arah
profesionalisasi dari manajemen.
Keterbatasan Aliran Klasik

a. Sering peningkatan produksi tidak disertai dengan peningkatan
pendapatan.
b. Hubungan manajemen dan karyawan tetap jauh.
c. Manusia dipandang sebagai sesuatu yang rasional bahwa manusia dapat
dimotivasi dengan pemenuhan kebutuhan ekonomi dan fisik, namun
mengabaikan frustasi dan ketegangan yang dialami karyawan apabila
mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan sosial mereka serta
mengabaikan kepuasan karyawan atas hasil kerjanya.
2. Aliran Perilaku (Behaviaoral School)

Aliran perilaku berkembang sebab aliran klasik dipandang tidak benar-
benar pembantu pencapaian efisiensi produksi dan keserasian tempat keja.
Oleh karena itu dicari upaya untuk membantu manajer mengatasi masalah
melalui sisi perilaku karyawan.
Tokoh-tokoh aliran perilaku:
1) Hugo Munsterberg (1863-1919), sumbangan utamanya adalah penerapan
psikologi karyawan dalam membantu peningkatan produksi, melalui
tuga cara, yaitu:
a. Mendapatkan orang yang cocok.
b. Menciptakan kondisi kerja yang baik.
c. Memotivasi karyawan.
2) Elton Mayo (1880-1949), terkenal dengan ekperimen perilaku manusia
dalam situasi kerja, disebut sebagai Ekperimen Hawthorne. Ekperimen
ini menghasilkan kesimpulan bahwa perhatian khusus pada karyawan
dapat meningkatkan usaha kerjanya, disebut Hawthorne Effect.
30
Dari ekperimen ini diperoleh hasil yaitu dari konsep manusia yang
rasional bahwa manusia yang hanya dapat dimotivasi dengan pemenuhan
ekonomi, diganti dengan konsep pemenuhan sosial melalui hubungan
kerja.
3. Aliran Ilmu Manajemen (Management Science School)
Aliran ini mengembangkan prosedur penelitian operasional (Operasional
Research) dalam menghadapi masalah perusahaan. Prosedur yang
digunakan dimulai dari analisis masalah sampai dengan usulan kegiatan
untuk mengatasi masalah tersebut.
Kelebihan aliran Ilmu Manajemen:
a. Prinsip aliran ini diterapkan dalam pemecahan masalah pada perusahaan
besar.
b. Teknik-teknik manajemen ilmiah digunakan pada berbagai kegiatan,
seperti penyusunan anggaran, arus uang, jadwal produksi,
pengembangan produk, perencanaan tenaga kerja dan lain-lain.
c. Mencoba memecahkan masalah dengan cara meninjaunya dari berbagai
ilmu (interdisipliner).
d. Memecahkan masalah secara matematis.
Kelemahan aliran Ilmu Manajemen

a. Sumbangan aliran ini pada manajemen hanya diterapkan pada kegiatan
perencanaan dan pengawasan dan tidak pada kegiatan lain seperti
pengorganisasian dan kepemimpinan.
b. Walaupun teknik yang digunakan cukup luas dalam mengatasi masalah
manajemen, tetapi tidak cukup efektif untuk masalah manusia dalam
manajemen
4. Pendekatan Sistem
Pendekatan sistem memandang organisasi sebagai suatu kesatuan yang
terdiri dari bagian yang saling berhubungan satu sama lain. Dalam
pendekatan ini manajer diajak untuk memandang perusahaan sebagai suatu
kesatuan yang merupakan bagian dari lingkungan ekternal yang lebih luas.
Dalam sistem ini dijelaskan bahwa kegiatan setiap bagian dari perusahaan
akan mempengaruhi kegiatan bagian lainnya.
31
Beberapa istilah dan sumbangan yang digunakan dalam pendekatan
sistem, yaitu:
a. Subsistem, yaitu bagian yang membentuk keseluruhan sistem. Setiap
sistem menjadi subsistem dari kesatuan yang lebih besar.
b. Sinergi, yaitu bagian terpisah dalam sebuah perusahaan yang saling
bekerja sama dan berhubungan serta menghasilkan kerja yang lebih
besar.
c. Sistem terbuka, yaitu sistem yang berhubungan dengan lingkungan luar.
d. Sistem tertutup, yaitu sistem yang tidak berhubungan dengan lingkungan
luar.
e. Arus, yaitu perubahan seluruh masukan (informasi, bahan dan enegi)
yang berasal dari lingkungan melalui suatu proses untuk menghasilkan
keluaran (barang dan jasa).
f. Umpan balik, merupakan kunci pengawasan terhadap sistem, dengan
adanya umpan balik, maka dapat dilakukan perbaikan apabila ada
kesalahan dalam pelaksanaannya
5. Pendekatan Kontingensi
Pendekatan ini menggunakan metode yang efektif untuk mengatasi
permasalahan dalam situasi tertentu yang tidak dapat diterapkan dalam
situasi lain. Tugas manajer adalah mengidentifikasi teknik mana yang
digunakan dalam situasi dan waktu yang tepat dalam membantu pencapaian
tujuan. Suatu langkah yang paling tepat untuk mengatasi masalah dalam
pendekatan kontingensi adalah bergantung pada situasi yang dihadapi oleh
manajemen, karena pada kenyataannya bahwa situasi, aksi dan hasil adalah
faktor yang saling mempengaruhi dan saling tergantung satu sama lainnya.
Masa manajemen modern berkembang melalui dua jalur yang berbeda.

Jalur pertama merupakan pengembangan aliran perilaku (perilaku organisasi)
dan jalur kedua dibangun atas dasar manajemen ilmiah atau aliran kuantitatif
(operation reserch dan management science).
32
1. Aliran Perilaku Organisasi
Pendekatan manusia mempelopori tumbuhnya pendekatan baru yang lebih
lebih dikenal sebagai pendekatan/aliran perilaku. Dengan menggunakan
ilmu-ilmu sosial seperti Sosiologi, Psikologi, dan Antropologi dan dengan
metode penelitian yang lebih sempurna, para peneliti ini lebih terkenal
sebagai “behavioral scientists” dari pada “human relations theorists”.
Diantaranya yang terkenal adalah Argyris, Maslow dan Mc. Gregor
dorongan.
Prinsip Dasar Perilaku Organisasi:
1) Manajemen tidak dapat dipandang sebagai suatu proses teknik secara
ketat (peranan, prosedur dan prinsip).
2) Manajemen harus sistematik dan pendekatan yang digunakan harus
dengan pertimbangan secara hati-hati.
3) Organisasi sebagai suatu keseluruhan dan pendekatan manajer individual
untuk pengawasan harus sesuai dengan situasi.
4) Pendekatan motivasional yang menghasilkan komitmen pekerja terhadap
tujuan organisasi sangat dibutuhkan.
Sumbangan Aliran Perilaku Organisasi

Sumbangan para ilmuwan perilaku ini terlihat dalam peningkatan
pemahaman terhadap motivasi perseorangan, perilaku kelompok, hubungan
antara pribadi dalam kerja dan pentingnya kerja bagi manusia. Hal ini telah
membuat para manajer semakin peka dan terampil dalam menangani dan
melakukan hubungan dengan bawahannya. Bahkan kemudian muncul
berbagai konsep yang lebih maju lagi seperti kepemimpinan, penyelesaian
perselisihan, cara mendapatkan dan memanfaatkan kekuasaan, perubahan
organisasi dan konsep komunikasi.
Keterbatasan Aliran Perilaku Organisasi
Beberapa ahli berpendapat potensi teori ini belum dikembangkan lebih
lanjut. Selain itu juga banyak kritikan terhadap aliran ini, karena disamping
terlalu umum, terlalu abstrak dan lebih ruwet/rumit. Teori ini juga cukup
kompleks untuk manajer. Rekomendasi para ahli berbeda satu dengan
33
lainnya, sehingga manajer mengalami kesulitan menentukan pendapat yang
paling baik.
2. Aliran Kuantitatif ( Riset Operasi Dan Manajemenn Sains )

Aliran kuantitatif untuk manajemen mulai berkembang sejak Perang
Dunia II. Pada waktu itu Inggris ingin memecahkan beberapa persoalan
yang sangat kompleks dalam perang. Inggris kemudian membentuk Team
Riset Operasi (Reserch Operation), dipimpin oleh P.M.S Blackett. Team ini
terdiri dari ahli matematika, fisika, dan ilmuwan lainnya. Inggris berhasil
menemukan terobosan-terobosan penting dari team tersebut. Amerika
Serikat kemudian meniru, membentuk team riset operasi seperti yang
dibentuk Inggris. Komputer digunakan untuk menghitung model-model
matematika yang dikembangkan. Ketika perang selesai, model-model dari
riset operasi tersebut kemudian diaplikasikan ke industri. Industri juga
mengalami perkembangan pesat dengan persoalan yang semakin kompleks.
Persoalan tersebut tidak dapat lagi dipecahkan dengan metode
konvensional, sehingga model riset operasi diperlukan dalam hal ini.
Diantara model riset operasi adalah Critical Path Method (CPM) yaitu teori
antrian untuk memecahkan persoalan antrian yang digunakan untuk
merencanakan proyek,.
Manajemen operasi merupakan variasi lain dari pendekatan
kuantitatif. Pendekatan ini lebih sederhana dan dapat diaplikasikan langsung
pada situasi manajemen. Beberapa contoh model manajemen operasi
adalah: pengendalian persediaan seperti Economic Order Quantity (EOD),
simulasi, analisis break-even, programasi lenier (linear programming).
Manajemen operasi sering dianggap sebagai aplikasi dari riset operasi.
Sumbangan Aliran Kuantitatif (Riset Operasi / Manajemen Sains)
Pendekatan kuantitatif memberikan sumbangan penting terutama
dalam perencanaan dan pengendalian. Model yang dikembangkan sangat
sesuai untuk fungsi tersebut. Sebagai contoh, model CPM bermanfaat untuk
perencanaan dan pengendalian proyek. Pendekatan tersebut juga membantu
memahami persoalan manajemen yang kompleks. Dengan menggunakan
34
model matematika, persoalan yang kompleks dapat disederhanakan menjadi
model matematika. Meskipun nampaknya model matematika dengan
formula yang sulit dimengerti, tetapi model tersebut bermaksud
menyederhanakan dunia nyata yang sangat kompleks. Dengan model
matematika, faktor-faktor yang penting dapat dilihat dan diberi perhatian
ekstra.
Keterbatasan Aliran Kuantitatif (Riset Operasi/ Manajemen Sains)
Sayangnya model kuantitatif banyak menggunakan model atau
simbol yang sulit dimengerti oleh kebanyakan orang, termasuk manajer.
Pendekatan kuantitatif juga tidak melihat persoalan perilaku dan psikologi
manusia dalam perusahaan. Meskipun demikian potensi model kuantitatif
belum dikembangkan sepenuhnya. Apabila dapat dikembangkan lebih
lanjut pendekatan kuantitatif akan memberikan sumbangan yang lebih
berarti
Munculnya aliran kuantitatif merupakan gabungan dari Operation
Research dan Management Science. Pada aliran ini berkumpul para sarjana
matematika, pisik, dan sarjana eksakta lainnya dalam memecahkan masalah
yang lebih kompleks. Tim sarjana ini di Inggris, di Amerika Serikat,
sesudah perang Dunia II dikenal dengan sebutan “OR Team” dan setelah
perang dimanfaatkan dalam bidang industri. Masalah yang memerlukan
“OR Team” ini antara lain di bidang transportasi dan komunikasi.
Kehadiran teknologi komputer, membuat prosedur OR lebih
diformasikan menjadi aliran IImu Manajemen Modern. Pengembangan
model dalam memecahkan masalah manajemen yang kompleks. Adanya
bantuan komputer, maka dapat memberi pemecahan masalah yang lebih
berdasar rasional kepada paramanajer dalam membuat putusan-putusannya.
Teknik ilmu manajemen ini membantu para manajer organisasi dalam
berbagai kegiatan penting, seperti halnya penganggaran modal, manajemen
cash flow, penjadwalan produksi, strategi pengembangan produksi,
perencanaan sumber daya manusia dan sebagainya. Aliran ini juga memiliki
kelemahan karena kurang memberi perhatian kepada hubungan manusia.
35
Oleh karena itu sangat cocok untuk bidang perencanaan dan
pengendalian, tetapi tidak dapat menjawab masalah sosial individu seperti
motivasi, organisasi dan kepegawaian. Konsep dari aliran ini sebenarnya
sukar dipahami oleh para manajer karena dapat menyangkut kuantitatif
sehingga para manajer merasa tidak terlibat dengan penggunaan teknik ilmu
manajemen yang sangat ilmiah dan kompleks.
C. LATIHAN & SOAL

a. Jabarkan hal baik apa yang bisa diterapkan dari aliran klasik dalam
manajemen perusahaan
b. Analisislah apa yang menjadi pokok keterbatasan aliran kuantitatif.
c. Manajemen operasi banyak membantu dalam pemecahan persoalan di
dalam perusahaan. Sebut dan Jabarkan secara singkat contoh model
manajemen operasi.
d. Analisislah mengapa pendekatan kontingensi digunakan dalam menangani
permasalahan perusahan?
e. Analisislah kelemahan yang terjadi pada aliran perilaku menurut
perkembangan manajemen
D. DAFTAR PUSTAKA

H.B. Siswanto.2005. Pengantar Manajemen, Bumi Aksara, Bandung
John M. Echols dan Hasan Shadaly.1992, Kamus Bahasa Inggris Indonesia,
Jakarta: PT. Gramedia,
Malayu SP. Hasibuan.1994. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: CV.

Haji Masagung.
36
MATERI 4
PERENCANAAN STRATEGI
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Perencanaan Strategi dengan
harapan mahasiswa mampu:
1. Memahami pengertian perencanaan
2. Memahami tujuan perencanaan
3. Memahami jenis dan fungsi perencanaan
4. Memahami perencanaan strategi
B. URAIAN MATERI
1.1 Pengertian Perencanaan
Rencana (Plan) adalah skema yang digunakan untuk mencapai tujuan.

Rencana secara umum mencakup alokasi sumber daya, jadwal, dan tindakan
penting lainnya. Rencana dibagi berdasarkan cakupan, jangka waktu,
kekhususan, dan frekuensi penggunaannya.
Perencanaan merupakan awal melakukan proses manajemen sebelum
kita melakukan pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan. Menurut
George R. Terry perencanaan adalah: “planning is the selecting and relating of
fact and the making and using of assumption regarding the future in the
visualization and formulating of proposed activities believed necessary to
achieve desired result”. Perencanaan merupakan kegiatan yang harus
didasarkan pada fakta, data dan keterangan kongkret. Perencanaan merupakan
suatu pekerjaan mental yang memerlukan pemikiran, imajinasi dan
kesanggupan melihat ke masa yang akan datang. Perencanaan mengenai masa
mendatang dan menyangkut tindakan apa yang dapat dilakukan terhadap
hambatan yang mengganggu kelancaran usaha.
37
Rencana dapat diklasifikasi sebagai berikut:
1) Berdasarkan cakupanya
a. Rencana strategis, adalah rencana umum yang berlaku di seluruh lapisan
organisasi/perusahaan.
b. Rencana operasional, adalah rencana yang mengatur kegiatan sehari-hari
anggota organisasi.
2) Berdasarkan jangka waktunya
a. Rencana jangka panjang, umumnya didefinisikan sebagai rencana
dengan jangka waktu tiga tahun.
b. Rencana jangka pendek adalah rencana yang memiliki jangka waktu satu
tahun.
c. Rencana jangka menengah (intermediate time frame), yaitu rencana yang
jangka waktunya berada di antara keduanya
3) Berdasarkan kekhususannya
a. Rencana direksional yaitu rencana yang hanya memberikan guidelines
secara umum, tidak mendetail. Misalnya seorang manajer menyuruh
karyawannya "meningkatkan profit 15%." Manajer tidak memberi tahu
apa yang harus dilakukan untuk mencapai 15% itu. Rencana seperti ini
sangat fleksibel, namun tingkat ambiguitasnya tinggi.
b. Rencana spesifik adalah rencana yang secara detail menentukan cara-
cara yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan. Selain menyuruh
karyawan untuk "meningkatkan profit 15%," ia juga memberikan
perintah mendetail, misalnya dengan memperluas pasar, mengurangi
biaya, dan lain-lain.
4) Berdasasarkan kegunaannya
a. Single use plan, yaitu suatu rencana yang hanya dipakai sekali saja. Jadi
apabila tujuan yang diinginkan telah tercapai, kemudian rencana
dibubarkan atau tidak dipergunakan.
b. Standing plan, yaitu suatu rencana yang dapat dipakai berulang kali.
38
5) Berdasarkan segi bentuknya
a. Rencana fisik, adalah rencana yang memuat secara garis besar dari pada
suatu kebijaksanaan.
b. Rencana kerja, yaitu suatu rencana yang memuat deskipsi secara detail
dari suatu kebijaksanaan. Rencana ini biasanya dibuat mengikuti rencana
pisik, dengan tujuan untuk memberi penjelasan secara terperinci dari
rencana pisik. Karena tujuan dan sifatnya itulah untuk rencana jenis ini
lazim disebut pula dengan "detail plan".
6) Berdasarkan sudut kawasan atau wilayah pelaksanaannya

a. Rural plan, yaitu rencana untuk sesuatu desa.
b. City plan, yaitu rencana untuk sesuatu kota.
c. Regional plan, adalah rencana untuk sesuatu daerah.
d. National plan, adalah rencana untuk tingkat nasional (negara).
Perencanaan merupakan salah satu fungsi manajemen yang paling
utama, karena dari fungsi tersebutlah fungsi lain dijalankan. Perencanaan
merupakan acuan/pedoman untuk pencapaian tujuan yang memuat
pengalokasian sumberdaya yang dibutuhkan, jadwal, tugas-tugas dan
pekerjaan yang harus dilaksanakan terkait dengan pencapaian tujuan tersebut.
Dapat dikatakan bahwa sebuah rencana merupakan jembatan yang dibangun
untuk menghubungkan antara masa kini dengan masa datang yang diinginkan,
karena perencanaan adalah persiapan masa depan.
Dalam manajemen, perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan
organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan
rencana aktivitas kerja organisasi. Perencanaan merupakan proses terpenting
dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan fungsi lain seperti
pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan tak akan dapat berjalan.
Perencanaan merupakan tahapan paling penting dari suatu fungsi manajemen,
terutama dalam menghadapi lingkungan eksternal yang berubah dinamis.
Dalam era globalisasi ini, perencanaan harus lebih mengandalkan prosedur
yang rasional dan sistematis, bukan hanya pada intuisi dan firasat (dugaan)
39
Setiap organisasi perlu melakukan suatu perencanaan dalam setiap
kegiatan organisasinya, baik perencanaan produksi, perencanaan rekrutmen
karyawan baru, program penjualan produk baru, maupun perencanaan
anggarannya. Perencanaan (planning) merupakan proses dasar bagi organisasi
untuk memilih sasaran dan menetapkan bagaimana cara mencapainya. Oleh
karena itu, perusahaan harus menetapkan tujuan dan sasaran yang hendak
dicapai sebelum melakukan proses perencanaan
1.2 Tujuan Perencanaan

Menurut Stephen Robbins dan Mary Coulter mengemukakan
beberapa tujuan perencanaan, antara lain:
1. Memberikan pengarahan. Pengarahan untuk manajer maupun karyawan
nonmanajerial. Dengan rencana, karyawan dapat mengetahui apa yang
harus mereka capai, dengan siapa mereka harus bekerja sama, dan apa yang
harus dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Mengurangi ketidakpastian. Ketika seorang manajer membuat rencana, ia
dipaksa untuk melihat jauh ke depan, meramalkan perubahan,
memperkirakan efek dari perubahan tersebut, dan menyusun rencana untuk
menghadapinya.
3. Meminimalisir pemborosan. Dengan kerja terarah dan terencana, karyawan
dapat bekerja lebih efesien dan mengurangi pemborosan. Dengan rencana,
seorang manajer dapat mengidentifikasi dan menghapus hal-hal yang dapat
menimbulkan inefesiensi dalam perusahaan.
4. Menetapkan tujuan dan standar yang digunakan dalam fungsi selanjutnya,
yaitu proses pengontrolan dan evaluasi. Proses evaluasi (evaluating) adalah
proses membandingkan rencana dengan kenyataan. Tanpa rencana, manajer
tidak dapat menilai kinerja perusahaan.
Perencanaan memberikan arah tindakan saat kini yang terfokus pada

pencapaian tujuan yang kita impikan di masa yang akan datang. Melalui
perencanaan kita dapat mengantisipasi perubahan lingkungan dan
memperkirakan resikonya sambil terus menyesuaikan tindakan/aktifitas
dengan tujuan yang hendak kita capai. Karena pentingnya fungsi perencanaan,
40
maka dalam dunia militer dikenal idiom :”Jika kamu gagal merencanakan,
maka kamu merencanakan kegagalan”
Melalui perencanaan yang baik, enam pertanyaan pokok dalam setiap
aktifitas untuk mencapai tujuan akan terjawab. Keenam pertanyaan tersebut
yang dikenal dengan (4W &2 H) adalah sebagai berikut :
1. What needs to be accomplished? (Apa yang harus dikerjakan?)
2. When is the deadline? (Kapan harus dilaksanakan dan diselesaikan?
3. Where will this be done? (Dimana tempat pelaksanaannya?)
4. Who will be responsible for it? (Siapa penanggungjawabnya?)
5. How will it get done? (Bagaimana cara melaksanakannya?)
6. How much time, energy, and resources are required to accomplish this goal.
( (Berapa banyak waktu, tenaga dan sumberdaya yang dibutuhkan untuk
mecapai tujuan)
Perencanaan memberikan manfaat yang sangat besar dalam pencapaian
tujuan, diantaranya adalah:
1. Memberikan arah tindakan pada organisasi. Tanpa rencana yang memiliki
tujuan sebuah organisasi tidak akan tercapai.
2. Memfokuskan perhatian pada sasaran-sasaran dan hasil-hasil yang hendak
dicapai. Rencana membantu baik manajer dan maupun karyawan untuk
memusatkan perhatian mereka pada sebuah gambaran besar yang disebut
rencana.
3. Menetapkan dasar bagi kerjasama tim. Sebuah rencana mengintegrasikan
berbagai bagian/unit dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang sama.
4. Membantu mengantisipasi permasalahan dengan memperhitungkan situasi
dan perubahan lingkungan yang akan terjadi
5. Rencana juga memberikan arahan dalam pembuatan keputusan. Keputusan
selalu berorientasi ke masa depan, jika manajemen tidak memiliki rencana
untuk masa depan maka keputusan keputusan yang dibuatpun hanya sedikit
yang dapat berorientasi ke masa depan.
6. Merupakan prasyarat bagi terlaksananya fungsi-fungsi manajemen yang
lain. Melalui perencanaan, manajemen akan mengetahui pengorganisasian
41
apa yang harus ditangani, karyawan apa dan bagaimana yang dibutuhkan,
bagaimana memimpin, memotivasi karyawan, dst.
1.3 Jenis dan Fungsi Perencanaan

Menurut Drs. M. H. Sarigih dalam bukunya “Azas-Azas Organisasi
dalam Manajemen”, membagi planning menjadi dua bagian yaitu:
1) Perencanaan fisik (Physcal planning), yaitu perencanaan mengenai hal yang
hendak dihasilkan baik barang materiil maupun immaterial (jasa).
2) Perencanaan pembiayaan (Cost Planning/ Financial Planning), yaitu
perencanaan untuk memperoleh sumber keuangan yang diperlukan untuk
membiayai planning yang dimaksud.
Semua perencanaan yang baik harus memiliki ciri utama sebagaimana
dikemukakan Soeprato M, sebagai berikut:
a) Jelas dan dapat dimengerti serta dapat menjawab pertanyaan: What, Who,
Where, Why, When, How.
b) Pragmatis, yaitu disertai perhitungan-perhitungan yang kongkrit;
c) Operasional, ialah dapat dilaksanakan dengan kemampuan yang ada.
d) Ambisius, tetapi tetap realistis.
e) Berlangsung dalam arti sewaktu-waktu dapat disesuaikan dengan situasi dan
kondisi yang berubah dari asumsi semula. Sedapat-dapatnya dapat
mengeurangi sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan.
f) Ada skala prioritas, rencana yang baik sesuai dengan kemampuan bukan
berdasarkan kemauan artinya mana yang telah dahulu diutamakan
Ada beberapa alasan mengapa seorang manajer perlu membuat perencanaan:

a) Membantu organisasi mengembangkan “fokus” dan mengontrol proses.
Sebuah organisasi yang memiliki fokus tentu mengetahui apa yang baik
untuk dilakukan, kebutuhan para pelanggan, dan bagaimana memberi servis
terhadap mereka.
b) Mengembangkan fleksibilitas, membuat orang menyadari perubahan apa
yang perlu dilakukan. Sebuah organisasi yang memiliki fleksibilitsas akan
berjalan secara dinamis, sanggup mengadakan perubahan dalam meresponsi
dan mengantisipasi permasalahan, serta peluang yang sedang muncul.
42
c) Memberikan peluang terhadap pengembangan koordinasi dalam organisasi,
sehingga jelas siapa tugasnya apa. Semua subsistem yang ada dengan aneka
ragam tujuan dapat ditata dan dikoordinasi sehingga satu sama lain saling
menunjang dan membantu sekaligus tidak saling menghalangi.
Beberapa langkah sistematis untuk membuat perencanaan yang baik dapat

dilakukan:
a. Beri batasan terhadap objek
b. Tetapkan dimana anda berada ditengah hasil/tujuan yang ingin dicapai.
c. Kembangkan premis dan dasar pemikiran logis yang beralasan menyangkut
kondisi yang akan datang.
d. Pilih, catat, evaluasi, dan tetapkan diantara premis dan dasar pemikiran yang
telah dikembangkan.
e. Buat rencana kerja, implementasikan “action plan” dan evaluasi hasilnya.
Jenis Perencanaan, antara lain:

a. Perencanaan strategis.
Yaitu rencana yang dikembangkan untuk mencapai tujuan strategis, atau
rencana umum yang mendasari keputusan alokasi sumber daya, prioritas,
dan tindakan yang diperlukan untuk mencapai tujuan strategis. Rencana
taktis pada umumnya melibatkan manajemen tingkat atas dan menegah
b. Perencanaan taktis.
Adalah rencana yang ditujukan untuk mencapai tujuan taktis,
dikembangkan untuk mengimplementasikan bagian tertentu dari rencana
strategis. Memiliki jangka waktu yang lebih singkat dan lebih spesifik.
c. Perencanaan operasional.
Adalah rencana yang menitikberatkan pada perencanaan taktis untuk
mencapai tujuan operasional. Dikembangkan oleh manajer tingkat menegah
dan tingkat bawah, rencana operasional memiliki fokus jangka pendek dan
lingkup relatif lebih sempit. Rencana operasional berkenaan dengan suatu
rangkaian aktivitas kecil. Perencanaan operasional dibagi menjadi 2 yaitu:
1) Rencana sekali pakai, dikembangkan untuk melaksanakan serangkaian
tindakan yang mungkin tidak berulang di masa mendatang.
43
 Program : rencana sekali pakai untuk seragkaian aktivitas yang besar
 Proyek : rencana sekali pakai untuk lingkup yang lebih sempit dan
lebih tidak kompleks dibandingkan dengan program
2) Rencana tetap, dikembangkan untuk aktivitas yang berulang secara
teratur selama suatu periode waktu tertentu
 Kebijakan: rencana tetap yang merinci respons umum organisasi
terhadap suatu masalah atau situasi tertentu
 Prosedur operasi standar : rencana tetap yang menguraikan langkah-
langkah yang harus diikuti dalam situasi tertentu
 Aturan dan peraturan : rencana tetap yang mendeskripsikan dengan
tepat bagaimana aktivitas tertentu dilaksanakan
Jenis perencanaan menurut materinya:

a) Personal planning, yaitu perencanaan mengenai masalah kepegawaian
b) Financial planning, yaitu perencanaan mengenai masalah keuangan
atau permodalan.
c) Industrial planning, yaitu perencanaan yang menyangkut kegiatan
industri yang direncanakan sedemikian rupa agar terhindar dari
hambatan dan rintangan dalam pencapaian tujuan.
d) Educational planning, yaitu suatu perencanaan dalam kegiatan
pendidikan.
Jenis perencanaan menurut prosesnya:

a) Policy planning (rencana kebijakan), yaitu suatu perencanaan yang
berisi kebijakan tidak dilengkapi dengan teknis pelaksanaan secara
sistematis.
b) Program planning, yaitu perencanaan yang merupakan penjelasan dan
rincian dari policy planning. Program planning dibuat oleh badan
khusus yang mempunyai wewenang untuk melaksanakan policy
planning.
44
d. Perencanaan situasional
Merupakan perencanaan yang memasukkan alternatif perencanaan yang
berbedaatau ssebagai perencanaan cadangan, apabila rencana A tidak
berhasil karena adanya sebab-sebab tertentu maka rencana B dapat
dilaksanakan.
Hambatan perencanaan
a. Kurang pengetahuan tentang organisasi;
b. Kurang pengetahuan tentang lingkungan;
c. Ketidakmampuan melakukan peramalan secara efektif;
d. Kesulitan perencanaan operasi-operasi yang tidak berulang;
e. Biaya;
f. Takut gagal;
g. Kurang percaya diri;
h. Ketidak sediaan untuk menyingkirkan tujuan-tujuan alternatif.
i. Cara mengatasi masalah
1.4 Perencanaan Strategis

Perencanaan strategis perusahaan adalah suatu rencana jangka panjang
yang bersifat menyeluruh, memberikan rumusan ke mana perusahaan akan
diarahkan, dan bagaimana sumberdaya dialokasikan untuk mencapai tujuan
selama jangka waktu tertentu dalam berbagai kemungkinan keadaan
lingkungan. Perencanaan Strategic (Strategic Plans) juga merupakan suatu
proses pemilihan tujuan organisasi, penentuan strategi, kebijaksanaan,
program-program strategi yang diperlukan untuk tujuan-tujuan tersebut.
Perencanaan strategis adalah proses yang dilakukan suatu
organisasi untuk menentukan strategi , serta mengambil keputusan untuk
mengalokasikan sumber dayanya (termasuk modal dan sumber daya manusia)
untuk mencapai strategi ini. Berbagai teknik analisis bisnis dapat dgunakan
dalam proses ini, termasuk analisis SWOT (Strengths, Weaknesses,
Opportunities, Treats), PEST (Political, Economic, Social, Technological),
atau STEER (Socio-cultural, Technological, Economic, Ecological,
Regulatory). Perencanaan Strategis ( Strategic Planning ) adalah sebuah alat
45
manajemen yang digunakan untuk mengelola kondisi saat ini untuk melakukan
proyeksi kondisi pada masa depan, sehingga rencana strategis adalah sebuah
petunjuk yang dapat digunakan organisasi dari kondisi saat ini untuk mereka
bekerja menuju 5 sampai 10 tahun ke depan (Kerzner , 2001)
Untuk mencapai sebuah strategi yang telah ditetapkan oleh organisasi
agar mempunyai keunggulan kompetitif, maka para pimpinan perusahaan,
manajer operasi, haruslah bekerja dalam sebuah sistem yang ada pada proses
perencanaan strategis/strategic planning (Brown, 2005). Kemampuan
manufaktur, harus dipergunakan secara tepat, sehingga dapat menjadi sebuah
senjata yang unggul dalam sebuah perencanaan stategi (Skinner, 1969).
Perencanaan strategis secara eksplisit berhubungan dengan manajemen
perubahan, hal ini telah menjadi hasil penelitian beberapa ahli (e.g., Ansoff,
1965; Anthony, 1965; Lorange, 1980; Steiner, 1979). Lorange (1980),
menuliskan, bahwa strategic planning adalah kegiatan yang mencakup
serangkaian proses dari inovasi dan mengubah perusahaan, sehingga apabila
strategic planning tidak mendukung inovasi dan perubahan, maka itu adalah
kegagalan.
Ada 3 (tiga) alasan yang menunjukkan pentingnya Perencanaan Strategis:

1. Perencanaan strategis memberikan kerangka dasar pada semua bentuk
perencanaan lainnya yang harus di ambil.
2. Pemahaman terhadap perencanaan strategis akan mempermudah
pemahaman bentuk perencaaan lainnya.
3. Pemahaman terhadap perencanaan strategis memudahkan pemahaman
bentuk perencaaan lainnya. Dengan adanya perencanaan strategis ini maka
konsepsi perusahaan menjadi jelas sehingga akan memudahkan dalam
memformulasikan sasaran serta rencana lain dan dapat mengarahkan
sumber organisasi/perusahaan secara efektif.
Sehingga dapat dikatakan bahwa perencanaan strategi dapat menentukan
keberhasilan organisasi atau perusahaan, hal ini disebabkan karena:
1. Perencanaan strategis merupakan tipe perencanaan yang terpenting
46
2. Melakukan perencanaan strategi berarti menetapkan misi organisasi secara
jelas
3. Perencanaan strategis memungkinkan manajer mempersiapkan diri
terhadap kemungkinan terjadinya perubahan pada lingkungan organisasinya
Berikut adalah ciri-ciri perencanaan strategis, antara lain sebagai berikut:
1. Wawasan waktu, strategis menggambarkan kegiatan dengan cakrawala
jangka panjang atau pandangan yang jauh ke depan, yaitu waktu untuk
melaksanakan dan melihat hasilnya.
2. Dampak, pengaruh strategis akan sangat berarti pada hasil akhirnya.
3. Memfokuskan pada kegiatan yang terpilih mengharuskan pemusatan
pemanfaatan sumber daya yang ada.
4. Pola keputusan, strategis mensyaratkan sederetan keputusan tertentu perlu
diambil sepanjang waktu dengan pola yang konsisten.
5. Peresapan, strategis mencakup kegiatan yang luas mulai alokasi sumber
daya sampai kegiatan operasional perusahaan.
Berikut adalah proses dari perencanaan strategis antara lain:

1. Formulasi misi dan tujuan, pertanyaan mendasar dalam formulasi misi dan
tujuan adalah “Apa usaha kita?” dan “Apa usaha kita yang seharusnya?”.
2. Analisis tujuan dan strategis saat ini dalam perjalanan waktu, manajer suatu
organisasi barangkali akan kehilangan “minat” terhadap misi yang pertama
sehingga perlu diingatkan kembali pada misi awalnya.
3. Analisis lingkungan bertujuan melihat perubahan dalam lingkungan,
demografis, politik, sosial, ekonomi, yang akan mempengaruhi organisasi.
Perubahan dalam lingkungan eksternal organisasi dapat menghasilkan
kesempatan maupun ancaman, tergantung bagaimana reaksi organisasi.
Untuk memperoleh informasi perubahan lingkungan, perlu dikembangkan
sistem informasi strategis, pengembangan bisnis data, keluhan atau
komentar dari pihak luar (pelanggan dan supplier).
4. Analisis sumber daya dilakukan bersamaan dengan analisis lingkungan,
melalui analisis kekuatan dan kelemahan organisasi.
47
5. Identifikasi kesempatan strategis. Kesempatan strategis merupakan gap
antara situasi apabila organisasi menggunakan tujuan dan strategi yang
dirumuskan dalam proses penentuan tujuan dengan situasi apabila
organisasi menggunakan strategi sekarang ini (tanpa perubahan).
Kesempatan strategis muncul apabila organisasi menetapkan tujuan baru
yang lebih sulit, atau apabila ada persaingan yang ketat dan mengakibatkan
organisasi tidak berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
6. Pengambilan keputusan strategis organisasi dapat mengembangkan
sejumlah altrnatif strategis untuk memanfaatkan kesempatan strategis.
7. Pelaksanaan strategi perencanaan strategi harus dijalankan untuk mencapai
tujuan yang diinginkan.
8. Evaluasi dan pengendalian strategis manajer harus selalu mengevaluasi
pelaksanaan rencana strategis. Pengendalian strategis merupakan
pengendalian terhadap pelaksanaan rencana strategis.
Strategi dirumuskan dalam dua perspektif berbeda, antara lain:

1. Perspektif pertama, strategi adalah program yang luas untuk mendefinisikan
dan mencapai tujuan organisasi serta melaksanakan misinya. Pengertian ini
lebih mengarahkan pada peranan aktif organisasi untuk melaksanakan
program sebagai strategi organisasi menghadapi perubahan lingkungan.
Strategi ini dikenal sebagai perencanaan strategi.
2. Perspektif kedua, strategi adalah pola tanggapan organisasi yang dilakukan
terhadap lingkungan sepanjang waktu. Pengertian ini lebih mengarahkan
organisasi untuk bersikap pasif, yang artinya para manajer akan
menganggapi dan menyesuaikan diri dengan lingkungan hanya jika mereka
merasa perlu untuk melakukannya. Strategi ini dikenal sebagai strategi
adaptif. Pembahasan pada materi ini akan lebih ditekankan pada peranan
aktif manajer yang dikenal sebagai perencanaan strategis yang fokusnya
luas dan berjangka panjang.
48
C. LATIHAN dan SOAL
1. Mengapa perencanaan itu menjadi bagian penting bagi suatu perusahaan?
jabarkan
2. Mengapa dalam melakukan suatu kegiatan usaha/bisnis perlu perencanaan
strategis?
3. Analisislah faktor-faktor yang menjadi hambatan sebuah perencanaan?
4. Apakah yang anda ketahui tentang analisis SWOT? jabarkan
5. Jabarkan keunggulan analisis SWOT sehingga masih sering diterapkan
sampai sekarang
D. DAFTAR PUSTAKA
H.B. Siswanto, Pengantar Manajemen, Bumi Aksara, Bandung
49
MATERI 5
PENGORGANISASIAN
Pada bab ini akan dijelaskan Pengorganisasian, dengan demikian
diharapkan mahasiswa mampu:
1. Memahami Pengorganisasian
2. Memahami Proses Pengorganisasian
3. Memahami Desain Organisasi
B. URAIAN MATERI
1.1 Memahami Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah merupakan salah satu fungsi manajemen
setelah perencanaan (planning). Pengorganisasian adalah suatu proses untuk
merancang struktur formal, mengelompokkan dan mengatur, serta membagi
tugas atau pekerjaan diantara para anggota organisasi, agar tujuan organisasi
dapat dicapai dengan efisien.
Pengorganisasian berarti akan memadukan seluruh sumber yang ada
dalam organisasi, baik sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya ke
arah tercapainnya suatu tujuan. Sebab itu fungsi pengorganisasian sama
pentingnya dengan fungsi perencanaan. Pemahaman tentang pengorganisasian
sebagai salah satu fungsi manajemen akan memberikan kejelasan bahwa proses
pengaturan di dalam organisasi tidak optimal, tanpa aktuasi bimbingan kepada
sumber daya yang ada dalam suatu organisasi.
Pengorganisasian (Organizing) adalah langkah untuk menetapkan,
menggolongkan dan mengatur berbagai kegiatan seperti ruangan kerja
adiministrasi, ruangan labotarium, serta penetapan tugas dan wewenang,
pendelegasian wewenang dan sebagainya dalam rangka mencapai tujuan.
50
Berikut ini beberapa definisi tentang pengorganisasian.
1. Stoner dan Walker (1986), pengorganisasian merupakan proses aktivitas
kerja disusun dan dialihkan pada sumber tenaga untuk mencapai tujuan
organisasi.
2. Jaafar Muhammad (1992), pengorganisasian adalah penyusunan sumber
organisasi dalam bentuk kesatuan dengan cara yang berkesan agar tujuan
dan objektif organisasi yang dirancang dapat dicapai.
3. Gatewood, Taylor, dan Farell, pengorganisasian adalah aktivitas yang
terlibat dalam suatu struktur organisasi yang sesuai, memberi tugas kepada
pekerja serta membentuk hubungan yang berguna di antara pekerja dan
tugas-tugas.
4. Certo (1997), fokus pertama pengorganisasian adalah menentukan aktivitas
yang akan dilakukan oleh sumber daya manusia dalam organisasi dan
bagaimana SDM tersebut dapat diselaraskan atau digabungkan dengan cara
yang terbaik untuk mencapai tujuan organisasi.
Pengoragisasian (organizing) merupakan proses penyusunan struktur
organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya yang
dimilikinya, dan lingkungan yang melingkupinya. Dua aspek utama proses
penyusunan struktur organisasi adalah departementalisasi dan pembagian
kerja. Istilah pengorganisasian mempunyai bermacam-macam pengertian.
Istilah tersebut dapat digunkan untuk menunjukkan hal-hal berikut ini:
1) Cara manajemen merancang struktur formal penggunaan efektif sumber
daya keuangan, phisik, bahan baku, dan tenaga kerja organisasi.
2) Bagaimana organisasi mengelompokkan kegiatannya, dimana setiap
pengelompokkan diikuti dengan penugasan seorang manajer yang diberi
wewenang untuk mengawasi anggota kelompok
3) Hubungan antara fungsi, jabatan, tugas dan para karyawan.
4) Bagaimana manajer membagi lebih lanjut tugas yang harus dilaksanakan
dalam departemen mereka dan mendelegasikan wewenang yang diperlukan
untuk mengerjakan tugas tersebut.
51
Manfaat pengorganisasian adalah dibentuknya suatu organisasi yang
mempersatukan bermacam-macam tugas dan fungsi yang ditetapkan mananjer.
Juga merupakan pola yang menunjukan ketertiban dalam hubungan kerja,
pengaturan yang sifatnya wajar, dan serasi. Susunan organisasi yang demikian
merupakan kerangka organisasi (organisasi bentuk statis). Pengorganisasian
merupakan langkah dan alat bagi orang yang berada didalamnya untuk bekerja
dan berhasil mencapai tujuan (organisasi bentuk dinamis).
Tujuan pengorganisasian, mempersatukan orang untuk bekerja dan

bekerja sama serta berkontribusi secara maksimum demi mencapai tujuan
besama yang telah ditetapkan. Konsepsi baru (modern) pengorganisasian
menekankan pada segi manusia dan penting tugas yang dilakukan yang bekerja
dalam kelompok dengan pengaturan yang sangat wajar, masuk akal dan serasi
1.2 Proses Pengorganisasian

Proses pengorganisasian dilaksanakan dengan hati-hati dengan
mempertimbangkan beberapa aspek yang terkait dengan pekerjaan yang harus
dilakukan untuk mencapai tujuan, penetapan tugas bagi masing-masing
individu, dll yang pada intinya mengandung 5 langkah yakni:
1) Meninjau ulang rencana dan tujuan organisasi untuk melihat aktifitas apa
dibutuhkan untuk mencapai tujuan untuk melaksanakan rencana tersebut.
2) Menetapkan aktifitas pekerjaan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan
(mendesain pekerjaan)
3) Mengklasifikasikan dan mengelompokkan pekerjaan-pekerjaan yang serupa
dan saling berkaitan (departemenisasi)
4) Memberikan penugasan dan delegasi kewenangan untuk melaksanakan
pekerjaan tersebut (pendelegasian pekerjaan)
5) Menyusun hubungan hierarchi (vertikal dan horisontal) antar orang di dalam
organisasi, agar terlihat jelas aliran tanggung jawab dalam pembuatan
keputusan dan hubungan koordinasi antar bagian (rentang manajemen dan
rantai komando).
52
Unsur-unsur pengorganisasian, sebagai berikut:
1. Spesialisasi Pekerjaan
Spesialisasi pekerjaan adalah kegiatan membagi pekerjaan sesuai kebutuhan
organisasi dengan jumlah dan keahlian tenaga kerja sesuai kebutuhan pula,
sehingga karyawan hanya mengerjakan pekerjaan tertentu sesuai bidang dan
bagiannya. Spesialisasi pekerjaan dibutuhkan bagi pekerjaan besar yang
membutuhkan banyak keahlian dan saling terkait agar efisien. Namun
spesialisasi pekerjaan rutin dan tidak banyak membutuhkan pemikiran
seringkali menimbulkan kejenuhan sehingga perlu adanya rotasi kerja.
2. Rantai Komando
Rantai Komando adalah garis kewenangan yang digambar tak terputus dan
mengikat seluruh individu dalam organisasi yang menunjukkan siapa
bertanggung jawab pada siapa. Dalam Rantai komando juga perlu
diperhatikan adanya prinsip-prinsip:
a) Kesatuan perintah, yang menjamin bahwa setiap karyawan hanya wajib
mematuhi perintah dari atasan langsungnya. Prinsip ini diperlukan agar
karyawan tidak mengalami konflik permintaan atau kepentingan dari
berbagai atasan atau supervisor.
b) Jenjang organisasi yang menunjukkan tingkat satuan organisasi yang di
dalamnya terdapat pejabat, tugas dan wewenang, serta kedudukannya
dalam keseluruhan organisasi. Jenjang organisasi bisa menjadi sangat
tinggi manakala organisasi membesar sehingga menjadi kurang efisien
karena jenjang pembuatan keputusan semakin panjang, jenjang manajer
semakin banyak, kontak antar pribadi dari atasan ke karyawan terbawah
bahkan ke pelanggan nyaris tidak ada. Untuk mengatasi hal ini biasanya
organisasi membelah diri menurut fungsinya.
3. Kewenangan
Kewenangan adalah hak formal dan sah dari seorang manajer untuk
membuat keputusan, memberikan perintah dan mengalokasikan
sumberdaya bagi kepentingan organisasi. Kewenangan ini tercantum dalam
diskripsi pekerjaan dan harus memperhatikan prinsip-prinsip sebagai
berikut:
53
1) Berdasarkan posisi dalam organisasi, siapapun haruslah mendapatkan
kewenangan yang sama jika ia menduduki posisi tersebut.
2) Diterima oleh bawahan untuk membuat keputusan berdasarkan hak sah
organisasional
3) Kewenangan mengalir ke bawah sesuai jenjang hierarchi vertikal, bahwa
posisi yang lebih tinggi memiliki kewenangan yang lebih besar.
Di dalam organisasi ada tiga jenis kewenangan, yakni:

a. Kewenangan lini, yang memberikan kewenangan bagi para manajer
untuk bekerja langsung dengan bawahannya dan membuat keputusan
langsung bagi jajarannya tanpa harus berkonsultasi pada bagian yang
lain.
b. Kewenangan staf, yakni kewenangan yang dimiliki oleh asisten manajer
atau staff departemen untuk memberikan saran, bantuan dan layanan
tertentu yang dibutuhkan. Bentuk kewenangan ini tidak memiliki
kewenangan melakukan tindakan, tidak wajib dipatuhi kecuali jika
secara kasuistis diberikan kewenangan untuk itu.
c. Kewenangan fungsional, yakni kewenangan yang didelegasikan secara
formal pada individu atau pada departeman untuk menangani atau
membantu aktifitas tertentu yang dilaksanakan oleh bagian lain.
Kewenangan fungsional seharusnya tidak sejalan dengan prinsip
kesatuan perintah, karena bawahan bisa memiliki 2 atasan: Langsung dan
Fungsional, namun hal ini terkadang juga diperlukan manakala pekerjaan
tersebut secara fungsional terkait erat dan untuk memudahkan
koordinasi.
4. Delegation
Pada masa belakangan ini pendelegasian wewenang dalam organisasi makin
dianjurkan, agar dapat memberikan keluwesan karyawan dalam memenuhi
kebutuhan pelanggannya. Pendelegasian wewenang selain dapat
meningkatkan kinerja organisasi, juga dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan karena merasa diberi kewenangan melakukan sesuatu yang
berharga bagi organisasi. Tanpa pendelegasian wewenang, karyawan hanya
54
akan mengerjakan sesuai dengan perintah, tidak memiliki inisiatif dan rasa
memiliki. Namun untuk mendelegasikan sebagian wewenang, ada beberapa
hal yang pelu diperhatikan sebagai berikut:
a) Menyesuaikan antara tugas yang akan didelegasikan dengan
karyawan/tim yang akan menerimanya dari segi kemampuan, keahlian
dan sikap.
b) Organisasikan pekerjaan yang akan didelegasikan (apa yang harus
dilakukan, bagaimana melaksanakannya, kapan harus selesai, keahlian
apa yang dibutuhkan) dan komunikasikan dengan jelas pada bawahan.
c) Memberikan penugasan kerja secara jelas dan spesifik, sehingga
karyawan tahu bahwa mereka bertanggung jawab penuh atas pekerjaan
tersebut.
d) Memberikan kewenangan yang cukup untuk melaksanakan tugas khusus
tersebut. Artinya, tidak berlebihan sehingga menjadi sewenang-wenang
tanpa sepengetahuan sang manajer, dan juga tidak terlalu terbatas
sehingga menyulitkan pelaksanaan pekerjaan.
e) Pastikan agar mereka menerima bagian tanggung-jawab atas
penyelesaian pekerjaan tersebut sebagai bagian logis dari kesediaan
menerima wewenang, serta bagaimana mekanisme pertanggungan-
jawabnya. Perlu diingat bahwa tanggung-jawab terbesar tetap berada di
tangan manajer atau supervisor/atasan langsung.
5. Rentang Kendali
Rentang kendali adalah jumlah terbanyak bawahan langsung yang dapat
dipimpin dengan baik oleh seorang manajer. Jumlah tersebut sangat relatif,
bisa luas dan sempit tergantung pada kebutuhan pekerjaan yang
dilaksanakan dan kebutuhan organisasi yang bersangkutan, atau setidaknya
dari faktor-faktor berikut ini:
a) Subjektif (kecakapan dan keahlian, pengalaman, kesehatan, umur, bakat,
kepemimpinan seseorang, kepribadian, kedudukan sosial, dan lain-lain),
b) Objektif (faktor di luar diri, faktor lingkungan: jenis pekerjaan, waktu
penyelesaian pekerjaan, kestabilan organisasi, jarak antara pengawas dan
bawahan, banyak/sedikit pekerjaan pada bawahan/atasan).
55
c) Apakah sifat organisasi tersebut tersentralisassi atau terdesentralisasi.
Jika tersentralisasi maka rentang kendali akan sangat luas sebab
kekuasaan lebih terpusat.
Proses pengorganisasian dapat ditunjukkan dengan tiga langkah prosedur:

1. Rincian seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan
organisasi.
2. Pembagian beban pekerjaan total menjadi kegiatan yang secara logik dapat
dilaksanakan oleh satu orang. Pembagian kerja sebaiknya tidak terlalu berat
sehingga tidak dapat diselesaikan, atau terlalu ringan sehingga ada waktu
menganggur, tidak efisien dan terjadi biaya yang tidak perlu.
3. Pengadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk mengkoordinasikan
pekerjaan para anggota organisasi menjadi kesatuan yang terpadu dan
harmonis. Mekanisme pengorganisasian ini akan membuat para anggota
organisasi menjaga perhatiannya pada tujuan organisasi dan mengurangi
ketidak efisienan serta konflik yang merusak.
Aspek-aspek penting organisasi dan proses pengorganisasian, yatiu:

1) Pembagian kerja.
2) Departementalisasi (departementasi).
3) Bagan organisasi formal.
4) Rantai perintah dan kesatuan perintah.
5) Tingkat-tingkat hirarki manajemen.
6) Saluran komunikasi.
7) Penggunaan komite.
8) Rentang manajemen dan kelompok-kelompok informal yang tidak dapat
dihindari.
Tindakan pengorganisasian mempunyai dasar-dasar yang perlu

dipertimbangkan.dasar tindakan pengoraganisasian menyangkut:
1. Pekerjaan
Pekerjaan dalam rangka pengorganisasian ditetapkan sebagai suatu hasil
dari perencanaan yang telah disepakati. Pekerjaan tersebut,yang semula
56
satu, dibagi sedemikian rupa hingga habis terbagi dalam suborganisasi,
kemudian suborganisasi dibagi lagi sehingga tiap orang dapat beban
pekerjaan sesuai kehendak organisasi.
2. Tempat Kerja
Pekerjaan yang hendak dilaksanakan perlu tempat kerja, yang meliputi alat
dan ruang kerja fisik untuk melaksankan pekerjaan. Misalnya, tempat/ruang
pelaksanaan kerja, bahan, mesin, penerangan, bangku, perlengkapan
kantor/buku petunjuk, kartu, formulir dan sebagainya. Tempat kerja tersebut
diperlukan dalam rangka pengorganisasian, serta diperinci dengan jelas,
bagi tiap kelompok pekerjaan dan orang yang terlihat didalamnya.
3. Hubungan Kerja
Hubungan antara orang dan pekerjaan serta tempat kerja merupakan satu
kesatuan yang penting dalam rangka pengorganisasian. Misalnya, hubungan
antara unit organisasi dengan organisasi lainnya, karyawan satu dengan
karyawan yang lain, dan ruang kerja satu dengan yang lain, juga
menyangkut hubungan wewenang atas pekerjaan satu dengan pekerjaan
lainnya
4. Orang (SDM)
Penugasan, penempatan orang dalam organisasi mempunyai arti penting
disamping hal-hal yang disebutkan diatas, dalam pengorganisasian,
hendaknya setiap orang punya tempat yang sesuai. Dengan pekerjaan dan
tempat kerja yang jelas (termasuk tugas, wewenang, dan tanggung jawab)
hubungan kerja dapat diarahkan dalam hubungan kerja yang serasi dan
harmonis dalam mencapai tujuan organisasi.
1.3 Desain Organisasi

Desain organisasi adalah pola tentang hubungan antara berbagai
komponen dan bagian organisasi. Pada organisasi formal struktur organisasi
direncanakan dan merupakan pola hubungan antara berbagai komponen,
sehingga dapat mencapai sasaran secara efektif. Sedangkan pada organisasi
informal, struktur organisasi adalah aspek sistem yang tidak direncanakan dan
timbul secara spontan akibat interaksi peserta. Desain organisasi memberikan
57
kerangka yang menghubungkan wewenang karena struktur organisasi
merupakan penetapan dan penghubung antar posisi para anggota organisasi.
Jika seseorang memiliki suatu wewenang, maka dia harus dapat
mempertanggungjawabkan wewenangnya tersebut.
Desain organisasi adalah proses pembuatan keputusan yang dilakukan
oleh manajer untuk memilih struktur organisasi yang sesuai dengan strategi
organisasi. Desain organisasi menekankan dan mempertimbangkan kontruksi
dan mengubah struktur organisasi. Pendapat Robbins (1994), mengkontruksi
dan mengubah sebuah organisasi sama seperti membangun atau memperbarui
sebuah rumah. Perancang kemudian menciptakan rencana untuk mencapai
tujuan.
Pada umumnya orang menganggap struktur sama dengan desain
organisasi. Sesungguhnya desain organisasi merupakan proses perkembangan
hubungan dan penciptaan struktur untuk mencapai tujuan organisasi. Jadi
struktur merupakan hasil dari proses desain. Proses desain merupakan kegiatan
yang bersifat kontinu dan dirancang oleh manajer. Apapun hasil dari proses
desain tersebut, para perancang desain organisasi harus merancang sebuah
organisasi yang dapat membuat organisasi tersebut bertahan hidup. Selain itu
pemilihan desain organisasi tersebut akan menentukan besar kecilnya
organisasi.
Robbins dan Judge (2008:215) menyatakan, “ada enam elemen kunci
yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketika hendak mendesain struktur
organisasi yaitu; spesialisasi/pembagian kerja, departementalisasi, rantai
komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi, dan formalisasi.
Berikut penjelasannya:
1. Spesialisasi/Pembagian Kerja
Pembagian kerja adalah perincian dan pengelompokan aktivitas/kegiatan
sejenis untuk dilaksanakan oleh satuan/pejabat tertentu. Pembagian kerja ini
sangat penting karena bidang pekerjaan bersifat luas, sedang setiap orang
mempunyai kecakapan, kemampuan, pembawaan dan interest yang
berbeda. Dalam pembagian kerja harus memperhatikan hal-hal sebagai
berikut:
58
a. Setiap pejabat diberi daftar rincian tugas yang jelas.
b. Tugas dapat bervariasi namun satu sama lain tetap berkaitan. Beban tugas
dibuat semerata mungkin, sehingga tercipta keadilan, kepuasan dan
kegairahan kerja.
c. Pembebanan tugas harus sesuai dengan pembawaan, kecakapan, dan
kemampuan penerima tugas.
2. Departementalisasi
Departementalisasi adalah proses pembagian aktivitas pekerjaan dan
pengelompokan kegiatan, sehingga kegiatan sejenis dan saling berhubungan
dapat dikerjakan oleh satuan organisasi yang sama. Lima bentuk utama
departementalisasi adalah departementalisasi fungsi, produk, geografis,
pelanggan, dan proses.
a) Departementalisasi fungsi, yaitu pengelompokan kegiatan organisasi
berdasarkan fungsi yang dijalankan
b) Departementalisasi produk, yaitu pengelompokan kegiatan organisasi
berdasarkan jenis produk dan jasa yang dihasilkan.
c) Departementalisasi geografis, yaitu pengelompokan kegiatan organisasi
berdasarkan wilayah kerja.
d) Departementalisasi pelanggan yaitu pengelompokan kegiatan organisasi
berdasarkan karakter pelayanan (masalah dan kebutuhan) pelanggan.
e) Departementalisasi proses yaitu pengelompokan kegiatan organisasi
berdasarkan urutan langkah-langkah pengerjaan suatu produk
departemenisasi produk.
3. Rantai Komando
Rantai komando juga menyangkut wewenang dan kesatuan perintah
a. Wewenang (authority) mengacu pada hak-hak yang melekat pada posisi
manajerial untuk memberi perintah dan untuk dipatuhi.
b. Kesatuan perintah mengacu pada gagasan bahwa seorang bawahan hanya
memiliki satu atasan dimana ia menerima perintah dan bertanggung
jawab.
59
4. Rentang Kendali
Rentang kendali adalah batas jumlah bawahan yang dapat dipimpin dan
dikendalikan secara efektif oleh seorang manajer.
5. Sentralisasi
Sentralisasi mengacu pada tingkat sejauh mana pengambilan keputusan
dikonsentrasikan pada satu titik di dalam organisasi. Sebuah perusahaan
yang menekankan sentralisasi, akan tetap mempertahankan pengambilan
keputusan pada manajer puncak. Sebuah perusahaan yang menekankan
desentralisasi, apabila pengambilan keputusan diserahkan kepada para
manajer yang lebih rendah yaitu yang paling dekat dengan suatu tindakan.
6. Formalisasi
Formalisasi mengacu pada sejauh mana pekerjaan dalam organisasi
dibakukan. Formalisasi tinggi, bila pemangku pekerjaan memiliki sedikit
kebebasan untuk memilih apa yang harus dikerjakan, kapan dikerjakan dan
bagaimanana caranya. Cirinya, ada diskripsi tugas yang jelas, beragam
aturan organisasi secara tertulis, ada standarisasi dan kegiatan serba
terdokumentasikan. Standarisasi perilaku, sebagai tolok ukur dalam
mengendalika perilaku karyawan. Tujuan formalisasi adalah untuk menjaga
konsistensi dan keseragaman produk, memudahkan koordinasi, dan
penghematan biaya. Faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya
formalisasi antara lain;
a. Jenis keterampilan, semakin tinggi keterampilan yang dibutuhkan
semakin rendah formalisasi.
b. Tingkatan organisasi, semakin tinggi tingkatan dalam organisasi semakin
rendah formalisasi.
c. Jenis pekerjaan yang dilakukan. Pekerjaan pada bagian produksi
misalnya lebih diformalisasikan daripada pekerjaan di bagian penjualan
atau penelitian.
Berikut ini secara berturut-turut akan disajikan bentuk-bentuk struktur

organisasi yang umum digunakan alaam organisasi bisnis, sebagai berikut:
60
1) Organisasi Lini
Organisasi lini disebut juga organisasi jalur merupakan struktur organisasi
tertua dan paling sederhana, dimana wewenang dari pucuk pimpinan
dilimpahkan ke satuan di bawahnya. Ciri struktur ini, kadar departemenisasi
yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada
seseorang dan sedikit formalisasi. Struktur ini banyak digunakan di
organisasi perusahaan yang kecil.
 Kelebihan: sederhana, cepat, fleksibel, dan tidak mahal untuk dikelola.
 Kelemahan: sulit dilaksanakan dimanapun selain di organisasi kecil.
2) Struktur Organisasi Lini Dan Staf
Organisasi lini dan staf menggabungkan arus wewenang langsung dari
sebuah satuan lini dengan satuan staf yang mendukung satuan lini. Staf
merupakan individu atau kelompok yang fungsi utamanya memberikan
saran dan pelayanan kepada personel lini dalam mencapai tujuan mereka
(misalnya, penelitian pemasaran, nasehat hukum, teknologi informasi, dan
manajem SDM). Karyawan atau satuan staf tidak secara langsung terlibat
dalam kegiatan utama organisasi. Perbedaan penting antara personel lini dan
personel staf adalah otoritas.Ada dua tipe staf, yaitu;
 Staf pribadi dibentuk untuk memberikan saran, bantuan dan jasa kepada
seseorang manajer (individual). Staff pribadi kadang-kadang disebut
sebagai asisten, atau asisten staf, misalnya asisten manajer.
 Staf spesialis, memberikan saran, konsultasi, bantuan dan pelayanan
seluruh lini, misalnya staf pembelian, staf hukum, staf personalia, dan
sebagainya. Disebut staf spesialis karena fungsinya sempit dan
membutuhkan keahlian khussus. Kelebihannya dapat mengurangi beban
tugas pimpinan, dan menjamin adanya pimpinan tunggal.
3) Organisasi Matriks
Beberapa organisasi menggunakan struktur matriks atau struktur proyek.
Struktur ini mengkaitkan karyawan dari berbagai bagian atau satuan
organisasi untuk bekerja bersama-sama pada proyek-proyek tertentu
Organisasi matriks adalah bentuk organisasi dimana para karyawan
mempunyai dua atasan sehingga mereka berada di bawah dua wewenang
61
yaitu wewenang yang mengalir secara vertikal dari manajer fungsional, dan
wewenang yang mengalir secara horizontal dari manajer proyek. Dua jalur
aliran wewenang membentuk struktur organisasi dua arah yang menyerupai
matriks, sehingga bentuk strukturnya disebut organisasi matriks.
C. LATIHAN dan SOAL

1. Seberapa pentingkah pengorganisasian dalam organisasi/ perusahaan?
2. Jabarkan proses dari pengorganisasian
3. Jabarkan fungsi desain organisasi dalan suatu perusahaan/organisasi
4. Analisislah kelebihan dan kelemahan struktur organisasi lini.
5. Analisislah kelebihan dan kelemahan struktur organisasi staf
D. DAFTAR PUSTAKA
Alma, Buchari. 2009. Pengantar Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.
Boone & Kurtz.2002. Pengantar Bisnis, Jilid I & II. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Robbins, Stephen P, 1994, Teori Organisasi, Struktur, Desain dan Aplikasi,

Penerbit Arcan, Jakarta
Rusli Ramli, dan Adi Warsidi, Pengantar Manajemen (Pengorganisasian

sebagai Salah Satu Fungsi Manajemen) Catatan Kuliah, Sumber: Asas-
asas Manajemen, penerbit UT, (diakses Hari Rabu Tanggal 06 September
2016).
62
MATERI 6
PENGAMBILAN KEPUTUSAN
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Pengambilan Keputusan, dengan
harapan mampu:
1. Memahami Pengertian Pengambilan Keputusan
2. Memahami Tahapan PengambilanKeputusan
3. Memahami Jenis–jenis Pengambilan Keputusan
4. Memahami Kategori Pengambilan Keputusan
5. Memahami Bagaimana Sebenarnya Manajer Mengambil Keputusan
B. URAIAN MATERI
1.1 Pengertian Pengambilan Keputusan
Pengambilan keputusan adalah pilihan satu di antara beberapa alternatif
yang tersedia. Hal ini tidak mudah untuk dilakukan karena sebelum
memutuskan, perlu mempertimbangkan, membandingkan, bahkan
menganalisa kelebihan dan kekurangan untuk menentukan pilihan
pengambilan keputusan pada alternatif terbaik.
Secara umum keputusan diambil untuk memecahkan permasalahan,
tentu setiap keputusan yang diambil mengandung nilai risiko. Risiko dalam
pengambilan keputusan terjadi karena adanya nilai probabilitas kegagalan
meskipun belum pasti, tapi memungkinkan terjadi karena setiap tindakan ada
risikonya.
Beberapa pengertian tentang pengambilang keputusan, sebagai berikut:
a. Tjiptono (2003) menyatakan bahwa pengambilan keputusan merupakan

proses memilih suatu rangkaian tindakan dari dua atau lebih alternatif.
b. Drumond menyatakan bahwa pengambilan keputusan merupakan suatu
usaha penciptaan kejadian-kejadian dan pembentukan masa depan
(Syafaruddin 2004). Pendapat Drumond ini lebih berorientasi kepada
pengambilan keputusan yang bukan semata-mata memecahkan masalah
63
yang ada, tetapi berorientasi pada perubahan, atau mengambil keputusan
untuk membuat perubahan.
c. Mondy dan Premeaux, yang menjelaskan bahwa”decision making is the
process of generating and evaluating alternatives and making choices
among them” (Syafaruddin 2004). Pendapat ini menegaskan bahwa
pengambilan keputusan merupakan proses pada saat ada sejumlah langkah
yang harus dilakukan dan pengevaluasian alternatif untuk membuat putusan
dari semua alternatif yang ada.
d. Menurut George R. Terry pengambilan keputusan adalah pemilihan
alternatif perilaku (kelakuan) tertentu dari dua atau lebih alternatif yang ada.
e. Menurut Sondang P. Siagian pengambilan keputusan adalah suatu
pendekatan yang sistematis terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan
mengambil tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang
paling cepat.
f. Pengambilan keputusan dapat dianggap sebagai suatu hasil atau keluaran
dari proses mental atau kognitif yang membawa pada pemilihan suatu jalur
tindakan di antara beberapa alternatif yang tersedia.
Setiap proses pengambilan keputusan selalu menghasilkan satu pilihan
final. Keputusan dibuat untuk mencapai tujuan melalui pelaksanaan atau
tindakan. Jadi, dari pengertian diatas dapat dsimpulkan bahwa hakikat
pengambilan keputusan ialah memilih satu dari beberapa alternatif untuk
melakukan tindakan tertentu baik secara individu maupun kelompok sehingga
dapat melakukan cara terbaik untuk mencapai tujuan.
Beberapa faktor yang mempengaruhi pengambilan keputusan:
a. Dinamika individu dalam organisasi
Proses keputusan harus mempertimbangkan segala kemungkinan yang akan
terjadi pada setiap individu, situasi dan kondisi pandangan individu terhadap
diri sendiri mempengaruhi keputusan organisasi.
b. Dinamika kelompok dalam organisasi
Pemimpin dalam proses pengambilan keputusan harus mempertimbangkan
situasi dan kondisi kepribadian kepribadian individu dan kepribadian ketika
64
bersama kelompoknya, agar proses keputusan dapat mempercepat proses
pendewasaan kelompok kerja dalam organisasi.
c. Dinamika lingkungan organisasi
Keputusan organisasi harus memperhitungkan tekanan yang bersumber dari
lingkungan.
Istilah dinamika digunakan untuk menunjuk bahwa segala sesuatu akan
mengalami perubahan, dan dinamika tersebut yang menuntut adanya
peningkatan kemampuan mengambil keputusan yang selaras dengan
perubahan itu sendiri
1.2 Tahapan PengambilanKeputusan

Keputusan diambil tidak langsung diputuskan begitu saja, tetapi melalui
pertimbangan yang didasarkan atas permasalahan yang sedang dihadapi dan
situasi kondisi yang ada. Berikut adalah dasar dari pengambilan keputusan:
a. Berdasarkan Intuisi
Artinya, keputusan didasarkan atas intuisi (perasaan) dan bersifat subyektif.
Kelemahan:
 Mudah terkena sugesti, pengaruh luar, preferensi dan situasi kejiwaan
seseorang saat pengambilan keputusan.
 Kesulitan mengukur kebenaran dari keputusan intuitif karena kesulitan
mencari pembanding.
 Dasar pertimbangan yang lain sering kali terabaikan.
Kekebihan:
 Keputusan dapat diambil dengan segera.
 Hal yang sifatnya terbatas, pengambilan keputusan intuitif cenderung
memuaskan. Jika orang yang mengambil keputusan memiliki olah rasa
yang tinggi, maka keputusannya akan tepat.
Keputusan intuitif cocok digunakan saat menghadapi masalah yang bersifat

kemanusiaan.
65
b. Berdasarkan rasio
 Disebut pengambilan keputusan rasional yaitu pengambilan keputusan
yang menggunakan pertimbangan daya guna atau manfaat dari keputusan
yang diambil.
 Untuk menghadapi masalah yang juga bersifat rasional.
 Lebih bersifat obyektif. Keputusan rasional dikatakan berhasil bila
manfaatnya lebih besar dari pengorbanan.
c. Berdasarkan fakta (data)
 Pengambilan keputusan didasarkan pada fakta (data)
 Keputusan diambil berdasarkan informasi relevan
 Kelemahan: untuk mendapatkan data informasi yang valid dan relevan
merupakan pekerjaan sulit.
d. Berdasarkan pengalaman
 Pengalaman adalah guru yang baik, sehingga seseorang bisa mengambil
keputusan berdasarkan pengalamannya mengahadapi masalah yang
serupa.
 Pengalaman dapat menjadi pedoman dalam menyelesaikan masalah.
 Pengalaman menjadi sangat bermanfaat sebagai pengetahuan praktis
dalam pengambilan keputusan.
 Kelemahan: Pengalaman sering membuat orang mengabaikan perbedaan
situasi dan kondisi permasalahan antara masa lalu dan masa kini.
e. Berdasarkan wewenang.
 Lebih mudah diterima oleh bawahan karena wewenang atasan
 Memiliki otentifikasi, dan memiliki sifat yang lebih permanen bila
didasari oleh wewenang yang formal/resmi.
 Kelemahan: menimbulkan sifat rutinitas dan diasumsikan sebagai
praktek dictator. Terlebih, keputusan berdasarkan wewenang terkadang
diambil melewati permasalahan yang seharusnya dipecahkan atau
bersifat eksesif sehingga malah mengaburkan inti permasalahan (Hendra
Poerwanto G).
66
Tahapan pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
1. Pengambilan keputusan otomatis.
 Bersifat biologis atau fisis, yaitu keputusan didasarkan semata-mata oleh
gerak refleks atau filling.
 Biasanya tidak berubah dan dilakukan secara mendadak dan cepat.
 Merupakan tingkatan yang paling rendah/ sederhana.
 Penerapan pengambilan keputusan otomatis sering kali dijumpai pada
penanganan peralatan yang bersifat mekanistik dengan menggunakan
bantuan komputer.
 Misalnya pemrosesan produk dengan menggunakan peralatan otomatis
2. Pengambilan keputusan memoris.
 Keputusan diambil berdasarkan kemampuan seseorang mengingat
wewenang dan tugas yang diberikan.
 Keputusan memoris dapat dilatihkan
 Penerapan pengambilan keputusan memoris dalam organisasi adalah
menyangkut keputusan terkait tugas wewenang. Artinya seseroang diberi
kebebasan dalam batas kewenangan yang dimiliki.
3. Pengambilan keputuan kognitif.
 Merupakan tingkat tertinggi
 Merupakan pengambilan keputusan yang dilakukan berdasarkan ilmu
pengetahuan.
 Keberhasilannya tergantu pada faktor lingkungan, pengetahuan dan
pengalaman.
1.3 Jenis-Jenis Pengambilan Keputusan
Keputusan adalah hasil yang dicapai dalam proses pengambilan

keputusan. Ada beberapa pandangan dalam melihat berbagai macam
pandangan dalam pemilahan jenis-jenis keputusan, tetapi kebanyakan para ahli
membagi keputusan menjadi dua macam berdasarkan masalah keputusan yang
dihadapi, yaitu keputusan terprogram (programmed decision) dan keputusan
tidak terprogram (non-programmed decision). Seperti dikemukakan oleh
Dermawan (2004), Robbins (2002), Tjiptono (2003), dan Syafaruddin (2004).
67
Menurut Tjiptono (2003), keputusan yang diprogramkan (programmed
decision) merupakan keputusan yang dibuat menurut kebiasaan, aturan, dan
prosedur. Sedangkan keputusan yang tidak terprogram (non-programmed
decision) merupakan keputusan yang berkenaan dengan masalah baru, khas
atau khusus, dan biasanya bersifat tidak terstruktur. Dalam menanggapi
keputusan ini manajer cenderung menggunakan judgement, intuisi, dan
kreativitas. Dewasa ini banyak pula perusahaan yang menggunakan simulasi
komputer untuk menyelesaikan keputusan tidak terprogram.
Syafaruddin (2004), disebutkan bahwa keputusan yang terprogram
(programmed decision) dibuat berdasarkan pada problem yang diketahui
secara baik (well-structured problem). Diasumsikan bahwa informasi tersedia
secara mencukupi dan relevan untuk menunjang proses pengambilan
keputusan. Sedangkan, keputusan tak diprogramkan (non-structured
programmed) dibuat berdasarkan masalah yang tidak diketahui secara jelas (ill-
structured problems) atau data dan informasinya tidak tersedia sebagaimana
mestinya.
Setiap manajer dapat memilih pendekatan yang dianggap paling sesuai
dengan situasi dan kondisi yang dihadapi. Kreitner dan Kinicki mengemukakan
model pengambilan keputusan rasional yang terdiri dari empat langkah, yaitu
identifikasi masalah, pengembangan alternatif solusi, serta implementasi dan
evaluasi solusi (Tjiptono 2003). Sementara Robbins (1991) mengemukakan
tiga model pengambilan keputusan, yaitu (1) optimizing decision-making
model; (2) satisficing model; dan (3) implicite favorite model.
Model pengambilan keputusan dikembangkan atas dasar asumsi bahwa
keputusan didasarkan atas rasionalitas. Model rasionalitas memandang
pengambil keputusan sebagai manusia rasional, di mana mereka selalu
konsisten dalam membuat pilihan pemaksimuman nilai di dalam lingkup
keterbatasan-keterbatasan tertentu (Dermawan 2003). Model rasional
memperlihatkan sejumlah langkah yang dilakukan oleh pengambil keputusan
dalam menentukan pilihan alternatif solusi. Sebagai contoh, ahli manajemen
E.F. Harison menunjukkan terdapatnya enam langkah dalam model rasional
pengambilan keputusan, yaitu:
68
a. define the problem;
b. identify the decision criteria;
c. allocate weight to the criteria;
d. develop the alternatives;
e. evaluate the alternatives;
f. select the best alternative;
Sedangkan H.A. Simon memperlihatkan tiga langkah pengambilan keputusan,
yaitu:
a. identify and define the problem;
b. generate the alternative solutions to the problem;
c. Select solution and implement it.
Sedangkan H.A. Simon memperlihatkan tiga langkah pengambilan keputusan,
yaitu:
a. identify and define the problem;
b. generate the alternative solutions to the problem;
c. Select solution and implement it.
Berikut ini adalah asumsi yang mendasari pengambilan keputusan yang
dikemukakan oleh Robbins (2002), yaitu:
1. Kejelasan masalah.
Pengambil keputusan diasumsikan memiliki informasi lengkap berkenaan
dengan situasi keputusan.
2. Pilihan diketahui.
Pengambil keputusan dapat mengidentifikasi semua kriteria yang relevan
dan dapat membuat daftar dari semua alternatif yang berlaku terus serta
mengetahui semua kemungkinan konsekuensi dari berbagai alternatif.
3. Preferensi yang jelas.
Diasumsikan bahwa masing- masing kriteria dan alternatif dapat diranking
dan ditimbang untuk menunjukkan tingkat pentingnya
69
4. Preferensi yang konstan.
Diasumsikan bahwa kriteria suatu keputusan tertentu adalah konstan, dan
tidak ada kendala waktu dan biaya
5. Hasil maksimal.
Pengambil keputusan rasional akan memilih alternatif yang menghasilkan
nilai yang dipandang tertinggi.
Model rasional dikatakan sebagai model bersifat normatif (normative
model) yang dianggap sebagai model yang ideal, namun bukan model yang
sebenarnya dalam pengambilan keputusan. Oleh karena itu dikembangkan
suatu model yang realistis, yang disebut dengan rasional terbatas (bounded
rationality), dengan asumsi dasar bahwa manusia memiliki keterbatasan
rasionalitasnya, serta keterbatasan daya dukung untuk mengambil keputusan.
Kapasitas pikiran manusia menformulasikan dan memecahkan masalah
yang kompleks jauh di bawah prasyarat model rasionalitas, mereka
membangun model yang disederhanakan dan mencari segi penting dari
masalah tanpa menangkap semua kompleksitasnya. Individu, kemudian dapat
berperilaku secara rasional hanya dalam model yang sederhana (Robbins
2002). Sedangkan Dermawan (2003) berpendapat menyamakan istilah
bounded rationality dengan irrationality.
1.4 Kategori Pengambilan Keputusan
Berikut ini adalah beberapa kategiri pengambilan keputusan menurut

para ahli sebagai berikut:
Menurut Simon ada dua macam keputusan, yaitu:
1. Keputusan yang terprogram (programmed decision).
Yaitu keputusan yang dilakukan secara rutin dan berulang, yang didasarkan
atas. Kebijak sanaan, peraturan dan dijadikan patokan pelaksanaan
operasional. Contohnya kenaikan gaji secara berkala bagi pegawai yang
sesuai ketentuan at
2. Keputusan tidak terprogram (nonprogrammed decision)
Yaitu keputusan insidental yang diambil apabila ada permasalahan yang
muncul yang perlu dipecahkan. Keputusan tidak terprogram sering kali
melibatkan perencanaan strategis karena ketidakpastian begitu besar dan
70
keputusan merupakan hal yang sangat kompleks. Contohnya: keputusan
untuk membangun pabrik baru, mengembangkan produk atau pelayanan
baru, memasuki pasar geografis baru, atau merelokasi markas besar ke kota
lain.
Sedangkan menurut Johannes Supranto, ada 4 macam kategori keputusan,

yaitu:
1. Keputusan dengan kepastian (Certainly).
Apabila semua informasi yang diperlukan untuk mengambil keputusan
lengkap, maka keputusan dikatakan dalam keadaan ada kepastian. Dengan
kata lain dalam keadaan ada kepastian, kita dapat meramalkan secara tepat
atau eskak hasil dari setiap tindakan (action). Misalnya dalam pesoalan
linear programming kita mengetahui berapa jumlah keuntungan (profit)
maksimum.
2. Keputusan dengan ketidakpastian (uncertainly).
Resiko terjadi kalau hasil pengambilan keputusan diketahui nilai
kemungkinan (probabilitanya). Bahwa manajer tahu sasaran mana yang
ingin dicapai tetapi informasi yang didapat mengenai alternatif dan kejadian
di masa depan tidak lengkap, karena faktor harga, biaya produksi, volume
atau tingkat suku bunga masa depan, sulit dianalisis dan diprediksi.
3. Keputusan dengan risiko.
Bahwa sebuah keputusan memiliki sasaran jelas daan didasarkan pada
informasi yang baik, namun demikian konsekuensi-konsekuensi masa
depan dari masing-masing alternatif keputusan tidak pasti.
4. Keputusan dengan konflik (ambiguitas).
Situasi konflik dapat terjadi kalau kepentingan dua pengambil keputusan
ada konflik dalam situasi kompetitif. Pengambil keputusan bisa juga berarti
pemain (player) dalam suatu permainan (game). Sasaran yang ingin diraih
tidak jelas, dan alternatif sulit didefenisikan dan informasi mengenai hasil
yang diharapkan tidak tersedia
.
71
1.5 Memahami Bagaimana Sebenarnya Manajer Mengambil Keputusan
Model pengambilan keputusan rasional maupun rasionalitas yang
dibatasi (bounded rationality) tetap mempersyaratkan data dan informasi
sebagai bahan baku pengambilan keputusan, yang disebut dengan heuristik
atau jalan pintas (Robbins 2002). Data atau informasi tersebut dapat dikelola
dengan berbagai cara atau alat bantu pengambilan keputusan dari yang bersifat
kualitatif sampai dengan pendekatan kuantitatif.
Ada berbagai teknik atau metode yang dapat digunakan untuk
mengambil keputusan.Tepat atau tidaknya teknik ini tergantung dari
karakteristik masalah yang harus dipecahkan. Perlu disampaikan di sini bahwa
ada beberapa istilah yang dapat menimbulkan kerancuan untuk menyebutkan
teknik pengambilan keputusan.Ada sebagian literatur yang menyebut teknik
pengambilan keputusan dengan istilah model atau metode (Tjiptono 2003).
Peneliti cenderung menggunakan istilah teknik atau metode, karena istilah
model digunakan untuk menggambarkan hal yang lain. Dengan teknik
pengambilan keputusan yang tepat dari yang sederhana sampai dengan yang
rumit diharapkan didapatkan suatu keputusan yang berkualitas dan efektif.
Teknik pengambilan keputusan adalah cara pemecahan masalah atau
perencanaan didasarkan pada penggunaan cara atau metode tertentu untuk
menghasilkan keputusan yang akurat. Teknik pengambilan keputusan adalah
sebuah alat bantu bagi kecerdasan, intelektualitas, mental, dan akal sehat kita
dalam membuat keputusan. Dengan demikian efektivitas berbagai teknik
sebagai alat bantu pengambilan keputusan sangat tergantung pada siapa, kapan,
di mana, untuk apa, dan dalam konteks bagaimana keputusan tersebut diambil.
Dermawan (2003) menyebutkan beberapa teknik yang dapat digunakan
dalam pengambilan keputusan, antara lain analisis diagram Paretto, analisis
perbandingan sepasang, analisis jaringan, teknik implikasi plus-minus, teknik
pohon keputusan, pemrograman garis lurus (linear programming), dan
sebagainya. Dalam konteks Total Quality Management, pakar kualitas W.
Edwards Deming mengajukan cara pemecahan masalah melalui Statistical
Process Control (SPC) atau Statistical Quality Control (SQC) yang dilandasi
tujuh alat satistik utama, yaitu diagaram sebab-akibat, check sheet, diagram
72
Paretto, run chart dan control chart, histogram, stratifikasi, dan scatter diagram
(Tjiptono 2003). Alat-alat ini berguna dalam pengumpulan informasi yang
objektif untuk dijadikan dasar pengambilan keputusan.
Teknik lain yang dapat digunakan untuk merencanakan tindakan adalah
analisis SWOT (Strength – Weakness – Opportunity – Threat). Teknik ini
biasanya digunakan untuk membuat perencanaan mengenai pengembangan
institusi dengan melihat dan mempertimbangkan faktor-faktor pendukung dan
faktor-faktor penghambat baik dari dalam maupun dari luar organisasi
(Mulyasa 2004). Dengan teknik ini akan dihasilkan suatu strategi
pengembangan institusi sebagai hasil atau simpulan atas analisis faktor-faktor
internal dan eksternal yang mendukung dan menghambat core bussiness dari
sebuah organsisasi.
Strategi ekspansi dapat dilakukan apabila faktor pendukung internal
(strength) dan faktor pendukung eksternal (opportunity) lebih dominan bila
dibanding faktor pennghambat internal (weakness) dan hambatan dari luar
yang berupa ancaman (threat). Bila hal sebaliknya terjadi, maka strategi yang
digunakan adalah konsolidasi organisasi, manakala faktor-faktor penghambat
internal dan eksternal lebih dominan dari pada faktor pndukungnya.Selain itu
ada yang disebut strategi diversifikasi, manakala organisasi mempunyai cukup
kekuatan (strength) tetapi menghadapi ancaman (threat) yang cukup besar pula.
Dengan strategi yang dihasilkan dari analisis ini maka akan dipilih tindakan
yang paling sesuai dengan tujuan dari pengembangan tersebut.
C. LATIHAN dan SOAL

1. Jelaskan bagaimana strategi pengambilan keputusan yang baik!
2. Dalam pengambilan keputusan tentu perlu mempertimbangkan berbagai
hal agar keputusan yang diambil tidak menyimpang dari tujuan
perusahaan. Jelaskan pendapat anda tentang pernyataan tersebut.
3. Jabarkan apa yang anda ketahui tentang analisis SWOT!
4. Salah satu katagori keputusan adalah dengan konflik. Analisislah hubungan
antara konflik dengan pengambilan keputusan.
73
D. DAFTAR PUSTAKA
Dermawan, Rizky. 2004. Pengambilan Keputusan: Landasan Filosofis,

Konsep, dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta.
Kepner, Charles H. dan Benyamin B. Tregoe. 1975. Manajer yang Rasional.

Jakarta: Lembaga Pendidikan dan Pembinaan Manajemen
Mulyasa. 2004. Dasar dasar Manajemen. UGM University Press. Yogyakarta
Robbins. Stephen P. 2002. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi.

Prenhalindo. Jakarta
Syafarudin. 2004. Manajemen. Alfabeta. Bandung
Tjiptono, Fandi dan Anastasia Diana. 2003. Total Quality Management.

Yogyakarta: Andi
74
MATERI 7
PERUBAHAN ORGANISASI
A. TUJUAN PEMBELA`JARAN
Pada bab ini akan dijelaskan tentang Perubahan Organisasi, dengan
demikian diharapkan Anda harus mampu:
1. Memahami Pengertian Perubahan Organisasi
2. Memahami Faktor Penyebab Perubahan Organisasi dan Langkah dari
Proses Perubahan Organisasi
3. Memahami Tujuan dan Dampak Perubahan Organisasi
B. URAIAN MATERI
1.1 Pengertian Perubahan Organisasi
Berdasarkan dinamika hidup sudah selayaknya perubahan selalu
terjadi, disadari atau tidak. Begitu pula halnya dengan organisasi. Organisasi
hanya dapat bertahan jika dapat melakukan perubahan. Setiap perubahan
lingkungan yang terjadi harus dicermati karena keefektifan suatu organisasi
tergantung pada sejauh mana organisasi dapat menyesuaikan diri dengan
perubahan tersebut. Pada dasarnya semua perubahan yang dilakukan mengarah
pada peningkatan efektiftas organisasi dengan tujuan mengupayakan perbaikan
kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan
lingkungan serta perubahan perilaku anggota organisasi (Robbins, 2006).
Lebih lanjut Robbins menyatakan perubahan organisasi dapat dilakukan pada
struktur yang mencakup strategi dan sistem, teknologi, penataan fisik dan
sumber daya manusia.
Menurut Sobirin (2005:2) ada dua faktor yang mendorong terjadinya
perubahan, yaitu faktor ekstern seperti perubahan teknologi dan semakin
terintegrasinya ekonomi internasional serta faktor intern organisasi yang
mencakup dua hal pokok yaitu (1) perubahan perangkat keras organisasi (hard
system tools) atau yang biasa disebut dengan perubahan struktural, yang
meliputi perubahan strategi, stuktur organisasi dan sistem serta (2) Perubahan
perangkat lunak organisasi (soft system tools) atau perubahan kultural yang
meliputi perubahan perilaku manusia dalam organisasi, kebijakan sumber daya
75
manusia dan budaya organisasi. Setiap perubahan tidak bisa hanya memilih
salah satu aspek struktural atau kultural saja sebagai variabel yang harus
diubah, tetapi kedua aspek tersebut harus dikelola secara bersama-sama agar
hasilnya optimal. Dari pengertian yang dikemukakan oleh dua tokoh diatas
bahwa pengertian dari perubahan organisasi adalah perubahan terhadap
komponen-komponen organisasi seperti struktur, strategi, sistem dan perilaku
manusia yang bertujuan untuk meningkatkan efektifitas dari perusahaan
tersebut
Pengertian perubahan organisasi menurut Winardi (2005), bahwa
perubahan organisasi adalah tindakan beralihnya sesuatu organisasi dari
kondisi yang berlaku kini menuju ke kondisi masa yang akan datang menurut
yang di inginkan guna meningkatkan efektivitasnya. Mengingat begitu
pentingnya perubahan dalam lingkungan yang bergerak cepat sudah saatnya
organisasi tidak menunda perubahan, penundaan berarti akan menghadapkan
organisasi pada proses kemunduran. Para tokoh diatas menjelaskan bahwa
perubahan organisasi adalah perubahan suatu kondisi organisasi yang berlaku
kini ke masa yang akan datang untuk meningkatkan efesiensi dan
efektifitasnya.
Menurut Robbins (2008) agenperubahan adalah orang yang bertindak
sebagai katalis dan memikul tanggung jawab untuk mengelola kegiatan
perubahan. Mereka adalah orang yang akan mengubah dan memberikan
pengaruh yang sangat besar bagi perusahaan bisa dibilang agen perubahan
adalah yang terpilih. Sedang menurut Robbins (2003) teknik untuk
membangkitkan perubahan yang dapat dipertimbangkan oleh agen perubahan
untuk digunakan antara lain pelatihan kepekaan, umpan balik survei, konsultasi
proses, pembinaan tim, pengembangan antar kelompok. Para agen perubahan
juga tidak bisa sembarang untuk menentukan suatu perubahan dalam system
organisasi.
Perubahan organisasi atau pembaharuan organisasi (organizational
change) didefinisikan sebagai pengadopsian ide-ide atau perilaku baru oleh
sebuah organisasi. Organisasi dirancang untuk beradaptasi dengan perubahan
lingkungan melalui pembaharuan dan pengembangan internal. Perubahan
76
organisasi dicirikan dengan berbagai usaha penyesuaian-penyesuaian disain
organisasi di waktu mendatang. Pengelolaan perubahan secara efektif tidak
hanya diperlukan bagi kelangsungan hidup organisasi, tetapi juga sebagai
tantangan pengembangan. Dalam pengertian lain perubahan organisasi
merupakan proses penyesuaian desain organisasi terhadap kondisi lingkungan
yang dihadapi. Perubahan dapat bersifat reaktif dan proaktif.
Perubahan reaktif adalah perubahan yang dilakukan sebagai reaksi
terhadap tanda-tanda bahwa perubahan diperlukan melalui pelaksanaan
modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul.
Organisasi membuat perubahan struktural kecil sebagai reaksi terhadap
perubahan dalam lingkungan mikro dan makro. Formulir pendaftaran direvisi
untuk mempermudah calon mahasiswa. Program pelatihan peningkatan
pelayanan pelanggan dilakukan setiap enam bulan. Perubahan reaktif lebih
ditekankan pada perubahan yang bersifat rutin dengan cakupan yang lebih
sempit.
Perubahan proaktif adalah perubahan yang diarahkan melalui inovasi
struktural, kebijakan atau sasaran baru atau perubahan filosofi operasi yang
dengan sengaja didesain dan diimplementasikan. Proses reaktif dilakukan
melalui pelaksanaan berbagai investasi waktu dan sumber daya lainnya yang
berarti untuk mengubah cara-cara operasi organisasi. Perubahan ini disebut
juga sebagai perubahan yang direncanakan (planned change). Perubahan yang
direncanakan adalah “Usaha sistematik untuk mendesain ulang suatu
organisasi dengan cara yang akan membantunya melakukan adaptasi pada
perubahan yang terjadi dilingkungan eksternal atau internal “.
Perubahan ini menyangkut kegiatan-kegiatan yang disengaja untuk
mengubah status quo. Thomas dan Bennis mendefinisikan perubahan yang
direncanakan sebagai perancangan dan implementasi inovasi srtuktural,
kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan
gaya pengoperasian secara sengaja. Perubahan yang direncanakan bertujuan
untuk menyiapkan seluruh organisasi atau sebagian besar untuk menyesuaikan
diri terhadap perubahan signifikan dalam sasaran dan arah organisasi.
77
Perubahan organisasi dapat terjadi sebagai akibat dari dalam maupun
luar organisasi. Perubahan organisasi dapat pula terjadi karena adanya
pengaruh dari luar atau lingkungan dimana organisasi itu berada. Suatu
perusahaan yang memproduksi kosmetika misalnya, akan melakukan
perubahan organisasi jika pangsa pasarnya mengalami perubahan. Jadi
perubahan organisasi dapat terjadi sebagai akibat dari berbagai sebab, baik
sebab dari dalam organisasi itu sendiri maupun sebab dari lingkungan dimana
organisasi itu berada. Oleh karena antara organisasi dengan lingkungannya
terdapat hubungan timbal balik maka dapat dipahami perubahan pada
organisasi maupun perubahan pada lingkunganakan terjadi saling
mempengaruhi secara timbal balik diantara keduanya.
Perubahan organisasi akan memiliki pengaruh terhadap aktifitas
organisasi, struktur organisasi, teknologi (peralatan) dan anggota (aktor) dalam
organisasi. Sebagai contohnya, suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang
produksi suatu produk, akan mengalami perubahan aktifitas sejalan dengan
perkembangan perusahaan tersebut yang makin besar, tetapi aktifitasnya juga
dapat berubah karena pangsa pasarnya berubah. Perusahaan yang berkembang
makin besar jelas memiliki aktifitas yang berbeda dengan situasi dimana
perusahaan itu belum mengalami perkembangan. Demikian pula pergeseran
pangsa pasar misalnya, sebagai sebab dari luar, akan berpengaruh terhadap
aktifitas perusahaan tersebut.
78
Berikut adalah gambar yang dapat memudah kita dalam memahami
perubahan suatu organisasi
Struktur
Organisasi
Aktifitas Perubahan Teknologi dalam

Organisasi Organisasi Organisasi
Anggota/Aktor
Organisasi
Gambar: Bagan perubahan organisasi (sumber Solihin, 2014)

Tanda panah dalam skema di atas secara jelas menunjukkan bahwa
perubahan organisasi dapat membawa pengaruh pada aktifitas, struktur,
teknologi maupun anggota atau aktor dalam organisasi. Namun dalam skema
di atas juga nampak bahwa ada pengaruh timbal balik diantara aktifitas,
struktur, teknologi maupun anggota atau aktor dalam organisasi. Jadi
perubahan organisasi tidak hanya akan membawa pengaruh pada suatu bagian
dari organisasi saja, tetapi pengaruh itu akan menjadi sumber perubahan bagi
bagian lain dalam organisasi, secara interaktif dan dinamis.
1.2 Faktor Penyebab Perubahan Organisasi dan Langkah dari Proses

Perubahan Organisasi
Menurut Robbins (2006) beberapa faktor yang menjadi alasan mengapa

suatu organisasi melakukan perubahan, sebagai berikut:
a. Persaingan
Pesaing organisasi dapat datang dari arah mana saja dan dalam bentuk
apapun. Tingkat persaingan yang tinggi memaksa suatu organisasi harus
bisa bertahan. Organisasi yang dapat bertahan dalam persaingan ini adalah
organisasi yang dapat berubah dan menanggapi tantangan yang
dihadapinya, dengan melakukan inovasi secara kreatif, fleksibel, adaptif,
dan sensitive terhadap lingkungannya.
79
b. Kejutan Ekonomi
Kondisi perekonomian yang berubah ubah sulit untuk dapat diprediksikan.
Kejutan ekonomi ini wujudnya seperti anjloknya harga minyak dunia,
kenaikan BBM, kelangkaan bahan pokok, dan jatuhnya nilai mata uang.
Kejadian seperti ini akan memaksa suatu organisasi untuk berubah secara
adaptif agar dapat menyesuaikan diri dengan keadaan. Pemangkasan jumlah
tenaga kerja, penjadwalan-ulang pembayaran utang, dan restrukturisasi
organisasi dapat dilakukan untuk menghadapi persoalan ini.
c. Teknologi
Perubahan teknologi harus dapat disikapi oleh organisasi untuk dapat terus
mensejajarkan diri dalam persaingan. Jika tidak, maka akan dapat
menghambat kinerja organisasi. Teknologi merupakan salah satu
pendukung utama dalam meningkatkan produktivitas organisasi.
d. Tren Sosial
Perubahan keadaan sosial suatu tempat akan berimbas pada budaya
masyarakat. Hal ini akan berlangsung seiring perkembangan zaman. Salah
satu dampaknya adalah akan mempengaruhi kebijakan-kebijakan
menyangkut ketenagakerjaan yang merupakan bagian krusial dalam
pengelolaan organisasi.
e. Politik
Organisasi harus dapat menyesuaikan diri dengan perubahan keadaan
politik dimana organisasi itu berada. Dengan demikian, terhadap perubahan
politik ini memaksa organisasi untuk berubah
Faktor – faktor penyebab perubahan organisasi terdiri dari dua faktor, yaitu
faktor internal dan faktor eksternal.
a. Faktor Internal
Adalah segala keseluruhan faktor yang ada di dalam organisasi dimana
faktor tersebut dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi, sbb:
 Perubahan kebijakan lingkungan.
 Perubahan struktur organisasi.
 Volume kegiatan bertambah banyak.
 Sikap dan perilaku para anggota organisasi.
80
b. Faktor Ekstern
Adalah segala keseluruhan faktor yang ada di luar organisasi yang dapat
mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi, sbb :
 Sumber daya alam.
 Kompetisi yang semakin tajam antar organisasi..
 Perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial1.
1.3 Tujuan dan Dampak Perubahan Organisasi

Perubahan sangat mempengaruhi dinamika suatu organisasi, organisasi
yang baik adalah organisasi yang mengikuti perkembangan zaman namun tidak
merubah tujuan awal pada saat di bentuknya organisasi. Tujuan perubahan dan
perkembangan sangat identik dengan kemajuan, jika organisasi ingin semakin
maju , maka harus berkembang menjadi lebih baik, dinamika yang semakin
keras juga mempengaruhi perkembangan organisasi. Maka, perubahan dan
perkembangan harus saling berkesinambungan dan saling seimbang, jika
organisasi hanya berubah namun tidak ada perkembangan itu salah satu
perubahan yang merugikan bagi organisasi. Pada era globalisasi, tidak menutup
kemungkinan organisasi melakukan perubahan dan perkembangan, namun
kembali lagi pada visi dan misi awal dibentuknya organisasi tersebut.
Yang dimaksud dengan proses perubahan suatu organisasi adalah tata
cara untuk mencapai perubahan organisasi yang lebih baik dan lebih
berkembang. Langkah tersebut terdiri dari:
a. Mengadakan Pengkajian
Dengan kita mengkaji ulang suatu sistem, kita dapat mengetahui apakah
suatu organisasi tersebut dapat berjalan dengan baik atau tidak dengan
memakai sistem yang lama. Jika tidak ada perubahan dalam organisasi
tersebut kita dapat membuat suatu sistem yang lebih baik lagi.
Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan yang terjadi dalam
organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan
81
organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan
dapat dipecahkan dengan tepat.
b. Menetapkan Perubahan
Sebelum langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin
terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam
rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka
mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan
organisasi selanjutnya.
c. Menentukan Strategi
Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus
dilakukan maka pemimpin organisasi harus segera menyusun strategi untuk
mewujudkannya.
d. Melakukan Evaluasi
Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau
negatif, perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan
harapan berarti berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila
sebaliknya berarti negatif.
Organisasi yang dinamis selalui melalui proses seperti halnya kehidupan, yang
diilustrasikan dalam daur hidup organisasi
Gambar: Ilustrasi dauh hidup suatu organisasi (sumber Solihin, 2014)
Penjelasan dari daur hidup organisasi diatas untuk memperjelas

pemahaman tentang perubahan dalam suatu organisasi
82
1) Tahap Kelahiran
Tahap kelahiran dan fase awal perkembangan organisasi ini ditandai:
 Adanya peran kewirausahaan (entrepreneurial role) yang kuat
 Terdapat satu atau beberapa orang yang secara pribadi memiliki kekuatan
yang besar, baik dalam hal pandangan (visi), ketrampilan,
kepemimpinan, permodalan, dan keberanian pengambil resiko.
Oleh sebab itu, pada fase perkembangan ini pengaruh pribadi sangat
menentukan dan dirasakan dalam organisasi. Umumnya, pada awal
perkembangan suatu organisasi, suasana penuh semangat dan optimisme
akan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.
2) Tahap Pertumbuhan
Pada tahap ini ditandai:
 pengaruh mulai mengalami penurunan yang dikarenakan bertambahnya
anggota sebagai konsekuensi peningkatan aktivitas.
 Pola interaksi yang terjadi dalam organisasi juga mengalami perubahan.
Komunikasi yang bersifat temu muka (face to face communication)
mulai mengalami perubahan, sejalan dengan makin meningkatnya
formalisasi dan makin dominannya kebijakan yang bersifat tertulis, serta
makin berjalannya mekanisme kerja sesuai dengan hirarkhi yang ada.
 Dari segi ukurannya, organisasi bertambah besar dan bersifat impersonal
sehingga hubungan-hubungan personal makin terkikis.
 Bidang tugas baru dikembangkan sejalan dengan bertambahnya aktifitas
organisasi.
 Muncul masalah-masalah baru dalam kaitannya dengan perkembangan
organisasi pada fase pertumbuhan ini.
3) Tahap Kematangan
Pada tahap kematangan, ditandai:
 Adanya perkembangan pertumbuhan yang relatif konstan, dalam arti
tidak mengalami peningkatan secara drastis.
 Upaya mempertahankan hidup dari suatu organisasi merupakan titik
pusat aktifitas organisasi tersebut.
83
 Perkembangan yang kemudain terjadi adalah terjadinya
kemundurandalam berbagai segi.
 Masalah yang muncul sejak lama terakumulasi dan menuntut pemecahan
masalah yang cepat.
 Organisasi berupaya menjaga kelangsungan hidupnya, yang diwujudkan
dengan upaya menjaga berbagai aktifitasnya dan menjaga prestasi yang
dapat dicapainya pada tingkat yang konstan.
4) Tahap Kemunduran
Organisasi pada tahap kemunduran ini mulai memasuki kondisi yang secara
umum mengalami kemandegan dan secara perlahan mulai menarik diri dari
lingkungan dimana organisasi itu berada. Langkah-langkah yang diambil
dalam organisasi pada tahap kemunduran ini tidak lebih merupakan upaya
untuk memperpanjang umur organisasi dengan usaha menekan sekecil
mungkin kerugian yang dialami.
Pada tahap kemunduran ini, tidak jarang ada upaya untuk melakukan
"penyelamatan" organisasi, ada dua cara yang sering dilakukan:
 Pertama, pihak pengambilan keputusan melakukan perubahan
kebijakan secara mendasar dan memberi wewenang yang besar untuk
melakukan langkah pembenahan.
 Kedua, jika langkah pembenahan sulit dilakukan, alternatif lain yang
bisa dilakukan adalah melalui penggabungan organisasi.
Namun jika upaya penyelamatan tidak dilakukan atau tidak berhasil
dilakukan, maka organisasi itu akan sampai pada suatu titik yang dapat
dipandang sebagai tahap kematian suatu organisasi.
5) Tahap Kematian
Tahap ini umumnya diawali oleh suatu proses pelapukan selama
perkembangan organisasi pada tahap kemunduran. Proses pelapukan ini
ditandai oleh tiadanya kekuatan baru untuk mendukung upaya organisasi
melakukan perbaikan dan kemajuan. Energi yang dibutuhkan oleh
organisasi untuk melakukan usaha menuju kemajuan relatif lebih kecil
dibandingkan dengan yang dibutuhkannya untuk mempertahankan apa yang
84
telah dapat dicapainya dan pada saat yang sama, tidak ada sumber energi
baru yang dapat dihasilkannya.
Tidak semua organisasi memasuki tahap kematiannya dalam bentuk
berhentinya semua aktifitas atau kegiatan dan keberadaannya, yaitu dengan
melakukan penggagungan (merger) dengan organisasi lain. Jika langkah ini
diambil maka organisasi yang ada itu meskipun merupakan kelanjutan dari
organisasi yang lama, tetapi pada dasarnya telah terjadi perbedaan yang
mendasar, terutama pada misi dan tujuannya.
Terdapat tiga sumber utama penolakan terhadap perubahan organisasi yang

terdiri dari:
1. Budaya Organisasi
Budaya merupakan kekuatan untuk mengarahkan tingkah laku karyawan.
Karyawan termotivasi bekerja dalam organisasi karena pekerjaan itu
membantu mereka memenuhi sasaran kehidupan mereka. Jika terjadi
perubahan, dirasa akan menyulitkan mereka untuk melakukan penyesuaian
terhadap budaya baru.
2. Kepentingan individu
Kebutuhan karyawan terhadap hasil kerja tentu akan mendapat imbalan gaji
yang memadai, kondisi kerja yang memuaskan, kepastian pekerjaan, dan
penghargaan menjadi faktor penolakan perubahan. Dalam hal ini perubahan
menyebabkan kehawatiran karyawan menghadapi periode yang secara
potensial tidak menyenangkan untuk menyesuaikan dengan struktur
organisasi yang baru atau pekerjaan yang didesain ulang yang akan
menimbulkan hilangnya beberapa kepentingan yang selama ini dimiliki
karyawan.
3. Persepsi Sasaran dan Strategi Organisasi
Sasaran dan strategi sangat penting untuk mengorganisasikan dan
mengkoordinasikan usaha organisasi. Sasaran dan strategi yang menjadi
pedoman pendorong stabilitas organisasi, sangat sulit dirubah karena
karyawan terkadang tidak mengetahui kebutuhan sasaran baru karena
mereka tidak mempunyai cukup informasi.
85
Ada enam pendekatan dalam menangani penolakan terhadap perubahan yang
dapat dilakukan organisasi.
1. Pendidikan dan Komunikasi, yaitu dengan memberikan penjelasan tentang
kebutuhan akan perubahan bagi organisasi.
2. Partisipasi dan penyertaan, yaitu dengan mengikutsertakan anggota
organisasi untuk membantu mendesain perubahan.
3. Memberi fasilitas dan dukungan, yaitu dengan memberikan program
pelatihan ulang, liburan, dukungan emosional dan memahami orang yang
terpengaruh terhadap perubahan. Pendekatan ini digunakan bila orang akan
menolak karena masalah penyesuaian.
4. Negosiasi dan persetujuan, yaitu melakukan negosiasi dengan penolak
potensial atau mengusahakan surat pemahaman tertulis.
5. Manipulasi dan pemilihan menjadi anggota, yaitu memberikan peran yang
diinginkan oleh orang yang berpengaruh dalam mendesain atau
mengimplementasikan proses perubahan. Pendektan ini digunakan bila
taktik lain tidak akan berhasil atau terlalu mahal.
6. Memaksa secara terang-terangan dan terselubung, yaitu dengan menakut-
nakuti kehilangan pekerjaan, tidak dipromosikan dan sebaginya.
C. LATIHAN dan SOAL

1. Apa yang anda ketahui tentang perubahan dalam suatu organisasi?
2. Jelaskan bagaimana suatu organisasi menyikapi perubahan yang
ditimbulkan karena kondisi ekonomi yang menurun?
3. Analisislah mengapa sebagian orang menolak terhadap adanya suatu
perubahan dan sebagian yang lain meresponnya dengan baik?
4. Analisislah dampak positif dan dampak negatif terhadap adanya perubahan
dalam suatu organisasi!
5. Jabarkan apa yang dapat dilakukan organisasi pada saat organisasinya
mengalami masa kemunduran!
86
D. DAFTAR PUSTAKA
Robbins. 2006. Organization Theory: Structure, Design, and Applications.
New York.
Robbins. 2003. Principles of Management. New York
Sobirin. 2005. Budaya Organisasi. UPP STIM YKPN
87
MATERI 8
MOTIVASI DAN KOMUNIKASI
Pada bab ini akan dijelaskan Motivasi dan Komunikasi, dengan harapan
mahasiswa mampu:
1. Memahami Teori – Teori Motivasi
2. Memahami Definisi Komunikasi
3. Memahami Tingkatan Proses Komunikasi
4. Memahami Hambatan Komunikasi
B. URAIAN MATERI
1.1 Teori – Teori Motivasi
Motivasi merupakan proses psikologis yang sangat fundamental
sifatnya. Motivasi sebagai inner state semacam perasaan atau kehendak yang
amat mempengaruhi kemauan individu, sehingga individu tersebut didorong
untuk berperilaku dan bertindak, dalam menentukan gerakan atau tingkah laku
individu kepada tujuan (goals). Jadi motivasi merupakan proses yang
mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang
terjadi dalam diri seseorang.
Berikut adalah beberapa proses dasar dari motivasi
Kebutuhan Dorongan Tujuan
Berdasarkan Gambar di atas, ditunjukkan bahwa:

1) Needs merupakan kebutuhan-kebutuhan yang terdapat dalam diri seseorang
yang harus dipenuhi;
2) Kebutuhan tersebut muncul maka fenomenanya tampak pada dorongan
(drive) yang menyebabkan seseorang melakukan suatu tindakan;
3) Akibat dari tindakan tersebut maka tujuan yakni memuaskan kebutuhan
terpenuhi. Dari uraian di atas maka motivasi merupakan upaya individu
dalam memenuhi kebutuhannya, selama kebutuhan tersebut belum
terpenuhi maka “dorongan” untuk melakukan sesuatu terus dilakukan
88
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah:
1. Dorongan pada diri seseorang untuk melakukansuatu tingkah laku tertentu
karena dikehendaki.
2. Dorongan yang meliputi jiwa dan jasmani, untuk melakukan suatu tindakan
tertentu.
3. Merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.
4. Suatu yang melatar belakangi individu untuk berbuat supaya tercapai tujuan
yang dikehendakinya.
5. Suatu proses yang mempunyai tenaga dan tujuan tertentu.
Dalam kehidupan sehari-hari motivasi memiliki karakteristik sebagai berikut:

1. Majemuk, yaitu ada banyak tujuan yang ingin dicapai oleh individu karena
adanya motivasi.
2. Dapat berubah-ubah, yaitu adanya keinginan yang bermacam-macam tiap
individu, maka hal inipun akan berpengaruh terhadap motivasi yang
dimiliki.
3. Berbeda untuk setiap individu, yaitu pada dasarnya tidak ada persamaan
motivasi antara individu yang satu dengan yang lain.
4. Beberapa tidak disadari yaitu adanya peristiwa yang menekan keinginan
masuk ke dalam bawah sadar, sehingga ketika muncul suatu
tindakan.individu tersebut tidak mampu untuk mengenali motivasinya apa.
Berikut adalah beberapa teori motivasi, antara lain:

1. Teori Kebutuhan.
Teori ini beranggapan bahwa tindakan manusia pada hakikatnya
untuk memenuhi kebutuhannya. Oleh sebab itu apabila pimpinan ingin
memotivasi bawahannya, harus mengetahui apa kebutuhan-kebutuhan
bawahannya. Maslow salah seorang peengkaji teori kebutuhan berpendapat
bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, artinya bila
kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua
akan menjadi yang utama, dan mengkaitkannya dengan faktor lingkungan.
89
Menurut Maslow kebutuhan tertinggi dari seseorang adalah
kebutuhan aktualisasi diri yang tercermin dari bahwa seseorang butuh
berprestasi sebagaimana dijelaskan pada gambar dan Tabel berikut ini
Menurut McClelland, orang yang mempunyai kebutuhan tersebut

mempunyai karakteristik sebagai berikut:
1) Berorientasi realistik, yaitu memiliki pertimbangan yang baik tentang
orang lain dan mampu koreksi diri dengan cepat.
2) menerima diri dan orang lain serta dunia nyata seadanya dan tidak
hipokrik;
3) memiliki tingkat spontanitas yang tinggi, tingkah laku apaadanya, polos,
berpenampilan sederhana;
4) terbuka, bekerja atas dasar masklah, tidak begitu introspeltif;
5) cenderung untuk tidak memihak, memiliki kebutuhan untuk kebebasan
peribadi, tidak tergantung sepenuhnya pada orang lain;
90
6) menpunyai otonomi dalam diri dan memiliki kemandirian;
7) memiliki penghayatan yang segar tentang individu fan dunia;
8) memiliki pengalaman dalam diri yang besar;
9) mampu melakukan identifikasi secara kuat kepada sesama teman,
memiliki keinginan untuk menolong orang lain dan sangat berminat pada
masalah kesejahteraan manusia;
10) memiliki hubungan yang dekat dan mendalam dengan sedikit orang,
sangat selektif memilih teman;
11) memiliki nilai-nilai demokratis yang kuat, dapat berhubungan dan belajar
dari yang kaya maupun yang miskin;
12) memahami perbedaan makna untuk mencapai tujuan dan hak akhir yang
ingin dicapai, memiliki moral dan etik yang tinggi;
13) memiliki perasaan humor yang termotivasi dari dalam diri dan bersifat
filosofis, tidak mengejek orang lain, kuat perasaan mengenai yang ganjil,
memandang lelucon sebagai suatu yang terjadi secara spontan;
14) memiliki kapasita yang besar untuk berkreatif; dan
15) berhasrat menantang sesuatu yang mengandung resiko, terbukan akan
pengalaman baru
2. Teori Motivasi Instrumental

Teori Instrumental ini meliputi teori tukar menukar (exchange theory)
dan teori harapan (expectancy theory). Secara ringkas mengenai teori tukar
menukar dalam buku Administrative Behavior tulisan Simon (1997:141) lebih
dikenal dengan sebutan model of organizational equilibrium dijelaskan bahwa,
dalam setiap organisasi selalu terjadi proses tukar menukar atau jual beli antara
organisasi dengan orang–orang yang bekerja didalamnya. Orang-orang
menyumbangkan pengetahuannya kepada organisasi dan organisasi memberi
imbalan atau menukarnya dengan gaji atau upah.
Dalam teori harapan, motivasi seseorang dalam organisasi bergantung
kepada harapannya. Seseorang akan mempunyai motivasi yang tinggi untuk
berprestasi tinggi dalam organisasi kalau ia berkeyakinan bahwa dari
prestasinya itu ia dapat mengharapkan imbalan yang lebih besar.
91
3. Teori Motivasi Klasik
Teori motivasi Frederik Winslow Taylor, dinamakan teori motivasi
klasik karena ia memandang motivasi para pekerja hanya dari sudut
pemenuhan kebutuhan biologis saja. Kebutuhan biologis tersebut dipenuhi
melalui gaji/upah yang diberikan, baik berupa uang ataupun barang sebagai
imbalan dari prestasi yang telah diberikannya. Dengan demikian teori ini
beranggapan bahwa jika gaji pekerja ditingkatkan maka dengan sendirinya
akan lebih bergairah bekerja.
4. Teori Motivasi Dua Faktor dari Frederick Herzberg

Dia beranggapan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi
oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :
 Faktor pemeliharaan (maintenance factors), merupakan kebutuhan yang
berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik
nol setelah dipenuhi.
 Faktor motivasi (motivation factors), menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang, faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap
pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan.
5. Teori Motivasi Human Relations

Teori ini mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya.
Dikatakan bahwa seseorang akan berprestasi, bila diterima dan diakui dalam
lingkungannya.
Pemuas Kebutuhan
 Physiological needs
 Security of Safety
 Affiliation or Acceptance
 Esteem or Status Needs
 Self Actualization
92
6. Teori Motivasi Claude S. George
Teori ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang
berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja. Antara
lain:
 Upah yang layak
 Kesempatan untuk maju
 Pengakuan sebagai individu
 Keamanan kerja
 Tempat kerja yang baik
 Penerimaan olek kelompok
 Perlakuan yang wajar
 Pengakuan atas prestasi
1.2 Pengertian Komunikasi

Komunikasi adalah proses penyampaian suatu pesan oleh seseorang
kepada orang lain untuk memberitahu atau mengubah sikap, pendapat, atau
perilaku, baik langsung secara lisan maupun tidak langsung melalui media.
Komunikasi merupakan bagian dari fungsi organisasi dan kegagalan dalam
berkomunikasi sangat besar pengaruhnya. Baik itu komunikasi yang
berlangsung antar orang, antar bangsa, internal organisasi, antar organisasi,
dalam kelompok kecil atau kelompok besar, dan lain-lain. Komunikasi
mengacu pada tindakan, oleh satu orang atau lebih, yang mengirim dan
menerima pesan yang terdistorsi oleh gangguan (noise), terjadi dalam suatu
konteks tertentu, mempunyai pengaruh tertentu dan ada kesempatan untuk
melakukan umpan balik.
Berikut adalah beberapa pengertian komunikasi, antara lain:
 Menurut Webster New Collogiate Dictionary dijelaskan bahwa komunikasi
adalah “suatu proses pertukaran informasi di antara individu melalui sistem
lambang-lambang, tanda-tanda atau tingkah laku”.
 Hovland, Janis & Kelley Komunikasi adalah suatu proses melalui mana
seseorang (komunikator) menyampaikan stimulus (biasanya dalam bentuk
kata-kata) dengan tujuan mengubah atau membentuk perilaku orang lainnya
(khalayak.
93
 Berelson & Steiner Komunikasi adalah suatu proses penyampaian
informasi, gagasan, emosi, keahlian, dan lain-lain melalui penggunaan
simbol-simbol seperti kata-kata, gambar, angka-angka, dan lain-lain.
 Barnlund Komunikasi timbul didorong oleh kebutuhan-kebutuhan untuk
mengurangi rasa ketidakpastian, bertindak secara efektif, mempertahankan
atau memperkuat ego.
 Weaver Komunikasi adalah seluruh prosedur melalui mana pikiran
seseorang dapat mempengaruhi pikiran orang lainnya.
 Gode Komunikasi adalah proses yang membuat sesuatu dari semula yang
dimiliki oleh seseorang (monopoli) menjadi dimiliki oleh dua orang atau
lebih
 Definisi Hovland Cs, memberikan penekanan bahwa tujuan komunikasi
adalah mengubah atau membentuk perilaku.
 Definisi Lasswell, secara eksplisit dan kronologis menjelaskan tentang
lima komponen yang terlibat dalam komunikasi, yaitu:
 Siapa (pelaku komunikasi pertama yang mempunyai inisiatif atau
sumber.
 Mengatakan apa ( isi informasi yang disampaikan) kepada siapa (pelaku
komunikasi lainnya yang dijadikan sasaran penerima)
 Melalui saluran apa (alat/saluran penyampaian informasi)
 Mengan akibat/hasil apa (hasil yang terjadi –pada diri penerima)
Dari berbagai definisi tentang ilmu komunikasi di atas, terlihat bahwa
para ahli mendefinisikan sesuai dengan sudut pandangnya dalam melihat
komunikasi. Masing-masing memberikan penekanan arti, ruang lingkup, dan
konteks yang berbeda. Hal ini menunjukkan bahwa, ilmu komunikasi sebagai
bagian dari ilmu sosial yang bersifat multidisiplin. Berdasarkan definisi-
definisi tentang komunikasi tersebut di atas, dapat diperoleh gambaran bahwa
komunikasi mempunyai beberapa karakteristik sebagai berikut
o Komunikasi adalah suatu proses
Artinya komunikasi merupakan serangkaian tindakan atau peristiwa yang
terjadi secara berurutan (ada tahapan atau sekuensi) serta berkaitan satu
sama lainnya dalam kurun waktu tertentu.
94
o Komunikasi adalah suatu upaya yang disengaja serta mempunyai tujuan.
Artinya komunikasi adalah suatu kegiatan yang dilakukan secara sadar,
disengaja, serta sesuai dengan tujuan atau keinginan dari pelakunya.
o Komunikasi menuntut adanya partisipasi dan kerja sama dari para pelaku
yang terlibat
Artinya kegiatan komunikasi akan berlangsung baik apabila pihak yang
berkomunikasi sama-sama ikut terlibat dan mempunyai perhatian yang
sama terhadap topik pesan yang disampaikan.
o Komunikasi bersifat simbolis
Artinya komunikasi pada dasarnya merupakan tindakan yang dilakukan
dengan menggunakan lambang-lambang (bahasa verbal dalam bentuk kata,
kalimat, angka atau tanda lainnya).
o Komunikasi bersifat transaksional
Artinya komunikasi pada dasarnya menuntut dua tindakan, yaitu memberi
dan menerima yang tentunya perlu dilakukan secara seimbang atau
porsional.
o Komunikasi menembus faktor ruang dan waktu
Maksudnya adalah bahwa para pelaku yang terlibat dalam komunikasi tidak
harus hadir pada waktu serta tempat yang sama. Dengan adanya berbagai
produk teknologi komunikasi seperti telepon, internet, faximili, dan lain-
lain, faktor ruang dan waktu tidak lagi menjadi masalah dalam
berkomunikasi.
Berikut adalah beberapa komponen dari komunikasi, antara lain sebagai
berikut:
1) Lingkungan komunikasi, ada tiga dimensi
a. Fisik, adalah ruang komunikasi berlangsung atau berwujud.
b. Sosial-psikologis, misalnya tata hubungan status di antara pihak yang
terlibat, peran yang dijalankan orang dan aturan budaya masyarakat di
mana orang-orang berkomunikasi. Lingkungan atau konteks ini
mencakup rasa persahabatan atau permusuhan, formalitas atau
informalitas, serius atau senda gurau.
95
c. Temporal (waktu), mencakup waktu dalam hitungan jam, hari, atau
sejarah di mana komunikasi berlangsung
2) Sumber Penerima
Kita menggunakan istilah sumber (komunikator) penerima (komunikan)
sebagai satu kesatuan yang tak terpisahkan untuk menegaskan bahwa setiap
orang yang terlibat dalam komunikasi adalah sumber (atau pembicara),
sekaligus penerima (atau pendengar).
3) Enkoding-Dekoding
Tindakan menghasilkan pesan (berbicara atau menulis) sebagai enkoding
penyandian). Sedang tindakan menerima pesan (mendengarkan, membaca)
sebagai dekoding (pemecahan sandi). Seperti halnya sumber-penerima, kita
menuliskan enkoding-dekoding sebagai satu kesatuan yang tak terpisahkan
untuk menegaskan bahwa anda menjalankan fungsi-fungsi ini secara
simultan. Ketika anda berbicara (enkoding), anda juga menyerap tanggapan
dari pendengar (dekoding)
4) Kompetensi Komunikasi
Kompetensi ini mencakup hal-hal seperti pengetahuan tentang peran
lingkungan (konteks) dalam mempengaruhi kandungan (content) dan
bentuk pesan komunikasi. Pengetahuan tentang tatacara perilaku non verbal
(kepatutan sentuhan, suara yang keras, kedekatan fisik) merupakan bagian
dari kompetensi komunikasi
5) Pesan
Pesan komunikasi dapat mempunyai banyak bentuk. Kita mengirimkan dan
menerima pesan ini melalui salah satu atau kombinasi tertentu dari
pancaindra, atau segala hal yang kita ungkapkan dalam melakukan
komunikasi.
6) Saluran
Saluran komunikasi adalah media yang dilalui pesan, baik interaksi tatap
muka dalam berbicara dan mendengarkan (saluran suara), atau memberikan
isyarat tubuh dan menerima isyarat ini secara visual (saluran visual). Kita
juga memancarkan dan mencium bau-bauan (saluran olfaktori). Seringkali
kita saling menyentuh, inipun merupakan komunikasi (saluran taktil).
96
7) Umpan Balik
Umpan balik adalah informasi yang dikirimkan balik ke sumbernya. Umpan
balik ini dapat datang dalam berbagai bentuk: kerutan dahi atau senyuman,
anggukan atau gelengan kepala, tepukan di bahu atau tamparan di pipi,
semuanya adalah bentuk umpan balik.
8) Gangguan
Gangguan (noise) adalah gangguan dalam komunikasi yang mendistorsi
pesan. Dikatakan ada gangguan dalam sistem komunikasi, jika pesan yang
disampaikan berbeda dengan pesan yang diterima.
Bentuk komunikasi dalam organisasi, antara lain:

1. Komunikasi formal dan informal
Komunikasi formal ialah komunikasi resmi yang menempuh jaringan
organisasi struktur formal.
Komunikasi informal ialah komunikasi yang menempuh saluran yang sering
disebut “selentingan”, yaitu suatu jaringan yang biasanya jauh lebih cepat
dibandingkan dengan saluran-saluran resmi.
2. Komunikasi ke atas, ke bawah, horisontal dan silang

a. Komunikasi ke atas (upward communication)
Artinya bahwa informasi mengalir dari tingkat yang lebih rendah ke
tingkat lebih tinggi, yang mencakup sistem-sistem saran, kebijaksanaan
pintu terbuka, mendengarkan keluhan-keluhan karyawan dan survei
semangat.
Beberapa alasan pentingnya arus komunikasi ke atas, antara lain:
1) Memberi informasi berharga untuk pembuatan keputusan.
2) Memberitahukan kepada penyelia kapan bawahannya siap
menerima apa yang dikatakan kepadanya.
3) Mendorong keluh kesah muncul kepermukaan, sehingga penyelia
tahu ada permasalahan apa.
4) Menumbuhkan apresiasi dan loyalitas kepada organisasi dengan
memberi kesempatan kepada pegawai untuk menentukan, apakah
97
bawahan memahami apa yang diharapkan dari aliran informasi ke
bawah.
5) Membantu pegawai mengatasi masalah pekerjaannya dan dengan
organisasi tersebut.
b. Komunikasi ke bawah (downward communication)
Artinya bahwa informasi mengalir dari jabatan berotoritas lebih tinggi
kepada yang berotoritas lebih rendah, mencakup pedoman perusahaan,
publikasi ke dalam, memo, papan buletin dan rak informasi.. Informasi
yang dikomunikasikan dari atasan kepada bawahan, antara lain :
1) Informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan
2) Informasi mengenai kebijakan dan praktik-praktik organisasi
3) Informasi mengenai kinerja pegawai
4) Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas
c. Komunikasi Horizontal (horizontal communication)
Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian informasi diantara rekan
sejawat dalam unit kerja yang sama, misalnya rapat staf dan konferensi
tatap muka, dengan tujuan:
 Mengkordinasikan penugasan kerja
 Berbagi informasi mengenai rencana dan kegiatan
 Memecahkan masalah
 Memperoleh pemahaman bersama
 Mendamaikan, berunding dan menengahi perbedaan
 Menumbuhkan dukungan antar pesona
Bentuk komunikasi horizontal yang paling umum mencakup semua jenis
kontak antar pesona. Bahkan bentuk komunikasi horizontal tertulis
cenderung menjadi lebih lazim. Komunikasi horizontal paling sering
terjadi dalam rapat komisi, interaksi pribadi, selama waktu istirahat,
obrolan di telepon, memo dan catatan, kegiatan sosial dan lingkaran
kualitas.
d. Komunikasi silang (across communication)
98
Yaitu penyampaian informasi rekan sejawat antar fungsional, dengan
tujuan:
 Menciptakan perasaan “kita/kami”, guna menumbuhkan
kebersamaan
 Menumbuhkan pengertian yang simpatik
 Mengamankan koordinasi pada beberapa sektor
 Menumbuhkan kerjasama
 Menciptakan iklim yang sehat dan menguntungkan
1.3 Tujuan Dan Fungsi Komunikasi

Pada dasarnya komunikasi bertujuan untuk memudahkan, melancarkan,
melaksanakan kegiatan tertentu dalam mencapai suatu tujuan. Artinya, dalam
proses komunikasi, terjadi suatu pengertian yang diinginkan bersama sehingga
tujuan lebih mudah tercapai (Tatik, dkk, 2003). Menurut Siswanto (2005),
tujuan komunikasi persuasif adalah untuk memengaruhi pikiran, perasaan, dan
tingkah laku seseorang, kelompok, untuk kemudian melakukan
tindakan/perbuatan sebagaimana dikehendaki.
Tujuan komunikasi sebagai berikut:

1. Pemberitahuan, misalnya surat edaran, pengumuman, pemberitahuan dan
sebagainya.
2. Menilai masukan (input) atau hasil (output) atau suatu pola pemikiran,
misalnya umpan balik, tanggapan atas pendapatan, evaluasi anggaran,
penilaian rencana dan sebagainya.
3. Pengarahan, misalnya manajer mengarahkan sumber tenaga, material, uang,
mesin (kepada suatu tujuan), rapat kerja, seminar, penataran latihan kerja,
juklak (petunjuk pelaksanaan), juknis (petunjuk teknis) dan sebagainya.
4. Mempengaruhi, misalnya motivasi, persuasi, stimulasi dan sebagainya.
5. Mengandung beberapa fungsi insidental, atau netral: yang tidak langsung
mempengaruhi tercapainya tujuan dan hubungan dalam pergaulan sosial.
Ruben and Steward (2005) menyatakan bahwa alasan mempelajari ilmu

komunikasi adalah:
99
1. Komunikasi adalah fundamental dalam kehidupan kita.
Dalam kehidupan kita sehari-hari, komunikasi memegang peranan yang
sangat penting. Tidak ada aktifitas yang dilakukan tanpa komunikasi,
dikarenakan kita dapat membuat beberapa perbedaan esensial, manakala
kita berkomunikasi dengan orang lain. Hal ini menjadikan komunikasi
tersebut menjadi hal sangat fundamental dalam kehidupan kita.
2. Komunikasi adalah merupakan suatu aktifitas kompleks.
Untuk mencapai kompetensi komunikasi diperlulkan understanding dan
suatu keterampilan sehingga komunikasi yang dilakukan menjadi efektif.
Ellen langer dalam Ruben and Steward (2005) menyebut konsep
mindfulness akan terjadi ketika kita memberikan perhatian pada situasi dan
konteks, kita terbuka dengan informasi baru dan kita menyadari bahwa ada
banyak perspektif tidak hanya satu persepektif di kehidupan manusia.
3. Komunikasi adalah vital untuk suatu kedudukan/posisi efektif.
Alam lingkup apapun diperlukan kemampuan memahami situasi
komunikasi, mengembangkan strategi komunikasi efektif, Untuk mencapai
kesuksesan kedudukan/posisi tertentu dalam mencapai kompetensi
komunikasi antara lain melalui kemampuan secara personal dan sikap,
kemampuan interpersonal, kemampuan dalam melakukan komunikasi oral
dan tulisan, serta lain sebagainya.
4. Suatu pendidikan tinggi tidak menjamin kompetensi komunikasi yang baik.
Banyak yang berpendidikan tinggi, tetapi tidak memilki keterampilan
berkomunikasi secara baik dan memadai sehingga mengakibatkan
kegagalan dalam berinteraksi dengan manusia lainnya, makakomunikasi itu
perlu kita pelajari.
5. Komunikasi adalah populer.
Banyak bidang komunikasi modern sekarang ini yang memfokuskan pada
studi tentang pesan, hubungan antara komunikasi dengan bidang profesional
lainnya, termasuk hukum, bisnis, informasi, pendidikan, ilmu komputer, dan
lain-lain. Saat ini komunikasi sebagai ilmu sosial/perilaku dan suatu seni
yang diaplikasikan. Disiplin ini bersifat multidisiplin, berkaitan dengan
100
ilmu-ilmu lain seperti psikologi, sosiologi, antroplogi, politik, dan lain
sebagainya.
1.4 Hambatan Komunikasi

Hambatan komunikasi dalam organisasi dapat berupa:
1. Gangguan
Menurut sifatnya gangguan dapat diklasifikasikan sebagai:
a. Gangguan Mekanik, yaitu gangguan yang disebabkan saluran
komunikasi atau kegaduhan yang bersifat fisik. Misalnya bunyi
kendaraan yang lewat ketika pemimpin sedang berbicara dalam suatu
pertemuan.
b. Gangguan Sematik, yaitu terkait dengan pesan komunikasi yang
pengertiannya menjadi salah. Artinya, konsep yang disampaikan
komunikator beda dengan yang diterima komunikan sehingga
menimbulkan salah pengertian.
2. Kepentingan.
Kepentingan (interest) akan membuat seseorang selektif dalam
menanggapi/menghayati suatu pesan. Orang hanya akan memperhatikan
prasangka yang berhubungan dengan kepentingannya, karena kepentingan
selain mempengaruhi perhatian, tetapi juga menentukan daya tanggap,
perasaan, pikiran dan tingkah laku kita.
3. Motivasi Terpendam.
Motivasi mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu sesuai dengan
keinginan, kebutuhan dan kekurangannya. Semakin sesuai komunikasi
dengan motivasi, maka semakin besar pula komunikasi itu dapat diterima
dengan baik oleh pihak yang bersangkutan, dan sebaliknya.
4. Prasangka.
Prasangka (prejudice) merupakan salah satu hambatan bagi kegiatan
komunikasi. Orang yang mempunyai prasangka curiga dan menentang
komunikator yang hendak berkomunikasi maka sulit bagi komunikator
untuk mempengaruhi komunikan. Prasangka mengakibatkan komunikan
101
menjadi berfikir tidak rasional dan berpandangan negatif terhadap
komunikasi yang sedang terjadi
Kelancaran komunikasi mempengaruhi efisiensi kerja. Cara yang
efektif agar proses komunikasi atasan bawahan dapat berjalan dengan lancar,
maka dengan mempergunakan sistem dialogis. Komunikasi dialogis yaitu
komunikasi dua arah yang bersifat timbal balik “penyampai pesan adalah juga
penerima pesan”. Komunikasi dialogis berfungsi untuk menghindari
kecendrungan pemimpin untuk menafsirkan sendiri setiap pesan atau instruksi
yang ia berikan.
Komunikasi dialogis memiliki banyak manfaat bagi bawahannya

sendiri. Terbukanya kesempatan bawahan dalam mengemukakan ide-ide,
kritikan dan saran yang memberikan kepuasan tersendiri sehingga karyawan
tersebut termotivasi dalam bekerja. Kesempatan bawahan untuk
mengemukakan pendapat tentunya akan menjadi masukan dan memperkaya
pemikiran baru bagi pimpinan.
Menurut Pandji Anoraga, hambatan yang dialami atasan maupun bawahan

dalam proses komunikasi dialogis.
Hambatan-hambatan pihak atasan:
a. Kurangnya kesediaan mendengarkan.
Sikap dan tingkah laku atasan dalam mendengarkan mempunyai peranan
penting dalam komunikasi dialogis yang efektif.
b. Segan terlibat urusan pribadi.
Atasan umumnya segan terlibat dengan persoalan bawahan yang bersifat
pribadi. Sementara, bawahan sering sulit memisahkan antara persoalan
pribadi dengan persolan pekerjaan.
c. Prasangka
Komunikasi dilaogis membuat bawahan berkesempatan menyalurkan yang
ia pendam di hati, serta dapat melepaskan ganjalan emosional dan
ketidakpuasan. Atasan berprasangka dengan adanya komunikasi dialogis
akan memperkuat kebiasaan mengeluh dan mengkritik dari para bawahan.
102
Semestinya dengan keluhan dan kritikan tersebut atasan bisa menyadari dan
mengetahui kegagalan dan kekeliruan yang terjadi.
d. Sikap bertahan.
Kita cenderung bertahan dengan komunikasi dialogis, karena kemungkinan
kekeliruan atasan diketahui bawahan menjadi lebih besar. Padahal hal itu
tidak mengurangi kredibilitas atasan dimata bawahan. Bahkan bila atasan
bersikap terbuka/sportif, maka penghargaan bawahan semakin bertambah.
e. Kurang waktu.
Banyak atasan yang tenggelam dengan kesibukan kerjanya, sehingga
membuat pemimpin sulit menyediakan waktu untuk diskusi.
Hambatan pada pihak bawahan:

a. Keterbatasan pengetahuan.
b. Hambatan pengetahuan sering mempersulit komunikasi dari bawahan ke
atasan, karena bawahan tidak mengetahui lingkup kerja, cara berfikir atasan
Dan persoalan yang dihadapi.
c. Prasangka emosional.
Kebanyakan bawahan punya sikap emosional dan prasangka, sehingga
sering ragu-ragu berbicara. Jika pendapatnya ditolak, prasangka makin
tebal, tetapi jika pendapatnya diterima mereka pun terkejut.
d. Perbedaan wewenang.
Komunikasi dari atasan ke bawahan lebih mudah dibandingkan sebaliknya.
Para atasan lebih bebas untuk memanggil dan berbicara dengan bawahannya
kapan saja ia mau. Bawahan umumnya tidak punya keberanian psikologis
sebesar itu.
Sedang menurut Handoko (1998), hambatan komunikasi dikalisifikasikan sbb:
a. Tingkat Hirarki
Secara hirarki apabila organisasi tumbuh dan strukturnya berkembang maka
akan timbul berbagai masalah komunikasi, karena berita harus melalui
tingkatan (jenjang) tambahan, yang perlu waktu yang lebih lama untuk
mencapai tempat tujuan. Setiap tingkatan dalam rantai komunikasi dapat
menambah, mengurangi, merubah, atau sama sekali berbeda dengan berita
aslinya.
103
b. Wewenang manajerial
Wewenang bagi manajer sangat perlu untuk membuat keputusan dan
mencapai tujuan dengan efektif. Banyak atasan merasa bahwa mereka tidak
dapat sepenuhnya menerima berbagai masalah, kondisi, atau hasil yang
dapat membuat mereka tampak lemah. Sebaliknya, banyak bawahan
menghindari situasi dimana mereka dalam kedudukan yang tidak
menguntungkan.
c. Spesialisasi
Spesialisasi dapat menciptakan masalah komunikasi. Manajer juga perlu
memperhatikan hambatan-hambatan komunikasi organisasi antar pribadi,
seperti persepsi selektif, status atau kedudukan komunikator, keadaan
membela diri, pendengaran lemah, ketidaktepatan penggunaan bahasa
(Handoko, 1998). Oleh karena itu, hambatan-hambatan dalam organisasi
perlu diminimalkan atau dihilangkan agar tujuan organisasi dapat tercapai.
Maka komunikasi yang baik dalam organisasi perlu dibina, adapun
pedoman dalam komunikasi yang baik, adalah:
a. Mencari kejelasan gagasan terlebih dahulu sebelum dikomunikasikan.
b. Meneliti tujuan sebenarnya setiap komunikasi.
c. Mempertimbangkan keadaan psikis dan manusia keseluruhan.
d. Mengkonsultasikan dengan pihak lain, dalam perencanaan komunikasi.
e. Memperhatikan tekanan nada dan ekspresi lainnya sesuai isi dasar berita
selama berkomunikasi.
f. Mengambil kesempatan untuk mendapatkan segala sesuatu yang
membantu atau umpan balik.
g. Mengikuti lebih lanjut komunikasi yang telah dilakukan.
h. Memperhatikan konsistensi komunikasi.
i. Melakukan tindakan yang dapat mendorong komunikasi.
j. Menjadi pendengar yang baik, berkomunikasi tidak hanya untuk
dimengerti tetapi untuk mengerti
104
C. LATIHAN dan SOAL
1. Jelaskan Teori – teori Motivasi yang anda ketahui? Dan menurut anda
teori motivasi mana yang masih berlaku hingga saat ini? Jabarkan.
2. Jelaskan seberapa penting komunikasi yang efektif dalam organisasi! Dan
Jabarkan pula bagaimana menciptakan komunikasi yang efektif!
3. Deskripsikan pendapat anda bagaimana cara meminimalkan
miscomunication dalam organisasi.
4. Keadaan psikis seseorang juga dapat mempengaruhi dalam berkomunikasi.
Analisislah maksud pernyataan di atas baik sebagai komunikator atau
komunikan?
D. DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Drs. Pandji, 1995. Psikologi Kepemimpinan. Rineka Cipta,

Bandung.

H.B. Siswanto, Pengantar Manajemen, Bumi Aksara, Bandung 2005
105
MATERI 9
MANAJEMEN KONFLIK
Setelah mempelajari materi Manajemen Konflik ini diharapkan mahasiswa
mampu:
1. Memahami pengertian konflik
2. Memahami penyebab dan proses terjadinya konflik dalam organisasi
3. Memahami bentuk konflik dalam organisasi
4. Memahami akibat konflik terhadap organisasi
B. URAIAN MATERI
1.1.Pengertian Konflik
Berikut adalah pandangan terhadap konflik (Robbins, 2003), antara lain:
1. Pandangan tradisional ( Traditional view of conflict)
Pandangan tradisional ini menganggap konflik sebagai hasil disfungsional
akibat komunikasi yang buruk, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan
antara orang-orang, dan kegagalan para manajer untuk tanggap terhadap
kebutuhan dan aspirasi para karyawan.
2. Pandangan hubungan manusia (human relations view of conflict )
Pandangan hubungan manusia menyatakan bahwa konflik merupakan
peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi. Karena
konflik itu tidak terelakan, aliran hubungan manusia menganjurkan
penerimaan konflik. Konflik tidak dapat disingkirkan, dan bahkan
adakalanya konflik membawa manfaat pada kinerja kelompok.
3. Pandangan interaksonis ( interacttionism view of conflict)
Pendekatan interaksionis mendorong konflik atas dasar bahwa kelompok
yang kooperatif, tenang, damai serasi cenderung menjadi statis, apatis, dan
tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi. Dengan
pandangan ini menjadi jelas bahwa untuk mengatakan bahwa konflik itu
seluruhnya baik atau buruk tidaklah tepat. Apakah suatu konflik baik atau
buruk tergantung pada tipe konflik.
106
1.2.Penyebab dan Proses Terjadinya Konflik dalam Organisasi
Berikut adalah sebab-sebab umum yang sering menimbulkan konflik dalam
suatu organisasi (Agus Hardjana, 1994) antara lain:
1. Salah pengertian
Informasi/berita yang tidak dikomunikasikan secara lengkap/utuh dapat
menimbulkan konflik. Informasi yang lengkap dan jelas tetapi tidak
disampaikan tepat waktu juga dapat menimbulkan konflik. Dari sisi
penerima informasi/pesan, semua pesan telah diterima secara
komplit/utuh, jelas, tepat waktu, tetapi salah dalam memahami dan
menterjemahkan informasi yang diterima tersebut.
2. Perbedaan tujuan kerja karena perbedaan nilai hidup yang dianut.
Orang yang bekerja karena ingin mendapatkan upah/gaji demi menghidupi
ekonomi keluarga akan sangat berbeda motivasi/semangat dan cara
kerjanya jika dibandingkan dengan orang yang bekerja hanya karena ingin
mengabdikan dirinya sebagai panggilan hidup. Orang-orang yang secara
materi sudah berkecukupan, bekerja kadangkala hanya digunakan untuk
memperoleh status social saja, sehingga kondisi semacam ini
memunculkan disorientasi kerja antara orang satu dengan lainnya.
3. Persaingan dalam hal fasilitas kerja dan suatu jabatan yang terbatas.
Konflik dapat muncul di mana orang-orang berkeinginan menduduki
jabatan supervisor, manajer, direktur, sampai presiden direktur, sementara
pospos jabatan yang ingin dituju sangatlah terbatas, sehingga sangat
potensial menimbulkan gesekan kepentingan.
4. Masalah wewenang dan tanggung jawab.
Dalam organisasi yang besar dengan kompleksitas pekerjaan dan masalah
yang besar, batas-batas wewenang dan tanggungjawab antar lini atau
bagian/departemen walaupun sudah jelas dan terstandar tetapi seringkali
masih menyisakan persoalan-persoalan yang di luar kebiasaan.
5. Penafsiran yang berbeda perkara, dan peristiwa yang sama.
107
Organisasi yang beranggotakan orang-orang dengan berbagai latar
belakang suku, agama, pendidikan, jenis kelamin, dan usia memiliki
tingkat heteroginitas yang sangat tinggi, sudah barang tentu keinginan,
harapan, sudut pandang, ide, gagasan, dan tujuan setiap orang juga
berbeda-beda pula. Perbedaan sudut pandang terhadap suatu peristiwa
antar individu memungkinkan munculnya pertentangan pendapat yang
bisa menimbulkan konflik.
6. Kurangnya kerja sama antar anggota organisasi menyebabkan hasil kerja
tidak optimal.
Penyebab hasil kerja yang tidak optimal tersebut seringkali dijadikan
kambing hitam (scape goat), saling menyalahkan, saling mencari
pembenaran sendiri, bahkan saling mencaci yang akhirnya menimbulkan
konflik dalam organisasi.
7. Ada usaha untuk menguasai.
Kelompok tertentu dalam organisasi ingin menguasai kelompok lain
dengan tujuan mencari keuntungan dapat memunculkan situasi/gejolak
terutama kelompok yang merasa dirugikan, sehingga dapat menimbulkan
konflik organisasi.
8. Pelecehan pribadi dan kedudukan.
Seorang yang pribadi dan kedudukannya diremehkan dan dihina orang lain
biasanya melakukan perlawanan dan menimbulkan konflik.
9. Perubahan dalam sasaran dan prosedur kerja.
Bagi orang yang berada dalam wilayah nyaman, perubahan dianggap
sebagai ancaman yang harus dilawan. Perubahan hanya akan merugikan
dirinya, baik dari sisi karir, kedudukan, kewenangan, pestise, pengaruh
maupun secara ekonomi
Proses Terjadinya Konflik Dalam Organisasi
108
Proses terjadinya konflik terjadi melalui 5 tahap (Robbins, 2003), yaitu:
tahap oposisi atau ketidak cocokan potensial; tahap kognisi dan personalisasi;
tahap maksud; tahap perilaku; dan tahap hasil. Untuk lebih jelasnya perhatikan
gambar berikut:
Penjelasan:
Tahap I: Langkah pertama proses komunikasi adalah

kondisi yang menciptakan kesempatan
Oposisi atau munculnya konflik. Kondisi yang juga dapat
Ketidakcocokan dipandang sumber konflik yang telah
Potensial diklasifikasikan dalam tiga kategori umum:
komunikasi, struktur, dan variabel pribadi.
Tahap II: Jika kondisi yang dimaksud dalam Tahap I

berpengaruh negative, maka potensi untuk
Kognisi dan oposisi atau ketidakcocokan menjadi
Personalisasi teraktualkan dalam tahap kedua. Tahap II
penting karena disitulah persoalan konflik
cenderung didefinisikan.
Tahap III: Maksud berada di antara persepsi serta emosi

orang dan perilaku terang–terangan. Maksud
Maksud merupakan keputusan bertindak dengan cara
tertentu. Maksud diidentifikasi menjadi lima:
bersaing (tegas dan tidak kooperatif),
berkolaborasi (tegas dan kooperatif),
menghindari (tidak tegas dan tidak
kooperatif), mengakomodasi (kooperatif dan
109
tidak tegas), dan berkompromi (tengah-
tengah dalam hal ketegasan dan
kekooperatifan)
Tahap IV: Perilaku konflik ini biasanya secara terang-

Perilaku terangan berupaya untuk melaksanakan
maksudnya. Tetapi perilaku ini mempunyai
kualitas rangsangan yang terpisah dari
maksud. Tindakan yang tidak terampil,
kadangkala perilaku terang-terangan
menyimpang dari maksud-maksud yang
orisinil.
Tahap V: Jalinan aksi-reaksi antara pihak yang

berkonflik menghasilkan konsekuensi. Hasil
Hasil ini dapat fungsional, dalam arti konflik itu
menghasilkan suatu perbaikan kinerja
kelompok, atau disfungsional dalam arti
merintangi kinerja kelompok.
1.3 Bentuk Konflik Dalam Organisasi

Pada hakekatnya konflik terdiri atas Lima bentuk, yaitu:
1. Konflik dalam diri individu
Konflik ini merupakan konflik internal yang terjadi pada diri seseorang.
(Intrapersonal conflict). Handoko (1992) mengemukakan konflik dalam diri
individu terjadi, bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang

pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai
permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan
untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu

Konflik antar individu (interpersonal conflict) bersifat substantif, emosional
atau keduanya, terjadi ketika adanya perbedaan tentang isu tertentu,
tindakan dan tujuan di mana hasil bersama sangat menentukan.
110
3. Konflik antar anggota dalam satu kelompok
Setiap kelompok dapat mengalami konflik substantif atau efektif. Konflik
subtantif terjadi karena adanya latar belakang keahlian yang berbeda, ketika
anggota dari suatu komite menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data
yang sama. Sedangkan konflik efektif terjadi karena tanggapan emosional
terhadap suatu situasi tertentu.
4. Konflik antar kelompok
Konflik intergroup terjadi karena adanya saling ketergantungan, perbedaan
persepsi, perbedaan tujuan, dan meningkatnya tuntutan akan keahlian.
5. Konflik antar bagian dalam organisasi
Tentu saja yang mengalami konflik adalah orang, tetapi dalam hal ini orang
tersebut "mewakili" unit kerja tertentu.
6. Konflik antar organisasi
Konflik antar organisasi terjadi karena mereka saling ketergantungan pada
tindakan suatu organisasi yang menyebabkan dampak negatif terhadap
organisasi lain. Misalnya konflik yang terjadi antara sekolah dengan salah
satu organisasi masyarakat.
1.4 Akibat Konflik.

Suatu konflik merupakan hal wajar dalam suatu organisasi. Tjutju
Yuniarsih, dkk. (1998), mengemukakan bahwa konflik tidak dapat dihindari
dalam organisasi, karena konflik antar kelompok sekaligus dapat menjadi
kekuatan positif, sehingga manajemen seyogyanya tidak perlu menghindarkan
semua konflik, kecuali konflik yang menimbulkan gangguan pencapaian tujuan
organisasi.
Beberapa jenis atau tingkatan konflik terbukti bermanfaat jika
digunakan sebagai sarana untuk perubahan atau inovasi. Dengan demikian
konflik bukanlah sesuatu yang harus ditakutkan, tetapi merupakan sesuatu hal
yang perlu untuk dikelola agar dapat memberikan kontribusi bagi pencapaian
tujuan organisasi. Phillip L. Hunsaker (2001) mengemukakan bahwa konflik
itu bukan hal yang negatif, tetapi secara alami akan tetap ada dalam setiap
organisasi. Bila konflik dikelola dengan baik maka dapat mendukung
percepatan pencapaian tujuan organisasi, dapat menumbuhkan kreativitas,
111
inovasi dalam pemecahan masalah dan menumbuhkan perubahan positif bagi
pengembangan organisasi.
Konflik sesungguhnya dapat menjadi energi yang kuat jika dikelola
dengan baik, sehingga dapat dijadikan alat inovasi. Sebaliknya jika tidak dapat
dikendalikan mengakibatkan kinerja organisasi rendah. bahwa selain
mempunyai nilai positif, konflik juga mempunyai kelemahan, konflik dapat:
a) menimbulkan perasaan "tidak enak" sehingga menghambat komunikasi.
b) Membawa organisasi ke arah disintegrasi.
c) menyebabkan ketegangan antara individu atau kelompok
d) menghalangi kerjasama antara individu
e) Mengganggu saluran komunikasi.
f) memindahkan perhatian atas tujuan organisasi
Hasil dari konflik adalah sebagai berikut:
 Meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang

mengalami konflik dengan kelompok lain.
 Keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
 Perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam,
benci, saling curiga dll.
 Kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
 Dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam
konflik.
Manfaat konflik, yaitu:
a) mencegah stagnasi,
b) memberikan stimulasi terhadap timbulnya rasa penting dan keingintahuan,
c) Menjadi media pengungkapan persoalan, sehingga dapat di pelajari cara
pemecahannya.
d) Merupakan dasar terjadinya perubahan perorangan maupun social.
e) Membantu uji kemampuan, keperluan belajar dan pengembangan.
f) Membantu orang dan kelompok menciptakan identitas dan citra mereka.
Berikut adalah dampak akibat konflik sosial, antara lain:
112
Dampak Negatif Dampak positif
1. Keretakan Hubungan 1. MenguatnyaSolidaritas

Antar Kelompok. Kelompok Ketika konflik terjadi,
Konflik antar kelompok masing-masing kelompok akan
meski telah berdamai, tetap berusaha memperkuat solidaritas
meninggalkan kebencian dari masing-masing anggota
pada beberapa individu dalam kelompoknya. Selain itu, ketika
kelompok tertentu. Tentunya, persaingan dilakukan dengan
keretakan hubungan antara benar dan jika kejujuran
kelompok yang berkonflik diutamakan, maka akan ada
tidak bisa dielakkan dan bisa keselarasan dalam kelompok
menjadi penyebab tindakan sehingga tercipta kekompakan.
penyalahgunaan 2. Mencapai Kemajuan
kewenangan. Konflik sosial tidak selalu dengan
2. Perubahan Kepribadian kekerasan tetapi dalam bentuk
pada Individu persaingan akan membuat
Individu yang ada dalam kelompok yang bersaing
kelompok sosial tertentu akan memperoleh kemajuan karena
mengalami perubahan sifat, faktor globalisasi. Masyarakat
diliputi perasaan marah, yang berkembang pesat, akan
curiga, dan membenci orang berusaha menyesuaikan diri dan
yang menjadi lawan bersaing agar memiliki
konfliknya, tidak akan merasa peradaban yang maju dalam
tenang karena khawatir jika kelompoknya.
konflik akan terjadi lagi atau
curiga mereka kembali 3. Membentuk Kepribadian
menyulut permasalahan. Konflik sosial yang dilakukan
3. Kerusakan Harta Benda dengan persaingan yang baik
dan Jatuhnya Korban Jiwa akan menumbuhkan sifat jujur
Konflik sosial sering diikuti dari kelompok-kelompok yang
dengan tindakan kekerasan, bersaing. Kejujuran itu akan
sehingga menyebabkan menumbuhkan jiwa sosial pada
kerusakan tempat tinggal, diri seseorang.
fasilitas umum, dan
sebagainya. Ini merupakan
bukti konkret bahwa konflik
sosial justru berakibat buruk
terhadap kepemilikan harta
benda dari masing-masing
113
kelompok bahkan korban
jiwa hingga menimbulkan
konflik yang lebih besar dan
kerugian yang lebih besar
pula.
4. Terjadi Dominasi dan
Penaklukan. Salah satu dari
dari kelompok tersebut ingin
menunjukkan bahwa mereka
lebih kuat dan lebih berkuasa
Akibatnya, timbul keinginan
untuk menaklukkan
kelompok yang bertentangan
dengan kelompok tersebut.
Mengatasi dan Mengelola Konflik dalam Organisasi
Manajemen konflik dalam organisasi menjadi tanggung jawab

pimpinan (manajer) baik manajer tingkat lini (supervisor), manajer tingkat
menengah (middle manager), dan manajer tingkat atas (top manager), maka
diperlukan peran aktif untuk mengarahkan situasi konflik agar tetap produktif.
Manajemen konflik yang efektif dapat mencapai tingkat konflik yang optimal
yaitu, menumbuhkan kreativitas anggota, menciptakan inovasi, mendorong
perubahan, dan bersikap kritis terhadap perkembangan lingkungan.
Tujuan manajemen konflik adalah untuk mencapai kinerja yang optimal

dengan cara memelihara konflik tetap fungsional dan meminimalkan akibat
konflik yang merugikan. Mengingat kegagalan dalam mengelola konflik dapat
menghambat pencapaian tujuan organisasi, maka pemilihan terhadap teknik
pengendalian konflik menjadi perhatian pimpinan organisasi. Konflik antar
individu atau antar kelompok dapat menguntungkan atau merugikan bagi
kelangsungan organisasi. Oleh karena itu, pimpinan organisasi dituntut
memiliki kemampuan manajemen konflik dan memanfaatkan konflik untuk
meningkatkan kinerja organisasi.
114
Menurut Handoko (2005) secara umum, terdapat tiga cara dalam
menghadapi konflik yaitu: (1) stimulasi konflik; (2) pengurangan atau
penekanan konflik; dan (3) penyelesaian konflik. Stimulasi konflik diperlukan
apabila satuan kerja dalam organisasi terlalu lambat dalam melaksanakan
pekerjaan karena tingkat konflik rendah. Situasi konflik terlalu rendah akan
menyebabkan para karyawan takut berinisiatif akhirnya menjadi pasif. Perilaku
dan peluang yang dapat mengarahkan individu atau kelompok untuk bekerja
lebih baik diabaikan, anggota kelompok saling bertoleransi terhadap
kelemahan dan kejelekan pelaksanaan pekerjaan.
Beberapa alternatif penyelesaian konflik dipandang dari sudut menang

kalah masing masing pihak. ada empat kuadran manajemen konflik yaitu :
Gambar: Kuadran Manajemen Konflik
1. Kuadran Menang-Menang (Kolaborasi).

Kuadran pertama ini disebut dengan gaya manajemen konflik kolaborasi
atau bekerja sama. Tujuan adalah mengatasi konflik dengan menciptakan
penyelesaian melalui konsensus atau kesepakatan bersama yang mengikat
semua pihak yang bertikai. Karakteristik kuadran pertama:
 butuh waktu lama karena harus dapat mengakomodasi kedua
kepentingan.
115
 memerlukan komitmen tinggi dari kedua pihak untuk menyelesaikannya
dan menumbuhkan hubungan jangka panjang yang kokoh.
 masing-masing pihak memahami sepenuhnya keinginan pihak lain dan
berusaha dengan penuh komitmen mencari titik temu kedua kepentingan
.
2. Kuadran Menang-Kalah (Persaingan).
Kuadran kedua ini memastikan bahwa ada pihak yang memenangkan
konflik dan pihak lain kalah. Biasanya pihak yang kalah akan lebih
mempersiapkan diri dalam pertemuan berikutnya, sehingga terjadi
persaingan antara kedua pihak. Gaya penyelesaian konflik ini tidak
mengenakkan bagi pihak yang kalah, sehingga terkesan terpaksa dalam
penyelesaian yang cepat dan tegas.
3. Kuadran Kalah-Menang (Mengakomodasi).
Agak berbeda dengan kuadran kedua, kuadran ketiga yaitu kalah menang
ini berarti ada pihak berada dalam posisi mengalah atau mengakomodasi
kepentingan pihak lain. Gaya ini juga merupakan upaya untuk mengurangi
tingkat ketegangan akibat dari konflik tersebut atau menciptakan
perdamaian yang diinginkan. Mengalah dalam hal ini bukan berarti kalah,
tetapi menciptakan suasana untuk memungkinkan penyelesaian terhadap
konflik yang timbul antara kedua pihak.
4. Kuadran Kalah-Kalah (Menghindari konflik).
Kuadran keempat ini menjelaskan cara mengatasi konflik dengan
menghindari konflik dan mengabaikan masalah yang timbul. Cara ini biasa
dilakukan untuk potensi konflik yang ringan dan tidak terlalu penting.
116
C. LATIHAN dan SOAL
1. Konflik tidak selalu seperti anggapan kita selama ini yaitu konflik yang
mengarah pada kekerasan atau hal negatif, tetapi juga bersifat positif.
Jelaskan pendapat anda atas pernyataan tersebut!
2. Jabarkan pendapat anda bagaimana seorang pimpinan/manajer harus
menyelesaikan konflik yang terjadi dalam suatu organisasi?
3. Menurut anda manajemen konflik yang bagaimana yang dapat memberikan
keuntungan/manfaat pihak-pihak yang berkonflik!
4. Dalam kehidupan bermasyarakat, sudah tentu pernah menghadapi sebuah
konflik. Deskripsikan konflik yang pernah anda alami dan bagaimana
saudara keluar dari h konflik tersebut? udah Dan bagaimana cara saudara
meminimalisir supaya terhindar dari konflik tersebut?
D. DAFTAR PUSTAKA
Agus M Hardjana, 1994. “Konflik di Tempat Kerja” Kanisius, Yogyakarta.
Handoko.1992.Organisasi Perusahaan Teori, Struktur dan Perilaku.

Yogyakarta
Handoko.2005.Perilaku Organisasi.Jakarta
Hunsaker,Philip.2001.Manajemen and Organizational Behavior. Front

Cover.Curtis W.Cook.McGraw Hill
Robbins, Stephen P., (2003).Organizational Behaviour. Index.Jakarta
Yuniarsih,Tjutju.1998.Manajemen Sumber Daya Manusia.Alfabeta.Bandung
117
MATERI 10
TEKNIK MENGELOLA KONFLIK
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Teknik Mengelola Konflik,
dengan demikian diharapkan akan mampu:
1. Memahami Teknik Mengelola Konflik
2. Memahami Tahapan Perkembangan Kearah Terjadinya Konflik
B. URAIAN MATERI
1.1.Teknik Mengelola Konflik
Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:
1. Disiplin
Disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Dengan
disiplin mematuhi peraturan yang berlaku dalam organisasi oleh anggota
organisasi maka dapat dicegah terjadinya konflik
2. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan
Konflik dapat dikelola dengan menempatkan posisi anggota organisasi
sesuai dengan kemampuan dan prestasinya
3. Komunikasi:
Komunikasi efektif dan baik akan menciptakan lingkungan yang kondusif
sehingga kanflik dapat dicegah.
4. Pendengar aktif
Menjadi pendengar aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik.
Dengan menjadi pendengar yang aktif akan dapat memahami permasalahan
anggota organisasi dan dapat merumuskan kembali permasalahan anggota
sebagai tanda telah didengarkan.
Menurut De Dreu dan Weingart (2003) dalam Wartini (2015) bahwa

untuk menjaga kinerja individu seseorang dan kelompok kerjanya pada sebuah
organisasi dibutuhkan suatu strategi manajemen konflik melalui lima aktivitas
118
seperti menghindari, mengakomodasi, mengkompromikan, mengkompetisikan
dan berkolaborasi.
1. Menghidari (Avoiding)
Hal-hal yang sensitif dan potensial menimbulkan konflik antar anggota
sedapat mungkin dihindari sehingga tidak menimbulkan konflik terbuka.
2. Mengakomodasi (Accomodating)
Anggota organisasi mengakomodasikan pendapat dan kepentingan pihak
yang terlibat konflik, selanjutnya dicari jalan keluarnya dengan tetap
mengutamakan kepentingan pihak lain atas dasar masukan yang diperoleh.
3. Mengkompromikan (Compromising)
Penyelesaian konflik dengan cara melakukan negosiasi terhadap pihak yang
berkonflik, sehingga menghasilkan solusi (jalan tengah) atas konflik yang
sama-sama memuaskan (lose-lose solution).
4. Berkompetisi (Competing)
Pihak yang berkonflik bersaing untuk memenangkan konflik, dan pada
akhirnya harus ada pihak dikalahkan kepentingannya demi tercapainya
kepentingan pihak lain yang lebih kuat atau yang lebih berkuasa (win-lose
solution).
5. Mengkolaborasikan (Collaborating)
Pihak yang bertentangan sama-sama memperoleh hasil yang memuaskan,
karena mereka bekerjasama secara sinergis dalam menyelesaikan persoalan,
dengan tetap menghargai kepentingan pihak lain, sehingga kepentingan
kedua pihak tercapai (menghasilkan win-win solution).
Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada :
a) Konflik itu sendiri

b) Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya
c) Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik
d) Pentingnya isu yang menimbulkan konflik
e) Ketersediaan waktu dan tenaga
119
Mengelola Konflik dengan Pendekatan Situasi Konflik:
 Diawali melalui penilaian diri sendiri
 Analisa isu-isu seputar konflik
 Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri.
 Atur dan rencanakan pertemuan antara individu yang terlibat konflik
 Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat
 Mengembangkan dan menguraikan solusi2
 Memilih solusi dan melakukan tindakan
 Merencanakan pelaksanaannya
Menangani atau mengelola konflik menurut Kreitner dan Kinicki (1995)

juga ada 5 gaya, yaitu:
1) Integrating (Problem Solving).
Gaya ini mempunyai ciri:
 Pihak yang berkepentingan secara bersama mengidentifikasi masalah yang
dihadapi.
 mencari, mempertimbangkan dan memilih solusi alternatif pemecahan
masalah
 cocok untuk memecahkan isu-isu kompleks yang disebabkan oleh salah
paham (misunderstanding)
 Kelemahan utamanya adalah memerlukan waktu yang lama dalam
penyelesaian masalah.
2) Obliging (Smoothing).
 Gaya obliging lebih memusatkan perhatian pada upaya untuk memuaskan
pihak lain daripada diri sendiri.
 Disebut smothing (melicinkan), karena berupaya mengurangi perbedaan
dan menekankan pada kebersamaan di antara pihak yang terlibat.
 Kekuatan strategi ini terletak pada upaya untuk mendorong terjadinya
kerjasama.
 Kelemahannya, penyelesaian bersifat sementara dan tidak menyentuh
masalah pokok yang ingin dipecahkan.
120
3) Dominating (Forcing).
 Disebut memaksa (forcing) karena menggunakan legalitas formal dalam
menyelesaikan masalah.
 Cocok digunakan untuk masalah yang dipecahkan tidak terlalu penting,
dan waktu untuk mengambil keputusan sudah mepet.
 kekuatan utama gaya ini terletak pada minimalnya waktu yang diperlukan.
 kelemahannya, sering menimbulkan rasa berat hati menerima keputusan
oleh mereka yang terlibat.
4) Avoiding (taktik menghindar)
 Cocok digunakan untuk menyelesaikan masalah yang sepele atau remeh
 Kekuatan dari strategi penghindaran adalah jika kita menghadapi situasi
yang membingungkan atau mendua (ambiguous situations).
 Kelemahannya, penyelesaian masalah hanya bersifat sementara dan tidak
menyelesaikan pokok masalah.
5) Compromising.
 Merupakan pendekatan saling memberi dan menerima (give-and-take
approach) dari pihak yang terlibat.
 Cocok digunakan untuk menangani masalah yang melibatkan pihak yang
memiliki tujuan berbeda tetapi memiliki kekuatan yang sama.
 Kekuatan utama adalah pada prosesnya yang demokratis dan tidak ada
pihak yang merasa dikalahkan.
 Kelemahan bersifat sementara dan mencegah munculnya kreativitas dalam
penyelesaian masalah.
1.2. Tahapan Perkembangan Kearah Terjadinya Konflik

1. Konflik masih tersembunyi (laten).
Berbagai kondisi emosional dirasakan sebagai hal biasa dan tidak
dipermasalahkan sebagai hal yang mengganggu dirinya.
2. Konflik yang mendahului (antecedent condition).
Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum
mengganggu. seperti timbulnya perbedaan tujuan, peran dan sebagainya.
121
3. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat
dirasakan (felt conflict).
Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan.
4. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior).
Upaya mengantisipasi timbulnya konflik, sebab dan akibatnya. Organisasi
cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui
perilaku.
5. Penyelesaian atau tekanan konflik.
Tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu
penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah
ditekan.
6. Akibat penyelesaian konflik.
Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka
dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak dan
sebaliknya.
Sumber Konflik
Konflik timbul sebagai hasil adanya komunikasi, hubungan pribadi atau struktur
organisasi
1. Komunikasi
a. Salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat
b. Bahasa yang sulit dimengerti
c. Informasi yang mendua dan tidak lengkap
d. Gaya individu manajer yang tidak konsisten
2. Strukur
a. kekuasaan antar departemen dengan kepentingan-kepentingan atau
sistem penilaian yang bertentangan,
b. Persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas,
c. Saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja
untuk mencapai tujuan
122
3. Pribadi
a. ketidaksesuaian tujuan atau nilai sosial pribadi karyawan dengan
perilaku yang diperankan p ada jabatan mereka
b. Perbedaan persepsi
Metode Pengelolaan Konflik

1. Stimulasi konflik
a. konflik terlalu rendah menyebabkan karyawan takut berinisiatif dan
menjadi pasif
b. stimulasi konflik meliput:
 Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok
 Penyusunan kembali organisasi
 Penawaran bonus, pembayaran insentif dan penghargaan untuk
mendorong persaingan
 Pemilihan manajer-manajer yang tepat
 Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan
2. Metode Pengurangan atau penekanan konflik bila terlalu tinggi atau
menurunkan produktivitas
Metode yang digunakan, adalah:
 Mengganti tujuan yang bisa diterima kedua kelompok
 Mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk menghadapi
ancaman yang sama
3. Penyelesaian konflik
a. Dominasi
b. Kompromi
c. Integratif (konsensus, konfrontasi, penggunaan tujuan yang lebih tinggi
123
C. LATIHAN dan SOAL
Cari sebuah konflik dalam perusahaan dan rumuskan permasalahan yang
terjadi setelah itu tentukan alternatif penyelesaiannya.
D. DAFTAR PUSTAKA
De Dreu CKW, Weingart LR. 2003. Task Versus Relationship Conflict, Team
Performance and Team Member Satisfaction: a meta analysis. Journal
of Applied Psychology
Robbins. 2003. Manajemen Konflik. Index.Jakarta

Sri Wartini, 2015, “Strategi Manajemen Konflik Sebagai Upaya Meningkatkan
Kinerja Teamwork Kependidikan”, Jurnal Manajemen dan Organisasi,
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.
124
MATERI 11
KEPEMIMPINAN
Setelah mempelajari materi Kepemimpinan, mahasiswa diharapkan mampu:
1. Mengetahui Pengertian Kepemimpinan
2. Memahami Tipe Kepemimpinan
3. Memahami Dasar Orientasi Kepemimpinan
B. URAIAN MATERI
1.1. Pengertian Kepemimpinan
Kemampuan dan ketrampilan kepemimpinan (leadership) untuk
mengarahkan merupakan faktor penting dalam efektivitas pemimpin
(manajer). Juga dinyatakan oleh Siswanto (2005) Kepemimpinan sebagai
proses pengarahan dan mempengaruhi aktivitas yang dihubungkan dengn
tugas para anggotanya. Kepemimpinan adalah proses memengaruhi orang lain
untuk memahami dan setuju dengan apa yang harus mereka lakukan dan
bagaimana melakukan tugas tersebut secara efektif, serta proses untuk
memfasilitasi upaya individu dan kelompok mencapai tujuan bersama/ shared
goal (Sunyoto & Burhanudin, 2002). Kepemimpinan adalah suatu upaya
penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan (concoersive) untuk memotivasi
orang-orang mencapai tujuan (Gibson, dkk, 1997)
Berdasarkan batasan di atas, terdapat tiga implikasi penting yang perlu

mendapat perhatian (Siswanto, 2005):
1. Kepemimpinan harus melibatkan bawahan, karena bawahan untuk

menerima pengarahan telah membantu eksistensi pemimpin dan proses
kepemimpinannya.
2. Kepemimpinan mencakup distribusi otoritas yang tidak seimbang antara
pemimpin dan bawahan.
3. Memberikan perintah dan mempengaruhi bawahanmerupakan bagian sifat
kepemimpinan.
125
Rangkuman definisi kepemimpinan dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar: Unsur-unsur pokok dalam kepemimpinan
 Kepemimpinan melibatkan hubungan pengaruh yang mendalam, yang

terjadi di antara orang-orang yang menginginkan perubahan. Pengaruh
(influence) dalam hal ini berarti hubungan di antara pemimpin dan
pengikut yang merupakan hubungan timbal balik. Dengan demikian
kepemimpinan itu sendiri merupakan proses yang saling mempengaruhi.
 Pemimpin mempengaruhi bawahannya, dengan harapan mampu
menciptakan perubahan pada tujuan (purposes) yang diinginkan dan
dimiliki bersama, yang harus dicapai dimasa depan sehingga tujuan ini
menjadi motivasi utama visi dan misi organisasi.
 Kepemimpinan merupakan aktivitas yang terjadi di antara orang-orang,
dan bukan sesuatu yang dilakukan untuk orang-orang sehingga
kepemimpinan melibatkan pengikut (followers).
 Proses kepemimpinan juga melibatkan keinginan dan niat, keterlibatan
yang aktif antara pemimpin dan pengikut untuk mencapai tujuan yang
diinginkan bersama.
 Dengan demikian, baik pemimpin ataupun pengikut mengambil tanggung
jawab pribadi (personal responsibility) untuk mencapai tujuan bersama.
Banyak konsep definisi mengenai kepemimpinan yang berbeda, sesuai

dengan persepsi masing-masing sehingga sulit menjadi definisi baku, meski
126
demikian terdapat kesamaan sehingga terdapat skema klasifikasi secara kasar,
bahwa kepemimpinan sebagai:
1. Fokus proses-proses kelompok

2. Kepribadian dan akibatnya
3. Seni mempengaruhi orang lain
4. Penggunaan pengaruh
5. Tindakan atau tingkah laku
6. Bentuk persuasi
7. Hubungan kekuasaan
8. Alat mencapai tujuan
9. Akibat dari interaksi
10. Pembedaan peran
11. Inisiasi struktur
1.2. Tipe Kepemimpinan
Bukan hal mudah untuk merumuskan tipe kepemimpinan secara khusus
yang dimiliki oleh pemimpin sesuai dengan karakteristik pekerjaan setiap
organisasi dan lingkungan kerja. Tipe kepemimpinan hingga seseorang terpilih
menjadi pemimpin tentu berkorelasi dengan tujuan organisasi, jenis aktivitas
yang harus dipimpin, karakter bawahannya, motif usaha, serta hal-hal yang
berkaitan dengan organisasi.
Salah seorang pengembang ilmu manajemen G.R. Terry (1960) dalam
Siswanto (2005) mengemukakan tipe kepemimpinan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan Pribadi (Personal Leadership)
Tipe kepemimpinan ini biasa dianut oleh perusahaan kecil karena aktivitas
dan kompleksitas bawahan kecil, sehingga pelaksanaan mudah dan sangat
efektif serta prosedur yang tidak berbelit.
2. Kepemimpinan Nonpribadi (Nonpersonal Leadership)
Pada tipe ini, pendelegasian kekuasaan sangat berperan dan harus
diaplikasikan melalui bawahan baik rencana, intruksi maupun program
penyeliaannya.
3. Kepemimpinan Otoriter (Authoritariar leadership)
127
Pemimpin bertipe otoriter biasa bekerja bersungguh-sungguh, teliti dan
cermat. Pemimpin bekerja sangat patuh pada peraturan dan kebijakan yang
berlaku. Pemimpin beranggapan sebagai pengemudi yang bertanggung
jawab atas kompleksitas organisasi sehingga bawahan tidak berhak
memberi masukan.
4. Kepemimpinan Demokrasi (Democrative Leadership)
Pemimpin beranggapan bagian dari elemen perusahaan dan seluruh elemen
bertanggung jawab terhadap perusahaan, untuk itu bawahan juga harus
berpartisipasi dalam aktivitas perencanaan, evaluasi dan penyeliaan karena
setiap bawahan juga merupakan potensi berharga dalam usaha merealisasi
tujuan perusahaan.
5. Kepemimpinan Paternalistik (Paternalistic Leadership)
Tipe ini dicirikan oleh pengaruh yang bersifat kebapakan dalam hubungan
antara pemimpin dengan perusahaan. Tujuannya adalah untuk melindungi
dan memberikan arah, tindakan, dan perilaku ibarat peran bapak pada
anaknya.
6. Kepemimpinan Menurut Bakat (Indigenous Leadership)
Kepemimpinan menurut bakat biasanya muncul dari kelompok informal
yang didapatkan dari pelatihan. Dengan sistem persaingan terdapat
perbedaan pendapat, dan pada situasi ini peran bakat sangat menonjol.
Dari beberapa tipe kepemimpinan tersebut mempunyai tingkat
efektivitas yang berbeda, tergantung faktor yang mempengaruhi perilaku
pemimpin. Seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya
dipengaruhi oleh faktor dalam diri pribadinya maupun faktor dari luar individu
pemimpin tersebut.
Tipe kepemimpinan berpengaruh terhadap cara berkomunikasi dan
proses pengambilan keputusan dalam perusahaan yang akan bermuara pada
terbentuknya budaya perusahaan. Implementasi strategi biasanya berkaitan erat
dengan perubahan, tidak heran jika masalah kepemimpinan merupakan hal
penting yang perlu dicermati secara teliti dalam implementasi strategi.
Selain tipe kepemimpinan di atas, secara psikologis pemimpin,

terdapat berbagai teori tentang gaya kepemimpinan. Namun secara umum
128
teori-teori tersebut dapat diklasifikasikan ke dalam empat kelompok besar,
yaitu:
a) Gaya kepemimpinan administrator (Administrative)

 kurang inovatif dan terlalu kaku pada aturan (kurang luwes).
 Sikapnya konservatif, takut dalam mengambil resiko dan cenderung
mencari aman.
 cocok pada situasi Continuation, Routine change, serta Limited change.
b) Gaya kepemimpinan analitis (Analytical)
 pembuatan keputusan didasarkan pada proses analisis, terutama
analisis logika pada setiap informasi yang diperolehnya.
 berorientasi pada hasil dan menekankan pada rencana rinci serta
berdimensi jangka panjang.
 mengutamakan logika dengan menggunakan pendekatan yang masuk
akal serta kuantitatif.
c) Gaya kemimpinan asertif (Assertive)
 sifatnya lebih agresif dan mempunyai perhatian yang besar pada
pengendalian personal.
 lebih terbuka dalam konflik dan kritik.
 pengambilan keputusan muncul dari proses argumentasi dengan
beberapa sudut pandang sehingga muncul kesimpulan yang
memuaskan.
d) Gaya kepemimpinan entepreneur
 sangat menaruh perhatian kepada kekuasaan dan hasil akhir serta
kurang mengutamakan pada kebutuhan akan kerjasama.
 selalu mencari pesaing dan menargetkan standar yang tinggi.
Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, setiap pemimpin harus siap
dan dituntut mampu melakukan transformasi terlepas pada gaya kepemimpinan
apa yang mereka anut. Pemimpin harus mampu mengelola perubahan,
termasuk mengubah budaya organiasi yang tidak lagi kondusif dan produktif.
Pemimpin harus mempunyai visi yang tajam, pandai mengelola keragaman
129
dan mendorong terus proses pembelajaran karena dinamika perubahan
lingkungan serta persaingan yang semakin ketat.
Prinsip-Prinsip Dasar Kepemimpinan

Karakteristik seorang pemimpin didasarkan kepada prinsip-prinsip
(Stephen R. Coney, 2002) sebagai berikut:
1. Belajar seumur hidup
Terus belajar, tidak hanya melalui pendidikan formal, tetapi juga di luar
sekolah (belajar melalui membaca, menulis, observasi, dan mendengar).
Mempunyai pengalaman yang baik maupun yang buruk sebagai sumber
belajar.
2. Berorientasi pada pelayanan
Pemimpin bukan dilayani tetapi melayani, sebab prinsip melayani
berdasarkan karir sebagai tujuan utama, yaitu memberi pelayanan yang baik.
3. Memancarkan energi positif
Memancarkan energi positif yang didasarkan pada keikhlasan dan keinginan
mendukung kesuksesan orang lain, akan membangun hubungan baik.
Seorang pemimpin hams dapat dan mau bekerja untuk jangka waktu yang
lama dan kondisi tidak ditentukan.
4. Percaya pada orang lain
Pemimpin harus mampu memberikan kepercayaan pada orang lain
(bawahannya) sehingga bawahan termotivasi untuk bekerja lebih baik.
5. Hidup seimbang
Pemimpin harus mampu menyeimbangkan tugasnya yang berorientasi pada
keseimbangan kebutuhan phisik dan psikis, dunia dan akhirat, dsb
6. Melihat kehidupan sebagai peluang
Mempunyai kemampuan untuk menikmati hidup dengan segala
konsekuensinya, karena merupakan petualangan yang membutuhkan
inisiatif, ketrampilan, kreatifitas, kemauan, keberanian, dan kebebasan diri
7. Sinergisitas (kompak)
130
Pemimpin yang berprinsip sinergisitas akan mengatasi kelemahannya
dengan kekuatan yang lain, dan harus dapat bersinergi dengan atasan, staf,
teman sekerja, dsb
8. Latihan mengembangkan diri sendiri
Pemimpin harus terus meng update diri agar mampu mencapai keberhasilan
yang tinggi
1.3. Dasar Orientasi Kepemimpinan.

Otoritas meliputi kemampuan menggerakkan sumber daya alam dan
sumber daya manusia serta menggunakannya untuk mencapai tujuan. Otoritas
juga meliputi sifat yang berhubungan dengan orang dan posisi mempengaruhi
proses. Sedang, wewenang adalah otoritas formal yang diberikan kepada
seseorang oleh perusahaan.
Menurut Siswanto (2005) otoritas dalam perusahaan merupakan fungsi
untuk berada ditempat, pada waktu yang tepat, dengan sumber yang tepat dan
bekerja secara efisien. Penngendalian sumber daya merupakan faktor yang
penting dalam memahami sumber otoritas. Apabila individu atau unit mampu
mencapai tujuannya maka menurut definisi individu atau unit tersebut telah
diberi otoritas. French (1960) dalam Siswanto (2005) mendeskripsikan bentuk
otoritas yang mungkin dimiliki seorang pemimpin sebagai berikut:
1. Otoritas memaksa (Coervice Power)
Yaitu otoritas didasarkan rasa takut bawahan terhadap pemimpin karena
tidak dapat memenuhi permintaan pemimpin, takut mendapat sanksi,
peringatan atau pengasingan sosial
2. Otoritas Imbalan (Reward Power)
Yaitu otoritas yang didasarkan atas harapan, menerima pujian, atau
perhargaan dari pemimpin
3. Otoritas legitimasi (Legitimate Power)
Yaitu otoritas yang diperoleh dari dari posisi seseorang dalam hirarki
perusahaan, dengan kata lain pemimpin diakui memilki otoritas yang sah.
4. Otoritas ahli (Expert Power)
131
Yaitu otoritas didasarkan atas keterampilan spesifik, keahlian, atau
pengetahuan yang relevan.
5. Otoritas Referensi (Referent Power)
Yaitu otoritas yang didasarkan atas daya tarik atau kharisma untuk
memberikan semangat bawahannya.
Seorang pemimpin juga perlu memiliki rasa tanggung jawab,
optimisme, integritas, menyukai perubahan, ulet, pantang menyerah dan
berani menghadapi resiko, serta berdedikasi. Sifat penting yang harus dimiliki
seorang pemimpin yaitu:
a. Sifat rendah hati
b. Sifat terbuka untuk dikritik
c. Sifat jujur dan memegang amanah
d. Sifat berlaku adil
e. Komitmen dalam perjuangan.
f. Bersikap Musyawarah
g. Berbakti dan mengabdi kepada Tuhan
Seorang pemimpin yang baik juga digambarkan dengan delapan ciri perilaku
a. Beri teladan tentang arti sukses kepada bawahan
b. Beri bawahan Anda peralatan yang mereka butuhkan
c. Jangan sungkan untuk memuji keberhasilan bawahan
d. Berikan ruang untuk kesalahan
e. Delegasikan tugas tanpa banyak turut campur
f. Lebih baik bertanya daripada memberi nasihat
g. Bersikaplah ramah
h. Tak kenal maka tak sayang
Secara umum, tugas pokok pemimpin antara lain :
a. Melaksanaan fungsi managerial, yaitu berupa kegiatan pokok meliputi
penyusunan perrencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
penilaian, pelaporan
b. Memotivasi bawahan untuk dapat bekerja dengan giat dan tekun
132
c. Membina bawahan agar dapat memikul tanggung jawab tugas masing-
masing secara baik
d. Membina bawahan agar dapat bekerja secara efektif dan efisien
e. Menciptakan iklim kerja yang baik dan harmonis
f. Menyusun fungsi manajemen secara baik
g. Menjadi penggerak yang baik dan dapat menjadi sumber kreatifitas
h. Menjadi wakil dalam membina hubungan dengan pihak luar
Fungsi kepemimpinan yang hakiki adalah:

a. Selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam usaha pencapaian tujuan.
b. Sebagai wakil dan juru bicara dalam hubungan dengan pihak luar.
c. Sebagai komunikator yang efektif.
d. Sebagai integrator yang efektif, rasional, objektif, dan netral.
Fungsi kepemimpinan itu pada pokoknya adalah menjalankan

wewenang kepemimpinan, yaitu menyediakan suatu sistem komunikasi,
memelihara kesediaan bekerja sama dan menjamin kelancaran serta keutuhan
organisasi atau perusahaan. Fungsi kepemimpinan meliputi kegiatan dan
tindakan sebagai berikut:
a. Pengambilan keputusan
b. Pengembangan imajinasi
c. Pendelegasian wewenang kepada bawahan
d. Pengembangan kesetiaan para bawahan
e. Pemrakarsaan, penggiatan dan pengendalian rencana-rencana
f. Pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya
g. Pelaksanaan keputusan dan pemberian dorongan kepada para pelaksana
h. Pelaksanaan kontrol dan perbaikan kesalahan-kesalahan
i. Pemberian tanda penghargaan kepada bawahan yang berprestasi
j. Pertanggungjawaban semua tindakan
133
Berikut adalah persyaratan umum menjadi seorang pemimpin (Martoyo, 1998),
antara lain sebagai berikut:
1) Pendidikan umum yang luas, yaitu skill/kemampuan seseorang dalam
berbagai hal dan kemampuan secara menyeluruh.
2) Kemampuan berkembang secara mental, yaitu pemimpin harus bisa
tumbuh secara mental supaya dia tetap mampu bertahan saat dihadapkan
dengan berbagai macam tantangan.
3) Ingin tahu, yaitu pemimpin harus menghindari perasaan puas terhadap hal
yang telah dicapainya, karena seorang pemimpin harus terus memiliki rasa
ingin tahu yang tinggi, kreatif dan inovatif.
4) Kemampuan analitis, yaitu pemimpin harus mampu menganalisis situasi
yang dihadapi secara teliti, matang dan mantap.
5) Memiliki daya ingat yang kuat, yaitu dengan daya ingat yang kuat
diharapkan ia dapat menyaring hal mana dan siapa yang relevan baginya
dalam melaksanakan tugas kepemimpinannya.
6) Kapabilitas integrative, yaitu pemimpin harus memiliki kemampuan yang
mencakup berbagai aspek.
7) Keterampilan berkomunikasi, yaitu pemimpin harus menguasai teknik
berkomunikasi dalam memberikan perintah, petunjuk, pedoman dan
nasihat.
8) Keterampilan mendidik, yaitu pemimpin harus pandai dalam hal mendidik
ketika bawahannya menghadapi kesulitan dalam pelaksanaan tugasnya.
9) Rasionalitas dan objektivitas, yaitu pemimpin jangan sampai dikuasai oleh
emosinya karena akan mengurangi rasionalitas dan objektivitas sehingga
keputusan yang diambil kurang tepat.
10) Pragmatis, yaitu pemimpin dalam membuat keputusan kiranya bisa
dilaksanakan oleh bawahannya.
11) Sense of urgency, yaitu pemimpin harus mampu mengatur prioritas mana
yang lebih penting.
12) Sense of timing, yaitu pemimpin harus mengetahui saat yang tepat untuk
bertindak.
13) Sense of cohesiveness, yaitu pemimpin merasa satu dengan yang dipimpin.
134
14) Sense of relevance, yaitu keterkaitan antara keputusan yang diambil dan
tujuan yang hendak dicapai.
15) Kesederhanaan, yaitu kesederhanaan dan kewajaran cara hidup, cara
bekerja, cara bertindak, dan tidak berbelit-belit.
16) Keberanian, yaitu pemimpin harus memiliki keberanian yang besar.
17) Kemampuan mendengar, yaitu pemimpin harus memiliki kemampuan dan
kemauanya mendengar pendapat dan/atau saran orang lain, terutama
bawahannya.
18) Adaptabelitas dan fleksibilitas, yaitu pemimpin tidak boleh memiliki sifat
kaku.
19) Ketegasan, yaitu pemimpin harus memiliki sifat ketegasan dalam
menghadapi bawahan dan menghadapi ketidaktentuan.
C. LATIHAN dan SOAL
1. Kepemimpinan merupakan sebuah proses, kepemimpinan melibatkan

pengaruh, kepemimpinan muncul di dalam kelompok, kepemimpinan
melibatkan tujuan bersama. Coba anda jelaskan maksud dari pernyataan
tersebut.
2. Deskripsikan bagaimana cara mengukur keberhasilan dari seorang
pemimpin.
3. Ada beberapa tipe kepemimpinan dimana tipe ini juga dipengaruhi oleh
faktor internal dan eksternal, jelaskan pendapat anda dan beri contoh
kongritnya!
4. Jelaskan dengan contoh bahwa salah satu persyaratan umum seorang
pemimpin adalah Sense of cohesiveness!
5. Kemampuan mendengar juga harus dimiliki oleh seorang pemimpin,
jelaskan atas pernyataan di atas!
135
D. DAFTAR PUSTAKA
Gibson, Ivancevic, Donnelly, 1997, “Organisasi (Perilaku, Struktur,
Proses)”. Erlangga, Jakarta.
Martoyo, Susilo, 1998, “Manajemen Sumber Daya Manusia” BPFE-

Yogyakarta, Yogyakarta.
Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Remaja

Rosdakarya.
Sunyoto, Danang dan Burhanudin, 2011, “Perilaku Organisasional” Penebit

CAPS, Jakarta.
Stephen. 2003. Perilaku Organisasi. PT. Indeks. Kelompok Gramedia Jakarta
Stephen. 1997. Principle Centered Leadership, dalam artikel Lamsari Sitompul

“Dasar-Dasar Kepemimpinan untuk Pekerja Sosial Masyarakat”,
Desember 2010.
136
MATERI 12
PENGENDALIAN MANAJEMEN
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Pengendalian Manajemen, diharapkan
mahasiswa mampu:
1. Memahami Pengertian Sistem dan Tujuan Pengendalian Manajemen
2. Memahami Proses Pengendalian Manajemen .
3. Memahami Ruang Lingkup Pengendalian Manajemen
4. Memahami Kriteria Pengendalian Efektif
B. URAIAN MATERI
1.1. Pengertian Sistem dan Tujuan Pengendalian Manajemen
Pengendalian secara umum dapat diartikan sebagai upaya yang

dilakukan manajemen agar pelaksanaan tidak menyimpang dari rencana yang
telah ditetapkan. Menurut Ibnu Samsi (1994) pengendalian merupakan salah
satu fungsi manajemen yang dibutuhkan untuk menjamin agar semua
keputusan, rencana dan pelaksanaan kegiatan mencapai tujuan dengan hasil
yang baik dan efisien. Mulyadi (1984) mengemukakan bahwa pengendalian
adalah suatu sistem atau proses dimana pelaksanaan pengendalian dan tindakan
dibandingkan dan hasilnya berfungsi sebagai dasar untuk menetapkan reaksi
yang memadai terhadap hasil-hasil pelaksanaan tersebut. Lebih lanjut Subardi
(1997) mengatakan bahwa pengendalian adalah salah satu fungsi manajemen
yang merupakan pengukuran dan koreksi semua kegiatan dalam rangka
memastikan bahwa tujuan-tujuan dan rencana-rencana organisasi dapat
terlaksana dengan baik.
Pengendalian manajemen adalah proses dimana pemimpin/manajer
mempengaruhi anggotanya untuk melaksanakan strategi organisasi. Dari hal
ini dapat diambil beberapa hal berikut:
1. Sifat keputusan. Keputusan pengendalian manajemen dibuat dalam
kerangka kerja sesuai dengan strategi organisasi. Tanpa pedoman yang jelas
akan sulit menjalankan pengendalian manajemen yang benar.
137
2. Sistematis dan ritmis. Dalam proses pengendalian manajemen, keputusan
yang dibuat berdasarkan prosedur dan jadwal yang dilakukan berulang
tahun demi tahun.
3. Pertimbangan Perilaku. Proses pengendalian manajemen melibatkan
interaksi antara individu. Yang harus dilakukan adalah menyelaraskan
tujuan tersebut sesuai tujuan perusahaan secara keseluruhan. Hal ini disebut
keselarasan tujuan yang berarti tujuan pribadi anggota organisasi
seharusnya konsisten dengan tujuan organisasi.
4. Alat untuk mengimplementasikan strategi. Sistem pengendalian
manajemen adalah alat untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan
strategi yang telah ditetapkan. Jadi pengendalian manajemen memfokuskan
pada pelaksanaan strategi. Strategi yang dapat diterapkan selain
pengendalian manajemen adalah melalui pendekatan struktur organisasi,
manajemen sumber daya dan budaya.
5. Proses pengendalian manajemen. Pengendalian manajemen melibatkan
hubungan antara atasan-bawahan. Proses ini meliputi aktivitas komunikasi,
motivasi dan evaluasi.
6. Metodoligi pengendalian manajemen. Proses pengendalian manajemen
dirancang untuk menjamin bahwa tugas rutin dijalankan oleh seluruh
anggota organisasi yang secara bersama-sama membantu tercapainya tujuan
organisasi secara keseluruhan.
7. Perumusan strategi. Perumusan strategi adalah proses memutuskan atas
tujuan organisasi dan langkah yang diambil untuk mencapai tujuan.
Menurut Suadi (1999), sistem pengendalian manajemen adalah sebuah
system yang terdiri dari beberapa sub system yang saling berkaitan yaitu
: pemrogaman, penganggaran, akuntansi, pelaporan, dan pertanggung jawaban
untuk membantu manajemen mempengaruhi orang lain dalam sebuah
perusahaan, agar mau mencapai tujuan perusahaan melalui strategi secara
efektif dan efisien.
Kegiatan pengendalian dapat diklasifikasikan dalam dua jenis yaitu,
pengendalian manajemen (management control) dan pengendalian operasional
(operational control). Pengendalian manajemen mengarah pada pengendalian
138
kegiatan secara menyeluruh demi mendapatkan keyakinan bahwa strategi
perusahaan telah dijalankan secara efektif dan efisien. Sedangkan pengendalian
operasional hanya menyangkut tugas-tugas tertentu yang telah dilaksanakan
secara efektif dan efisien.
Dalam kaitannya dengan fungsi manajemen, pengendalian manajemen
merupakan penerapan semua fungsi manajemen, karena dalam pelaksanaan
pengendalian manajemen meliputi kegiatan perencanaan operasional
perusahaan, pengorganisasian kegiatan, koordinasi kegiatan, pengendalian
kegiatan dan pembinaan pelaksanaan kegiatan.
Konsep system pengendalian manajemen juga diartikan sebagai
manajemen secara keseluruhan. System pengendalian manajemen adalah
system yang menyeluruh ke semua spek kegiatan perusahaan. Dalam proses
pengendalian manajemen terdapat beberapa bagian kegiatan, yaitu:
penyusunan program, penyusunan anggaran, pelaksanaan dan pengukuran
kegiatan, serta pelaporan dan analisis kegiatan. Sedangkan dalam struktur
perusahaan terdapat beberapa hal yaitu: struktur organisasi, aliran organisasi,
pusat pertanggungjawaban dan pelimpahan wewenang, serta tolak ukur
prestasi dan motivasi.
Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan para ahli, maka dapat
disimpulkan bahwa pengendalian adalah suatu proses atau sistem yang
bertujuan untuk mengetahui kondisi dari kegiatan atau pekerjaan yang
dilakukan apakah pekerjaan tersebut dilakukan sesuai dengan rencana atau
tidak, dan jika tidak harus segera dilakukan perbaikan.
Tujuan dari sistem ini adalah untuk meningkatkan keputusan-keputusan
kolektif dalam organisasi. Untuk memahami sebuah sistem dibutuhkan suatu
pengetahuan tentang lingkungan dimana sistem itu berada. Dua unsur penting
dalam sistem pengendalian manajemen adalah lingkungan pengendalian dan
proses pengendalian. Dapat disimpulkan tujuan dari pengendalian manajemen
adalah:
1. Supaya proses pelaksanaan dilakukan sesuai rencana.
2. Melakukan tindakan perbaikan, jika terdapat penyimpangan.
3. Supaya tujuan yang dihasilkan sesuai dengan rencananya.
139
Jadi pengendalian dilakukan sebelum proses, saat proses, dan setelah
proses, yakni hingga hasil akhir diketahui. Dengan pengendalian diharapkan
pemanfaatan unsur-unsur manajemen efektif dan efisien.
Asas-Asas Pengendalian
1. Asas tercapainya tujuan
Pengendalian harus ditujukan ke arah tercapainya tujuan yaitu dengan
mengadakan perbaikan untuk menghindari penyimpangan dari rencana.
2. Asas efisiensi
Pengendalian efisisen, jika dapat menghindari dari penyimpangan rencana.
3. Asas tanggung jawab pengendalian
Pengendalian hanya dapat dilaksanakan jika manajer bertanggung jawab
terhadap pelaksanaan rencana.
4. Asas pengendalian terhadap masa depan
Pengendalian yang efektif harus ditujukan ke arah pencegahan
penyimpangan-penyimapngan yang akan terjadi, baik pada waktu sekarang
maupun masa yang akan datang.
5. Asas pengendalian langsung
Teknik control yang paling efektif ialah mengusahakan adanya bawahan
yang berkualitas baik.
6. Asas refleksi rencana
Pengendalian harus disusun dengan baik, sehingga dapat mencerminkan
karakter dan susunan rencana.
7. Asas penyesuaian dengan organisasi
Pengendalian harus dilakukan sesuai dengan struktur organisasi
8. Asas pengendalian individual
Pengendalian dan teknik pengendalian harus sesuai kebutuhan manajer.
9. Asas standar
Pengendalian yang efektif dan efisien memerlukan standar yang tepat yang
dipergunakan sebagai tolok ukur pelaksanaan dan tujuan yang dicapai.
10. Asas pengendalian terhadap strategi
Pengendalian yang efektif dan efisien memerlukan adanya perhatian yang
ditujukan terhadap faltor-faktor yang strategis dalam perusahaan.
140
11. Asas pengecualian
Efisiensi dalam pengendalian membutuhkan adanya perhatian yang
ditujukan terhadap faktor pengecualian dalam keadaan tertentu.
12. Asas pengendalian fleksibel
Pengendalian harus luwes untuk menghindari kegagalan pelaksanaan
rencana.
13. Asas peninjauan kembali
Sistem pengendalian harus ditinjau berkali-kali, agar system yang
digunakan berguna untuk mencapai tujuan.
14. Asas tindakan
Pengendalian dapat dilakukan, apabila ada ukuran untuk mengoreksi
penyimpangan-penyimpangan rencana, organisasi, staffing, dan actuating.
1.2 Proses Pengendalian Manajemen

Menurut Robbins (2003) proses pengendalian terdiri dari empat
aktivitas, yaitu penetapan tujuan (goal setting), pengukuran (measuring),
membandingkan kinerja aktual dengan standar kinerja (comparing actual
performance against standard) dan tindakan manajerial (managerial action),
sebagaimana dapat digambarkan sebagai berikut:
Measuring Actual
Performance Step 1
Goal Objectives:
- Organizational
- Divisional
- Departmental
- Individual
-
-
Step 3 Step 2
Taking Managerial Comparing Actual

Performance Against
Action
Standard
Gambar: Proses Pengendalian (Sumber: Solihin 2014, diadaptasi dari Robbins 2003)
141
1. Penetapan tujuan (goal setting)
Proses pengendalian diawali dengan berbagai tujuan yang ingin dicapai
perusahaan, strategi untuk mencapai tujuan, dan penentuan anggaran yang
menunjukkan rencana alokasi sumber daya perusahaan untuk menunjang
pencapai tujuan.
2. Pengukuran (measuring)
Pengukuran menyangkut obyek yang diukur dan metode pengukuran.
Obyek yang diukur merupakan kinerja aktual yang ditunjukkan oleh sumber
daya perusahaan. Metode pengukuran bervariasi sesuai obyek yang diukur.
3. Membandingkan kinerja aktual dengan standar yang ditetapkan
Merupakan proses membandingkan kinerja aktual dengan standar kinerja
berbagai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan membandingkan manajer
akan memperoleh informasi yang akurat.
4. Tindakan Manajerial
Proses pengendalian dengan melakukan evaluasi terhadap kinerja yang
dicapai perusahaan secara keseluruhan. Tahap ini manajer akan melakukan
koreksi terhadap sumber daya perusahaan apabila terjadi penyimpangan.
Cara-cara pengendalian
1. Pengawasan langsung
Pengawasan yang dilakukan sendiri secara langsung oleh seorang manajer.
2. Pengawasa tidak langsung
Pengawasan jarak jauh melalui laporan bawahan secara lisan atau tulisan.
3. Pengawasan berdasarkan kondisi tertentu
Pengendalian yang dikhususkan untuk kesalahan atau kondisi tertentu,
dilakukan dengan cara kombinasi langsung dan tidak langsung.
142
Sifat Pengendalian
1. Preventive control
Pengendalian dilakukan sebelum kegiatan dilakukan untuk menghindari
terjadinya penyimpangan dalam pelaksanaannya.
Cara melakukannya:
a. Menentukan proses pelaksanaan pekerjaan
b. Membuat peraturan dan pedoman pelaksanaan pekerjaan itu
c. Menjelaskan dan mendemonstrasikan cara pelaksanaan pekerjaan
d. Mengorganisasi segala macaam kegiatan
e. Menentukan jabatan, job description, authority, dan responsibility
bagi setiap karyawan
f. Menetapkan sistem koordinasi pelaporan dan pemeriksaan
g. Menetapkan sanksi bagi karyawan yang membuat kesalahan
2. Repressive control
pengendalian dilakukan setelah terjadi kesalahan dalam pelaksanaannya,
agar tidak mengulang kesalahan yang sama di waktu yang akan datang.
Cara melakukannya:
a. Membandingkan antara hasil dengan rencana
b. Menganalisis sebab yang menimbulkan kesalahan dan mencari
tindakan perbaikannya
c. Memberikan penilaian terhadap pelaksananya, jika perlu dikenakan
sanksi hukuman kepadanya
d. Menilai kembali prosedur-prosedur pelaksanaan yang ada
e. Mengecek kebenaran laporan yang dibuat oleh petugas pelaksana
f. Jika perlu meningkatkan keterampilan atau kemampuan pelaksana
melalui training atau education
3. Pengendalian saat proses dilakukan, jika terjadi kesalahan segera diperbaiki.
4. Pengendalian berkala, pengendalian yang dilakukan secara berkala.
5. Pengendalian mendadak
Pengawasan yang dilakukan secara mendadak untuk mengetahui apa
peraturan dilaksanakan dengan baik.
6. Pengamatan melekat
143
Pengendalian yang dilakukan mulai dari sebelum, saat, dan sesudah
kegiatan dilakukan.
Macam Pengendalian
1. Internal control, pengendalian yang dilakukan oleh seorang atasan kepada
bawahannya.
2. External contro, pengendalian yang dilakukan oleh pihak luar.
3. Formal control, pemeriksaan yang dilakukan oleh instansi atau pejabat
resmi dan dapat dilakukan secara intern maupun ekstern.
4. Informal control, penilaian yang dilakukan oleh masyarakat atau konsumen,
baik langsung maupun tidak langsung.
Sistim pengendalian yang efektif mempunyai karakteristik sebagai berikut:
1. Akurat (accurate)
Informasi dari prestasi yang diukur haruslah akurat, karena ketidak akuratan
data akan menyebabkan kesalahan dalam menarik kesimpulan.
2. Secara Ekonomi Realistik (economically reslistic)
Pengeluaran biaya untuk implementasi pengenalan harus ditekan
seminimum mungkin, sehingga terhindar dari tidak efisien
3. Tepat Waktu (timely)
Sistem pengendalian akan efektif jika dilakukan dengan cepat disaat
penyimpangan diketahui.
4. Realistik Secara Organisasi (Organizationally realistic)
Sistem pengendalian harus dapat digabungkan dengan realitas organisasi.
5. Dipusatkan Pada Pengendalian Strategik (focused on strategic control
points)
Pengendalian hendaknya diarahkan pada titik kunci (yang memiliki nilai
strategis) sehingga penyimpangan dibidang ini cepat diketahui dan dihindari
timbulnya kegagalan pencapaian tujuan.
6. Terkoordinasi dengan Arus Kerja Organisasi (coordinated with the
organization’s work flow)
Memperhatikan bahwa satu kegiatan akan selalu terkait dengan kegiatan
lain (misal, kegiatan produksi akan berkait dengan kegiatan penjualan).
144
7. Objektif dan Komprehensif (objective and comprehensible)
Informasi dalam suatu system pengendalian harus mudah dipahami dan
dianggap objektif oleh individu yang menggunakan.
8. Fleksibel (flexible)
Mengingat situasi dan kondisi terus berubah dengan cepat maka system
pengendalian harus memiliki tingkat keluwesan yang tinggi,
sehingga standar pengendalian tetap dapat dipergunakan meskipun situasi
dan kondisi berubah.
9. Diterima Para Anggota Organisasi (accepted by organization members)
Idealnya setiap system pengendalian dapat diterima dan dimengerti oleh
semua anggota organisasi, sehingga mereka merasa ikut bertanggung jawab
terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi.
1.3 Ruang Lingkup Pengendalian Manajemen

Ruang lingkup pengendalian Manajemen terdiri atas perumusan
strategi, pengendalian tugas dan pengendalian manajemen serta pengaruh
internet terhadap pengendalian manajemen.
1. Perumusan strategi
Formulasi strategi merupakan proses memutuskan tujuan organisasi dan
strategi untuk mencapai tujuan. Tujuan tidak memiliki jangka waktu, tujuan
akan tetap ada hingga tujuan tersebut diubah, contoh tujuan: 1) mencapai
tingkat ROI (return on investment), 1) memperluas pangsa pasar. Strategi
menetapkan secara umum arah tujuan pergerakan organisasi yang
diinginkan oleh manajemen senior.
2. Pengendalian Tugas
Pengendalian tugas adalah proses untuk memastikan bahwa tugas yang
spesifik dilaksanakan secara efektif dan efisien. Pengendalian tugas
berorientasi pada transaksi, hal tersebut melibatkan kinerja dari tugas
individual sesuai dengan aturan yang ditetapkan dalam proses pengendalian
manajemen. Pengendalian tugas selalu terdiri dari pengawasan agar aturan-
aturan ini diikuti, suatu fungsi yang dalam beberapa kasus bahkan tidak
membutuhkan kehadiran manusia.
145
3. Pengendalian Manajemen
Pengendalian manajemen adalah sistem pengendalian tugas bersifat ilmiah
dan tidak dapat disederhanakan menjadi suatu ilmu. Secara definisi,
pengendalian manajemen melibatkan perilaku manajer yang tidak dapat
dinyatakan melalui persamaan. Para manajer berinteraksi dengan manajer
lainnya, fokus terletak pada unit organisasional. Pengendalian manajemen
juga berkaitan dengan aktivitas manajer yang didefinisikan secara luas
dalam memutuskan apa yang harus dilakukan dalam kendala strategis.
1.4. Kriteria Pengendalian Efektif

Menurut Lewis, Googman, 2004 (dalam Solihin Ismail, 2002), agar
sistem pengendalian dapat berjalan secara efektif dalam melakukan tindakan
koreksi terhadap kinerja yang tidak sesuai standar, maka sistem pengendalian
harus memenuhi beberapa kriteria, sebagai berikut:
1. Sistem pengendalian harus berhubungan dengan strategi perusahaan
Sistem pengendalian yang baik adalah sistem pengendalian yang dapat
mengukur sesuatu yang penting dimasa yang akan datang. Seiring dengan
perubahan strategi perusahaan maka ukuran standar kinerja juga akan
mengalami perubahan. Maka dari itu sistem pengendalian harus dikaitkan
dengan perubahan strategi sehingga memiliki flesibelitas .
2. Memaksimalkan seluruh langkah dalam proses pengendalian
Kinerja harus ditetapkan dengan cermat, pengukuran kinerja harus
dilakukan, proses membandingkan standar kinerja dan kinerja aktual.
3. Mengandung ukuran yang obyektif dan subyektif
Sistem pengendalian umumnya mencakup berbagai ukuran yang
diperlukan, maka dari itu sitem pengendalian yang baik harus memuat
ukuran kinerja yang bersifat kuantitatif dan kualitatf.
4. Memiliki kerangka waktu feetback yang jelas
Sistem pengendalian yang baik akan memberikan informasi yang
dibutuhkan tepat pada waktunya.
5. Dapat diterima oleh para pekerja
146
Pada hakikatnya standar kinerja diterapkan alat untuk memotifasi karyawan
agar melakukan kinerja yang lebih baik.
C. LATIHAN dan SOAL

1. Jelaskan mengapa perusahaan harus dikendalikan dalam suatu perusahaan!
2. Kinerja keuangan merupakan salah satu output yang harus dikendalikan.
Jelaskan berbagai rasio keuangan yang dapat menunjukkan kinerja
keuangan suatu perusahaan!
3. Analisislah hubungan antara evaluasi dengan proses pengendalian
4. Jabarkan secara singkat bagaimana proses pengendalian dilakukan dalam
suatu perusahaan.
5. Jelaskan berbagai objek pengendalian dalam suatu perusahaan!
D. DAFTAR PUSTAKA
Ibnu Samsi. 1994. Pokok Pokok Organisasi dan Manajemen. Rineka Cipta
Iskandar. Jakarta
Lewis, Goodman. 2004. Management Challenges For Tomorrow’S Leader.
Thomson South Western
Mulyadi. 1984. Akuntansi Biaya Untuk Manajemen. BPFE. Yogyakarta
Robbins. 2003. Management. Prentice Hall. New Jersey
Solihin, Ismail. 2002. Pengantar Bisnis. Erlangga. Jakarta
Suadi. 1999. Sistem Pengendalian Manajemen. BPFE. Yogyakarta
Subardi. 1997. Pengantar Manajemen. UUP AMP YPKN. Yogyakarta
147
MATERI 13
KREATIF DAN INOVATIF BERWIRAUSAHA
Pada bab ini akan dijelaskan Kreatif dan Inovatif Berwirausaha, dengan
1. Memahami Kreatif dalam berwirausaha
2. Memahami Inovatif dalam berwirausaha
B. URAIAN MATERI
1.1. Kreatif Dalam Berwirausaha
Kreatif adalah menghadirkan sesuatu benda (obyek) yang belum ada
menjadi ada atau merubah sesuatu benda (obyek) agar memiliki nilai manfaat
yang lebih tinggi. Kreativitas adalah kemampuan untuk mengembangkan ide-
ide baru dan cara-cara baru dalam pemecahan masalah dan menemukan
peluang (thinking new thing). Inovasi adalah kemampuan untuk melakukan
tindakan yang baru dan berbeda. Rahasia kewirausahaan dalam menciptakan
nilai tambah teletak pada penerapan kreativitas dan inovasi untuk memecahkan
persoalan dan meraih peluang. Ciri kepribadian kreatif terletak pada
keterbukaan, kreatifitas, kepercayaan diri, kecakapan, kepuasan, rasa tanggung
jawab dan penuh daya imajinasi.
Kreativitas merupakan potensi yang dimiliki setiap manusia dan bukan
yang diterima dari luar diri individu. Kreativitas yang dimiliki manusia, lahir
bersama lahirnya manusia tersebut. Sejak lahir individu sudah memperlihatkan
kecenderungan mengaktualisasikan dirinya. Dalam kehidupan ini kreativitas
sangat penting, karena kreativitas merupakan suatu kemampuan yang sangat
berarti dalam proses kehidupan manusia. Harus diakui bahwa memang sulit
untuk menentukan satu definisi yang operasional dari kreativitas, karena
kreativitas merupakan konsep yang majemuk dan multidimensional sehingga
banyak para ahli mengemukakan tentang definisi dari kreativitas. Perbedaan
definisi kreativitas yang dikemukakan para ahli merupakan definisi yang saling
melengkapi.
148
Berikut adalah beberapa pengertian dari kkreativitas, adalah sebagai
berikut:
 Menurut Conny R Semiawan (2009) kreativitas adalah modifikasi sesuatu
yang sudah ada menjadi konsep baru. Dengan kata lain, terdapat dua konsep
lama yang dikombinasikan menjadi suatu konsep baru.
 Menurut Utami Munandar (2009), mengemukakan bahwa kreativitas
adalah: Hasil interaksi antara individu dan lingkungannya, kemampuan
untuk membuat kombinasi baru, berdasarkan data, informasi, atau unsur-
unur yang sudah ada atau dikenal sebelumnya, yaitu semua pengalaman dan
pengetahuan yang telah diperoleh seseorang selama hidupnya baik itu di
lingkungan sekolah, keluarga, maupun dari lingkungan masyarakat.
 Guilford (dalam Munandar, 2009) menyatakan kreativitas merupakan
kemampuan berpikir divergen atau pemikiran menjajaki bermacam-macam
alternatif jawaban terhadap suatu persoalan, yang sama benarnya (Guilford,
dalam Munandar 2009). Sedangkan menurut Rogers (dalam Zulkarnain,
2002), kreativitas merupakan kecenderungan-kecenderungan manusia
untuk mengaktualisasikan dirinya sesuai dengan kemampuan yang
dimilikinya.
 Menurut Asep, pengertian kreativitas adalah kemampuan seseorang untuk
berpikir mencapai produk yang beragam dan baru, baik dalam bidang
keilmuan, seni, sastra, dan bidang lainnya, dimana produk bisa diterima dan
disukai oleh masyarakat sebagai sesuatu yang berguna
 Menurut James R. Evans, pengertian kreativitas adalah keterampilan untuk
menentukan pertalian baru, melihat subjek perspektif baru, dan membentuk
kombinasi-kombinasi baru dari dua konsep atau lebih konsep yang telah
tercatat dalam pikiran.
 Yatin Rianto (2012), pengertian kreativitas adalah sesuatu yang baru bagi
diri sendiri dan tidak harus merupakan sesuatu yang baru bagi orang lain
atau dunia pada umumnya,
 Imam Musbikin (2006) pengertian kreativitas adalah kemampuan memulai
ide, melihat hubungan baru, atau tak diduga sebelumnya, kemampuan
memformulasikan konsep yang tak sekedar menghafal, menciptakan
149
jawaban baru untuk soal-soal ada, dan mendapatkan pertanyaan baru yang
perlu di jawab.
Beberapa teknik untuk memacu timbulnya kreativitas menurut Nursito (1999):
a) Aktif membaca
b) Gemar melakukan telaah
c) Giat berapresiasif
d) Mencintai nilai seni
e) Resprektif terhadap perkembangan
f) Menghasilkan sejumlah karya
g) Dapat memberikan contoh dari hal-hal yang dibutuhkan orang lain.
Berikut adalah ciri kreativitas menurut Pedoman Diagnostik Potensi Peserta
Didik (Depdiknas 2004) dalam Nurhayati (2011)
a) Menunjukan rasa ingin tahu yang luar biasa
b) Menciptakan berbagai ragam dan jumlah gagasan guna memecahkan
persoalan
c) Sering mengajukan tanggapan yang unik dan pintar
d) Berani mengambil resiko
e) Suka mencoba
f) Peka terhadap keindahan dan segi estetika dari lingkungan
Menurut Conny R Semiawan (2009) ciri kreativitas adalah:

a) Berani mengambil resiko
b) Memainkan peran yang positif berfikir kreatif
c) Merumuskan dan mendefinisikan masalah
d) Tumbuh kembang mengatasi masalah
e) Toleransi terhadap masalah ganda (ambigutiy)
f) Menghargai sesama dan lingkungan sekitar
Menurut Utami Munandar (2009) ciri kreaivitas dapat dibedakan
menjadi dua yaitu ciri kognitif (aptitude) yang terdiri dari orisinalitas,
fleksibilitas, kelancaran dan elaboratif dan ciri non-kognitif (non-aptitude).
Sedangkan ciri non kognitif dari kreativitas meliputi motivasi, kepribadian, dan
sikap kreatif. Dan keduanya merupakan salah satu potensi yang penting untuk
dipupuk dan dikembangkan.
150
Menurut David Cambel dalam Bambang Sarjono (2010), ciri pokok
orang kreatif adalah:
a. Kelincahan mental berpikir dari segala arah dan kemampuan untuk bermain
dengan ide, gagasan, konsep, lambang, kata dan khususnya melihat
hubungan yang tak bisa antara ide, gagasan, dan sebagainya. Berpikir ke
segala arah (convergen thinking) adalah kemampuan untuk melihat masalah
atau perkara dari berbagai arah, segi, dan mengumpulkan fakta yang penting
serta mengarahkan fakta itu pada masalah atau perkara yang dihadapi
b. Kelincahan mental berpikir ke segala arah (divergenthinking) adalah
kemampuan untuk berpikir dari satu ide, gagasan menyebar ke segala arah
c. Fleksibel konseptual (conseptual fleksibility) adalah kemampuan untuk
secara spontan mengganti cara pandang, pendekatan, kerja yang tidak
selesai
d. Orisinilitas (originality) adalah kemampuan untuk memunculkan ide,
gagasan, pemecahan, cara kerja yang tidak lazim.
e. Lebih menyukai kompleksitas daripada simplisitas, bahwa umumnya orang-
orang kreatif lebih menyukai kerumitan dari pada kemudahan, memilih
tantangan daripada keamanan, cenderung pada tali-temalinya (complexity)
dari yang sederhana (simplixity)
f. Latar belakang yang merangsang. Orang kreatif biasanya sudah lama hidup
dalam lingkungan orang yang ingin maju dalam bidang-bidang yang
digeluti.
g. Kecakapan dalam banyak hal. Orang kreatif pada umumnya banyak minat
dan kecakapan dalam berbagai bidang (multiple skill).
Menurut Utami Munandar (2009) pentingnya pengembangan

kreativitas ini memiliki empat alasan, yaitu:
1) Berkreasi, orang dapat mewujudkan dirinya tersebut termasuk salah satu
kebutuhan pokok dalam hidup manusia. Menurut Maslow (Munandar,
2009) kreativitas juga merupakan manifestasi dari seseorang yang berfungsi
sepenuhnya dalam perwujudan dirinya.
151
2) Kreativitas atau berfikir kreatif sebagai kemampuan untuk melihat
kemungkinan untuk menyelesaikan suatu masalah, merupakan bentuk
pemikiran dalam pendidikan.
3) Bersibuk diri secara kreatif tidak hanya bermanfaat bagi diri pribadi dan
lingkungannya tetapi juga memberi kepuasan pada individu
4) Kreativitaslah yang memungkinan manusia meningkatkan kualitas
hidupnya
Menurut Guilford (dalam Munandar, 2009) ciri kreativitas diantaranya:
a. Kelancaran berpikir (fluency of thinking), yaitu kemampuan untuk
menghasilkan banyak ide yang keluar dari pemikiran seseorang secara
cepat.
b. Keluwesan berpikir (flexibility), yaitu kemampuan untuk memproduksi
sejumlah ide, jawaban atau variasi pertanyaan. Orang yang kreatif adalah
orang yang luwes dalam berpikir. Mereka dengan mudah dapat
meninggalkan cara berpikir lama dan menggantikannya dengan cara
berpikir yang baru.
c. Elaborasi (elaboration), yaitu kemampuan dalam mengembangkan gagasan
dan menambahkan atau memperinci detail-detail dari suatu objek, gagasan
atau situasi sehingga menjadi lebih menarik.
d. Originalitas (originality), yaitu kemampuan untuk mencetuskan gagasan
unik atau kemampuan untuk mencetuskan gagasan asli.
Menurut Cropley (1999), terdapat 3 tahapan perkembangan kreativitas:
a. Tahap prekonvensional (Preconventional phase)
Tahap ini terjadi pada usia 6–8 tahun, dimana individu menunjukkan
spontanitas dan emosional dalam menghasilkan suatu karya. Individu
menghasilkan sesuatu yang baru tanpa memperhatikan aturan dan batasan
dari luar.
b. Tahap konvensional (Conventional phase)

Tahap ini berlangsung pada usia 9–12 tahun. Kemampuan berpikir
seseorang dibatasi oleh aturan yang ada sehingga karya yang dihasilkan
menjadi kaku. Selain itu, kemampuan kritis dan evaluatif juga berkembang.
152
c. Tahap poskonvensional (Postconventional phase)
Tahap ini berlangsung pada usia 12 tahun hingga dewasa. Pada tahap ini,
individu sudah mampu menghasilkan karya baru yang telah disesuaikan
dengan batasan eksternal dan nilai konvensional yang ada di lingkungan.
Menurut Rogers (dalam Munandar, 2009), faktor-faktor yang dapat
mendorong terwujudnya kreativitas individu diantaranya:
a. Dorongan dari dalam diri sendiri (motivasi intrinsik)
Setiap individu memiliki dorongan dari dalam dirinya untuk berkreativitas,
mewujudkan potensi, mengungkapkan dan mengaktifkan semua kapasitas
yang dimilikinya.
b. Keterbukaan terhadap pengalaman
Keterbukaan terhadap pengalaman adalah kemampuan menerima segala
sumber informasi dari pengalaman hidupnya sendiri. Dengan demikian
individu kreatif adalah individu yang mampu menerima perbedaan.
c. Kemampuan untuk menilai situasi sesuai dengan patokan pribadi seseorang
(internal locus of evaluation)
Pada dasarnya penilaian terhadap produk ciptaan seseorang ditentukan oleh
diri sendiri, bukan karena kritik dan pujian orang lain. Namun individu tidak
tertutup dari masukan dan kritikan orang lain.
d. Kemampuan untuk bereksperimen atau “bermain” dengan konsep-konsep.
Merupakan kemampuan untuk membentuk kombinasi dari hal-hal yang
sudah ada sebelumnya.
e. Dorongan dari lingkungan (motivasi ekstrinsik)
Bahwa lingkungan yang dapat mempengaruhi kreativitas individu dapat
berupa lingkungan keluarga, sekolah, dan masyarakat.
Rogers (dalam Munandar, 2009) menyatakan kondisi lingkungan yang
dapat mengembangkan kreativitas ditandai dengan adanya:
1) Keamanan psikologis
Keamanan psikologis dapat terbentuk melalui 3 proses yang saling
berhubungan, yaitu:
a) Menerima individu sebagaimana adanya dengan segala kelebihan dan
keterbatasannya.
153
b) Mengusahakan suasana yang didalamnya tidak terdapat evaluasi
eksternal atau mempunyai efek mengancam.
c) Memberikan pengertian secara empatis, ikut menghayati perasaan,
pemikiran, tindakan individu, dan mampu melihat dari sudut pandang
mereka dan menerimanya.
2) Kebebasan psikologis
Lingkungan yang bebas secara psikologis, memberikan kesempatan kepada
individu untuk bebas mengekspresikan secara simbolis pikiran-pikiran atau
perasaan-perasaannya
1.2. Inovasi Dalam Berwirausaha

Inovasi adalah proses pembaharuan/pemanfaatan/pengembangan
dengan menciptakan hal baru yang berbeda dengan sebelumnya. Inovasi juga
dapat diartikan penemuan baru dalam teknologi atau kemampuan dalam
memperkenalkan temuan baru yang berbeda dari yang telah ada sebelumnya.
Orang yang melakukan inovasi disebut dengan inovator.
Faktor yang mempengaruhi dan melatar belakangi peningkatan inovatif
seseorang wirausahawan adalah keinginan untuk berprestasi, pemasaran,
resiko, pendidikan, pengalaman dan lain sebagainya. Adanya inovatif yang
berasal dari orang lain akan memicu seseorang untuk berusaha agar bisnisnya
berhasil. Orang melakukan inovasi juga berawal dari sebuah kejenuhan dan
persaingan yang ketat. Berbagai alasan mengapa timbul kejenuhan yang
membuahkan inovasi adalah: 1) banyaknya barang yang sejenis, 2) fungsi
barang tidak dimaksimalkan, dan 3) adanya barang yang kurang bermanfaat
bagi manusia.
Sedangkan persaingan yang ketat membuat manusia terdorong untuk
menciptakan barang yang lebih dari para pesaing dan berbeda sehingga
konsumen menginginkan produk yang berbeda tersebut. Apabila
wirausahawan ingin sukses dan terus dapat menjalankan usahanya, ia harus
membuat produk-produk yang dihasilkan dengan inovasi-inovasi baru sebab
dalam dunia bisnis pada zaman sekarang produk-produk dan pelayanannya
tanpa adanya inovatif tidak akan berkembang dan tidak akan mungkin sukses
154
dalam berwirausaha. Keterlambatan berinovasi dalam produk dan pelayanan
akan mengakibatkan kegagalan bagi seorang wirausaha. Dengan adanya bisnis
akan membawa perkembangan dan perubahan dalam otonomi.
Ada beberapa hal yang harus dijadikan dasar untuk meningkatkan
kemampuan inovatif produk dan pelayanannya, antara lain:
 Berorientasi kepada tindakan untuk selalu berinovasi.
 Membuat produk dengan penuh inovatif dengan proses secara sederhana
dan dapat dipahami serta dikerjakan.
 Memulai membuat produk dengan inovatif yang terkecil.
 Menentukan tujuan dalam berinovatif.
 Menjalankan uji coba dan revisi.
 Mulailah belajar berinovasi dari pengalaman.
 Mengikuti jadwal yang sudah ditentukan dalam berinovatif.
 Menghargai karyawan yang mempunyai gagasan dalam berinovatif.
 Mempunyai keyakinan dan bekerja dengan penuh inovatif.
Inovasi harus bermanfaat bagi inovator atau orang lain. Inovasi
dibedakan menjadi dua macam antara lain sebagai berikut:
1. Inovasi yang terjadi karena sengaja (invention)
Inovasi invention adalah proses munculnya suatu hal baru dari kombinasi
hal-hal lama yang telah ada.
2. Inovasi yang terjadi tanpa sengaja (discovery)
Inovasi discovery adalah penemuan hal baru, baik berupa alat ataupun
gagasan. Discovery dapat menjadi invention, ketika masyarakat mengakui
dan dapat memanfaatkan hasil inovasi tersebut.
Berikut adalah beberapa ciri-ciri inovasi, antara lain:

1) Memiliki kekhasan / khusus artinya suatu inovasi memiliki ciri yang khas
dalam arti ide, program, tatanan, sistem, termasuk kemungkinan hasil yang
diharapkan.
2) Memiliki ciri atau unsur kebaruan, dalam arti suatu inovasi harus memiliki
karakteristik sebagai sebuah karya dan buah pemikiran yang memiliki kadar
orsinalitas dan kebaruan.
155
3) Program inovasi dilaksanakan melalui program yang terencana,
dipersiapkan secara matang dengan program yang jelas dan direncanakan
terlebih dahulu.
4) Inovasi yang digulirkan memiliki tujuan, program inovasi yang dilakukan
harus memiliki arah yang ingin dicapai, termasuk arah dan strategi untuk
mencapai tujuan tersebut
Inovasi mampu meningkatkan nilai tambah perusahaan apabila

memenuhi hal-hal berikut:
a. Terdapat unsur efisiensi dan efektivitas dalam suatu inovasi, sehingga

berdampak positif bagi kemajuan perusahaan.
b. Inovasi harus sejalan dengan visi dan misi perusahaan, hal ini dilakukan
agar tidak menyimpang dari arah pertumbuhan usaha (contra productive).
c. Inovasi harus bisa ditingkatkan lagi, sehingga terjadi inovasi yang
berkelanjutan (continuous improvement) hingga perusahaan tumbuh
menjadi lebih baik dan lebih berkembang.
Dundon (2002) dalam Prijosaksono dan Bawono (2004), menjelaskan

sembilan langkah proses inovasi, yang dibagi dalam tiga bagian, yaitu tahap
pemahaman, imajinasi, dan implementasi.
a. Tahap Pemahaman
 Langkah 1
Mengumpulkan informasi yang sesuai untuk mendukung proses inovasi.
Selanjutnya, analisis informasi yang akan membantu dalam memahami
persoalan dengan lebih baik.
 Langkah 2
Menentukan persoalan utama dan gambaran persoalan yang akan
dijadikan benih inovasi, sehingga persoalan dapat diidentifikasikan
dengan jelas.
 Langkah 3
Menetapkan sasaran inovasi harus jelas sebagai arahan bagi tercapainya
tujuan inovasi.
156
b. Tahap Imajinasi
 Langkah 4
Berikan stimulus inovasi yang telah ditetapkan arahnya dengan
memperhatikan lingkungan eksternal, seperti peluang pasar, teknologi,
dan situasi keuangan.
 Langkah 5
Curahkan gagasan untuk memilih dan menetapkan prioritas utama yang
paling bernilai untuk ditindaklanjuti.
 Langkah 6
Identifikasi ide-ide yang berkembang dan selanjutnya ditetapkan ide
yang potensial untuk mendukung proses inovasi.
c. Tahap Implementasi
 Langkah 7
Kembangkan peta inovasi berupa konsep yang menjadi rencana sesuai
tujuan inovasi serta kemungkinan akibat yang timbul terhadap
organisasi.
 Langkah 8
Dapatkan komitmen dukungan terhadap inovasi perlu didapatkan dari
pihak terkait agar tujuan yang dicapai dari inovasi.
 Langkah 9
Penerapan peta inovasi sebagai rencana akhir inovasi ke dalam tindakan
nyata. Koreksi dan penyesuaian dilakukan bila diperlukan untuk
mendapatkan hasil yang maksimal.
C. LATIHAN dan SOAL

1. Cari sebuah artikel atau film pendek yang menggambarkan implementasi
dari kreatif dan inovatif.
2. Analisis dan review ulang dari sumber cerita tersebut
3. Ide kreatif atau inovatif apa yang dapat anda tambahkan atas cerita tersebut
sehingga bisa tetap exis di masa yang akan datang
157
D. Daftar Pustaka
Utami Munandar. SC. (1985).Mengembangkan Bakat dan Kretifitas Anak

Sekolah. Jakarta: PT. Gramedia.
Nurhayati.(2011). Kreativitas Guru Penjasorkes Dalam Memodifikasi Sarana

Dan Prasarana Pembelajaran Di SD Negeri Se-Kecamatan Ambal,
Kabupaten Kebumen Tahun Pelajaran 2010/2011.Yogyakarta: FIK UNY.
Conny R. Semiawan. 2009. Kreativitas dan Keberbakatan. PT. Indeks. Jakarta
Zulkarnain. 2002. Kreatifitas dan Kontrol Diri. Ilmu Cendikia. Yogyakarta
Riyanto, Yatim. 2012. Paradigma Baru Pembelajaran: Sebagai Referensi bagi
Pendidik dalam Implementasi Pembelajaran yang Efektik dan Berkualitas.
Kencana. Jakarta
Musbikin, Imam. 2006. Mendidik Anak Kreatif ala Einstein. Mitra
Pustaka.Yogyakarta
Nursito. 1999. Keterampilan Bahasa dan Satra. BPFE Yogyakarta.
David Cambel dalam Bambang Sarjono. 2010. Kreatifitas Bermain Bola basket
Universitas Negeri Yogyakarta. UNY. Yogyakarta
158
MATERI 14
ETIKA BISNIS DALAM PERUSAHAAN
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Etika Bisnis Dalam Perusahaan,
diharapkan mahasiswa mampu:
1. Memahami Etika Bisnis
2. Memahami Tujuan dan Fungsi Etika Bisnis.
3. Memahami Ruang Lingkup Bisnis
B. URAIAN MATERI
1.1 Etika Bisnis
Etika bisnis merupakan merupakan suatu kode etik perusahaan dalam
melakukan aneka ragam kegiatan bisnis, mulai dari perusahaan, industri,
masyarakat , dan individu itu sendiri. Etika bisnis ini sangat penting dalam
suatu perusahaan, karena untuk membentuk perusahaan yang memiliki
kekukuhan yang kuat dan dapat menciptakan nilai yang tinggi. Etika bisnis
juga dapat didefinisikan sebagai suatu tata cara yang dijadikan sebagai acuan
dalam menjalankan kegiatan berbisnis. Dimana dalam tata cara tersebut
mencakup segala macam aspek, baik dari individu, institusi, kebijakan, serta
perilaku berbisnis.
Dalam melakukan aktivitas bisnis perusahaan harus mempetimbangkan

berbagai akibat yang ditimbulkan dari kebijakan atau keputusan yang diambil
perusahaan. Karena keputusan yang diambil tidak hanya memperhatikan profit
tetapi juga dimensi moral. Etika memberikan panduan apakah suatu perilaku
dapat digolongkan sebagai perilaku yang bermoral atau tidak bermoral.
Menurut Griffin dan Ebert, 1999 (dalam Solihin, 2014) etika bisnis
merupakan penerapan etka secara umum terhadap perilaku bisnis, dengan kata
lain etika bisnis menunjukkan perilaku etis atau tidak etis yang dilakukan
manajer dan karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Contoh, bila kejujuran
dianggap suatu yang etis maka ketidakjujuran pada pemegang saham, pada
159
karyawan, pada konsumen dan sebagainya dianggap suatu perilaku yang tidak
etis.
Dalam etika bisnis pasti suatu perusahaan memiliki tanggung jawab

sosial terhadap semua hal yang terkait dengan perusahaan yang bersangkutan.
Tanggung jawab sosial itu sendiri merupakan suatu kewajiban perusahaan
dalam berbisnis di luar aturan yang ditentukan hukum dengan tujuan untuk
mendapatkan sasaran dalam jangka panjang dan baik untuk masyarakat.
1.2. Tujuan dan Fungsi Etika Bisnis

Tujuan Etika Bisnis
a. Menjalankan dan menciptakan sebuah bisnis seadil mungkin serta
menyesuaikan hukum yang sudah dibuat
b. Menghilangkan ketergantungan pada kedudukan individu atau perusahaan.
Fungsi Etika Bisnis

a. Mengurangi dana yang diakibatkan dari pencegahan friksi atau perpecahan,
baik dari internal maupun ekternal perusahaan.
b. Membangkitkan motivasi pekerja agar terus meningkat
c. Melindungi prinsip dalam kebebasan berdagang atau berniaga
d. Meciptakan keunggulan dalam bersaing.
e. Mendapatkan peringkat kepuasan yang lebih tinggi
Alasan pentingnya etika bisnis dalam perusahaan
a. Meningkatnya harapan publik

b. Agar perusahaan tidak melakukan tindakan yang membahayakan
pemangku kepentingan lainnya. (stakeholder)
c. Meningkatkan kinerja perusahaan
d. Meningkatkan kualitas hubungan bisnis antar pelaku bisnis
e. Terhindar dari penyalahgunaan yang dilakukan karyawan maupun pesaing
yang tidak etis
160
f. Menghindarkan terjadinya pelanggaran hak-hak pekerja oleh pemberi
kerja.
g. Mencegah sanksi hukum karena perusahaan menjalankan bisnis secara
tidak etis
Prinsip Etika Bisnis

a. Kejujuran berkomunikasi dan bersikap
Kejujuran sangat penting dalam menjalankan usaha sekaligus membangun
kepercayaan. Dalam berbisnis wajib bersikap jujur dalam segala hal.
b. Integritas
Pemimpin perusahaan mendapatkan keparcayaan dari orang lain karena
mempunyai integritas. Integritas dapat diartikan sebagai konsistensi antara
pemikiran, perkataan, dan perbuatan.
c. Menepati janji dan komitmen
Pebisnis dapat dipercaya karena mampu menepati janji serta komitmen pada
sesuatu yang pernah dibuat.
d. Loyalitas
Loyalitas merupakan hal penting dalam berbisnis, agar bisnis dapat berjalan
dengan baik serat minimal konflik. Loyalitas dapat ditunjukan dengan
bekerja keras sesuai dengan visi misi perusahaan serta mampu membedakan
urusan kantor dengan masalah pribadi. Loyalitas juga dapat terlihat dari
keseriusan mengembangkan bisnis yang dijalani
Beberapa etika bisnis dalam perusahaan

a. Sebutkan nama lengkap.
b. Berdiri saat memperkenalkan diri.
c. Ucapkan terima kasih secukupnya.
d. Hindari duduk sambil menyilang kaki.
e. Tatap mata orang yang sedang berkomunikasi langsung.
f. Berbusana yang sopan.
g. Tidak menggunakan perhiasan yang berlebih.
h. Beri senyum yang tulus.
i. Memberi salam dan jabat tangannya.
161
Etika bisnis adalah salah satu studi khusus yang harus dimiliki oleh
pebisnis. Dan studi ini ada kaitannya dengan prilaku dan moral yang dinilai
benar atau salah. Dalam berbisnis jika terdapat suatu kesalahan dalam beretika
pastinya ini akan menimbulkan masalah. Dan masalah yang dihadapi ini
memiliki 3 jenis masalah yang akan ada kaitannya dengan masalah sistematik,
individu, dan korporasi.
Perilaku Etika Dalam Bisnis Perusahaan

a. Pengendalian diri.
b. Pengembangan akan tanggung jawab secara social (social responsibility)
c. Mempertahankan jati diri dan tidak terombang-ambing oleh pesatnya akan
perkembangan informasi serta teknologi.
d. Menciptakan akan persaingan yang sehat.
e. Menerapkan akan konsep “pembangunan yang berkelanjutan”
f. Menghindari 5K (Katabelece, Kongkalikong, Koneksi, Kolusi, Komisi).
g. Mampu menyatakan bahwa itu memang benar atau salah.
h. Menumbuhkan sikap untuk saling percaya baik antara golongan pengusaha
kuat atau golongan pengusaha bawah.
i. Konsekuen dan konsisten atas aturan main yang sudah disepakati bersama
j. Menumbuhkembangkan akan sikap sadar, rasa memiliki atas apa yang
sudah disepakati dan tidak memberikan kecurangan.
k. Perlu etika bisnis yang dituangkan pada suatu hukum yang positif dengan
berupa peraturan yang berlaku pada perundang-undangan.
Faktor Pendorong Timbulnya Masalah Bisnis

a. Mengejar keuntungan dan kepentingan pribadi
Mengejar keuntungan diri sendiri dan cenderung serakah dapat
mengakibatkan masalah etika.
162
b. Tekanan Persaingan Terhadap laba Perusahaan
Ketika perusahaan dalam situasi persaingan yang sangat keras, perusahaan
biasanya terlibat dalam berbagai aktivitas bisnis yang tidak etis untuk
melindungi tingkat profitabilitasnya.
c. Pertentangan antara tujuan perusahaan dengan nilai perorangan
Kegiatan restrukturisasi perusahaan dengan tujuan meningkatkan efisiensi
dan efektivitas kinerja perusahaan dapat menimbulkan penurunan moral
karyawan yang sangat hebat.
d. Pertentangan Lintas Budaya
Permasalahan yang muncul saat perusahaan melakukan kegiatan usaha
diberbagai daerah yang beda budaya serta etika.
1.3 Ruang Lingkup Bisnis

Menurut Philip Kotler (2001) produk yang dipasarkan dalam suatu kegiatan
bisnis dapat dikelompokkan ke dalam 10 entitas produk, yaitu:
a. Informasi (informations)
Media massa cetak maupun elektronik merupakan ruang lingkup pelaku
bisnis informasi
b. Tempat (place)
Tempat, termasuk tempat tujuan wisata dengan obyek yang dapat dijual
pada wisatawan.
c. Pengalaman (experiences)
Manusia senang melakukan berbagai aktivitas untuk memperoleh
pengalaman.
d. Organisasi (organizations)
Perusahaan yang menghasilkan produk bermutu dan memuaskan
kebutuhan konsumen serta memiliki kinerja keuangan yang baik akan
menyebabkan perusahaan memiliki nilai yang berbeda dibanding
pesaingnya.
e. Ide-Ide (Ideas)
Ide dapat melahirkan inovasi produk baru
163
f. Manusia (people)
Manusia dengan segala kemampuan dan talenta yang dimiliki dapat
menjadi komoditas bisnis.
g. Properti (properties)
Hak kepemilikan atas barang berharga dapat dijadikan komoditas bisnis.
h. Peristiwa (events)
Suatu peristiwa juga dapat dijadikan komoditas bisnis (contoh Mbah
Marijan sebagai simbul kekuatan “roso” dengan peristiwa meletusnya
gunung merapi )
i. Barang berwujud (tangible goods)
Produk yang mempunyai nilai (value) sehingga konsumen mau menukar
uang yang mereka miliki dengan produk tersebut.
j. Jasa (service)
Berbagai jenis jasa (pengacara, dokter, notaris, transportasi) merupakan
bagian dari entitas bisnis.
C. LATIHAN dan SOAL

1. Jabarkan faktor-faktor yang mendorong perilaku bisnis secara tidak etis
yang dilakukan perusahaan
2. Jelaskan pihak-pihak yang termasuk secondary stakeholders!
3. Jelaskan yang dimaksud dengan tangible produk dan beri contoh
produknya.
4. Jelaskan klasifikasi baku ruang lingkupusaha berdasarkan katagori dan
golongan pokok!
5. Mengapa perusahaan menerapkan etika bisnis!
D. DAFTAR PUSTAKA
Griffin dan Ebert. 1999. Business. Prentice Hall. New Jersey
Kotler, P. 2001. Principle of Marketing. Prentice Hall. New Jersey
164
MATERI 15
TANGGUNG SOSIAL JAWAB PERUSAHAAN
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Tanggung Jawab Sosial Perusahaan,
dengan harapan mahasiswa mampu:
1. Memahami Jenis Tanggung Jawab Sosial Perusahaan
2. Memahami Dorongan Tanggung jawab Sosial Perusahaan
3. Memahami Dimensi Tanggung jawab Sosial Perusahaan
B. URAIAN MATERI
1.1 Jenis Tanggung Jawab Sosial Perusahaan
Menurut Stephen R. Coney, 1997 (dalam Solihin, Ismail. 2014) kata

responsibility (tanggung jawab) terdiri dari dua kata yaitu response
(tanggapan) dan ability (kemampuan). Jadi pada dasarnya tanggung jawab
menunjukkan kemampuan yang harus dimiliki individu/organisasi perusahaan
untuk memberikan tanggapan kepada pihak lain.
Dalam konteks aktivitas perusahaan, terdapat tiga jenis tanggu jawab

yang dihadapi, yaitu tanggung jawab ekonomi, tanggung jawab hukum/legal
dan tanggung jawab sosial.
Economic Legal
Resposibility Responsibility
Social
Responsibility
Gambar: Tanggung jawab Majemuk Perusahaan (Sumber: Solihin, 2014)
165
1. Tanggung jawab Ekonomi Perusahaan.
Perusahaan dibentuk dengan tujuan untuk menghasilkan keuntungan
(profit) optimal, karena perusahaan mempunyai tanggung jawab ekonomi
pada stakeholder. Penting bagi perusahaan untuk meoptimalkan laba karena
selain kepentingannya untuk stakeholder juga untuk laba ditahan guna
meningkatkan nilai (value) perusahaan. Dengan demikian, perusahaan
dalam aktivitasnya bertujuan menghasilkan laba yang optimal sebagai
bentuk tanggung jawab ekonomi pada:
a. Stakeholder, dalam bentuk pembagian deviden
b. Internal perusahaan, dalam bentuk laba ditahan untuk meningkatkan nilai
(value) perusahaan.
c. Manajemen perusahaan, sebagai dasar pengambilan keputusan
d. Kreditor, dalam bentuk angsuran pokok dan jasa/bunga kredit.
Kegagalan perusahaan dalam memenuhi tanggung jawabnya pada
kreditor dapat berpengaruh pada penurunan saham.
e. Karyawan, dalam bentuk intensif yang layak diberikan sebagai
kompensasi atas kinerjanya
f. Kelangsungan hidup perusahaan itu sendiri. Perusahaan harus mampu
mempertahankan hidupnya untuk jangka waktu tidak terbatas.
2. Tanggung Jawab Hukum

Hukum dan peraturan agar perusahaan dalam menjalankan operasi
perusahaannya dapat berlaku adil bagi pelaku bisnis terumata dalam
persaingan bisnis. Selain itu, adanya peraturan perundang-undangan yang
mengatur jenis usaha yang dijalankan. Misal, perusahaan minuman keras
dan obat-obatan terlarang dilarang beroperasi di Indonesia. Perusahaan juga
wajib mematuhi peraturan bagi perusahaan yang menghasilkan limbah cair
untuk memiliki instalasi pengelolaan air limbah (IPAL)
3. Tanggung Jawab Sosial

Kotler, 2005 (dalam Solihin, 2014) memberikan rumusan tentang
tanggung jawab sosial perusahaan (corporate social resposibility) yaitu
166
“corporate social responsibility is a commitment to improve community well
being through discretionary business practise and contribution of corporate
resources” bahwa kegiatan tanggung jawan sosial perusahaan merupakan
komitmen perusahaan secara sukarela untuk meningkatkan kesejahteraan
komunitas bukan komunitas bisnis.
Tanggung jawab sosial perusahaan adalah menjalankan bisnis sesuai
dengan keinginan pemilik perusahaan dan memiliki tanggung jawab
terhadap masyarakat luas. Artinya, selain perusahaan memaksimalkan laba
perusahaan untuk meningkatkan nilai perusahaan juga harus menjaga
hubungan baik dengan masyarakat sebagai penyedia sumber daya (tenaga
kerja, keuangan, bahan baku, dll)
Selain terkait dengan tanggung jawab ekonomi dan menjaga hubungan
baik dengan masyarakat sebagai bentuk tanggung jawab sosial perusahaan
terhadap masyarakat, diantaranya pada:
a. Pelanggan (customer).
Perusahaan memiliki tanggung jawab produksi dan penjualan kepada
pelanggan, antara lain:
o Menghasilkan produk yang menjamin keselamatan pelanggan.
o Menghindari berbagai praktik yang merugikan pelanggan, dengan
menyediakan produk dan jasa yang tidak sesuai dengan harapan
pelanggan
o Tidak melakukan aktivitas periklanan yang menyesatkan, dimana
produk yang diiklankan tidak sesuai dengan kualitas produk
sesungguhnya.
b. Karyawan.
Tanggung jawab perusahaan kepada karyawan meliputi memberikan rasa
aman kepada semua karyawan, mendapat perlakuan yang layak antar
karyawan, mendapatkan perlindungan terhadap segala macam pelecehan,
dan mempunyai kesempatan yang sama dalam suatu perusahaan.
167
c. Kreditor
Ketika perusahaan mengalami masalah keuangan dan belum bisa memenuhi
kewajibannya, maka perusahaan harus menginformasikan kepada kreditor
sebagai etiket baik atau bentuk tanggung jawab perusahaan
d. Pemegang saham.
Perusahaan memiliki tanggung jawab penuh untuk memberikan kepuasan
pemegang saham, dengan cara meningkatkan nilai perusahaan melalui laba
optimal yang dihasilkan
e. Lingkungan.
Tanggung jawab sosial pada lingkungan dengan mencegah polusi udara di
lingkungan sekitar dengan melakukan peninjauan kembali dalam proses
produksi, reduksi limbah supaya ramah lingkungan, penghijauan
kembaliuntuk produksi tambang. Semua hal yang tujuannya untuk
pelestarian lingkungan dan tidak mengakibatkan kerusakan lingkungan.
f. Komunitas
 Memberi sponsor kegitan masyarakat setempat di sekitar lingkungan
perusahaan (sunatan massal, acara 17 Agustus an)
 Memberi beasiswa pada anak didik di sekitar perusahaan
 Memberikan santunan bagi masyarakat yang kurang mampu
1.2 Dorongan Tanggung Jawab Sosial

Klasifikasi masalah sosial yang mendorong pelaksanaan tanggung jawab social
pada sebuah bisnis sebagai berikut:
a. Penerapan manajemen orientasi kemanusian
Penerapan manajemen orientasi kemanusiaan menimbulkan hubungan yang
serasi, selaras dan seimbang antara pelaku bisnis dan pihak luar secara rinci,
dan memberi manfaat sebagai berikut:
 Peningkatan moral kerja karyawan yang berakibat membaiknya
semangat dan produktivitas kerja
 Adanya partisipasi bawahan dan timbulnya rasa ikut memiliki sehingga
tercipta kondisi manajemen partisipasif.
 Penurunan absen karyawan yang disebabkan kenyaman kerja sebagai
hasil hubungan kerja yang menyenangkan dan baik.
168
 Peningkatan mutu produksi yang diadakan oleh terbentuknya rasa
percaya diri karyawan.
 Kepercayaan konsumen yang meningkatkan dan merupakan dasar bagi
perkembangan selanjutnya dari perusahaan.
b. Ekologi dan gerakan pelestarian lingkungan
Ekologi, yang menitikberatkan pada keseimbangan antara manusia dan
alam lingkunganya banyak dipengaruhui oleh proses produksi. Contoh:
 Penebangan hutan sebagai bahan dasar industry perkayuan.
 Perburuan kulit ular yang diperuntukan industry kerajinan kulit.
 Penangkapan ikan dengan menggunakan bahan peledak maupun racun
yang merusak alam sekitar.
c. Penghematan energi
Kesadaran bahwa sumber daya yang tidak dapat diperbaharui telah
mendorong dilaksanakanya proses efisiensi serta mencari pengganti sumber
daya tersebut. Yang disebut dengan sumber energy alternative diantaranya
adalah pemanfaatan tenaga surya, nuklir, angin, air serta laut.
d. Partisipasi pembamgunan bangsa
Kesadaran masyarakatt pebisnis akan suksesnya pembangunan sangat
diperlukan, karena dapat membantu pemerintah menangani masalah
pengangguran dengan cara merekrut tenaga kerja dari masyarakat sekitar,
sebagai bentuk tanggung jawab social pada lingkungan masyarakat sekitar
perusahaan beroprasi.
1.3 Perkembangan Tanggung Jawab Sosial Perusahaan

Robbins dan Coulter, 2003 (dalam Solihin 2014) menggambarkan
perkembangan tanggung jawab sosial perusahaan dalam empat tahap, sebagai
berikut:
 Tahap 1
Perusahaan mementingkan pemegang saham melalui berbagai upaya untuk
meminimalkan biaya dan memaksimalkan laba, dan belum merasa perlu
bertanggungjawab terhadap masyarakat luas.
169
 Tahap 2
Perusahaan mengembangkan tanggung jawab mereka tidak sebatas
memaksimalkan laba tetapi mulai memberikan perhatian yang besar pada
sumber daya manusia dengan tujuan dapat merekrut, memotivasi,
mengembangkan hak-hak karyawan dan meningkatkan keamanan kerja
 Tahap 3
Perusahaan mengembangkan tanggung jawab sosialnya pada pemangku
kepentingan (stakeholder) dan pemegang saham (stockholder) serta
karyawan (employees) dengan tujuan:
 Penetapan harga
 Menghasilkan produk dan jasa berkualitas
 Menghasilkan produk yang ramah lingkungan
 Menjaga hubungan baik dengan para pemasok
 Tahap 4
Perusahaan memiliki tanggung jawab sosial kepada masyarakat secara
keseluruhan, dengan asumsi bisnis bagian dari entitas publik sehingga
perusahaan perlu bertangggung jawab untuk melakukan kebajikan terhadap
publik, dengan tujuan meningkatkan keadilan sosial, memelihara
lingkungan hidup, mendukung kegiatan sosial juga budaya dll.
C. LATIHAN dan TUGAS

1. Indonesia merupakan salah satu negara yang mewajibkan perusahaan
pengolah sumber daya alam melaksanakan tangggung jawab sosial
perusahaan (CSR) dengan menggunakan dana dari penyisihan laba bersih
perusahaan. Jelaskan pendapat anda mengenai pernyataan tersebut!
2. Apakah dimensi tanggung jawab sosial menurut Carroll masih relevan
untuk konteks Indonesia, mengingat pelaksanaan CSR di Indonesia bersifat
wajib (mandatory) dan bukan discretionary responsibility?
3. Cari arrtikel tentang pelaksanaan CSR dari suatu perusahaan dan cermati
apakah yang dilakukan sudah sesuai dengan tujuan CSR itu sendiri atau
hanya untuk pencitraan diri.
170
D. DAFTAR PUSTAKA
Coney, S, 1997. 7 Kebiasaan Manusia Yang Sangat Efektif. Edisi Revisi alih
bahasa Drs Budijanto. Binarupa Aksara. Jakarta
Kotler. 2005. Marketing Management. Prentice Hall. New Jersey
Robbins, S., dan Coulter, M. 2003. Management. Prentice Hall. New Jersey
Solihin. 2014. Pengantar Bisnis. Erlangga. Jakarta
171
MATERI 16
MANAJEMEN PERUBAHAN
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Manajemen Perubahan, dengan
1. Memahami Pengertian Manajemen Perubahan
2. Memahami Teori Manajemen Perubahan
3. Memahami Sifat Dasar Perubahan
B. URAIAN MATERI
1.1. Pengertian Manajemen Perubahan
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengawasan usaha oleh para anggota organisasi dan sumber daya
organisasi lainnya mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Manajemen menurut Marry Parker Follet mendefinisikan manajemen ini
sebagai seni mencapai sesuatu yang melalui orang lain (the art of getting things
done through the others). Dengan definisi tersebut, manajemen tidak bekerja
sendiri, tetapi bekerja sama dengan orang lain untuk mencapai tujuan tertentu.
Perubahan adalah membuat sesuatu menjadi berbeda, yang merupakan
pergeseran dari keadaan sekarang menuju keadaan yang diinginkan dimasa
mendatang. Perubahan suatu organisasi yaitu mempelajari proses yang
direncanakan dan dimanajemen. Mengimplementasi rencana perubahan
organisasi harus dipikirkan sebagai suatu proses belajar dimana orang-orang
mengubah kebiasaan mereka.
Pengertian manajemen perubahan menurut beberapa ahli adalah
sebagai berikut:
 Menurut Wibowo (2006), manajemen perubahan adalah suatu proses secara
sistematis dalam menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang
diperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada orang yang akan terkena
dampak dari proses tersebut
 Menurut Winardi (2008), manajemen perubahan adalah upaya yang
ditempuh manajer untuk memanajemen perubahan secara efektif, dimana
172
diperlukan pemahaman tentang persoalan motivasi, kepemimpinan,
kelompok, konflik, dan komunikasi
 Manajemen perubahan adalah upaya-upaya yang dilakukan untuk
mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena adanya perubahan dalam
organisasi. Organisasi dapat terjadi karena sebabsebab yang berasal dari
dalam maupun dari luar organisasi tersebut
Berikut adalah model dan teori perubahan, antara lain sebagai berikut:
1. Model Perubahan Lewin
Kurt Lewin (1951) mengembangan model perubahan terencana yang
disebut force-field model yang menekankan kekuatan penekanan. Model ini
dibagi dalam tiga tahap, yang menjelaskan cara-cara mengambil inisiatif,
mengelola dan menstabilkan proses perubahan, yaitu: unfreezing,
changing atau moving dan refreezing.
a. Pencairan (Unfreezing).
Pencairan merupakan usaha perubahan untuk mengatasi resistensi
individual dan kesesuaian kelompok. Proses pencairan merupakan adu
kekuatan antara faktor pendorong dan faktor penghalang bagi perubahan
status quo. Pencairan dimaksudkan agar seseorang tidak terbelenggu oleh
keinginan untuk mempertahankan status quo dan bersedia membuka diri.
b. Changing atau Moving.
Changing atau moving merupakan tahap pembelajaran di mana karyawan
diberi informasi baru, model perilaku baru, atau cara baru dalam melihat
sesuatu. Tujuannya adalah membantu karyawan dalam mempelajari
konsep atau titik pandang baru.
c. Pembekuan kembali (Refreezing).
Refreezing merupakan tahap dimana perubahan yang terjadi distabilisasi
dengan membantu karyawan mengintegrasikan perilaku dan sikap yang
telah berubah ke dalam cara yang normal untuk melakukan sesuatu. Hal
ini dilakukan dengan memberi karyawan kesempatan untuk
menunjukkan perilaku dan sikap baru.
173
2. Model Perubahan Tyagi
Tyagi (2001) beranggapan bahwa model Lewin tersebut belum
lengkap, karena tidak menyangkut beberapa masalah penting. Pendekatan
sistem dalam perubahan akan memberikan gambaran menyeluruh dalam
perubahan organisasi. Beberapa komponen sistem dalam proses perubahan
dimulai dengan:
o Adanya kekuasaan untuk melakukan perubahan
o Mengenal dan mendefinisikan masalah
o Proses penyelesaian masalah
o Mengimplimentasikan perubahan
o Mengukur, mengevaluasi, dan mengontrol hasilnya.
3. Model Perubahan Kreitner dan Kinicki.
Pendekatan sistem Kreitner dan Kinicki (2001) merupakan kerangka
kerja perubahan organisasional yang terdiri dari tiga komponen, yaitu:
a) Inputs.
Merupakan masukan dan sebagai pendorong bagi terjadinya proses
perubahan. Semua perubahan organisasional harus konsisten dengan visi,
misi, dan rencana strategis yang mengandung unsur internal dan
eksternal yang keduanya memiliki kekuatan, kelemahan, peluang dan
tantangan, yang sangat mempengaruhi jalannya proses perubahan.
b) Target element of change.
Sasaran perubahan diarahkan pada pengaturan organisasi, penetapan
tujuan, faktor sosial, metode, desain kerja dan teknologi, dan aspek
manusia.
c) Outputs.
Merupakan hasil akhir yang diinginkan perubahan, harus konsisten
dengan rencana strategik. Hasil perubahan dapat diukur pada beberapa
tujuan baik pada tingkat organisasional, tingkat kelompok maupun
tingkat individual.
174
4. Model Perubahan Burnes.
Burnes (2001) mengemukakan tiga macam model perubahan
organisasional yang dikelompokkan berdasarkan frekuensi dan besaran
perubahan, yaitu:
a. The increamental model of change.
Perubahan merupakan suatu proses yang berlangsung secara bertahap.
Pada saat merespons suatu kondisi lingkungan internal dan eksternal,
maka pada saat itu pula terjadi perubahan.
b. The punchtuated equilibrium model.
Terjadi bila aktivitas organisasi menunjukkan stabilitas dalam jangka
panjang sehingga disebut periode equilibrium. Situasi tersebut kemudian
terpotong oleh gonjangan perubahan fundamental relatif jangka pendek,
yang disebut sebagai periode revolusioner.
c. The continuous transformation model.
Merupakan model perubahan yang bertujuan untuk menjaga organisasi
agar tetap survive dengan mengembangkan kemampuan untuk
mengubah dirinya secara berkelanjutan. Rasionalisasi model ini adalah
di mana lingkungan telah berubah dan akan terus berubah dengan cepat,
radikal dan tidak dapat diprediksi.
5. Model Perubahan Conner
a) Daya tahan (resilience)
b) Sifat perubahan (the nature of change)
c) Proses perubahan (process of change)
6. Model Perubahan Victor Tan.
Victor Tan (2002) mengemukakan bahwa untuk mencapai
keberhasilan dalam proses perubahan organisasi, pemimpin harus dapat
menenangkan pikiran dan hati orang. Victor Tan mengintroduksi empat
tahapan yang harus dilalui dalam proses perubahan, yaitu sebagai berikut.
a) Membuka pikiran
b) Menenangkan hati
c) Memungkinkan tindakan
d) Menghargai prestasi
175
7. Model Perubahan Bridges dan Mitchell.
Bridges dan Mitchell (dalam Wibowo, 2006) berpendapat, bahwa
perubahan memerlukan tahapan transisi reorientasi psikologis yang
berlangsung lambat, yaitu melalui tiga proses, sebagai berikut.
a. Saying goodbye.
Mengucapkan selamat tinggal pada cara lama dan bergeser ke arah self-
managed team.
b. Shifting into neutral.
Merupakan tahap yang sulit, penuh ketidakpastian dan kebingungan,
terutama pada saat merger dan akuisisi, dimana keputusan karier
kebijakan dan aturan main ditinggalkan, sedangkan dua kepemimpinan
mengerjakan masalah kekuasaan dan pengambilan keputusan.
c. Moving forward.
Merupakan tindakan bergeser ke depan dan berprilaku dengan cara baru.
Fase ini memerlukan orang yang memulai berperilaku baru, meletakkan
kompetensi dan nilai risiko.
8. Model Perubahan Kotter.
Untuk mengatasi kesalahan, proses perubahan dilakukan melalui
delapan tahap, yaitu sebagai berikut.
a. Menumbuhkan rasa urgensi,
b. Menciptakan koalisi pengarahan,
c. Membangin visi dan strategi,
d. Mengkomunikasikan visi baru,
e. Melibatkan dan memberdayakan karyawan secara luas,
f. Membangkitkan kemenangan jangka pendek,
g. Konsolidasi dan menghasilkan perubahan, dan
h. Menancapkan pendekatan baru ke dalam budaya.
9. Model Perubahan Pasmore.
Perubahan menurut Pasmore (1994) berlangsung dalam delapan
tahap, yaitu sebagai berikut.
a. Persiapan
b. Analisis kekuatan dan kelemahan
176
c. Mendesain sub-unit baru
d. Mendesain proyek
e. Mendesain sistem kerja
f. Mendesain sistem pendukung
g. Mendesain mekanisme integratif
h. Implimentasi perubahan
10. Model Accounting-Turnaround.
Model ini diperkenalkan oleh Harlan D. Platt (1998) yang sangat kental
dengan akuntansi dan hukum. Platt membedakan strategi perubahan ke
dalam tiga kelompok, yaitu: transformasi korporat, turnaround, dan
manajemen krisis. Ketiga strategi tersebut dijalankan menurut kondisi yang
berbeda-beda pada keadaan perusahaan yang sedang menurun.
1.2 Teori-Teori Manajemen Perubahan

Beberapa teori manajemen perubahan menurut beberapa ahli
1. Teori Motivasi.
Beckhard dan Harris (dalam Kasali, 2006) merumuskan teori-teori
motivasi untuk berubah. Perubahan akan terjadi bila ada sejumlah syarat,
yaitu:
a. Manfaat biaya
b. Ketidakpuasan
c. Persepsi hari esok
d. Cara yang praktis
2. Teori Proses Perubahan Manajerial.
Beer et al (dalam Kasali, 2006) lewat studinya menemukan
pentingnya melibatkan sedemikian banyak orang dalam perubahan. Teori
ini mengadopsi pula pentingnya upaya mengurangi stres dalam perubahan
dan desain pekerjaan yang lebih memuaskan.
3. Teori Perubahan Alfa, Beta dan Gamma.
Teori ini merupakan perkembangan dari teori OD yang dianjurkan
oleh Gollembiewski et al (1976). Salah satu bentuk intevensi atau
pendekatan yang dilakukan dalam OD adalah team-building yang bertujuan
177
merekatkan nilai-nilai sebuah organisasi, khususnya kepercayaan dan
komitmen.
4. Teori Contingency.
Teori ini dikembangkan oleh Tannenbaum dan Schmid pada tahun
1973 (dalam Kasali, 2006). Keberhasilan menerapkan manajemen
perubahan antara lain sangat ditentukan oleh gaya yang diadopsi oleh
manajemen. Teori ini berpendapat bahwa tingkat keberhasilan pengambilan
keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam
mengelola perubahan.
Taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan:

1. Pendidikan dan Komunikasi.
Komunikasikan tentang latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya
perubahan kepada semua pihak dalam berbagai macam bentuk: ceramah,
diskusi, laporan, presentasi, dan bentuk-bentuk lainnya.
2. Partisipasi.
Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan hanya
bertindak sebagai fasilitator dan motivator.
3. Memberikan kemudahan dan dukungan.
Berikan kemudahan dan dukungan pada karyawan sehingga merasa
mendapat perhatian dari pimpinan
4. Negosiasi.
Melakukan negosiasi dengan pihak-pihak yang menentang perubahan.
Misalnya dengan serikat pekerja, tawarkan alternatif yang bisa memenuhi
keinginan mereka.
5. Manipulasi dan Kooptasi.
Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya. Kooptasi
dilakukan dengan cara memberikan kedudukan penting kepada pimpinan
penentang perubahan dalam mengambil keputusan.
6. Paksaan.
Taktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman
bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan.
178
Memberdayakan seseorang untuk mau berubah, antara lain sebagai berikut:
1) Kesadaran (Awareness)
Review alasan dan menilai derajat dari orang yang mencoba berubah dan
sadar bahwa perubahan itu perlu.
2) Keinginan (Desire).
Mempertimbangkan faktor yang memotivasi, dan yang berkeyakinan dalam
faktor ini dan mengasosiasi akibat atau konsekuensinya.
3) Pengetahuan (Knowledge).
Pengetahuan perlu untuk mendukung perubahan, termasuk telah
digambarkan perubahan yang ingin dicapai, dengan melakukan pelatihan
kepada karyawan.
4) Kemampuan (Ability).
Mempertimbangkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki untuk
diberikan pelatihan karyawan.
5) Reinforcement.
Tahap satu sampai empat dilakukan secara berkelanjutan.
1.4 Sifat Dasar Perubahan

“If you don’t changes you will die”
(jika kamu tidak berubah, maka kamu akan mati)
Sifat dasar adalah sifat bawaan dan tidak bisa dinilai positif atau
negatif. Ratih mengungkapkan, ada banyak faktor yang mendorong seseorang
menuju perubahan, antara lain:
1) Pengalaman buruk (trauma) di masa lalu yang terus menghantui

Dendam, iri, atau sakit hati yang dipendam sendiri di dalam hati. Suatu
keinginan yang tidak kesampaian sehingga menimbulkan obsesi dan rasa
'dendam', yang suatu saat ingin dilampiaskan entah dengan cara apa. Hal ini
bisa memicu untuk membuktikan diri bahwa suatu saat akan mendapatkan
apa yang diinginkan.
179
2) Obsesi.
Jika kekaguman akan sesuatu sudah memenuhi hati, maka rasa kagum itulah
yang akhirnya menimbulkan dorongan untuk melakukan perubahan dan
mulai meraih mimpi-mimpi yang pernah ada.
3) Cobaan hidup
Cobaan yang pernah dialami perlahan-lahan akan bisa mengubah diri.
Faktor penolakan perubahan oleh individu sebagai berikut:
1) Kebiasaan.
Kebiasaan merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan secara
berulang sepanjang hidup. Jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola
kehidupan tadi maka muncul mekanisme diri, yaitu penolakan.
2) Rasa aman
Jika seseorang merasa aman dengan kondisi saat ini, maka akan berpotensi
menolak perubahan.
3) Faktor ekonomi
Menurunnya pendapatan juga akan menjadi alasan penolakan.
4) Takut akan sesuatu yang tidak diketahui.
Sebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya, oleh karena itu
muncul ketidak pastian dan keraguan.
5) Inersia Struktural
Artinya penolakan yang terstruktur. Organisasi yang lengkap dengan tujuan,
struktur, aturan main, uraian tugas, disiplin, dan lain sebagainya
menghasilkan stabilitas. Jika dilakukan perubahan akan mengganggu
stabilitas.
6) Fokus Perubahan Berdampak Luas
Perubahan dalam organisasi tidak terjadi pada satu bagian saja, karena
organisasi merupakan suatu sistem. Jika satu bagian diubah maka bagian
lain pun terpengaruh olehnya.
7) Inersia Kelompok Kerja
Ketika individu mau mengubah perilakunya, bukan berarti norma kelompok
mudah menerima perubahan itu juga.
180
8) Ancaman Terhadap Keahlian
Perubahan dalam pola organisasional bisa mengancam keahlian kelompok
kerja tertentu. Misalnya, sistem online Grabcar mengancam transportasi
angkot.
9) Ancaman Terhadap Hubungan Kekuasaan Yang Telah Mapan.
Mengintroduksi sistem pengambilan keputusan partisipatif seringkali bisa
dipandang sebagai ancaman kewenangan para penyelia dan manajer tingkat
menengah.
10) Ancaman Terhadap Alokasi Sumberdaya
Kelompok yang mengendalikan sumber daya dengan jumlah relatif besar
sering melihat perubahan organisasi sebagai ancaman bagi mereka.
Tahapan manajemen perubahan adalah sebagai berikut:

 Tahap 1, Identifikasi Perubahan
Merupakan tahap paling menentukan dalam suatu organisasi, yaitu
mengenal perubahan apa yang terjadi.
 Tahap 2, Perencanaan Perubahan
Pada tahap ini dilakukan analisis mendalam dalam organisasi yang terkait
teknik serta pemilihan strategi umum dalam perubahan.
 Tahap 3, Implementasi Perubahan
Terjadi proses pencairan, perubahan dan pembekuan yang diharapkan.
 Tahap 4, Evaluasi dan Umpan Balik
Diperlukan data lengkap untuk melakukan evaluasi, oleh karenanya perlu
pengumpulan data untuk dievaluasi dapat dijadikan umpan balik.
181
1. LATIHAN dan SOAL
1. Manajemen perubahan tidak selalu sejalan dengan kepentingan anggotanya.
Jelaskan mengapa demikian, berikan alasannya!
2. Rasa aman menjadi salah satu alasan menolak perubahan. Berikan contoh
kongrit atas pendapat anda dengan pernyataan tersebut!
3. Analisislah peranan manajemen perubahan terhadap perkembangan
perusahaan?
4. Analisislah menurut persepsi anda dengan istilah” If you don’t changes you
will die”
5. Salah satu faktor pendorong seseorang melakukan perubahan adalah trauma
yang pernah dialaminya. Deskripsikan pendapat anda dengan bahasa
sendiri!
2. DAFTAR PUSTAKA
Hani Handoko, Manajemen. BPFE, Yogyakarta
Kasali, R. 2006. Management Public Relations. Gramedia Pustaka Utama.

Jakarta
Kurt Lewin. 1951. Change Management Theory. Prentice Hall
Tyagi, Why do Suppliers Charge Large Buyers Lower Princes, Journal of

Industrial Economics. 2001
Tan Victor. 2002. Change Your Corporate Culcure. Time. singapore
Wibowo. 2006. Manajemen Perubahan. Raja Grafindo Persada. Jakarta
Winardi. 2008. Manajemen Perubahan (Management Of Change).

Kencana. Jakarta.
182
MATERI 17
MANAJEMEN OPERASI
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Manajemen Operasi, dengan
1. Memahami Pengertian Manajemen Operasi
2. Memahami Kualitas Produk
3. Memahami Manajemen Rantai Pasokan
B. URAIAN MATERI
1.2. Pengertian Manajemen Operasi
Menurut Solihin (2014) manajemen operasi merupakan perkembangan
lanjutan dari pendekatan operasional. Sedangkan pendekatan operasional
merupakan salah satu pendekatan dalam sejarah perkembangan ilmu
manajemen. Berawal dalam industri manufaktur dan berkaitan dengan kegiatan
manajemen perusahaan yang berorientasi padan kegiatan produksi. Kreitner
(2007) menyatakan bahwa pendekatan operasional bertujuan meningkatkan
efisiensi produksi, meminimalkan pemborosan dan meningkatkan mutu.
Frederick W. Tailor merupakan tokoh peletak dasar pendekatan
operasional yang dinamakan scientific management karena Tailor menerapkan
kaidah ilmiah dalam manajemen produksi untuk menggantikan praktik
tradisional yang berdasarkan kebiasaan. Penerapan kaidal ilmiah dilakukan
melalui observasi sistematik terhadap pelaksanaan kerja yang efektif dan
efisien guna memperoleh produktifitas yang tinggi. Pemikiran Tailor ini mulai
bergerak untuk empat bidang kajian: standarisasi, studi waktu dan tugas,
seleksi sistematika dan pelatihan dan pembayaran intensif.
Pendapat Heizer dan Render, 2011 (dalam Solihin 2014) manajemen
operasi (operations management) merupakan serangkaian kegiatan yang
menghasilkan nilai (value) dalam produksi barang dan jasa melalui perubahan
input menjadi output. Hal ini dapat dilihat melalui aktivitas perusahaan untuk
mengubah bahan baku menjadi barang jadi. Namun untuk perusahaan jasa hal
ini tidak seberapa kentara karena jasa hanya dapat dirasakan atas layanan yang
diberikan. Berdasarkan alasan tersebut maka aktivitas produksi untuk
183
menghasilkan barang dan jasa menggunakan istilah manajemen operasi bukan
manajemen produksi
1.2 Kualitas Produk

Peningkatan kualitas produk berkelanjutan terbukti mampu
meningkatan produktivitas dan profitabilitas perusahaan, akibat dari
peningkatan penjualan dan menekanan biaya. Studi yang dilakukan Garvin
(1984) terhadap beberapa perusahaan terdapat hubungan yang searah antara
peningkatan kualitas produk dengan peningkatan produktivitas dan
profitabilitas. Hal ini dapat diperlihatkan dengan gambar hubungan
peningkatan kualitas dengan profitabilitas.
Manfaat Penjualan:
- Meningkatkan Respon
- Harga tinggi
- Meningkatkan Reputasi
Perbaikan Kualitas Peningkatan Profit
Pengurangan Biaya:
- Peningkatan produktivitas
- Ketentuan biaya yang
rendah
Gambar: Hubungan Perbaikan Mutu dan Peningkatan Profitabilitas

(sumber Solihin 2014)
Kualitas produk dapat ditinjau dari dua pendekatan, yaitu pendekatan

berbasis pengguna produk dan pendekatan berbasis manufaktur.
1. Pendekatan berbasis pengguna
Yaitu pendekatan yang didasarkan kualitas produk dan dirumuskan
bahwasanya produk dapat dilihat dan dirasakan oleh pengguna. Artinya,
suatu produk memiliki kualitas yang baik apabila mampu memuaskan
kebutuhan konsumen dibandingkan produk lainnya.
184
Karakter produk berkualitas, antara lain:
 Memiliki cita rasa yang tinggi
 Memilki fitur produk yang lebih menarik (desain, bentuk, warna, dsb)
 Lebih awet dalam pemakaian normal (bertahan untuk jangka waktu
lama)
 Memiliki relevansi yang tinggi
2. Pendekatan berbasis manufaktur
Pendekatan kualitas dirumuskan melalui sejauh mana produk
dihasilkan dalam proses produksi sesuai dengan spesifikasi standar yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Dengan kata lain, produk berkualitas adalah
produk yang sesuai dengan standar kualitas yang ditetapkan perusahaan.
Selain kualitas produk dapat ditinjau dari pendekatan basis pengguna
dan basis manufaktur, ada dua dimensi kualitas yang harus diperhatikan
perusahaan dalam memproduksi barang dan jasa (Kotler, 1999). Dua dimensi
kualitas ini mencakup performance quality dan conformace quality. Kedua
dimensi ini mengarah pada kepuasan pelanggan.
1. Performance quality
Menunjukkan seberapa baik produk menjalankan fungsinya. Contoh,
produk internet MyRepublic melalui operator menghasilkan sinyal yang
kuat dan tidak sering mengalami gangguan
2. Conformace quality
Menunjukkan sejauh mana produk dapat menjalankan fungsinya secara
konsisten dari waktu ke waktu dalam kurun waktu yang lama.
Maka dari itu, perusahaan yang ingin mempertahankan kemampuannya
bersaing di pasar, harus memiliki sasaran kualitas yang jelas dan secara
periodik terus melakukan perbaikan kualitas secara berkesinambungan untuk
memenuhi harapan konsumen yang senantiasa berubah sesuai perubahan itu
sendiri. Perubahan pada konsumen dapat disebabkan oleh:
a. Interaksi konsumen dengan berbagai produk utama
b. Interaksi konsumen dengan berbagai produk substitusi
Sasaran kualitas dapat juga tertuang dalam visi dan misi perusahaan
dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan adanya pernyataan sasaran
185
kuliatas, harapannya dapat dilakukan tindakan koreksi dan evaluasi apabila
terjadi penyimpangan terhadap sasaran kualitas yang telah ditetapkan. Pada
penerapannya sasaran kualitas tidak hanya dimiliki perusahaan besar tetapi
perusahaan menengah dan kecilpun perlu menetapkan sasaran kualitas agar
memperoleh manfaat yang besar apabila mereka juga melakukan perbaikan
berkesinambungan karena standar kualitas lama dianggap sudah tidak relevan.
1.3 Manajemen Rantai Pasokan

Pemasok merupakan komponen penting dalam perusahaan terutama
perussahaan dengan kegiatan produksi. Apalagi mengingat semakin ketatnya
persaingan antar perusahaan, sehingga perusahaan tidak bisa memandang
secara terpisah antara aktivitas produksi dengan pemasok bahan baku dan
distributor yang akan mendistribusikan hasil produksi sampai ke tangan
konsumen. Dengan memandang secara komprehensip antara ketiganya maka
dari seluruh hasil akhir industri perusahaan, dapat diambil keputusan item
produk mana yang akan diproduksi sendiri dan item produk mana yang akan di
kerjakan perusahaan lain (outsourcing).
Manajemen rantai pasokan (supply chain management) adalah sebuah
proses dimana produk dihasilkan dan disampaikan pada konsumen dari sudut
struktural merujuk pada jaringan yang rumit dari hubungan yang
mempertahankan hubungan organisasi dengan rekan bisnisnya untuk
mendapatkan sumber produksi dalam menyampaikan pada konsumen
(Kalakota, 2000)
Di dalam rantai pasokan internal, perhatian yang harus diutamakan
adalah manajemen produksi, pabrikasi dan pengendalian persediaan.
Manajemen rantai pasokan meliputi semua aktivitas yang melibatkan pasokan
bahan baku sampai pendistribusian kepada pelanggan akhir (konsumen).
Manajemen rantai pasokan juga bisa berarti seluruh kegiatan komoditas dasar
hingga penjualan produk akhir ke konsumen untuk mendaur ulang produk yang
sudah dipakai.
Menurut Chopra (2001) tujuan yang hendak dicapai dari setiap rantai
pasokan adalah untuk memaksimalkan nilai yang dihasilkan secara
186
keseluruhan. Dengan demikian dapat dikatakan rantai pasokan yang
terintegrasi akan meningkatkan keseluruhan nilai yang dihasilkan oleh rantai
pasokan tersebut.
Manajemen rantai pasokan banyak memberi manfaat pada perusahaan,
antara lain:
1. Meningkatkan daya saing
2. Produk berkualitas
3. Meminimalkan biaya
4. Meningkatkan kecepatan arus distribusi
5. Meningkatkan segala hasil dari seluruh manajemen rantai pasokan
Selain memberikan manfaat seperti yang tersebut di atas, manajemen
rantai pasokan juga memiliki tujuan utama yaitu:
1. Pengiriman/pendistribusian produk tepat waktu, untuk memberikan
kepuasan kepada konsumen
2. Memusatkan kegiatan perencanaan dan distribusi
3. Mampu mengalirkan produk dalam suatu manajemen rantai pasokan
3. LATIHAN dan SOAL

1. Jelaskan dua pendekatan yang dapat digunakan dalam pengembangan
kualitas suatu produk!
2. Jelaskan dengan bahasa sendiri bagaimana hubungan antara peningkatan
kualitas produk dengan penurunan biaya produksi
3. Jelaskan pula bagaimana hubungan antara kualitas produksi dengan
peningkatan penjualan (perolehan profi)
4. Faktor-faktor apa saja yang harus diperhatikan perusahaan dalam kegiatan
manajemen operasi perusahaan.
5. Cari dan jelaskan kelemahan dari manajemen rantai pasokan
187
4. DAFTAR PUSTAKA
Chopra. 2001. Supply Chain Management: strategy, planning and operations.

Prentice Hall. New Jersey
Garvin, David. 1984. Quality Product. Prentice Hall. New Jersey
Heizer dan Render, 2011. Priciples of Operations Management. Prentice hall.

New Jersey
Kalakota. 2000. Roadmap to Success. Widiasarana. Jakarta
Kreitner. 2007. Management. Houghton Mifflin Company. Boston
Siswanto, Bedjo. 2005. Pengantar Manajemen. Bumi Aksara. Jakarta
188
MATERI 18
MANAJEMEN MUTU
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Manajemen Mutu, dengan
1. Memahami Manajemen Mutu Terpadu
2. Memahami Syarat Manajemen Mutu Terpadu
3. Memahami Metode Just In Time
4. Memahami ISO 9000
B. URAIAN MATERI
1.1.Manajemen Mutu Terpadu
Pengerrtian mutu atau kualitas tentu tergantung kalimat dimana istilah
mutu itu digunakan. Mutu menurut Gasperz, 1997 adalah karakteer suatu
produk atau jasa yang menunjang kemampuan untuk memenuhi kebutuhan
yang telah dispesifikasikan untuk memuaskan pelanggan sesuai dengan
persyaratan serta kebutuhan pelanggan.
Menurut Goetsch dan Dawis, 1994 (dalam Siswanto, 2005) mutu
(quality) merupakan kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa,
manusia, proses dan lingkungan yang memenuhu harapan. Definisi
inididasarkan ataselemen sebagai berikut:
a. Mutu meliputi usaha untuk memenuhi harapan pelanggan
b. Mutu meliputi produk, jasa, proses, manusia dan lingkungan
c. Mutu merupakan kondisi yang dinamis, artinya selalu berubah sesuai
perkembangan dimasa yang akan datang.
Sedang Garvin, 1994 (dalam Siswanto, 2005) membagi pendekatan
terhadap mutu ke dalam lima tahapan, yaitu: inspeksi, pengendalian mutu
secara statis, jaminan mutu, manajemen mutu strategis, dan obsesi mutu
menyeluruh. Berdasarkan definisi mutu di atas, manajemen mutu terpadu
(MMT) didefinisikan sebagai suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang
mencoba untuk mengoptimalkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus
menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya.
189
Manajemen mutu terpadu tentulah membawa dampak positif yang luar
biasa jika dapat diterpkan dengan baik. Perbaikan yang dilakukan suatu
organisasi secara berkelanjutan tidak saja memberikan profit yang besar bagi
perusahaan tetapi lebih pada kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan
tersebut sehingga kelangsungan perusahaan dapat dipertahankan dan
dikembangkan. Aspek-aspek yang perlu diperhatikan agar manajemen mutu
terpadu dapat terwujud, antara lain:
a. Perhatian pada pelanggan internal maupun ekternal
b. Memiliki obsesiyang tinggi terhadap mutu
c. Menggunakan pendekatan ilmiah untuk pengambilan keputusan dan
pemecahan masalah
d. Memiliki komitmen jangka panjang
e. Memiliki kerjasama tim
f. Memperbaiki proses secara berkesinambungan
g. Menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan
h. Memberikan kebebasan yang terkendali
i. Memiliki kesatuan tujuan
j. Adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan
Seiring dengan perkembangan jumlah dan kompleksitas perusahaan,
mutu menjadi sangat penting atas produk dan jasa yang dihasilkan. Hal ini
tidaklah mudah, sehingga mendorong rekayasa mutu dan penggunaan metode
statistika dalam pengendalian mutu. Dan, agar manajemen mutu terpadu dapat
berjalan secara global, diperlukan reformasi budaya dan sistem nilai organisasi.
Ada empat prinsip utama dalam manajemen mutu terpadu, yaitu:
a. Kepuasan Pelanggan
Perusahaan harus mampu memberikan kepuasan kepada pelanggan baik
pelanggan internal maupun ekternal, dalam berbagai aspek: harga,
keamanan dan ketepatan waktu. Mutu yang dihasilkan sama dengan nilai
yang diberikan pada pelanggan, sehingga semakin tinggi nilai yang
diberikan semakin besar kepuasan pelanggan.
b. Menaruh rasa hormat kepada setiap orang
190
Sadar bahwa setiap individu mempunyai kreatifitas, karyawan sebagai
sumber daya yang tidak ternilai, sehingga tiap anggota organisasi harus
dipeerlakukan dengan baik dan diberi kesempatan untuk berpartisipasi
dalam tiap pengambilan keputusan.
c. Manajemen berdasarkan fakta
Tiap pengambilan keputusan hendaknya didasarkan pada fakta. Ada dua
konsep penting:
1) Prioritas, suatu konsep berbaikan perlu skala prioritas mana yang lebih
penting karena keterbatasan sumber daya sehingga seluruh aspek tidak
mungkin dilakuka secara bersamaan
2) Variasi kinerja manusia, manajemen dapat memperediksi hasil hasil
tiap keputusan dan tindakan yang akan dilakukan berikutnya.
d. Perbaikan berkesinambungan
Perbaikan berkesinambungan perlu dilakukan perusahaan atas perencanaan,
pelaksanaan, dan tindakan perbaikan pada hasil yang diperoleh.
1.2 Syarat Manajemen Mutu Terpadu

Dalam praktiknya, manajemen mutu terpadu tidaklah semudah
membalikkan telapak tangan. Selain empat prinsip di atas, ada beberapa syarat
untuk dapat melaksanakan manajemen mutu terpadu, sebagai berikut:
1. Komitmen dari manajemen puncak
Manajemen puncak harus meluangkan waktu untuk usaha pelaksanaan
manajemen mutu terpadu. Pentingnya keterlibatan manajemen puncak
menunjukkan bahwa pelaksanaan manajemen mutu terpadu ini sangat
penting bagi perusahaan, karena manajemen puncak terlibat langsung dalam
pengambilan keputusan sehubungan dengan perubahan yang dilakukan.
2. Komitmen terhadap sumber daya yang dibutuhkan
Implementasi manajemen mutu terkendali tentu tidak lepas dari biaya,
karena membutuhkan pelatihan dan konsultan. Jika dihubungkan dengan
manfaat yang diperoleh sulit diprediksi tingkat dan waktu pengembalian
sehingga juga sulit untuk mengetahui dengan pasti keuntungan yang dicapai
dibanding dengan investasi yang telah dilakukan.
191
3. Komite pengarah organisasi
Fungsi komite menentukan manajemen mutu terkendali sekaligus
mengendalikan pelaksanaannya. Komite yang menetapkan visi dan misi
organisasi, menetapkan tujuan dan memantau perkembangan organisasi.
Penting keterlibatan manajemen agar satu arah, satu komando dan satu
tujuan.
4. Perencanaan dan publikasi
Perencanaan dan publikasi menyangkut hal-hal sebagai berikut:
a. Pernyataan visi, berisi tentang tujuan jangka panjang perusahaan
b. Misi dan tujuan umum perusahaan yang disesuaikan dengan visi
c. Rencana implementasi manajemen mutu terpadu mengarah pada visi,
misi dan tujuan
d. Program pemberian reward atas prestasi yang dicapai
e. Pendekatan publitsitas dengan tujuan informasi apa saja yang terkait
keputusan manajemen dapat diketahui seluruh karyawan.
5. Infrastruktur yang penyebarluasan dan perbaikan berkesinambungan
Infrastruktur pendukung dalam hal ini meliputi: visi, misi, tujuan, program
pengakuan, pemberian reward atas kinerja, komunikasi.
1.3 Metode Just In Time

Bagi perusahaan produksi barang, penting bagi perusahaan untuk
melakukan berbagai upaya agar operasional perusahaan berjalan efektif dan
efisien guna mencapai tujuan perusahaan. Metode just in time merupakan salah
satu alternatif yang bisa diaplikasikan untuk menjalankan opersional
perusahaan dengan efektif dan efisien. Metode just in time yaitu berproduksi
hanya pada saat ada permintaan dan sejumlah barang yang diminta.
Menurut Marc J., 1993 (dalam Siswanto, 2005) terdapat prinsip-prinsip
dalam metode just in time, yaitu:
1. Memproduksi sesuai pesanan, dengan tujuan tidak terjadi over produksi
2. Menyatukan produksi, artinya dengan sekali produksi lebih efektif dan
efisien
192
3. Mengeliminasi pemborosan, yaitu meminimalisir pemborosan waktu, haban
baku, juga pemborisan dalam proses serta menghindari produksi barang
rusak/cacat
4. Mengutamakan kualitas produk, yaitu mengutamakan kualitas akan
mempertahankan dan memberikan kepuasan pelanggan.
5. Perhatian pada pelanggan, bahwanya perusahaan harus memperhatikan
hal-hal yang membuat pelanggan bisa loyal pada perusahaan
6. Pemeliharaan jangka panjang, bahwa penting bagi perusahaan untuk terus
melakukan usaha guna kelangsungan hidup perusahaan untuk jangka
panjang.
Sedang menurut Tjiptono dan Diana (1995) prinsip dasar metode just
in time adalah dengan meningkatkan kemampuan perusahaan secara terus
menerus melakukan perbaikan sesuai perubahan yang dilakukan. Terdapat
empat aspek dalam konsep just in time, yaitu:
a. Menghilangkan sumber daya yang tidak memeberikan nilai tambah
terhadap produk dan jasa
b. Berkomitmen pada kualitas unggul
c. Mendorong perbaikan berkinambungan demi meningkatkan efisiensi
d. Meningkatkan aktivitas yang memberikan nilai tambah perusahaan
Metode just in time tidak sekedar metode untuk mengendalikan
persediaan karena produksi berdasarkan permintaan , tetapi lebih merupakan
sistem produksi yang berkaitan dengan seluruh fungsi dan aktifitas, maka dari
itu just in time memberikan manfaat pada perusahaan antara lain:
a. Mengurangi biaya tenaga kerja langsung dan tidak langsung, karena tidak
ada kegiatan penyimpanan dan pengadministrasian persediaan
b. Tidak perlu tempat (gudang) untuk menyimpan persediaan
c. Mengurangi waktu dan biaya set up dan penundaan waktu produksi
d. Meminimalisir produksi barang rusak dan cacat
e. Hubungan baik dengan pemasok lebih terjaga
f. Tata letak (lay out) pabrik yang lebih baik
g. Integrasi dan komunikasi antar fungsi (pembelian, produksi, pemasaraan,
dsb) lebih baik
193
h. Pengendalian mutu dalam proses lebih terkendali
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulakn bahwa sasaran
implementasi just in time pada intinya terdiri atas persediaan, waktu siklus,
perbaikan berkesinambungan dan penghapusan pemborosan, dan dapat
dideskripsikan sebagai berikut:
a. Persediaan
Yang paling mendasar persediaan dalam perusahaan manufaktur terdiri atas:
 persediaan bahan baku, yaitu persediaan bahan dasar atas barang
produksi yang belum dilakukan tindakan atas bahan tersebut, misal
tembakau sebagai bahan baku rokok
 persediaan barang dalam proses, yaitu persediaan bahan yang sudah
dilakukan tindakan atas bahan baku tersebut tetapi belum sempurna,
masih perlu tindakan lebih lanjut, misal tepung, benang, dsb.
 persediaan barang jadi, yaitu persediaan barang yang sudah siap dijual,
misal rokok, kain, roti.
Pembelian dan persediaan bahan baku dipengaruhi atas interaksi pembeli
dan pemasok.
b. Waktu siklus
Yaitu waktu antara bahan baku dikirim ke pabrik untuk diproses dengan
barang jadi dikirim dari pabrik ke gudang atau pelanggan.
c. Perbaikan berkesinambungan
Perbaikan yaitu menjadikan sesuatu lebih baik dari sebelumnya. Dengan
perbaikan berkesinambungan, jika terjadi masalah produksi akan segera
diketahui.
d. Penghapusan pemborosan
Pembororan yang disebabkan oleh: produksi berlebih, persediaan yang tidak
perlu, produksi barang rusak/cacat dapat dihapuskan atau ditiadakan.
Metode just in time memang memberikan alternatif untuk manajemen

melakukan operasionalnya secara efektif dan efisien. Tetapi perlu disadari
segala sesuatu tentu mengandung nilai kelebihan dan kelemahan. Seperti
halnya metode just in time juga mempunyai sifat yang sama.
194
Kelebihan metode just in time
a. Pada akhir periode perhitungan fisik persediaan lebih sederhana.
b. Perhitungan fisik tidak perlu dilakukan bila tingkat barang dalam proses
sedikit
c. Biaya bahan baku dan biaya konversi langsung dibebankan pada barang
jadi
d. Masalah kemacetan dalam produksi dapat diminimalkan
Kelemahan metode just in time
a. Perusahaan perlu memelihara pemasok agar loyal pada perusahaan
b. Perlu dilakukan kontrak jangka panjang dengan pemasok agar
menyediakan bahan baku dengan kualitas yang sama
c. Persediaan barang dalam proses berkurang karena teknologi yang baru
1.4 ISO 9000
Menurut Suratno, 1994 standar manajemen mutu (quality management)
dan Jaminan Mutu Pedoman Seleksi dan Penggunaan ini lahir sebagai ICO
9000 oleh International Organiztion for Standardization pada tahun 1987. Isi
pedoman ISO mencakup lima standar muttu internasional, yaitu:
1. ISO 9000 merupakan peta jariangan yang memberikan definisi dasar konsep
serta meenjelaskan bagaimana perusahaan memilih dan menggunakan
standar yang lain dalam seri tersebut
2. ISO 9001 merupakan standar yang paling komprehensif dan digunakan
menjamin mutupada tahap desain, pengembangan, produksi, instalasi dan
pelayanan jasa. ISO 9001 umumnya di implementasikan untuk perusahaan
manufaktur yang mendesain dan memproduksi sendiri
3. ISO 9002 digunakan untuk memenuhi persyaratan produksi dan instalasi
yang memerlukan jaminan
4. ISO 9003 merupakan standar yang kurang rinci, karena hanya dibutuhkan
untuk menjamin pemeriksaan dan uji akhir. Biasanya digunakan untuk
pengujian, pusat kalibrasi dan distributor peralatan yang melakukan
pemeriksaan dan pengujian produk yang dipasok.
195
5. ISO 9004 digunakan mencakup elemen pokok yang mempengaruhi sistem
jaminan mutu termasuk tanggung jawab manajemen, pemasaran,
pengadaan, langkah pengendalian, pemanfaatan sumber daya manusia,
faktor keamanan dan penggunaan metode statistika.
Tujuan utama ISO 9000:
a. Organisasi harus mencapai dan mempertahankan mutu produk atau jasa
yang dihasilkan sehingga secara berkesinambungan dapat memenuhi
kebutuhan pembeli.
b. Organisasi harus memberikan keyakinan kepada pihak manajemen bahwa
mutu yang dimaksud telah dicapai dan dapat dipertahankan
c. Organisasi harus memberikan keyakinan kepada pihak pembeli bahwa mutu
yang dimaksud telah atau akan dicapai dalam produk atau jasa yang dijual
d. Organisasi harus memberikan jaminan mutu dalam hal kontraktual dengan
pihak luar. (Tujuan dari standar ISO 9001, ISO 9002, dan ISO 9003) yang
merupakan standar untuk digunakan mencatat mutu pemasok. Sifat dari
ketiga ISO adalah saling melengkapi dan pemilihannya tergantung pada
cakupan dan komleksitas operasi perusahaan dan skala usahanya.
Dengan demikian, proses yang dilakukan perusahaan untuk mencapai
tujuan ISO 9000 tentu akan memberikan manfaat meningkatkan mutu dan
keseragaman pekerjaan secara kebersamaan akan meningkatkan produktifitas
dan selanjutnya meningkatkan daya saing perusahaan.
Proses sertifikasi ISO 9000 meliputi penyusunan program mutu yang
memenuhi persyaratan yang ditetapkan, yaitu:
a. Tanggung jawab manajemen
b. Dokumentasi sistem mutu
c. Peninjauan ulang kontrak
d. Pengendalian desain
e. Pembelian
f. Pengendalian proses
g. Inspeksi dan pengujian
h. Kalibrasi
i. Audit internal
196
j. Penanganan produk yang rusak
k. Tindakan perbaikan
Pada pembahasan ini tidak membahas secara detail ISO 14000 dan ISO
22000 karena keduanya memang penjaminan mutu lebih ditekankan untuk
standar pengelolaan lingkungan dan pengolahan makanan, sedang ISO 9000
lebih pada penjaminan standar mutu manajemen. Pada dasarnya ISO 14000
merupakan desain dan implementasi kerangka kerja dari pengelolaan
lingkungan untuk meminimumkan dampak atas operasional terhadap
lingkungan.
ISO 22000 merupakan standar sistem manajemen keamanan pangan
global untuk seluruh rantai pasokan makanan dari mulai petani dan prosedur
ke pengolah dan pengepak, hingga transportasi dan penjualan
C. LATIHAN dan SOAL

1. Mengapa perusahaan manufaktur yang sudah bersertifikat ISO 9000 lebih
mendapat kepercaan dari masyarakat. Analisa dan jelaskan!
2. Perusahaan yang menggunakan metode Just in time mendasarkan produksi
atas dasar permintaan pasar. Jelaskan bagaimana strategi perusahaan
mempertahankan pasarnya.
3. Kepuasan pelanggan merupakan salah satu prinsip utama manajemen mutu
terpadu. Mengapa, Jelaskan!
4. Salah satu syarat untuk dapat menjalankan manajemen mutu terpadu adalah
infrastruktur yang mendukung penyebarluasan dan perbaikan
berkesinambungan. Jelaskan dengan bahasa sendiri atas pernyataan
tersebut.
5. Salah satu aspek yang harus diperhatikan untuk dapat mencapai manajemen
mutu terpadu adalah memiliki komitmen jangka panjang. Deskripsikan
mengapa kominten begitu penting untuk pencapaian tujuan!
197
D. DAFTAR PUSTAKA
Gaspersz Vincent. 1997. Manajemen Kualitas Dalam Industri Jasa. Gramedia
Pustaka Utama. Jakarta
Goetsch dan S. Davis. 1994. Introduction to Total Quality: Quality,

Productivity, Competitiveness. Prentice Hall International. New York.
Siswanto, Bedjo. 2005. Pengantar Manajemen. Bumi Aksara. Jakarta

Suratno, G. 1994. Prinsip Ekolabilling dan Kaitannya dengan ITTO, UU
Nomor 4 Tahun 1982, PP Nomor 51 Tahun 1993, ISO 9000, Audit
Lingkungan, GATT/WTO, dan Peraturan Dalam Negeri yang telah ada
198
MATERI 19
MANAJEMEN SEKOLAH
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Manajemen Sekolah, dengan
1. Memahami Konsep Dasar Manajemen Sekolah
2. Memahami Tujuan Manajemen Sekolah
3. Memahami Strategi Manajemen Sekolah
B. URAIAN MATERI
1.1.Konsep Dasar Manajemen Sekolah
Manajemen sekolah merupakan bentuk upaya pemberdayaan sekolah
dan lingkungannya untuk mewujudkan sekolah yang mandiri dan efektif
melalui optimalisasi peran dan fungsi sekolah sesuai dengan visi dan misi yang
telah ditetapkan. Manajemen yang mengarah pada peningkatan kualitas
pembelajaran dengan mendayagunakan semua sumber daya yang dimiliki
sekolah (Didik, P. 2001)
Manajemen sekolah juga didefinisikan sebagai penataan sistem
pendidikan yang memberikan kewenangan penuh kepada Kepala Sekolah
untuk memanfaatkan seluruh sumber daya dan fasilitas belajar yang
dimilikiuntuk menyelenggarakan pendidikan. Juga dapat diartikan bahwa
manajemen sekolah sebagai pengelolaan sumber daya yang dilakukan secara
mandiri oleh sekolah dengan keterlibatan semua komponen yang dimilki dalam
pengambilan keputusan guna mencapai tujuan sekolah yaitu, meningkatkan
mutu sekolah.
Menurut Sudarwan (2008) manajemen sekolah adalah suatu proses
komunitas sekolah dengan cara menerapkan kaidah-kaidah otonom,
akuntabilitas, partisipasi, dan sustainabilitas untuk mencapai tujuan pendidikan
dan pembelajaran secara berkualitas. Manajemen peningkatan mutu sekolah
pada dasarnya merupakan kelanjutan dan implementasi dari manajemen
sekolah.
199
Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa
manajemen sekolah yang baik ditunjukkan dengan kemandirian, keadilan,
keterbukaan, kemitraan, partisipasi, efisiensi dan akuntabilitas. Unsur penting
yang terkandung dalam definisi manajemen sekolah, yaitu:
a. Pengelolaan
b. Sumber daya sekolah (manusia, dana, sarana dan prasarana)
c. Strategi pembelajaran
d. Implementasi budaya dan lingkungan sekolah yang kondusif
e. Peran serta masyarakat
f. Pencapaian tujuan peningkatan mutu sekolah
1.2 Tujuan Manajemen Sekolah

Proses kegiatan manajemen sekolah terdiri atas perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan dalam bidang: (1) manajemen
kurikulum dan pembelajaran, (2) manajemen peserta didik, (3) manajemen
pendidik dan tenaga kependidikan, (4) manajemen pembiayaan, (5)
manajemen sarana pra sarana, (6) manajemen kerjasama sekolah dan
masyarakat, dan (7) manajemen budaya dan lingkungan sekolah. Hal ini
dimaksudkan untuk mencapai keberhasilan dan tujuan manajemen sekolah.
Menurut Subakir S. Dan A. Sapari (2001) tujuan utama penerapan
manajemen sekolah adalah untuk meningkatkan efisiensi pengelolaan dan
meningkatkan relevansi pendidikan di sekolah, dengan adanya wewenang yang
lebih besar dan lebih luas bagi sekolah untuk mengelola urusannya sendiri.
Sedang menurut Mulyasa (2003) tujuan dari manajemen sekolah adalah: (1)
peningkatan efisiensi, antara lain diperoleh melalui keleluasaan mengelola
sumber daya partisipasi masyarakat dan penyederhanaan birokrasi; (2)
peningkatan mutu, antara lain melalui partisipasi orang tua terhadap sekolah,
fleksibelitas pengelolaan sekolah dan kelas, peningkatan profesionalisme guru
dan kepala sekolah; (3) peningkatan pemerataan, antara lain diperoleh melalui
peningkatan partisipasi masyarakat yang memungkinkan pemerintah lebih
berkonsentrasi pada kelompok tertentu.
Manajemen sekolah juga bertujuan untuk memberdayakan sekolah
sekolah melalui pemberian otonomi kepada sekolah dan mendorong sekolah
200
untuk melakukan pengambilan keputusan secara partisipatif, sehingga secara
rinci tujuan sekolah dapat dideskripsikan sebagai berikut:
a. Meningkatkan mutu pendidikan melalui kemandirian dan inisiatif sekolah
dalam mengelola dan memperdayakan sumber daya yang tersedia.
b. Meningkatkan kepedulian warga sekolah dan masyarakat dalam
penyelenggaraan kependidikan melalui pengambilan keputusan bersama.
c. Meningkatkan tanggung jawab sekolah kepada orang tua, masyarakat dan
pemerintah tentang mutu sekolah.
d. Meningkatkan kompetisi yang sehat antar sekolah tentang mutu pendidkan
yang akan dicapai
Dari beberapa tujuan dapat disimpulkan bahwa tujuan dari manajemen
sekolah adalah memberdayakan sumber daya sekolah: kepalasekolah, guru,
karyawan, siswa, orang tua siswa dan masyarakat sekitarnya. Dimana
pemberdayaan ini melalui pemberian kewenangan, flesibelitas dan pemberian
tanggung jawab untuk memecahkan masalah-masalah yang dihadapi oleh
sekolah yang bersangkutan.
1.3 Strategi Manajemen Sekolah

Untuk mencapai suatu keberhasilan tentu membutuhkan manajemen
yang baik serta komitmen yang tinggi dalam mengelola suatu sekolah
(organisasi). Manajemen Sekolah memberikan kebebasan dan kekuasaan yang
besar pada sekolah, disertai seperangkat tanggung jawab. Dengan adanya
otonomi yang memberikan tanggung jawab pengelolaan sumber daya dan
pengembangan strategi manajemen sekolah sesuai dengan kondisi setempat,
sekolah dapat lebih meningkatkan kesejahteraan guru sehingga dapat lebih
berkonsentrasi pada tugas. Keleluasaan dalam mengelola sumber daya dan
dalam menyertakan masyarakat untuk berpartisipasi, mendorong
profesionalisme kepala sekolah, dalam peranannya sebagai manajer maupun
pemimpin sekolah. Dengan diberikannya kesempatan kepada sekolah untuk
menyusun kurikulum, guru didorong untuk berinovasi, dengan melakukan
eksperimentasi-eksperimentasi di lingkungan sekolahnya. Manajemen Sekolah
mendorong profesionalisme guru dan kepala sekolah sebagai pemimpin
pendidikan di sekolah.
201
Manajemen sekolah membutuhkan keterlibatan berbagai pihak secara
optimal, seperti sekolah swasta, partisipasi staf, orang tua, peserta didik, dan
komite sekolah, secara bersama-sama mengelola sekolah, dengan harapan
partisipasi tersebut dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap sekolah.
sehingga pada akhirnya akan meningkatkan efektivitas dalam pencapaian
tujuan sekolah. Adanya kontrol masyarakat dan monitoring pemerintah,
pengelolaan sekolah menjadi lebih akuntabel, transparan, demokratis, serta
menghapuskan monopoli dalam pendidikan.
Untuk mencapai tujuan dari manajemen sekolah seperti yang tersebut
di atas tentu butuh strategi. Efektivitas sekolah dalam membuat keputusan
dalam kerangka manajemen sekolah untuk sebagian besar akan ditentukan oleh
pemahaman mereka tentang mekanisme kerja pembuatan keputusan itu
dilakukan. Implementasi manajemen sekolah akan berhasil melalui strategi-
strategi berikut ini:
a. Sekolah harus memiliki otonomi terhadap empat hal yaitu dimilikinya
kekuasaan dan kewenangan, pengembangan pengetahuan yang
berkesinambungan, akses informasi ke segala bagian dan pemberian
penghargaan kepada setiap orang yang berhasil.
b. Adanya peran serta masyarakat secara aktif dalam hal pembiayaan, proses
pengambilan keputusan terhadap kurikulum dan instruksional serta non
instruksional.
c. Adanya kepemimpinan kepala sekolah yang mampu menggerakkan dan
mendayagunakan setiap sumber daya sekolah secara efektif.
d. Adanya proses pengambilan keputusan yang demokratis dalam kehidupan
dewan sekolah yang aktif.
e. Semua pihak harus memahami peran dan tanggung jawabnya secara
sungguh-sungguh.
f. Adanya guidelines dari departemen terkait sehingga mampu mendorong
proses pendidikan di sekolah secara efisien dan efektif. Guidelines jangan
sampai berupa peraturan-peraturan yang mengekang dan membelenggu
sekolah.
202
g. Sekolah harus memiliki trasparansi dan akuntabilitas yang minimal
diwujudkan dalam laporan pertanggungjawaban setiap tahunnya.
h. Penerapan manajemen sekolah harus diarahkan untuk pencapaian kinerja
sekolah dan lebih khusus lagi adalah peningkatan pencapaian belajar siswa.
i. Implementasi diawali dengan sosialisasi dari konsep-konsep Manajemen
Sekolah, identifikasi peran masing-masing, mengadakan pelatihan-
pelatihan terhadap peran barunya, implementasi proses pembelajaran,
evaluasi atas pelaksanaan di lapangan dan dilakukan perbaikan-perbaikan.
a. Membuat kurikulum yang pro kepada siswa
b. Menciptakan proses belajar mengajar yang menyenangkan
c. Meningkatkan mutu para pendidik
d. Dukungan tenaga kependidikan kepada sekolah
e. Keaktifan peserta didik
f. Peran aktif orang tua peserta didik
g. Sarna prasarana pendukung yang memadai
h. Pengawasan masyarakat sekitar
i. Dukungan fungsional
j. Peran pemerintah
C. DAFTAR PUSTAKA
Didik, P. 2001. Meningkatkan Mutu Pengelolaan Sekolah Dasar Melalui

Manajemen Berbasis Sekolah (School Based Manajement). Dirjen
Dikdasmen. Jakarta
Mulyana. 2003. Manajemen Berbasis Sekolah. Remaja Rosdakarya. Bandung
Sudarwan, D. 2008. Visi Baru Manajemen Sekolah. Bumi Aksara. Jakarta
Subakir dan Sapari. 2001. Manajemen Berbasis Sekolah. SIC. Surabaya
203
RENCANA PEMBELAJARAN SEMESTER
(RPS)
Program : S1 Pendidikan Ekonomi Mata : Manajemen Perusahaan/PIE05325

Studi Kuliah/Kode
Prasyarat : -- SKS : 3 SKS
Deskripsi : Mata kuliah ini merupakan membahas tentang Capaian : Setelah akhir perkuliahan mahasiswa mampu
Mata konsep dasar dan hakekat manajemen serta Pembelajaran menganalisis perkembangan manajemen, strategi
Kuliah perkembangan manajemen, juga membahas tipe manajemen, tipe-tipe organisasi sebagai bahan dalam
organisasi sebagai upaya meningkatkan rangka meningkatkan kemampuan dalam bidang
kemampuan manajerial. Pada pembahasan ini manajerial skill, serta memberikan kontribusi pada
juga mendeskripsikan bagaimana bentuk masyarakat dalam bentuk tanggung jawab sosial, serta
tanggung jawab perusahaan pada memahami manajemen mutu untuk kelangsungan hidup
lingkungan/masyarakat terutama lingkungan perusahaan dalam jangka waktu yang panjang
tempat/lokasi usaha
Penyusun : 1. Gunartin, S.E., M. M.
1
PERTE
KEMAMPUAN AKHIR YANG BAHAN KAJIAN (MATERI PENGALAMAN BELAJAR BOBOT
MUAN METODE PEMBELAJARAN KRITERIA PENILAIAN
DIHARAPKAN AJAR) MAHASISWA NILAI
KE-
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
1 Mampu memahami tentang Hakikat Manajemen - ceramah, presentasi presentasi, latihan - kehadiran 5%
hakikat manajemen bahwasanya - diskusi (tanya jawab) - keaktifan di kelas
manajemen sebagai ilmu dan seni - cara menyikapi
masalah
2 Mampu memahami konsep Lingkungan Organisasi - ceramah, presentasi presentasi, latihan - kehadiran 5%
mengelola organisasi dan faktor- - diskusi (tanya jawab) - keaktifan di kelas
faktor yang mempengaruhi - cara menyikapi
lingkungan organisasi masalah
3 Mampu memahami dan Perkembangan Manajemen - ceramah, presentasi presentasi, latihan - kehadiran 5%
mendeskripsikan tentang - diskusi (tanya jawab) - keaktifan di kelas
perkembangan manajemen - cara menyikapi
masalah
4 Mampu memahami dan Perencanaan Strategis - ceramah, presentasi presentasi, latihan - kehadiran 6%
mendeskripsikan tujuan dan - diskusi (tanya jawab) - keaktifan di kelas
fungsi perencanaan strategis - cara menyikapi
masalah
5 Mampu memahami tentang Pengorganisasian - ceramah, presentasi presentasi, latihan - kehadiran 6%

pengorganisasian dalam rangka - diskusi (tanya jawab) - keaktifan di kelas
melaksanakan perencanaan - cara menyikapi
masalah
6 Mampu mendeskripsikan langkah- Pengambilan Keputusan - ceramah, presentasi presentasi, latihan - kehadiran 6%
langkah kongrit dalam - diskusi (tanya jawab) - keaktifan di kelas
pengambilan keputusan - cara menyikapi
masalah
7 Mampu memahami tentang Perubahan Organisasi - ceramah, presentasi presentasi, latihan - kehadiran 5%
perubahan organisasi faktor-faktor - diskusi (tanya jawab) - keaktifan di kelas
penyebab perubahan organisasi - cara menyikapi
masalah
2
PERTE
KE-
8 Mampu memahami konsep dasar Motivasi dan Komunikasi - ceramah, presentasi presentasi, latihan - kehadiran 6%
motivasi dan proses komunikasi - diskusi (tanya jawab) - keaktifan di kelas
yang efektif - cara menyikapi
masalah
9 Mampu memahami penyebab , Manajemen Konflik - ceramah, presentasi presentasi, latihan - kehadiran 6%
proses terjadinya konflik dan - diskusi (tanya jawab) - keaktifan di kelas
mengelola konflik sehingga - cara menyikapi
berdampak posifif masalah
UTS
10 Mampu memahami tentang Teknik Mengelola Konflik - ceramah, presentasi presentasi, latihan - kehadiran 6%
teknik dan keahlian dalam - diskusi (tanya jawab) - keaktifan di kelas
mengelola konflik - cara menyikapi
masalah
11 Mampu memahami tentang Kepemimpinan - ceramah, presentasi presentasi, latihan - kehadiran 5%

Kepemimpinan - diskusi (tanya jawab) - keaktifan di kelas
- cara menyikapi
masalah
12 Mampu memahami dan Pengendalian - ceramah, presentasi presentasi, latihan - kehadiran 5%

mendeskripsikan konsep dan - diskusi (tanya jawab) - keaktifan di kelas
tujuan penngendalian - cara menyikapi
masalah
13 Mampu memahami dan Kreatif dan Inovatif - ceramah, presentasi presentasi, latihan - kehadiran 5%
mendeskripsikan pentingnya Berwirausaha - diskusi (tanya jawab) - keaktifan di kelas
kreatif dan inovatif - cara menyikapi
berwirausaha masalah
3
PERTE
KE-
14 Mampu memahami dan Etika Bisnis dalam - ceramah, presentasi presentasi, latihan - kehadiran 5%
mendeskripsikan etika Perusahaan - diskusi (tanya jawab) - keaktifan di kelas
berorganisasi agar terjalin - cara menyikapi
hubungan yang baik antar masalah
entitas bisnis
15 Mampu memahami dan Tanggungjawab Sosial - ceramah, presentasi presentasi, latihan - kehadiran 6%
mendeskripsikan tanggung perusahaan - diskusi (tanya jawab) - keaktifan di kelas
jawab sosial perusahaan pada - cara menyikapi
masyarakat masalah
16 Mampu memahami dan Manajemen Perusahaan - ceramah, presentasi presentasi, latihan - kehadiran 6%
mendeskripsikan manajemen - diskusi (tanya jawab) - keaktifan di kelas
perubahan dalam perusahaan - cara menyikapi
masalah
17 Mampu memahami tentang Manajemen Operasi - ceramah, presentasi presentasi, latihan - kehadiran 6%
manajemen operasi terutama - diskusi (tanya jawab) - keaktifan di kelas
untuk perusahaan manufaktur - cara menyikapi
masalah
18 Mampu mendeskripsikan Manajemen Mutu - ceramah, presentasi presentasi, latihan - kehadiran 6%

manajemen mutu - diskusi (tanya jawab) - keaktifan di kelas
- cara menyikapi
masalah
UAS
4
Referensi:
1. Agus Subardi, Pengantar Manajemen, UPP AMP YKPN
2. Handoko Hani, Manajemen, Edisi 2, FE UGM, Yogyakarta
3. H.B. Siswanto, Pengantar Manajemen, Bumi Aksara, Bandung
4. H. Kusnadi, Pengantar Manajemen (Konseptual dan Perilaku), Unibraw Malang
5. Solihin, Ismail. Pengantar Bisnis. Erlangga. Jakarta
Tangerang Selatan, September 2017

Ketua Program Studi
S1 Pendidikan Ekonomi Mata Kuliah Manajemen Perusahaan
Dr.H. Amin K. Elfachmi, SE, S.Pd., M.Pd Gunartin, S.E., M.M.

NIDN. 0410107409 NIDN. 0409047203

Peko Manajemen Perusahaan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Peko Manajemen Perusahaan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

LEMBAR IDENTITAS PENERBITAN

Desain Sampul dan Tata Letak:

Cetakan pertama, November 2017

Hak cipta dilindungi undng-undang

Data Publikasi Unpam Press

Gedung A. R. 211 Kampus I Universitas Pamulang

Manajemen Perusahaan / Gunartin

1. Modul Mata Kuliah Manajemen Perusahaan. I. Gunartin. Modul

Ketua Unpam Press: Sewaka

IDENTITAS MATA KULIAH

Program Studi : Pendidikan Ekonomi

Penyusun : Gunartin, S.E., M.M.

Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi Ketua Team Teaching

Dr. H. Amin K. El Fachmi, S.Pd., SE., M.M Gunartin, S.E., M.M.

Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. Alhamdulillahi

Penulis berharap dengan memaparkan berbagai aspek yang terkait

Penulis menyadari bahwa buku ajar ini masih memerlukan perbaikan-

Tangerang Selatan, September 2017

BAB 1 HAKIKAT MANAJEMEN ........................................................... (1)

BAB 2 LINGKUNGAN ORGANISASI………………………………… (13)

BAB 3 MANAJEMEN DAN PERKEMBANGAN……………………. (28)

BAB 4 PERENCANAAN STRATEGI…………………………………. (37)

BAB 5 PENGORGANISASIAN............................................................... (50)

BAB 6 PENGAMBILAN KEPUTUSAN ……………………………… (63)

BAB 7 PERUBAHAN ORGANISASI………………………………. (75)

BAB 8 MOTIVASI DAN KOMUNIKASI…………………………… (88)

BAB 9 MANAJEMEN KONFLIK........................................................ (106)

BAB 10 TEKNIK MENGELOLA KONFLIK……………………….. (188)

BAB 11 KEPEMIMPINAN……………………………………………. (125)

BAB 12 PENGENDALIAN MANAJEMEN……………………….... (137)

BAB 13 KREATIF DAN INOVATIF BERWIRAUSAHA………… (148)

BAB 14 ETIKA BISNIS DALAM PERUSAHAAN........................... (159)

BAB 15 TANGGUNG JAWAB SOSIAL PERUSAHAAN............... (165)

BAB 16 MANAJEMEN PERUBAHAN……………………………… (172)

BAB 17 MANAJEMEN OPERASI……………………………………. (183)

BAB 18 MANAJEMEN MUTU………………………………………. (189)

BAB 19 MANAJEMEN SEKOLAH………………………………….. (199)

Tabel: Hirarki Kebutuhan........................................................................... (95)

Gambar: Perubahan Organisasi……………………………………….. (79)

Pada hakikatnya manajemen sudah diterapkan sejak peradaban itu ada.

Pertanyaan berikutnya adalah mengapa manajemen dibutuhkan; jawabannya

Sedang konsep dasar manajemen adalah dasar-dasar atau pedoman kerja

Berikut adalah beberapa fungsi pengawasan, antara lain:

1. Pengawasan Langsung, adalah pengawasan yang dilakukan secara

Handoko Hani T, Manajemen, Edisi 2, FE UGM, Yogyakarta

H.B. Siswanto, 2005. Pengantar Manajemen, Bumi Aksara, Bandung

Henry L. Sisk, 1969. Principles of Management (Ohio, South-Western

M. Ngalim Purwanto, 2008. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Remaja

Untuk mengelola organisasi dibutuhkan keahlian dan ketrampilan

Lingkungan mempengaruhi organisasi dalam melakukan aktifitas, baik

Langkah-langkah dalam mengendalikan lingkungan, antara lain:

e. Lingkungan dan formalisasi

Agus Sabardi, Pengantar Manajemen, UPP AMP YKPN

Handoko Hani T, Manajemen, Edisi 2, FE UGM, Yogyakarta

H.B. Siswanto, Pengantar Manajemen, Bumi Aksara, Bandung 2005

H. Kusnadi, Pengantar Manajemen (Konseptual & Perilaku), Unibraw Malang

1. Aliran Klasik (Classical School)

Sumbangan Pemikiran dari Aliran Klasik

Keterbatasan Aliran Klasik

2. Aliran Perilaku (Behaviaoral School)

Kelemahan aliran Ilmu Manajemen

Masa manajemen modern berkembang melalui dua jalur yang berbeda.

Sumbangan Aliran Perilaku Organisasi