TUGAS UAS

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA

OLEH:

NAMA : SUHARTIN ELLA

NIM : 181911787

KELAS : C

PROGRM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SEMBILANBELAS NOVEMBER KOLAKA

DESEMBER 2021
 BAB IX
PENGEMBANGAN KARYAWAN DAN MANAJEMEN KARIR

PENGANTAR
Bab ini dimulai dengan Pertama, membahas hubungan antara
pengembangan, pelatihan, dan karir. Memilih pendekatan merupakan salah satu
bagian dari perencanaan pembangunan. Kedua, sebelum karyawan memilih
kegiatan pengembangan, karyawan dan perusahaan harus memiliki gambaran
tentang kebutuhan pengembangan karyawan dan tujuan pengembangan.
Identifikasi kebutuhan dan tujuan pembangunan merupakan bagian dari
perencanaannya. Bagian kedua dari bab ini menjelaskan langkah-langkah proses
perencanaan pembangunan. Tanggung jawab karyawan dan perusahaan pada
setiap langkah proses ditekankan. Ketiga, kita melihat pendekatan
pengembangan, termasuk pendidikan formal, penilaian, pengalaman kerja, dan
hubungan interpersonal. Bab ini menekankan pada jenis keterampilan,
pengetahuan, dan perilaku yang diperkuat oleh setiap metode pengembangan.

HUBUNGAN ANTARA PENGEMBANGAN, PELATIHAN, DAN KARIR

Pengembangan dan Pelatihan
Perkembangan mengacu pada pendidikan formal, pengalaman kerja,
hubungan, dan penilaian kepribadian dan keterampilan yang membantu karyawan
mempersiapkan masa depan. Secara tradisional, pelatihan berfokus pada
membantu kinerja karyawan dalam pekerjaan mereka saat ini.
Tabel 9.1 Pelatihan versus Perkembangan

Pelatihan Perkembangan
Fokus Saat ini Masa Depan
Penggunaan pengalaman kerja Rendah Tinggi
Saran Persiapan untuk pekerjaan saat ini Persiapan Untuk Perubahan
Partisipasi Diperlukan Sukarela

Tabel 9.1 menunjukkan perbedaan antara pelatihan dan pengembangan

Pengembangan dan Karir

Karir dapat digambarkan sebagai urutan posisi yang dipegang dalam suatu
pekerjaan. Misalnya, seorang anggota fakultas universitas dapat memegang posisi
asisten, rekanan, dan profesor penuh.
Pengembangan dan peluang karir dapat membantu memberikan
keunggulan kompetitif bagi perusahaan melalui menarik dan mempertahankan
karyawan terbaik. Namun, peluang pengembangan dan karier mungkin tidak
tersedia di banyak perusahaan, dan jika tersedia, peluang tersebut dianggap tidak
efektif. Misalnya, pertimbangkan bahwa kurang dari 50 persen karyawan merasa
bahwa atasan mereka menyediakan alat atau peluang perencanaan karir yang
berguna untuk maju. Lebih dari 40 persen karyawan berkinerja tinggi akan
meninggalkan perusahaan mereka untuk memajukan karir mereka. Ini
menekankan bahwa untuk mempertahankan dan memotivasi karyawan,
perusahaan perlu menyediakan sistem yang membantu mereka memenuhi
kebutuhan pengembangan bakat mereka dan mendukung pendekatan mereka
terhadap manajemen karir.
SISTEM PERENCANAAN DAN PEMBANGUNAN
Langkah dan Tanggung Jawab dalam Proses Perencanaan Pembangunan

Karyawan
Penilaian Diri Identifikasi peluang dan perlu ditingkatkan
Tanggung jawab

Perusahaan Berikan Penilaian informasi untuk

Tanggung jawab mengidentifikasi kekuatan, kelemahan, minat dan nilai-
nilai
Karyawan
Pengecekan Identifikasi Kebutuhan apa realistis untuk
Tanggung jawab mengembangkan
kenyataan
Perusahaan Menyampaikan Pertunjakan evaluasi
Tanggung jawab

Karyawan Identifikasi tujuan dan metode untuk menentukan tujuan

Penetapan Tanggung jawab kemajuan
Tujuan Perusahaan Pastikan tujuan itu smart
Tanggung jawab
Identifikasi langkah dan jadwal untuk mencapai sasaran
Karyawan
Perencanaan Tanggung jawab

tindakan Perusahaan
Identifikasi sumberdaya kebutuhan karyawan untuk
Tanggung jawab
mencapai tujuan
Contoh Sistem Pengembangan Karir
1. Sistem diposisikan sebagai respon terhadap kebutuhan bisnis atau untuk
mendukung strategi bisnis.
2. Karyawan dan manajer berpartisipasi dalam mengembangkan sistem.
3. Karyawan didorong untuk berperan aktif dalam pengelolaan dan
pengembangan karir.
4. Evaluasi sedang berlangsung dan digunakan untuk perbaikan sistem. Unit
bisnis dapat menyesuaikan sistem untuk tujuan mereka sendiri (dengan
beberapa kendala)
5. Karyawan memiliki akses ke sumber informasi pengembangan dan karir
(termasuk penasihat dan posisi yang tersedia).
6. Manajemen senior dan budaya perusahaan mendukung sistem pengembangan.
7. Sistem pengembangan menggunakan kompetensi, keterampilan, dan perilaku
yang sama dengan praktik sumber daya manusia lainnya di perusahaan, termasuk
manajemen kinerja, pelatihan, dan perekrutan.
8. Sistem pengembangan terkait dengan praktik sumber daya manusia lainnya,
seperti manajemen kinerja, pelatihan, dan sistem perekrutan.
9. Terciptanya kumpulan bakat yang besar dan beragam.
10. Rencana pengembangan diselesaikan oleh seluruh karyawan.
11. Informasi evaluasi bakat dan rencana pengembangan tersedia dan dapat diakses
oleh semua manajer.

PENDEKATAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

Empat pendekatan digunakan untuk mengembangkan karyawan:
pendidikan formal, penilaian, pengalaman kerja, dan hubungan interpersonal.

Pendidikan formal
Program pendidikan formal termasuk program off-site dan on-site yang
dirancang khusus untuk karyawan perusahaan, kursus singkat yang ditawarkan
oleh konsultan atau universitas, program MBA eksekutif, dan program universitas
di mana peserta benar-benar tinggal di universitas sambil mengambil kelas.
Program-program ini mungkin melibatkan kuliah oleh pakar bisnis, permainan
dan simulasi bisnis, pembelajaran petualangan, dan pertemuan dengan pelanggan.
Penilaian
Penilaian melibatkan pengumpulan informasi dan memberikan umpan
balik kepada karyawan tentang perilaku, gaya komunikasi, atau keterampilan
mereka. Karyawan, rekan kerja mereka, manajer, dan pelanggan dapat
memberikan informasi. Penilaian digunakan karena beberapa alasan. Pertama,
penilaian paling sering digunakan untuk mengidentifikasi karyawan dengan
potensi manajerial dan untuk mengukur kekuatan dan kelemahan manajer saat ini.
Penilaian juga digunakan untuk mengidentifikasi manajer dengan potensi untuk
pindah ke posisi eksekutif tingkat yang lebih tinggi, dan dapat digunakan dengan
tim kerja untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan anggota tim individu
dan proses keputusan atau gaya komunikasi yang menghambat produktivitas tim.

Pengalaman Kerja
Sebagian besar pengembangan karyawan terjadi melalui pengalaman
kerja: hubungan, masalah, tuntutan, tugas atau fitur lain yang dihadapi karyawan
dalam pekerjaan mereka. Asumsi utama menggunakan pengalaman kerja untuk
pengembangan karyawan adalah bahwa pengembangan kemungkinan besar terjadi
ketika karyawan diberi tugas tambahan.Peregangan tugas mengacu pada tugas di
mana ada ketidaksesuaian antara keterampilan karyawan dan pengalaman masa
lalu dan keterampilan yang dibutuhkan untuk sukses dalam pekerjaan. Untuk
berhasil dalam pekerjaan mereka, karyawan harus mengembangkan keterampilan
mereka yaitu, mereka dipaksa untuk mempelajari keterampilan baru, menerapkan
keterampilan dan pengetahuan mereka dengan cara baru, dan menguasai
pengalaman baru. Penugasan pekerjaan baru membantu memanfaatkan
keterampilan, pengalaman, dan kontak karyawan yang ada, sambil membantu
mereka mengembangkan keterampilan baru.

Hubungan interpersonal
Karyawan juga dapat mengembangkan keterampilan dan meningkatkan
pengetahuan mereka tentang perusahaan dan pelanggannya dengan berinteraksi
dengan anggota organisasi yang lebih berpengalaman. Mentoring dan coaching
adalah dua jenis hubungan interpersonal yang digunakan untuk mengembangkan
karyawan.

Mentoring
SEBUAH pembimbing adalah karyawan senior yang berpengalaman dan
produktif yang membantu mengembangkan karyawan yang kurang
berpengalaman (anak didik).

Pelatihan
SEBUAH pelatih adalah rekan kerja atau manajer yang bekerja dengan
karyawan untuk memotivasi mereka,
membantu mereka mengembangkan keterampilan, dan memberikan penguatan
dan umpan balik. Ada tiga peran
yang bisa dimainkan seorang pelatih.

Topik Khusus dalam Pengembangan Karyawan: Perencanaan Suksesi,

Mengembangkan Manajer Disfungsional, dan Onboarding

Perencanaan Suksesi
Perencanaan suksesi mengacu pada proses mengidentifikasi,
mengevaluasi, mengembangkan, dan melacak karyawan berpotensi tinggi yang
mampu pindah ke berbagai posisi di perusahaan yang dihasilkan dari pembukaan
pekerjaan yang direncanakan atau tidak direncanakan karena pergantian, promosi,
atau pertumbuhan bisnis.

Orientasi
Orientasi atau sosialisasi mengacu pada proses membantu karyawan baru
menyesuaikan diri dengan aspek sosial dan kinerja pekerjaan baru mereka. Ada
variasi yang luas dalam jenis program orientasi di seluruh perusahaan. Namun,
orientasi yang efektif melibatkan empat langkah yang ditunjukkan pada Gambar
Orientasi yang efektif adalah proses yang memakan waktu beberapa hari, minggu,
atau bahkan berbulan-bulan
 BAB X
TANGGUNG JAWAB SOSIAL : MASALAH HUKUM, MENGELOLA
KERAGAMAN DAN TANTANGAN KARIR

PENGANTAR
Pelatihan dan pengembangan harus membantu perusahaan mencapai
tujuan bisnis mereka, menghasilkan keuntungan dan, untuk perusahaan publik,
pengembalian positif bagi pemegang saham. Namun pemegang saham hanya
mewakili salah satu pihak (atau pemangku kepentingan) yang berkepentingan
dengan keberhasilan suatu perusahaan. Pemangku kepentingan penting lainnya
termasuk masyarakat setempat dan karyawan yang juga dapat memperoleh
manfaat dari pelatihan dan pengembangan. Perusahaan memiliki tanggung jawab
sosial untuk membantu meningkatkan masyarakat di mana mereka berada dengan
melindungi lingkungan, mendukung kegiatan budaya, dan membantu mengurangi
kemiskinan dan pengangguran. Misalnya, perusahaan dapat mengembangkan
kemitraan dengan sekolah, community college, dan universitas untuk merancang
program yang meningkatkan keterampilan tenaga kerja. Kemitraan ini
menguntungkan perusahaan karena mereka menyediakan sumber karyawan yang
terampil.
Tanggung jawab sosial juga berarti bahwa perusahaan harus mematuhi
hukum dan peraturan. Mungkin yang lebih penting, perusahaan perlu mengambil
tindakan dan menciptakan kondisi untuk membantu semua karyawan tumbuh,
berkembang, dan berkontribusi pada tujuan perusahaan, terlepas dari latar
belakang dan masalahkarir yang mereka hadapi. Bagian kedua dari bab ini
membahas bagaimana undang-undang dan peraturan mempengaruhi pelatihan dan
pengembangan dan bagaimana memastikan bakat dan keterampilan dari tenaga
kerja yang beragam digunakan dengan sebaik-baiknya. Ini termasuk mengelola
keragaman dan inklusi, mencairkan langit-langit kaca yang dihadapi wanita dalam
mencoba mencapai posisi manajemen tingkat yang lebih tinggi, dan
mempersiapkan karyawan untuk bekerja dalam tugas lintas budaya. Bagian
terakhir dari bab ini membahas tantangan karir khusus yang dihadapi karyawan—
menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan, jeda karir, mengatasi kehilangan
pekerjaan.

Kemitraan Pelatihan
Instansi pemerintah, kelompok perdagangan, yayasan, dan perusahaan
bekerja sama dengan sekolah untuk mengembangkan keterampilan karyawan dan
menyediakan pekerjaan. Kemitraan sektor merujuk ke lembaga pemerintah dan
kelompok perdagangan industri yang membantu mengidentifikasi keterampilan
yang dibutuhkan pengusaha lokal dan bekerja sama dengan community college,
universitas, dan lembaga pendidikan lainnya untuk menyediakan karyawan yang
memenuhi syarat. Beberapa program secara khusus diarahkan untuk membantu
mereka yang sulit bekerja, seperti orang berpenghasilan rendah atau tunawisma,
individu dengan catatan kriminal, atau penyandang disabilitas, untuk keluar dari
lingkaran kemiskinan melalui pembelajaran keterampilan yang dapat dipasarkan
yang akan menghasilkan pekerjaan. Pertimbangkan bagaimana kemitraan berikut
mempersiapkan karyawan untuk bekerja di industri atau pekerjaan tertentu atau
membantu pekerja yang dipindahkan mengembangkan keterampilan yang dibutuhkan
untuk mendapatkan pekerjaan baru.

Program Manajemen Serikat Bersama

Tujuan awal program manajemen serikat pekerja bersama adalah untuk
membantu karyawan yang dipindahkan menemukan pekerjaan baru dengan
memberikan pelatihan keterampilan dan bantuan penempatan.
Koalisi Nasional untuk Pendidikan dan Pembelajaran Telekomunikasi
(NACTEL) adalah kemitraan antara perusahaan telekomunikasi, termasuk AT&T,
Century Link, Frontier, dan Verizon, dan serikat pekerja, termasuk Pekerja Komunikasi
Amerika (CWA) dan Persaudaraan Pekerja Listrik Internasional (IBEW). ), yang telah
mengembangkan program pendidikan online.13 NACTEL mencakup kursus yang
memungkinkan karyawan untuk bekerja menuju gelar associate (misalnya, di bidang
telekomunikasi) dan program sertifikat (misalnya, Pengantar Telekomunikasi). Program
NACTEL ditawarkan oleh Fakultas Ilmu Komputer dan Sistem Informasi Universitas
Pace.
MASALAH HUKUM DAN MENGELOLA TENAGA KERJA YANG
BERBEDA DI DALAM DAN LUAR NEGERI

Masalah hukum
Untuk mematuhi berbagai undang-undang dan peraturan, perusahaan
diharuskan untuk menunjukkan bahwa karyawan tidak hanya telah menyelesaikan
program pelatihan, tetapi juga menerapkan pengetahuan baru mereka di tempat
kerja. Sebagian besar perusahaan memberikan pelatihan untuk mengurangi
potensi lingkungan kerja yang tidak bersahabat bagi karyawan yang dilindungi
oleh Judul VII Undang-Undang Hak Sipil (mencakup ras, warna kulit, jenis
kelamin, agama, kebangsaan, dan asal negara), Diskriminasi Usia dalam Undang-
Undang Ketenagakerjaan (ADEA, yang mencakup usia), atau Undang-Undang
Penyandang Disabilitas Amerika (ADA, yang mencakup disabilitas).
Perusahaan dalam perawatan kesehatan diharuskan untuk mematuhi
Undang-Undang Portabilitas dan Akuntabilitas Asuransi Kesehatan (HIPAA);
perusahaan di bidang keuangan wajib mematuhi Undang-undang Rahasia Bank;
dan perusahaan di industri game (seperti kasino) diwajibkan untuk melatih
karyawan tentang cara menangani uang dan melaporkan aktivitas yang
mencurigakan.

Mengelola Keragaman dan Inklusi Tenaga Kerja

Keragaman dapat dianggap sebagai dimensi apa pun yang membedakan
satu orang dari orang lain. Pelatihan keragaman mengacu pada upaya
pembelajaran yang dirancang untuk mengubah sikap karyawan tentang
keragaman dan/atau mengembangkan keterampilan yang dibutuhkan untuk
bekerja dengan renaga kerja yang beragam. Tujuan pelatihan keragaman adalah :
1. untuk menghilangkan nilai-nilai, stereotip, dan praktik manajerial yang
menghambat pengembangan pribadi karyawan; dan oleh karena itu
2. untuk mengizinkan karyawan berkontribusi pada tujuan organisasi
tanpa memandang ras, orientasi seksual, jenis kelamin, status keluarga,
orientasi agama, atau latar belakang budaya mereka.
 Penelitian menunjukkan bahwa pelatihan keragaman memiliki efek terbesar
pada pemahaman dan kesadaran keragaman dan efek signifikan tetapi lebih kecil
pada perilaku dan sikap. Efek positif dari pelatihan keragaman lebih
besar ketika itu adalah bagian dari upaya pengelolaan keragaman yang lebih
besar, yang difokuskan pada kesadaran dan pengembangan keterampilan, dan
waktu yang cukup dicurahkan untuk itu. Mengelola keragaman dan inklusi
melibatkan penciptaan lingkungan yang memungkinkan semua
karyawan untuk berkontribusi pada tujuan organisasi dan mengalami
pertumbuhan pribadi. Lingkungan ini mencakup akses ke pekerjaan, serta
perlakuan yang adil dan positif terhadap semua karyawan. Perusahaan harus
mengembangkan karyawan yang nyaman bekerja dengan orang-orang dari
berbagai latar belakang etnis, ras, dan agama.

PERSIAPAN LINTAS BUDAYA

Langkah-Langkah Persiapan Lintas Budaya adalah sebagai berikut :
1. Kompeten di bidang keahliannya.
2. Mampu berkomunikasi secara verbal dan nonverbal di negara tuan rumah.
3. Fleksibel, toleran terhadap ambiguitas, dan peka terhadap perbedaan
budaya.
4. Termotivasi untuk sukses, mampu menikmati tantangan bekerja di negara
lain, dan mau belajar tentang budaya, bahasa, dan adat istiadat negara tuan
rumah.
5. Didukung oleh keluarga mereka.

Kunci sukses penugasan luar negeri adalah kombinasi pelatihan dan

manajemen karir bagi karyawan dan keluarga. Persiapan lintas budaya melibatkan
tiga fase: predeparture, on-site, dan repatriation (persiapan pulang).

Fase Pra-keberangkatan
Sebelum keberangkatan, karyawan perlu menerima pelatihan bahasa dan
pelatihan yang berfokus pada budaya dan adat istiadat negara baru. Bahasa Inggris
adalah bahasa umum di banyak perusahaan multinasional.
Fase di Tempat
Pelatihan di tempat melibatkan orientasi lanjutan ke negara tuan rumah
dan kebiasaan serta budayanya melalui program formal atau melalui hubungan
pendampingan. Ekspatriat dan keluarga mereka dapat dipasangkan dengan
karyawan dari negara tuan rumah, yang membantu mereka memahami lingkungan
dan komunitas kerja yang baru dan asing.

Fase Pemulangan
Pemulangan mempersiapkan ekspatriat untuk kembali ke perusahaan
induk dan negara asal dari penugasan luar negeri. Ekspatriat dan keluarganya
cenderung mengalami tingkat stres dan kecemasan yang tinggi ketika mereka
kembali karena perubahan yang terjadi sejak keberangkatan mereka. Karyawan
harus didorong untuk mengatur sendiri proses repatriasi.

TANTANGAN KARIR YANG DIHADAPI TENAGA KERJA

MULTIGENERASI
Karir karyawan melibatkan empat tahap: eksplorasi, pembentukan,
pemeliharaan, dan penurunan. Pada tahap eksplorasi, karyawan berusaha
mengidentifikasi jenis pekerjaan yang menarik minat mereka. Mereka
mempertimbangkan minat, nilai, dan preferensi pekerjaan mereka dan mulai
mengejar jenis pendidikan dan pelatihan yang mereka butuhkan. Tahap pendirian
melibatkan mencari pekerjaan, membuat kontribusi mandiri, mencapai lebih
banyak tanggung jawab dan kesuksesan finansial, dan membangun gaya hidup
yang sesuai. Pada tahap pemeliharaan, individu berkepentingan untuk menjaga
keterampilan mereka tetap mutakhir dan dianggap sebagai seseorang yang masih
berkontribusi pada perusahaan. Mereka memiliki pengalaman bertahuntahun,
banyak pengetahuan tentang pekerjaan, dan pemahaman mendalam tentang
bagaimana bisnis dijalankan. Tahap terakhir, penurunan, melibatkan individu
yang bersiap untuk berhenti bekerja dan pensiun.
Penting untuk menyadari bahwa ada kemungkinan perbedaan generasi
dalam apa yang diinginkan karyawan dalam karier mereka. Generasi X (Gen
Xers), lebih dari generasi sebelumnya, tampaknya lebih mementingkan
keseimbangan kehidupan kerja, peluang untuk tumbuh, dan hubungan kerja yang
baik. Milenial dan Gen X lebih terbiasa dengan perubahan dan ketidakamanan
pekerjaan daripada baby boomer, dan akibatnya, mereka lebih cenderung
meninggalkan pekerjaan untuk mengembangkan keterampilan mereka.

JALUR KARIR DAN JALUR KARIR GANDA

Sebuah jalur karir adalah urutan posisi pekerjaan yang melibatkan jenis
pekerjaan dan keterampilan serupa yang dilalui karyawan di perusahaan. Jalur
karir membantu perusahaan menawarkan pilihan karir kepada karyawan mereka
yang membantu mereka membuat pilihan pekerjaan yang paling sesuai dengan
situasi kehidupan mereka.

Jalur Karir Ganda

Untuk perusahaan dengan karyawan profesional seperti insinyur dan
ilmuwan, masalah penting adalah bagaimana memastikan bahwa mereka merasa
dihargai. Banyak jalur karir perusahaan terstruktur sehingga satu-satunya cara
insinyur dan ilmuwan (kontributor individu) dapat maju dan menerima imbalan
finansial tertentu (seperti opsi saham) adalah dengan pindah ke posisi manajerial.
Banyak perusahaan menggunakan sistem jalur karir ganda atau ganda
untuk memberikan peluang karir tambahan kepada ilmuwan dan kontributor
individu lainnya seperti tenaga penjualan. SEBUAHsistem jalur karir ganda
memungkinkan karyawan untuk tetap berada di jalur karier teknis atau penjualan
atau pindah ke jalur karier manajemenIlmuwan penelitian memiliki kesempatan
untuk pindah ke tiga jalur karir yang berbeda: jalur ilmiah dan dua jalur
manajemen.
contoh jalur karir tradisional untuk ilmuwan dan manajer.

Contoh dari Karir Ganda Sistem Jalur

DAUR ULANG KARIR
Daur ulang karir melibatkan perubahan aktivitas kerja utama seseorang
setelah didirikan di bidang tertentu. Daur ulang disertai dengan eksplorasi ulang
nilai, keterampilan, minat, dan peluang kerja yang potensial. Daur ulang tidak
hanya terbatas pada karyawan yang lebih tua yang mendekati masa pensiun.
Banyak perusahaan yang menghadapi kekurangan serius karyawan yang
memenuhi syarat sedang mengembangkan program pelatihan ulang dengan
harapan dapat mengisi kekurangan tenaga kerja dengan karyawan dari bidang
lain.109 Perusahaan menggunakan program pelatihan ini untuk membantu
mendaur ulang karyawan menjadi pekerjaan dan karier baru. Misalnya, di bidang
teknologi informasi (TI), perusahaan menghadapi kekurangan staf yang
memenuhi syarat untuk meja bantuan internal dan layanan pelanggan.

MENGATASI KEHILANGAN PEKERJAAN

Mengatasi kehilangan pekerjaan adalah masalah karir utama karena
meningkatnya penggunaan perampingan untuk menangani kelebihan staf akibat
restrukturisasi perusahaan, merger, akuisisi, dan pengambilalihan. Penelitian
menunjukkan bahwa PHK tidak menghasilkan peningkatan keuntungan, mereka
memiliki efek campuran pada produktivitas, dan mereka memiliki efek buruk
pada moral, beban kerja, dan komitmen karyawan yang tetap dengan perusahaan.
Dari sudut pandang manajemen karir, perusahaan dan manajer memiliki
dua tanggung jawab utama. Pertama, mereka bertanggung jawab untuk membantu
karyawan yang akan kehilangan pekerjaan. Kedua, langkah-langkah harus diambil
untuk memastikan bahwa “orang yang selamat” dari pemutusan hubungan kerja
(karyawan yang tersisa) tetap produktif dan berkomitmen pada organisasi.

Sosialisasi Prapensiun
Sosialisasi pra pensiun adalah proses membantu karyawan mempersiapkan
diri untuk keluar dari pekerjaan. Ini mendorong karyawan untuk belajar tentang
kehidupan pensiun; merencanakan sumber keuangan, perumahan, dan perawatan
kesehatan yang memadai; dan membentuk ekspektasi yang akurat tentang
pensiun.
Masa pensiun
Masa pensiun melibatkan meninggalkan pekerjaan dan peran pekerjaan
dan membuat transisi ke dalam kehidupan tanpa pekerjaan. Untuk beberapa
karyawan, pensiun melibatkan pencampuran pekerjaan paruh waktu dengan
kegiatan sosial yang bermakna atau pekerjaan komunitas, atau daur ulang ke karir
lain.

Program Pensiun Dini

Program pensiun dini menawarkan keuntungan finansial kepada karyawan
untuk meninggalkan perusahaan. Program-program ini biasanya ditawarkan ketika
perusahaan berusaha mengurangi biaya tenaga kerja tanpa harus memberhentikan
karyawan. Tunjangan finansial biasanya mencakup sejumlah uang dan persentase
gaji berdasarkan masa kerja. Tunjangan ini bisa sangat menarik bagi karyawan,
terutama mereka yang sudah lama bekerja di perusahaan.

Ringkasan

Perusahaan publik dan swasta berada dalam bisnis untuk menggunakan

uang pajak dengan bijak dan menciptakan keuntungan finansial. Namun mereka
juga memiliki tanggung jawab sosial untuk meningkatkan komunitas di mana
mereka berada dengan membantu mengurangi kemiskinan dan pengangguran,
mematuhi undang-undang dan peraturan, dan membantu semua karyawan
berkontribusi pada tujuan perusahaan dengan membantu mereka tumbuh,
berkembang, dan mengatasi tantangan karir mereka. Ini secara langsung
menguntungkan komunitas lokal dan tenaga kerja, tetapi juga meningkatkan
reputasi perusahaan, yang membantu menarik, memotivasi, dan mempertahankan
karyawan berbakat. Melalui kemitraan dengan instansi pemerintah, kelompok
perdagangan, serikat pekerja, dan yayasan, fungsi pelatihan dan pengembangan
perusahaan dapat mengembangkan keterampilan angkatan kerja untuk
meningkatkan kemampuan kerja dan menarik pekerjaan bagi masyarakat
setempat. Juga, bertanggung jawab secara sosial berarti bahwa praktik pelatihan
dan pengembangan dapat diakses oleh semua karyawan, mereka diperlakukan
dengan tepat selama kegiatan pelatihan, dan undang-undang hak cipta dipatuhi
(yaitu, kredit diberikan dan pembayaran diberikan untuk materi yang digunakan
dalam kursus). Tenaga kerja saat ini tidak hanya beragam dalam ras, jenis
kelamin, dan asal negara, tetapi juga multigenerasi. Untuk sepenuhnya
memanfaatkan keunggulan kompetitif keragaman dan memenuhi tujuan tanggung
jawab sosial, perusahaan perlu mengelola keragaman dan inklusi secara proaktif.
Ini berarti melampaui pelatihan keragaman untuk memastikan bahwa manajemen
puncak mendukung keragaman, manajer bertanggung jawab atas tujuan
keragaman, karyawan didukung, dan perekrutan, perekrutan, dan pengembangan
difokuskan untuk mengidentifikasi dan memelihara bakat semua karyawan.
Akhirnya, perusahaan perlu membantu karyawan mengelola tantangan karir untuk
meningkatkan keterlibatan, produktivitas, dan mengurangi stres. Bab ini
membahas tantangan-tantangan ini dan jenis kebijakan serta program yang dapat
membantu karyawan mengatasinya. Tantangan karir termasuk keseimbangan
kehidupan kerja, istirahat karir, kehilangan pekerjaan, melompat pekerjaan, daur
ulang karir, dan pensiun.
 BAB XI
MASA DEPAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Otomatisasi Pekerjaan
Penggunaan otomatisasi untuk melakukan pekerjaan yang sebelumnya
dilakukan oleh karyawan diperkirakan akan meningkat dengan cepat pada dekade
berikutnya. Satu survei menemukan bahwa robot dan kecerdasan buatan (AI) saat
ini melakukan 12 persen pekerjaan tetapi responden melaporkan bahwa
penggunaannya akan meningkat menjadi 22 persen hanya dalam tiga tahun ke
depan!1 Lebih dari 60 persen perusahaan saat ini tidak menggunakan otomatisasi
untuk menyelesaikan pekerjaan; melainkan mereka menggunakannya untuk
mendukung karyawan dalam pekerjaan mereka dengan membantu mereka
menghindari kesalahan dan kesalahan dalam melakukan tugas yang dapat
diotomatisasi, membebaskan waktu karyawan untuk pekerjaan bernilai tinggi
yang lebih penting.

PENINGKATAN PENGGUNAAN TEKNOLOGI BARU UNTUK

PENGIRIMAN DAN INSTRUKSI PELATIHAN
Penggunaan media sosial, smartphone, dan teknologi baru lainnya
kemungkinan akan meningkat di masa depan karena beberapa alasan. Pertama,
biaya teknologi ini akan berkurang. Kedua, perusahaan dapat menggunakan
teknologi untuk mempersiapkan karyawan dengan lebih baik dalam melayani
pelanggan dan menghasilkan bisnis baru. Ketiga, penggunaan teknologi baru ini
secara substansial dapat mengurangi biaya pelatihan (misalnya, perjalanan,
makanan, dan perumahan) terkait dengan membawa karyawan yang tersebar
secara geografis ke satu lokasi pelatihan terpusat. Keempat, teknologi ini
memungkinkan pelatih untuk membangun ke dalam pelatihan banyak fitur yang
diinginkan dari lingkungan belajar (misalnya, latihan, umpan balik, penguatan).
Kelima, karena perusahaan terlibat dalam lebih banyak hubungan kerja
nontradisional (misalnya, pekerja paruh waktu dan konsultan) dan menawarkan
lebih banyak pengaturan kerja alternatif (misalnya, jadwal kerja yang fleksibel
dan bekerja dari rumah), teknologi memungkinkan pelatihan dapat disampaikan
ke mana saja dan kapan saja. Keenam, teknologi baru akan memudahkan
pelatihan dan dukungan kinerja untuk dapat diakses oleh peserta didik kapan saja
dan di mana saja.
Kecerdasan buatan (AI) akan menjadi lebih seperti manusia dan dapat
diakses dengan biaya lebih rendah. Ada beberapa cara AI dapat memengaruhi
pembelajaran di masa depan. Salah satu caranya adalah dengan menyediakan bot
pembelajaran bagi setiap karyawan. Bot pembelajaran membantu karyawan
dengan mengidentifikasi dan merekomendasikan pengetahuan paling penting
untuk menyelesaikan pekerjaan. Sonic Automotive sedang mempelajari
penggunaan AI untuk pelatihan, berpotensi membuat aplikasi mirip Siri atau
Alexa yang dapat diajukan rekanan untuk pertanyaan terkait pekerjaan dan
mendapatkan jawaban tanpa harus menghadiri kursus pelatihan online atau yang
dipimpin instruktur.
AI juga akan semakin banyak digunakan untuk pembinaan dan
pendampingan. Misalnya, aplikasi pelatihan kecerdasan buatan Butterfly AI
menggunakan umpan balik karyawan anonim dan data kinerja terkini untuk
menilai kinerja manajer dan kemudian memberikan saran dan menyarankan
pelatihan untuk memperbaiki kelemahan mereka.
Perangkat Internet of things (IoT) akan semakin menjadi bagian dari
tempat kerja. Perangkat Internet of things (IoT) mengacu pada "perangkat pintar",
yaitu, objek fisik yang disematkan dengan sensor dan koneksi Internet. Misalnya,
aplikasi pada perangkat yang dapat dikenakan dapat digunakan untuk melacak
lokasi karyawan dan menghubungkan karyawan ke seminar, kursus, atau pakar
materi pelajaran yang tersedia yang berada dalam jarak geografis yang dekat
dengan mereka.
Penggunaan game dan pembelajaran seluler kemungkinan akan meningkat
karena perusahaan berusaha membuat pelatihan menjadi menyenangkan,
memaksimalkan pengalaman belajar, dan menarik harapan para milenium dan
pelajar lainnya bahwa pembelajaran harus cepat, termasuk pelajaran interaktif
singkat, tersedia di ujung jari mereka , dan izinkan mereka untuk mengajukan
pertanyaan kepada rekanrekan mereka, berbagi pengalaman, dan mencari nasihat.
 Itu API Kaleng Kaleng atau Pengalaman API adalah spesifikasi data
terbuka untuk menghubungkan data pengalaman dengan alat pembelajaran.

TEROBOSAN DALAM NEUROSCIENCE TENTANG BELAJAR

Kemajuan dalam ilmu saraf meningkatkan kemampuan peneliti untuk
mempelajari otak dan fungsinya. Ini mengarah pada pemahaman yang lebih baik
tentang bagaimana kita belajar, yang dapat digunakan untuk merancang program
pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif. Sebagai contoh, para peneliti
telah menunjukkan bahwa apakah sebuah ide dapat dengan mudah diingat terkait
dengan kekuatan mengaktifkan hippocampus, yang terletak di bagian bawah otak,
selama tugas belajar. Semakin kuat rangsangan ke hipokampus selama belajar,
semakin besar ingatan akan ide tersebut.
Ada banyak bidang lain dari penelitian ilmu saraf yang sedang
berlangsung yang berpotensi dapat mempengaruhi desain program pelatihan dan
pengembangan. Misalnya, penelitian membantu kita memahami kondisi yang
diperlukan bagi pembelajar untuk membuat wawasan kreatif antara konten
pembelajaran dan penerapannya pada masalah dan masalah kerja.

PENINGKATAN PENGGUNAAN PEMBELAJARAN TEPAT WAKTU

DAN DUKUNGAN KINERJA

Pembelajaran tepat waktu (atau pembelajaran tertanam) mengacu pada

pembelajaran yang terjadi pada pekerjaan sesuai kebutuhan; ini melibatkan
kolaborasi dan teknologi non-pembelajaran seperti mikroblog, dan terintegrasi
dengan manajemen pengetahuan.
Serangkaian strategi pembelajaran baru perlu diadopsi, termasuk
lingkungan belajar yang mencakup pendampingan online dan platform
pembelajaran kolaboratif. Artinya, perusahaan perlu mempertimbangkan
bagaimana, kapan, dan untuk apa karyawan menggunakan media sosial seperti
Facebook dan Twitter, serta perangkat seluler untuk belajar. Platform jejaring
sosial akan menjadi bagian dari sistem manajemen pembelajaran. Ini akan
memungkinkan manajer untuk menentukan konten pembelajaran mana yang
paling diminati dan mengambil konten yang dikembangkan oleh kontributor
jejaring sosial dan menggunakannya dalam kursus pelatihan formal. Tidak
menggunakan atau melarang penggunaan media sosial tidak akan lagi menjadi
pilihan dalam menarik, memotivasi, dan mempertahankan karyawan berbakat
(dan pelanggan!). Sebaliknya, perusahaan perlu menetapkan kebijakan terkait
penggunaan media sosial.

MENINGKATKAN PENEKANAN PADA PENGGUNAAN BIG DATA

UNTUK MENUNJUKKAN BAGAIMANA BELAJAR MEMBANTU
BISNIS

Saat ini, sebagian besar perusahaan memiliki perangkat lunak dan

perangkat keras mereka sendiri dan menyimpannya di lokasi di fasilitas mereka.
Namun, komputasi awan memungkinkan perusahaan untuk menyewa perangkat
lunak dan perangkat keras (ini dikenal sebagai "awan"). Komputasi awan
mengacu pada sistem komputasi yang menyediakan infrastruktur teknologi
informasi melalui jaringan dalam lingkungan swalayan, dapat dimodifikasi, dan
sesuai permintaan. Komputasi awan dapat dikirimkan sesuai permintaan melalui
Internet (cloud publik) atau dibatasi untuk digunakan oleh satu perusahaan (cloud
pribadi). Komputasi awan memberi perusahaan dan karyawan mereka akses ke
aplikasi dan informasi dari ponsel cerdas dan tablet daripada hanya mengandalkan
komputer pribadi.
Dari perspektif pembelajaran, ini berarti bahwa alat untuk melakukan
analisis tenaga kerja menggunakan metrik pada program pembelajaran, pelatihan
dan pengembangan, dan media sosial dan alat kolaborasi, seperti Twitter, blog,
dokumen Google, dan video YouTube, lebih mudah diakses dan tersedia untuk
menggunakan. Cloud computing juga dapat memudahkan karyawan untuk
mengakses program pelatihan formal dari berbagai vendor dan institusi
pendidikan. Terakhir, cloud dapat digunakan untuk menyimpan data pembelajaran
di “gudang” (seperti Amazon Redshift), yang membuatnya mudah tersedia untuk
analisis tren dan prediksi hasil bisnis. Ke depan, minat yang muncul untuk
mengumpulkan dan menggunakan big data terkait pembelajaran, pelatihan, dan
pengembangan akan terus tumbuh. Seperti yang telah kita bahas di Bab Enam,
data besar melibatkan pengumpulan data tentang aktivitas pengguna, menganalisis
atau menggali data untuk mengidentifikasi pola dan tren, dan memahami
bagaimana pola dan tren ini terkait dengan tujuan dan hasil bisnis.
Data besar dapat dikumpulkan menggunakan berbagai jenis sistem
informasi. Platform analisis data Saba melacak peringkat kinerja, aktivitas
perencanaan suksesi, dan pembelajaran data.

BERINVESTASI DALAM PELATIHAN UNTUK MENUTUP

KESENJANGAN KETERAMPILAN

Hambatan antara bisnis dan institusi pendidikan mempersulit banyak

karyawan untuk memperbarui keterampilan dan pengetahuan yang mereka
butuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini atau mempersiapkan pekerjaan di karir
lain. Misalnya, perusahaan menemukan bahwa siswa yang lulus dari program
gelar empat tahun di perguruan tinggi dan universitas tidak memiliki keterampilan
atau pemikiran kritis yang dibutuhkan perusahaan dan teknologi berubah lebih
cepat daripada yang dapat disiapkan oleh perguruan tinggi untuk siswa. Untuk
mengatasi kesenjangan keterampilan, kita mungkin akan melihat lebih banyak
perusahaan mempekerjakan pekerja berdasarkan keterampilan yang mereka miliki
(bukan gelar yang mereka miliki). Perusahaan akan mengandalkan pelatihan
internal untuk mengajari mereka apa yang perlu mereka ketahui.
Strategi lain yang akan digunakan oleh perusahaan untuk mengembangkan
keterampilan yang mereka butuhkan dan membantu karyawan memajukan karir
mereka akan melibatkan menawarkan pelatihan dan pendidikan sebagai bagian
dari paket tunjangan mereka. Misalnya, Lowe's, sebuah perusahaan perbaikan
rumah dengan toko ritel di seluruh Amerika Serikat, telah bermitra dengan Guild
Education.
Implikasi Tren Masa Depan untuk Keterampilan dan Kompetensi Pelatih

keterampilan yang perlu dikembangkan pelatih di masa depan yaitu :

 Mencocokkan konten dan metode pelatihan dengan budaya lokal tenaga

kerja.
 Merancang ruang belajar, serta konten dalam lingkungan belajar berbasis
teknologi
 Menggunakan alat multimedia, termasuk audio, video, webcast, dan live
action
 Menyampaikan dan mengemas pelatihan dalam format berbeda untuk
pemula dan ahli
 Menggunakan penilaian untuk menentukan gaya belajar peserta pelatihan
 Mengembangkan teknik pencarian dan identifikasi sehingga karyawan
dapat menemukan informasi dan pelatihan saat mereka membutuhkannya
 Menjadi agen perubahan: Memfasilitasi pembelajaran dan tetap
berhubungan dengan karyawan, manajer, dan unit bisnis untuk
mengidentifikasi apa yang mereka butuhkan dan memberikan saran
mengenai alat, proses, atau prosedur yang dapat membantu mereka
bekerja lebih efektif
 Mengembangkan dan menyampaikan pembelajaran yang terintegrasi
dengan pekerjaan
 Menyediakan dan mengkurasi konten pembelajaran; mendorong
karyawan untuk mendiskusikan dan membagikannya
 Menyediakan dan mengkurasi konten pembelajaran; mendorong
karyawan untuk mendiskusikan dan membagikannya
 Menciptakan pengalaman belajar yang tak terlupakan untuk memotivasi
dan melibatkan peserta didik
Ringkasan
Bab ini membahas tren masa depan yang mungkin memengaruhi pelatihan
dan pengembangan. Tren ini berhubungan dengan penyampaian pelatihan dan
struktur fungsi pelatihan. Pelatihan akan berkontribusi pada tujuan keberlanjutan
perusahaan. Pelatih akan diminta untuk merancang konten yang terfokus lebih
cepat dan memberikan pelatihan menggunakan berbagai metode. Teknologi baru
akan berdampak besar pada penyampaian pelatihan di masa depan. Selain itu,
teknologi baru akan memungkinkan departemen pelatihan untuk menyimpan dan
berbagi sumber daya manusia di seluruh perusahaan. Akan ada peningkatan
penekanan pada integrasi pelatihan dengan fungsi sumber daya manusia lainnya
dan menunjukkan bagaimana pelatihan membantu bisnis. Departemen pelatihan
lebih mungkin untuk mengembangkan kemitraan dengan vendor dan perusahaan
lain di masa depan.