Penda Hulu An

PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN ORGANISASI

PADA PT. UME PERSADA INDONESIA GRESIK
Oleh:
ERNY DITA ROSALINA
NPM: 17.1.02.11137
Program Studi: Manajemen
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA (STIESIA)

SURABAYA
2021
Oleh:
ERNY DITA ROSALINA
NPM: 17.1.02.11137

SURABAYA
2021
ii
Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Konsentrasi: Manajemen Sumber Daya Manusia
Oleh:
ERNY DITA ROSALINA
NPM: 17.1.02.11137

SURABAYA
2021
iii
vi
vii
viii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. MAHASISWA
Nama : ERNY DITA ROSALINA
NPM : 17.1.02.11137
Program Studi : Manajemen
Tempat/Tanggal Lahir : Surabaya, 09 Mei 1999
Agama : Islam
Jumlah Saudara/Anak ke : 1 (Satu)
Alamat Rumah : Jl. Tambak Asri Gg XI No. 8 Surabaya
Status : Belum Menikah
B. ORANG TUA
Nama : Sutriadi
Alamat Rumah/Telepon : Jl. Tambak Asri Gg XI No. 8
Surabaya
Alamat Kantor/Telepon :-
Pekerjaan/Jabatan : Swasta
C. RIWAYAT PENDIDIKAN
1. Tamat SD Bina Karya Surabaya Tahun 2011
2. Tamat SMP Negeri 38 Surabaya Tahun 2014
3. Tamat SMA Barunawati Surabaya Tahun 2017
Nama Tempat Semester Tahun Keterangan
PT
Jl. Menur
Pumpungan
STIESIA I – VIII 2017-2021 -
No. 30
Surabaya
D. RIWAYAT PEKERJAAN
Tahun Bekerja di Pangkat/Golongan Jabatan
- - - -
Dibuat dengan Sebenarnya,
ERNY DITA ROSALINA

ix
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Allah SWT atas limpahan berkat dan karunianya sehingga
penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “PENGARUH
REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI
KOMITMEN ORGANISASI PADA PT. UME PERSADA INDONESIA, GRESIK”.
Penelitian ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Surabaya.
Dalam penyusunan dan penyelesaian dari penulisan skripsi ini tentunya penulis
menyadari bahwa masih ada banyak kekurangan dalam segi apapun. Dengan demikian,
penulis membuuhkan saran dan kritikan dalam membangun skripsi tersebut.
Penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan dan dukungan berbagai pihak
dalam bentuk apapun. Untuk itu, saya selaku penulis ingin mengucapkan rasa terimakasih
yang sedalam – dalamnya kepada:
1. Dr. Nur Fadjrih Asyik, S.E., M.Si., Ak., CA. selaku ketua Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Indonesia Surabaya.
2. Dr. Suwitho, M.Si. selaku ketua Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Indonesia Surabaya.
3. Dr. Marsudi Lestariningsih, Ir., M.Si. Selaku dosen pembimbing skripsi. Terima
kasih karena telah membimbing saya dengan sabar, ihklas, dan meluangkan waktu
untuk membimbing saya dalam proses penyusunan skripsi, serta memberikan
pengarahan dan saran yang membangun sehingga penulisan skripsi ini dapat
terselesaikan dengan baik.
vii
4. Drs. Ec. Hermono Widiarto, M.M. Selaku dosen wali yang telah banyak membantu
dalam memberikan pengarahan pada setiap perwalian berlangsung.
5. Kepada dosen beserta seluruh staff dan karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Indonesia Surabaya . Terima kasih atas ilmu, pendidikan dan pengetahuan serta
bantuan selama penulis menyelesaikan studi.
6. Kepada Bapak Evi Subagio selaku Manajer, Bapak Sutriadi selaku Supervisor
Manajer dan selaku team Personalia Bapak Hardian pada PT. Ume Persada
Indonesia, Gresik yang telah berkenan menerima ijen riset saya pada perusahaan
tersebut.
7. Kedua orangtua saya Bapak Sutriadi dan Ibu Eni Susilowati serta sepupu saya yang
telah banyak memberi semangat, nasehat dan doa sehingga perkuliahan dan
penyusunan skripsi ini dapat terlaksana dengan baik.
8. Kepada teman tercinta saya dan seperjuangan menyelesaikan skripsi, Geraldine,
Tangguh Honey, Irfan Budi, Trisna Amelia, Ilham Arief, Tika Rafikasari, Leny Dwi,
Livia Yuni, Syifa’ kh, Ayu Cindy, Rizky Hidayat dan Kriselda P. P, keluarga besar
SM7 dan teman seperbimbingan saya.
Akhir kata penulis berharap semoga hasil pemikiran yang tertuang dalam skripsi
ini dapat bermanfaat bagi setiap pembaca dan dapat dijadikan sebagai tambahan ilmu
maupun referensi bagi penelitian selanjutnya. Penulis tidak menutup diri apabila ada
kritik dan saran yang ingin disampaikan sehubungan dengan hasil skripsi ini.
viii
Semoga Allah SWT selalu memberikan berkat, dan perlindungan bagi setiap
pihak yang telah banyak memberikan bantuan dalam menyelesaikan penyusunan skripsi
ini baik dari segi doa, moril, maupun materiil. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
semua pihak.
Surabaya, 10 Maret 2021
Erny Dita Rosalina
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL LUAR SKRIPSI.................................................................i

HALAMAN SAMPUL DALAM SKRIPSI............................................................ii
HALAMAN JUDUL SKRIPSI...............................................................................iii
HALAMAN PENGESAHAN TIM PENGUJI...........Error! Bookmark not defined.
HALAMAN PERNYATAAN.................................... Error! Bookmark not defined.
DAFTAR RIWAYAT HIDUP................................................................................ix
KATA PENGANTAR........................................................................................... vii
DAFTAR ISI............................................................................................................x
DAFTAR TABEL.................................................................................................xiii
DAFTAR GAMBAR............................................................................................xiv
DAFTAR LAMPIRAN..........................................................................................xv
ABSTRAK............................................................................................................xvi
ABSTACT...........................................................................................................xvii
BAB 1 PENDAHULUAN....................................................................................... 1
PENDAHULUAN................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang............................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah.......................................................................................... 8
1.3 Tujuan Penelitian............................................................................................9
1.4 Manfaat Penelitian..........................................................................................9
1.5 Ruang Lingkup Penelitian............................................................................ 10
BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS............11
2.1 Tinjauan Teoritis.......................................................................................... 11
2.1.1 Rekrutmen........................................................................................... 11
2.1.2 Seleksi..................................................................................................15
2.1.3 Kinerja Karyawan................................................................................21
2.1.4 Komitmen Organisasi.......................................................................... 23
2.2 Penelitian Terdahulu.....................................................................................26
2.3 Rerangka Konseptual................................................................................... 28
2.4 Pengembangan Hipotesis............................................................................. 28
2.4.1 Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan............................29
2.4.2 Pengaruh Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan................................... 29
2.4.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan........... 30
2.4.4 Pengaruh Rekrutmen Terhadap Komitmen Organisasi....................... 30
2.4.5 Pengaruh Seleksi Terhadap Komitmen Organisasi............................. 31
2.4.6 Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen
Organisasi..................................................................................................... 31
2.4.7 Pengaruh Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen
Organisasi.....................................................................................................32
BAB 3 METODE PENELITIAN.......................................................................... 34
3.1 Jenis Penelitian dan Gambaran dari Objek Penelitian..................................34
3.1.1 Jenis Penelitian.................................................................................... 34
3.1.2 Gambaran dari Populasi Objek Penelitian...........................................34
3.2 Teknik Pengambilan Sampel........................................................................35
3.3 Teknik Pengumpulan Data........................................................................... 36
3.3.1 Jenis Data.............................................................................................36
3.3.2 Sumber Data........................................................................................ 37
3.4 Variabel dan Definisi Operasional Variabel.................................................37
3.4.1 Variabel Penelitian.............................................................................. 37
3.4.2 Definisi Operasional Variabel............................................................. 38
3.5 Analisis Karakteristik Responden................................................................ 43
3.6 Teknik Analisis Data.................................................................................... 43
3.6.1 Measurement (Outer) model................................................................44
3.6.2 Structural (Inner) Model...................................................................... 45
3.6.3 Alasan Menggunakan Partial Least Square (PLS).............................. 46
BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN......................................... 47
4.1 Hasil Penelitian.............................................................................................47
4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian.....................................................47
4.2 Data Penelitian............................................................................................. 50
4.2.1 Deskripsi Karakteristik Responden..................................................... 50
xi
4.2.2 Deskripsi Variabel Penelitian.............................................................. 52
4.3 Outer Model atau Measutement Model........................................................62
4.4 Struktural Model (Inner Model)................................................................... 65
4.4.1 Analisis Variant (R2) atau Uji Determinasi......................................... 66
4.4.2 Pengujian Hipotesis............................................................................. 67
4.5 Pembahasan.................................................................................................. 71
4.5.1 Pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT. Ume
Persada Indonesia, Gresik.............................................................................71
4.5.2 Pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan pada PT. Ume Persada
Indonesia, Gresik.......................................................................................... 73
4.5.3 Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Ume Persada Indonesia, Gresik....................................................................75
4.5.4 Pengaruh rekrutmen terhadap komitmen organisasi pada PT. Ume
4.5.5 Pengaruh seleksi terhadap komitmen organisasi pada PT. Ume
4.5.6 Pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan melalui komitmen
organisasi pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik................................... 81
4.5.7 Pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen
organisasi pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik................................... 82
BAB 5 PENUTUP................................................................................................. 85
5.1 Simpulan.......................................................................................................85
5.2 Keterbatasan Penelitian................................................................................ 85
5.3 Saran............................................................................................................. 85
JADWAL PENELITIAN....................................................................................... 87
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................ 88
LAMPIRAN...........................................................................................................93
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Penelitian Terdahulu.......................................................................................29

Tabel 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin....................................54
Tabel 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...................................................55
Tabel 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan.........................................56
Tabel 5 Interval Class..................................................................................................58
Tabel 6 Hasil Jawaban Responden Terkait Rekrutmen...............................................59
Tabel 7 Hasil Jawaban Responden Terkait Seleksi.....................................................62
Tabel 8 Hasil Jawaban Responden Kinerja Karyawan................................................65
Tabel 9 Hasil Jawaban Responden Komitmen Organisasi..........................................68
Tabel 10 Measurement Model.....................................................................................70
Tabel 11 Nilai Discriminant Validity..........................................................................72
Tabel 12 Composite Reliability dan Avarage Variance Extraced...............................73
Tabel 13 Nilai R-Squares............................................................................................74
Tabel 14 Result For Dirrect Effect..............................................................................76
Tabel 15 Result For Sobel Test (Indirrect Effect).......................................................78
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Data Penerimaan Karyawan PT. Ume Persada Indonesia, Gresik................6

Gambar 2 Kerangka Pemikiran....................................................................................30
Gambar 3 Logo PT. Ume Persada Indonesia...............................................................51
Gambar 4 Struktur Key Management PT. Ume Persada Indonesia, Gresik................53
Gambar 5 Struktural Model.........................................................................................74
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner.................................................................................................93
Lampiran 2 Hasil Rekapitulasi Penyebaran Kuesioner...............................................98
Lampiran 3 Deskripsi Karakteristik Responden........................................................102
Lampiran 4 Deskripsi Variabel..................................................................................103
Lampiran 5 Hasil Perhitungan Dalam SmartPLS......................................................111
Lampiran 6 Inner Model............................................................................................114
Lampiran 7 Outer Model...........................................................................................115
xv
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap
kinerja karyawan melalui komitmen organisasi pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik (PT.
UPI). Jenis penelitian ini adalah kuantitatif dengan menggunakan data yang diperoleh dari
perusahaan yang menjadi sebuah objek peneliti. Populasi dalam penelitian ini dilakukan pada
karyawan PT. Ume Persada Indonesia, Gresik (PT. UPI). Sampel yang diambil sebanyak 100
responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan simple random sampling. Metode
analisis yang dilakukan menggunakan analisis SEM-PLS dengan dibantu menggunakan
program software SmartPLS 3.0.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Rekrutmen dan seleksi berpengaruh
signifikan dengan arah positif terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasi tidak
berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap kinerja karyawan. Rekrutmen
berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap komitmen organisasi. Seleksi tidak
berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap komitmen organisasi. Rekrutmen dan
seleksi tidak berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap kinerja karyawan melalui
komitmen organisasi pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik (PT. UPI).
Kata kunci: Rekruitmen, Seleksi, Kinerja karyawan, Komitmen Organisasi.
xvi
xvii
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia merupakan aspek penting dalam setiap
organisasi maupun perusahaan. Sumber daya manusia dalam perusahaan dapat
mempengaruhi kualitas di dalamnya untuk mencapai tujuan yang di harapkan oleh
perusahaan. Oleh karena itu perusahaan dalam membentuk sumber daya manusia
yang berkualitas agar dapat mencapai tujuannya yang sudah di tentukan perusahaan.
Sumber daya manusia adalah suatu bagian penting yang berada di dalam perusahaan
guna untuk mengelola perusahaan agar menjadi lebih berkembang. Perusahaan
membentuk kualitas manajemen sumber daya manusia yang ada pada perusahaan
harus selalu berkembang. Dalam hal tersebut perusahaan harus mempunyai
perkembangan dalam setiap waktunya untuk mencapai tujuan yang di inginkan.
Tentunya manajemen sumber daya manusia tidak lekang dengan sebuah kegiatan
seperti rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pengelolaan, dan pengarahan
untuk para calon pegawai. Hasibuan (2016) menyatakan bahwa manajemen sumber
daya manusia sebuah kumpulan pengetahuan tentang bagaimana mengelola sebuah
kegiatan yang ada dalam perusahaan atau meliputi sebuah kegiatan-kegiatan yang
mencakup perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian fungsi
dalam terwujudnya tujuan yang efektif dan efisien dalam perusahaan.
1
2
Sumber daya manusia berkaitan dalam kinerja karyawan dan komitmen
organisasi. Perusahaan untuk mencapai sebuah tujuan harus memiliki standar
kualifikasi supaya mencapai sebuah tujuan perusahaan dapat tersusun dengan arah
yang jelas dan tepat guna untuk menghindari permasalahan yang nantinya timbul di
dalam perusahaan. Rekrutmen dan seleksi merupakan kegiatan atau proses yang
penting di dalam perusahaan dan berpengaruh pada kinerja karyawan.
Sumber daya manusia selain berkaitan mengenai kinerja karyawan juga
berkaitan dengan komitmen organisasi di perusahaan. Komitmen organisasi sangat di
butuhkan di dalam perusahaan atau organisasi untuk mendapatkan calon tenaga kerja
yang mempunyai sikap loyalitas dalam memberikan kinerja yang di harapkan
perusahaan maupun organisasi.
Kinerja karyawan merupakan hal individu dalam menentukan tingkat
kualifikasi sebagai seorang pegawai dan yang bertanggung jawab dalam setiap
tugasnya untuk mecapai sebuah tujuannya tanpa harus melanggar hukum dan etika
yang ada di dalam sebuah perusahaan. Kasmir (2016:182) menyatakan bahwa kinerja
karyawan adalah sebuah pencapain yang di peroleh karyawan dalam melaksanakan
tugas yang diberikan oleh perusahaan. Tujuan di lakukannya Pengukuran kinerja
karyawan guna memotivasi pegawai dalam mencapai tujuan organisasi untuk
memenuhi standar perilaku dalam mencapai hasil yang di tentukan oleh perusahaan,
dan harus di lakukan dengan arah dan tujuan yang tepat. Perusahaan dalam
menciptakan kinerja karyawan yang baik dan professional untuk meningkatkan
sebuah kualitas maka proses rekrutmen dan seleksi di lakukan sesuai dengan standar
3
yang terbaik supaya mendapatkan calon karyawan yang bekualitas dan professional
dalam menjalankan tugas yang di berikan perusahaan.
Menurut Mardianto (2014:8) Rekrutmen merupakan kegiatan dalam mencari
calon sumber daya manusia yang di butuhkan oleh perusahaan dengan syarat
memenuhi kualifikasi yang di harapkan oleh perusahaan untuk menigkatkan kinerja
karyawan. Hasibuan (2010:44) menyatakan bahwa rekrutmen yang di miliki
perusahaan yaitu rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal. Rekrutmen internal
merupakan sebuah penarikan calon karyawan yang berada di sekitar lingkungan
perusahaan itu sendiri untuk mengisi posisi jabatan yang kosong, sedangkan
rekrutmen eksternal merupakan sebuah pencarian yang di lakukan di luar lingkungan
perusahaan karena pada saat di lakukannya rekrutmen internal perusahaan tidak
mendapatkan calon yang seusai oleh sebab itu dilakukannya rekrutmen eksternal
untuk mengisi posisi jabatan. Proses ini juga berpengaruh terhadap sebuah kinerja
karyawan karena terdapat beberapa faktor seperti gaya kepemimpinan, tanggung
jawab dalam pembagian tugas, cara komunikasi dan lain-lain.
Pada proses rekrutmen dan seleksi semua harus di lakukan secara optimal agar
tidak menimbulkan permasalahan dalam perusahaan dan adanya ketidakadilan dalam
sebuah kinerja karyawan yang di bentuk oleh perusahaan. maka rekrutmen
berpengaruh signifikan terhadap sebuah kinerja. Proses rekrutmen yang berhasil akan
dilanjutkan dalam tahap selanjutnya yaitu proses seleksi yang akan menentukan
dalam penerimaan karyawan.

4
Menrurut Kasmir (2016:101) Tahap seleksi merupakan tahap selanjutnya
untuk menetapkan calon sumber daya manusia yang berkualitas supaya mampu
membantu perusahaan dalam mengembangkan sebuah tujuan perusahaan dan
membantu dalam meningkatkan kualitas prestasi kinerja karyawan dalam perusahaan.
Tahap seleksi calon sumber daya manusia melakukan sebuah pengembangan
dan pelatihan. Pengembangan merupakan analisis terhadap perancangan,
pengembangan dan evaluasi untuk memenuhi efektivitas dan keefisiennya kegiatan.
Pengembangan dan pelatihan itu sendiri dalam mencari sumber daya manusia untuk
mengajarkan atau memperdalam pengetahuan, keterampilan di perusahaan yang akan
di tempati untuk mencapai pekerjaan yang efektif di dalam perusahaan tersebut.
Proses rekrutmen dan seleksi merupakan dasar pembentukan sumber daya
manusia yang berpengaruh bagi kesuksesan perusahaan mencapai tujuan oleh karena
itu di lakukannya proses rekrutmen dan seleksi sangat berpengaruh dalam sebuah
kinerja karyawan supaya dalam membantu perusahaan mencapai sebuah tujuannya.
Komitmen organisasi sebagai variabel intervening atau penghubung mengenai
variabel rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan, yang di mana rekrutmen
dan seleksi maupun kinerja karyawan tentu sangat erat berkaitan dengan komitmen
organisasi pada perusahaan. Perusahaan sangat memerlukan komitmen organisasi
yang baik, untuk menciptakan efek kinerja pada sumber daya manusia menjadi lebih
efektif dan professional. Kreitner dan Kinicki (2014:165) menyatakan bahwa
komitmen organisasi dalam perusahaan dapat membentuk sikap tanggung jawab dan
profesional di dalam diri karyawan tersebut untuk mencapai tujuan yang di tetapkan
5
oleh perusahaan dengan baik tanpa melanggar hukum. Komitmen organisasi sangat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang
sesuai dengan kualifikasi atau standart perusahaan.
PT. Ume Persada Indonesia Gresik merupakan salah satu perusahaan yang bergerak
pada bidang industri peleburan dan pemurniaan tembaga di Gresik, Jawa Timur. PT. Ume
Persada Indonesia mengutamakan kinerja untuk memberikan pelayan yang lebih baik kepada
klien dengan tingkat kesadaran, keselamatan, dan kontribusi terhadap masyarakat. Oleh
karena itu PT. Ume Persada Indonesia tiap tahunnya melakukan perekrutan untuk
mengembangkan kinerja yang lebih baik dalam memberikan pelayanan pada kliennya.
Berikut data penerimaan karyawan yang dilakukan oleh PT. Ume Persada Indonesia,
Gresik:
Gambar 1
Data penerimaan karyawan PT. Ume Persada Indonesia, Gresik
Sumber : PT Ume Persada Indonesia, Gresik
Dapat di lihat dari gambar 1 bahwa proses penerimaan karyawan yang di
lakukan oleh PT Ume Persada Indonesia pada tahun 2015 sampai dengan tahun 2020.
Pada tahun 2015 penerimaan karyawan yang terpilih oleh perusahaan mencapai 59
6
orang. Pada tahun 2016 perusahaan mengalami penurunan dalam penerimaan
karyawan karena yang diperlukan perusahaan untuk mengisi posisi jabatan yang
kosong hanya mencapai 12 orang. Kemudian pada tahun 2017 mengalami
peningkatan dan yang terpilih oleh perusahaan 25 orang. Dan pada tahun 2018
sampai dengan dengan tahun 2020 mengalami penurunan dalam penerimaan
karyawan karena sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan sudah memenuhi
kualifikasi yang di tetapkan perusahaan sehingga pencariaan calon karyawan sudah
tidak banyak terjadi oleh sebab itu jumlah rekrutmen yang di butuhkan oleh
perusahaan semakin sedikit. Terutama pada tahun 2020 penerimaan karyawan yang di
lakukan PT Ume Persada Indonesia hanya menerima 8 orang saja sebab pada masa
pademi terdapat banyak perusahaan yang melakukan pengurangan oleh karena itu
perusahaan hanya membutuhkan karyawan yang sesuai dengan kualifikasi yang di
tentukannya supaya mengurangi biaya-biaya yang berlebihan yang tidak di inginkan
di dalam setiap perusahaan.
Pertimbangan dalam memilih rekrutmen dan seleksi sebagai variabel kerena
peneliti belum menemukan kejelasan dalam pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap
perusahaan. Menurut Latif (2018), Tarwijo (2018), serta Tengku et al. (2017)
menyatakan bahwa rekrutmen dan seleksi berpengaruh signifikan terhadap kinerjan
karyawan. Hasil yang berbeda di tunjukan oleh Atikawati dan Udjang (2016)
menyatakan bahwa rekrutmen dan seleksi tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Peneliti akan mengkaji ulang bagaimana sistem pengaruh rekrutmen dan
seleksi terhadap kinerja karyawan.

7
Pertimbangan dalam memilih komitmen organisasi sebagai variabel karena
peneliti belum menemukan kejelasan dalam pengaruh komitmen organisasi terhadap
perusahaan. Menurut Latif (2018) menyatakan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil yang berbeda di tunjukan
oleh Mekta (2017) menyatakan bahwa rekrutmen dan seleksi tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Peneliti akan mengkaji ulang bagaimana sistem pengaruh
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Tabel 1
Temuan Research GAP
GAP PENULIS TEMUAN
Isu : Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi.
Research GAP
Terdapat perbedaan hasil penelitian Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasi.
Faktor-faktor yang berpengaruh Latif (2018), Rekrutmen dan seleksi

positif terhadap kinerja karyawan berpengaruh signifikan dengan
Tarwijo (2018),
arah positif terhadap kinerja
Tengku et al (2017) karyawan.
Komitmen organisasi
berpengaruh signifikan dengan
arah positif terhadap kinerja
karyawan.
Faktor-faktor yang berpengaruh Atikawati dan Udjang (2016) Rekrutmen dan seleksi tidak
negatif terhadap kinerja karyawan berpengaruh signifikan dengan
arah negatif terhadap kinerja
karyawan.
Mekta (2017), Marsoit et al Komitmen organisasi tidak

(2017) berpengaruh signifikan dengan
arah negatif terhadap kinerja
karyawan.
8
Berdasarkan uraian di atas dan gambar tabel mengenai research GAP dan fenomena
yang ada maka perlu di lakukan penelitian dengan judul “PENGARUH
REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN MELALUI KOMITMEN ORGANISASI.”
1.2 Rumusan Masalah
Meliputi uraian dalam latar belakang maka rumusan masalah dalam peelitian ini
adalah :
1. Apakah rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Ume
Persada Indonesia, Gresik?
2. Apakah seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Ume
3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Ume Persada Indonesia, Gresik?
4. Apakah rekrutmen berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Ume
5. Apakah seleksi berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Ume
6. Apakah rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui komitmen
organisasi pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik?
7. Apakah seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui komitmen
organisasi pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik?

9
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengruh :
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh rekrutmen terhadap kinerja
karyawan pada PT. Ume Persada Indonesia Gresik.
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan
pada PT. Ume Persada Indonesia Gresik.
3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik
4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh rekrutmen terhadap komitmen
organisasi pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik.
5. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh seleksi terhadap komitmen
6. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasi pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik.
7. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh rekrutmen terhadap kinerja
karyawan melalui komitmen organisasi pada PT. Ume Persada Indonesia,
Gresik.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat Penelitian ini dapat menjelaskan kontribusi yang di harapkan dari
penelitian ini sebgai berikut :

10
1. Konstribusi Praktis
Penelitian ini di harapkan dapat memberikan saran dan masukan atau
referensi yang positif bagi PT Ume Persada Indonesia Gresik dalam
mengetahui pengaruh rekrutmen dan seleksi karyawan terhadap kinerja
karyawan melalui komitmen organisasi yang terdapat didalam perusahaan dan
menentukan kebijakan-kebijakan proses rekrutmen dan seleksi karyawan yang
lebih baik.
2. Kontribusi teoritis
Penelitian ini diharapkan untuk pembaca supaya dapat mengetahui dan
menambah wawasan pengetahuan mengenai pengaruh signifikan dan tidak
signifikan rekrutmen dan seleksi karyawan terhadap kinerja karyawan melalui
Komitmen organisasi sumber daya manusia atau calon pegawai
3. Kontribusi kebijakan
Penelitin ini di harapkan menambah pengetahuan dan wawasan mengenai
pengaruh rekrutmen dan seleksi karyawan terhadap kinerja karyawan melalui
Komitmen organisasi yang terdapat didalam perusahaan.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
Agar di dalam penelitian yang dilaksanakan ini tidak mengarah terlalu luas
diluar penelitian. Peneliti memeberikan batasan dalam penelitian yang meliputi
rekrutmen dan seleksi terhadap kineja karyawan melalui komitmen organisasi.

BAB 2
TINJAUAN TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Teoritis
Tinjauan teoritis merupakan sebagai landasan yang di jadikan pegangan dalam
penelitian. Penelitian ini dilakukan supaya mendapatkan hasil yang tepat dan baik
oleh karena itu diperlukan landasan teori untuk mendukung teori – teori yang di
gunakan pada penelitian ini. Landasan teori yang dicantumkan di dalam penelitian ini
guna sebagai acuan dalam penelitian rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja
karyawan melalui komitmen organisasi yang berada di dalam perusahaan yang akan
di jadikan sebagai acuan dalam penentuan analisis.
2.1.1 Rekrutmen
1. Pengertian Rekrutmen
Menurut Kasmir (2018) Rekrutmen adalah proses yang di lakukan perusahaan
dalam mencari sumber daya manusia yang memiliki kemampuan untuk bergabung
dengan organisasi dan mendorong mereka untuk melamar lowongan pekerjaan yang
ada. Menurut Armstrong dan Taylor (2013) perusahaan memiliki gambaran tentang
hasil analisis pekerjaan dan rancangan pekerjaan yang sesuai dalam kebutuhan dan
tujuan perusahaan, maka tugas manajemen adalah mengisi jabatan dengan sdm yang
cocok dan berkualitas.
11
12
Menurut Hasibuan (2011:41) sebelum memutuskan untuk melakukan proses
rekrutmen ada beberapa indikator antara lain:
1. Dasar Perekrutan
Merupakan pedoman untuk menentukan menerima karyawan yang
sesuai dengan kualifikasi yang sudah di tetapkan dalam perusahaan.
2. Sumber Perekrutan
a) Sumber Internal merupakan perekrutan karyawan yang di ambil
dari dalam ruang lingkup perusahaan seperti melakukan
promosi kepada karyawan lama untuk ditetapkan dalam jabatan
yang di butuhkan oleh perusahaan.
b) Sumber Eksternal merupakan perekrutan yang di cari dari luar
perusahaan untuk mengisi jabatan yang dibutuhkan oleh
perusahaan.
3. Metode Rekrutmen
a) Metode Terbuka merupakan sebuah metode yang di lakukan
dengan menggunakan iklan seperti job street, walk in, atau
menggunakan web perusahaan secara langsung.
b) Metode Tertutup merupakan sebuah metode yang hanya di
informasikan kepada ruang lingkup perusahaan atau hanya
orang tertentu yang bisa mengetahui rekrutmen perusahaan
tersebut.
13
4. Tujuan Rekrutmen
Menurut Kasmir (2018) tujuan rekrutmen merupakan serangkaian
kegiatan yang di mulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja
dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang di
ingkan sesuai dengan kualifikasi yang ada di dalam perusahaan. Tujuan
rekrutmen pada dasarnya mencari dan menerima pelamar yang di
butuhkan dalam perusahaan tetapi bukan itu saja tujuan rekrutmen juga
untuk mendaptkan sebuah sumber daya manusia dengan kualitas terbaik
dari yang terbaik.
5. Proses Rekrutmen
Proses yang harus di lakukan secara efektivitas dan efisien supaya
mendapatkan calon tenaga kerja yang berkualitas tinggi dan baik dalam.
Menurut Armstrong (2006) Proses rekrutmen yang baik merupakan yang
memiliki kuantitas yang tidak terlalu banyak tetapi memiliki kualitas yang
sesuai dengan kebutuhan yang di tetapkan oleh perusahaan. Dalam
mencapai proses rekrutmen terdapat beberapa tahap, yaitu:
a) Job Analysis
Menentukan tanggung jawab dan persyaratan orang yang akan
dipekerjakan.
b) Job description
Fakta-fakta yang diberikan oleh analisi jabatan dalam susunan yang
sistematis. Di lakukan untuk memberikan fakta-fakta yang penting

14
dalam jabatan yang diberikan oleh perusahaan.
c) Job Spesification
Merupakan sebuah syarat-syarat yang harus dimiliki tenaga kerja
untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
d) Job evaluation
Penilai jabatan yang digunakan untuk mebandingkan sebuah nilai
dari jabatan ini dengan nilai jabatan yang lainnya yang ada didalam
perusahaan.
e) Job Classification
Merupakan pengelompokan jabatan yang memiliki nilai yang sama
3. Prinsip – Prinsip Rekrutmen
Setiap perusahaan wajib menetapkan sebuah prinsip dalam menentukan
rekrutmen supaya dapat mengurangi biaya-biaya rekrutmen yang tidak di inginkan
dan prinsip yang di tentukan perusahaan akan selalu berbeda-beda. Salah satunya ada
beberapa prinsi-prinsip rekrutmen yang wajib di tentukan oleh perusahaan, yaitu:
a. Perusahaan menetapkan mutu karyawan yang akan di rekrut harus
sesuai dengan kebutuhan yang sedang dicari oleh perusahaan.
b. Perusahaan harus menetapkan jumlah calon karyawan yang sedang di
butuhkan dalam perusahaan supaya menghindari biaya-biaya
rekrutmen yang berlebihan. Untuk itu perusahaan harus mengethui
kebutuhan tenaga kerja, guna untuk meminimalkan biaya yang
diperlukan.
15
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Rekrutmen
Menurut Bangun (2012) Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi
sebuah rekrutmen. Tetapi tidak semua perusahaan mampu dalam mengembangkan
sumber dan metode-metode rekrutmen dengan efisien. Oleh karena itu perusahaan
perlu melakukan evaluasi terhadap pemilihan metode rekrutmen dalammendapatkan
keberhasilan untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Beberapa faktor yang perlu diperhatikan yaitu:
a) Biaya dan manfaat atas rekrutmen
b) Waktu yang diperlukan untuk mengisi lowongan
c) Kuantitas dan kualitas rekrutmen
2.1.2 Seleksi
1. Pengertian Seleksi
Menurut Rivai (2011) Seleksi merupkan sebuah tahap yang di lakukan setelah
proses rekrutmen di lakukan. Hal ini diartikan telah terkumpulnya jumlah pelamar
yang sudah memenuhi ketentuan dan kemudian dipilih untuk di tetakan didalam
sebuah perusahan. Proses seleksi sarana dalam memutuskan pelamar mana yang
akan di terima dan tidak di terima.
2. Proses dan Tahapan Seleksi
Setiap perusahaan mempunyai proses seleksi yang berbeda-beda dalam
menentukan pelamar yang akan diterima di perusahaan. Proses tersebut umumnya
meliputi evaluasi persyaratan, test, wawancara, dan ujian fisik. Mempunyai dua
16
konsep penting dalam proses selekesi yaitu reliabilitas dan validitas. Ada beberapa
instrument yang dapat di gunakan dalam proses seleksi.
Menurut Amstrong (2006) Instrument yang dapat di gunakan pada saat
proses seleksi adalah:
a) Surat rekomendasi, tidak berkaitan dalam kinerja pekerjaan karena
mengandung pujian positif.
b) Format lamaran, mempermudah bagian manajer mendapatkan
data/informasi yang lengkap dalam menyeleksi pelamar.
c) Tes kemampuan, menilai pelamar dengan pelamar lainnya yang
memenuhi syarat-syarat pekerjaan.
d) Tes potensi akademik, mengukur tingkat pelamar yang meliputi
kemampuan pengetahuan umum, dan keterampilan kualitatif sampai
pada kecepatan persepsi.
e) Tes kepribadian, karakteristik pekerjaan yang cenderung konsisten dan
bertahan lama.
f) Tes psikologi, untuk mengetahui kebisaan pelamar pada saat
menghadapi situan di dalam perusahaan. Melalui test ini pelamar dapat
diketahui karakteristiknya dalam menghadapi situasi, walaupun dalam
tes psikologi tidak sepenuhnya memberitahu mengenai karakteristik
seseorag tapi tes ini sedikit banyak sangat membantu dalam
memberikan gambaran pada karakter seseorang.

17
g) Wawancara, tahap akhir dari prose seleksi untuk menentukan atau
memutuskan penerimaan pelamar. Tujuan wawacara juga
dilaksanakan karena kesadaran. Wawancara dapat terjadi apabila dapat
memenuhi syarat sebagai berikut: Bertatap muka, menggunakan
bahasa yang formal dan mudah dipahami, Mengandung sifat formal.
Perusahaan akan menggunakan jenis wawancara apapun, dan harus
melakukan persiapan terdahulu. Langkah-langkah dalam melakukan persiapan
wawancara: Menentukan tujuan wawancara. Pewawancara harus mempersiapka
dirinya untuk memenuhi sebagai pewawancara yang baik, Wawancara di lakukan
dalam rangka seleksi, pengenalan terhadap organisasi perusahaan secara umum,
kondisi kerja dan spesialisasi jabatan, harus sudah di lakukan dalam rangka persiapan,
Setelah menyelesaikan langkah sebelumnya pewawancara harus menentukn tujuan
yang ingin di capai sebagai calon karyawan dalam perusahaan, Waktu pelaksaan
wawancara bisa bervariasi tidak menetap, Menetapkan pelaksaan wawancara.
Wawancara dapat di lakukan secara efektif apabila dalam pelaksaannya sudah
tersusun dengan arah yang seusai seperti ruangan yang di gunakan harus terhindar
dari ruangan yang bising dan menyiapkan ruangan yang nyaman supaya
memperlancar proses wawancara.
Terdapat tiga hal yang di perlukan dalam proses pelaksaan wawancara,yaitu:
jenis pertanyaan yang di ajukan, pendengar yang baik, dan gerak gerik dalam proses
wawancara, Wawancara dengan supervisor. Semua keputusan akan di tanggung

18
dengan supervisor apakah pelamar bisa menjawab pertanya-pertanyaan yang di
berikan oleh supervisor dan terkahir akan adanya keputusan apakah pelamar di terima
dalam perusahaan, Evaluasi medis/kesehatan. Evaluasi ini di buat atas ceklis
kesehatan pelamar yang di minta untuk menunjukan informasi kesehatan dan
kecelakaan.angket kadang-kadang di tambah dengan pemeriksaan fisik oleh perawat
atau dokter perusahaan, peninjaun pekerjaan dalam realistis, menunjukan system
pekerjaan kepada para pegawai sebelum keputusan penerimaan di tetapkan. Hal ini di
tunjukan kepada calon karyawan, jenis pekerjaan, peralatan dan kondisi-kondisi kerja
yang nantinya di libatkan kepada para pegawai perusahaan, assessment center.
Merupakan cara menilai/menguji pelamar dalam melakukan simulasi atas tugas-tugas
yang di berikan, drug test. Untuk menjalani analisis air seni sebagai prosedur pokok
seleksi rutin. Pelamar mempunya hasil yang positif maka pelamar akan di hapus dri
daftar pertimbangan pemilihan tahap selanjutnya. Guna untuk menghindari karyawan
yang akan menimbulkan masalah nantinya dalam perusahaan, Keputusan penerimaan.
Merupakan akhir proses dari tahap seleksi. Proses penerimaan kerja menyangkut dari
beberapa proses menyampaikan tawaran kerja. Untuk memelihara hubungan-
hubungan public yang baik, departemen SDM harus memberitahu pelamar yang tidak
terpilih oleh perusahaan.
3. Indikator-indikator Seleksi
Menurut Rivai dan Ella (2010:61) seleksi memiliki beberapa indikator, yaitu:
a) Tes Penerimaan
Merupakan dalam penerimaan karyawan terdapat berbagai teknik

19
antara lain tes psikologi, tes pengetahuan umum, tes kesehatan jasmani,
dan interview.
b) Wawancara selekesi
Merupakan untuk menentukan calon karyawan diterima atau tidaknya
oleh perusahaan.
c) Pemeriksaan personal references dan employment references
Merupakan untuk mengetahu karakter calon tenaga kerja pada
keluarga, orang sekitarnya, mengetahui motivasi calon tenaga kerja
dalam melakukan pelamaran di perusahaan, dan untuk mengetahui
pengalaman calon tenaga kerja.
d) Evaluasi medis
Merupakan dibutuhkan untuk mengetahui kesehatan jasmani dan
rohani terhadap calon tenaga kerja yang akan di terima.
e) Keputusan penerimaan
merupakan sebuah proses akhir dari seleksi setelah itu dalam pihak
personalia sebelum menentukan keputusan berhak mempertimbangkan
kembali para calon tenaga kerja sebelum diterima dalam perusahaan
berdasarkan test yang sudah dilalui.
4. Sistem Seleksi yang Efektif
Proses seleksi merupakan kegiatan sangat penting dalam perusahaan maupun
calon karyawan. Mempertahankan ataupun mengembangan suatu sistem seleksi yang
menghasilakn karyawan produktif dan mencari peluang dalam meningkatkan kualitas

20
kerjanya sangat penting untuk keberhasilan tujuan perusahaan. Menurut Armstrong
(2006:473) sistem seleksi yang efektif memiliki sasaran,yaitu:
- Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk memprediksi
kinerja pelamar, Keadilan, memberikan jaminan dalam setiap pelamar yang
memenuhi persyaratan yang di berikan perusahaan akan di berikan
kesempatan yang sama dalam system seleksi, Keyakinan, taraf-taraf orang
yang terlibat dalam proses seleksi berbeda-beda yakni akan manfaat yang di
peroleh.
5. Jenis – Jenis Seleksi
Merupakan sebuah proses untuk mencocokn orang-orang dengan kualifikasi
yang ada dalam diri merka. Terdapat beberapa jenis seleksi, yaitu:
a) Seleksi administrasi : berupa surat-surat yang di miliki pelamar untuk
menentukan apakah syarat yang di berikan perusahaan sudah sesuai
dengan persyaratan yang diminta perusahaan, yaitu: Ijazah, Riwayat
hidup, Tempat tinggal, Surat lamaran, Sertifikat, Pas foto, KTP,
Paspor, dan SIM, Pengalaman kerja, Umur, Jenis kelamin.
b) Seleksi secara tertulis : Tes kecerdasan, Tes kepribadian, Tes bakat,
Tes minat, Tes prestasi.
c) Seleksi tidak tertulis : Wawancara, Praktik, Kesehatan atau medis.
6. Faktor-Faktor Yang Memepengaruhi Seleksi
Menurut Siagian (2013:134) faktor-faktor yang mempengaruhi proses seleksi

21
sebagai berikut:
a. Faktor Etika
b. Faktor Internal Organisasi
c. Faktor Kesamaan Kesempatan
2.1.3 Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Bangun (2015) Kinerja karyawan biasa di sebut sebagai performa
terhadap karyawan atau sebagai tingkat hasil pencapaian suatu pekerjaan yang di
berikan oleh karyawan kepada perusahaan dan di sampaikan melalui departemen
SDM.
2. Indikator- Indikator dalam Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2006) Terdapat enam indikator dalam mengukur sebuah
kinerja karyawan:
a) Kualitas: dalam sebuah kinerja selalu diukur melalui pandangan seorang
pemimpin terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan melalui keterampilan
dan kemampuan karyawan.
b) Kuantitas: merupakan kumpulan jumlah yang berupa unit, siklus, aktivitas
yang diselesaikan dalam pekerjaannya.
c) Ketetapan waktu: merupakan tingkat aktivitas dalam bekerja yang
diselesaikan dalam waktu yang sudah ditentukan oleh perusahaan.

22
d) Efektivitas: merupakan tingkat mencapai tujuan dalam suatu konstribusi
output yang dihasilkan.
e) Kemandirian: merupakan tingkat karyawan yang memiliki komitmen kerja
dengan perusahaan dan tanggung jawab terhadap perusahaan.
f) Kreativitas: sebuah kemampuan dalam menciptakan hasil yang inovatif dalam
diri sendiri.
g) Ketelitian: menentukan dalam menyelesaikan tingkat hasil pekerjaan yang
sudah sesuai yang diinginkan dalam perusahaan.
h) Kejujuran: setiap calon tenaga kerja harus memiliki sifat kejujuran yang
tingga dalam dirinya, karena pada dasarnya calon tenaga kerja harus mampu
menyampaikan kebenaran dan mengakui kesalahan.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Dalam perusahaan kinerja karyawan tidak terjadi dengan sendirinya. Dalam
kata lain, setiap kinerja selalu mempunyai beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan. Menurut Kasmir (2016) Faktor-faktor yang mempengaruhi yaitu:
a) Kemampuan
b) Motivasi
c) Dukungan yang di terima
d) Keberadaan pekerjaan yang di lakukan
e) Hubungan dengan organisasi

23
4. Penilaian Kinerja
Menurut Moeheriono (2012:96) Penilaian kinerja merupakan hal yang
berhubungan dengan prestasi kerja yang di miliki oleh keryawan dan di berikan oleh
perusahaan. Prestasi kerja merupakan sebagai hasil dari kerjasama antar pegawai
yang berhubungan dengan perusahaan dimana tempat karyawan itu sendiri bekerja.
Tujuan penilain kinerja adalah untuk melakukan evaluasi kepada para
karyawan supaya mencapai efektivitas yang diinginkan dalam setiap perusahaan.
2.1.4 Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Moorhead dan Griffin (2013) komitmen organisasi merupakan
kepribadian yang mencerminkan seseorang dalam mengenali suatu organisasi ketika
seseorang memiliki komitmen yang tinggi akan lebih terlihat bahwa dia menjadi
anggota organisasi yang bertanggung jawab. Sedangkan menurut Kharis (2010) di
mana suatu keadaan di dalam diri seorang pegawai dalam berpihak diorganisasi serta
tujuan-tujuan dan keinginan dalam mempertahankan keanggotaannya disebuah
organisasi.
Pendapat di simpulkan bahwa komitmen organisasi adalah sebuah keadaan
psikologis dalam diri manusia yang akan selalu berkaitan dengan keyakinan,
kepercayaan dan penerimaan yang kuat untuk menjalankan sebuah organisasi.
2. Indikator-Indikator dalam Komitmen Organisasi
Menurut Kharis (2010) indikator-indikatornya yaitu:

24
1. Kemauan Karyawan
Rasa kemauan dan kepedulian seseorang dari dalam individu masing-masing
untuk menjalankan sebuah tugas organisasi dan memegang komitmen
organisasi yang tulus. Sehingga dapat menciptakan kepribadian seseorang
menjadi bagian keluarga dalam perusahaan.
2. Kesetiaan Karyawan
Kesetiaan merupakan hal yang sangat penting dalam setiap perusahaan/badan
organisasi karena ketika seseorang memiliki rasa kesetiaan dalam dirinya
maka karyawan akan memiliki kesetiaan terhadap perusahaan dan organisasi
yang ada dan akan menimbulkan sikap loyalitas dan pastinya akan tetap setia
dengan komitmen yang sudah ada sekalipun di tawarkan di perusahaan lain.
3. Kebanggan Karyawan
Kebanggan akan timbul terhadap perusahaan karena adanya rasa cinta dan
kesetiaan yang sudah ditanamkan dalam dirinya dan diserahkan kepada
organisasi serta adanya dukungan rasa tanggung jawab dalam mengerjakan
tujuan-tujuan yang ada didalam organisasi.
3. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut Hasibuan (2014:78) Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi
komitmen organisasi yaitu:
a) Faktor Kesadaran
Merupakan sebuah kesadaran yang ada di dalam diri seseorang untuk
melakukan sebuah pertimbangan dalam mengambil suatu keputusan

25
yang terkait dalam organisasi dan di peroleh melalui keyakinan,
ketetapan hati dan kesinambungan dalam diri seseorang.
b) Faktor Aturan
Seseorang harus memiliki sebuah faktor aturan supaya dapat
melakukan segala tindakan penting dalam kegiatan organisasi tidak
salah arah. Oleh karena itu peranan aturan sangat besar dalam
kehidupan masyarakat.
c) Faktor Organisasi
Berhubungan dengan pelayanan pendidikan, karena sasaran pelayanan
ditunjukan secara khusus kepada manusia yang memiliki watak yang
multikompleks.
d) Faktor Pendapatan
Merupakan sebuah hal yang sudah berperan penting dalam sebuah
organisasi.
e) Faktor Kemampuan Ketrampilan
Merupakan seseorang yang mampu mengerjakan dan menyelesaikan
tugas yang di berikan oleh badan organisasi.
f) Faktor Sarana Pelayanan
Merupakan alat utama yang penting dalam organisasi sebagai
pembantu dalam pelaksaan pekerjaan dalam memenuhi kepentingan
yang terdapat dalam sebuah organisasi.

26
2.2 Penelitian Terdahulu
Untuk mendukung dalam landasan teori tsb. Di perulakan penelitian terdahulu
untuk acuan penulis dalam melakukan penelitian sebagai alat pembanding dalam
melakukan penelitian. Sebagai bahan penulis untuk meneliti permasalahan yang
terkait dengan penelitian yang di lakukan penulisan. Pencarian penelitian terdahulu,
penulis tidak dapat menemukan judul penelitian yang sama tetapi memperoleh
variable yang sama. Berikut merupakan penelitian tedahulu untuk mendukung
landasan teori yang sedang di lakukan oleh penulis.
Tabel 1
Penelitian Terdahulu
Nama Variable Teknik Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian Analisis
Tengku et al Dependen: kinerja Analisis SEM Rektumen dan seleksi berpengaruh

(2017) karyawan (Structural signifikan terhadap kinerja
Independen: Equaction karyawan.
rekrutmen dan Model)
seleksi
Tarwijo Dependen : Kinerja analisis Regresi Rekrutmen berpengaruh signifikan

(2018) Karyawan Linier terhadap kinerja karyawan, Seleksi
Independen: Berganda berpengaruh signifikan terhadap
Rekrutmen, Seleksi kinerja karyawan, motivasi
dan Motivasi berpengaruh signifikan
Sunarsih Dependen: Analisis regresi Rekrutmen,Seleksi dan pelatihan

(2018) Produktivitas linier berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan Berganda,Uji produktivitas karyawan
Independen: asumsi
Rekrutmen, Seleksi klasik,Uji
Dan Pelatihan instrument
27
Nama Variable Teknik Hasil Penelitian

Penelitian Penelitian Analisis
Setiawan Dependen: Displin Analisis SEM Kepemimpinan tidak signifikan

(2018) kerja (Structural terhadap displin kerja,Komitmen
Independen: Gaya Equation organisasi berpengaruh terhadap
Kepemimpinan dan Modelling) displin kerja, Gaya kepemimpinan
Komitmen signifikan terhadap kepuasan
Organisasi kerja,komitmen organisasi
Intervening : berpengaruh signifikan terhadap
Kepuasan Kerja kepuasan kerja. Kepusan kerja
berpengaruh positif terhadap
disiplin kerja
Latif Dependen: Kinerja Analisis Bahwa semua variable memiliki

(2018) Karyawan Regresi analisis pengaruh yang signifikan terhadap
Independen: Regresi Linier kinerja,rekrutmen dan seleksi
Rekrutmen, Seleksi, Berganda, Uji berpengaruh terhadap kinerja
dan pelatihan asumsi klasik, karyawan. Pelatihan memiliki
Intervening : Uji instrument. pengaruh signifikan terhadap
Komitmen kinerja karyawan. Komitmen
Organisasional organisasional berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Atikawati Dependen : Kinerja Analisis Rekrutmen dan seleksi tidak

dan Udjang Karyawan Regresi Linier berpengaruh signifikan terhadap
(2016) Independen : Berganda kinerja pegawai.
Strategi Rekrutmen
dan Seleksi
Agustiawan Dependen : Kinerja Analisis Partial Rekrutmen berpengaruh signifikan

dan Leny Karyawan teknisi Least Square terhadap kinerja karyawan, seleksi
(2020) Independen: Proses (PLS) berpengaruh signifikan terhadap
rekrutmen dan kinerja karyawan.
seleksi
Mekta Dependen : Kinerja Analisis Kepuasan Kerja terhadap kinerja

(2017) Karyawan Regresi Linier karyawan mempunyai pengaruh
28
Independen : Berganda positif dan signifikan terhadap

Kepuasan Kerja dan kinerja karyawan, komitmen
Komitmen orgnisasi terdapat pengaruh negatif
Organisasi kinerja karyawan, dan terdapat
pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Marsoit et al Dependen : Kinerja Analisis Pelatihan, disiplin kerja secara

(2017) Karyawan Regresi Linier simultan dan parsial berpengaruh
Independen : Berganda terhadap kinerja karyawan, tetapi
Pelatihan, Displin komintmen organisasi secara
Kerja, dan parsial tidak berpengaruh signifikan
Komitmen Orgaisasi terhadap kinerja karyawan.
2.3 Rerangka Konseptual
Berdasarkan landasan rumusan masalah dapat digambarkan dengan sebuah
kerangka pemikiran dan digunakan sebagai pemahaman konsep.
Kerangka Pemikiran
REKRUTMEN
(R)
KOMITMEN
ORGANISASI KINERJA
KARYAWAN
(KO) (KK)
SELEKSI
(S)
2.4 Pengembangan Hipotesis
Menurut Sugiyono (2009:221) hipotesis dibuktikan karena adanya data-data
yang terkumpul, dalam statistika hipotesis di artikan sebagai sebuah populasi yang
akan diuji kebenarannya melalui data terbaru guna untuk menunjukan sebuah
29
kebenaran hipotesis tersebut.
Berdasarkan latar belakang dan tinjauan teoritis yang sudah dikemukakan,
maka uji hipotesis dapat diberikan sebagai berikut:
2.4.1 Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan
Rekrutmen merupakan proses pencarian calon tenaga kerja yang di ciptakan
perusahaan untuk memperoleh karyawan. Rekrutmen yang tepat yang di ciptakan
oleh perusahaan akan memiliki dampak yang positif terhadap kinerja karyawan.
Terdapat beberapa peneliti yang menyatakan rekrutmen berpengaruh signifikan
dalam kinerja karyawan. Menurut Latif (2018) membahas mengenai bagaimana
pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan dari penelitian ini menyatakan bahwa
rekrutmen berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan menurut
Tarwijo (2018) juga menyatakan bahwa rekrutmen berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan. Dari uraian di atas peneliti menyatakan bahwa hipotesis
pertama,yaitu:
H1 : Rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2.4.2 Pengaruh Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan
Seleksi merupakan tahap yang dilakukan setelah proses rekrutmen dimana
tahap tersebut nantinya akan mempengaruhi bagaimana kinerja karyawan dalam
sebuah perusahaan. Dengan danya seleksi yang tepat perusahaan akan mendapat
tenaga kerja yang professional. Terdapat beberapa peneliti yang menyatakan bahwa
seleksi berpengaruh positif signifikan. Menurut Latif (2018) dan Tengku et al (2017)
membahas mengenai bagaimana pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan dan

30
hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa seleksi dinyatakan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Dari uraian di atas peneliti menyatakan bahwa hipotesis
kedua, yaitu:
H2 : Seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2.4.3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Komitmen organisasi merupakan penentu dalam sebuah kinerja karyawan
karena komitmen yang tinggi dapat membtuksikap loyalitas dalam diri karyawan
terhadap suatu organisasi ketika karyawan mempunyai loyalitas yang nantinya akan
menciptakan kinerja karyawan yang lebih baik. Hal tersebut sesuai dengan peneliti
yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Menurut Latif (2018) membahas mengenai bagaimana pengaruh
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan hasil dari penelitian ini menyatakan
bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari
uraian di atas peneliti menyatakan bahwa hipotesis ketiga, yaitu:
H3 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2.4.4 Pengaruh Rekrutmen Terhadap Komitmen Organisasi
Rekrutmen mempunyai dampak positif terhadap suatu komitmen organisasi
dalam diri karyawan. Yang dimana perusahaan menciptakan sebuah rekrutmen yang
tepat maka akan mendapatkan tenaga kerja yang tepat yang mempunyai rasa
komitmen yang tinggi didalam dirinya terhadap sebuah organisasi. Hal tersebut
sesuai dengan hasil peneliti yang menyatakan bahwa rekrutmen berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi. Menurut Latif (2018) membahas mengenai

31
bagaimana pengaruh rekrutmen terhadap komitmen organisasi hasil menyatakan
bahwa rekrutmen dinyatakan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi. Dari uraian di atas peneliti menyatakan bahwa hipotesis keempat, yaitu:
H4 : Rekrutmen berpengaruh terhadap komitmen organisasi
2.4.5 Pengaruh Seleksi Terhadap Komitmen Organisasi
Seleksi adalah tahap dimana setelah proses rekrutmen diselesaikan. Seleksi
juga sebagai penentu dalam menerima calon tenaga kerja, ketika seleksi yang
dilakukan tidak sesusai dengan yang ditentukan perusahaan maka akan mendapatkan
calon tenaga kerja yang kurang professional dan komitmen yang diinginkan
perusahaan pada diri karyawan tidak sesuai dan akan menyebakan kekacau dalam
menjalankan visi misi yang diciptakan perusahaan. Terdapat peneliti yang
menyatakan bahwa seleksi berpengaruh signifikan melalui komitmen organisasi.
Menurut Latif (2018) membahas mengenai bagaimana pengaruh komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa seleksi
dinyatakan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Dari uraian di atas
peneliti menyatakan bahwa hipotesis kelima, yaitu:
H5 : Seleksi berpengaruh terhadap komitmen organisasi
2.4.6 Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen
Organisasi
Rekrutmen mempunyai dampak positif terhadap suatu komitmen organisasi
dalam diri karyawan. Yang dimana perusahaan menciptakan sebuah rekrutmen yang
tepat maka akan mendapatkan tenaga kerja yang professional dan ketika mempunyai
32
karyawan yang professional maka karyawan tersebut akan mempunyai komitmen
yang tinggi dalam dirinya dan mempunyai sifat loyalitas dalam suatu organisasi. Oleh
karena itu, komitmen organisasi sangat berpengaruh dalam proses rekrutmen dan
nantinya akan menciptakan kinerja yang professional. Hal tersebut sesuai dengan
hasil peneliti yang menyatakan bahwa rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi. Menurut Latif (2018) membahas mengenai bagaimana
pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi hasil
menyatakan bahwa rekrutmen terhadap kinerja karyawan dinyatakan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Dari uraian di atas peneliti
menyatakan bahwa hipotesis keenam, yaitu:
H6 : Rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui komitmen
organisasi
2.4.7 Pengaruh Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen
Organisasi
Seleksi adalah tahap dimana setelah proses rekrutmen diselesaikan. Seleksi
merupakan salah satu penentu dalam menerima calon tenaga kerja, ketika seleksi
yang dilakukan tidak sesusai dengan yang ditentukan perusahaan maka akan
mendapatkan calon tenaga kerja yang kurang professional dan komitmen yang
diinginkan perusahaan pada diri karyawan tidak sesuai dan akan menyebakan
kekacauan dalam menjalankan visi misi yang diciptakan perusahaan. Oleh karena itu,
perusahaan menciptakan komitmen yang tinggi sangat berpengaruh dalam
mendapatkan calon tenaga kerja karena untuk mendapatkan karyawan yang

33
mempunyai sifat loyalitas dalam dirinya sehingga karyawan menciptakan kinerja
kepada perusahaan dengan totalitas. Hal tersebut sesusai dengan hasil peneliti yang
menyatakan bahwa seleksi terhadap kinerja karyawan berpengaruh signifikan
melalui komitmen organisasi. Menurut Latif (2018) membahas mengenai bagaimana
pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi hasil dari
penelitian ini menyatakan bahwa seleksi terhadap kinerja karyawan dinyatakan
berpengaruh signifikan melalui komitmen organisasi. Dari uraian di atas peneliti
menyatakan bahwa hipotesis ketujuh, yaitu:
H7:Seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui komitmen
organisasi
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian dan Gambaran dari Objek Penelitian
3.1.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dan data yang diperoleh
dari perusahaan yang menjadi sebuah objek penelitian. Menurut Kasiram (2018)
Metode kuantitatif merupakan metode yang di lakukan melalu proses data yang
berupa angka sebagai alat untuk menganalisis mengenai variabel yang sudah di teliti.
Variabel-variabel yang saling berhubungan dapat diukur dengan menggunakan
metode statistika. Laporan akhir meliputi struktur yang terdiri pengenalan, sumber
informasi, teori, dan metode penelitian, hasil, dan beberapa pendapat. Dalam setiap
penelitian mempunyai dua data yaitu data primer dan data sekunder. Data primer
merupakan sebuah data yang di peroleh dari karyaw
an dengan menggunakan kuesioner. Sedangkan, data sekunder merupakan kumpulan
data yang sudah ada sebelumnya supaya dapat membantu untuk melengkapi data
penelitian. Penelitian ini menggunakan data primer yang di mana data tersebut di
dapat melalui kuesioner.
3.1.2 Gambaran dari Populasi Objek Penelitian
Menurut Sugiyono (2017) Merupakan sebuah wilayah generalisasi yang
terdapat objek dan subyek yang mempunyai kualitas, kuantitas dan karakteristik yang
nantinya akan di tetapkan oleh penulis untuk di pelajari dan untuk mendapatkan
34
35
kesimpulannya.
Populasi yang di gunakan dalam penelitian ini merupakan karyawan pada PT.
Ume Persada Indonesia, Gresik. Jumlah populasi yang ada pada PT. Ume Persada
Indonesia, Gresik sebanyak 130 orang.
3.2 Teknik Pengambilan Sampel
1. Penentuan Jumlah Sampel
Menurut Sugiyono (2014:118) teknik sampling dalam pengambilan sampel.
Terdapat beberapa teknik yaitu probability sampling dan nonprobability sampling.
Teknik probability sampling menurut Sugiyono (2017:122) merupakan sebuah
pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama terhadap semua populasi
yang di pilih menjadi anggota sampel, dan teknik nonprobability sampling menurut
Sugiyono (2015:84) merupakan sebuah pengambilan sampel yang tidak memberikan
sebuah peluang bagi setiap anggota populasi yang di pilih menjadi anggota sampel.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
probability sampling dengan menggunakan teknik simple random sampling.
Probability sampling sebagai teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang
sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk di pilih menjadi sampel menurut
Sugiyono (2014). Pertimbangan untuk memilih teknik pengambilan sampel tersebut
dikarenakan akan memilih secara acak pada karyawan PT. Ume Persada Indonesia,
Gresik.
36
Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus slovin
yang dikemukakan oleh Sugiyono (2014: 65) dengan rumus sebagai berikut:
�
�=
�. �2 + 1
Keterangan:
n = Jumlah anggota sampel
N = Jumlah Populasi
d2 = Margin of Error yang ditetapkan 5% (0,05)
Jadi, besar sampel yang ditentukan adalah:
130 130
�= 2 = = 98,11
130. (0,05) + 1 0,325 + 1
n = 98,11 dibulatkan menjadi 100 responden
3.3 Teknik Pengumpulan Data
Metode yang nantinya akan dilakukan dalam pengumpulan data dalam sebuah
penyusunan skripsi akan lebih di perjelas. Menurut Sugiyono (2014:224)
pengumpulan data merupakan proses dalam penyusunan penelitian, karena data yang
diambil guna untuk melakukan sebuah pengujian hipotesis yang dirumuskan.
3.3.1 Jenis Data
Jenis data yang di ambil dalam penelitian ini merupakan data primer. Data
primer merupakan sebuah data yang dilakukan diluar lapangan atau biasa disebut
sebagai data mentah yang dilakukan langsung pada karyawan PT. Ume Persada
Indonesia, Gresik. Penelitian yang dimaksud dengan menggunakan data primer

37
merupakan penelitian yang dilakukan melalui kuisioner. Pada setiap kuesioner
terdapat nilai dalam setiap jawaban guna mengetahui perhitungan dalam setiap
kuesioner yang diisi oleh responden, dan dari pertanyaan yang terdapat di dalam
kuesioner tersebut mempunyai poin sebagai berikut:
1. Sangat Setuju :5
2. Setuju :4
3. Netral :3
4. Tidak Setuju :2
5. Sangat Tidak Setuju : 1
3.3.2 Sumber Data
Menurut Sutopo (2006:56-57) sumber data merupakan sebuah data yang di
ambil secara langsung di lapangan dengan objek manusia ataupun dokumen yang
terdapat pada perusahaan. Penelitian ini dilakukan dengan kuisioner yang diberikan
kepada responden yang merupakan karyawan PT. Ume Persada Indonesia, Gresik.
Kuisioner merupakan suatu teknik pengumpulan data yang efektiv dan efisien antara
yang diharapkan oleh responden.
3.4 Variabel dan Definisi Operasional Variabel
3.4.1 Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2012:61) variabel penelitian merupakan sebuah penelitian
yang di lakukan melalui sifat atau nilai dari orang untuk di pelajari dan di tarik
kesimpulannya. Variabel yang di lakukan dalam penelitian ini sebagai berikut yaitu :
38
a. Variabel Independen (X)
Menurut Sugiyono (2011:61) variabel independen merupakan sebuah
variabel bebas yang mempengaruhi sebuah perubahan pada variabel terikat,
variabel bebas pada penelitian ini yaitu Metode PQRST.
b. Variabel Dependen (Y)
Menurut Sugiyono (2011:61) variabel dependen merupakan variabel
terikat yang di pengaruhi dengan sebab dan akibat karena adanya sebuah
variabel bebas. Variabel terikat dalam sebuah penelitian merupakan sebuah
kemampuan membaca.
c. Variabel Intervening (Z)
Menurut Sugiyono(2014:63) variabel intervening merupakan sebuah
variabel yang mempengaruhi antara variabel dependen dan independen yang
secara hubungannya menjadi hubungan tidak langsung dan tidak dapat di
amati dan di ukur.
Berdasarkan metode analisis dan hipotesis pada penelitian, maka variabel
yang terdapat pada penelitian adalah sebagai berikut:
a. Variabel Independen : Rekrutmen dan Seleksi
b.Variabel Dependen : Kinerja Karyawan
c. Variabel Intervening : Komitmen Organisasi
3.4.2 Definisi Operasional Variabel
1. Rekrtumen (R)
Rekrutmen merupakan sebuah proses pencarian dan penerimaan calon

39
karyawan yang di cari oleh perusahaan melalui berbagai metode seperti media online
ataupun melalui media cetak seperti yang di lakukan pada perusahaan PT. Ume
Persada Indonesia, Gresik. Rekrutmen terdapat beberapa indikator yaitu:
1. Dasar rekrutmen perusahaan menentukan kualifikasi untuk menerima calon
karyawan seperti menentukan syarat dalam melakukan lamaran kepada
perusahaan.
2. Sumber rekrutmen dalam perusahaan bisa dilakukan melalui promosi atau
mutasi karyawan yang sebelumnya sehingga tidak perlu memberikan surat
lamaran kerja dan selain itu juga dapat dilakukannya rekrutmen dari luar
lingkungan perusahaan sehingga perlu memberikan surat lamaran kerja.
3. Metode rekrutmen setiap perusahaan mempunyai metode yang berbeda ada
yang melalui iklan social media atau media cetak.
4. Tujuan rekrutmen setiap perusahaan harus memiliki tujuannya karena untuk
mencari dan menerima tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasidalam
perusahaan.
5. Proses rekrutmen yang dimiliki perusahaan harus mempunyai kuantitas yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2. Seleksi (S)
Seleksi merupakan sebuah tahapan dalam memilih calon tenaga kerja yang
relevan yang dicari oleh organisasi/perusahaan yang sesuai dengan kualifikasi.
Seleksi yang ditentukan pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik guna mendapatkan
40
calon tenaga kerja yang profesional. Seleksi memiliki beberapa indikator-indikator
yaitu:
1. Tes penerimaan karyawan yaitu seperti mengisi formulir mengenai
data diri dan di lanjutkan dengan tes psikolog, maupun tes
pengetahuan umum.
2. Wawancara tahap tersebut guna mengetahui motivasi, kelebihan,
kekurangan pelamar dan pengalaman kerja pelamar agar perusahaan
bisa menentukan layak atau tidak untuk di terima.
3. Pemeriksaan refrensi pelamar dan refrensi pekerjaan di mana setiap
perusahaan tidak asal menerima calon tenaga kerjauntuk diperkerjakan
dalam perusahaan tersebut. Tetapi perusahaan juga perlu tahu bagai
mana latar belakang pelamar dan pengalaman kerja apa saja yang
sudah pernah dikerjakan.
4. Evaluasi medis pada perusahaan perlu dilakukan karena untuk
mengetahui tingkat kesehatan jasmani dan rohani setiap calon tenaga
kerja.
5. Keputusan penerimaan perusahaan perlu melakukan pertimbangan
yang lebih selektif dalam keputusannya menerima calon tenaga kerja
supaya sebelum mempastikan tenaga kerja yang diterima sudah sesuai
dengan yang diinginkan oleh perusahaan.

41
3. Kinerja Karyawan (KK)
Kinerja karyawan merupakan sebuah tingkat keberhasilan dalam membentuk
tanggung jawab menjalankan tugas secara individu maupun secara team yang di
berikan oleh perusahaan PT. Ume Persada Indonesia, Gresik. Kinerja karyawan
memiliki beberapa indikator antara lain:
1. Kualitas merupakan tolak ukur dalam kinerja karyawan karena pada
saat perusahaan menentukan kinerja asal-asalan maka kinerja yang ada
di dalam perusahaan tidak pernah efektif dan tidak professional dalam
bekerja .
2. Kuantitas menentukan jumlah pekerjaan yang dapat di selesaikan oleh
karyawan.
3. Ketetapan waktu menentukan tingkat aktivitas pekerja seperti
kedisiplinan dalam mematuhi perintah di perusahaan dan aktivitas
menyelesaikan kerja tepat waktu.
4. Efektivitas menentukan tingakat kedisiplinan dalam pekerjaan yang
sudah dikerja oleh karyawan.
5. Kemandirian guna melihat seberapa besar tingkat tanggung jawab
karyawan terhadap komitmen dalam perusahaan.
6. Kreativitas merupakan kemampuan seseorang dalam menciptakan hal
baru yang berbeda dari sebelumnya
7. Ketelitian merupakan salah satu tugas karyawan sebelum
menyerahkan tugas yang diberikan oleh perusahaan.

42
8. Kejujuran harus dimiliki dalam diri setiap tenaga kerja karena sebagai
kunci dimana perusahaan akan menaruh sebuah kepercayaan kepada
karyawan selain itu supaya berani untuk menyampaikan sebuah
kesalahan yang di perbuat dalam kinerjanya.
4. Komitmen Organisasi (KO)
Komitmen organisasi merupakan sebuah kepribadian yang mencerminkan
seseorang dalam mengenali sebuah organisasinya ketika setiap individu memiliki
komitmen yang tinggi dalam dirinya akan terlihat loyal dalam menjadi anggota di
suatu organisasi oleh karena itu PT. Ume Persada Indonesia, Gresik menciptakan
komitmen organisasi yang tepat supaya mendaptkan tenaga kerja yang mempunyai
komitmen yang tinggi. Komitmen organisasi memiliki sebuah indikator di dalamnya
yaitu sebagai berikut:
1. Kemauan karyawan menentukan seberapa besar makna perusahaan
bagi karyawan sehingga karyawan merasa di perlakukan seperti
keluarga sendiri dan menjadi lebih nyaman saat bekerja pada
perusahaan tersebut.
2. Kesetiaan Karyawan guna melihat jati diri setiap karyawan di mana
dalam dirinya akan menimbulkan rasa tetap setia terhadap perusahaan
sekalipun dengan adanya tawaran yang menarik dari berbagai
perusahaan.
43
3. Kebanggan karyawan guna menimbulkan rasa kebanggan perusahaan
terhadap karyawannya karena adanya rasa kesetiaan dan tanggung
jawab yang dibentuk dalam jati dirinya supaya tetap setia dalam suatu
organisasi/perusahaan tersebut.
3.5 Analisis Karakteristik Responden
Analisis karakteristik responden di gunakan untuk memberikan gambaran
mengenai keadaan diri responden yang di jadikan sebagai sampel data dalam
penelitian. Sampel data dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Ume Persada
Indonesia Gresik. Sampel yang di gunakan berjumlah 100 responden. Karakteristik
yang diberikan ada beberapa macam terdiri dari pendidikan, jenis kelamin, dan usia.
3.6 Teknik Analisis Data
Pengujian hipotesis penelitian di lakukan dengan pendekatan Sructural
Equation Model (SEM) berbasis Partial Least Square (PLS). PLS merupakan
persamaan SEM yang berbasis komponen atau varian. SEM merupakan sebuah
pengukuran yang dapat menguji yang relatif sulit terukur secara bersamaan. Menurut
Ghozali dan Latan (2015) SEM-PLS merupakan sebuah metode berganda yang di
gabungkan dengan prinsip ilmu pengetahuan dan sejarah. SEM terdiri dari 2 bagian
yaitu metode laten dan pengukuran. Metode laten merupakan persamaan simultan
pada ekonometri. Sedangkan metode pengukuran mengambarkan hubungan antara
variabel dan indikator dari metode laten. Kedua bagian tersebut merupakan
permasalahan dasar dalam sebuah pembuatan kesimpulan ilmu social dan perilaku.
44
Dalam praktiknya, SEM pada umumnya terdapat dua macam yaitu covarian-based
structural equation modeling (CB-SEM) dan partial least square (PLS) merupakan
gabungan dari dua metode statistika.
SEM-PLS ini di lakukan untuk menyelesikan suatu masalah yang ada dalam
pemodelan regresi maupun structural. Teknik analisis dalam penelitian tersebut
menggunakan metode PLS (Partial Least Square). Pada metode PLS di lakukan
dalam dua tahap yaitu:
1. Melakukan uji measurement model, yaitu menguji validitas dan reliabilitas
dari masing-masing indikatornya.
2. Melakukan uji structural model, yaitu untuk mengetahui ada tidaknya sebuah
pengaruh antar variabel/korelasi antara konstruk konstruk yang di ukur
dengan uji t dari PLS itu sendiri.
3.6.1 Measurement (Outer) model
Menurut Abdillah dan Hartono (2015:188) Outer model merupakan pengujian
untuk mengukur validitas dan reabilitas suatu data. Outer model mempunyai tiga
kriteria yaitu convergent validity, discriminant validity dan mengevaluasi reliability
dan average variance extracted (AVE). Uji validitas di mana uji tersebut digunakan
sebagai alat bantu dalam mengumpulkan data. Data yang di peroleh melalui kuisioner
yang terdiri dari beberapa indikator di dalam variabel. Teknik yang dilakukan untuk
mengetahui tingkat validitas dari kuesioner peneliti menggunakan SmartPLS. Uji
validitas model pengukuran dapat dilihat dari korelasi antara indikator dengan score
45
konstruknya ukuran akan relative tinggi jika berkorelasi > 0,70 dengan konstruk yang
ingin di ukur. Menurut Ghozali dan Latan (2015) menyatakan pada riset
pengembangan skala loading 0,50 - 0,60 masih dapat di terima. Menurut Ghozali
(2016:47) dalam uji reabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur
sebuah kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Kuesioner di katakan
reliebel atau handal jika jawaban seseorang yang mengisi kuisioner stabil Dalam
sebuah uji reabilitas terdapat alternative biasa di sebut dengan Cronbach’s Alpha,
yang nantinya nilainya akan dibandingkan dengan koefisien reabilitas minimal nilai
yang bisa di terima jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,70 maka instrument yang di
terima dalam penelitian realibel. Tetapi, jika nilai yang di terima Cronbach’s Alpha <
0,70 maka instrument yang di terima dalam penelitian tidak realibel (Ghozali,
2016:48).
3.6.2 Structural (Inner) Model
Menurut Ghozali (2010:36) Inner model merupakan untuk meprediksi
hubungan kualitas antar variabel dan inner model mempunyai tujuan untuk melihat
korelasi antara konstruk yang diukur dari uji t dari PLS itu sendiri. Structural atau
inner model dapat di ukur dengan R-Square Model untuk menunjukan seberapa besar
pengaruh antar variabel dalam model. Langkah selanjutnya melakukan sebuah
estimasi koefisien jalur dalam model struktural di peroleh dengan prosedur
bootstrapping dengan nilai yang nantinya akan di anggap menjadi signifikan jika
nilai t statistic lebih besar dari 1,96 maka level signifikan 5% atau lebih besar dari
1,65 maka level signifikan 10% dalam masing-masing hubungan jalurnya.

46
3.6.3 Alasan Menggunakan Partial Least Square (PLS)
Partial Least Square (PLS) merupakan sebuah metode analisis yang powerfull
karena tidak di dasarkan pada banyak asumsi. Data tidak harus terdistribusi normal
multivariate dan sampel yang di gunakan tidak harus besar. Selain dapat
mengkonfirmasi teori, PLS dapat juga digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
hubungan antara variabel laten. Karena pada data dengan prosedur estimate yang
terbatas oleh karena itu misspesifikasi model tidak berpengaruh terhadap estimasi
parameter. Terdapat beberapa alasan dalam penggunaan metode PLS pada penelitian
ini, yaitu :
1. PLS memiliki algoritma yang tidak terbatas dalam hubungan antara indikator
dengan konstrak latennya yang bersifat reflektif saja, tetapi algoritma PLS
dipakai untuk hubungan bersifat formatif.
2. PLS dapat digunakan untuk menaksir model path
3. PLS juga dapat digunakan untuk model yang sangat kompleks yang terdiri
dari variabel laten dan manifest tanpa mengalami masalah dalam estimasi data.
Teknik analisis data pada SmartPLS memiliki kecanggihan yang lebih modern
dari SPSS. Peneliti memilih menggunakan tenik tersebut peneliti tidak perlu
menggunakan metode sobel guna untuk mengetahui hasil dari pengaruh langsung dan
tidak langsung. Cukup dengan menggunakan SmartPLS dalam satu kali perhitungan
akan mengetahui hasil dari pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung.
BAB 4
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Profil Perusahaan
Logo PT. Ume Persada Indonesia
PT. Ume Persada Indonesia (UPI) Gresik adalah pabrik berorientasi Jepang
yang didirikan pada tanggal 26 Januari 1998, pabrik dimulai dengan layanan
pemeliharaan fasilitas peleburan dan pemurnian tembaga di Gresik, Jawa Timur.
Sebagai badan usaha yang tumbuh dan berkembang, UPI harus terus meningkatkan
kinerjanya untuk memberikan pelayanan yang lebih baik kepada klien dengan
kesadaran, keselamatan dan kontribusi kepada masyarakat sekitar.
Pada April 1999, UPI diberikan persetujuan oleh pemerintah mengenai usaha
pemeliharaan dan pelayanan untuk industri peleburan dan pemurnian tembaga oleh
Menteri Penanaman Modal atau Ketua Badan Koordinasi Penanaman Modal (BKPM)
yang ada di seluruh Indonesia, dan lokasi usaha yang disetujui berada tepat di
Kabupaten Gresik, Provinsi Jawa Timur, Indonesia. Oleh karena itu, UPI telah
menetapkan suatu sistem manajemen yang baik untuk menciptakan sebuah kualitas
layanan yang akan diberikan kepada klien.
47
48
PT. Ume Persada Indonesia, Gresik merupakan sebuah pabrik yang tumbuh
dan berkembang dalam industri pemeliharaan dan pemurian tembaga, tetapi pabrik
tersebut tidak hanya tumbuh dan berkembangan pada industri itu saja. Tetapi juga
berkembang dalam suatu industri canggih yang memodifikasi mesin dan pabrik lain,
supaya roda operasional yang diciptakan oleh pabrik tetap berjalan dengan fokus pada
pemeliharaan tahan api, mekanis, perpipaan dan korosi atau kerusakan pada mesin
yang disebabkan oleh berbagai bahan kimia.
2. Visi Dan Misi PT Ume Persada Indonesia Gresik
a. Visi :
1. Untuk mancapai kinerja terbaik dalam layanan pemeliharaan pabrik
b. Misi :
1. Menjadi organisasi peningkatan pelayanan yang berkesinambung dan
terukur.
2. Diakui oleh pemangku kepentingan atas keunggulan dalam layanan,
sebagai mitra yang memecahkan masalah pelanggan kami, dan sebagai
penyedia pilihan.
3. Menjadi pemimpin yang inovatif dibidangnya.
3. Struktur Organisasi pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik
Pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik memiliki struktur organisasi yang
disebut dengan key management. Struktur organisasi itu sendiri merupakan

49
pengelompokan yang dibentuk oleh setiap pabrik yang nantinya berguna sebagai
kelancaran pabrik dalam mencapai tujuannya dan selain itu struktur organisasi
dibentuk untuk memegang peran penting bagi pabrik untuk mencapai suatu
kelancaran aktivitas pabrik, baik pabrik berskala besar maupun pabrik berskala kecil.
Struktur organisasi yang terdapat pada PT.Ume Persada Indonesia, Gresik atau yang
disebut dengan key management yaitu sebagai berikut :
Gambar 4
Struktur Key Management PT. Ume Persada Indonesia, Gresik
4.2 Data Penelitian
4.2.1 Deskripsi Karakteristik Responden
Subjek yang dilakukan dalam penelitian ini merupakan karyawan yang ada
pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik. Penelitian ini menjadikan populasi
karyawan sebagai responden. Responden yang di jadikan dalam penelitian ini
terdapat 130 responden.
Karakteristik yang ada dalam jawaban responden diketahui dari hasil

50
penyebaran kuesioner pada responden dan karakteristik pada kuesioner ini
diuraikan meliputi jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan para karyawan pada PT.
Ume Persada Indonesia, Gresik.
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentas (%)
Laki-laki 51 51%
Perempuan 49 49%
Total 100 100%

Sumber: Hasil perhitungan output SmartPLS
Berdasarkan tabel 2 menyajikan bahwa jenis kelamin responden pada PT.
Ume Persada Indonesia, Gresik menunjukan total responden yang berjenis kelamin
laki-laki memperoleh total sebanyak 51% dan dengan responden yang berjenis
kelamin perempuan memperoleh total sebanyak 49%. Sebagian besar responden yang
ada di PT. Ume Persada Indonesia, Gresik merupakan karyawan laki-laki karena
pabrik tersebut bergelut dibidang kontraktor yang mengandalkan pekerjaannya secara
fisik. Oleh karena itu pabrik tersebut mengutamakan karyawan yang ada didalamnya
adalah pegawai laki-laki, meskipun pada pabrik pabrik tersebut juga terdapat
pekerjaan yang tidak mengandalkan secara fisik. Tetapi pabrik tersebut mempunyai
alasan menerima pegawai perempuan guna dipekerjaan dibagian staff kantor dan P3K.
51
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 3
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentas (%)
20 – 40 tahun 88 88%
41 – 60 tahun 12 12%
Total 100 100%

Sumber: Hasil Perhitungan Output SmartPLS
Berdasarkan tabel 3 menyajikan bahwa pegawai pada PT. Ume Persada
Indonesia, Gresik di dominasi dengan responden yang berusia 20-40 tahun dan 41-60
tahun. Sebagai berikut responden yang aktif dalam usia 20-40 tahun memperoleh
total sebanyak 88% sedangkan responden yang aktif dalam usia 41-60 tahun
memperoleh total sebanyak 12%. Karena di dalam pabrik ini sangat mengutamakan
kekuatan fisik dari pegawainya oleh karena itu pegawai yang ada di dalam pabrik
tersebut lebih cenderung mempunyai usia 20-40 tahun lebih banyak untuk
menciptakan kinerja karyawan yang efisien.
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Berdasarkan tabel 4 menyajikan bahwa pendidikan terakhir pada responden
dengan tingkat pendidikan SMA memperoleh total 47%, dengan tingkat pendidikan
Diploma (D3) memperoleh total sebanyak 15%, dengan tingkat pendidikan Sarjana
(S1) memperoleh total sebanyak 34%, dengan tingkat pendidikan Magister (S2)
memperoleh total sebanyak 1%, dan tingkat pendidikan yang tidak di sebutkan oleh
responden memperoleh total sebanyak 3%.

52
Berdasarkan data tersebut dapat dinyatakan bahwa tingkat pendidikan dalam
PT. Ume Persada Indonesia, Gresik didominasi dengan tingkat pendidikan SMA
kemudian didominasi dengan tingkat pendidikan Sarjana (S1).
Tabel 4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Jumlah Persentas (%)
SMA 47 47%
Diploma 15 15%
Sarjana 34 34%
Magister 1 1%
Lainnya 3 3%
Total 100 100%

Sumber: Hasil Perhitungan Output SmartPLS
4.2.2 Deskripsi Variabel Penelitian
Hasil analisis data dalam penelitian ini mendeskripsikan hasil terhadap
responden dengan cara menguraikan tanggapan dari 100 responden yang berkaitan
dengan rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen
organisasi pada PT. Ume Persada Indonesia. Pada saat pengumpulan data responden
akan di lakukan pemeriksaan mengenai data tersebut dan data yang diperoleh
menggunakan skor 1 sampai 5 . Pembahasan yang ada pada penelitian untuk
memperoleh hasil rata-rata maka dilihat melalui perhitungan interval kelas untuk
menghitung score yang diberikan oleh responden dengan menggunakan rumus
sebagai berikut:
53
�� − �� ℎ 5−1

�� = − = 0,8
��ℎ �� 5
Tabel 5
Interval Class
Nilai Interval Kategori Nilai
4,20 < × ≤ 5,00 Sangat Setuju 5

3,40 < × ≤ 4,20 Setuju 4
2,60 < × ≤ 3,40 Cukup Setuju 3
1,80 < × ≤ 2,60 Tidak Setuju 2
1,00 < × ≤ 1,80 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2014)
Hasil dari tanggapan responden untuk masing-masing variabel dapat
ditunjukan sebagai berikut:
1. Analisis Tanggapan Responden Berkaitan dengan Rekrutmen
Berikut merupakan hasil analisis dari 5 pertanyaan variabel Rekrutmen
beserta tanggapan dari responden karyawan PT. Ume Persada Indonesia, Gresik
sebagai berikut :
54
Tabel 6
Hasil Jawaban Responden Terkait Rekrutmen
Jawaban
Total Rata-
Variabel Indikator Sim.
Responden Rata
STS TS N S SS
Dasar
R1 3 5 15 47 30 100 3.96
Perekrutan
Rekrutmen Sumber
R2 2 4 15 53 26 100 3.97
(R) Perekrutan
Metode
R3 4 7 16 49 24 100 3.82
Perekrutan
Tujuan
R4 5 4 14 51 26 100 3.89
Perekrutan
Proses
R5 4 5 18 50 23 100 3.83
Perekrutan
Rerata dari variabel Rekrutmen 3.894
Rata-Rata
NO Pertanyaan Keterangan Kategori
Tanggapan
Responden
1 Pada saat melamar kerja minimal
saya sudah memenuhi syarat yang
ditentukan perusahaan. R1 3.96 Setuju
2 Perusahaan berhak melakukan

rekrutmen internal dimana karyawan
lama dimutasi untuk menduduki R2 3.97 Setuju
posisi yang lebih tinggi.
55
3 Penyebaran informasi rekrutmen

pada PT. UPI harus disebar luaskan
elalui seluruh media baik media R3 3.82 Setuju
online maupun media cetak.
4 Perusahaan harus memiliki tujuan
dalam mencari dan menerima tenaga Setuju
kerja yang sesuai dengan kualifikasi R4 3.89
nya agar mencapai tujuan yang
efektif.
5 Dalam mencapai proses rekrutmen
perusahaan harus memiliki kuantitas Setuju
3.83
yang sesuai dengan kebutuhan R5
perusahaan.
MEAN 3.89
Sumber: Hasil olah data SmartPLS

Berdasarkan pada tabel 6 menyajikan hasil responden terkait variabel
rekrutmen pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik dapat diketahui bahwa hasil
yang diperoleh memiliki rata-rata presentase sebesar 3.89 yang berada didalam
interval class 3,40 < × ≤ 4,20 yang dimana masuk dalam kategori setuju.
Maka, hasil pada tabel 6 dapat disimpulkan bahwa karyawan pada PT. Ume
Persada Indonesia, Gresik memberikan tanggapan setuju mengenai pertanyaan yang
diajukan oleh peneliti terhadap variabel Rekrutmen, hal tersebut dapat dinyatakan
bahwa rekrutmen yang diberikan kepada calon tenaga kerja yang saat ini menjadi
pegawai pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik mempunyai langkah-langkah yang
sesuai dengan rekrutmen pada umumnya sehingga rekrutmen yang diberikan oleh PT.
Ume Persada Indonesia, Gresik mudah untuk dipahami dan diterima oleh calon
tenaga kerja dan tentunya rekrutmen yang dilakukan oleh PT. Ume Persada Indonesia,
Gresik sudah sesuai dengan kebutuhan yang ada pada perusahaan sehingga rekrutmen
berjalan dengan lancar.

56
2. Analisis Tanggapan Responden Berkaitan dengan Seleksi
Berikut merupakan hasil analisis dari 5 pertanyaan variabel Seleksi beserta
tanggapan dari responden karyawan PT. Ume Persada Indonesia, Gresik sebagai
berikut :
Tabel 7
Hasil Jawaban Responden Terkait Seleksi
Jawaban
Total Rata-
Responden Rata
STS TS N S SS
Tes
S1 1 2 24 48 25 100 3.94
Penerimaan
Wawancara
S2 0 4 15 53 26 100 3.83
Seleksi (S) Seleksi
Pemeriksaan
Referensi S3 0 6 24 47 23 100 3.87
Seseorang
Evaluasi
S4 0 4 25 48 23 100 3.90
Medis
Keputusan
S5 2 4 26 48 20 100 3.80
Penerimaan
NO
Rata-Rata
Pertanyaan Keterangan Kategori
Tanggapan
Responden
1 Hasil test pengetahuan umum serta
psikotes dapat memberikan peluang
3.94
bagi saya untuk di terima di PT. S1 Setuju
2 Melalui test wawancara, perusahaan
dapat mengetahui kualitas saya 3.83
sebagai calon tenaga kerja. S2 Setuju
57
3 Pengalaman kerja atau organisasi,

mempengaruhi pemilihan latar
belakang bidang pekerjaan yang 3.87
saya pilih pada PT. Ume Perasada S3 Setuju
Indonesia, Gresik.
4 Saya bersedia menjelaskan kondisi
kesehatan jasmani dan rohani saya S4 3.90 Setuju
kepada perusahaan.
5 Perusahaan berhak
mempertimbangkan keputusannya
dalam menerima calon tenaga kerja 3.80
guna mendapatkan calon tenaga S5 Setuju
kerja yang professional.
MEAN 3.86
Berdasarkan pada tabel 7 menyajikan hasil responden terkait variabel Seleksi
pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik dapat diketahui bahwa hasil yang diperoleh
memiliki rata-rata presentase sebesar 3.86 yang berada didalam interval class 3,40 <
× ≤ 4,20 yang dimana masuk dalam kategori setuju.
diajukan oleh peneliti terhadap variabel Seleksi, seleksi mempunyai beberapa tahap
untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang professional dengan adanya proses
seleksi hal tersebut dapat membantu PT. Ume Persada Indonesia, Gresik
mendapatkan calon tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pada perusahaan.
Untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang diinginkan pada umumnya akan
dilakukan beberapa test yang diberikan oleh PT. Ume Persada Indonesia, Gresik
sehingga perusahaan tersebut dapat menentukan pegawai yang tepat bagi

58
perusahaannya.
3. Analisis Tanggapan Responden Berkaitan dengan Kinerja Karyawan
Berikut merupakan hasil analisis dari 8 pertanyaan variabel Kinerja Karyawan
beserta tanggapan dari responden karyawan PT. Ume Persada Indonesia, Gresik
sebagai berikut :
Tabel 8
Hasil Jawaban Responden Kinerja Karyawan
Jawaban
Total Rata-
Responden Rata
STS TS N S SS
Kualitas KK1 1 2 24 48 25 100 4.01
Kuantitas KK2 4 4 15 53 26 100 3.77

Kinerja
Ketetapan
Karyawan KK3 1 6 24 47 23 100 3.96
Waktu
(KK)
Efektivitas KK4 4 4 25 48 23 100 3.81
Kemandirian KK5 3 8 20 48 21 100 3.76
Kreativitas KK6 5 4 14 53 24 100 3.87
Ketelitian KK7 4 11 16 51 18 100 3.68
Kejujuran KK8 4 4 16 55 21 100 3.85

59
Rata-Rata
NO Pertanyaan Keterangan Tanggapan Kategori
Responden
1 Saya mampu dalam
meningkatkan dan menjaga
kualitas kerja di perusahaan PT. KK1 4.01 Setuju
2 Hasil kerja saya, selalu sesuai
dengan jumlah target yang telah
ditetapkan oleh PT. Ume KK2 3.77 Setuju
Persada Indonesia, Gresik.
3 Hasil kerja saya selalu sesuai
dengan deadline yang diberikan KK3 3.96 Setuju
oleh atasan.
4 Saya selalu dapat mencapai
tujuan atau target dengan tepat
waktu yang telah di tetapkan KK4 3.81 Setuju
PT. Ume Persada Indonesia,
Gresik.
5 Saya dapat menyelesaikan
pekerjaan ringan secara mandiri. KK5 3.76 Setuju
6 Saya harus menciptakan
kreatifitas yang berbeda dari KK6 3.87 Setuju
yang sebelumnya.
7 Saya jarang sekali menerima
teguran karena hasil kerja yang KK7 3.68 Setuju
tidak memuaskan.
8 Saya menjunjung tinggi nilai
kejujuran dalam pekerjaan di KK8 Setuju
3.85
PT. Ume Persada Indonesia,
Gresik.
MEAN 3.76
Berdasarkan pada tabel 8 menyajikan hasil responden terkait variabel Kinerja
Karyawan pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik dapat diketahui bahwa hasil
60
yang diperoleh memiliki rata-rata presentase sebesar 3.76 yang berada didalam
interval class 3,40 < × ≤ 4,20 yang dimana masuk dalam kategori setuju.
diajukan oleh peneliti terhadap variabel Kinerja Karyawan, hal tersebut dinyatakan
bahwa kinerja karyawan yang diberikan oleh perusahaan tersebut sudah sesuai
dengan keinginannya karyawannya sehingga karyawan pada PT. Ume Persada
Indonesia, Gresik mempunyai kinerja yang efektif dan efisien pada perusahaan.
4. Analisis Tanggapan Responden Berkaitan dengan Komitmen Organisasi
Berikut merupakan hasil analisis dari 3 pertanyaan variabel Komitmen
Organisasi beserta tanggapan dari responden karyawan PT. Ume Persada Indonesia,
Gresik sebagai berikut :
Tabel 9
Hasil Jawaban Responden Komitmen Organisasi
Jawaban
Total Rata-
Responden Rata
STS TS N S SS
Komitmen Kemauan
KO1 0 0 17 64 19 100 4.02
Organisasi Karyawan
(KO)
Kesetiaan
KO2 0 0 12 73 15 100 4.03
Karyawan
Kebanggaan
KO3 0 0 11 61 28 100 4.17
Karyawan

61
Rata-Rata
NO Pertanyaan Keterangan Kategori
Tanggapan
Responden
1 Perusahaan ini memiliki banyak
makna bagi kepribadian saya sehingga
saya bisa menjadi bagian dari keluarga KO1 4.02 Setuju
dalam perusahaan ini.
2 Komitmen organisasi dalam
perusahaan ini membentuk saya
menjadi pribadi yang loyal dalam KO2 4.03 Setuju
mengajarkan tugas dan tanggung
jawab.
3 Saya mampu mempunyai rasa
tanggung jawab dalam pekerjaan dan
perusahaan sehingga menimbulkan 4.17
rasa kebanggaan tersendiri kepada KO3 Setuju
saya dan perusahaan.
MEAN 4.07
Berdasarkan pada tabel 9 dibawah menyajikan hasil responden terkait variabel
komitmen organisasi pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik dapat diketahui bahwa
hasil yang diperoleh memiliki presentase sebesar 4.07 yang berada didalam interval
class 3,40 < × ≤ 4,20 yang dimana masuk dalam kategori setuju.
diajukan oleh peneliti terhadap variabel Komitmen Organisasi hal tersebut dinyatakan
bahwa komitmen organisasi yang diciptakan oleh perusahaan untuk karyawannya
sudah mempunyai taraf kesesuaian komitmen yang ada pada diri setiap karyawan
oleh karena itu karyawan pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik mampu
62
menciptakan sikap loyalitas yang tinggi dalam dirinya sehingga karyawan mampu
menciptakan komitmen yang baik pada perusahaan tersebut.
4.3 Outer Model atau Measutement Model
Pada outer model memiliki tiga kriteria dalam penggunaan teknik analisa data
dengan SmartPLS dalam menilai outer model yaitu terdapat convergent validity,
discriminant validity dan composite reliability.
a) Convergent Validity
Tabel 10
Measurement Model
Variabel Indikator Loading Factor
R1 0.784
R2 0.785
Rekrutmen (R)
R3 0.786
R4 0.787
R5 0.788
S1 0.841
S2 0.902
Seleksi (S)
S3 0.899
S4 0.917
S5 0.872
KK1 0.811
KK2 0.791
KK3 0.797
Kinerja Karyawan (KK)
KK4 0.746
KK5 0.76
KK6 0.71
KK7 0.82
KK8 0.713
KO1 0.876
Komitment Organisasi (KO) KO2 0.869
KO3 0.834
Sumber: Pengelolaan data dengan SmartPLS
63
Penilaian yang dilakukan dalam convergent validity dilihat berdasarkan
korelasi antara item score dilakukan dalam SmartPLS. Ukuran yang nantinya
dikatakan tinggi jika berkorelasi > 0,70. Namun dalam tahap sebelumnya
pengembangan skala pengukuran nilai loading factor 0,50 sampai 0,60 akan dianggap
cukup memenuhi. Dalam penelitian ini dilakukan menggunakan batas loading factor
sebesar 0,60.
Berdasarkan tabel 10 diambil dengan menggunakan SmartPLS. Nilai outer
model atau korelasi antar konstruk dengan variabel sangat memenuhi convergen
validity karena nilai loading factor yang dimiliki > 0,60. Dapat disimpulkan bahwa
semua konstruk yang terdapat didalam variabel dapat di uji hipotesisnya
b) Discriminant Validity
Penilaian discriminant validity akan dianggap baik jika di dalam nilai loading
factor setiap indikator dari variabel laten mempunyai nilai loading factor yang paling
tinggi diantara nilai loading factor terhadap variabel lainnya. Dibawah ini merupakan
perolehan hasil dari discriminant validity, yaitu:
Berdasarkan tabel 11 diketahui bahwa nilai loading factor untuk indikator dari
variabel laten mempunyai nilai loading factor lebih besar diantara nilai loading factor
lainnya. Oleh Karena itu, dalam variabel laten tersebut mempunyai nilai discriminant
validity yang baik.

64
Tabel 11
Nilai Discriminant Validity
Kinerja Komitmen Rekrutmen Seleksi

Karyawan (KK) Organisasi (KO) (R) (S)
KK1 0.811 0.362 0.66 0.657
KK2 0.791 0.362 0.737 0.563
KK3 0.797 0.251 0.559 0.716
KK4 0.746 0.228 0.553 0.64
KK5 0.76 0.39 0.549 0.602
KK6 0.71 0.242 0.594 0.637
KK7 0.82 0.314 0.598 0.531
KK8 0.713 0.218 0.672 0.617
KO1 0.379 0.876 0.348 0.332
KO2 0.296 0.869 0.297 0.281
KO3 0.308 0.834 0.211 0.163
R1 0.632 0.211 0.784 0.606
R2 0.662 0.37 0.789 0.606
R3 0.653 0.275 0.843 0.588
R4 0.65 0.225 0.854 0.56
R5 0.69 0.3 0.827 0.607
S1 0.611 0.314 0.564 0.841
S2 0.748 0.322 0.624 0.902
S3 0.744 0.209 0.628 0.899
S4 0.744 0.252 0.687 0.917
S5 0.727 0.29 0.703 0.872
c) Mengevaluasi Reliability dan Avarage Variance Extraced (AVE)
Kriteria reliability dan validity dapat dilihat melalui nilai reliabilitas atau nilai
AVE dari masing-masing konstruk. Konstruk akan dinyatakan reliabilitas yang besar
jika nilainya 0,70 dan AVE berada pada nilai 0,50. Oleh karena itu nantinya pada
tabel 4.5 akan diberikan sebuah nilai Composite Reliability atau biasa disebut nilai
65
yang > 0,60 untuk seluruh variabel.
Tabel 12
Composite Reliability dan Avarage Variance Extraced
Average
Cronbach's rho_A Composite Variance
Alpha Reliability Extracted
(AVE)
Kinerja Karyawan 0.901 0.902 0.921 0.592
Komitmen 0.826 0.85 0.895 0.739
Organisasi
Rekrutmen 0.878 0.879 0.911 0.672
Seleksi 0.932 0.934 0.948 0.786
Sumber: Pengelolahan Data dengan SmartPLS
Berdasarkan tabel 12 kesimpulan yang didapat bahwa semua konstruk sudah
memenuhi semua kriteria reliable, hal ini ditunjukan bahwa nilai composite
reliability > 0,70 dan AVE > 0,50.
4.4 Struktural Model (Inner Model)
Struktural model digunakan untuk mengetahui presentase varian yang
dijelaskan dengan melihat R2 dalam konstruk laten dependennya dan juga untuk
mengetahui koefisien jalur strukturalnya. Stabilitas estimasi tersebut di uji dengan
menggunakan t-statistic yang melalui bootsraping.

66
Gambar 5
Struktural Model
4.4.1 Analisis Variant (R2) atau Uji Determinasi
Hasil dari PLS R-squares atau uji determinasi digunakan untuk mengentahui
seberapa besar pengaruh dari variabel dependen dan independen, berikut merupakan
hasil yang di peroleh melalui R-Squares.
Tabel 13
Nilai R-Squares
NO Variabel R-Squares
1. Kinerja Karyawan 0.761
2. Komitmen Organisasi 0.125

Berdasar tabel 13 merupakan hasil nilai R-square dari 2 variabel yang
dipengaruhi oleh variabel lainnya. Tabel 13 menunjukan bahwa Rekrutmen (R) dan
Seleksi (S) mampu menjelaskan variabilitas konstruk Kinerja Karyawan (KK)

67
mempunyai hasil 76.1% dan sisanya 23.9% dan dijelaskan oleh konstruk lainnya
diluar yang diteliti dari penelitian ini. Sedangkan Komitmen Organisasi (KO)
mempunyai hasil 12.5% dan sisanya 87.5% dan dijelaskan oleh konstruk lainnya
diluar yang diteliti dari penelitian ini.
4.4.2 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian terbagi menjadi dua, yaitu pengaruh
langsung (direct effect) dan pengaruh tidak langsung (indirect effect). Kriteria yang
dilakukan dalam penelitian ini dengan nilai t-Statistic > 1.984 dengan tingkat
signifikansi p-value 5% atau 0,05
1. Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung:
Tabel 14
Result For Dirrect Effect
Original Sample Standard

T Statistics
Konstruk Sample Mean Deviation P Values
(|O/STDEV|)
(O) (M) (STDEV)
Rekrutmen -> Kinerja

0.436 0.438 0.106 4,112 0.000
Karyawan
Seleksi -> Kinerja
0.464 0.464 0.100 4,618 0.000
Karyawan
Komitmen Organisasi ->
0.093 0.093 0.054 1,704 0.089
Kinerja Karyawan
Rekrutmen ->
0.240 0.250 0.122 1,970 0.049
Komitmen Organisasi
Seleksi -> Komitmen
0.138 0.143 0.129 1,066 0.287
Organisasi
Keterangan : Nilai dari Signifikansi < 0.050

68
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini merupakan sebuah nilai yang diambil
dari output result inner weight. Hasil output estimasi yang digunakan untuk
pengujian structural dapat dilihat pada tabel diatas.
Berdasarkan pada tabel 14 diatas merupakan sebuah hasil yang diperoleh dari
pengujian bootstrapping untuk mengetahui nilai signifikasi terhadap variabel yang
terdapat pada penelitian ini dan perhitungan ini didapat dari SmartPLS, yaitu sebagai
berikut :
1. Pengujian H1 : Hasil dari pengujian ini memnujukan bahwa rekrutmen diketahui
nilai koefisien beta 0,436 dan nilai t statistic 4,112 dengan menunjukan hasil nilai sig.
sebesar 0,000 atau dengan taraf signifikansi kurang dari 0,05. Maka H0 berhasil
ditolak yang artinya rekrutmen berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap
kinerja karyawan. Oleh karena itu, hipotesis kesatu menyatakan ada pengaruh
rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik .
2. Pengujian H2 : Hasil dari pengujian ini memnujukan nilai koefisien beta 0,464
dan nilai t statistic 4,618 dengan menunjukan hasil nilai sig. sebesar 0,000 atau
dengan taraf signifikansi kurang dari 0,05. Maka H0 berhasil ditolak yang artinya
seleksi berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap kinerja karyawan. Oleh
karena itu, hipotesis kedua menyatakan ada pengaruh seleksi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik.
3. Pengujian H3 : Hasil dari pengujian ini menunjukan bahwa komitmen organisasi
diketahui nilai koefisien beta memperoleh 0.093 dan nilai t statistic memperoleh
1,704 dengan menunjukan hasil nilai sig. sebesar 0,089 atau dengan taraf signifikansi
69
lebih dari 0,05. Maka H0 berhasil diterima yang artinya komitmen organisasi
berpengaruh tidak signifikan dengan arah positif terhadap kinerja karyawan. Oleh
karena itu, hipotesis ketiga menyatakan tidak ada pengaruh komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik.
4. Pengujian H4 : Hasil dari pengujian ini memnujukan nilai koefisien beta 0.240
dan nilai t statistic 1.970 dengan menunjukan hasil nilai sig. sebesar 0,049 atau
dengan taraf signifikansi kurang dari 0,05. Maka H0 berhasil ditolak yang artinya
rekrutmen berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap komitmen organisasi.
Oleh karena itu, hipotesis keempat menyatakan ada pengaruh rekrutmen terhadap
komitmen organisasi pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik.
5. Pengujian H5 : Hasil dari pengujian ini memnujukan nilai koefisien beta 0,138
dan nilai t statistic 1.066 dengan menunjukan hasil nilai sig. sebesar 0,287 atau
dengan taraf signifikansi lebih dari 0,05. Maka H0 berhasil diterima yang artinya
seleksi berpengaruh tidak signifikan dengan arah positif terhadap komitmen
organisasi. Oleh karena itu, hipotesis kelima menyatakan tidak ada pengaruh seleksi
terhadap komitmen organisasi pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik.
2. Pengujian Hipotesis Tidak Langsung
Hasil pengujian hipotesis tidak langsung dalam penelitian ini yang dilakukan
melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening dengan menggunakan
bantuan metode sobel yang sudah ada SmartPLS dapat dilihat sebagai berikut :
70
Tabel 15
Result For Sobel Test (Indirrect Effect)
Ov
Sample Standard
riginal T Statistics
Konstruk Mean Deviation P Values
Sample (|O/STDEV|)
(M) (STDEV)
(O)
Rekrutmen ->
Komitmen
0.022 0.025 0.020 1,116 0.265
Organisasi ->
Kinerja Karyawan
Seleksi -> Komitmen
Organisasi -> 0.013 0.012 0.015 0,836 0.403
Kinerja Karyawan
Keterangan : Nilai Signifikansi < 0.050
Berdasarkan pada tabel 15 diatas merupakan sebuah hasil yang diperoleh dari
pengujian bootstrapping untuk mengetahui nilai signifikasi terhadapvariabel yang
terdapat pada penelitian ini dan perhitungan ini didapat dari SmartPLS, yaitu sebagai
berikut :
1. Pengujian H6 : Hasil dari pengujian ini menujukan diketahui nilai koefisien beta
0,022 dan nilai t statistic 1.116 dengan menunjukan hasil nilai sig. sebesar 0,265 atau
dengan taraf signifikansi lebih dari 0,05. Maka H0 berhasil diterima yang artinya
rekrutmen berpengaruh tidak signifikan dengan arah positif terhadap kinerja
karyawan melalui komitmen organisasi. Oleh karena itu, hipotesis keenam
menyatakan tidak ada pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan melalui
2. Pengujian H7 : Hasil dari pengujian ini menujukan bahwa diketahui nilai
koefisien beta 0,013 dan nilai t statistic 0.836 dengan menunjukan hasil nilai sig.
71
sebesar 0,403 atau dengan taraf signifikansi lebih dari 0,05. Maka H0 berhasil
diterima yang artinya seleksi berpengaruh tidak signifikan dengan arah positif
terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi. Oleh karena itu, hipotesis
ketujuh menyatakan tidak ada pengaruh dalam seleksi terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasi pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik.
4.5 Pembahasan
4.5.1 Pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT. Ume Persada
Indonesia, Gresik
Berdasarkan hasil penelitian rekrutmen terhadap kinerja karyawan
menunjukan bahwa rekrutmen berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap
kinerja karyawan pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik.
Dalam penilaian untuk menentukan dan tidak nya suatu keputusan dibutuhkan
beberapa contoh dan faktor unntuk melihat dan membandingkan, apakah sesuai dan
selaras dengan faktor yang mempengaruhi atau tidak, maka dari itu dibutuhkannya
suatu pendalaman terhadap standart dan faktor-faktor, berikut merupakan faktor-
faktor yang mempengaruhi rekrutmen terhadap kinerja karyawan menurut kasmir
(2016) yaitu Kemampuan, Motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan
yang di lakukan, dan hubungan dengan organisasi. Kelima faktor diatas menjadi tolok
ukur pertimbangan bagi calon karyawan dalam kualitas kinerja nantinya.
Dalam hasil penelitian yang dilakukan melalui kuisioner rekrutmen yang
dilakukan oleh perusahaan PT.Ume Persada Indonesia memiliki dampak ataupun

72
pengaruh yang bisa dibilang signifikan dengan arah positif dikarenakan adanya
komitmen organisasi yang dibentuk oleh perusahaan dengan menetapkan standart
serta memperhatikan kualitas yang dijaga selama data 5 tahun terakhir, karena hal ini
menjadi salah satu pertimbangana bagi calon pelamar dan bisa di katakan bahwa
proses rekrutmen yang dilakukan oleh perusahaan PT. Ume Persada Indonesia sangat
konsisten. Proses rekrutmen yang tepat seperti yang dijelaskan, maka akan
berdampak baik bagi citra dan eksistensi perusahaan. Apabila citra serta eksistensi
perusahaan dapat dijaga hal ini pun akan berpengaruh juga terhadap kinerja karyawan,
karena dari awal calon tenaga kerja di suatu pekerjaan mereka akan menilai tentang
perusahaan tersebut, apabila pengenalan di awal dapat terjaga integritas serta
akuntabilitas maka akan menimbulkan rasa percaya yang berdampak pada kinerja
karyawan yang loyal, kualitas kinerja ini pun bukan hanya berbicara tentang loyalitas
seorang karyawan, tetapi bagaimana niat dan totalitas seorang karyawan dalam
memberikan hasil terbaik dari setiap kerjaan untuk mendapatkan hasil maksimal dan
memuaskan.
Oleh karena itu dengan kualifikasi yang diberikan pada awal proses rekrutmen
nantinya akan mendapatkan calon tenaga kerja yang sesusai dan perusahaan akan
mendapatkan seorang karyawan dengan kinerja yang berprofessional. Oleh karena itu
dalam penelitian ini bisa dikatakan kalau rekrutmen berpengaruh sangat tinggi
terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh peneliti Wibowo (2018)
menyatakan bahwa ketika perusahaan menginginkan kinerja yang lebih baik maka
perusahaan harus menciptakan rekrutmen yang tepat sesusai dengan keinginannya

73
supaya mendapat kinerja yang diri dari pegawainya. Hal ini didukung oleh peneliti
Wibowo (2018) menyatakan bahwa ketika perusahaan menginginkan kinerja yang
lebih baik maka perusahaan harus menciptakan rekrutmen yang tepat sesusai dengan
keinginannya supaya mendapat kinerja yang di harapkan dari pegawainya.
Hal ini selaras dengan penelitian Latif (2018) dan Tarwijo (2018) yang
menyatakan bahwa adanya pengaruh signifikan pada variabel rekrutmen terhadap
kinerja karyawan dan hal ini sesuai dengan proses rekrutmen yang telah di lakukan
oleh perusahaan PT. Ume Persada Indonesia.
4.5.2 Pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan pada PT. Ume Persada
Indonesia, Gresik
Berdasarkan hasil penelitian dari seleksi terhadap kinerja karyawan
menunjukan bahwa seleksi berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap
kinerja karyawan pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik
faktor yang mempengaruhi seleksi terhadap kinerja karyawan menurut Siagian
(2013:134) yaitu Etika, internal Organisasi, kesamaan Kesempatan.
Ketiga faktor tersebut menentukan kinerja seorang calon karyawan atau yang
biasa kita ketahui performa seorang dalam bekerja, bagaimana perusahaan dalam
memperlakukan calon rekrutmen selama proses rekrutmen sampai seleksi.

74
Penelitian ini menunjukan bahwa seleksi pada PT. Ume Persada Indonesia,
Gresik mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini bisa di bilang
signifikan berdasarkan data yang diperoleh melalui survey kuisioner oleh karena itu
seleksi yang diberikan perusahaan mempunyai kualitas yang baik dan tepat, karena
apabila tidak tepat maka tidak akan memperoleh hasil yang efisien. Oleh karena itu,
seleksi yang baik dan tepat yang diwujudkan oleh perusahaan dapat memiliki calon
tenaga kerja yang mempunyai kinerja yang tinggi dalam dirinya tanpa paksaan dan
tuntutan dari perusahaan, sehingga dalam mencapai tujuan perusahaan akan sejalan
dengan keinginannya. Seleksi yang efektif yang diberikan perusahaan terhadap calon
tenaga kerja yang diterapkan perusahaan dilakukan melalui beberapa cara dengan
melakukan test pengetahuan umum mengenai profil dan bidang yang ada pada
perusahaan, test psikotest, test kesehatan dimana perusahaan perlu mengetahui
apakah calon tenaga kerja mempunyai penyakit berbahaya ataupun menular dan
dapat mengetahui keadaan fisik calon tenaga, pengalaman kerja atau organisasi yang
dimiliki oleh calon tenaga kerja dengan menerapkan proses seleksi seperti itu
perusahaan akan mendapatkan calon tenaga kerja yang professional dan dapat
menghasilkan kinerja yang baik. Hal ini didukung oleh peneliti Wibowo (2018)
menyatakan bahwa ketika perusahaan menginginkan kinerja yang lebih baik maka
perusahaan harus menciptakan seleksi yang tepat sesusai dengan keinginannya
supaya mendapat kinerja yang diri dari pegawainya tanpa paksaan dan tuntutan dari
perusahaan.
Hal ini selaras dengan peneliti Latif (2018) dan Tarwijo (2018) yang
75
menyatakan bahwa adanya pengaruh signifikan pada seleksi terhadap kinerja
karyawan dan hal ini sesuai dengan proses seleksi yang telah di lakukan oleh
perusahaan PT. Ume Persada Indonesia.
4.5.3 Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Ume
Persada Indonesia, Gresik
Berdasarkan hasil penelitian komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
menunjukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh tidak signifikan dengan arah
positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik.
faktor yang mempengaruhi seleksi terhadap kinerja karyawan menurut Hasibuan
(2014:78) yaitu Kesadaran, aturan, organisasi, pendapatan, kemampuan, keterampilan,
sarana pelayanan.
Keenam faktor tersebut menentukan kinerja seorang calon karyawan atau
yang biasa kita ketahui performa seorang dalam bekerja, bagaimana nilai jual dan
minat calon rekrtumen yaitu faktor komitmen organisasi, karena tidak sedikit
karyawan yang telah bekerja harus resign karena komitmen organisasi yang buruk,
seperti kesaran sesama karyawan yang tidak ada, aturan yang tidak jelas, pendapatan
yang tidak sesuai dengan perjanjian awal sampai pada sarana pelayanan yang
disediakan dan diberikan oleh suatu perusahaan.

76
Komitmen organisasi pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik berpengaruh
tidak signifikan dengan arah positif, hal ini di buktikan dengan survey kuisioner
terhadap pekerja di perusahaan PT. Ume Persada Indonesia. Hal ini karena
Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi tidak selalu berusaha
melibatkan diri untuk dapat memajukan perusahaan. Komitmen organisasi bagi
karyawan hanya merupakan profesionalisme dalam pekerjaannya sehingga tidak
memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan tersebut. Terbukti
dalam kasus di PT. Ume Persada Indonesia karyawan memiliki komitmen organisasi
yang tinggi namun tidak di imbangi dengan kenaikan kinerja karyawan itu sendiri.
Dalam menentukan kinerja karyawan ternyata banyak variabel yang harus dinilai,
dipertimbangkan dan diperhatikan. Komitmen organisasi adalah sebagian dari
variabel-variabel yang berpengaruh, karena komitmen organisasi pada perusahaan
tersebut mungkin hanya cocok untuk beberapa pihak namun tidak untuk keseluruhan
pihak maka dari itu dari komitmen organisasi yang diterapkan oleh perusahaan akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan namun berbanding terbalik dengan kinerja
karyawan sehingga hasil yang didapat pun tidak signifikan. Hal ini didukung oleh
peneliti Marsoit et al. (2017) menyatakan bahwa ketika perusahaan menginginkan
kinerja yang lebih baik maka perusahaan harus menciptakan komitmen organisasi
yang lebih efektif terhadap perusahaannya sehingga sumber daya manusia pada
perusahaan dapat memberikan kinerja yang sesuai dengan keinginan perusahaan.
Hal ini selaras dengan peneliti Mekta (2017) yang menyatakan bahwa tidak
adanya pengaruh signifikan pada variabel komitmen organisasi terhadap kinerja

77
karyawan, hal ini sesuai dengan proses seleksi yang telah di lakukan oleh perusahaan
PT. Ume Persada Indonesia.
4.5.4 Pengaruh rekrutmen terhadap komitmen organisasi pada PT. Ume
Persada Indonesia, Gresik
Berdasarkan hasil penelitian rekrutmen melalui komitmen organisasi
menunjukan bahwa rekrutmen berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap
suatu pendalaman terhadap standart dan faktor-faktor, dalam hal inij berdasarkan
survey quiesoner yang dilakukan, maka diperoleh bahwa rekrutmen berpengaruh
sigifikan arah positif. Hal ini menjadi catatan, karena serangkaian proses rekrutmen
tersebut ternyata menjadi penentu dalam komitmen suatu organisasi dari awal sampai
akhir, konsistensi di uji dan ternyata apa yang dilakukan selama ini sesuia dan
mendapat respon positif dari karyawan.
Dalam penelitian ini menunjukan bahwa rekrutmen pada PT. Ume Persada
Indonesia, Gresik mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi perusahaan.
Rekrutmen yang dibentuk oleh perusahaan mempunyai kualitas yang baik dan tepat
dan dilakukan secara konsisten setiap tahunnya. Rekrutmen yang tepat yang
diwujudkan oleh perusahaan dapat mengetahui calon tenaga kerja mempunyai
komitmen yang tinggi atau tidak terhadap perusahaan supaya perusahaan mempunyai
78
karyawan yang bersifat loyalitas. Pada dasarnya rekrutmen dapat dilakukan dengan
menggunakan sumber internal yang dimana rekrutmen dilakukan didalam
lingkungan perusahaan, jadi perusahaan lebih menghemat waktu, dan biaya dikarena
perusahaan sudah mengetahui komitmen yang ada pada diri karyawannya sehingga
perusahaan tersebut tidak perlu meragukan komitmen yang dimiliki dan berhak
melakukan rekrutmen kepada karyawannya untuk menduduki posisi yang lebih
tinggi atau posisi yang dibutuhkan perusahaan yang dimana perusahaan
mengutamakan adanya sikap loyalitas dalam diri karyawan dan perusahaan pada saat
melakukan rekrutmen tidak perlu lagi untuk meragukan komitmen yang dimiliki oleh
karyawannya tetapi tetap harus mengevaluasi karyawannya dalam membentuk
komitmen yang lebih baik lagi. Oleh karena itu dalam penelitian ini bisa dikatakan
bahwa rekrutmen berpengaruh sangat tinggi terhadap kinerja karyawaan. Hal ini
didukung oleh peneliti Latif (2018) menyatakan bahwa ketika perusahaan
menginginkan komitmen yang tinggi maka perusahaan harus menciptakan rekrutmen
yang tepat sesusai dengan kebutuhan perusahaan supaya mendapatkan calon tenaga
kerja yang mempunyai sikap loyalitas dalam perusahaan, serta bagaimana
konsistensi suatu perusahaan dipertaruhkan, karena apa yang diketahui oleh calon
rekrutmen awal adalah harapan tersendiri terhadap suatu perusahaan, sehingga hal ini
menjadi krusial apabila kriteria-kriteria komitmen organisasi tidak berjalan selaras
dengan itikad awal, karena akan dengan mudah mendapat kesan buruk dan citra
buruk dari penilaian calon rekrutmen.

79
Hal ini selaras dengan peneliti Latif (2018) yang menyatakan bahwa adanya
pengaruh signifikan pada variabel rekrutmen terhadap komitmen organisasi.
4.5.5 Pengaruh seleksi terhadap komitmen organisasi pada PT. Ume Persada
Indonesia, Gresik
Berdasarkan hasil penelitian dari pengaruh seleksi melalui komitmen
organisasi menunjukan bahwa seleksi berpengaruh tidak signifikan dengan arah
positif terhadap komitmen organisasi pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik.
Dalam penilaian untuk menentukan dan tidak nya suatu keputusan
dibutuhkan beberapa contoh dan faktor unntuk melihat dan membandingkan, apakah
sesuai dan selaras dengan faktor yang mempengaruhi atau tidak, maka dari itu
dibutuhkannya suatu pendalaman terhadap standart dan faktor-faktor, dalam hal inij
berdasarkan survey quiesoner yang dilakukan, tidak jauh berbeda dengan proses
rekrutmen yang menentukan komitmen organisasi, seleksi pun juga bisa menjadi
tolok ukur calon karyawan dalam menentukan komitmen organisasi dari suatu
perusahaan, karena hal ini menandakan bahwa tahapan-tahapan dalam mencari
seorang karyawan baru, dan lagi-lagi konsistensi suatu perusahaan menjadi hal
krusial dalam penilaian calon karyawan.
Dalam penelitian ini menunjukan bahwa seleksi pada PT. Ume Persada
Indonesia, Gresik dinyatakan tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi
dikarenakan tidak semua komitmen organisasi yang dibentuk perusahaan
mempengaruhi proses seleksi terkadang semakin tinggi komitmen yang diberikan
perusahaan akan menjadi kendala calon tenaga kerja untuk memutuskan menerima
80
pekerjaan karena pada dasarnya porsi komitmen pada diri individu berbeda-beda.
Walaupun, seleksi yang dilakukan oleh perusahaan sudah sesuai dan tepat, tetapi
pada saat perusahaan terlalu menuntut karyawannya dalam memberikan sikap
loyalitas yang berlebihan dalam mengerjakan tugas dari perusahaan supaya
perusahaan mendapatkan citra terbaik didepan kliennya. Hal tersebut membuat calon
karyawan berfikir kembali untuk menerima pekerjaan tersebut, diakrenakan tipe-tipe
calon pekerja itu berbeda antara lain ada calon pekerja yang bekerja memang secara
passion dan menyenangi pekerjaannya sehingga loyalitas dan tipe komitmen
organisasi yang diterapkan oleh PT. Ume Persada Indonesia bukan menjadi soal,
beban ataupun kendala, namun berbeda dengan pelamar yang hanya ingin bekerja
dan mendapatkan haknya yaitu gaji, maka akan sangat susah sekali apabila tipe
pelamar itu dituntut loyalitas oleh suatu perusahaan termasuk yang ada dalam PT.
Ume Persada Indonesia. Oleh karena itu seleksi tidak berpengaruh melalui komitmen
organisasi untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang mempunyai komitmen sesuai
dengan perusahaan.
Hal ini tidak selaras dengan peneliti Latif (2018) yang menyatakan bahwa
adanya pengaruh signifikan pada seleksi melalui komitmen organisasi, hal ini sesuai
dengan proses seleksi yang telah di lakukan oleh perusahaan PT. Ume Persada
Indonesia.
81
4.5.6 Pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan melalui komitmen
organisasi pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik
Berdasarkan hasil penelitian hasil penelitian dari pengaruh rekrutmen
terhadap kinerja karyawan menunjukan bahwa rekrutmen berpengaruh tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi pada PT. Ume
dibutuhkannya suatu pendalaman terhadap standart dan faktor-faktor, dalam hal inij
berdasarkan survey quiesoner yang dilakukan. Dalam hal ini bagaimana kita bisa
melihat dan menilai beberapa faktor dari rekrutmen itu sendiri, kinerja karyawan dan
komitmen organisasi, bagaimana ketiga hal ini dapat digabungkan dalam penilaian
suatu calon pekerja terhadap perusahaan yang akan ditempatin, bagaimana proses
rekrutmen ini bisa menentukan suatu kualitas kinerja seorang karyawan dengan
komitmen organisasi yang ditawarkan oleh suatu perusahaan, karena tidak sedikit
komitmen organisasi menjadi hal yang tidak terlalu dilihat atau diperhatikan oleh
beberapa perusahaan ataaupun beberapa calon rekrutmen.
Berikut berdasarkan hasil dari pengaruh tidak langsung menunjukan bahwa
rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik
melalui komitmen organisasi tidak berpengaruh. Harusnya rekrutmen karyawan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan jika dilihat melalui komitmen organisasi,

82
namun tidak terlalu signifikan. Hal ini dikarenakan ada faktor yang dimana
perusahaan kurang berkualitas dalam membentuk sebuah rekrutmen maka dapat
berdampak kepada kinerja karyawan dan komitmen. Komitmen sendiri
mencerminkan sikap sejatinya seorang karyawan pada perusahaan, ketika pada saat
mencari calon tenaga rekrutmen yang dibuat perusahaan kurang memperhatikan
kualifikasi dan tujuan dalam mencari tenaga kerja maka komitmen sendiri tidak akan
berpengaruh terhadap rekrutmen dan kinerja karyawanya nantinya.
adanya pengaruh signifikan pada rekrutmen terhadap kinerja karyawan melalui
komitmen organisasi.
4.5.7 Pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi
pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik
Berdasarkan hasil penelitian dari pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan
menunjukan bahwa seleksi berpengaruh tidak signifikan dengan arah positif terhadap
kinerja karyawan melalui komitmen organisasi pada PT. Ume Persada Indonesia,
Gresik.
dibutuhkannya suatu pendalaman terhadap standart dan faktor-faktor, dalam hal ini
berdasarkan survey quiesoner yang dilakukan. Dalam hal ini bagaimana kita bisa
melihat dan menilai beberapa faktor dari seleksi itu sendiri, kinerja karyawan dan
83
komitmen organisasi, bagaimana ketiga hal ini dapat digabungkan dalam penilaian
suatu calon pekerja terhadap perusahaan yang akan ditempatin, bagaimana proses
seleksi, karena seleksi pun merupkan suatu rangkaian dan proses dari rekrutmen, hal
ini bisa menentukan suatu kualitas kinerja seorang karyawan dengan komitmen
organisasi yang ditawarkan oleh suatu perusahaan, karena tidak sedikit komitmen
organisasi menjadi hal yang tidak terlalu dilihat atau diperhatikan oleh beberapa
perusahaan ataaupun beberapa calon rekrutmen.
Berikut berdasarkan hasil dari pengaruh tidak langsung menunjukan bahwa
seleksi terhadap kinerja karyawan pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik melalui
komitmen organisasi tidak berpengaruh. Harusnya seleksi karyawan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan jika dilihat melalui komitmen organisasi, namun tidak
terlalu signifikan. Hal ini dikarenakan ada faktor selain proses seleksi. Semisal faktor
pribadi karyawan yang dimana perusahaan terlalu menuntut karyawannya
mempunyai komitmen yang tinggi dalam dirinya untuk mempunyai citra yang baik
tanpa harus memikirkan kemauan yang diinginkan oleh karyawan sehingga
menyebabkan tekanan yang ada pada karyawan sehingga menimbulkan setres dan
kinerja yang diberikan oleh karyawan semakin turun.
adanya pengaruh signifikan pada seleksi terhadap kinerja karyawan melalui
komitmen organisasi.
BAB 5
PENUTUP
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil analisis pada bab sebelumnya dapat diambil kesimpulan
sebagai berikut:
1. Rekrutmen berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap kinerja
karyawan pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik.
2. Seleksi berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap kinerja karyawan
pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik.
3. Komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan dengan arah positif
terhadap kinerja karyawan pada PT. Ume Persada Indonesia, Gresik.
4. Rekrutmen berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap komitmen
5. Seleksi berpengaruh tidak signifikan dengan arah positif terhadap komitmen
6. Rekrutmen tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
arah positif melalui komitmen organisasi pada PT. Ume Persada Indonesia,
Gresik.
7. Seleksi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui
84
85
5.2 Keterbatasan Penelitian
Dalam penelitian ini tidak lepas dari keterbatasan-keterbatasan yang dimiliki
oleh peneliti. Adapun keterbatasan-keterbatasan yang dimiliki oleh penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan data primer
dengan pengisian kuesioner, sehingga terdapat kemungkinan responden
mengisi kuesioner tidak dengan kondisi sebenarnya serta tidak bersungguh-
sungguh sehingga akan berdampak pada data.
2. Penelitian ini hanya menggunakan sampel karyawan pada PT. Ume Persada
Indonesia, Gresik yang berjumlah 100 responden.
3. Penelitian ini hanya menggunakan 2 variabel independen, rekrutmen dan
seleksi, 1 variabel dependen kinerja karyawan dan 1 variabel intervening
komitmen organisasional. Sedangkan masih terdapat banyak variabel yang
mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga penelitian ini belum mencakup
kseseluruhan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
5.3 Saran
Berdasarkan keterbatasan penelitian diatas, maka penulis memberikan
beberapa saran yang dapat dijadikan masukan dan bahan pertimbangan yang berguna
bagi pihak- pihak yang berkepentingan, antara lain sebagai berikut:
1. Bagi Penelitian Selanjutnya
Diharapkan pada penelitian selanjutnya untuk menambahkan penggunaan

86
metode lain selain kuesioner dalam pengumpulan data agar data yang di
peroleh lebih valid, seperti menggunakan metode wawancara.
2. Bagi perusahaan
Perlunya memperhatikan bagaimana proses rekrutmen seleksi dan agar
karyawan yang bekerja nantinya diharapkan mempunyai sifat loyal sehingga
memberikan kinerja yang baik dan professional pada perusahaan dan
karyawan yang sudah mempunyai kinerja yang baik perlu dipertahankan dan
perusahaan juga harus terus mengevaluasi komitmen mereka supaya
komitmen yang ada pada diri karyawan semakin meningkat di perusahaan dan
perusahaan berhak mengapresiasi dengan memberi reward kepada
karyawannya.
JADWAL PENELITIAN
PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI
KOMITMEN ORGANISASI PADA PT. UME PERSADA INDONESIA GRESIK
Tahun
NO Kegiatan Oktober November Desember Januari Februari Maret April
Penelitian
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Pengajuan judul
2 Penyusunan Bab
1,2 & 3
3 Revisi Bab 1, 2
&3
4 ACC Proposal
5 Konsultasi
Kuesioner dan
Bab 4
6 Revisi Bab 1, 2,
3&4
7 Acc Bab 4 & 5
8 Acc Abstrak &

Skripsi
87
DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, W. dan Hartono. 2015. Partial Least Square. Andi. Yogyakarta
Armstrong, M. 2006. Pedoman Sumber Daya Manusia. A Handbook Of Human

Resources Management. Terjemahan S. Cikmat dan Haryanto. Elekmadia
Komputindo. Jakarta.
Armstrong, M. dan S. Taylor. 2013. Sumber Daya Manusia. 30th ed. Graphicraft limited.
Hongkong
Atikawati, E., dan R. Udjang. 2016. Strategi Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Manajemen 4(1).
Aziz, T.A., M. S. Maarif., dan A. Sukmawati. 2017. Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi
terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen 3(2): 2460-
7819.
Bangun, W. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta.
Baruno, A. D dan L. N. Permatasari. 2020. Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi

terhadap Kinerja Karyawan teknisi pada PT. Telkom Akses Surabaya Utara.
Jurnal Bisnis dan Perbankan 2088-7841..
Ghozali, I. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS 23. 8th ed.
Cetakan Ketujuh. Unoversitas Diponegoro. Semarang.
Ghozali, I. dan H. Latan. 2015. Teknik Aplikasi Menggunakan SmartPLS untuk

Penelitian Empiris. BP. Undip. Semarang.
Kasiram, M. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif. BEFF. Yogyakarta.
Kasmir. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Rajagrafindo Persada. Depok.
Kharis, I. 2010. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Guru SMA Negeri 3 Bandung. Jurnal Administrasi Bisnis 5(1).
Kreitner, R dan A. Kinicki. 2014. Perilaku Organisasi. 9th ed. Cetakan Pertama.
Salemba Empat. Jakarta.
Latif, A. 2018. Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, dan Pelatihan terhdapa Kinerja Karyawan
88
89
melalui Komitmen Organisasi sebagai variabel intervening pada PT. Bank

Rakyat Indonesia c.g Cikditiro, Yogyakarta. Skripsi. Universitas Islam Indonesia
Fakultas Ekonomi. Yogyakarta.
Mardianto, A. 2014. Manajemen Rekrutmen. Pinasthika Publisher. Jakarta.
Marsoit, P., G. Sendow, dan F. Rumokoy. 2017. Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja,
Dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Jasa
Indonesia. Jurnal Manajemen 5(3):2303-1174.
Mekta, H. Q. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Indra Kelana Yogyakarta. Skripsi. Universitas Negeri
Yogyakarta. Yogyakarta.
Moeheriono, 2013. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. PT. Raja Grafindo

Persada. Jakarta.
Moorhead, G. dan R. W. Griffin. 2013. Perilaku Organisasi, Manajemen Sumber Daya

Manusia dan Organisasi. Salemba Empat. Jakarta.
Rivai, V. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Robbins, S. 2006. Perilaku Organisasi. Gramedia. Jakarta.
Setiawan, E. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi terhadap

Displin Kerja dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening. Jurnal
Prima Ekonomika 9(1) : 2087-0817.
Siagian. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Askara. Jakarta.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif. Alfabeta, CV. Bandung.
Sunarsi, D. 2018. Pengaruh Rekrutmen, Seleksi dan Pelatihan terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan. Jurnal Kreatif : Pemasaran, Sumber Daya Manusia, dan
Keuangan 6(1): 14-31.
Sutopo. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif. UNS Hal 56-57. Surakarta.
Tarwijo. 2018. Pengaruh Rekrutmen, Seleksi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
pada Toko Buku Gramedia Cinere. Jurnal Dirupsi Bisnis 1(2): 53-69.
90
Lampiran 1
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
INDONESIA STIESI A SURABAYA
KUESIONER
PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN MELALUI KOMITMEN ORGANISASI PADA PT. UME
PERSADA INDONESIA GRESIK
Kepada Yth :
Karyawan PT. UME PERSADA INDONESIA GRESIK
Di tempat
Dengan hormat,
Sehubungan dengan penelitian yang saya lakukan, maka saya memohon

bantuan kepada Bapak/Ibu untuk membantu pengisi kuesioner daftar pertanyaan ini
dengan jujur.
Adapun angket penelitian ini di gunakan untuk keperluan penyusunan

skripsi atau tugas akhir guna memperoleh gelar sarjana (S1) pada jurusan
Manajemen Sumber Daya Manusia, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia
(STIESIA) Surabaya. Kuesioner ini merupakan salah satu tahap penelitian yang
dilakukan oleh :
Nama : Erny Dita Rosalina
NPM : 17.1.02.11137
91
Atas kesediaan dan bantuan Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini,

saya mengucapkan terima kasih.
A. Karakteristik Responden
Pilihlah salah satu jawaban dengan berikan tanda [√] pada kotak yang tersedia.
1. Nama :
2. Jenis Kelamin : Pria Wanita
3. Usia : 20-40 tahun 41-60 tahun
4. Pendidikan : SMA S1
D3 S2
B. Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Responden diharap membaca dengan teliti diskripsi masing-masing pertanyaan
yang tertera sebelum memberikan jawaban.
2. Responden dapat memberikan jawaban dengan memberikan tanda [√] pada
salah satu jawaban yang di pilih.

3. Pada masing-masing pertanyaan terdapat lima alternatif berdasarkan skala likert,
yaitu :
1. Sangat Setuju 5
2. Setuju 4
3. Netral 3
4. Tidak Setuju 2
5. Sangat Tidak Setuju 1

92
JAWABAN
No. PERTANYAAN
STS TS N ST SS
REKRUTMEN (S)
1. Pada saat melamar kerja minimal saya sudah

memenuhi syarat yang ditentukan perusahaan.
2. Perusahaan berhak melakukan rekrutmen

internal dimana karyawan lama dimutasi untuk
menduduki posisi yang lebih tinggi.
3. Penyebaran informasi rekrutmen pada PT. UPI

harus disebar luaskan elalui seluruh media baik
media online maupun media cetak.
4. perusahaan harus memiliki tujuan dalam

mencari dan menerima tenaga kerja yang
sesuai dengan kualifikasi nya agar mencapai
tujuan yang efektif.
5. Dalam mencapai proses rekrutmen perusahaan

harus memiliki kuantitas yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
SELEKSI (S)
1. Hasil test pengetahuan umum serta psikotes

dapat memberikan peluang bagi saya untuk di
terima di PT. Ume Persada Indonesia, Gresik.
2. Melalui test wawancara, perusahaan dapat

mengetahui kualitas saya sebagai calon tenaga
kerja.
3. Pengalaman kerja atau organisasi,

mempengaruhi pemilihan latar belakang
bidang pekerjaan yang saya pilih pada PT.
Ume Perasada Indonesia, Gresik.
93
4. Saya bersedia menjelaskan kondisi kesehatan

jasmani dan rohani saya kepada perusahaan.
5. Perusahaan berhak mempertimbangkan

keputusannya dalam menerima calon tenaga
kerja guna mendapatkan calon tenaga kerja
yang professional.
KINERJA KARYAWAN (KK)
1. Saya mampu dalam meningkatkan dan

menjaga kualitas kerja di perusahaan PT. Ume
2. Hasil kerja saya, selalu sesuai dengan jumlah

target yang telah ditetapkan oleh PT. Ume
3. Hasil kerja saya selalu sesuai dengan deadline

yang diberikan oleh atasan.
4. Saya selalu dapat mencapai tujuan atau target

dengan tepat waktu yang telah di tetapkan PT.
5. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan ringan

secara mandiri.
6. Saya harus menciptakan kreatifitas yang

berbeda dari yang sebelumnya.
7. Saya jarang sekali menerima teguran karena

hasil kerja yang tidak memuaskan.
8. Saya menjunjung tinggi nilai kejujuran dalam

pekerjaan di PT. Ume Persada Indonesia,
Gresik.
KOMITMEN ORGANISASI (KO)

94
1. Perusahaan ini memiliki banyak makna bagi

kepribadian saya sehingga saya bisa menjadi
bagian dari keluarga dalam perusahaan ini.
2. Komitmen organisasi dalam perusahaan ini

membentuk saya menjadi pribadi yang loyal
dalam mengajarkan tugas dan tanggung jawab.
3. Saya mampu mempunyai rasa tanggung jawab

dalam pekerjaan dan perusahaan sehingga
menimbulkan rasa kebanggaan tersendiri
kepada saya dan perusahaan.
95
Lampiran 2
HASIL REKAPITULASI PENYEBARAN KUESIONER
R1 R2 R3 R4 R5 Total S1 S2 S3 S4 S5 Total
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
3 3 3 3 3 15 5 3 3 3 3 17
3 3 3 3 3 15 5 3 3 3 3 17
5 5 2 5 2 19 5 2 5 5 2 19
5 5 5 5 4 24 4 4 5 5 5 23
5 5 5 5 4 24 4 4 5 5 5 23
3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25
3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15
2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 10
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 20 3 3 3 3 3 15
4 4 4 4 4 20 3 3 3 3 3 15
4 4 4 4 4 20 3 3 3 3 3 15
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25
5 5 3 5 3 21 3 3 5 5 3 19
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
5 5 3 5 3 21 3 3 5 5 3 19
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 20 3 3 3 3 3 15
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25
96
5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25
5 5 5 5 5 25 5 4 4 4 4 21
5 4 5 5 5 24 5 4 4 4 4 21
5 5 4 4 5 23 5 4 4 4 4 21
5 4 5 4 5 23 5 5 5 5 5 25
3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25
3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25
4 4 4 4 4 20 1 4 4 2 4 15
4 4 4 4 4 20 4 2 2 4 1 13
5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25
5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25
3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15
5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
5 5 5 5 5 25 3 3 3 3 3 15
5 5 5 5 5 25 3 3 3 3 3 15
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 Total KO1 KO2 KO3 Total
4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12
4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 4 5 14
4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12
5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15
4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12
3 3 3 3 3 3 3 3 24 4 4 4 12
3 3 3 3 3 3 3 3 24 5 5 5 15
5 2 5 5 2 5 2 2 28 4 4 4 12
4 4 5 5 5 5 4 4 36 4 4 4 12
4 4 5 5 5 5 4 4 36 4 4 4 12
3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 3 4 10
4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 5 15
5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15
3 3 3 3 3 3 3 3 24 4 3 3 10
2 2 2 2 2 2 2 2 16 4 4 4 12
5 4 4 4 4 4 4 4 33 4 4 4 12
4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12
5 4 4 4 4 4 4 4 33 4 4 5 13
97
5 4 4 4 4 4 4 4 33 5 4 5 14
4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12
5 5 5 5 5 5 5 5 40 4 4 5 13
3 3 5 5 3 5 3 3 30 3 4 4 11
4 4 4 4 4 4 4 4 32 3 4 4 11
4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12
4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12
4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12
4 4 4 4 4 4 4 4 32 3 3 4 10
4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12
3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 4 5 12
4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12
3 3 5 5 3 5 3 3 30 4 3 4 11
5 4 4 4 4 4 4 4 33 4 5 5 14
4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 5 15
5 4 4 4 4 4 4 4 33 3 3 4 10
5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15
4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 5 13
5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15
2 4 4 2 4 4 2 4 26 4 5 4 13
4 3 4 4 3 4 4 2 28 5 5 5 15
4 4 3 4 5 4 1 1 26 5 4 5 14
5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15
4 4 4 4 4 5 4 4 33 5 5 5 15
4 4 4 4 3 4 4 1 28 3 3 3 9
4 2 4 2 4 4 1 4 25 4 4 5 13
3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 3 3 9
4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12
5 5 5 5 5 5 5 5 40 4 4 4 12
5 5 5 5 5 5 5 5 40 4 5 5 14
5 4 4 4 2 2 4 4 29 4 4 4 12
4 1 4 4 4 4 4 4 29 4 4 3 11
4 4 4 4 1 1 4 4 26 3 4 4 11
4 1 4 2 4 4 2 4 25 4 3 4 11
2 2 2 2 2 2 2 2 16 4 4 4 12
4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12
3 3 3 3 3 3 3 3 24 4 4 4 12
1 1 4 2 4 4 1 4 21 3 4 4 11
4 4 4 2 4 4 4 4 30 4 4 4 12
4 4 4 4 2 4 2 4 28 3 4 4 11
3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 3 3 9
5 5 5 5 5 5 5 5 40 4 4 5 13
4 4 4 4 4 4 4 4 32 3 4 3 10
4 4 4 4 4 1 4 4 29 4 4 4 12
98
4 4 4 1 4 4 4 4 29 5 4 5 14
4 4 4 1 4 4 4 4 29 4 4 4 12
4 3 4 4 2 4 2 4 27 4 4 4 12
4 3 4 4 4 4 4 4 31 4 4 4 12
5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 3 3 11
4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 5 13
5 5 5 5 5 5 5 5 40 4 4 4 12
4 4 2 4 4 1 4 1 24 5 5 5 15
3 3 3 3 3 3 3 3 24 4 4 5 13
4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12
3 3 3 3 3 3 3 3 24 4 4 4 12
3 3 3 3 3 3 3 3 24 4 4 4 12
4 1 4 4 2 4 2 4 25 4 4 4 12
4 4 2 4 4 4 4 4 30 4 4 4 12
4 4 4 2 3 4 2 4 27 4 4 4 12
4 4 5 4 4 1 4 1 27 4 4 4 12
5 5 5 5 5 5 5 5 40 4 4 4 12
4 4 4 1 1 4 4 5 27 4 4 4 12
4 4 4 4 4 1 4 5 30 4 4 4 12
5 4 1 4 1 4 2 5 26 4 4 3 11
5 5 5 5 5 5 5 5 40 4 4 4 12
3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 3 3 9
4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12
5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 4 4 13
3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 3 3 9
4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12
5 5 5 5 5 5 5 5 40 4 4 4 12
4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 5 13
4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12
5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15
5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 4 5 14
3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 4 4 11
5 5 5 5 5 5 5 5 40 4 4 4 12
4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12
4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12
4 4 2 1 3 2 2 4 22 4 4 4 12
4 4 4 4 4 4 4 4 32 3 4 4 11
4 2 4 4 2 4 1 4 25 4 4 3 11
99
Lampiran 3
A. Deskripsi Karakteristik Responden
Jenis Kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-laki 51 51.0 51.0 51.0
Perempuan 49 49.0 49.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Umur
Cumulative
Valid 20 - 40 tahun 88 88.0 88.0 88.0
41 - 60 tahun 12 12.0 12.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Tingkat Pendidikan
Cumulative
Valid DIPLOMA 15 15.0 15.0 15.0
LAINNYA 3 3.0 3.0 18.0

MAGISTER 1 1.0 1.0 19.0
SARJANA 34 34.0 34.0 53.0
SMA 47 47.0 47.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
100
Lampiran 4
B. Deskripsi Variabel
1. Rekrutmen
R1
Cumulative
Valid Sangat TIdak Setuju 3 3.0 3.0 3.0
Tidak Setuju 5 5.0 5.0 8.0
Netral 15 15.0 15.0 23.0
Setuju 47 47.0 47.0 70.0
Sangat Setuju 30 30.0 30.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
R2
Cumulative
Netral 15 15.0 15.0 21.0
Setuju 53 53.0 53.0 74.0
Sangat Setuju 26 26.0 26.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
R3
Cumulative
Netral 16 16.0 16.0 27.0
Setuju 49 49.0 49.0 76.0
Sangat Setuju 24 24.0 24.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
R4
101
Cumulative
Netral 14 14.0 14.0 23.0
Setuju 51 51.0 51.0 74.0
Sangat Setuju 26 26.0 26.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
R5
Cumulative
Netral 18 18.0 18.0 27.0
Setuju 50 50.0 50.0 77.0
Sangat Setuju 23 23.0 23.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
2. Seleksi
S1
Cumulative
Netral 24 24.0 24.0 27.0
Setuju 48 48.0 48.0 75.0
Sangat Setuju 25 25.0 25.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
102
S2
Cumulative
Valid Tidak Setuju 4 4.0 4.0 4.0
Netral 28 28.0 28.0 32.0
Setuju 49 49.0 49.0 81.0
Sangat Setuju 19 19.0 19.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
S3
Cumulative
Netral 24 24.0 24.0 30.0
Setuju 47 47.0 47.0 77.0
Sangat Setuju 23 23.0 23.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
103
S4
Cumulative
Netral 25 25.0 25.0 29.0

Setuju 48 48.0 48.0 77.0
Sangat Setuju 23 23.0 23.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
S5
Cumulative
Netral 26 26.0 26.0 32.0
Setuju 48 48.0 48.0 80.0
Sangat Setuju 20 20.0 20.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
3. Kinerja Karyawan
KK1
Cumulative
Netral 16 16.0 16.0 20.0
Setuju 54 54.0 54.0 74.0
Sangat Setuju 26 26.0 26.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
KK2
Cumulative
104

Netral 19 19.0 19.0 28.0
Setuju 54 54.0 54.0 82.0
Sangat Setuju 18 18.0 18.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
KK3
Cumulative
Netral 15 15.0 15.0 21.0
Setuju 55 55.0 55.0 76.0
Sangat Setuju 24 24.0 24.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
KK4
Cumulative
Netral 14 14.0 14.0 26.0
Setuju 51 51.0 51.0 77.0
Sangat Setuju 23 23.0 23.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
105
KK5
Cumulative
Netral 20 20.0 20.0 31.0
Setuju 48 48.0 48.0 79.0
Sangat Setuju 21 21.0 21.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
KK6
Cumulative
Netral 14 14.0 14.0 23.0
Setuju 53 53.0 53.0 76.0
Sangat Setuju 24 24.0 24.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
106
KK7
Cumulative
Tidak Setuju 11 11.0 11.0 15.0
Netral 16 16.0 16.0 31.0
Setuju 51 51.0 51.0 82.0
Sangat Setuju 18 18.0 18.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
KK8
Cumulative
Netral 16 16.0 16.0 24.0
Setuju 55 55.0 55.0 79.0
Sangat Setuju 21 21.0 21.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
3. Komitmen Organisasi
KO1
Cumulative
Valid Netral 17 17.0 17.0 17.0
Setuju 64 64.0 64.0 81.0
Sangat Setuju 19 19.0 19.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
KO2
Cumulative
Valid Netral 12 12.0 12.0 12.0
Setuju 73 73.0 73.0 85.0
107
Sangat Setuju 15 15.0 15.0 100.0

Total 100 100.0 100.0
KO3
Cumulative
Valid Netral 11 11.0 11.0 11.0
Setuju 61 61.0 61.0 72.0
Sangat Setuju 28 28.0 28.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
108
Lampiran 5
C. Hasil Perhitungan Dalam SmartPLS
1. Outer Loading
Kinerja Karyawan Komitmen Organisasi Rekrutmen Seleksi

KK1 0.811
KK2 0.791
KK3 0.797
KK4 0.746
KK5 0.760
KK6 0.710
KK7 0.820
KK8 0.713
KO1 0.876
KO2 0.869
KO3 0.834
R1 0.784
R2 0.785
R3 0.786
R4 0.787
R5 0.788
S1 0.841
S2 0.902
S3 0.899
S4 0.917
S5 0.872
109
2. Reliability dan Validity
Cronbach's Composite Average Variance

Alpha rho_A Reliability Extracted (AVE)
Kinerja Karyawan 0.901 0.902 0.921 0.592
Komitmen
Organisasi 0.826 0.850 0.895 0.739
Rekrutmen 0.878 0.879 0.911 0.672
Seleksi 0.932 0.934 0.948 0.786
3. Cross Loading
Kinerja Karyawan Komitmen Organisasi Rekrutmen Seleksi

KK1 0.811 0.362 0.660 0.657
KK2 0.791 0.362 0.737 0.563
KK3 0.797 0.251 0.559 0.716
KK4 0.746 0.228 0.553 0.640
KK5 0.760 0.390 0.549 0.602
KK6 0.710 0.242 0.594 0.637
KK7 0.820 0.314 0.598 0.531
KK8 0.713 0.218 0.672 0.617
KO1 0.379 0.876 0.348 0.332
KO2 0.296 0.869 0.297 0.281
KO3 0.308 0.834 0.211 0.163
R1 0.632 0.211 0.784 0.606
R2 0.662 0.370 0.789 0.606
R3 0.653 0.275 0.843 0.588
R4 0.650 0.225 0.854 0.560
R5 0.690 0.300 0.827 0.607
S1 0.611 0.314 0.564 0.841
S2 0.748 0.322 0.624 0.902
S3 0.744 0.209 0.628 0.899
S4 0.744 0.252 0.687 0.917
S5 0.727 0.290 0.703 0.872
4. Dirrect Effect
110
Standard
Original Sample Deviation T Statistics P
Sample (O) Mean (M) (STDEV) (|O/STDEV|) Values
Komitmen Organisasi -
> Kinerja Karyawan 0.093 0.093 0.054 1.704 0.089
Rekrutmen -> Kinerja
Karyawan 0.436 0.438 0.106 4.112 0.000
Rekrutmen ->
Komitmen Organisasi 0.240 0.250 0.122 1.970 0.049
Seleksi -> Kinerja
Karyawan 0.464 0.464 0.100 4.618 0.000
Seleksi -> Komitmen
Organisasi 0.138 0.143 0.129 1.066 0.287
5. Indirrect Effect
Standard
Original Sample Deviation T Statistics P
Sample (O) Mean (M) (STDEV) (|O/STDEV|) Values
Seleksi -> Komitmen
Organisasi -> Kinerja
Karyawan 0.013 0.012 0.015 0.836 0.403
Rekrutmen -> Komitmen
Organisasi -> Kinerja
Karyawan 0.022 0.025 0.020 1.116 0.265
6. R-Square
R Square R Square Adjusted

Kinerja Karyawan 0.761 0.753
Komitmen Organisasi 0.125 0.107
111
Lampiran 6
D. Inner Model
112
Lampiran 7
E. Outer Model
113
114
115
116
117
118
119

Penda Hulu An

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Penda Hulu An

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN ORGANISASI

Program Studi: Manajemen

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA (STIESIA)

Program Studi: Manajemen

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA (STIESIA)

Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi: Manajemen

Konsentrasi: Manajemen Sumber Daya Manusia

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA (STIESIA)

Dibuat dengan Sebenarnya,

ERNY DITA ROSALINA

penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “PENGARUH

REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI

KOMITMEN ORGANISASI PADA PT. UME PERSADA INDONESIA, GRESIK”.

Ekonomi pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Surabaya.

penulis membuuhkan saran dan kritikan dalam membangun skripsi tersebut.

yang sedalam – dalamnya kepada:

Ekonomi Indonesia Surabaya.

Ekonomi Indonesia Surabaya.

untuk membimbing saya dalam proses penyusunan skripsi, serta memberikan

terselesaikan dengan baik.

dalam memberikan pengarahan pada setiap perwalian berlangsung.

bantuan selama penulis menyelesaikan studi.

penyusunan skripsi ini dapat terlaksana dengan baik.

8. Kepada teman tercinta saya dan seperjuangan menyelesaikan skripsi, Geraldine,

SM7 dan teman seperbimbingan saya.

Surabaya, 10 Maret 2021

Erny Dita Rosalina

HALAMAN SAMPUL LUAR SKRIPSI.................................................................i

Tabel 1 Penelitian Terdahulu.......................................................................................29

Gambar 1 Data Penerimaan Karyawan PT. Ume Persada Indonesia, Gresik................6

Kata kunci: Rekruitmen, Seleksi, Kinerja karyawan, Komitmen Organisasi.

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia merupakan aspek penting dalam setiap

organisasi maupun perusahaan. Sumber daya manusia dalam perusahaan dapat

mempengaruhi kualitas di dalamnya untuk mencapai tujuan yang di harapkan oleh

guna untuk mengelola perusahaan agar menjadi lebih berkembang. Perusahaan

harus selalu berkembang. Dalam hal tersebut perusahaan harus mempunyai

perkembangan dalam setiap waktunya untuk mencapai tujuan yang di inginkan.

seperti rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pengelolaan, dan pengarahan

daya manusia sebuah kumpulan pengetahuan tentang bagaimana mengelola sebuah

mencakup perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian fungsi

dalam terwujudnya tujuan yang efektif dan efisien dalam perusahaan.

Sumber daya manusia berkaitan dalam kinerja karyawan dan komitmen

organisasi. Perusahaan untuk mencapai sebuah tujuan harus memiliki standar

penting di dalam perusahaan dan berpengaruh pada kinerja karyawan.

Sumber daya manusia selain berkaitan mengenai kinerja karyawan juga

berkaitan dengan komitmen organisasi di perusahaan. Komitmen organisasi sangat di

yang mempunyai sikap loyalitas dalam memberikan kinerja yang di harapkan

perusahaan maupun organisasi.

Kinerja karyawan merupakan hal individu dalam menentukan tingkat

karyawan adalah sebuah pencapain yang di peroleh karyawan dalam melaksanakan

tugas yang diberikan oleh perusahaan. Tujuan di lakukannya Pengukuran kinerja

karyawan guna memotivasi pegawai dalam mencapai tujuan organisasi untuk

menciptakan kinerja karyawan yang baik dan professional untuk meningkatkan

dalam menjalankan tugas yang di berikan perusahaan.

Menurut Mardianto (2014:8) Rekrutmen merupakan kegiatan dalam mencari

memenuhi kualifikasi yang di harapkan oleh perusahaan untuk menigkatkan kinerja

karyawan. Hasibuan (2010:44) menyatakan bahwa rekrutmen yang di miliki

perusahaan yaitu rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal. Rekrutmen internal

merupakan sebuah penarikan calon karyawan yang berada di sekitar lingkungan